發(fā)布時(shí)間：2023-06-08 15:54:48
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工績(jī)效管理的重要性樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效管理 措施
1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的理論內(nèi)容
1.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的定義
企業(yè)人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著不可替代的作用。企業(yè)人力資源績(jī)效管理指的是企業(yè)管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工找到達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。企業(yè)的績(jī)效管理要通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，進(jìn)而提高員工績(jī)效，不斷取得成功的管理方法。
1.2企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要特征
首先，多維性?？?jī)效管理作為企業(yè)工作結(jié)果的總稱，主要包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面，小到個(gè)人，大到團(tuán)隊(duì)；其次，多因性。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效管理不是由單一因素決定的，而要受制于主、客觀的多種因素。不同的學(xué)者提出了形式不同的績(jī)效函數(shù)，但只是在自變量的數(shù)目和分類方法上有所區(qū)別，其內(nèi)涵是相同的；再次，動(dòng)態(tài)性。在企業(yè)正常發(fā)展中，績(jī)效管理不只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反映。由于激勵(lì)狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本績(jī)效差的員工可能隨著時(shí)間的推移而改進(jìn)、轉(zhuǎn)好，同樣，績(jī)效好的員工也可能會(huì)退步、變差。
2.當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核相混淆
目前很多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。事實(shí)上傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理有著很大的差別，根據(jù)其定義，績(jī)效管理是將集體和個(gè)人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。從績(jī)效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別首先是著眼點(diǎn)的不同，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來(lái)使公司、部門（集體）及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制、其次績(jī)效管理的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日?？?jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績(jī)效管理流程上來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
2.2企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系不完善
由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。公司能否健康地發(fā)展往往依賴于你們是否擁有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的路徑選擇
3.1完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系
在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，績(jī)效考核不能等通過(guò)與績(jī)效管理，績(jī)效考核時(shí)績(jī)效管理的主要工作任務(wù)。在績(jī)效考核體系制定時(shí)，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的績(jī)效考核體系。在員工績(jī)效考核指標(biāo)制定的過(guò)程中，還應(yīng)改變?cè)瓉?lái)傳統(tǒng)的由上級(jí)直接下達(dá)命令的做法，企業(yè)管理人員要與企業(yè)員工多溝通、多交流，多征求員工的意見(jiàn)和建議，是員工感覺(jué)到自己是企業(yè)的一份子。
3.2優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理理念
首先，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，優(yōu)化績(jī)效管理理念尤為重要。在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該從自身實(shí)際出發(fā)，制定企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略方針，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理理念；其次，要不斷強(qiáng)化企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理層要充分重視績(jī)效管理的重要性，明確績(jī)效管理給我企業(yè)員工以及企業(yè)帶來(lái)的重要性；再次，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制，通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和監(jiān)督的目的。
3.3制定合理明確地績(jī)效考核目標(biāo)
企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該把企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。首先績(jī)效目標(biāo)必須是個(gè)性化的，也就是要求企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位的不同員工制定不同的績(jī)效考核目標(biāo)，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。應(yīng)該注意績(jī)效目標(biāo)要在考核者與被考核者的溝通交流中建立起來(lái)，目標(biāo)設(shè)定過(guò)程要經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通與反饋，樹(shù)立員工的貢獻(xiàn)意識(shí)，制定出有實(shí)際效果的考核目標(biāo)。另外也要保證績(jī)效目標(biāo)不能僵化，要有靈活性，能夠隨著員工工作環(huán)境和工作需要的目標(biāo)進(jìn)行修改，以適應(yīng)新的變化。
3.4加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，以人為本，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施
企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動(dòng)其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。
總之，設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，往往決定了績(jī)效考核的成功與否。由于人力資源績(jī)效管理本身所稟賦的戰(zhàn)略價(jià)值，回避問(wèn)題，因噎廢食都不是可取態(tài)度，績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把績(jī)效管理當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)的工程來(lái)抓，全面，有效地管理員工的績(jī)效，將人這一個(gè)企業(yè)最高貴的資源的作用充分的發(fā)揮出來(lái)，從而在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]應(yīng)洪斌，陳壁輝.績(jī)效考核的十大誤區(qū)[J].華東經(jīng)濟(jì)管理.2005（06）
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：16723198（2015）17011602
績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理是企業(yè)提高績(jī)效的有效途徑，可以說(shuō)是整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)航系統(tǒng)和神經(jīng)反饋系統(tǒng)，它可以激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，績(jī)效管理越來(lái)越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。隨著西方國(guó)家績(jī)效管理思想的引入，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)也越來(lái)越關(guān)注績(jī)效管理，試圖通過(guò)績(jī)效改革來(lái)突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。然而，績(jī)效管理在我國(guó)畢竟還處于初級(jí)發(fā)展階段，尤其是我國(guó)的許多中小企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，因此也還沒(méi)有建立起完善的績(jī)效管理系統(tǒng)。很多中小企業(yè)的績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單的運(yùn)用“工效掛鉤”的模式，對(duì)于企業(yè)管理水平的提升效果并不十分明顯。
現(xiàn)如今，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展和我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。在這樣的大環(huán)境下，中小企業(yè)必須加強(qiáng)績(jī)效管理，才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.1把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，而績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。很多中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理理解為就是績(jī)效考核，僅通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。其實(shí)他們往往忽略了更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這三個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的最終目的是要持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效，績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)雙向甚至多向溝通的過(guò)程，是員工和企業(yè)相互促進(jìn)、共同成長(zhǎng)的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)幫助員工克服缺陷，從而實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)；另一方面，員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，員工績(jī)效的提升可以推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，從而實(shí)現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績(jī)效考核只是對(duì)員工的工作成果、工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績(jī)效的提高。
1.2績(jī)效管理制度缺乏戰(zhàn)略性
