發(fā)布時間：2023-09-22 15:32:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共事業(yè)管理的認識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：建筑施工；勞務隊伍；人工費；控制管理
建筑施工行業(yè)是一個勞動力密集型產業(yè)，一個大型電源項目在施工高峰期土建施工的勞務人員往往超過2000人。近幾年全國城市房地產大量開發(fā)，所需建筑勞務工人越來越多，但建筑工人老齡化，年輕的勞務工少，勞動力稀缺，到處出現用工荒問題。隨著國家政策構建和諧社會的要求，《勞動法》對農民工權益的保護等諸多因素因而造成勞務工工資成倍增長，現建筑勞務工的工資已經漲到3500～4000元/人，早幾年工資含量占自營產值17～19%，現在工資含量占自營產值已達到22%～25%，甚至以上。隨著市場競爭越來越激烈，工程造價越來越低，且電力工程人工定額單價比勞動力市場單價低很多，因此人工費的控制在工程成本控制中越顯重要。
人工費的控制在建筑施工行業(yè)中難度非常大，主要原因有幾個方面：1、人員流動性大，且野外作業(yè)不同于車間管理；2、人工費控制與很多因素有關，如施工準備、環(huán)境、施工效率等方面，如果條件不具備，施工效率低，勞務班組干不出工程量導致工資很低又會引起勞務糾紛；3、往往重點工程和政治工程，工期緊、安全文明施工、質量要求高，從而人工費居高。在企業(yè)工作多年的體會，對工資含量控制及勞務工資管理，我提出以下幾個方面的建議：
一、制定合理的人工定額單價以及人工費總額預算是控制工資含量最重要的因素。因建筑施工人工費控制難度大，必須對勞務班組進行計件包干，才能調動班組人員的積極性。計件單價太低不利于調動積極性且容易產生勞務糾紛，而太高又不利于人工費的控制導致成本增加，合理的定額人工單價非常重要。制定定額人工單價不單要考慮電力定額水平又要結合市場情況，合理的定額人工單價制定以后還要嚴格按照完成工程量套計件定額進行工資結算。
項目開工或者年初，根據完成工程產值目標制定人工費來控制總額預算以及勞動力需求計劃，為后續(xù)施工過程中人工費控制、勞動力增減提供依據，以便及時預警查找原因對人工費超支進行糾偏。盡量避免在同一工地同時采用純人工單價和綜合單價（含零材、機具、住宿、水電等）兩種或兩種以上計價模式并存的情況，防止不同計價模式的勞務班組之間通過代領材料、工器具來謀利的行為。
二、認真挑選工作態(tài)度好、技能素質高的勞務班組。技術熟練、素質高的勞務班組工作效率高，單位時間完成工程量大，人均計件工資高，積極性好。差的勞務班組工作效率低，人均工資低，積極性差，惡性循環(huán)，最后甚至產生勞務糾紛。
三、每月根據施工進度及時進行工資結算。每月根據施工班組現場的施工進度由施工技術員根據定額規(guī)則計算出工程量。計算工程量時應注意防止班組某一個月超結工程量而超結工資，緊接的下一月份由于上月超結工資造成工資偏低，不夠發(fā)工資找公司補錢現象發(fā)生，所以結算工程量要嚴格按照砼澆筑完成時間進行控制即每月一日至當月最后一日所澆筑混凝土完成的部位進行工程量計算，及時解決雙方有爭議的事項做到每月結清，防止班組經過多月積累以后混水摸魚，瞞天要價，產生不必要的勞務糾紛。
四、因勞務工工資高，現場施工人員的人數控制對于人工費的控制顯得尤為重要，不能像以往不考慮工程的實際進度的情況而進場多余的勞動力造成窩工，必須根據工程的進度編制每月的勞動力需求計劃，嚴格按照勞動力需求計劃快進快出。另一方面施工現場要嚴格勞務工進退場程序，真正杜絕用工空額。要求每星期一利用班組安全學習活動時清點人數防止空名額。在此基礎之上，結合國家出臺的提高個人所得稅起征點政策，將勞務工工資真正做表到人，然后逐步推行按表發(fā)放到人（卡）。
五、完善的施工準備與良好的施工環(huán)境是提高效率的關鍵。在施工前，通過催促業(yè)主和監(jiān)理拿到滿足現場施工的圖紙；施工現場要求滿足施工用水接通、施工用電接通、道路暢通、場地平整；準備好物資、材料、設備機械；編寫好相應的施工方案和編寫完整的施工計劃；提前建好生產臨建、生活臨建等。
六、加強施工現場的協(xié)調。電力土建施工存在著建筑與安裝的交叉施工，錯綜復雜。存在著工作面、場地、交通、專業(yè)之間的相互影響和相互協(xié)助，要求施工現場管理人員合理提前計劃安排、及時協(xié)調，以免造成停工、窩工、待工等現象。具體到建筑施工內部存在著腳手架、鋼筋、模板、焊接、澆筑混凝土等工序之間的相互影響，不及時協(xié)調又會造成影響，班組所需的材料應及時運輸吊裝到工作面，機械設備要滿足現場施工需要，遇到圖紙方案等技術難題時相關施工管理人員應及時解決，不能因為問題造成停工、待工。
七、工程收尾階段慢而長是造成工資含量高的一個重要原因。工程收尾階段因為班組實行計件，工程量都是零散的，工作內容多、復雜，但計工程量又算不出工程量，極大程度影響班組的積極性，工作效率更低。對于收尾工程的施工，管理人員要列詳細收尾工程內容清單，排好施工計劃，按照施工計劃安排勞動力，同時要求把所有施工管理人員分派到具體的施工部位，按照施工部位進行責任區(qū)劃分管理，管理人員到責任區(qū)進行旁站監(jiān)督，嚴格要求班組施工按照施工計劃時限完成。嚴格規(guī)定各級管理人員勞務簽證權限和時效，并在用工協(xié)議中或其他書面明確告知勞務班組、勞務人員。另外，在主體工程施工過程中盡量創(chuàng)造條件，使有些尾工工作能夠在主體施工過程中同時施工完成，減少收尾工程量，杜絕因為趕主體工程的進度而造成收尾工作的工作量增多。
