發(fā)布時間：2023-06-11 09:22:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理的工作流程樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
傳統(tǒng)的人力資源管理部通常都以招聘、培訓、考核、薪酬等職能模塊作為崗位分工，各崗位人員僅針對所管轄范圍內(nèi)的職能模塊開展工作，也可以稱之為圍繞“事”來開展工作。這樣，HR容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔，對所服務客戶——“人”的關注度較低，對企業(yè)戰(zhàn)略以及業(yè)務發(fā)展缺少支持，導致人力資源部對企業(yè)發(fā)展的貢獻度較低，企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理工作的滿意度不高，人力資源管理能創(chuàng)造的潛在價值無法得以體現(xiàn)。
當今處在知識經(jīng)濟時代，對于應當定位于咨詢服務部門的人力資源部來說，該如何提升人力資源管理工作的滿意度，如何幫助企業(yè)提升績效，如何挖掘人力資源管理工作的潛在價值呢?筆者所在的廣發(fā)證券股份有限公司在不斷實踐的基礎上，系統(tǒng)性地提出了“四三二一”的服務體系。
“四三二一”的服務體系包括：關注四類服務對象、改善三個服務界面、優(yōu)化內(nèi)外兩類服務流程以及最終實現(xiàn)一個服務目標(如左圖所示)。通過對這四個維度的識別，可在結構體系上改進人力資源管理工作模式，找到企業(yè)提升人力資源管理工作價值的核心要素，通過優(yōu)化服務體系、轉變工作方式、改進服務質量，提升人力資源管理工作的效果和效率，提升內(nèi)外部服務滿意度，提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)人力資源管理工作的潛在價值。
關注四類服務對象，有針對性地開展HR工作
人力資源部作為咨詢型的服務部門，內(nèi)部員工和外部各類人才都是自身服務的對象和客戶，這些客戶也是人力資源管理工作之所以存在的理由所在。
針對不同的服務對象，需分析其特定的需求，進而才能更有針對性、更到位、更及時地開展工作。人力資源部的服務對象可以概況分為四類：公司管理決策層領導、公司各部門管理人員、公司普通員工以及外部人才，具體分析如表1所示。
所以，作為HR，在戰(zhàn)略支持層面，要滿足公司決策層領導的需求，發(fā)揮好“專家”、“決策參謀”以及“變革推動者”的作用；在人力資源管理專業(yè)指導層面，要滿足各部門管理人員的需求，幫助他們“一站式”解決各類人力資源管理問題，實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展的各項人才需求，幫助提升業(yè)績，實現(xiàn)“業(yè)務伙伴”的作用；在人力資源管理常規(guī)化工作執(zhí)行層面，應滿足內(nèi)部員工的需求，幫助員工第一時間解決問題，提供熱情周到的服務，實現(xiàn)“服務中心”的作用；在對外形象塑造與宣傳層面，需滿足外部人才的需求，起到“對外窗口”的積極作用。
優(yōu)化三個服務界面，提升客戶體驗價值
人力資源管理工作需要依托一定界面與內(nèi)外客戶接觸，服務界面是與客戶互動交流的重要平臺，主要可分為三類：制度與流程界而、網(wǎng)絡技術支持界面和物理界面。
制度與流程界面是內(nèi)外部客戶辦事的依據(jù)和基礎，清晰的制度、便捷的流程是提高服務效率和質量的保障；網(wǎng)絡技術支持界面是充分運用信息化手段，輔助開展人力資源管理各項工作的重要IT界面；物理界面則為員工職業(yè)形象及辦公場所界面。具體分析詳見表2。
在這個交互式的重要管理和服務平臺上，界面必須具有友好性和便捷性，才能方便內(nèi)外部客戶使用，提高工作效率，提升服務體驗。
改進內(nèi)外兩類流程，提升服務效率
工作流程是組織得以高效運作的關鍵因素，通過流程的優(yōu)化，使得其在成本、質量、服務和速度等方面取得顯著的改善，最終能最大限度地適應以客戶、競爭、變化為特征的新時代經(jīng)營環(huán)境。
在人力資源部提供服務的過程中，被分割的、復雜的流程是最容易讓客戶感到不滿的，這就要對從客戶提出服務需求到提供合適服務的各個環(huán)節(jié)做研究，進行流程再造，改進內(nèi)外流程，縮短等待時間，提高服務效率。人力資源部的工作流程包括兩類：一是內(nèi)部工作流程，二是對外服務流程。具體分析詳見表3。
在優(yōu)化內(nèi)外兩個流程時，要對人力資源管理工作流程進行再造，流程再造的目的是通過流程改進、運用信息技術等手段來處理常規(guī)
的事務，提高相關決策的速度和精度，給員工提供及時、一致、高質量的人力資源服務；同時，將人力資源工作者從繁瑣的日常事務中解放出來，集中精力于一些高附加值的工作，提升工作效率和工作價值。
圍繞并實現(xiàn)一個目標
關鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺信息化
1業(yè)務系統(tǒng)建設的意義
業(yè)務系統(tǒng)是從傳統(tǒng)的工程現(xiàn)場監(jiān)管模式向信息化全管理要素監(jiān)管模式轉型升級的綜合性應用系統(tǒng)。它充分整合工程質監(jiān)部、承包單位和監(jiān)理單位的各層級管理資源，全面收集上述三方對燃氣工程現(xiàn)場各類安全、質量管理的實時信息數(shù)據(jù)，有效掌握工程現(xiàn)場信息化管理的廣度和深度，強化燃氣工程管理各方的信息交互和動態(tài)管理機制，對燃氣工程監(jiān)管有著諸多積極意義。
1.1優(yōu)化人員工作流程管理
以往的工作流程管理存在以下問題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項目由多方參與完成，各方的工作內(nèi)容和職責不同，人員較為復雜，缺少體系化的分級管理，不利于監(jiān)控和維護。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個部門和崗位的工作流程內(nèi)容，但由于崗位分析不到位，權責模糊，同時在實際工作中也缺少有效管理工具貫徹執(zhí)行，經(jīng)常發(fā)生各方之間溝通不暢、協(xié)作不規(guī)范、流程與業(yè)務存在脫節(jié)及推諉扯皮的現(xiàn)象。特別在跨部門和跨業(yè)務的流程上，這些現(xiàn)象時有發(fā)生。(3)審批繁瑣。流程環(huán)節(jié)連接不暢通，審批時間長，不利于部門長期發(fā)展。業(yè)務系統(tǒng)極大簡化了部門與承包單位、專業(yè)分包單位、監(jiān)理單位之間的日常工作流程，使其規(guī)范化和可控化。如今，以該系統(tǒng)為載體，對各個崗位的工作流程與工作結果都進行了規(guī)范化和標準化的梳理；在進行定崗定責的同時也精簡了流程、加強了過程監(jiān)控、幫助部門固化流程及持續(xù)完善；實現(xiàn)工作自動流轉，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協(xié)作流程更加透明和規(guī)范，避免出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象。
1.2多方共享數(shù)據(jù)，建立追溯機制
工程質監(jiān)部、施工方、監(jiān)理方、專業(yè)分包方都可通過該系統(tǒng)平臺填報信息，在下拉框中直接選擇對應情況，輸入快速、簡便，實現(xiàn)了信息模板化、標準化，也為信息自動歸檔和統(tǒng)計創(chuàng)造了條件。如安監(jiān)員填報時按其檢查內(nèi)容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質量、文明施工、安全用電和安全防護，每一大類又有對應的小類。對每次檢查的小類進行輸入時，檢查結果無論正?；蛘哌`規(guī)，都需要上傳照片。如果檢查結果是“違規(guī)”，系統(tǒng)自動生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進行信息輸入時，系統(tǒng)會要求輸入整改時間、整改內(nèi)容、整改照片等信息。如此既簡化了流程，又實現(xiàn)了后續(xù)資料的管理和歸檔。所有工作流程通過系統(tǒng)自動化完成，一經(jīng)提交，就能讓相關人員共享。不管是何人、何時的操作，都會被清晰記錄，避免了工作流程執(zhí)行不到位、推卸責任的情況，讓部門之間協(xié)作做到權責分明。
