發(fā)布時間：2023-12-19 10:32:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的電工入職培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
培訓不可或缺
電力企業(yè)在突飛猛進地發(fā)展，每年都有一定數量的新員工充實到各個工作崗位上。目前很多企業(yè)都非常重視對新員工的培訓，這不但是電力企業(yè)發(fā)展的需要，也是新員工本身的特點所致。新員工走出校門和進入工廠大門，不僅是出一門、進一門那樣簡單，需要從心態(tài)、角色等各個方面實現變化。從用人部門反映的情況看，新員工實現“轉變”并不是很容易的事情，原因有如下幾點。
眼高手低
新員工在大學中接受的是理論教育，要向實踐進行轉化，需要思維方式發(fā)生根本變化。另外，新員工還需要轉換心態(tài)。很多學生都是眼高手低，委派其簡單的事情，這些員工就會認為被大材小用了，但當委派其重要的任務的時候，又不能很好地完成。心高氣傲的新入職者往往是高不成低不就，所以當務之急就是將浮躁的心態(tài)放平緩，甘心從最簡單的事情做起，只有這樣，管理者才敢逐漸讓他們承擔重任。因此需要對其進行系統(tǒng)的培訓，包括技能、心態(tài)、價值觀等諸多方面培訓，新員工才能夠快速地轉變?yōu)殡娏ζ髽I(yè)具體崗位上所需要的人。
挑三揀四
如今的新員工都是在比較優(yōu)越的家庭條件下成長起來的。對收入高、地位顯赫的工作崗位都蜂擁而至，以致一些崗位備受冷落。不但影響了企業(yè)內工作崗位整體布局，而且使得新員工之間競爭非常激烈，由于利益、崗位競爭等導致的矛盾就會增加。這會使新員工從參加工作之初就沉浸在一種不良的工作氛圍中，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這些新員工中，員工之間的層次、級別概念太強，不利于形成平等合作的工作氛圍。領導委派自己喜歡的工作時，會非常高興地完成任務，當委派自己不喜歡的工作時，就會心存怨氣。由于在工作中挑三揀四，與管理者之間也很不容易處關系。
我行我素
新員工的個性越來越強，考慮問題的時候喜歡以自我為中心，不會考慮其他人的感受。這樣就很容易造成與其他人之間關系緊張。規(guī)模較大的電力企業(yè)內部部門分化很精細，每個部門都有自己的應該履行的職能，如果這些關系不能理順，部門之間很容易出現矛盾。如果各部門都從本部門的利益出發(fā)，部門間就會關系緊張。部門之間不合作的傾向就會大于合作的傾向?！拔倚形宜亍彪m然在短時期內看是讓本部門找到了“老大”的感覺，但是從長期看，部門之間由于不合作的傾向增加，企業(yè)利益都會有不同程度的損失?！拔倚形宜亍本蜁е缕髽I(yè)內耗，不但不能達到“1+1>2”的效果，很可能會出現“1+1
不堪挫折
新員工在挫折面前顯得很脆弱。很多新員工從小生活條件非常優(yōu)越，幾乎未受過挫折。但工作中是需要競爭的，在事業(yè)上是需要經歷失敗的?！敖洸黄鸫煺邸睍魅跣聠T工的斗志。很多專家都這樣說：員工在單位中工作及謀求發(fā)展比的是耐力而不是爆發(fā)力，企業(yè)發(fā)展是“長跑”而不是“短跑”。新員工的個人職業(yè)生涯也是一次“長跑”，只有禁得住“摔打”才能夠堅持到終點?！安豢按煺邸笔切聠T工的弱點，所以對員工進行“挫折教育”很重要。新員工所就職的行業(yè)雖然屬于壟斷行業(yè)，但是為了發(fā)展要面臨改制等多種制度變遷，也應該做好充足的“挫折”準備。
意識教育為首
對新員工首先要進行意識教育，包括安全意識教育和責任意識教育，這兩方面的培訓較知識培訓和技能培訓更重要，因為沒有了這兩個意識，其他的事情都將化為烏有。電力企業(yè)運營過程中，安全意識尤為重要。弱化了安全意識就會使發(fā)電或者輸電過程中存在更多安全隱患，所以“安全”應該是電力企業(yè)的重要文化之一。只有將“安全意識”落實到每個人的心坎上，在日常生產中緊緊繃住“安全”這根弦，才能夠持續(xù)性地安全生產。新員工剛剛參加工作，對很多事情都充滿好奇，安全意識也并不是很強。參加工作不久就出現安全事故的案例時有發(fā)生。而同樣的事情很少會發(fā)生在具有多年工作經驗的老員工身上。所以在新員工入職之始，就要通過視頻、圖片、動畫等多種方式以場內場外的經典案例，為員工滲透安全意識，讓員工從入職第一天起，就讓“安全”兩個字在心里生根。在樹立安全意識的同時也要樹立責任意識，新入職的很多員工責任心不是很強，在工作過程中競爭意識強于合作意識，集體觀念淡漠。沒有意識到自己的崗位與其他崗位之間的聯(lián)系，在工作過程中急功近利，沒有認識到收益與責任是對等的關系。所以對新員工首先進行責任意識疏導就顯得很重要。讓員工首先能夠承擔起自己工作崗位的責任，將責任意識深入人心。每個人都要對自己負責的工作負責任，責任在先、收益在后。員工從入職開始，就要有這樣一個準則：自己在工作過程中應承擔明確的責任，自己的責任是不能讓別人為自己承擔的。有了這樣的責任意識，員工工作就會更加主動，自己的崗位就能夠很好地與其他崗位配合，“服務意識”就會更強。
培訓內容設計
新員工的培訓應該在知識、技能、態(tài)度等三個層面下功夫。知識培訓為的是讓員工在專業(yè)方面的知識更加精細化和實用化。技能培訓為的是讓員工的實際操作技能得到強化，讓員工成為實戰(zhàn)專家。態(tài)度培訓為的是讓員工在工作中樹立正確的態(tài)度，包括與同事相處的態(tài)度以及崗位責任心等。
知識培訓
知識培訓是認知能力的培訓，新員工在學校中學的知識在自己的工作崗位上并不能全部用上，員工面對的是具體的工作崗位，員工一定要從學校中學到的“普遍知識”中抽出自己工作崗位上所需要的“專業(yè)知識”，即有針對性的知識。如果說員工原先的知識是從“面”上著眼，員工入職后所需要做的是從“點”上著眼。員工這樣做就能夠盡快將自己從一個“學生”變成一個“員工”，員工很快就能夠進入角色。學生很快就會融入企業(yè)這個大家庭中來。員工雖然“面”上的知識并不缺乏，但是缺乏針對自己崗位的專業(yè)知識。在就職之前，員工也學到過一些關于本崗位的東西，但那種學習是放在“通學”背景基礎上的。針對就職崗位的一些專業(yè)知識還需要在崗位上學習，知識培訓就是針對具體崗位的知識培訓。培訓后新員工就成為了行家里手。
技能培訓
技能培訓是“專業(yè)操作技能”的培訓。學生在進入企業(yè)前也會有一些實習環(huán)節(jié)，通過實習環(huán)節(jié)認識電力企業(yè)的工作特點，熟悉各個環(huán)節(jié)之間的關系，也寫過很多實習報告。但所有的這些實習實際上都是“見習”，學生在“見習”過程中，企業(yè)不會讓學生真正參與到生產過程當中去，因為每一個按鈕、電鍵都涉及到生產安全，所以“見習”階段的學生對于企業(yè)流程還是有“霧里看花”的感覺。入職后就不一樣了，新員工要到具體的工作崗位上任職，要從一個“理論家”變成一個“實踐家”，要對自己從事的崗位非常熟悉，并對上下游崗位也要有清楚的認知，這些都是具體的工作。新員工大腦中對這些情況還是“空白”，雖然在日后的工作中憑借自己慢慢摸索，也能夠達到同樣的目的，但需要花費很多的時間。通過入職培訓就可以將這段摸索的時間盡量縮短，讓員工盡快進入角色。這對于員工和企業(yè)都是好事。員工在具體的工作崗位上需要再次學習，了解自己的工作崗位，知道自己的長處或者短處，通過技能培訓，使自己在工作崗位上盡快成熟起來。
態(tài)度培訓