八、建議引用成建制的勞務隊伍。目前建筑勞務市場發(fā)育不充分，勞務用工制度不完善，包工頭和散兵游勇式的用工方式大量存在，帶來無證上崗、素質低下、勞動者權益受到損害等一系列問題，同時也給工程質量、文明施工、安全生產帶來了隱患，給行業(yè)管理帶來諸多困難。傳統(tǒng)的用工模式是分別以腳手架搭拆、模板制安、鋼筋制安、混凝土澆筑等各種專業(yè)班組形式用工，專業(yè)班組分工細，工序施工過程環(huán)節(jié)多，協(xié)調工作量大，管理難度大，容易產生勞務糾紛。現市場用工已經逐步形成以成建制勞務隊伍用工形式的出現，成建制的勞務隊伍屬于各工種齊全的綜合性勞務隊伍，協(xié)調工作量小，工作效率高且隊伍的綜合實力強，產生的勞務糾紛又可以通過法律來解決。
【關鍵詞】施工企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
0.引言
近年來我國企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，尤其是建筑施工企業(yè)發(fā)展速度日新月異。但是面臨著日益壯大的企業(yè)規(guī)模人力資源管理中也暴露出一些亟待解決的問題，主要有對人力資源的認識不足、人事管理體制拘泥于舊有的模式、人才流失等。這些問題的存在制約了施工企業(yè)的發(fā)展壯大。面對這些問題企業(yè)應該樹立科學的人才觀，使人才能夠在各自的崗位上發(fā)揮自己的特長，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。
1.施工企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的重要性及特點分析
1.1施工企業(yè)人力資源管理的重要性
管理上常說的人力資源管理是指將組織內所有人力資源進行獲取、維護和激勵的活動與開發(fā)過程。簡單來說也可以概括為“人與事相配合、事得其人、人盡其才”。人力資源管理是科學管理的重中之重，因為任何一個企業(yè)只有通過有效的人力資源管理，才可以使企業(yè)內部的人與事得到最合理的配置。人力資源是企業(yè)的第一資源也是企業(yè)中最寶貴的財富，企業(yè)只有科學開發(fā)和應用人力資源才能夠對企業(yè)的生產和經營產生積極的影響。企業(yè)人力資源管理的主要目的就是實現企業(yè)的全面發(fā)展、增強企業(yè)的核心競爭力，使員工的智力、知識和技能得到開發(fā)，為企業(yè)培養(yǎng)一支具有企業(yè)文化和合作精神的核心團隊，為企業(yè)核心競爭力的形成于增強奠定堅實的人力資源基礎。人力資源的重要性現在已經被提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，并且人力資源管理已經由原來的企業(yè)的附屬部門轉變?yōu)槠髽I(yè)的核心部門，成為企業(yè)不可缺少的部分。實踐證明對企業(yè)人力資源的重視和加強，有利于促進企業(yè)的生產和經營、提高企業(yè)的生產效率、保證企業(yè)獲得最大的經濟效益，對于企業(yè)資產的保值和增值具有重要的作用。
1.2施工企業(yè)人力資源管理的特點分析
施工企業(yè)人力資源管理主要有以下幾個特點：第一，人力資源具有流動性和分散性。工程項目最大的特點就是具有很強的流動性，尤其是施工企業(yè)因為他們往往肩負著國家的建設重任一般是哪里需要建設他們就奔向哪里，沒有固定的生產場地和部門。并且每一個項目需要的人才是不同的，所以一個項目結束之后下個項目開始往往需要對原有的人才進行重新調整，具有流動性和分散性。第二，人力資源組成具有復雜性。施工項目由于工期、安全、質量和效益各方面的要求，人力資源隊伍的組成不僅有技術人員、管理人員，同時還有一線施工人員，人員組成具有一定的復雜性。第三，人力資源系統(tǒng)管理相對困難。由于施工企業(yè)自身具有不同的特點，現在很多企業(yè)的施工項目遍布全國各地甚至走出國門，其中一些項目處于偏遠的山區(qū)，那里通信技術不發(fā)達所以就造成這些地區(qū)的人員在獲取信息方面具有一定的滯后性，也給人力資源的系統(tǒng)管理帶來一定的困難。
2.施工企業(yè)人力資源管理存在的問題分析
2.1人才流失嚴重
近年來，我國不斷加快企業(yè)結構調整的步伐，建筑企業(yè)內部的競爭也日益加重，很多人員由于具有較多的就業(yè)機會就出現了不同程度的跳槽，造成了施工企業(yè)人才外流現象發(fā)生。人才流失主要表現為：企業(yè)培養(yǎng)出來的管理人才由于工作地點偏僻和環(huán)境艱苦等原因出現了不同程度的“跳槽”；一些原本是由本單位花錢培養(yǎng)出的大學本科和碩士研究生在學業(yè)完成之后卻沒有回本單位工作而是選擇到相對穩(wěn)定的、工作條件較好的單位工作；還有些大學生畢業(yè)之后到企業(yè)工作幾年之后，即將可以勝任企業(yè)的骨干時卻想方設法離開。還有因為流動單位的特殊性，致使年輕人相對擇偶困難、新婚夫妻長期的兩地分居難解相思之苦，以及因待遇不能達到其預期目標等原因而選擇離開。
