發(fā)布時(shí)間：2023-06-11 09:22:19
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理的工作流程樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
傳統(tǒng)的人力資源管理部通常都以招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等職能模塊作為崗位分工，各崗位人員僅針對所管轄范圍內(nèi)的職能模塊開展工作，也可以稱之為圍繞“事”來開展工作。這樣，HR容易陷入瑣碎的日常事務(wù)而無法自拔，對所服務(wù)客戶——“人”的關(guān)注度較低，對企業(yè)戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)發(fā)展缺少支持，導(dǎo)致人力資源部對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度較低，企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理工作的滿意度不高，人力資源管理能創(chuàng)造的潛在價(jià)值無法得以體現(xiàn)。
當(dāng)今處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對于應(yīng)當(dāng)定位于咨詢服務(wù)部門的人力資源部來說，該如何提升人力資源管理工作的滿意度，如何幫助企業(yè)提升績效，如何挖掘人力資源管理工作的潛在價(jià)值呢?筆者所在的廣發(fā)證券股份有限公司在不斷實(shí)踐的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)性地提出了“四三二一”的服務(wù)體系。
“四三二一”的服務(wù)體系包括：關(guān)注四類服務(wù)對象、改善三個(gè)服務(wù)界面、優(yōu)化內(nèi)外兩類服務(wù)流程以及最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)服務(wù)目標(biāo)(如左圖所示)。通過對這四個(gè)維度的識(shí)別，可在結(jié)構(gòu)體系上改進(jìn)人力資源管理工作模式，找到企業(yè)提升人力資源管理工作價(jià)值的核心要素，通過優(yōu)化服務(wù)體系、轉(zhuǎn)變工作方式、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，提升人力資源管理工作的效果和效率，提升內(nèi)外部服務(wù)滿意度，提高企業(yè)績效，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的潛在價(jià)值。
關(guān)注四類服務(wù)對象，有針對性地開展HR工作
人力資源部作為咨詢型的服務(wù)部門，內(nèi)部員工和外部各類人才都是自身服務(wù)的對象和客戶，這些客戶也是人力資源管理工作之所以存在的理由所在。
針對不同的服務(wù)對象，需分析其特定的需求，進(jìn)而才能更有針對性、更到位、更及時(shí)地開展工作。人力資源部的服務(wù)對象可以概況分為四類：公司管理決策層領(lǐng)導(dǎo)、公司各部門管理人員、公司普通員工以及外部人才，具體分析如表1所示。
所以，作為HR，在戰(zhàn)略支持層面，要滿足公司決策層領(lǐng)導(dǎo)的需求，發(fā)揮好“專家”、“決策參謀”以及“變革推動(dòng)者”的作用；在人力資源管理專業(yè)指導(dǎo)層面，要滿足各部門管理人員的需求，幫助他們“一站式”解決各類人力資源管理問題，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展的各項(xiàng)人才需求，幫助提升業(yè)績，實(shí)現(xiàn)“業(yè)務(wù)伙伴”的作用；在人力資源管理常規(guī)化工作執(zhí)行層面，應(yīng)滿足內(nèi)部員工的需求，幫助員工第一時(shí)間解決問題，提供熱情周到的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)“服務(wù)中心”的作用；在對外形象塑造與宣傳層面，需滿足外部人才的需求，起到“對外窗口”的積極作用。
優(yōu)化三個(gè)服務(wù)界面，提升客戶體驗(yàn)價(jià)值
人力資源管理工作需要依托一定界面與內(nèi)外客戶接觸，服務(wù)界面是與客戶互動(dòng)交流的重要平臺(tái)，主要可分為三類：制度與流程界而、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持界面和物理界面。
制度與流程界面是內(nèi)外部客戶辦事的依據(jù)和基礎(chǔ)，清晰的制度、便捷的流程是提高服務(wù)效率和質(zhì)量的保障；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持界面是充分運(yùn)用信息化手段，輔助開展人力資源管理各項(xiàng)工作的重要IT界面；物理界面則為員工職業(yè)形象及辦公場所界面。具體分析詳見表2。
在這個(gè)交互式的重要管理和服務(wù)平臺(tái)上，界面必須具有友好性和便捷性，才能方便內(nèi)外部客戶使用，提高工作效率，提升服務(wù)體驗(yàn)。
改進(jìn)內(nèi)外兩類流程，提升服務(wù)效率
工作流程是組織得以高效運(yùn)作的關(guān)鍵因素，通過流程的優(yōu)化，使得其在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善，最終能最大限度地適應(yīng)以客戶、競爭、變化為特征的新時(shí)代經(jīng)營環(huán)境。
在人力資源部提供服務(wù)的過程中，被分割的、復(fù)雜的流程是最容易讓客戶感到不滿的，這就要對從客戶提出服務(wù)需求到提供合適服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)做研究，進(jìn)行流程再造，改進(jìn)內(nèi)外流程，縮短等待時(shí)間，提高服務(wù)效率。人力資源部的工作流程包括兩類：一是內(nèi)部工作流程，二是對外服務(wù)流程。具體分析詳見表3。
在優(yōu)化內(nèi)外兩個(gè)流程時(shí)，要對人力資源管理工作流程進(jìn)行再造，流程再造的目的是通過流程改進(jìn)、運(yùn)用信息技術(shù)等手段來處理常規(guī)
的事務(wù)，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致、高質(zhì)量的人力資源服務(wù)；同時(shí)，將人力資源工作者從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來，集中精力于一些高附加值的工作，提升工作效率和工作價(jià)值。
圍繞并實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)
關(guān)鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺(tái)信息化
1業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的意義
業(yè)務(wù)系統(tǒng)是從傳統(tǒng)的工程現(xiàn)場監(jiān)管模式向信息化全管理要素監(jiān)管模式轉(zhuǎn)型升級(jí)的綜合性應(yīng)用系統(tǒng)。它充分整合工程質(zhì)監(jiān)部、承包單位和監(jiān)理單位的各層級(jí)管理資源，全面收集上述三方對燃?xì)夤こ态F(xiàn)場各類安全、質(zhì)量管理的實(shí)時(shí)信息數(shù)據(jù)，有效掌握工程現(xiàn)場信息化管理的廣度和深度，強(qiáng)化燃?xì)夤こ坦芾砀鞣降男畔⒔换ズ蛣?dòng)態(tài)管理機(jī)制，對燃?xì)夤こ瘫O(jiān)管有著諸多積極意義。
1.1優(yōu)化人員工作流程管理
以往的工作流程管理存在以下問題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項(xiàng)目由多方參與完成，各方的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，人員較為復(fù)雜，缺少體系化的分級(jí)管理，不利于監(jiān)控和維護(hù)。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個(gè)部門和崗位的工作流程內(nèi)容，但由于崗位分析不到位，權(quán)責(zé)模糊，同時(shí)在實(shí)際工作中也缺少有效管理工具貫徹執(zhí)行，經(jīng)常發(fā)生各方之間溝通不暢、協(xié)作不規(guī)范、流程與業(yè)務(wù)存在脫節(jié)及推諉扯皮的現(xiàn)象。特別在跨部門和跨業(yè)務(wù)的流程上，這些現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。(3)審批繁瑣。流程環(huán)節(jié)連接不暢通，審批時(shí)間長，不利于部門長期發(fā)展。業(yè)務(wù)系統(tǒng)極大簡化了部門與承包單位、專業(yè)分包單位、監(jiān)理單位之間的日常工作流程，使其規(guī)范化和可控化。如今，以該系統(tǒng)為載體，對各個(gè)崗位的工作流程與工作結(jié)果都進(jìn)行了規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的梳理；在進(jìn)行定崗定責(zé)的同時(shí)也精簡了流程、加強(qiáng)了過程監(jiān)控、幫助部門固化流程及持續(xù)完善；實(shí)現(xiàn)工作自動(dòng)流轉(zhuǎn)，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協(xié)作流程更加透明和規(guī)范，避免出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象。
1.2多方共享數(shù)據(jù)，建立追溯機(jī)制
工程質(zhì)監(jiān)部、施工方、監(jiān)理方、專業(yè)分包方都可通過該系統(tǒng)平臺(tái)填報(bào)信息，在下拉框中直接選擇對應(yīng)情況，輸入快速、簡便，實(shí)現(xiàn)了信息模板化、標(biāo)準(zhǔn)化，也為信息自動(dòng)歸檔和統(tǒng)計(jì)創(chuàng)造了條件。如安監(jiān)員填報(bào)時(shí)按其檢查內(nèi)容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質(zhì)量、文明施工、安全用電和安全防護(hù)，每一大類又有對應(yīng)的小類。對每次檢查的小類進(jìn)行輸入時(shí)，檢查結(jié)果無論正?；蛘哌`規(guī)，都需要上傳照片。如果檢查結(jié)果是“違規(guī)”，系統(tǒng)自動(dòng)生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進(jìn)行信息輸入時(shí)，系統(tǒng)會(huì)要求輸入整改時(shí)間、整改內(nèi)容、整改照片等信息。如此既簡化了流程，又實(shí)現(xiàn)了后續(xù)資料的管理和歸檔。所有工作流程通過系統(tǒng)自動(dòng)化完成，一經(jīng)提交，就能讓相關(guān)人員共享。不管是何人、何時(shí)的操作，都會(huì)被清晰記錄，避免了工作流程執(zhí)行不到位、推卸責(zé)任的情況，讓部門之間協(xié)作做到權(quán)責(zé)分明。
