發(fā)布時(shí)間：2023-07-03 16:07:42
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的加強(qiáng)內(nèi)部員工管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
1問(wèn)題提出
人力資源薪酬管理是指制定統(tǒng)一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成來(lái)確定、分配工資的管理過(guò)程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個(gè)重要的組成部分。然而由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問(wèn)題，因此需要不斷提高國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量，最終使得薪酬管理機(jī)制能夠得到內(nèi)部員工的認(rèn)同，使得薪酬管理機(jī)制能夠充分發(fā)揮作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。
2國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1缺乏完善的薪酬體系
在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，這就使得國(guó)有企業(yè)員工獲取的工資是不同，最終加深了國(guó)有企業(yè)員工內(nèi)部之間的矛盾；（2）國(guó)有企業(yè)員工的工資沒(méi)有考慮員工的績(jī)效；（3）沒(méi)有及時(shí)調(diào)整國(guó)有企業(yè)工資體系方案。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的過(guò)程中，由于沒(méi)有及時(shí)按照國(guó)家相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整相關(guān)的工資體系，最終使得內(nèi)部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性被打擊。
2.2缺乏健全的福利體系
國(guó)有企業(yè)通過(guò)福利這一手段來(lái)緩和國(guó)有企業(yè)和員工之間的矛盾。通過(guò)福利這一手段，不僅可以提高內(nèi)部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個(gè)重要的參考數(shù)據(jù)。國(guó)有企業(yè)的福利形式是多種多言的，但是國(guó)有企業(yè)的福利不以貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)的福利也是一個(gè)非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內(nèi)部員工的基本要求，從而使得國(guó)有企業(yè)的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。
2.3缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)
國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查的時(shí)候，沒(méi)有廣泛收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，這就使得收集到的數(shù)據(jù)不具有真實(shí)性、合理性以及科學(xué)性。不科學(xué)的國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)不能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)留住高技術(shù)的人才，從而造成了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實(shí)際的工作額，不利于國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，這就導(dǎo)致了劃分工資的不公平，嚴(yán)重影響了員工工作的激情。
3加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策
3.1制定科學(xué)的、合理的薪酬策略
在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致。由于組織的戰(zhàn)略發(fā)展能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，更好的開(kāi)發(fā)人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國(guó)有企業(yè)，從而形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，因此薪酬管理的策略要和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致；再次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該采用的薪酬策略主要是指高額報(bào)酬與高中等程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和中等福利的相結(jié)合。
3.2建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)以及福利保險(xiǎn)制度
靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅能夠廢除了獎(jiǎng)金多少與職位高低的關(guān)系，而且能夠調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。通過(guò)建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得發(fā)放獎(jiǎng)金與職位高低脫離開(kāi)來(lái)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)的作用。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以防止在高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象。與此同時(shí)根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)情況來(lái)調(diào)整獎(jiǎng)金的數(shù)額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強(qiáng)員工的危機(jī)感。國(guó)有企業(yè)要定期根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵(lì)員工投身于工作中。
3.3制定不同的薪酬模式
一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績(jī)效為依據(jù)而確定下來(lái)的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎(jiǎng)金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險(xiǎn)的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩(wěn)定的薪酬模式。根據(jù)員工的工齡以及國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定高穩(wěn)定的薪酬模式。高穩(wěn)定的薪酬模式與員工的個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。高穩(wěn)定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩(wěn)定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎(jiǎng)金所占的比例是比較低的。高穩(wěn)定的薪酬模式下，發(fā)放獎(jiǎng)金以及福利的時(shí)候主要依靠公司的經(jīng)營(yíng)狀況以及個(gè)人薪資的比例來(lái)進(jìn)行發(fā)放。高穩(wěn)定的薪酬模式具有較強(qiáng)的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵(lì)功能，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。
關(guān)鍵詞：信息安全 教育 企業(yè) 培訓(xùn)
中圖分類號(hào)：G658.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）07（b）-0017-02
信息安全問(wèn)題或許能夠得到企業(yè)的認(rèn)識(shí)，但更多的企業(yè)內(nèi)部員工并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到信息安全的重要性。甚至一些企業(yè)都沒(méi)有預(yù)見(jiàn)到信息安全可能是阻礙企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵性問(wèn)題。對(duì)此，企業(yè)普及信息安全的教育，確保企業(yè)信息的機(jī)密性、完整性和可用性變的越來(lái)越重要。
1 信息安全教育的必要性
信息安全對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的?，F(xiàn)在因?yàn)樾畔踩珕?wèn)題而造成經(jīng)濟(jì)損失的企業(yè)很多，其原因基本都是對(duì)信息安全的不夠重視，而對(duì)于制造業(yè)來(lái)說(shuō)信息安全則尤為重要。制造業(yè)面臨著很多的問(wèn)題，譬如說(shuō)生產(chǎn)的產(chǎn)品都大同小異，沒(méi)有技術(shù)方面的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品屬于勞動(dòng)密集型的產(chǎn)品，在強(qiáng)手如林的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中可以獲得經(jīng)濟(jì)利益，卻不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。對(duì)于此問(wèn)題，各制造業(yè)都會(huì)將眼光放在產(chǎn)品的創(chuàng)新上，通過(guò)產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)來(lái)沖破密集型產(chǎn)品給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的阻礙。但是，如果企業(yè)保證產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)的信息被別人竊取或是模仿，最終就可能導(dǎo)致產(chǎn)品的大眾化，使企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。即便企業(yè)知道信息安全的重要性，但企業(yè)內(nèi)部員工如果沒(méi)認(rèn)識(shí)到信息安全的重要性和嚴(yán)重性，也可能導(dǎo)致信息的流失，從而損害企業(yè)的利益。對(duì)此，制造業(yè)更應(yīng)該對(duì)信息安全問(wèn)題加以重視。
2 信息安全的內(nèi)容
信息安全大致可以分為兩個(gè)方面一個(gè)是管理層方面；另一個(gè)是網(wǎng)絡(luò)方面。本段將會(huì)對(duì)這兩個(gè)方面所包含的內(nèi)容作一下概述，以方便企業(yè)在進(jìn)行信息安全管理制度的建立上可以進(jìn)行全方位的掌控。
2.1 管理層方面
管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。
（1）物理層方面的信息安全主要是指物理環(huán)境建設(shè)安全尤其是信息中心物理環(huán)境安全。
環(huán)境安全包括防火防水防自然災(zāi)害和物理災(zāi)害等。在環(huán)境安全中，企業(yè)必須要有足夠的認(rèn)識(shí)，機(jī)房建設(shè)要嚴(yán)格按國(guó)家機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發(fā)生。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)安全使用規(guī)程的教育，確保計(jì)算機(jī)在安全的環(huán)境中使用，保證人長(zhǎng)時(shí)間離開(kāi)計(jì)算機(jī)時(shí)斷開(kāi)電源以確保安全。
（2）管理層方面的信息安全主要是指企業(yè)內(nèi)部的管理制度建立是否完善，執(zhí)行效果如何，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于信息安全的認(rèn)識(shí)程度，企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部員工信息安全的教育培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員技術(shù)能力的審核與培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部部門的分工等。
企業(yè)必須要建立完善的信息安全管理制度，這個(gè)制度是由一個(gè)總的管理制度和各部門的管理制度和監(jiān)督制度共同構(gòu)成的。每一個(gè)部門根據(jù)信息資產(chǎn)內(nèi)容的不同應(yīng)該有自己相應(yīng)的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設(shè)有完善的監(jiān)督機(jī)制來(lái)配合管理制度的實(shí)施，一個(gè)制度的建立，必須要能夠執(zhí)行下去，且執(zhí)行過(guò)程是有效的才能夠發(fā)揮管理制度的功效。而監(jiān)督機(jī)制就是對(duì)制度執(zhí)行情況的進(jìn)行監(jiān)測(cè)，對(duì)執(zhí)行的效果進(jìn)行審核作用的機(jī)制。
其次是對(duì)于企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和信息安全的教育培訓(xùn)，這方面將在下一部分進(jìn)行具體論述。
