發(fā)布時間：2023-07-03 16:07:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的加強內(nèi)部員工管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1問題提出
人力資源薪酬管理是指制定統(tǒng)一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業(yè)人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內(nèi)部員工的認同，使得薪酬管理機制能夠充分發(fā)揮作用，促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。
2國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
2.1缺乏完善的薪酬體系
在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學的企業(yè)內(nèi)部工資評定標準，這就使得國有企業(yè)員工獲取的工資是不同，最終加深了國有企業(yè)員工內(nèi)部之間的矛盾；（2）國有企業(yè)員工的工資沒有考慮員工的績效；（3）沒有及時調(diào)整國有企業(yè)工資體系方案。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中，由于沒有及時按照國家相關的標準來調(diào)整相關的工資體系，最終使得內(nèi)部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性被打擊。
2.2缺乏健全的福利體系
國有企業(yè)通過福利這一手段來緩和國有企業(yè)和員工之間的矛盾。通過福利這一手段，不僅可以提高內(nèi)部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個重要的參考數(shù)據(jù)。國有企業(yè)的福利形式是多種多言的，但是國有企業(yè)的福利不以貨幣的形式表現(xiàn)出來。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)的福利也是一個非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內(nèi)部員工的基本要求，從而使得國有企業(yè)的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。
2.3缺乏科學的薪酬設計
國有企業(yè)在進行市場調(diào)查的時候，沒有廣泛收集相關的數(shù)據(jù)，這就使得收集到的數(shù)據(jù)不具有真實性、合理性以及科學性。不科學的國有企業(yè)人力資源薪酬設計不能夠為國有企業(yè)留住高技術的人才，從而造成了國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失。在國有企業(yè)內(nèi)部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實際的工作額，不利于國有企業(yè)的良好發(fā)展。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學的薪酬設計，這就導致了劃分工資的不公平，嚴重影響了員工工作的激情。
3加強國有企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
3.1制定科學的、合理的薪酬策略
在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長期經(jīng)營目標保持一致。由于組織的戰(zhàn)略發(fā)展能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，更好的開發(fā)人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國有企業(yè)，從而形成一個強有力的領導管理層。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，經(jīng)營戰(zhàn)略能夠促進國有企業(yè)的健康發(fā)展，因此薪酬管理的策略要和經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致；再次，國有企業(yè)應該采用的薪酬策略主要是指高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利的相結合。
3.2建立靈活的獎勵以及福利保險制度
靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調(diào)動國有企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發(fā)放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內(nèi)部出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象。與此同時根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)情況來調(diào)整獎金的數(shù)額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。國有企業(yè)要定期根據(jù)員工的工作業(yè)績來決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。
3.3制定不同的薪酬模式
一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績效為依據(jù)而確定下來的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調(diào)動員工的工作積極性和主動性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩(wěn)定的薪酬模式。根據(jù)員工的工齡以及國有企業(yè)的經(jīng)營狀況來確定高穩(wěn)定的薪酬模式。高穩(wěn)定的薪酬模式與員工的個人績效關系不大。高穩(wěn)定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩(wěn)定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎金所占的比例是比較低的。高穩(wěn)定的薪酬模式下，發(fā)放獎金以及福利的時候主要依靠公司的經(jīng)營狀況以及個人薪資的比例來進行發(fā)放。高穩(wěn)定的薪酬模式具有較強的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵功能，不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。
關鍵詞：信息安全 教育 企業(yè) 培訓
中圖分類號：G658.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）07（b）-0017-02
信息安全問題或許能夠得到企業(yè)的認識，但更多的企業(yè)內(nèi)部員工并沒有認識到信息安全的重要性。甚至一些企業(yè)都沒有預見到信息安全可能是阻礙企業(yè)長期發(fā)展的關鍵性問題。對此，企業(yè)普及信息安全的教育，確保企業(yè)信息的機密性、完整性和可用性變的越來越重要。
1 信息安全教育的必要性
信息安全對于企業(yè)來說是十分重要的?，F(xiàn)在因為信息安全問題而造成經(jīng)濟損失的企業(yè)很多，其原因基本都是對信息安全的不夠重視，而對于制造業(yè)來說信息安全則尤為重要。制造業(yè)面臨著很多的問題，譬如說生產(chǎn)的產(chǎn)品都大同小異，沒有技術方面的優(yōu)勢，產(chǎn)品屬于勞動密集型的產(chǎn)品，在強手如林的市場經(jīng)濟中可以獲得經(jīng)濟利益，卻不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。對于此問題，各制造業(yè)都會將眼光放在產(chǎn)品的創(chuàng)新上，通過產(chǎn)品的研發(fā)設計優(yōu)勢、技術優(yōu)勢來沖破密集型產(chǎn)品給企業(yè)發(fā)展帶來的阻礙。但是，如果企業(yè)保證產(chǎn)品優(yōu)勢的信息被別人竊取或是模仿，最終就可能導致產(chǎn)品的大眾化，使企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)勢不復存在。即便企業(yè)知道信息安全的重要性，但企業(yè)內(nèi)部員工如果沒認識到信息安全的重要性和嚴重性，也可能導致信息的流失，從而損害企業(yè)的利益。對此，制造業(yè)更應該對信息安全問題加以重視。
2 信息安全的內(nèi)容
信息安全大致可以分為兩個方面一個是管理層方面；另一個是網(wǎng)絡方面。本段將會對這兩個方面所包含的內(nèi)容作一下概述，以方便企業(yè)在進行信息安全管理制度的建立上可以進行全方位的掌控。
2.1 管理層方面
管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。
（1）物理層方面的信息安全主要是指物理環(huán)境建設安全尤其是信息中心物理環(huán)境安全。
環(huán)境安全包括防火防水防自然災害和物理災害等。在環(huán)境安全中，企業(yè)必須要有足夠的認識，機房建設要嚴格按國家機房建設標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發(fā)生。對企業(yè)內(nèi)部員工要加強計算機安全使用規(guī)程的教育，確保計算機在安全的環(huán)境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。
