發(fā)布時(shí)間：2022-05-17 10:29:46
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源管理基礎(chǔ)論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
摘 要：文章論述了員工績(jī)效考核與人力資源管理活動(dòng)的核心與基礎(chǔ)，提出了加強(qiáng)和改進(jìn)員工績(jī)效考核的方法措施。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效考核 人力資源管理活動(dòng) 核心 基礎(chǔ) 改進(jìn)措施
在現(xiàn)代社會(huì)中，一個(gè)組織里最具有活力的生產(chǎn)要素莫過(guò)于人，對(duì)人的管理也向來(lái)是最復(fù)雜、最困難的工作之一。在我國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入人心，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理也開(kāi)始向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，人的問(wèn)題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個(gè)新的戰(zhàn)略高度。我國(guó)一位著名的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動(dòng)都要靠人去進(jìn)行，只有把最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)也最具有不確定性的人的問(wèn)題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世紀(jì)90年代，從我國(guó)南方開(kāi)始，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動(dòng)人事工作的部門(mén)更名為人力資源管理部門(mén)，這種改變不僅是適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的需要，也是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的需要。但同時(shí)它又不應(yīng)該僅僅是名稱(chēng)上的變化，更應(yīng)該是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，規(guī)范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個(gè)契機(jī)。
任何企業(yè)都是為實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情。為此，企業(yè)必須要建立和完善某種制度或體系，來(lái)指明員工在組織中應(yīng)具有何種能力，應(yīng)以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng)造何種業(yè)績(jī)，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽(yù)。這種制度就是員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度。它通過(guò)營(yíng)造公開(kāi)公平的員工管理環(huán)境來(lái)體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念，從而規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為符合組織的要求，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它不僅是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動(dòng)的核心和基礎(chǔ)。
當(dāng)企業(yè)要晉升一名員工時(shí)，如何知道他是最合適的人選？當(dāng)員工的績(jī)效降低時(shí)，怎么知道是工作本身出了問(wèn)題還是該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容又是什么？當(dāng)企業(yè)要提高某些員工的待遇時(shí)，評(píng)價(jià)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為什么不是另外一些人？當(dāng)企業(yè)處罰員工時(shí)，如何做到客觀公正，避免質(zhì)疑和不滿(mǎn)？以上所有的人力資源管理決定，是依賴(lài)監(jiān)督者的主觀印象，還是通過(guò)制度化的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，答案是不言自明的。
我們都知道大禹治水的故事，據(jù)《史記?夏本紀(jì)》記載，在遠(yuǎn)古的堯、舜時(shí)期，洪水泛濫成災(zāi)。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽(tīng)從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續(xù)治水。禹吸取前人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改用疏導(dǎo)的方法，“決九川、距四?！?，歷經(jīng)十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業(yè)管理工作者，不僅要學(xué)禹鍥而不舍、堅(jiān)韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應(yīng)給予我們更深層次的啟迪。
一個(gè)設(shè)計(jì)和實(shí)施良好的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)的價(jià)值正在于通過(guò)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的宣講和運(yùn)作，使員工知道企業(yè)對(duì)他們的期待是什么，自身發(fā)展和努力的方向是什么，通過(guò)努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導(dǎo)進(jìn)適當(dāng)?shù)姆较?，使員工集中注意力于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中屬于員工各自份內(nèi)的工作內(nèi)容。這和大禹采用的“疏導(dǎo)”治水法有著異曲同工的原理。同時(shí)，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)還可以監(jiān)督和糾正員工行為，為員工的聘用、調(diào)薪、升職、流動(dòng)、培訓(xùn)、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并在許多人力資源職能領(lǐng)域的應(yīng)用中發(fā)揮著核心的作用。
對(duì)員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，應(yīng)以對(duì)人力資源的有效利用為原則，根據(jù)不同的人員類(lèi)型和考核目的，制定不同的考核評(píng)價(jià)方法、形式和內(nèi)容。從人力資源管理的角度來(lái)看，在對(duì)員工的薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配和晉升等日常管理中，都需要有對(duì)員工的考核與評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)，離開(kāi)了科學(xué)系統(tǒng)的員工考核與評(píng)價(jià)，一切都將無(wú)從談起。而要做好員工的考核與評(píng)價(jià)工作，應(yīng)首先處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
一、通過(guò)宣傳或培訓(xùn)等方式使企業(yè)管理者尤其是中層管理者對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的意義和作用得以充分認(rèn)識(shí)和重視
任何一名企業(yè)的管理人員首先都應(yīng)該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因?yàn)樗麄兤鹬猩蠁⑾碌你暯幼饔?。只有他們真正認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作的深刻意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，并給予有效的支持，此項(xiàng)工作才可能真正的落實(shí)和推廣，而不會(huì)流于形式或增加阻力。
二、不斷提高各級(jí)人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)素質(zhì)
各級(jí)人力資源管理工作者，是企業(yè)人力資源政策制度的制定者、執(zhí)行者和維護(hù)者，是各單位、部門(mén)、乃至員工的合作者與服務(wù)者，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和推進(jìn)者，在對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行解釋和培訓(xùn)；其次，要協(xié)助各級(jí)單位開(kāi)展考核與評(píng)價(jià)，并提供相應(yīng)的考核工具和技巧，是考核工作的實(shí)際參與者；同時(shí)，還要在考核與評(píng)價(jià)中注意搜集或接收反饋信息，及時(shí)加以分析和判斷，結(jié)合實(shí)際對(duì)考核制度加以調(diào)整或修訂，使之總能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；最后，要對(duì)考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據(jù)。所以，只有不斷提高各級(jí)人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發(fā)現(xiàn)和處理問(wèn)題，以及協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，才能穩(wěn)步推進(jìn)此項(xiàng)工作的開(kāi)展和實(shí)施的有效性。
三、健全員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作
對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的難點(diǎn)在于考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的制定上，而考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以考核目標(biāo)和崗位分析、崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，以工作說(shuō)明書(shū)為準(zhǔn)則。只有充實(shí)和健全了崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，對(duì)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)都給予明確和固化，考核工作才不至于變?yōu)闊o(wú)源之水、無(wú)本之木。
四、統(tǒng)一的制度、完善的體系
對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)應(yīng)該是全局統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的制度，是考核類(lèi)別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，待條件成熟時(shí)再予以分類(lèi)細(xì)化，但不應(yīng)由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結(jié)果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現(xiàn)象發(fā)生，從而影響士氣的穩(wěn)定和人力資源的異動(dòng)。
五、考核的實(shí)效性
對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)，無(wú)論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標(biāo)?？己藘?nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；同時(shí)還要注意考核成本的問(wèn)題。
六、避免人為因素的影響
對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對(duì)考核人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對(duì)考核人、考核過(guò)程和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)判，以避免各種人為因素的影響。
大范圍的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，涉及到形形色色的問(wèn)題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實(shí)施中有什么偏差和失誤，那也是應(yīng)該付出的代價(jià)，因?yàn)槭袌?chǎng)和企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不允許我們停滯不前。為了職工隊(duì)伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對(duì)員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)給予投入。
摘 要：當(dāng)前企業(yè)為了可以更好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，獲得更好的發(fā)展，對(duì)知識(shí)和人才的重視程度不斷的提升，當(dāng)前戰(zhàn)略型人力資源管理也成為了很多企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都在應(yīng)用的管理模式，這種管理方式使得企業(yè)在長(zhǎng)久發(fā)展過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生更大的優(yōu)勢(shì)，本文主要分析了資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理，以供參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：資源基礎(chǔ)理論；戰(zhàn)略人力資源管理；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，同時(shí)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在這一過(guò)程中，企業(yè)可以對(duì)以往所存在的一些外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)予以分析，在這一過(guò)程中也可以將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的研究中來(lái)。人力資源在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)著十分重要的位置，它直接關(guān)系到了企業(yè)發(fā)展中的核心價(jià)值，同時(shí)它也成為了資源管理過(guò)程中必須要重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)各個(gè)部門(mén)都要積極的配合，這對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)和保持有著不容忽視的作用。
一、資源理論基礎(chǔ)的發(fā)展變化
企業(yè)自身所擁有的資源是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的重要法寶，并不是我們通常認(rèn)為的外部市場(chǎng)和外部競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)際上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是內(nèi)部各個(gè)部分之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的外部條件只是起到了一定的作用，但是絕不是決定性的影響。企業(yè)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是容易模仿的，企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)勢(shì)卻是對(duì)手很難復(fù)制的，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了十分重要的引領(lǐng)作用。
二、戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展
戰(zhàn)略人力資源管理總體上來(lái)說(shuō)涵蓋了四個(gè)方面，一個(gè)是人力資源的重要意義，企業(yè)如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就必須要重視人力資源工作的質(zhì)量。其次是管理的系統(tǒng)性。要對(duì)人力資源管理的具體方法和實(shí)施方法進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃。再次就是人力資源發(fā)展過(guò)程中所存在的戰(zhàn)略性。最后一點(diǎn)就是資源管理的目標(biāo)性，在這一過(guò)程中一定要充分的保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。
三、戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)勢(shì)與管理
1.資源基礎(chǔ)理論下，戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)勢(shì)
在以前的戰(zhàn)略性人力資源管理工作中，一定要充分的保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不發(fā)生改變的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行聘用或者是培訓(xùn)及考核，在實(shí)際的工作中應(yīng)該采取比較固定的方式。但是這種方式比較大的一個(gè)不足就是不能充分的體現(xiàn)出個(gè)體上的差異，同時(shí)還容易在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中被其他的企業(yè)模仿，這對(duì)企業(yè)保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是非常不利的。在有了理論支持之后，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性管理就體現(xiàn)出了非常重要的作用，企業(yè)也可以根據(jù)員工表現(xiàn)的差異給員工提供不同的福利待遇，這樣一來(lái)就可以使得員工更加積極的去為企業(yè)提供服務(wù)，在這一過(guò)程中也減少了人才的流失，在資源管理的工作中，更能體現(xiàn)出其自身的先進(jìn)性和科學(xué)性。
戰(zhàn)略性人力資源在應(yīng)用的過(guò)程中以環(huán)境基礎(chǔ)理論作為引導(dǎo)，這樣也就使得其他的資源和人力資源占據(jù)了同樣的位置，企業(yè)在逐漸變化的過(guò)程中也出現(xiàn)了一些變化，這種理論的不足在于人力資源工作中的投入嚴(yán)重不足，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，不能對(duì)資源進(jìn)行及時(shí)的靈活的調(diào)整。但是如果在資源基礎(chǔ)理論引導(dǎo)的作用下，戰(zhàn)略人力資源就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外還能和其他資源予以明確的區(qū)分，在競(jìng)爭(zhēng)中可以十分顯著的體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也會(huì)實(shí)施更加科學(xué)的決策，對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)也有著十分重要的作用。
2.戰(zhàn)略人力資源管理形式
