發(fā)布時間：2022-02-11 11:42:10
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的事業(yè)單位人事管理工作樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
[關鍵詞]歷史；人事管理制度；事業(yè)單位；人事勞資；管理
根據(jù)史料記載，我國最早的人事管理始于堯舜時期的禪讓；伴隨著生產力的進步和社會的劇變，“家天下”的世襲登上了歷史舞臺；在秦統(tǒng)一中國以后，草創(chuàng)了一整套較完善的集權政治體制之后，人事管理上的世卿世祿被廢除，軍功制也逐漸淡出歷史舞臺。中國先后出現(xiàn)了三種影響較大的官員選任制度――察舉征辟制、九品中正制、科舉制。
古代人事管理制度閃耀著古人的管理智慧和政治哲學光輝，對今天而言，有以下幾點仍然具有現(xiàn)實的指導和借鑒意義：1.重人的理念。2.系統(tǒng)化的監(jiān)督和考核制度。3.中央到地方的培訓和選拔。4.法制對腐敗保持較強的制度威懾力。5.回避、輪換和致仕。
我國古代人事制度作為封建專制統(tǒng)治的產物和工具，必然帶有不可避免的缺陷和弊病，其時代和階級的局限性是非常明顯的。其集中體現(xiàn)在：1.君權之上帶來的人身依附關系。2.選拔機制上存在不公平。3.體制逐漸僵化，缺乏生命力。
綜上可見，中國古代的人事管理制度既有鮮明的特色，值得吸收和發(fā)揚的思想和制度設計上的精髓，同時又有著自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的變遷和發(fā)展維系著我國古代王朝的政治統(tǒng)治，盡管其總體上的封建管理屬性已經為時代所淘汰，但實際上一些傳統(tǒng)的管理觀念深刻的影響著今天，也給今天留下了大量的思想和精神上的遺產?？偨Y前人的經驗教訓結合當今社會的發(fā)展政策以及人事勞資工作在事業(yè)單位管理和建設中占有的重要地位。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率，建立更完善的機制、體制，以及樹立以人為本、服務為民的理念。
一、不斷加強業(yè)務能力水平
事業(yè)單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態(tài)度，技術高低度，貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據(jù)，對符合以上三項給予擇優(yōu)升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發(fā)揮工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。
二、建立完善的勞資管理體制
隨著社會的發(fā)展，在一些管理體制上更是急需進行改革。1.完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。勞務合同是用工單位和職工必須共同遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞務合同是基礎。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對用工單位和員工都能從根本上進行有效約束，便于管理。許多非公有制企業(yè)對員工的聘用、辭退實行“家長制”，企業(yè)用工不簽訂用工合同或與打工者口頭協(xié)定，一旦發(fā)生問題雙方的利益都很難得到保障。許多企業(yè)沒有與員工簽訂集體合同，即使簽了也多數(shù)是應付上級檢查，不履行，毫無約束力。上面所說的情況不應該出現(xiàn)在事業(yè)單位的工勤人員身上，一旦產生糾紛對單位的社會形象會產生嚴重影響。
三、建立勞動保護機制
單位的經濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護理念切實保護單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護建設通過一種長效控制機制來規(guī)范。具體的控制措施如下：
