序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理人員；職業(yè)暴露；防護(hù)能力

[中圖分類號(hào)] R197.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2013）02（b）-0116-03

護(hù)理人員在日常工作中不可避免地會(huì)接觸到患者具有傳染性的血液、體液，因此受感染的機(jī)會(huì)很多，若不注意個(gè)人防護(hù)，不僅造成自身傷害，還會(huì)成為疾病傳播的媒介[1]。國際上開展了大量研究并證實(shí)護(hù)士是血源性病原體職業(yè)暴露發(fā)生率最高的危險(xiǎn)職業(yè)群體[2]。而皮膚銳器傷是職業(yè)暴露感染乙肝、丙肝、艾滋病等血液性疾病的主要傳播途徑[3]，一旦發(fā)生銳器傷，只需0.004 mL帶乙肝病毒的血液足以使受傷者感染，被空心帶血的針頭刺傷而感染乙肝的可能性為6%～30%，感染丙肝的可能性為1.8%～10%，感染艾滋病的可能性為0.13%～0.4%[4]。為了解我市護(hù)理人員職業(yè)暴露發(fā)生情況及自我防護(hù)措施執(zhí)行現(xiàn)狀，筆者根據(jù)血源性疾病的傳播方式和自身防護(hù)的要求，對(duì)全市不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行開放式問卷調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用隨機(jī)抽樣法，于2010年9～12月，隨機(jī)抽取中山市三級(jí)綜合醫(yī)院3所，二級(jí)綜合醫(yī)院3所，一級(jí)綜合醫(yī)院26所，民營綜合醫(yī)院5所，共37所醫(yī)院的臨床護(hù)理人員2 000名。

1.2 方法

所用問卷是在參考大量文獻(xiàn)及專家意見的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，經(jīng)預(yù)調(diào)查后反復(fù)修改而成。在各醫(yī)院護(hù)理部的協(xié)助下，由護(hù)理部向本院護(hù)理人員分發(fā)調(diào)查問卷，調(diào)查問卷以匿名的形式填寫后，護(hù)理部統(tǒng)一收回。共發(fā)出調(diào)查問卷2 000份，回收1 933份，回收率為96.65%。對(duì)每份收回的調(diào)查問卷進(jìn)行檢查，篩除63份不合格的調(diào)查問卷，有效問卷1 870份。調(diào)查內(nèi)容包括：醫(yī)院級(jí)別、在過去一年中血源性職業(yè)暴露發(fā)生的主要途徑、操作環(huán)節(jié)、自我防護(hù)措施執(zhí)行等情況。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)數(shù)資料用率表示，醫(yī)院之間比較采用χ2檢驗(yàn)，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 不同級(jí)別醫(yī)院職業(yè)暴露損傷主要途徑比較

由表1可見，1 870份問卷中玻璃割傷、針刺傷、刀片割傷損傷率分別為80.21%、64.55%、14.44%。從三甲醫(yī)院至民營醫(yī)院玻璃割傷、針刺傷、刀片割傷損傷率呈遞增順序，經(jīng)χ2檢驗(yàn)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。民營醫(yī)院、一甲醫(yī)院銳器損傷明顯高于二甲醫(yī)院、三甲醫(yī)院，與民營醫(yī)院、一甲醫(yī)院設(shè)備落后、防護(hù)設(shè)施不健全有關(guān)。

2.2 不同級(jí)別醫(yī)院職業(yè)暴露損傷操作環(huán)節(jié)比較

由表2可見，從三甲醫(yī)院至民營醫(yī)院掰安瓿、整理醫(yī)療廢物、針頭回套、清洗利器損傷率呈遞增順序，經(jīng)χ2檢驗(yàn)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）；從三甲醫(yī)院至民營醫(yī)院配藥針頭損傷率比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05 ）。民營醫(yī)院、一甲醫(yī)院在掰安瓿、整理醫(yī)療廢物、針頭回套、清洗利器操作環(huán)節(jié)損傷明顯高于二甲、三甲醫(yī)院。

2.3 不同級(jí)別醫(yī)院自我防護(hù)措施執(zhí)行情況比較

由表3可見，抽血檢查戴手套、輸液戴手套、手皮膚有破損時(shí)戴手套操作、可能被體液、血液濺到眼部戴護(hù)目鏡方面，從三甲醫(yī)院至民營醫(yī)院防護(hù)率呈遞減順序，經(jīng)χ2檢驗(yàn)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）；傷口換藥戴手套方面，從三甲醫(yī)院至民營醫(yī)院防護(hù)率差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。三甲醫(yī)院在手皮膚有破損時(shí)戴手套操作防護(hù)措施執(zhí)行率最高，一甲醫(yī)院及民營醫(yī)院在可能被體液血液濺到眼部戴護(hù)目鏡的防護(hù)率為0。

2.4 不同級(jí)別醫(yī)院防護(hù)措施落實(shí)不到位原因比較

由表4可見，各級(jí)醫(yī)院防護(hù)措施落實(shí)不到位原因差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）；三甲醫(yī)院防護(hù)不到位與工作太忙關(guān)系較大，一甲醫(yī)院、民營醫(yī)院防護(hù)不到位與用品提供不足、認(rèn)為沒必要防護(hù)關(guān)系較大。

3 討論

3.1 規(guī)范使用醫(yī)療安全裝置

近幾年國家非常重視護(hù)理人員職業(yè)暴露的安全防護(hù)，制訂了很多相關(guān)職業(yè)防護(hù)的政策、制度，如禁止將使用后的一次性針頭重新套上針頭套，禁止用手直接接觸使用后的針頭、刀片等銳器，使用后的銳器要求直接放入耐刺、防滲漏的利器盒，以防刺傷。本調(diào)查結(jié)果顯示，中山市37所醫(yī)院2 000名護(hù)士中玻璃割傷損傷率為80.21%，針刺傷損傷率為64.55%，刀片割傷損傷率為14.44%，其中，加藥過程中徒手掰安瓿導(dǎo)致了72.35%護(hù)士被碎安瓿割傷，針頭回套導(dǎo)致了17.65%針刺傷，19.95%的針刺傷發(fā)生在整理醫(yī)療用物時(shí)。提示護(hù)士加藥掰安瓿時(shí)要用紗布包裹安瓿、禁止針頭回套、使用后的銳器必須直接放入利器盒等。只有正確使用醫(yī)療安全裝置，改變以往錯(cuò)誤的行為習(xí)慣，才能控制損傷操作環(huán)節(jié)，減少銳器傷發(fā)生。

3.2 認(rèn)真執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防

標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防的含義：應(yīng)把所有患者的血液、體液、分泌物、排泄物看作有傳染性，接觸上述物質(zhì)均應(yīng)戴手套，對(duì)可能被體液、血液濺到面部時(shí)應(yīng)戴防護(hù)眼鏡或防護(hù)面罩，護(hù)理人員手部皮膚有破損，有可能接觸到患者血液、體液的操作時(shí)必須戴雙層手套等。使用手套等防護(hù)屏障是減少醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露的最主要措施之一[5]。一個(gè)被血液污染的鋼針刺破一層乳膠手套或聚乙烯手套接觸的血量比未戴手套時(shí)減少50%以上[6]，證明了在操作及處理污物時(shí)戴手套的重要性。雖然護(hù)理人員在工作中發(fā)生血源性病原體職業(yè)暴露不可完全避免，但是美國CDC評(píng)估表明，62%～88%的血源性病原體職業(yè)暴露是可以預(yù)防的。所以認(rèn)真執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防，才能有效地避免或減少血源性疾病感染的發(fā)生。

3.3 自我防護(hù)意識(shí)有待提高

本調(diào)查顯示：抽血檢查戴手套執(zhí)行率僅27.33%，輸液戴手套執(zhí)行率為19.47%，手皮膚有破損時(shí)戴手套操作執(zhí)行率為38.40%，可能被體液、血液濺到眼部戴護(hù)目鏡執(zhí)行率為3.64%；其中一甲醫(yī)院及民營醫(yī)院戴護(hù)目鏡率為0。說明只有少部分人員能采取一定的防護(hù)措施進(jìn)行自我防護(hù)，大多數(shù)護(hù)理人員自我防護(hù)意識(shí)不強(qiáng)，防護(hù)行為不規(guī)范。對(duì)于沒有使用防護(hù)用具的原因，76.58%護(hù)理人員因?yàn)楣ぷ髅Γ谧⑸?、抽血及輸液等接觸患者血液、體液操作中不戴防護(hù)用具?，F(xiàn)階段護(hù)士緊缺，工作負(fù)荷重，緊急時(shí)候執(zhí)行操作經(jīng)常是刻不容緩，忙碌中有時(shí)候來不及防護(hù)[7]。所以職業(yè)暴露與工作忙亂有關(guān)[8]，提示管理層需合理安排人力資源，減輕護(hù)理人員工作壓力和心理壓力[9]。有46.79%護(hù)理人員不戴防護(hù)用具的原因是覺得不方便、太麻煩，仍有14.81%的護(hù)理人員認(rèn)為沒有必要，未意識(shí)到使用防護(hù)用具的重要性。有33.48%護(hù)理人員認(rèn)為用品提供不足，提示防護(hù)用具的使用與提供，得靠管理者，特別是科室護(hù)士長的監(jiān)督與落實(shí)[10]。