資源理論基礎(chǔ)為戰(zhàn)略人力資源管理提供了理論基礎(chǔ)，兩者的科學(xué)結(jié)合便形成了一種更為先進(jìn)的管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理要以人力資源作為基礎(chǔ)，利用其稀有性和難模仿性，系統(tǒng)分析該資源對(duì)戰(zhàn)略資源影響的必要性，從而確定是否可以將其作為戰(zhàn)略資源的一部分。由于員工自身素質(zhì)就存在差異性，因此想要完全模仿和復(fù)制人力資源就極為困難。對(duì)于員工的培養(yǎng)是人力資源的一部分，但就實(shí)際企業(yè)裁員等現(xiàn)象而青，理論又與實(shí)際產(chǎn)生了矛盾。戰(zhàn)略人力資源管理的各子系統(tǒng)間，應(yīng)該是互補(bǔ)并相互影響的。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的調(diào)整，使人力資源得到有效的管理和利用。但在現(xiàn)實(shí)情況中，眾企業(yè)花費(fèi)大量精力和財(cái)力對(duì)人才進(jìn)行爭(zhēng)奪，使得理論的指導(dǎo)作用更加弱化，甚至與理論相違背。將人力資源管理系統(tǒng)與人力資源有機(jī)結(jié)合，通過(guò)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)來(lái)發(fā)揮人力資源的作用，可以提高企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
四、完善戰(zhàn)略人力資源管理的建議
1.培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中完全可以利用員工的責(zé)任和義務(wù)對(duì)員工自身的行為進(jìn)行有效的約束，但是這種方式會(huì)大大的挫傷員工工作的積極性。所以企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中應(yīng)該更加重視的是員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，讓員工能以主人公的態(tài)度去工作，這對(duì)員工工作積極性的提升有著十分重要的意義。關(guān)心員工工作和精神方面的要求，這樣才能更好的幫助員工意識(shí)到自身的價(jià)值，從而也就使得員工的忠誠(chéng)度大大的提升。
2.制定戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中一定要將資源理論基礎(chǔ)當(dāng)做是一個(gè)重要的內(nèi)容，根據(jù)自身的發(fā)展情況去制定一個(gè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制，將所有的人力資源管理工作進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)還要采取有效的措施不斷的加強(qiáng)對(duì)重要人才的培養(yǎng)，在這一過(guò)程中還要采用高薪或者是入股的方式吸引人才，防止關(guān)鍵人才跳槽，對(duì)于那些可替代性比較強(qiáng)的工作，可以采用雇傭臨時(shí)工的方式去完成，對(duì)人力資源工作的內(nèi)容予以高度的重視，同時(shí)還要在這一過(guò)程中保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，從而也就減少了人才因素給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。
五、結(jié)論
當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都要對(duì)戰(zhàn)略人力資源的重要作用有一個(gè)更加充分和合理的認(rèn)識(shí)，在資源基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)相對(duì)更加完善的管理系統(tǒng)，這樣才能更好的保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的優(yōu)勢(shì)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。
[摘 要]人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，必須提高其管理的質(zhì)量和水平。但是由于衡量員工工作質(zhì)量的影響因素較多，很難得到公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。本文以勝任力為基礎(chǔ)，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析。
[關(guān)鍵詞]勝任力；人力資源管理；應(yīng)用
1 勝任力模型構(gòu)建的必要性
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵無(wú)非是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)取決于其公司內(nèi)部核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)。人員是企業(yè)管理的主要部分，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)管理水平的高低，所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來(lái)越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個(gè)員工素質(zhì)的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進(jìn)行人員考核中也缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很大不便，不利于企業(yè)管理工作開(kāi)展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建勢(shì)在必行。
2 人力資源管理中常用的勝任力模型
勝任力模型主要是指勝任某項(xiàng)工作所需要具備的各項(xiàng)要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱(chēng)、定義和指標(biāo)等級(jí)，是評(píng)價(jià)員工能夠勝任該工作的重要工具。常見(jiàn)的勝任力模型主要有以下幾種。
2.1 冰山模型
冰山模型主要有水上和水下兩個(gè)部分組成，第一部分是人們能夠看得見(jiàn)的知識(shí)和技能，這是員工能夠勝任某項(xiàng)工作所必需的，但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般，屬于基準(zhǔn)性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知能力、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等6個(gè)部分，用來(lái)區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。
2.2 洋蔥模型
從洋蔥模型結(jié)構(gòu)中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個(gè)部分。洋蔥模型跟冰山模型類(lèi)似，將勝任力由內(nèi)而外分為3個(gè)不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識(shí)和技能能夠通過(guò)后天培養(yǎng)逐漸形成和提高，中層中的態(tài)度和價(jià)值觀及里層中的個(gè)性和動(dòng)機(jī)等則是由先天性因素決定的，無(wú)法通過(guò)后天學(xué)習(xí)獲得。
2.3 KSAO
該模型是以冰山模型為基礎(chǔ)創(chuàng)建的，其中K是知識(shí)的英文首字母，是指做好某一個(gè)工作所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或者崗位知識(shí)，是員工在學(xué)?；蚺嘤?xùn)中所能夠?qū)W習(xí)到的知識(shí)，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對(duì)各個(gè)設(shè)備或儀器的操作熟練程度，也是學(xué)校教育或工作實(shí)踐中能夠?qū)W習(xí)到的。A指的是能力，是工作中所需要的解決問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力以及遇到問(wèn)題后的反應(yīng)速度、語(yǔ)言表述能力等，O指的是性格特征，是優(yōu)秀員工所具有的其他特性，如態(tài)度和個(gè)性等。模型中通過(guò)這四個(gè)因素來(lái)描述對(duì)某項(xiàng)工作的勝任力。其中，A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質(zhì)特征。KSAO模型能很好地預(yù)測(cè)員工工作過(guò)程中的績(jī)效情況，使用過(guò)程中4個(gè)因素相輔相成，缺一不可。
3 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 在崗位分析中的應(yīng)用
勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎(chǔ)，為崗位說(shuō)明書(shū)的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后，企業(yè)崗位中所需要的各項(xiàng)勝任力因素就明確了，可以根據(jù)模型中所選擇的各項(xiàng)勝任力制定相關(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)。勝任能力是某個(gè)崗位的基本需求，在制定其崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)可以將專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、心里素質(zhì)、職業(yè)操守及行為素質(zhì)的相關(guān)要求作為崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)內(nèi)容。
3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應(yīng)用
一般情況下，管理人員的選撥是按照其個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的高低進(jìn)行的，具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后，可據(jù)此制定合理的選撥標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的綜合能力進(jìn)行全面的、公正的選撥，除了對(duì)其知識(shí)、技能及管理能力進(jìn)行考核外，還對(duì)其個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行考核，如成就意識(shí)和思維能力等。另外，在進(jìn)行考核的過(guò)程中，可以將勝任力模型中的各項(xiàng)因素分成不同種類(lèi)，然后按照模型中選擇的各項(xiàng)勝任力因素淘汰不具備這些素質(zhì)的人，極大地簡(jiǎn)化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。
3.3 勝任力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用
績(jī)效考核是企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作能力的基本方法，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本制度，對(duì)激勵(lì)員工的工作積極性具有較強(qiáng)的作用。利用勝任力評(píng)價(jià)方法能使相關(guān)人員在獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，獲得本部門(mén)其他人員的贊許，這是對(duì)其工作能力最直接的肯定。
3.4 勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資過(guò)程，通過(guò)培訓(xùn)能使工作人員開(kāi)闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓(xùn)能夠幫助員工快速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)變，熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各項(xiàng)流程，提高企業(yè)管理水平。另外，企業(yè)通過(guò)招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過(guò)參加相關(guān)培訓(xùn)尋找自己能力與勝任力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)辦法，來(lái)提升勝任力。
【摘要】企業(yè)發(fā)展速度不斷加快，而知識(shí)的重要性也逐漸被廣大企業(yè)管理者所了解，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大。通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理，可以為企業(yè)發(fā)展提供更加有價(jià)值的人力資源，而人力資源則代表了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)，是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文以資源基礎(chǔ)理論出發(fā)，提出了資源基礎(chǔ)理論為戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)帶來(lái)的幫助，并且提出了構(gòu)建新型人力資源管理模式的方法，希望為企業(yè)發(fā)展提供幫助。
【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ)理論;人力資源;戰(zhàn)略管理目標(biāo)
在20世紀(jì)后期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度得到了較大的提升，企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)大幅度變化，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。信息技術(shù)逐漸應(yīng)用于廣大企業(yè)之中，企業(yè)逐漸邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)與人力資源的配置。在這種新型市場(chǎng)環(huán)境下，戰(zhàn)略管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)者逐漸開(kāi)始重視人的因素，資源基礎(chǔ)理論理論逐漸被廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。
一、資源基礎(chǔ)理論
在哈佛大學(xué)專(zhuān)家學(xué)者的研究下，認(rèn)為每個(gè)行業(yè)中都會(huì)存在5類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)元素，而企業(yè)在分析外部市場(chǎng)環(huán)境的過(guò)程中，也需要制定出基礎(chǔ)性的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略計(jì)劃，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要滿(mǎn)足低成本、差異化、集中化三種因素。企業(yè)以外部環(huán)境因素來(lái)尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一過(guò)程是從外至內(nèi)的階段。資源基礎(chǔ)理論（RBV）中提出，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于自身存在的特異性資源，而不受外部環(huán)境影響，這個(gè)過(guò)程則是一種從內(nèi)至外的階段。資源基礎(chǔ)理論主要由20世紀(jì)中期的經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出，目前，我國(guó)學(xué)術(shù)界與企業(yè)界也開(kāi)始對(duì)該理論進(jìn)行研究。
人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)為了長(zhǎng)期保持健康發(fā)展，就需要采取科學(xué)、合理的人力資源管理模式，而戰(zhàn)略人力資源管理模式，則是一種非常先進(jìn)的主流管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力是保證企業(yè)可以長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展的戰(zhàn)略資源，尤其是特殊崗位、專(zhuān)業(yè)人才，均有其不可取代的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)無(wú)法通過(guò)一般員工取代。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，需要在戰(zhàn)略高度上管理與分析人力資源的作用，使企業(yè)獲得更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，為企業(yè)獲得最佳的績(jī)效。
資源基礎(chǔ)理論可以將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理相互結(jié)合，系統(tǒng)化的管理模式可以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理者需要從企業(yè)實(shí)際情況出現(xiàn)，以現(xiàn)有人力資源作為發(fā)展核心，重點(diǎn)加強(qiáng)吸引核心人才的能力，建立出符合資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。資源基礎(chǔ)理論中提出，企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定出符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)現(xiàn)有資源情況，將人才根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)度進(jìn)行劃分，每類(lèi)人才均需采取獨(dú)特的人力資源管理方式。
二、戰(zhàn)略人力管理模式
基于資源基礎(chǔ)理論構(gòu)建的戰(zhàn)略人力資源管理模式，是國(guó)際上先進(jìn)的管理模式之一，而且也為戰(zhàn)略資源管理理論的發(fā)展提供了理論方面的支持。在構(gòu)建戰(zhàn)略人力管理模式時(shí)，需要明確人力資源與人力資源管理兩個(gè)不同系統(tǒng)的差異，人力資源指的是企業(yè)自身的人力資本，而人力資源管理則是負(fù)責(zé)管理人力資本的方法與工具。
（一）戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)
戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)就是人力資源，所以在構(gòu)建管理模式的過(guò)程中，必須深入分析人力資源的價(jià)值性、唯一性、稀有性，深入了解該資源的戰(zhàn)略資源屬性。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就是人力資源，而人力資源則是多種資源的整合，由于復(fù)雜多樣的人力資源整合模式，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法輕易模仿，這種條件則成為了保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。這一理論的核心價(jià)值在于：人力資源管理系統(tǒng)主要由“物質(zhì)”因素決定，采取單一的管理模式可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制與借用，而人力資源的影響因素則是受到“人員”因素決定，人員自身特點(diǎn)各不相同，所以其他企業(yè)無(wú)法通過(guò)后天進(jìn)行模仿，這種差異化則代表了人力資源的不可替代性，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了復(fù)制與模仿，就需要通過(guò)“挖墻腳”的方式進(jìn)行，這種資源方面的付出使其他企業(yè)復(fù)制的難度大幅度增加。
（二）人力資源管理系統(tǒng)
以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)，則成為了不同子系統(tǒng)之間相互補(bǔ)充的關(guān)鍵因素。每個(gè)企業(yè)都有其不同的發(fā)展目標(biāo)，所以企業(yè)的管理模式存在較大獨(dú)特性，人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系較為模糊，這種特異性使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法進(jìn)行復(fù)制與模仿。根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是這種理論仍然存在局限性，這是因?yàn)閷?shí)際工作過(guò)程中，企業(yè)為了獲得人才花費(fèi)的大量時(shí)間與資源，已經(jīng)偏離了人力資源管理為主的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)會(huì)出現(xiàn)偏差。