1.提高勞動保護意識，開展以人為本，加強勞動保護生產教育。首先從領導認識層面上，要有職工勞動保護意識，要把安全生產貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護管理組織機構，領導要為職工的安全保護負責。統(tǒng)一管理、統(tǒng)一步調、統(tǒng)一規(guī)范各項制度、統(tǒng)一監(jiān)督檢查。逐步形成勞動保護的風險共擔機制和效益共享機制。要切實做到領導有勞動保護意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護。要讓職工明確勞動保護的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護意識。
2.充分發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，通過教育和培訓相結合，創(chuàng)建單位勞動保護文化。單位應該認真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監(jiān)督保護委員會，充分發(fā)揮該勞動監(jiān)督保護委員會在完善職工勞動保護方面所起的作用。極力創(chuàng)建單位自我的勞動保護文化。通過多種形式提高勞動保護素質，使職工形成一種“勞動保護第一，預防為主”的思想保護意識。
四、管理人員應牢固樹立服務意識
勞資管理工作的重要性是它的服務性，為廣大職工服務是勞資工作的本職。勞資管理者必須做到服務認真、態(tài)度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實關心和維護廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實把服務工作擺在突出位置作為關鍵環(huán)節(jié)來抓，不斷提高服務質量和效益，充分發(fā)揮人事勞資工作的服務保障作用。一是要突出服務重點收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級領導對重大問題的謀劃和決策提供信息支持。二是要創(chuàng)新服務機制，注意學習其他單位勞資部門服務的經驗和做法，進一步搞好面對面服務，為廣大干部職工服好務，促進職工隊伍穩(wěn)定和單位發(fā)展。
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關鍵詞 事業(yè)單位 人事檔案 管理
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
1加強事業(yè)單位人事檔案管理的必要性分析
人事n案是個人履歷的記錄，是個人參加社會經歷的憑證，具有極高的社會價值。人事檔案管理工作是國家法律規(guī)定的一項基本而且重要的工作。事業(yè)單位的人事檔案管理工作具備多元化的特點，記載著單位員工的身份，資歷，工作表現(xiàn)等等基本情況，這些基本情況與員工的福利待遇，社會保證以及組織關系都有著密切的關系。因此管理好人事檔案對于提高事業(yè)單位行政效率，提高員工工作的積極性有著重要的作用。
2當前事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題
2.1傳統(tǒng)人事檔案管理已不適應新形勢發(fā)展的需求
隨著科技的快速發(fā)展，信息技術的全面覆蓋，傳統(tǒng)的保存人事檔案的方法已經越來越不適應新時代的要求。傳統(tǒng)的保存方式一直采用紙張保存，紙張質地較脆，容易泛黃撕碎，不僅占用了大量空間，而且不利于信息的查閱。雖然現(xiàn)代使用的是計算機管理，但是計算機記錄的是檔案的目錄，具體的文檔資料仍以紙張形式存在，容易造成檔案的受損或遺失，給檔案的管理造成了巨大不便。
2.2當前人事檔案管理工作不適應改革的需求
隨著人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位改革不斷推進實施，事業(yè)單位將實行崗位聘用制，建立公開招聘、解聘、辭聘制度，人員流動頻繁，人員的隸屬關系不斷變化，仍然靠單位自行管理顯然不利于人員的合理流動。在檔案內容上，也是按照《干部檔案工作條例》中規(guī)定的十類進行收集，許多單位沒有按照事業(yè)單位人事制度改革的需要，補充相應的崗位聘用合同及在招聘錄用、解聘、辭聘過程中單位形成的考察性內容。
2.3人事檔案管理人員專業(yè)性不強難以適應現(xiàn)代人事檔案管理的需要
