發(fā)布時間：2023-09-03 14:56:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的薪酬績效管理工作內(nèi)容樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績效管理；公立醫(yī)院
績效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運行管理中的重要內(nèi)容之一。在新的醫(yī)療改革背景下，作為醫(yī)院管理者，應充分了解醫(yī)院日常管理的戰(zhàn)略目標，加強對醫(yī)院的績效管理，有效提升醫(yī)院工作者的工作績效，發(fā)揮新績效管理模式的激勵作用，以激發(fā)員工的工作積極性，進而為醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[1]。
一、我國公立醫(yī)院績效管理模式存在的問題
(一)薪酬體系存在的問題
目前，國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院，其內(nèi)部的薪酬體系多少都存在部分問題，且其中多大部分問題均是應管理者對醫(yī)務(wù)工作人員的主體地位與利益的認知不足所造成，因而難以調(diào)動相關(guān)工作人員的工作積極性，這對醫(yī)院的整體績效將造成嚴重的影響。
(二)績效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性較差
完善的醫(yī)院績效管理體系無論是理論或技術(shù)方面都應能為醫(yī)院的績效管理工作提供可靠的支撐與依靠。然而就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的現(xiàn)狀而言，其所擁有的績效管理系統(tǒng)，均不具備良好的穩(wěn)定性，價值缺乏現(xiàn)代先進的績效管理技術(shù)，致使醫(yī)院管理者往往無法從系統(tǒng)中獲取真實、全面且有效的績效數(shù)據(jù)，最終導致醫(yī)院管理者所提出的績效管理方案或規(guī)劃缺乏一定的合理性。
(三)缺乏有效的績效激勵機制
目前，國內(nèi)許多公立醫(yī)院雖有與自身實際情況相適應的績效管理制度與系統(tǒng)，但卻缺乏相應的績效管理機制，從而致使這些公立醫(yī)院的績效管理工作在規(guī)范性方面仍存許多問題，加之缺乏科學管理理論的指引，使得醫(yī)院內(nèi)部過度消耗的現(xiàn)象時有發(fā)生，以至于醫(yī)院的績效分配與績效激勵的落實工作更是無從談起，這不僅對公立醫(yī)院的整體績效管理效率造成了極大影響，更不利于激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員整體的工作積極性。對此，作為醫(yī)院管理者，應積極建設(shè)科學、完善的績效管理機制，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。
二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式建立途徑
(一)建立合理的薪酬體系
薪酬體系是醫(yī)院績效管理體系中的重要組成部分，唯有建立完善且合理的薪酬體系，才能切實提升醫(yī)院內(nèi)部績效管理的有效性，并能通過薪酬體系來激發(fā)相關(guān)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性。在新醫(yī)改中也明確指出：“在劃分醫(yī)院工作人員薪酬等級的同時也應注重對醫(yī)院工作人員的薪酬績效管理”。而要確保醫(yī)院薪酬績效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬體系，在規(guī)范醫(yī)院相關(guān)工作人員的日常行為同時促使相關(guān)工作人員樹立正確的工作態(tài)度。如將員工技能與之績效相掛鉤，在高薪的利誘下促使相關(guān)醫(yī)務(wù)人員不斷學習與創(chuàng)新，從而提升醫(yī)院的整體專業(yè)水平。再如，針對優(yōu)秀員工或?qū)︶t(yī)院有突出貢獻的醫(yī)務(wù)人員，可設(shè)置單獨的薪酬獎勵環(huán)節(jié)，這樣便能夠在提升工作人員工作積極性的同時讓新的薪酬管理體系更加人性化。
(二)采用平衡計分法
所謂平衡計分法，其實質(zhì)是一種能可將醫(yī)院的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的衡量指標或目標值的一種新型績效管理方法。將之運用于醫(yī)院的績效管理工作中，不僅能幫助醫(yī)院更好的完成預期目標，并能促進醫(yī)院各項經(jīng)濟活動的有序開展。此外，采用平衡計分法，還能量化醫(yī)院各科室的績效考核指標，從而有效提升醫(yī)院的管理水平，充分體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點。這樣不僅能夠滿足新醫(yī)改的客觀要求，而且更是我國公立醫(yī)院改革績效管理模式的重要方向與手段。
(三)做好績效考核信息技術(shù)研究
隨著我國社會的不斷進步，計算機技術(shù)也得到了長足的發(fā)展。而作為國家公立醫(yī)院，應充分重視現(xiàn)代計算機技術(shù)的應用，尤其是針對醫(yī)院內(nèi)部的績效考核工作，在計算機技術(shù)的支持下，不僅能有效提升醫(yī)院預算績效管理質(zhì)量，還能提高醫(yī)院內(nèi)部管理的技術(shù)含量。對此，作為醫(yī)院管理者，首先應重視對專業(yè)績效核算軟件的利用，并根據(jù)醫(yī)院的實際情況積極開展對計算機績效核算軟件的開發(fā)工作。其次，建立績效管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢，建立基于網(wǎng)絡(luò)的預算績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自動匯總、提取、分析考核數(shù)據(jù)等。當然，值得注意的是，在高科技的技術(shù)產(chǎn)品都只能將其作為輔助績效管理工作的工具。其中，具體的考核工作應有效結(jié)合實踐因素，從而確保醫(yī)院預算管理工作的順利完成。
(四)建立健全內(nèi)部績效激勵機制
現(xiàn)代社會，無論企業(yè)或單位，其在管理過程中，將應遵循“以人為本”的管理原則，醫(yī)院自然也不例外，唯有在管理過程中加入更多的人文關(guān)懷，才能最大限度的提升員工的工作動力[3]。對此，作為醫(yī)院管理者，應積極建立完善的內(nèi)部績效激勵機制，并始終堅持“以人為本”的管理原則，以員工的根本利益為出發(fā)點，尊重每一位員工的主體地位，合理的將醫(yī)院利益與員工的績效指標相掛鉤，充分凸顯醫(yī)院的人文關(guān)懷，最大限度調(diào)動員工的工作積極性。
三、結(jié)論
總之，隨著新一輪醫(yī)療改革的不斷深入，作為公立醫(yī)院唯有不斷完善自身的發(fā)展指標，解決傳統(tǒng)績效考核模式中的不合理之處，才能滿足新醫(yī)改的要求。此外，醫(yī)院作為國家公益性的事業(yè)單位，其在采用企業(yè)化管理模式的同時還應承擔相應的社會責任，如此才能有效推動我國醫(yī)療事業(yè)的有序發(fā)展。
作者:郭熠 單位:大悟縣人民醫(yī)院
參考文獻：
[1]單文衛(wèi).新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究[J].醫(yī)學與社會，2012(01)：58-60.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；崗位角色