結(jié)語(yǔ)
根據(jù)資源基礎(chǔ)理論制定的戰(zhàn)略人力資源管理模式，表示了人力資源在企業(yè)中的作用，也說(shuō)明了人才對(duì)企業(yè)維持核心競(jìng)爭(zhēng)力造成的影響。企業(yè)必須了解自身的人力資源條件，建立出更加科學(xué)、合理的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源發(fā)展可以維持良好的合理性、可持續(xù)性、唯一性，為企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供幫助。在工作的過(guò)程中，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)理論知識(shí)與實(shí)際工作的結(jié)合，徹底發(fā)揮出資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的作用，使戰(zhàn)略人力資源管理滿(mǎn)足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提高資源基礎(chǔ)理論的應(yīng)用效果，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
摘要：本文從四種理論視角出發(fā)，研究不用跨文化人力資源管理模式的理論基礎(chǔ)，其中的從全球化理論出發(fā)，民族中心模式的理論基礎(chǔ)是種族主義，多元中心模式的理論基礎(chǔ)是制度理論和文化理論，全球中心模式的理論基礎(chǔ)是全球化理論。
關(guān)鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角
經(jīng)濟(jì)全球化的今天，實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略已成為中國(guó)企業(yè)生存和發(fā)展之道。與此同時(shí)，各國(guó)之間的文化差異與沖突也突顯出來(lái)，并且文化差異通過(guò)人們行為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和管理效率產(chǎn)生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國(guó)公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎(chǔ)？本文將就此展開(kāi)分析。
一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學(xué)者往往有不同的理解：大多數(shù)情況下，全球化意味著一體化的過(guò)程，這種一體化表現(xiàn)在市場(chǎng)、消費(fèi)者偏好、越來(lái)越多的流動(dòng)資本投資者和技術(shù)革新。Ohmae（1996）認(rèn)為在公司之間越來(lái)越同意一種觀點(diǎn)，整個(gè)世界越來(lái)越來(lái)越成為一個(gè)整體，國(guó)家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發(fā)，世界經(jīng)濟(jì)正向著一體化發(fā)展，其結(jié)果是跨國(guó)公司在管理結(jié)構(gòu)上的膨脹，以及在最佳管理實(shí)踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加深，區(qū)域性的企業(yè)的定價(jià)權(quán)利正在逐漸被剝奪，而其利潤(rùn)的增加越來(lái)越依靠消減成本和提升生產(chǎn)率。企業(yè)要跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，就會(huì)面臨全球化沖擊，因此其管理實(shí)踐會(huì)與主導(dǎo)的全球化管理實(shí)踐一致，進(jìn)而提升其在全球市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)的最大化，所以會(huì)導(dǎo)致好的管理行為在母公司和全球范圍內(nèi)傳播。
另外全球化很重要體現(xiàn)是全球市場(chǎng)的出現(xiàn)，Duysters和Hagedoorn（2001）認(rèn)為全球市場(chǎng)創(chuàng)造了一種新的同質(zhì)化環(huán)境，具體就是產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)革新方面，企業(yè)的行為越來(lái)越相似。[1]全球化趨勢(shì)促使公司在資源、設(shè)備、人力和資金方面的協(xié)調(diào)一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統(tǒng)的商業(yè)邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業(yè)內(nèi)部的實(shí)踐活動(dòng)越來(lái)越不傾向考慮國(guó)家的背景。
二、種族主義。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認(rèn)定某一種族優(yōu)于其他種族，認(rèn)為自己民族的文化價(jià)值體系較為優(yōu)越，進(jìn)而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國(guó)公司會(huì)有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導(dǎo)行為。Lao和 Ngo （2001）認(rèn)為跨國(guó)公司的母國(guó)文化強(qiáng)度對(duì)其在其他國(guó)家管理活動(dòng)具有顯著的影響。而且這種傾向表現(xiàn)于管理實(shí)踐的各個(gè)方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強(qiáng)加于東道國(guó)，東道國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)的權(quán)力很小，具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：①東道國(guó)企業(yè)和母國(guó)企業(yè)人力資源管理政策的一致性；②母國(guó)企業(yè)對(duì)東道國(guó)人力資源管理涉及好幾個(gè)層次，例如母公司掌握東道國(guó)子公司中層管理人員以上的人事管理權(quán)；③東道國(guó)人力資源部門(mén)設(shè)置很不健全，母公司設(shè)立人力資源管理中心，負(fù)責(zé)全球范圍內(nèi)部有人力資源管理工作。
三、制度理論。制度理論認(rèn)為組織在相同的環(huán)境下會(huì)逐漸呈現(xiàn)出相似的特征，因此公司之間有會(huì)出現(xiàn)同構(gòu)化。Kostova和Roth（2002）認(rèn)為在特定制度背景下，企業(yè)為追求效率和合法性，會(huì)遵循成文或者不成文的制度或者規(guī)則，這種成文制度主要體現(xiàn)在政府的法律政策方面，不成文的規(guī)則體現(xiàn)特定區(qū)域內(nèi)的行業(yè)規(guī)則等。Boyer等（1997）認(rèn)為根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境（在這環(huán)境下，一些特定的行為會(huì)被認(rèn)為最為合適或者合理的），不同情境會(huì)呈現(xiàn)出不同的管理方式。公平和相關(guān)社會(huì)規(guī)范的概念會(huì)影響到很多管理方式，此外它們還會(huì)影響到不同管理層級(jí)上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認(rèn)為在具體的國(guó)家背景下，跨國(guó)公司可能會(huì)傾向于采取一些行為來(lái)與東道國(guó)政府的政策以及產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對(duì)自由的活動(dòng)。也就是說(shuō)，跨國(guó)公司的子公司為了迎合社會(huì)的核心利益會(huì)產(chǎn)生很多實(shí)踐活動(dòng)。
當(dāng)代的制度研究者認(rèn)為跨國(guó)公司子公司在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)會(huì)與其所處的國(guó)家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國(guó)家背景下，一些人力資源活動(dòng)會(huì)與母公司戰(zhàn)略相背離，這是由于子公司的權(quán)利過(guò)大，跨國(guó)公司最好還是對(duì)各種跨文化人力資源管理活動(dòng)建立約束機(jī)制，而不是一味迎合不斷變化的利益。
四、文化視角。文化思想是一個(gè)很寬泛的思想學(xué)派。當(dāng)一種文化跨越了在價(jià)值觀、宗教信仰、思維方式、語(yǔ)言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時(shí)，我們就稱(chēng)之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會(huì)沒(méi)有效果，因而跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)成功很大程度上源于其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的跨區(qū)域轉(zhuǎn)移能力。Hofstede從五個(gè)維度（權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規(guī)避和時(shí)間傾向）具體測(cè)量了世界各國(guó)的文化差異，同時(shí)比較了不同文化背景下的管理實(shí)踐特點(diǎn)。他發(fā)現(xiàn)，各國(guó)管理理論與實(shí)踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業(yè)所表現(xiàn)出的行為方式會(huì)有很大差異性，因此，可以認(rèn)為跨國(guó)企業(yè)的管理問(wèn)題實(shí)質(zhì)是文化問(wèn)題。[2]趙曙明教授同樣認(rèn)為，跨國(guó)公司的文化差異問(wèn)題是巨大且難以回避的。
Kostova和Roth（2002）認(rèn)為制度理論和文化理論下，跨國(guó)公司為了獲取自己理活動(dòng)活動(dòng)和政策的合法性和適應(yīng)性，就必須實(shí)現(xiàn)本土化轉(zhuǎn)變，既與所處地區(qū)的本土實(shí)踐保持一致。因此制度理論和文化理論認(rèn)為跨國(guó)公司子公司應(yīng)該傾向于采取與東道國(guó)一致的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和政策，跨國(guó)公司人力管理應(yīng)呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)。
基于以上四種理論，企業(yè)在努力通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的同質(zhì)化來(lái)實(shí)現(xiàn)全球化策略，但是同時(shí)必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會(huì)與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學(xué)者對(duì)跨文化人力資源管理模式進(jìn)行了劃分。學(xué)者Perlmutter（1969）以管理導(dǎo)向的觀點(diǎn)，將跨國(guó)公司跨文化人力資源管理分成了三類(lèi)，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）
【摘要】現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面看的越來(lái)越重，人力資源管理也逐漸被企業(yè)認(rèn)為是和企業(yè)戰(zhàn)略處于同等地位同樣重要的工作內(nèi)容。國(guó)內(nèi)外重要研究專(zhuān)家和學(xué)者也對(duì)人力資源管理以及企業(yè)績(jī)效二者之間的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，主要的研究理論有資源基礎(chǔ)理論以及人力資本理論，還有行為理論以及理論等等。本文重點(diǎn)針對(duì)戰(zhàn)略性人力資源方面的管理事項(xiàng)以及相關(guān)理論基礎(chǔ)做出探討。
【關(guān)鍵詞】人力資源 理論基礎(chǔ) 分析
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵
瀏覽國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)資料可以看出，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者針對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理所做出的定義都是不同的。例如Devanna曾經(jīng)提出過(guò)關(guān)于實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理比較完整的框架圖。并且認(rèn)為當(dāng)一個(gè)企業(yè)其所處的外部環(huán)境，例如政治、經(jīng)濟(jì)以及文化，還有技術(shù)環(huán)境也是不斷發(fā)生變動(dòng)的情況下，就會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)，還有在人力資源管理方面都會(huì)做出適度調(diào)整，并且將需要通過(guò)不同要素之間的相互合作和整合，才能夠讓企業(yè)能夠更加快速地適應(yīng)外部環(huán)境的變化不斷生存和發(fā)展下去。同理，企業(yè)組織內(nèi)部也是一樣需要不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整以及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，還有人力資源管理方面的調(diào)整等等，只有這樣才能夠真正構(gòu)建出比較健全的以及完善的戰(zhàn)略性人力資源管理，并且也才能夠真正提升企業(yè)人力資源管理水平。此外，Martell以及Caroll也曾經(jīng)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了定義，二者都認(rèn)為其實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理主要的特點(diǎn)體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面，如表1。其一是長(zhǎng)期性；其二是對(duì)于企業(yè)人力資源管理還有戰(zhàn)略規(guī)劃二者有了全新的認(rèn)識(shí)，并且認(rèn)為二者之間的聯(lián)系的非常緊密的；其三是人力資源管理和企業(yè)組織績(jī)效之間有著十分緊密的關(guān)系；其四是直線(xiàn)主管在企業(yè)人力資源相關(guān)政策制定以及修改的過(guò)程當(dāng)中都會(huì)參與進(jìn)去。
通過(guò)對(duì)以上相關(guān)學(xué)者針對(duì)人力資源管理做出的研究，總結(jié)起來(lái)就是，戰(zhàn)略性人力資源管理其實(shí)是以此來(lái)和企業(yè)人力資源管理以及組織戰(zhàn)略之間的整體進(jìn)程產(chǎn)生某種聯(lián)系，并且尤為強(qiáng)調(diào)對(duì)于企業(yè)不同人力資源管理相關(guān)活動(dòng)之間應(yīng)該做到協(xié)調(diào)一致。對(duì)于企業(yè)而言，戰(zhàn)略性人力資源管理和一般比較傳統(tǒng)的常規(guī)的人力資源管理有著不同的角色定位。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)
（一）資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)。
歷史使用時(shí)間比較長(zhǎng)的戰(zhàn)略性人力資源管理方面的理論就是在組織經(jīng)濟(jì)學(xué)還有戰(zhàn)略管理相關(guān)閱讀文獻(xiàn)當(dāng)中涉及比較多的資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)。由于關(guān)乎人力資源管理方面的活動(dòng)對(duì)于企業(yè)組織方面的績(jī)效提升能夠起到異性的影響作用，針對(duì)此方面，資源基礎(chǔ)理論展開(kāi)了解釋。對(duì)于資源基礎(chǔ)理論尤為強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這主要是由企業(yè)組織內(nèi)部擁有的資源產(chǎn)生的，所有企業(yè)組織具有的資產(chǎn)以及能力，還有內(nèi)部程序以及技能等方面都可以被企業(yè)組織進(jìn)行控制，這種控制行為對(duì)于制定和實(shí)施組織策略都有著十分重要的推動(dòng)作用，并且都是有助于企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效方面的影響以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面重點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)的有利資源。
（二）人力資本觀點(diǎn)。
Youndt etal研究創(chuàng)建的人力資本理論把組織內(nèi)部的所有成員擁有的技能以及知識(shí)，還有能力等所有方面都認(rèn)為是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，此外，人力資源管理活動(dòng)對(duì)于提升人力資本具有十分重要的推動(dòng)作用，并且對(duì)于提升人力資本方面的人力資源管理活動(dòng)都會(huì)企業(yè)組織績(jī)效方面的成績(jī)發(fā)揮有著十分重要的推動(dòng)作用。由此可以看出，從這個(gè)研究實(shí)踐可以證明，所有的活動(dòng)和企業(yè)組織之間的績(jī)效獲得都有著十分緊密的關(guān)系。針對(duì)人力資本觀點(diǎn)，不同的學(xué)者對(duì)于此觀點(diǎn)的解釋存在比較大的差異。例如Cascio曾經(jīng)在其關(guān)于人力資源管理方面的研究中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人力資源管理活動(dòng)方面的觀念通常需要用到比如訓(xùn)練以及甄選，還有薪資方面的內(nèi)容，并且這些元素也基本上能夠包含人力資本理論方面的基本內(nèi)容。
（三）行為觀點(diǎn)。
關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理方面的研究理論還有一個(gè)比較常用到的觀點(diǎn)理論，這個(gè)理論的基礎(chǔ)來(lái)源是權(quán)變理論。行為觀點(diǎn)理論認(rèn)為組織內(nèi)部的個(gè)人行為和與其發(fā)生行動(dòng)關(guān)聯(lián)的所有人，都能夠獲得預(yù)期的效果。例如SHRM認(rèn)為行為觀點(diǎn)理論包含的內(nèi)容主要有：?jiǎn)T工行為是構(gòu)成企業(yè)組織戰(zhàn)略還有組織績(jī)效當(dāng)中的變項(xiàng)，但是其實(shí)人力資源管理的內(nèi)容主要是為了誘導(dǎo)以及控制員工的行為以及態(tài)度，對(duì)于不同的企業(yè)組織特性還有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面都會(huì)引發(fā)不同的行為需求以及態(tài)度，所以這種推論也被廣泛應(yīng)用到戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中。
三、總結(jié)
在戰(zhàn)略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略的地位。不同學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點(diǎn)是人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效非常重要。許多學(xué)者依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)提出不同的理論架構(gòu)來(lái)解釋人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，如資源基礎(chǔ)理論、人力資源理論、行為理論、一般系統(tǒng)理論以及交易與理論。
摘要：影響工程建設(shè)項(xiàng)目管理系統(tǒng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素包括了項(xiàng)目組織、實(shí)施管理的人、項(xiàng)目管理方法與工具，其中關(guān)鍵因素是人，特別是在人力資源成本持續(xù)上漲的今天，尤為如此。結(jié)合本公司某項(xiàng)目部工程管理的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有大型地基基礎(chǔ)施工企業(yè)項(xiàng)目部人力資源管理在現(xiàn)行管理模式下存在的問(wèn)題進(jìn)行分析探討，提出優(yōu)化國(guó)有大型施工企業(yè)在項(xiàng)目管理中人力資源管理的合理化建議。
關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；人力資源管理優(yōu)化 ； 工程項(xiàng)目
