發(fā)布時間：2022-12-27 02:06:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的事業(yè)單位崗位設(shè)置方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度
重慶經(jīng)濟發(fā)展取得突出的進(jìn)步，在具體管理中針對崗位設(shè)置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認(rèn)知度，明確管理目標(biāo)是重點所在。要以實現(xiàn)人事管理科學(xué)化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對工作，推動機關(guān)事業(yè)單位的有序管理。
1機關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度內(nèi)容
1.1崗位設(shè)置類別
單位崗位設(shè)置分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等，專業(yè)技術(shù)崗位指的是從事專業(yè)技術(shù)的工作，具備專業(yè)技術(shù)水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術(shù)崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務(wù)等方面職責(zé)，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎(chǔ)，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關(guān)系，從現(xiàn)有崗位入手，領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)班子要確定兼職資格，對結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設(shè)立崗位[1]。
1.2崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)
機關(guān)事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)比的預(yù)設(shè)是重點，要進(jìn)一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，以專業(yè)等級作為基礎(chǔ)，對規(guī)定比例和機構(gòu)分析后，協(xié)調(diào)處理設(shè)置的統(tǒng)領(lǐng)。在后續(xù)處理階段，各個相關(guān)部門和機關(guān)事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設(shè)置不合理或者其他類型的問題，要深刻認(rèn)識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現(xiàn)崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設(shè)置和聘用制度包括：崗位設(shè)置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎(chǔ)和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構(gòu)比例的含義，科學(xué)制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實。
1.4崗位設(shè)置核準(zhǔn)制度
崗位設(shè)置方案要上報上級部門審核，對資源結(jié)構(gòu)和社會保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進(jìn)行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進(jìn)行審核后，能實現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學(xué)習(xí)工作，文件審核通過后，制定崗位預(yù)設(shè)體系，上報上級部門后審核批準(zhǔn)實施，最后對崗位管理和聘用方案進(jìn)行總結(jié)和驗收。
2當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀
重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴(yán)格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導(dǎo)致具體管理難度比較大。以下將對當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
2.1崗位設(shè)置無法滿足單位發(fā)展需求
聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當(dāng)前在具體設(shè)置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評審要求的個人向?qū)I(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進(jìn)行平穩(wěn)過渡，然后進(jìn)行職位和崗位選擇，但是整體崗位設(shè)置無法滿足具體要求，進(jìn)而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設(shè)置的實際意義不大
在基礎(chǔ)管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實際情況中，部分高學(xué)歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設(shè)置的實際意義不明顯，則勢必導(dǎo)致崗位設(shè)置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設(shè)計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位的實際情況進(jìn)行設(shè)置，適當(dāng)縮短崗位比例，提升崗位設(shè)計優(yōu)勢。
2.3缺乏切實可行的量化指標(biāo)
在崗位說明書中，對崗位職責(zé)和任職條件等有嚴(yán)格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設(shè)計，指導(dǎo)性文件缺失，導(dǎo)致崗位職責(zé)和任職條件等以條框類型為主，量化指標(biāo)不完善。量化指標(biāo)是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當(dāng)對比例調(diào)整，使其適應(yīng)需求，更好的調(diào)動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機關(guān)事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴(yán)格的要求，但是如果缺少完善的指導(dǎo)性文件，或者沒有參照經(jīng)驗，概括式的管理形式，無法達(dá)到理想的考核目的，上級領(lǐng)導(dǎo)部門需要提前對系統(tǒng)進(jìn)行分析，結(jié)合機關(guān)事業(yè)單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標(biāo)，堅持標(biāo)準(zhǔn)化考核，保證競爭機制的進(jìn)一步完善發(fā)展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實