3.4 加強(qiáng)防護(hù)知識(shí)培訓(xùn)

加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員防護(hù)知識(shí)教育已經(jīng)被公認(rèn)是減少職業(yè)性損傷的有效措施之一[11]。Mc Coy等[12]研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)持續(xù)的培訓(xùn)對(duì)醫(yī)務(wù)人員堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防非常重要，是提高醫(yī)務(wù)人員自身防護(hù)依從性的關(guān)鍵[3]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，級(jí)別越低的醫(yī)院銳器損傷發(fā)生率越高、自我防護(hù)措施執(zhí)行率越低（P

3.5 增加職業(yè)防護(hù)的投入及行政干預(yù)

職業(yè)防護(hù)一般被認(rèn)為是“只有投入、不見效益”的工作，大部分醫(yī)院防護(hù)用品費(fèi)用全部由科室承擔(dān)，且不能收費(fèi)。本調(diào)查顯示，級(jí)別越高的醫(yī)院實(shí)施自我防護(hù)措施越好，說明職業(yè)防護(hù)需要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做后盾[7]。所以要做好職業(yè)防護(hù)需要管理層重視，增加職業(yè)防護(hù)的投入。工作中筆者還發(fā)現(xiàn)通過行政主管部門頒發(fā)文件，強(qiáng)制執(zhí)行，并實(shí)行督查，有助于自我防護(hù)行為的建立[7]，從而保證防護(hù)措施的具體落實(shí)。

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第2篇

首先,作為企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)在經(jīng)營過程中的相關(guān)問題十分的了解,他們最有發(fā)言的權(quán)力。所以對(duì)于企業(yè)的人力資源管理過程中的有效統(tǒng)計(jì),涉及到員工的薪資高低,福利待遇,以及自身工作過程中的各種問題,作到及時(shí)的了解和掌握;其次是企業(yè)中的人力資源管理即是提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)能力,以及企業(yè)的生產(chǎn)效率等相關(guān)內(nèi)容展開的,而企業(yè)中的有效地進(jìn)行人力資源管理可以將這些與之相關(guān)的因素得以反應(yīng)出來,進(jìn)行更深一層地挖掘,發(fā)揮最大限度的積極作用,有效服務(wù)于勞動(dòng)生產(chǎn)率以及勞動(dòng)效益。

二、管理統(tǒng)計(jì)在人力資源規(guī)劃中的運(yùn)用

規(guī)劃在人力資源中的主要作用是對(duì)以定的時(shí)間內(nèi)的相關(guān)人力資源進(jìn)行對(duì)未來所需進(jìn)行預(yù)測,并且給予制定更為合理平衡的相關(guān)實(shí)施計(jì)劃。

第一,擁有量統(tǒng)計(jì)在人力資源中:是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)是以及相關(guān)現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。一般涉及到開始人數(shù)、結(jié)束人數(shù)、以及企業(yè)職工的平均人數(shù)等。

某一時(shí)間點(diǎn)的人數(shù)統(tǒng)計(jì):報(bào)告時(shí)期某一時(shí)間點(diǎn)上人數(shù)的統(tǒng)計(jì)工作,通常是對(duì)開始和結(jié)束中折半法獲得。已定時(shí)間內(nèi)企業(yè)的每天工作的職工人數(shù)。

第二,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源架構(gòu)進(jìn)行分析:是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)。在企業(yè)中一般是按照性別、受教育程度、年齡、工作年限以及工作時(shí)間進(jìn)行研究分析。企業(yè)職工文化架構(gòu)分析:以受教育程度對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行匯總和分類,并且對(duì)總?cè)藬?shù)進(jìn)行計(jì)算得出相對(duì)數(shù),主要分析目的是企業(yè)職工的受教育現(xiàn)狀與企業(yè)的發(fā)展是否相答,也給企業(yè)在今后的人力資源發(fā)展提供了一定的參考價(jià)值。企業(yè)職工受教育時(shí)間:對(duì)企業(yè)職工在指定時(shí)間內(nèi)受教育時(shí)間和企業(yè)職工的人數(shù)進(jìn)行比較,可以獲得企業(yè)職工整體的文化素養(yǎng)以及橫向比較。企業(yè)職工的職稱憑定指標(biāo)及員工技術(shù)指標(biāo)的分析:以分組形式進(jìn)行計(jì)算并且得出相對(duì)數(shù),來反應(yīng)企業(yè)職工的生產(chǎn)技術(shù)及技能。統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)職工的技術(shù)等級(jí):采用量化統(tǒng)計(jì)計(jì)算方式對(duì)工人的平均技術(shù)級(jí)別進(jìn)行計(jì)算,可以將企業(yè)職工整體技術(shù)得以真實(shí)有效反映出來。進(jìn)行計(jì)算公式為:[X=XF/FC]

公式中的X是指平均技術(shù)等級(jí);X表示的是各技術(shù)的等級(jí),F個(gè)表示的是每種技術(shù)等級(jí)的工人數(shù)量。

三、統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)職工的績效考核管理中的應(yīng)用

進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)研究:績效的考核包括了職工的工作表現(xiàn)、以及結(jié)果等進(jìn)行綜合的憑定以及考評(píng),取得對(duì)信息反饋的過程。對(duì)企業(yè)職工人力資源進(jìn)行時(shí)間利用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析:職工出勤率的統(tǒng)計(jì):職工的出勤時(shí)間以及所規(guī)定的出勤時(shí)間之比,對(duì)企業(yè)職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的員工出勤率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析出結(jié)果。

職工出勤率%=出勤工作日/制度工作日(工作時(shí)間)×100%;

對(duì)員工工時(shí)統(tǒng)計(jì)的分析:在對(duì)員工的有效工時(shí)進(jìn)行測算和統(tǒng)計(jì)時(shí),根據(jù)其在不同崗位,不同工作內(nèi)容、綜合考慮技術(shù)含量的高低以及風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)度等制定有效的工時(shí)績效考核方案。

定性和定量分析有效結(jié)合,構(gòu)建人力資源評(píng)估指標(biāo)體系

企業(yè)的人力資源管理集合于管理學(xué)、科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等為一體的交叉學(xué)科。人力資源在企業(yè)管理過程中的重要性日益顯著,在企業(yè)人力資源管理過程中并非只是停留在一般的日常管理過程中,已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)在具有預(yù)測性的、規(guī)劃性的統(tǒng)計(jì)性的管理。

將人力資源管理過程加入統(tǒng)計(jì)知識(shí),不僅可以增加企業(yè)人力資源管理過程中的“量化”意識(shí),還可以推進(jìn)企業(yè)更深一層地了解到人力資源的客觀性以及重要性,使人們更加清楚地了解到人資源在企業(yè)管理過程中的價(jià)值所在,進(jìn)而將企業(yè)在人力資源管理過程中的管理辦法根據(jù)實(shí)際企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行改變,將人力資源管理工作真正落到實(shí)處。

第3篇

關(guān)鍵詞：口腔；人力資源；衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；調(diào)查

口腔衛(wèi)人力資源是口腔衛(wèi)生服務(wù)能力的保障。合理配置口腔衛(wèi)生資源，使之能與群眾的需求相適應(yīng)，是口腔衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。關(guān)于楚雄州口腔衛(wèi)生人力資源需求、數(shù)量、構(gòu)成等基本情況,長期以來缺乏準(zhǔn)確的資料，本研究通過對(duì)楚雄彝族自治州各級(jí)各類口腔衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源進(jìn)行調(diào)查，了解其現(xiàn)狀和特征，為衛(wèi)生部門對(duì)口腔衛(wèi)生人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃、地方口腔人才培養(yǎng)提供可靠數(shù)據(jù)。調(diào)查分析結(jié)果如下。

1資料與方法

1.1一般資料調(diào)查2013年12月底以前楚雄州轄區(qū)內(nèi)各級(jí)衛(wèi)生部門注冊(cè)的口腔醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)口腔醫(yī)生、口腔科護(hù)士和口腔科技工等在職口腔衛(wèi)生人力資源狀況。

1.2方法采用設(shè)計(jì)的專用表格，現(xiàn)場走訪方、直接填表；結(jié)合電話采訪方式（較遠(yuǎn)、人數(shù)較少鄉(xiāng)、村），調(diào)查其人力資源的配置情況。

1.3調(diào)查內(nèi)容楚雄州口腔衛(wèi)生人力資源的數(shù)量、構(gòu)成、學(xué)歷、年齡及專業(yè)層次結(jié)構(gòu)（醫(yī)師、 護(hù)士和技工 ）。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS 17.0 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行常規(guī)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 （求和 、排序等），分析楚雄州口腔衛(wèi)生醫(yī)療人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次、分布等人力資源基本情況。

2結(jié)果

2.1口腔醫(yī)療服務(wù)人員數(shù)量及構(gòu)成調(diào)查顯示，截止 2013年 6 月，轄區(qū)共有口腔衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)93個(gè), 口腔衛(wèi)生服務(wù)人員199人，其中口腔醫(yī)生有166人，占83.42%，護(hù)士30人，占15.00%，技工3人，占1.50%。牙科輔助人員（護(hù)士、技工）占醫(yī)療服務(wù)總?cè)藬?shù)16.58%，見表1。