態(tài)度培訓是有關價值觀、道德規(guī)范以及同事相處等方面的培訓?，F在年輕人的思維方式、處世態(tài)度等很多方面與老一輩有很大差別，在學校中作學生的時候經常我行我素，不太在意為人處世方面的事情。新員工應該意識到，自己從事的崗位是企業(yè)整個“大流程”中的一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)出了問題就會影響到其他人的工作。新員工應該經過入職培訓盡快樹立“合作”的態(tài)度。員工在入職前沒有企業(yè)文化的概念，但是入職后就成員企業(yè)中的一員，新員工要從根本上接受企業(yè)文化，要見自己盡快融到企業(yè)文化這個“大染缸”中來，使自己變成一名員工。員工入職之初，企業(yè)就要通過內部刊物、宣傳片、報告會、等各種方式對員工滲透企業(yè)文化，讓員工從內到外徹頭徹尾地變成企業(yè)的一員。員工在企業(yè)文化這個大染缸中進行熏陶后，言談、舉止、思維方式就與企業(yè)發(fā)展相一致了。員工就由一個“通才”變成了“專才”，即被塑造成為了為企業(yè)所用的人。
培訓師資選擇
就一般情況而言，培訓師可以從外部聘請，也可以從企業(yè)內部選拔。電力企業(yè)是專業(yè)性很強的企業(yè)，為了有針對性地提高員工技能，從企業(yè)內部聘請培訓師是理性選擇。外部聘請培訓師，也一定要聘請電力行業(yè)的專門人才，如果具體到崗位則效果更好。在專業(yè)細分化的情況下“隔行如隔山”，非專業(yè)人士談專業(yè)問題就可能“跑偏”。像計算機原理、機械制圖以及普通物理等這方面培訓屬于一般的理論培訓，聘請相關專業(yè)的高校老師也是可行的。但是像電力系統(tǒng)、高壓技術等這種專業(yè)性很強的課程單純從高校聘請培訓師授課是不行的，需要企業(yè)內有多年工作經驗的自身專家現身說法。這樣做不但讓新入職者能夠學到“真東西”，而且能夠從老專家那里感受企業(yè)文化。培訓的目標是為其解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題，所以培訓應該具有針對性。外部聘請培訓師與內部選拔培訓師各有利弊：外聘培訓師，往往更會帶給人們新鮮感，大家就會抱著學東西的態(tài)度認真參加培訓。但是由于外聘培訓師對企業(yè)的詳細情況了解不深，所以培訓過程中往往不容易“對癥下藥”，學員往往抱著希望去，揣著失望回。導致企業(yè)浪費錢財，學員浪費精力，又并未達到預期效果。因此，一些有條件的企業(yè)更愿從內部選拔德高望重的技術骨干作培訓師，由于他們長期在企業(yè)中，對企業(yè)非常了解，對于企業(yè)發(fā)展中的軟肋非常清楚，在授課時往往能開門見山，用最簡練的語言解決人們期望解決的問題。這種方式不但降低了企業(yè)費用，還恰到好處地解決問題，所以培訓效果更好些。但是這樣的培訓也不是十全十美的。培訓師由于與員工朝夕相處，很多人對培訓師非常了解，因此在一定程度上沒有了那種“神秘感”，也可能會讓培訓打折扣。
培訓方法選擇
選擇合適的培訓方法就能夠是培訓事半功倍。電力企業(yè)對新員工進行培訓，比較適合實行在崗培訓方法。電力設備運行與新員工入職前在課本上所講的還是有一定差別的。讓新入職者在真實的環(huán)境中學習，不但能激發(fā)新員工的學習興趣，且能讓其快速掌握工作中一些常見問題的處理方法，新員工在這樣的環(huán)境中學習，較在課堂上學習理論的東西，學習動力要高出許多。培訓師首先帶著這些新入職者在電力企業(yè)中“巡游”，讓新員工對企業(yè)有一個整體認識，明白自己的崗位在企業(yè)整體中所處的位置。這種“巡游”式培訓需多進行幾次，員工才會強化記憶，在頭腦中形成清晰的輪廓。若想讓員工提升認識層次，則還要介入案例分析、小組討論、模擬訓練、管理游戲、文件籃等方式的培訓，讓員工對某個具體問題進行深入認識，這對于培養(yǎng)高層次員工是非常有幫助的。
案例分析
“案例分析法”是針對某個特定的問題，向受訓者展示真實的材料，由參加受訓者提出解決問題的方法，以便提高培訓受訓者分析問題和解決實際問題的能力。案例用于教學時，應具有三個基本特點：一是內容要真實；二是應包括所要解決的具體問題；三是必須有明確的教學目的。作為案例的主體應包含有尚未解決的問題，并無現成的答案。這種培訓方法，可以讓新員工對一些問題進行深入認識，從一入職就開始培養(yǎng)創(chuàng)新意識。讓員工養(yǎng)成深入思考的習慣。一個案例是一個具體的問題，具有創(chuàng)新意識的員工可以將這種認識問題的方法推廣到其他。電力企業(yè)在運行過成中除了發(fā)電等方面的技術問題外，還有薪酬、考核等很多方面的問題，技術層面固然重要，制度問題也不能忽視。新入職者各個方面的人才都有，將以往的一些經典案例呈現出來，對員工進行培訓，就可以在很大程度上達到節(jié)約經營成本的目的。實踐表明，“案例分析”培訓方法可以吸取間接經驗，培訓效果很好。
模擬訓練
“模擬訓練法”也是一種很好的培訓方法。這種方法側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，把參加受訓者置于模擬的現實工作環(huán)境中，讓參加受訓者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。電力企業(yè)的新入職者要充斥到企業(yè)的各個車間中工作，必須將自己的思維方式從理論轉移到實踐中。以運行車間為例，新入職者一眼會看到那么多電鈕，哪個燈代表的含義也是不一樣的。運行是一個龐雜的系統(tǒng)，需要很多人密切配合才能夠完成工作，每一個按鈕按下去，后臺都要有一個相應的工作，加煤、加水以及其他很多原來由體力完成的工作現在全部自動化了。新員工一定要認真記住每一個燈的含義，每一個電鈕的作用，在操作的時候不能手忙腳亂。只有非常熟練了，才能夠泰然自若。新員工一定要被放在與現實工作環(huán)境中相似的真實環(huán)境中進行模擬訓練，這樣才能夠練就一身硬功夫。電力企業(yè)中的很多部門都是技術性很強的工作崗位，通過模擬訓練培訓方法，可以讓新員工盡早進入角色，在自己的工作崗位上發(fā)揮應有的作用。
管理游戲
“管理游戲法”也是一種常用的培訓方法。電力企業(yè)新員工中，除了一線技術員工外，還有從事管理工作的員工。管理是一項“軟技術”，這項技術如果不能掌握好，就會使得一線員工的工作積極性降低。所以管理游戲實際上就是對新入職者管理技能的一種培訓方法，通過培訓，讓新員工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。該方法的實施方式是，各受訓者被分成小組，每組代表一個企業(yè)，然后根據游戲規(guī)則、企業(yè)特定目標，擔負起管理人員的責任，對企業(yè)運行中的各個方面做出適時地決策?！肮芾碛螒颉迸嘤柕牟粌H是管理的方法和思路，還有一種管理的“精神”，管理者只有“敬業(yè)”、“創(chuàng)新”，才能夠不斷創(chuàng)造出以人為本、調動員工積極性的管理方法，讓企業(yè)高效發(fā)展的同時自己做事也順利。
公文處理
“公文處理法”具體實施方法是，首先在受訓者面放置一籃盛滿顧客的投訴信件文件，要求被試者在限定時間內依據事件的緊急程度或重要性做出決策，定出處理的先后次序及解決方法，然后由主持培訓的人員及參與受訓者共同討論并做出最后結論。這是考察被培訓員工綜合素質的方法。在對待同樣問題的時候，對事情的輕重緩急的認識程度，不同員工是有差異的。通過培訓考察出員工對事物的認識方式，找到員工的認識偏差，在培訓師的指引下，讓員工在最短時間內糾正這種偏差。很多電力企業(yè)根據本部門的發(fā)展情況，將日常工作（包括管理工作或者技術工作）中經常出現的問題提煉出來，用文件籃的方式對員工進行培訓。在這種培訓方式下，新員工自身在工作中感覺到輕松了不少，直接領導也能夠與員工實現輕松對話。管理者與被管理者之間的溝通成本降低了，企業(yè)的發(fā)展效率提高了。
感受培訓
“感受培訓法”是讓受訓者能盡量自由討論，有機會表現自己的行為，使員工對成功、挫折、情緒、態(tài)度等都會充分表露，使群體內每一成員均會開始培養(yǎng)認識自我的同時也了解其他員工的行為，并傾聽別人對自己的反應。培訓師從一般意義上對受訓學員進行指導，經過學員之間相互切磋，大家可以分享成功的感悟，別人的經驗可以作為自己的借鑒。一定程度上看，“感受培訓”就是經驗交流會，也是“行為校準”會，讓學員敢于面對挫折，正確面對挫折，學到更多的應對挫折的好辦法。
培訓層次確定