最后就是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各部門之間的分工。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部是有一套自己的工作流程的，但是這個(gè)工作流程是伴隨著信息的流動(dòng)產(chǎn)生的。所以在信息流動(dòng)的過(guò)程中需要將信息轉(zhuǎn)變的過(guò)程進(jìn)行分工，以此來(lái)保障信息在局部過(guò)程中的完整性，以防止一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)致全局崩潰的情況發(fā)生。對(duì)此，企業(yè)內(nèi)部不但要細(xì)化工作流程，對(duì)于信息轉(zhuǎn)化過(guò)程也要進(jìn)行分工，以防止問(wèn)題的發(fā)生。
2.2 網(wǎng)絡(luò)層方面
網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全主要是指網(wǎng)絡(luò)，系統(tǒng)和應(yīng)用三個(gè)方面。在網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應(yīng)該在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工中都得到重視。
（1）網(wǎng)絡(luò)。
主要是包括網(wǎng)絡(luò)上的信息以及設(shè)備的安全性能。其中可細(xì)化為網(wǎng)絡(luò)層身份的認(rèn)證，系統(tǒng)的安全，信息數(shù)據(jù)傳輸過(guò)程中的保密性，真實(shí)性和完整性以及網(wǎng)絡(luò)資源的訪問(wèn)控制等。而這些網(wǎng)絡(luò)層的信息安全出現(xiàn)問(wèn)題，可能導(dǎo)致有網(wǎng)絡(luò)黑客的侵入，計(jì)算機(jī)犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。
（2）系統(tǒng)。
造成系統(tǒng)層信息安全威脅的原因，可能出在兩個(gè)方面：操作系統(tǒng)本身就存在安全隱患，在配置操作系統(tǒng)的過(guò)程中存在安全配置的問(wèn)題。
（3）應(yīng)用。
在應(yīng)用層影響信息安全的問(wèn)題上，是指應(yīng)用軟件以及一些業(yè)務(wù)往來(lái)數(shù)據(jù)的安全，例如即時(shí)通訊系統(tǒng)和電子郵件等。當(dāng)然，也包括一些病毒的入侵，對(duì)于系統(tǒng)所造成的威脅。
3 信息安全教育
3.1 保密協(xié)議
在信息安全教育培訓(xùn)的第一步需要對(duì)保密協(xié)議進(jìn)行細(xì)致設(shè)計(jì)。有的企業(yè)認(rèn)為，保密協(xié)議應(yīng)該只針對(duì)于不同部門間需要保密的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，使不同部門的員工簽署不同的保密協(xié)議。這是不妥的想法，而且也比較繁雜。雖然不同部門間員工經(jīng)常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會(huì)有不同部門間的調(diào)配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協(xié)議上要讓員工簽署的是整個(gè)企業(yè)內(nèi)所有需要保密的內(nèi)容都要進(jìn)行保密協(xié)議的確認(rèn)。
有些企業(yè)認(rèn)為保密協(xié)議的簽署應(yīng)該是在員工熟悉信息安全制度和進(jìn)行安全教育培訓(xùn)之后再進(jìn)行。這也是不妥的想法，因?yàn)樵趩T工進(jìn)入公司的那一刻開(kāi)始，他就開(kāi)始接觸企業(yè)內(nèi)的信息，所以需要員工在簽署勞動(dòng)合同的同時(shí)就要進(jìn)行保密協(xié)議的簽署。
在新員工簽署保密協(xié)議的時(shí)候，企業(yè)的人力資源部門如果沒(méi)有對(duì)新員工講解企業(yè)保密協(xié)議，新員工對(duì)保密協(xié)議的內(nèi)容都不了解而盲目簽署，這使保密協(xié)議形同虛設(shè)，并不能發(fā)揮真正的作用，新員工對(duì)于信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認(rèn)真講解保密協(xié)議內(nèi)容后，使員工理解保密協(xié)議的重要性再進(jìn)行簽署。
3.2 信息安全管理制度
信息安全管理制度確立以后，需要對(duì)員工進(jìn)行信息安全制度的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)不光要對(duì)于員工本崗位信息安全內(nèi)容作介紹，對(duì)于其他部門信息安全內(nèi)容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部，很多員工對(duì)于信息安全的意識(shí)不夠，甚至認(rèn)為企業(yè)的信息根本就沒(méi)有什么重要性，在工作外的時(shí)間里隨意的就將企業(yè)的一些重要信息透露出去從而可能導(dǎo)致企業(yè)受到損失。對(duì)此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的信息安全教育培訓(xùn)是十分重要的。其中培訓(xùn)可以分為兩個(gè)部分。
（1）對(duì)于企業(yè)內(nèi)部所有員工進(jìn)行信息安全意識(shí)的教育培訓(xùn)。
（2）對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的信息技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)技術(shù)知識(shí)的教育培訓(xùn)。
3.3 員工職業(yè)素養(yǎng)的教育
在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)也需要進(jìn)行培訓(xùn)。譬如對(duì)于一些業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)是非常重要的，業(yè)務(wù)員手中掌握的業(yè)務(wù)信息對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的信息，如果這方面的信息出現(xiàn)問(wèn)題就可能導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的流失，以及業(yè)務(wù)的持續(xù)性中斷。所以企業(yè)要對(duì)內(nèi)部員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，從而促使員工清楚保證企業(yè)的信息安全也是對(duì)一個(gè)員工職業(yè)素養(yǎng)的基本要求。
3.4 普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的教育
企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)職能的不同對(duì)于計(jì)算機(jī)熟悉程度的要求也是不同的。對(duì)于普通的辦公室職員來(lái)說(shuō)，會(huì)簡(jiǎn)單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來(lái)講的話，員工只會(huì)基本的操作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要普及網(wǎng)絡(luò)安全等方面的知識(shí)。譬如在計(jì)算機(jī)旁盡量不要有水或飲料的出現(xiàn)，因?yàn)橛锌赡芤驗(yàn)閱T工的不小心而將水灑在計(jì)算機(jī)上，從而導(dǎo)致計(jì)算機(jī)的短路等情況的發(fā)生。還有，員工在使用U盤的時(shí)候，有可能將家里或是其他計(jì)算機(jī)上的病毒帶到企業(yè)內(nèi)部，導(dǎo)致企業(yè)的計(jì)算機(jī)被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說(shuō)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工，應(yīng)該普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的教育和培訓(xùn)，以確保信息的安全，從而促使員工有更高的信息安全意識(shí)。
4 結(jié)語(yǔ)
在企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工普及信息安全的教育是十分重要的。一個(gè)企業(yè)僅有對(duì)信息安全的意識(shí)是不足夠的，它需要建立完善的信息安全管理制度，通過(guò)完善的信息安全管理制度去強(qiáng)制員工履行其信息安全的義務(wù)。其次，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行信息安全教育培訓(xùn)，從信息安全知識(shí)、員工職業(yè)素養(yǎng)以及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的培訓(xùn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行深層次信息安全的教育。只有員工有了信息安全意識(shí)，才能夠使整個(gè)企業(yè)具備防范信息安全威脅的能力。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工；激勵(lì)
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1672―3198（2014）16―0082―01
1中小企業(yè)概述
1.1中小企業(yè)
對(duì)于中小型企業(yè)而言，其企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小。2003年，我國(guó)實(shí)行了《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，該文件對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值總和、銷售金額總和以及員工人數(shù)規(guī)模等都進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。具體而言包括了“工業(yè)中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、建筑行業(yè)中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、零售業(yè)中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、交通運(yùn)輸業(yè)中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、住宿和餐飲中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)”等。綜合以上幾個(gè)方面的不同，可以看出對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行有效管理和激勵(lì)非常必要，同時(shí)進(jìn)行管理和激勵(lì)的過(guò)程中也要注意把握人性的需求和實(shí)施的可行性。
1.2核心員工
中小企業(yè)最為核心的不過(guò)是人才競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)企業(yè)員工，尤其是核心員工進(jìn)行有序合理的管理，不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性，促進(jìn)發(fā)揮自身潛能，且可有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)的財(cái)富利益。一般情況下，參與企業(yè)來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)革新、系統(tǒng)管理、主體銷售等員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著非常巨大的作用，正是由于他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)重大，不能輕易的流失而居于核心地位，因此通常稱為核心人員。
2內(nèi)部員工相關(guān)機(jī)制
2.1層流機(jī)制
隨著社會(huì)的進(jìn)步，員工尤其是核心員工對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性變的更加突出，對(duì)于層流機(jī)制來(lái)說(shuō)，目前并沒(méi)有比較統(tǒng)一明確的定義，筆者有如下觀點(diǎn)。
一般而言，企業(yè)員工的流動(dòng)主要包括本企業(yè)員工向其他企業(yè)流出和其他企業(yè)的員工向本企業(yè)流入。根據(jù)流動(dòng)原因的不同，可以劃分為主動(dòng)流動(dòng)，被動(dòng)流動(dòng)以及自然流動(dòng)等。層流機(jī)制主要是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，既包括對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工相互之間流動(dòng)的規(guī)定，也包含對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工與外部員工相互之間流動(dòng)的規(guī)定，該機(jī)制概括了員工加入和流失的體系。
2.2激勵(lì)效應(yīng)
人力資源作為當(dāng)今企業(yè)的核心資源，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵要素，其中對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)則構(gòu)成了人力資源的核心內(nèi)容。由于通常企業(yè)的最終目標(biāo)和員工的個(gè)人價(jià)值取向不是完全統(tǒng)一的，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，從而既讓員工感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也能為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)到做出更大貢獻(xiàn)。