企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該與自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化融會(huì)貫通?？?jī)效管理的關(guān)鍵是將企業(yè)員工自身的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展壯大相聯(lián)系，員工個(gè)人績(jī)效的提高和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系。然而目前很多中小企業(yè)的主要關(guān)注點(diǎn)是業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和市場(chǎng)的開(kāi)拓，他們把當(dāng)前生存擺在第一位，根本沒(méi)有制定發(fā)展戰(zhàn)略，或者即使制訂了發(fā)展戰(zhàn)略，也很粗糙，只是流于形式。而在績(jī)效管理中，就更是沒(méi)有按照企業(yè)戰(zhàn)略方向調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)及計(jì)劃，而是生硬地復(fù)制其他成功企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)及模式。這樣就很難將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各部門和員工的考核目標(biāo)，使得績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，績(jī)效管理達(dá)不到應(yīng)有的效果。
1.3績(jī)效管理缺乏溝通與反饋
很多中小企業(yè)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，往往忽視了績(jī)效反饋的重要性。其實(shí)績(jī)效管理區(qū)別于績(jī)效考核的重要一點(diǎn)就是引入了雙向溝通機(jī)制，能夠及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果。然而在一些中小企業(yè)，績(jī)效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過(guò)程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使很多員工認(rèn)為績(jī)效考核存在暗箱操作，逐漸對(duì)考評(píng)者失去信任。此外，一些績(jī)效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問(wèn)題在哪里，不知道今后的績(jī)效如何改進(jìn)，從而無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)自身有深刻的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
1.4績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理
績(jī)效考核的重點(diǎn)是設(shè)立考核指標(biāo)，合理的考核指標(biāo)的設(shè)立有利于提高公司整體績(jī)效，提升員工工作技能。然而在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)并不規(guī)范，缺乏較客觀的量化指標(biāo)，沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，沒(méi)有對(duì)具體崗位具體分析。在考核中，管理層往往容易被自己的主觀情緒所左右，評(píng)分容易導(dǎo)致盲目性和誤差。此外，許多指標(biāo)偏重于形式以及管理的表面性，沒(méi)有突出崗位職能的重點(diǎn)和實(shí)質(zhì)，與公司、部門目標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)度，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不管從管理的目的、成本，還是從效用上都差強(qiáng)人意。
2改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策
2.1樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念
很多中小企業(yè)績(jī)效管理之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因是管理層以及員工對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清楚，理解不透徹。第一，管理層應(yīng)該將績(jī)效管理的全過(guò)程貫徹到企業(yè)實(shí)踐中來(lái)，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅指績(jī)效考核，而是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)不斷循環(huán)的閉合系統(tǒng)，績(jī)效管理最根本的目的是持續(xù)提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了決定薪酬、獎(jiǎng)金的發(fā)放和員工的晉升或降職，應(yīng)該把這種績(jī)效管理理念上升到一種企業(yè)文化。第二，企業(yè)員工應(yīng)該積極地參與到企業(yè)績(jī)效管理中來(lái)，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，這不僅體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的福利，更重要的是影響到員工以后的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的一個(gè)整體系統(tǒng)，所以不管是管理層還是普通員工，只有不斷深化對(duì)績(jī)效管理的理解，才能推進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2.2建立完善的與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，而企業(yè)戰(zhàn)略又是一個(gè)企業(yè)的核心，中小企業(yè)要想提高績(jī)效管理水平，發(fā)揮績(jī)效管理體系的作用，必須制定合理的以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位、各個(gè)團(tuán)隊(duì)以及各個(gè)員工，將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。
在績(jī)效管理體系的制定中，要以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)建立立體的績(jī)效管理體系。還要注意績(jī)效管理的寬度和績(jī)效管理的精度，所謂績(jī)效管理的寬度是指績(jī)效管理的各個(gè)要素，保證績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)終極戰(zhàn)略目標(biāo)的合理程序；績(jī)效管理的精度則是指在分解戰(zhàn)略目標(biāo)中應(yīng)自上而下傳遞，確保每一步考核的準(zhǔn)確性，這會(huì)直接影響到績(jī)效管理的準(zhǔn)確性。
此外，在建立績(jī)效管理體系時(shí)，還應(yīng)該考慮到企業(yè)文化，要把績(jī)效管理和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。要讓員工從心底接受績(jī)效管理制度，自覺(jué)地去追求自身績(jī)效的提高，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。只有這樣，才能把企業(yè)員工真正地團(tuán)結(jié)在一起，提高整個(gè)企業(yè)的向心力和凝聚力，績(jī)效考核也才會(huì)更有人情味，對(duì)員工的激勵(lì)和督促作用才能充分發(fā)揮出來(lái)。
2.3建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制
溝通和反饋是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，考核人員和被考核人員才能就考核結(jié)論達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)工作，改善績(jī)效。首先，績(jī)效目標(biāo)一定要通過(guò)管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認(rèn)可，雙方才能達(dá)成共識(shí)，共同完成目標(biāo)。其次，只有通過(guò)溝通和反饋，員工才可能了解自己的績(jī)效狀況，認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的問(wèn)題，明確自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，找到績(jī)效改進(jìn)的方向和措施，以后才能更有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。其次，管理者也可以通過(guò)溝通和反饋機(jī)制，面對(duì)面地向員工傳達(dá)企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理制度等等，還可以幫助員工總結(jié)過(guò)去的工作表現(xiàn)和績(jī)效，分析員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)，確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及今后努力方向。通過(guò)這樣面對(duì)面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關(guān)系，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心，讓員工覺(jué)得自己受到重視，是企業(yè)中的一份子，自己的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)。
2.4制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)是要以科學(xué)的考核指標(biāo)為前提的，如果沒(méi)有科學(xué)合理的考核指標(biāo)，員工的績(jī)效完全由管理者主觀決定，那就失去了績(jī)效考核的意義，也會(huì)使員工失去奮斗的目標(biāo)和動(dòng)力。第一，進(jìn)行崗位分析。不同崗位職責(zé)不同，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，不能所有崗位一視同仁，所以在制定考核指標(biāo)之前一定要進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析。第二，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)具有客觀性和可操作性。要把能量化的盡量量化，難以量化的通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)量化。只有做到所有的考核指標(biāo)量化，才能在實(shí)際操作中客觀、公正地對(duì)待每一個(gè)人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。第三，應(yīng)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即KPI。KPI考核要求提出關(guān)鍵問(wèn)題，不考慮細(xì)枝末節(jié)的瑣事，找到影響績(jī)效的真正癥結(jié)所在，然后通過(guò)把公司的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)有效分解到部門以及個(gè)人，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。
摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步和人力資源管理理論體系的完善，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的方式、方法有了很大的改進(jìn)。績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要工具，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的核心職能之一。優(yōu)秀的績(jī)效考核體系是企業(yè)管理有序進(jìn)行的基石，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。當(dāng)前我國(guó)大部分電力企業(yè)還沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系，企業(yè)也缺乏行之有效的績(jī)效考核管理辦法。因此，本文對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題進(jìn)行分析，針對(duì)性地提出一些改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞 ：人力資源 績(jī)效管理 電力企業(yè) 問(wèn)題 對(duì)策