機關(guān)事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設(shè)置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實的現(xiàn)象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進(jìn)行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎(chǔ)，要分別設(shè)置管理崗位，以專業(yè)技術(shù)作為基礎(chǔ)，堅持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動態(tài)指標(biāo)和原則設(shè)計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進(jìn)行審核后，適當(dāng)調(diào)整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進(jìn)行分析，從機關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對用人機制和用人制度等進(jìn)行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機關(guān)事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進(jìn)一步強化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機制方面入手，對崗位布控進(jìn)行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實人員聘用制度
崗位設(shè)置后，對人員聘用有了嚴(yán)格的要求，崗位預(yù)設(shè)過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個區(qū)域的實際特點進(jìn)行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術(shù)管理和普通人事管理存在差異，可適當(dāng)對方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，按照競聘原則進(jìn)行聘用。工作人員獲得對應(yīng)的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實。
3.3完善監(jiān)督管理機構(gòu)
根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準(zhǔn)崗位總量、結(jié)構(gòu)和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實施。在組織結(jié)構(gòu)管理中，要強化監(jiān)督管理。機關(guān)事業(yè)單位管理中建立明確的層級關(guān)系，全單位崗位聘用組織要適當(dāng)進(jìn)行監(jiān)督和管理，指導(dǎo)人事部門將各項制度體系落實，保證機關(guān)事業(yè)單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進(jìn)行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機關(guān)事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡
聘用到管理崗位具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員需要做好預(yù)留處理工作，禁止出現(xiàn)分級現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應(yīng)崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應(yīng)的工資及福利待遇。機關(guān)事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設(shè)置和聘用制度落實等，單位領(lǐng)導(dǎo)部門要對對應(yīng)的項目負(fù)責(zé)，相關(guān)部門認(rèn)真研究崗位設(shè)置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎(chǔ)，為了保證該項工作順利進(jìn)行，要立足于現(xiàn)有局勢，確定職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位結(jié)構(gòu)比例，將眼光放長遠(yuǎn)，立足于機關(guān)事業(yè)單位的整體管理。
4結(jié)束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴(yán)格的要求，機關(guān)事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機構(gòu)、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實施，進(jìn)而保證人事管理的有效性。
參考文獻(xiàn)
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下面，我講四點意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進(jìn)××經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。2006年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《××縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務(wù)。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實責(zé)任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。
二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復(fù)雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置
事業(yè)單位在國民經(jīng)濟和事業(yè)發(fā)展中具有舉重足輕重的作用，涉及到教育、衛(wèi)生、文化、體育、科研等行業(yè)。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。現(xiàn)結(jié)合實際情況，就事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的有關(guān)問題進(jìn)行探討。
一、崗位設(shè)置工作的開展情況
（一）試行內(nèi)部機構(gòu)改革，為崗位設(shè)置打基礎(chǔ)。我單位為適應(yīng)事業(yè)單位機構(gòu)改革與發(fā)展的要求，進(jìn)一步激發(fā)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，提高人員整體素質(zhì)水平，在做大做強我單位各項事業(yè)的基礎(chǔ)上，樹立淡化編制、強調(diào)用工；淡化身份、強調(diào)貢獻(xiàn)；淡化文憑、強調(diào)業(yè)績；淡化行政職能、強化服務(wù)功能；淡化福利、強化獎勵的新理念。從2001年12月開始嘗試推行以人事制度和分配制度改革為重點，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強化管理為方向的內(nèi)部機構(gòu)改革。在人事用工改革方面：引入競爭機制，打破原身份，實行崗位聘用制，競爭上崗、雙向選擇，實行“高職低聘、低職高聘”，實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的競爭態(tài)勢。在分配制度改革方面：堅持效益優(yōu)先，兼顧公平，實行個人收入與工作業(yè)績和所聘崗位掛鉤，按貢獻(xiàn)大小分配檔次，拉開分配檔次，最高與最低崗位系數(shù)在0.8至1.6之間，部門負(fù)責(zé)人可對部門內(nèi)人員的獎勵根據(jù)實際工作進(jìn)行調(diào)配。在財務(wù)核算改革方面：實行預(yù)算管理，在費用支出，設(shè)備資產(chǎn)折舊等方面按照企業(yè)財務(wù)制度要求，實行模擬完全成本核算。目前我單位已成功實施了五輪內(nèi)部機構(gòu)改革，通過內(nèi)部機構(gòu)改革，不斷嘗試、不斷探索，逐步建立了機構(gòu)合理、職責(zé)明確、高效廉潔的工作機制，充分調(diào)動了廣大干部職工的積極性，促進(jìn)了各項業(yè)務(wù)工作的開展。內(nèi)部機構(gòu)改革為我單位崗位設(shè)置工作奠定了扎實的基礎(chǔ)，做好了前期鋪墊，保障了我單位崗位設(shè)置工作平穩(wěn)過渡、順利實施。（二）摸清家底，為設(shè)崗和聘用做準(zhǔn)備。1.掌握單位機構(gòu)編制情況。單位編制人數(shù)、機構(gòu)規(guī)格、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)、各級崗位職數(shù)。2.摸清在編在崗人員情況。單位及內(nèi)設(shè)機構(gòu)現(xiàn)有人員總數(shù)、職務(wù)、技術(shù)職稱、結(jié)構(gòu)分布情況，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員各自的數(shù)量、比例和結(jié)構(gòu)，各職務(wù)層次的人數(shù)和比例，并分類做好統(tǒng)計。