綜合理論和實(shí)踐方面的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)包含兩個(gè)方面的內(nèi)容。一方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)于中小企業(yè)內(nèi)部員工而言意義重大。調(diào)查研究表明，對(duì)企業(yè)核心員工采取企業(yè)利潤(rùn)分享、經(jīng)濟(jì)福利待遇、工作績(jī)效提成和職務(wù)工資報(bào)酬等激勵(lì)手段可以得出非常突出明顯的激勵(lì)效應(yīng)，既能有效提高核心員工的工作滿意度，又能讓其具備更強(qiáng)的工作期待。另一反面，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的作用沒(méi)有那么明顯。但是仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)一定程度上也能達(dá)到與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)一樣的激勵(lì)效應(yīng)。
3完善中小企業(yè)核心員工層流與激勵(lì)體系
在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，尤其是中小企業(yè)內(nèi)部員工層流與激勵(lì)理論的應(yīng)用非常廣泛。結(jié)合上文的研究分析，有必要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善和改進(jìn)中小企業(yè)核心員工層流與激勵(lì)體系。
3.1依據(jù)中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)的條件，因地制宜的構(gòu)建核心員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度
獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的主要部分，對(duì)中小企業(yè)而言同樣重要。構(gòu)建核心員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度要求確定的理解和照顧核心員工的職業(yè)愿望和工薪期待，根據(jù)企業(yè)具體情況的不同，需要合理的制度規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)不可太高也不能太低，應(yīng)該與具體條件適宜效果最佳。真正切實(shí)的考慮中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)的條件才能最終獲得良好的激勵(lì)效應(yīng)。
3.2條件允許時(shí)，中小企業(yè)可以實(shí)行利潤(rùn)分享激勵(lì)制度
以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀為依據(jù)實(shí)行利潤(rùn)分享激勵(lì)制度，不僅能夠激發(fā)核心員工的潛能以及工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，同時(shí)也能促進(jìn)企業(yè)整體的可持續(xù)發(fā)展。該制度能在一定程度上解決企業(yè)委托行為，核心員工既是人也是委托人，借此可以避免核心員工出現(xiàn)短期的行為。
3.3培養(yǎng)積極向上的企業(yè)人文工作環(huán)境，從心理角度發(fā)揮激勵(lì)作用
對(duì)于作為社會(huì)主體的企業(yè)員工而言，良好的企業(yè)人文工作環(huán)境能夠促進(jìn)核心員工更好的適應(yīng)企業(yè)文化，不僅能使上下級(jí)之間關(guān)系緊密，同事伙伴之間關(guān)系和諧，而且還會(huì)使得職位晉升機(jī)會(huì)均等，內(nèi)部操作機(jī)制透明。自然而然的，不知不覺(jué)中也就會(huì)帶來(lái)非常良好的激勵(lì)效應(yīng)。所以，良性的企業(yè)人文工作環(huán)境對(duì)于中小企業(yè)而言極其重要，加強(qiáng)核心員工之間的交流合作，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮員工的集體智慧，從心理上發(fā)揮激勵(lì)作用。
參考文獻(xiàn)
[1]韓紅俊.中小改制企業(yè)核心員工激勵(lì)要素的分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2008，（12）：2326.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；外包風(fēng)險(xiǎn)
中圖分類號(hào)：F270
文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號(hào)：1673-291X(2007)10-0024-03
人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。人力資源管理外包最早出現(xiàn)在1990年Gary Hamel和C.K.Prahaoad為《哈佛商業(yè)評(píng)論》寫(xiě)的題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》的文章中[1]。人力資源管理外包在國(guó)外早已有之，大約出現(xiàn)在20 世紀(jì)90 年代中期。如今很多國(guó)際知名的公司如艾格海德軟件公司(Egghead Software)、奧爾斯頓集成管理服務(wù)公司(Olsten Integrated Services)、索尼與翰威特等都相繼進(jìn)行了人力資源管理外包。特別是GTE福利中心還為位于康涅狄格州斯坦福德的GTE公司的近15萬(wàn)名員工和退休人員提供了統(tǒng)一的協(xié)調(diào)管理。我國(guó)的人力資源管理外包起步較晚，目前還未形成規(guī)模，尚處于摸索階段。
一、企業(yè)人力資源管理外包的涵義與動(dòng)因
(一)企業(yè)人力資源管理外包的涵義
人力資源管理外包(human resource management outsourcing，縮寫(xiě)為HRMO)，指企業(yè)為了節(jié)省開(kāi)支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來(lái)經(jīng)營(yíng)，使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理績(jī)效最優(yōu)[2]。
據(jù)HR調(diào)查，近幾年全球在人力資源管理外包的費(fèi)用支出方面呈逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中在北美和亞洲地區(qū)的增長(zhǎng)幅度更大。據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司(IDC)的資料，2000年美國(guó)在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過(guò)了227億美元，其中人力資源管理外包是該領(lǐng)域中增長(zhǎng)最快的部分，2000年美國(guó)人力資源管理業(yè)務(wù)外包達(dá)25億美元。根據(jù)GARTER預(yù)測(cè)：全球范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包將從2002年的1 100億美元增長(zhǎng)至2007年的1 730億美元，每年遞增9.5個(gè)百分點(diǎn)。在美國(guó)，HRMO將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。另根據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)集團(tuán)(IDC)的分析，從2003年至2006年，西歐的HR業(yè)務(wù)流程外包每年遞增速度保持在27.2%。在日本，包括HR外包在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包也同樣經(jīng)歷著飛速的發(fā)展。據(jù)IDC的分析，到2008年，日本的業(yè)務(wù)流程外包市場(chǎng)將達(dá)到10 122億日元，2003年至2008年的平均年增長(zhǎng)率為8.8%。
在我國(guó)，盡管企業(yè)人力資源管理外包還未形成規(guī)模，但也得到了較快的傳播。據(jù)有關(guān)人士對(duì)北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，HRMO 可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為HRMO是一個(gè)很好的人力資源管理方式。國(guó)內(nèi)的人力資源管理外包公司如北京對(duì)外服務(wù)公司、比拓國(guó)際、智聯(lián)招聘、上海源泉人力資源管理咨詢有限公司、上海對(duì)外服務(wù)公司等，數(shù)不勝數(shù)。這些都說(shuō)明人力資源管理外包正在被越來(lái)越多的企業(yè)所運(yùn)用。
(二)企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因
企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包，主要有以下幾方面的動(dòng)因：
1.使企業(yè)專注于培養(yǎng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領(lǐng)域和所有業(yè)務(wù)上都具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此為了在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理屬企業(yè)的非核心資源，很多諸如工作分析、崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系和人力管理信息系統(tǒng)等工作完全可以外包出去，從而使企業(yè)把精力集中在與其戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)的核心問(wèn)題上。
2.提高企業(yè)效率
通過(guò)人力資源管理外包，可以使企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任務(wù)中釋放出來(lái)，裁減不必要的人員，從而使該部門人員關(guān)注于附加值高的、對(duì)企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。同時(shí)，通過(guò)外包，可以使高層管理者減少處理較不重要事務(wù)的時(shí)間，集中于核心業(yè)務(wù)，由此來(lái)提高企業(yè)效率。
3.降低企業(yè)管理成本
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)總是以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要?jiǎng)右?。?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，外包降低了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金。
4.促進(jìn)資源優(yōu)化配置
企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包，可以使內(nèi)部員工集中主要精力于核心業(yè)務(wù)上，而將人力資源管理方面的非核心業(yè)務(wù)交給外包商的專業(yè)人士進(jìn)行，這就大大促進(jìn)了整個(gè)社會(huì)的資源優(yōu)化配置，有利于分工和專業(yè)化的發(fā)展。
5.降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)人力資源管理外包，可以大大降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，趨向于減員增效，實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化，保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性，因此進(jìn)行外包是企業(yè)的理想選擇。
二、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析
目前，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)HRMO風(fēng)險(xiǎn)因素有一定的研究，但不夠系統(tǒng)和全面?？娦∶鞯?2004)通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)中的各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，提出了HRMO的風(fēng)險(xiǎn)包括：?jiǎn)T工流失風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)、信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)信息泄露風(fēng)險(xiǎn)、文化沖突風(fēng)險(xiǎn)；陳益云(2004)認(rèn)為，企業(yè)開(kāi)展人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要包括：選擇外包商時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)、處理與外包商關(guān)系時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)成本增加的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)效率下降的風(fēng)險(xiǎn)等；劉希強(qiáng)等(2005)認(rèn)為，人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)因子包括：法律方面的風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部員工管理方面的風(fēng)險(xiǎn)、選擇外包服務(wù)商的風(fēng)險(xiǎn)、外包企業(yè)商業(yè)信息安全的風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化融合的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還提出了風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略；韓紅(2005)比較詳細(xì)地提出了企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)事件及這些事件所包含的風(fēng)險(xiǎn)因素[3]。這些風(fēng)險(xiǎn)分析都各有側(cè)重，由于論述需要，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析：