1.3可視化表單快速輔助決策
通過各模塊的分類統(tǒng)計(jì)分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計(jì)劃工作量和實(shí)際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數(shù)量等。對工程資料的標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化，也為管理決策提供了數(shù)據(jù)支持。
2業(yè)務(wù)系統(tǒng)在人力資源管理方面的應(yīng)用
業(yè)務(wù)系統(tǒng)也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價(jià)值。在業(yè)務(wù)管理的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的規(guī)劃和配置，提供專業(yè)化的培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化的考核評價(jià)體系，完善薪酬管理制度等。
2.1自動(dòng)派單、智能考勤
原來派單形式為紙質(zhì)派單，一線巡查人員需要領(lǐng)取任務(wù)單后才能趕赴施工現(xiàn)場，現(xiàn)場到位率由手寫的紙質(zhì)檢查單反映，真實(shí)性不能保證。使用該系統(tǒng)后，由后臺(tái)管理人員派單，一線巡查人員通過APP移動(dòng)終端接收，不用進(jìn)入辦公場所就能隨時(shí)隨地接單后直接趕往施工現(xiàn)場，降低了時(shí)間和人力成本。如今，通過APP的GPS定位功能，只能在工作現(xiàn)場1km范圍內(nèi)上傳信息，可掌握承包方、專業(yè)分包和現(xiàn)場監(jiān)理等三方人員的到崗和離崗信息，數(shù)據(jù)即時(shí)真實(shí)，確保工程安全可控,并輔助績效考核，同時(shí)能構(gòu)建職業(yè)信用數(shù)據(jù)庫，規(guī)范工作信用，確保行業(yè)健康發(fā)展。
2.2績效考核規(guī)范化、科學(xué)化
以往的傳統(tǒng)績效考評較為主觀，上一級(jí)的考核人員只憑安(質(zhì))監(jiān)員本月監(jiān)管數(shù)量判定績效，指標(biāo)單一?？己艘罁?jù)的缺乏，使得考核結(jié)果容易被個(gè)人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對績效考核結(jié)果和薪酬的滿意度帶來負(fù)面影響。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的績效考核模塊改善了這個(gè)情況，通過設(shè)計(jì)衡量績效的量化指標(biāo)，圍繞員工的工作內(nèi)容，對工作行為和結(jié)果進(jìn)行分解，讓管理者使用科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工實(shí)施考核，促進(jìn)形成公平競爭的工作氛圍。用巡視/旁站人次數(shù)、工程監(jiān)管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗(yàn)證率四個(gè)維度的指標(biāo)來衡量安(質(zhì))監(jiān)員的業(yè)績，不僅要衡量工程監(jiān)管的數(shù)量，更要衡量完成監(jiān)管的質(zhì)量，對員工植入目標(biāo)績效管理的理念。設(shè)每月績效工資標(biāo)準(zhǔn)值為p，則分配到四項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數(shù)據(jù)，測算出績效的臨界值。巡視/旁站人次數(shù)的績效下限為當(dāng)月工程量(總?cè)舜螖?shù))的平均值a，上限則為1.5a；工程監(jiān)管覆蓋率的績效下限為80%；隱患排查告知單績效下限為2張；整改驗(yàn)證率績效下限為100%。衡量每月績效時(shí)，計(jì)算出四項(xiàng)指標(biāo)完成比，根據(jù)這四項(xiàng)數(shù)值分配績效工資。如某月A質(zhì)量員巡視/旁站為130人次數(shù)(當(dāng)月平均值a為120，上限為180)，工程監(jiān)管覆蓋率為90%，開具隱患排查告知單3張，整改驗(yàn)證率100%，系統(tǒng)中得出本月績效工資參數(shù)為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。
2.3輔助人力資源合理配置
通過管線工程質(zhì)量安全業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點(diǎn)，這是以往經(jīng)驗(yàn)式管理無法做到的。業(yè)務(wù)系統(tǒng)對工程安全與質(zhì)量情況可實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)分析，如出現(xiàn)工程覆蓋率過低的情況，可及時(shí)從組織架構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，使個(gè)人管理轉(zhuǎn)變?yōu)閰^(qū)域化管理，提高工作效率。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)安(質(zhì))監(jiān)員工為12人時(shí)，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數(shù)存在缺口，對于這個(gè)缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過招聘對人力資源的數(shù)量進(jìn)行“補(bǔ)缺”；第二，通過對現(xiàn)有員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)開發(fā)，采取相應(yīng)制度，調(diào)動(dòng)人員積極性，優(yōu)化人力資源的質(zhì)量；第三，調(diào)整管理模式，打破人員區(qū)域局限性，隨時(shí)調(diào)動(dòng)區(qū)域人員配置，這是以往傳統(tǒng)管理無法做到的。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)每個(gè)安(質(zhì))監(jiān)員承接業(yè)務(wù)為每日4項(xiàng)，且無重要節(jié)點(diǎn)旁站任務(wù)時(shí)，工程覆蓋率為100%，正是系統(tǒng)的開發(fā)使管理人員較準(zhǔn)確地判定工作量與人力資源配置、調(diào)動(dòng)的最優(yōu)點(diǎn)。
2.4促進(jìn)培訓(xùn)個(gè)性化、專業(yè)化
通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能還可得出日常監(jiān)管工作中薄弱的環(huán)節(jié)和項(xiàng)目，進(jìn)而進(jìn)行針對性培訓(xùn)。同時(shí)，業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)也使培訓(xùn)課程實(shí)現(xiàn)線上推送、線上學(xué)習(xí)，促進(jìn)培訓(xùn)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。
3業(yè)務(wù)系統(tǒng)對人力資源管理的效用
人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發(fā)揮了應(yīng)有的效用。
3.1建立科學(xué)化的人力資源規(guī)劃
業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)在流程執(zhí)行中，可及時(shí)進(jìn)行供給與需求的分析，尤其是通過對人員與工作的設(shè)置配比分析，可及時(shí)進(jìn)行一線部門的組織架構(gòu)調(diào)整，有效地為人力資源規(guī)劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進(jìn)入，一線部門及時(shí)將個(gè)人負(fù)責(zé)制調(diào)整為區(qū)域班組長制，及時(shí)制定相關(guān)人力資源管理制度，保障了安全質(zhì)量監(jiān)督工作的正常運(yùn)行，保障部門方針目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。
3.2建立區(qū)域化的人力資源配置
通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析執(zhí)行監(jiān)管工程的效率，結(jié)合工作分析和勝任能力分析，采用了區(qū)域網(wǎng)格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當(dāng)然，已區(qū)域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行重新評估和配置，以保障各區(qū)域內(nèi)人力資源發(fā)揮最大效用。
3.3建立專業(yè)化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制
業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)對一線人員執(zhí)行安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置，改變了以往工程監(jiān)管依靠經(jīng)驗(yàn)化管理的模式。后臺(tái)可通過數(shù)據(jù)分析各類標(biāo)準(zhǔn)化(制度性、操作性)的執(zhí)行力度，再根據(jù)多方數(shù)據(jù)類比得出員工之間業(yè)務(wù)能力的差異，從而有針對性地制定相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)課程。當(dāng)然整個(gè)系統(tǒng)本身也包含了多樣化的培訓(xùn)方式(終端推送，現(xiàn)場案例分析等)，力求打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，專業(yè)素養(yǎng)高的工程監(jiān)管隊(duì)伍。