2.2人力資源結構不盡合理
在建設施工企業(yè)的人力資源管理中存在的最大問題就是人力資源結構不夠合理。施工企業(yè)的人才隊伍中往往存在較多的管理人員缺乏相應的一線操作人員，很多企業(yè)中還存在管理人員人浮于事、影響工作效率的問題，還有一些施工企業(yè)中具有專業(yè)技術的人員往往會出現人手不夠的情況。在施工企業(yè)的技術人員中大多數是普通的、技能單一的技術人員，缺乏具有真正從事科研和技能探索方法的拔尖人才。
2.3人才引進和流動不合理不通暢
施工企業(yè)存在較為嚴重的人才流失問題，具有一技之長的技術性人才較為缺乏，因而人才的引進就較為重要，但是目前很多施工企業(yè)在人才的選拔上存在不合理的現象。施工企業(yè)每年招聘引進人才的時候有很多員工不是憑借其個人能力進入企業(yè)的而是由于其他原因進入企業(yè)的，這就造成了人才隊伍的擴張缺乏實質性。并且建筑施工企業(yè)具有人員流動性較大的特點，專業(yè)性人才流動往往導致企業(yè)內部出現人才流動不舒暢的問題，人才資源沒有得到合理和充分的利用。
2.4缺乏人才的培養(yǎng)和繼續(xù)教育
一些施工企業(yè)認為學校才是培養(yǎng)人才的地方，他們只是用人單位沒有責任和義務對員工進行培養(yǎng)。但是他們忽視了學校教育不能代替企業(yè)的繼續(xù)教育，所以人才培養(yǎng)機制的缺失導致施工企業(yè)人才隊伍素質具有下降趨勢，對員工的認同度帶來一定的負面影響。因而加劇了人才的跳槽和流動，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.完善施工企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的對策分析
3.1創(chuàng)新管理機制和用人機制
首先，完善和創(chuàng)新項目組織。對下屬單位要做好角色定位，從而可以讓下屬企業(yè)履行生產經營、成本控制、績效管理等工作，認真抓好質量控制和全面提升施工生產能力。優(yōu)化項目組織方式實現人力資源的優(yōu)化配置。其次，根據企業(yè)的發(fā)展需要引進人才，建立人力資源儲備庫破除原有的用人觀，將人力資源的學歷和經驗有機結合起來，實現人力資源的增值管理。再次，將企業(yè)中具有生產知識和生產經驗的人員選拔到管理層，放開限制引進技術，實現企業(yè)內部人才資源的合理流動，避免人才的流失。
3.2優(yōu)化施工企業(yè)人力資源結構
首先，施工企業(yè)要嚴把進人關。在引進人才的時候要注重引進一線操作人員，避免由于人為因素而引進過多的管理和普通技術人才，要注重提高一線操作人員的技能。對一線操作人員要定期開展技能競賽，提高其實際操作能力。其次，培養(yǎng)技術人員的創(chuàng)新和探索能力。在企業(yè)中要營造一種敢于創(chuàng)新、勇于探索的氛圍，從而鼓勵具有創(chuàng)新精神的員工敢于打破常規(guī)進行探索和創(chuàng)新。對于那些剛畢業(yè)不久的大學生要針對他們知識豐富經驗不足的現狀，為他們設置合理的職業(yè)規(guī)劃和晉升機制，可以讓他們的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
3.3科學實施福利政策增強員工歸屬感
企業(yè)要想留住人才就應該為員工提供合理的福利條件，當前很多施工企業(yè)中的福利分配不夠合理。一些員工創(chuàng)造了較大的價值但是沒有得到相應的回報從而影響了其工作的積極性。因此施工企業(yè)要制定詳細的福利政策實施細則，提升員工的福利水平增強他們對企業(yè)的歸屬感提高對企業(yè)的認同度。同時福利政策在實施的時候避免出現懸殊過大的情況，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3.4完善人才培養(yǎng)機制
當今世界是一個知識和信息更新速度非常快的時代，企業(yè)應該鼓勵員工不斷進行學習來滿足職業(yè)的要求。因此施工企業(yè)要建立合理的員工培訓計劃：首先，安排專業(yè)的培訓人員，利用現代化的教學設備對地處偏遠的員工實現空中培訓，在企業(yè)中營造一種自主學習的氛圍提高員工自主學習的積極性。其次，對不同的員工開展側重點不同的教育實現“因人施教”。對剛畢業(yè)的大學生要多進行實踐教育、對于管理人員要多進行戰(zhàn)略管理教育?？傊?，要對員工進行全面把握和分析，開展有針對性和實效性的培訓提高員工素質。
4.結語
人力資源管理是企業(yè)管理的重點內容，施工企業(yè)從思想上認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，針對當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，采取有針對性的措施提高企業(yè)人力資源管理的綜合水平，為企業(yè)的科學發(fā)展奠定基礎。
【參考文獻】
[1]張明忠.建筑施工企業(yè)人力資源管理初探 [J].山西建筑.2010,(02).