1.3可視化表單快速輔助決策
通過各模塊的分類統(tǒng)計分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計劃工作量和實際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數(shù)量等。對工程資料的標準化和數(shù)據(jù)化，也為管理決策提供了數(shù)據(jù)支持。
2業(yè)務系統(tǒng)在人力資源管理方面的應用
業(yè)務系統(tǒng)也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價值。在業(yè)務管理的同時，實現(xiàn)對人力資源的規(guī)劃和配置，提供專業(yè)化的培訓方案，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化的考核評價體系，完善薪酬管理制度等。
2.1自動派單、智能考勤
原來派單形式為紙質派單，一線巡查人員需要領取任務單后才能趕赴施工現(xiàn)場，現(xiàn)場到位率由手寫的紙質檢查單反映，真實性不能保證。使用該系統(tǒng)后，由后臺管理人員派單，一線巡查人員通過APP移動終端接收，不用進入辦公場所就能隨時隨地接單后直接趕往施工現(xiàn)場，降低了時間和人力成本。如今，通過APP的GPS定位功能，只能在工作現(xiàn)場1km范圍內(nèi)上傳信息，可掌握承包方、專業(yè)分包和現(xiàn)場監(jiān)理等三方人員的到崗和離崗信息，數(shù)據(jù)即時真實，確保工程安全可控,并輔助績效考核，同時能構建職業(yè)信用數(shù)據(jù)庫，規(guī)范工作信用，確保行業(yè)健康發(fā)展。
2.2績效考核規(guī)范化、科學化
以往的傳統(tǒng)績效考評較為主觀，上一級的考核人員只憑安(質)監(jiān)員本月監(jiān)管數(shù)量判定績效，指標單一?？己艘罁?jù)的缺乏，使得考核結果容易被個人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對績效考核結果和薪酬的滿意度帶來負面影響。業(yè)務管理系統(tǒng)的績效考核模塊改善了這個情況，通過設計衡量績效的量化指標，圍繞員工的工作內(nèi)容，對工作行為和結果進行分解，讓管理者使用科學、統(tǒng)一的標準對員工實施考核，促進形成公平競爭的工作氛圍。用巡視/旁站人次數(shù)、工程監(jiān)管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗證率四個維度的指標來衡量安(質)監(jiān)員的業(yè)績，不僅要衡量工程監(jiān)管的數(shù)量，更要衡量完成監(jiān)管的質量，對員工植入目標績效管理的理念。設每月績效工資標準值為p，則分配到四項指標內(nèi)分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數(shù)據(jù)，測算出績效的臨界值。巡視/旁站人次數(shù)的績效下限為當月工程量(總人次數(shù))的平均值a，上限則為1.5a；工程監(jiān)管覆蓋率的績效下限為80%；隱患排查告知單績效下限為2張；整改驗證率績效下限為100%。衡量每月績效時，計算出四項指標完成比，根據(jù)這四項數(shù)值分配績效工資。如某月A質量員巡視/旁站為130人次數(shù)(當月平均值a為120，上限為180)，工程監(jiān)管覆蓋率為90%，開具隱患排查告知單3張，整改驗證率100%，系統(tǒng)中得出本月績效工資參數(shù)為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。
2.3輔助人力資源合理配置
通過管線工程質量安全業(yè)務管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點，這是以往經(jīng)驗式管理無法做到的。業(yè)務系統(tǒng)對工程安全與質量情況可實現(xiàn)數(shù)據(jù)動態(tài)分析，如出現(xiàn)工程覆蓋率過低的情況，可及時從組織架構上進行優(yōu)化，使個人管理轉變?yōu)閰^(qū)域化管理，提高工作效率。經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，當安(質)監(jiān)員工為12人時，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數(shù)存在缺口，對于這個缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過招聘對人力資源的數(shù)量進行“補缺”；第二，通過對現(xiàn)有員工進行業(yè)務能力培訓開發(fā)，采取相應制度，調(diào)動人員積極性，優(yōu)化人力資源的質量；第三，調(diào)整管理模式，打破人員區(qū)域局限性，隨時調(diào)動區(qū)域人員配置，這是以往傳統(tǒng)管理無法做到的。經(jīng)過統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)當每個安(質)監(jiān)員承接業(yè)務為每日4項，且無重要節(jié)點旁站任務時，工程覆蓋率為100%，正是系統(tǒng)的開發(fā)使管理人員較準確地判定工作量與人力資源配置、調(diào)動的最優(yōu)點。
2.4促進培訓個性化、專業(yè)化
通過業(yè)務系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能還可得出日常監(jiān)管工作中薄弱的環(huán)節(jié)和項目，進而進行針對性培訓。同時，業(yè)務管理系統(tǒng)也使培訓課程實現(xiàn)線上推送、線上學習，促進培訓的專業(yè)化和標準化。
3業(yè)務系統(tǒng)對人力資源管理的效用
人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。業(yè)務管理系統(tǒng)和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發(fā)揮了應有的效用。
3.1建立科學化的人力資源規(guī)劃
業(yè)務管理系統(tǒng)在流程執(zhí)行中，可及時進行供給與需求的分析，尤其是通過對人員與工作的設置配比分析，可及時進行一線部門的組織架構調(diào)整，有效地為人力資源規(guī)劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進入，一線部門及時將個人負責制調(diào)整為區(qū)域班組長制，及時制定相關人力資源管理制度，保障了安全質量監(jiān)督工作的正常運行，保障部門方針目標得以順利實現(xiàn)。
3.2建立區(qū)域化的人力資源配置
通過業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析執(zhí)行監(jiān)管工程的效率，結合工作分析和勝任能力分析，采用了區(qū)域網(wǎng)格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當然，已區(qū)域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據(jù)業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行重新評估和配置，以保障各區(qū)域內(nèi)人力資源發(fā)揮最大效用。
3.3建立專業(yè)化的人力資源培訓機制