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越多地取決于企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備和企業(yè)的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績(jī)效管理無(wú)疑是管理者需要研究的核心問(wèn)題。如何針對(duì)自身特點(diǎn)提高電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，是電力企業(yè)需要認(rèn)真思考、首先解決的問(wèn)題。
一、人力資源績(jī)效管理的重要性
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.績(jī)效考核是員工綜合能力評(píng)價(jià)的依據(jù)
員工的績(jī)效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長(zhǎng)等給予一個(gè)綜合評(píng)分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個(gè)人能力情況?？梢?jiàn)，企業(yè)績(jī)效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。
2.績(jī)效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)
通過(guò)完善的績(jī)效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作情況、個(gè)人專長(zhǎng)和技能水平。通過(guò)分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)來(lái)講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵(lì)員工的重要手段；對(duì)員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績(jī)效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅(jiān)持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點(diǎn)，一套行之有效的績(jī)效考核體系和績(jī)效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績(jī)效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價(jià)值和真實(shí)水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題
1．管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠
由于我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期處于國(guó)家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒(méi)有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績(jī)效管理體系。缺乏合理的績(jī)效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的許多問(wèn)題，影響了員工的積極性，同時(shí)也影響了企業(yè)的發(fā)展。
2．績(jī)效考核管理體系不完善
績(jī)效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)而對(duì)薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核體系存在以下問(wèn)題。
第一，考核人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。一些電力企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)工作只不過(guò)是走走過(guò)場(chǎng)，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地填一些績(jī)效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無(wú)法讓績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。
第二，績(jī)效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法。現(xiàn)代企業(yè)常用的績(jī)效辦法有：最簡(jiǎn)單的圖尺度考核法、BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對(duì)于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒(méi)能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無(wú)法讓績(jī)效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。
第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點(diǎn)，沒(méi)有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實(shí)施，導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無(wú)法反映其對(duì)企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。
3．沒(méi)有營(yíng)造高績(jī)效的企業(yè)文化
我國(guó)大部分電力企業(yè)在營(yíng)造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒(méi)有形成一個(gè)高績(jī)效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長(zhǎng)期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，使得員工長(zhǎng)期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因?yàn)楣ぷ鞲啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時(shí)候多干活兒產(chǎn)生的問(wèn)題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)
1.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對(duì)績(jī)效管里的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)及對(duì)人資部門進(jìn)行績(jī)效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時(shí)代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進(jìn)的管理知識(shí)，才可能推動(dòng)企業(yè)員工參與其中，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高知識(shí)、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)，可以通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)外部的人力資源管理專家來(lái)企業(yè)開(kāi)展管理知識(shí)講座；也可以通過(guò)內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實(shí)際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。
2.建立完善的績(jī)效管理體系
電力企業(yè)想要通過(guò)績(jī)效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實(shí)力，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個(gè)方面。
第一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個(gè)崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見(jiàn)。制定出來(lái)的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。
第二，績(jī)效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點(diǎn)，因此對(duì)于每一個(gè)崗位的績(jī)效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨(dú)的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效管里體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對(duì)不同的崗位采用對(duì)應(yīng)的考核方法。例如，對(duì)于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過(guò)制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對(duì)于開(kāi)發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來(lái)衡量員工績(jī)效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績(jī)效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個(gè)工作崗位的獨(dú)有特點(diǎn)，以確?？己说目蓪?shí)施性。
第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級(jí)之間針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對(duì)員工的各項(xiàng)考核結(jié)果向員工說(shuō)明，把打分依據(jù)向員工展示，對(duì)于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)，員工工作中存在的問(wèn)題也要當(dāng)面提出并給予改善意見(jiàn)；員工要對(duì)考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對(duì)工作上的一些困難要提出。通過(guò)建立良好的績(jī)效溝通反饋機(jī)制，員工能了解主管對(duì)自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時(shí)的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。
3.推行高績(jī)效企業(yè)文化，實(shí)行按績(jī)效分配薪資
企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀，很難想象一個(gè)普遍不重視績(jī)效的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績(jī)效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績(jī)效員工學(xué)習(xí)，將對(duì)高績(jī)效的認(rèn)同感融入企業(yè)文化中，幫助績(jī)效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹(shù)立榜樣、模范，在擁有合理的績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)差的員工給予懲罰；同時(shí)在薪資分配上根據(jù)績(jī)效考核優(yōu)劣進(jìn)行重新分配，堅(jiān)決執(zhí)行高績(jī)效高薪酬、低績(jī)效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優(yōu)先對(duì)高績(jī)效員工給予晉升，對(duì)低績(jī)效者進(jìn)行降級(jí)甚至裁員。為企業(yè)樹(shù)立高績(jī)效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營(yíng)造一個(gè)公平、積極、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境，提高企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。
