3以上。

三、科學(xué)合理開發(fā)利用人力資源，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的對(duì)策

（一）把握實(shí)際，制定人性化、個(gè)性化的人力資源規(guī)劃

醫(yī)院樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，緊緊抓住培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，制定完善的人力資源規(guī)劃。結(jié)合創(chuàng)建教學(xué)醫(yī)院和三級(jí)?？漆t(yī)院兩大目標(biāo)，重點(diǎn)打造心理和精神康復(fù)的學(xué)科建設(shè)，圍繞“成為一流的區(qū)域性精神心理醫(yī)療診治中心”的愿景，不斷深化人事制度改革，全面推進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，堅(jiān)持黨管人才，對(duì)待人才的基本方式為：在政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心，不斷改進(jìn)方式方法，健全專家工作制度。為優(yōu)秀人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好條件，讓人才有成就感、滿足感。

（二）以人為本，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院根據(jù)本地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法等政策規(guī)定，進(jìn)一步完善績(jī)效考核和績(jī)效分配辦法。制定按崗定酬、“崗變薪變”，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開分配差距，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的績(jī)效分配機(jī)制。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；重點(diǎn)向精神科病區(qū)及臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。同時(shí)加大經(jīng)費(fèi)投入，為引進(jìn)人才提供安家費(fèi)和發(fā)放補(bǔ)貼、提供過渡房等。支持和鼓勵(lì)職工積極撰寫學(xué)術(shù)論文，開展新技術(shù)、新項(xiàng)目和科研工作，醫(yī)院給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)銷學(xué)費(fèi)，不斷提高醫(yī)院人才隊(duì)伍素質(zhì)。

（三）拓寬渠道，引進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才

公平、公正、公開地做好每年的事業(yè)單位公開考試招聘，讓更多符合條件的優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院。主動(dòng)與政府部門聯(lián)系，積極參加人才交流會(huì)，并通過媒體、網(wǎng)絡(luò)等宣傳途徑招聘啟事，擴(kuò)大招聘范圍。三年來，醫(yī)院共招聘及引進(jìn)各類人才165人，其中碩士研究生5人，副高職稱2人，中級(jí)職稱6人，本科畢業(yè)生100人，大中專畢業(yè)生89人。

（四）創(chuàng)新辦法，切實(shí)加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)建設(shè)，多層次開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，有針對(duì)性地組織院內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng)

積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位聘任管理，完善選人用人機(jī)制，對(duì)部分崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗的方式，打破論資排輩的習(xí)慣，不斷增強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過到上級(jí)部門掛職、跟班學(xué)習(xí)等形式，加大對(duì)優(yōu)秀年輕干部和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)鍛煉。

（五）精準(zhǔn)施策，充分發(fā)揮女性職工的更好作用

醫(yī)院成立婦女工作委員會(huì)，竭誠(chéng)為女職工做好服務(wù)。對(duì)每一位女職工的生活情況做到及時(shí)了解、心中有數(shù)，對(duì)住院或重病職工慰問探望，對(duì)生活困難職工救助到位，為女職工購(gòu)買安康險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、生育險(xiǎn)等，加強(qiáng)醫(yī)療安全，切實(shí)維護(hù)好女職工的合法權(quán)益。組織開展豐富多彩的文體活動(dòng)，增強(qiáng)溝通交流，每年定期為女職工做健康檢查，建立檔案。積極支持、大力鼓勵(lì)女職工不斷學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，勇于創(chuàng)新。通過多種途徑，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮女職工的自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，全面激發(fā)其工作熱情。

四、結(jié)語

環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。人力資源開發(fā)利用與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)要堅(jiān)持協(xié)調(diào)發(fā)展，應(yīng)著力構(gòu)建良好環(huán)境，形成平衡發(fā)展結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和造就更多更優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，不斷提高醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，成為群眾滿意、政府滿意、職工滿意的醫(yī)院。

（作者單位為南寧市第五人民醫(yī)院）

人力資源專科論文:?？漆t(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)

摘要：人才是醫(yī)院發(fā)展的核心要素，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理文化建設(shè)

醫(yī)院文化是由醫(yī)院的基本制度、員工的行為習(xí)慣、專業(yè)技術(shù)能力、服務(wù)方式以及外部環(huán)境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準(zhǔn)確描述的一種個(gè)性特征，它可以對(duì)不同的醫(yī)院進(jìn)行有效的區(qū)別。醫(yī)院必須重視并強(qiáng)化文化建設(shè)，提升整體素質(zhì)。

在構(gòu)成醫(yī)院的七要素，即人才、技術(shù)、設(shè)備、醫(yī)德、環(huán)境、管理及?？苾?yōu)勢(shì)中，人才是核心要素。作為傳染病?？漆t(yī)院，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;通過強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理。

一、人力資源管理不力對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的影響

作為一所傳染病專科醫(yī)院，因傳染病的日趨減少，業(yè)務(wù)量的日益萎縮，三級(jí)醫(yī)院規(guī)范化的管理，單一的業(yè)務(wù)技能，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的人員梯隊(duì)等，在一定程度上造成制度執(zhí)行松散、學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)氛圍不足、人浮于事的現(xiàn)象，而事業(yè)單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫(yī)院文化底蘊(yùn)不足。

第一，人員招錄困難，職工素質(zhì)參差不齊。因傳染病醫(yī)院的特性，在同崗位同薪酬的標(biāo)準(zhǔn)下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質(zhì)參差不齊。

第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內(nèi)心認(rèn)可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)。在目前的事業(yè)單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業(yè)單位在編人員比較中，因?yàn)榇?、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對(duì)基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