(一)安全性風(fēng)險(xiǎn)
由于外包商掌握了大量的企業(yè)信息和機(jī)密，企業(yè)也減少了對(duì)人力資源管理方面的監(jiān)控，因而企業(yè)面臨很大的安全性風(fēng)險(xiǎn)。再者，人力資源管理外包是一新生事物，尤其在我國(guó)，目前尚無(wú)健全的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包主體和外包商間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
(二)企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，形成了具有自身特點(diǎn)的獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)在與外包商合作的過(guò)程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風(fēng)格等帶來(lái)的沖突，這是企業(yè)所面臨的文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)。
(三)企業(yè)內(nèi)部管理的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)內(nèi)部管理的風(fēng)險(xiǎn)主要分為以下兩個(gè)方面：
1.企業(yè)員工方面
(1)留守企業(yè)員工的顧慮
企業(yè)員工會(huì)擔(dān)心引入外包商后，原先的福利待遇、獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)、薪金制度會(huì)受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。這些員工的不安情緒會(huì)影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)。
(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮
被轉(zhuǎn)移員工會(huì)擔(dān)心轉(zhuǎn)移后的種種變化，倘若外包公司不愿接收該怎么辦等問(wèn)題。這些關(guān)系個(gè)人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問(wèn)題必然會(huì)使被轉(zhuǎn)移員工有種種顧慮。
2.企業(yè)高級(jí)管理層方面
企業(yè)高級(jí)管理人員很可能對(duì)外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會(huì)使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級(jí)管理人員的職能也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以前的專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆沾罅啃畔?，加?qiáng)內(nèi)外部溝通的橋梁。
(四)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)
在這里信息不對(duì)稱主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
1.外包主體與外包商之間的信息不對(duì)稱
由于存在信息不對(duì)稱，企業(yè)無(wú)法全面真正地了解外包商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、誠(chéng)信狀況等重要信息，因而企業(yè)就會(huì)處于信息不利的一面，面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)內(nèi)很多人力資源管理外包商難以滿足企業(yè)的要求，外包服務(wù)質(zhì)量頗受質(zhì)疑，一些信譽(yù)好的外包商又要價(jià)太高，企業(yè)難以達(dá)到降低成本的目的。而國(guó)外一些外包商雖說(shuō)質(zhì)量較高，但由于文化差異會(huì)感到水土不服，這仍然會(huì)阻礙外包主體與外包商之間的合作。
2.企業(yè)與內(nèi)部員工之間的信息不對(duì)稱
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包后，勢(shì)必會(huì)引起內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)安全和自身發(fā)展的擔(dān)憂，如果企業(yè)不能及時(shí)了解員工狀況，就不能及時(shí)調(diào)解內(nèi)部問(wèn)題，這會(huì)使企業(yè)人力資源管理外包得不償失。而員工往往也不能充分理解企業(yè)外包動(dòng)機(jī)和預(yù)見(jiàn)企業(yè)外包成果，因此會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，這也會(huì)影響外包的效果。
三、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)
針對(duì)以上企業(yè)人力資源管理外包的諸多風(fēng)險(xiǎn)，在此提出如下對(duì)策：
(一)合理選擇服務(wù)商
企業(yè)在選擇服務(wù)商時(shí)應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面因素：
1.服務(wù)的資信水平和質(zhì)量
企業(yè)在同外包商進(jìn)行合作時(shí)，很可能使其了解一部分商業(yè)機(jī)密，一旦外包商將商業(yè)機(jī)密泄露給第三方特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么會(huì)給企業(yè)造成難以挽回的損失，因而服務(wù)商是否有良好的資信記錄對(duì)于選擇服務(wù)商至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)對(duì)外包商的綜合能力、運(yùn)作過(guò)程和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估，以選擇合適的服務(wù)商。除此之外，外包商的服務(wù)質(zhì)量也很重要，它直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)或服務(wù)的效率，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和和諧。
2.服務(wù)的價(jià)格
企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的一個(gè)非常重要的原因就是降低企業(yè)管理成本，而服務(wù)的價(jià)格與企業(yè)管理成本密切相關(guān)。如果服務(wù)的價(jià)格高于人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行所需的成本，則企業(yè)不會(huì)進(jìn)行人力資源管理外包。企業(yè)之所以進(jìn)行外包，是因?yàn)樗梢越档凸芾沓杀?，從而增加利?rùn)。
(二)建立有效的監(jiān)控機(jī)制
在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，必須建立有效的監(jiān)控機(jī)制。因?yàn)槠髽I(yè)在同外包商進(jìn)行合作時(shí)，難免會(huì)泄露一些商業(yè)機(jī)密、管理方案等重要內(nèi)容，如果不對(duì)外包商實(shí)施嚴(yán)格而有效的監(jiān)控，就會(huì)使這些事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的重要內(nèi)容外泄，這將給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失和打擊。實(shí)行外包的公司必須用一種正規(guī)的手段對(duì)工作成效和收費(fèi)進(jìn)行監(jiān)控，以確保服務(wù)質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)該選擇有優(yōu)良資信記錄的服務(wù)商，并通過(guò)簽訂全面而責(zé)權(quán)分明的合同條款以及擔(dān)保、抵押等措施降低風(fēng)險(xiǎn)。
(三)加強(qiáng)與服務(wù)商的交流溝通
為了促進(jìn)人力資源管理外包的順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與服務(wù)商的溝通。如果企業(yè)提出高標(biāo)準(zhǔn)并期望工作成效始終如一的話，就必須進(jìn)行全面透徹、連續(xù)不斷的溝通[4]28-29。企業(yè)要盡力使外包商了解自身的企業(yè)文化，并使其融入這一文化，更加順利地完成工作。另外，外包商進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部與內(nèi)部員工一起工作，需要內(nèi)部員工的支持，內(nèi)部員工也需要專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)的外包商來(lái)共同完成很多任務(wù)，因此二者之間只有加強(qiáng)溝通與合作，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，也才能達(dá)到雙贏的目標(biāo)。
(四)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理這一對(duì)策主要包括兩個(gè)方面：
1.消除企業(yè)員工的顧慮
(1)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通
溝通是使外包取得成功的至關(guān)重要的因素之一。當(dāng)企業(yè)將人力資源管理外包出去以后，員工自然會(huì)為自己的工作而擔(dān)心。管理者要加強(qiáng)與員工的溝通，使員工充分認(rèn)識(shí)到外包不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展有益，也有利于每一個(gè)員工的發(fā)展。企業(yè)會(huì)根據(jù)每一個(gè)員工的特長(zhǎng)才能、興趣愛(ài)好等為他們提供更有意義，更具挑戰(zhàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)。
(2)妥善安置冗余員工
企業(yè)人力資源管理外包后，會(huì)使某些原來(lái)從事這些崗位工作的員工失去工作。對(duì)于這些員工，企業(yè)應(yīng)妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)訪問(wèn)求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務(wù)的外包服務(wù)公司工作，這樣可以帶來(lái)兩方面的好處：其一，為外包服務(wù)公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊(duì)伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問(wèn)題，而且由于被解雇員工對(duì)原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，對(duì)雙方的發(fā)展都有利。然而，即使在被服務(wù)商雇用的情況下，員工對(duì)這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)可能也不感激，雖然該服務(wù)商的業(yè)務(wù)正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟(jì)和職業(yè)利益也得到改善。因此，企業(yè)要花時(shí)間去向?qū)⒁{(diào)到服務(wù)商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵(lì)，這對(duì)于在外包項(xiàng)目中形成有效的人際關(guān)系至關(guān)重要。
2.積極促進(jìn)人力資源管理部門管理人員的轉(zhuǎn)變
隨著人力資源管理外包的日益盛行，人力資源管理部門的高級(jí)管理人員應(yīng)從該領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_(kāi)闊戰(zhàn)略視野的通才，他們通過(guò)掌握大量信息，將內(nèi)外部資源聯(lián)系起來(lái)，建立良好的合作關(guān)系。這些管理人員還應(yīng)做好內(nèi)部員工的思想工作，消除他們的顧慮，深入了解為企業(yè)工作的外包商，并促進(jìn)內(nèi)外部人員的溝通與合作，使雙方都能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。
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Analysis on the Risk and Countermeasures to HRMO of Enterprises
ZHANG Yu-zhuo
(Department of Economics，Xi＇an University of Technology，Xi＇an 710054，China)
富士康“跳樓門”余波未了，家樂(lè)福又出了“跳水門”，再聯(lián)想以往的類似報(bào)道，我們不難發(fā)現(xiàn)員工自殺具有一定普遍性。除了種種社會(huì)因素外，企業(yè)的管理因素、尤其是員工溝通不暢是釀成悲劇的關(guān)鍵原因。
造成富士康員工溝通不暢的原因有三：權(quán)威企業(yè)文化影響、保密制度泛化、人事待遇不公。富士康是權(quán)威型文化(authoritarlan cultures)的典型代表，實(shí)行半軍事化管理，等級(jí)分明，強(qiáng)調(diào)員工的服從和忠誠(chéng)，信息以自上而下的傳遞為主，自下而上的反饋通路不暢，基層員工的聲音無(wú)法上傳；富士康以商業(yè)機(jī)密為由將保密制度不斷泛化，對(duì)廠區(qū)信息實(shí)現(xiàn)最大化控制，制約了員工溝通的順利開(kāi)展；富士康的管理干部有“陸干”和“臺(tái)干”之分，前者是大陸本土培養(yǎng)的管理干部，后者則是從臺(tái)灣派往大陸的管理人員。無(wú)論是福利待遇還是晉升空間?！昂细伞本鶅?yōu)于“陸干”，這造成了雙方的不合、滋生了“陸干”的不滿情緒。
上述三種因素相互交織，造成了富士康管理者與管理者之間、員工與員工之間、管理者和員工之間的溝通不暢以及由此形成的冷漠、隔閡和不信任，加速了“六連跳”悲劇的發(fā)生。
那么，富士康以及其他企業(yè)如何在新的形勢(shì)下加強(qiáng)員工溝通，打造“家庭友好”工作場(chǎng)所，促進(jìn)員工身心健康呢?