綜上所述，電力企業(yè)作為一個(gè)處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，其員工管理水平的高低，直接影響其經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面的改進(jìn)顯得尤為重要，其中員工的績(jī)效管里更是改進(jìn)的基礎(chǔ)。只有建立完善的績(jī)效管理體系、推行績(jī)效考核，才能進(jìn)行薪資分配制度改善，進(jìn)而才有辦法通過(guò)人力資源管理調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多活力和激情，創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益?？偠灾?，健全的績(jī)效考核體系關(guān)乎企業(yè)的生存、發(fā)展；合理的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，有助于有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。電力企業(yè)管理者要不畏阻力，堅(jiān)持推行企業(yè)人力資源績(jī)效管理改善，幫助企業(yè)建設(shè)高效率、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。
參考文獻(xiàn)
[1]李小春.關(guān)于企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題的研究[J].廣東科技,2009(14)
一、電力行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開(kāi)展人力資源管理工作中本來(lái)就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來(lái)困難較多。電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來(lái)源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。
2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過(guò)來(lái)，就是通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無(wú)幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問(wèn)題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒(méi)有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問(wèn)題就是在考核的過(guò)程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。
3、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題。一是考核的權(quán)力過(guò)于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開(kāi)展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒(méi)有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核。績(jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒(méi)有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒(méi)有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無(wú)用功。
二、建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的不斷提升。
一、對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析
（一）把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理
一些企業(yè)直接把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在一些職務(wù)的升遷上，更多的還是依靠高層的喜好進(jìn)行，而忽視了績(jī)效管理的客觀公正性。
（二）責(zé)任分工不明確
許多企業(yè)管理人員普遍形成了這樣一種觀念，即績(jī)效管理是人力資源部門的工作。很少有人會(huì)將其視為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，更沒(méi)有人意識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，變成了只是企業(yè)管理層的事情，缺少全體員工的參與，導(dǎo)致績(jī)效管理沒(méi)有引起足夠的重視。
（三）對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定工作重視不足
績(jī)效管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)性的工作，它由計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋等環(huán)節(jié)組成。其中，計(jì)劃的制定是基礎(chǔ)。但是不少企業(yè)卻忽視了計(jì)劃制定的重要性，從而導(dǎo)致了績(jī)效管理的失敗。
（四）考核重結(jié)果輕過(guò)程
簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理與績(jī)效考核等同起來(lái)，片面追求績(jī)效考核結(jié)果，沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效管理的真正作用，導(dǎo)致許都員工認(rèn)為績(jī)效管理就是獎(jiǎng)懲手段。錯(cuò)誤的管理導(dǎo)向使得員工容易形成錯(cuò)誤的價(jià)值觀，使得一些員工為了考核而想盡辦法，于實(shí)際工作績(jī)效的提升沒(méi)有任何作用。
（五）績(jī)效溝通存在諸多問(wèn)題與缺陷
實(shí)際中，企業(yè)中上層管理人員與普通員工溝通較少，企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)溝通存在諸多無(wú)形障礙和阻力，一些管理人員沒(méi)有耐心聽(tīng)取員工的訴求和意見(jiàn)，嚴(yán)重限制了員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)不透明，許多員工不知道導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)偏低的真正原因，使得績(jī)效管理沒(méi)有充分發(fā)揮促進(jìn)員工績(jī)效提升的作用。
二、有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議
企業(yè)績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。
（一）樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，采用科學(xué)的績(jī)效管理方法
績(jī)效管理不是懲處員工的“鞭子”，也不是“和稀泥”的工具。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核不是為了創(chuàng)造等級(jí)制度，而是要充分發(fā)揮員工個(gè)人聰明才智，為企業(yè)發(fā)展注入活力，在幫助員工改進(jìn)自身工作績(jī)效的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體績(jī)效水平的提高。因此，企業(yè)績(jī)效管理人員要樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，采用科學(xué)的績(jī)效管理方法，讓績(jī)效管理成為促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)的有利途徑，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。
（二）加強(qiáng)工作分析和績(jī)效目標(biāo)管理，提高績(jī)效考評(píng)的可操作性
企業(yè)在管理實(shí)踐當(dāng)中，要堅(jiān)持“以崗位為核心的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略”。事實(shí)上，它是要求企業(yè)人力資源管理要建立在工作分析基礎(chǔ)之上。要根據(jù)工作分析要求，明確每個(gè)工作崗位的操作要求和目標(biāo)，為開(kāi)展績(jī)效考核奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)基礎(chǔ)上，將員工績(jī)效目標(biāo)層層分解到每項(xiàng)工作任務(wù)當(dāng)中去。要堅(jiān)持SMART原則，科學(xué)合理設(shè)置每個(gè)工作崗位績(jī)效目標(biāo)， 促使企業(yè)與員工利益追求一致。在選取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要本著易量化、可操作原則，盡量簡(jiǎn)化考核指標(biāo)，有效提高績(jī)效考核方案的可操作性和可執(zhí)行性。
三、加強(qiáng)溝通、建立反饋機(jī)制。要發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還得做好溝通、面談和反饋工作
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，績(jī)效溝通有利于強(qiáng)化被考核者執(zhí)行觀念，最大程度爭(zhēng)取其對(duì)績(jī)效考核工作的支持，其主要目的是幫助被考核者找到引起績(jī)效考核得分偏低的原因，并幫助其找到有效的改正措施和手段，不斷提高其實(shí)際工作能力。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效溝通，上下級(jí)之間、考核者與被考核者之間進(jìn)行良性互動(dòng)，共同解決績(jī)效考核工作過(guò)程中遇到的各種思想障礙，為提高績(jī)效考核水平奠定良好的群眾基礎(chǔ)。
績(jī)效面談是指考核者與被考核者通過(guò)開(kāi)展面對(duì)面交談，共同制定下一個(gè)考核周期的目標(biāo)和辦法。只有采取良好的績(jī)效面談方式，才能夠幫助員工更好的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要意義，為制定下一個(gè)績(jī)效管理目標(biāo)做好準(zhǔn)備。因此，管理者要在每一個(gè)管理周期結(jié)束后與員工開(kāi)展一對(duì)一面談，幫助員工增加工作信心，積極地改進(jìn)，達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。
績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，它是建立在績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的，在開(kāi)展績(jī)效考核過(guò)程中，考核者與被考核者之間要進(jìn)行充分的溝通，考核者根據(jù)考核工作目標(biāo)，在科學(xué)分析基礎(chǔ)上得出客觀結(jié)論，幫助員工找到改進(jìn)方法。績(jī)效評(píng)價(jià)要通過(guò)良好的信息溝通機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效考核存在異議，必須要高度重視并解決。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)績(jī)效管理；問(wèn)題；策略
最近幾年，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的作用就更加的凸顯出來(lái)。但是從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，由于績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的時(shí)間相對(duì)較短，因此我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理依然只是停留在績(jī)效考核的階段。很多企業(yè)將績(jī)效管理片面的認(rèn)為是績(jī)效考核，那么在實(shí)際的工作中，就沒(méi)有很好的把握績(jī)效管理和績(jī)效考核之間的聯(lián)系和異同，這就導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效管理水平一直得不到提高，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建也產(chǎn)生一定的阻礙作用。為此，每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都需要給予績(jī)效管理足夠的重視，切切實(shí)實(shí)的做好企業(yè)的績(jī)效管理工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升和企業(yè)的不斷發(fā)展。
