序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源開(kāi)發(fā)論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:從人力資源開(kāi)發(fā)淺談中外管理比較

人類(lèi)歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開(kāi)發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類(lèi)生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀(jì)中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機(jī)的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國(guó)等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，二百多年來(lái)，資源經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，為人力資源開(kāi)發(fā)注入了強(qiáng)大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人事管理起源于歐美國(guó)家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開(kāi)始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長(zhǎng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴(yán)重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內(nèi)容。到了1902年，美國(guó)正式出現(xiàn)人事部門(mén)，其管理的內(nèi)容逐步擴(kuò)大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀(jì)20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴(kuò)大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

傳統(tǒng)的人事管理可用兩個(gè)字來(lái)形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來(lái)統(tǒng)計(jì)，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口，才能是否充分發(fā)揮。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來(lái)的，到20世紀(jì)80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。

早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運(yùn)作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標(biāo)乃是為求得單位、部門(mén)運(yùn)作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對(duì)人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計(jì)，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。

二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別

國(guó)外先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門(mén)應(yīng)成為一種專(zhuān)門(mén)的“業(yè)務(wù)”部門(mén)，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門(mén)應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。

人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對(duì)這種人力資源進(jìn)行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；人事部門(mén)是非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，處在執(zhí)行層，被動(dòng)管理；其管理對(duì)象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績(jī)效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；勞資關(guān)系是從屬的、對(duì)立的。第二，人力資源管理注重過(guò)程，視人力為資源；人事部門(mén)是生產(chǎn)與效益部門(mén)，處在決策層，以主動(dòng)管理為主；其管理對(duì)象為勞資雙方，更注重開(kāi)發(fā)人員的潛能，在管理上強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)中不斷變化的；勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。

通過(guò)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準(zhǔn)確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強(qiáng)調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對(duì)人性的尊重。由此可見(jiàn)，僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開(kāi)發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類(lèi)人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(zhǎng)，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會(huì)，使人才在不斷增強(qiáng)能力的同時(shí)與組織一起成長(zhǎng)。

三、我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理

隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，特別是加入WTO，我國(guó)將由傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

1、從觀念上，樹(shù)立以人力資源開(kāi)發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國(guó)人事管理曾長(zhǎng)期納入國(guó)家計(jì)劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時(shí)用人，以及勞動(dòng)報(bào)酬的分配都服從于國(guó)有的指令性計(jì)劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動(dòng)所得與付出的勞動(dòng)相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在用人方面存在任人唯親、重門(mén)第輕才能、認(rèn)資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動(dòng)等問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時(shí)代需要的寶貴資源，把人力資源開(kāi)發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。

回顧國(guó)內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門(mén)之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動(dòng)的、封閉式的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開(kāi)發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動(dòng)、開(kāi)放式的全新模式。其重點(diǎn)是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開(kāi)發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對(duì)人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長(zhǎng)式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工被看作是最重要的財(cái)富，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和參與管理的意識(shí)都得到了前所未有的增強(qiáng)。因此我們認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過(guò)程，標(biāo)志著社會(huì)的重大變革和進(jìn)步。

2、從管理上，借鑒國(guó)外成功的管理經(jīng)驗(yàn)，把人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性和藝術(shù)性完美結(jié)合起來(lái)。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)，世界各國(guó)都在運(yùn)籌人力資源的開(kāi)發(fā)，以在知識(shí)>文秘站:文化、經(jīng)濟(jì)，尤其是體制的因素，我國(guó)人力資源方面存在著數(shù)量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機(jī)，這些制約了中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)與發(fā)展。因此我們必須立足于本國(guó)基礎(chǔ)上，借鑒成功的管理經(jīng)驗(yàn)。比如美國(guó)、瑞典重視勞動(dòng)力的培養(yǎng)，把成人教育當(dāng)作是人力資源開(kāi)發(fā)的主渠道。歐洲各國(guó)、新加坡等，其 經(jīng)濟(jì)的崛起也是得益于人力資源的開(kāi)發(fā)，它重視基礎(chǔ)教育，創(chuàng)辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和建立健全職業(yè)訓(xùn)練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。

3、從人力資源開(kāi)發(fā)的層次上，把人才開(kāi)發(fā)作為人力資源開(kāi)發(fā)中的重點(diǎn)。在人力資源中，人才是一個(gè)最重要的群體。他們意識(shí)超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進(jìn)的思想，擔(dān)負(fù)著重要的使命。他們是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的精英，是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)寬松的社會(huì)環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用好人才資源。

當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是倍速發(fā)展時(shí)代，站在新世紀(jì)的起點(diǎn)上，展望未來(lái)，我們真切地感受到了知識(shí)和智力對(duì)時(shí)代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開(kāi)發(fā)上做好思想、組織、機(jī)制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準(zhǔn)備，常抓不懈。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的十大趨勢(shì)

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢(shì)，本文概述了該問(wèn)題發(fā)展的十大趨勢(shì)。

導(dǎo)言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢(shì)：

1、人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型

人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中，管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的?；A(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營(yíng)養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的個(gè)人化；理性型管理的理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營(yíng)養(yǎng)，成長(zhǎng)結(jié)果是企業(yè)的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營(yíng)養(yǎng)，成長(zhǎng)的結(jié)果是人、企業(yè)和社會(huì)都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)財(cái)富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會(huì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過(guò)人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個(gè)人、資本、設(shè)備，而是行動(dòng)、思想和感情。

2、人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理

信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng)新思維，從而影響企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)變能力和活力。1973年美國(guó)約瑟夫，哈林頓博士提出了計(jì)算機(jī)集成制造的概念，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。集成管理實(shí)際上就是集成的思想和概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理的實(shí)踐過(guò)程(包括人力資源的管理)，它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對(duì)象中互連互動(dòng)，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。

3、人力資源管理對(duì)象以無(wú)形生產(chǎn)要素為主

傳統(tǒng)的管理主要是對(duì)勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過(guò)程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識(shí)等無(wú)形生產(chǎn)要素對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越重要，從而對(duì)知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的價(jià)值與作用超過(guò)了資本的價(jià)值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。以知識(shí)為對(duì)象的管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識(shí)、新信息，對(duì)它們進(jìn)行知識(shí)的自我積累，知識(shí)的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類(lèi)文明成果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識(shí)素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識(shí)水平和獲取、創(chuàng)新知識(shí)的能力；(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專(zhuān)家隊(duì)伍的知識(shí)和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專(zhuān)家隊(duì)伍知識(shí)信息、能力和膽量的綜合運(yùn)用，是知識(shí)的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專(zhuān)家隊(duì)伍的作用，是開(kāi)發(fā)知識(shí)資源最重要的方面，也是知識(shí)要素管理的焦點(diǎn)。

4、人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一

知識(shí)的信息化，科技的進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步。特別是80—90年以來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇，進(jìn)入了倫理世界，更多的意識(shí)到了社會(huì)的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會(huì)的一員，認(rèn)為自己存在的價(jià)值就是對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)。IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識(shí)，未來(lái)的企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會(huì)滿意”的“四滿意”目標(biāo)。這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)責(zé)任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)利益目標(biāo)相用(系的體系，是通過(guò)社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)體系，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家境界的追求。人力資源管理從來(lái)就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去展開(kāi)工作的。隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤(rùn)為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對(duì)顧客、對(duì)員工、對(duì)股東、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，一心為他人，一心為社會(huì)思想觀念的轉(zhuǎn)移。對(duì)職．工的政治思想教育的內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的效果，在注重社會(huì)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，即自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。

5、人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物流過(guò)程而設(shè)計(jì)的，分工越細(xì)，專(zhuān)業(yè)化程度強(qiáng)，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問(wèn)題突出。顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息開(kāi)放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息具有開(kāi)放性特點(diǎn)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時(shí)處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場(chǎng)信息和環(huán)境信息，則可以通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行 分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門(mén)和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來(lái)承擔(dān)上下級(jí)層次問(wèn)信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來(lái)的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有獨(dú)立處理問(wèn)題和解決問(wèn)題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢(shì)，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對(duì)社會(huì)和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo)、支持、激發(fā)員工智慧的作用。企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。

6、人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以規(guī)模求效益、以質(zhì)量求效益，不能不說(shuō)是歷史過(guò)程中的一個(gè)創(chuàng)新，當(dāng)時(shí)的人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行人力資本的投入。規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以企業(yè)為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場(chǎng)需求的個(gè)性化和對(duì)市場(chǎng)迅速反應(yīng)問(wèn)題。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，美國(guó)企業(yè)從90年代開(kāi)始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質(zhì)就是降低時(shí)間成本。在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本的已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序，減少環(huán)節(jié)，杜絕一切浪費(fèi)，滿足個(gè)性化所決定的多品種，少批量，靈活生產(chǎn)的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能的首要標(biāo)準(zhǔn)；(2)提高企業(yè)的預(yù)測(cè)力，健全應(yīng)變機(jī)制；(3)企業(yè)應(yīng)在利潤(rùn)增長(zhǎng)，市場(chǎng)份額，企業(yè)成長(zhǎng)及社會(huì)責(zé)任三者之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，在技術(shù)和市場(chǎng)雙重驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)效益的增長(zhǎng)。

7、分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻(xiàn)分配

分配關(guān)系是由資源的占有關(guān)系決定的。在資本主義經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，誰(shuí)擁有資本，誰(shuí)就取得了社會(huì)財(cái)富的支配權(quán)，于是按資分配是主體分配形式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分配關(guān)系所賴(lài)以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。第一，資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化。資本不僅僅理解為是帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知。知識(shí)是資源，是資本的財(cái)富，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，于是無(wú)形的知識(shí)資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富的。第二，知識(shí)存在人的大腦中，知識(shí)本身是通過(guò)人的智能活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的，掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能”的人才，是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者。因此，知識(shí)資本與掌握知識(shí)的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識(shí)化勞動(dòng)(腦力勞動(dòng))創(chuàng)造價(jià)值。第三，企業(yè)的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識(shí)和技能，你的知識(shí)技能創(chuàng)造的大小。第四，由知識(shí)生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富的分配，顯然是以投入的知識(shí)技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識(shí)技能的量化形式只能以知識(shí)技能勞動(dòng)產(chǎn)品果實(shí)的形式，即貢獻(xiàn)大小。因此，按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平的分配形式，嚴(yán)防強(qiáng)盜出來(lái)?yè)尳佟?