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，對激勵、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用?？冃Ч芾韻徫坏慕巧筒粌H僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應的提高要求。通過在運營分公司績效管理工作實踐與總結(jié)，結(jié)合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進行試探性的思考分析。
一、績效管理崗描述
績效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標要求，負責員工績效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護；對績效管理相關(guān)制度開展宣傳實施，并將績效考核的結(jié)果予以運用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓開發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構(gòu)建以員工自主完善與提升為導向的激勵機制與績效文化。
1.崗位關(guān)鍵能力解讀
(1)以較強的溝通、協(xié)調(diào)能力，對他人產(chǎn)生影響力。
(2)有計劃地進行考核系統(tǒng)的組織與實施。
(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議。
(4)用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施。
(5)根據(jù)管理權(quán)限，能夠準確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議。
(6)較強的協(xié)調(diào)能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴。
(7)較強的執(zhí)行能力，及時實現(xiàn)考核結(jié)果的總結(jié)與運用。
(9)根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施。
(10)具有很強的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析能力，能夠提出考核效果的分析報告。
(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對績效管理系統(tǒng)進行閉環(huán)管理式的升級和優(yōu)化。
2.績效管理崗位職責
(1)負責建立、推行有利于分公司激勵員工、內(nèi)部選拔與淘汰的員工績效管理體系。
(2)根據(jù)各崗位職責的調(diào)整，組織各部門進行崗位職責量化指標的修訂。
(3)負責指導和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計劃、輔導、考核和反饋的過程化管理，實現(xiàn)員工自主改善。
(4)根據(jù)考核結(jié)果和相關(guān)規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓、調(diào)薪、調(diào)崗等方面的獎懲，推動員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
(5)負責分公司級的員工績效考核投訴的調(diào)查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。
(6)負責關(guān)鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關(guān)建議。
(7)根據(jù)分公司生產(chǎn)情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績效管理體系。
3.績效管理崗的主要工作內(nèi)容
(1)設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。
(2)在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。
(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。
二、績效管理崗的角色分解
1.績效管理系統(tǒng)的建立者和維護者
根據(jù)各部門員工績效管理運作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績效考核實施辦法、考核結(jié)果運用等各項制度；同時通過績效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓等相關(guān)系統(tǒng)提供信息和建議。
2.績效管理工作及理念的宣傳
績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心。績效考核是績效管理的一部分，更重要的是通過績效管理中的績效輔導和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進的地方，促進其業(yè)績的不斷提升。
3.擅作績效管理的組織與協(xié)調(diào)者
績效管理工作的順利開展需要各個部門的參與和合作?？冃Ч芾韻徫蛔鳛榭冃Ч芾淼慕M織者和動員者，需要做好動員和協(xié)調(diào)工作，督促各個部門來實施具體的績效計劃、輔導、考核以及改進。只有全員認同和參與，才能讓整個績效管理體系順利推進。
4.績效管理流程督促與輔導者
績效管理的整個過程中，績效管理崗位要擔當協(xié)調(diào)者和輔導者。在各部門進行績效管理過程中隨時跟蹤，出現(xiàn)問題時，及時地給予協(xié)調(diào)解決。在績效輔導和反饋方面，進行不定期抽查，做好相關(guān)記錄。為了使績效考核更加科學有效，也可以對考核者進行培訓，包括績效溝通時的方法和技巧，績效考核時應避免的主觀因素等。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng) 醫(yī)院管理 績效考核
隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療體制改革也在不斷深入，全面深化醫(yī)療改革工作正在全力推進，在這種情況下，醫(yī)療管理工作的效率和水平關(guān)系到醫(yī)療改革是否能夠有效推進、科學開展?？冃匠旯芾硎乾F(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，在該項管理工作中利用信息系統(tǒng)管理方式，既堅持發(fā)揮醫(yī)院辦院方向，又能夠保證薪酬績效考核的公平性，夠充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，在現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升方面發(fā)揮十分重要的作用。
一、信息系統(tǒng)在醫(yī)院績效薪酬管理工作中應用的前提條件