首先，推進(jìn)企業(yè)變革、改變企業(yè)文化。在壘球化和信息化的推動(dòng)下，參與型組織文化(participatlve cultures)越來(lái)越受歡迎，開(kāi)放、透明和信任是其典型特征。在這樣的企業(yè)文化氛圍中，內(nèi)部溝通順暢，員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，受到更多尊重。被授予更多權(quán)力，積極參與企業(yè)事務(wù)，有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。這有利于培養(yǎng)員工信任和忠誠(chéng)，降低企業(yè)研究、協(xié)作和合同成本，改善企業(yè)與其他利益相關(guān)者的關(guān)系，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。
其次，制定內(nèi)部員工溝通戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略高度重視企業(yè)內(nèi)部員工溝通建設(shè)和管理，包括靈活的內(nèi)部傳播政策、長(zhǎng)效的員工交流機(jī)制、暢通的渠道和有效的員工溝通策略、技巧。這一切都需要從內(nèi)部傳播審棱開(kāi)始：主體、對(duì)象、渠道和信息。
主體審核。對(duì)管理層及溝通人員進(jìn)行審核，了解他們對(duì)員工溝通的看法、政策傾斜力度、溝通執(zhí)行力度和效果。只有獲得7管理層的認(rèn)同和支持，員工溝通才能持續(xù)、有效地展開(kāi)。
研究表明，員工更加信任自己的直接上司，而這些人員也是內(nèi)部交流過(guò)程中發(fā)生問(wèn)題最多的層面，所以必須對(duì)這些人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其擔(dān)負(fù)起上傳下達(dá)的使命。
對(duì)象審核。內(nèi)部員工是由無(wú)數(shù)個(gè)小群體組成，每個(gè)群體都有不同的訴求。企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)研究并細(xì)分，開(kāi)展針對(duì)性的溝通。
富士康“跳樓門”發(fā)生的一個(gè)重要原因就是缺乏對(duì)新生代員工的了解和研究：80后、90后員工文化程度高，接受新事物多，注重個(gè)性發(fā)展，對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求更加強(qiáng)烈。傳統(tǒng)的溝通方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)其需求，除了優(yōu)厚的物質(zhì)利益和福利外，精神層面的溝通交流至關(guān)重要，他們需要認(rèn)同、尊重和歸屬感。
渠道審核。從員工角度出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部溝通渠道進(jìn)行全面評(píng)估：哪些渠道更有效，哪些渠道被充分利用，哪些渠道形同虛設(shè)，需要開(kāi)辟哪些新渠道，這對(duì)于保障員工溝通的暢通至關(guān)重要。
據(jù)媒體報(bào)道，“跳樓門”發(fā)生后，富士康開(kāi)辟了員工求助熱線、“心享網(wǎng)站”和集團(tuán)社區(qū)網(wǎng)等內(nèi)部溝通渠道。這僅僅是開(kāi)始，如何鼓勵(lì)員工主動(dòng)利用這些渠道發(fā)聲依然任重道遠(yuǎn)。
論文摘要：在國(guó)家相關(guān)政策的扶持下，最近幾年我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到飛速發(fā)展，為了進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展，愈來(lái)愈多的民企將人力資源外包出去，但在外包的過(guò)程中也存在著各種風(fēng)險(xiǎn)。文章對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)給予了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了制定科學(xué)有效的人力資源外包決策，選擇合適的外包商，完善企業(yè)人力資源外包的相關(guān)法律法規(guī)等有針對(duì)性的防范措施。
隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，民營(yíng)企業(yè)“用工難”現(xiàn)象再次出現(xiàn)，特別是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線工人的需求，民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)軌和技術(shù)改造過(guò)程中，對(duì)項(xiàng)目研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理等方面的中高級(jí)人才需求不斷加大。但是不少民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度慢，而且產(chǎn)品具有一定的周期性，招聘全職的員工，并對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的管理，顯然不適合企業(yè)的實(shí)際。因此，越來(lái)越多的中小民營(yíng)企業(yè)，選擇人力資源外包的形式，這種人力資源外包模式，在—定程度上能夠提高用工安全、降低用工成本、提高員工工作熱情以及降低用人風(fēng)險(xiǎn)等。但是不可否認(rèn)，由于目前人力資源外包市場(chǎng)仍然不規(guī)范，民營(yíng)企業(yè)在人力資源外包過(guò)程中仍然存在著相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。
一、人力資源外包的概念及內(nèi)容
所謂人力資源外包是指企業(yè)在自身資源有限的情況下，與第三方服務(wù)商簽訂合同，將人力資源管理的部分或全部工作交由第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)完成，企業(yè)支付薪金的一種交易方式。外包后，企業(yè)可以有更多的精力投入到楊務(wù)以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。外包合同生效后，發(fā)包方與承包方即建立了民事法律關(guān)系，確切地講，人力資源外包是一種承攬關(guān)系。
一般來(lái)說(shuō)，一些技術(shù)性和事務(wù)性的工作可以選擇外包，這些工作具有不涉及企業(yè)機(jī)密、具有較強(qiáng)的專業(yè)性和經(jīng)常性特征。從人力資源管理職能來(lái)看，它涉及到職位需求分析、工作分析、招聘、篩選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、員工意見(jiàn)調(diào)查、薪酬福利、員工關(guān)系等方面的內(nèi)容。其中，工作分析、招聘、培訓(xùn)、員工意見(jiàn)調(diào)查、福利薪酬等大多數(shù)的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)可以外包；國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性的工作也可外包。而關(guān)于公司文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵(lì)和留住人才之類的核工作不能也很難外包。
二、民營(yíng)企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)分析
民營(yíng)企業(yè)在外包人力資源的過(guò)程中，不可避免地會(huì)面臨著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下三種情況：一種是外包前的風(fēng)險(xiǎn)，如外包動(dòng)機(jī)不明確、外包商選擇不當(dāng)?shù)?；第二種是外包過(guò)程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)機(jī)密文件、信息的泄露、內(nèi)部員工抵觸情緒的產(chǎn)生等；第三種是外包后的風(fēng)險(xiǎn)，諸如如何對(duì)外包商進(jìn)行監(jiān)督控制等問(wèn)題。
(一)外包動(dòng)機(jī)不明確
民營(yíng)企業(yè)要外包人力資源，首先必須明確為什么要將項(xiàng)目外包，因?yàn)檫@直接決定了哪些項(xiàng)目要外包并且該如何選擇哪些外包商等。外包動(dòng)機(jī)不明確，必然使得諸多風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。如一些民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行外包項(xiàng)目時(shí)，忽視了企業(yè)將人力資源外包的真正原因，反而將考慮重點(diǎn)放在了“經(jīng)濟(jì)性”和“效率性”上，盲目追求低成本高效率，因此在外包商的選擇上，過(guò)度關(guān)注外包價(jià)格，忽視了服務(wù)質(zhì)量，最終導(dǎo)致外包效果不理想。
(二)外包商選擇不當(dāng)
外包商提供的服務(wù)質(zhì)量直接影響企業(yè)的日后管理質(zhì)量，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，外包商的選擇甚為重要，因此企業(yè)對(duì)于這一關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)必須高度重視。人力資源外包行業(yè)的進(jìn)入門檻不高，加之市場(chǎng)需求巨大，因此近年來(lái)國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了大量的人力資源外包商，如一些咨詢公司、獵頭公司等。但是這些外包商所提供的服務(wù)質(zhì)量高低不等，外包服務(wù)又沒(méi)有統(tǒng)一的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，加之企業(yè)對(duì)外包商的信息不了解，使得企業(yè)難以掌握外包商的背景、提供服務(wù)的水平等，而往往真實(shí)的服務(wù)質(zhì)量必須在外包過(guò)程中才能夠詳細(xì)并且確切地進(jìn)行分析。
(三)企業(yè)信息安全方面的風(fēng)險(xiǎn)