一、績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義
1.讓企業(yè)的績(jī)效管理水平得到提高
企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理水平的提高。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)績(jī)效水平下降，這都可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)進(jìn)行分析。在一個(gè)企業(yè)中，很多種因素都可以導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降，采取績(jī)效管理就可以對(duì)著因素進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出一系列針對(duì)性的解決策略，在很大程度上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)和創(chuàng)新，最終會(huì)提升企業(yè)績(jī)效管理的水平。
2.促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力是不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)主要推動(dòng)力。采取企業(yè)績(jī)效管理可以將企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，然后在企業(yè)績(jī)效管理的工作中，對(duì)企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各部門和每個(gè)企業(yè)員工的目標(biāo)。企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過(guò)程，實(shí)際上也就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程，這樣就給企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)了基礎(chǔ)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要來(lái)源就是績(jī)效管理。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)而言，在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是搶占市場(chǎng)先機(jī)的一個(gè)核心要素。因此，企業(yè)在績(jī)效管理工作方面不斷的進(jìn)行改善和優(yōu)化，可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，繼而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。大量研究表明：一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平高，那么這個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就明顯高于績(jī)效管理水平低的企業(yè)，這也說(shuō)明，企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有的重要意義。
二、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.企業(yè)的觀念問(wèn)題
首先，很多企業(yè)對(duì)于“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”的概念沒(méi)有一個(gè)明確的、清晰的了解。現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效管理的過(guò)程中都會(huì)采取“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”這一策略?！靶匠旰涂?jī)效相結(jié)合”策略本身不存在什么問(wèn)題，但是在實(shí)際的實(shí)施中，很多企業(yè)由于對(duì)這一策略沒(méi)有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)和了解，就會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是薪酬分配、管理企業(yè)員工的一種方法。實(shí)際上，“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”模式是績(jī)效考核的一種產(chǎn)物，是企業(yè)績(jī)效考核起到效果的一個(gè)重要保障，而不是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)主要目的，績(jī)效管理不是專門為薪酬分配來(lái)服務(wù)的。正是由于對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理水平停滯不前。
其次，企業(yè)員工的參與程度不夠。這里所說(shuō)的企業(yè)員工參與程度不夠，從企業(yè)績(jī)效管理的層面來(lái)說(shuō)，主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不重視、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理不理解，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通存在問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題。從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理存在一種忽視的現(xiàn)象、沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。同時(shí)企業(yè)員工也沒(méi)接受相對(duì)應(yīng)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核不重視、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核具有排斥心理，那么這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平能得到提高嗎，企業(yè)能長(zhǎng)久、健康的發(fā)展嗎？
2.缺少合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)績(jī)效管理存在的一個(gè)主要問(wèn)題就是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不合理。在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理具有合理考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)少之又少。正是因?yàn)檫@樣，在進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)第一印象、感情打分、走后門等現(xiàn)象，或者是為了對(duì)某一個(gè)員工進(jìn)行照顧而去提升該員工各方面的評(píng)價(jià)，這就讓企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)成為一紙空文，久而久之，企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)失去效力，極易讓員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)障礙。
3.缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度
現(xiàn)在很多企業(yè)都開(kāi)展績(jī)效管理，但是沒(méi)有設(shè)立相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度。換言之就是，企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行切實(shí)的應(yīng)用。企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)企業(yè)員工近期的工作狀況進(jìn)行分析，并采取相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施來(lái)不斷激勵(lì)員工的進(jìn)步。但是在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，由于缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
三、企業(yè)績(jī)效管理改善的策略
1.提升企業(yè)績(jī)效管理的理念
每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要ζ笠導(dǎo)ㄐЧ芾淼哪諍有一個(gè)清晰的了解，不斷提升企業(yè)績(jī)效管理的理念，這樣才能意識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)績(jī)效管理理念得到提升以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就會(huì)意識(shí)到自己的發(fā)展和公司發(fā)展之間關(guān)系。在實(shí)際的工作中，為了提高企業(yè)績(jī)效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業(yè)每一個(gè)員工切實(shí)感受到每一個(gè)工作崗位的重要性、清楚的認(rèn)識(shí)到員工自身的重要性，繼而讓每一個(gè)員工以積極主動(dòng)的心態(tài)參與到企業(yè)績(jī)效管理工作中去，在這樣的條件下，才會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)的作用。
2.制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)
首先，企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要成文并進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)中使用的詞語(yǔ)一定要具有嚴(yán)謹(jǐn)性，只要這樣才能確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性。同時(shí)，企業(yè)人力資源部的工作人員要對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清楚的了解，并對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的解讀，以確保每一個(gè)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的了解。其次，要嚴(yán)格是落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取分權(quán)制的模式，來(lái)確保績(jī)效考核的公平、公正性，如果在實(shí)際的績(jī)效考核中出現(xiàn)比較大的偏差，那么就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)討論評(píng)價(jià)，最后給出合理的考核評(píng)價(jià)。
3.設(shè)立正確的獎(jiǎng)懲制度
獎(jiǎng)懲制度的設(shè)立是績(jī)效管理的應(yīng)用，對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的員工，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，能夠激勵(lì)員工再接再厲，進(jìn)一步提升工作的質(zhì)量和效率，并對(duì)其周圍的員工起到一定的帶動(dòng)和感染作用，從而能夠提升整體工作的積極性，對(duì)于工作業(yè)績(jī)未達(dá)到要求的員工，要給予一定的懲罰，比如工資和業(yè)績(jī)掛鉤，或者由公司領(lǐng)導(dǎo)出面，讓其對(duì)最近的工作進(jìn)行分析，當(dāng)然了，不能夠單純的進(jìn)行懲罰，也要對(duì)其自身的情況進(jìn)行了解，比如家庭因素等造成的工作效率低下，公司要對(duì)員工充滿人文關(guān)懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進(jìn)行奮斗。
四、結(jié)論
總之，企業(yè)管理中應(yīng)注意運(yùn)用好績(jī)效管理這一手段，制定有效的績(jī)效管理策略破解績(jī)效管理問(wèn)題，將績(jī)效管理引入一個(gè)持續(xù)提升的通道，從而為企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力 。
參考文獻(xiàn)：
[1]王建梅.企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及策略分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（09）.