第三，工作量不足，職工紀(jì)律執(zhí)行松散。因傳染病發(fā)病率降低，病區(qū)工作量有降低趨勢(shì)，且病人就診時(shí)間段相對(duì)固定，突發(fā)應(yīng)急事件相對(duì)較少，部分后勤部門及輔助科室勞動(dòng)紀(jì)律松散，制度執(zhí)行不嚴(yán)格。

第四，競(jìng)爭(zhēng)氛圍不濃，職工比學(xué)趕幫超意識(shí)不強(qiáng)。缺少綜合能力強(qiáng)的領(lǐng)軍人才，激勵(lì)機(jī)制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業(yè)務(wù)、超越先進(jìn)的氛圍。

第五，國(guó)家托底保障，職工危機(jī)意識(shí)淡薄。事業(yè)單位等、靠、要的思想在一定范圍內(nèi)仍存在，主觀認(rèn)為作為履行公共衛(wèi)生職能的公立醫(yī)院，收入國(guó)家保障，危機(jī)意識(shí)淡薄。

二、創(chuàng)新人力資源管理，推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)的具體實(shí)踐

醫(yī)院文化以人文為主體，通過實(shí)施文化引導(dǎo)，達(dá)到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員聰明才知和創(chuàng)造力的目的。加強(qiáng)文化建議，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理、提高職工整體素質(zhì)、促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展具有重要意義。

近年來，我院深入開展醫(yī)院文化建設(shè)，作為人力資源管理部門，我們創(chuàng)新人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)，立足從物質(zhì)層、精神層及制度層三個(gè)層次上，打造醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)文化、紀(jì)律文化、服務(wù)文化與集體文化，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院深入開展文化建設(shè)添磚加瓦。

1.營(yíng)造爭(zhēng)先氛圍，推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)文化

2015年，我院通過績(jī)效分配方案結(jié)構(gòu)及內(nèi)容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理?xiàng)l件及比例的調(diào)整，使考核更透明、公正，分配更科學(xué)、公平，努力推進(jìn)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)文化。

（1）推行績(jī)效分配改革。一是調(diào)整績(jī)效分配結(jié)構(gòu)，形成專科競(jìng)爭(zhēng)，將?？平ㄔO(shè)考核納入績(jī)效分配方案，省、市、院級(jí)重點(diǎn)?？讫R頭并進(jìn)，努力開創(chuàng)醫(yī)院?？瓢l(fā)展新亮點(diǎn)。二是調(diào)整科室崗位系數(shù)，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競(jìng)爭(zhēng)。為真正實(shí)現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，以崗位評(píng)定為基礎(chǔ)，開展臨床科室業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)調(diào)研，通過各維度指標(biāo)的分析與衡量，客觀調(diào)整科室系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，全面修正各項(xiàng)考核指標(biāo)，以確保考核分配的公平公正性。

（2）調(diào)整崗位聘任條件與結(jié)構(gòu)。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對(duì)于目前較為緊張的高級(jí)職稱崗位按人員類別進(jìn)行劃分，調(diào)整聘任條件，形成能上能下、評(píng)聘分開的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。結(jié)合編外人員備案管理原則，全面梳理并調(diào)整崗位聘任結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結(jié)構(gòu)。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機(jī)制。將按照各專業(yè)類別人員數(shù)的比例，對(duì)各專業(yè)職稱晉升比例進(jìn)行劃分，向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。二是優(yōu)化崗位聘任條件。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，適當(dāng)提高高級(jí)職稱聘任要求，優(yōu)先聘用高學(xué)歷人才，以鼓勵(lì)在職學(xué)歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設(shè)定中，科研、論文成果為重的模式，增加對(duì)于“綜合業(yè)務(wù)能力”考評(píng)項(xiàng)目，內(nèi)容涵蓋聘期內(nèi)的“三基”考核、差錯(cuò)投訴、值班會(huì)診等，若聘任周期內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力考評(píng)不合格，將給予降級(jí)、降等聘任。通過此項(xiàng)改革，激發(fā)中堅(jiān)力量勇爭(zhēng)上游的積極性，形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制。

2.執(zhí)行規(guī)章制度，強(qiáng)化紀(jì)律文化

系統(tǒng)完備、科學(xué)有力的規(guī)章制度是醫(yī)院發(fā)展基本保障，為此我們一是全面梳理人事工作制度與相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律的管理，通過不定期抽查，嚴(yán)格審批程序及管理軟件的使用，對(duì)職工勞動(dòng)紀(jì)律、假期管理等內(nèi)容進(jìn)行控制。三是調(diào)整考核小組職能、考核流程與《獎(jiǎng)懲條例》，在考核分配結(jié)果公正、公開、透明的前提下，形成爭(zhēng)優(yōu)的良性競(jìng)爭(zhēng)，使考核工作更有章可循、獎(jiǎng)勤罰懶。

3.倡導(dǎo)人性化管理，創(chuàng)新服務(wù)文化

一線服務(wù)病人，行政服務(wù)臨床是醫(yī)院文化的綜合體現(xiàn)，作為人事管理部門，簡(jiǎn)化工作流程，切實(shí)服務(wù)一線是在執(zhí)行制度化管理的前提下，落實(shí)人性化管理的重要舉措。一是梳理各項(xiàng)工作的流程，對(duì)不必要的、無意義的工作程序要簡(jiǎn)化、優(yōu)化，減輕一線非臨床工作負(fù)擔(dān)。二是對(duì)于職工關(guān)注的熱點(diǎn)問題，涉及職工切身利益的關(guān)鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進(jìn)人才的服務(wù)保障工作。