一、人才管理與政工工作的統(tǒng)籌
施工企業(yè)的人才管理與政工工作都是本著以員工為基礎的核心思想，在具體方法論的實踐中都注重保證員工的“本位”地位，借助豐富的管理舉措來激勵員工，進一步深化對于員工潛力的開發(fā)，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，以最大限度的發(fā)現員工對于施工企業(yè)的貢獻作用。具體而言，政工工作于人才管理在出發(fā)點上具有一致性，都是以人為本，兩者都在為員工創(chuàng)造條件實現個人理想的同時，尋找個人與企業(yè)的契合點，借此促進本企業(yè)戰(zhàn)略的落實。兩者也相互支撐，人才管理與政工工作的相互滲透能夠加強員工對于企業(yè)的忠誠度，為員工的發(fā)展提供雙重保障。
與此同時，還要認識到，政工工作與人才管理還存在一定的差異。由于政工工作的特殊性質，其圍繞的工作中心是員工的思想政治認識，主要體現為對員工進行思想教育來實現意識形態(tài)的統(tǒng)一性。而人才管理主要看重員工的專業(yè)性素養(yǎng)，希望提升員工的工作技能與專業(yè)知識，在思想上予以一定程度的引導，使之為企業(yè)發(fā)展助力。
二、兩者工作面臨的共性挑戰(zhàn)
施工企業(yè)的管理中，往往比較容易忽視對于人才的培養(yǎng)與尊重，受原有制度的影響，人才管理以及政工工作的開展，面臨共性的困難。首先，施工企業(yè)的政工工作不能夠完全的得到貫徹落實。經濟的急速發(fā)展使得施工企業(yè)在原有的基礎上大規(guī)模擴張，傳統(tǒng)的人才管理以及政工工作不能夠很好地適應企業(yè)的變換，其固有的內容也理應進行豐富與發(fā)展。但在實際操作中，相當一部分的施工企業(yè)管理層缺乏對于人才管理以及政工工作改革性的認識，并未采取一系列的措施來優(yōu)化工作開展的環(huán)境，導致工作無法得到全面有效的貫徹落實，影響施工企業(yè)對當代員工變化動態(tài)的了解，也影響了兩者的互相借鑒，導致管理水平停滯不前。其次，傳統(tǒng)施工企業(yè)往往將人才管理與政工工作相互分割，獨立的工作環(huán)境制約了其相輔相成的工作狀態(tài)。受傳統(tǒng)管理模式的影響，施工企業(yè)大多設置獨立的部門和領導展開管理，職能的分配與管理者權力的分散，也使得優(yōu)勢發(fā)揮受限，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。
三、推動政工工作與人才管理的互動
人才管理與政工工作開展的外部環(huán)境不斷變換，推動政工工作與人才管理的互動有助于維護施工企業(yè)提高自身競爭力，進而有力應對外部環(huán)境變化帶來的威脅。本文就兩者如何實現互通有無展開如下論述。
（一）關注文化建設
企業(yè)文化在政工工作與人才互動中具有特定效用，良好的文化具有獨特的凝聚作用，能夠鼓舞士氣，鼓勵人才為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。政工工作正是通過宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化為員工提供發(fā)揮個人才能的平臺，同時為人才管理搭建配套的輔助功能。健康的企業(yè)文化不僅僅能夠督促相關部門實現內部人力的優(yōu)化，還能通過政工工作形成在意識形態(tài)領域的引導作用，增強各類人才對于施工企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)對于人才吸引力的攀升，反過來又使得人才管理工作得到進一步的加強，為施工企業(yè)的綜合管理水平助力。
（二）完善關系管理
要將政工工作與人才管理進行滲透，人才管理是艱巨而復雜的工作，其中涵蓋了相當復雜的管理流程，也關系到施工企業(yè)所有人員的利益，因而，在人才管理的各個環(huán)節(jié)都難免出現無法預見的問題。施工企業(yè)員工人數的增多也對于人才管理提出了更高要求，政工工作在組織中的奠基作用也體現為關注人才與企業(yè)的相輔相成關系。要想落實人才管理，就要從完善關系入手，在實際中提高對人才的重視程度，依據人才的個性化需要，建立健全的關系制度，將政工的用人準則、企業(yè)與員工滿意度的工作理念融入到實際管理中，結合施工企業(yè)的實際情況及員工的未來規(guī)劃，通過召開座談會的形式集合員工建議，據此制定實用合理、科學可行的人才管理方案，使之為施工企業(yè)和人才謀得福利。施工企業(yè)對于戰(zhàn)略的調整，必然會影響到企業(yè)員工的行為，如果其中出現個人利益與企業(yè)利益不相協(xié)調的情況，就可能出現員工的抵觸情緒。要想正確解決此類問題，就要從具體問題出發(fā)，充分考察員工訴求，用政工工作展開對員工的引導語教育，減少員工的不良情緒，維護企業(yè)穩(wěn)定。在未出現矛盾的時候，也要利用政工工作的開展為人才提供前瞻性的引導，避免類似問題的出現，以推動員工管理的健康發(fā)展。
（三）準確把握難點
施工企業(yè)實行人才管理的難點較多，主要是源于相關的問題層出不窮，無法及時準確的把握難點進行管理方案的調整，最終導致人才流失，給企業(yè)造成損失。這就需要在政工工作進行的過程中，認識到人才管理的難點，提高相關部門的配合力度，將相互影響的工作要點進行溝通與歸納，提升整體的工作質量。舉例說明，如果某些員工為了維護個人需要而做出了危害企業(yè)整體效益的行為，就需要政工部門與人事部門互相配合，對其進行思想教育與制約行為，如果單方面的進行思想或者行為管理，難以從根源上形成對于該員工的約束與懲戒，只能暫時性的控制風險，并不能對此類舉動形成有效的約束。正確的做法應該是，政工部門先對于該行為進行深入調查，并展開詳細論證，依據調查結果形成相應的解決方案，交給人事部進行研討，從中尋找難點與癥結，以便人事部開展后續(xù)工作有理可依，形成對于施工企業(yè)持久發(fā)展的推動力。
關鍵詞：供電公司；人力資源管理；功能；實踐
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
從管理學視角來看待企業(yè)人力資源管理，依照流程分別涉及人員招聘、崗前培訓、崗中培訓，以及績效管理等內容。作為國有企業(yè)的供電公司，其人事部門如何有效執(zhí)行上述工作，將直接決定公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的達成與否。從現有文獻資料可知，同行在研討供電公司人力資源管理時，往往聚焦于某一特定環(huán)節(jié)。如激勵機制設計，或者績效管理措施的構建。誠然，這些環(huán)節(jié)都極大的影響人力資源管理效果，但在目標管理下來看：企業(yè)人力資源管理活動，仍然須遵循企業(yè)整體發(fā)展目標來展開。唯有建立在這種視閾下，才能形成人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相契合的共生態(tài)勢。這也就表明，處于靜態(tài)的去討論激勵機制和績效管理措施是沒有意義的。