8、人力資源管理的核心，轉(zhuǎn)向人力資源價(jià)值鏈管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。價(jià)值分配就是通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。

9、管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理

管理是人類(lèi)有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，它受人們的價(jià)值觀念，倫理道德，傳統(tǒng)習(xí)慣等影響。因此，管理也是文化。管理文化既淵源于一定的民族文化和社會(huì)，同時(shí)又是再創(chuàng)新的文化。企業(yè)文化就是在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，在民族和社會(huì)文化基礎(chǔ)上所形成的共同價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則，傳統(tǒng)作風(fēng)等，是具有企業(yè)個(gè)性特色的信念和行為方式。這種管理文化雖然是豐富多彩的，但是屬于民族的、國(guó)家的，具有地方特色。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理文化的地域性較強(qiáng)，有時(shí)由于民族的偏見(jiàn)和歧視，使不同特色的企業(yè)文化搞得水火不融。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于經(jīng)濟(jì)全球化和信息化，各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互滲透，相互依存，無(wú)國(guó)境，無(wú)國(guó)籍的世界企業(yè)越來(lái)越多，這就使管理文化的交流融合，取長(zhǎng)補(bǔ)短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然的趨勢(shì)?？缥幕芾恚捅３直就羶?yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄，博采眾長(zhǎng)，不斷創(chuàng)新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化，恰恰是學(xué)習(xí)、借鑒、包融的基礎(chǔ)上發(fā)展個(gè)性化和多元化，人們可以在管理的實(shí)踐中自主創(chuàng)新，建設(shè)有各具特色的個(gè)性企業(yè)管理文化。

10、戰(zhàn)略模式，從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略

企業(yè)的戰(zhàn)略管理，是對(duì)企業(yè)全局所作的思考和規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)自身的成敗和存亡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境將發(fā)生更加深刻的變化。如果說(shuō)現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境的區(qū)域性戰(zhàn)略的話，在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，面對(duì)開(kāi)放的世界，全球化的競(jìng)爭(zhēng)壓力和機(jī)遇，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，因而幾乎沒(méi)有企業(yè)可以不考慮國(guó)際市場(chǎng)和全球經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)決定自己的發(fā)展方向、目標(biāo)和重點(diǎn)。未來(lái)的企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下的，在全球范圍內(nèi)捕捉機(jī)遇和回避風(fēng)險(xiǎn)的全球戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式的發(fā)展趨勢(shì)，是對(duì)企業(yè)管理能力的一種挑戰(zhàn)。它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境，企業(yè)自身?xiàng)l件與目標(biāo)的分析判斷能力；具有抓住機(jī)遇，回避風(fēng)險(xiǎn)的速度，機(jī)警和創(chuàng)新精神；具有適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)特能力和技巧，全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平提升到一個(gè)全新的更高的境界。人力資源管理和開(kāi)發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界的企業(yè)家隊(duì)伍。

作者：華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 張誠(chéng)來(lái)源：《江西社會(huì)科學(xué)》2001.10

人力資源開(kāi)發(fā)論文:西部高校人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

[摘要] 西部高校的人才培養(yǎng),屬于一種專(zhuān)業(yè)性的人力資源開(kāi)發(fā),需要整合學(xué)校內(nèi)外的各種教育資源,其人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì),是建立與保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

[關(guān)鍵詞]西部高校人力資源競(jìng)爭(zhēng)

一、西部地方高校人力資源開(kāi)發(fā)的“三個(gè)更新”

作為西部人力資源密集且承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)培育任務(wù)的西部高等學(xué)校,搞好人力資源的開(kāi)發(fā),是實(shí)現(xiàn)西部地區(qū)跨越式發(fā)展,完成為國(guó)家培養(yǎng)大批人才資源的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此,必須實(shí)現(xiàn)“三個(gè)更新”:

1.理念更新。樹(shù)立全面人才觀。高等學(xué)校是多種類(lèi)型人才的聚合體。在人才管理中,既重視固定編制人員、也要重視流動(dòng)編制人員;既重視引進(jìn)人員,也要重視在崗人員;既重視人才的使用,也要重視人才的培養(yǎng);既重視使用現(xiàn)有人才,也要重視培養(yǎng)后備人才;既重視經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì),也要重視精神文化激勵(lì);既重視傳統(tǒng)強(qiáng)勢(shì)學(xué)科,也要重視新興發(fā)展學(xué)科。樹(shù)立人才戰(zhàn)略觀。

2.機(jī)制更新。完善用人制度。進(jìn)一步消除人才流動(dòng)的體制性障礙,打破人才身份、所有制等限制,建立人才“為我所用、不為我所有”的用人制度,實(shí)現(xiàn)人才配置和管理的多樣化。完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過(guò)完善對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科教人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員實(shí)行重獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度,充分調(diào)動(dòng)學(xué)校各類(lèi)人才的積極性,使尊重知識(shí)、尊重人才得以很好的體現(xiàn)。完善福利制度。保證各類(lèi)人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高。

3.技術(shù)更新。借助信息技術(shù)加速人力資源整體開(kāi)發(fā)已成必然趨勢(shì)。人力資源管理技術(shù)主要包括:人力資源規(guī)劃技術(shù)、人力資源職務(wù)分析技術(shù)、人力資源招聘選拔技術(shù)、人力資源培訓(xùn)教育技術(shù)、人力資源激勵(lì)技術(shù)、人力資源考核評(píng)價(jià)技術(shù)、人力資源薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)、人力資源福利保障技術(shù)、人力資源聘任合同技術(shù)。

二、西部高校人力資源開(kāi)發(fā)的職能定位

西部高校的基本職能是專(zhuān)業(yè)性人力資源的開(kāi)發(fā)。專(zhuān)業(yè)性的人力資源開(kāi)發(fā)是為了最大限度地實(shí)現(xiàn)地方人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。學(xué)校的人才培養(yǎng),主要是素質(zhì)教育。中小學(xué)屬于基礎(chǔ)教育,是建構(gòu)未來(lái)個(gè)人全面發(fā)展基礎(chǔ)的素質(zhì)教育;高校屬于高等教育,是建構(gòu)未來(lái)個(gè)人某一方面發(fā)展基礎(chǔ)或者能力的素質(zhì)教育。

因此,從某種程度上來(lái)說(shuō),基礎(chǔ)教育,比較寬泛,比較自由與寬松。而高等教育,應(yīng)該更多地體現(xiàn)出一定的職業(yè)特點(diǎn)性與專(zhuān)業(yè)方向性。從目前的中國(guó)實(shí)際來(lái)看,高等教育主要是一種職業(yè)前或者就業(yè)前的教育,大部分人大學(xué)畢業(yè)后,即進(jìn)入到某個(gè)組織就業(yè)。在高等教育中,人才的全面發(fā)展,是絕對(duì)的,是宏觀的。而人才的方面發(fā)展,則是相對(duì)的,是具體的。西部高校,可以鼓勵(lì)學(xué)生多選修幾個(gè)專(zhuān)業(yè)方向,讓學(xué)生掌握本專(zhuān)業(yè)方向的核心課程的同時(shí),全面了解相關(guān)的知識(shí)與技能。在本專(zhuān)業(yè)方向領(lǐng)域中達(dá)到全面發(fā)展。高等教育,是以一定專(zhuān)業(yè)方向?yàn)橹行牡乃刭|(zhì)教育。

專(zhuān)業(yè)性的人力資源開(kāi)發(fā),是一個(gè)系統(tǒng)工程,在充分發(fā)揮教學(xué)與科研兩大職能途徑的基礎(chǔ)上,需要整合學(xué)校內(nèi)外的各種教育資源。西部高校人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,實(shí)際就是要解決如何從長(zhǎng)遠(yuǎn)、全局與系統(tǒng)的角度,有效的利用與優(yōu)化各種教育資源,建構(gòu)出一個(gè)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)與高效的開(kāi)發(fā)體系,包括校園文化、管理制度、課程體系、行為規(guī)范、師資隊(duì)伍、社會(huì)實(shí)踐、環(huán)境應(yīng)對(duì)與政策過(guò)程等,最大限度地來(lái)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