人事檔案的管理不是一項簡單的工作，它需要管理人員具備系統(tǒng)的專業(yè)性知識，以應對管理過程中產生的各種問題。如今很多事業(yè)單位的檔案管理人員沒有經過正規(guī)的培訓，缺乏相關的專業(yè)技能，不能對檔案進行程序化和系統(tǒng)化的管理。有些單位甚至沒有專門人員對人事檔案進行管理，只是在人動時抽調別的部門人員進行臨時的檔案管理，導致了單位人事檔案管理混亂，難以適應新時代管理的需要。
2.4信息技術的迅速發(fā)展人事檔案信息化管理程度不高
隨著電子信息化的普及，各個單位也采用了電腦來管理人事檔案。相比紙張保管，電子檔案更加的方便實用，成本也較為低廉?？墒窃谠S多單位仍舊習慣于手工操作，即使安裝了人事檔案管理系統(tǒng)，由于系統(tǒng)本身的限制只能把個人信息，檔案目錄輸入，調閱檔案仍需要用手工操作，這樣既不利于檔案的管理，又影響工作的效率。
2.5領導檔案意識淡薄對人事檔案工作的重視程度不夠
事業(yè)單位管理工作開展的基礎是領導的認同，如果領導缺乏對人事檔案管理的重視，將會給單位的檔案管理工作帶來極大的阻礙。如今不少單位的領導對人事檔案的管理意識淡薄，認為只要能做到不遺失，不外泄，能查閱，能調動就可以，造成了人事檔案的管理長期處于應付的狀態(tài)，難以高效的發(fā)揮其作用。
3人事檔案工作應如何適應新形勢的需要
3.1加強領導意識更新思想觀念創(chuàng)新人事檔案管理模式
隨著人事制度改革的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發(fā)展和提高，單位領導應增強檔案管理意識，高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設的高度來對待，正確認識檔案工作的特點、地位和作用，從人、財、物等方面積極支持人事檔案工作，并將其納入到議事日程。要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，要建立人事檔案管理達標升級考核機制，對人事檔案工作實行定性定量考核，分級分類指導，等級升降動態(tài)管理，進一步推進人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學化建設。
3.2不斷完善補充人事檔案內容適應事業(yè)單位改革需要
隨著事業(yè)單位機構改革工作的推進和《新勞動合同法》的實施，事業(yè)單位正在逐步推行全員聘用制。對于人事檔案工作來說，要按改革發(fā)展的需要，不斷豐富人事檔案的內容。例如：員工簽訂的聘用合同、崗位合同、工作協(xié)議、考核、解聘、辭聘，反映工作效益、工作業(yè)績以及參與重大活動項目等材料，對員工的動態(tài)管理等情況在人事檔案中應如實記錄，歸檔材料的內容要隨時補充完善。對于能夠反映員工的綜合素質特別是文化素質的內容，包括個人文化程度、進修情況、繼續(xù)教育情況、各項專業(yè)技術資格等也應在人事檔案中有所體現(xiàn)。隨著事業(yè)單位機構改革的推進，要不斷完善、補充人事檔案相關內容，使人事檔案工作符合機構改革的需要。
3.3充分運用信息化辦公手段提高工作效率
隨著計算機技術的飛速發(fā)展，信息化辦公手段越來越多的應用于人事檔案管理過程中，通過建立良好的信息化處理系統(tǒng)不僅可以快速方便的查閱人事檔案中的各類所需要的材料，還可以大大提高工作效率。人事檔案信息化管理是發(fā)展的必然，必須引入計算機輔助系統(tǒng)，進一步提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。
3.4增大資金投入與技術支持，加強基礎建設
關鍵詞 事業(yè)單位 人事檔案信息化 背景 存在問題 措施
一、引言
在當今信息社會，計算機網(wǎng)絡技術的應用為事業(yè)單位檔案信息化管理提供了可能。為了充分發(fā)揮檔案工作在信息社會中的作用，事業(yè)單位應積極將信息技術與檔案管理工作緊密結合，促進檔案信息化工作快速發(fā)展。
二、研究背景
事業(yè)單位的人事檔案詳細地記錄了事業(yè)單位所有工作人員的信息，通過查閱人事檔案，可以充分掌握事業(yè)單位工作人員學歷背景、在工作上的具體表現(xiàn)以及德才等諸多方面的信息。事業(yè)單位進行科學化的人事檔案管理工作，對于人事信息的利用有著重要的作用，同時也能更加有效的使用以及開發(fā)德才兼?zhèn)淙藛T。事業(yè)單位有效地加強人事檔案管理工作，不僅能夠有效地提高事業(yè)單位各個部門的工作效率，而且也有助于事業(yè)單位能夠健康發(fā)展。然而，隨著科技的發(fā)展與社會的進步，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作已經不能與現(xiàn)代社會的發(fā)展狀況相適應，事業(yè)單位進行信息化人事檔案管理也是時展的必然結果。事業(yè)單位通過計算機技術進行人事檔案管理工作，使檔案管理工作擺脫了傳統(tǒng)人工整理的復雜性局面，檔案管理工作變得更加的方便與快捷。