4.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作，宣揚(yáng)集體文化

一方面注重培養(yǎng)新職工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，做到醫(yī)院文化滲透早干預(yù)、早強(qiáng)化、早到位。除開展入職技能培訓(xùn)外，還加強(qiáng)醫(yī)院職業(yè)道德、醫(yī)院精神、服務(wù)理念、服務(wù)禮儀等醫(yī)院文化內(nèi)容的培訓(xùn)，同時(shí)以團(tuán)隊(duì)活動(dòng)為引導(dǎo)，發(fā)掘新職工個(gè)人特長(zhǎng)，提高組織協(xié)調(diào)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感;另一方面穩(wěn)定編外職工隊(duì)伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內(nèi)外職工薪酬差異，率先做到獎(jiǎng)金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強(qiáng)各類別職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、提升人力資源管理效能對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)推動(dòng)的思考

隨著醫(yī)院文化建設(shè)的深入，職工素質(zhì)顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的實(shí)施，也使醫(yī)院制度執(zhí)行更規(guī)范、更科學(xué)、更合理，人力效能得到最大化的發(fā)揮，人力成本得到最科學(xué)的使用。以人為本是醫(yī)院文化建設(shè)的核心，只有通過規(guī)范化控制、人性化管理、科學(xué)化運(yùn)作，探索培養(yǎng)和引導(dǎo)員工積極的價(jià)值取向，并構(gòu)筑可實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)、發(fā)揮才干的舞臺(tái)，營(yíng)造出尊重人才、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，才能真正提升醫(yī)院總體的文化層次，達(dá)到服務(wù)群眾的宗旨，使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。

人力資源?？普撐?專科醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘要：人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要標(biāo)志，是維持各個(gè)企事業(yè)機(jī)構(gòu)生存和發(fā)展的重要保證。隨著醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，醫(yī)院人力資源配置問題也受到業(yè)界的廣泛關(guān)注。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)人才配置機(jī)制的發(fā)展情況而言，專科醫(yī)院的人力資源管理工作尚未成熟，有待進(jìn)一步完善。人力資源管理對(duì)醫(yī)院有著可持續(xù)的影響，加強(qiáng)人力資源的管理是?？漆t(yī)院建設(shè)和發(fā)展的重中之重。

關(guān)鍵詞：?？漆t(yī)院人力資源管理策略

為了最大限度發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展過程中的作用，本文著重分析了當(dāng)前?？漆t(yī)院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，針對(duì)其問題提出了相應(yīng)的對(duì)策和改善措施，以提高?？漆t(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)效益，促進(jìn)其健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、?？漆t(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.制度漏洞多，分工不明確。?？漆t(yī)院涉及的工作內(nèi)容專業(yè)性要求較高，且配套服務(wù)較多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時(shí)，要充分考慮醫(yī)院管理人員與醫(yī)護(hù)人員的合理配置問題。目前，大多數(shù)的醫(yī)院缺少統(tǒng)一的規(guī)范性的人力資源管理制度，人才發(fā)展目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人員招聘不及時(shí)，缺乏專業(yè)的管理和臨床業(yè)務(wù)技術(shù)人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院的正常運(yùn)行。尤其在績(jī)效管理工作中，通常采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，忽視了各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)務(wù)人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫(yī)療行業(yè)規(guī)模迅速壯大，與先進(jìn)的治療技術(shù)相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。專科醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理極其不規(guī)范，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，管理和治療工作均不能及時(shí)有效地落實(shí)，院領(lǐng)導(dǎo)之間、職能部門之間責(zé)任界限模糊，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.人才梯隊(duì)和結(jié)構(gòu)不合理，缺少高精尖人才。知識(shí)是現(xiàn)代化社會(huì)的顯著特征，人才是各個(gè)企事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，?？漆t(yī)院要想保持較快的發(fā)展速度，必須吸收更多的優(yōu)秀人才。然而，頂尖人才缺乏是我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院存在的普遍問題。首先，醫(yī)院缺少掌握核心醫(yī)療技術(shù)的人才。我國(guó)?？漆t(yī)院的突出弊端是人才梯隊(duì)不合理，普通的醫(yī)務(wù)人員過剩，而技術(shù)含量較高的崗位人才缺失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，造成大量的職位浪費(fèi)。其次，醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，影響整體功能的發(fā)揮。只有當(dāng)崗位與人才高度融合和統(tǒng)一后，才能最大限度地發(fā)揮醫(yī)院的整體優(yōu)勢(shì)，取得更大的社會(huì)效益。而現(xiàn)階段多數(shù)醫(yī)院任用員工時(shí)出現(xiàn)人才和職位“不對(duì)口”的現(xiàn)象，不但浪費(fèi)了專長(zhǎng)人才資源，而且達(dá)不到預(yù)想的效果，削弱了醫(yī)院的綜合實(shí)力。

