發(fā)布時間：2023-07-12 16:35:43
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公司培訓的建議樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1 新形勢下如何開展符合企業(yè)特色的人才培訓工作
通過實踐總結，要開展符合企業(yè)特色的人才培訓工作主要包括下述內容。
1.1 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立人才使用的競爭機制
結合起來
通過公開、公平、公正，競爭上崗的用人機制；能上能下的動態(tài)管理機制；交流、輪崗的復合型人才培養(yǎng)機制，使職工的教育、培訓、選拔、使用、考核真正做到規(guī)范化、制度化，程序化。
1.2 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立人才使用激勵機制結
合起來
我們在住房等福利待遇上，為技術業(yè)務精的人才提供優(yōu)惠待遇。與此同時，還高度重視精神激勵的作用，物質和精神激勵二者相互促進，從而確保了公司人才隊伍的穩(wěn)定。
1.3 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立留人機制結合起來
按照“務實和諧、同心跨越”的企業(yè)精神，在全公司大力倡導“人盡其才、成就價值”的人才理念，牢固樹立“三種”人才觀（即樹立人才資源是第一資源的觀念、牢固樹立人人都可成才的觀念、牢固樹立以人為本的觀念），增強人才的認同感和歸屬感，通過良好的人才成才通道，企業(yè)發(fā)展的前景，通過事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，促進職工年努力學技術，爭當各類帶頭人。
1.4 把人才的培養(yǎng)工作和建立退出機制結合起來
對曾經為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，因年齡、體力原因，不能承擔重要工作的老技術人員，建立退出制度。同時，使學技術、肯吃苦的職工有工作的盼頭，有成才的希望，有成長的渠道。
1.5 把人才的培養(yǎng)工作和實施“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略結合起來
同時要著力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀中青年干部。公司根據工作需要，加大“選青”工作力度，兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業(yè)務水平，具有創(chuàng)新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結構、專業(yè)知識結構更加合理，各級領導干部的責任意識、大局意識、創(chuàng)新意識明顯增強。
2 建立校企結合技能培訓機制
校企合作培養(yǎng)人才是一種以市場與社會需求為基準點的運行體系，同樣是高校與企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)一個過程，以深化未來工作人員的綜合素養(yǎng)、能力以及競爭力為本，通過學校與企業(yè)間的教育資源，利用理論知識與實際工作的有機結合，去全面深化目前企業(yè)所需的應用型人才。其基本理念為：雙向參與、產學合作。
校企合作模式培養(yǎng)人才有下述幾個特性。
2.1 開放性
校企合作教育是企業(yè)和學校一起培養(yǎng)人才的一種開放式教育機制。其最大特性就是科學的運用了學校和企業(yè)對人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，掙脫了常規(guī)教育在單純的校園環(huán)境中對學生實施培養(yǎng)的模式。企業(yè)參與人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，雙方擬定統(tǒng)一的培養(yǎng)目標、一起去完善技能，同時雙向對學生予以指導，最終對學生的生產成果與實踐知識予以評定，這樣可以全面深化工作人員的理論知識與實際操作能力，同時可以滿足市場經濟發(fā)展所需的人才。
2.2 頂崗勞動
經實踐證實，校企合作教育的主要特性就是需要相關專業(yè)的學生獨立進行生產性工作，完成企業(yè)交給他們的工作任務，擔當相應的項目。通過實踐，讓學生大腦中的理論知識得以深化；經工作實踐，讓學生的綜合能力得到完善，這樣的學生再納入到企業(yè)之中，那么其理論知識與技能方面將會出類拔萃，并可以適應新形勢下的相應需求。
2.3 互利互助
產學合作教育即產與學兩者進行結合，共同予以教育，因此產學結合是要顧及到產與學雙方的需要以及利益，讓校企雙方相互制衡、互相協(xié)調。因為教育工作、經濟工作以及科研工作都有其自身的規(guī)律及特點，無論違背了哪一種規(guī)律，那么產學合作都不能有效的實施；同樣，無論傷害了哪一方的利益，雙方都無法達到相互制衡的局面。所以，只有按照相應的規(guī)律、找到雙方的契合點，才能達到相互制衡，并增加產學合作的外延性。
3 新形勢下企業(yè)技能培訓工作要進行全面的轉變
3.1 企業(yè)技能培訓工作要向深化技能轉變
現階段，我們一提到“培訓”這兩個字的時候，我們最先想到的就是深化工作人員的全面素質，不過素質也是一個廣義的概念，其主要還是技能構成的，所以培訓工作人員其實就是要深化工作人員的各項操作能力，素質的深化涵蓋了安全素質、遵紀守法、思想品德以及技術水平等，而技能的深化才是工作人員培訓最為主要的目標，遵循此培訓理念才會抓住培訓工作的核心，進而才可以更有針對性的安排培訓工作。
3.2 企業(yè)技能培訓工作要向分層次辦班轉變