3.收集各類資料。機構(gòu)編制部門審批成立機構(gòu)的文件、各類專業(yè)技術(shù)人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業(yè)績成果等基礎(chǔ)資料。（三）逐步推進(jìn)、程序規(guī)范、制定崗位設(shè)置實施方案。經(jīng)過全面系統(tǒng)深入地分析人員的實際狀況，并對未來發(fā)展進(jìn)行前瞻性分析，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)方案等研究所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，結(jié)合實際情況，完成崗位設(shè)置實施方案。崗位設(shè)置按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的要求，遵循按需、職數(shù)控制、結(jié)構(gòu)合理的原則設(shè)置相應(yīng)的崗位。（四）科學(xué)合理，穩(wěn)步實施，完成崗位設(shè)置實施方案。1.崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設(shè)崗的關(guān)鍵點。要注重聘用條件的可操作性和導(dǎo)向性，為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展起到激勵和引領(lǐng)作用。2.崗位聘用的實施。在開展人員聘用工作時，應(yīng)使現(xiàn)有在編在崗正式工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級的崗位。逐步規(guī)范崗位聘用管理，完善考核，能上能下。對已超核準(zhǔn)的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例的工作人員，通過提前退休、高職低聘等辦法，逐步達(dá)到規(guī)定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例。
二、存在的問題
1.部分人員對崗位設(shè)置工作在事業(yè)單位改革中的重要性認(rèn)識不足。有個別人員存在著思想認(rèn)識不到位，政策理解不充分的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為擔(dān)心既得利益受到損害、原有人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、“雙肩挑”人員不能就高兌現(xiàn)工資。由于思想上存在模糊認(rèn)識，工作的主動性和自覺性不夠。2.崗位設(shè)置操作過程中存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象。崗位設(shè)置管理的出發(fā)點是“因事設(shè)崗”，但也存在有的事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中將“如何安置現(xiàn)有人員”作為前提擬定設(shè)崗方案，使崗位設(shè)置和聘用帶有一定的主觀性，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。3.崗位設(shè)置與事業(yè)單位現(xiàn)有人員聘用情況存在矛盾。崗位設(shè)置政策明確專業(yè)技術(shù)人員的主體地位，合理拉開收入分配差距，建立競爭擇優(yōu)晉升機制。對專業(yè)技術(shù)人員的管理更加科學(xué)，在原有層次基礎(chǔ)上增加了等級，每個層級都規(guī)定了嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)比例。目前，普遍存在高、中級專業(yè)技術(shù)人員總體比例高于分配比例，導(dǎo)致出現(xiàn)很多人崗不相匹配的現(xiàn)象。4.大量編外用人的權(quán)益得不到維護。崗位設(shè)置管理明確要求在事業(yè)單位編制限額內(nèi)進(jìn)行，保證現(xiàn)有在冊在編人員入崗。而實際情況是，由于事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)單位存在大量的編外用人現(xiàn)象，很多編外人員已成為事業(yè)發(fā)展的骨干。但是，這次崗位設(shè)置未能實現(xiàn)同工同酬。
三、幾點建議
一、基本情況
根據(jù)江機編發(fā)〔2012〕9號、〔2011〕1號及江府辦發(fā)〔2011〕34號文件精神，我中心為全額撥款事業(yè)單位，級別為股級，具體負(fù)責(zé)全縣大中型水電工程移民安置和后期扶持工作，性質(zhì)為公共管理類別。核定事業(yè)編制為5個。共設(shè)置管理崗位4名，均為九級職員，工勤崗位1個，執(zhí)行的是九級職員工資。未設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)及中層干部職數(shù)未作明確（注：江府辦發(fā)〔2011〕34文件第五條第二款“所屬事業(yè)單位的設(shè)置、職責(zé)和編制事項另行規(guī)定”，至今未見到文件）。
二、推行聘用制度情況
1、主要做法。首先，我中心工作人員，由主管部門，即縣扶貧和移民局統(tǒng)一進(jìn)行管理。在聘用制實施過程中，傳達(dá)貫徹了全縣事業(yè)單位聘用制和崗位設(shè)置管理工作精神和局內(nèi)設(shè)機構(gòu)崗位設(shè)置會議精神，成立了崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對每個崗位職責(zé)進(jìn)行了明確，召開了全體職工崗位設(shè)置工作的專題會議，進(jìn)行全面動員，并確定專人負(fù)責(zé)該項工作的開展和相關(guān)材料的報送，以確保崗位設(shè)置工作順利完成。其次制定了實施方案及聘用崗位的標(biāo)準(zhǔn)。組織人員根據(jù)事業(yè)單位設(shè)置管理的有關(guān)要求，結(jié)合單位實際，制定出科學(xué)、合理的崗位設(shè)置方案和聘用崗位的標(biāo)準(zhǔn)。再次，每位職工根據(jù)自已的工齡、職稱年限以及工作能力，對照崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)，填報聘用崗位，由領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審批并公示。最后，根據(jù)每位職工與單位簽訂的合同規(guī)定，加強對聘用人員的日常管理與考核，年度考核合格及以上的方能繼續(xù)聘用。
2、基本經(jīng)驗（1）公開、透明。將崗位設(shè)置、聘用合同條款策宣傳到位。組織職工學(xué)習(xí)各項政策文件、聘用合同內(nèi)容，使全體職工充分認(rèn)識聘用制和崗位管理制度的重要性和長遠(yuǎn)意義。（2）公平、合理。在崗位設(shè)置方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)中心實際及人員結(jié)構(gòu)情況，制定了相關(guān)的崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，使職工對崗位有更清晰的認(rèn)識和了解，確定目標(biāo)，實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，形成良好的競爭意識。（3）科學(xué)、民主。我中心在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經(jīng)局限領(lǐng)導(dǎo)小組討論并通過。詳細(xì)、周密的聘用管理制度使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經(jīng)個人申報，領(lǐng)導(dǎo)小組審批公示后，填寫聘用合同并上報縣人力資源和社會保障局。
三、完善聘用制度和崗位管理制度的建議
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 存在問題 措施與對策
建立健全和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是我國事業(yè)單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變邁出的重要一步，也是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；對完善社會主義市場經(jīng)濟體制，建立符合事業(yè)單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。