2．2各類型口腔醫(yī)療服務(wù)人員地區(qū)分布情況及構(gòu)成比楚雄州九縣一市，199名醫(yī)療服務(wù)人員中有105名在楚雄州市中心城區(qū)執(zhí)業(yè)、占52.76%，81名分布在九個(gè)縣城中心執(zhí)業(yè)，占40.70%，僅有13名在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)，村級(jí)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)缺乏口腔專業(yè)人員，見表2。

統(tǒng)計(jì)還表明，楚雄州每10萬人口口腔醫(yī)生數(shù)為6.14人，平均每個(gè)口腔醫(yī)生服務(wù)人數(shù)為16290人。醫(yī)生、護(hù)士比為5.5:1，醫(yī)生、技工比為55:1，醫(yī)生、護(hù)士、技工比為55:10:1，見表3。

2.3醫(yī)生職稱、學(xué)歷分布情況全州口腔醫(yī)生166人,主任醫(yī)師1人，占0.60%；副主任醫(yī)師5人，占3.01%；主治醫(yī)師43人，占25.90%；醫(yī)師人65，占39.16%,；助理醫(yī)師35人，占21.08%；無職稱口腔醫(yī)生17人，占10.24%。高級(jí)職稱(正\副主任醫(yī)師)都分布在州、市級(jí)中心城區(qū)醫(yī)院，中級(jí)職稱在州市、縣的分布是46.51%和53.49%；初級(jí)稱在州市、縣的分布是52.31%和47.69%，助理醫(yī)師稱在州市、縣的分布是51.43%和48.57%。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)醫(yī)生基本為初職人員見表4。

調(diào)查統(tǒng)計(jì)的口腔醫(yī)生共166人中，學(xué)士40人,占24.10%；大專共59人,占35.54%；中專67 人,占40.36 %。全州口腔醫(yī)生學(xué)歷仍以中專為主，其次是大專學(xué)歷，缺乏博士和碩士學(xué)歷（見表5）。65%的高學(xué)歷人才（學(xué)士）集中在楚雄市城區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，54%的大專學(xué)歷分布在縣級(jí)中心城市，學(xué)歷分布有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論

3．1口腔醫(yī)生數(shù)量不足，資源結(jié)構(gòu)不合理口腔衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和人力資源是衡量口腔衛(wèi)生服務(wù)資源的重要指標(biāo)[2]。楚雄常住年末總?cè)丝?70.1萬人,共有口腔醫(yī)務(wù)工作人員 199人，其中口腔醫(yī)生有166人，占83.42%。每10萬人口口腔醫(yī)生數(shù)為6.14人，平均每個(gè)口腔醫(yī)生服務(wù)人數(shù)為16290人。學(xué)者調(diào)查顯示，北京市每10萬人口中的口腔醫(yī)生數(shù)約為24.0人，每一名口腔醫(yī)生服務(wù)人口數(shù)約為4250人。而發(fā)達(dá)國家為1:4000以下[3，4](美國1:1695，德國1:1302)。 WHO建議的牙醫(yī)人口比1:5000[4]，楚雄市全州要達(dá)到這一指標(biāo)，還需要約540名口腔醫(yī)生，也就是在現(xiàn)有的166人基礎(chǔ)上增加3倍以上。而省內(nèi)培養(yǎng)本科口腔專業(yè)人才的院校只有二所、?？埔凰?，這些學(xué)生每年回到市縣級(jí)就業(yè)的人數(shù)很少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了口腔人才資源需要。

中國口腔衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)為三種類型,即口腔醫(yī)生、護(hù)上、技工3類。此次調(diào)查結(jié)果顯示，楚難州口腔人力資源配置口腔醫(yī)生、護(hù)士比為5.5:1，醫(yī)生、技工比為55:1，醫(yī)生、護(hù)士、技工比為55:10:1 ,該比例低于推薦的比例1:2:3[5]而一些中等發(fā)達(dá)國家牙科醫(yī)生和輔助人員的結(jié)構(gòu)為1:2。護(hù)上比例少，沒有其他輔助人員,簡單的工作占用了大量的牙科醫(yī)生，醫(yī)生不能進(jìn)行高效工作，造成了牙科醫(yī)生人力資源的浪費(fèi)。

3．2口腔醫(yī)護(hù)人員分布不均衡、職稱、學(xué)歷偏低統(tǒng)計(jì)顯示,在經(jīng)濟(jì)利益的刺激下，52.76%的口腔醫(yī)護(hù)人員服務(wù)于州市中心城市、40.70% 服務(wù)于九個(gè)縣、只有6.53服務(wù)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)。51%的中高級(jí)職稱分布在楚雄市區(qū)；65%的本科以上學(xué)歷的醫(yī)生也分布在市中心，而縣、鄉(xiāng)級(jí)口腔醫(yī)生學(xué)歷、職稱明顯偏低，甚至還有相當(dāng)一部分沒有相關(guān)學(xué)歷?？谇蝗肆Y源和醫(yī)療機(jī)構(gòu)在地區(qū)間出現(xiàn)傾斜現(xiàn)象，這種情況在全國的其他省市同樣存在[6]。這些因素是導(dǎo)致偏遠(yuǎn)地區(qū)居民口腔疾病患病率高、治療率低的原因之一，尤其是在廣大的農(nóng)村地區(qū)，突顯現(xiàn)今社會(huì)衛(wèi)生資源分布的不公平性[7]。

口腔衛(wèi)生人力資源是口腔衛(wèi)生資源的核心部分，直接影響著口腔衛(wèi)生服務(wù)的能力。針對(duì)目前楚雄州口腔衛(wèi)生資源存在的問題，管理部門應(yīng)在鼓勵(lì)和提倡口腔衛(wèi)生資源向需求量大的區(qū)域流動(dòng)[8]的同時(shí)，開展對(duì)農(nóng)村地區(qū)口腔醫(yī)生在崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并且有計(jì)劃地培養(yǎng)口腔輔助人員， 充實(shí)到口腔衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，最大限度地提高服務(wù)效率和實(shí)現(xiàn)社會(huì)衛(wèi)生公平[9]。

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第4篇

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第5篇

[中圖分類號(hào)] R197.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-4721（2015）07（b）-0156-04

[Abstract] Objective To investigate the hierarchical configuration of nursing human resources in department and of emergency current status of work. Methods By cluster sampling，from July to August in 2014，frequencies of direct nursing and indirect nursing in all nursing staff in different hierarchies of department of emergency from 4 comprehensive hospitals in grade three in our city was investigated by questionnaire. Results In direct nursing，nurses in different education，title and years of experience displayed statistical difference in escort for examinations，sanitary disposal，pre-triage and pre-hospital care（P

[Key words] Department of emergency；Nursing human resource；Hierarchical configuration；Status of work

急診科作為急救患者生命的最前線，是體現(xiàn)醫(yī)院急救醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平的窗口。為了使患者在急診科得到快速、滿意的救治，也為了保證醫(yī)療護(hù)理安全，急診科合理進(jìn)行護(hù)理人員配置非常重要[1]。目前，大多數(shù)三級(jí)綜合醫(yī)院的急診工作內(nèi)容均包括院前急救、急診科診治、急診觀察病房、急診重癥監(jiān)護(hù)等。由于急診科工作隨機(jī)性強(qiáng)，且各醫(yī)院急診科工作重心有所不同，人力資源的配置也有較大的差異[2]。如何合理地配置急診護(hù)理人力資源，提高人力資源的利用效率是急診護(hù)理管理者關(guān)注的問題。本研究對(duì)本市4家三級(jí)綜合性醫(yī)院急診科護(hù)理人力資源分層配置及工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2014年7～8月本市4家三級(jí)綜合醫(yī)院急診科的護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，在急診科工作半年以上。排除標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)士長、病假、外出學(xué)習(xí)等人員。問卷調(diào)查者是經(jīng)過培訓(xùn)且對(duì)問卷內(nèi)容清楚理解的急診科護(hù)士，負(fù)責(zé)到各醫(yī)院急診科下發(fā)、指導(dǎo)、回收問卷。共發(fā)放問卷86份，回收81份，有效回收率為94.18%。被調(diào)查的急診科護(hù)士81人，女性76人，男性5人，年齡21～51歲，工作年限≤3年者占35.18%，4～9年者占42.59%，≥10年者占22.23%，編內(nèi)人員占37%，招聘人員占63%?；橐鰻顩r：未婚占61.20%，其他為已婚。學(xué)歷：中專占9.00%，大專占55.55%，本科占35.45%。職稱：主管護(hù)師占16.66%，護(hù)師占31.48%，護(hù)士占51.86%。

1.2 問卷調(diào)查方法

根據(jù)研究目的查閱大量文獻(xiàn)，咨詢相關(guān)護(hù)理專家，設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，并進(jìn)行問卷信度和效度的檢測。內(nèi)容包括急診科護(hù)理人員基本信息、急診工作量、人員配置、分層實(shí)施臨床護(hù)理工作現(xiàn)狀等。急診臨床工作護(hù)理現(xiàn)狀的項(xiàng)目設(shè)計(jì)包括直接護(hù)理12個(gè)維度（院前急救、預(yù)檢分診、護(hù)理評(píng)估、重癥搶救、急救技術(shù)操作、病情觀察、藥物治療、標(biāo)本采集、健康教育、生活護(hù)理、護(hù)送檢查、衛(wèi)生處置）、間接護(hù)理8個(gè)維度（藥物準(zhǔn)備、消毒工作、書寫記錄、儀器設(shè)備檢查、辦公室護(hù)士、臨床帶教、護(hù)理質(zhì)控、護(hù)理科研），每個(gè)維度的條目均采用Likert 5級(jí)評(píng)分：5為經(jīng)常，4為較經(jīng)常，3為一般，2為偶爾，1為從不。由急診科護(hù)士根據(jù)自己的工作情況進(jìn)行自評(píng)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