在醫(yī)院績效薪酬管理工作中運用信息系統(tǒng)技術(shù)，具有優(yōu)勢的可行性條件。首先，從醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境條件下看，醫(yī)療體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展要求現(xiàn)代醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院一定要實現(xiàn)其公益性能，在這種情況下，實施科學合理的績效考核、制定科學合理的分配制度是每一個醫(yī)院尤其公立醫(yī)院管理者需要解決的關(guān)鍵問題，信息系統(tǒng)在醫(yī)院績效考核管理中的應用，能夠確保薪酬績效考核的公平性合理性。以大數(shù)據(jù)信息平臺為媒介，醫(yī)院績效管理工作能夠極大地提升自身工作效率，降低績效管理的難度，實現(xiàn)了對原有復雜繁瑣核算與考核工作的優(yōu)化與挑戰(zhàn)。借助于信息系統(tǒng)，醫(yī)院能夠減少績效考核的核算周期，將各類考核信息數(shù)據(jù)進行及時有效的匯總與分析，提升績效報酬核算工作的準確性。同時這一平臺的透明度相對較高，能夠增強績效報酬監(jiān)管工作的效率。其次，現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升工作方面，精細化管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的必然途徑，也是提升現(xiàn)代醫(yī)院管理工作水平的重要模式，精細化管理要求醫(yī)院管理者能夠落實責任，將每一項工作都精細化、具體化管理，強調(diào)管理工作的簡便化、流程化和定量化，提升相關(guān)工作人員參與管理工作的積極性與主動性。在這種情況下，信息系統(tǒng)技術(shù)在醫(yī)院績效考核中的應用能夠有效實現(xiàn)和滿足精細化管理模式的要求，并且隨著相關(guān)技術(shù)的不斷發(fā)展，將朝著自動化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化的方向不斷邁進。醫(yī)院領(lǐng)導能夠根據(jù)信息系統(tǒng)中各類信息數(shù)據(jù)所反映的信息，較為全面的把控醫(yī)院日常管理活動的重點工作與核心環(huán)節(jié)，從而促進了醫(yī)院自身的健康快速發(fā)展，滿足信息化時代背景下，社會經(jīng)濟發(fā)展以及科技進步對于醫(yī)院績效考核工作的客觀要求。在醫(yī)院績效薪酬管理方面，目前我國大部分的醫(yī)院還沒有建立起基于信息化手段的績效薪酬考核管理體系，績效考核的定量化沒有得到有效實現(xiàn)，在考核結(jié)果方面難以做到客觀、公正，這就要求在現(xiàn)代醫(yī)院績效薪酬考核工作中充分利用信息系統(tǒng)技術(shù)，設(shè)計開發(fā)一套集人力資源、質(zhì)量管理、成本核算、獎金分配、績效考評、運營監(jiān)控為一體的醫(yī)院精細化績效管理信息系統(tǒng)，既是當前醫(yī)院績效薪酬管理的要求，也是現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展趨勢。
二、醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立和構(gòu)建
（一）醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)建設(shè)需要解決的重點技術(shù)問題
建設(shè)醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)，首先要做好系統(tǒng)指標體系的建立工作，指標體系的構(gòu)建以質(zhì)量、效益為出發(fā)點，運用IPOA模式和層次分析法，結(jié)合醫(yī)院績效薪酬管理工作實際，將系統(tǒng)的指標體系構(gòu)建分為質(zhì)量指標、效益指標兩個主要的指標系統(tǒng)，然后要根據(jù)質(zhì)量、效益的相關(guān)要求，對目標進行層層分解，構(gòu)建醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)指標體系。其次，要做好系統(tǒng)計算方法的確定工作，主要是采用WRSR方法（加權(quán)秩和比法）作為系統(tǒng)的計算方法，這種方法能夠?qū)χ笜梭w系進行合理的權(quán)重分配，在最終考核結(jié)果準確性方面能夠起到十分重要的作用。如下表：
（二）醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的系統(tǒng)模塊分析
根據(jù)信息系統(tǒng)的建設(shè)要求，通過加權(quán)秩和比與層次分析法結(jié)合醫(yī)院績效管理制度集成信息系統(tǒng)考核數(shù)據(jù)，研發(fā)專業(yè)績效管理系統(tǒng)，使信息數(shù)據(jù)高度集成、共享，取締現(xiàn)有通過共享文件記錄、傳閱的方式，使績效管理精細化、流程化、信息化、可分析、可預測。具體的說，醫(yī)院績效薪酬考核系統(tǒng)模塊主要包括科室相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)的錄入及導入、科室相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)自動生成、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)自動生成、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)自動生成、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、科室績效考核圖形分析、報表打印。
三、醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)管理的應用
醫(yī)院績效薪酬考核工作要實現(xiàn)全員參與、全過程參與，這樣才能夠保證醫(yī)院各個部門的管理目標與醫(yī)院總體發(fā)展目標保持一致。醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的應用能夠?qū)冃匠旯芾砉ぷ鬟M行實時、自動和準確的評價管理，在尤其是在門診業(yè)務(wù)流程、住院業(yè)務(wù)流程方面進行實時的監(jiān)控，在醫(yī)院醫(yī)療護理質(zhì)量分析、用藥合理性分析和醫(yī)保費用分析和設(shè)備效益分析方面都能夠發(fā)揮十分重要的作用。為了保證醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的應用，提升系統(tǒng)自身的用戶活躍度，在系統(tǒng)的應用首頁要對系統(tǒng)進行必要的說明與分析，并將績效考核的相關(guān)內(nèi)容，例如科室績效獎金情況、績效對比、KPI考核指數(shù)進行公布，醫(yī)療績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立能夠為醫(yī)院管理人員提供可靠的決策依據(jù)。另外，通過考核指標體系的構(gòu)建能夠為醫(yī)院各個部門、各個環(huán)節(jié)的行為進行調(diào)控，在醫(yī)院建設(shè)管理發(fā)展方向也能夠提供科學的數(shù)據(jù)支持，在醫(yī)院績效目標的實現(xiàn)方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。另外，醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的構(gòu)建還能夠?qū)︶t(yī)院管理的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進行動態(tài)化管理，能夠?qū)︶t(yī)院管理進行示警，輔助醫(yī)院決策分析，在醫(yī)院管理工作效率和效益提升方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立是在數(shù)據(jù)中心、績效評價系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)建的，隨著相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)將朝著網(wǎng)絡(luò)化、自動化和智能化不斷發(fā)展，有利于醫(yī)院績效薪酬考核公平性、客觀性和實用性的實現(xiàn)。
四、結(jié)束語
醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代科學技術(shù)的不斷發(fā)展對醫(yī)院績效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的醫(yī)院績效薪酬管理是以員工效率和效益為維度，多指標定期動態(tài)評價。醫(yī)院高層管理者不斷探索構(gòu)建和開發(fā)醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的，對提升醫(yī)院績效薪酬管理水平，為現(xiàn)代醫(yī)院管理提供了客^科學的技術(shù)支持。
參考文獻：
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[2]崔迎慧，吳正一，戴星，陸耀.信息管理系統(tǒng)在醫(yī)院績效考核分配中的應用研究[J].中國醫(yī)院管理，2014，（8）：51-53
基層醫(yī)院大部分采用全成本核算的計算方式，由于基層醫(yī)院不用醫(yī)療研究項目，少了科研成本，其基本核算流程首先是各科室直接成本的歸集，再進行三級分攤，即公攤費用、管理成本、醫(yī)療輔助成本三個方面。在科室直接成本的歸集中，科室支出成本的主要內(nèi)容還包括有間接成本，即包括行政后勤科、食堂、消毒供應等隱形成本的支出。基層醫(yī)院的績效管理相對大型醫(yī)院而言較為薄弱，但為維護員工工作的積極性，基層醫(yī)院也在績效管理方面做出了一定的努力，例如依靠財務(wù)指標對績效進行相應的測評、根據(jù)崗位價值調(diào)節(jié)薪酬、組織員工會議打破上下溝通障礙、設(shè)立一定的制度與獎勵措施提高員工的工作積極性等。
二、基層醫(yī)院成本核算與績效管理的工作現(xiàn)狀
在基層醫(yī)院的成本核算和績效管理工作中，尚存在幾個較大的問題，一是傳統(tǒng)的成績核算制度只能計算收益和支出成本，無法對日益重要的醫(yī)療服務(wù)項目成本進行計算；二是由于部門之間存在各種各樣的聯(lián)系，在歸集分攤方面，難以根據(jù)實際消耗作為分攤基礎(chǔ)；三是成本核算的評估標準未能統(tǒng)一，忽視非財務(wù)指標問題，在績效管理上存在平均主義，難以實現(xiàn)多勞多得的局面；四是對績效管理工作缺乏真正的重視，績效考核結(jié)果未能與薪酬收入真正掛鉤，績效管理工作流于形式。
三、加強基層醫(yī)院成本核算與績效管理工作的策略
(一)制定合理的內(nèi)部服務(wù)價格
針對服務(wù)成本的計算，基層醫(yī)院在成本核算管理工作的進行過程中，應注意制定相應的服務(wù)價格，以便于進行核算。并且，在各種醫(yī)療服務(wù)過程中，醫(yī)院內(nèi)部各科室之間可能需要相互提供服務(wù)，造成資源成本的復雜化。合理的內(nèi)部結(jié)算價格能夠幫助計算各科室的實際效益有利于醫(yī)院管理者公開合理地對個科室進行考核和評價，根據(jù)各科室的成本控制與管理情況使基層醫(yī)院的成本核算數(shù)據(jù)更加準確，管理更加合理。
(二)堅持公開透明的考評原則
成本核算工作關(guān)系到各個科室甚至各個醫(yī)務(wù)人員的切身利益，因此，要十分注重成本核算工作的公開化與透明性。如某地一基層醫(yī)院，堅持每月將其各科室的成本核算數(shù)據(jù)及結(jié)果公布于醫(yī)院的院務(wù)公開欄上，讓所有醫(yī)療工作者能夠明晰醫(yī)院的實際運營情況，增強器成本核算意識。這種通過主動公開核算數(shù)據(jù)，給各科室工作人員解疑析惑的方式，提高了基層醫(yī)院成本核算工作的公信力，在無形中華加強了成本核算工作的執(zhí)行力。
(三)積極實行績效二次分配管理
由于績效管理在實際實行中存在著平均主義，基層醫(yī)院在實行績效管理工作時應當積極鼓勵各科室開展科室內(nèi)績效二次分配，打破科室中吃大鍋飯的現(xiàn)象，遵循多勞多得、有獎有罰的原則，充分體現(xiàn)個人勞動的價值，保障核心工作人員的禮儀，合理拉開醫(yī)務(wù)人員的分配檔次，獎勤罰懶。
(四)設(shè)立有效的績效管理反饋機制
績效反饋是績效管理工作的主要方法之一，即考核部門將績效考核結(jié)果真實且及時地告知給被考核者，督促其持續(xù)改進、不斷進步。在此項改進措施中，要注意反饋信息的及時性與真實性，因其為經(jīng)常性工作，應在基層醫(yī)院形成一定的制度，并對相關(guān)工作予以保證。執(zhí)行者可利用相應的技術(shù)手段，簡化操作程序，減少人力資源的浪費。但是，績效評估內(nèi)容與指標必須具有針對性，使相關(guān)醫(yī)務(wù)人員能通過績效指標的學習，提高其整體表現(xiàn)力和競爭能力。
四、總結(jié)
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績效管理；員工；生產(chǎn)
山西省是煤炭大省，煤炭資源分布相對集中，煤炭資源開發(fā)歷史較長，大規(guī)模煤炭企業(yè)與小規(guī)模企業(yè)并存，但是大家都面臨著同樣的問題，近些年來煤炭行業(yè)持續(xù)低迷，這讓企業(yè)的利潤增長大大下滑。因此，通過強化績效管理來提升煤企效益成為大家廣泛研究的課題。要強化煤炭企業(yè)的績效管理工作必須要先認清當前的社會形式和經(jīng)濟形式，然后克服傳統(tǒng)績效管理中固有的不足之外，最后改革企業(yè)績效管理理念和方式，方可達到最佳狀態(tài)。
一、當前煤炭企業(yè)生存和發(fā)展面臨的新形勢
(一)煤炭企業(yè)環(huán)境效益低下，社會口碑不佳
在過去煤炭企業(yè)高速發(fā)展的日子里，企業(yè)為了擴大生生產(chǎn)規(guī)模、提高煤炭產(chǎn)量和降低成本，對被開采地區(qū)的地質(zhì)、土壤、水環(huán)境、大氣環(huán)境等都造成了巨大的破壞和浪費。因此，即使煤炭是日常生活中差不多每個人都會直接或間接用到的產(chǎn)品，大家還是對煤炭企業(yè)的做法為之詬病的。另外就是煤炭企業(yè)相較于其他行業(yè)，安全事故的發(fā)生率要高的多，所以說煤炭企業(yè)環(huán)境效益低下，社會口碑不佳是客觀存在的事實。
(二)煤炭行業(yè)整體疲軟，僅靠擴大
生產(chǎn)盈利利潤率低由于亂采亂挖的小煤窯過多和煤炭基地建設(shè)過量，我國的煤炭產(chǎn)能過剩問題近幾年來日益突出，加之社會經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，耗煤企業(yè)用煤量下降，供求關(guān)系明星是供大于求，因此每天行業(yè)呈現(xiàn)出整體疲軟的跡象。但是部分企業(yè)還是沒有充分認識到這一點，還把著力點繼續(xù)放在擴大生產(chǎn)規(guī)模上，而技術(shù)上卻更新緩慢。
(三)煤炭行業(yè)年涌入更多年輕員工，思維多元化
隨著時間的發(fā)展，80后90后已經(jīng)成為了煤炭企業(yè)的中堅力量，和老一輩煤炭企業(yè)員工相比，他們充滿活力充滿干勁充滿新的想法，可以為企業(yè)的創(chuàng)新之路披荊斬棘，但是同時他們大部分人都是獨生子女很多人缺乏面對困難的勇氣，缺乏團隊主義的協(xié)作精神，也更加容易被外部環(huán)境所誘惑。年輕的員工，多元化的思維好好引導式企業(yè)發(fā)展的動力，任其泛濫也有可能導致人才流失、缺乏工作積極性等許多問題。
二、當前煤炭企業(yè)績效管理工作中存在的問題
(一)績效管理目標不明確
煤炭企業(yè)績效工作者一般把績效管理看成一種認獎優(yōu)罰劣的行政手段，他們認為績效管理的目的是就是把員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進行評分，然后進行績效獎懲。實際上這種看法是非常錯誤的，但是大部分績效管理工作者還沒有意識到這一點。
(二)績效管理只重結(jié)果不重過程