業(yè)務管理系統(tǒng)對一線人員執(zhí)行安全、質量標準規(guī)劃的標準化設置，改變了以往工程監(jiān)管依靠經(jīng)驗化管理的模式。后臺可通過數(shù)據(jù)分析各類標準化(制度性、操作性)的執(zhí)行力度，再根據(jù)多方數(shù)據(jù)類比得出員工之間業(yè)務能力的差異，從而有針對性地制定相應的培訓指導課程。當然整個系統(tǒng)本身也包含了多樣化的培訓方式(終端推送，現(xiàn)場案例分析等)，力求打造一支業(yè)務能力強，專業(yè)素養(yǎng)高的工程監(jiān)管隊伍。
3.4建立標準化的績效考核(評價)體系
業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)建立了包括考核對象、考核內(nèi)容、考核指標等一套較完整的量化的績效考核體系，改變了以往以目標為導向的考核機制，用數(shù)據(jù)反映了一段時間內(nèi)人員的工作績效。業(yè)務系統(tǒng)外部也建立了對承包單位、監(jiān)理單位的評價體系，量化了其中的評價內(nèi)容和評價指標，改變了對外部單位做評價機制的管理生態(tài)，通過各類數(shù)據(jù)直觀地顯示外部單位的工作績效，有效地為各類管理決策提供數(shù)據(jù)支撐。
3.5建立模塊化的薪酬管理機制
業(yè)務系統(tǒng)對績效考核和薪酬管理做到了有效的連接結合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個別要素結構化管理，建立兼具穩(wěn)定性與靈活性、公正、有機、統(tǒng)一的薪酬管理機制，即構建模塊化的薪酬管理機制。
一、《人力資源管理》課程性質及目標
1.《人力資源管理》課程來源與性質
通過2008-2009年兩年的專業(yè)調(diào)查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業(yè)的意見，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據(jù)職業(yè)崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系。《人力資源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業(yè)技能課程。
其專業(yè)基礎課：企業(yè)管理方法、公關運作；其前置課程為：生產(chǎn)作業(yè)管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續(xù)課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰(zhàn)略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標
《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調(diào)查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規(guī)劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協(xié)調(diào)。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學模式
整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務為背景，以企業(yè)實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養(yǎng)、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。
2.《人力資源管理》課程教學方法
采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業(yè)技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業(yè)進行現(xiàn)場觀察，接觸企業(yè)一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現(xiàn)教、學、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設計教學過程
（1）提出任務（目標）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實資料）。
（3）學生討論與動手操作（根據(jù)工作流程來操作，主動探求知識）。
（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。
（5）學生完善操作。
（6）檢查、評價、總結、布置作業(yè)。
4.《人力資源管理》課程教學依托的資源
（1）現(xiàn)已建成人力資源管理院級精品課程網(wǎng)站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學院開展中國企業(yè)管理案例資源共享。
（4）聘請企業(yè)經(jīng)驗豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實習指導教師。
5.《人力資源管理》課程教學的保障設計
（1）條件保障：學校有符合要求的多媒體教室；現(xiàn)有工商管理綜合實訓室、erp實訓室、沙盤實訓室可進行校內(nèi)實訓；開辟了校外實習基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學校圖書館有關人力資源管理的相關報刊、書籍為學生提供了圖書資料；與中國管理科學院共建的中國企業(yè)管理案例庫，實現(xiàn)了資源共享；中國人力資源網(wǎng)與大型企業(yè)網(wǎng)站為為教學提供了網(wǎng)絡資源。
關鍵詞：e-HR系統(tǒng)；信息化；問題及對策
中圖分類號：F272.92；F270.7 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.23 文章編號：1672-3309（2012）03-54-02
一、“e-HR”概念界定及意義
目前對“e-HR”并沒有明確統(tǒng)一的定義，但強調(diào)以網(wǎng)絡支持方式整合人力資源信息和管理流程的表述最具代表性。筆者認為，“e-HR”是以網(wǎng)絡技術的成熟運用為基礎，是伴隨著環(huán)境和組織變化的，更廣泛的人力資源信息的整合，從而實現(xiàn)人力資源管理電子化、自動化及效率化的模式?！癳-HR”中的“e”包含了兩層含義：“electronic”電子化的人力資源管理，即以成熟的網(wǎng)絡技術應用為基礎，同時更重要的是“efficiency”，即高效地實施人力資源管理相關模塊。
“e-HR”自動化的工作流程簡化了獲取信息的渠道，自動化的工作流程設計、信息存儲與處理減少了不必要的人為干擾因素，能幫助公司縮短管理周期。“e-HR”通過網(wǎng)絡的便捷與高效，提高了人力資源管理的效率和效果，從而提高企業(yè)的運作效率，大大降低了人力資源管理的成本。。
“e-HR”的實踐也給企業(yè)管理帶來了理念上的創(chuàng)新。首先，“e-HR”通過信息電子化，將整個企業(yè)的資源與信息實現(xiàn)了共享，這既優(yōu)化了企業(yè)的業(yè)務流程，同時在很大程度上避免了企業(yè)內(nèi)部各部門、各層級之間的信息封閉，從而提高了企業(yè)對于復雜市場變化的反應能力與適應能力；其次，“e-HR”的應用與普及，提高了企業(yè)管理者和普通員工的技術應用與信息處理能力，達到提高員工整體素質的目的。
與平衡計分卡等傳統(tǒng)的人力資源管理工具不同，“e-HR”自動化的工作流程，使HR部門從單純的提供HR信息轉變提供系統(tǒng)知識和解決方案的平臺，上升到了企業(yè)戰(zhàn)略層面，直接向管理層提供決策支持，同時為員工的職業(yè)生涯提供意見和建議，最終實現(xiàn)全面人力資源管理。
二、實施“e-HR”系統(tǒng)存在的問題