根據(jù)問卷調(diào)查收集的資料，采用Excel錄入、匯總，采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理相關(guān)數(shù)據(jù)，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，行方差分析，計(jì)數(shù)資料用率表示，行χ2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

2.1 急診科護(hù)理人員的配置情況

本市4所三級(jí)綜合醫(yī)院的急診科均開展了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，急診患者為40～200人次/d，搶救4～12人次/d，出診3～8人次/d，留觀25～60人次/d，住院20～60人次/d。其中1家醫(yī)院有EICU病房4張床位，3家醫(yī)院無EICU病房，各護(hù)理單元未完全單獨(dú)配置護(hù)士，最繁忙的班次為夜班（18：00～22：00）。59%的護(hù)士認(rèn)為現(xiàn)有的人員不能滿足工作的需要，41%的護(hù)士認(rèn)為現(xiàn)有的人員能滿足工作的需要，66%的人員對(duì)急診工作現(xiàn)狀較滿意。

2.2 急診科不同學(xué)歷護(hù)士對(duì)護(hù)理工作實(shí)施頻次的比較

將急診科護(hù)士按照學(xué)歷層次分為中專、大專、本科3組，比較直接護(hù)理、間接護(hù)理20個(gè)維度實(shí)施的頻次。結(jié)果顯示，直接護(hù)理中，不同學(xué)歷的護(hù)士僅護(hù)送檢查、衛(wèi)生處置差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）（表1）。

2.3 急診科不同工作年限護(hù)士護(hù)理工作實(shí)施頻次的比較

將急診科護(hù)士按照工作年限分為≤3年組、4～9年組、≥10年組，比較直接護(hù)理和間接護(hù)理的實(shí)施頻次。結(jié)果顯示，直接護(hù)理項(xiàng)目中，預(yù)檢分診差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.4 急診科不同職稱護(hù)士護(hù)理工作實(shí)施頻次的比較

將急診科護(hù)士按職稱分為護(hù)士組、護(hù)師組和主管護(hù)師組，比較直接護(hù)理和間接護(hù)理的實(shí)施頻次。結(jié)果顯示，直接護(hù)理項(xiàng)目中，院前急救和預(yù)檢分診差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

3.1 急診護(hù)理人力資源現(xiàn)狀不能滿足工作需要

急診科的工作特點(diǎn)是24 h不間斷為急診患者提供搶救生命、穩(wěn)定病情和緩解病痛的服務(wù)。護(hù)理人員配置是否合理直接關(guān)系到護(hù)理質(zhì)量、患者安全[3]。目前，由于超負(fù)荷的急診工作量，高年資、成熟的急診護(hù)理骨干不斷地脫離臨床一線，導(dǎo)致急診護(hù)理人才流失、急診科護(hù)士普遍短缺的情況。為滿足目前急診患者的服務(wù)需要，各醫(yī)院在短時(shí)間內(nèi)大量補(bǔ)充新的急診護(hù)士，這在人力資源方面得到了暫時(shí)的緩解，但人員分層配置不合理的問題更加突出。本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，急診護(hù)士中工齡≤3年者占35.18%，大專學(xué)歷者占55.55%，初級(jí)職稱者占83.34%（護(hù)師31.48%、護(hù)士51.86%），由此可知，所調(diào)查醫(yī)院的急診科一線護(hù)士以低年資、低職稱且缺乏經(jīng)驗(yàn)的大專學(xué)歷的護(hù)理人員為主，高年資、高學(xué)歷、高職稱且有經(jīng)驗(yàn)的急診護(hù)士缺乏，嚴(yán)重影響了急診護(hù)理質(zhì)量，因此，必須對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行合理的能級(jí)配置，才能發(fā)揮不同等級(jí)護(hù)理人員的智力、能力之長[4]。只有構(gòu)建合理的急診護(hù)理人員結(jié)構(gòu)梯隊(duì)，增加高年資、高學(xué)歷、高職稱、有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士在急診一線的比例，實(shí)施崗位績效，以增加急診一線護(hù)理崗位的吸引力，才能留住急診骨干護(hù)士[5]，這也是快速提高急診護(hù)理質(zhì)量的重要措施。

3.2 急診科護(hù)理人員工作現(xiàn)狀未能體現(xiàn)分層配置

急診科護(hù)理人力資源的配置應(yīng)有高、中、低3個(gè)層次，不同工齡、學(xué)歷、職稱的急診護(hù)士的護(hù)理能力、護(hù)理質(zhì)量有差異[5]。全國部分大型醫(yī)院的其他病房開展了護(hù)理人員分層崗位管理，但本調(diào)查結(jié)果表明，本市三級(jí)綜合醫(yī)院的急診科并未實(shí)施能崗對(duì)應(yīng)管理，不同工齡、學(xué)歷、職稱的急診護(hù)士實(shí)施直接護(hù)理內(nèi)容除護(hù)送檢查、院前急救、預(yù)檢分診等少數(shù)維度外，其余項(xiàng)目的實(shí)施頻差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；間接護(hù)理除臨床帶教、護(hù)理質(zhì)控、護(hù)理科研等少數(shù)項(xiàng)目外，其余工作內(nèi)容基本相同。目前急診護(hù)理工作中受到急診排班“相對(duì)固定”，不同職稱的護(hù)理人員工作內(nèi)容交叉重復(fù)等因素的影響，造成急診護(hù)理內(nèi)容中并未體現(xiàn)出各層級(jí)的工作特點(diǎn)[7]。此結(jié)果表明，目前急診科護(hù)理人員的分層僅僅停留在教學(xué)、質(zhì)控、科研等間接護(hù)理層面上，急診科護(hù)理人力資源既存在不足又存在不合理分配的現(xiàn)象，導(dǎo)致急診工作內(nèi)容很難按照護(hù)理人員的能級(jí)具體分工，不能充分體現(xiàn)不同職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的急診護(hù)士因工作能力不同而從事的工作內(nèi)容不同，不能達(dá)到人盡其才，充分發(fā)揮護(hù)理人員的專長和優(yōu)勢(shì)的作用[8]，因此，醫(yī)院急診科應(yīng)按照衛(wèi)生部崗位管理的文件要求開展護(hù)理人員能級(jí)崗位管理，根據(jù)急診實(shí)際護(hù)理工作需要設(shè)定護(hù)理崗位，使具備不同臨床護(hù)理能力的人員從事能夠勝任其崗位要求的工作[9-10]，這樣才能促進(jìn)急診護(hù)理工作向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。

3.3 開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)對(duì)急診科護(hù)理人力資源配置的影響

第6篇

【關(guān)鍵詞】　連續(xù)排班；層級(jí)管理；中西醫(yī)肝病科；效果

隨著整體護(hù)理的開展，對(duì)護(hù)理工作的要求越來越高，護(hù)士的工作量越來越大，現(xiàn)有的護(hù)理排班模式已越來越不能適應(yīng)護(hù)理的發(fā)展，APN彈性排班是“以患者為中心，實(shí)行彈性排班，合理搭配，以人性化”為基礎(chǔ)，在現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對(duì)護(hù)士分層級(jí)使用與管理，將不同層次，不同工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士合理進(jìn)行排班，實(shí)行8小時(shí)上班制，3個(gè)班次負(fù)責(zé)24小時(shí)?；颈ＷC每班都有兩個(gè)以上護(hù)士值班，一方面緩解了護(hù)士的工作壓力，更有效均衡配置護(hù)理人力資源，體現(xiàn)層級(jí)管理，使高齡護(hù)士對(duì)低齡護(hù)士起到傳、幫、帶的作用，更重要的是使患者得到更周到、更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，確保了護(hù)理質(zhì)量和安全，也是衛(wèi)生部護(hù)理改革重點(diǎn)內(nèi)容之一。我院護(hù)理部在轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理的基礎(chǔ)上，大膽嘗試，在院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，于2011年10月在中西醫(yī)結(jié)合肝病科試點(diǎn)病房開展了APN連續(xù)排班層級(jí)管理模式，實(shí)行科學(xué)管理，收到顯著效果，現(xiàn)將中西醫(yī)結(jié)合肝病科實(shí)施效果報(bào)告如下：

1　資料與方法

1.1　一般資料　我院中西醫(yī)結(jié)合肝病科床位數(shù)46張，床位與護(hù)理人員比1：0.4，護(hù)理人員18名，大專以上學(xué)歷占80%，副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師1名，護(hù)師4名，護(hù)士10名，助理護(hù)士2名。

1.2　方法

1.2.1　APN彈性排班方法　A班：7：30-14：30，P班：14：30-21：30，N班21；30-次晨8：00，交班時(shí)間為8：00、14：30、21：30，實(shí)行床邊交接班。與原來比較，減少了交班次數(shù)，體現(xiàn)了護(hù)理工作的連續(xù)性，有利于護(hù)士掌握患者的病情和護(hù)理病人，保證護(hù)理質(zhì)量和安全。進(jìn)一步增強(qiáng)護(hù)士的合作精神，提高工作效率和工作質(zhì)量。