基于績效管理目標不明確這一因素的存在，很多績效管理工作中就繼續(xù)犯下了第二個錯誤，在績效管理工作中他們只看結(jié)果不強調(diào)過程，他們并沒有做到在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)問和引導員工改正問題，他們只是單一的將員工的績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤起來，完全忽視了一部分員工出現(xiàn)問題可能是因為能力不足需要接受培訓、還有一部分員工能力很強、經(jīng)驗豐富，有強烈的晉升愿望等狀況。一個只求滿足企業(yè)發(fā)展需要，不在乎員工發(fā)展需要的績效管理結(jié)果很難是一個讓人滿意的結(jié)果。另一方面，在考核過程中人們往往只看到員工當前的績效表現(xiàn)，不去對員工未來的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ψ鲆粋€預判，失卻了績效管理工作作為人力資源管理提供支持的這樣概念，這無疑也是企業(yè)發(fā)展一個不大不小的損失。
(三)績效管理工作缺乏與員工溝通的理念
二十一世紀人才才是企業(yè)發(fā)展的最大動力，企業(yè)的管理可以單項進行，但是企業(yè)的發(fā)展必須雙項溝通，目前績效管理工作正是缺乏這種與員工溝通的理念。在當前的新情況下，企業(yè)員工除了對從工作中獲取薪酬解決溫飽問題以外，他們還有學習上的需要、晉升上的追求以及得到團隊認可等等多方面的內(nèi)心意愿，對于其中合理的部分，績效管理者并沒有認識到。
三、新形勢下煤炭企業(yè)績效管理的新對策
(一)加強企業(yè)績效管理的目的性、系統(tǒng)性、合理性
首先，明確企業(yè)績效管理的目的性是非常重要的，如果績效目的不明確，員工會認為績效管理的目的就是企業(yè)用來控制他們的工具，企業(yè)可以主觀克扣薪金，隨便理由就對他們進行升遷與降職，因而存在抵觸情緒，不利于后續(xù)工作的開展。而績效管理不明確績效工作的目的也會認為績效管理就是簡單的確定員工的薪酬，這就太片面了。因此必須明確績效管理工作的目的，其目的在于通過績效工作發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中所存在的漏洞和問題，并且分析與解決這些問題，以便最終提高煤炭企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益。其次，績效管理的系統(tǒng)性也有待加強。明確績效考核的目的性只是一個開始，其后要還要明確績效考核的基本原則，績效考核必須遵循公平、公正、公開、合理的原則，堅持能者上，平者讓，庸者下的工作理念，減少企業(yè)人才的流失。再者，促進全員參與績效考核管理體制的進行，人力資源管理部門要加強與本單位員工的溝通和交流，以保證對員工的績效評估做到準確無誤。再者，加強企業(yè)績效客戶的合理性也非常重要。煤炭企業(yè)的績效管理考核一般分為三個層次，即礦上的領(lǐng)導、中層管理層、基層崗位員工等，其中每個崗位的績效基本由參與項、主導向、否定項及激勵項幾個方面來考評，其中的參與項主要是指企業(yè)的員工的學習、出勤率以及勞動紀律、工作技能、員工品德等的內(nèi)容；主導向是企業(yè)員工績效考評的關(guān)鍵指標，是指能足夠反應員工的工作狀況、管理水平的量化的考評指標；否定項是員工所不能觸及的一項，是指企業(yè)杜絕員工的違規(guī)行為；激勵項主要是用來反應員工的工作水平以及業(yè)績的創(chuàng)新成果。
(二)加強參與企業(yè)生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)管理
相信許多同行看到我這一條會不十分認可，因為大部分績效管理工作人員都認為自己只要做好自己的本職工作就好，企業(yè)的生產(chǎn)管理是不歸我管的。其實則不然，古語有云唇亡齒寒，如果我們績效管理人員不為企業(yè)的人資管理、生產(chǎn)管理等部門做好內(nèi)勤支撐工作，僅僅個忙各的不進行協(xié)同連坐，那在當今高速發(fā)展的社會狀況下，相信企業(yè)的發(fā)展不會太順利和迅速?？冃Ч芾頌槠髽I(yè)人力資源做支撐主要是通過績效過程中的表現(xiàn)和績效結(jié)果的顯示，對人才做出預判，為人資工作發(fā)現(xiàn)人才、推薦人才，杜絕煤炭企業(yè)長久以來論資排輩的的窘境。另外，由于大環(huán)境低迷，當前煤炭企業(yè)都在進行生產(chǎn)成本內(nèi)控，包括設(shè)備成本、配件耗材成本以及人力成本等，那么績效管理為企業(yè)基礎(chǔ)生產(chǎn)工作提供支持就主要表現(xiàn)在研究如何降低人員成本這方面。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)效益較好的大企業(yè)無一不是擁有著強大績效管理團隊的企業(yè)。因此，我們應該相信通過績效管理部門對基礎(chǔ)生產(chǎn)過程的參與，企業(yè)可以得到更好的經(jīng)濟效益。
(三)加強管理層與員工的溝通
一直以來，受體制的影響，國有煤炭企業(yè)在單方面強調(diào)員工為企業(yè)“奉獻”的觀念，煤炭企業(yè)職工也一直不辱使命以能吃苦、能戰(zhàn)斗、能奉獻的姿態(tài)，為工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展做出了最大的努力，但是煤企一線員工的收入?yún)s徘徊在低端。在新世紀里邊我們需要更迭自己的觀念，讓員工以“在發(fā)展中奉獻”為工作理念，讓員工與企業(yè)一同成長。在績效管理的過程中，尤其是需要企業(yè)領(lǐng)導主動與員工溝通，營造平等溝通的氣氛，溝通內(nèi)容也可以從績效目的、績效目標、績效考核內(nèi)容等多方溝通，以利于民主的制定績效管理工作內(nèi)容。同時讓員工監(jiān)督管理績效工作，確?？冃Ч芾淼墓焦凸_，讓員工在企業(yè)具有歸屬感，以便更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展和自身素質(zhì)提升。
四、結(jié)束語
煤炭企業(yè)以超高速發(fā)展的階段已經(jīng)過去，未來的發(fā)展將是平穩(wěn)緩步的，因此，煤炭企業(yè)必須充分認識到在日常管理中績效管理對于提高企業(yè)效益的重要性，并結(jié)合企業(yè)的實際情況制定適用于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施和完善的管理體系，確?？冃Ч芾淼墓焦瑥亩{(diào)動員工的積極性和充分發(fā)揮他們的主觀能動性，讓績效管理成為企業(yè)效益提升的護航員。
作者:張輝 單位:西山煤電集團有限公司屯蘭選煤廠
參考文獻：
論文關(guān)鍵詞：績效管理；電力企業(yè)；績效評價
隨著科學發(fā)展觀的提出，我國電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。我國電力企業(yè)在績效管理工作中，要能夠堅持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強人力資源管理和開發(fā)，促使績效管理體系有效構(gòu)建。
一、績效管理的內(nèi)涵
績效管理，即各級管理者和員工對績效結(jié)果應用、績效考核評價、績效目標提升、績效輔導溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現(xiàn)企業(yè)組織目標的一個循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實現(xiàn)組織、部門、個人績效的提升。在績效管理中，最為基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)是績效計劃的制定，如果企業(yè)所制定的績效計劃不合理，就會很大程度上限制績效管理的有效實施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績效輔導溝通如果沒有得到有效的開展，績效管理工作的落實就會出現(xiàn)相當大的困難；績效管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核評價，如果這一工作內(nèi)容得不到合理的解決，就會使績效管理的工作產(chǎn)生許多負面的影響；取得績效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效結(jié)果應用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵機制的主要內(nèi)容，如果管理機制中出現(xiàn)一些問題，績效管理就難以取得良好的成效。