目前，越來越多的企業(yè)意識到了人力資源管理對組織生存發(fā)展的意義，人力資源管理信息化便成為企業(yè)發(fā)展的需要。因此，管理者都紛紛著手本企業(yè)人力資源管理業(yè)務流程建設，但也存在一些因素使得不少“e-HR”之路受阻，最終以失敗告終。據(jù)調(diào)查，當前“e-HR”實施失敗率高達80%，探究其失敗原因主要有以下幾點：
1、管理理念的誤區(qū)
“e-HR”作為人力資源管理乃至企業(yè)管理史上的一場變革，企業(yè)必須從理念上認識清楚或接受，它不僅僅意味著購置一套信息系統(tǒng)，它代表著整個人力資源管理流程的再造、企業(yè)文化的重塑，并且要與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。如果企業(yè)管理者及員工不習慣于通過網(wǎng)絡系統(tǒng)整合資源來尋找企業(yè)內(nèi)部信息及解決問題方案的方式，“e-HR”就不能實現(xiàn)。
2、角色轉變困難
在實施“e-HR”的環(huán)境下，人力資源部門的角色將發(fā)生變化，由傳統(tǒng)的單純提供行政事務向企業(yè)業(yè)務經(jīng)營、戰(zhàn)略實施支持的方向轉化。人力資源部門的員工將不再從事繁雜的人事工作，而集中于信息收集與整合，信息渠道暢通與維護，同時為企業(yè)其他部門提供決策咨詢與參考。而當下大部分企業(yè)的性質及文化不能幫助人力資源部門很好的轉化角色，這也就使得“e-HR”的功能大打折扣。
3、成本較高
雖然“e-HR”能提高企業(yè)效率，但其初期投入比較大，其中包括對于企業(yè)未來實施人力資源信息系統(tǒng)的員工的培訓成本、軟件集成與測試的成本、數(shù)據(jù)收集、整理、轉化、分析及更新的成本、設備定期維護的成本以及組織管理變革的成本等。如果企業(yè)準備不足，難免會在實施中出現(xiàn)員工抵制、超出預算等問題，從而進一步增加“e-HR”的成本。
4、實施風險較大
“e-HR”作為一個系統(tǒng)工程，也存在著各種各樣的風險，例如，若系統(tǒng)設置不符合政府法規(guī)或行業(yè)要求，招致違規(guī)的風險；在實現(xiàn)的過程中由于種種阻力不能按期完成或未達到預期效果，企業(yè)管理層、員工甚至客戶不滿意，導致業(yè)績下降的風險；“e-HR”的實現(xiàn)需要一種全新管理理念的營造，在這一過程中，新舊理念必然會相互干擾和碰撞，這種思想層面的障礙如果處理不當，會給企業(yè)帶來難以估量的風險等。如果企業(yè)對存在和潛在的問題沒有清醒的認識，將導致企業(yè)無論對內(nèi)或對外都面臨較大的風險，處理不當便導致了“e-HR”的失敗。
三、從一則案例看優(yōu)質的“e-HR”項目
以國內(nèi)領先的石油專用管（OCTG）制造企業(yè)――無錫西姆萊斯石油專用管制造有限公司（以下簡稱：西姆萊斯）為例，該公司通過重建“e-HR”，使內(nèi)部管理水平得到進一步提高。公司建立了從高管、中層管理者到員工統(tǒng)一的人事準則；根據(jù)其員工類型的復雜性設計績效考核（KPI）指標及與之相對應的薪資體系；共享信息資源以便全體員工進行學習；為每一員工設計個人信息及成長帳戶，并將整個公司員工數(shù)據(jù)進行集中統(tǒng)計分析，最終為戰(zhàn)略決策提供人事信息支持。經(jīng)過一年多的運用，公司達到了“規(guī)范統(tǒng)一人力資源管理模式、整合人力資源管理流程”的目的，在人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新上邁出重要步伐。
從案例中不難看出，企業(yè)建立一套優(yōu)質的“e-HR”系統(tǒng)，需要注意以下幾點：
1、公司規(guī)模已形成，開始由單純的銷售轉向內(nèi)部管理的完善，以適應激烈的競爭環(huán)境。要理解信息對于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要性，同時在建立“e-HR”系統(tǒng)時，注意與企業(yè)管理信息系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)緊密相聯(lián)，將人力、財務、項目管理等系統(tǒng)整合，以促進企業(yè)管理信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)發(fā)展，產(chǎn)生增值效應。
2、變革要得到公司全體員工的一致認同，做到標準統(tǒng)一，功能區(qū)別。為領導層及其它業(yè)務部門提供戰(zhàn)略決策支持功能；為人力資源管理部門提供咨詢協(xié)調(diào)功能；為員工提供自助查詢信息功能等。
3、系統(tǒng)既系統(tǒng)又靈活，既要與公司文化一致，又要根據(jù)不同員工的特點設計個性化管理方案，提高員工滿意度。
4、“e-HR”貫穿于人力資源管理的整個鏈條，并不單純?yōu)槿肆Y源部門服務，而是基于公司整體層面的信息共享，企業(yè)中任何層面的員工都可以在其中找到自己所需的信息，以幫助自己或他人進行崗位評價、業(yè)績評估、績效改進、培訓開發(fā)等人力資源管理活動。
5、重視引進和培養(yǎng)相關人才。在建立“e-HR”之初，企業(yè)需要培養(yǎng)和引進相關專業(yè)的IT人才和具有人力資源信息化觀念的人力資源管理人才，作為“e-HR”實施的支撐；同時重視通過培養(yǎng)改變員工對于“e-HR”這一項新變革的抵制情緒，逐步在企業(yè)中營造人力資源信息化及戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。
四、成功實施“e-HR”的對策建議
目前，企業(yè)管理者都已認識到人力資源管理對于組織生存與長遠發(fā)展的重要意義，而基于信息化的“e-HR”建設勢在必行。筆者通過閱讀研究一些企業(yè)實施“e-HR”系統(tǒng)成功與失敗的案例，總結出以下對策建議，希望能為企業(yè)成功實施“e-HR”提供參考。
1、清醒定位需求
一方面，企業(yè)在進行“e-HR”前，先對自身進行整體的自我分析，在充分了解自身IT水平及HR管理水平的基礎上，選擇適合自己的“e-HR”方案；在選擇軟件時應該本著符合本企業(yè)需求的原則，全局規(guī)劃，切忌全盤照搬、貪大求全。
另一方面，企業(yè)在選擇人力資源系統(tǒng)軟件之前，還要對軟件進行必要的評估，選擇最適合自己的軟件系統(tǒng)。不能因缺乏經(jīng)驗而過度依賴軟件開發(fā)商，一套不符合企業(yè)需求的方案不僅會浪費資金，還會帶來管理的混亂，使員工對軟件的實施有意見。因此在進行選擇時一定要謹慎分析。
2、規(guī)范管理流程
一套成功的“e-HR”方案應該遵循正確的流程，首先，將行政性的管理事務流程化、員工信息電子化，并以提高工作效率為原則；其次，梳理招聘、考核、績效、薪酬、培訓等業(yè)務流程，進行流程優(yōu)化；再次，從人力資本開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設等方面入手進行戰(zhàn)略性人力資源的開發(fā)；最后，將人力資源信息進行整合，并與企業(yè)其他管理模塊連接，為企業(yè)的決策制度提供戰(zhàn)略建議和支持。這一系統(tǒng)的過程是循序漸進、環(huán)環(huán)相扣的，只有對流程進行規(guī)范，才能保證“e-HR”方案的順利實施。
3、建立全新理念
“e-HR”的實施，說明企業(yè)已脫離初級的經(jīng)營階段。要通過“e-HR”使企業(yè)全部員工意識到人力資源管理對于增強企業(yè)競爭力的重要意義，并將其上升到戰(zhàn)略層面，最終實現(xiàn)基于“e-HR”的全面人力資源管理理念。
總之,企業(yè)實施信息化人力資源管理,使得人力資源從行政事務角色轉變?yōu)閼?zhàn)略支持角色，既優(yōu)化了人力資源管理流程、提高了工作效率，又為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)提供決策支持。但在實施過程中，應該根據(jù)外部環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部特點不斷探尋適合企業(yè)、促進企業(yè)發(fā)展的“e-HR”系統(tǒng)，以促進企業(yè)更好的發(fā)展。