企業(yè)再試試集中辦培訓班的過程中，通常員工的數量偏多，同時員工的水平程度也存在較大的差距，非常容易發(fā)生針對性弱、工學矛盾顯著以及水平程度參差不齊的情況，而且這樣培訓師也無法有效的進行培訓課程，要顧及到差異化程度的員工，因此培訓的內容就無法全面深入的開展。針對上述問題，企業(yè)要掙脫常規(guī)集中辦培訓班的傳統(tǒng)形式，在辦班時要分層次的開辦培訓班，同時要將新形勢所需要的技能滲透到培訓之中。
3.3 企業(yè)技能培訓工作要向集中某項新工藝、新技術、新
知識學習轉變
企業(yè)在為工作人員構建培訓課程時，一些工作人員要學習的內容看上去十分繁雜，不過在培訓中卻發(fā)現這些內容在實際的生產中缺乏應用性，若想從根本幫助工作人員解決實際生產技能中所遇到的問題，那么就要多為工作人員構建一些適應新形勢的新工藝、新技術以及新知識的培訓內容，這樣才會從根本深化培訓的時效性。
3.4 企業(yè)技能培訓工作要向實踐操作考核轉變
培訓環(huán)節(jié)里的考核工作要與成人教學的特性相匹配，同時要向技能考核以及實踐操作考核的方向發(fā)展。國內很多企業(yè)的工作人員都是在實施非常密集的體力生產工作，因此只要可以輔助工作者深化其操作能力，那么就會從根本促進他們消化新知識以及新技術，這樣的考核機制可以完全適應新形勢，這種培訓中的考核才可以切實的變成延伸培訓效果的一種有效手段。
4 完善人才評價體系，確保人才教育培訓取得實效
4.1 建立完善的人才評價體系
過去的兩年，盡管我們經歷了電力體制的重大變革，但是公司的人才評價工作沒有受到影響，我們成立了專業(yè)資格評審委員會、“三支”隊伍評審委員會，并且根據人員職務的變化，對人才評價的相關組織機構和人員做出調整，為人才評價工作的科學、深入開展提供了組織保證。
職務名稱：
招聘專員
職務編號：
直屬上級：
人事行政部經理
所屬部門：
人事行政部
崗位目的：
在公司用人計劃以及用人標準的指導下，負責公司員工招聘工作，保質保量完成新員工培養(yǎng)。
工作內容：
1. 內部管理類
機構與崗位設置：
參與公司組織結構調整方案的制定;
根據公司組織結構調整方案，管理并組織修訂各崗位的職位說明書;
招聘與新員工培養(yǎng)：
收集整理招聘渠道;
在部門經理的指導下，負責實施公司年度/季度招聘計劃;
負責辦理新員工入職手續(xù);
負責協(xié)調落實新員工培訓相關資料的整理與準備工作，并歸檔保存;
負責組織、協(xié)調新員工入職培訓和試用期在崗培養(yǎng)，落實招聘工作目標;
負責完成對新員工入職培訓的評估和跟進工作;
員工溝通
負責公司內部溝通平臺的建立及日常維護;
報告
負責對招聘工作狀況提出改進意見與建議;
負責對公司人工成本狀況提出建議;
定期提交人員結構分析報告，對公司各部門人員崗位匹配狀況提出建議;
負責公司各部門員工異動事務處理;
完成上級交辦的其他工作。
權限：
公司人員錄用的建議權;
公司人員招聘程序制定的建議權;
公司薪酬福利相關政策修改的建議權。
所受上級的指導：接受人事行政部經理的書面和口頭指導。
同級溝通： 與公司各部門進行業(yè)務協(xié)調。
所予下級的指導：無
崗位資格要求：
教育背景：
大學本科以上學歷，企業(yè)管理相關專業(yè)
一、依托創(chuàng)新工作室，取得工作實效
2018年公司創(chuàng)新成果豐碩，完成優(yōu)化施工課題“。。。施工優(yōu)化”等x篇實用專利，目前已被國家知識產權局專利局受理；歸納“蒸壓加氣磚材料”等五項施工新工藝。
二、依托技能競賽、崗位練兵，促進員工成長成才
公司積極與上級或行業(yè)內對接，組織籌備，提前進行謀劃、安排，參加集團公司“...專業(yè)知識和技能競賽”調考、粵東區(qū)域大型火力發(fā)電企業(yè)技能大賽等，開展以“生命至上安全發(fā)展”為主題的安全知識競賽，組織進行“心肺復蘇模擬人操作”競賽、系統(tǒng)圖及操作圖競賽活動，定期開展月度培訓，集中培訓和階段性考試，進行崗位練兵，創(chuàng)造“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，全方位提高員工的綜合實力。
截止目前，本年度共有9人參加技師考試，112名員工完成了技能鑒定考試，23人取得了中級專業(yè)技術職稱，1人次在集團公司集控競賽中獲得優(yōu)異成績，2人次在..技能競賽中名列前茅。
公司面試范文1
很榮幸能有機會向各位進行自我介紹。我叫XXX，今年XX歲，我學的是XXX專業(yè)。我之前在XX單位擔任XX信息員的工作，主要負責收發(fā)文件、規(guī)整內頁資料、返工視頻拍攝的工作，這次來應聘我覺得自己有能力勝任這份工作，并且有著濃厚的興趣，如果能給我個機會，我一定會在工作中好好地表現的，一定不會讓你們失望。 我很樂意回答各位考官所提出來的任何問題，謝謝!
工作動機、個人愿望
請給我們談談你自己的一些情況?
請談一下你對公司的看法，為什么你想來工作?
你認為對你來說現在找一份工作是不是不太容易?
你是怎么應聘到我們公司的?
請你談談對我單位的看法?
你完全可以到大公司任職，你怎么想到我們小企業(yè)?
你為什么希望到我們公司工作?
如果公司錄用你，你最希望在哪個部門工作?
你愿意經常出差嗎?
我怎樣相信對這個職位你是最好的人選呢?
如果我能給你任何你想要的工作，你會選擇什么?
你對我們公司有多少了解?
你家在外地，單位無住宿條件，你如何看待呢?
我們不限定固定職位，你認為自己最適合做什么? 你希望從事什么樣的工作?
你在以前實習的公司從事什么樣的工作?
在公司想做什么樣的工作?
請問你有什么樣的工作觀?
你是否可以接受加班?
你認為這份工作最重要的是什么?
你在自我調節(jié)方面做何種努力?
學校學的課程對所應聘的工作有些什么幫助?
你有哪些興趣愛好或具備什么資格證書?
請談談你的優(yōu)點。
你認為自己最大的缺點是什么?
你所取得的最大成就是什么?
請你說說在以前的工作上成功與失敗的地方?
你的好朋友怎樣形容你?
你認為你的優(yōu)勢在哪些方面?
工作經驗、工作態(tài)度
你有什么社會實踐經驗?
你為什么選擇現在的學校和專業(yè)?
你比較喜歡獨立工作還是集體工作?