（2）管理層方面的信息安全主要是指企業(yè)內(nèi)部的管理制度建立是否完善，執(zhí)行效果如何，企業(yè)內(nèi)部員工對于信息安全的認識程度，企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部員工信息安全的教育培訓，網(wǎng)絡技術人員技術能力的審核與培訓以及企業(yè)內(nèi)部部門的分工等。
企業(yè)必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監(jiān)督制度共同構成的。每一個部門根據(jù)信息資產(chǎn)內(nèi)容的不同應該有自己相應的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設有完善的監(jiān)督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執(zhí)行下去，且執(zhí)行過程是有效的才能夠發(fā)揮管理制度的功效。而監(jiān)督機制就是對制度執(zhí)行情況的進行監(jiān)測，對執(zhí)行的效果進行審核作用的機制。
其次是對于企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和信息安全的教育培訓，這方面將在下一部分進行具體論述。
最后就是對于企業(yè)內(nèi)部各部門之間的分工。在一個企業(yè)內(nèi)部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產(chǎn)生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉(zhuǎn)變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題導致全局崩潰的情況發(fā)生。對此，企業(yè)內(nèi)部不但要細化工作流程，對于信息轉(zhuǎn)化過程也要進行分工，以防止問題的發(fā)生。
2.2 網(wǎng)絡層方面
網(wǎng)絡層方面的信息安全主要是指網(wǎng)絡，系統(tǒng)和應用三個方面。在網(wǎng)絡層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應該在整個企業(yè)內(nèi)部的員工中都得到重視。
（1）網(wǎng)絡。
主要是包括網(wǎng)絡上的信息以及設備的安全性能。其中可細化為網(wǎng)絡層身份的認證，系統(tǒng)的安全，信息數(shù)據(jù)傳輸過程中的保密性，真實性和完整性以及網(wǎng)絡資源的訪問控制等。而這些網(wǎng)絡層的信息安全出現(xiàn)問題，可能導致有網(wǎng)絡黑客的侵入，計算機犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。
（2）系統(tǒng)。
造成系統(tǒng)層信息安全威脅的原因，可能出在兩個方面：操作系統(tǒng)本身就存在安全隱患，在配置操作系統(tǒng)的過程中存在安全配置的問題。
（3）應用。
在應用層影響信息安全的問題上，是指應用軟件以及一些業(yè)務往來數(shù)據(jù)的安全，例如即時通訊系統(tǒng)和電子郵件等。當然，也包括一些病毒的入侵，對于系統(tǒng)所造成的威脅。
3 信息安全教育
3.1 保密協(xié)議
在信息安全教育培訓的第一步需要對保密協(xié)議進行細致設計。有的企業(yè)認為，保密協(xié)議應該只針對于不同部門間需要保密的內(nèi)容進行設計，使不同部門的員工簽署不同的保密協(xié)議。這是不妥的想法，而且也比較繁雜。雖然不同部門間員工經(jīng)常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會有不同部門間的調(diào)配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協(xié)議上要讓員工簽署的是整個企業(yè)內(nèi)所有需要保密的內(nèi)容都要進行保密協(xié)議的確認。
有些企業(yè)認為保密協(xié)議的簽署應該是在員工熟悉信息安全制度和進行安全教育培訓之后再進行。這也是不妥的想法，因為在員工進入公司的那一刻開始，他就開始接觸企業(yè)內(nèi)的信息，所以需要員工在簽署勞動合同的同時就要進行保密協(xié)議的簽署。
在新員工簽署保密協(xié)議的時候，企業(yè)的人力資源部門如果沒有對新員工講解企業(yè)保密協(xié)議，新員工對保密協(xié)議的內(nèi)容都不了解而盲目簽署，這使保密協(xié)議形同虛設，并不能發(fā)揮真正的作用，新員工對于信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認真講解保密協(xié)議內(nèi)容后，使員工理解保密協(xié)議的重要性再進行簽署。
3.2 信息安全管理制度
信息安全管理制度確立以后，需要對員工進行信息安全制度的培訓。在培訓過程中，企業(yè)不光要對于員工本崗位信息安全內(nèi)容作介紹，對于其他部門信息安全內(nèi)容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識。在企業(yè)內(nèi)部，很多員工對于信息安全的意識不夠，甚至認為企業(yè)的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時間里隨意的就將企業(yè)的一些重要信息透露出去從而可能導致企業(yè)受到損失。對此，加強企業(yè)內(nèi)部員工的信息安全教育培訓是十分重要的。其中培訓可以分為兩個部分。
（1）對于企業(yè)內(nèi)部所有員工進行信息安全意識的教育培訓。
（2）對于企業(yè)內(nèi)部的信息技術人員進行相關技術知識的教育培訓。
3.3 員工職業(yè)素養(yǎng)的教育
在企業(yè)內(nèi)部對員工的職業(yè)素養(yǎng)也需要進行培訓。譬如對于一些業(yè)務員來說，職業(yè)素養(yǎng)的培訓是非常重要的，業(yè)務員手中掌握的業(yè)務信息對于企業(yè)來說是至關重要的信息，如果這方面的信息出現(xiàn)問題就可能導致企業(yè)業(yè)務的流失，以及業(yè)務的持續(xù)性中斷。所以企業(yè)要對內(nèi)部員工的職業(yè)素養(yǎng)進行培訓，從而促使員工清楚保證企業(yè)的信息安全也是對一個員工職業(yè)素養(yǎng)的基本要求。
3.4 普及計算機及網(wǎng)絡知識的教育
企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)職能的不同對于計算機熟悉程度的要求也是不同的。對于普通的辦公室職員來說，會簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會基本的操作是遠遠不夠的，必須要普及網(wǎng)絡安全等方面的知識。譬如在計算機旁盡量不要有水或飲料的出現(xiàn)，因為有可能因為員工的不小心而將水灑在計算機上，從而導致計算機的短路等情況的發(fā)生。還有，員工在使用U盤的時候，有可能將家里或是其他計算機上的病毒帶到企業(yè)內(nèi)部，導致企業(yè)的計算機被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對于企業(yè)內(nèi)部的員工，應該普及計算機及網(wǎng)絡知識的教育和培訓，以確保信息的安全，從而促使員工有更高的信息安全意識。
4 結語
在企業(yè)當中，對于企業(yè)內(nèi)部員工普及信息安全的教育是十分重要的。一個企業(yè)僅有對信息安全的意識是不足夠的，它需要建立完善的信息安全管理制度，通過完善的信息安全管理制度去強制員工履行其信息安全的義務。其次，企業(yè)應該對員工進行信息安全教育培訓，從信息安全知識、員工職業(yè)素養(yǎng)以及計算機及網(wǎng)絡知識的培訓來對員工進行深層次信息安全的教育。只有員工有了信息安全意識，才能夠使整個企業(yè)具備防范信息安全威脅的能力。
參考文獻
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關鍵詞：中小企業(yè)；員工；激勵
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）16―0082―01
1中小企業(yè)概述
1.1中小企業(yè)
對于中小型企業(yè)而言，其企業(yè)規(guī)模相對較小。2003年，我國實行了《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》，該文件對我國中小型企業(yè)資產(chǎn)價值總和、銷售金額總和以及員工人數(shù)規(guī)模等都進行了詳細的規(guī)定。具體而言包括了“工業(yè)中小企業(yè)的標準、建筑行業(yè)中小企業(yè)的標準、零售業(yè)中小企業(yè)的標準、交通運輸業(yè)中小企業(yè)的標準、住宿和餐飲中小企業(yè)的標準”等。綜合以上幾個方面的不同，可以看出對中小企業(yè)內(nèi)部員工進行有效管理和激勵非常必要，同時進行管理和激勵的過程中也要注意把握人性的需求和實施的可行性。
1.2核心員工
中小企業(yè)最為核心的不過是人才競爭。對企業(yè)員工，尤其是核心員工進行有序合理的管理，不僅可以充分調(diào)動員工的主動性、積極性，促進發(fā)揮自身潛能，且可有效提升企業(yè)的核心競爭力，增加企業(yè)的財富利益。一般情況下，參與企業(yè)來進行產(chǎn)品開發(fā)、技術革新、系統(tǒng)管理、主體銷售等員工對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著非常巨大的作用，正是由于他們對企業(yè)的貢獻重大，不能輕易的流失而居于核心地位，因此通常稱為核心人員。
2內(nèi)部員工相關機制
2.1層流機制
隨著社會的進步，員工尤其是核心員工對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性變的更加突出，對于層流機制來說，目前并沒有比較統(tǒng)一明確的定義，筆者有如下觀點。
一般而言，企業(yè)員工的流動主要包括本企業(yè)員工向其他企業(yè)流出和其他企業(yè)的員工向本企業(yè)流入。根據(jù)流動原因的不同，可以劃分為主動流動，被動流動以及自然流動等。層流機制主要是指企業(yè)對員工進行管理時，既包括對企業(yè)內(nèi)部員工相互之間流動的規(guī)定，也包含對企業(yè)內(nèi)部員工與外部員工相互之間流動的規(guī)定，該機制概括了員工加入和流失的體系。