1.我國(guó)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀隨著我國(guó)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國(guó)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大。目前，我國(guó)現(xiàn)有勘察設(shè)計(jì)單位遍布全國(guó)各地，形式也不再局限于事業(yè)單位，集體、私營(yíng)、合資等勘察企業(yè)也發(fā)展起來(lái)。但是在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，縱觀這些勘察企業(yè)，會(huì)發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)使用的管理體制都沿襲以前的管理體制，績(jī)效管理體制落后，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理帶來(lái)很大的負(fù)面影響。2.我國(guó)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題目前，我國(guó)大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在很大的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)過(guò)低，績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，其包括目標(biāo)的制度、計(jì)劃制度、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效分析以及反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)，但是大多數(shù)公司對(duì)其認(rèn)識(shí)不足，往往將績(jī)效管理簡(jiǎn)單化；二是績(jī)效管理的制定不符合企業(yè)的發(fā)展，出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象；三是大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力部門的工作，忽略了全員參與配合，而實(shí)際上績(jī)效管理涉及每個(gè)部門，全員參與十分必要；四是員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度太低，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的環(huán)節(jié)時(shí)常常出現(xiàn)一些非客觀評(píng)分，使績(jī)效管理起不到實(shí)質(zhì)性的作用；五是大多數(shù)績(jī)效管理針對(duì)的對(duì)象是員工個(gè)人，常常忽略團(tuán)隊(duì)績(jī)效的管理，這對(duì)培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)力和責(zé)任心很不利；六是績(jī)效管理制度的考核內(nèi)容不全面，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，隨意性大，缺乏量化指標(biāo)；七是績(jī)效管理的形式太過(guò)于單一，很多情況下都是與獎(jiǎng)金掛鉤的，這樣一來(lái)，會(huì)有很多員工為了得到獎(jiǎng)金而采取一些不當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)提高績(jī)效，影響企業(yè)的和諧發(fā)展。
二、加強(qiáng)績(jī)效管理工作的相關(guān)對(duì)策
1.對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行完善加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，首先要對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行完善。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，也是績(jī)效管理工作中績(jī)效目標(biāo)制定的主要依據(jù)，因此，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行計(jì)劃，制定發(fā)展方向和目標(biāo)是十分重要的。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制度和企業(yè)績(jī)效管理的是相互影響的，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)績(jī)效管理的支持，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理做得越好，那么它的戰(zhàn)略目標(biāo)就更容易實(shí)現(xiàn)。2.培養(yǎng)企業(yè)的績(jī)效管理文化培養(yǎng)企業(yè)的績(jī)效管理文化，提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度。企業(yè)文化的最大魅力在于可以在無(wú)形中影響著每個(gè)員工的行為，通過(guò)培養(yǎng)企業(yè)的績(jī)效管理文化，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的積極性，促使員工在績(jī)效管理的過(guò)程中追求上進(jìn)。3.對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)從上文我們得知，績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的工程，也需要企業(yè)全體員工的參與，但是目前企業(yè)的很多員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)以及觀念是非常落后的，不利于新的形勢(shì)下的績(jī)效管理。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)全體員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，更新他們的觀念，以便績(jī)效管理的實(shí)施。此外，還有使員工認(rèn)識(shí)到與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通的重要性，在不斷對(duì)話的過(guò)程中，企業(yè)的績(jī)效管理將會(huì)進(jìn)行的更加順利。4.建立完整的管理機(jī)制績(jī)效管理是人力資源管理的核心問(wèn)題，它和人力資源規(guī)劃、薪酬管理、招聘管理、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理。加強(qiáng)績(jī)效管理，必須要建立完整的人力資源管理機(jī)制，將人力資源規(guī)劃、薪酬制度、人事任免、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲制度等方面都考慮進(jìn)去，才能確保管理工作的順利實(shí)施。5.加強(qiáng)績(jī)效反饋工作反饋對(duì)于績(jī)效管理工作的持續(xù)進(jìn)行具有重要意義，對(duì)績(jī)效進(jìn)行反饋，對(duì)過(guò)去的情況進(jìn)行總結(jié)以促進(jìn)未來(lái)的發(fā)展。通過(guò)反饋，員工可以對(duì)自己的行為進(jìn)行更加深入的了解，對(duì)于不適當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行改進(jìn)。在這個(gè)過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)客觀處理，當(dāng)員工取得出色業(yè)績(jī)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予肯定，而當(dāng)員工面臨困難處境時(shí)，應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)膸椭徒ㄗh。6.加強(qiáng)計(jì)算機(jī)在績(jī)效管理中的應(yīng)用績(jī)效管理涉及范圍廣泛，為了保證管理有序進(jìn)行，需要對(duì)各種相關(guān)文件進(jìn)行收集、分析、管理和規(guī)劃。目前該行業(yè)規(guī)模壯大，文件數(shù)量也是很巨大的，處理這些文件僅僅依靠手工操作是不可取的，這種情況下通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用來(lái)提高工作效率。此外，績(jī)效的考核也離不開(kāi)計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持，因此在績(jī)效管理方面加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技術(shù)的投入具有重要的意義。
三、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；績(jī)效考核