請你談一下和本工作有關的工作經驗
若你到我們公司后， 你希望在本公司工作多長時間?
你對本公司(或這份工作)有什么看法嗎?
你為什么要離開前一家單位?
你大學剛畢業(yè)，你如何看自己缺少工作經驗這問題?
能力表現
你有能力勝任應聘的職位嗎?
在工作中你怎樣看待錯誤?
你有三分鐘來表現自己，使我感興趣，就留下來。
假如接待的客人要你陪跳舞，你不想跳，怎么辦?
你喜歡和何種人共事?
你對大學生就業(yè)市場的評價如何?
有時需要做些倒茶端水的雜務，你反對嗎?
如果另外一家公司同時錄用你，你將如何選擇?
你對營銷、管理工作如何看待?
你認為對員工的管理嚴厲的好，還是寬松的好?
你的計算機能力如何?
你的外語水平如何?
能否介紹一下你的社會活動能力
談一談你在過去生活中遇到的問題，是如何解決的?
假如你可以擁有一本書，你會選擇哪一本?
你的任務完成了，而同伴未完成，你怎么辦?
公司面試范文2
1)為什么想進本公司?
這通常是面試官最先問到的問題。此時面試官就開始評斷錄用與否了，建議大家先判斷自己去應征的工作性質，是專業(yè)能力導向呢，或是需要溝通能力，其實現在市場多以服務為方向，所以口才被視為基本能力之一，所以在此時就要好好表現自己的口才，而口才較差者就務必表現出自己的專業(yè)能力即誠意，彌補口才不足的部分。
回答這個問題時，一定要積極正面，如想要使自己能有更好的發(fā)展空間，希望能在相關領域中有所發(fā)展，希望能在公司多多學習等等;此時可以稍稍夸一下面試公司，但切記一定要誠懇，不然可是會畫蛇添足，得不償失哦!對于社會新鮮人的建議則是，由于之前沒有工作經驗，所以建議你可以坦承的說出自己的動機，不過用語還是要思考一下。
(2)喜歡這份工作的哪一點?
相信其實大家心中一定都有答案了吧!每個人的價值觀不同，自然評斷的標準也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質及內容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。
(3)自己的優(yōu)缺點為何?
有許多面試官都喜歡問這個問題，目的是在于檢視人才是否適當，求職者的誠懇度等等，在這之前應該好好分析自己，將自己的優(yōu)點與缺點列張單子，在其中挑選亦是缺點亦是優(yōu)點的部分，在回答問題時，以優(yōu)點作為主要訴求，強調可以為公司帶來利益的優(yōu)點，如積極，肯學習是最普遍的回答，而缺點部分則建議選擇一些無傷大雅的小缺點，或是上述那些模嶙兩可的優(yōu)缺點作為回答，這樣才不會使面試官太過針對缺點做發(fā)揮，造成面試上的困難。
(4)對公司的了解有多少?
這時準備的功夫就派上用場，將你之前所吸收的信息發(fā)揮出來吧!至少也要知道公司的產品是哪些，提供哪些服務等等，不然面試官一問當場傻在那兒就糗大了，所以一定要事前準備!
(5)對工作的期望與目標何在?
這是面試者用來評斷求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否了解的問題。對于工作有確實學習目標的人通常學習較快，對于新工作自然較容易進入狀況，這時建議你，最好針對工作的性質找出一個確實的答案，如業(yè)務員的工作可以這樣回答：我的目標是能成為一個超級業(yè)務員，將公司的產品廣泛的推銷出去，達到最好的業(yè)績成效;為了達到這個目標，我一定會努力學習，而我相信以我認真負責的態(tài)度，一定可以達到這個目標。其他類的工作也可以比照這個方式來回答，只要在目標方面稍微修改一下就可以了。
(6)為什么要離職?
回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到在大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象;建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發(fā)展的空間，自己想在面試工作的相關產業(yè)中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規(guī)劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。
(7)選擇這份工作的原因為何?
這是面試官用來測試應聘者對工作理解度的問題，藉以了解求職者只是基于對工作的憧憬或是確實的興趣來應征這份工作，此時之前所強調的事先研究功夫又再度派上用場，建議你的回答應以個人的興趣配合工作內容特質，表現出高度的誠意，這樣才可以為自己鋪下邁向成功之路。
(8)你認為相關產業(yè)的發(fā)展為何?
這也是事前準備的功夫，多閱讀一些相關的報章雜志，做一些思考，表現出自己對此相關產業(yè)的的認識，如果是同業(yè)轉職者，可強調以自己的經驗為基礎所做的個人見解，但若是初次接觸此一行業(yè)，建議采取較為保守的方式，以目前資訊所提供的資料為主作答，表現出高度興趣及誠意為最高指導原則。
(9)你希望的待遇為多少?
這是一個非常敏感的問題，其實在目前，一般大型企業(yè)在招聘時就會事先說明基本底薪等等薪資待遇為何，而一般中小型企業(yè)有許多仍以個人能力，面試評價做作為議薪的標準，所以建議求職者可以利用現在網絡科技查詢薪資定位的相關資料，配合個人的價值觀，經驗，能力等等條件，做出最基本的薪資底限，這時建議無工作經驗者應采取保守的態(tài)度為準，以客觀資料作為最主要考量重點，依公司規(guī)定的回答是不被建議的，這樣不但表示出自己對于工作的自信程度不高，在薪資無法符合個人要求時更會造成許多困擾。
(10)在工作中學習到了些什么?