2.2激勵效應
人力資源作為當今企業(yè)的核心資源，是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵要素，其中對企業(yè)員工進行激勵則構成了人力資源的核心內(nèi)容。由于通常企業(yè)的最終目標和員工的個人價值取向不是完全統(tǒng)一的，對企業(yè)員工進行激勵，可以最大限度的調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，從而既讓員工感受到自身價值的實現(xiàn)，也能為企業(yè)目標的達到做出更大貢獻。
綜合理論和實踐方面的經(jīng)驗，對企業(yè)員工進行激勵包含兩個方面的內(nèi)容。一方面，經(jīng)濟激勵對于中小企業(yè)內(nèi)部員工而言意義重大。調(diào)查研究表明，對企業(yè)核心員工采取企業(yè)利潤分享、經(jīng)濟福利待遇、工作績效提成和職務工資報酬等激勵手段可以得出非常突出明顯的激勵效應，既能有效提高核心員工的工作滿意度，又能讓其具備更強的工作期待。另一反面，非經(jīng)濟激勵對企業(yè)內(nèi)部員工的作用沒有那么明顯。但是仔細分析不難發(fā)現(xiàn)非經(jīng)濟激勵一定程度上也能達到與經(jīng)濟激勵一樣的激勵效應。
3完善中小企業(yè)核心員工層流與激勵體系
在對企業(yè)人力資源進行管理時，尤其是中小企業(yè)內(nèi)部員工層流與激勵理論的應用非常廣泛。結合上文的研究分析，有必要從以下幾個方面進行完善和改進中小企業(yè)核心員工層流與激勵體系。
3.1依據(jù)中小企業(yè)現(xiàn)實的條件，因地制宜的構建核心員工獎勵與懲罰制度
獎勵與懲罰制度是企業(yè)員工激勵機制的主要部分，對中小企業(yè)而言同樣重要。構建核心員工獎勵與懲罰制度要求確定的理解和照顧核心員工的職業(yè)愿望和工薪期待，根據(jù)企業(yè)具體情況的不同，需要合理的制度規(guī)定，標準不可太高也不能太低，應該與具體條件適宜效果最佳。真正切實的考慮中小企業(yè)現(xiàn)實的條件才能最終獲得良好的激勵效應。
3.2條件允許時，中小企業(yè)可以實行利潤分享激勵制度
以企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀為依據(jù)實行利潤分享激勵制度，不僅能夠激發(fā)核心員工的潛能以及工作的創(chuàng)造性、主動性和積極性，同時也能促進企業(yè)整體的可持續(xù)發(fā)展。該制度能在一定程度上解決企業(yè)委托行為，核心員工既是人也是委托人，借此可以避免核心員工出現(xiàn)短期的行為。
3.3培養(yǎng)積極向上的企業(yè)人文工作環(huán)境，從心理角度發(fā)揮激勵作用
對于作為社會主體的企業(yè)員工而言，良好的企業(yè)人文工作環(huán)境能夠促進核心員工更好的適應企業(yè)文化，不僅能使上下級之間關系緊密，同事伙伴之間關系和諧，而且還會使得職位晉升機會均等，內(nèi)部操作機制透明。自然而然的，不知不覺中也就會帶來非常良好的激勵效應。所以，良性的企業(yè)人文工作環(huán)境對于中小企業(yè)而言極其重要，加強核心員工之間的交流合作，促進公平競爭，充分發(fā)揮員工的集體智慧，從心理上發(fā)揮激勵作用。
參考文獻
[1]韓紅俊.中小改制企業(yè)核心員工激勵要素的分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2008，（12）：2326.
關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；外包風險
中圖分類號：F270
文獻標志碼：A
文章編號：1673-291X(2007)10-0024-03
人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。人力資源管理外包最早出現(xiàn)在1990年Gary Hamel和C.K.Prahaoad為《哈佛商業(yè)評論》寫的題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章中[1]。人力資源管理外包在國外早已有之，大約出現(xiàn)在20 世紀90 年代中期。如今很多國際知名的公司如艾格海德軟件公司(Egghead Software)、奧爾斯頓集成管理服務公司(Olsten Integrated Services)、索尼與翰威特等都相繼進行了人力資源管理外包。特別是GTE福利中心還為位于康涅狄格州斯坦福德的GTE公司的近15萬名員工和退休人員提供了統(tǒng)一的協(xié)調(diào)管理。我國的人力資源管理外包起步較晚，目前還未形成規(guī)模，尚處于摸索階段。
一、企業(yè)人力資源管理外包的涵義與動因
(一)企業(yè)人力資源管理外包的涵義
人力資源管理外包(human resource management outsourcing，縮寫為HRMO)，指企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業(yè)人力資源服務公司來經(jīng)營，使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)管理績效最優(yōu)[2]。
據(jù)HR調(diào)查，近幾年全球在人力資源管理外包的費用支出方面呈逐年增長趨勢，其中在北美和亞洲地區(qū)的增長幅度更大。據(jù)國際數(shù)據(jù)公司(IDC)的資料，2000年美國在人力資源服務方面的花費超過了227億美元，其中人力資源管理外包是該領域中增長最快的部分，2000年美國人力資源管理業(yè)務外包達25億美元。根據(jù)GARTER預測：全球范圍內(nèi)的業(yè)務流程外包將從2002年的1 100億美元增長至2007年的1 730億美元，每年遞增9.5個百分點。在美國，HRMO將繼續(xù)是人力資源服務消費中增長最快的領域。另根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團(IDC)的分析，從2003年至2006年，西歐的HR業(yè)務流程外包每年遞增速度保持在27.2%。在日本，包括HR外包在內(nèi)的業(yè)務流程外包也同樣經(jīng)歷著飛速的發(fā)展。據(jù)IDC的分析，到2008年，日本的業(yè)務流程外包市場將達到10 122億日元，2003年至2008年的平均年增長率為8.8%。
在我國，盡管企業(yè)人力資源管理外包還未形成規(guī)模，但也得到了較快的傳播。據(jù)有關人士對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認為，HRMO 可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務，55.1%的企業(yè)高層管理領導認為HRMO是一個很好的人力資源管理方式。國內(nèi)的人力資源管理外包公司如北京對外服務公司、比拓國際、智聯(lián)招聘、上海源泉人力資源管理咨詢有限公司、上海對外服務公司等，數(shù)不勝數(shù)。這些都說明人力資源管理外包正在被越來越多的企業(yè)所運用。
(二)企業(yè)人力資源管理外包的動因
企業(yè)實行人力資源管理外包，主要有以下幾方面的動因：
1.使企業(yè)專注于培養(yǎng)其核心競爭力
在市場競爭日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領域和所有業(yè)務上都具有競爭優(yōu)勢，因此為了在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競爭力。人力資源管理屬企業(yè)的非核心資源，很多諸如工作分析、崗位描述、員工招聘、培訓與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關系和人力管理信息系統(tǒng)等工作完全可以外包出去，從而使企業(yè)把精力集中在與其戰(zhàn)略發(fā)展密切相關的核心問題上。
2.提高企業(yè)效率
通過人力資源管理外包，可以使企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任務中釋放出來，裁減不必要的人員，從而使該部門人員關注于附加值高的、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。同時，通過外包，可以使高層管理者減少處理較不重要事務的時間，集中于核心業(yè)務，由此來提高企業(yè)效率。
3.降低企業(yè)管理成本
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要動因。對企業(yè)來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑，節(jié)省了大量的技術性投資資金。
4.促進資源優(yōu)化配置
企業(yè)實施人力資源管理外包，可以使內(nèi)部員工集中主要精力于核心業(yè)務上，而將人力資源管理方面的非核心業(yè)務交給外包商的專業(yè)人士進行，這就大大促進了整個社會的資源優(yōu)化配置，有利于分工和專業(yè)化的發(fā)展。
5.降低市場競爭帶來的風險
企業(yè)人力資源管理外包，可以大大降低市場競爭帶來的風險。企業(yè)為了尋求自身的競爭優(yōu)勢，趨向于減員增效，實行組織結構的扁平化，保持其對市場反應的靈活性，因此進行外包是企業(yè)的理想選擇。
二、企業(yè)人力資源管理外包的風險分析
目前，國內(nèi)學術界對HRMO風險因素有一定的研究，但不夠系統(tǒng)和全面?？娦∶鞯?2004)通過對企業(yè)人力資源外包業(yè)務中的各種風險進行簡單分析，提出了HRMO的風險包括：員工流失風險、企業(yè)內(nèi)部風險、信息不對稱風險、企業(yè)信息泄露風險、文化沖突風險；陳益云(2004)認為，企業(yè)開展人力資源外包業(yè)務時所面臨的風險主要包括：選擇外包商時的風險、處理與外包商關系時的風險、經(jīng)營成本增加的風險、經(jīng)營安全上的風險、經(jīng)營效率下降的風險等；劉希強等(2005)認為，人力資源管理外包的風險因子包括：法律方面的風險、內(nèi)部員工管理方面的風險、選擇外包服務商的風險、外包企業(yè)商業(yè)信息安全的風險、企業(yè)文化融合的風險，同時還提出了風險的應對策略；韓紅(2005)比較詳細地提出了企業(yè)人力資源外包的風險事件及這些事件所包含的風險因素[3]。這些風險分析都各有側(cè)重，由于論述需要，現(xiàn)從以下幾個方面對風險進行分析：