一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性日益凸現(xiàn)，它不僅涉及到事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及用人機制轉(zhuǎn)變，而且直接關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益和事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理就是要用好人才、穩(wěn)定人才、吸引人才，實現(xiàn)人才社會化；逐步建立高效、靈活、規(guī)范的用人機制，打破崗位終身制，實現(xiàn)固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；讓事業(yè)單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現(xiàn)待遇能高能低、崗位能進(jìn)能出、職位能上能下，充分調(diào)動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；讓事業(yè)單位人事管理工作變得科學(xué)規(guī)范、富有效率、充滿活力；對建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊伍，促進(jìn)社會公共服務(wù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。
二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的主要問題
（一）崗位類別區(qū)分不嚴(yán)格，存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象
第一，事業(yè)單位的崗位設(shè)置脫離了機構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制數(shù)、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，也沒有結(jié)合本單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)等因素，科學(xué)合理地對本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的具體職數(shù)進(jìn)行設(shè)置。而是依據(jù)傳統(tǒng)習(xí)慣和方法不分崗位類別、崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，在單位編制總數(shù)內(nèi)以安置現(xiàn)有人員作為事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點，以求平穩(wěn)過渡，回到“因人設(shè)崗”的老路。
第二，事業(yè)單位的崗位設(shè)置在專業(yè)技術(shù)人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就出現(xiàn)了，給“有資歷”的人員設(shè)置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設(shè)置“特殊崗”，給有關(guān)系的人員設(shè)置“關(guān)系崗”等等，仍然離不開“因人設(shè)崗”的路子。
（二）機構(gòu)編制與實際崗位不匹配
事業(yè)單位隨著時間的推移和事業(yè)發(fā)展，有的為社會提供公益服務(wù)的業(yè)務(wù)范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務(wù)的范圍和業(yè)務(wù)量，相應(yīng)也削減了工作人員等等，而機構(gòu)編制部門又未及時對各種情況作相應(yīng)調(diào)整，隨即出現(xiàn)了“人多崗少”和“崗多人少”的現(xiàn)象。“崗多人少”的單位人員，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機會多，發(fā)展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴(yán)重挫傷了工作人員的積極性。
（三）管理崗位界定不明設(shè)置偏多
事業(yè)單位崗位設(shè)置是受機構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)控制的，管理崗位的結(jié)構(gòu)比例同樣是受控制的，如，以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位不能超過單位總崗數(shù)的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業(yè)技術(shù)崗位給他們發(fā)的工資。原因是機關(guān)直屬事業(yè)單位規(guī)格大多是股所級，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業(yè)技術(shù)崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負(fù)責(zé)管理事務(wù)的管理者，又是本行業(yè)的專家、學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進(jìn)入事業(yè)單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權(quán)，好辦事，專業(yè)技術(shù)崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據(jù)一定崗位數(shù)量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業(yè)技術(shù)人員擠出了崗位或出現(xiàn)超編、超崗現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。對單位的發(fā)展，社會的穩(wěn)定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發(fā)展。
（四）工資待遇不能嚴(yán)格執(zhí)行“以崗定薪”原則
一些事業(yè)單位存在著吃“大鍋飯”現(xiàn)象。工資待遇沒有嚴(yán)格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進(jìn)行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革的初衷和目的，也嚴(yán)重挫傷了職工的積極性、創(chuàng)造性。不利于人才的選拔和培養(yǎng)。
（五）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的相關(guān)制度還不夠健全不夠完善
目前事業(yè)單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設(shè)置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務(wù)員管理辦法和沿襲以前事業(yè)單位的舊辦法，缺少契合事業(yè)單位特點的管理制度。特別是專業(yè)技術(shù)人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就失去了以工作業(yè)績評優(yōu)劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業(yè)技術(shù)人員既是專家，項目帶頭人又是負(fù)責(zé)單位管理的管理者，從而導(dǎo)致“雙肩挑”問題的產(chǎn)生。三是事業(yè)單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業(yè)單位的工資分配不均，在事業(yè)單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業(yè)技術(shù)人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監(jiān)管上，缺乏有效的監(jiān)督和管理事業(yè)單位用人的手段。
三、對事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的建議、對策
（一）事業(yè)單位編制的核定