本文首先討論供電公司所面對的市場環(huán)境；在此基礎上，提出人力資源管理功能新解。最后，給出實踐措施。
一、供電公司所面對的市場環(huán)境
從產業(yè)經濟學角度來看，供電公司所面臨的市場環(huán)境屬于賣方壟斷。即在市場議價能力上，公司強于消費者。這似乎意味著，供電企業(yè)可以無視市場經濟主體對其的態(tài)度。實則不然，以廠商和家庭戶為代表的市場經濟主體，將通過釋放輿論而通過政府來約束供電公司的行為。因此，建立起與市場環(huán)境的共生態(tài)勢，將是公司最優(yōu)的戰(zhàn)略選擇。
在上述價值取向下，供電公司所面對的市場環(huán)境可概括如下：
(一)廠商生產經營中對電力的需求
從產品特性來看，供電公司所提供的電力產品具有極強的外部性，這從廠商用電需求中就能看出。區(qū)域性廠商作為拉動地方經濟發(fā)展的主體，一直是供電公司重要的客戶。目前，在國家大力發(fā)展高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的背景下，供電公司如何滿足該類型企業(yè)的用電需求，不僅體現為公司對外業(yè)務的有效實施與否，還表現在支持地方經濟發(fā)展的目標實現與否。
(二)家庭戶生活中對電力的需求
家庭戶作為市場經濟主體的重要組成要素，從整體上看也構成了供電公司的重要客戶。與此同時，有效滿足家庭戶的用電需求，不單單表現為一種業(yè)務的正常履行，還體現在對當地政府解決民生問題的一種強力支持。隨著城市化進程的不斷拓展，家庭戶對電力產品的量和質兩方面都有了更高的要求。
二、基于市場環(huán)境下的功能新解
如何以上述市場環(huán)境形成共生效應，則依賴于公司人力資源管理功能的重新定位。傳統(tǒng)人力資源管理的功能定位，主要以實現公司利益最大化為主導。在此價值判斷上，建立起了崗位培訓、激勵機制、績效管理等一系列措施。然而，當前只有突出公司經營的外部性特征，才能最終形成所指向的共生效應。
為此，人力資源管理的功能新解可從以下兩個方面得出：
(一)由技能管理轉向崗位意識管理
從這種轉向很容易看出，它體現為對崗位培訓的功能新解。實踐表明，供電公司若要有效應對上述市場環(huán)境，首先應建立起具有執(zhí)行力和協(xié)作精神的團隊。而這由依靠崗位培訓來實現。供電公司傳統(tǒng)崗位培訓習慣于突出業(yè)務技能訓練，這種培訓內容不僅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的問題確是，電路維修久拖不決；線路鋪設不決久拖。由此可見，在人力資源管理中不僅針對一線職工，而且對于基層管理者也應強化他們的崗位意識。
(二)由公司評價轉向融合社會評價
供電公司擁有十分完善的績效管理體系，這也是國有企業(yè)組織管理的一種優(yōu)勢。針對職工崗位業(yè)績所開展的績效管理，不僅能客觀量化他們的工作努力程度，也能通過獎懲來激勵他們的工作態(tài)度。然而，傳統(tǒng)基于企業(yè)內部評價的績效考核辦法，使得職工容易忽視對市場客戶用電需求的關注。因此，由公司評價轉向融合了社會評價的績效考核模式，將有助于公司與市場環(huán)境形成共生效應。
以上兩個部分就從崗位培訓、績效管理等兩個方面提出了功能新解。不難發(fā)現，這種基于公司發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理措施，將能客觀地聚焦于目前的管理重點。
三、功能導向下的實踐
結合以上所述，在遵循目前公司人力資源模式的基礎上，將通過引入新元素來實踐上述功能定位。
(一)崗位培訓方面的實踐
崗位意識屬于職工的思想意識領域，針對它的培訓不僅難以形成持久的效果，也將在實踐中促使職工產生膩煩心理。然而，推動公司與市場環(huán)境間形成共生關系，則首先依托于公司職工良好的服務意識。筆者認為，應將公司思想政治工作融入到這里的崗位培訓中來。
1.建立跨部門的培訓機制。將思想政治工作融入到崗位培訓中來，就要求建立人力資源管理部門與黨務部門的協(xié)作機制。崗位培訓必然受到地點、時間、場域環(huán)境的限制，難以樹立起立竿見影的效果。這時，通過思想政治工作的長期性、全面性、跨部門性等優(yōu)勢，將能鞏固職工在執(zhí)行力、協(xié)作精神等方面意識基礎。
2.建立創(chuàng)新性的培訓形式。傳統(tǒng)的崗位培訓形式顯得較為呆板，這種形式往往使得職工以應付的心態(tài)來對待。為此，應創(chuàng)新培訓形式。從筆者所在公司的實踐經驗來看，可以將拓展運動引入其中。通過一系列的團隊合作活動和情景表現，將在生動、活潑的場景下潛移默化地深化他們的崗位意識。
(二)績效管理方面的實踐
通過功能新解可得，須將社會評價也納入到職工的工作業(yè)績考核中。具體而言，社會評價主體就是客戶。這是就面臨著一系列技術問題，如何建立評價指標、如何收集評價信息，以及如何及時反饋給客戶等等。為此，基于筆者工作體會，可從這樣幾個方面來應對：
1.一級評價指標：響應時間、工作效果、其它。2.評價信息收集：可以通過人力資源管理部門電話回訪、公司網頁打分的形式。3.反饋給客戶。當客戶對公司職工有意見時，公司業(yè)務部門首先建立調查和協(xié)調機制。在弄清原因后，可通過責任歸口客服部門反饋給客戶。
綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。
參考文獻：
[1]陽芳.企業(yè)薪酬分配公正體系初探[J].社會科學家,2009(11).
關鍵字：供電企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新與實踐
一、供電企業(yè)人力資源管理目前存在的問題
（一）機構臃腫，冗員嚴重
直接導致供電企業(yè)人力成本居高不下，企業(yè)負擔加重。目前現有的供電企業(yè)人員構成，受到以前諸如：技術水平、國家宏觀就業(yè)政策等因素影響，人力資源管理方面一直沒有受到重視，在企業(yè)發(fā)展迅速的當下，又必須引進各類專業(yè)技術人才，直接導致了企業(yè)員工增速比企業(yè)效益的增幅大出很多的尷尬局面，成為阻礙供電企業(yè)發(fā)展，提高工作效率的關鍵問題之一。
（二）傳統(tǒng)人事管理的影響