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第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩(wěn)定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養(yǎng)出大量的高級人才，為學校和社會創(chuàng)作出巨大的價值。第二，具有多元?，F(xiàn)代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現(xiàn)自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的愿想。
二、大學人力資源管理信息化的策略
(一)選用適合管理工作的信息化軟件
對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業(yè)的計算機軟件公司根據(jù)實際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源
因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學教職工的信息化意識
通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。
(四)規(guī)劃大學人力資源管理信息系統(tǒng)
在大學人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學人力資源信息化管理系統(tǒng)的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術支持、新功能等。
三、大學人力資源管理的作用分析
(一)加強對于大學資源管理流程的管控
當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規(guī)定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
(二)促進大學人力資源管理效率的提升
在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時間，而且減輕了管理工作負擔。
(三)信息化管理可以突破時空的限制
在校園網(wǎng)環(huán)境下進行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設，可以方便觀察人員對于相關數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時間的限制。
四、結論
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網(wǎng)絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。
作者:徐國凱 單位:貴州大學管理學院
參考文獻:
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執(zhí)行與執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的永恒話題。國內(nèi)外對于執(zhí)行力問題有很多研究。國外比較具有代表性的是美國企業(yè)家拉里?博西迪和資深顧問拉姆?查蘭對執(zhí)行方面的研究。他們提出執(zhí)行是一門學問，是戰(zhàn)略的一個內(nèi)在組成部分，是一個組織文化中的核心元素。國內(nèi)對執(zhí)行力的研究也有很多書籍和文獻，比如呂國榮、張大鵬的《責任心決定執(zhí)行力》一書中提出任何企業(yè)的成功都要靠高效的執(zhí)行力來保證。這些觀點的提出在國內(nèi)外產(chǎn)生了深遠的影響。
一、執(zhí)行力概念及重要意義
（一）執(zhí)行力概念
什么是執(zhí)行力？這在很多書籍、文獻中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。
筆者認為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅持，“行”：行動，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項工作的能力，是指有效利用資源、保質保量完成預定工作任務和目標的實際操作能力。
著名的實戰(zhàn)型管理培訓專家余世維談到這樣一個例子：一家大型國企因為經(jīng)營不善導致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進的管理方法。出乎意料的是，外企除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動――制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。外方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執(zhí)行下去。結果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實現(xiàn)不了。
（二）提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義
國內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關。
1. 提升執(zhí)行力是促進企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應新的市場競爭格局。
2. 提升執(zhí)行力是推動企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實選擇。人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。
3. 提升執(zhí)行力是開展領導能力建設的重中之重。執(zhí)行力建設也是領導能力建設的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級領導的領導能力的具體體現(xiàn)。
二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討
近年來，抓機遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè)，練就了很強的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過調(diào)研及查閱資料，并運用所學知識進行剖析，認為當前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。
（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低
企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據(jù)和準則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強人意。
（二）監(jiān)督考核機制不完善
考核是一種監(jiān)督機制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實，很多問題就會因為缺乏監(jiān)督而喪失了解決改進的機會，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。
（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題
很多企業(yè)都下轄多個子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習慣基因。這種深厚的管理習慣底蘊必然沉淀在不同子公司管理的各個方面，構成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。
（四）互相溝通意識薄弱