3.4建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核(評價(jià))體系
業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)建立了包括考核對象、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)等一套較完整的量化的績效考核體系，改變了以往以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，用數(shù)據(jù)反映了一段時(shí)間內(nèi)人員的工作績效。業(yè)務(wù)系統(tǒng)外部也建立了對承包單位、監(jiān)理單位的評價(jià)體系，量化了其中的評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)指標(biāo)，改變了對外部單位做評價(jià)機(jī)制的管理生態(tài)，通過各類數(shù)據(jù)直觀地顯示外部單位的工作績效，有效地為各類管理決策提供數(shù)據(jù)支撐。
3.5建立模塊化的薪酬管理機(jī)制
業(yè)務(wù)系統(tǒng)對績效考核和薪酬管理做到了有效的連接結(jié)合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個(gè)別要素結(jié)構(gòu)化管理，建立兼具穩(wěn)定性與靈活性、公正、有機(jī)、統(tǒng)一的薪酬管理機(jī)制，即構(gòu)建模塊化的薪酬管理機(jī)制。
一、《人力資源管理》課程性質(zhì)及目標(biāo)
1.《人力資源管理》課程來源與性質(zhì)
通過2008-2009年兩年的專業(yè)調(diào)查和用人單位的信息反饋，結(jié)合校企合作企業(yè)的意見，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據(jù)職業(yè)崗位對學(xué)生技能的需要，構(gòu)造行動(dòng)領(lǐng)域。以基于工作過程的行動(dòng)為導(dǎo)向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置學(xué)習(xí)領(lǐng)域和教學(xué)情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系?！度肆Y源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學(xué)生必修的專業(yè)技能課程。
其專業(yè)基礎(chǔ)課：企業(yè)管理方法、公關(guān)運(yùn)作；其前置課程為：生產(chǎn)作業(yè)管理、采購管理、銷售管理和倉儲(chǔ)運(yùn)輸管理；其后續(xù)課程為：商務(wù)談判、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理和項(xiàng)目管理。2.《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)
《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)包括知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。其中知識(shí)目標(biāo)有：熟悉人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓(xùn)、考評的方法、掌握薪酬調(diào)查與薪酬設(shè)計(jì)、掌握勞動(dòng)合同與集體合同的管理、掌握勞資關(guān)系管理；能力目標(biāo)有：編制人力資源規(guī)劃、正確進(jìn)行員工崗位配置、編制培訓(xùn)計(jì)劃并合理組織培訓(xùn)、設(shè)計(jì)績效考評方案、設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金、福利分配方案、起草和簽訂勞動(dòng)合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)；素質(zhì)目標(biāo)有：依法管理的法制觀念、誠信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作作風(fēng)、善于溝通與協(xié)調(diào)。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及學(xué)時(shí)安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學(xué)方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學(xué)模式
整個(gè)課程教學(xué)以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務(wù)為背景，以企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作流程設(shè)置教學(xué)任務(wù)，采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)，并組織學(xué)生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓(xùn)練，使學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學(xué)生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學(xué)觀來組織進(jìn)行的，是堅(jiān)持融技能培養(yǎng)、知識(shí)傳授、價(jià)值觀形成三位一體，教學(xué)做合一的教學(xué)模式。
2.《人力資源管理》課程教學(xué)方法
采用案例導(dǎo)入、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、仿真模擬、分組討論、方案設(shè)計(jì)等靈活多樣的教學(xué)方法。同時(shí)，為保證學(xué)生專業(yè)技能的提高，在教學(xué)過程中，將學(xué)生送到黃岡校企合作企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場觀察，接觸企業(yè)一線真實(shí)的人力資源管理活動(dòng)，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅(jiān)持以行動(dòng)為導(dǎo)向，以工作過程組織教學(xué)，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，實(shí)現(xiàn)教、學(xué)、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設(shè)計(jì)教學(xué)過程
（1）提出任務(wù)（目標(biāo)）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實(shí)資料）。
（3）學(xué)生討論與動(dòng)手操作（根據(jù)工作流程來操作，主動(dòng)探求知識(shí)）。
（4）教師演示及點(diǎn)評講解（疑難解答、分析錯(cuò)誤）。
（5）學(xué)生完善操作。
（6）檢查、評價(jià)、總結(jié)、布置作業(yè)。
4.《人力資源管理》課程教學(xué)依托的資源
（1）現(xiàn)已建成人力資源管理院級(jí)精品課程網(wǎng)站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學(xué)院開展中國企業(yè)管理案例資源共享。
（4）聘請企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師。
5.《人力資源管理》課程教學(xué)的保障設(shè)計(jì)
（1）條件保障：學(xué)校有符合要求的多媒體教室；現(xiàn)有工商管理綜合實(shí)訓(xùn)室、erp實(shí)訓(xùn)室、沙盤實(shí)訓(xùn)室可進(jìn)行校內(nèi)實(shí)訓(xùn)；開辟了校外實(shí)習(xí)基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團(tuán)、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學(xué)校圖書館有關(guān)人力資源管理的相關(guān)報(bào)刊、書籍為學(xué)生提供了圖書資料；與中國管理科學(xué)院共建的中國企業(yè)管理案例庫，實(shí)現(xiàn)了資源共享；中國人力資源網(wǎng)與大型企業(yè)網(wǎng)站為為教學(xué)提供了網(wǎng)絡(luò)資源。
關(guān)鍵詞：e-HR系統(tǒng)；信息化；問題及對策
中圖分類號(hào)：F272.92；F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.23 文章編號(hào)：1672-3309（2012）03-54-02
一、“e-HR”概念界定及意義
目前對“e-HR”并沒有明確統(tǒng)一的定義，但強(qiáng)調(diào)以網(wǎng)絡(luò)支持方式整合人力資源信息和管理流程的表述最具代表性。筆者認(rèn)為，“e-HR”是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟運(yùn)用為基礎(chǔ)，是伴隨著環(huán)境和組織變化的，更廣泛的人力資源信息的整合，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理電子化、自動(dòng)化及效率化的模式?！癳-HR”中的“e”包含了兩層含義：“electronic”電子化的人力資源管理，即以成熟的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用為基礎(chǔ)，同時(shí)更重要的是“efficiency”，即高效地實(shí)施人力資源管理相關(guān)模塊。
“e-HR”自動(dòng)化的工作流程簡化了獲取信息的渠道，自動(dòng)化的工作流程設(shè)計(jì)、信息存儲(chǔ)與處理減少了不必要的人為干擾因素，能幫助公司縮短管理周期?！癳-HR”通過網(wǎng)絡(luò)的便捷與高效，提高了人力資源管理的效率和效果，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率，大大降低了人力資源管理的成本。。