二、績效管理的意義
（1）電力企業(yè)通過對績效管理的建設(shè)，可以使企業(yè)員工及時地、準確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實施方法，實現(xiàn)工作目標在企業(yè)管理工作中的上傳下達。
（2）績效管理能夠分解企業(yè)的目標，促使員工工作的開展，并提高員工的服務(wù)意識和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實力得以充分的顯示出來，促進競爭優(yōu)勢的增強。
（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實際的管理中，它能夠不斷地對員工的現(xiàn)有能力進行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進取。
三、企業(yè)績效管理工作的基本原則
（1）堅持科學發(fā)展觀。建立動態(tài)、科學、分層分類的績效考核體系，結(jié)合經(jīng)營要素考核與結(jié)果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點，促進企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。
（2）堅持約束與激勵的結(jié)合。企業(yè)的工資總額要對經(jīng)濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業(yè)績降、薪酬降，業(yè)績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。
（3）堅持效率、公平原則。對企業(yè)收入水平進行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。
（4）鼓勵先進的原則?？梢階、B、C、D分類評級的方法進行企業(yè)績效的考核，其管理者的薪酬與評級結(jié)果掛鉤。
（5）“三位一體”的考核管理。實現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實行。
四、電力企業(yè)績效管理的措施分析
1.績效管理
第一，以目標管理為導向，有效地建立企業(yè)的績效評價體系，再借助目標管理考核法的應用，促使目標管理體系的科學建立。對于目標管理考核法而言，其具有一定的動態(tài)性，適當?shù)膶δ繕诉M行制定則是目標管理體系建立的關(guān)鍵所在。在進行目標計劃的制定工作中，要能夠使部門、企業(yè)的目標達成一致，并與企業(yè)員工進行多次的溝通和推敲，依據(jù)部門的不同類型，合理的對評價內(nèi)容進行不同的設(shè)計?？冃藴?，要能夠進行合理的制定，必須通過大家的協(xié)商，滿足管理上下的認同，才能進行制定，且要做到定期的修訂。
第二，進行考評指標的科學設(shè)計和考核方法的改進。電力企業(yè)人員被分為領(lǐng)導干部、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、基層工人等幾個層次，且各個層次的崗位要求和工作目標都有所不同，因此，完成工作所需的理論知識、專業(yè)技能以及經(jīng)驗的廣度和程度都是有一定的差異的，這也導致了各不相同的評價要素。在進行考評指標的設(shè)計中，要能夠充分的依據(jù)各個崗位的不同特點，再科學地進行標準的設(shè)計，并促使KPI的考核模式的建立。與此同時，盡量用360度的測評方法對管理進行考核，由于企業(yè)工作的業(yè)績是多維度的，同一工作會因不同個體的認知而產(chǎn)生不同的印象。但是，通過管理者、員工、客戶的多種角度的反饋，可使資料的獲取更加全面。此外，被考核者也可依據(jù)這些不同的反饋，對自身的長處、不足及發(fā)展進行改善和促進。 轉(zhuǎn)貼于
第三，建立有效的績效溝通。在績效管理過程中，績效溝通能夠貫穿于整個管理過程中，作為一種劑，從而促使績效管理的效果得到有效保證。目前，對電力企業(yè)中的績效管理的困難進行克服，充分發(fā)揮考核的所有功能，其關(guān)鍵就在于考核雙方溝通的持續(xù)。對績效管理的實質(zhì)而言，其通過溝通的有效運用，對績效管理進行真正的提高，從而實現(xiàn)企業(yè)和部門的工作目標以及促進員工自身的發(fā)展。實現(xiàn)員工與管理者之間的績效溝通，一方面可使部屬更加清楚的認識工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點和績效表現(xiàn)的好壞；另一方面可為管理者與員工提供一個良好的溝通機會，從而達到對員工困難的了解，并以相應的幫助提供給他們，使員工自身的困難得到好的解決。實現(xiàn)績效溝通過程的有效實施，依據(jù)績效評估結(jié)果，可由雙方對未來的績效目標與工作計劃進行共同的規(guī)劃，來完成目標所要承擔的義務(wù)和責任。
第四，使績效管理的長效機制得以建立，并達成企業(yè)文化的同步建設(shè)。要成功的推行績效管理，就要創(chuàng)建一個良好的績效管理文化和績效管理環(huán)境。通過對員工思想觀念的引導，企業(yè)文化能夠?qū)T工的行動進行作用，使員工對企業(yè)制度的執(zhí)行力度和接受程度受到有效地影響。因此，在績效管理的推進過程中，也要能夠注重到企業(yè)文化的建設(shè)。只有營造一個良好的文化氛圍，使員工從行為和值觀上對績效管理加以認同，并對績效管理相關(guān)行為進行常態(tài)的運作，才能真正的落實績效管理的工作，促使企業(yè)績效管理的實施。團隊執(zhí)行力與合作能力是落實績效管理文化的核心，但只有員工對共同目標進行真心認同和深刻理解，并與上層達成有效的溝通，才能獲得有效的團隊合作與執(zhí)行力。
2.績效經(jīng)理人管理
（1）建立績效經(jīng)理人制度。績效經(jīng)理人制度依據(jù)集團公司和企業(yè)全員績效管理的要求，對企業(yè)管理者的職責加以明確，以此實現(xiàn)員工績效的改善和輔導，并充分發(fā)揮經(jīng)理人自身的作用，體現(xiàn)管理機制與制度的創(chuàng)新。對于績效經(jīng)理人而言，工作必須符合績效經(jīng)理人制度的要求，對績效指標與績效目標設(shè)定分解、員工績效輔導與計劃擬定、員工溝通與績效評價進行承擔，并借助績效結(jié)果對員工進行培養(yǎng)和激勵?？冃Ы?jīng)理人，簡單地說就是員工能力發(fā)展的指導者、員工業(yè)績完成的評定者、員工任務(wù)目標的制定者?？冃Ы?jīng)理人的制度，最先是四川省電力公司創(chuàng)立的，此措施能夠?qū)⒐芾碚叱洚敒閱T工的績效經(jīng)理人，依據(jù)各級管理的目標對全體員工進行工作目標的制定、評價及培養(yǎng)。如果每一位管理者都能充分發(fā)揮績效經(jīng)理人的作用，就能使企業(yè)的各項工作得到順利的開展，并對塑造公司的文化素養(yǎng)有著積極的作用。使員工能夠做到不怕困難，團結(jié)一致，并具備良好的執(zhí)行力、凝聚力，對員工的目標實現(xiàn)產(chǎn)生深遠的影響。