合理確定培訓層次，也是強化培訓效果的重要環(huán)節(jié)。以在培訓過程中應對不同類型的員工進行區(qū)別的培訓，不能一刀切。首先要強化對新入職員工的培訓，在此基礎上也要加強對不同層級人員的施以不同的培訓方法。培訓層次可以分為高層管理者、初級專業(yè)人員以及操作工人三個方面。
高層管理者
對該層人員的培訓一定要著眼于其整體素質的提升，樹立戰(zhàn)略意識。可以通過學習國際國內著名的成功企業(yè)的管理者的做法讓其感悟。所以對該層次的人員的培訓主要應該側重于思想、文化、意識等層面。接受培訓的目的除了要聆聽培訓師的講述外，更重要的是要與業(yè)內或者處于同一平臺上的管理者有相互切磋的機會。
初級專業(yè)人員
對受過大學教育的新入職初級專業(yè)技術人員，進行培訓主要是針對具體的管理技巧和專業(yè)技能，使其得到某種程度上的提高。培訓師可以結合國內具有相同級別的企業(yè)的成功管理經驗進行講解即可，如果條件允許，可以讓同行業(yè)相同級別的管理人員到企業(yè)做報告，通過講授自己的切身感受給員工闡述一些切實的管理經驗，讓這些管理人員馬上就可以派上用場。
操作員工
該群體屬于企業(yè)中的藍領工人。對該層次的員工的培訓主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知識。通過在職培訓或者師傅帶徒弟的方式可以使這些人的基本操作技能得到顯著提高。
培訓課程開發(fā)
培訓效果的好壞最終取決于培訓課程的設計，培訓課程可由企業(yè)的培訓部門自行設定。任何一門培訓課程的設計都要包括九個方面的要素：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等。電力企業(yè)的新員工的培訓課程設計也不例外。為了設計出合適的培訓課程，應該遵循以下基本程序：調查分析明確目標安排內容確定模式準備教材組織實施分配時間安排場地。
培訓課程可根據電力企業(yè)各自情況來設置，授課形式可大班授課方式也可穿插小組討論，其目的就是激發(fā)學員的學習興趣從而強化培訓效果。在培訓時間上可長可短，根據需要解決的具體問題難度進行時間配置。這需要培訓部門詳細規(guī)劃培訓時間安排，既要保障時間充裕，又不浪費。培訓空間不一定局限于具體教室，可以拓展到教室之外。電力企業(yè)在培訓過程中可以將培訓地點設置在工作現場，在重要講述理論問題的時候可以將培訓場地設在教室中。
【關鍵詞】企業(yè) 新進員工 入職培訓 問題 措施
入職培訓又稱新進員工培訓，是新員工進入企業(yè)后企業(yè)人力資源管理的第一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程。通過入職培訓，員工逐漸熟悉、適應企業(yè)環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而有力推動企業(yè)的發(fā)展。對于入職培訓，多數煤炭企業(yè)也已經認識到其重要性，并開展了教育培訓，但往往是走走過場，搞搞形式，培訓不夠規(guī)范，實效性較差，本文結合在國有煤炭企業(yè)新進員工的教育培訓實踐，就做好新員工入職培訓工作談幾點認識。
一、煤炭企業(yè)入職培訓中存在的主要問題與不足
在一些煤炭企業(yè)，有些人認為新進員工教育培訓僅僅是人力資源部門的事情，沒有將新進員工教育培訓作為一個系統(tǒng)來對待，培訓質量不高，存在一些問題與不足：
1、培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性和規(guī)范性。
一些企業(yè)對新員工入職培訓沒有明確的計劃；一些企業(yè)在培訓的時間安排上隨意性較大；有些企業(yè)以生產經營任務繁重、工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不及時開展對新員工培訓。更有一些企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義，缺乏過程管理，把新員工培訓變成新員工歡迎典禮，沒有形成規(guī)范系統(tǒng)的培訓機制。這種問題給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業(yè)用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。
2、培訓內容缺乏針對性，實效性不高。
很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓就是只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊及企業(yè)規(guī)章制度等內容，缺乏針對性。有些企業(yè)在進行培訓時，只把口號式的理念給員工念一念，新員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現，沒有達到培訓的效果。
3、培訓效果缺乏考核、反饋和評估。
很多企業(yè)在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果考核體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報，培訓成了一種形式。
二、做好新進員工培訓工作的對策
教育培訓是提高員工素質，促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。針對以上問題與不足，提高新進員工培訓水平，本人認為重點要做好以下幾點：
1、轉變思想，樹立科學培訓理念，提高新進員工的參訓積極性。
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發(fā)展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)核心能力的需要。其次，應引入“能力”的概念，將員工培訓與員工實際工作要求、員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變?yōu)椤拔乙獙W”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處――不僅可以提高技能，提升績效，同時也能增強他們的自信和對工作的滿意度，這時，新員工才會積極主動的參加培訓學習。
2、統(tǒng)籌規(guī)劃，加強培訓過程管理，提高培訓的系統(tǒng)性與規(guī)范性。
首先，培訓要有全面的計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業(yè)，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，例如：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
3、調整充實，不斷完善培訓內容，提高培訓的針對性。
新入企員工培訓，必須確定具有針對性的、完善豐富的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規(guī)章制度；（2）員工日?；径Y儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。（4）企業(yè)文化培訓。通過企業(yè)文化的培訓，以防止新員工價值觀和企業(yè)文化的沖突。在培訓過程中，企業(yè)要利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經營理念，改變新員工與企業(yè)文化不相適應的個人作風、態(tài)度和價值觀等。
4、靈活多樣，不斷創(chuàng)新培訓形式，提高培訓的吸引力。