與此同時，互聯(lián)網(wǎng)、計算機以及掃描儀等一些現(xiàn)代設備的應用，人事檔案資料變成音頻、圖片以及文字等電子數(shù)據(jù)，促使人事檔案能夠更加快速地進行信息分類、分析、提取以及加工。除此之外，計算機互聯(lián)網(wǎng)下的人事檔案管理工作使得檔案人員信息存儲的時間更加長久，特別是通過互聯(lián)網(wǎng)，使得人事檔案查詢工作變得更加的方便與快捷，同時也在一定程度上解決了人事檔案管理工作成本相對比較高的現(xiàn)象。
如果事業(yè)單位相關人員想要了解單位內部某一位員工的具體工作情況，可以通過計算機檢閱已經錄入過的人員信息情況，對所需的人員信息資料數(shù)據(jù)可以根據(jù)需要的條件進行快速查詢，特別是通過網(wǎng)絡技術，可以有效地將計算機脫機或者聯(lián)機狀態(tài)下的檢索工作變成一種智能化的網(wǎng)絡檢索，從而能夠在一定程度上提高事業(yè)單位人事檔案管理工作的效率。
三、人事檔案信息化建設中存在的問題
（一）事業(yè)單位人事檔案管理內部軟件、硬件參差不齊
由于部門不同各部門對于人事檔案信息化管理的具體要求也不同，導致事業(yè)單位各組織內部對于人事檔案管理工作所使用的開發(fā)軟件也存在著一定的差異。不同地區(qū)人事檔案管理工作所使用的軟件也是不同的，因此，進行人事檔案統(tǒng)一管理是一件不容易的事情。就目前從事業(yè)單位的人事檔案管理現(xiàn)狀來看，雖然事業(yè)單位內部人事檔案管理工作所需的設備相對比較完善，但是在實際的管理模式上采用的仍然是“手動為主，并且計算機為輔”的管理模式，這也在一定程度上抑制了事業(yè)單位人事檔案管理工作信息化的快速發(fā)展。
（二）事業(yè)單位缺乏規(guī)范的信息化管理標準
事業(yè)單位只有在標準化與信息化的開展人事檔案管理工作的前提下，才能有效地進行人事檔案管理工作建設，從而確保事業(yè)單位人事檔案管理工作能夠高效率、高質量的完成。但是，在大多數(shù)事業(yè)單位內部，各部門所進行的人事檔案管理都是根據(jù)部門的切身利益以及需求來制定人事檔案管理的相關標準。雖然這樣能夠有針對性的利用人事檔案信息，但是各部門之間對于人事檔案管理工作仍存在著一定的差異，因此，事業(yè)單位很難有效的開展統(tǒng)一性的人事檔案管理工作。換句話說，在事業(yè)單位進行人事檔案管理工作過程中，其內部各個部門之間未能形成即規(guī)范又統(tǒng)一的人事檔案管理標準，從而就不能實現(xiàn)部門間的檔案信息共享，給檔案查詢工作帶來一定的困難。
（三）事業(yè)單位人事檔案管理工作人員素質參差不齊
從目前事業(yè)單位人事檔案管理工作的現(xiàn)狀上看，大部分事業(yè)單位檔案管理人員都是身兼數(shù)職，從而使得個檔案管理人員無法全身心地投入人事管理工作；還有些事業(yè)單位檔案管理人員，不僅學歷相對比較低，而且年齡也偏大，對于新鮮事物的接受以及掌握方面比較遲緩，這樣在開展新業(yè)務與新知識就存在著一定的困難，并且在這些人當中大部分從未進行過專業(yè)性的培訓工作，在對專業(yè)知識的理解方面并不深刻。盡管有些工作人員在事業(yè)單位從事多年的人事檔案管理工作，也積累了一定的工作經驗。然而，他們大多數(shù)采用的都是傳統(tǒng)的管理方式，并且這種方式應經根深蒂固的存在其腦海當中，從而這些人對于信息化人事檔案管理工作的接受能力相對比較低，并且缺乏一定的認知。除此之外，有些事業(yè)單位內部，人事檔案管理人員流動較為頻繁，新來的人事檔案工作人員對于此項工作相對比較陌生，在開展工作時有著一定的困難。
（四）資金投入有限，抑制人事檔案管理工作開展