(一)安全性風險
由于外包商掌握了大量的企業(yè)信息和機密，企業(yè)也減少了對人力資源管理方面的監(jiān)控，因而企業(yè)面臨很大的安全性風險。再者，人力資源管理外包是一新生事物，尤其在我國，目前尚無健全的法律法規(guī)來規(guī)范外包主體和外包商間的權利義務關系。
(二)企業(yè)文化溝通的風險
企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，形成了具有自身特點的獨特的企業(yè)文化，企業(yè)在與外包商合作的過程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風格等帶來的沖突，這是企業(yè)所面臨的文化溝通的風險。
(三)企業(yè)內(nèi)部管理的風險
企業(yè)內(nèi)部管理的風險主要分為以下兩個方面：
1.企業(yè)員工方面
(1)留守企業(yè)員工的顧慮
企業(yè)員工會擔心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結構、薪金制度會受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)開展業(yè)務。
(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮
被轉(zhuǎn)移員工會擔心轉(zhuǎn)移后的種種變化，倘若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關系個人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問題必然會使被轉(zhuǎn)移員工有種種顧慮。
2.企業(yè)高級管理層方面
企業(yè)高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以前的專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆沾罅啃畔?，加強?nèi)外部溝通的橋梁。
(四)信息不對稱的風險
在這里信息不對稱主要表現(xiàn)在以下兩個方面：
1.外包主體與外包商之間的信息不對稱
由于存在信息不對稱，企業(yè)無法全面真正地了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、誠信狀況等重要信息，因而企業(yè)就會處于信息不利的一面，面臨很大的風險。國內(nèi)很多人力資源管理外包商難以滿足企業(yè)的要求，外包服務質(zhì)量頗受質(zhì)疑，一些信譽好的外包商又要價太高，企業(yè)難以達到降低成本的目的。而國外一些外包商雖說質(zhì)量較高，但由于文化差異會感到水土不服，這仍然會阻礙外包主體與外包商之間的合作。
2.企業(yè)與內(nèi)部員工之間的信息不對稱
企業(yè)在進行人力資源管理外包后，勢必會引起內(nèi)部員工對企業(yè)安全和自身發(fā)展的擔憂，如果企業(yè)不能及時了解員工狀況，就不能及時調(diào)解內(nèi)部問題，這會使企業(yè)人力資源管理外包得不償失。而員工往往也不能充分理解企業(yè)外包動機和預見企業(yè)外包成果，因此會產(chǎn)生抵觸情緒，這也會影響外包的效果。
三、企業(yè)如何應對人力資源管理外包的風險
針對以上企業(yè)人力資源管理外包的諸多風險，在此提出如下對策：
(一)合理選擇服務商
企業(yè)在選擇服務商時應考慮以下兩個方面因素：
1.服務的資信水平和質(zhì)量
企業(yè)在同外包商進行合作時，很可能使其了解一部分商業(yè)機密，一旦外包商將商業(yè)機密泄露給第三方特別是競爭對手，那么會給企業(yè)造成難以挽回的損失，因而服務商是否有良好的資信記錄對于選擇服務商至關重要。企業(yè)應對外包商的綜合能力、運作過程和財務狀況進行系統(tǒng)評估，以選擇合適的服務商。除此之外，外包商的服務質(zhì)量也很重要，它直接關系到企業(yè)生產(chǎn)或服務的效率，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和和諧。
2.服務的價格
企業(yè)實施人力資源管理外包的一個非常重要的原因就是降低企業(yè)管理成本，而服務的價格與企業(yè)管理成本密切相關。如果服務的價格高于人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部進行所需的成本，則企業(yè)不會進行人力資源管理外包。企業(yè)之所以進行外包，是因為它可以降低管理成本，從而增加利潤。
(二)建立有效的監(jiān)控機制
在進行人力資源管理外包時，必須建立有效的監(jiān)控機制。因為企業(yè)在同外包商進行合作時，難免會泄露一些商業(yè)機密、管理方案等重要內(nèi)容，如果不對外包商實施嚴格而有效的監(jiān)控，就會使這些事關企業(yè)生存發(fā)展的重要內(nèi)容外泄，這將給企業(yè)造成嚴重的損失和打擊。實行外包的公司必須用一種正規(guī)的手段對工作成效和收費進行監(jiān)控，以確保服務質(zhì)量。因此，企業(yè)應該選擇有優(yōu)良資信記錄的服務商，并通過簽訂全面而責權分明的合同條款以及擔保、抵押等措施降低風險。
(三)加強與服務商的交流溝通
為了促進人力資源管理外包的順利進行，企業(yè)應加強與服務商的溝通。如果企業(yè)提出高標準并期望工作成效始終如一的話，就必須進行全面透徹、連續(xù)不斷的溝通[4]28-29。企業(yè)要盡力使外包商了解自身的企業(yè)文化，并使其融入這一文化，更加順利地完成工作。另外，外包商進入企業(yè)內(nèi)部與內(nèi)部員工一起工作，需要內(nèi)部員工的支持，內(nèi)部員工也需要專業(yè)知識較強的外包商來共同完成很多任務，因此二者之間只有加強溝通與合作，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，也才能達到雙贏的目標。
(四)加強企業(yè)內(nèi)部管理
加強企業(yè)內(nèi)部管理這一對策主要包括兩個方面：
1.消除企業(yè)員工的顧慮
(1)管理者應加強與員工的溝通
溝通是使外包取得成功的至關重要的因素之一。當企業(yè)將人力資源管理外包出去以后，員工自然會為自己的工作而擔心。管理者要加強與員工的溝通，使員工充分認識到外包不僅對企業(yè)發(fā)展有益，也有利于每一個員工的發(fā)展。企業(yè)會根據(jù)每一個員工的特長才能、興趣愛好等為他們提供更有意義，更具挑戰(zhàn)的發(fā)展機會。
(2)妥善安置冗余員工
企業(yè)人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工，企業(yè)應妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯(lián)網(wǎng)訪問求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務的外包服務公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關系，對雙方的發(fā)展都有利。然而，即使在被服務商雇用的情況下，員工對這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機會可能也不感激，雖然該服務商的業(yè)務正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟和職業(yè)利益也得到改善。因此，企業(yè)要花時間去向?qū)⒁{(diào)到服務商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項目中形成有效的人際關系至關重要。
2.積極促進人力資源管理部門管理人員的轉(zhuǎn)變
隨著人力資源管理外包的日益盛行，人力資源管理部門的高級管理人員應從該領域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們通過掌握大量信息，將內(nèi)外部資源聯(lián)系起來，建立良好的合作關系。這些管理人員還應做好內(nèi)部員工的思想工作，消除他們的顧慮，深入了解為企業(yè)工作的外包商，并促進內(nèi)外部人員的溝通與合作，使雙方都能夠更好地為企業(yè)服務。
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Analysis on the Risk and Countermeasures to HRMO of Enterprises
ZHANG Yu-zhuo
(Department of Economics，Xi＇an University of Technology，Xi＇an 710054，China)
富士康“跳樓門”余波未了，家樂福又出了“跳水門”，再聯(lián)想以往的類似報道，我們不難發(fā)現(xiàn)員工自殺具有一定普遍性。除了種種社會因素外，企業(yè)的管理因素、尤其是員工溝通不暢是釀成悲劇的關鍵原因。
造成富士康員工溝通不暢的原因有三：權威企業(yè)文化影響、保密制度泛化、人事待遇不公。富士康是權威型文化(authoritarlan cultures)的典型代表，實行半軍事化管理，等級分明，強調(diào)員工的服從和忠誠，信息以自上而下的傳遞為主，自下而上的反饋通路不暢，基層員工的聲音無法上傳；富士康以商業(yè)機密為由將保密制度不斷泛化，對廠區(qū)信息實現(xiàn)最大化控制，制約了員工溝通的順利開展；富士康的管理干部有“陸干”和“臺干”之分，前者是大陸本土培養(yǎng)的管理干部，后者則是從臺灣派往大陸的管理人員。無論是福利待遇還是晉升空間。“合干”均優(yōu)于“陸干”，這造成了雙方的不合、滋生了“陸干”的不滿情緒。
上述三種因素相互交織，造成了富士康管理者與管理者之間、員工與員工之間、管理者和員工之間的溝通不暢以及由此形成的冷漠、隔閡和不信任，加速了“六連跳”悲劇的發(fā)生。
那么，富士康以及其他企業(yè)如何在新的形勢下加強員工溝通，打造“家庭友好”工作場所，促進員工身心健康呢?