施工項(xiàng)目部的人力資源管理是指項(xiàng)目部對(duì)本項(xiàng)目部的人力資源所進(jìn)行的科學(xué)規(guī)劃、優(yōu)化配置、合理培訓(xùn)、準(zhǔn)確評(píng)估和有效激勵(lì)等方面的一系列的控制管理工作。施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的目的在于充分發(fā)揮項(xiàng)目部成員的主觀能動(dòng)性使他們各盡其能，從而保證施工項(xiàng)目目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。特別是在人口紅利逐步減弱的背景下，如何提高項(xiàng)目部人力資源管理水平,為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做貢獻(xiàn)是項(xiàng)目管理的主要方面。
一、國(guó)有大型建筑企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理現(xiàn)狀
我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時(shí)代的烙印，又反映了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)游戲規(guī)則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富……但是長(zhǎng)期以來(lái)由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還是很不樂(lè)觀。具體表現(xiàn)在：
1. 狹隘的人才觀：中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
2. 人力資源體系不健全：目前我國(guó)許多建筑企業(yè)還沒(méi)有制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理。
3. 人力資源管理理念存在弊?。涸S多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者雖然知道人才競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件，但仍對(duì)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位缺乏足夠的重視，未從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。
4 .人力資本的投入比例過(guò)少：隨著企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)人才的需求越來(lái)越呈現(xiàn)一種多元化的趨勢(shì)。培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。其中，對(duì)新員工的上崗資格培訓(xùn)、對(duì)老員工輪崗、換崗的技能培訓(xùn)、對(duì)中高層管理人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、對(duì)科技人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，都相應(yīng)地提到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策層。但是，在許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)及職工培訓(xùn)不夠重視，還沒(méi)有建立適合企業(yè)自身的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，阻礙了企業(yè)各級(jí)員工素質(zhì)的提高，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
5. 績(jī)效考核體系不科學(xué)：對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核。主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)。量化考核正是針對(duì)此問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)企業(yè)目前還大多使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式。這種不規(guī)范的考核體系，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
二、施工項(xiàng)目部人力資源管理的特性
1. 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失
調(diào)查了近十年來(lái)國(guó)內(nèi)不同的施工領(lǐng)域具有代表性的國(guó)有大型施工企業(yè)大型施工項(xiàng)目部的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，截至目前，在國(guó)內(nèi)非常具有代表性的大型國(guó)有施工企業(yè)承建的特大型工程所組建的項(xiàng)目部，在項(xiàng)目部?jī)?nèi)建立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理職能部門(mén)的所占比例很小，這說(shuō)明目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)對(duì)于基層項(xiàng)目部的人力資源管理沒(méi)有給予足夠的重視。
2. 項(xiàng)目部人力資源管理職能存在缺失
項(xiàng)目部人力資源管理除了管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失外，還存在著人力資源管理職能配置不完善問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)大都沒(méi)有在工程項(xiàng)目部成立對(duì)應(yīng)的人力資源管理部門(mén)，因此對(duì)項(xiàng)目部的人力資源管理人員配備不到位，人力資源管理管理的職能既配置不全又沒(méi)有得到充分發(fā)揮。項(xiàng)目部的職工在許多人事方面的要求和問(wèn)題沒(méi)有能夠得到及時(shí)有效的解決。
3. 施工人員的流動(dòng)性
工程項(xiàng)目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專(zhuān)業(yè)人員，同時(shí)，同一企業(yè)的多個(gè)項(xiàng)目部成立的時(shí)差性，不同的項(xiàng)目進(jìn)度差異對(duì)管理人員需求也存在差異，這使得企業(yè)為使人力資源得到充分合理利用，不同的專(zhuān)業(yè)人員要根據(jù)項(xiàng)目的需求在不同項(xiàng)目之間進(jìn)行合理流動(dòng)。
4. 項(xiàng)目人力資源管理的周期性
工程項(xiàng)目的特定性及其特定的生命周期決定工程項(xiàng)目管理組織具有一定的存在周期，工程項(xiàng)目的人力資源管理周期對(duì)應(yīng)著一個(gè)項(xiàng)目周期。
同一個(gè)施工項(xiàng)目對(duì)人力資源的需求是隨著建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)度變化著的，不同階段對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大。施工項(xiàng)目的人力資源需求的這種波動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來(lái)了一定的難度。
5. 施工項(xiàng)目環(huán)境的相對(duì)封閉性
施工地點(diǎn)由于受安全文明施工、環(huán)境保護(hù)等方面因素的影響，要采用相對(duì)封閉的管理模式。這是項(xiàng)目人力資源管理相對(duì)于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要區(qū)別和特殊性。
三、國(guó)有大型施工企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的建議
1.建立正確的人力資源管理觀念
樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開(kāi)發(fā)人的潛能是最主要的管理任務(wù)；尊重每一個(gè)人是企業(yè)最高資源的經(jīng)營(yíng)宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展是企業(yè)管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力是企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)的主要保證。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是針對(duì)人的開(kāi)發(fā)與管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，突出知識(shí)資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。
轉(zhuǎn)變?nèi)瞬判枨笥^。從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。如：技術(shù)人才、管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。凡是能勝任相關(guān)崗位工作的有能力的人，企業(yè)都應(yīng)該選擇性吸納。這些人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，可以依據(jù)能力居于組織管理的不同層次，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，也能解決企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題。
２．建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系
（1）.建立自己的人力資源管理體系。企業(yè)都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外。在借鑒西方先進(jìn)的管理理論，原則和技術(shù)的同時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。使我們的人力資源管理在經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)范圍、經(jīng)營(yíng)管理方法、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面走出自己的特色，發(fā)生根本性的變化。
（2）.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)，績(jī)效考核的支點(diǎn)就是規(guī)范管理，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手。建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。
3. 創(chuàng)造吸引人才的各種條件
（1）.創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用有許多，比如凝聚功能、導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)等等。我們得從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與成長(zhǎng)角度來(lái)考察優(yōu)秀企業(yè)文化的作用。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。說(shuō)到底，企業(yè)文化的作用，更多地傾向于企業(yè)內(nèi)部―即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優(yōu)化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提高。
（2）.激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制之物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。企業(yè)單一用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)環(huán)境的改變制定出相應(yīng)的政策。
激勵(lì)機(jī)制之多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
多渠道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施：激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。
4. 完善施工項(xiàng)目部的組織結(jié)構(gòu)
控制項(xiàng)目目標(biāo)的主要措施有組織措施、管理措施、經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施和合同措施；其中組織措施是最主要的措施。完善項(xiàng)目的管理首先完善其組織結(jié)構(gòu)，在項(xiàng)目部設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)是符合現(xiàn)代項(xiàng)目管理發(fā)展趨勢(shì)的，因?yàn)槿肆Y源是項(xiàng)目管理中最活躍的因素，也是最具有創(chuàng)造力的因素；專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)能更好的對(duì)項(xiàng)目部的人力資源進(jìn)行有效管理和開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。
四、 結(jié)束語(yǔ)
和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)施工企業(yè)總體仍處于勞動(dòng)密集型階段。作為工程建設(shè)的中堅(jiān)力量，國(guó)有大型施工企業(yè)應(yīng)該率先實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變；作為在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的大型國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)該借勢(shì)招收大批以前無(wú)法得到的急需人才為企業(yè)的轉(zhuǎn)型集聚和儲(chǔ)備人才。而項(xiàng)目部是鍛煉和培養(yǎng)人才的最佳平臺(tái)，同時(shí)也為人才提供了一個(gè)施展才華的平臺(tái)；因此企業(yè)要做的關(guān)鍵工作是優(yōu)化項(xiàng)目部的人力資源管理，完善激勵(lì)機(jī)制，從而不斷提升企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。
“ 管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)?！比肆Y源管理是管理人的藝術(shù)，項(xiàng)目部人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際情況，制定適合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和其體制機(jī)制的一系列改革，國(guó)有企業(yè)的管理取得了進(jìn)一步的發(fā)展。企業(yè)想要發(fā)展不僅要依靠先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，而且對(duì)人力資源的利用效率也應(yīng)該不斷提高，人力資源管理不單是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要組成部分，也是一種嶄新的管理方式。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,就出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策,為國(guó)有企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面提供建議。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理；開(kāi)發(fā)；對(duì)策
引言
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)資源開(kāi)發(fā)逐漸由物質(zhì)資源向人力資源重心轉(zhuǎn)移，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中成為了第一資源。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)管理的重要組成部分,直接影響著企業(yè)的健康穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，這就意味著人力資源管理質(zhì)量決定了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的背景之下，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題進(jìn)行分析探究，從而提出解決對(duì)策其意義匪淺。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題
1、未形成開(kāi)放的人才流動(dòng)機(jī)制。企業(yè)即社會(huì)，企業(yè)文化氛圍不好，人際關(guān)系復(fù)雜，工作就會(huì)感到壓抑，從而嚴(yán)重影響員工士氣，這既不利于企業(yè)的良性發(fā)展，也不利于個(gè)人的健康成長(zhǎng)。
2、落后的人力資源管理觀念。由于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理部門(mén)落后的管理觀念,不怎么重視人力資源管理,導(dǎo)致了企業(yè)不能留住人才,此外管理體系上存在的問(wèn)題,導(dǎo)致企業(yè)存在大量的管理型人才以及高技術(shù)人才的流失。
3、缺乏激勵(lì)機(jī)制。目前的國(guó)有企業(yè)盡管以往平均主義的局限得到了突破,不過(guò)很多問(wèn)題依舊存在,特別是在物質(zhì)激勵(lì)以及約束機(jī)制不合理,造成了無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)。而且不合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置打擊了員工工作積極性。
4、人力資源管理滯后于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在員工的發(fā)展和成長(zhǎng)方面的策劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)引導(dǎo)工作接近于零，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏，員工對(duì)自身發(fā)展的動(dòng)力缺乏，造成員工在工作中不能夠發(fā)揮其長(zhǎng)處。長(zhǎng)期以往，一旦覺(jué)得才能沒(méi)有盡其所用，則會(huì)萌生離開(kāi)的念頭，以致于造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。
二、有效開(kāi)發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源的對(duì)策
1．轉(zhuǎn)變更新觀念
國(guó)有企業(yè)要生存和發(fā)展,不解決人才問(wèn)題,就缺乏參與競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)驅(qū)力。因此，國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)與管理需要進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，必須牢固確立“以人為本”、“人力資源是第一資源”、“人力資源的開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念。根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和未來(lái)需求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力資源保證；同時(shí)改進(jìn)管理方法，由注重對(duì)“物”的管理轉(zhuǎn)向適應(yīng)“人性”的管理，通過(guò)建立有效培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、機(jī)制，培養(yǎng)、吸引、留住人才。
2．進(jìn)行合理的人力資源使用與開(kāi)發(fā)
員工是企業(yè)中能動(dòng)的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)資料客體被運(yùn)用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任主要是通過(guò)建立健全人才機(jī)制體制，從“選、育、用、留”四個(gè)方面進(jìn)行合理的人力資源使用與開(kāi)發(fā)，讓每個(gè)人都有成才的機(jī)會(huì)。