1.2.2　實(shí)施能力對(duì)應(yīng)分層管理　護(hù)士長根據(jù)護(hù)士資質(zhì)、核心能力將病區(qū)護(hù)士分為4個(gè)層級(jí)：高年資護(hù)士（5年以上）、初級(jí)護(hù)士（3年以上）、低年資護(hù)士（1年以下）、助理護(hù)士（未注冊(cè)、技術(shù)能力低的護(hù)理專業(yè)人員）。

高年資責(zé)任護(hù)士主管危重、疑難的一級(jí)護(hù)理患者，熟練掌握基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理及常用急救技術(shù)，能獨(dú)立準(zhǔn)確評(píng)估、判斷處理護(hù)理技術(shù)問題。能指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士運(yùn)用護(hù)理程序落實(shí)整體護(hù)理。及時(shí)檢查修改下級(jí)護(hù)士的護(hù)理記錄。

初級(jí)責(zé)任護(hù)士主管部分一級(jí)護(hù)理和二級(jí)護(hù)理患者。按照護(hù)理工作流程、護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范、完成各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理和部分?？谱o(hù)理工作。低年資護(hù)士主管三級(jí)護(hù)理患者，并輔助高級(jí)、初級(jí)護(hù)士。層級(jí)護(hù)士均獨(dú)立管理患者，完成各自分管患者的全部護(hù)理和治療工作。助理護(hù)士在高級(jí)、初級(jí)護(hù)士的指導(dǎo)下協(xié)助完成生活護(hù)理及物質(zhì)的補(bǔ)充工作。高年資護(hù)士協(xié)助護(hù)士長落實(shí)細(xì)節(jié)管理、環(huán)節(jié)質(zhì)控、和終末質(zhì)量控制等方面起到核心作用。

1.2.3　評(píng)價(jià)指標(biāo)?、僮o(hù)士長每日做好五查，每次查房工作有重點(diǎn)，查房內(nèi)容及時(shí)反饋，落實(shí)本人。②運(yùn)用護(hù)理質(zhì)量檢查表格，由質(zhì)控小組成員每月對(duì)病區(qū)管理、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理病歷書寫、消毒隔離進(jìn)行檢查和評(píng)分比較。③自行設(shè)計(jì)“患者對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查問卷表”，選取2011年9月-2012年3月住院患者260例為對(duì)照組（傳統(tǒng)的責(zé)任制護(hù)理模式），發(fā)放滿意度調(diào)查表。實(shí)行彈性排班分層次管理后，選取2011年10月-2012年6月中西醫(yī)結(jié)合病房260例住院患者為實(shí)驗(yàn)組，再次發(fā)放滿意度調(diào)查表，問卷調(diào)查包括主動(dòng)服務(wù)、病區(qū)管理、關(guān)愛患者、健康教育4個(gè)方面10項(xiàng)內(nèi)容評(píng)價(jià)比較，發(fā)放260份，收回260份，回收有效率100%；兩組患者在年齡、性別、經(jīng)濟(jì)條件等方面比較差異無顯著意義（P>0.5）具有可比性。④對(duì)兩組護(hù)理不良事件發(fā)生率如護(hù)理事故、護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理糾紛投訴、護(hù)理缺陷進(jìn)行比較。⑤護(hù)士對(duì)APN排班的認(rèn)可程度問卷30份，收回30份，問卷回收率100%，內(nèi)容主要涉及對(duì)專業(yè)價(jià)值取向、工作壓力減輕、搭建成長平臺(tái)、質(zhì)量安全得到保證、中西醫(yī)結(jié)合護(hù)理發(fā)展五個(gè)方面的評(píng)價(jià)。

1.2.4　統(tǒng)計(jì)學(xué)處理方法　定量資料用χ±s，描述，采用t檢驗(yàn)或X2檢驗(yàn)，應(yīng)用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義？

2　效果

2.1　APN層級(jí)管理后患者對(duì)護(hù)理綜合滿意度P＜0.01，差異有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表1。

2.2　實(shí)施APN層級(jí)管理模式使用前后不良事件發(fā)生率比較P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表2。

2.3　實(shí)施APN層級(jí)管理后病區(qū)質(zhì)量管理有了很大的提高P＜0.01，差異有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表3。

2.4　護(hù)士工作積極性增加。設(shè)定護(hù)士對(duì)APN排班認(rèn)可度，與未實(shí)施APN排班法之前傳統(tǒng)排班方法比較，進(jìn)行APN排班實(shí)施效果的評(píng)價(jià)，APN排班的各項(xiàng)認(rèn)可度均超過傳統(tǒng)排班模式，見表4。

3　討論

護(hù)士服務(wù)的最終目標(biāo)是病人滿意，提升治療效果。護(hù)理的工作模式直接影響到護(hù)理質(zhì)量。傳統(tǒng)的排班方式雖然保障了責(zé)任護(hù)士在8h內(nèi)熟悉所分管患者的病情，但也存在五班交接，交班次數(shù)多，護(hù)理工作不連續(xù)，中午、夜間等特殊時(shí)間段內(nèi)人力少，年輕護(hù)士獨(dú)立當(dāng)班工作壓力大等問題。通過APN護(hù)理的連續(xù)排班，減少了班次，并使中午及夜間等特殊時(shí)間段人力比例更加科學(xué)，減輕了新護(hù)士工作壓力，避免了因特殊時(shí)段護(hù)士少而導(dǎo)致難以應(yīng)對(duì)突發(fā)事情的情況，提高了護(hù)理質(zhì)量。新老搭配，加強(qiáng)了高年資護(hù)士責(zé)任心，充分發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)、能力優(yōu)勢(shì)。搭建了年輕護(hù)士的成長平臺(tái)，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的積極性，加強(qiáng)了護(hù)士的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。新模式的轉(zhuǎn)變，患者及家屬表揚(yáng)護(hù)士的現(xiàn)象也明顯增加。在患者劇增的情況下，抱怨和投訴反而減少了。所以實(shí)施APN連續(xù)排班是從單一執(zhí)行醫(yī)囑向滿足患者多元服務(wù)需求發(fā)展，是一種真正以病人為中心，為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排班模式。通過APN連續(xù)排班層級(jí)管理，可以利用專業(yè)上、服務(wù)上的優(yōu)勢(shì)，為患者提供全方位、高品質(zhì)的、無縫隙性，人性化工作模式，做到了護(hù)理工作量和人力資源的合理分配更均衡化、科學(xué)化。有效地提高了護(hù)理質(zhì)量，保證了護(hù)理安全：APN排班體現(xiàn)了護(hù)理管理的層級(jí)性和排班的連續(xù)性兩大特點(diǎn)。將不同職稱的護(hù)士配置到各班共同值班，明確各級(jí)護(hù)士職責(zé)，實(shí)行護(hù)理小組責(zé)任制，強(qiáng)化護(hù)理工作實(shí)施過程中責(zé)任和技術(shù)的環(huán)節(jié)管理。

參考文獻(xiàn)

［1］　李金娜，朱云霞，周曉榮，等.國內(nèi)護(hù)理人力資源配置的研究進(jìn)展［J］.現(xiàn)代護(hù)理，2004，10（7）：657-658.

［2］　李平，田曉雨，王仙園，等.以工作量為基礎(chǔ)配備護(hù)理人力的研究［J］.護(hù)理學(xué)報(bào)，2006，13（1）：78-7.

［3］　張莉，彭剛藝，劉雪琴，等.連續(xù)排班模式有助推動(dòng)護(hù)士分層級(jí)管理［J］.中華護(hù)理雜志，2009，44（2）：119.

［4］　張萍.ICU護(hù)理人員排班與人力資源利用［J］.護(hù)理雜志，2004，21（11）：78.