3.醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高，人文素養(yǎng)低，缺少忠誠(chéng)度。醫(yī)院文化具有滲透和浸潤(rùn)功能，對(duì)職工隊(duì)伍的文化素養(yǎng)具有潛移默化的作用。醫(yī)院文化建設(shè)的核心內(nèi)容是醫(yī)院精神，它是醫(yī)院的靈魂。一個(gè)優(yōu)秀而又富于成效的現(xiàn)代化醫(yī)院，可以凝聚醫(yī)護(hù)人員的精神力量，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍，提高工作效率。但在很多?？漆t(yī)院，為了追求經(jīng)濟(jì)效益，給醫(yī)務(wù)人員定了經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)利益優(yōu)先，過多地看重醫(yī)院經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長(zhǎng)而忽略了醫(yī)院的文化建設(shè)，久而久之，養(yǎng)成了醫(yī)務(wù)人員除了上臨床不參加醫(yī)療業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不參加進(jìn)修學(xué)習(xí)、不參加醫(yī)療技能比賽、甚至不參加醫(yī)院的工會(huì)活動(dòng)等不良現(xiàn)象。加之，?？漆t(yī)院的專業(yè)性較強(qiáng)，很多臨床業(yè)務(wù)都是醫(yī)生獨(dú)立操作，缺少同事之間的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在醫(yī)鬧頻發(fā)的大環(huán)境中，醫(yī)務(wù)人員安于現(xiàn)狀，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)接觸和運(yùn)用新技術(shù)。?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員大部分均為本科以上學(xué)歷，甚至有的專科醫(yī)院碩士以上人員超過50%，但由于醫(yī)院缺少對(duì)員工人文素養(yǎng)培養(yǎng)和人才管理機(jī)制，出現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高人文素養(yǎng)低的怪象，醫(yī)務(wù)人員消極怠工，甚至出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。優(yōu)秀的員工隊(duì)伍是醫(yī)院不斷發(fā)展的原動(dòng)力，人才管理不當(dāng)將對(duì)醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力。

二、提高專科醫(yī)院人力資源管理的策略

1.建立健全醫(yī)院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫(yī)院工作的持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。井然有序的工作環(huán)境必然是科學(xué)、完整、實(shí)用的管理方式的體現(xiàn)。健全的管理制度要求醫(yī)護(hù)人員在職務(wù)行為中，按照醫(yī)院運(yùn)行管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動(dòng)、工作。發(fā)揮制度中激勵(lì)機(jī)制的作用，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和功利觀，端正員工的工作態(tài)度，培養(yǎng)其對(duì)工作的責(zé)任感和歸屬感，提高員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。醫(yī)院文化是提高員工自覺履行義務(wù)的重要作用因素，因此，要加強(qiáng)文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，經(jīng)過多年的發(fā)展，才能形成具有自身的特色的價(jià)值理念。醫(yī)院在對(duì)文化傳統(tǒng)進(jìn)行繼承時(shí)，需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和自身的發(fā)展階段，賦予其新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有的文化進(jìn)行改造。文化是醫(yī)院綜合實(shí)力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業(yè)地位的重要保證。加強(qiáng)對(duì)職工的人生觀、世界觀、價(jià)值觀和職業(yè)道德方面的教育，將營(yíng)建的醫(yī)院文化灌輸?shù)絾T工的思想行動(dòng)中，加強(qiáng)員工的認(rèn)同感、榮譽(yù)感和歸屬感，增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

2.引進(jìn)高素質(zhì)人才，并加強(qiáng)培訓(xùn)和利用。根據(jù)醫(yī)院工作需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會(huì)等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實(shí)行招聘責(zé)任制，明確招聘期限和任務(wù)，優(yōu)化招聘團(tuán)隊(duì)，制定中長(zhǎng)期人才引進(jìn)計(jì)劃，并按進(jìn)度完成。提供在學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人無完人，更何況醫(yī)療工作與人們的健康息息相關(guān)，醫(yī)院引進(jìn)高素質(zhì)人才后，更應(yīng)該發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)，不斷提供學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)，讓高素質(zhì)人才具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，有了領(lǐng)頭羊，還必須培養(yǎng)較高人文素養(yǎng)的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍，醫(yī)院在招聘時(shí)，應(yīng)把好人才質(zhì)量關(guān)，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，增強(qiáng)其對(duì)醫(yī)療事業(yè)的認(rèn)同感和榮譽(yù)感。俗話說，“外行不能管理內(nèi)行”，在歷史的新時(shí)期，醫(yī)院應(yīng)圍繞健康和諧的工作目標(biāo)，結(jié)合本單位的工作實(shí)際，深化改革創(chuàng)新，合理配置管理人才，讓能做事、會(huì)做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發(fā)揮先進(jìn)工作人員的帶頭作用，提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。只有了解了醫(yī)院需要引進(jìn)什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫(yī)院在本行業(yè)中脫穎而出，充分發(fā)揮出專科醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.加大現(xiàn)有人員的培訓(xùn)力度，并加強(qiáng)考核。針對(duì)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍專業(yè)理論基礎(chǔ)不扎實(shí)、理論功底淺薄的現(xiàn)狀，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)和改進(jìn)“三基”培訓(xùn)工作。為適應(yīng)工作要求的狀況，對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的“三基”培訓(xùn)和考核，根據(jù)考核結(jié)果，通過工作調(diào)配、崗位交換等途徑實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的專業(yè)性。針對(duì)醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)低的情況，醫(yī)院要加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)培養(yǎng)。溝通技能的學(xué)習(xí)、醫(yī)療法律法規(guī)的學(xué)習(xí)、?？瓢l(fā)展史的學(xué)習(xí)等等均是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)課題，醫(yī)院要深入醫(yī)務(wù)人員中，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方案。另外，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在遵守各項(xiàng)培訓(xùn)制度的同時(shí)，積極探索培訓(xùn)的新路子，引進(jìn)新思想，最大限度地激發(fā)職工的工作信心和熱情。定期對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核，并將考核成績(jī)計(jì)入工作績(jī)效中，從而引起醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的重視，以達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。