事業(yè)單位若想有效地實現(xiàn)人事檔案數(shù)字化信息管理工作，前提是一定要具備較為先進的軟硬件信息設備，然而，用于此項信息化建設需要一筆不小的資金開銷。人事檔案信息化建設并不是兩臺電腦或者是幾臺掃描儀就能夠有效解決的問題，其需要的是全面的系統(tǒng)還計算機設備，在引進這些設備的過程中，不僅需要大量的資金投入，還需要在配置設備后，有相關的工作人員進行后期維護的工作。并且還要培養(yǎng)出一批能夠勝任此項工作的人員，這也需要一筆不小的資金投入。但是，對于人事檔案信息化工作管理中的這項開銷，只能由事業(yè)單位內部進行自行I集，但在基層進行人事檔案工作開展過程中，由于人事檔案管理大多數(shù)都是處于從屬性的地位，對于人事檔案信息化資金籌措工作將并非是一件易事，這也將是事業(yè)單位人事化信息化建設的一大阻力。
四、推動人事檔案信息化建設的措施
關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 問題 措施
當前我國正在對事業(yè)單位進行大力改革。事業(yè)單位如何在改革當中完善對人力資源的管理，從事業(yè)單位改革中受益，取得發(fā)展優(yōu)勢，已經成為擺在每一個事業(yè)單位管理者面前的重要問題。放眼全國，事業(yè)單位有幾千萬人，一百多萬的事業(yè)單位，可見這是一個重要的資源寶庫。我們必須合理利用，充分挖掘。
一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
無論是在企業(yè)中還是在其他非經濟性的組織中，人力資源都是組織中最寶貴的資源。因此，如何對人力資源進行有效管理，充分調動組織內的每一個員工的主觀能動性，發(fā)揮自身特長，挖掘自身潛能，為組織運作做出最大貢獻，是每一個組織都應首先考慮的問題。事業(yè)單位作為我國重要的人才聚集地，一旦對其缺乏科學合理的管理，那么將給我國的人才資源造成巨大的損失。由于事業(yè)單位在我國的特殊性，在自身的人力資源管理發(fā)展過程中存在著以下問題。
1.人力資源管理觀念落后。首先，現(xiàn)代的人力資源觀念在我國興起得比較晚；其次，我國事業(yè)單位人員的官本位思想比較嚴重。這使得事業(yè)單位與企業(yè)單位和外國先進經驗相比，自身的人力資源管理觀念相當落后，導致事業(yè)單位內部一些員工缺乏現(xiàn)代競爭意識，不能充分調動員工的積極性。
2.考核機制不完善，激勵機制不合理。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是對人的考核，而有些事業(yè)單位對人力資源的考核目標不明確，有些考核的卻不是重點，有的缺少相關的考核配套措施，有的則是缺乏完整的考核指標體系。事業(yè)單位不僅考核機制不完善，對單位人員的激勵機制也不合理，不健全。首先，事業(yè)單位缺乏有效的人力資源的激勵機制；其次，事業(yè)單位的人力資源機制不合理；第三，事業(yè)單位的人力資源激勵機制不成體系。
3.人才隊伍建設不到位。事業(yè)單位的人才隊伍建設不到位，首先主要表現(xiàn)在對單位人員的培訓上。單位組織的培訓針對性差，很多都是一些理論培訓和思想教育方面的，而對提高員工專業(yè)技能方面的相對少一些。而且，培訓偏于走過場，流于形式。其次，單位的人才開發(fā)機制也不健全，缺乏單位及員工的長期發(fā)展規(guī)劃，人才儲備薄弱。第三，人才結構性矛盾突出，高層次人才匱乏。
二、完善事業(yè)單位人力資源管理的措施
1.轉變人力資源管理思想，更新人才管理觀念。要想完善事業(yè)單位的人力資源管理工作，事業(yè)單位應更新人力資源管理觀念，充分認識到人才在事業(yè)單位發(fā)展和為社會服務當中發(fā)揮的重要作用，在單位內部要營造尊重人才、重視人才、關心人才的文化氛圍。不斷強化人才是事業(yè)單位將來生存發(fā)展的重要支柱這一根本理念，給員工創(chuàng)造合適的環(huán)境，讓員工發(fā)揮自身的積極性，增強自身的職業(yè)素質，提高工作績效。
2.堅持以人為本，促進員工成長發(fā)展。人力資源管理的目的就是在結合組織目標的同時，充分挖掘人才的潛力，促進組織內員工的發(fā)展。因此，在事業(yè)單位內部，應幫助單位員工搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以使員工順利成長。例如，建立工作輪換制度，以減少員工對長期做同一工作的枯燥感，另外要建立多條員工的晉升通道，激發(fā)員工的工作積極性和滿意度。