這是針對轉職者提出的問題，建議此時可以配合面試工作的特點作為主要依據來回答，如業(yè)務工作需要與人溝通，便可舉出之前工作與人溝通的例子，經歷了哪些困難，學習到哪些經驗，把握這些要點做陳述，就可以輕易過關了。
崗位職責：
1、整理、匯總、歸檔各類培訓資料;
2、維護培訓渠道和培訓資源，保持與內外部培訓師的良好關系;
3、組織培訓過程，管理和維護培訓器材及培訓教室;
4、入職員工企業(yè)文化和價值觀的培訓、考核和評估作業(yè)，擔任一些基礎課程的內部講師;
5、組織員工開展各種活動，營造企業(yè)文化;
6、做好培訓記錄，跟蹤培訓效果反饋，建立和完善員工培訓檔案，提出針對員工培訓的改進意見;
7、調查和分析培訓需求，協(xié)助編制培訓計劃、規(guī)劃和培訓制度。
公司面試范文3
1.面試之前首先要多了解你所應聘的公司的背景及相關的一些簡單的資料另外,這家公司的口啤如何?
2.如果可以的話,可以到網上去多看看相關崗位對此職位的要求及工作詳細職責內容.自己掂量一下是否可以將類似工作完全搞定.
3..了解工作的運作流程及公司內部的一些部門所分別負責的工作.這樣可以使你與面試官溝通時更加專業(yè).例如正規(guī)公司都有內外勤之分,有總部和營業(yè)部(區(qū)),有前線后援之分等等吧
4.自己要有勇氣和自信,當然還需要有堅實的專業(yè)基礎和工作經驗。
面試技巧一：進去問好以后，主動自我介紹.自我介紹很重要.先說叫什么，畢業(yè)于哪里，然后一定要注重介紹自己的優(yōu)點.比如，我的最大優(yōu)點是吃苦耐勞(舉例說明，什么兼職啊，或工作經驗等等獲得了什么成就.);勤奮好學(比如獲得了什么獎學金等等)這樣不僅僅有條理，還讓用人單位覺得這個人不錯，做什么事情都要有依據。
先打擊一下你，別以為職業(yè)講師好混，我們這些人是直接面對市場的，沒有公司或老板可以幫我們擋一擋。要不就成為“著名講師”，風光無限，要不就一課而名毀，身敗名裂，你見過被在網絡上通緝的講師嗎？可憐呀！這是職業(yè)的代價！所以走這條路以前，要想清楚，你能承擔孤獨嗎？一個人在家里，10天不下樓，忙著寫文章或開發(fā)課程。你能承擔壓力嗎？明天有幾個高手來聽課，甚至是著名業(yè)內專家，晚上你睡得著覺嗎？
不過我就是從企業(yè)內部講師，轉到職業(yè)講師來的，所以可以給那些內部講師，一些建議。其實培訓講師和他的課程，結合在一起，就是個產品，培訓講師如何在市場中混，和一個產品如何銷售是一個道理。
1、首先要明確自己的定位。你是擅長營銷類的課，管理類的課？采購類的課？還是生產類的課？這些具體的課程，要和你過往的工作經驗結合起來，你沒干過營銷，有膽量講營銷的課程嗎？即便你一次有膽量，但如果把那這個課程作為你長期主打課程，你還有信心嗎？我估計你每次上課的前一晚，會睡不著覺的，不知道明天會遭遇什么挑戰(zhàn)，那又是何必呢？在培訓這行里，干一行業(yè)，才能講一行，這是起碼的規(guī)矩。
其次是考慮清楚自己學員的層次。你是給老總上課？是給中層經理上課？還是給基層員工上課？你給那些人上課，又和你以前在企業(yè)從事工作的職位有關。你以前最多做到經理，憑什么給總經理級別的人上課呢？你定位在給員工上課方面，你的課程怎么能賣出高價格，你自己怎么可能有高課酬呢？你上的是生產或采購類的課程，面對的客戶群又是中小企業(yè)，當然也賣不上價格了。以上是講師的定位，這些定位又和講師的職業(yè)經歷結合了起來，所以做好手邊事是最重要的。
當然未進培訓江湖時，你一定要成為非常優(yōu)秀的職業(yè)經理，或某企業(yè)的高管，才為今后做自由講師，打下基礎。這個定位最好是你擅長的，是你感興趣的，做好了還能帶來不少的收入。定位想好了，就可以利用企業(yè)現有平臺開練了。你們企業(yè)的這些內部學員就是“倒霉蛋”，你可以拿他們練嘴，放心，你是內部講師，而且還是很多人眼中的領導，即便課講得不好，學員也不會，也不敢把你怎么樣。如果在企業(yè)內部不練，要是出來練就慘了，那叫被學員和客戶“修理”，生不如死呀！
2、定位定好后，策略就不說了，培訓市場太大了，你每天講課，也只是培訓市場的滄海一粟，直接營銷組合4P就可以了。你的產品，也就是你的課程是個好產品嗎？你首先要有優(yōu)秀的課程，培訓“江湖”上有很多講師，但很少有講師有獨特的產品（郝志強講師的除外）。所以要不你總結自己的經驗，開發(fā)出你自己獨特的課程。要不你被老外授權，有MTP、七個習慣之類的課程，總之產品是第一位的。剛開始做講師，講別人的課程是個好辦法，這樣可以快速上手，修煉授課技巧。但要想做得長久，要想做得專業(yè)，一定要有課程開發(fā)能力，要有自己的觀點，要有自己獨特的課程產品。
但也要注意，你的課程，市場太小不行。你會發(fā)現需求太小，養(yǎng)不活你。我曾被人問起有無認識講網站論壇管理的講師。如果誰有這樣的課程，一定被餓死。中國大的網站就那幾個，人家有自己的一套，不會請你講課。那些太小的網站，沒錢請你講課。那些中間的網站，要請人來培訓，也大多會請那些大站的人來上課。所以你要是講這樣的課程，很可能高不成低不就，整天沒課上。最好在一個有一定容量的市場上，找到自己的位置。就象我的品牌課程《渠道管理》《引導式講師訓練》，都是市場不小，而且我有自己獨到見解的課程，這些課程會有很長的生命力。