首先，推進企業(yè)變革、改變企業(yè)文化。在壘球化和信息化的推動下，參與型組織文化(participatlve cultures)越來越受歡迎，開放、透明和信任是其典型特征。在這樣的企業(yè)文化氛圍中，內(nèi)部溝通順暢，員工認同企業(yè)價值觀，受到更多尊重。被授予更多權力，積極參與企業(yè)事務，有著強烈的認同感和歸屬感。這有利于培養(yǎng)員工信任和忠誠，降低企業(yè)研究、協(xié)作和合同成本，改善企業(yè)與其他利益相關者的關系，提升企業(yè)業(yè)績。
其次，制定內(nèi)部員工溝通戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略高度重視企業(yè)內(nèi)部員工溝通建設和管理，包括靈活的內(nèi)部傳播政策、長效的員工交流機制、暢通的渠道和有效的員工溝通策略、技巧。這一切都需要從內(nèi)部傳播審棱開始：主體、對象、渠道和信息。
主體審核。對管理層及溝通人員進行審核，了解他們對員工溝通的看法、政策傾斜力度、溝通執(zhí)行力度和效果。只有獲得7管理層的認同和支持，員工溝通才能持續(xù)、有效地展開。
研究表明，員工更加信任自己的直接上司，而這些人員也是內(nèi)部交流過程中發(fā)生問題最多的層面，所以必須對這些人員進行專業(yè)培訓，使其擔負起上傳下達的使命。
對象審核。內(nèi)部員工是由無數(shù)個小群體組成，每個群體都有不同的訴求。企業(yè)需要對其進行系統(tǒng)研究并細分，開展針對性的溝通。
富士康“跳樓門”發(fā)生的一個重要原因就是缺乏對新生代員工的了解和研究：80后、90后員工文化程度高，接受新事物多，注重個性發(fā)展，對尊重和自我實現(xiàn)的需求更加強烈。傳統(tǒng)的溝通方式已經(jīng)無法適應其需求，除了優(yōu)厚的物質(zhì)利益和福利外，精神層面的溝通交流至關重要，他們需要認同、尊重和歸屬感。
渠道審核。從員工角度出發(fā)，對現(xiàn)有內(nèi)部溝通渠道進行全面評估：哪些渠道更有效，哪些渠道被充分利用，哪些渠道形同虛設，需要開辟哪些新渠道，這對于保障員工溝通的暢通至關重要。
據(jù)媒體報道，“跳樓門”發(fā)生后，富士康開辟了員工求助熱線、“心享網(wǎng)站”和集團社區(qū)網(wǎng)等內(nèi)部溝通渠道。這僅僅是開始，如何鼓勵員工主動利用這些渠道發(fā)聲依然任重道遠。
論文摘要：在國家相關政策的扶持下，最近幾年我國民營企業(yè)得到飛速發(fā)展，為了進一步增強企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展，愈來愈多的民企將人力資源外包出去，但在外包的過程中也存在著各種風險。文章對民營企業(yè)人力資源外包的風險給予了分析，并在此基礎上提出了制定科學有效的人力資源外包決策，選擇合適的外包商，完善企業(yè)人力資源外包的相關法律法規(guī)等有針對性的防范措施。
隨著全球經(jīng)濟的復蘇，民營企業(yè)“用工難”現(xiàn)象再次出現(xiàn)，特別是勞動密集型產(chǎn)業(yè)對生產(chǎn)一線工人的需求，民營企業(yè)在轉(zhuǎn)軌和技術改造過程中，對項目研發(fā)、市場營銷、企業(yè)管理等方面的中高級人才需求不斷加大。但是不少民營企業(yè)發(fā)展速度慢，而且產(chǎn)品具有一定的周期性，招聘全職的員工，并對員工進行相應的管理，顯然不適合企業(yè)的實際。因此，越來越多的中小民營企業(yè)，選擇人力資源外包的形式，這種人力資源外包模式，在—定程度上能夠提高用工安全、降低用工成本、提高員工工作熱情以及降低用人風險等。但是不可否認，由于目前人力資源外包市場仍然不規(guī)范，民營企業(yè)在人力資源外包過程中仍然存在著相當大的風險。
一、人力資源外包的概念及內(nèi)容
所謂人力資源外包是指企業(yè)在自身資源有限的情況下，與第三方服務商簽訂合同，將人力資源管理的部分或全部工作交由第三方服務機構完成，企業(yè)支付薪金的一種交易方式。外包后，企業(yè)可以有更多的精力投入到楊務以及激烈的市場競爭中去。外包合同生效后，發(fā)包方與承包方即建立了民事法律關系，確切地講，人力資源外包是一種承攬關系。
一般來說，一些技術性和事務性的工作可以選擇外包，這些工作具有不涉及企業(yè)機密、具有較強的專業(yè)性和經(jīng)常性特征。從人力資源管理職能來看，它涉及到職位需求分析、工作分析、招聘、篩選、培訓、績效考評、員工意見調(diào)查、薪酬福利、員工關系等方面的內(nèi)容。其中，工作分析、招聘、培訓、員工意見調(diào)查、福利薪酬等大多數(shù)的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務可以外包；國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務性的工作也可外包。而關于公司文化建設、關系協(xié)調(diào)、激勵和留住人才之類的核工作不能也很難外包。
二、民營企業(yè)人力資源外包的風險分析
民營企業(yè)在外包人力資源的過程中，不可避免地會面臨著各種各樣的風險。這些風險主要包括以下三種情況：一種是外包前的風險，如外包動機不明確、外包商選擇不當?shù)?；第二種是外包過程中產(chǎn)生的風險，如企業(yè)機密文件、信息的泄露、內(nèi)部員工抵觸情緒的產(chǎn)生等；第三種是外包后的風險，諸如如何對外包商進行監(jiān)督控制等問題。
(一)外包動機不明確
民營企業(yè)要外包人力資源，首先必須明確為什么要將項目外包，因為這直接決定了哪些項目要外包并且該如何選擇哪些外包商等。外包動機不明確，必然使得諸多風險產(chǎn)生。如一些民營企業(yè)在進行外包項目時，忽視了企業(yè)將人力資源外包的真正原因，反而將考慮重點放在了“經(jīng)濟性”和“效率性”上，盲目追求低成本高效率，因此在外包商的選擇上，過度關注外包價格，忽視了服務質(zhì)量，最終導致外包效果不理想。
(二)外包商選擇不當
外包商提供的服務質(zhì)量直接影響企業(yè)的日后管理質(zhì)量，對于民營企業(yè)而言，外包商的選擇甚為重要，因此企業(yè)對于這一關鍵性的環(huán)節(jié)必須高度重視。人力資源外包行業(yè)的進入門檻不高，加之市場需求巨大，因此近年來國內(nèi)出現(xiàn)了大量的人力資源外包商，如一些咨詢公司、獵頭公司等。但是這些外包商所提供的服務質(zhì)量高低不等，外包服務又沒有統(tǒng)一的價格標準，加之企業(yè)對外包商的信息不了解，使得企業(yè)難以掌握外包商的背景、提供服務的水平等，而往往真實的服務質(zhì)量必須在外包過程中才能夠詳細并且確切地進行分析。
(三)企業(yè)信息安全方面的風險
我國人力資源外包業(yè)務比較遲才出現(xiàn)，目前國內(nèi)的市場還比較不成熟，外包商之間還存在著無序化、不規(guī)范化、誠信缺失的競爭，同時相應的規(guī)范化的法律法規(guī)也亟待完善。在外包中企業(yè)不可避免地要向外包商提供本企業(yè)的相關信息，而其中一部分是屬于商業(yè)機密，如企業(yè)戰(zhàn)略、管理現(xiàn)狀等，-旦這些信息被不慎透露出去，勢必給企業(yè)帶來重大的損失。由于我國目前還沒有較為完善的法律法規(guī)、監(jiān)控措施來保障外包工作的順利和切實展開，因此企業(yè)在外包中承擔著巨大的風險，企業(yè)切身的合法權益難以得到有效的保護。