企業(yè)要建立健全招聘機(jī)制，多渠道引進(jìn)人才，切實(shí)把住錄用人員入口關(guān)，確保人員素質(zhì)；建立人才流動(dòng)制度，鼓勵(lì)人才向生產(chǎn)一線(xiàn)流動(dòng)，開(kāi)展關(guān)鍵崗位人員跨部門(mén)輪崗交流，切實(shí)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理使用人力資源；建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備制度，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，依靠事業(yè)留人、依靠待遇留人、依靠環(huán)境留人。
3．建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制
建立完善包括人才測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬管理等內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等工作因缺乏科學(xué)依據(jù)。薪資報(bào)酬是企業(yè)激勵(lì)員工的最重要因素之一，為了加快科技成果轉(zhuǎn)化，績(jī)效評(píng)價(jià)體系注重在創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化方面業(yè)績(jī)突出的人才。企業(yè)要改變以往單一的激勵(lì)制度，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，建立多維高效的激勵(lì)體系，通過(guò)運(yùn)用各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)等精神激勵(lì)的手段來(lái)滿(mǎn)足職工在尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，從而形成更為持久、有效的激勵(lì)力量。要強(qiáng)化情感激勵(lì)。情感激勵(lì)就是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為激勵(lì)的手段，通過(guò)調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。另外，要完善企業(yè)內(nèi)部晉升制度，建立通暢、完備的差異化晉升機(jī)制，運(yùn)用差異化的晉升手段，實(shí)現(xiàn)“能上能下，能進(jìn)能出”的用人機(jī)制，留住企業(yè)中優(yōu)秀的“潛力人才”，使其在企業(yè)中發(fā)揮更大的效用。
4．強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
人力資源是一種可再生資源，企業(yè)可以通過(guò)有計(jì)劃、有步驟的分門(mén)別類(lèi)的培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源的潛力，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的合格人才。設(shè)計(jì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方案、生理與心理保健方案。員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的推動(dòng)力，是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的后勁。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)現(xiàn)有人力資源狀況和培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，制定分階段、分層次的培訓(xùn)計(jì)劃，完善符合企業(yè)需要的人才資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源保證；其次，采取多種有效措施，針對(duì)不同類(lèi)別的人員，采取不同的方式進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，保障培訓(xùn)取得較好成效；再次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建起適合企業(yè)自身發(fā)展階段的培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估方法，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程建立起動(dòng)態(tài)評(píng)估模式，以提高培訓(xùn)評(píng)估的有效性。結(jié)合培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，加強(qiáng)對(duì)員工的能力開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，把員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái)，從而有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍。
5、營(yíng)造好的企業(yè)文化氛圍
人際關(guān)系和組織文化氛圍都是企業(yè)文化內(nèi)涵的具體體現(xiàn)，人力資源管理環(huán)境是企業(yè)文化大環(huán)境的一個(gè)縮影。人力資源管理要結(jié)合國(guó)企的黨群工作，發(fā)揮國(guó)企黨、團(tuán)和職工代表大會(huì)的作用。評(píng)聘機(jī)制要通過(guò)建立人力資源需求部門(mén)、人力資源管理部門(mén)、基層、職工代表、管理層等各方面共同參與，將過(guò)去不公開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)選人提升為公開(kāi)的推薦人制度。與此同時(shí)作為推薦人的領(lǐng)導(dǎo)不再具有評(píng)聘權(quán)；淡化在干部任用中的行政級(jí)別，著手建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)和員工間的伙伴式的合作關(guān)系，共同營(yíng)造出一種民主、平等、合作、進(jìn)取、開(kāi)放的企業(yè)文化氛圍。
6、制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
人力資源管理要有意識(shí)地提升員工職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備管理以及人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)等基礎(chǔ)工作，適時(shí)公開(kāi)企業(yè)每年人力資源發(fā)展?fàn)顩r信息和實(shí)時(shí)的需求信息。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源實(shí)際，科學(xué)的規(guī)劃員工的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)進(jìn)行合理的引導(dǎo)，使得員工在企業(yè)入職初始、以及不同的工作階段了解自身的發(fā)展機(jī)會(huì)，通過(guò)自身努力，體現(xiàn)自身價(jià)值進(jìn)而得到選拔以及任用，使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。
結(jié)束語(yǔ)
隨著國(guó)有企業(yè)不斷的改革和完善管理的實(shí)踐，人們?cè)絹?lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到企業(yè)基礎(chǔ)管理就是人力資源的管理。人力資源主要是運(yùn)用科學(xué)的方法和手段來(lái)管理、開(kāi)發(fā)系統(tǒng)工程，統(tǒng)籌整體，將員工的主動(dòng)性和積極性充分發(fā)揮出來(lái)，提高員工智力與素質(zhì)，從而做到真正的人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值增值，最終才能使企業(yè)從整體上、戰(zhàn)略上系統(tǒng)地解決人力資源管理問(wèn)題，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到最大限度的提高。
摘要：人力資源管理的典型理論基礎(chǔ)為“人性假設(shè)”與“人力資本”，人力資源管理的指稱(chēng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。目前各種領(lǐng)域的人力資源管理存在較明顯的共同弊端，未來(lái)的人力資源管理將更加人性化、智能化與多元化。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；理論；未來(lái)
人力資源管理的理論與實(shí)踐的研究在我國(guó)的開(kāi)展相對(duì)較晚，可以看著始于20世紀(jì)70年代末期全面的改革開(kāi)放，在后期逐步成為人們的熱門(mén)話(huà)題與學(xué)術(shù)界追逐的研究焦點(diǎn)應(yīng)該是在20世紀(jì)90年代中期一直到現(xiàn)在。經(jīng)濟(jì)全球化與信息化時(shí)代正在加速推進(jìn)，人力資源管理的未來(lái)必將更加理性更加美好。
1人力資源管理的典型理論基礎(chǔ)
人力資源管理的“人性”假設(shè)理論。毫無(wú)疑問(wèn)，人是人力資源管理中最為重要的核心要素，因此對(duì)人的本質(zhì)如何認(rèn)識(shí)通常會(huì)決定著人力資源管理會(huì)選擇什么樣的價(jià)值觀以及相應(yīng)的運(yùn)用什么樣的科學(xué)管理方法去管理涉及的人員。當(dāng)代管理理論的科學(xué)發(fā)展也從側(cè)面映射了“人性”假設(shè)理論的演進(jìn)與發(fā)展，相關(guān)的前提下人們才得以提出人力資源管理所應(yīng)該遵循的價(jià)值哲學(xué)。概括起來(lái)，目前學(xué)術(shù)界先后提出了五種“人性”得假設(shè)理論。一是“工具人”假設(shè)，相應(yīng)地認(rèn)為人的作用與機(jī)器一樣；二是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，人需要工作的動(dòng)機(jī)是追求獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；三是“社會(huì)人”假設(shè)，主要認(rèn)為人屬于某個(gè)集體；四是“自我實(shí)現(xiàn)人”的理論假設(shè)；五是“復(fù)雜人”的理論假設(shè)。人性假設(shè)理論為管理理論提供了邏輯前提。
人力資源管理的人力資本理論。人力資本理論是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨與貝克爾在20世紀(jì)60年代研究創(chuàng)立的，因此舒爾茨被理論界公認(rèn)為“人力資本之父”。舒爾茨在他的代表作《人力資本投資》中，運(yùn)用充分的論證比較全面而且系統(tǒng)地提出了人力資源發(fā)展的理論，并進(jìn)而研究了人力資源對(duì)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及未來(lái)社會(huì)進(jìn)步所能夠發(fā)揮的巨大作用。與此同時(shí)，另一位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾在《人力資本》著作中比較詳盡地闡述了人力資源對(duì)應(yīng)的微觀經(jīng)濟(jì)分析理論。二人的人力資本理論認(rèn)為：人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源要素中最重要的資源；相關(guān)構(gòu)成的人力資本的作用實(shí)際上遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；國(guó)家人力資源質(zhì)量的高低客觀地影響國(guó)家的整體發(fā)展，因而必須加大國(guó)家對(duì)人力資本的投資。
2人力資源管理的界定與指稱(chēng)理論
著名的管理學(xué)家彼得?德魯克在他的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中明確提出了“人力資源”的稱(chēng)呼，但并沒(méi)有能夠提供完整明確的定義，突出地強(qiáng)調(diào)它是一種不同于其他現(xiàn)實(shí)存在的經(jīng)濟(jì)資源的重要要素，強(qiáng)調(diào)了它最可能極大地提高經(jīng)濟(jì)效益，但是從來(lái)沒(méi)有得以有效使用。通常意義上，人力資源主要指能夠推經(jīng)濟(jì)和社會(huì)整體發(fā)展的自身具有相應(yīng)智力與體力勞動(dòng)能力的人們?nèi)后w。一般而言，人力資源表現(xiàn)為具有如下特征即：一是社會(huì)性，人力資源在其形成與生成過(guò)程恰恰是社會(huì)多種因素共同作用導(dǎo)致的結(jié)果。二是能動(dòng)性，人力資源在所有經(jīng)濟(jì)要素中能夠操縱與控制其他成分。三是兩重性，人力資源的特殊性在于在消耗資源的同時(shí)創(chuàng)造剩余價(jià)值。四是時(shí)效性，人力資源的承載個(gè)體人的具有生命周期，同時(shí)各階段的體能與智能具有時(shí)效特征。五是資本性，在經(jīng)典學(xué)說(shuō)中，人力資源實(shí)際上是一種可變資本。人力資源的特殊性蘊(yùn)含著財(cái)富創(chuàng)造的實(shí)質(zhì)。
人力資源管理實(shí)質(zhì)是針對(duì)人力資源運(yùn)用的一種動(dòng)態(tài)過(guò)程。管理學(xué)認(rèn)為，人力資源管理通常是指對(duì)人力這一特殊經(jīng)濟(jì)社會(huì)資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用與管理。人力資源管理不僅包括對(duì)人力資源進(jìn)行發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配以及合理利用等，同時(shí)還包括對(duì)人力資源的規(guī)劃、組織與系列培訓(xùn)。人力資源管理一般內(nèi)容大致包含以下幾個(gè)方面：一是人力資源的規(guī)劃，通常是指根據(jù)組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)需要，有目的地開(kāi)展對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)與評(píng)價(jià)其可能需求的過(guò)程。二是招聘與配置，通常是指按照相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)地發(fā)展符合要求的優(yōu)秀人才進(jìn)入特定的組織之中進(jìn)行優(yōu)化配置組合。三是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，通常是指科學(xué)提高員工的特殊技能水平與實(shí)用的工作能力。四是薪酬與福利，通常是指對(duì)成員給予合理可預(yù)期的報(bào)酬。五是績(jī)效管理，通常是指對(duì)貢獻(xiàn)與價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)等。人力資源管理是一個(gè)歷史發(fā)展過(guò)程，同時(shí)又具備動(dòng)態(tài)的科學(xué)性。
3人力資源管理的局限性與未來(lái)走向
人力資源管理的局限性。目前，人力資源管理的各個(gè)門(mén)類(lèi)和各個(gè)方面還存在著諸多問(wèn)題，相應(yīng)的管理理念表現(xiàn)為落后，通常行之有效的激勵(lì)機(jī)制不夠健全，在績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理方面不夠規(guī)范，同時(shí)相關(guān)的培訓(xùn)體系也不夠完善。人力資源管理的傳統(tǒng)模式具有很多局限性：諸如片面強(qiáng)調(diào)物本管理與財(cái)本管理，僅僅把人看做一種單純的消耗成本；僅僅把人看作是被動(dòng)的單純工具，把組織凌駕于個(gè)體之上；僅僅強(qiáng)調(diào)利用成員的現(xiàn)狀能力，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度不夠；僅僅認(rèn)為人力資源管理主要從事簡(jiǎn)單的錄用、考核與獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng)和過(guò)程，投資與競(jìng)爭(zhēng)不夠。人力資源管理的局限性與弊端集中表現(xiàn)為人才壓制與人才浪費(fèi)等現(xiàn)象。
人力資源管理的未來(lái)走向。當(dāng)前的信息技術(shù)飛速發(fā)展已經(jīng)極大地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步極大地突破了傳統(tǒng)意義上的地域限制，必然改變了人力資源的空間和人們傳統(tǒng)的生活方式與諸多管理方式。同時(shí)，基于網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的諸如“虛擬辦公室”與“電子管理”“智能社會(huì)”的不斷出現(xiàn)，對(duì)人力資源管理已經(jīng)改變了傳統(tǒng)意義上的在組織與成員內(nèi)部的信息傳達(dá)方式與交往方式，未來(lái)的人力資源管理必將更加人性化、信息化、智能化與多元化。
總之，我國(guó)存在已久的傳統(tǒng)的人事管理制度與相關(guān)理念制約著我國(guó)人力資源管理水平的提高。在新的時(shí)代背景下，必須要大力加強(qiáng)對(duì)人力資源管理相關(guān)理論與實(shí)踐的研究，并且要運(yùn)用新的理論去指導(dǎo)各行業(yè)的人力資源管理開(kāi)展卓有成效的革新，有效構(gòu)建好適合我國(guó)國(guó)情實(shí)際的人力資源管理制度與運(yùn)用體系，為推進(jìn)中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。
【摘 要】以廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，提出基于崗位職業(yè)能力培養(yǎng)要求，人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革應(yīng)采取重構(gòu)課程內(nèi)容體系、改革教學(xué)方法和評(píng)價(jià)方法等具體措施。
【關(guān)鍵詞】職業(yè)能力培養(yǎng) 人力資源管理基礎(chǔ) 課程教學(xué)改革
教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》指出：“課程建設(shè)與改革是提高教學(xué)質(zhì)量的核心，也是教學(xué)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。高等職業(yè)院校要積極與行業(yè)企業(yè)合作開(kāi)發(fā)課程，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位（群）的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，改革課程體系和教學(xué)內(nèi)容?！睘閷?shí)現(xiàn)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，近年來(lái)，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院全面推行“以學(xué)生為主體、以項(xiàng)目為載體、以任務(wù)為核心”教學(xué)改革，筆者試以廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，基于人力資源管理崗位工作過(guò)程和能力要求，對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革進(jìn)行探索。具體可從以下方面進(jìn)行教學(xué)改革：
一、重構(gòu)課程內(nèi)容體系
廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位，是培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，德、智、體、美全面發(fā)展，掌握一定的經(jīng)濟(jì)、法律、管理知識(shí)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用、社交溝通等技能，掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具有分析或解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力，能熟練應(yīng)用所學(xué)知識(shí)從事人力資源管理實(shí)務(wù)工作的應(yīng)用型技能人才。具體而言，就是從事招聘專(zhuān)員、績(jī)效考核專(zhuān)員、培訓(xùn)專(zhuān)員、薪資專(zhuān)員等人力資源管理崗位。