傳統(tǒng)意義上的人事管理工作只是作為企業(yè)的一項業(yè)務所存在，在改革上，許多供電企業(yè)只是簡單的將人事與勞資合并，其工作內容只是包括傳統(tǒng)的招聘、考核、薪酬等方面，基本上處于在傳統(tǒng)人事管理的束縛中，憑借以往的經驗、缺乏科學合理性、客觀性不強。其人力資源管理工作不能達到現代人力資源管理工作的要求。
（三）人員流動不規(guī)范
我國供電企業(yè)從本質上來說，仍然沒有打破“鐵飯碗”的用工制度。只要沒有犯工作上的錯誤，不管其是不是能夠勝任工作，就能一直留在企業(yè)里，在其位，卻不謀其事。造成一種需要的人才進不來，不勝任的員工出不去的局面。
（四）競爭機制不完善
沒有制訂出一個完善、健全的競爭機制，使人才的評價不能建立在全面、科技的基礎標準之上，不能形成競爭氛圍，導致員工的積極性低下，我國的供電企業(yè)失去其發(fā)展動力與企業(yè)活力。
（五）薪酬分配不合理
我國目前大部分供電企業(yè)的薪酬分配仍然是將員工的“資歷”作為主要評定薪酬的標準，受到很大的人為因素的影響，主觀性極強。還有部分供企業(yè)只重學歷，不重業(yè)績，導致人才的流失，無法有效、合理的激發(fā)員工的積極性。
（六）績效體系不健全
許多供電企業(yè)只是制訂粗略的績效考核體系，并沒有將該考核體系進行科學的細化分工，不能全面的體現員工個人的績效情況，缺乏科學的評定標準，不完善的檔案記錄、崗位外的額外工作太多，影響到績效考核工作的正常開展，考核走的是形式化，其結果根本不為真正應用。
二、供電企業(yè)人力資源管理的解決方法
（一）人本管理。建立人體管理的理念，實施理性管理，公平公正的對待和尊重職員的發(fā)展，鼓勵積極創(chuàng)新意識，企業(yè)的管理者應該注重對下屬員工的溝通，營造良好的企業(yè)工作氛圍，提升職員對企業(yè)的滿意程度，把人才留住。
（二）規(guī)范崗位分析。崗位分析是人力資源工作的核心，也是人力資源的基礎?；诳茖W的崗位分析，才能根據企業(yè)實際需要，合理設置企業(yè)組織結構，從而決定每個崗位的職業(yè)素質標準。并以此為依據選擇合格的人員來任職。
（三）薪酬分配合理。增加并規(guī)范考核薪酬的評定標準，力求從薪酬方面可以直接體現員工的業(yè)務素質與技術水平。
（四）強化培訓。培訓是培養(yǎng)人才的根本途徑，是企業(yè)提高效率的重要手段。
（五）激勵辦法。通過對員工制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，從另一個側面激勵員工在企業(yè)中的前景發(fā)展展望。使員工相信在該企業(yè)中能夠得到體現自身價值的機會。
（六）加強規(guī)劃。供電企業(yè)應根據企業(yè)自身的現狀以及發(fā)展的計劃作出一個科學、合理的規(guī)劃，制定相應的人力資源策略，確保企業(yè)在人力資源上的需求得到滿足，是供電企業(yè)能夠長遠發(fā)展的保障。
三、供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探索
（一）觀念創(chuàng)新
樹立“以人為本”的人力資源管理理念，重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性?，F代化企業(yè)已經充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，只有打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，發(fā)揮人才在企業(yè)內部的主導作用。要采取各類措施，使管理者認識到人才的重要作用，為人力資源管理工作營造良好的氛圍。
根據員工的個人特點，制定相應的人力資本計劃，從企業(yè)內部深層次開發(fā)人力資本工作。
（二）組織創(chuàng)新
1. 建立資源的戰(zhàn)略。
2. 強化人力資源組織職能。有效將人力資源工作從對職員的控制轉變?yōu)槿肆Y本開發(fā)。重視人力資源部在企業(yè)內部的作用，積極參與人力資源的目標制定。
3. 推進改革，深化管理。與傳統(tǒng)不同，管理者與員工之間的知識差異隨著時代的不斷發(fā)展，已越來越小，因此，企業(yè)管理者必須改革傳統(tǒng)的管理模式，加大對員工激勵工作形式。
（三）制度創(chuàng)新
1. 績效?？己四繕藚⒄盏膽橇炕闹笜?；根據企業(yè)自身實際情況制定科學、合理、公正的績效考核機制。供電企業(yè)可選用業(yè)績指標的考核辦法，將員工工作中的工作態(tài)度、經營指標、安全指標等進行細化考核，合理明確各個指標在考核里所占的比例，使企業(yè)內全體員工的考核得到公平、合理的體現。
2. 薪酬福利。改革傳統(tǒng)供電企業(yè)薪酬分配體制，將績效與薪酬真正掛鉤；探索、應用薪酬激勵制度，對企業(yè)的管理層或普通員工進行激勵；按相關法律法規(guī)執(zhí)行企業(yè)福利制度外，對企業(yè)的福利采取多樣化管理，與績效等方面結合，進一步激發(fā)員工的主動性。
論文摘要：隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，因此，將對施工企業(yè)人力資源管理進行初步的探討。
1 施工企業(yè)人力資源的特點
人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當的復雜性。
人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
2 目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質人力資源管理隊伍。
3 加強施工企業(yè)人力資源管理的措施
加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。作為現代施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據。
同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應注意從其他方面對員工進行激勵。
首先，企業(yè)應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業(yè)經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。
其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業(yè)的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。