(四)來自內(nèi)部員工的風險
企業(yè)外包人力資源的過程中，同時面臨著來自于內(nèi)部員工的風險。企業(yè)員工對于人力資源外包的敏感性極高，外包項目勢必會侵害到一部分員工的切身利益，比如在對一些機構部門進行裁減后，要辭退部分員工等，這必然會使員工憤怒，產(chǎn)生抵觸甚至反對情緒。如果企業(yè)對這些員工的歸屬和利益問題處理不好，不僅會對在職員工的工作積極性造成影響，而且也極易使利益遭受侵害的員工產(chǎn)生不滿情緒，給企業(yè)帶來不良甚至嚴重的后果。
(五)存在著對外包商進行監(jiān)督控制的風險企業(yè)將人力資源管理過程中的一些項目進行外包，可以使得企業(yè)有更加充裕的時間和精力專注于核心業(yè)務，加強企業(yè)核心競爭力的培育。然而由于外包商和企業(yè)之間是合作關系、委托關系，而不是隸屬關系，雖然雙方之間簽訂了相關的合約，但是企業(yè)不可避免地存在著對外包商進行監(jiān)督和控制的風險。
三、民營企業(yè)人力資源外包風險的防范對策
盡管民營企業(yè)在外包人力資源中存在著諸多風險，但是如果能夠采取合適的防范風險對策，民營企業(yè)就能夠借助外包更好地發(fā)展本企業(yè)。針對以上外包風險，主要有以下防范對策。
(一)制定科學有效的人力資源外包決策為了進一步明確外包動機，企業(yè)必須制定科學有效的外包決策。具體包含以下三個方面：第一，外包業(yè)務并不意味著企業(yè)完全可以放手，企業(yè)應該成立相關的機構專門負責制定外包決策、外包項目計劃書以及外包商的選擇標準等；第二，明確需要外包的職能。對于高價值、高獨特性的項目企業(yè)就不應該外包，必須自己消化；而對于一些標準化和日常性的活動則應該外包，以幫助企業(yè)培育并且加強核競爭力的培育；第三，在制定外包決策的過程中，在進行科學合理的成本收益分析的基礎上，必須以加強企業(yè)的核心競爭力為宗旨，保障人力資源外包有明確的動機。
(二)選擇合適的外包商
由于企業(yè)和外包商之間的信息不對策，因此企業(yè)在選擇的過程中極易產(chǎn)生風險。所以民營企業(yè)要采取以下措施防范風險：首先，應當重視外包商的服務質(zhì)量、公司信譽和企業(yè)文化，它們直接影響到外包工作的完成情況甚至企業(yè)的發(fā)展狀況。一旦外包商將企業(yè)信息泄露給了競爭對手勢必影響到企業(yè)的整體發(fā)展狀況；其次，根據(jù)企業(yè)所列的外包商標準，將選擇標準著重放在公司資質(zhì)、服務質(zhì)量、專業(yè)技能、服務經(jīng)驗、職業(yè)道德和服務宗旨等，據(jù)此列舉出選擇對象，企業(yè)內(nèi)負責外包業(yè)務的相關機構要盡可能廣泛地收集、分析信息，根據(jù)具體資料詳細地分析所列舉的外包商；再次，在與外包商合作中，要提前制定詳細并且明確化的合約。明確合約的基礎、內(nèi)容、外包職能、外包商所提供的服務水準、預算成本、外包時間、合約終止等相關內(nèi)容，從而確保雙方的順利合作。
(三)完善企業(yè)人力資源外包的相關法律法規(guī)
為了進一步規(guī)范外包市場，建立有序公平合理的市場競爭秩序，降低企業(yè)的經(jīng)營風險，國家盡快制定并且完善相關的政策法規(guī)顯得尤為重要。相關法律法規(guī)必須明確企業(yè)、外包商以及企業(yè)內(nèi)部員工之間所享有的權利和應盡的義務，從而為外包產(chǎn)業(yè)的進一步發(fā)展提供規(guī)范化的法律基礎。對于外包服務價格的指導線進行統(tǒng)一的制定，督促外包商嚴格要求自己，提供誠信化的服務質(zhì)量。為了預防道德風險的產(chǎn)生，民營企業(yè)應重視與外包商之間制定明確化、規(guī)范化的合同文本，在制定合同文本時，除了企業(yè)自身內(nèi)部人員外，也必須邀請相關方面的專家參與合同制定，預防法律問題的發(fā)生，從而切實保障企業(yè)的合法權益，將企業(yè)經(jīng)營風險最小化。
(四)注重與內(nèi)部員工之間的溝通和協(xié)調(diào)
關鍵詞：職業(yè)化 隊伍 實踐 思考
國家電網(wǎng)公司成立以來，以“五統(tǒng)一”（統(tǒng)一的價值理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)標準、行為規(guī)范和品牌形象）企業(yè)文化為引領，加快公司發(fā)展方式和電網(wǎng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，一個職業(yè)化的責任央企形象正在社會上逐步樹立。職業(yè)化的企業(yè)形象離不開職業(yè)化的員工隊伍。抓發(fā)展、抓管理、抓隊伍、創(chuàng)一流是公司長期堅持的工作思路。抓發(fā)展、抓管理最終要落實到抓隊伍，萊蕪供電公司緊緊抓住“職業(yè)化”這個隊伍建設的關鍵點，積極實踐加快了隊伍轉(zhuǎn)型的步伐。
1.關于職業(yè)化的內(nèi)涵
職業(yè)化，就是職場準則，是職業(yè)人訓練有素的體現(xiàn)，包含職業(yè)化行為規(guī)范、職業(yè)化工作技能和職業(yè)化素養(yǎng)三個部分。職業(yè)化行為規(guī)范是最外在的，比如著裝、動作、語言等是否符合自己的身份。職業(yè)化工作技能則是員工對工作的一種勝任能力，通俗地講就是你有沒有能力來擔當這個工作任務。職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能屬于基本要求，職業(yè)化素養(yǎng)則是更深層次的東西。職業(yè)化素養(yǎng)是一個人對待職業(yè)的態(tài)度、意識，是不是用心做事，是不是把工作當作事業(yè)來做。它是職業(yè)化中最根本的內(nèi)容。用著名的冰山理論來對員工的職業(yè)化做一個說明那就是：一個員工的全部才能是一座冰山，浮在水面上的冰山一角是他所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，是職業(yè)化的行為規(guī)范和工作技能；潛在水面之下的則包括職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度，我們稱之為職業(yè)化素養(yǎng)，它在更深層次上決定著員工的才能，影響著員工的發(fā)展。
有學者研究表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了10—30%左右的能力，如果受到充分的職業(yè)化素質(zhì)教育與培訓，就能發(fā)揮其能力的50—80%，因此說職業(yè)化是企業(yè)管理中的最大黑洞?？傮w來說， 某個行業(yè)的職業(yè)化程度決定這個行業(yè)的發(fā)展水平。中國與歐洲、南美的足球運動水平的差距體現(xiàn)在足球運動員職業(yè)化水平的差距；企業(yè)管理水平的差距，背后則是經(jīng)理人團隊和員工隊伍職業(yè)化水平的差距。一個企業(yè)員工隊伍的職業(yè)化程度決定了企業(yè)最終的發(fā)展水平。
總言之，對企業(yè)員工隊伍而言，所謂職業(yè)化，就是用理性的態(tài)度對待工作，用心做事，細微之處體現(xiàn)專業(yè)，具有自信、激情的精神風貌，嚴謹、認真的工作態(tài)度，規(guī)范、標準的職業(yè)行為，高效、創(chuàng)新的職業(yè)意識，以及合作、溝通、學習、競爭的職業(yè)氛圍。