隨著近年來(lái)公共事業(yè)單位改革的不斷深化，原先在管理工作上行政色彩濃厚的很多事業(yè)單位逐漸向現(xiàn)代企業(yè)管理模式靠攏。在用工形式由“金飯碗”向聘任制轉(zhuǎn)化的同時(shí)，也要求事業(yè)單位人員的管理由之前的“人事管理”向現(xiàn)代化的人力資源管理邁進(jìn)，從單純的人員信息與身份的管理邁向注重崗位職能與人員特質(zhì)匹配的人力資源優(yōu)化配置的管理。在這種大的環(huán)境背景下，基于目前事業(yè)單位人員與市場(chǎng)企業(yè)職工在待遇與壓力上的異同，事業(yè)單位員工的績(jī)效考核管理問(wèn)題也演變?yōu)槭聵I(yè)單位研究領(lǐng)域一個(gè)較為熱門的話題。
在人力資源管理學(xué)科中，績(jī)效管理可謂其最重要的管理職能。也正因?yàn)槠渲匾?，使得?jī)效管理成為了事業(yè)單位人力資源管理的難點(diǎn)和焦點(diǎn)，而推行對(duì)于事業(yè)單位而言合理化、實(shí)用性的績(jī)效管理方法也成為了當(dāng)前的一項(xiàng)重要工作。與其重要性相對(duì)應(yīng)的是，事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)用績(jī)效管理方法時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)與預(yù)期的種種偏差，這種現(xiàn)實(shí)操作狀況使得目前大多數(shù)的事業(yè)單位的員工績(jī)效管理還處在一個(gè)比較低的水平。因此，如何加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理的實(shí)際推行，使得績(jī)效管理不再停留在走走過(guò)場(chǎng)的形式主義上，使得事業(yè)單位廣大員工能夠明確細(xì)致的認(rèn)識(shí)清楚自身與外部的差異，使得人員職業(yè)素養(yǎng)與技能與所在職位更加匹配，是文章將要研究的重要問(wèn)題。
通過(guò)對(duì)目前事業(yè)單位績(jī)效管理工作的分析與研究，筆者認(rèn)為可以從如下幾個(gè)方面著手，加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效管理，創(chuàng)造人盡其能的良好局面。
一、科學(xué)界定績(jī)效管理工作范疇，準(zhǔn)確定位績(jī)效管理工作目標(biāo)
目前許多事業(yè)單位將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效考核，并將這種績(jī)效考核的手段單純作為給員工增加壓力的工具，使得部分員工出現(xiàn)抵制情緒的同時(shí)，績(jī)效管理的目標(biāo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，而只是耗費(fèi)了不必要的人力、物力和財(cái)力。
事業(yè)單位應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的環(huán)節(jié)之一，絕不能將兩者單純地混淆。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)完整、科學(xué)、系統(tǒng)的循環(huán)過(guò)程，包括了計(jì)劃的制訂、輔導(dǎo)溝通機(jī)制、考核評(píng)價(jià)體系以及最終績(jī)效結(jié)果這四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的目標(biāo)更不是為了根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)員工的績(jī)效工資或者獎(jiǎng)金，而是在于能夠持續(xù)地激勵(lì)事業(yè)單位組織以及個(gè)人不斷完善工作職能，提升工作績(jī)效，從而在長(zhǎng)期中能夠?qū)崿F(xiàn)組織單位的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，達(dá)到提高社會(huì)效益的目的。
事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，要更加注重目標(biāo)管理的實(shí)施。通過(guò)目標(biāo)與溝通雙效的機(jī)制，通過(guò)加強(qiáng)宣傳與思想教育工作的手段，使得事業(yè)單位職工能夠更加明確自身工作與努力的方向，事業(yè)單位管理人員與責(zé)任人員能夠更好的明確對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理與教育的重要性。對(duì)于績(jī)效管理工作的直接核算部門，要充分明確自身的職責(zé)，提供高效、準(zhǔn)確以及規(guī)范的專業(yè)，要準(zhǔn)確自身定位，避免將工作績(jī)效的考核計(jì)算當(dāng)作某些人手中的權(quán)力，避免出現(xiàn)有失公正的核算方式與核算結(jié)論。
事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，應(yīng)該對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行有計(jì)劃的深度分解與逐步完成。這要求每一個(gè)部門，每一名員工在每一個(gè)階段都要明確自身的具象任務(wù)。只有在管理工作中分工明晰，才能使得領(lǐng)導(dǎo)與員工在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行細(xì)致的履行職能，更加注重細(xì)節(jié)的把握，這不但使得員工工作的效果更加令人滿意，還使得職工更加透徹深入的理解整個(gè)單位組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)保證單位上下目標(biāo)一致性有著重要的實(shí)際意義。
只有科學(xué)合理地界定績(jī)效管理工作范疇，準(zhǔn)確無(wú)誤地定位績(jī)效管理的工作目標(biāo)，才能使得事業(yè)單位的管理人員與職工有明確的工作方向，從而愈發(fā)團(tuán)結(jié)一致，共同提高實(shí)際工作能力，盡力早日達(dá)成共同努力的目標(biāo)，使組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)。
二、建立健全科學(xué)合理的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)指標(biāo)
目前的事業(yè)單位績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，存在諸如指標(biāo)單一、粗放、分解不健全以及量化不足等現(xiàn)象。第一，實(shí)際的績(jī)效考核工作中，經(jīng)常出現(xiàn)被考核者的工作性質(zhì)與職務(wù)跟績(jī)效考核的指標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)或不匹配的現(xiàn)狀，例如部分指標(biāo)是被考核者無(wú)法直接控制與改善的指標(biāo)，這必然使得考核工作難以順利、合理的完成。第二，綜合考評(píng)中必然涉及不同指標(biāo)的權(quán)重問(wèn)題，而權(quán)重制定的合理性與科學(xué)性卻經(jīng)常遭受質(zhì)疑。部分領(lǐng)導(dǎo)在確定指標(biāo)權(quán)重過(guò)程中，不能提供科學(xué)的依據(jù)作為支撐，不能通過(guò)履行規(guī)范的程序來(lái)保證其公正，從而使得部分單位中出現(xiàn)以不合理權(quán)重為導(dǎo)向的工作方向與目標(biāo)的偏離，產(chǎn)生了不必要的人力物力財(cái)力浪費(fèi)。第三，部分組織內(nèi)部對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核有失公正，存在不符合實(shí)際情況的考核方式與考核結(jié)果。這是由于在考核標(biāo)準(zhǔn)體系的制定過(guò)程中，往往忽略了對(duì)高級(jí)管理人員的細(xì)致考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使得對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠客觀，難以量化以及公正公開(kāi)。第四，在績(jī)效考核指標(biāo)的建立過(guò)程中，公開(kāi)信息與員工參與制度不健全，被考核人員的參與度明顯不足，這使得被考核人員在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏參與感，從而傾向于認(rèn)為績(jī)效考核只是單純的監(jiān)督與懲罰的手段。