綜上所述，專科醫(yī)院要突出專業(yè)優(yōu)勢(shì)、長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展，離不開系統(tǒng)性、專業(yè)性的規(guī)定和準(zhǔn)則，完整的人事管理制度是保證各個(gè)崗位有序開展工作的基礎(chǔ)。吸納優(yōu)秀的人才是快速提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的重要途徑，而對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理和文化建設(shè)是提高人才利用率的重要方法。

人力資源專科論文:淺談高等?？茖W(xué)院人力資源改革的問題及措施

摘要：對(duì)于高等?？茖W(xué)院人力資源的發(fā)展來說，要做到加強(qiáng)人力資源管理管理工作才能夠真正的全面提高學(xué)院的教育水平。通過調(diào)查說明，隨著著國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，教育水平的進(jìn)步。使得高等教育國(guó)際化的趨勢(shì)與市場(chǎng)化的趨勢(shì)不斷加快，使得人力資源管理成為了一個(gè)重要的問題。事實(shí)說明，在高校中實(shí)施人力資源管理可以起到充分激發(fā)起廣教師和學(xué)生在學(xué)習(xí)和工作上的主動(dòng)性與積極性。讓人們保持一種樂觀的心態(tài)面對(duì)問題。因此，只有不斷改善人力資源管理工作上存在的問題且改進(jìn)學(xué)院的教學(xué)水平才能夠使學(xué)院人力資源管理不斷完善。

關(guān)鍵詞：人力資源教育水平國(guó)際化問題主動(dòng)性

一、高等專科學(xué)院人力資源改革的重要性

在現(xiàn)在這個(gè)快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進(jìn)步，人員競(jìng)爭(zhēng)日趨加大，這樣只有努力開發(fā)和合理使用人才的工作特點(diǎn)，將變成世界各國(guó)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中的寶貴經(jīng)驗(yàn)。而在巨大的競(jìng)爭(zhēng)中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)地位。對(duì)于高等專科學(xué)校來說具有很大人力資源。當(dāng)下，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀來說已進(jìn)入關(guān)鍵發(fā)展階段，而我國(guó)政府“科教興國(guó)”戰(zhàn)略制度的實(shí)行，便會(huì)向高等?？平虒W(xué)提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時(shí)還加大了高校進(jìn)行人力資源改革的主動(dòng)性和積極性，做到了這些點(diǎn)便能使得高等?？茖W(xué)院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時(shí)為了適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)變化因此進(jìn)行人力資源改革已變得刻不容緩。而對(duì)于高等?？茖W(xué)院人事改革關(guān)系到了內(nèi)部有效管理制度，因此學(xué)院的人力資源的改革成為了必須的重點(diǎn)。在現(xiàn)行的高等?？茖W(xué)院人事管理制度當(dāng)中有著許多的問題，因此現(xiàn)行的高等?？茖W(xué)院人力資源管理制度已不適和當(dāng)代社會(huì)發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現(xiàn)行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會(huì)嚴(yán)重的阻礙高等?？茖W(xué)院教的發(fā)展進(jìn)程，還會(huì)影響到高等專科學(xué)院的辦學(xué)能力和改革的積極性和主動(dòng)性。因此高等?？茖W(xué)院人事制度改革任務(wù)有著較大的困難，這需要有關(guān)人員的研究和探索。因此，步入當(dāng)代高等專科學(xué)院在強(qiáng)化內(nèi)部管理制度改革工作的時(shí)候，應(yīng)該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應(yīng)的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等?？茖W(xué)院人事管理方案改革的任務(wù)。

二、高等?？茖W(xué)院人力資源改革的存在的問題

1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念

對(duì)于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對(duì)人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標(biāo)定義，只是簡(jiǎn)單認(rèn)為高等專科學(xué)院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學(xué)校發(fā)展的問題所在，管理人員也沒有認(rèn)識(shí)到學(xué)校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強(qiáng)有力的文化和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的隊(duì)伍。所以對(duì)通過創(chuàng)造出合適的工作機(jī)會(huì)以及外部生活環(huán)境改善來引進(jìn)人才、吸引人才的關(guān)鍵，才會(huì)建立起人力資源為第一資源的概念。

2.人力資源管理制度觀念未能夠與時(shí)俱進(jìn)

在現(xiàn)行的教育方案中教育作為了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的關(guān)鍵因素，高等?？茖W(xué)院根據(jù)其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理制度影響更為深刻。在學(xué)校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機(jī)構(gòu)分別設(shè)置了相關(guān)部門和相應(yīng)的工作任務(wù)且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T的教學(xué)體系。使得只要進(jìn)入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所帶來的弊端，因此學(xué)院人事管理部門在的學(xué)院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學(xué)校充分對(duì)政府部門產(chǎn)生了依賴不愿自主管理缺乏主動(dòng)性和積極性、對(duì)于相關(guān)市場(chǎng)變化的反應(yīng)遲鈍，開始只會(huì)接受政府部門的相關(guān)考察和安排缺乏市場(chǎng)的檢驗(yàn)和實(shí)際的操作，僅僅只是習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動(dòng)力支撐，使得高等學(xué)院的人才資源出現(xiàn)斷層，無法在人力資源管理上取得進(jìn)步和拓展。

3.對(duì)人力資源管理機(jī)制研究不充分

因老舊思維因素的影響以及管理制度當(dāng)中的不足使得高等?？茖W(xué)院人力資源管理制度出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進(jìn)行分析。同時(shí)人員職務(wù)的終身制特點(diǎn)也影響了人力資源管理的實(shí)施、還有包括只能上不能下老舊的觀點(diǎn)而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對(duì)于實(shí)施行之有效的人力資源措施與人員競(jìng)爭(zhēng)體系，成為高等?？茖W(xué)院的人事部門制度改革思路的關(guān)鍵方向。