2.萊蕪供電公司隊伍職業(yè)化建設的實踐
加強員工的職業(yè)化培育，既是一個認識的問題，也是一個實踐的問題。“帶好隊伍，完成任務”，是各級企業(yè)經(jīng)理人的職責，而加強員工的職業(yè)化培育，提高隊伍的職業(yè)化程度，也是“帶好隊伍”的體現(xiàn)。近年來，萊蕪供電公司立足隊伍實際，從培育職業(yè)化理念入手，提升干部員工的職業(yè)化素養(yǎng)和職業(yè)化技能，努力培養(yǎng)一支敬業(yè)、樂業(yè)、專業(yè)、精業(yè)的干部員工隊伍，為公司各項事業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。
2.1更新觀念，加深對職業(yè)化內(nèi)涵的認識和職業(yè)化理念的培育
領會職業(yè)化內(nèi)涵。職業(yè)化的基礎是專業(yè)化，關鍵是職業(yè)化素養(yǎng)。其內(nèi)涵是要求干部員工不僅要有與工作崗位相匹配的職業(yè)技能，還必須具有自我管理、自我領導的職業(yè)意識；具有強烈的職業(yè)精神、認真負責的職業(yè)態(tài)度，并在工作實踐中身體力行。不僅做到“干一行愛一行”，而要把所從事的職業(yè)看作寄托終生的事業(yè)和實現(xiàn)個人價值的平臺，要把個性發(fā)展置于事業(yè)發(fā)展中，要超越“好好工作”的傳統(tǒng)概念，用心把事情做到完美，盡心把事情做到更美，認真盡力做好每一件事情。
培育職業(yè)化理念。職業(yè)化是一種理念，只有這種理念被廣大干部員工理解并接受，職業(yè)化建設才有動力；只有這種理念在公司上下形成一種氛圍，才能發(fā)揮其影響和導向作用；也只有這種理念滲透到日常學習和工作中去，才會逐步產(chǎn)生影響、發(fā)揮功能。全公司上下要積極營造氛圍，各單位、部門要利用一切渠道來培育這種理念。
改善心智模式。職業(yè)化建設要求每一位干部員工具備職業(yè)化的思維和行為、樹立職業(yè)化形象，必須要自動自發(fā)，身體力行，因此關鍵在改善心智模式。要經(jīng)常審視自我，開展自我批評，遇到問題不是首先“歸罪于外”，強調(diào)客觀，而是主動反思自己的責任與過失。要學會理解和溝通，以開放、包容的心態(tài)接納他人的意見和建議。要打破思維定式，學會換位思考，保持健康心態(tài)，樹立良好的思維方式和價值觀。
2.2加強學習，推進企業(yè)文化建設，提升干部員工職業(yè)化素養(yǎng)
加強對標學習。公司分批組織了各個專業(yè)、各個層次的干部員工外出考察學習，運用對標管理的方法，通過耳聽、眼見、親身體驗等感受先進企業(yè)和發(fā)達城市的氛圍。加強外出考察學習的策劃和組織管理，認真撰寫考察學習報告，通過對標學習，找準差距，明確改進方向，加快觀念更新和意識轉(zhuǎn)變。通過學習，自覺提升精益化管理和標準化建設的能力。
開展讀書活動。不斷總結經(jīng)驗，堅持開展讀書活動，豐富活動方式，鼓勵員工自覺讀書，分享讀書成果，推薦優(yōu)秀圖書，變被動接受為主動學習，利用局域網(wǎng)建立公司優(yōu)秀圖書排行榜，在公司內(nèi)部形成濃厚的讀書氛圍。策劃聘請國內(nèi)外著名培訓專家到公司進行現(xiàn)場講座，借助外部力量，加快職業(yè)化思想和理念的引進。
加強企業(yè)文化建設。公司組織全體員工認真學習、踐行國家電網(wǎng)公司《企業(yè)文化手冊》和《員工守則》，把《員工守則》作為供電員工必須遵守的職業(yè)道德標準。認真策劃企業(yè)文化建設主題活動，堅持“誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻”核心價值觀，倡導用心工作理念。按照導入、深化、提升三個階段開展企業(yè)文化建設，讓全體干部員工對企業(yè)文化從依從到認同再到內(nèi)化于心，切實實現(xiàn)通過企業(yè)文化建設改變員工觀念和認知，提升職業(yè)素養(yǎng)。
關鍵詞：企業(yè)政工 人力資源管理 企業(yè)
一個快速良性發(fā)展的企業(yè)，必然擁有非常得力高效的人力資源管理部門。人力資源管理工作做得好是強化企業(yè)軟實力最好的保證。但人力資源管理是通過一些硬性的規(guī)章制度對員工進行管理，導致了員工思想出現(xiàn)偏差影響了工作效率。而企業(yè)政工工作的存在是對人力資源硬性化方面的補充，體現(xiàn)了企業(yè)的人性化之處，使員工建立對企業(yè)的向心力并產(chǎn)生凝聚力。所以，不管是企業(yè)政工工作，還是人力資源管理工作，都是一個公司必不可少的。
一、企業(yè)政工與人力資源管理以及二者間的關系
（一）企業(yè)政工
企業(yè)政工的工作內(nèi)容是：對企業(yè)的內(nèi)部員工進行思想教育工作；改善企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況；使員工思想與企業(yè)發(fā)展思想保持一致。對于一個企業(yè)來說，想要良好快速的發(fā)展并保持有同行業(yè)的競爭力，對于員工的思想政治教育工作是必不可少的。做好企業(yè)政治思想工作，有利于樹立企業(yè)先進的發(fā)展理念，增加員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，還影響著優(yōu)秀企業(yè)文化的建設。
（二）人力資源管理
人力資源管理是指遵從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，有計劃有目的地對企業(yè)人力資源進行合理的配置。企業(yè)通過對企業(yè)員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，挖掘并發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值帶來企業(yè)效益。所以，對企業(yè)來說，人力資源管理工作占據(jù)著重要地位。人力資源管理做得好能夠在最大程度上提高企業(yè)的企業(yè)效益，促進企業(yè)蓬勃發(fā)展。
（三）二者關系
站在企業(yè)發(fā)展的角度，企業(yè)政工工作和人力資源管理之間的關系是密不可分的。一方面，政工工作和人力資源管理的工作的根本目的是保持一致的。二者都是運用一定的手段或方法，對員工進行行為規(guī)范，最終達到企業(yè)效益最大化的目的。另一方面，企業(yè)政工工作與人力資源管理工作是相互滲透的。后者通過使用一些硬性規(guī)章制度來對企業(yè)員工進行管理，但強硬的制度會使企業(yè)員工產(chǎn)生思想問題，進而會對企業(yè)效益產(chǎn)生不利影響，這時就需要企業(yè)政工工作的介入調(diào)和。而企業(yè)政工工作需要使用硬性的人力資源管理制度對那些自覺性和生產(chǎn)效率低下的員工進行規(guī)范。所以為了企業(yè)的高效發(fā)展，企業(yè)管理者需要將二者有機地結合起來。
二、企業(yè)政工與人力資源管理工作的結合現(xiàn)狀和難點
（一）過于重視人力資源管理工作，而企業(yè)政工工作得不到落實