新員工入職培訓，必須結合培訓內容和培訓對象等因素采取靈活多樣的培訓形式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質培訓可以由企業(yè)內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）崗位工作職責的培訓，可采用部門負責人講解、演示、示范操作等形式進行。例如，孫村煤礦新進大學生，人力部為每一個大學生指定一名指導人，一般是區(qū)隊長或部門資深員工，為新員工提供個性化指導和職業(yè)生涯規(guī)劃。
5、追蹤評估，不斷健全考核體系，提高培訓的實效性。
新員工入職培訓的一個環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、學員行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高等。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
總之，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現、企業(yè)價值認同、個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來。充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度根本轉變，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。
參考文獻：
隨著獨立學院的迅速發(fā)展，在高等教育領域日益發(fā)揮著重要的作用，為了緊跟社會潮流，保持獨立學院的特有優(yōu)勢，促進獨立學院的持續(xù)發(fā)展，需將師資隊伍建設放在重要的位置上，而新教職工入職培訓則是師資建設的第一步。這一步將直接影響著教職工對學校歸屬感、認同感、使命感的形成。新教職工進入一個陌生的環(huán)境，將要面臨陌生的同事、崗位、規(guī)則等等系列的改變和適應，若這一環(huán)節(jié)處理不當，于員工自身和聘用單位而言都會帶來不利影響。社會工作是一種體現社會主義核心價值理念，遵循專業(yè)倫理規(guī)范，堅持“助人自助”宗旨，在社會服務、社會管理領域，綜合運用專業(yè)知識、技能和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區(qū)，整合社會資源，協(xié)調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會和諧的職業(yè)活動 。學校社會工作是社會工作的一大重要領域。但是，目前學界對學校社會工作的研究和關注對象多集中在學生身上，對教職工關注較少。因而，本文試圖從社會工作的角度，去看待、解決新教職工入職培訓存在的問題，以提升培訓效果，使得新教職工能夠快速地適應學校生活，學院也能快速收獲優(yōu)秀師資為學生、為學校服務。
二、當前存在的問題
1，培訓方式較為單一。新教職工入職培訓一般會在較短的時間內完成，一般3-5天。因時間緊迫，故而培訓方式多以講授為主，把學院理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)道德、技能技法等內容對新聘教職工進行填鴨式灌輸，并且希望其能迅速吸收上崗。然而，這樣的培訓方式于新聘教職工而言，是枯燥乏味且極具壓力的，很多培訓內容只能做到接收，卻沒有辦法吸收，這會造成員工的挫敗感和無力感，將極大地影響培訓目標的達成。
2，培訓內容有所欠缺
（1），忽略了新教職工學校生活環(huán)境適應這一方面的內容。剛剛進入學校需要面對的是陌生的環(huán)境和人。很多新教職工關心的基本衣食住行問題，在入職培訓中并沒有得到相關重視，這一類經驗的獲得多從老員工口中得知，或者自己慢慢摸索。
（2），新教職工角色轉變問題關注不夠。這一問題涉及到教職工的心理問題，即角色轉變。新聘教職工原有角色各有不同，可能是學生、可能是企業(yè)員工、還有可能原本就是教師，但是，他們都將面臨著向“獨立學院教職工”這一角色的轉變，如何適應、習得這一角色，是他們需要學習的。
（3），技能技法培訓缺乏實操性。為了讓教職工盡快上崗，目前獨立學院的新教職工入職培訓多數以講授為主，對于一些技能技法的學習，沒有辦法讓新教職工逐個演練實踐，去消化吸收培訓教師所講授的東西。例如，如何上好第一堂課，如何備課，有哪些資源可以用于教學，如何寫好公文，如何使用學校的多媒體設備等等，這些?熱菖嘌凳倍薊嶸婕暗劍?但是也僅限于培訓師的講授，并沒有讓被培訓者親自上手實踐。
（4），培訓缺乏針對性，分口培訓效果有待商榷。由于學校舉行的新教職工入職培訓所針對的一般是全體新教職工，他們來自不同的部門，可能是行政，也可能是專業(yè)教師，還有可能是教輔或者工勤人員。這就導致這種集體式的培訓缺乏針對性，而針對不同崗位不同職責的崗位培訓則下發(fā)至二級單位，使其進行該崗位的針對性培訓，但實際操作來看，由于缺乏有力的監(jiān)督，一些二級單位敷衍了事，甚至根本不組織此項工作，這就導致部分崗位的分口培訓效果欠佳。
三、對策研究
1，要豐富培訓形式，提升培訓吸引力。培訓形式不能囿于講授，需調動被培訓者的視覺、聽覺、觸覺……全方位的感官，吸引其注意力，提高學習興趣，讓他們主動地參與到培訓中來。
2，要關注教職工本身，構建其支持系統(tǒng)。學校社會工作者需充分開發(fā)其非正式網絡資源，為新聘教職工搭建良好的個人支持系統(tǒng)，解決其生活環(huán)境適應、人際交往、情緒壓力等方面的問題。要關注其個人網絡工作，新教職工可在社會工作者的協(xié)助下，首先識別網絡中可以提供幫助的主要成員，然后與這些有能力及愿意提供幫助的網絡成員接觸，建立或強化一種支持的關系。同期進校的新教職工、宿舍的鄰居、同一教研室的同事、老鄉(xiāng)等等都是其良好的支持系統(tǒng)。
關鍵詞：實踐教學 電子類競賽 有效措施
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791(2012)07(a)-0177-01
堅持教育教學與實踐相結合是我黨教育方針的重要內容,近年來,總書記就加強實踐育人工作先后四次作出了重要指示。2012年1月,教育部又會同六個中央部門聯(lián)合印發(fā)了《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》,對高校實踐育人工作的常態(tài)化、長效化建設具有重要而深遠的指導意義。對于電子信息工程技術、應用電子技術、電氣自動化技術等等電工電子類相關專業(yè)而言,電子類競賽能夠充分發(fā)揮學生主觀能動性,促進學生將理論知識轉化為電路分析、設計、組裝和調試的能力,提高學生的專業(yè)技能和綜合素質,是加強專業(yè)實踐教學工作的一項重要措施。
1 實踐教學在高職電工電子專業(yè)教學中的重要性
對于高職高專院校而言,人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)適應行業(yè)企業(yè)實際崗位的高技能應用型人才,而高職院校中的各個電工電子專業(yè)作為典型的工科專業(yè),實踐教學環(huán)節(jié)更是重中之重。我院電子電氣工程系的所有專業(yè)教學計劃中,實踐環(huán)節(jié)所占比重均在50%以上。
根據多年教學改革的經驗總結,電工電子專業(yè)的實踐教學應采用“理實一體化”的教學模式,將理論付之于實踐之中,以貼近企業(yè)實際的校內外實訓基地為場所,將課程中抽象的專業(yè)理論知識轉化成具體的實踐操作。在整個實踐教學環(huán)節(jié)中,必須堅持以學生為學習主體,以專業(yè)實際崗位所需技能的培養(yǎng)為重點,通過實踐嘗試、基本技能應用和技術創(chuàng)新等環(huán)節(jié),最終實現學生的專業(yè)技能、分析能力、創(chuàng)新能力、溝通能力和合作精神等方面的培養(yǎng)與提高。
2 電子類競賽對高職電工電子專業(yè)人才培養(yǎng)的推動作用