所以講師的課程首先要有個相對大的市場，企業(yè)人做不了，或這個做得不專業(yè)，確實是有培訓需求的。比如我們在市場上看到最多的管理課程，就是MTP了。不過如果你也講MTP，那和別的講師有何區(qū)別？所以一定要有自己的特色，而且要讓別人知道你有自己的特色。但太有特色了，會讓企業(yè)感覺另類，培訓公司看不明白，也影響到了你課程的銷售。所以最好是在共性中，保留個性。比如賣減肥藥的說，我的減肥藥除了減肥以外，還有美容功效，因為內含SPT成分。你的課程也要有自己的SPT成分，就是這個意思。
3、有了好產品后，你也不可能直接聯(lián)系企業(yè)，做課程的銷售呀。畢竟你所接觸的客戶群不廣，而且你直接賣的話，不好談價格，也不好走發(fā)票，現場服務這些都很麻煩。建議還是通過渠道，也就是培訓公司銷售為好，所以你要廣泛地與培訓公司建立聯(lián)系。
培訓公司的選擇，你可以少選一些，對他們進行培訓。我有一個《如何銷售郝志強老師的課程》，這樣的培訓文件，供銷售我課程的培訓公司學習。很多公司拿到我這個文件后，只說了兩個字：服了！真的服了。我那個文件，全是對話，客戶問什么問題，銷售人員回答什么問題，就是一個話術手冊，應該是業(yè)界首創(chuàng)，全國第一吧。也可以和一些培訓公司簽定協(xié)議，讓他們許諾每年賣你多少課程，然后再談你們之間具體如何合作。
當然還可以盡量多選擇一些培訓公司，因為它們每個的客戶群都是有限的，你今年和他們的合作完后，他們如果明年不開發(fā)新客戶的話，明年你們就很難合作了。所以如果你開發(fā)課程的速度，比培訓公司賣課程的速度快的話，建議與少量的培訓公司合作，互相非常了解，配合良好。要是你開發(fā)課程，比培訓公司賣課程的速度慢，還是和大量培訓公司合作為好，讓他們把你成熟的課程，賣到不同的企業(yè)去。無論如何，你要想做自由講師的話，現在開始是不是對培訓公司好一點？先交上朋友，現在投入以后才有回報。
4、課酬分成的策略。剛開始時，盡量讓渠道多一些利潤，他們主推你的課程，然后再漲價，才比較符合邏輯。比較忌諱的是一開始定位很高，每個月上不了兩天課，其余時間都在家，不也很無聊嗎？建議看我的那篇《講師課酬的計算方法》。
1.為客戶制訂資產配置方案并向客戶提供理財建議；
2.組織市場推廣活動，負責理財活動的策劃、實施與效果評估；
3.組建業(yè)務團隊，負責團隊培訓與考核；
4.中高端客戶服務。
主要業(yè)績：
1.在滬指振蕩下挫15%市場環(huán)境下，所薦個股漲幅達85%，其最高漲幅逾175%；
2.拓展高端客戶,迄今托管客戶證券賬戶市值逾千萬；
3.培訓管理一支過20人團隊，團隊業(yè)績在全公司系統(tǒng)名列前茅。 離職原因： 公司名稱： 起止年月：2005-04 ～ 2008-01廣發(fā)證券投資有限公司 公司性質： 外商獨資所屬行業(yè)：通信/電信/網絡設備 擔任職務： 采購部行政主管 工作描述： 工作職責：
1.撰寫采購成本分析報告，制定成本控制考評與預算決策制度；
2.拓展亞太地區(qū)供應商渠道，主持供應商價格談判；
3.財務報賬，確保采購資金落實到位；
主要業(yè)績：
1.加強采購流程資金環(huán)節(jié)的控制與管理,有效縮短付款周期,確保了項目的生產與及時運送；1. 部門財務預算申請與審批報賬；
2. 策劃組織部門團隊建設活動；
3. 通過CATS系統(tǒng)進行人力資源成本統(tǒng)計核實與預算控制；
4. 通過ECHO系統(tǒng)進行壞件申報與更換；
主要業(yè)績：
1.率先建立部門HR數據庫審核管理制度,有效控制部門成本,節(jié)省人力資源開支;
2.有力促進了部門信息管理的公開化與透明化,有效加強員工內部溝通,提高工作效率。 離職原因： 公司名稱： 起止年月：2002-04 ～ 2003-11國泰君安證券廣州營業(yè)部 公司性質： 國有企業(yè)所屬行業(yè)：會計/金融/銀行/保險 擔任職務： 客戶主管 工作描述： 工作職責：
1.為客戶提供投資咨詢建議；
2.負責營業(yè)部營銷策略的宣傳與推廣；
3.拓展客戶網絡，推廣網上交易與銀證通；
4.核心客戶維護與管理，處理投訴，咨詢與建議，資金交易數據分析統(tǒng)計。
主要業(yè)績：
1.參與公司籌建，建立一整套完善的部門業(yè)務流程與客戶管理制度；1.為一線客戶提供投資指導，針對客戶風險與收益偏好提供理財產品投資建議，
2.推廣網上交易與銀證通；
3.交易大廳秩序維護，與各部門協(xié)調與溝通，反饋交易狀況與出現問題；
4.中戶室交易管理，處理投訴，咨詢與建議，資金交易數據分析統(tǒng)計。
主要業(yè)績：
1.網上交易與銀證通的主要負責人,為營業(yè)部引進過千萬資金；1.負責財經媒體信息采編工作，供客戶投資決策參考；
2.為企業(yè)員工提供證券投資理念及分析方法培訓；
3.協(xié)助舉辦大型投資咨詢講座，會議內容記錄整理；
4.處理業(yè)務投訴與咨詢，辦理柜臺交易，開戶登記與資金轉賬。
主要業(yè)績：
1.營業(yè)分部的主要籌建人之一，委派負責對公司投資咨詢力量的建設；
2.員工專業(yè)培訓深獲好評，培訓資料收錄進《廣東證券員工培訓手冊》；證券投資(獲美國注冊特許分析師（RCA）資格及中國證券經紀/投資咨詢/證券投資基金從業(yè)資格)