在現(xiàn)實中，經(jīng)常會出現(xiàn)領導與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導致最終執(zhí)行結果偏離了原本要達到的目標。有的人在執(zhí)行時從不和領導、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領導、同事，這樣一來一回，截止時間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。
（五）個人綜合素質不強，專業(yè)知識不過硬，不善于學習、總結
人力資源管理人員的業(yè)務素質，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學習和總結的能力、建立工作關系的能力等。部分人員平時缺少學習，對工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點也不善于總結。美國未來學家阿爾文?托夫斯曾經(jīng)說過：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會學習的人?！碑斀駮r代，知識的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學習、總結，不追求新知，對個人而言就容易被時代淘汰，對企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
（六）存在惰性思想
惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當一個人有惰性心理時，做事往往就會一拖再拖。比如，當領導布置工作任務時，大家都表態(tài)一定按時按質完成任務。但在實際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時間趕任務，結果工作完成效果差強人意。
三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施
針對前面提出的若干存在問題，結合實際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對策和建議：
（一）規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務流程
首先在制定管理制度和業(yè)務流程時，必須保持嚴謹?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺后不能朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個部門之間通力配合，應根據(jù)實際情況，明晰每一個業(yè)務流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達到什么樣的標準，而不必事事靠上級來督促。
（二）完善人力資源管理人員的激勵及考核機制
激勵員工應從結果均等向機會均等轉變，激勵要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。因此，要強化激勵，績效考核與薪酬相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強弱，需要有人去監(jiān)督、評價、考核，通過評價考核來促進執(zhí)行力的提高，形成一個良性循環(huán)。對于辦事拖拉、工作不思進取，完不成既定工作任務的人員要給予一定的扣罰，嚴重的甚至要調(diào)離原工作崗位。
（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認同
企業(yè)文化是一個企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對于提升執(zhí)行力至關重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、形象識別，都具有戰(zhàn)略性、主導性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設的指導和規(guī)范。
（四）注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識的培養(yǎng)
良好的溝通是執(zhí)行的基礎。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過一個關于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當中，絕大部分人都認為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會走樣?！?/p>
溝通還有另外一個目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠交流當前的實際情況，表達自己的真實觀點，可以取長補短，優(yōu)中選優(yōu)。美國企業(yè)家拉里?博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學會了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。
（五）完善培訓體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質
人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就看這個企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作執(zhí)行能力。
（六）樹立責任意識和進取精神，克服惰性思想
在激勵和考核的同時，也要加強管理人員在工作作風、工作態(tài)度、主觀能動性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強烈的責任意識和進取精神，強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。
關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+應用；人力資源；管理模式
“互聯(lián)網(wǎng)+”其內(nèi)涵是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺、工具和以移動APP為代表的互聯(lián)網(wǎng)軟件技術，對線下傳統(tǒng)行業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)+技術進行升級改造，甚至能夠形成新的競爭力和新型產(chǎn)業(yè)。而對于人力資源管理工作來說，與互聯(lián)網(wǎng)+深入結合，意味著互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境中的新型網(wǎng)絡信息技術和以APP為代表的新興互聯(lián)網(wǎng)軟件，將深入應用到人力資源管理工作中去，形成新的人力資源管理工作流程、工作模式和技術方法，這有利于提高人力資源管理的效率和集成化，同時大幅降低相關成本。
一、互聯(lián)網(wǎng)+應用與人力資源管理概述
“互聯(lián)網(wǎng)+”對線下傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的意義就在于利用以移動APP為代表的互聯(lián)網(wǎng)軟件技術的快速的信息交互能力，海量的數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)挖掘與分析能力，來提高自身經(jīng)營中各環(huán)節(jié)業(yè)務的管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”技術的逐步深入應用，人力資源工作與互聯(lián)網(wǎng)+技術和系統(tǒng)也逐步深入結合起來。