事業(yè)單位的編制核定是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的前提。機構(gòu)編制部門根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作要求，綜合單位規(guī)模大小、工作性質(zhì)、效益高低、未來發(fā)展的潛力等因素，合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的具體職數(shù)。并在經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的前提下，根據(jù)單位實際情況可作適時適度調(diào)整。
（二）事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的合理確定
事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的確定，主要是在主管部門的指導(dǎo)下，事業(yè)單位依據(jù)機構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)，結(jié)合單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)以及現(xiàn)有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、因事設(shè)崗，防止和避免“因人設(shè)崗”的思想，確定事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的70%；以承擔(dān)社會事務(wù)管理服務(wù)職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%；三是以承擔(dān)操作技能操作維護、服務(wù)保障等職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業(yè)單位崗位總量應(yīng)相對比鄉(xiāng)鎮(zhèn)的總量多；專業(yè)性強的行業(yè)應(yīng)比專業(yè)性弱的事業(yè)單位總量多；專業(yè)技術(shù)崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，要把專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位總量控制相結(jié)合，讓專業(yè)技術(shù)聘任與崗位聘任統(tǒng)一起來。在專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位及其內(nèi)部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據(jù)不同類別，不同層次的事業(yè)單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)，不搞“一刀切”。工勤崗位設(shè)置，實行崗位等級結(jié)構(gòu)比例管理，有條件的單位應(yīng)逐步推行后勤管理社會化。對那些事業(yè)單位規(guī)模小、人員少、分布比較散的崗位設(shè)置可以采取以主管單位實行集中調(diào)控、集中管理、綜合平衡，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級內(nèi)調(diào)控使用。
（三）崗位管理責(zé)任的規(guī)范
一是要明確事業(yè)單位、主管部門和政府職能部門的責(zé)任。事業(yè)單位按照其社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，制定崗位說明書，認(rèn)真抓好業(yè)務(wù)工作和單位自身管理。主管部門著重于監(jiān)督檢查事業(yè)單位的各項工作進(jìn)展情況，指導(dǎo)制定綜合評價體系，并進(jìn)行綜合評價，依據(jù)事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r提出崗位設(shè)置方案，協(xié)助相關(guān)部門修正，落實方案和監(jiān)督執(zhí)行。政府相關(guān)行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標(biāo)準(zhǔn)審核、經(jīng)費保障等服務(wù)。二是要制定分工細(xì)致、責(zé)任明_、指標(biāo)科學(xué)的崗位考核細(xì)則，明確每一個管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的崗位職責(zé)；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內(nèi)逐步消化。三是要建立健全責(zé)任落實制度和追究制度，把工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骱狭Α?/p>
（四）進(jìn)一步完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度
現(xiàn)階段，重點應(yīng)從事業(yè)單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進(jìn)行完善，推動事業(yè)單位人事制度改革的深入。
1.要完善事業(yè)單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結(jié)合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業(yè)單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業(yè)單位實行工效掛鉤的辦法。
2.完善人才評價制度。進(jìn)一步完善職稱評價制度和業(yè)績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優(yōu)者上；要調(diào)整評審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制，針對行業(yè)、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質(zhì)的要求。在專業(yè)技術(shù)崗位級別設(shè)置上，要體現(xiàn)激勵原則，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)當(dāng)給予他們更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當(dāng)職務(wù)的機會。業(yè)績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現(xiàn)民主，不搞“一言堂”。
3.完善崗位聘任制度。事業(yè)單位中的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的任用要改變單一的委任制，在嚴(yán)格干部管理權(quán)限的前提下，結(jié)合單位實際，按規(guī)定的程序，采取競爭擇優(yōu)、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)能上能下的重要措施。根據(jù)崗位所要求的綜合水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)集體研究等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)平等競爭、擇優(yōu)上崗、動態(tài)聘用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設(shè)置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術(shù)等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術(shù)等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責(zé)的要求，在崗位等級設(shè)置的比例內(nèi)進(jìn)行公平競爭，用人單位根據(jù)競爭情況和工勤人員的平時表現(xiàn)、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。
4.完善激勵制度。包括責(zé)任制度，責(zé)任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻(xiàn)制度，職務(wù)等級晉升制度等，形成符合事業(yè)單位特點的管理制度體系。對專業(yè)技術(shù)崗位來說，特別要研究同級職務(wù)不同等級的設(shè)置辦法和評定制度，以便在同級職務(wù)之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業(yè)務(wù)，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵崗位奉獻(xiàn)，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻(xiàn)，人人能奉獻(xiàn)的良好氛圍。