高職院校積極參加電子類競賽,不僅能夠提高學生動手能力和創(chuàng)新能力,培養(yǎng)學生的協(xié)作精神以及工程實踐素質,還有利于實踐教學手段的創(chuàng)新,有利于今后持續(xù)進行教學改革和新的教學體系的形成,對于培養(yǎng)符合行業(yè)企業(yè)要求的應用型人才具有重要意義。
2.1 參與電子類競賽有利于提高專業(yè)教師和學生的整體素質
學生在培訓過程中鞏固基礎知識和基本技能,更重要的是掌握了實用技術,培養(yǎng)了科技創(chuàng)新能力這一核心競爭力。學生在競賽過程中需要進行選題、分析、確定方案、查找資料、瀏覽文獻、選擇元器件、電路板設計加工、安裝、調試、論文撰寫、參加答辯等過程,心理素質和職業(yè)能力得到歷練。更重要的是,在培訓、調試、競賽的過程當中,指導教師也能不斷進步,不僅專業(yè)技能水平得到提高,還開闊了眼界,為以后的競賽積累豐富經驗。
2.2 參與電子類競賽能夠增強學生的就業(yè)競爭力
學生參加電子設計競賽,不僅為學校爭得了榮譽,提高了學校知名度,另一方面更是為自己爭得了榮譽。參加競賽有助于培養(yǎng)和鍛煉高職高專學生的分析問題的能力、實踐動手能力、獲取新知識能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等,這些都是職業(yè)競爭力的幾大要素。經過鍛煉,他們在面對就業(yè)時的表現必定更加優(yōu)秀。在日益激烈的就業(yè)環(huán)境下,根據我院近年來的就業(yè)情況反饋,用人單位特別是大型知名電子和IT企業(yè)在招聘畢業(yè)生時,往往會優(yōu)先選擇競賽獲獎的學生。
2.3 參與電子類競賽將進一步促進電工電子專業(yè)教學改革
教師在帶領學生參賽的過程中,能夠發(fā)現學生知識和技能的一些欠缺,從而發(fā)現教學改革中的一些不足和問題。同時,教師在競賽過程中總結得出的一些專業(yè)知識技能結構、培訓方法和競賽研究結論等也能夠為電工電子類專業(yè)建設和教學改革提供可以參考的依據。
3 提高高職院校參加電子類競賽實力的措施
3.1 做好競賽培訓平臺的開發(fā)建設
培訓平臺是課題研究的硬件保證。通過課題組成員多年的分析研究,尤其是對全國大學生電子設計大賽的分析解讀,結合多次參賽經驗,最終總結出競賽培訓平臺應該是集電子技術、單片機、可編程邏輯控制和嵌入式開發(fā)系統(tǒng)相結合、能夠培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識和職業(yè)綜合素質的場所。我系在建設所主管的學院“十大文化陣地”之一“電子制作與維修中心”過程中,完全按照競賽培訓平臺的需要進行軟硬件搭建。我系競賽教師團隊在2010年、2011年多次在該平臺上進行學生參賽前的指導和訓練,取得了令人滿意的效果。在2010年7月的“全國電子專業(yè)人才設計與技能大賽”中,我院學生獲得全國二等獎、湖北省一等獎等多個獎項。在2011年9月的“全國大學生電子設計競賽”中,學生獲得湖北省三等獎。學院還利用本平臺,多次成功舉辦“電子技能大賽”等電子類校內競賽活動。這些競賽成績證明,電子維修與制作中心已經基本具備培養(yǎng)我院電工電子類學生職業(yè)素質的能力。
3.2 強化教師培訓,提高指導能力
教師的設計制作能力是指導學生提高競賽能力的前提條件。要提高教師競賽指導能力,必須采用院系教師校內全員培訓和校外重點培訓兩方面結合的措施。在校內培訓過程中,我系聘請了“湖北省楚天技能名師”做培訓教師進行指導,要求被培訓教師按照往年競賽題目進行項目實做。在校外重點培訓過程中,選派實力較強的教師參加校外競賽的相關培訓,回校后傳授經驗。除此之外,還應加強校際交流,到具備參賽經驗和成果的院校進行學習。在多項措施聯(lián)合作用下,提高競賽指導教師的整體專業(yè)技術水平。
3.3 重構競賽所需的知識和技能結構
縱觀這幾年電子設計競賽的題目可知,競賽內容逐漸從以往單純的模塊電路搭建轉向基本知識的拓展應用及創(chuàng)新,所需的知識和技能涉及光電技術電路、555電路專集電路、電源電路、控制電路、微機單片機應用以及PROTEL在繪圖、制作封裝庫、畫出PCB、布線方面的應用。在競賽之前,競賽組必須從競賽需要出發(fā),結合往年競賽題目,從不同的課程中將這些具體知識點和技能點進行拆分、總結和重構,針對重要知識點和技能點進行重點培訓。
參考文獻
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關鍵詞：高職；電工；職業(yè)化；改革；認證
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
隨著高職教育教學改革的不斷深入，課程內容及授課模式的“職業(yè)化”已成為當前較為熱門的研究主題。高職電工實訓作為電工課程的深化環(huán)節(jié)，無論對電專業(yè)還是非電專業(yè)都具有重要的實際應用價值。特別是對通信行業(yè)，根據從業(yè)標準和國家安監(jiān)部門要求，所有參加通信工程一線工作的員工都必須具備電工上崗資質。因此，其教學質量直接影響學生的職業(yè)能力。高職電工實訓應該緊密結合技術領域和職業(yè)崗位（群）的任職要求，建立能夠突出職業(yè)能力培養(yǎng)的課程標準，嚴格參照職業(yè)資格標準進行教學和實施。
一、現狀及問題
電工實訓教學普遍存在教學模式與教學要求不相適應，教學設備落后、更新緩慢，實訓教學內容與行業(yè)前沿技術相脫節(jié)等問題。要轉變思想，改進教學內容，在高職“人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業(yè)性”思路引導下融入新的教學方法，構建開放式電工實訓基地，根據實際情況分層次設計電工實訓教學過程等。
（一）教學目標定位不夠準確
教學目標是對一門課程授課要求的集中反映，是該課程在整個專業(yè)課程設置及學生培養(yǎng)目標實現中所起作用的具體體現。在傳統(tǒng)的教學理念中，電工實訓課程的開設主要是對電工課程內容的進一步鞏固，是對電工基礎知識的實踐驗證。因此，電工實訓課程的教學目標一般都會概括為“知、懂、會”三個字。所謂“知”，即讓學生知道所訓練項目的基本操作方法和對項目所涉及知識的初步了解；所謂“懂”，即讓學生對訓練項目操作流程有較準確的把握，對操作項目的內在原理有一定的了解；所謂“會”，即要求學生能較獨立的、安全的完成各項訓練科目的基本操作。這樣的培養(yǎng)目標固化了課程的知識結構，學生只能局限于掌握所訓練的項目，對于課程的“職業(yè)化”改革和目前倡導的“創(chuàng)新型”人才的培養(yǎng)不能起到很好的推動作用。
（二）教學內容不夠“職業(yè)化”
教學內容選取的恰當與否是教學目標能否實現的重要基礎。研究認為，目前電工實訓課程內容設置存在兩種現象。
一是教學內容過于陳舊，許多高職院校的電工實訓定位在學生動手能力的培養(yǎng)，其教學內容延續(xù)著中專時期的幾個老項目。對于學生“職業(yè)化”能力培養(yǎng)及創(chuàng)新意識激發(fā)不能起到很好的促進作用。
二是電工實訓課程太過專業(yè)化，高職院校相關研究人員在改革電工實訓課程的過程中對于教學內容陳舊存在一致的看法，在設法調整的過程中，部分院校將電工實訓課程按照維修電工的要求進行了改革，將電氣行業(yè)領域最先進的技術、標準、工藝等作為了電工實訓課程的授課內容，使得非強電專業(yè)學生無法很好的接受，偏離了該課程在此類專業(yè)中開設的意義。
（三）教學模式陳舊
傳統(tǒng)的電工實訓一般采用“口授+板書+掛圖”的教學模式，理論灌輸比例較重，實際操作部分采用演示和學生固定式模仿操作相結合，逐步達到“會-精-快”的訓練要求。筆者在教學實踐中發(fā)現，這樣的培養(yǎng)模式，對于提高學生對某個項目或某個實踐領域的操作熟練度具有一定的促進作用，而對學生創(chuàng)新能力的發(fā)展和職業(yè)能力的提升促進作用較小。