強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說有些企業(yè)是軍轉工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，使得廣大施工企業(yè)需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。
結束語
總之，施工企業(yè)若想開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現高效現代的人力資源管理。
參考文獻
[1]吳照云.管理學原理.[M].北京：經濟管理出版社，1997.
[關鍵詞] 新時期；企業(yè)；人事管理；問題；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀，是一個知識經濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。在國家經濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發(fā)展的知識經濟時代中，企業(yè)能夠擁有高素質、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關鍵環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設工作當中的關鍵步驟。隨著我國新時期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應該順應社會經濟的發(fā)展，對工作內容進行科學、合理、有效的調整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎。
1 新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當時社會經濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進道路上阻礙。新時期企業(yè)人事管理的工作內容必須要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，以行業(yè)的動態(tài)和發(fā)展為基礎，深入了解企業(yè)員工對職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關系之間進行有效的處理和調整，認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業(yè)人事管理能夠達到企業(yè)對認識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認識中，是在單一的企業(yè)部門中進行人事管理工作，并且其工作內容都局限于部門當中，不能夠與企業(yè)的其他部門進行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎。
1.4 工作重點
傳統(tǒng)人事管理工作實際上及時對企業(yè)的員工進行招聘、入職等行為進行規(guī)范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現人與事的有效結合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當前企業(yè)人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當中都有相應的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認識管理模式，沒有對企業(yè)內部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調應該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當中員工一直處于被動的狀態(tài)，影響其工作的主動性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵機制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠將其作用充分的發(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調動企業(yè)員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發(fā)方面的認識不夠，企業(yè)員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現。很長一段時間以來，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經常使用一些比較放任的形式，輕視對企業(yè)人才的培養(yǎng)，導致企業(yè)在技能人才方面的嚴重缺失情況經常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓體系，知識人事管理的培訓和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構建了員工培訓體系，并且也會經常的對員工進行培訓，雖然對提升員工的素質起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓內容和培訓手段方面的設計和安排都不能夠滿足當前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當前，我國很多企業(yè)都沒有對員工進行過有效的、系統(tǒng)的培訓，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對員工的要求日益提高，但是當前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質不能夠滿足當前新時期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當前現代化的企業(yè)管理當中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當中的現象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識結構和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展[5]。
3 新時期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對策
3.1 堅持以人為本，轉變人事管理工作理念