第7篇

摘 要 目前關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的相關(guān)性已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。國內(nèi)外很多學(xué)者已經(jīng)展開了研究，并取得了很好的研究成果，然而研究中不可避免的存在一定的問題。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績效 激勵(lì)

一、研究背景

隨著企業(yè)對(duì)人力資源關(guān)注性的提高，現(xiàn)階段人力資源管理效率對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益的影響已經(jīng)成為了更多學(xué)者研究的焦點(diǎn)。受市場經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)間的競爭愈演愈烈。而各項(xiàng)資源的擁有和控制是企業(yè)在競爭中能夠獲取優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)，其中資金資源、技術(shù)資源由于可模仿性越來越高，所以在資源競爭中的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)遠(yuǎn)不如從前，而人力資源包含了員工的專業(yè)技能、人際關(guān)系、創(chuàng)造性、開拓性，因此競爭對(duì)手難以模仿，因此人力資源已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)市場競爭的主要競爭資源。企業(yè)要想提高自己的競爭優(yōu)勢(shì)，必須要重視和管理好自己企業(yè)的人力資源。這已經(jīng)成為了普遍公認(rèn)的事實(shí)。在尤為激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，無疑對(duì)人力資源管理部門是一種極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。如今擺在企業(yè)面前的資源限制相比過去而言極為嚴(yán)峻，所以如何實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有資源的優(yōu)化配置是當(dāng)今企業(yè)的工作重點(diǎn)。也就是企業(yè)的各項(xiàng)資源都要發(fā)揮其最大作用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營價(jià)值，人力資源部門要在企業(yè)價(jià)值鏈中彰顯自己的重要性和獨(dú)特性。

二、人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系

（一）人力資源管理影響企業(yè)績效的緣由

資源基礎(chǔ)理論為證實(shí)人力資源在企業(yè)績效中的貢獻(xiàn)提供了重要的理論支撐。該理論中將組織特性看做是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的主要源泉，所謂的組織特性是指企業(yè)內(nèi)部積累的特殊資源。即通過企業(yè)的發(fā)展，隨時(shí)間積累起來的能夠?qū)崿F(xiàn)可控的一切資源、信息、技術(shù)、能力等。該理論關(guān)注的重點(diǎn)并非是能夠在市場上靈活交易的物理性資源，而是在市場競爭中不能被競爭者模仿或不能輕易被模仿的無形資源。也就是說競爭者要想模仿這些資源需要付出相當(dāng)長的時(shí)間或者較高的成本代價(jià)。而企業(yè)擁有和控制此類資源就能夠在一定時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)優(yōu)勢(shì)的競爭地位。從而企業(yè)間能夠保持一種持續(xù)的差異性。通常，評(píng)價(jià)某種資源是否會(huì)在未來為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)，從以下四方面來考核：（1）可以給企業(yè)帶來附加價(jià)值；（2）稀缺資源；（3）競爭對(duì)手不能模仿或不能輕易模仿；（4）沒有可以替代的資源。結(jié)合以上幾點(diǎn)，經(jīng)過系統(tǒng)研究證實(shí)人力資源以及企業(yè)管理人員均滿足以上條件，將成為企業(yè)未來獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來源。Huselid、Delaney和Wright在關(guān)于資源與競爭優(yōu)勢(shì)間的研究中指出，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢(shì)發(fā)揮重要作用，而單一個(gè)體力量較為薄弱。主要原因在于單個(gè)個(gè)體的能力或?qū)嵺`活動(dòng)較容易被競爭對(duì)手模仿。

（二）人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的作用

人力資源的高績效管理工作包括員工招聘、錄用、晉級(jí)、績效考核、培訓(xùn)、激勵(lì)等。更多的有效證據(jù)顯示，企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)中人力資源部門的管理實(shí)踐與財(cái)務(wù)投資回報(bào)及組織績效關(guān)系密切。Huselid早在1995就指出，高績效工作系統(tǒng)能夠大大降低周轉(zhuǎn)率，無論各行各業(yè)。從而進(jìn)一步提高企業(yè)生產(chǎn)力，改善公司的財(cái)務(wù)績效情況。也就是說人力資源實(shí)踐通過對(duì)員工產(chǎn)出的刺激，影響到組織產(chǎn)出，并進(jìn)一步促進(jìn)財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終影響公司市場產(chǎn)出的提高。Apple Baumet a1在2000年指出，制造企業(yè)中，投入高績效工作系統(tǒng)，可實(shí)現(xiàn)更高的更高的股票市場價(jià)值，并帶動(dòng)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。此外，服務(wù)部門同樣驗(yàn)證了高績效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績效工作的關(guān)聯(lián)性。關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與組織績效間的聯(lián)系，在理論界已經(jīng)得到了統(tǒng)一看法。那就是高績效工作系統(tǒng)可以大大提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)量、抬高人均銷售額。并影響到企業(yè)的各項(xiàng)人力資源指標(biāo)，包括：員工離職率、工作滿意度等。

（三）高績效人力資源管理實(shí)踐與績效的相關(guān)性分析

自上世紀(jì)90年代后，更多的學(xué)者們包含美國在內(nèi)，加大了對(duì)人力資源與企業(yè)績效間是否存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的相關(guān)性研究Arthur在1994年曾針對(duì)小型鋼鐵展開人力資源的控制模式相關(guān)方面的調(diào)查研究，研究后指出不同的HR政策和活動(dòng)可影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和職工離職率；高效的人力資源系統(tǒng)可提高企業(yè)生產(chǎn)率、降低廢品率和提高企業(yè)產(chǎn)量。Huselid在1997年針對(duì)700家較大行業(yè)的公眾控股企業(yè)進(jìn)行了人力資源時(shí)間調(diào)查研究，結(jié)果證實(shí)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠直接影響企業(yè)產(chǎn)量、人均銷量、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等。Delanney和H uselid在1996年通過調(diào)查研究590家盈利和非贏利性組織，證實(shí)了高效人力資源管理實(shí)踐和組織績效間不存在相關(guān)性。在2000年，Bainard和 Rodgers通過研究新加坡105家公司的人力資源HR活動(dòng)，證實(shí)企業(yè)員工的持續(xù)性、員工招錄、提升和高績效的人力資源管理實(shí)踐密切相關(guān)。以上，證實(shí)了在西方的學(xué)者研究結(jié)果中，高效的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的正相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié)語

以上通過對(duì)我國以及西方學(xué)者的研究對(duì)分析，發(fā)現(xiàn)西方的人力資源管理實(shí)踐在我國的適用性并不高，可能在個(gè)別行業(yè)會(huì)適用性強(qiáng)一些，但在絕大部分的中國企業(yè)中未必會(huì)帶來高效。而我國的人力資源管理實(shí)踐中因受到很多制度方面的影響，應(yīng)從提高效度和信度兩方面著手。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔣建武，趙曙明.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的新框架：理論整合的視角[J].管理學(xué)報(bào)，2007（06）.

第8篇

 

[關(guān)鍵詞]手術(shù)室；機(jī)動(dòng)護(hù)士；人力資源

 

護(hù)理人力資源的合理開發(fā)與使用一直是護(hù)理管理者研究的課題，而臨床一線護(hù)士短缺是各大醫(yī)院普遍存在的問題。根據(jù)2011年衛(wèi)生部等級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)要求，三級(jí)甲等醫(yī)院手術(shù)間與手術(shù)室護(hù)士之比為1∶3，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，為降低手術(shù)室職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，每年手術(shù)室人力資源增加幅度應(yīng)低于總體人數(shù)的10%[1]，而2016年中華護(hù)理學(xué)會(huì)手術(shù)室專業(yè)委員會(huì)針對(duì)全國31個(gè)省份2 039所醫(yī)院的手術(shù)室護(hù)理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，手術(shù)間數(shù)量∶手術(shù)室護(hù)士數(shù)量（中位數(shù)）=1∶2，較2012年調(diào)查結(jié)果明顯下降[2]，隨著“兩孩”政策的開放，孕產(chǎn)期護(hù)理人員增多，手術(shù)室人力資源短缺現(xiàn)象更加嚴(yán)重，手術(shù)室護(hù)理人員嚴(yán)重短缺已成為一個(gè)普遍問題。如何通過科學(xué)、有效的人力資源管理最大化保障手術(shù)室的職業(yè)安全，有效緩解護(hù)理人員孕產(chǎn)期所造成的暫時(shí)性人力資源短缺，是每位手術(shù)室管理者在努力探索的問題。我院自2016年3月開始建立手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士庫，進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)、管理和調(diào)配，應(yīng)用于手術(shù)室?？剖中g(shù)配合，效果顯著，現(xiàn)報(bào)告如下。

 

1資料與方法

 

1.1一般資料

 

我院是一所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，東院區(qū)手術(shù)室開放手術(shù)間33間，年手術(shù)量約2.9萬臺(tái)次，護(hù)士108人（其中手術(shù)間護(hù)士87人，產(chǎn)假年均7人次），其中女90人，男18人，年齡24～54（29.61±4.06)歲。學(xué)歷：碩士1人，本科95人，大專12人；職稱：主管護(hù)師17人，護(hù)師/護(hù)士91人。護(hù)士長1人。

 

1.2方法

 

1.2.1手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的選拔

 

手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的選拔標(biāo)準(zhǔn)如下。

 

①具有良好職業(yè)道德，較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、應(yīng)急能力和適應(yīng)能力。②工作5年及以上，職稱護(hù)師及以上。③遵循自愿原則，護(hù)理部及科護(hù)士長組成考核小組，根據(jù)護(hù)士日常工作表現(xiàn)及科室工作特點(diǎn)進(jìn)行初篩。④參加手術(shù)室統(tǒng)一培訓(xùn)，考核合格納入手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士庫，發(fā)放醫(yī)院內(nèi)資格證書，有效期3年。

 

1.2.2手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的管理與調(diào)配

 

建立手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士庫檔案，由護(hù)理部統(tǒng)一管理，記錄護(hù)士的基本信息、培訓(xùn)、考核與調(diào)配期間工作表現(xiàn)。原則上每3年進(jìn)行人員增補(bǔ)調(diào)整一次。遇有孕產(chǎn)、哺乳、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情況，經(jīng)復(fù)崗培訓(xùn)考核合格后再次上崗。手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士要服從手術(shù)室護(hù)士長的調(diào)配安排，護(hù)士長根據(jù)本科室護(hù)理工作的需要，提出用人需求，機(jī)動(dòng)護(hù)士根據(jù)所在科室排班，利用休息時(shí)間結(jié)合自身意愿提出申請(qǐng)，接受手術(shù)室護(hù)士長統(tǒng)一調(diào)配。若手術(shù)室人員及機(jī)動(dòng)護(hù)士不能滿足工作需要時(shí)，護(hù)士長報(bào)告護(hù)理部，護(hù)理部在保證機(jī)動(dòng)護(hù)士原有工作部門人力資源充沛的前提下，進(jìn)行機(jī)動(dòng)護(hù)士統(tǒng)一調(diào)配，將機(jī)動(dòng)護(hù)士調(diào)配至手術(shù)室工作。機(jī)動(dòng)護(hù)士應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度及工作流程，發(fā)生不良事件時(shí)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，連續(xù)5次因個(gè)人原因不能參與手術(shù)室工作者取消手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士資格。