針對(duì)以上問(wèn)題，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，實(shí)行分類考核制度就顯得尤為重要。首先，要對(duì)不同職能人員的不同崗位進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估與分析，要根據(jù)具體崗位在工作性質(zhì)和考核評(píng)價(jià)性質(zhì)上的不同，有理有據(jù)地將其劃分為多種不同的崗位類型，通過(guò)指定不同崗位類型的不同績(jī)效評(píng)價(jià)參考體系，達(dá)到因地制宜，合理分類考核的目的。第二，要更加明確關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，要落實(shí)關(guān)鍵指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。在選取關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該更加注重指標(biāo)的可量化性、直觀性與公平性。第三，對(duì)于特殊的崗位，要注重定量指標(biāo)與定性指標(biāo)向結(jié)合的方式。某些崗位，例如思想政治工作崗，存在其定量指標(biāo)缺乏彈性，員工工作不能單一通過(guò)定量指標(biāo)衡量的問(wèn)題，使得員工的績(jī)效如通過(guò)單一的定量衡量確有失公正。該種情況，要選擇定性指標(biāo)為主，再輔以定量指標(biāo)的方式進(jìn)行績(jī)效考核。在實(shí)際工作過(guò)程中，要注重定性定量指標(biāo)的選取都要做到簡(jiǎn)潔易衡量，避免績(jī)效考核目標(biāo)過(guò)于繁冗而實(shí)際成本過(guò)高的現(xiàn)象。
三、充分發(fā)揮高效溝通對(duì)績(jī)效管理的積極作用
目前事業(yè)單位績(jī)效管理工作中的溝通不暢，跟現(xiàn)行的體制下單位領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的級(jí)別隸屬關(guān)系有著重要的關(guān)聯(lián)。由于這種上下屬關(guān)系的嚴(yán)格性，也使得部分領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有細(xì)致考慮員工的實(shí)際工作狀態(tài)與承受能力，在信息溝通不通暢的情況下發(fā)生矛盾。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的部署與派發(fā)，在沒(méi)有溝通機(jī)制的情況下不能實(shí)事求是的對(duì)下屬的工作現(xiàn)狀進(jìn)行有效的因地制宜，這使得員工感受到單位領(lǐng)導(dǎo)的冷漠，從而難以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)工作的積極性，也難以提高員工的績(jī)效水平。
在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定過(guò)程中，上行領(lǐng)導(dǎo)往往不與下層被考核員工進(jìn)行充分的溝通與意見(jiàn)交換，而是想當(dāng)然的制定約束員工的各項(xiàng)指標(biāo)，這使得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏責(zé)任感的同時(shí)員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的制定缺乏必要的認(rèn)同感。另外，在績(jī)效考核與管理的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題難以得到及時(shí)的反饋與解決?？茖W(xué)合理的反饋機(jī)制的缺乏以及必要的領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)性的溝通與員工主動(dòng)性溝通機(jī)制的不健全，使得在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題難以被上層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，典型的執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的矛盾未能得到及時(shí)合理的反饋與解決。
在建立溝通機(jī)制的過(guò)程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)發(fā)揮其能動(dòng)性，將及時(shí)的溝通與幫助員工改善業(yè)績(jī)作為自身的一種責(zé)任與職業(yè)道德。當(dāng)相關(guān)職工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)，應(yīng)該在績(jī)效評(píng)價(jià)之前就能及時(shí)地給予應(yīng)有的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，強(qiáng)化優(yōu)秀職工的帶頭作用，將努力工作的氛圍進(jìn)行廣泛的擴(kuò)散，增加優(yōu)秀員工的認(rèn)同感。當(dāng)職工在某些方面表現(xiàn)欠佳時(shí)，要及早給與提醒與督促，對(duì)于未按期按質(zhì)量完成的工作，要及時(shí)提供幫助，經(jīng)常問(wèn)詢其遇到的困難，及時(shí)敦促其調(diào)整與改進(jìn)。
要注重廣泛溝通的信息收集能力。通過(guò)溝通可以廣泛地聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)每一個(gè)重要決策，原則上都需要與廣大職工進(jìn)行不同程度的合理交流與溝通，通過(guò)充分溝通與聽(tīng)取意見(jiàn)，能夠避免上層領(lǐng)導(dǎo)盲目地進(jìn)行決策，從而提升整個(gè)組織的效率，避免不必要的人力物力財(cái)力損失。
要注重充分溝通的劑作用，通過(guò)溝通建立融洽的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與職工關(guān)系。通過(guò)管理人員與被管理人員人際關(guān)系上距離的減少，可起到凝聚戰(zhàn)斗力的效果。通過(guò)溝通帶來(lái)的透明度加強(qiáng)的作用，使得績(jī)效管理考核的整個(gè)流程更加透明化，員工在內(nèi)心更樂(lè)意接受、認(rèn)同與支持績(jī)效管理工作。
四、注重績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)銜接
績(jī)效管理是一個(gè)完整、科學(xué)、系統(tǒng)的循環(huán)過(guò)程，包括計(jì)劃的制訂、輔導(dǎo)溝通機(jī)制、考核評(píng)價(jià)體系以及最終績(jī)效結(jié)果這四個(gè)環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實(shí)工作中，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)銜接不好是一個(gè)顯著的問(wèn)題。在績(jī)效管理的過(guò)程中，許多事業(yè)單位只認(rèn)識(shí)到考核的重要性，忽略了其他的三個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于環(huán)節(jié)之間的銜接問(wèn)題更是一頭霧水。
要做好績(jī)效管理工作，在注重考核機(jī)制的同時(shí)，還必須做好考核期開(kāi)始時(shí)的考核工作的主要目標(biāo)和考核所用績(jī)效指標(biāo)的進(jìn)一步確認(rèn)工作，考核相關(guān)的管理人員要與員工進(jìn)行充分的溝通和確認(rèn)，要保證雙方明確工作的目標(biāo)與應(yīng)該達(dá)到的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核的后期，要做好考核結(jié)果的及時(shí)反饋工作。在績(jī)效考核工作結(jié)束之后，相關(guān)的主要負(fù)責(zé)人員還應(yīng)該適時(shí)地與被考核職工就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行績(jī)效面談，除了總結(jié)之前的考核結(jié)果與工作成果以外，還要共同商討、制定在今后的工作當(dāng)中應(yīng)該加以改進(jìn)的地方以及相應(yīng)的改進(jìn)方案。
要注重從全局把握績(jī)效管理的銜接問(wèn)題。計(jì)劃的制訂、輔導(dǎo)溝通機(jī)制、考核評(píng)價(jià)體系以及最終績(jī)效結(jié)果這四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)劃分要程序化。相關(guān)績(jī)效考核與管理的計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的重要起點(diǎn)，沒(méi)有良好的計(jì)劃，績(jī)效管理工作必然面臨著失敗。輔導(dǎo)溝通機(jī)制的建立是一個(gè)完善上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)溝通下級(jí)員工的系統(tǒng)過(guò)程，是績(jī)效計(jì)劃制定與績(jī)效考核評(píng)價(jià)之間的核心連接。最終結(jié)果的確定與反饋是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，其有乘上接下的作用，應(yīng)予以充分重視。只有四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，才能使績(jī)效管理順利有效地進(jìn)行。
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