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念。以人為本的工作理念能夠有效地增強企業(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認真學習企業(yè)管理的知識，明確新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發(fā)，將注重樹立科學、統(tǒng)一的現代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎，將人本觀念深入到實際的企業(yè)管理當中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構建完善的人事管理機制，重視人才的開發(fā)和利用，最終有效實現以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢。從日常的人事管理工作當中看，企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關系將企業(yè)的整體經營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業(yè)生產經營的最終目的就是為了實現最大的經濟效益目標，要想將這個目標實現，就應該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應的貢獻。
3.3 構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時期下的企業(yè)人事管理中應該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標能夠逐一實現[7]。在進行員工激勵過程中，應該從員工的經濟和物質兩個方面著手，構建補貼、薪酬等相關的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現自己的工作目標，全身心的投入到企業(yè)的工作當中，不斷將自身的價值利用到企業(yè)發(fā)展當中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中，應該建立并且構建企業(yè)工作中各項規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結 語
綜上所述，企業(yè)之間的競爭實際上就是企業(yè)的綜合能力的競爭，同樣也是企業(yè)自身科學文化水平的重要體現，但是，最重要應該還是企業(yè)之間的人才競爭。新時期下的企業(yè)人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念，重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢，構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
主要參考文獻
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1989年頒布行政訴訟法以來的行政法制發(fā)展，包括1994年的國家賠償法，將我國行政法對行政的規(guī)范一直限定在國家行政職權活動上，這是一種不全面的作法。行政法上的行政到底應當包含什么，國家公共職能的實現到底有哪些組織方式和活動方式，應當怎樣將國家和公共行政完整地納入法律規(guī)范范圍，哪些實行行政制度的國家還將行政法對行政的規(guī)范限于國家機關的權力行為，都是非常值得研究和認真考慮的問題。
將大量的公共管理行為納入民事規(guī)范渠道，用處理平等主體關系的規(guī)則處理以實現社會公共利益為目標的公共管理關系，給予這種公共管理以過大的自由空間，這不但使公共利益不能得到有效實現，被管理人于司法求助無門，而且使公共事業(yè)組織本身的廉潔無法得到保障。1997年修訂的我國刑法規(guī)定了單位犯罪，也說明了基層單位的犯罪已經到了必須進行系統(tǒng)的刑法規(guī)范的程度了。
就管理相對人的權利保護而言，也許會有人說公共事業(yè)單位不是國家機關不能行使強制性權力，所以行政法無理涉足。這種主張不是迷茫于虛擬法律空間，就是對權利的實現過程不了解。我國許多法律性文件都規(guī)定，在事業(yè)單位工作的公民取得法律權利特別是公法上權利的重要條件，就是所謂的單位同意。從領取結婚證明、出國護照到求學深造，沒有單位同意就辦不成。但是法律性文件對單位根據什么和怎樣作出同意或者不同意的決定，對于單位濫用權力如何救濟，卻閉口不談。事實上基層單位對法律和被管理者權利的無知和蔑視，在很大程度上將我國法律賦予公民的權利架空了。如果立法機關和其他國家機關賦予和保護公民權利的愿望是真誠的，如果人們對實現法治的愿望是真誠的，那么就義不容辭地應當很好地考慮如何規(guī)范公共事業(yè)單位特別是單位決策人員的法律治理問題，不僅是民主上的，更主要是公法上的法律治理問題。
行政法上難道就沒有比救濟受到公安局30元人民幣罰款財產權更重要的事情可做嗎？事業(yè)單位行使技術干部管理和聘用權，對編制內專業(yè)技術人員給予行政處分或者解除聘用的處理，將使這些被稱為國家寶貴財富的知識分子受到挫折或者失去一次就業(yè)機會，但是現在法律性文件卻規(guī)定只能向上級申訴了之。接受申訴的單位或者行政機關根據什么程序處理申訴，這些程序的正當性究竟有多大，如果對申訴的處理不公正，能不能有救濟辦法，都缺乏法律的正式規(guī)定。法院處理一個10元錢的糾紛還要兩審終審，處理這種涉及人的生計和事業(yè)發(fā)展申訴的公共事業(yè)組織和行政機關，就高明到確保一次處理正確無誤？
這類法律性文件主要是由行政主管部門，根據基層單位的反映和管理需要制定的，對單位管理支持和維護的多，管理相對人的權利和利益要求反映的少。政府和立法機關應當切實加強對此類文件的制定。
如果說事業(yè)單位對其工作人員的管理是涉及城市人生計的大問題，那么家庭土地承包權就是涉及農民生計的大問題。這后一個問題是由村民委員會決定的，但是行政訴訟法和國家賠償法卻以其是村民自治組織視而不見?，F行的法律性文件規(guī)定，對農村土地承包的爭議只有涉及行政機關的處分行為時，才可以提起行政訴訟。就法律常識而言，社會基層單位的群眾自治組織的管理，不但是一個公法問題，而且還是一個憲法制度問題，村民委員會組織法是憲法性文件。行政法對此問題本來是可以有所作為的。如果嚴肅對待實施憲法即是實現法治任務的話，行政法就應當從有限的“機關職權”監(jiān)督標準，向公共職能行政標準邁出新的一步。實行行政制度的國家有多少將基層自治組織的管理關在行政法大門以外，也是比較法上值得大家都去了解和關注的問題。