 

1.2.3手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的培訓(xùn)與考核

 

以提高手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的崗位勝任力為導(dǎo)向，根據(jù)手術(shù)室工作要求、崗位職責(zé)及各專業(yè)手術(shù)配合特點(diǎn)，將培訓(xùn)分為集中培訓(xùn)考核與定期培訓(xùn)考核兩部分。

 

1.2.3.1手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士集中培訓(xùn)與考核

 

培訓(xùn)方式：培訓(xùn)采取理論知識(shí)培訓(xùn)和臨床實(shí)踐能力培訓(xùn)相結(jié)合的方式。培訓(xùn)方法：采用課堂講授、小組討論、操作示教、情景模擬、實(shí)踐操作培訓(xùn)方法。集中培訓(xùn)與考核分兩階段進(jìn)行。

 

第一階段進(jìn)行為期2周的基礎(chǔ)培訓(xùn)，主要內(nèi)容為手術(shù)室?？浦R(shí)、專業(yè)能力及常見臨床操作技能。在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行理論知識(shí)（包括：與手術(shù)室相關(guān)的法律法規(guī)、手術(shù)室工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、手術(shù)室核心制度、應(yīng)急預(yù)案、感染控制、安全管理等相關(guān)內(nèi)容）及基本操作技能考核（外科洗手、穿無菌手術(shù)衣與無接觸戴手套、鋪設(shè)無菌器械臺(tái)、隔離技術(shù)、器械的處理及維護(hù)等基礎(chǔ)操作），考核合格者進(jìn)入第二階段進(jìn)行培訓(xùn)。

 

第二階段技能培訓(xùn)，結(jié)合機(jī)動(dòng)護(hù)士所在科室、個(gè)人意愿及手術(shù)室實(shí)際需要、臨床護(hù)理安全等因素，將機(jī)動(dòng)護(hù)士分配到手足外科、產(chǎn)科、腔鏡外科、眼科、血管外科和口腔科專業(yè)手術(shù)間進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，并進(jìn)行為期3個(gè)月的臨床手術(shù)配合實(shí)踐，培訓(xùn)結(jié)束后分專業(yè)進(jìn)行考核。此階段要求機(jī)動(dòng)護(hù)士掌握特定專業(yè)解剖知識(shí)與器械護(hù)士配合技能。培訓(xùn)方式為上述專業(yè)專科護(hù)士擔(dān)任帶教老師進(jìn)行“一對(duì)一”帶教，培訓(xùn)頻次根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行安排，要求機(jī)動(dòng)護(hù)士根據(jù)當(dāng)日手術(shù)配合情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，由各帶教老師對(duì)機(jī)動(dòng)護(hù)士的當(dāng)日表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)并給出建議?？己藘?nèi)容主要包括：相關(guān)專業(yè)的解剖基礎(chǔ)知識(shí)、手術(shù)物品準(zhǔn)備、器械護(hù)士配合要點(diǎn)、專科儀器設(shè)備的安全操作、手術(shù)患者溝通技巧等。考核成績由帶教老師日常評(píng)分與理論考試得分構(gòu)成。通過考核人員護(hù)理部頒發(fā)手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士準(zhǔn)入證書，有效期為3年。

 

1.2.3.2手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的定期培訓(xùn)與考核

 

考核合格的機(jī)動(dòng)護(hù)士建立微信群，教學(xué)護(hù)士根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃每周推送培訓(xùn)內(nèi)容，機(jī)動(dòng)護(hù)士通過自學(xué)及術(shù)前小課堂微信公眾平臺(tái)學(xué)習(xí)手術(shù)配合的相關(guān)知識(shí)及注意事項(xiàng)，臨床操作過程中各?？茙Ы汤蠋熯M(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，及時(shí)修正臨床實(shí)踐中存在的不足，護(hù)士長及教學(xué)護(hù)士加強(qiáng)機(jī)動(dòng)護(hù)士實(shí)踐操作的督導(dǎo)，年終進(jìn)行手術(shù)室相關(guān)理論及臨床技能考核，內(nèi)容包括手術(shù)室基礎(chǔ)理論及基本技能、所配合專業(yè)的手術(shù)室?？评碚摷捌餍底o(hù)士手術(shù)配合情況。

 

1.2.4手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的使用

 

獲得手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士資質(zhì)的人員主要承擔(dān)第二階段中技能培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)的器械護(hù)士配合工作，由“一對(duì)一”帶教階段的帶教老師擔(dān)任巡回護(hù)士工作。手術(shù)室前一天進(jìn)行手術(shù)排程及人員安排時(shí)，優(yōu)先選擇難度系數(shù)較小的手術(shù)進(jìn)行安排。根據(jù)機(jī)動(dòng)護(hù)士申請(qǐng)情況，由帶教老師提前評(píng)估機(jī)動(dòng)護(hù)士的崗位勝任力及手術(shù)配合的難度系數(shù)，在保證手術(shù)安全的前提下，安排本專業(yè)的機(jī)動(dòng)護(hù)士進(jìn)行配合。

 

1.2.5手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的待遇

 

在手術(shù)室工作期間享受所在科室同級(jí)別護(hù)理人員待遇的2倍，績效工資由護(hù)理部及手術(shù)室共同承擔(dān)（根據(jù)本人表現(xiàn)、工作量、按照護(hù)理部及科室機(jī)動(dòng)護(hù)士績效管理方案進(jìn)行發(fā)放）。

 

1.2.6效果評(píng)價(jià)

 

（1）統(tǒng)計(jì)機(jī)動(dòng)護(hù)士3年聘用期間的調(diào)配次數(shù)、工作時(shí)間、所承擔(dān)的工作量及不良事件發(fā)生情況。

 

（2）機(jī)動(dòng)護(hù)士對(duì)手術(shù)室?guī)Ы碳肮ぷ鳚M意度的評(píng)價(jià)：①采用自制量表，由機(jī)動(dòng)護(hù)士對(duì)手術(shù)室的培訓(xùn)及科室滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，分為4個(gè)等級(jí)，&lt;80分為“不滿意”，80～90分為“基本滿意”，9l～95分為“滿意”，96～100分為“非常滿意”。

 

（3）科室對(duì)機(jī)動(dòng)護(hù)士的評(píng)價(jià)：

 

①每年度對(duì)機(jī)動(dòng)護(hù)士進(jìn)行理論及技能考核。②崗位勝任力評(píng)價(jià)：護(hù)士長、教學(xué)護(hù)士及專科指導(dǎo)老師對(duì)機(jī)動(dòng)護(hù)士進(jìn)行器械護(hù)士崗位勝任力評(píng)價(jià)。器械護(hù)士崗位勝任力評(píng)價(jià)體系采用劉佳[3]研制的手術(shù)室器械護(hù)士崗位勝任力評(píng)價(jià)體系，主要包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)、30個(gè)二級(jí)指標(biāo)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，0分為完全沒有能力，4分為很有能力，評(píng)分越高能力越強(qiáng)。

 

（4）整體工作滿意度評(píng)價(jià)：采用明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷[4（]MinnesotaSatisfaction Questionnaire，MSQ)

 

短題本，本問卷共有20個(gè)條目，包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個(gè)維度。內(nèi)在滿意度指薪資待遇福利、升遷發(fā)展及工作所帶來的聲譽(yù)等；外在滿意度指個(gè)人對(duì)于所處工作環(huán)境及與領(lǐng)導(dǎo)、同事間關(guān)系的滿意程度；一般滿意度包括個(gè)人專長與興趣的應(yīng)用及配適程度，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與工作保障等。該問卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，1分為非常不滿意，2分為不滿意，3分為不確定，4分為滿意，5分為非常滿意，得分越高表示工作滿意度越高。該問卷在護(hù)士人群研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.82～0.85[4]，在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.93。

 

1.2.7統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

 

采用spss 20.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用頻數(shù)、構(gòu)成比、均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述。采用t檢驗(yàn)、方差分析進(jìn)行計(jì)量資料的比較。

 

2結(jié)果

 

2.1機(jī)動(dòng)護(hù)士一般資料及調(diào)配工作情況

 

2016年3月至2018年12月培訓(xùn)

 

手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士56人，通過考核37人。其中男6人，女31人；護(hù)師21人，主管護(hù)師16人；年齡（29.73±2.60）歲。調(diào)配機(jī)動(dòng)護(hù)士3 185人次，計(jì)25 168 h，配合完成手術(shù)7 518臺(tái)次，無不良事件發(fā)生。

 

2.2機(jī)動(dòng)護(hù)士對(duì)手術(shù)室培訓(xùn)及科室滿意度評(píng)價(jià)