西部高校人力資源,主要包括教職員與學(xué)生。其人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,主要是師資開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與學(xué)生開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。基于人才培養(yǎng)的高校人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,主要是針對(duì)學(xué)生開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)的。一般來(lái)說(shuō),基于人才培養(yǎng)的高校人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,是高校以未來(lái)為基點(diǎn),為實(shí)現(xiàn)既定人才培養(yǎng)目標(biāo)、尋求與維持持久的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)而作出的有關(guān)全局的籌劃與謀略,它是指導(dǎo)整個(gè)高校管理行動(dòng)的綱領(lǐng),是應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境變化的策略。應(yīng)該包括9個(gè)部分和7個(gè)方面的內(nèi)容。9個(gè)部分是:學(xué)校人才培養(yǎng)的總體戰(zhàn)略、學(xué)生招收與遴選戰(zhàn)略、課程體系開(kāi)設(shè)戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展和師資建設(shè)戰(zhàn)略、校園建設(shè)與文化戰(zhàn)略、機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與人員配置戰(zhàn)略、學(xué)生管理與政策過(guò)程戰(zhàn)略、社會(huì)實(shí)踐與應(yīng)對(duì)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。7個(gè)方面的內(nèi)容是:現(xiàn)狀分析、預(yù)測(cè)分析、戰(zhàn)略愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃和保障措施。其中現(xiàn)狀分析包括問(wèn)題分析、優(yōu)勢(shì)分析、原因分析與背景分析;預(yù)測(cè)分析包括未來(lái)困難分析、挑戰(zhàn)分析、發(fā)展目標(biāo)與變化分析等。

三、西部高校人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)把握的原則

西部高校要制定一個(gè)好的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,既要把握好未來(lái)社會(huì)人才需要的時(shí)代背景,又要立足于本校實(shí)際;既要眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、具有前瞻性,又要具有可操作性;既要具有統(tǒng)一性又要具有靈活性;既要具有配合性又要具有博弈性。因此,在具體研究與規(guī)劃高校人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的過(guò)程中,應(yīng)該把握好以下幾個(gè)原則:

1.要基于自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力和比較優(yōu)勢(shì)來(lái)制定開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略制定與選擇的基礎(chǔ)之一是戰(zhàn)略診斷。戰(zhàn)略診斷的重點(diǎn)是要認(rèn)知自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,因此必須先對(duì)學(xué)校的現(xiàn)狀作出分析?，F(xiàn)狀分析要求學(xué)校找準(zhǔn)目前人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題與原因?，F(xiàn)狀分析還要求對(duì)高校自身的優(yōu)劣有清醒的判斷?，F(xiàn)狀分析一般從學(xué)校教學(xué)、課程設(shè)計(jì)和學(xué)生管理等領(lǐng)域入手,分類(lèi)統(tǒng)計(jì)有關(guān)數(shù)據(jù),并在此基礎(chǔ)上對(duì)學(xué)校的招生質(zhì)量、教學(xué)研究水平、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和人才培養(yǎng)的特色進(jìn)行縱向與橫向分析,從而獲得對(duì)學(xué)校人才培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的水平、階段和發(fā)展要素的準(zhǔn)確認(rèn)知,獲得對(duì)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的準(zhǔn)確認(rèn)知。在培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中,必須堅(jiān)持有所為有所不為,要出奇制勝,充分發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)。

2.要把建立和維持高校持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作為開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)與歸宿。一個(gè)好的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,應(yīng)該有助于高校的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)期保持。而高校的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持的關(guān)鍵,在于它所培養(yǎng)的人才在未來(lái)社會(huì)中的發(fā)展能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要做到這一點(diǎn),就必須了解高校人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、問(wèn)題與歷史。尤其需要關(guān)注社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)與要求,預(yù)測(cè)未來(lái)社會(huì)對(duì)于人才的需求。常言道:”十年樹(shù)木,百年樹(shù)人“。今天的培養(yǎng),是為了滿足明天的需求。

3.要為人才培養(yǎng)確定一個(gè)科學(xué)、簡(jiǎn)明、一致和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。大 量研究表明,無(wú)論對(duì)于個(gè)人還是企業(yè),成功者的一個(gè)重要特征就是始終不懈地追求一個(gè)科學(xué)的目標(biāo),并且為此付出不懈的努力和貢獻(xiàn)。對(duì)于西部地方高校來(lái)說(shuō),這個(gè)目標(biāo)不僅指明了未來(lái)人才培養(yǎng)的方向與要求,而且能夠引導(dǎo)各種教育資源的優(yōu)化配置,有助于協(xié)調(diào)不同部門(mén)與個(gè)人之間的活動(dòng),增強(qiáng)學(xué)生個(gè)人、家庭、社會(huì)與學(xué)校之間的一致性與合作力。需要特別強(qiáng)調(diào)的是,高校所確定的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo),應(yīng)該包括水平目標(biāo)、方法目標(biāo)與管理目標(biāo)。要有策略性、針對(duì)性、前瞻性與科學(xué)性。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與未來(lái)社會(huì)發(fā)展主流要求與趨勢(shì)保持一致。戰(zhàn)略目標(biāo)是指向未來(lái)的,戰(zhàn)略目標(biāo)又要從實(shí)際出發(fā),要在實(shí)際的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的要求,創(chuàng)造發(fā)展的條件,制定發(fā)展的措施,這就是戰(zhàn)略的前瞻性原則。所謂可操作性,就是說(shuō)戰(zhàn)略目標(biāo)要能夠在現(xiàn)有的或可能的條件下付諸實(shí)施。為此,開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略必須要有相應(yīng)的指標(biāo)要求,有可以獲得和測(cè)量的可比性數(shù)據(jù),要有具體的、可以實(shí)施的對(duì)策與措施。

4.要具備靈活性和博弈特征。西部地方高校制定的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,要有助于西部地方高校主動(dòng)應(yīng)對(duì)未來(lái)社會(huì)的各種挑戰(zhàn)。因?yàn)槲覀儗?duì)高校本身及其周?chē)沫h(huán)境的認(rèn)識(shí)不可能是確定的,控制也不可能是完全的。因此,我們制定的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,應(yīng)該體現(xiàn)一種主動(dòng)靈活的精神與博弈的功能,能夠幫助高校在未來(lái)人才培養(yǎng)的過(guò)程中,主動(dòng)地迎接與靈活的適應(yīng)由于環(huán)境變化所帶來(lái)的各種挑戰(zhàn)。對(duì)于各種突變因素,戰(zhàn)略系統(tǒng)中應(yīng)該有相應(yīng)的方法對(duì)策。雖然人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,不是萬(wàn)能的,不可能應(yīng)對(duì)未來(lái)出現(xiàn)的所有問(wèn)題。但是,缺乏開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,對(duì)整個(gè)高校人才培養(yǎng)系統(tǒng)沒(méi)有一個(gè)事先的科學(xué)分析與預(yù)案,在具體的人才培養(yǎng)過(guò)程與教學(xué)管理中,就可能容易產(chǎn)生隨意性與混亂性。在學(xué)校的高層決策與管理中,由于沒(méi)有開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的指導(dǎo),某些關(guān)鍵的決策,就可能變得易于受到主管領(lǐng)導(dǎo)的選擇偏好的左右。

總之,西部地方高校的人才培養(yǎng)是一個(gè)十分復(fù)雜而又周期較長(zhǎng)的系統(tǒng)過(guò)程,在西部高校的具體管理與教學(xué)過(guò)程中,特別需要制定一個(gè)具有前瞻性、全局性、系統(tǒng)性與博弈性的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,基于人才培養(yǎng)的西部地方高校人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì),是幫助西部地方高校建立與保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)體制機(jī)制改革研究

一、現(xiàn)行人力資源開(kāi)發(fā)體制機(jī)制及其弊端

1.現(xiàn)行的人力資源開(kāi)發(fā)體制機(jī)制

我國(guó)現(xiàn)行的人力資源開(kāi)發(fā)體制機(jī)制是由正規(guī)的學(xué)校教育(包括中小學(xué)義務(wù)教育、職業(yè)教育和高等教育)、各種形式的在職學(xué)歷學(xué)位考試、有限的在職開(kāi)發(fā)、部分學(xué)科的資格認(rèn)證考試制、“逢進(jìn)必考”制等共同構(gòu)成的,其目的是同時(shí)并行開(kāi)發(fā)各方面、各層次人才。

資格認(rèn)證考試、行政事業(yè)單位“逢進(jìn)必考”制、工作晉升的考試(有不定期的公務(wù)員再次晉升選拔考試)的最大優(yōu)點(diǎn)是公開(kāi)、公正、公平,最大功能是能夠充分調(diào)動(dòng)人們的學(xué)習(xí)積極性,使知識(shí)能力達(dá)到更高的層次,達(dá)到開(kāi)發(fā)人力資源的目的。因此,在全國(guó)范圍內(nèi)必須推行各行業(yè)的考試認(rèn)證制度,使全員參與,全面進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā),形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才優(yōu)勢(shì)。