我國(guó)人力資源外包業(yè)務(wù)比較遲才出現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)還比較不成熟，外包商之間還存在著無(wú)序化、不規(guī)范化、誠(chéng)信缺失的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)相應(yīng)的規(guī)范化的法律法規(guī)也亟待完善。在外包中企業(yè)不可避免地要向外包商提供本企業(yè)的相關(guān)信息，而其中一部分是屬于商業(yè)機(jī)密，如企業(yè)戰(zhàn)略、管理現(xiàn)狀等，-旦這些信息被不慎透露出去，勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。由于我國(guó)目前還沒(méi)有較為完善的法律法規(guī)、監(jiān)控措施來(lái)保障外包工作的順利和切實(shí)展開(kāi)，因此企業(yè)在外包中承擔(dān)著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)切身的合法權(quán)益難以得到有效的保護(hù)。
(四)來(lái)自內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)外包人力資源的過(guò)程中，同時(shí)面臨著來(lái)自于內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)員工對(duì)于人力資源外包的敏感性極高，外包項(xiàng)目勢(shì)必會(huì)侵害到一部分員工的切身利益，比如在對(duì)一些機(jī)構(gòu)部門進(jìn)行裁減后，要辭退部分員工等，這必然會(huì)使員工憤怒，產(chǎn)生抵觸甚至反對(duì)情緒。如果企業(yè)對(duì)這些員工的歸屬和利益問(wèn)題處理不好，不僅會(huì)對(duì)在職員工的工作積極性造成影響，而且也極易使利益遭受侵害的員工產(chǎn)生不滿情緒，給企業(yè)帶來(lái)不良甚至嚴(yán)重的后果。
(五)存在著對(duì)外包商進(jìn)行監(jiān)督控制的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)將人力資源管理過(guò)程中的一些項(xiàng)目進(jìn)行外包，可以使得企業(yè)有更加充裕的時(shí)間和精力專注于核心業(yè)務(wù)，加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育。然而由于外包商和企業(yè)之間是合作關(guān)系、委托關(guān)系，而不是隸屬關(guān)系，雖然雙方之間簽訂了相關(guān)的合約，但是企業(yè)不可避免地存在著對(duì)外包商進(jìn)行監(jiān)督和控制的風(fēng)險(xiǎn)。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范對(duì)策
盡管民營(yíng)企業(yè)在外包人力資源中存在著諸多風(fēng)險(xiǎn)，但是如果能夠采取合適的防范風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策，民營(yíng)企業(yè)就能夠借助外包更好地發(fā)展本企業(yè)。針對(duì)以上外包風(fēng)險(xiǎn)，主要有以下防范對(duì)策。
(一)制定科學(xué)有效的人力資源外包決策為了進(jìn)一步明確外包動(dòng)機(jī)，企業(yè)必須制定科學(xué)有效的外包決策。具體包含以下三個(gè)方面：第一，外包業(yè)務(wù)并不意味著企業(yè)完全可以放手，企業(yè)應(yīng)該成立相關(guān)的機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)制定外包決策、外包項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)以及外包商的選擇標(biāo)準(zhǔn)等；第二，明確需要外包的職能。對(duì)于高價(jià)值、高獨(dú)特性的項(xiàng)目企業(yè)就不應(yīng)該外包，必須自己消化；而對(duì)于一些標(biāo)準(zhǔn)化和日常性的活動(dòng)則應(yīng)該外包，以幫助企業(yè)培育并且加強(qiáng)核競(jìng)爭(zhēng)力的培育；第三，在制定外包決策的過(guò)程中，在進(jìn)行科學(xué)合理的成本收益分析的基礎(chǔ)上，必須以加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力為宗旨，保障人力資源外包有明確的動(dòng)機(jī)。
(二)選擇合適的外包商
由于企業(yè)和外包商之間的信息不對(duì)策，因此企業(yè)在選擇的過(guò)程中極易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。所以民營(yíng)企業(yè)要采取以下措施防范風(fēng)險(xiǎn)：首先，應(yīng)當(dāng)重視外包商的服務(wù)質(zhì)量、公司信譽(yù)和企業(yè)文化，它們直接影響到外包工作的完成情況甚至企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。一旦外包商將企業(yè)信息泄露給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勢(shì)必影響到企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r；其次，根據(jù)企業(yè)所列的外包商標(biāo)準(zhǔn)，將選擇標(biāo)準(zhǔn)著重放在公司資質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)技能、服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德和服務(wù)宗旨等，據(jù)此列舉出選擇對(duì)象，企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)外包業(yè)務(wù)的相關(guān)機(jī)構(gòu)要盡可能廣泛地收集、分析信息，根據(jù)具體資料詳細(xì)地分析所列舉的外包商；再次，在與外包商合作中，要提前制定詳細(xì)并且明確化的合約。明確合約的基礎(chǔ)、內(nèi)容、外包職能、外包商所提供的服務(wù)水準(zhǔn)、預(yù)算成本、外包時(shí)間、合約終止等相關(guān)內(nèi)容，從而確保雙方的順利合作。
(三)完善企業(yè)人力資源外包的相關(guān)法律法規(guī)
為了進(jìn)一步規(guī)范外包市場(chǎng)，建立有序公平合理的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)家盡快制定并且完善相關(guān)的政策法規(guī)顯得尤為重要。相關(guān)法律法規(guī)必須明確企業(yè)、外包商以及企業(yè)內(nèi)部員工之間所享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)，從而為外包產(chǎn)業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供規(guī)范化的法律基礎(chǔ)。對(duì)于外包服務(wù)價(jià)格的指導(dǎo)線進(jìn)行統(tǒng)一的制定，督促外包商嚴(yán)格要求自己，提供誠(chéng)信化的服務(wù)質(zhì)量。為了預(yù)防道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視與外包商之間制定明確化、規(guī)范化的合同文本，在制定合同文本時(shí)，除了企業(yè)自身內(nèi)部人員外，也必須邀請(qǐng)相關(guān)方面的專家參與合同制定，預(yù)防法律問(wèn)題的發(fā)生，從而切實(shí)保障企業(yè)的合法權(quán)益，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)最小化。
(四)注重與內(nèi)部員工之間的溝通和協(xié)調(diào)
關(guān)鍵詞：職業(yè)化 隊(duì)伍 實(shí)踐 思考
國(guó)家電網(wǎng)公司成立以來(lái)，以“五統(tǒng)一”（統(tǒng)一的價(jià)值理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范和品牌形象）企業(yè)文化為引領(lǐng)，加快公司發(fā)展方式和電網(wǎng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，一個(gè)職業(yè)化的責(zé)任央企形象正在社會(huì)上逐步樹(shù)立。職業(yè)化的企業(yè)形象離不開(kāi)職業(yè)化的員工隊(duì)伍。抓發(fā)展、抓管理、抓隊(duì)伍、創(chuàng)一流是公司長(zhǎng)期堅(jiān)持的工作思路。抓發(fā)展、抓管理最終要落實(shí)到抓隊(duì)伍，萊蕪供電公司緊緊抓住“職業(yè)化”這個(gè)隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)，積極實(shí)踐加快了隊(duì)伍轉(zhuǎn)型的步伐。
1.關(guān)于職業(yè)化的內(nèi)涵
職業(yè)化，就是職場(chǎng)準(zhǔn)則，是職業(yè)人訓(xùn)練有素的體現(xiàn)，包含職業(yè)化行為規(guī)范、職業(yè)化工作技能和職業(yè)化素養(yǎng)三個(gè)部分。職業(yè)化行為規(guī)范是最外在的，比如著裝、動(dòng)作、語(yǔ)言等是否符合自己的身份。職業(yè)化工作技能則是員工對(duì)工作的一種勝任能力，通俗地講就是你有沒(méi)有能力來(lái)?yè)?dān)當(dāng)這個(gè)工作任務(wù)。職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能屬于基本要求，職業(yè)化素養(yǎng)則是更深層次的東西。職業(yè)化素養(yǎng)是一個(gè)人對(duì)待職業(yè)的態(tài)度、意識(shí)，是不是用心做事，是不是把工作當(dāng)作事業(yè)來(lái)做。它是職業(yè)化中最根本的內(nèi)容。用著名的冰山理論來(lái)對(duì)員工的職業(yè)化做一個(gè)說(shuō)明那就是：一個(gè)員工的全部才能是一座冰山，浮在水面上的冰山一角是他所擁有的資質(zhì)、知識(shí)、行為和技能，是職業(yè)化的行為規(guī)范和工作技能；潛在水面之下的則包括職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度，我們稱之為職業(yè)化素養(yǎng)，它在更深層次上決定著員工的才能，影響著員工的發(fā)展。
有學(xué)者研究表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了10—30%左右的能力，如果受到充分的職業(yè)化素質(zhì)教育與培訓(xùn)，就能發(fā)揮其能力的50—80%，因此說(shuō)職業(yè)化是企業(yè)管理中的最大黑洞?？傮w來(lái)說(shuō)， 某個(gè)行業(yè)的職業(yè)化程度決定這個(gè)行業(yè)的發(fā)展水平。中國(guó)與歐洲、南美的足球運(yùn)動(dòng)水平的差距體現(xiàn)在足球運(yùn)動(dòng)員職業(yè)化水平的差距；企業(yè)管理水平的差距，背后則是經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍職業(yè)化水平的差距。一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的職業(yè)化程度決定了企業(yè)最終的發(fā)展水平。