為了解人力資源管理崗位對(duì)從業(yè)人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)的要求和工作流程，筆者選擇了不同類(lèi)型的企業(yè)（梧州供電局、百色供電局、東亞糖業(yè)集團(tuán)、新勝利農(nóng)資公司、廣西電網(wǎng)公司北海培訓(xùn)中心、柳州投資有限公司、金鵬農(nóng)資公司等）進(jìn)行專(zhuān)題調(diào)研，掌握了人力資源管理各崗位的核心技能要求。并以此根據(jù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和人力資源管理崗位的能力要求，重構(gòu)人力資源管理基礎(chǔ)課程內(nèi)容體系，使學(xué)生的基本職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)完全勝任人力資源管理崗位一線(xiàn)工作（見(jiàn)表1）。
二、采用以項(xiàng)目教學(xué)法為主的多種教學(xué)方法
人力資源管理基礎(chǔ)課程過(guò)去采用傳統(tǒng)的講授法，即教師講、學(xué)生聽(tīng)的灌輸式教學(xué)方法。理論和實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)生動(dòng)手能力和知識(shí)遷移能力較弱。為此，可采取以項(xiàng)目教學(xué)法為主的多種教學(xué)方法。一是實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)法。依托校內(nèi)經(jīng)營(yíng)性實(shí)訓(xùn)基地――大學(xué)生實(shí)驗(yàn)超市（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“實(shí)驗(yàn)超市”）這個(gè)“經(jīng)營(yíng)實(shí)體”，開(kāi)展人力資源管理能力訓(xùn)練，把教學(xué)班級(jí)的學(xué)生作為實(shí)驗(yàn)超市的人力資源管理人員，為實(shí)驗(yàn)超市進(jìn)行人力資源管理工作”作為教學(xué)情境開(kāi)展項(xiàng)目教學(xué)。該項(xiàng)目教學(xué)共有6個(gè)子項(xiàng)目、21個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)，每個(gè)項(xiàng)目訓(xùn)練的實(shí)施，采用教師布置項(xiàng)目任務(wù)―學(xué)生學(xué)習(xí)研討―學(xué)生展示成果―團(tuán)隊(duì)互評(píng)―教師點(diǎn)評(píng)歸納―學(xué)生修改補(bǔ)充的教學(xué)組織形式。整個(gè)教學(xué)活動(dòng)貫穿職業(yè)核心能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，使學(xué)生完全置身于人力資源管理的理論思考和實(shí)踐環(huán)境之中，為學(xué)生提供了分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的空間。學(xué)生真正成為了課堂學(xué)習(xí)的主體，是主動(dòng)學(xué)，而不是被動(dòng)聽(tīng)，從而激發(fā)了學(xué)習(xí)的興趣和潛能，提高了教學(xué)效果。二是采用角色演練法。設(shè)置模擬招聘面試、績(jī)效考核、績(jī)效面談、培訓(xùn)組織等各種教學(xué)情景，讓學(xué)生不斷體驗(yàn)人力資源管理不同崗位需要的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。三是推廣實(shí)踐教學(xué)法。筆者借助實(shí)驗(yàn)超市設(shè)計(jì)教學(xué)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，安排學(xué)生課余時(shí)間到實(shí)驗(yàn)超市進(jìn)行為期兩個(gè)月的“實(shí)習(xí)”。學(xué)生通過(guò)真實(shí)職業(yè)環(huán)境的人力資源管理實(shí)踐，加深對(duì)理論知識(shí)的理解，同時(shí)把專(zhuān)業(yè)理論運(yùn)用到實(shí)際工作中，提高學(xué)以致用的能力，加深對(duì)基本理論的理解和認(rèn)識(shí)，完成知識(shí)與技能的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)“學(xué)中做、做中學(xué)”的工學(xué)結(jié)合教學(xué)模式。此外，利用校園網(wǎng)開(kāi)設(shè)人力資源管理基礎(chǔ)精品課程網(wǎng)站，引導(dǎo)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行自主學(xué)習(xí)等，培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和自主學(xué)習(xí)的能力。
多種教學(xué)方法的運(yùn)用，給學(xué)生思維的“活”提供了條件，大大解放了學(xué)生的個(gè)性和潛能，使教學(xué)真正成為教師、學(xué)生互動(dòng)溝通、教學(xué)相長(zhǎng)的有效途徑，成為師生雙方交流、啟發(fā)、補(bǔ)充的完整過(guò)程，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性的激發(fā)。
三、建立多元評(píng)價(jià)體系
本課程考試側(cè)重考核學(xué)生的思維能力、組織能力、創(chuàng)新能力、自學(xué)能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通能力、收集整理信息能力，以及分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力?？己朔绞椒譃檫^(guò)程性考核和終結(jié)性考核兩個(gè)部分，其中過(guò)程性考核權(quán)重為70%，終結(jié)性考核權(quán)重占30%。
過(guò)程性考核70%=出勤情況5%+課堂表現(xiàn)情況10%+項(xiàng)目任務(wù)完成質(zhì)量40%+作業(yè)成績(jī)5%+超市實(shí)習(xí)成績(jī)10%。其中，出勤情況主要考核學(xué)生平時(shí)出勤情況，由任課老師和副班長(zhǎng)共同考核；課堂表現(xiàn)情況，考核學(xué)生參與課堂討論的積極性、主動(dòng)性，由教師、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)成員、學(xué)生自己共同考核，各占2.5%；項(xiàng)目任務(wù)完成質(zhì)量，側(cè)重考核學(xué)生項(xiàng)目任務(wù)完成的質(zhì)量，由任課老師考核；超市實(shí)習(xí)成績(jī)是考核學(xué)生課后到大學(xué)生實(shí)驗(yàn)超市實(shí)習(xí)情況，由超市員工即“指導(dǎo)老師”、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)成員、學(xué)生自己共同考核，各占2.5%；課后作業(yè)則是考核學(xué)生按時(shí)、按量、按質(zhì)完成課后作業(yè)情況，由任課老師考核。
終結(jié)性考核30%=期中測(cè)試10%+期末考試20%。主要考核學(xué)生每個(gè)學(xué)習(xí)單元知識(shí)點(diǎn)的掌握情況，考試采用模擬全國(guó)助理人力資源管理師的題型進(jìn)行，實(shí)行教考分離的閉卷考試，考試內(nèi)容由專(zhuān)業(yè)帶頭人指定非任課教師從已經(jīng)建立的試題庫(kù)中選取，由任課老師考核。
多元評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)了評(píng)價(jià)主體多元化、評(píng)價(jià)內(nèi)容多維性，這種多元評(píng)價(jià)方法不只是檢查學(xué)生知識(shí)技能的掌握情況，它更關(guān)注讓學(xué)生學(xué)會(huì)更多的學(xué)習(xí)策略，給學(xué)生提供更多表現(xiàn)自己所知所能的機(jī)會(huì)，關(guān)注學(xué)生掌握知識(shí)、技能的過(guò)程與方法，以及與之相伴隨的情感態(tài)度與價(jià)值觀的形成。評(píng)價(jià)不再是為了選拔和甄別，更主要的是為了促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的全面發(fā)展，通過(guò)評(píng)價(jià)形成學(xué)生自我教育、自我進(jìn)步的能力。
總之，人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)應(yīng)基于職業(yè)能力培養(yǎng)進(jìn)行改革，以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，取得較好的教學(xué)效果。
摘 要 文章論述了員工績(jī)效考核與人力資源管理活動(dòng)的核心與基礎(chǔ)，提出了加強(qiáng)和改進(jìn)員工績(jī)效考核的方法措施。
關(guān)鍵詞 員工績(jī)效考核 人力資源管理活動(dòng) 核心 基礎(chǔ) 改進(jìn)措施
在現(xiàn)代社會(huì)中，一個(gè)組織里最具有活力的生產(chǎn)要素莫過(guò)于人，對(duì)人的管理也向來(lái)是最復(fù)雜、最困難的工作之一。組織中的一切活動(dòng)都要靠人去進(jìn)行，只有把最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)也最具有不確定性的人的問(wèn)題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
任何企業(yè)都是為實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情。為此，企業(yè)必須要建立和完善某種制度或體系，來(lái)指明員工在組織中應(yīng)具有何種能力，應(yīng)以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng)造何種業(yè)績(jī)，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽(yù)。
當(dāng)企業(yè)要晉升一名員工時(shí)，如何知道他是最合適的人選？當(dāng)員工的績(jī)效降低時(shí)，怎么知道是工作本身出了問(wèn)題還是該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？當(dāng)企業(yè)要提高某些員工的待遇時(shí)，評(píng)價(jià)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？當(dāng)企業(yè)處罰員工時(shí)，如何做到客觀公正，避免質(zhì)疑和不滿(mǎn)？以上所有的人力資源管理決定，是依賴(lài)監(jiān)督者的主觀印象，還是通過(guò)制度化的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，答案是不言自明的。
我們都知道大禹治水的故事，在遠(yuǎn)古的堯、舜時(shí)期，洪水泛濫成災(zāi)。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽(tīng)從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續(xù)治水。禹吸取前人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改用疏導(dǎo)的方法，歷經(jīng)十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業(yè)管理工作者，不僅要學(xué)禹鍥而不舍、堅(jiān)韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應(yīng)給予我們更深層次的啟迪。
一個(gè)設(shè)計(jì)和實(shí)施良好的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)的價(jià)值正在于通過(guò)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的宣講和運(yùn)作，使員工知道企業(yè)對(duì)他們的期待是什么，自身發(fā)展和努力的方向是什么，通過(guò)努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導(dǎo)進(jìn)適當(dāng)?shù)姆较颍箚T工集中注意力于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中屬于員工各自份內(nèi)的工作內(nèi)容。這和大禹采用的“疏導(dǎo)”治水法有著異曲同工的原理。同時(shí)，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)還可以監(jiān)督和糾正員工行為，為員工的聘用、調(diào)薪、升職、流動(dòng)、培訓(xùn)、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并在許多人力資源職能領(lǐng)域的應(yīng)用中發(fā)揮著核心的作用。
從人力資源管理的角度來(lái)看，在對(duì)員工的薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配和晉升等日常管理中，都需要有對(duì)員工的考核與評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)，離開(kāi)了科學(xué)系統(tǒng)的員工考核與評(píng)價(jià)，一切都將無(wú)從談起。而要做好員工的考核與評(píng)價(jià)工作，應(yīng)首先處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
一、通過(guò)宣傳或培訓(xùn)等方式使企業(yè)管理者尤其是中層管理者對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的意義和作用得以充分認(rèn)識(shí)和重視
任何一名企業(yè)的管理人員首先都應(yīng)該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因?yàn)樗麄兤鹬猩蠁⑾碌你暯幼饔?。只有他們真正認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作的深刻意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，并給予有效的支持，此項(xiàng)工作才可能真正的落實(shí)和推廣。
二、不斷提高各級(jí)人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)素質(zhì)
各級(jí)人力資源管理工作者，是企業(yè)人力資源政策制度的制定者、執(zhí)行者和維護(hù)者，是各單位、部門(mén)、乃至員工的合作者與服務(wù)者，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和推進(jìn)者，在對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行解釋和培訓(xùn)；其次，要協(xié)助各級(jí)單位開(kāi)展考核與評(píng)價(jià)，并提供相應(yīng)的考核工具和技巧，是考核工作的實(shí)際參與者；同時(shí)，還要在考核與評(píng)價(jià)中注意搜集或接收反饋信息，及時(shí)加以分析和判斷，結(jié)合實(shí)際對(duì)考核制度加以調(diào)整或修訂，使之總能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；最后，要對(duì)考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據(jù)。所以，只有不斷提高各級(jí)人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發(fā)現(xiàn)和處理問(wèn)題，以及協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，才能穩(wěn)步推進(jìn)此項(xiàng)工作的開(kāi)展和實(shí)施的有效性。
三、健全員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作
對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的難點(diǎn)在于考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的制定上，而考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以考核目標(biāo)和崗位分析、崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，以工作說(shuō)明書(shū)為準(zhǔn)則。只有對(duì)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)都給予明確和固化，考核工作才不至于變?yōu)闊o(wú)源之水、無(wú)本之木。
四、統(tǒng)一的制度、完善的體系
對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)應(yīng)該是全局統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的制度，是考核類(lèi)別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，待條件成熟時(shí)再予以分類(lèi)細(xì)化，但不應(yīng)由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結(jié)果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現(xiàn)象發(fā)生，從而影響士氣的穩(wěn)定和人力資源的異動(dòng)。
五、考核的實(shí)效性
對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)，無(wú)論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標(biāo)。考核內(nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；同時(shí)還要注意考核成本的問(wèn)題。
六、避免人為因素的影響
對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對(duì)考核人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對(duì)考核人、考核過(guò)程和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)判，以避免各種人為因素的影響。
大范圍的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，涉及到形形色色的問(wèn)題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。為了職工隊(duì)伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對(duì)員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)給予投入。
摘要：隨著科學(xué)技術(shù)水平的日新月異，社會(huì)的不斷向前發(fā)展，人力資源管理也被調(diào)動(dòng)到戰(zhàn)略管理的高度上。不同的學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理，給出了不同的定義。我們將從這篇文章中，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行探尋。
關(guān)鍵字：戰(zhàn)略性 人才資源 管理 理論基礎(chǔ) 解析
目前，各個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理有著一定必要性。在這篇文章中，我們將會(huì)圍繞戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略性人力資源管理給管理活動(dòng)產(chǎn)生的影響、促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略思考展開(kāi)積極地討論。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵
目前，關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理不同的學(xué)者給予了不同的定義大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境，比如：文化、經(jīng)濟(jì)、政治或者是技術(shù)環(huán)境發(fā)生變動(dòng)時(shí)，那么這個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)部的戰(zhàn)略以及人力資源管理也會(huì)受到相應(yīng)的影響，同時(shí)也需要作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并在調(diào)整中適應(yīng)環(huán)境的變動(dòng)。組織內(nèi)部也要去自動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整戰(zhàn)略和人力資源管理。只有這樣才可以構(gòu)建出的人力資源管理才會(huì)更加完整?？偠灾?，所謂的戰(zhàn)略性人力資源管理，其實(shí)就是用作聯(lián)系企業(yè)的人力資源管理、組織戰(zhàn)略的進(jìn)程，并且在各種人力資源的管理活動(dòng)時(shí)間上保持一致、協(xié)作。戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)的人力資源管理大有不同，它與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其方式更傾向于總體導(dǎo)向，如：它所探討的是人力資源管理和組織互動(dòng)的關(guān)系，同時(shí)也要審查組織以外的各個(gè)活動(dòng)和其內(nèi)在的一些優(yōu)缺點(diǎn)，并將存在的威脅和可能會(huì)有的機(jī)會(huì)確認(rèn)出。把人力資源管理的各個(gè)活動(dòng)和組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，從而使企業(yè)人力資源管理的地位得到提升，最終可以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)
在20世紀(jì)90年代中期時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開(kāi)始和資源基礎(chǔ)理論建立聯(lián)系。這種理論基于企業(yè)的能力和資源是一致的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)獲取組織持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要是依靠組織內(nèi)部的關(guān)鍵性資源，而這些資源是因?yàn)樽陨淼南∪毙?、價(jià)值性、不可替代性以及難以模仿性等，才被稱(chēng)為戰(zhàn)略資產(chǎn)。
其一，稀缺性。每一個(gè)組織的人力資源管理都是根植于企業(yè)一定的社會(huì)規(guī)范和組織文化，同時(shí)綜合性的分析企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，并按照這種分析做出一個(gè)戰(zhàn)略引導(dǎo)。這就是組織專(zhuān)有的、獨(dú)特的，也是稀缺的。其二，價(jià)值性。戰(zhàn)略性人力資源管理和一般的人力資源管理有著重大的區(qū)別，這種區(qū)別就是戰(zhàn)略性人力資源更加重視和企業(yè)戰(zhàn)略的相互配合。它的各項(xiàng)功能有獲取、評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和規(guī)劃過(guò)程。把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度上，著也是對(duì)人力資源管理人員的一種較大的激勵(lì)，可以有效地促進(jìn)他們開(kāi)闊視野、改變思維，并從全局的角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行整合。這樣一來(lái)，人力資源管理就會(huì)成為創(chuàng)造價(jià)值的水之源、木之本。其三，不可替代性。戰(zhàn)略性人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的是，其和企業(yè)戰(zhàn)略的一體化特征，它是站在戰(zhàn)略的一個(gè)高度上進(jìn)行人力資源的相關(guān)部署。人力資源可以稱(chēng)作是組織上的第一資源，很多都要通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，如：物質(zhì)資源。因此，當(dāng)企業(yè)面臨比較重要的決策的時(shí)候，技術(shù)、資金等一些生產(chǎn)要素也需要顧及到，然而和人力資源的問(wèn)題相比較起來(lái)會(huì)比較小。所以，它具有不可替代性。其四，難以模仿性。戰(zhàn)略性人力資源管理更加重視人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)的結(jié)合。不同的組織處在不同的發(fā)展階段，運(yùn)用自身資源競(jìng)爭(zhēng)的能力也有所不同。除此之外，人力資源管理是建立在原來(lái)的經(jīng)歷基礎(chǔ)上的，它本身也在不斷的發(fā)生變化，由此可見(jiàn)人力資源管理的系統(tǒng)存在著較大的差異。戰(zhàn)略性的人力資源管理會(huì)更加注重人力管理和企業(yè)戰(zhàn)略能夠保持縱向的匹配，并實(shí)現(xiàn)各個(gè)實(shí)踐活動(dòng)的橫向匹配。又因?yàn)榻M織處在的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境是不確定的，所以它的匹配也是富有彈性的，是動(dòng)態(tài)的。這種動(dòng)態(tài)匹配也嵌入到一定的環(huán)境中，所以具有獨(dú)特性，也不容易被對(duì)手模仿。
三、戰(zhàn)略性人力資源管理給管理活動(dòng)產(chǎn)生的影響
第一，人力資源管理部門(mén)在提升組織績(jī)效上有重大的作用。在戰(zhàn)略性人力資源管理看來(lái)，人力資源能夠組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并促使其持續(xù)發(fā)展，也就是說(shuō)人力資源可以看為組織決策的關(guān)鍵性因素。人力資源在獲取、評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)上，要和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。組織上的人力管理部門(mén)是比較直接、比較重要的人力管理活動(dòng)的實(shí)踐者，也將會(huì)變成組織管理的一個(gè)重要部門(mén)。人力資源管理部門(mén)要加強(qiáng)自身的建設(shè)，并把更多的精力用在提升組織績(jī)效上。只有這樣，人力資源部門(mén)的績(jī)效才能得以提升，也才能在企業(yè)的戰(zhàn)略中起到重要作用。
第二，能夠轉(zhuǎn)移工作重心，擴(kuò)大工作職能。人力資源管理的工作重心，會(huì)定位在那些長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的組織上，而不會(huì)局限在開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)所取得的核心勞動(dòng)力上。在組織決策上也會(huì)更加主動(dòng)、更加積極，具體有改造組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組織運(yùn)作流程、轉(zhuǎn)變組織領(lǐng)導(dǎo)方式、建設(shè)組織文化、營(yíng)造組織工作氛圍、調(diào)整組織溝通等等，促進(jìn)員工、組織價(jià)值的一起增長(zhǎng)。這時(shí)候人力資源管理人員，承擔(dān)著企業(yè)的管理者、推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者、和戰(zhàn)略伙伴等多個(gè)角色。
四、促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略思考
根據(jù)目前對(duì)人力資源管理實(shí)踐的相關(guān)探索、人力資源管理理論的一些研究。戰(zhàn)略性人力資源管理今后的發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)該是：
第一，重視創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理。根據(jù)Brown的邊緣價(jià)值模型，當(dāng)一個(gè)企業(yè)處在發(fā)展迅速并且其形式不可預(yù)測(cè)的行業(yè)中，其組織的目標(biāo)應(yīng)該是積極地應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的機(jī)遇和發(fā)生的這些變化。由此看來(lái)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中，較為關(guān)鍵的因素就是應(yīng)變能力。一個(gè)企業(yè)的成功標(biāo)準(zhǔn)是持續(xù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力將會(huì)由創(chuàng)業(yè)活動(dòng)直接展現(xiàn)出來(lái)。如果一個(gè)企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的相互競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，能夠保持應(yīng)有的創(chuàng)新能力，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中成功。目前，創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)開(kāi)拓新市場(chǎng)，就是人力資源管理方式中一種新型的嘗試。它是由兩個(gè)或者是更多的人創(chuàng)設(shè)的，而且也持有現(xiàn)有組織里新組織的股份。在新的組織中擁有高度的自由以及自主權(quán)，可以把正式的程序和規(guī)則降到最低的程度。運(yùn)用這種方法，更便于他們進(jìn)行獨(dú)立預(yù)算和設(shè)置自己的目標(biāo)。
第二，和學(xué)習(xí)型的組織相結(jié)合。學(xué)習(xí)型的組織是由美國(guó)著名的管理大師Peter M. Senge，在80年代所提出的一種比較新的管理理論。戰(zhàn)略性人力資源管理和學(xué)習(xí)型組織具有以下共同點(diǎn)，它們都產(chǎn)生在狀況多變、較為復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，以靈活的應(yīng)變能力確保組織的長(zhǎng)盛不衰；它們都是組織目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的一種依托；它們都是以人作為核心；人力資源管理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是學(xué)習(xí)型組織；學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)的必要手段是人力資源的開(kāi)發(fā)和管理；它們也是你中有我，我中有你的關(guān)系。簡(jiǎn)而言之，他們就是一種相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。
五、總結(jié)
因?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理自身所具備的稀缺性、價(jià)值性、不可替代性以及難以模仿性等等，也給企業(yè)的管理活動(dòng)產(chǎn)生一定的影響，比如：人力資源管理部門(mén)在提升組織績(jī)效上有重大的作用、能夠轉(zhuǎn)移工作重心，擴(kuò)大工作職能等。我們要重視人力資源管理的戰(zhàn)略性，同時(shí)也要關(guān)注其未來(lái)所發(fā)展的趨勢(shì)。
【摘 要】本文介紹了資源、核心能力、動(dòng)態(tài)能力和企業(yè)知識(shí)理論的相關(guān)概念，探討了資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合，然后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)分析了企業(yè)如何培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ)理論 戰(zhàn)略人力資源管理 核心能力 動(dòng)態(tài)能力 企業(yè)知識(shí)理論
前資源基礎(chǔ)理論越來(lái)越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎(chǔ)，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動(dòng)態(tài)能力理論和知識(shí)管理理論等觀點(diǎn)，是一個(gè)從“靜態(tài)”到“動(dòng)態(tài)”，從“內(nèi)部”到“內(nèi)外相結(jié)合”的發(fā)展過(guò)程。
1. 資源與戰(zhàn)略人力資源管理
1.1相關(guān)理論文獻(xiàn)
第一篇完整闡述資源基礎(chǔ)理論的文章是《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》，Wernerfelt將資源定義為企業(yè)半永久性擁有的（有形和無(wú)形）資產(chǎn)，將資源分為有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)兩類(lèi)。在此基礎(chǔ)上，其他學(xué)者進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。Barney認(rèn)為企業(yè)資源包括了所有的資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息、知識(shí)等，將資源分為物質(zhì)資源、人力資源、組織資源三類(lèi)。雖然學(xué)者們沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但是他們都認(rèn)為不是企業(yè)所有的資源都是同等重要的，如物質(zhì)資源就容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，他們所關(guān)注的是能為企業(yè)提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，如人力資源。
1.2存在的局限性
資源基礎(chǔ)理論的提出，把競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)定向于企業(yè)的內(nèi)部，對(duì)企業(yè)中人的重要性提供了理論上的支持，使得戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注人的因素，并將人力資源管理上升到了戰(zhàn)略的高度，但其卻存在一定的局限性：
如何衡量為企業(yè)提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。目前采用的比較多的是可以提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源具有價(jià)值、稀缺的、難以模仿的和不可替代的特征。把人看作是一個(gè)整體，要深入研究員工個(gè)體之間的差異。企業(yè)中最大程度發(fā)揮人的潛力離不開(kāi)對(duì)人的有效管理，這就是同樣的人在不同企業(yè)中呈現(xiàn)出不同狀態(tài)的原因。
而有的學(xué)者重視人力資源管理系統(tǒng)。張正堂、李爽認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，人力資源管理模式因企業(yè)而異，人力資源管理難以模仿而不可替代，所以人力資源管理是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。
2. 核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理
2.1相關(guān)理論研究
核心能力理論的提出使得學(xué)者們從重視資源轉(zhuǎn)向重視資源的利用，他們認(rèn)為核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。學(xué)者們往往認(rèn)為核心能力能提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中逐步形成的，是積累性的，具有相對(duì)穩(wěn)定性和路徑依賴(lài)性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開(kāi)組織學(xué)習(xí)，
2.2存在的局限性
由于核心能力是積累性的，它依賴(lài)于企業(yè)的歷史，是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因而是相對(duì)穩(wěn)定的，當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)動(dòng)蕩的外部環(huán)境中時(shí)，企業(yè)在過(guò)去某一時(shí)刻由核心能力形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不一定能持續(xù)下去。如員工通過(guò)過(guò)去積累性的學(xué)習(xí)所獲得知識(shí)和技能往往局限于某些特定的領(lǐng)域，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)再固守原有的知識(shí)技能不進(jìn)行創(chuàng)新就會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展。
3. 動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理
3.1相關(guān)理論綜述
動(dòng)態(tài)能力理論重視企業(yè)外部環(huán)境的變化，認(rèn)為不具備動(dòng)態(tài)能力的企業(yè)無(wú)法將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)下去，最終會(huì)被其他企業(yè)所取代，對(duì)動(dòng)態(tài)能力的理解有所差異，但他們都重視組織慣例，慣例往往是以企業(yè)特有的知識(shí)為基礎(chǔ)，而該類(lèi)知識(shí)與特定的環(huán)境相關(guān)聯(lián)，只可意會(huì)，不能全部用語(yǔ)言表達(dá)清楚?？紤]到這一點(diǎn)，有的學(xué)者從知識(shí)的角度出發(fā)來(lái)研究動(dòng)態(tài)能力，鄒立清認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力的本質(zhì)是流量知識(shí)，企業(yè)通過(guò)吸收內(nèi)部外部的新知識(shí)來(lái)改變自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)能力的更新。
3.2存在意義分析
不論是從能力、流程還是知識(shí)的角度都不能脫離人的因素。能力的本質(zhì)是知識(shí)，能力的更新離不開(kāi)學(xué)習(xí)，不論是個(gè)人學(xué)習(xí)還是組織學(xué)習(xí)都是以人為主體的。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，企業(yè)要想能夠隨著環(huán)境的變化而改善他們的流程，也離不開(kāi)學(xué)習(xí)與知識(shí)更新。所有這一切都必須建立在人的基礎(chǔ)之上，這就要求企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)能力必須和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合。
4. 企業(yè)知識(shí)理論與戰(zhàn)略人力資源管理
大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類(lèi)，由于知識(shí)具有價(jià)值性、路徑依賴(lài)性，而隱性知識(shí)更具有難以模仿和轉(zhuǎn)移的特性，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為知識(shí)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)并保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最為重要。與知識(shí)相聯(lián)系，有的學(xué)者提出了智力資本，智力資本強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)在企業(yè)中的重要性。智力資本理論的提出，使人力資源管理從過(guò)去僅考慮員工個(gè)人的技能與知識(shí)（即從人力資本角度出發(fā)）上升到了組織層面。
人力資源管理系統(tǒng)是人力資源管理研究的重點(diǎn)，而核心能力則是戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)，智力資本和知識(shí)管理是聯(lián)系這兩個(gè)領(lǐng)域的橋梁，人力資源管理系統(tǒng)影響了智力資本，企業(yè)通過(guò)知識(shí)管理來(lái)增加和維持智力資本的存儲(chǔ)，核心能力的基礎(chǔ)是智力資本與知識(shí)管理，動(dòng)態(tài)能力則表明這四個(gè)方面隨著時(shí)間的發(fā)展而不斷更新。
5. 企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理策略
企業(yè)要想提高自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，同時(shí)企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐也應(yīng)是系統(tǒng)化的。
5.1制定人力資源規(guī)劃
企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上。由于對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是所有員工都是同等重要的，必須對(duì)不同的員工采用不同的雇傭方式。在企業(yè)中，有的員工對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的影響程度較大，社會(huì)上供給數(shù)量比較少，且員工從事的是例外的工作，本身所具備的往往是隱性知識(shí)，難以模仿，