4.學(xué)校的人力資源缺乏合理配置管理

在學(xué)校的內(nèi)在人力資源管理實(shí)施的過程中，因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展市場(chǎng)體制的不完善，使得學(xué)院的人力資源管理制度，沒有從科學(xué)的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學(xué)的日常方式的日常管理方式進(jìn)行規(guī)劃發(fā)展、管理經(jīng)營(yíng)，因此造成高等?？茖W(xué)院內(nèi)部的人力資源的分配不合理的現(xiàn)象，在相關(guān)人員的職務(wù)特點(diǎn)、學(xué)歷方式、學(xué)院成分、年齡分段無法滿足教學(xué)工作的正常實(shí)施。

三、高等?？茖W(xué)院人力資源改革的措施

1.建立新型人力資源管理制度

在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學(xué)校人員管理的關(guān)鍵位置上去實(shí)施。在當(dāng)代中國(guó)自主式經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)規(guī)劃式經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等?？平逃?dāng)中體現(xiàn)的更為突出。其次還應(yīng)該形成以人為本的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點(diǎn)，從而讓學(xué)校的人力資源作用體現(xiàn)在日常的管理當(dāng)中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應(yīng)有回報(bào)和尊重。

2.規(guī)范人力資源管理體系

對(duì)于解決當(dāng)前高等?？茖W(xué)院人力資源管理體系里所體現(xiàn)出來的相應(yīng)問題，其關(guān)鍵是要通過合理的方法形成符合當(dāng)下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。第一點(diǎn)就是要通過民主改革的科學(xué)方式作為高等?？茖W(xué)院分配方式之切入點(diǎn)，從而完善相應(yīng)的管理體系，充分調(diào)動(dòng)起員工工作的自主性和積極性。第二點(diǎn)是完善當(dāng)前的學(xué)校用人管理體系，最終形成科人才的流動(dòng)方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點(diǎn)是以改革當(dāng)下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學(xué)規(guī)范的人員管理體系。

3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一點(diǎn)就是建立符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的科學(xué)管理體系和相應(yīng)的人力資源分配方式。而管理體系當(dāng)中目標(biāo)管理體系的確立是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)還應(yīng)該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來制定科學(xué)完善的管理機(jī)制。在考核相關(guān)人員的能力機(jī)制中還要考慮人員在評(píng)價(jià)體系中經(jīng)濟(jì)效益成分的劃分，同時(shí)還要兼顧到人員在社會(huì)效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不單要考慮到科學(xué)技術(shù)因素，還要兼顧到經(jīng)濟(jì)效益，只有將兩者同時(shí)兼顧才能夠?qū)⒘炕目茖W(xué)依據(jù)進(jìn)行分析拓展，在定性指標(biāo)的處理中也要將分值于權(quán)重兩個(gè)因素按照一定的比例進(jìn)行分配。隨著社會(huì)的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關(guān)研究也在不斷進(jìn)步當(dāng)中取得不小的成功，表現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)指體系的不斷完善上。其次在進(jìn)行科學(xué)考核時(shí)通過研究人員的不斷努力已經(jīng)制定一套合理的考核機(jī)制且并簡(jiǎn)化考核當(dāng)中相應(yīng)的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標(biāo)準(zhǔn)中崗位目標(biāo)的確定也是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，崗位目標(biāo)的確定首先要通過自我評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)合格后再通過群眾評(píng)價(jià)與基層評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，最后是公布其考評(píng)結(jié)果。

人力資源?？普撐?論公立?？漆t(yī)院人力資源管理對(duì)策

摘　要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理要求。醫(yī)院是知識(shí)人才集中的事業(yè)單位，同樣面臨著激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和培養(yǎng)。本文結(jié)合北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，探討知識(shí)背景下人力資源管理特點(diǎn)，發(fā)展趨勢(shì)，就人力資源管理存在的問題提出自己的看法以及解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)　人力資源　管理對(duì)策

目前我國(guó)正處于醫(yī)改的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源管理的改革也迫切眉睫，如何進(jìn)行公立醫(yī)院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，是醫(yī)院管理者考慮的首要問題。北京胸科醫(yī)院是一家主要以治療和預(yù)防結(jié)核病、胸部腫瘤為主的?？漆t(yī)院，本文主要從我院目前存在的問題，并提出解決的對(duì)策。

1.目前北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

1.1人力資源管理職能較為單一，缺乏科學(xué)有效的管理整合機(jī)制

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性和事業(yè)單位人事管理的傳統(tǒng)意識(shí)，目前人事管理仍局限在人員的入出管理、人事檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職稱聘任、工資、社保等具體事務(wù)。各個(gè)部門職責(zé)和職能交錯(cuò)重疊，缺乏科學(xué)有效的管理整合機(jī)制。

1.2人事管理系統(tǒng)信息化跟進(jìn)較慢，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合

目前醫(yī)院人事管理信息只運(yùn)行了人員管理等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的維護(hù)，科研辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)的人員的論文、課題；運(yùn)營(yíng)辦（經(jīng)管辦）負(fù)責(zé)績(jī)效考核、教育處繼教培訓(xùn)；醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部負(fù)責(zé)的醫(yī)務(wù)人員注冊(cè)信息；財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)的員工工資信息等，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合。

1.3部門職能交錯(cuò)，分工不明確，缺乏行之有效的人才引進(jìn)、培育以及用人機(jī)制

招聘雖然公開化，但還存在著濃烈的人情關(guān)系色彩；人才引進(jìn)渠道過窄，人才信息和需求不對(duì)等；崗位設(shè)置和人才配備不匹配，人才培養(yǎng)目前還只是停留在只有規(guī)章制度。