（2）績效經(jīng)理人管理有四個層級：集團領(lǐng)導班子成員（一級績效經(jīng)理人），集團本部部門負責人、區(qū)域公司等二級單位領(lǐng)導班子成員（二級績效經(jīng)理人），集團本部部門處長、區(qū)域公司等本部部門負責人、基層企業(yè)領(lǐng)導班子成員（三級績效經(jīng)理人），基層企業(yè)各科室負責人、各班組負責人（四級績效經(jīng)理人）。上級對具備績效經(jīng)理人條件的負責人會進行統(tǒng)一的組織和評聘，并對《績效經(jīng)理人聘書》進行頒發(fā)。作為員工和團隊的業(yè)績管理負責人而言，績效經(jīng)理人對員工與團隊的溝通、員工績效指標的分解設(shè)定、團隊績效計劃的制定進行責任的承擔，并擁有一定的權(quán)利，能夠?qū)T工崗位進行調(diào)整，并對他們進行工作的評定、職業(yè)的晉升，技能的培訓和業(yè)績的獎勵。績效經(jīng)理人的工作評價采取分級排序、分機組織的方法，其評價可分為特級、優(yōu)異、稱職、不稱職四個等級。對“績效經(jīng)理人制度”進行實施，進一步明確績效經(jīng)理人的職責，對員工和團隊業(yè)績的改善作用進行充分的發(fā)揮，促使績效管理人成為日常工作管理的主要責任人。隨著績效經(jīng)理人制度的推行，其已成為企業(yè)人員績效的推動力量，使各個部門和各個團隊能夠真正的對經(jīng)營管理進行落實，從而促進企業(yè)的績效管理，使績效管理不斷地規(guī)范化、科學化、系統(tǒng)化，以此實現(xiàn)企業(yè)績效管理與經(jīng)營管理的有機結(jié)合，促進企業(yè)與員工的穩(wěn)定和發(fā)展。
3.績效目標值的設(shè)定
（1）依據(jù)國資委對集團公司考核的目標和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分解，在預算管理要求的基礎(chǔ)上，進行目標的引入并確定經(jīng)營目標值和利潤。使引導機制足以建立，促使企業(yè)對一定壓力的預算目標進行挑戰(zhàn)和實現(xiàn)。
（2）由于企業(yè)生命周期、市場變化等因素，目標值要能夠?qū)Σ煌髽I(yè)間的差異進行反映，還要對市場競爭的要求進行充分的體現(xiàn)。對于新投產(chǎn)企業(yè)來說，其要依照投產(chǎn)達標的生產(chǎn)原則，來進行對應工資基數(shù)和利潤的確定。
（3）在整體效益最優(yōu)的保證下，進行經(jīng)營要素指標值的確定。企業(yè)各責任部門對考核目標值進行確定，目標值的平衡由歸口部門負責，并做好企業(yè)與員工之間的溝通工作，完成目標值的核定。
【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；制度創(chuàng)新
隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在在成為知識經(jīng)濟時代的第一資源，科學管理人力資源是企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。西奧多.舒爾茨曾說“企業(yè)的人才資源是衡量一個企業(yè)整體競爭力的標志。在科技高度發(fā)達的今天.沒有人才的企業(yè)如同一灣死水。只有擁有關(guān)鍵人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動力?！碑斀袷袌鼋?jīng)濟社會的激烈競爭，歸根到底，是人的智慧與能力的競爭。可以說在21世紀企業(yè)之間的競爭越來越集中，首先是人才的競爭，哪個企業(yè)掌握了人才，尤其是掌握了關(guān)鍵性人才，哪個企業(yè)就會占領(lǐng)了競爭的制高點。
一、績效管理的概述
企業(yè)績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結(jié)果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與職工代表一起參與實施，最終達到提升個人、部門企業(yè)的整體效益的目標。
二、企業(yè)績效管理的設(shè)計原則
（一）合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則，而績效管理作為企業(yè)運營管理的一項重要組成部分當然也需要合法。例如，國家所規(guī)定的最低工資標準、養(yǎng)老保險等規(guī)定均是企業(yè)落實薪酬制度之重要依據(jù)。
（二）公平原則。企業(yè)績效管理一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)績效管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業(yè)績效管理所具有的公平性主要體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低。以及工作性質(zhì)要求的不同，在績效管理上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。
（三）激勵原則?？冃Ч芾硪栽鰪姽べY的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級，較好的實現(xiàn)績效管理的目的。
三、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個方面?？冃Э己耸桥袛鄦T工道德素質(zhì)、工作能力及各方而優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
（一）激勵人才的有效手段
對企業(yè)職工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
（二）調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)職工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)職工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個職工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
四、績效管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。近年來，我們一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績效管理中存在的普遍問題進行簡要分析。
一是績效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，而是簡單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個部門的領(lǐng)導，由這些領(lǐng)導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的真正目的。
三是主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
五、完善企業(yè)人力資源績效管理的對策
針對上述績效管理中存在的問題，應該從以下幾個方面進行完善。
一要建立良好的績效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進。
二要設(shè)立科學的績效考核體系。績效考核能否實現(xiàn)導向作用，實際上是通過戰(zhàn)略導向的關(guān)鍵一績效考核指標體系，將企業(yè)的整體目標分解到每一個部門、每一名員工，客觀準確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。員工績效指標的制定，應該改變過去由上級直接下達的做法，而應該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增加員工參與率。