2.現(xiàn)行人力資源開(kāi)發(fā)體制機(jī)制存在的弊端

(1)教育培訓(xùn)與需要脫節(jié),人力資源開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)不牢。長(zhǎng)期的教育資源匱乏,導(dǎo)致中小學(xué)教育以高考為指揮棒,學(xué)校只重學(xué)習(xí)成績(jī),忽視素質(zhì)教育,單純的文化課學(xué)習(xí)難免乏味,很多學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏主動(dòng)性,喪失了自我開(kāi)發(fā)的思想和興趣。職業(yè)教育重在進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn),但生源參差不齊,基礎(chǔ)差的學(xué)生學(xué)習(xí)效果不理想。高等教育的專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)、課程設(shè)置不能適應(yīng)市場(chǎng)變化和社會(huì)需要,造成部分人才供需脫節(jié),導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難;另外教學(xué)經(jīng)費(fèi)不足,普遍缺少實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地,學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力培養(yǎng)不足。在職培訓(xùn)因人數(shù)少,培訓(xùn)內(nèi)容不能與需求很好匹配,加之在職人員忙于工作,學(xué)習(xí)時(shí)間有限,不能取得預(yù)期的培訓(xùn)效果;在職人員申請(qǐng)學(xué)歷學(xué)位,面授課到課率很低,考試作弊率較高,論文答辯流于形式。從表面上看學(xué)歷學(xué)位上去了,人力資源并未得到實(shí)質(zhì)性的開(kāi)發(fā)。

(2)入職前全員開(kāi)發(fā),入職后制度性要求缺乏。學(xué)歷是人們升遷就職的必備基礎(chǔ),學(xué)習(xí)與收益之間的關(guān)系已通過(guò)就業(yè)得以體現(xiàn)。但入職后,沒(méi)有將學(xué)習(xí)與員工的升遷就職、經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。所以,在我國(guó)入職前人人都得以開(kāi)發(fā),尤其是行政事業(yè)單位2008年開(kāi)始實(shí)行“逢進(jìn)必考”以來(lái),對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)起到了很好的引導(dǎo)作用。但“逢進(jìn)必考”制僅是進(jìn)門(mén)考試,進(jìn)門(mén)后學(xué)習(xí)沒(méi)有硬性要求,在職學(xué)與不學(xué)同工作、利益沒(méi)有多少關(guān)系,再說(shuō)學(xué)習(xí)本是一件辛苦的事,沒(méi)有多少人會(huì)自找苦吃,加上我國(guó)的人事晉升體制基本上不再參考入職后的學(xué)習(xí)狀況,于是乎就更沒(méi)有多少人主動(dòng)學(xué)習(xí)。因?yàn)楝F(xiàn)行的干部人事制度尚不健全,在人事任免方面忽略人才、知識(shí)的重要性,人才流失就難辭其咎了。

(3)人類(lèi)天然的惰性,導(dǎo)致個(gè)人自主開(kāi)發(fā)不足。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈在著名的X理論中指出,人性大多是懶惰的、不愿勞動(dòng)的、不能自律的,人們只有在物質(zhì)刺激的誘惑拉動(dòng)下和規(guī)章紀(jì)律的約束驅(qū)使下才能夠努力工作。我國(guó)現(xiàn)行的人事體制在工作上對(duì)員工沒(méi)有硬性的學(xué)習(xí)要求和壓力,加上工作的繁忙與勞累,天生的惰性使人們心存懈怠,學(xué)習(xí)動(dòng)力不足,或忙于工作,或享受生活,人力資源自我開(kāi)發(fā)停滯不前。反之,如有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,人們的潛力將會(huì)得到更好地開(kāi)發(fā)。比如高校教師,為了工作和職稱(chēng)不得不做科研,在做好科研的同時(shí),既能服務(wù)社會(huì)又能為國(guó)家獻(xiàn)言獻(xiàn)策,自身素質(zhì)得以提高,同時(shí)帶動(dòng)教學(xué)質(zhì)量的提高,形成良性循環(huán)的社會(huì)效益。由此可見(jiàn),人才是由體制機(jī)制開(kāi)發(fā)出來(lái)的,不能任由惰性支配。

二、人力資源體制機(jī)制改革的新選擇

1.人力資源開(kāi)發(fā)新體制機(jī)制理論依據(jù)

根據(jù)馬斯洛的需求層次論,人們的需求總是隨著一個(gè)層次目標(biāo)的滿足,高層次目標(biāo)逐步成為強(qiáng)烈需求,并刺激人們繼續(xù)努力,直至達(dá)到最高境界的自我實(shí)現(xiàn)需求為終點(diǎn)而快樂(lè)著。麥格雷戈的“能動(dòng)人”假設(shè)認(rèn)為,人會(huì)隨外界環(huán)境和需求的變化而不斷地調(diào)整自己。依據(jù)這些理論假設(shè),設(shè)立“逢升必考”制必然會(huì)促使人們通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)更高一級(jí)的目標(biāo)追求。而學(xué)習(xí)的過(guò)程,即是人力資源的自我提升過(guò)程。亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為:如果能夠刺激人們的利已心,使有利于他,并告訴他們,給他作事是對(duì)他們自己有利的,他要達(dá)到目的就容易多了。也正因?yàn)樗麄兝巡粨p人,所以盡管他們都為個(gè)人利益打算,但不會(huì)對(duì)社會(huì)有害?！八非笞约旱睦?往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進(jìn)社會(huì)的利益?！?

2.建立公開(kāi)、公正、公平競(jìng)爭(zhēng)的人力資源開(kāi)發(fā)體制機(jī)制

體制是指揮棒,體制的目的即是人們行動(dòng)的方向。要開(kāi)發(fā)人力資源,必須用體制指引人們自行提高自身素質(zhì),這就要把人們的素質(zhì)提升和利益結(jié)合起來(lái),因此,有必要建立新的用人體制——“逢升必考”制。對(duì)于行政、企事業(yè)單位只要人員提升,先考試后考核,兩者合格才能晉升;全面推進(jìn)職業(yè)資格證書(shū)制度建設(shè),加強(qiáng)職業(yè)資格的統(tǒng)一管理,逐步擴(kuò)大實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試的專(zhuān)業(yè)范圍和層次,推動(dòng)考試和測(cè)評(píng)工作向科學(xué)化、市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。推進(jìn)我國(guó)與國(guó)際間執(zhí)業(yè)資格的互認(rèn),逐步形成關(guān)鍵技術(shù)崗位準(zhǔn)入控制體系。各專(zhuān)業(yè)、各行業(yè)均設(shè)資格考試認(rèn)證制度,用人單位憑各級(jí)資格證書(shū)作為使用、晉升、提拔的依據(jù);要求在職人員每年參加一次以上的相應(yīng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)等級(jí)考試,作為績(jī)效考 核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉職、晉升等的依據(jù),以此激勵(lì)牽引人們?yōu)槲磥?lái)的收益不停學(xué)習(xí)。一方面學(xué)以促思、學(xué)以促研、學(xué)以促干,改變?cè)诼毴藛T工作后學(xué)習(xí)動(dòng)力不足的懈怠行為,讓人們真正地在工作中“活到老,學(xué)到老”,持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)自己的業(yè)務(wù)、素質(zhì)能力;另一方面還能迫使用人單位摒棄“只使用不開(kāi)發(fā)”的慣性做法?！胺晟乜肌敝泼鞔_了民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人標(biāo)準(zhǔn),提高了選人用人公信度,確立了充滿活力的選人用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,為人力資源持續(xù)開(kāi)發(fā)建立了跟蹤機(jī)制。

與“逢升必考”相伴的是人力資源開(kāi)發(fā)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立和完善,要堅(jiān)持公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、公平競(jìng)爭(zhēng)、公正競(jìng)爭(zhēng)的原則。機(jī)會(huì)公開(kāi)、條件公開(kāi)、考績(jī)公開(kāi),拓寬選用人才的范圍,增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)的力度,不論年齡資歷、性別學(xué)歷,只論考核成績(jī),徹底打破論資排輩,只要是人才都予以錄用,形成兼容并包、不拘一格的用人制度。要建立能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,打破身份管理的束縛,用人所長(zhǎng),人崗匹配,人適其事,位得其人,才盡其用,事竟其成。員工滿足崗位任職條件即給予相應(yīng)的任職資格,但職務(wù)的聘任則要等待適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),取決于競(jìng)聘者自身的綜合素質(zhì)和工作能力。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè),人們?cè)谧非笞晕依娴耐瑫r(shí),客觀上對(duì)社會(huì)起到巨大的推動(dòng)作用,用職務(wù)晉升吸引人們開(kāi)發(fā)自我,必將形成巨大的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)模,這種制度必將在全社會(huì)掀起人力資源開(kāi)發(fā)熱潮,人才資源將噴涌而出,形成一種巨大的社會(huì)力量,綜合成強(qiáng)勢(shì)的國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)新體制機(jī)制的措施

1.組織各級(jí)各類(lèi)考試

“逢升必考”體制機(jī)制一經(jīng)確立,就可在全國(guó)范圍內(nèi)設(shè)立各級(jí)各類(lèi)晉升考試制度并組織運(yùn)行。由人力資源和社會(huì)保障部組織各專(zhuān)業(yè)、各級(jí)別的制度性、常規(guī)性考試,考試規(guī)則可參照“逢進(jìn)必考”制,考試可分為固定期限和非固定期限兩種以滿足國(guó)家、單位和個(gè)人隨時(shí)隨地使用人才的需要;同時(shí)在全國(guó)范圍內(nèi)普遍設(shè)立各專(zhuān)業(yè)、各層次資格考試認(rèn)證制度,并負(fù)責(zé)組織實(shí)施每年各級(jí)各類(lèi)各專(zhuān)業(yè)的資格考試制度,規(guī)范相關(guān)專(zhuān)業(yè)的考試資料和命題、考試、閱卷工作。除此之外,要求各單位組織一年一度的行業(yè)各層次年度績(jī)效考試,作為晉升人員的必備條件。各級(jí)各類(lèi)各專(zhuān)業(yè)人員晉升一律按“逢升必考”制度進(jìn)行干部人事晉升選拔,以考試成績(jī)?yōu)榛A(chǔ),加面試、加其他綜合測(cè)評(píng)共同組成人員晉升的全面選拔內(nèi)容,以充分體現(xiàn)公平、公正、民主的干部人事選拔制度,綜合提升干部素質(zhì)和從政執(zhí)政的能力,充分體現(xiàn)立黨為民,執(zhí)政為公的社會(huì)主義制度優(yōu)越性。