網(wǎng)絡時代甚至移動互聯(lián)網(wǎng)時代下，傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)難以滿足新一代人力資源的工作需要，新進入員工日益年輕化、高知化，所以人力資源工作需要在移動互聯(lián)網(wǎng)時代不斷變革，其中重要的變革就是信息化工作，互聯(lián)網(wǎng)+下人力資源工作應當對員工的個人資料信心實施全面統(tǒng)計、分析和反饋，不僅大大提高人力資源工作效率并降低相關成本，還能夠對企業(yè)文化做到及時調(diào)整，有利于培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠度，及時對員工的工作信息加以搜集、分析并利用，可以說互聯(lián)網(wǎng)+應用對于移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理作業(yè)影響是相當大的。
二、互聯(lián)網(wǎng)+應用對人力資源管理模式的影響
（一）互聯(lián)網(wǎng)+應用對人力資源管理流程的影響
企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作非常細且繁雜，比如人員招聘、培訓以及績效考核等，傳統(tǒng)的人力資源作業(yè)由于靠人工完成，所以耗時較多任務繁重，也容易出現(xiàn)錯誤，而互聯(lián)網(wǎng)+下通過網(wǎng)絡技術和信息軟件，能夠有效搜集人力資源作業(yè)需要的信息，將很多原本人工作業(yè)的內(nèi)容通過信息程序自動完成?；ヂ?lián)網(wǎng)+應用通過大數(shù)據(jù)計算、移動APP應用軟件，使得人力資源信息更加豐富，相關數(shù)據(jù)分析能夠更深入，相關工作流程能夠更加清晰，互聯(lián)網(wǎng)+應用不但能夠讓人力資源管理工作流程更加細化，同時還能夠縮短工作時間，緩解人力資源管理壓力。與此同時，通過互聯(lián)網(wǎng)+應用實現(xiàn)與員工之間的交流與合作，勞動者可以通過網(wǎng)絡查找和瀏覽招聘平臺、APP上的相關招聘職位信息，與企業(yè)建立聯(lián)系就可以應聘。在員工培訓方面，企業(yè)能夠通過網(wǎng)絡平臺來培訓視頻，方便員工利用碎片化時間進行自學，使得傳統(tǒng)離崗培訓的高成本問題得到了有效解決。
（二）互聯(lián)網(wǎng)+應用對人力資源管理效率的影響
隨著互聯(lián)網(wǎng)+應用的全面普及，企業(yè)在人事調(diào)整、人員流動管理、考核晉升、工資發(fā)放等方面可以通過網(wǎng)絡數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)、網(wǎng)絡行政審批系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)等完成，更重要的是在移動互聯(lián)網(wǎng)下，通過互聯(lián)網(wǎng)+技術，能夠是這些傳統(tǒng)人力資源管理相關軟件增加社交功能和移動模式下的數(shù)據(jù)搜集和分析功能，這樣的內(nèi)部社交平臺模式，對企業(yè)的組織管理也造成較大影響，企業(yè)管理層將更多傾聽員工的意見并采納。此外，互聯(lián)網(wǎng)+下的人力資源管理軟件的數(shù)據(jù)挖掘及分析功能，也會及時提醒企業(yè)管理者對人力資源管理工作及時加以改進，有助于提高效率。
（三）互聯(lián)網(wǎng)+應用對人力資源管理成本的影響
互聯(lián)網(wǎng)+應用全面應用還對人力資源管理成本造成一定影響。在互聯(lián)網(wǎng)+應用的幫助下，人力資源管理主要以網(wǎng)絡系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)計算為主，其招聘成本、績效考核所需費用大大降低。以招聘為例，經(jīng)營單位不再局限于去學校或人力市場通過現(xiàn)場招聘來實施，相關費用得到了節(jié)省。通過互聯(lián)網(wǎng)+應用企業(yè)可以直接通過網(wǎng)絡平臺進行崗位招聘，甚至在移動互聯(lián)網(wǎng)中的APP進行招聘，并對投遞簡歷的人才通過網(wǎng)絡搜集信息并聯(lián)系即可。不僅降低成本而且使得相關工作更加高效。而且互聯(lián)網(wǎng)+下的大數(shù)據(jù)分析應用，也有利于企業(yè)通過人力資源管理公司來了解自身人力資源需求的定位和供給狀況，了解人才流動規(guī)律，進而對自身人力資源管理工作有更主動地把握。
三、互聯(lián)網(wǎng)+時代下人力資源管理新模式的構建
（一）構建合理化人力資源管理體系
目前“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)挖掘早已進入移動網(wǎng)絡時代，以APP客戶端為例，可以搜集到員工的工作時間、社交內(nèi)容、評論轉發(fā)等更隱私性的內(nèi)容，移動網(wǎng)絡模式下搜集到的員工態(tài)度和心理狀況方面的數(shù)據(jù)更立體、更全面、更深入，經(jīng)過挖掘分析，也能得出更深入、更客觀、甚至更具“潛意識層面”上的信息，這不僅會提供對人力資源管理更有價值的信息，企業(yè)管理應當順應這一趨勢，應當改變傳統(tǒng)專治管理模式，應強調(diào)增加員工的互動，還有積極提升員工的榮譽感和使命感，以精神文化激勵來促進員工績效的提升。
（二）采取人力資源管理開放性模式
信息開放性和及時性是整個互聯(lián)網(wǎng)+時代的重要體現(xiàn)。人力資源管理是一項技術要求高和富有藝術型的工作，傳統(tǒng)人力資源人力選聘方式與互聯(lián)網(wǎng)+時代網(wǎng)絡化人力選聘有著本質上的區(qū)別，互聯(lián)網(wǎng)+應用下的人力資源管理應當實現(xiàn)其開放性模式，因為互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下，員工的選擇面更寬，同樣企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫數(shù)量也更多，所以人力資源開發(fā)與培訓工作變得日益重要。而且由于移動互聯(lián)網(wǎng)更加促進了信息交流的深度和廣度，經(jīng)營單位應當對來自基層、一線員工的意見和情緒持更寬容和虛心的態(tài)度，這樣才能有助于科學處理紛繁復雜的人力資源數(shù)據(jù)。
首先，應做好人力資源的開發(fā)，拓寬人才挖掘方式以及范圍；其次，隨著信息化快速發(fā)展，對專業(yè)化高技術人才需求逐漸增多，開放性原則能夠將招聘范圍擴大，為確保企業(yè)持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展挖掘更多、更專業(yè)的綜合型人力；最后，實現(xiàn)人力資源培訓模式開放性，讓工作人員參與入職技能培訓是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，企業(yè)應積極利用互聯(lián)網(wǎng)+應用來擴展培訓工作，使員工感到培訓的便利和企業(yè)關懷力度，而且大數(shù)據(jù)應用也使企業(yè)能夠對員工的成長需求更為了解，企業(yè)開放式培訓模式下的內(nèi)容應更加新穎和實際。
（三）搭建人力資源管理交流評價平臺
互聯(lián)網(wǎng)+應用與人力資源評價考核相結合，能夠讓企業(yè)員工通過移動互聯(lián)網(wǎng)工具展示出日常作業(yè)中的各項業(yè)績，有效確?？己斯ぷ髡ｉ_展。一方面，通過搭建內(nèi)部員工交流平臺，能夠鼓勵和正確引導員工進行溝通與交流，實現(xiàn)員工彼此之間學習和工作交流。此外通過大數(shù)據(jù)技術來搜集員工多方面的工作業(yè)績和工作情況，制定多元化評價考核標準，進而優(yōu)化企業(yè)人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略。
參考文獻：
[1] 賀進峰.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理趨勢研究[J].人力資源管理，2016（07）.