“e-HR”的實(shí)踐也給企業(yè)管理帶來了理念上的創(chuàng)新。首先，“e-HR”通過信息電子化，將整個(gè)企業(yè)的資源與信息實(shí)現(xiàn)了共享，這既優(yōu)化了企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，同時(shí)在很大程度上避免了企業(yè)內(nèi)部各部門、各層級(jí)之間的信息封閉，從而提高了企業(yè)對于復(fù)雜市場變化的反應(yīng)能力與適應(yīng)能力；其次，“e-HR”的應(yīng)用與普及，提高了企業(yè)管理者和普通員工的技術(shù)應(yīng)用與信息處理能力，達(dá)到提高員工整體素質(zhì)的目的。
與平衡計(jì)分卡等傳統(tǒng)的人力資源管理工具不同，“e-HR”自動(dòng)化的工作流程，使HR部門從單純的提供HR信息轉(zhuǎn)變提供系統(tǒng)知識(shí)和解決方案的平臺(tái)，上升到了企業(yè)戰(zhàn)略層面，直接向管理層提供決策支持，同時(shí)為員工的職業(yè)生涯提供意見和建議，最終實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理。
二、實(shí)施“e-HR”系統(tǒng)存在的問題
目前，越來越多的企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理對組織生存發(fā)展的意義，人力資源管理信息化便成為企業(yè)發(fā)展的需要。因此，管理者都紛紛著手本企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程建設(shè)，但也存在一些因素使得不少“e-HR”之路受阻，最終以失敗告終。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前“e-HR”實(shí)施失敗率高達(dá)80%，探究其失敗原因主要有以下幾點(diǎn)：
1、管理理念的誤區(qū)
“e-HR”作為人力資源管理乃至企業(yè)管理史上的一場變革，企業(yè)必須從理念上認(rèn)識(shí)清楚或接受，它不僅僅意味著購置一套信息系統(tǒng)，它代表著整個(gè)人力資源管理流程的再造、企業(yè)文化的重塑，并且要與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。如果企業(yè)管理者及員工不習(xí)慣于通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)整合資源來尋找企業(yè)內(nèi)部信息及解決問題方案的方式，“e-HR”就不能實(shí)現(xiàn)。
2、角色轉(zhuǎn)變困難
在實(shí)施“e-HR”的環(huán)境下，人力資源部門的角色將發(fā)生變化，由傳統(tǒng)的單純提供行政事務(wù)向企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營、戰(zhàn)略實(shí)施支持的方向轉(zhuǎn)化。人力資源部門的員工將不再從事繁雜的人事工作，而集中于信息收集與整合，信息渠道暢通與維護(hù)，同時(shí)為企業(yè)其他部門提供決策咨詢與參考。而當(dāng)下大部分企業(yè)的性質(zhì)及文化不能幫助人力資源部門很好的轉(zhuǎn)化角色，這也就使得“e-HR”的功能大打折扣。
3、成本較高
雖然“e-HR”能提高企業(yè)效率，但其初期投入比較大，其中包括對于企業(yè)未來實(shí)施人力資源信息系統(tǒng)的員工的培訓(xùn)成本、軟件集成與測試的成本、數(shù)據(jù)收集、整理、轉(zhuǎn)化、分析及更新的成本、設(shè)備定期維護(hù)的成本以及組織管理變革的成本等。如果企業(yè)準(zhǔn)備不足，難免會(huì)在實(shí)施中出現(xiàn)員工抵制、超出預(yù)算等問題，從而進(jìn)一步增加“e-HR”的成本。
4、實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)較大
“e-HR”作為一個(gè)系統(tǒng)工程，也存在著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，例如，若系統(tǒng)設(shè)置不符合政府法規(guī)或行業(yè)要求，招致違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)；在實(shí)現(xiàn)的過程中由于種種阻力不能按期完成或未達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)管理層、員工甚至客戶不滿意，導(dǎo)致業(yè)績下降的風(fēng)險(xiǎn)；“e-HR”的實(shí)現(xiàn)需要一種全新管理理念的營造，在這一過程中，新舊理念必然會(huì)相互干擾和碰撞，這種思想層面的障礙如果處理不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來難以估量的風(fēng)險(xiǎn)等。如果企業(yè)對存在和潛在的問題沒有清醒的認(rèn)識(shí)，將導(dǎo)致企業(yè)無論對內(nèi)或?qū)ν舛济媾R較大的風(fēng)險(xiǎn)，處理不當(dāng)便導(dǎo)致了“e-HR”的失敗。
三、從一則案例看優(yōu)質(zhì)的“e-HR”項(xiàng)目
以國內(nèi)領(lǐng)先的石油專用管（OCTG）制造企業(yè)――無錫西姆萊斯石油專用管制造有限公司（以下簡稱：西姆萊斯）為例，該公司通過重建“e-HR”，使內(nèi)部管理水平得到進(jìn)一步提高。公司建立了從高管、中層管理者到員工統(tǒng)一的人事準(zhǔn)則；根據(jù)其員工類型的復(fù)雜性設(shè)計(jì)績效考核（KPI）指標(biāo)及與之相對應(yīng)的薪資體系；共享信息資源以便全體員工進(jìn)行學(xué)習(xí)；為每一員工設(shè)計(jì)個(gè)人信息及成長帳戶，并將整個(gè)公司員工數(shù)據(jù)進(jìn)行集中統(tǒng)計(jì)分析，最終為戰(zhàn)略決策提供人事信息支持。經(jīng)過一年多的運(yùn)用，公司達(dá)到了“規(guī)范統(tǒng)一人力資源管理模式、整合人力資源管理流程”的目的，在人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新上邁出重要步伐。
從案例中不難看出，企業(yè)建立一套優(yōu)質(zhì)的“e-HR”系統(tǒng)，需要注意以下幾點(diǎn)：
1、公司規(guī)模已形成，開始由單純的銷售轉(zhuǎn)向內(nèi)部管理的完善，以適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境。要理解信息對于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要性，同時(shí)在建立“e-HR”系統(tǒng)時(shí)，注意與企業(yè)管理信息系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)緊密相聯(lián)，將人力、財(cái)務(wù)、項(xiàng)目管理等系統(tǒng)整合，以促進(jìn)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)發(fā)展，產(chǎn)生增值效應(yīng)。
2、變革要得到公司全體員工的一致認(rèn)同，做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，功能區(qū)別。為領(lǐng)導(dǎo)層及其它業(yè)務(wù)部門提供戰(zhàn)略決策支持功能；為人力資源管理部門提供咨詢協(xié)調(diào)功能；為員工提供自助查詢信息功能等。
3、系統(tǒng)既系統(tǒng)又靈活，既要與公司文化一致，又要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)個(gè)性化管理方案，提高員工滿意度。
4、“e-HR”貫穿于人力資源管理的整個(gè)鏈條，并不單純?yōu)槿肆Y源部門服務(wù)，而是基于公司整體層面的信息共享，企業(yè)中任何層面的員工都可以在其中找到自己所需的信息，以幫助自己或他人進(jìn)行崗位評價(jià)、業(yè)績評估、績效改進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理活動(dòng)。
5、重視引進(jìn)和培養(yǎng)相關(guān)人才。在建立“e-HR”之初，企業(yè)需要培養(yǎng)和引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的IT人才和具有人力資源信息化觀念的人力資源管理人才，作為“e-HR”實(shí)施的支撐；同時(shí)重視通過培養(yǎng)改變員工對于“e-HR”這一項(xiàng)新變革的抵制情緒，逐步在企業(yè)中營造人力資源信息化及戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。
四、成功實(shí)施“e-HR”的對策建議
目前，企業(yè)管理者都已認(rèn)識(shí)到人力資源管理對于組織生存與長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，而基于信息化的“e-HR”建設(shè)勢在必行。筆者通過閱讀研究一些企業(yè)實(shí)施“e-HR”系統(tǒng)成功與失敗的案例，總結(jié)出以下對策建議，希望能為企業(yè)成功實(shí)施“e-HR”提供參考。
1、清醒定位需求
一方面，企業(yè)在進(jìn)行“e-HR”前，先對自身進(jìn)行整體的自我分析，在充分了解自身IT水平及HR管理水平的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的“e-HR”方案；在選擇軟件時(shí)應(yīng)該本著符合本企業(yè)需求的原則，全局規(guī)劃，切忌全盤照搬、貪大求全。
另一方面，企業(yè)在選擇人力資源系統(tǒng)軟件之前，還要對軟件進(jìn)行必要的評估，選擇最適合自己的軟件系統(tǒng)。不能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而過度依賴軟件開發(fā)商，一套不符合企業(yè)需求的方案不僅會(huì)浪費(fèi)資金，還會(huì)帶來管理的混亂，使員工對軟件的實(shí)施有意見。因此在進(jìn)行選擇時(shí)一定要謹(jǐn)慎分析。
2、規(guī)范管理流程
一套成功的“e-HR”方案應(yīng)該遵循正確的流程，首先，將行政性的管理事務(wù)流程化、員工信息電子化，并以提高工作效率為原則；其次，梳理招聘、考核、績效、薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行流程優(yōu)化；再次，從人力資本開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面入手進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源的開發(fā)；最后，將人力資源信息進(jìn)行整合，并與企業(yè)其他管理模塊連接，為企業(yè)的決策制度提供戰(zhàn)略建議和支持。這一系統(tǒng)的過程是循序漸進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣的，只有對流程進(jìn)行規(guī)范，才能保證“e-HR”方案的順利實(shí)施。