2.企事業(yè)單位實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)新體制機(jī)制的措施

就世界范圍來(lái)說(shuō),政府部門(mén)的效率是最低的。要提高政府的決策質(zhì)量和效率,必須在“逢進(jìn)必考”制后全員參與“逢升必考”制,以此要求行政事業(yè)單位工作人員在工作崗位上能不斷自我提高,與此同時(shí),對(duì)行政人員增加科研要求。讓行政事業(yè)單位的工作人員通過(guò)參與科研工作,不斷地提高自身的科學(xué)文化素質(zhì),并把所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作崗位上,運(yùn)用到政府管理社會(huì)的過(guò)程中去,不僅提高政府的執(zhí)政能力和效率,還能提升執(zhí)政的層次和品位。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,以營(yíng)利為目的自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)的企業(yè)自然重視技術(shù)的開(kāi)發(fā)與使用,但卻不一定注重人力資源的開(kāi)發(fā),一方面會(huì)增加成本;另一方面影響經(jīng)營(yíng)的時(shí)間和管理。在人員的晉升方面,更多的注重晉升人員的實(shí)踐業(yè)績(jī)而忽略文化素質(zhì)的提高,因此企業(yè)必須走 “逢升比考”制,強(qiáng)制企業(yè)加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入,即各級(jí)人員晉升一律參加相應(yīng)級(jí)別的考試,從實(shí)踐能力和知識(shí)層次兩個(gè)方面對(duì)員工晉職、晉升提出要求,以此拉動(dòng)員工全員參與學(xué)習(xí),讓員工自主投入到自我開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)活動(dòng)中去。

3.“逢升必考”制的保留地

“逢升必考”制對(duì)于有技術(shù)但學(xué)歷低下的工作人員不利,因此針對(duì)那些天賦加身、學(xué)歷低下的技術(shù)人員,需網(wǎng)開(kāi)一面,他們可以一技之長(zhǎng),破格錄用;對(duì)于年齡在50歲以上的人群,應(yīng)降低記憶考試內(nèi)容的要求,一方面年齡大了記憶力下降,另一方面他們也已拼搏了幾十年,久經(jīng)考驗(yàn),可增加解決問(wèn)題能力的考試,畢竟考試不是目的,在科學(xué)選拔人才的同時(shí),還應(yīng)體現(xiàn)充分的人文關(guān)懷;對(duì)于55歲以上的人群可不再要求,因?yàn)椤胺晟乜肌敝茖?shí)行的目的是為了敦促人們自我提高,不是為了難為老人,既講求科學(xué)公正,也講求民主與人性。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:淺論農(nóng)村信用社人力資源開(kāi)發(fā)與管理

論文關(guān)鍵詞：農(nóng)信社；人力資源；現(xiàn)狀與問(wèn)題；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；管理建議

論文摘要：面對(duì)以人才為最終競(jìng)爭(zhēng)力的今天，農(nóng)村信用社面臨著更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場(chǎng)化要求的高素質(zhì)合作金融隊(duì)伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。本文明確了優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的重大意義，圍繞農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問(wèn)題展開(kāi)探討，并給出了優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議。

1 前言

目前，我國(guó)金融業(yè)面臨著新一輪的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，其中，人的競(jìng)爭(zhēng)居于核心地位。而對(duì)體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對(duì)滯后，無(wú)人才優(yōu)勢(shì)的農(nóng)村信用社來(lái)說(shuō)，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場(chǎng)化要求的高素質(zhì)合作金融隊(duì)伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。

2 優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義

農(nóng)村信用社是經(jīng)營(yíng)貨幣的特殊企業(yè)，開(kāi)發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。

2.1 優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過(guò)渡

目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、市場(chǎng)運(yùn)作和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才，特別是缺少能夠擔(dān)當(dāng)改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是引進(jìn)和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。

2.2 優(yōu)化人力資源配置有利于提高競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展能力

農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對(duì)外開(kāi)放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當(dāng)?shù)鬲?dú)家提供信貸服務(wù)，市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡漠，在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

2.3 優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)

農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進(jìn)高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿足社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)需要。

3 農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問(wèn)題

隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制方面邁出了可喜步伐，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營(yíng)狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊(duì)伍素質(zhì)低，也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應(yīng)，與國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠(yuǎn)。

3.1 農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低

隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應(yīng)增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專(zhuān)業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來(lái)源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識(shí)老化，應(yīng)變能力差，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。

3.2 農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡

我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專(zhuān)業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才，尤其是高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才十分匱乏，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，發(fā)展后勁不足。

3.3 農(nóng)信社人才資源管理落后

由于創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動(dòng)市場(chǎng)僵化、擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使人才資源浪費(fèi)嚴(yán)重，限制了勞動(dòng)者潛能發(fā)揮，這些問(wèn)題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)效益提高的的一個(gè)重要因素。

3.4 農(nóng)信社的制度環(huán)境不佳

不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進(jìn)的理念和先進(jìn)的管理辦法無(wú)法實(shí)施，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)調(diào)配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農(nóng)村信用社要做的首要工作。

4 優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議

人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開(kāi)發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項(xiàng)重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊(duì)伍建設(shè)，建立市場(chǎng)化的人力資源配置和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，為農(nóng)村信用社逐步過(guò)度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。

4.1 進(jìn)一步樹(shù)立“以人為本”的管理理念

要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問(wèn)題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊(duì)伍的人員素質(zhì)。對(duì)什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問(wèn)題應(yīng)有明確的認(rèn)識(shí)和定位。信合員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)對(duì)金融業(yè)這個(gè)知識(shí)密集性的行業(yè)，最大的財(cái)富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹(shù)立人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重要內(nèi)容，在經(jīng)營(yíng)管理中重視人的能動(dòng)作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門(mén)戶之見(jiàn)，拓寬選人視野，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，樹(shù)立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)等舊方式的束縛中爭(zhēng)脫出來(lái)，積極借鑒國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化，使農(nóng)村信用社成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

4.2 加快勞動(dòng)用工制度改革

建立一套干部能上能下、員工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來(lái)，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進(jìn)。把智力引進(jìn)與人事制度的改革結(jié)合起來(lái)，不拘一格面向社會(huì)引進(jìn)人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計(jì)算機(jī)等專(zhuān)業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專(zhuān)業(yè)教育較多，知識(shí)新、觀念新、有活力，勢(shì)必給信用社帶來(lái)新的生機(jī)。農(nóng)村信用社應(yīng)對(duì)他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛(ài)崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責(zé)任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達(dá)到提高信用社整體經(jīng)營(yíng)管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機(jī)制，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動(dòng)合同后，與信用社脫離勞動(dòng)關(guān)系。

4.3 加大培訓(xùn)、培養(yǎng)力度

目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊(duì)伍素質(zhì)不高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，要改變這種狀況，必須采取隊(duì)伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應(yīng)崗位工作的冗員，抓緊引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，通過(guò)人員增量的調(diào)節(jié)來(lái)改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊(duì)伍已經(jīng)形成，必須立足實(shí)際，靠系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓(xùn)要有針對(duì)性地強(qiáng)化銀行基礎(chǔ)知識(shí)、管理學(xué)基礎(chǔ)、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補(bǔ)課”。

4.4 營(yíng)造良好的用人環(huán)境。

“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)干部要有廣闊胸懷，識(shí)才、用才、愛(ài)才，逐步在農(nóng)村信用社系統(tǒng)形成尊重知識(shí)、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:淺論西部大開(kāi)發(fā)中的人力資源開(kāi)發(fā)

摘要：實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 ,是黨中央貫徹鄧小平同志關(guān)于我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)“兩個(gè)大局”戰(zhàn)略思想 ,面向新世紀(jì)作出的重大決策。西部大開(kāi)發(fā) ,先要進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā) ;人力資源開(kāi)發(fā)是西部大開(kāi)發(fā)的重點(diǎn) ,事關(guān)西部開(kāi)發(fā)的后勁、開(kāi)發(fā)的全面性和可持續(xù)性。因此 ,應(yīng)該從目前西部人力資源的現(xiàn)狀出發(fā) ,采取有效途徑和措施加快西部人力資源開(kāi)發(fā)。