總的來說，事業(yè)單位實施崗位設(shè)置與管理，看似一項簡單的設(shè)崗工作，實際上是一項十分復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程。它涉及到事業(yè)單位的方方面面，關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復(fù)雜。我們要從經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定和全局出發(fā)，讓單位的大多數(shù)人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復(fù)雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現(xiàn)行的辦法制度執(zhí)行，待今后出臺了相關(guān)制度統(tǒng)籌解決。
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第一條為進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國家和省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內(nèi)容。實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的，能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)，增強事業(yè)單位活力的重要措施。
第三條實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術(shù)人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負(fù)責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。
第二章專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置
第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負(fù)責(zé)審定本級所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，指導(dǎo)本級所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)動態(tài)管理。
第六條各單位要結(jié)合本單位工作任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位。設(shè)置崗位要依據(jù)下列原則：
㈠正高級崗位，主要設(shè)置在市所屬的技術(shù)性強、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設(shè)?？h（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等系列經(jīng)批準(zhǔn)可少量設(shè)置正高級崗位外，其他系列一般不設(shè)。
㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。
第七條在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點，具體制訂各級各類專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰。
第三章聘任條件和程序
第八條受聘人員的基本條件是：
㈠一般應(yīng)具備按國家規(guī)定程序通過評審或考試取得的
相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或執(zhí)業(yè)資格；
㈡能全面履行本崗位職責(zé)；
㈢遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德；
㈣身體健康，能堅持正常工作。
第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的崗位任職條件。
第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)遵循以下程序：
㈠建立組織
建立聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)研究制定聘任方案，處理實施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題。聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，下設(shè)辦公室和考核小組，辦公室設(shè)在本單位組織人事部門，負(fù)責(zé)聘任工作的具體實施；考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)對競爭上崗人員的考核。
㈡制定方案
聘任方案應(yīng)按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定，重點把握好以下環(huán)節(jié)：
1.公布競聘崗位。由聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業(yè)技術(shù)人員大會進(jìn)行公布；
2.明確崗位職責(zé)。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責(zé)任、任務(wù)、工作目標(biāo)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)；
3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應(yīng)具備的基本條件和履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的能力及水平；
4.職代會通過聘任方案。聘任方案應(yīng)進(jìn)行充分醞釀，并經(jīng)職代會討論通過，未經(jīng)職代會討論通過的聘任方案無效。
㈢公開競聘
1.公布競聘崗位及崗位職責(zé)、上崗條件和競聘程序等有關(guān)事項；
2.應(yīng)聘人員按照公布的崗位條件，申請應(yīng)聘相應(yīng)的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應(yīng)聘；
3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對應(yīng)聘人員的基本條件進(jìn)行初審，合格者方可參加競聘；
4.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。由應(yīng)聘人員進(jìn)行競聘演講，考核小組組織進(jìn)行現(xiàn)場答辯，并組織群眾測評；
5.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對應(yīng)聘人員的考核結(jié)果。
㈣對競聘人員進(jìn)行聘任
聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經(jīng)查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。
第十一條對確因工作需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的單位負(fù)責(zé)人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。
第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術(shù)人員的實際水平和業(yè)務(wù)能力，在單位內(nèi)部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內(nèi)有效，原職務(wù)和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。
第十三條聘任專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會，公開招聘。
第十四條專業(yè)技術(shù)人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應(yīng)按本辦法重新進(jìn)行聘任。
第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。
第四章聘任合同