（四）教學環(huán)境落后
電工實訓是一門相對枯燥的專業(yè)基礎課，各高職院校對其發(fā)展的重視程度相對其他專業(yè)課程較小，導致一直以來教學環(huán)境的改善欠缺，設備也相對落后。另外，由于教學內容的固化和教學模式的陳舊，導致教學環(huán)境一直停留在原實驗室的條件下進行，對于多媒體技術的應用，先進教學軟件的應用程度嚴重不夠。上述條件對于激發(fā)學生學習興趣都產生了負面影響。實訓環(huán)境的閉塞導致對外交流的機會減少，服務企業(yè)的功能得不到有效施展，形成一種不良的循環(huán)。
根據當前企業(yè)需求，結合電工上崗證認證標準，深度改革電工實訓環(huán)節(jié)，通過明確課程教學目標，改革教學內容，創(chuàng)新教學手段，改善教學環(huán)境等步驟，解決電工實訓存在的問題，使該課程真正發(fā)揮其專業(yè)基礎課的作用，同時也使其能夠更好的服務企業(yè)。
二、課程改革
（一）教學目標明確化
高職電工實訓是高職工科類（含電子、通信、電力、電氣等）專業(yè)的基礎課程，一般安排在高職第二學期電工基礎授課結束，作為知識鞏固、動手能力培養(yǎng)、創(chuàng)新意識確立和基本用電安全常識樹立的重要環(huán)節(jié)。
對于上述工科專業(yè)學生，電工上崗證已經被確立為上崗的重要指標，因此，很多院校都會對學生在在校期間專門集中進行培訓認證。其認證的目標可以概括如下：使學生獲得一般電氣類工作崗位必備的電氣測量、電路連接及電動機和觸電急救等方面的基本知識、基本方法和基本技能，為日后從事本專業(yè)相關工作打下基礎，同時鍛煉學生的團隊合作能力、學習遷移能力、環(huán)境整理整頓能力和安全生產能力以及執(zhí)行能力等綜合職業(yè)素質。
該目標可分為三部分內容：即知識學習目標、技能訓練目標和素質形成目標。對于知識目標的要求是學生能用相關知識描述問題；對于技能目標的要求是學生能使用工具完成常見技能任務；對于素質形成目標則是要在日常的學習和訓練中逐漸養(yǎng)成符合素質要求的行為習慣。
目標與電工實訓環(huán)節(jié)培養(yǎng)目標存在相互滲透的內容，因此，可以將兩者進行結合，即電工實訓環(huán)節(jié)可作為學生電工上崗證認證前培訓的一部分。使學生在該環(huán)節(jié)結束后達到上崗證認證的要求，并能夠直接參加認證。達到節(jié)省人力資源、節(jié)約培養(yǎng)成本、提高實訓環(huán)節(jié)效率的目的。因此，該環(huán)節(jié)的教學目標可以進一步明確為：使學生具備一般電氣類工作崗位必備的電工基礎知識和基本操作技能，具備基本用電安全常識及觸電急救能力，具有團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力，為特種作業(yè)人員安全技術（電工）資格認證及專業(yè)課程的學習奠定基礎。
（二）教學內容職業(yè)化
高職學生培養(yǎng)目標向職業(yè)化發(fā)展一直是社會和高校最為關注的課題，教學內容是培養(yǎng)目標得以實現的重要基礎。根據對課程培養(yǎng)目標的研究和重新確立的要求，教學內容應進行相應的改革。其改革的方向應緊密結合電工上崗認證要求、結合各項能力培養(yǎng)目標及電工實訓課程培養(yǎng)目標。改革按照項目化教學設計，設計思路如下：一是分析各知識點的布局，確定學習任務；二是根據各學習任務明確該任務的學習目標，細化各項技能訓練內容、要求及方式，明確考核標準；三是明確各模塊授課學時。
教學內容的選取要充分考慮職業(yè)化，由于該課程是作為普通工科專業(yè)的基礎課程，因此內容不能過于專業(yè)化（電專業(yè)除外），但也不能停留在電工基礎水平，介于兩者之間，讓學生在過程中不僅掌握電工基礎知識，達到認證要求，還能較全面的了解用電的基本常識，讓所學知識對接各類相關企業(yè)的基本職業(yè)要求，使學生學完后能夠從事基本的電工工作。根據自身教學實踐經驗，按照電工課程理論知識由淺入深的結構層次，選取安全用電影視賞析、火災消防演練、觸電急救演練、室內照明電路安裝、低壓配電箱安裝、三相異步電動機典型控制電路設計與安裝等項目為載體進行內容編排，使學生達到電工上崗證認證的標準，并配備相應設計項目鍛煉學生創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作能力。
（三）教學模式一體化
一體化教學是各高職院校在各類課程中一直改革推進的方向。對于高職電工實訓課程，既需要學生掌握基本的理論知識，又需要具備一定的操作技能，采用一體化教學是較為合適的實現手段。一體化教學模式的應用需要有一支專業(yè)知識扎實、教學經驗豐富的教學隊伍共同完成，要求能充分了解課程的教學目標，提煉和分配知識技能要點，合理設計項目任務，細化各任務實施步驟，并能在授課過程中掌控全局，以學生為主導進行引領式教學，激發(fā)學生學習興趣，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力。本文列舉“三相異步電動機典型控制電路的設計與安裝”項目的教學內容編排案例進一步說明該課程一體化授課的組織形式。
三相異步電動機典型控制電路的設計與安裝：
1.實訓目的和要求
熟悉常用低壓配電電器、低壓控制電路的結構，能拆裝、檢修開關、按鈕、交流接觸器等低壓電器。
能正確地將三相異步電動機接入電源并正確使用，能對電動機使用過程中一些數據進行測試。
能規(guī)范地進行電動機控制線路的安裝與調試。
2.實訓器材
（1）三相異步電動機1臺；
（2）交流接觸器2個；
（3）熱繼電器1個；
（4）熔斷器5個；
（5）按鈕3個；
（6）空氣開關1個；
（7）導線、端子板等。
3.實訓內容
一是熟悉電路元件。檢查所需要的元器件的質量，各項技術指標應符合規(guī)定要求，否則應予以更換。對照電路圖尋找并且熟悉電路的組成元件，在空白紙上按照比例畫出以下元器件相對的安裝位置，并且標明該元件在電路圖上的代號：
（1）熔斷器：FU1、FU2
（2）接觸器：KM1、KM2
（3）熱繼電器：FR
（4）按鈕：SB1、SB2、SB3
（5）空氣開關：QS
（6）三相異步電動機：M
（7）端子板：XT
二是將學生分為5大組，每大組分為3小組，各小組分別負責接觸器、熱繼電器、按鈕3塊電路的設計和連接。要求各大組能根據電路圖，在控制板上安裝所有的電器元件，元件排列要求合理、整齊、勻稱、間距合理，元件緊固程度適當。
三是各小組根據負責電路圖，進行布線。要求“橫平豎直，直角彎線，少用導線少交叉，多線并攏緊貼安裝板一起走。”嚴禁損傷線芯和導線絕緣；接點牢靠，不松動，不壓絕緣層，不露銅過長等。
四是各大組將各分電路集合，形成完成的控制電路，要求仔細檢查，尤其是各電路之間的銜接部分，更應反復查驗。
五是經指導教師檢查通電運行。
六是觀察接觸器KM對電路的影響。改變接觸器KM1常閉常開觸點的接線順序，觀察電動機的轉動情況。改變KM1、KM2的位置，觀察電動機轉動情況。
七是熱繼電器FR的作用。撤除熱繼電器，觀察電動機轉動情況，并作比較。
八是觀察按鈕SB對電路的影響。改變SB1的接線順序，觀察電動機的轉動變化。改變SB2的接線順序，觀察電動機的轉動變化。改變SB3的接線順序，觀察電動機的轉動變化。
九是各大組從以上變化中，任選1個，設置完成后，互相交換電路，找出故障所在，并記錄在下表中：
參考文獻
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【關鍵詞】高職院校；電子電工實訓教學；反思；構建
【中圖分類號】G712.4 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2013）01―0275―01
為了適應現代企業(yè)發(fā)展，我國正處于建設中國特色現代職業(yè)教育體系的過程中，高等職業(yè)學校電工電子實訓教學工作也要隨之不斷地探索和更新，提高學生綜合職業(yè)能力，以適應整個現代行業(yè)變化的挑戰(zhàn)，更好地為社會和地區(qū)經濟發(fā)展服務。