3、建立全新理念
“e-HR”的實(shí)施，說明企業(yè)已脫離初級(jí)的經(jīng)營階段。要通過“e-HR”使企業(yè)全部員工意識(shí)到人力資源管理對于增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要意義，并將其上升到戰(zhàn)略層面，最終實(shí)現(xiàn)基于“e-HR”的全面人力資源管理理念。
總之,企業(yè)實(shí)施信息化人力資源管理,使得人力資源從行政事務(wù)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略支持角色，既優(yōu)化了人力資源管理流程、提高了工作效率，又為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供決策支持。但在實(shí)施過程中，應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)不斷探尋適合企業(yè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的“e-HR”系統(tǒng)，以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
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第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級(jí)人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識(shí)水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。
二、大學(xué)人力資源管理信息化的策略
(一)選用適合管理工作的信息化軟件
對于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源
因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識(shí)
通過培養(yǎng)教職工的信息化意識(shí)，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識(shí)時(shí)，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。
(四)規(guī)劃大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)
在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價(jià)內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
三、大學(xué)人力資源管理的作用分析
(一)加強(qiáng)對于大學(xué)資源管理流程的管控
當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
(二)促進(jìn)大學(xué)人力資源管理效率的提升
在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。
(三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制
在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。
四、結(jié)論
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。
作者:徐國凱 單位:貴州大學(xué)管理學(xué)院
參考文獻(xiàn):
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執(zhí)行與執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的永恒話題。國內(nèi)外對于執(zhí)行力問題有很多研究。國外比較具有代表性的是美國企業(yè)家拉里?博西迪和資深顧問拉姆?查蘭對執(zhí)行方面的研究。他們提出執(zhí)行是一門學(xué)問，是戰(zhàn)略的一個(gè)內(nèi)在組成部分，是一個(gè)組織文化中的核心元素。國內(nèi)對執(zhí)行力的研究也有很多書籍和文獻(xiàn)，比如呂國榮、張大鵬的《責(zé)任心決定執(zhí)行力》一書中提出任何企業(yè)的成功都要靠高效的執(zhí)行力來保證。這些觀點(diǎn)的提出在國內(nèi)外產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。
一、執(zhí)行力概念及重要意義
（一）執(zhí)行力概念
什么是執(zhí)行力？這在很多書籍、文獻(xiàn)中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻(xiàn)中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。
筆者認(rèn)為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅(jiān)持，“行”：行動(dòng)，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動(dòng)、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項(xiàng)工作的能力，是指有效利用資源、保質(zhì)保量完成預(yù)定工作任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)際操作能力。
著名的實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家余世維談到這樣一個(gè)例子：一家大型國企因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財(cái)團(tuán)收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進(jìn)的管理方法。出乎意料的是，外企除了財(cái)務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級(jí)管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動(dòng)――制度沒變，人員沒變，機(jī)器設(shè)備沒變。外方只有一個(gè)要求：把以前制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個(gè)例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實(shí)現(xiàn)不了。
（二）提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義
國內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關(guān)。
1. 提升執(zhí)行力是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進(jìn)自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應(yīng)新的市場競爭格局。
2. 提升執(zhí)行力是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇。人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲(chǔ)備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。
3. 提升執(zhí)行力是開展領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重中之重。執(zhí)行力建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。
二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討
近年來，抓機(jī)遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過調(diào)研及查閱資料，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行剖析，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。
（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低
企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強(qiáng)人意。
（二）監(jiān)督考核機(jī)制不完善
考核是一種監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實(shí)，很多問題就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而喪失了解決改進(jìn)的機(jī)會(huì)，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。
（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題
很多企業(yè)都下轄多個(gè)子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習(xí)慣基因。這種深厚的管理習(xí)慣底蘊(yùn)必然沉淀在不同子公司管理的各個(gè)方面，構(gòu)成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。
（四）互相溝通意識(shí)薄弱
在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導(dǎo)致最終執(zhí)行結(jié)果偏離了原本要達(dá)到的目標(biāo)。有的人在執(zhí)行時(shí)從不和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領(lǐng)導(dǎo)、同事，這樣一來一回，截止時(shí)間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。
（五）個(gè)人綜合素質(zhì)不強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)不過硬，不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)