總言之，對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍而言，所謂職業(yè)化，就是用理性的態(tài)度對(duì)待工作，用心做事，細(xì)微之處體現(xiàn)專業(yè)，具有自信、激情的精神風(fēng)貌，嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的工作態(tài)度，規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)行為，高效、創(chuàng)新的職業(yè)意識(shí)，以及合作、溝通、學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)氛圍。
2.萊蕪供電公司隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的實(shí)踐
加強(qiáng)員工的職業(yè)化培育，既是一個(gè)認(rèn)識(shí)的問(wèn)題，也是一個(gè)實(shí)踐的問(wèn)題?！皫Ш藐?duì)伍，完成任務(wù)”，是各級(jí)企業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)，而加強(qiáng)員工的職業(yè)化培育，提高隊(duì)伍的職業(yè)化程度，也是“帶好隊(duì)伍”的體現(xiàn)。近年來(lái)，萊蕪供電公司立足隊(duì)伍實(shí)際，從培育職業(yè)化理念入手，提升干部員工的職業(yè)化素養(yǎng)和職業(yè)化技能，努力培養(yǎng)一支敬業(yè)、樂(lè)業(yè)、專業(yè)、精業(yè)的干部員工隊(duì)伍，為公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。
2.1更新觀念，加深對(duì)職業(yè)化內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)和職業(yè)化理念的培育
領(lǐng)會(huì)職業(yè)化內(nèi)涵。職業(yè)化的基礎(chǔ)是專業(yè)化，關(guān)鍵是職業(yè)化素養(yǎng)。其內(nèi)涵是要求干部員工不僅要有與工作崗位相匹配的職業(yè)技能，還必須具有自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)意識(shí)；具有強(qiáng)烈的職業(yè)精神、認(rèn)真負(fù)責(zé)的職業(yè)態(tài)度，并在工作實(shí)踐中身體力行。不僅做到“干一行愛(ài)一行”，而要把所從事的職業(yè)看作寄托終生的事業(yè)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，要把個(gè)性發(fā)展置于事業(yè)發(fā)展中，要超越“好好工作”的傳統(tǒng)概念，用心把事情做到完美，盡心把事情做到更美，認(rèn)真盡力做好每一件事情。
培育職業(yè)化理念。職業(yè)化是一種理念，只有這種理念被廣大干部員工理解并接受，職業(yè)化建設(shè)才有動(dòng)力；只有這種理念在公司上下形成一種氛圍，才能發(fā)揮其影響和導(dǎo)向作用；也只有這種理念滲透到日常學(xué)習(xí)和工作中去，才會(huì)逐步產(chǎn)生影響、發(fā)揮功能。全公司上下要積極營(yíng)造氛圍，各單位、部門要利用一切渠道來(lái)培育這種理念。
改善心智模式。職業(yè)化建設(shè)要求每一位干部員工具備職業(yè)化的思維和行為、樹(shù)立職業(yè)化形象，必須要自動(dòng)自發(fā)，身體力行，因此關(guān)鍵在改善心智模式。要經(jīng)常審視自我，開(kāi)展自我批評(píng)，遇到問(wèn)題不是首先“歸罪于外”，強(qiáng)調(diào)客觀，而是主動(dòng)反思自己的責(zé)任與過(guò)失。要學(xué)會(huì)理解和溝通，以開(kāi)放、包容的心態(tài)接納他人的意見(jiàn)和建議。要打破思維定式，學(xué)會(huì)換位思考，保持健康心態(tài)，樹(shù)立良好的思維方式和價(jià)值觀。
2.2加強(qiáng)學(xué)習(xí)，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，提升干部員工職業(yè)化素養(yǎng)
加強(qiáng)對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)。公司分批組織了各個(gè)專業(yè)、各個(gè)層次的干部員工外出考察學(xué)習(xí)，運(yùn)用對(duì)標(biāo)管理的方法，通過(guò)耳聽(tīng)、眼見(jiàn)、親身體驗(yàn)等感受先進(jìn)企業(yè)和發(fā)達(dá)城市的氛圍。加強(qiáng)外出考察學(xué)習(xí)的策劃和組織管理，認(rèn)真撰寫(xiě)考察學(xué)習(xí)報(bào)告，通過(guò)對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)，找準(zhǔn)差距，明確改進(jìn)方向，加快觀念更新和意識(shí)轉(zhuǎn)變。通過(guò)學(xué)習(xí)，自覺(jué)提升精益化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的能力。
開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)。不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，豐富活動(dòng)方式，鼓勵(lì)員工自覺(jué)讀書(shū)，分享讀書(shū)成果，推薦優(yōu)秀圖書(shū)，變被動(dòng)接受為主動(dòng)學(xué)習(xí)，利用局域網(wǎng)建立公司優(yōu)秀圖書(shū)排行榜，在公司內(nèi)部形成濃厚的讀書(shū)氛圍。策劃聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外著名培訓(xùn)專家到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講座，借助外部力量，加快職業(yè)化思想和理念的引進(jìn)。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。公司組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)、踐行國(guó)家電網(wǎng)公司《企業(yè)文化手冊(cè)》和《員工守則》，把《員工守則》作為供電員工必須遵守的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真策劃企業(yè)文化建設(shè)主題活動(dòng)，堅(jiān)持“誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”核心價(jià)值觀，倡導(dǎo)用心工作理念。按照導(dǎo)入、深化、提升三個(gè)階段開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，讓全體干部員工對(duì)企業(yè)文化從依從到認(rèn)同再到內(nèi)化于心，切實(shí)實(shí)現(xiàn)通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)改變員工觀念和認(rèn)知，提升職業(yè)素養(yǎng)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工 人力資源管理 企業(yè)
一個(gè)快速良性發(fā)展的企業(yè)，必然擁有非常得力高效的人力資源管理部門。人力資源管理工作做得好是強(qiáng)化企業(yè)軟實(shí)力最好的保證。但人力資源管理是通過(guò)一些硬性的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行管理，導(dǎo)致了員工思想出現(xiàn)偏差影響了工作效率。而企業(yè)政工工作的存在是對(duì)人力資源硬性化方面的補(bǔ)充，體現(xiàn)了企業(yè)的人性化之處，使員工建立對(duì)企業(yè)的向心力并產(chǎn)生凝聚力。所以，不管是企業(yè)政工工作，還是人力資源管理工作，都是一個(gè)公司必不可少的。
一、企業(yè)政工與人力資源管理以及二者間的關(guān)系
（一）企業(yè)政工
企業(yè)政工的工作內(nèi)容是：對(duì)企業(yè)的內(nèi)部員工進(jìn)行思想教育工作；改善企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況；使員工思想與企業(yè)發(fā)展思想保持一致。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要良好快速的發(fā)展并保持有同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于員工的思想政治教育工作是必不可少的。做好企業(yè)政治思想工作，有利于樹(shù)立企業(yè)先進(jìn)的發(fā)展理念，增加員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，還影響著優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)。
（二）人力資源管理
人力資源管理是指遵從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃有目的地對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的配置。企業(yè)通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘并發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)企業(yè)效益。所以，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作占據(jù)著重要地位。人力資源管理做得好能夠在最大程度上提高企業(yè)的企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展。
（三）二者關(guān)系
站在企業(yè)發(fā)展的角度，企業(yè)政工工作和人力資源管理之間的關(guān)系是密不可分的。一方面，政工工作和人力資源管理的工作的根本目的是保持一致的。二者都是運(yùn)用一定的手段或方法，對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范，最終達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。另一方面，企業(yè)政工工作與人力資源管理工作是相互滲透的。后者通過(guò)使用一些硬性規(guī)章制度來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，但強(qiáng)硬的制度會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生思想問(wèn)題，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生不利影響，這時(shí)就需要企業(yè)政工工作的介入調(diào)和。而企業(yè)政工工作需要使用硬性的人力資源管理制度對(duì)那些自覺(jué)性和生產(chǎn)效率低下的員工進(jìn)行規(guī)范。所以為了企業(yè)的高效發(fā)展，企業(yè)管理者需要將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