會計（獲AIA-國際會計師公會 IFRS 文憑及AMIA國際會計師執(zhí)業(yè)資格）
(東北師范大學商學院,吉林長春130117)
［摘要］目前我國IT外包服務企業(yè)大多處于探索階段。在如今科學技術日新月異的時代,只有找到適合本公司的發(fā)展途徑,順應產業(yè)發(fā)展的趨勢,才能在市場中存活下來。人力資源管理是實現企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源管理是否科學、有效,是IT外包服務企業(yè)生存發(fā)展的基礎。本文通過對C公司這一典型的IT外包服務企業(yè)人力資源管理的剖析,挖掘出其在招聘管理、績效管理、培訓與開發(fā)和薪酬管理四方面存在的問題,并提出有針對性的建議。
［
關鍵詞 ］IT企業(yè)；外包服務；人力資源管理
［DOI］10?13939/j?cnki?zgsc?2015?09?096
1IT外包服務
IT外包(IT Outsourcing)就是把企業(yè)和個人的信息化建設工作交給專業(yè)化服務公司來做。它可以包括以下內容：軟硬件維護修理與支持、技術培訓；主機數據中心、客戶服務器、網絡、桌面系統(tǒng)運營和管理；系統(tǒng)集成、應用開發(fā)與實施、電子商務、管理咨詢與重構；IT架構、erp系統(tǒng)建設等。
2我國IT外包服務企業(yè)發(fā)展狀況
我國軟件產業(yè)近年來一直不斷高速發(fā)展,軟件出口持續(xù)增長,IT外包服務發(fā)展強勁。據商務部服貿司統(tǒng)計,2013年我國共簽訂承接IT外包服務合同167424份,合同金額954?9億美元,同比增長55?8%；執(zhí)行金額638?5億美元,同比增長37?1%。其中,承接國際服務外包合同金額623?4億美元,同比增長42?2%；執(zhí)行金額454?1億美元,同比增長35?0%。
服務外包產業(yè)就業(yè)規(guī)模穩(wěn)步擴大。2013年,我國服務外包產業(yè)新增從業(yè)人員106?5萬人。截至2013年年底,共有服務外包企業(yè)24818家,從業(yè)人員536?1萬人,其中大學(含大專)以上學歷355?9萬人,占從業(yè)人員總數66?4%。
C公司作為我國IT服務企業(yè)的典型代表,成立于1994年,是一個相對年輕的企業(yè)。C公司于2007年4月在美國納斯達克上市,于2014年3月退市。公司CEO和領導團隊均有著海外著名高校的教育學習經歷,年齡在45歲至50歲。C公司目前已發(fā)展成為一家世界級的IT服務供應商,專注于高端商業(yè)解決方案。
3C公司人力資源管理中存在的問題
3?1C公司招聘管理中存在的問題
3?1?1招聘團隊成員專業(yè)素質不高,工作經驗不足
(1)招聘團隊人數較少。C公司北京地區(qū)的招聘團隊目前有9人,分為兩個小組。招聘主管1人,兩個招聘小組,每組4人。與C公司承接的外包項目數量相比,招聘團隊的人數相對較少,不能高效快速地滿足項目的招聘要求。
(2)招聘專員教育背景欠佳。在滿足對英語水平要求較高的項目時會出現一定的困難。
(3)招聘團隊成員的工作經驗普遍較少,招聘團隊的男女比例不夠協(xié)調。整個招聘團隊中,除了招聘主管是男生,另外的8名招聘成員中只有兩個男生。他們都是今年的應屆畢業(yè)生,工作經驗都只有半年左右。
3?1?2招聘渠道較少,無法滿足公司業(yè)務需求
C公司HR在招聘過程中,招聘渠道方面存在如下問題。
一是招聘渠道較少。目前C公司招聘團隊獲取候選人簡歷的渠道主要分為四個：智聯(lián)招聘,前程無憂,QQ群,熟人推薦。招聘專員的招聘渠道太少,這樣必然會對招聘的效率產生較大的影響,跟不上公司招聘需求的實時變化。
二是招聘渠道陳舊。C公司目前的招聘專員現在使用的招聘渠道過于陳舊,并且依靠這些招聘渠道獲取的簡歷質量也普遍不高,因此也在一定程度上降低了推薦候選人的成功率。
3?1?3招聘流程不夠正規(guī)化
招聘專員獲取候選人簡歷后,直接和候選人電話聯(lián)系。在這一過程中,無論是對公司的介紹,還是對外包項目、具體職位的介紹都不夠正規(guī)化。招聘專員對于候選人的講解各不相同,甚至會有沖突。關于薪酬福利,招聘專員更是眾說紛紜。
3?2C公司績效管理中存在的問題
通過與工程師訪談,可以總結出C公司在績效管理中的問題如下。
3?2?1沒有明確的考核指標
工程師在發(fā)包商項目中,發(fā)包商和C公司都沒有明確設定考核指標,也沒有制訂詳細的工作計劃。工程師所有的工作都是比較被動的。他們的工作任務都是由發(fā)包商的項目負責人分配下來的,只要在規(guī)定時間內完成就可以。工作相對比較自由,但是卻沒有成就感和激勵性。
3?2?2考核人員為發(fā)包方項目負責人
每個月月中、月末,發(fā)包商的項目負責人會給C公司外派的工程師進行考核?？己酥饕譃閮纱蟛糠?工作天數和工程師的工作態(tài)度、工作效率。第一部分的考核與工程師當月的工資息息相關,有工程師的考勤記錄作為依據。第二部分則完全由發(fā)包商項目負責人決定,主觀性非常強。由于這一部分的考核決定了工程師的年終獎,因此僅由一人考核主觀性太強。
3?3C公司培訓與開發(fā)中存在的問題