第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。合同的簽訂應(yīng)遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。
第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務(wù)聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書》，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，存檔一份。
第十八條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔(dān)的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負(fù)責(zé)制的單位，專業(yè)技術(shù)人員的任期可和院（所）、廠長行政職務(wù)任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規(guī)定的退休年齡的年限。
第十九條聘任合同應(yīng)按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)卣耸滦姓块T進(jìn)行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。如確需要變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。雙方未達(dá)成一致意見的，原聘任合同繼續(xù)有效。
第五章任期考核
第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進(jìn)行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進(jìn)行。年度和任期的考核結(jié)果均作為專業(yè)技術(shù)人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。
第二十一條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，完成目標(biāo)任務(wù)，所取得的工作實績和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。
第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己说膬?nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實際需要相符合。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十三條年度和任期考核結(jié)果的使用：
（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或予以其它獎勵；
（二）考核確定為合格等次的，可申請續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；
（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續(xù)聘，但不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；
（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調(diào)整工作，低聘或調(diào)整工作的人員應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內(nèi)，停發(fā)崗位津貼。
第六章職責(zé)與監(jiān)督
第三十四條用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理方面有下列權(quán)利和責(zé)任：
（一）根據(jù)國家和省有關(guān)人事政策、法規(guī)，制定單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的各項規(guī)章；
（二）根據(jù)結(jié)構(gòu)比例、崗位需要和聘任條件，按有關(guān)政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)有關(guān)政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；
（三）在機構(gòu)編制部門核定人員編制內(nèi)，向社會公開招聘專業(yè)技術(shù)人員；
（四）在國家和省有關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，合理確定津貼分配辦法；
（五）經(jīng)批準(zhǔn)實行工效掛鉤的單位，在國家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法的工資額度內(nèi)，確定各級專業(yè)技術(shù)人員的工資分配；
（六）國家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理權(quán)限。
第二十五條各級政府人事部門是行政轄區(qū)內(nèi)所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督的職責(zé)，有權(quán)對下列情況予以糾正，并按權(quán)限對責(zé)任者做出處理：
（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責(zé)令其補辦手續(xù)；
（二）不按政府人事部門核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標(biāo)準(zhǔn)；
（三）不按本辦法進(jìn)行任期考核而辦理聘任的，宣布其結(jié)果無效；
（四）其它違反國家關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理規(guī)定的，按有關(guān)政策法規(guī)處理。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；崗位設(shè)置；問題；探討
實現(xiàn)事業(yè)單位人員崗位能上能下、待遇能高能低。就是要逐步建立規(guī)范、靈活、高效的用人機制，使事業(yè)單位人事管理工作科學(xué)規(guī)范、充滿活力、富有效率，充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。
一.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施后的弊端
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作推進(jìn)實施以來，在全國各地各種類型事業(yè)單位都不同程度存在著一些弊端和矛盾，主要有：
1存在因人設(shè)崗問題
正常情況下，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是先設(shè)計崗位，然后再配置崗位上的人。從組織結(jié)構(gòu)需求的原生態(tài)來考慮，組織就是一些人為了一個目標(biāo)一起來做一些相關(guān)的事情，那么，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目的，就是看看這些事情和這些人如何很好地組合以更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。崗位設(shè)置管理的出發(fā)點是“因事設(shè)崗”，即事業(yè)單位根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要，對其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評估和分析，科學(xué)合理的設(shè)計工作崗位，并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件。由于崗位設(shè)置工作的主體、對象重疊，有的事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中將“如何安置現(xiàn)有人員”作為前提擬定設(shè)崗方案，使崗位設(shè)置和聘用帶有一定的主觀性；同時，在競爭上崗實施中往往以資歷、工齡、學(xué)歷等為硬條件使得年輕優(yōu)秀人才難以競聘。個別單位甚至出現(xiàn)為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系人設(shè)置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。