1.高職院校電子電工實訓教學的現狀理性反思
傳統(tǒng)的電子實訓教學是為理論教學服務的，在實踐中驗證理論教學中的知識，并能運用所學的理論知識分析實訓中所發(fā)生的各種現象，得出正確的結論。但是，實訓的目的、實訓內容、實驗儀器以及方法步驟等都是事先規(guī)定的，而且實訓報告也是統(tǒng)一印刷的，因此，傳統(tǒng)的電子實訓教學很少注意到學生的基本技能和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。甚至在每次實訓時教師還要花相當長的時間去講實訓的目的、原理、注意事項，學生跟著老師依葫蘆畫瓢完成規(guī)定的實訓項目。結果，學生失去了實踐的興趣、失去了求知和動手的欲望。當前的電子實訓教學雖然對理論知識有了進一步的理解，但學生缺乏運用新學知識的能力，理論不能聯(lián)系實際，學生按照實訓指導書要求或按照老師設計實訓的討論方案進行，學生在實訓操作時，只是被動的、機械地操作，不會更深一步地去思考，去探究，更有些懶惰者根本不需要動手，讓其他同學代為完成。這種教學方式影響著學生分析問題和解決問題的能力，降低了他們探究問題的主觀能動性，從而缺乏獨立思考和積極主動性的訓練。電子實訓教學的改革，應以如何培養(yǎng)學生的能力為主線來組織設計，通過實訓的實踐操作來提高學生的動手、應用和創(chuàng)新能力，這些是我們進行電子實訓教學改革的主要思路。
2.高職院校電子電工實訓教學環(huán)節(jié)的對策構建
2.1 轉變思想，改進電工實訓教學內容
以往的電工實訓教學內容局限于理論加操作和集中訓練學生必備的基本技能，內容缺乏設計性和綜合性，談不上開放性和職業(yè)性，學生的各種能力的都很難培養(yǎng)。在近幾年的電工實訓教學探索中，逐步將高職教育新的理念與多位教師的實訓教學經驗相結合，根據社會崗位需求形成一套以電工基本技能為基礎、專業(yè)技能為重點，注重培養(yǎng)技術應用和創(chuàng)新能力的電工實訓教學內容體系，即把電工實訓教學內容體系分為基本技能、專業(yè)技能、綜合技能三大部分，在基本技能上側重學生的操作技能，在專業(yè)技能上注重學生對技術的應用，在綜合技能上強調學生的綜合實踐能力，同時要注重“產品”教學、創(chuàng)新制作和新技術應用。這樣既可以增加了學生的學習積極性，同時也能將國家職業(yè)技能考核標準融入實訓教學內容。
2.2 以教學目標出發(fā)，融入新的教學方法
在高職“人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業(yè)性”的思路引導下，明確教學目標，經過多方位的思考與討論，在教學內容上進行合理的改進，在原有實訓項目基礎上，增加設計內容，讓學生進行設計，然后進行驗證。同時，電工實訓應打破傳統(tǒng)的職業(yè)教育觀念，在教學過程中運用項目教學法，變封閉式教學為開放式教學，把教學、生產與科研結合起來。即在整個教學過程中以學生、項目、實際經驗為中心，此時教師不再是中心，而是學習過程的引導者與組織者。在每一個項目內容上，課堂上要進行師生互動，特別是鼓勵學生主動參加學習的情境，教學中除了教師提出項目任務外，學生可以根據自己的想法提出任務設計，自由選擇元器件和設備實訓。在具體實訓過程中不僅避免各小組之間的相互抄襲與模仿，而且可以改變以前單純傳授知識和模仿為主的教學模式，使學生在動手動腦實踐中觀察、思考、想象。通過項目教學法與學生反復練習，充分發(fā)揮學生的主動性和創(chuàng)造性，進而在專業(yè)能力、方法能力、社會能力和個性方面得到全面發(fā)展。
2.3 根據實際情況，分層次設計電工實訓教學過程
高職學院工科專業(yè)較多，可根據學生的實際情況和具體的實訓課時的多少，把學生分成不同的班。對于未曾接觸過電工基本知識的學生，主要培養(yǎng)學生的電工基本技能，根據要求設計和安裝電路，實現電路功能的能力；有一定基礎的學生，進行技能培訓――針對具體問題集中培訓，技能考核，使學生動手能力得到整體提升；基礎較好的學生還可進行課外綜合設計和創(chuàng)新設計。通過分班的組織安排，實訓內容的分層，落實到每個學生，不僅能做到因材施教、各得其所，而且學生在實訓過程中也受益匪淺。另外，還可實現實訓基地多種功能的開發(fā)，激勵學生的創(chuàng)造積極性。
2.4 嘗試建立開放式電工實訓基地教學管理，延伸實訓基地的使用功能
為了進一步優(yōu)化電工實訓教學，在管理上可嘗試對電工實訓基地進行開放性管理，面向專業(yè)群學生開放。學生利用課余時間進入實訓基地進行培訓，一方面鍛煉基本技能，另一方面提高實訓基地的利用率，實現其價值的最大化；另外在完成教學任務的前提下，開展對外服務，實訓基地向社會開放，可以將實訓基地新技術推廣，為社會培養(yǎng)專業(yè)技術人員，還可以進行職業(yè)技能鑒定培訓等，把電工實訓基地建設成集教學、培訓、職業(yè)技能鑒定和技術服務為一體的多功能教育培訓中心。
2.5 注重學生動手能力培養(yǎng)，完善實訓考核機制
在電子設計綜合實訓過程中，教師要加強指導，對于學生遇到的各種故障現象，要現場分析故障原因、示范講解排除故障的方法和調試技巧，培養(yǎng)學生獨立分析和解決問題的能力，對于印刷板設計的布線技巧和仿真結果分析等也要提出具體要求。
電子設計綜合實訓的考核是對學生整個實訓效果的檢驗，是整個實訓過程的重要環(huán)節(jié)，要對學生的動手能力、分析和解決問題的能力進行綜合考評，考核機制要全面、客觀。電子設計綜合實訓考核成績主要由出勤情況、實踐操作、總結報告3個部分組成，尤其是電子產品制作環(huán)節(jié)的考核，不僅要看學生作品的外觀組裝情況，更重要的是看調試過程是否規(guī)范、產品效果是否達到技術指標要求，例如FM收音機的靈敏度和覆蓋調整等具體參數。電子設計綜合實訓為獨立的教學環(huán)節(jié)，我們各部分的考核比例為：印刷板設計20%；計算機仿真20%；電子產品焊接工藝及裝配35%；出勤及實結報告25%。
3.結束語
在傳統(tǒng)電工實訓教學內容基礎上進行改進與優(yōu)化，采用項目教學法、分層設計教學過程等一系列對策完成電工實訓教學環(huán)節(jié)，不僅能增強學生的基本技能和專業(yè)理論，而且激發(fā)了學生的學習熱情，提高了學生的綜合素質，從而促進學生實踐能力和創(chuàng)新能力的發(fā)展。同時進一步使高職院校的電工實訓教學逐步趨于完善，拓寬學生的就業(yè)面，使學生在人才市場競爭中有更強的社會適應性，更好地突出高職教育“培養(yǎng)應用性人才”的辦學特色。
參考文獻
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[2]劉軍.高職教育突出人才能力培養(yǎng)的若干思考[J].高等工程教育研究.2011（04）
尊敬的公司領導：
承蒙公司領導信任，我于是XX月*日試當電工班長一職一個月了，通過近一個月工作以來，我服從領導，團結合作，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律和操作規(guī)程，在公司領導的正確領導和班組成員的配合下，我認真地發(fā)揮自己的一技之長，組織協(xié)調好電工班的各項工作，把自己所學的電工知識跟實踐密切地聯(lián)系起來。
在一個以來，我勤動腦、勤動手，使自己能較好地掌握了電工的實際操作規(guī)程和方式方法。在工作中遇到的懂或不清楚的問題，一方面我虛心地向各位老前輩請教，另一方面我又帶著這些問題向書本找答案，進一步提高自己的專業(yè)理論水平。
通過一個月以來電工班長崗位的學習和實踐，我已經掌握了一個即將作為電工班長的我所需具備的專業(yè)知識和解決處理相關問題的能力。
現在我已經具備能夠獨立處理協(xié)調電工班的各項工作的能力，我很自信我能夠勝任我現有的崗位。所以，我特向公司提出轉正申請，望能給予批準，為盼!
特此申請!