C公司對外派到甲方項目的工程師基本只會進行一些簡單的入職培訓,以保證工程師可以順利在項目上開展工作,并不會進行技術類的培訓、管理類的培訓或業(yè)務類的培訓。
在IT外包服務行業(yè)中,由于各個項目的周期、地點都不一樣,而公司的工程師都在不同的辦公地點工作,想要將工程師集中在一起進行培訓本身就需要巨大的成本。IT外包服務行業(yè),員工的流動率極大,外包公司對工程師進行培訓要承擔較大的風險。此外,一個項目中不同的技術點比較多,各個項目需要了解的業(yè)務知識也不太一樣。
3?4C公司薪酬管理中存在的問題
在薪酬福利的管理上,公司比較統(tǒng)一。公司規(guī)定所有的工程師都是一年13個月月薪,五險一金的比例也是按照統(tǒng)一的基數來繳納。這樣減少了員工關系部門的工作復雜程度,節(jié)省了公司的人力成本。關于年假,工作滿一年后,均可享受每年5天的帶薪年假。
薪酬福利的激勵性很小。一年之內,工程師的薪資基本不會有變動,績效考核也只是簡單地按照考勤天數來核算月工資。工程師的激勵性會大大降低。正因為這樣,工程師跳槽的可能性會大大加強。這樣必然會影響到公司項目的交付進度。
4對完善C公司人力資源管理的建議
4?1對招聘管理方面的建議
4?1?1提高招聘團隊成員的素質
首先，應當增加招聘專員的數量。其次,提高招聘團隊的教育水平。最后,招聘團隊中的男女比例懸殊太大,會對整個招聘團隊在工作思路、工作方法上產生明顯的影響。目前整個招聘團隊的工作方法偏感性。若能將這一性別比例進行平衡,無論是在工作氛圍、工作方法上都會有所改進。
4?1?2拓寬招聘渠道
公司招聘團隊目前使用的招聘渠道過于陳舊,比較固定。公司應該開拓新興的招聘渠道,例如微信公眾平臺、微博、拉勾網、內聘網等目前比較流行的社交平臺和垂直招聘網站,以便更快獲取候選人的簡歷。此外,公司對于自身人才簡歷庫并沒有進行合理利用。公司目前的簡歷庫只能收納從前程無憂和智聯(lián)招聘上下載的簡歷。對于從其他渠道獲取的簡歷,并不會上傳到公司的簡歷庫。建議公司可以聘用在校實習生進行簡歷維護等基礎輔助的工作,以完善公司的人才簡歷庫,并最大限度地利用它。
4?1?3規(guī)范招聘溝通流程
項目及職位介紹方面,由于公司承接的項目很多,各個項目的職位需求也有很多。對于公司項目情況和職位情況,如果可以每天抽出15分鐘進行梳理,并對需求進行合理的分配。這樣招聘專員在給候選人介紹項目的時候對所有的信息會了然于胸,候選人也能最明確地了解項目情況,并且可以作出穩(wěn)定合理的選擇。
薪酬福利的介紹,C公司對于這一方面,并沒有對招聘專員做過系統(tǒng)完整的培訓。很多招聘專員自己就不清楚,更談不上如何清楚地和候選人介紹了。往往在薪酬福利方面,招聘專員介紹時含混不定,會給候選人一種不夠職業(yè)的印象,對于項目職位,他們心里也會增加更多的不確定性和不信任,這樣會非常影響招聘的效果。因此,對招聘專員進行公司薪酬福利狀況的介紹的培訓,會大大提高招聘交流過程中的溝通效果,也可以快速電話篩選出適合此職位的候選人。
4?2對績效管理方面的建議
4?2?1明確工程師考核指標
目前工程師的考核比較簡單,僅有工作天數這一個具體的指標,考核的有效性會大大降低。應當雇用專業(yè)的績效管理人員,對工作的具體項目和崗位進行調研實驗后,確定明確的考核指標。這樣不僅工程師對于工作的職責有一個明確的認知,還能對現有的工作有積極的激勵作用。
4?2?2完善考核評價團隊,增加考核評價次數
目前對于工程師的績效考核只有發(fā)包方的項目經理一個人在評價,考核的結果會有明顯的主觀性。對于工程師的績效考核團隊,應該包括項目經理、工作匯報主管、平級同事、工程師自身。此外,還應該增加績效考核的頻次。目前的績效考核,只是項目經理在年終時,對工程師的工作態(tài)度和工作成果進行一個評估,從而決定工程師年終獎的多少。這樣的考核方法會受到近因效應的影響,降低考核結果的真實性。增加績效考核評價的次數,不僅對于工程師來說,會有一個持續(xù)性地激勵,而且考核的結果也會更加偏向于事實。
4?3對培訓與開發(fā)管理過程中的建議
在新員工培訓方面,C公司投入的經歷和資本都比較少。由于整個行業(yè)員工的流動性都比較高,如果聘用講師,進行新員工的培訓,會大大增加培訓的成本。公司采用簡單的“師徒制”培訓新員工,似乎顯得更加合理。實際上公司可以在“師徒制”培訓的基礎上,制作各個崗位的新員工入職手冊,從而使新員工更快地適應崗位的需求。而對于外派到甲方項目組的工程師,應當讓工程師在進項目之前,除了簡短的電話入職培訓外,可以以項目為單位建立QQ群,共享一些工作規(guī)范和工作手冊,討論工作中可能出現的問題,從而使工程師能更快地適應新工作,融入到大集體中。
4?4對薪酬管理過程中的建議
獎勵機制應更多地和績效管理配合使用,以提高員工的工作積極性。對于外包服務中的工程師,應當將獎金激勵機制和績效考核機制配合使用,以提高工程師的積極性和績效,有助于加快交付項目的速度,提高交付項目的質量。對于外包服務中的工程師,建議在明確考核指標、增加績效考核次數、完善考核評價團隊的同時,配合使用獎金制度,以持續(xù)有效地增加員工的積極性。
參考文獻：
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［2］中國服務外包研究中心?中國服務外包發(fā)展報告2013［M］?北京：中國商務出版社,2013?