1.4員工考核分散單一，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

員工考核，特別是年度考核，每年底由科主任填寫考核意見，“考核優(yōu)秀、合格”等。沒有一套科學(xué)有效的考核方案。此外，在績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度上，員工的薪酬無法很好地反映出人才的價(jià)值，

1.5人力資源管理與醫(yī)院文化契合度有待提高

醫(yī)院文化是凝聚員工的紐帶，近兩年醫(yī)院成立了文化辦公室，致力醫(yī)院的傳統(tǒng)文化的收集整理，編寫醫(yī)院發(fā)展史、收集院史館素材、準(zhǔn)備開設(shè)院史館。

2.北京胸科醫(yī)院人力資源問題的有效措施

2.1提升管理人員素質(zhì)，樹立人本管理和柔性管理的指導(dǎo)思想

改變傳統(tǒng)的管理模式，重視員工的工作權(quán)、選擇權(quán)，關(guān)注員工的忠誠(chéng)度和工作滿意度，傳統(tǒng)的“以物為本”的管理轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理上來。

2.2提出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提出適合醫(yī)院發(fā)展的合理人力資源配置

我單位系?？漆t(yī)院，目前全國(guó)各級(jí)各類公益醫(yī)院人力配置情況仍參考“衛(wèi)生部關(guān)于《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》的通知”（78）衛(wèi)醫(yī)字第1689號(hào)，至今衛(wèi)生部對(duì)?？漆t(yī)院仍沒有指導(dǎo)性文件。

我院人事處已經(jīng)申報(bào)了課題，擬通過不同方法，對(duì)全院醫(yī)師、護(hù)士崗位所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵人員進(jìn)行訪談，結(jié)合醫(yī)院近3年各種業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，提出人力資源配置方案。

2.3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建專業(yè)的學(xué)科團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)臨床、科研資源共享

（1）現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展造就了掌握新型技能與思維方式的一種新型組織理念。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建知識(shí)型專業(yè)團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院發(fā)展的需要。學(xué)習(xí)的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”。

（2）學(xué)習(xí)和崗位技能培訓(xùn)過程中從高層管理者乃至中層管理著甚至普通員工，人人參與。不能僅關(guān)注學(xué)歷而忽視能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，臨床為科研提供研究平臺(tái)，科研為臨床提供科研平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)臨科、研資源共享、優(yōu)化組合

（3）組建科學(xué)專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，實(shí)現(xiàn)在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的最佳搭配。

（4）針對(duì)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展途徑進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓(xùn)。戰(zhàn)略培訓(xùn)包括一切有目的、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)或者訓(xùn)練項(xiàng)目，包括臨床醫(yī)生的科研能力等　。

2.4建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制、才培養(yǎng)機(jī)制，吸引人才、留住人才，為人才培養(yǎng)提供良好的環(huán)境

（1）在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，對(duì)于人才的開發(fā)，開始慢慢從之前的“重學(xué)歷”向著“重能力”轉(zhuǎn)變，從“專才”向“通才”開始轉(zhuǎn)變；從人外在的“顯能”向內(nèi)在的“潛能”轉(zhuǎn)變。

（2）激勵(lì)過程中既要物質(zhì)激勵(lì)還要關(guān)注精神激勵(lì)。人們需要精神激勵(lì)．但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，并使其同強(qiáng)有力的約束有機(jī)結(jié)合起來建立以員工的發(fā)展與成長(zhǎng)為主的激勵(lì)機(jī)制。

（3）激勵(lì)手段多樣化，如人才引進(jìn)時(shí)提供科研啟動(dòng)基金，住房保障，解決夫妻分居等福利政策。同時(shí)根據(jù)人才的個(gè)人需求變通激勵(lì)方式，例如提供適合自身發(fā)展的培訓(xùn)作為激勵(lì)措施等。

總之，當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，醫(yī)院作為一個(gè)特殊的行業(yè)，服務(wù)對(duì)象為患者，所以人力資源的管理的根本目標(biāo)是建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的的隊(duì)伍，營(yíng)造良好的醫(yī)院文化，通過政策引導(dǎo)和規(guī)范，創(chuàng)造有利于人力開發(fā)的環(huán)境，充分體現(xiàn)以人為本，實(shí)現(xiàn)求才、育才、用才、留才?，F(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈情況下，要不斷尋求和探索人適合醫(yī)院發(fā)展和為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的力資源管理的最佳途徑，以適應(yīng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)需要。

人力資源?？普撐?對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與高職?？茖I(yè)教學(xué)改革的思考

[摘要] 人力資源管理工作的實(shí)際需求，對(duì)高職高專院校的人才培養(yǎng)提出了新的要求。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理職業(yè)要求高職?？?教學(xué)改革

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理工作的核心。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利(報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發(fā)展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項(xiàng)全局性工作，為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理的職能，對(duì)于從事人力資源工作的人員也提出了要求。

首先必須掌握三方面的知識(shí):關(guān)于人的心理、行為等方面的知識(shí);心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)；職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

其次，應(yīng)從七個(gè)方面發(fā)展自己的職業(yè)能力:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效管理;薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理；組織文化、組織變革與發(fā)展。