二、企業(yè)政工與人力資源管理工作的結(jié)合現(xiàn)狀和難點(diǎn)
（一）過(guò)于重視人力資源管理工作，而企業(yè)政工工作得不到落實(shí)
國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化改革，我國(guó)的企業(yè)單位也逐漸地對(duì)企業(yè)自身結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整與重組，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。現(xiàn)代企業(yè)為了追求迅速高效的發(fā)展，硬性的規(guī)章以及快節(jié)奏的工作成了必備，而這對(duì)企業(yè)員工造成了巨大的精神壓力，導(dǎo)致企業(yè)員工情緒消極且容易煩躁。如果企業(yè)不找出緩解員工情緒的方法手段，日久就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的管理實(shí)效性。造成企業(yè)員工情緒消極的主要原因是企業(yè)只重視了企業(yè)人力資源管理工作，忽視了企業(yè)政工工作的落實(shí)。企業(yè)政工工作無(wú)法落實(shí)，就沒(méi)辦法解決員工的思想問(wèn)題[1]。
無(wú)論做任何事情，做的人保持積極心態(tài)是十分重要的，企業(yè)的良性發(fā)展也是需要員工的積極性來(lái)促成的。企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，對(duì)于企業(yè)管理是相當(dāng)重要的。大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面，只在意員工是否一直處于工作狀態(tài)中，不重視企業(yè)員工的積極性和自主性，這樣的管理制度，致使員工對(duì)于工作的熱情減退并處于麻木的機(jī)械狀態(tài)，忽視了員工的工作積極性，對(duì)于工作效率的影響是很大的。因此，企業(yè)應(yīng)該給予員工適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工保持積極的態(tài)度，從而提高工作效率，使公司的效益增加。
大多數(shù)企業(yè)不重視企業(yè)政工部門的建設(shè)，企業(yè)政工工作的開(kāi)展受到了很大的制約，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的思想素質(zhì)建設(shè)較差，阻礙了企業(yè)效益的最大化。
（二）企業(yè)政工工作與人力資源工作部門各自具有的獨(dú)立性，不利于二者的有效結(jié)合
在企業(yè)中，人力資源管理部門和企業(yè)政工部門分別屬于不同的機(jī)構(gòu)。所以在二者結(jié)合的過(guò)程中，由于部門的分割而存在著溝通上的問(wèn)題。比如：企業(yè)政工部門主管在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行思想政治工作時(shí)，會(huì)考慮到部門的管理權(quán)限問(wèn)題，致使在人力資源管理過(guò)程中難以實(shí)施企業(yè)政工工作。再比如：部門所屬員工的素質(zhì)不同同樣制約著二者的融合。企業(yè)政工工作和人力資源管理工作要想融合，就需要企業(yè)和工作人員具有相應(yīng)的思想素質(zhì)，但是企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)高低不同，直接影響了二者結(jié)合的深廣度[2]。
三、對(duì)企業(yè)政工與人力資源管理工作難點(diǎn)的解決策略
（一）在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程滲透企業(yè)政工工作
企業(yè)內(nèi)部員工的思想問(wèn)題多來(lái)源于企業(yè)人力資源管理的硬性制度。因?yàn)檫@些制度的實(shí)施時(shí)會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益產(chǎn)生影響，并且因?yàn)橹贫葎傂蕴珡?qiáng)在實(shí)施時(shí)往往容易導(dǎo)致員工的思想政治建設(shè)產(chǎn)生偏差，造成員工精神壓力大情緒消極易怒易暴。這時(shí)就需要進(jìn)行有效的企業(yè)政工工作來(lái)防止員工思想波動(dòng)和偏差。企業(yè)人力管理過(guò)程復(fù)雜繁瑣，伴隨著各種各樣問(wèn)題的出現(xiàn)，所以這就要求員工的思想政治建設(shè)工作必須要跟上，即企業(yè)政工工作必須得體現(xiàn)在人力資源管理工作的整個(gè)過(guò)程中。比如：在人力資源管理制度實(shí)施之前，企業(yè)政工部門需要對(duì)制度實(shí)施時(shí)可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)做出分析，同時(shí)也要在人力資源管理制度實(shí)施過(guò)程中繼續(xù)加強(qiáng)員工思想鞏固工作。
（二）企業(yè)政工工作應(yīng)當(dāng)抓住人力資源管理工作的難點(diǎn)進(jìn)行
人力資源管理中所需要解決的問(wèn)題，是企業(yè)政工管理的有效展開(kāi)的切入點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理工作龐大又繁雜，涉及到企業(yè)各個(gè)方面的問(wèn)題，包括：?jiǎn)T工的個(gè)人情況、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)的具體情形等。這些方面出現(xiàn)了問(wèn)題，會(huì)加劇企業(yè)人事資源管理部門采用一系列更加強(qiáng)硬的規(guī)章制度以及解決措施，進(jìn)一步地加大了對(duì)員工的約束力，引發(fā)企業(yè)員工的各種情緒問(wèn)題。所以企業(yè)政工部門在開(kāi)展工作的過(guò)程中，必須從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)員工的思想政治建設(shè)，提高員工綜合素質(zhì)，并建立相應(yīng)合理的獎(jiǎng)罰制度，努力調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性與自主性，進(jìn)而提高員工工作效率與質(zhì)量，為便使企業(yè)快速地發(fā)展。比如：企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的工作量加以績(jī)效評(píng)比，增強(qiáng)員工對(duì)工作的積極性，從而促使企業(yè)更加快速的發(fā)展。
（三）加強(qiáng)企業(yè)部門之間的合作以及企業(yè)文化的實(shí)踐
由于企業(yè)政工工作和人力資源管理工作的目標(biāo)一致，所以在具體的工作中將二者的工作有機(jī)地結(jié)合，可以讓兩個(gè)部門之間進(jìn)行緊密的合作。首先，需要部門的員工摒棄各自為政的“門戶之見(jiàn)”，積極配合共同努力去解決企業(yè)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)工作效益最大化。其次，在人力資源管理部門制定規(guī)章制度時(shí)，可以先與企業(yè)政工部門進(jìn)行商討，讓企業(yè)政工部門在管理制度實(shí)施之前，做好對(duì)員工政治思想的建設(shè)，有效地保障管理制度的實(shí)施[3]。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象體現(xiàn)，是企業(yè)員工遵循的最基本信念。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源管理制度是剛性的約束，企業(yè)文化則是一種柔性的約束。加強(qiáng)企業(yè)文化的實(shí)施，可以將文化管理與制度管理相結(jié)合，通過(guò)企業(yè)核心價(jià)值觀對(duì)員工的工作進(jìn)行鼓勵(lì)、指導(dǎo)，讓員工樹(shù)立并堅(jiān)持正面且正確的行為準(zhǔn)則，從而提高企業(yè)的凝聚力。比如：企業(yè)在新員工入職時(shí)，就給新員工灌輸企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化，讓員工謹(jǐn)記于心，通過(guò)實(shí)際的鍛煉將企業(yè)文化融入工作的方方面面。這樣做可以在沒(méi)有硬性規(guī)章的約束下都可以使員工對(duì)企業(yè)盡心盡力。
（四）人力資源管理中企業(yè)政工工作需要堅(jiān)持人文理論
在管理中以人為中心就是人文理論，人文理論是以人的需求為出發(fā)點(diǎn)，只有堅(jiān)持了以人為本的原則，企業(yè)政工工作才能與人力資源管理工作共同發(fā)揮最大效力。對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的過(guò)程中，必須先對(duì)員工的實(shí)際情況加以了解，知道員工的需求，然后根據(jù)所掌握員工的情況來(lái)制定針對(duì)性的舉措展開(kāi)思想政治教育工作。這樣從滿足員工的需求出發(fā)，可以激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，同樣也會(huì)增加企業(yè)的價(jià)值效益。比如：某企業(yè)制定了如下標(biāo)語(yǔ)：“我們要做到對(duì)顧客的負(fù)責(zé)，也要做到對(duì)員工的負(fù)責(zé)”“公司是我家，舒適要先發(fā)”等。這個(gè)制度既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)顧客的服務(wù)態(tài)度，也體現(xiàn)了對(duì)員工的重視程度。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)政工工作和人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，而且二者聯(lián)系緊密，二者可相互補(bǔ)充相互完善。企業(yè)政工工作可在人力資源管理工作的各個(gè)方面發(fā)揮作用，人力資源管理工作亦可幫助企業(yè)政工工作更好地展開(kāi)。所以企業(yè)應(yīng)該更加重視這兩個(gè)部門的工作，有效促進(jìn)它們的結(jié)合，從而讓企業(yè)的效益最大化。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點(diǎn)和對(duì)策解析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2014（18）：116- 117.