2不利于優(yōu)秀人才培養(yǎng)
事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全國總體控制目標(biāo)：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。表面看具有一定的合理性，但現(xiàn)實中，新進(jìn)的人員一般都是來自畢業(yè)起碼都是本科學(xué)歷的人員，甚至于碩士、博士生。按照這種設(shè)置要求，新進(jìn)的剛畢業(yè)本科、碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會長期處于低檔狀況。原因是這種設(shè)置造成低檔次偏重且過多，而中高檔的晉升空間過于狹窄，導(dǎo)致受聘人員長期處于低檔層次。這種設(shè)置表面具有科學(xué)性，但其考慮現(xiàn)實狀況的整體性、人性化不夠合理，而且現(xiàn)有的職稱晉升評審也需要在第一級崗位聘滿多少年才符合參加評審條件，因此這種聘任管理辦法阻礙了優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。
3“雙肩挑”人員占有的崗位使崗位職數(shù)明顯短缺
事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員往往占很大一部分比例，而且內(nèi)設(shè)機構(gòu)負(fù)責(zé)人往往需要，有的專業(yè)職能科室還必須專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任管理崗位負(fù)責(zé)人才能完成工作任務(wù)，這就造成了事業(yè)單位部分專業(yè)崗位與管理崗位“雙肩挑”的必然性。這一部分專業(yè)技術(shù)人員即聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，又擔(dān)任著管理崗位的負(fù)責(zé)人，使得事業(yè)單位本來就少的專業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位職數(shù)更加短缺。
二.對策與建議
結(jié)合事業(yè)單位的實際情況和改革的難點、矛盾的焦點，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)崗位設(shè)置管理各個方面的工作，要著重抓好以下幾個方面的工作。
1崗位競爭上崗聘用條件設(shè)置要合理
崗位設(shè)置后的管理工作關(guān)鍵在聘用環(huán)節(jié)，競爭上崗聘用條件的設(shè)置是重中之重。在設(shè)置崗位聘用條件上，應(yīng)注重四個方面問題：一是不要設(shè)置太高過于離譜，那樣沒有人符合，反而成了擺設(shè)，空著職數(shù)成資源浪費，引發(fā)人員不滿。二是不要簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄，要按照實際設(shè)置崗位聘用資格條件到一定的高度，最好具體化，以便能激發(fā)人員去按實力拼搏，使職工形成奮斗的目標(biāo)。三是設(shè)置崗位聘用條件的目標(biāo)要發(fā)展一頭，關(guān)注中間，激勵落后。發(fā)展一頭是要設(shè)置好高檔位，并保留高檔位一定的空間；關(guān)注中間是要讓大多數(shù)人員進(jìn)不了高檔但能享受到中檔；激勵落后是要減少設(shè)置低檔，鼓勵低檔人員進(jìn)入中檔。四是設(shè)置聘用條件內(nèi)容以普通化、大眾化為主，但要體現(xiàn)行業(yè)上的專業(yè)技術(shù)技能特長。比如，發(fā)表的論文、具體的業(yè)績、獲得的獎勵或榮譽稱號、因某項工作取得的經(jīng)濟或社會效益等等。這種特殊性條件能展現(xiàn)本行業(yè)的水平和個人的能力與優(yōu)勢。具有這樣能力和優(yōu)勢的人，被聘用后，在今后工作中更能夠發(fā)揮其個人能力與優(yōu)勢，有利于本行業(yè)的工作。這能體現(xiàn)公平，也有利于長遠(yuǎn)發(fā)展。
2建立能上能下的聘用考核機制
一、單位基本情況
（一）單位機構(gòu)編制情況
市區(qū)鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心，其主要職責(zé)、職能和任務(wù)：為轄區(qū)群眾提供職業(yè)介紹，用工登記，信息咨詢，失業(yè)登記，失業(yè)保險金申領(lǐng)、發(fā)放，組織培訓(xùn)等；開展計劃生育服務(wù)工作，為育齡婦女提供各項計劃生育服務(wù)；開展化教育，提供各種實用技術(shù)、短期培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)服務(wù)；落實各項救助政策，開展“春風(fēng)行動”慈善救助，醫(yī)療救助、低保金發(fā)放，慈善超市，助學(xué)救助及殘疾人的康復(fù)、就業(yè)、扶貧等工作；負(fù)責(zé)鎮(zhèn)國有（集體）資產(chǎn)的管理、投資與運行，確保國有（集體）資產(chǎn)的保值、增值；負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)個體工商、農(nóng)貿(mào)市場和私房出租稅的征管；負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)撤村建居社區(qū)的農(nóng)轉(zhuǎn)居多層公寓的建設(shè)、管理和服務(wù)任務(wù)；編制農(nóng)轉(zhuǎn)居多層公寓實施方案和工作計劃；開展群眾性的文化體育活動，科普宣傳，文物、文化市場管理。推廣農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)，加強農(nóng)業(yè)、農(nóng)機、農(nóng)電的管理和服務(wù)，宣傳交通安全法規(guī)，對駕駛員進(jìn)行安全教育；負(fù)責(zé)動物防疫監(jiān)督和檢疫工作，提供畜牧獸醫(yī)服務(wù)；開展城鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施運營、維護、監(jiān)督和城鎮(zhèn)道路的衛(wèi)生作業(yè)管理工作；負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)自來水管的安裝、維修，水費收繳工作。完成鎮(zhèn)政府交辦的其它工作。
單位規(guī)格為正科級，經(jīng)費形式為財政適當(dāng)補助，編制數(shù)30名，其中管理人員30個，無專業(yè)技術(shù)人員及工勤技能人員。
（二）正式在冊人員情況
市區(qū)鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心實有人數(shù)29人。
其中管理人員29人（單位領(lǐng)導(dǎo)正職1人、副職2人，具有相當(dāng)于副科級2人；無內(nèi)設(shè)機構(gòu)；其他管理人員24人）。
（三）主體崗位情況
市區(qū)鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心主體崗位為管理崗位，占崗位總量的100%。
二、擬設(shè)置崗位情況
（一）崗位總量
市區(qū)鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心擬設(shè)置崗位總量30個，其中管理崗位20個，專業(yè)技術(shù)崗位10個，工勤技能崗位0個。主體崗位是管理崗位，占崗位總量的67%；專業(yè)技術(shù)崗位占33%。
（二）管理崗位的名稱、等級和數(shù)量
管理崗位總數(shù)20個，占單位崗位總量的67%。其中七級1個，占管理崗位總量的5%；八級(1)2個，八級(2)2個，分別占管理崗位總量的10%；九級15個，占管理崗位總量的75%。
1、單位領(lǐng)導(dǎo)崗位3個。其中：七級職員1個，名稱是鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心主任；八級職員2個，名稱是鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心副主任。
2、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2個，為八級職員。
3、其他管理崗位15個，為九級職員。
（三）專業(yè)技術(shù)崗位等級、數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例
專業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)10個，占單位崗位總量的33%。
1、高級專業(yè)技術(shù)崗位1個，占專業(yè)技術(shù)崗位比例10%。
副高級崗位1個，占專業(yè)技術(shù)崗位比例10%。其中：七級崗位1個。