實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 ,加快中西部地區(qū)的發(fā)展 ,是黨中央貫徹鄧小平關(guān)于我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)“兩個(gè)大局”戰(zhàn)略思想 ,面向新世紀(jì)所做出的重大決策。這對(duì)于擴(kuò)大內(nèi)需 ,推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng) ,對(duì)于促進(jìn)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展 ,最終實(shí)現(xiàn)共同富裕 ,對(duì)于加強(qiáng)民族團(tuán)結(jié) ,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和鞏固邊防 ,都具有十分重要的意義。毋需置疑 ,西部大開(kāi)發(fā)將成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)之一 ,雖然目前人們對(duì)這一開(kāi)發(fā)的具體思路各有側(cè)重 ,但“要開(kāi)發(fā)就得先開(kāi)發(fā)人力資源”已成為基本共識(shí)。

一、西部人力資源開(kāi)發(fā)的重要性

我們所說(shuō)的人力資源是與自然資源或物力資源相對(duì)應(yīng)的、以人的生命機(jī)體為載體的社會(huì)資源 ,是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動(dòng)能力 (包括身體素質(zhì)、智力、文化精神面貌 )。人力資源開(kāi)發(fā) ,是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。它以人力資本投資為前提 ,包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)展、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié) ,通過(guò)政策、法律、制度和科學(xué)方法的運(yùn)用 ,提高人民的素質(zhì)和能力 ,挖掘人的潛力 ,力求人盡其才、才盡所能 ,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展 [1 ]。西部的人力資源開(kāi)發(fā) ,就是提高西部地區(qū)人民的素質(zhì) ,挖掘他們的潛力 ,合理配置和使用人力資源 ,通過(guò)家庭養(yǎng)育、教育培訓(xùn)和醫(yī)療保健 ,以及市場(chǎng)調(diào)研、政府調(diào)控等活動(dòng) ,有效提高勞動(dòng)者的健康水平 ,改善其營(yíng)養(yǎng)狀況 ,延長(zhǎng)其預(yù)期壽命 ,大大提高勞動(dòng)者的科學(xué)技術(shù)知識(shí)水平、文化素養(yǎng)和勞動(dòng)技能 ,幫助勞動(dòng)者樹(shù)立正確的價(jià)值觀、勞動(dòng)態(tài)度和社會(huì)文化觀念 ,高效率地配置和使用各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

在現(xiàn)代社會(huì) ,知識(shí)、信息、技術(shù)成了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素 ,而知識(shí)、信息、技術(shù)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用 ,都依賴(lài)于高素質(zhì)的勞動(dòng)者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,從這個(gè)意義上說(shuō) ,新世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) ,歸根到底是國(guó)民素質(zhì)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者芝加哥大學(xué)著名教授 S. G.貝克爾認(rèn)為 :“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源 ,是真正意義上的第一資本”。[2 ]因此 ,人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本要素。首先 ,人力資本將是 2 1世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“第一資本”。人力資源通過(guò)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)化為人力資本 ,一個(gè)地區(qū)人力資本是該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。這是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)離不開(kāi)三個(gè)重要的要素 :資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步。資本又分為物質(zhì)資本和人力資本 ,物質(zhì)資本是通過(guò)廠房、機(jī)器、原材料表現(xiàn)出來(lái)的資本形式 ;人力資本是對(duì)人本身投資以后 ,通過(guò)凝聚在人身上的知識(shí)、智力、體力、技能等非物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的資本形式 ,它具有資本和人的雙重特性。物質(zhì)資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中是以條件的形式出現(xiàn)的 ,人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中是以動(dòng)力作用出現(xiàn)的 ,人力資本具有高于物質(zhì)資本的投資收益率。用舒爾茨的話來(lái)說(shuō)就是 :自然資源、物質(zhì)資本以及原始的勞動(dòng) ,對(duì)于發(fā)展較高的生產(chǎn)率的經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō) ,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。[1 ]而且舒爾茨用比較成熟的計(jì)算方法對(duì) 1 90 0——1 957年間美國(guó)物質(zhì)資本的收益和人力資本的收益進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)查、計(jì)算和分析 ,在這 57年中 ,美國(guó)的物質(zhì)資本投資額增加了 4. 5倍 ,而同期物質(zhì)資本的收益值增加了 3 . 5倍 ;人力資本的投資額僅增加了 3 . 5倍 ,人力資本的收益值則增加了 1 7. 5倍 ,大大超過(guò)了物質(zhì)資本的收益值。[1 ]所以 ,在現(xiàn)代社會(huì) ,人的素質(zhì) (知識(shí)、技能、健康等 )的提高 ,對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用 ,比物質(zhì)資本和體力勞動(dòng)者數(shù)量的增加所起的作用要大得多 ,而人的知識(shí)和技能的獲得 ,基本上是人力資本投資的產(chǎn)物。

其次 ,人力資源開(kāi)發(fā)能促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率和科學(xué)技術(shù)水平的提高。人力資源是“活”的主動(dòng)性資源 ,與其它經(jīng)濟(jì)資源不同 ,人力資源是具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)的人所擁有的創(chuàng)造性勞動(dòng)能力。一切物的因素都要通過(guò)人的因素才能加以利用。特別在當(dāng)今世界 ,生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展 ,人在操縱現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備方面的作用更加明顯。加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā) ,一方面可以改善直接生產(chǎn)者的素質(zhì) ,提高勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度 ,使同一勞動(dòng)者在其他生產(chǎn)條件不變的情況下能吸收更多的勞動(dòng)資料 ,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 ;另一方面 ,可創(chuàng)造更多的技術(shù)發(fā)明 ,并同時(shí)作用于直接生產(chǎn)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象 ,從而有多方位的生產(chǎn)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)效益。鄧小平提出的“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,己經(jīng)使人們?cè)絹?lái)越感到在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天 ,任何一項(xiàng)高精尖的技術(shù)和產(chǎn)品 ,都不是低素質(zhì)的勞動(dòng)者所發(fā)明的 ,而是那些具有深厚的知識(shí)理論基礎(chǔ)的科學(xué)家、技術(shù)專(zhuān)家等高素質(zhì)的人力資源所發(fā)明的 ,只有他們才能推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。因此 ,高質(zhì)量的人力資源較易代替低質(zhì)量的人力資源 ,而低質(zhì)量的人力資源則難以甚至不可能代替高質(zhì)量的人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)正是把培育這些高素質(zhì)的人力資源 ,充分發(fā)展他們的潛能作為重點(diǎn)。再次 ,人力資源開(kāi)發(fā)是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的重要因素。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不同直接反映出國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平和人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)達(dá)程度。發(fā)達(dá)國(guó)家的第三產(chǎn)業(yè)信息服務(wù)業(yè)在其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占重要地位 ,而發(fā)展中國(guó)家以

第一、二產(chǎn)業(yè)占主要地位 ,第三產(chǎn)業(yè)比例甚小。這種差別與人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)達(dá)程度是分不開(kāi)的 ,只有培養(yǎng)更多更好的科技人才和管理人才 ,才能推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)信息服務(wù)業(yè)的高度發(fā)展 ,才能推動(dòng)科技進(jìn)步 ,從而促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。特別是發(fā)展中國(guó)家 ,更要加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的力度。

最后 ,人力資源開(kāi)發(fā)的成功與否直接影響到社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展?？沙掷m(xù)發(fā)展的涵義廣泛 ,內(nèi)容豐富 ,總的來(lái)說(shuō)可以概括為生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會(huì)持續(xù)三者的統(tǒng)一。三者能否統(tǒng)一 ,則取決于社會(huì)活動(dòng)的主體——人 ,即人類(lèi)對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)程度、人力資源的素質(zhì) ,以及人對(duì)生產(chǎn)方式、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下 ,在物質(zhì)資源日益枯竭、嚴(yán)重短缺的條件下 ,人力資源顯得尤為重要。

當(dāng)今時(shí)代 ,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展 ,知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見(jiàn)端倪 ,為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)深刻的變化。實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 ,是黨中央在國(guó)際形勢(shì)發(fā)生新的變化、我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期做出的重大決策。加快西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展 ,是保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康發(fā)展的必然要求 ,也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)第三步戰(zhàn)略目標(biāo)的必然要求 ,對(duì)于我們國(guó)家未來(lái)的繁榮昌盛和長(zhǎng)治久安 ,具有極其重大的意義。黨中央和國(guó)務(wù)院在實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中 ,非常重視人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā) :人事部擬訂的“西部人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃”將成為西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分 ,主席在兩會(huì)期間談及西部大開(kāi)發(fā)時(shí)多次指出 :“西部地區(qū)要在國(guó)家支持下加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè) ,優(yōu)先發(fā)展教育、科技。西部開(kāi)發(fā)關(guān)鍵靠人才 ,人才培養(yǎng)關(guān)鍵靠教育 ,首先要集中力量把基礎(chǔ)教育搞好?！盵3 ]朱?基總理也指出西部大開(kāi)發(fā)要“大力發(fā)展科技和教育 ,加快科技成果轉(zhuǎn)化 ,積極培養(yǎng)各級(jí)各類(lèi)人才 ,全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)。”[4]國(guó)家副主席則強(qiáng)調(diào) :“在西部大開(kāi)發(fā)中 ,各地要重視人才 ,千方百計(jì)引進(jìn)人才、留住人才 ,為人才脫穎而出和科技成果轉(zhuǎn)化提供良好的環(huán)境和條件?！眹?guó)務(wù)院在“關(guān)于西部大開(kāi)發(fā)若干政策措施的通知”中也指出要加大力度吸引人才和發(fā)展科技教育。這些都表明人力資源開(kāi)發(fā)和利用是西部大開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵。