3.完善人才培養(yǎng)機制和激勵機制。事業(yè)單位應著眼長遠，建立完善起單位的人才開發(fā)培養(yǎng)體系。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)是對單位內部現(xiàn)有人才資源進行開發(fā)，所以應在單位內部營造重視人才的氛圍，為人才的成長和進步提供一個足夠大的平臺，增加一些優(yōu)質高效的培訓內容。同時，單位高層領導也應通過不斷地學習，更新自身的工作管理理念。另外，在單位內部要建立起一套有效的員工激勵機制，做到獎優(yōu)懲劣，以提高事業(yè)單位人員的工作績效。
目前我國的事業(yè)單位在人才資源管理方面雖然仍存在著許多問題，但是，只要事業(yè)單位的管理者能夠在單位內部充分運用現(xiàn)代的人力資源管理思想，為員工搭建成長的良好環(huán)境，實施良好的人才培養(yǎng)和激勵機制，就能使我國事業(yè)單位內部人員的潛力得到有效挖掘，從而提高事業(yè)單位的發(fā)展質量，更好地為社會服務。
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一、認清新時期事業(yè)單位人事檔案工作的重要性和緊迫感，探索人事檔案工作的新思路和新辦法
目前人事檔案工作面臨的形勢是有利的，各級領導對人事檔案工作都提出了更高的要求，廣大職工越來越關心個人人事檔案的建立。我們要緊緊抓住這樣一個有利的時機，把人事檔案工作提升到一個新的高度。
1．把宣傳工作貫穿到事業(yè)單位人事檔案的方方面面
人事檔案宣傳工作開展的好壞將直接影響到人事檔案工作對整體工作的促進和指導程度，要把宣傳工作與整體工作有機的結合起來，使其同步進行，把宣傳工作滲透到日常工作的方方面面，以宣傳帶動工作，工作促進宣傳。
2．完善事業(yè)單位人事檔案管理工作制度，維護人事檔案的完整性和準確性
要建立健全人事檔案材料的歸檔制度，收集的材料必須經過認真的鑒別。歸檔材料應確保內容真實、完整齊全、文字清楚、手續(xù)完備；歸檔材料應確保分類準確、目錄清楚、裝訂整齊；歸檔材料應確保將體現(xiàn)個人專業(yè)水平、繼續(xù)教育、學歷證書及各級資格證書等材料收集齊全；歸檔材料應確保將個人工作情況、工作業(yè)績和獎懲情況收入檔案，為選拔任用提供必要的依據(jù)和內容。
3．建立健全事業(yè)單位人事檔案借閱、查閱工作制度
建立切實可行的借閱和查閱工作制度，嚴格按規(guī)定辦理借閱和查閱審批手續(xù)和程序。檔案應避免外借，必須外借時要由主管領導批準，履行手續(xù)，限期歸還。查閱檔案，必須嚴格遵守相關保密規(guī)定，檔案管理人員要做到全程陪同、嚴禁涂改和撤換檔案材料。
4．抓重點，攻難點，體現(xiàn)人事檔案工作的新亮點
根據(jù)人事檔案工作的規(guī)律性和時效性，抓住重點時間、重點內容、重點事件，選取好時間和內容，對典型事件和典型方法重點攻關和全力推進，對人事檔案工作中出現(xiàn)的新事務和新情況要認真分析和研究，理清工作思路、加強政策引導，以更加與時俱進的工作方法突出人事檔案的時效性和嚴謹性。
二、加強事業(yè)單位人事檔案工作隊伍建設和檔案管理人員的相對穩(wěn)定性
人事檔案工作隊伍建設是事業(yè)單位人事檔案管理工作非常關鍵和重要的內容，保持人員的相對穩(wěn)定能夠確保檔案工作的連續(xù)性和保密性。
1．加強檔案管理人員的專業(yè)能力
檔案管理人員在具備深厚專業(yè)知識的同時，要根據(jù)形勢的需要熟練地掌握現(xiàn)代化的管理方法和先進的操作技術，能進行檔案信息更深入的研究和開發(fā)，掌握計算機知識，網(wǎng)絡知識和電子文件的管理知識。要穩(wěn)步推進隊伍的思想政治、工作作風、業(yè)務能力等方面的提高和進步，通過多種形式強化對事業(yè)單位人事檔案隊伍業(yè)務技能的學習和培訓，使整體檔案管理隊伍不斷更新觀念、掌握新知識，提高人事檔案管理隊伍的綜合素質。
2．保持檔案管理人員的相對穩(wěn)定
人事檔案管理工作崗位不同于其它工作崗位，人事檔案管理工作人員掌握一定的業(yè)務技能，同時掌握的信息涉及一定的秘密，如果工作人員崗位不穩(wěn)定，就會造成業(yè)務能力得不到發(fā)揮、對單位和職工的信息也不利于保密。
三、加強人事檔案在新形勢下的開發(fā)和利用
新的經濟和社會環(huán)境下，事業(yè)單位人事檔案的開發(fā)和利用也需要與時俱進，要不斷拓寬人事檔案的編研和收集范圍，加強人事檔案的信息化建設，提高人事檔案的利用率，更好地為人民服務。
1.拓寬人事檔案編研、收集范圍