國家市場經(jīng)濟不斷深化改革，我國的企業(yè)單位也逐漸地對企業(yè)自身結構進行調(diào)整與重組，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求?，F(xiàn)代企業(yè)為了追求迅速高效的發(fā)展，硬性的規(guī)章以及快節(jié)奏的工作成了必備，而這對企業(yè)員工造成了巨大的精神壓力，導致企業(yè)員工情緒消極且容易煩躁。如果企業(yè)不找出緩解員工情緒的方法手段，日久就會嚴重影響企業(yè)的管理實效性。造成企業(yè)員工情緒消極的主要原因是企業(yè)只重視了企業(yè)人力資源管理工作，忽視了企業(yè)政工工作的落實。企業(yè)政工工作無法落實，就沒辦法解決員工的思想問題[1]。
無論做任何事情，做的人保持積極心態(tài)是十分重要的，企業(yè)的良性發(fā)展也是需要員工的積極性來促成的。企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，對于企業(yè)管理是相當重要的。大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面，只在意員工是否一直處于工作狀態(tài)中，不重視企業(yè)員工的積極性和自主性，這樣的管理制度，致使員工對于工作的熱情減退并處于麻木的機械狀態(tài)，忽視了員工的工作積極性，對于工作效率的影響是很大的。因此，企業(yè)應該給予員工適當?shù)墓膭睿寙T工保持積極的態(tài)度，從而提高工作效率，使公司的效益增加。
大多數(shù)企業(yè)不重視企業(yè)政工部門的建設，企業(yè)政工工作的開展受到了很大的制約，導致企業(yè)內(nèi)部員工的思想素質(zhì)建設較差，阻礙了企業(yè)效益的最大化。
（二）企業(yè)政工工作與人力資源工作部門各自具有的獨立性，不利于二者的有效結合
在企業(yè)中，人力資源管理部門和企業(yè)政工部門分別屬于不同的機構。所以在二者結合的過程中，由于部門的分割而存在著溝通上的問題。比如：企業(yè)政工部門主管在對企業(yè)員工進行思想政治工作時，會考慮到部門的管理權限問題，致使在人力資源管理過程中難以實施企業(yè)政工工作。再比如：部門所屬員工的素質(zhì)不同同樣制約著二者的融合。企業(yè)政工工作和人力資源管理工作要想融合，就需要企業(yè)和工作人員具有相應的思想素質(zhì)，但是企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)高低不同，直接影響了二者結合的深廣度[2]。
三、對企業(yè)政工與人力資源管理工作難點的解決策略
（一）在人力資源管理的整個過程滲透企業(yè)政工工作
企業(yè)內(nèi)部員工的思想問題多來源于企業(yè)人力資源管理的硬性制度。因為這些制度的實施時會對員工的個人利益產(chǎn)生影響，并且因為制度剛性太強在實施時往往容易導致員工的思想政治建設產(chǎn)生偏差，造成員工精神壓力大情緒消極易怒易暴。這時就需要進行有效的企業(yè)政工工作來防止員工思想波動和偏差。企業(yè)人力管理過程復雜繁瑣，伴隨著各種各樣問題的出現(xiàn)，所以這就要求員工的思想政治建設工作必須要跟上，即企業(yè)政工工作必須得體現(xiàn)在人力資源管理工作的整個過程中。比如：在人力資源管理制度實施之前，企業(yè)政工部門需要對制度實施時可能出現(xiàn)的問題進行預測做出分析，同時也要在人力資源管理制度實施過程中繼續(xù)加強員工思想鞏固工作。
（二）企業(yè)政工工作應當抓住人力資源管理工作的難點進行
人力資源管理中所需要解決的問題，是企業(yè)政工管理的有效展開的切入點。企業(yè)人力資源管理工作龐大又繁雜，涉及到企業(yè)各個方面的問題，包括：員工的個人情況、企業(yè)的發(fā)展狀況以及市場的具體情形等。這些方面出現(xiàn)了問題，會加劇企業(yè)人事資源管理部門采用一系列更加強硬的規(guī)章制度以及解決措施，進一步地加大了對員工的約束力，引發(fā)企業(yè)員工的各種情緒問題。所以企業(yè)政工部門在開展工作的過程中，必須從企業(yè)人力資源管理的實際情況出發(fā)，加強企業(yè)員工的思想政治建設，提高員工綜合素質(zhì)，并建立相應合理的獎罰制度，努力調(diào)動員工對工作的積極性與自主性，進而提高員工工作效率與質(zhì)量，為便使企業(yè)快速地發(fā)展。比如：企業(yè)可以通過對員工的工作量加以績效評比，增強員工對工作的積極性，從而促使企業(yè)更加快速的發(fā)展。
（三）加強企業(yè)部門之間的合作以及企業(yè)文化的實踐
由于企業(yè)政工工作和人力資源管理工作的目標一致，所以在具體的工作中將二者的工作有機地結合，可以讓兩個部門之間進行緊密的合作。首先，需要部門的員工摒棄各自為政的“門戶之見”，積極配合共同努力去解決企業(yè)問題，實現(xiàn)工作效益最大化。其次，在人力資源管理部門制定規(guī)章制度時，可以先與企業(yè)政工部門進行商討，讓企業(yè)政工部門在管理制度實施之前，做好對員工政治思想的建設，有效地保障管理制度的實施[3]。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象體現(xiàn)，是企業(yè)員工遵循的最基本信念。對于員工來說，人力資源管理制度是剛性的約束，企業(yè)文化則是一種柔性的約束。加強企業(yè)文化的實施，可以將文化管理與制度管理相結合，通過企業(yè)核心價值觀對員工的工作進行鼓勵、指導，讓員工樹立并堅持正面且正確的行為準則，從而提高企業(yè)的凝聚力。比如：企業(yè)在新員工入職時，就給新員工灌輸企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化，讓員工謹記于心，通過實際的鍛煉將企業(yè)文化融入工作的方方面面。這樣做可以在沒有硬性規(guī)章的約束下都可以使員工對企業(yè)盡心盡力。
（四）人力資源管理中企業(yè)政工工作需要堅持人文理論
在管理中以人為中心就是人文理論，人文理論是以人的需求為出發(fā)點，只有堅持了以人為本的原則，企業(yè)政工工作才能與人力資源管理工作共同發(fā)揮最大效力。對員工進行思想政治教育的過程中，必須先對員工的實際情況加以了解，知道員工的需求，然后根據(jù)所掌握員工的情況來制定針對性的舉措展開思想政治教育工作。這樣從滿足員工的需求出發(fā)，可以激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)員工的個人價值，同樣也會增加企業(yè)的價值效益。比如：某企業(yè)制定了如下標語：“我們要做到對顧客的負責，也要做到對員工的負責”“公司是我家，舒適要先發(fā)”等。這個制度既體現(xiàn)了企業(yè)對顧客的服務態(tài)度，也體現(xiàn)了對員工的重視程度。
四、結束語
企業(yè)政工工作和人力資源管理工作，對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，而且二者聯(lián)系緊密，二者可相互補充相互完善。企業(yè)政工工作可在人力資源管理工作的各個方面發(fā)揮作用，人力資源管理工作亦可幫助企業(yè)政工工作更好地展開。所以企業(yè)應該更加重視這兩個部門的工作，有效促進它們的結合，從而讓企業(yè)的效益最大化。
參考文獻：
[1] 王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J].中國集體經(jīng)濟，2014（18）：116- 117.