二、西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀

實(shí)施西部地區(qū)大開(kāi)發(fā) ,從根本上來(lái)說(shuō) ,必須依靠科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ,依靠高素質(zhì)的勞動(dòng)者 ,依靠足夠數(shù)量的人才。西部地區(qū)有優(yōu)良的傳統(tǒng) ,有吃苦耐勞、樸實(shí)善良的人民 ,但由于西部地區(qū)地域遼闊 ,人居極其分散 ,再加上自然環(huán)境較差、基礎(chǔ)設(shè)施薄弱、文化教育發(fā)展緩慢、人才比較缺乏等原因 ,使得西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀不能與經(jīng)濟(jì)大開(kāi)發(fā)相適應(yīng)。具體來(lái)說(shuō) ,目前西部人力資源現(xiàn)狀如下 :

1 .西部地區(qū)人口身體素質(zhì)低下 ,勞動(dòng)力人口過(guò)剩。

西部地區(qū)包括 1 0個(gè)省、自治區(qū)、直轄市 ,面積 545萬(wàn)平方公里 ,占全國(guó)陸地面積的 56 . 8% ,人口約 2 . 85億 ,農(nóng)村人口多 ,農(nóng)業(yè)人口所占比重大 ,1 998年農(nóng)村人口占西部總?cè)丝诘?80 %以上。由于西部自然條件和衛(wèi)生醫(yī)療水平較差 ,西部地區(qū)人口身體素質(zhì)明顯低于東部地區(qū) :西部地區(qū)人口預(yù)期壽命不同程度低于全國(guó)平均數(shù)。據(jù)全國(guó)第四次人口普查數(shù)據(jù) ,青海比全國(guó)平均數(shù)低 8. 0年 ,新疆低 6 . 0年。近 1 0年來(lái) ,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)西部衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的投入增加 ,西部地區(qū)人口身體素質(zhì)與東部地區(qū)的差距正逐步縮小。但西部大部分省區(qū)人口增長(zhǎng)率不同程度地高于全國(guó)平均數(shù) ,其中 1 998年青海高出 4. 95個(gè)千分點(diǎn) ,貴州高出 4. 56個(gè)千分點(diǎn) ,寧夏高出 3 . 55個(gè)千分點(diǎn) ,越貧困的省區(qū)出生率越高。[5]雖然人口的數(shù)量及其自然增長(zhǎng)率的高低是決定區(qū)域勞動(dòng)力資源豐富的因素之一 ,但由于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)落后 ,人口自然增長(zhǎng)率快 ,這就造成較之于全國(guó)平均水平勞動(dòng)力更加嚴(yán)重過(guò)剩 ,農(nóng)業(yè)人口比重過(guò)大 ,大量的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力閑置 ,城鎮(zhèn)就業(yè)門(mén)路少 ,失業(yè)和待業(yè)人數(shù)不斷增加。

2、西部地區(qū)人口文化素質(zhì)普遍較低 ,人力資本存量低。

西部地區(qū)人口受教育程度較低 ,勞動(dòng)者素質(zhì)不高。第四次人口普查資料顯示 ,西部不識(shí)字或識(shí)字很少的人口數(shù)占在業(yè)人口數(shù)的比重為 3 9. 5% ,高出全國(guó)平均 8個(gè)百分點(diǎn) ,高出東部地區(qū) 1 1個(gè)百分點(diǎn) ;少數(shù)民族聚居區(qū) ,文盲、半文盲比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于漢族地區(qū) ,西藏的文盲和半文盲人口比例為 6 1 % ,青海為 42 % ,甘肅為3 2 % ;西部地區(qū)人均受教育年限低于東部地區(qū) ,僅相當(dāng)于東部地區(qū)八十年代水平 :內(nèi)蒙古、青海、寧夏、貴州、云南的人口平均受教育年限分別為 5. 72年、4. 41年、4. 87年、4. 1 5年、4. 1 4年 ,而東部地區(qū)為 1 0 . 8年 ;西部地區(qū)小學(xué)畢業(yè)生約有 1 0 % -1 5%離開(kāi)學(xué)校 ,初中畢業(yè)生約有 50 % -6 5%離開(kāi)學(xué)校 ,職業(yè)學(xué)校平均在校生僅有 6 2 0人 ,低于東部 83 0人的規(guī)模 ,每萬(wàn)名人中普通中專(zhuān)和職業(yè)高中在校生只有 58人 ,東、西部比例為 2∶1 ,這種狀況直接影響了西部勞動(dòng)者素質(zhì)的提高 ,制約著西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施。人才總量不足 ,尤其缺乏高層次人才 ,在就業(yè)人口中高層次人才的比例明顯低于東部 ,西部地區(qū)每萬(wàn)名勞動(dòng)者中擁有中專(zhuān)以上學(xué)歷及初級(jí)以上職稱(chēng)人員僅 92人 ,還不到東部地區(qū)的 1 / 1 0 ;全國(guó)高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中 ,只有 1 5%集中在西部。[2 ]

3、西部地區(qū)人力資源利用效率低下 ,人才流失嚴(yán)重。相對(duì)于東部地區(qū) ,西部的人才資源較缺乏 ,但有關(guān)資料卻顯示 ,西部大省四川現(xiàn)有科技人員 1 50萬(wàn)人 ,居全國(guó)第一 ;陜西有自然科學(xué)研究人員 47萬(wàn)人 ,各類(lèi)科研機(jī)構(gòu) 1 0 76個(gè) ,各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 81 . 5萬(wàn)人 ,并擁有普通高校 40所 ,1 0所軍事院校 ,不論是每萬(wàn)人擁有在校本科生和研究生的比例 ,還是高校教學(xué)科研綜合實(shí)力 ,都在全國(guó)居于前列 ,在西部地區(qū)居于首位 ;西安、成都、蘭州三城市的人才密度 ,僅次于北京、上海。但由于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)、人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不匹配、資金缺乏 ,又阻礙了科技向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化 ,導(dǎo)致人力資源利用效率低下。據(jù)調(diào)查 ,西部省區(qū)有約占 1 / 3的科技人員不能充分發(fā)揮作用 ,目前有 3 44萬(wàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才處于閑置狀態(tài) ,相當(dāng)于全國(guó) 3年的大學(xué)生培養(yǎng)量。[6]在沿海地區(qū)和經(jīng)濟(jì)特區(qū)的強(qiáng)大吸引下 ,西部地區(qū)的人才普遍存在著“孔雀東南飛”和“一江春水向東流”的現(xiàn)象 ,特別是一些年紀(jì)輕、職稱(chēng)和學(xué)歷高并且有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的科技人員占很高比例 ,據(jù)深圳市提供的數(shù)字 ,僅貴州省在該市就有 1 5萬(wàn)人 ,相當(dāng)數(shù)量的人屬于中高級(jí)人才 ;蘭州大學(xué)是甘肅省的最高學(xué)府 ,但這些年 ,學(xué)校每年都有 2 0 -3 0名博士生和副教授被挖走 ,而每年留校和引進(jìn)的人才則屈指可數(shù)。西部地區(qū)教育不發(fā)達(dá) ,勞動(dòng)力文化素質(zhì)低 ,觀念陳舊 ,勞動(dòng)力人口過(guò)剩 ,人才大量流失 ,科學(xué)創(chuàng)新能力薄弱 ,從而嚴(yán)重制約著經(jīng)濟(jì)發(fā)展。西部開(kāi)發(fā)涉及資源、生態(tài)、環(huán)境、水利、能源、交通、通訊等各個(gè)方面 ,但最重要最迫切的是科學(xué)技術(shù)與人才?？v觀當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家 ,如美國(guó)、日本、德國(guó)等 ,其發(fā)展的關(guān)鍵不在于自然資源和物質(zhì)資源 ,不在于勞動(dòng)力數(shù)量的增加或資本存量的增加 ,而在于對(duì)人的知識(shí)、技能、健康等人力資本的提高。因此 ,大力開(kāi)發(fā)人力資源 ,提高整個(gè)西部地區(qū)人口的科學(xué)文化素質(zhì)和生產(chǎn)生活基本技能 ,把人口多的包袱變?yōu)榻?jīng)濟(jì)振興的動(dòng)力 ,是西部開(kāi)發(fā)的首要任務(wù)。

三、西部人力資源開(kāi)發(fā)的途徑與措施

人力資源的開(kāi)發(fā)包括教育、培訓(xùn)、配置等多種方式 ,針對(duì)西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀 ,搞好西部大開(kāi)發(fā) ,最終還是要靠西部自己 ,要大力加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作 ,通過(guò)各種手段加快人才培養(yǎng)步伐 ,加強(qiáng)對(duì)潛在人力資源的合理開(kāi)發(fā)和對(duì)已發(fā)現(xiàn)人力資源的合理利用等。結(jié)合實(shí)際 ,筆者認(rèn)為搞好西部人力資源開(kāi)發(fā)主要從以下幾個(gè)方面著手 :

第一、加速發(fā)展各類(lèi)教育 ,培養(yǎng)全體公民吸收知識(shí)的能力 ,提高文化素質(zhì)。教育工作要以鄧小平關(guān)于教育要面向世界、面向未來(lái)、面向現(xiàn)代化的要求和同志關(guān)于教育問(wèn)題的談話精神為指導(dǎo) ,全面落實(shí)中共中央、國(guó)務(wù)院深化教育體制改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定和面向 2 1世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃 ,大力發(fā)展教育事業(yè) ,不斷深化教育改革 ,使西部教育的總體水平有新的提高。