申請人：xx
范文二
尊敬的公司領導：
我于XX年9月17日進入公司。根據公司的需要，目前擔任電工一職，負責公司易地廠房強電建設監(jiān)督工作。配合強電部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步，平時利用下班時間通過培訓學習，來提高自己的綜合素質，以期將來能學以致用，同公司共同發(fā)展、進步。工作主動性發(fā)揮的還是不夠，對工作的預見性和創(chuàng)造性不夠，離領導的要求還有一定的距離;
在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠改正這些缺點，爭取在各方面取得更大的進步。經過三個多月的自身努力和各位同事領導的幫助，現對工作有較強的處理能力。希望能早日得到大家的認同。
根據公司規(guī)章制度，試用人員在試用六個月期滿l后，即可被錄用成為公司正式員工。且本人在工作期間，工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有較強的團隊協(xié)作能力。因此，我特向公司申請：希望能根據我的工作能力、態(tài)度及表現給予中肯評價，使我按期轉為正式員工。經過六個多月的自身努力和各位同事領導的幫助，現對工作有一定的處理能力。希望能早日得到大家的認同。
我明白了企業(yè)的美好明天要靠大家的努力去創(chuàng)造，相信在全體員工的共同努力下，企業(yè)的美好明天更輝煌。在以后的工作中我將更加努力上進，希望上級領導批準轉正。
關鍵詞：核電 培訓 授權 原則 重要性
中圖分類號：T M623 文獻標識碼：A
一 、核電工程技術授權的背景介紹
根據《核電廠人員的配備、招聘、培訓和授權》（HAD103/05）的法規(guī)要求，核電廠應考慮專業(yè)管理人員、操作人員和技術人員及技術工人的培訓和資格要求，必要時需進行授權。為了達到各崗位的資格要求，應采用有關初始培訓和再培訓的分析、規(guī)劃、制訂、實施和評價的系統(tǒng)化方法，分別制訂和實施針對每個部門的工作人員的培訓和再培訓大綱。
作為重要的核電建設企業(yè)，工程公司在核電工程技術授權方面建立了完整的技術崗位授權流程，在總結歷年工程技術授權經驗的基礎上，不斷進行更新與完善，建立了一套系統(tǒng)而完備的核電工程技術授權體系，推幼藕說綣こ碳際跏諶üぷ韉鬧貧然和規(guī)范化進程。
二、核電工程技術授權的定義和分類
核電工程技術授權是指從事核電工程建設管理相關工作的人員應具備的工作授權，分為基礎授權和技術崗位授權兩類。
（一）基礎授權
基礎授權指所有員工在滿足崗位基本任職條件的基礎上，從事核電建設工作所應具備的基本質量安全方面的知識和意識，規(guī)定需完成核電廠質量保證和綜合應急管理兩門核電基礎理論課程的培訓，并經考試合格，方能被賦予授權，基礎授權涵蓋全公司所有崗位。
（二）技術崗位授權
技術崗位授權指從事專業(yè)技術崗位工作的員工在取得基礎授權的基礎上，首先完成核電工程項目管理、核電廠系統(tǒng)與設備兩門核電基礎理論課程培訓并經考試合格，然后再由分管領導或部門領導等對其進行崗位資格考核，考核其是否滿足崗位任職資格的要求，對滿足要求的員工對其進行技術崗位授權。其中，崗位資格考核包括員工崗位工作標準、崗位培訓大綱和相關專業(yè)課程的考核，是技術崗位授權的重要步驟，是在完成理論課程培訓與考試之后的必要環(huán)節(jié)，在技術崗位授權中起關鍵作用。技術崗位授權涵蓋土建、機務、安裝等相關專業(yè)性崗位和安全、質保等所有技術性崗位。
三 、核電工程技術授權的原則
核電工程技術授權執(zhí)行“培訓-考核-授權-上崗”的基本流程，通常需要遵循以下三個原則：
（一）培訓與考核相結合的原則
核電工程技術授權要嚴格遵循授權與考核相結合的原則，完成授權課程的培訓并通過考核是工程技術授權的必要條件之一。
基礎授權的原則為培訓、考試、授權、上崗?；A授權培訓前需進行崗位資格（基本任職條件）考察，通常由公司人力資源部在員工招聘時給予控制。
技術授權的原則為培訓、考試、面試資格考核、授權、上崗。其中，對于不符合崗位資格（基本任職條件）要求的人員，在完成技術崗位授權培訓后，僅允許其在獲得技術崗位授權的員工指導和監(jiān)督下開展崗位工作，只有當其達到崗位資格規(guī)定的要求后，才可獲得相關崗位的技術崗位授權。
（二）工程技術授權的通用性原則
所有崗位的基礎授權在全公司范圍內通用，即只要獲得了任何崗位基礎授權的員工，在兩年的有效期內均可以通用，無需重新進行基礎授權的考核。
同一技術路線的崗位技術授權在全公司范圍內也是通用的。例如，不同部門從事土建專業(yè)的員工，其技術授權有可能是土建監(jiān)理崗位，也有可能是土建管理崗位，其技術路線是相同的，假如員工存在部門變更等情況，其技術授權也無需進行重新考核。
（三）工程技術授權的時效性原則
基礎授權培訓需在員工入職三個月之內完成，基礎授權的有效期為兩年，每兩年需復訓一次。公司根據員工基礎授權書有效期的時間，每季度組織一次基礎授權復訓，以保證所有員工的基礎授權均在有效期范圍內。
技術崗位授權需在員工入職后六個月內完成，無有效期，不需復訓。當員工存在不同技術路線的崗位變更時，需重新進行新崗位的技術授權。
四 、核電工程技術授權的實施過程
核電工程技術授權分為授權培訓、授權考試、崗位資格考核、授權申請、授權書等幾大步驟，具體實施流程如下：
（一）培訓
分公司授權培訓按照崗位培訓大綱，由分公司人力資源部統(tǒng)一組織實施，采用課堂授課、自學、網絡學習、遠程視頻授課等形式開展。
在生產和技術條件等發(fā)生重大變化時，或者組織機構調整、崗位工作內容發(fā)生重大變化時，或者為保證員工獲得新的知識技能等，培訓課程需及時更新。
當員工滿足一定條件的，可進行課程等效申報。課程等效應按規(guī)定的程序申請與審批，由培訓工程師提出等效申請，本人認可，人力資源部負責人審批。員工在申報的同時，應提交以下相關證明資料：
――已取得的相關資質證書。
――經過與授權和崗位技術相關或類似課程的培訓，并具有證明文件，如結業(yè)證書、考核資料、培訓課程內容清單等證明文件。
――擔任相關課程教材編寫或授課，并具有相關課程教材編寫資料、授課記錄和評價表等證明文件。
（二）考試
在授權培訓結束后，人力資源部將組織學員進行閉卷授權考試?？荚囋囶}由人力資源部提前準備并嚴格保密，分為A卷、B卷等多套試題，由培訓管理人員當堂隨機發(fā)放，并根據規(guī)定的時間要求按時收卷，考試過程中不允許發(fā)生違反考試紀律的事件，以保證授權考試的嚴肅性和規(guī)范性。
試卷的內容會根據培訓內容的變動做到及時更新與完善，要涵蓋重要的知識點和關鍵要素，能夠考察出員工對相關課程內容的熟悉和掌握程度?？荚嚱Y束后，由人力資源部培訓管理人員根據評分標準進行評分工作。
三、授權
（一）基礎授權
一是被授予基礎授權的員工要通過核電廠質量保證和綜合應急管理兩門基礎授權課程，原則上分數要達到90分以上。基礎授權不需要單獨進行崗位資格考核，由公司人力資源部在員工招聘時對其崗位基本任職條件給予控制，由分公司人力資源部對其專業(yè)知識是否滿足崗位要求給予建議，由部門負責人對其專業(yè)知識技能和能力素質是否滿足崗位要求給予建議。二是員工認可、接受其被授權的崗位，并承諾能夠履行相應的工作職責。三是員工所屬的部門負責人對本員工的能力素質要求進行審核后，給予是否同意授權的意見。
四是人力資源部負責人對其專業(yè)知識技能進行審核，給予是否同意授權的意見。
五是由員工的分管領導決定是否批準給其賦予基礎授權。其中，部門主任、副主任的授權由分公司總經理批準。
（二）技術崗位授權
對于通過核電工程項目管理、系統(tǒng)與設備兩門技術崗位授權課程考試的員工，人力資源部會根據其具體的崗位工作標準和崗位培訓大綱的要求，組織本人參加由其部門領導、人力資源部領導和分公司主管領導等參加的崗位資格考核。
崗位資格考核包括人力資源部對其基本任職條件要求（含職業(yè)資格要求）和專業(yè)知識要求進行考核，部門負責人或其授權人對其專業(yè)知識技能和能力素質要求進行考核。
基本任職條件要求由人力資源部在員工招聘時予以把握。專業(yè)知識要求由人力資源部通過崗位基本任職條件中的學歷、專業(yè)、工作經歷等予以_認，并結合新員工入職培訓、技術崗位授權培訓及員工崗位培訓大綱中相關專業(yè)課程的培訓予以考核，并提出員工為保持其專業(yè)知識所需后續(xù)的崗位資格培訓的要求。
專業(yè)知識技能和能力素質要求由部門負責人或其授權人根據員工的工作表現予以考核，并提出員工進一步提升能力素質所需的崗位資格培訓要求。通常由部門負責人或其授權人根據其相關崗位工作標準的要求，提出相關的專業(yè)性問題，由需被授權的員工進行回答，以考察其對本崗位相關工作的了解和熟悉程度，確認其是否達到技術崗位授權的要求。
技術崗位授權的授權流程與上述基礎授權相比，增加了崗位資格考核環(huán)節(jié)。
五、結束語
通過近年來工程技術授權工作的不斷開展，工程公司已經形成了一套完整的核電工程技術授權體系，編制了崗位培訓和授權管理等相關工作程序，以保證授權管理工作的有效實施。
工程技術授權作為核電工程管理的重要環(huán)節(jié)，是員工上崗的前提條件，必須從各個層面予以高度重視。唯有嚴格按照規(guī)范和程序要求做好授權工作，才能體現核電工程管理的嚴謹性，確保核電建設安全有效地推進。