充分發(fā)揮工會“大學?！弊饔?，推進首都職工素質建設工程深入發(fā)展，全面提高職工隊伍思想道德素質和技術技能水平，是落實北京市總工會“1+6”文件精神的需要，是建設“人文北京、科技北京、綠色北京”和世界城市的需要，是保證集團公司又好又快發(fā)展的現實需要，是推進集團公司學習型企業(yè)建設的重要內容，是切實維護職工學習發(fā)展權利、保持和發(fā)展工人階級先進性的重要舉措。北京環(huán)衛(wèi)集團工會將在推進職工素質建設工程中，將以往分別推進的職工素質教育工程與經濟技術創(chuàng)新工程結合起來，從以下幾方面重點推進，努力提升職工的整體素質。
一、以完善素質教育工程為基礎，提升職工基本素質
1、擴大通用能力培訓的覆蓋面。北京環(huán)衛(wèi)集團工會自成立以來，積極推進職工素質教育工程，大力開展通用能力培訓。自2007年舉辦首期通用能力脫產培訓班以來，共舉辦了8期，400多名青年職工取得了“首都職工素質教育工程結業(yè)證書”。培訓受到了職工的普遍歡迎，也得到了首都職工素質教育辦公室有關負責同志的高度評價。今后將繼續(xù)加強與優(yōu)秀通用能力培訓站點的合作，針對集團公司實際和職工文化素質狀況，選取針對性更為明確的課程模塊；將通用能力培訓與職工代表培訓、工會干部培訓、通訊員培訓等業(yè)務培訓相結合，健全和完善通用能力培訓模式、課程設計，著眼于服務職工、方便職工，吸引更多職工參加，擴大職工覆蓋面。
2、與相關部室合作，開展崗位培訓。按照首都職工素質教育辦公室的要求，采用N+X（N是指1或多門通用能力培訓課程，X是指經素質辦認定的企業(yè)自主開發(fā)的培訓課程）的推進模式，開展各具特色的崗位培訓和崗位練兵活動，提高一線職工技術技能水平與崗位適應能力。在集團公司范圍內開展具有環(huán)衛(wèi)特色的技能大賽，進行賽前及賽后培訓工作，通過技能大賽對職工進行技能等級考核認定，增強培訓的吸引力和培訓后職工的競爭力，形成以賽促學的良好局面。
3、提高職工文化素養(yǎng)和健康素質。不斷加強和完善職工之家的建設，拓展職工文化體育活動場所；在現有乒乓球、橋牌俱樂部的基礎上，集團公司再成立羽毛球、臺球、籃球等俱樂部；開展形式多樣的培訓，滿足職工群眾的精神文化需求，培養(yǎng)職工文化體育人才；依托俱樂部，定期組織會員活動，并開展豐富多彩的文體活動，豐富職工業(yè)余文化生活；依托集團公司職工藝術節(jié)、職工運動會等大型活動，擴大職工的參與面，推進企業(yè)文化建設。
4、積極推進“學分銀行”計劃。針對集團公司職工學歷水平普遍偏低的實際情況（中專、高中及以下文化占職工總數的78%），集團工會將積極向首都素質辦和北京市教委申請，取得“學分銀行”試點企業(yè)資格，以貼近企業(yè)需求、貼近崗位需求、貼近職工自身需求為宗旨，在“學分銀行”專業(yè)建設指導委員會的指導下，由市總職工大學和集團公司共同設定專業(yè)。打通各類教育相互銜接的通道，通過當量替換建立技能培訓、教育部門規(guī)范教育以及“通用能力”培訓之間資源共享平臺，最終讓職工拿到國民教育系列大專學歷，提高集團公司職工的學歷水平。
二、以提高職工實用技能水平為核心，推動職工經濟技術創(chuàng)新發(fā)展
1、建立職工創(chuàng)新工作室、繼續(xù)推廣首席員工制度。按照集團工會《關于開展爭創(chuàng)首席員工活動的通知》（京環(huán)衛(wèi)工字[2009]號）文件要求，落實集團公司首批首席員工的政治和經濟待遇，通過首席員工的示范引領作用，推動集團公司高技能人才隊伍建設。以后將在建立何亮勞模創(chuàng)新工作室的基礎上，逐步從首席員工、勞動模范、高技能人才中選樹各專業(yè)的領軍人物，在各分子公司建立職工創(chuàng)新工作室；健全職工技協(xié)組織，挖掘職工技能人才資源，組成專家團隊，廣泛開展項目攻關、名師帶徒、技能培訓、技術交流等形式多樣的活動；發(fā)揮創(chuàng)新工作室、職工技協(xié)的引領示范作用，吸引技術技能人才和優(yōu)秀職工參加技術創(chuàng)新和技改技革，為企業(yè)解決技術難題，帶動職工學習先進技術和高超技能。
2、深入開展勞動競賽活動。與集團公司行政相關職能部門共同規(guī)劃和組織實施勞動競賽，積極爭取政策、項目、資金支持；以職工創(chuàng)新工作室、工人先鋒號班組等為抓手，帶動職工以“五比一創(chuàng)”（比服務質量、比經濟效益、比技術創(chuàng)新、比科學管理、比文明作業(yè)、創(chuàng)和諧團隊）為主要內容，結合“我為節(jié)能減排做貢獻”活動，以創(chuàng)建“工人先鋒號”為載體，開展節(jié)能降耗、結構調整、創(chuàng)新發(fā)展等為主題的勞動競賽活動。
3、積極推進合理化建議工作。圍繞降低成本、節(jié)能減排、技術改造、技術革新、安全生產等內容，廣泛開展合理化建議活動。集團工會將制定合理化建議征集、評選和表彰的工作制度，細化量化工作指標，定期對合理化建議進行評審，對采納、立項、實施等情況進行公示，引導職工把握主題方向、注重實施效果，提高合理化建議的采納率和實施率。