5.2提升現(xiàn)有員工的能力
企業(yè)要對(duì)自身所處的環(huán)境密切關(guān)注，及時(shí)地獲取外部知識(shí)，通過(guò)知識(shí)的整理、傳遞，促進(jìn)外部知識(shí)在企業(yè)中的流動(dòng)，有針對(duì)性地提高員工的知識(shí)與技能。同時(shí)還要注重組織學(xué)習(xí)，由于個(gè)人能力是員工個(gè)人所擁有的，為了減少員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的影響，企業(yè)要提倡團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工的溝通與合作，促進(jìn)個(gè)人的知識(shí)技能向組織的知識(shí)技能轉(zhuǎn)化，從而形成企業(yè)獨(dú)特的知識(shí)。
5.3企業(yè)要與員工建立良好的心理契約
心理契約作為契約的合約本質(zhì)是指組織和員工的雙方都存在著責(zé)任和義務(wù)的一面。心理契約是影響員工行為與態(tài)度的重要因素，組織成員的忠誠(chéng)度和心理契約之間存在著天然的聯(lián)系，他們研究管理者應(yīng)該如何依托心理契約來(lái)提高成員的忠誠(chéng)度。由于企業(yè)中的員工是有所區(qū)別的，企業(yè)對(duì)不同的員工應(yīng)根據(jù)其不同的需要出發(fā)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，及時(shí)與員工溝通，明確雙方的責(zé)任與義務(wù)，引導(dǎo)員工的行為與組織的目標(biāo)一致，促使員工將其所掌握的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際的工作中去。
5.4制定合理的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系
績(jī)效考評(píng)可以讓管理者和員工通過(guò)溝通來(lái)促進(jìn)相互了解，薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。石金濤、陳琦認(rèn)為針對(duì)具有不同的人力資本特點(diǎn)的員工，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的人力資本薪酬制度。所以企業(yè)應(yīng)將員工具備的知識(shí)技能與薪酬掛鉤，根據(jù)每個(gè)員工本身的崗位不同，結(jié)合績(jī)效考評(píng)，確定合理的工資，從而能更好地激勵(lì)和保留員工。
摘要：目前正處于一個(gè)在戰(zhàn)略管理盛行的大環(huán)境下，而人力資源的管理也被推到了戰(zhàn)略位置。學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義有各自的看法， 不過(guò)其核心觀點(diǎn)均是人力資源管理工作對(duì)績(jī)效的影響是十分巨大的。一些學(xué)者按照各種理論給出的理論架構(gòu)去剖析人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系，比如資源核心概念、人力資本論以及常規(guī)系統(tǒng)理論等等。這些理論解釋的區(qū)別主要體現(xiàn)在人力資源管理工作與績(jī)效的作用途徑之間的差異，因此也映射出以后探究的大趨勢(shì)。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理；理論基礎(chǔ)；分析
目前一些學(xué)者按照一些理論，比如一般系統(tǒng)論、行為論、資源依賴(lài)?yán)碚?、交易成本論等基礎(chǔ)理論，給出一些理論架構(gòu)去剖析人力資源實(shí)務(wù)和績(jī)效之間的聯(lián)系。人力資源的重要性在企業(yè)管理中逐漸提現(xiàn)出來(lái)，然后戰(zhàn)略性的人力資源管理模式也再次被證明是企業(yè)經(jīng)營(yíng)組織中不斷獲得系統(tǒng)長(zhǎng)期的可持續(xù)性發(fā)展的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的戰(zhàn)略途徑。而在目前快速發(fā)展的人力資源管理所面臨的競(jìng)爭(zhēng)因素和來(lái)自人員變動(dòng)的各方面挑戰(zhàn)，本文主要針對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性問(wèn)題，著重全面分析了戰(zhàn)略性人力資源管理中所研究的職能權(quán)責(zé)以及逐步形成的人力資源管理的相關(guān)理論模式所存在的問(wèn)題。
1 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理介紹
一般意義上，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理被定義為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性意義的人力資源管理行為。企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念最早是產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的中后期，隨著其先進(jìn)的科學(xué)管理模式和靈活的資源管理理念，逐步被歐美等國(guó)都企業(yè)搜接納，并用實(shí)踐最終證明企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理是具有長(zhǎng)期都可持續(xù)行發(fā)展的具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略途徑。戰(zhàn)略性人力資源管理相對(duì)于我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其定位于的特殊性主要是在大力支持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中人力資源管理的重要性和職能特殊性。
2 對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的分析
企業(yè)戰(zhàn)略性都人力資源管理所發(fā)揮的職能權(quán)責(zé)角色分別了：企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)管理專(zhuān)家成員、企業(yè)新思路的融入者、企業(yè)發(fā)展變革的推動(dòng)者以及企業(yè)文化的宣傳者和員工激勵(lì)者。對(duì)于我國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的初級(jí)階段，其發(fā)展的理論依據(jù)主要是由國(guó)外早已形成的相關(guān)戰(zhàn)略性的人力資源的西方理論模式：包括哈佛理論模式、密西根模式、Kleiman模式以及程序調(diào)整與整體變革模式。我國(guó)，也逐步鑒由戰(zhàn)略性人力資源管理成功案例，結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的特殊模式和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，逐步升級(jí)為戰(zhàn)略性人力資源管理模式。
3 對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)分析
31資源基礎(chǔ)理論
最初在戰(zhàn)略性人力資源管理中應(yīng)用的理論是組織經(jīng)濟(jì)學(xué)與資源基礎(chǔ)理論。對(duì)于人力資源管理工作為什么可以影響到組織績(jī)效以及績(jī)效的實(shí)施方法在資源基礎(chǔ)論中都做了一個(gè)非常恰當(dāng)?shù)钠饰?。資源基礎(chǔ)論主要是對(duì)人力資源的組織的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)是由組織里資源所產(chǎn)生，所以組織所抱有的能力、資產(chǎn)以及知識(shí)等可以被組織所影響， 而利于組織進(jìn)行的執(zhí)行，有助于構(gòu)建人力資源管理模式對(duì)組織績(jī)效影響競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的資源。
32 人力資本觀點(diǎn)
這種理念認(rèn)為組織的成員所擁有的知識(shí)、能力以及技能等是有著經(jīng)濟(jì)意義的，且人力資源管理工作針對(duì)人力資本的提高有著推動(dòng)作用。如何發(fā)揮企業(yè)所有成員的經(jīng)濟(jì)效益，并有效合理的組織成員資源分配，將會(huì)是影響企業(yè)全面發(fā)展的重要因素。這些提高人力資本的人力資源管理工作對(duì)績(jī)效的發(fā)揮是最為合理的。從過(guò)去的實(shí)踐研究中也會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些活動(dòng)和績(jī)效間真的存在很大的關(guān)聯(lián)。怎樣理解各人力資源管理工作都能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資本的投資。
33 行為理論
一般戰(zhàn)略性人力資源管理中較為常用的理論就是行為論，這種理論主要依附于權(quán)變理論。社會(huì)心理學(xué)專(zhuān)家把角色行為分為，一個(gè)人的行為與他人的行動(dòng)出現(xiàn)關(guān)聯(lián)的時(shí)候，可以產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。工作人員的行為是戰(zhàn)略與組織績(jī)效的中介變項(xiàng)， 而人力資源實(shí)務(wù)是為了推動(dòng)或抑制員工的行為以及態(tài)度， 不一樣的組織特點(diǎn)與戰(zhàn)略會(huì)促進(jìn)不同的行為和態(tài)度的需求，所以推論在戰(zhàn)略性人力資源管理的模式里，因?yàn)槊恳粋€(gè)戰(zhàn)略所求得工作人員的行為和態(tài)度不同，組織人力資源的體系也會(huì)隨之更改。
34 一般系統(tǒng)理論
此理論的理念是人力資源管理為大系統(tǒng)下面的附屬系統(tǒng)。相關(guān)專(zhuān)家指出了用開(kāi)放性的系統(tǒng)理論去構(gòu)建組織的競(jìng)爭(zhēng)管理體系。此系統(tǒng)里，有效的管理涵蓋了：獲得、運(yùn)用以及持續(xù)等。管理行為涵蓋：行為控制，就是利用考核以及薪酬對(duì)員工實(shí)施控制。所以，一般系統(tǒng)理論認(rèn)為，人力資源管理體制能夠由運(yùn)用、獲得、留任與轉(zhuǎn)換人才等功能，提高全面質(zhì)量。
35 與交易成本論
企業(yè)發(fā)展的成敗最終在財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)的各項(xiàng)資料中很直觀的提現(xiàn)，對(duì)于人力資源管理的成本的界定更是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。此理論是站在財(cái)務(wù)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的層面去分析組織中人力的輪替過(guò)程，其核心內(nèi)容是分析什么環(huán)境因素能夠推動(dòng)組織實(shí)施內(nèi)部輪替去減少交易成本。問(wèn)題是出現(xiàn)在一個(gè)組織需要其余組織在不穩(wěn)定的條件下實(shí)施服務(wù)，而兩者均是自利的時(shí)候，成本就是促進(jìn)兩者構(gòu)建有效合約模式所需要的成本。所以人力資源管理能夠起到一定的效果，促使交易成本以及成本減少，推動(dòng)企業(yè)全面效益的提高。
結(jié)論
人力資源的含義是指企業(yè)中的人員所具備的各種知識(shí)基礎(chǔ)、技術(shù)特長(zhǎng)和工作能力的綜合，以及所有成員在工作互動(dòng)的過(guò)程中所發(fā)揮的人際交流的網(wǎng)絡(luò)作用及所有成員不同能力和知識(shí)基礎(chǔ)所形成的企業(yè)文化等。順應(yīng)時(shí)展的需求，企業(yè)的人才穩(wěn)定和文化宣傳勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有效性。而對(duì)于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃仍是企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的一步。在未來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，要怎樣按照這些理論基礎(chǔ)再深入的設(shè)計(jì)研究，是未來(lái)所要努力的方向，綜合各理論，對(duì)人力資源管理以及企業(yè)績(jī)效聯(lián)系實(shí)施更為多層次的分析及實(shí)踐，是完善理論基礎(chǔ)的核心措施。
摘要：在戰(zhàn)略管理的興起的背景下，人力資源管理也提到了戰(zhàn)略的地位上來(lái)。不同的學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義也是不同，但他們的核心觀點(diǎn)都認(rèn)為人力資源管理的活動(dòng)對(duì)公司績(jī)效很重要。很多學(xué)者依據(jù)不同的理論架構(gòu)來(lái)解釋其與公司績(jī)效的關(guān)系，他們的差異主要就是人力資源管理活動(dòng)與公司績(jī)效的作用途徑的不同。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性 人力資源管理 理論基礎(chǔ)
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概況
在以前的幾十年里，美國(guó)的管理學(xué)界對(duì)戰(zhàn)略管理這一方面非常感興趣，故而戰(zhàn)略性管理模式大量產(chǎn)生，激發(fā)了企業(yè)各個(gè)功能開(kāi)始思考在組織戰(zhàn)略性管理中的角色，而人力資源管理也希望被整合在戰(zhàn)略性管理的理念中。在此背景下，使得人力資源管理的研究方向發(fā)生改變，由完全微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向，而這種宏觀或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向就是通常所說(shuō)的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的概念。戰(zhàn)略性人力資源管理體系就是指在公司戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行管理、使用、維護(hù)、開(kāi)發(fā)以及監(jiān)測(cè)，為的就是創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值、達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種方法體系。其中包括戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力管理理念、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系以及戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系等。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能包括四個(gè)方面，分別是人力資源的開(kāi)發(fā)、人力資源的評(píng)價(jià)、人力資源的配置以及人力資源的激勵(lì)。通過(guò)這四個(gè)核心職能來(lái)構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、用人、育人以及留人”的人力資源管理機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)是在公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)的基礎(chǔ)上來(lái)配置人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的調(diào)整，引進(jìn)一些滿(mǎn)足要求的戰(zhàn)略性人才，對(duì)現(xiàn)在的人員進(jìn)行合理的職位調(diào)整以及職位優(yōu)化，建成有效的人員退出機(jī)制，以達(dá)到輸出那些不滿(mǎn)足公司要求的人員。戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)的核心任務(wù)在于對(duì)公司現(xiàn)有的人員進(jìn)行有序的系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，以提高他們的素質(zhì)和質(zhì)量，來(lái)達(dá)到公司的戰(zhàn)略性要求。
2.戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展和主要內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理在20世紀(jì)80年代中后期產(chǎn)生，在最近一二十年發(fā)展迅速。隨著研究的深入以及歐、美、日企業(yè)的實(shí)踐，都證明著其是公司獲得長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略途徑，故而人力資源的重要性日益突出。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源。這種變化促進(jìn)了人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究?，F(xiàn)在主要集中在兩個(gè)方面，分別是對(duì)促進(jìn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究以及對(duì)人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”。戰(zhàn)略性人力資源管理方法的研究就是為了保證組織績(jī)效、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，建立戰(zhàn)略人力資源管理方法。目前大致形成了以下三種研究方法體系：第一是關(guān)注人力資源管理對(duì)公司績(jī)效貢獻(xiàn)或者公司財(cái)務(wù)行為的影響，第二是關(guān)注公司在所處競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇及在人力資源管理中的運(yùn)用。第三是考察公司戰(zhàn)略和人力資源管理政策及實(shí)踐之間是否匹配。戰(zhàn)略性人力資源的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、薪酬管理系統(tǒng)、績(jī)效考核系統(tǒng)等。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)
很多學(xué)者依據(jù)不同的理論概念，提出不同的理論框架，因?yàn)槿肆Y源活動(dòng)管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容，并且對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)很重要，以下是戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)。
1.以人力資本為主的觀點(diǎn)。以人力資本為主的觀點(diǎn)，我們稱(chēng)之為人力資本理論。該觀點(diǎn)主要認(rèn)為成員們所具有的能力，包括知識(shí)技能等，是有一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，此外該觀點(diǎn)還認(rèn)為有效的人力資源管理對(duì)人力資本起積極的正向關(guān)系。一部分學(xué)者認(rèn)為有效的人力資源有助于提高集體績(jī)效，主要是通過(guò)激勵(lì)作用和工作的組織。激勵(lì)作用主要表現(xiàn)在人力資源管理可以激勵(lì)員工更加有效地工作，工作組織作用主要表現(xiàn)在讓員工積極參與工作組織，從而完善組織工作的內(nèi)容。所以，人力資源管理的不同不僅可以看出人力資本的水平，還可以分析出人力資本的類(lèi)型。
2.以資源為主的觀點(diǎn)。以資源為主的觀點(diǎn)我們稱(chēng)之為資源觀點(diǎn)，該觀點(diǎn)出現(xiàn)的比較早，是戰(zhàn)略性人力資源管理的早期理論基礎(chǔ)，該觀點(diǎn)主要認(rèn)為組織資源產(chǎn)生組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但目前有大部分學(xué)者認(rèn)為該觀點(diǎn)有缺陷，單純的組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不僅僅是由組織內(nèi)部資源所形成的。
3.一般系統(tǒng)觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)主要認(rèn)為人力資源管理其實(shí)就是一個(gè)組織下的次系統(tǒng)，認(rèn)為這一次系統(tǒng)可以通過(guò)聘用，培訓(xùn)，留任最后竟組織轉(zhuǎn)化為人才，這樣可以大大地提高組織活動(dòng)的有效性。該觀點(diǎn)認(rèn)為員工的能力是投入，員工的績(jī)效是產(chǎn)出，而員工的行為規(guī)范是轉(zhuǎn)換。這一系列在人力資源管理中是重要的基礎(chǔ)。