在人事檔案編研過程中，要拓寬編研范圍，深入挖掘人事檔案中的各種信息，做到突出重點、有的放矢、點面結合。廣泛收集人事檔案信息，使其除了滿足工資制度改革、職工工齡認定等日常需求外，還要有助于了解職工基本情況、專業(yè)特長和學識水平，從中發(fā)現(xiàn)并選拔有用的人才，做到人盡其才，使人事檔案更好地為人才選拔工作服務。
一、當下機關事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)存問題
（一）管理觀念上缺乏重視程度
在人事檔案管理上缺乏足夠的重視程度，由于領導層對檔案管理缺乏一定考核與審核，因此導致在具體的操作上缺乏對應的執(zhí)行力度。人事檔案工作往往被安排到其他工作開展的后面，人事檔案管理并沒有得到應有的重視程度，從而導致人事檔案中無法得到動態(tài)及時的信息更新，同時檔案管理更多的處于形式化。相關資料的收集也缺乏有效的配合，甚至導致內容存在一定虛假性與不完全性，進而導致資料的失真，無法發(fā)揮足夠的參考價值與使用價值。
（二）管理制度不完善
由于人事檔案管理缺乏足夠的領導層的重視，從而在管理制度的落實上也缺乏有效的力度。制度自身缺乏嚴密的規(guī)范性，制度不完善情況頻發(fā)，對于相關管理執(zhí)行缺乏細化的指導規(guī)定，導致個別人員在操作上容易打擦邊球，導致管理工作的無效性。管理條例上較為松散，具有較大的活動空間，要求過于淺層化，沒有實際上的監(jiān)督與督促作用，從而在實際的操作上，沒有實際的指導價值。甚至更大層度的依靠個人拍腦袋做決斷，缺乏相應規(guī)范制度的參考與指導。進而導致管理工作的后來者在操作上存在較大的困難，之前人員管理的無序性與不完善性導致后來接手人員存在一定推進困難，甚至導致后來人員承擔額外的工作責任。而由于制度的不完善，對于沒有處理到位的工作形成工作人員之間的相互推諉，工作分工與交接工作不到位。
（三）管理人員素養(yǎng)與技術支持的滯后
人事檔案中包含了個人教育與工作經歷情況，同時也包括個人政治面貌與品德作風等信息的收集，是個人職位職稱變動與辦理各項手續(xù)的重要憑據(jù)。但是無論是在專業(yè)人才與專業(yè)技術上，都缺乏專業(yè)完善性，從而導致在管理模式上處于滯后狀態(tài)。人員綜合素養(yǎng)不足，在資料收集整理上缺乏應有的信息獲取、鑒別、整編等能力，甚至認為對人事檔案資料的收集的完善性并不具有較高的實際價值，工作缺乏慎重性，導致信息更新不及時，資料收集差錯。專業(yè)人才引入意識缺乏，對于人才的培訓管理缺乏對應處理，從而導致相關工作人員在技術與觀念上缺乏嚴謹與先進性。在管理工作上缺乏對應技術設備的有效支持，特別是新進信息技術的運用不足，導致人事檔案管理上缺乏高效性，對于人事檔案沒有做好電子檔案的保存與日常利用，人事檔案缺乏對應的電子目錄或者電子處理技術管理，導致人事檔案管理無序化，頻繁的調取紙質檔案而引發(fā)紙質原始檔案的缺失、差錯等。沒有充分的運用現(xiàn)代信息技術對人事檔案資料做收集、鑒別與整理，僅僅依靠單純的人工處理。
二、機關事業(yè)單位人事檔案管理提升的辦法
（一）強化對人事檔案的重視程度
對于人事檔案管理工作，首先需要讓領導層對該工作的價值有充分認可。定期對檔案管理工作做專業(yè)的審查，及時發(fā)現(xiàn)檔案問題，并做對應的糾正處理。檔案審核需要成立專業(yè)的審核監(jiān)察小組，確保相關人員的專業(yè)性。對于所有的檔案資料要確定收集的憑據(jù)來源，對于不符合要求的檔案需要及時的補齊相關治療，確保資料的完整、真實。人事檔案管理需要日常監(jiān)督管理才能有效的提升工作人員的謹慎程度，同時促使管理工作更科學專業(yè)的開展。同時相關人員管理上，充分的發(fā)揮人事檔案的服務功能，讓人們充分關注到人事檔案資料的價值，提升所有人員對人事檔案資料收集的重視性，有關人員積極的加大對檔案更新、鑒別、保存的意識。相關作用要在有關會議中做充分的宣傳，提升人們對人事檔案管理價值的認識，從而提升工作的配合度。提升重視程度后，可以更加注重對相關管理中所需設備、人才、技術的引入和管理，提升整體管理的效率與質量。例如常見的防火、防潮、防盜等設備的配備，避免基本檔案管理的缺失與損毀。
（二）加大專業(yè)人才培養(yǎng)