 

手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士對(duì)手術(shù)室培訓(xùn)及科室滿意度評(píng)分分別為（94.43±1.62）分和（96.43±1.97)分，滿意及以上比例分別占100.00%及91.90%。

 

2.3手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士集中培訓(xùn)后各時(shí)間段考核成績比較

 

手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士培訓(xùn)結(jié)束后、醫(yī)院內(nèi)多部門執(zhí)業(yè)滿1年、滿2年及滿3年的理論及技能考核成績得分呈逐年遞增趨勢(shì)，理論成績兩兩比較均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P&lt;0.05）；技能成績兩兩比較除滿2年和滿3年間比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異外（P&gt;0.05），均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P&lt;0.05）。結(jié)果詳見表1。

2.4手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士集中培訓(xùn)后與聘用期滿時(shí)崗位勝任力比較

 

培訓(xùn)結(jié)束后及聘用3年期滿，手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的崗位勝任力均明顯提高，兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)比較除自我概念維度無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異外，其他5個(gè)維度均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P&lt;0.05），結(jié)果詳見表2。

2.5機(jī)動(dòng)護(hù)士在手術(shù)室執(zhí)業(yè)前后整體工作滿意度的比較（表3）

3討論

 

3.1手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士可有效緩解手術(shù)室臨時(shí)性人力資源短缺

 

2017年底，我國注冊(cè)護(hù)士總數(shù)超過380萬人，每千人口護(hù)士數(shù)提高到2.74，護(hù)士隊(duì)伍不斷壯大，但隨著“兩孩”政策的開放，護(hù)士大多為女性，臨床普遍出現(xiàn)暫時(shí)性護(hù)士短缺現(xiàn)象。為確保護(hù)理安全并有效緩解護(hù)理人員孕產(chǎn)期所造成的暫時(shí)性人力短缺，我院開始借鑒護(hù)士多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的管理模式，在醫(yī)院內(nèi)實(shí)施護(hù)士多科室執(zhí)業(yè)管理模式下的機(jī)動(dòng)護(hù)士管理。護(hù)士多點(diǎn)執(zhí)業(yè)是指符合條件的執(zhí)業(yè)護(hù)士經(jīng)衛(wèi)生行政部門注冊(cè)后，受聘在兩個(gè)或兩個(gè)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)的行為[5]，可有效緩解人力資源的短缺，但因我國護(hù)士多點(diǎn)執(zhí)業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)劃及政策指引，導(dǎo)致護(hù)士多點(diǎn)執(zhí)業(yè)存在醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，護(hù)士的安全隱患增加、影響第一執(zhí)業(yè)醫(yī)院人事管理制度和護(hù)理質(zhì)量等弊端[6]。為避免以上弊端，我院實(shí)施醫(yī)院內(nèi)護(hù)士多科室執(zhí)業(yè)模式，為手術(shù)室招聘機(jī)動(dòng)護(hù)士，此管理模式由護(hù)理部統(tǒng)籌管理，機(jī)動(dòng)護(hù)士和用人科室可實(shí)現(xiàn)護(hù)士班次的信息共享，從而合理對(duì)手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士實(shí)施調(diào)配，有效避免了機(jī)動(dòng)護(hù)士因?yàn)橼呌诶嫠斐傻钠谶^度增加的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，從而保證了護(hù)理安全；另外本院護(hù)士對(duì)醫(yī)院內(nèi)職業(yè)環(huán)境比較熟悉，便于機(jī)動(dòng)護(hù)士更快更好地適應(yīng)科室工作。手術(shù)室實(shí)行機(jī)動(dòng)護(hù)士醫(yī)院內(nèi)多科室執(zhí)業(yè)模式3年期間，共完成調(diào)配機(jī)動(dòng)護(hù)士3 185人次，計(jì)25 168 h，有效緩解了手術(shù)室人力不足的現(xiàn)狀。

 

3.2手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的培訓(xùn)模式有效提高了機(jī)動(dòng)護(hù)士的崗位勝任力

 

2012年衛(wèi)生部頒布的《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》中明確指出，應(yīng)以崗位需求為導(dǎo)向，崗位勝任力為核心開展護(hù)士培訓(xùn)，從而滿足臨床護(hù)理發(fā)展的需求[7]。同時(shí)在《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）》中再次提出，建立“以需求為導(dǎo)向，以崗位勝任力為核心”的護(hù)士培訓(xùn)，不斷提高臨床專科護(hù)理水平，發(fā)展?？谱o(hù)理隊(duì)伍[8]。崗位勝任力是指在某一個(gè)特定的組織中，促使員工勝任本職崗位工作并在此崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀績效的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)的總和，它與組織中具體的工作崗位有著密切的聯(lián)系，受崗位的職權(quán)、職責(zé)、環(huán)境、激勵(lì)和約束制度等因素的影響[9]。護(hù)士崗位勝任力指的是護(hù)士對(duì)各類護(hù)理技能、專業(yè)成長、終生學(xué)習(xí)、價(jià)值觀、評(píng)判思維、信息應(yīng)用及科研教學(xué)的能力[10]。本研究對(duì)手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士實(shí)施手術(shù)室護(hù)士崗位勝任力的集中培訓(xùn)和定期培訓(xùn)考核，聘任期間機(jī)動(dòng)護(hù)士的理論成績呈逐年上升趨勢(shì)，且兩兩比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P&lt;0.05），技能年終考核除滿2年與滿3年比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異外，整體處于持續(xù)上升趨勢(shì)，效果明顯，培訓(xùn)方式得到了機(jī)動(dòng)護(hù)士的認(rèn)可。護(hù)士崗位勝任力是決定護(hù)理質(zhì)量高低的重要因素，是人力資源管理的核心工具，本研究對(duì)于機(jī)動(dòng)護(hù)士崗位勝任力的評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，聘用期滿機(jī)動(dòng)護(hù)士崗位勝任力中的知識(shí)技能、專業(yè)能力、專業(yè)態(tài)度、專業(yè)素質(zhì)、帶教和培訓(xùn)5個(gè)維度的得分均高于培訓(xùn)結(jié)束后，且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P&lt;0.05），說明基于崗位勝任力的手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士培訓(xùn)可有效提高其工作勝任力，保證手術(shù)安全，可為手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的培訓(xùn)提供支持和借鑒。然而自我概念維度的評(píng)分無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P&gt;0.05），分析其原因可能是因?yàn)闄C(jī)動(dòng)護(hù)士從事手術(shù)配合過程中，在疑難手術(shù)的配合、緊急情況的處理，各主刀醫(yī)生習(xí)慣的把握方面，與手術(shù)室全職護(hù)士相比仍存在一定的差距，從而影響機(jī)動(dòng)護(hù)士自我概念方面的成長和評(píng)分，因此應(yīng)該針對(duì)機(jī)動(dòng)護(hù)士工作中的不足，加強(qiáng)臨床帶教老師的技術(shù)指導(dǎo)，提高機(jī)動(dòng)護(hù)士的工作自信心。

 

3.3手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士的管理模式有效提高了機(jī)動(dòng)護(hù)士的工作滿意度

 

工作滿意度是個(gè)體從工作中獲得滿足感的程度[11]。工作滿意度的高低受工作的穩(wěn)定性、工作的內(nèi)容、上司的領(lǐng)導(dǎo)方式、晉升機(jī)會(huì)、薪金報(bào)酬等方面的影響。本研究結(jié)果顯示，手術(shù)室機(jī)動(dòng)護(hù)士在手術(shù)室執(zhí)業(yè)后工作滿意度明顯提高，分析其原因可能與護(hù)士在手術(shù)室執(zhí)業(yè)期間其職業(yè)榮譽(yù)感增加，收入提高有關(guān)，這與國外的研究結(jié)果相一致，工作滿意度與薪酬水平相關(guān)，隨著薪酬水平的增高，工作滿意度也增高[12]。另外，機(jī)動(dòng)護(hù)士在手術(shù)室工作期間，盡量將其安排在本科室或相關(guān)科室的手術(shù)間，有助于對(duì)患者病情的掌握，便于與本科室醫(yī)生的溝通和交流，能夠全面了解本專業(yè)患者的手術(shù)情況，提高其對(duì)患者術(shù)后康復(fù)和護(hù)理的整體把握能力，提高發(fā)現(xiàn)病房與手術(shù)室交接過程中的問題的能力，進(jìn)而提高了在臨床工作改進(jìn)中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)了科室間的溝通，從而提高日常工作中的主動(dòng)性，提高了其工作滿意度。

 

4小結(jié)

 

機(jī)動(dòng)護(hù)士在手術(shù)室護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用，有效避免了院外多點(diǎn)執(zhí)業(yè)模式存在的不足，有效緩解了手術(shù)室護(hù)士臨時(shí)短缺的現(xiàn)狀，提高了機(jī)動(dòng)護(hù)士的工作滿意度；手術(shù)室對(duì)機(jī)動(dòng)護(hù)士的培養(yǎng)模式，有效提高了護(hù)士的崗位勝任力，保證了手術(shù)的順利進(jìn)行。機(jī)動(dòng)護(hù)士在手術(shù)室護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用為臨床解決臨時(shí)性人員短缺，節(jié)約人力資源成本提供了參考。

 

參考文獻(xiàn)

 

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