另外，敏銳的職業(yè)意識(shí)和洞察力、良好的團(tuán)隊(duì)精神和溝通能力也是必不可少的。

人力資源管理的職業(yè)要求，對(duì)高校的人力資源人才培養(yǎng)提出了要求。因此，高職專科的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和技術(shù)應(yīng)用能力為主旨，以培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”為目標(biāo),培養(yǎng)有較強(qiáng)實(shí)際動(dòng)手能力和職業(yè)能力的技能型人才。其教學(xué)改革的總原則是突出應(yīng)用性和實(shí)踐性，基礎(chǔ)理論教學(xué)以應(yīng)用為目的,以必需、夠用為度;專業(yè)課教學(xué)要加強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性。

一、更新教育教學(xué)觀念，建立“以學(xué)生為本”的全面發(fā)展教學(xué)觀、發(fā)展觀、評(píng)價(jià)觀

現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主人，對(duì)自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)任，規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)活動(dòng)，學(xué)院和教師要為學(xué)生提供足夠的學(xué)習(xí)資源與引導(dǎo)；主張學(xué)生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”。在學(xué)生評(píng)價(jià)上，立足發(fā)展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養(yǎng)和學(xué)生對(duì)某種技能的掌握程度。

二、構(gòu)建立體的教學(xué)資源

一是要根據(jù)社會(huì)、市場(chǎng)需求設(shè)置專業(yè)課程，避免盲目照搬本科專業(yè)課程和實(shí)用價(jià)值不高的課程，力求使學(xué)生學(xué)到最有用的專業(yè)知識(shí)，達(dá)到高職專科本專業(yè)所要求的能力。還可根據(jù)市場(chǎng)的需求多開設(shè)幾門選修課，如開設(shè)由企業(yè)提出相應(yīng)的選修課，為學(xué)生走向市場(chǎng)做好準(zhǔn)備。

二是改革課程內(nèi)容的學(xué)科系統(tǒng)性，從實(shí)踐出發(fā)，以經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，引入新方法、新知識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使課程內(nèi)容緊貼時(shí)代前沿，既能解決學(xué)生為什么要學(xué)的疑惑，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使學(xué)生的學(xué)習(xí)自主化，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化教學(xué)，做到教材、學(xué)材互為補(bǔ)充，軟硬件相互配套，紙質(zhì)、電子資料豐富，課堂內(nèi)外相得益彰。

三、創(chuàng)新教學(xué)方法

全面提升高職學(xué)生的職業(yè)能力是教學(xué)方法改革的重要立足點(diǎn)。既要從能力的組成元素上發(fā)展學(xué)生的知識(shí)、技能、行為態(tài)度和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等，又要從專業(yè)能力、方法能力和社會(huì)能力上促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。不論是案例分析法、討論法、對(duì)話法、問題教學(xué)法、程序教學(xué)法，還是行為導(dǎo)向法、引導(dǎo)發(fā)展法等，關(guān)鍵在于實(shí)施有新意、有個(gè)性，將專業(yè)教學(xué)與能力培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，重視教會(huì)學(xué)生學(xué)習(xí)，重視操作技術(shù)能力的培養(yǎng)，重視學(xué)生主動(dòng)和全面的學(xué)習(xí)，重視學(xué)科特點(diǎn)，重視知識(shí)的整合與方法的整合。在課堂教學(xué)中，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)開展課堂討論，培養(yǎng)思維表達(dá)能力；加強(qiáng)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，培養(yǎng)動(dòng)手操作能力；注重精講多練，培養(yǎng)獨(dú)立學(xué)習(xí)能力；樹立創(chuàng)新觀念，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力；采取多種形式，培養(yǎng)組織管理能力。

如基礎(chǔ)學(xué)科的教學(xué)充分發(fā)揮學(xué)生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學(xué)科知識(shí)。應(yīng)用性學(xué)科的教學(xué)則提供學(xué)生充分參與的平臺(tái)，進(jìn)行角色扮演、合作體驗(yàn)，以滿足學(xué)生的不同需求，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構(gòu)建“以學(xué)生為本”的評(píng)價(jià)模式。在考核內(nèi)容的選擇方面，既要體現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程目標(biāo)要求，又要有利于培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技術(shù)分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識(shí)，又考能力和素質(zhì)。在考核方式方法的選擇上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核科目的特點(diǎn)，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報(bào)告與答辯等。形成性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，理論與實(shí)踐相結(jié)合，技能與作業(yè)態(tài)度相結(jié)合，不同的操作方法相結(jié)合，第一課堂考核與第二課堂考核相結(jié)合，校內(nèi)老師評(píng)價(jià)與企業(yè)、社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合，學(xué)生自評(píng)、互評(píng)相結(jié)合。體現(xiàn)“以人為本”，全面、綜合地評(píng)價(jià)學(xué)生，以評(píng)價(jià)促發(fā)展。

2005年，《國(guó)務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》闡明了大力發(fā)展職業(yè)教育、加快人力資源開發(fā)的意義，明確了職業(yè)教育改革發(fā)展的目標(biāo)。職業(yè)教育將面臨更高、更快的大發(fā)展。職業(yè)學(xué)院必須堅(jiān)持“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)方針，全面貫徹“以學(xué)生為本”的發(fā)展的教學(xué)觀，繼續(xù)深化教學(xué)改革，積極探索“以學(xué)生為中心”的高等技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，為社會(huì)培養(yǎng)出高素質(zhì)的勞動(dòng)者和高技能的專門人才。

因此，我院高職高專人力資源管理的專業(yè)教學(xué)改革應(yīng)該圍繞培養(yǎng)目標(biāo)和職業(yè)要求進(jìn)行課程建設(shè)和教學(xué)資源的構(gòu)建，改革教學(xué)方式方法,突破傳統(tǒng)的考核方法,培養(yǎng)出符合社會(huì)所需的合格畢業(yè)生。

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