人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識(shí)的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學(xué)習(xí)和總結(jié)的能力、建立工作關(guān)系的能力等。部分人員平時(shí)缺少學(xué)習(xí)，對工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)也不善于總結(jié)。美國未來學(xué)家阿爾文?托夫斯曾經(jīng)說過：“未來的文盲不再是不識(shí)字的人，而是沒有學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的人?！碑?dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，不追求新知，對個(gè)人而言就容易被時(shí)代淘汰，對企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
（六）存在惰性思想
惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習(xí)性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當(dāng)一個(gè)人有惰性心理時(shí)，做事往往就會(huì)一拖再拖。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作任務(wù)時(shí)，大家都表態(tài)一定按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。但在實(shí)際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時(shí)間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時(shí)間趕任務(wù)，結(jié)果工作完成效果差強(qiáng)人意。
三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施
針對前面提出的若干存在問題，結(jié)合實(shí)際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對策和建議：
（一）規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務(wù)流程
首先在制定管理制度和業(yè)務(wù)流程時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項(xiàng)制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺(tái)后不能朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級(jí)管理人員能按照文件和既定的工作流程堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個(gè)部門之間通力配合，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，明晰每一個(gè)業(yè)務(wù)流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不必事事靠上級(jí)來督促。
（二）完善人力資源管理人員的激勵(lì)及考核機(jī)制
激勵(lì)員工應(yīng)從結(jié)果均等向機(jī)會(huì)均等轉(zhuǎn)變，激勵(lì)要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。因此，要強(qiáng)化激勵(lì)，績效考核與薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱，需要有人去監(jiān)督、評價(jià)、考核，通過評價(jià)考核來促進(jìn)執(zhí)行力的提高，形成一個(gè)良性循環(huán)。對于辦事拖拉、工作不思進(jìn)取，完不成既定工作任務(wù)的人員要給予一定的扣罰，嚴(yán)重的甚至要調(diào)離原工作崗位。
（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、形象識(shí)別，都具有戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設(shè)的指導(dǎo)和規(guī)范。
（四）注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識(shí)的培養(yǎng)
良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過一個(gè)關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當(dāng)中，絕大部分人都認(rèn)為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個(gè)具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進(jìn)行充分地溝通，對完成目標(biāo)任務(wù)取得較為一致的認(rèn)同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會(huì)走樣?！?/p>
溝通還有另外一個(gè)目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠交流當(dāng)前的實(shí)際情況，表達(dá)自己的真實(shí)觀點(diǎn)，可以取長補(bǔ)短，優(yōu)中選優(yōu)。美國企業(yè)家拉里?博西迪認(rèn)為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會(huì)了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會(huì)想到和大家一起商討如何解決問題。
（五）完善培訓(xùn)體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)
人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個(gè)企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就看這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強(qiáng)的工作執(zhí)行能力。
（六）樹立責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，克服惰性思想
在激勵(lì)和考核的同時(shí)，也要加強(qiáng)管理人員在工作作風(fēng)、工作態(tài)度、主觀能動(dòng)性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用；人力資源；管理模式
“互聯(lián)網(wǎng)+”其內(nèi)涵是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、工具和以移動(dòng)APP為代表的互聯(lián)網(wǎng)軟件技術(shù)，對線下傳統(tǒng)行業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)進(jìn)行升級(jí)改造，甚至能夠形成新的競爭力和新型產(chǎn)業(yè)。而對于人力資源管理工作來說，與互聯(lián)網(wǎng)+深入結(jié)合，意味著互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境中的新型網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和以APP為代表的新興互聯(lián)網(wǎng)軟件，將深入應(yīng)用到人力資源管理工作中去，形成新的人力資源管理工作流程、工作模式和技術(shù)方法，這有利于提高人力資源管理的效率和集成化，同時(shí)大幅降低相關(guān)成本。
一、互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用與人力資源管理概述
“互聯(lián)網(wǎng)+”對線下傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的意義就在于利用以移動(dòng)APP為代表的互聯(lián)網(wǎng)軟件技術(shù)的快速的信息交互能力，海量的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)挖掘與分析能力，來提高自身經(jīng)營中各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)的管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的逐步深入應(yīng)用，人力資源工作與互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)和系統(tǒng)也逐步深入結(jié)合起來。
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代甚至移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)難以滿足新一代人力資源的工作需要，新進(jìn)入員工日益年輕化、高知化，所以人力資源工作需要在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代不斷變革，其中重要的變革就是信息化工作，互聯(lián)網(wǎng)+下人力資源工作應(yīng)當(dāng)對員工的個(gè)人資料信心實(shí)施全面統(tǒng)計(jì)、分析和反饋，不僅大大提高人力資源工作效率并降低相關(guān)成本，還能夠?qū)ζ髽I(yè)文化做到及時(shí)調(diào)整，有利于培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠度，及時(shí)對員工的工作信息加以搜集、分析并利用，可以說互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用對于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理作業(yè)影響是相當(dāng)大的。
二、互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用對人力資源管理模式的影響
（一）互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用對人力資源管理流程的影響