摘要本文從信息技術的信息處理和分析的本質出發(fā)，對人力資源管理的信息化構建進行了分析，以及未來對信息技術應用提出的要求，旨在幫助人們從信息技術應用的角度理解人力資源管理。
關鍵詞人力資源管理信息化構建
在上世紀80年代初，隨著以計算機技術為主要的信息技術的發(fā)展，特別是到了上世紀90年代末，Internet應用的迅速崛起，以及寬帶成本的不斷降低，各類信息技術在管理領域得到普遍應用，企業(yè)管理的模式包括人力資源管理模式就受到了明顯的影響和改變。從管理信息處理功能流程來看，人力資源管理的核心數(shù)據(jù)和信息包括四大部分：一是人力資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導信息；二是人力資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導信息；三是人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導信息；四是人力資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導信息。每一部分的主要人力資源管理的核心目的是不同的，人力資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導信息主要是為了實現(xiàn)資源補充、資源重組、資源優(yōu)化、資源淘汰、資源流動；人力資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導信息則是為了實現(xiàn)人力提升、溝通指導、工具提供、流程重組、角色轉換等；人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導信息是為了實現(xiàn)成果分配、價值提升、長期激勵、權責調(diào)整、后期評定等；人力資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導信息目的又是和人力資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導信息一樣，為了實現(xiàn)資源補充、資源重組、資源優(yōu)化、資源淘汰等，從而實現(xiàn)人力資源管理上閉環(huán)流程。
一、人力資源管理信息化閉環(huán)模式效果分析
（一）人力資源管理部門的工作效率得到提高。影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等業(yè)務內(nèi)容。這些事務往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯，信息技術在人力資源管理中的應用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來。信息技術強調(diào)員工的自助服務，如果員工的個人信息發(fā)生了變化，他本人就可以通過信息技術平臺去更新自己的信息，經(jīng)過一定的批準，程序即可生效。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。
（二）人力資源管理部門的業(yè)務流程得到規(guī)范。當人力資源管理者從繁雜的行政事務中抽身出來之后，就希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發(fā)展流程、員工職業(yè)規(guī)劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息技術能將有關人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進行分析，自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務流程以及直線功能結合更緊密。通過信息技術的應用，不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務如干部任免，職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設計相應的模板來完成。查詢、統(tǒng)計、制作花名冊、統(tǒng)計報表、領導審批等過程也可以在信息技術網(wǎng)絡上實現(xiàn)。
（三）人力資源管理成本得到有效降低。通過信息技術的應用，比如在員工培訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓成本。在評估方面，通過網(wǎng)絡，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監(jiān)督，這樣，評估的成本也可以大為降低。
（四）人力資源管理中的角色參與得到保證。對于公司高層而言，他們可以在信息技術網(wǎng)絡平臺上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經(jīng)營指標以及直接在網(wǎng)上進行決策等；對于中層經(jīng)理，即直線經(jīng)理來講，人力資源管理信息技術平臺是其參與人力資源管理活動的工作平臺，通過這個平臺，直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，比如可以在授權范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等；一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓課程、提交請假或休假申請、實現(xiàn)在線報銷等。
（五）有利于幫助企業(yè)留住人才。不少企業(yè)在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象，人才流失除了因為薪資因素之外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。企業(yè)通過在人力資源管理中應用信息技術后，利用人力資源管理信息技術系統(tǒng)對員工進行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現(xiàn)公平原則，從而留住人才。同時，人力資源管理信息技術平臺使員工得到充分授權，它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業(yè)管理滿意度的提升。員工滿意度的提升無疑會增強企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
二、閉環(huán)人力資源管理模式對信息技術未來的發(fā)展趨勢提出了要求
（一）信息技術運行開發(fā)需要平臺化、模型化。信息技術在閉環(huán)人力資源管理模式中的應用不斷深化，不同行業(yè)和規(guī)模的客戶需求出現(xiàn)差異，怎么樣滿足客戶的個性化需求成為重要議題。而信息技術運行開發(fā)的平臺化和模型化，擁有足夠的彈性，能夠滿足客戶需求和閉環(huán)人力資源管理模式的發(fā)展需要。
（二）基于互聯(lián)網(wǎng)和新一代3G技術的全員參與的信息技術應用將在閉環(huán)人力資源管理模式中得到快速應用。據(jù)IDC統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2006年底，全球共有40%的企業(yè)員工處于移動狀態(tài)。隨著企業(yè)流動辦公員工的增加，對移動商務應用的需求也越來越大。而互聯(lián)網(wǎng)和3G技術的發(fā)展會更進一步推動信息技術在人力資源管理上的應用全員化，把從原來最初的人力資源單純的管理推動到一個全員化的參與過程。
（三）信息技術需要基于SOA架構和集成化應用。信息技術在人力資源管理中的應用并不是一個單純獨立的系統(tǒng)。從企業(yè)整體信息技術應用平臺上看，人力資源管理中的信息技術系統(tǒng)必須要跟外界系統(tǒng)進行緊密的集成，企業(yè)內(nèi)部基于SOA架構的人力資源信息技術的集成化應用成為必然。
參考文獻：