人事檔案管理工作的完成需要專業(yè)人才支持才能有序開展，首先需要積極的引入專業(yè)人才，對于基本工作要求與操作技術有純熟的了解，避免常識性的差錯，同時也降低了人才培養(yǎng)的壓力，提升直接操作執(zhí)行能力。同時，要針對執(zhí)行人員做本單位情況的培養(yǎng)教育，讓工作人員對本單位情況有充分的了解，了解檔案管理中的實際問題與特點，提升工作人員與單位環(huán)境的良好融合。工作人員要在檔案管理的人員溝通、信息收集、歸檔整理上能夠有充分的應對能力，并且將相關工作經驗得到有效的部門內部的指導宣傳，提升人事檔案部分人員的操作的專業(yè)性。部門老員工要積極的做好新員工的帶教工作，對于不具備完善處理能力的人員不可以急于讓其進行專業(yè)性較強的工作開展，務必保證其能力成熟后展開具體的執(zhí)行工作。同時做好檔案管理電子化處理，提升日常資料查詢的便捷性，避免反復性對紙質檔案的查閱。
一、國家機關工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀律處分的工資處理問題國家機關工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。
受到以上行政紀律處分的國家機關工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
國家機關工勤人員和事業(yè)單位工人，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。
國家機關工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。
二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員受行政紀律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員受行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內除不得晉升職務工資外，還要降低職務工資檔次。其中：
受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受撤職處分的，如暫時沒有明確職務，從受處分的次月起，按撤銷前的職務，降低兩檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分；重新明確了職務的，管理人員從受處分的次月起降低原職務工資兩個檔次后就近就低套入新任職務的職務工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務工資檔次，其中低于新任職務最低職務工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務工資檔次，低于新任職務最低職務工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。
受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。
受到以上行政紀律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。
事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員因非行政紀律處分原因被降職后，按新任職務領取工資。降一級職務的，按原職務工資額就近就低套入新任職務工資檔次；降兩級及兩級以上職務的，逐次就近就低套入下一級職務工資檔次，高出的部分不予保留。
在事業(yè)單位中既擔任行政領導職務又有專業(yè)技術職務的人員受行政紀律處分的，處理中涉及職務和職務工資時，原則上以行政領導職務為主，參照上述辦法處理。
各地、市、縣人事勞動（人事）局，區(qū)直各部門：
現(xiàn)將人事部《關于機關事業(yè)單位因公（工）致殘完全喪失工作能力人員退休費問題的復函》（人函〔1996〕295號）轉發(fā)給你們，并就有關問題通知如下，請遵照執(zhí)行。
1993年機關、事業(yè)單位工資制度改革后，因公（工）致殘完全喪失工作能力退休的人員，按寧人勞（險）字〔1996〕452號文件規(guī)定程序報送同級勞動鑒定委員會，經勞動鑒定委員會鑒定，確認屬完全喪失工作能力的，應退出工作崗位，辦理退休手續(xù)。其退休費可在寧勞人（險）字〔1995〕003號文件規(guī)定計發(fā)標準的基礎上，按下列標準提高：
職工因公（工）致殘完全喪失工作能力，飲食起居需要依賴護理并享受護理費的，其退休費提高10％；飲食起居不需要依賴護理的，其退休費可提高5％，但最高不得超過本人原基本工資。
關于機關事業(yè)單位因公（工）致殘完全喪失工作能力人員退休費問題的復函
復函
遼寧省人事廳、地質礦產部人事司：