企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作非常細(xì)且繁雜，比如人員招聘、培訓(xùn)以及績效考核等，傳統(tǒng)的人力資源作業(yè)由于靠人工完成，所以耗時(shí)較多任務(wù)繁重，也容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，而互聯(lián)網(wǎng)+下通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息軟件，能夠有效搜集人力資源作業(yè)需要的信息，將很多原本人工作業(yè)的內(nèi)容通過信息程序自動(dòng)完成。互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用通過大數(shù)據(jù)計(jì)算、移動(dòng)APP應(yīng)用軟件，使得人力資源信息更加豐富，相關(guān)數(shù)據(jù)分析能夠更深入，相關(guān)工作流程能夠更加清晰，互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用不但能夠讓人力資源管理工作流程更加細(xì)化，同時(shí)還能夠縮短工作時(shí)間，緩解人力資源管理壓力。與此同時(shí)，通過互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用實(shí)現(xiàn)與員工之間的交流與合作，勞動(dòng)者可以通過網(wǎng)絡(luò)查找和瀏覽招聘平臺(tái)、APP上的相關(guān)招聘職位信息，與企業(yè)建立聯(lián)系就可以應(yīng)聘。在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)能夠通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來培訓(xùn)視頻，方便員工利用碎片化時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，使得傳統(tǒng)離崗培訓(xùn)的高成本問題得到了有效解決。
（二）互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用對人力資源管理效率的影響
隨著互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用的全面普及，企業(yè)在人事調(diào)整、人員流動(dòng)管理、考核晉升、工資發(fā)放等方面可以通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)行政審批系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)等完成，更重要的是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)下，通過互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)，能夠是這些傳統(tǒng)人力資源管理相關(guān)軟件增加社交功能和移動(dòng)模式下的數(shù)據(jù)搜集和分析功能，這樣的內(nèi)部社交平臺(tái)模式，對企業(yè)的組織管理也造成較大影響，企業(yè)管理層將更多傾聽員工的意見并采納。此外，互聯(lián)網(wǎng)+下的人力資源管理軟件的數(shù)據(jù)挖掘及分析功能，也會(huì)及時(shí)提醒企業(yè)管理者對人力資源管理工作及時(shí)加以改進(jìn)，有助于提高效率。
（三）互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用對人力資源管理成本的影響
互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用全面應(yīng)用還對人力資源管理成本造成一定影響。在互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用的幫助下，人力資源管理主要以網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)計(jì)算為主，其招聘成本、績效考核所需費(fèi)用大大降低。以招聘為例，經(jīng)營單位不再局限于去學(xué)?；蛉肆κ袌鐾ㄟ^現(xiàn)場招聘來實(shí)施，相關(guān)費(fèi)用得到了節(jié)省。通過互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用企業(yè)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行崗位招聘，甚至在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)中的APP進(jìn)行招聘，并對投遞簡歷的人才通過網(wǎng)絡(luò)搜集信息并聯(lián)系即可。不僅降低成本而且使得相關(guān)工作更加高效。而且互聯(lián)網(wǎng)+下的大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用，也有利于企業(yè)通過人力資源管理公司來了解自身人力資源需求的定位和供給狀況，了解人才流動(dòng)規(guī)律，進(jìn)而對自身人力資源管理工作有更主動(dòng)地把握。
三、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源管理新模式的構(gòu)建
（一）構(gòu)建合理化人力資源管理體系
目前“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)挖掘早已進(jìn)入移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，以APP客戶端為例，可以搜集到員工的工作時(shí)間、社交內(nèi)容、評論轉(zhuǎn)發(fā)等更隱私性的內(nèi)容，移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)模式下搜集到的員工態(tài)度和心理狀況方面的數(shù)據(jù)更立體、更全面、更深入，經(jīng)過挖掘分析，也能得出更深入、更客觀、甚至更具“潛意識(shí)層面”上的信息，這不僅會(huì)提供對人力資源管理更有價(jià)值的信息，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)這一趨勢，應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)專治管理模式，應(yīng)強(qiáng)調(diào)增加員工的互動(dòng)，還有積極提升員工的榮譽(yù)感和使命感，以精神文化激勵(lì)來促進(jìn)員工績效的提升。
（二）采取人力資源管理開放性模式
信息開放性和及時(shí)性是整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的重要體現(xiàn)。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)要求高和富有藝術(shù)型的工作，傳統(tǒng)人力資源人力選聘方式與互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代網(wǎng)絡(luò)化人力選聘有著本質(zhì)上的區(qū)別，互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用下的人力資源管理應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)其開放性模式，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)+環(huán)境下，員工的選擇面更寬，同樣企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫數(shù)量也更多，所以人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作變得日益重要。而且由于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)更加促進(jìn)了信息交流的深度和廣度，經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)對來自基層、一線員工的意見和情緒持更寬容和虛心的態(tài)度，這樣才能有助于科學(xué)處理紛繁復(fù)雜的人力資源數(shù)據(jù)。
首先，應(yīng)做好人力資源的開發(fā)，拓寬人才挖掘方式以及范圍；其次，隨著信息化快速發(fā)展，對專業(yè)化高技術(shù)人才需求逐漸增多，開放性原則能夠?qū)⒄衅阜秶鷶U(kuò)大，為確保企業(yè)持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展挖掘更多、更專業(yè)的綜合型人力；最后，實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)模式開放性，讓工作人員參與入職技能培訓(xùn)是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)積極利用互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用來擴(kuò)展培訓(xùn)工作，使員工感到培訓(xùn)的便利和企業(yè)關(guān)懷力度，而且大數(shù)據(jù)應(yīng)用也使企業(yè)能夠?qū)T工的成長需求更為了解，企業(yè)開放式培訓(xùn)模式下的內(nèi)容應(yīng)更加新穎和實(shí)際。
（三）搭建人力資源管理交流評價(jià)平臺(tái)
互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用與人力資源評價(jià)考核相結(jié)合，能夠讓企業(yè)員工通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)工具展示出日常作業(yè)中的各項(xiàng)業(yè)績，有效確保考核工作正常開展。一方面，通過搭建內(nèi)部員工交流平臺(tái)，能夠鼓勵(lì)和正確引導(dǎo)員工進(jìn)行溝通與交流，實(shí)現(xiàn)員工彼此之間學(xué)習(xí)和工作交流。此外通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來搜集員工多方面的工作業(yè)績和工作情況，制定多元化評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn)：
[1] 賀進(jìn)峰.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理趨勢研究[J].人力資源管理，2016（07）.