三要物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。物質(zhì)激勵只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主，最終滿足員工的心愿、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
四要重視對團隊的獎勵。從物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。物質(zhì)激勵只能滿足那些較低層次的需要， 因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
五要完善績效管理體系?？冃Ч芾眢w系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各位員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標。最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系是關(guān)鍵。
總而言之，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式、方法，科學的運用績效管理成果，實現(xiàn)人才的資源最大化開發(fā)利用。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：薪酬管理；體系；分析
薪酬管理工作涉及到的內(nèi)容比較多，包括了薪酬管理制度的確立，薪酬體系的設(shè)計，薪酬水平控制。在考慮到的以上方面內(nèi)容時還要保障薪酬體現(xiàn)出其應有的作用，如對人工成本的合理控制，人員激勵等。
一、薪酬管理的相關(guān)概念
薪酬是員工通過勞動所獲得的各種形式的回報，包括了經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性兩大類。經(jīng)濟性薪酬是以貨幣形式向員工支付。非經(jīng)濟性的則是不以貨幣形式支付給員工，但可以為員工帶來便利的其它方式。非經(jīng)濟性薪酬無法用貨幣來進行衡量。對于貨幣性薪酬而言以可以分為直接的與間接的。直接的包括了工資，資金，福利。間接性的則包括了如失業(yè)，養(yǎng)老，醫(yī)療，工傷保險，公積金等，也就是通常所說的五險一金。非貨幣性的薪酬包括，個人通過工作獲得的滿足感，個人成長，良好的工作環(huán)境等。薪酬管理是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下對員工薪酬支付的標準，水平，結(jié)構(gòu)，進行動態(tài)管理的過程，包括了薪酬體系設(shè)計與日常薪酬管理兩個方面。薪酬管理工作主要是為了實現(xiàn)薪酬管理工作目標而服務(wù)的，是基于公司的人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立，而人力資源戰(zhàn)略則是服務(wù)于公司的發(fā)展。
二、中移全通系統(tǒng)集成有限公司實施薪酬管理工作的目標
(一)吸引與留住人才在所有的資源中，人力資源是最寶貴的資源。公司的價值要通過人來創(chuàng)造。公司參與到市場競爭中，其根本是人才之間的競爭。薪酬管理工作就是要能通過提供合理的薪酬，吸引足夠優(yōu)秀的人才到公司，同時又能夠留住公司現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。對于后者，依據(jù)需求層次理論，人在不同時期的需求是不同的。公司在發(fā)展，員工同樣要考慮到個人職業(yè)生涯發(fā)展。對于同一薪酬水平而言，可能滿足了部分人滿足生存的需求。但是對于另一部分人而言，其需求則是更高層次的?，F(xiàn)有的薪酬水平無法滿足其個人需求時，薪酬對員工的激勵功能就無法有效發(fā)揮。越是大型公司越是注重薪酬管理對人才的作用，正是高素質(zhì)的專業(yè)人才推動了公司的發(fā)展。
(二)激勵員工創(chuàng)造更多的價值薪酬必須要對員工有激勵作用，否則工作就不會達到預期效果，公司人工成本控制工作就會面臨困難。薪酬對于員工激勵體現(xiàn)在兩個方面。一是激勵員工高效的工作。二是激勵員工努力提升工作的技能，以適應崗位發(fā)展的變化的要求，從而創(chuàng)造更多的價值。
(三)對公司人工成本進行合理的控制人工成本控制關(guān)鍵就在于合理確立薪酬水平。合理的薪酬水平確立要經(jīng)過一系列步驟。如市場薪酬水平調(diào)研。同類公司的市場薪酬調(diào)研。不同公司的市場薪酬水平調(diào)研。不同地區(qū)的市場薪酬水平調(diào)研。同時要結(jié)合到國家最低工資指導線，地區(qū)的最低工資水平，地區(qū)的物價消費水平等多方面因素。將所有的因素都考慮在其中，既能夠發(fā)揮其激勵的作用，又不會對公司發(fā)展造成負擔。
三、薪酬體系設(shè)計
(一)薪酬體系設(shè)計要遵循的原則薪酬體系在設(shè)計原則包括了內(nèi)部的公平性，對外要有一定的競爭性。與績效管理工作有一定的關(guān)聯(lián)性，體現(xiàn)出一定的激勵性。可承受性，要在公司可承受的范圍內(nèi)?？刹僮餍裕阌谕茝V與實施。合法性，公司薪酬體系與制度要在律法規(guī)定范圍內(nèi)。激勵性，激勵員工努力工作創(chuàng)造更多價值。靈活性，公司處在變化之中，市場也在變化之中，薪酬管理體系要能依據(jù)環(huán)境變化進行相應調(diào)整。最后一點是適應性，薪酬管理體系要能夠適應公司自身特點與所處區(qū)域及行業(yè)的特點。
(二)實施的步驟首先是進行薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括了公司薪酬現(xiàn)狀，行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，不同職位及不同級別薪酬水平，影響薪酬的因素，如國家宏觀調(diào)控的政策，通貨膨脹，人才供求等。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進行職位與崗位分析，結(jié)合到公司現(xiàn)在的情況與未來的發(fā)展戰(zhàn)略，確定薪酬的類別。如管理人員與市場人員，技術(shù)人員工資類別不同。薪酬結(jié)構(gòu)還要結(jié)合到公司績效管理工作。
四、公司薪酬管理工作應該注意的問題
薪酬管理工作除需要考慮薪酬體系設(shè)計遵循的原則外，還有其它方面需要注意的問題。薪酬制度在設(shè)計時要將個人因素與公司因素、外部環(huán)境因素綜合考慮到其中。無論是制度的確立或者是體系設(shè)計，目的只有一個，為人力資源戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而服務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略目標又是依附于公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標而存在的。在薪酬管理工作中，公司通常會出現(xiàn)的問題有定位不準，不能有效的對其人工成本進行合理控制并且達到激勵員工的目的。結(jié)構(gòu)不合理，結(jié)構(gòu)單一可能會降低員工工作滿意度，同樣達不到激勵的目的。薪酬等級范圍過窄或者是重疊度過小，并在調(diào)整的過程中采用的方式不當。某些公司沒有一個明確的薪酬戰(zhàn)略，導致管理工作在開展時，其科學與合理性無法有效的保障。五、結(jié)束語作為人力資源管理工作的重要模塊組成部分，薪酬管理工作的效果直接會影響到公司人工成本的控制，也會影響到人力資戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而影響公司的發(fā)展，因此薪酬管理工作需要被認真對待。
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