摘要本文從信息技術(shù)的信息處理和分析的本質(zhì)出發(fā)，對人力資源管理的信息化構(gòu)建進(jìn)行了分析，以及未來對信息技術(shù)應(yīng)用提出的要求，旨在幫助人們從信息技術(shù)應(yīng)用的角度理解人力資源管理。
關(guān)鍵詞人力資源管理信息化構(gòu)建
在上世紀(jì)80年代初，隨著以計(jì)算機(jī)技術(shù)為主要的信息技術(shù)的發(fā)展，特別是到了上世紀(jì)90年代末，Internet應(yīng)用的迅速崛起，以及寬帶成本的不斷降低，各類信息技術(shù)在管理領(lǐng)域得到普遍應(yīng)用，企業(yè)管理的模式包括人力資源管理模式就受到了明顯的影響和改變。從管理信息處理功能流程來看，人力資源管理的核心數(shù)據(jù)和信息包括四大部分：一是人力資源分析數(shù)據(jù)及更新機(jī)制指導(dǎo)信息；二是人力資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機(jī)制指導(dǎo)信息；三是人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息；四是人力資源激勵(lì)數(shù)據(jù)及制衡機(jī)制指導(dǎo)信息。每一部分的主要人力資源管理的核心目的是不同的，人力資源分析數(shù)據(jù)及更新機(jī)制指導(dǎo)信息主要是為了實(shí)現(xiàn)資源補(bǔ)充、資源重組、資源優(yōu)化、資源淘汰、資源流動(dòng)；人力資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機(jī)制指導(dǎo)信息則是為了實(shí)現(xiàn)人力提升、溝通指導(dǎo)、工具提供、流程重組、角色轉(zhuǎn)換等；人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息是為了實(shí)現(xiàn)成果分配、價(jià)值提升、長期激勵(lì)、權(quán)責(zé)調(diào)整、后期評定等；人力資源激勵(lì)數(shù)據(jù)及制衡機(jī)制指導(dǎo)信息目的又是和人力資源分析數(shù)據(jù)及更新機(jī)制指導(dǎo)信息一樣，為了實(shí)現(xiàn)資源補(bǔ)充、資源重組、資源優(yōu)化、資源淘汰等，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理上閉環(huán)流程。
一、人力資源管理信息化閉環(huán)模式效果分析
（一）人力資源管理部門的工作效率得到提高。影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計(jì)算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時(shí)間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯(cuò)，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來。信息技術(shù)強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，如果員工的個(gè)人信息發(fā)生了變化，他本人就可以通過信息技術(shù)平臺(tái)去更新自己的信息，經(jīng)過一定的批準(zhǔn)，程序即可生效。同樣，對于培訓(xùn)、假期申請、報(bào)銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。
（二）人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程得到規(guī)范。當(dāng)人力資源管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來之后，就希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)規(guī)劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息技術(shù)能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動(dòng)化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。通過信息技術(shù)的應(yīng)用，不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務(wù)如干部任免，職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板來完成。查詢、統(tǒng)計(jì)、制作花名冊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)。
（三）人力資源管理成本得到有效降低。通過信息技術(shù)的應(yīng)用，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。在評估方面，通過網(wǎng)絡(luò)，各級(jí)主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督，這樣，評估的成本也可以大為降低。
（四）人力資源管理中的角色參與得到保證。對于公司高層而言，他們可以在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)以及直接在網(wǎng)上進(jìn)行決策等；對于中層經(jīng)理，即直線經(jīng)理來講，人力資源管理信息技術(shù)平臺(tái)是其參與人力資源管理活動(dòng)的工作平臺(tái)，通過這個(gè)平臺(tái)，直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，對員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假或休假申請、實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷等。
（五）有利于幫助企業(yè)留住人才。不少企業(yè)在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象，人才流失除了因?yàn)樾劫Y因素之外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)公平與否、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和個(gè)人前途等。企業(yè)通過在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)后，利用人力資源管理信息技術(shù)系統(tǒng)對員工進(jìn)行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現(xiàn)公平原則，從而留住人才。同時(shí)，人力資源管理信息技術(shù)平臺(tái)使員工得到充分授權(quán)，它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升。員工滿意度的提升無疑會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
二、閉環(huán)人力資源管理模式對信息技術(shù)未來的發(fā)展趨勢提出了要求
（一）信息技術(shù)運(yùn)行開發(fā)需要平臺(tái)化、模型化。信息技術(shù)在閉環(huán)人力資源管理模式中的應(yīng)用不斷深化，不同行業(yè)和規(guī)模的客戶需求出現(xiàn)差異，怎么樣滿足客戶的個(gè)性化需求成為重要議題。而信息技術(shù)運(yùn)行開發(fā)的平臺(tái)化和模型化，擁有足夠的彈性，能夠滿足客戶需求和閉環(huán)人力資源管理模式的發(fā)展需要。
（二）基于互聯(lián)網(wǎng)和新一代3G技術(shù)的全員參與的信息技術(shù)應(yīng)用將在閉環(huán)人力資源管理模式中得到快速應(yīng)用。據(jù)IDC統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2006年底，全球共有40%的企業(yè)員工處于移動(dòng)狀態(tài)。隨著企業(yè)流動(dòng)辦公員工的增加，對移動(dòng)商務(wù)應(yīng)用的需求也越來越大。而互聯(lián)網(wǎng)和3G技術(shù)的發(fā)展會(huì)更進(jìn)一步推動(dòng)信息技術(shù)在人力資源管理上的應(yīng)用全員化，把從原來最初的人力資源單純的管理推動(dòng)到一個(gè)全員化的參與過程。
（三）信息技術(shù)需要基于SOA架構(gòu)和集成化應(yīng)用。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用并不是一個(gè)單純獨(dú)立的系統(tǒng)。從企業(yè)整體信息技術(shù)應(yīng)用平臺(tái)上看，人力資源管理中的信息技術(shù)系統(tǒng)必須要跟外界系統(tǒng)進(jìn)行緊密的集成，企業(yè)內(nèi)部基于SOA架構(gòu)的人力資源信息技術(shù)的集成化應(yīng)用成為必然。
參考文獻(xiàn)：