(1 )加強(qiáng)基礎(chǔ)教育。西部地區(qū)適齡失學(xué)兒童多 ,升學(xué)率低 ,中國(guó)科學(xué)院的研究發(fā)現(xiàn) ,人口增長(zhǎng)率每下降一個(gè)千分點(diǎn) ,兒童入學(xué)率提高一個(gè)千分點(diǎn) ,兩個(gè)加在一起就可以使人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值提高 0 . 7% -1 . 2 %。[5]因此 ,各級(jí)政府要從戰(zhàn)略高度 ,認(rèn)識(shí)加快西部地區(qū)教育特別是基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展的重要性。國(guó)家對(duì)西部最優(yōu)先的投資應(yīng)是對(duì)教育的投資 ,要增加中央財(cái)政扶助的力度 ,要提高教育經(jīng)費(fèi)占地方財(cái)政支出的比重 ,提高教育經(jīng)費(fèi)的人均占有水平 ;繼續(xù)認(rèn)真貫徹實(shí)施義務(wù)教育法 ,實(shí)施貧困地區(qū)義務(wù)教育工程 ,在鞏固、提高已有義務(wù)教育成果的基礎(chǔ)上 ,要進(jìn)一步擴(kuò)大九年義務(wù)教育的覆蓋面 ,全面提高教育水平 ,要力爭(zhēng)在 3 -5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)普及基礎(chǔ)教育目標(biāo) ;提倡東部沿海大中城市以多種形式幫助西部地區(qū)農(nóng)村貧困人口的孩子上學(xué) ,對(duì)西部學(xué)校建設(shè)予以支持 ,加大實(shí)施學(xué)校對(duì)口支援西部貧困地區(qū)學(xué)校工程以及西部地區(qū)大中城市學(xué)校對(duì)口支援農(nóng)區(qū)學(xué)校工程的力度 ,保證所有的兒童和青少年獲得基礎(chǔ)教育。

(2 )加速普及中等教育和中等職業(yè)教育。要采取多種形式 ,運(yùn)用多種機(jī)制 ,大力發(fā)展各類(lèi)型的中等職業(yè)教育 ,要依靠政策手段 ,在政府統(tǒng)籌下 ,動(dòng)員和依靠全社會(huì)的力量興辦職業(yè)教育 ,要努力使初中畢業(yè)生都有條件繼續(xù)學(xué)習(xí)、接受高中教育、職業(yè)高中教育和中等技術(shù)教育的機(jī)會(huì) ;政府應(yīng)通過(guò)組織對(duì)口幫助等傾斜政策增加對(duì)農(nóng)業(yè)職業(yè)教育的投入 ,調(diào)整教育培養(yǎng)結(jié)構(gòu) ,在農(nóng)村發(fā)展與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和鄉(xiāng)村企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的農(nóng)村職業(yè)教育 ,進(jìn)一步提高農(nóng)村初中畢業(yè)生升學(xué)率、中等教育和職業(yè)教育普及率 ,加強(qiáng)農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè) ;抓好成人職業(yè)技術(shù)教育 ,職業(yè)技術(shù)教育的學(xué)科設(shè)置、課程建設(shè)都要進(jìn)一步面向大開(kāi)發(fā)的需要 ,要適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求 ,并切實(shí)辦出特色 ,以滿足大開(kāi)發(fā)過(guò)程中特別是初期階段對(duì)各類(lèi)中等技術(shù)人才和實(shí)用人才的需求。

(3 )大力發(fā)展高等教育和高等職業(yè)教育。要改變目前一些高等院校專(zhuān)業(yè)設(shè)置與人才培養(yǎng)、科技、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的需要不配套 ,嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象 ,應(yīng)積極合理地發(fā)展高等教育 ,優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)和教育資源配置 ,提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。通過(guò)高校布局和管理體制的改革與調(diào)整 ,進(jìn)一步優(yōu)化西部地區(qū)高等教育資源的配置 ,設(shè)置西部開(kāi)發(fā)所急需的專(zhuān)業(yè) ,走教學(xué)、科研與產(chǎn)業(yè)相結(jié)合的道路。在每省重點(diǎn)辦好一所高校 ,擴(kuò)大東、中部地區(qū)高校在西部地區(qū)的招生規(guī)模 ,盡可能多地培養(yǎng)少數(shù)民族各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才并建設(shè)西部地區(qū)遠(yuǎn)程教育體系。

第二 ,穩(wěn)定、用好西部現(xiàn)有人才 ,發(fā)揮他們最大能量。西部地區(qū)人才是不多 ,但比總量不足問(wèn)題更值得注意的是 ,有限的人才并未得到有效的使用。因此 ,人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)將從盤(pán)活現(xiàn)有人才開(kāi)始 ,通過(guò)多種方式 ,培養(yǎng)一批用得上、留得住、能解決實(shí)際問(wèn)題的人才。這就要求 :

(1 )營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍 ,制定好的政策 ,造就人才脫穎而出的機(jī)制。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要樹(shù)立起“以人為本”的觀念 ,不但要“善將兵”,而且要“善將將”,一定要愛(ài)才、識(shí)才、用才、護(hù)才 ;要善于發(fā)現(xiàn)人才和使用人才 ,建全競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ;加快干部人事制度改革步伐 ,從僵化的人事制度解脫出來(lái) ,引導(dǎo)現(xiàn)有科技人員 ,根據(jù)自己的自愿、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)長(zhǎng) ,向能發(fā)揮自己才能的崗位流動(dòng) ,減少機(jī)關(guān)、事業(yè)單位里的人才積壓浪費(fèi)現(xiàn)象 ,凡有一技之長(zhǎng)者 ,都應(yīng)流動(dòng)到急需的崗位上去 ;努力創(chuàng)造一種使優(yōu)秀人才能脫穎而出 ,并人盡其才、才盡其用的用人環(huán)境 ,最大限度地激發(fā)人才的積極性 ;盡快建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼 ,提高西部地區(qū)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人員工資水平 ,逐步使之達(dá)到或高于全國(guó)平均水平 ;為改變“孔雀東南飛”現(xiàn)象 ,必須實(shí)施對(duì)人才的待遇傾斜政策 ,在工資晉升、專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)定等方面給予傾斜。

(2 )建設(shè)西部人才資源開(kāi)發(fā)基地和設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)人才基金。西部各省、市、自治區(qū)要利用有利條件 ,建設(shè)人才培養(yǎng)基地 ,特別是重慶、西安、成都、蘭州等高等學(xué)校和人才密集的大城市 ,要建設(shè)成為西部地區(qū)人才高地 ,成為西部人才聚集中心、人才培養(yǎng)中心和科技成果轉(zhuǎn)化中心 ,帶動(dòng)周?chē)貐^(qū)人才資源開(kāi)發(fā)和經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展 ;西部設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)人才基金 ,通過(guò)人才的激勵(lì)政策 ,培養(yǎng)造就一批學(xué)術(shù)精英 ,一批科技之星。一方面可以發(fā)揮這批科技之星的潛力 ,進(jìn)行一流的科研工作 ,另一方面可以起到榜樣激勵(lì)作用 ,在西部形成一種科技上“追趕”態(tài)勢(shì) ,充分調(diào)動(dòng)人的積極性。

(3 )實(shí)行西部人才的第二次開(kāi)發(fā)。統(tǒng)計(jì)資料表明 ,西部現(xiàn)在 42 . 2 %的正、副教授到 2 1世紀(jì)初都要退下來(lái) ,另外還有 50 %的高級(jí)工程師、高級(jí)農(nóng)藝師、正副研究員和正副主任醫(yī)師也到了退休年齡 ,這使得短缺的西部人才雪上加霜。[2 ]面對(duì)這種情況 ,可借鑒國(guó)外老年人開(kāi)發(fā)的成功經(jīng)驗(yàn) ,如日本 ,比較重視讓這批人發(fā)揮余熱。在西部實(shí)行人才的第二次開(kāi)發(fā) ,對(duì)一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延長(zhǎng)退休年齡進(jìn)行再開(kāi)發(fā) ,但這需要老年人專(zhuān)項(xiàng)保障資金來(lái)同步搞好老年人的醫(yī)療保障、服務(wù)管理體系 ,來(lái)提高他們的待遇 ,使他們更能充分發(fā)揮余熱。

第三 ,制定相應(yīng)政策 ,吸引人才 ,推動(dòng)人力資源合理、有序流動(dòng)。西部的發(fā)展除留住本地培養(yǎng)的人才外 ,還需要制定相應(yīng)的政策措施 ,吸引國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀人才為西部工作。引進(jìn)人才是解決西部人才不足的又一重要途徑。經(jīng)濟(jì)文化相對(duì)落后的西部 ,究竟該如何吸引人才呢 ?

(1 )積極制定有利于西部地區(qū)吸引人才的政策。西部在物質(zhì)待遇上難以比東部?jī)?yōu)厚 ,在政策上卻可以比東部?jī)?yōu)惠 ,政策的導(dǎo)向?qū)ξ瞬庞兄匾饔?。西部地區(qū)可以借鑒東部地區(qū)引進(jìn)人才的方法 ,大開(kāi)人才進(jìn)入西部的方便之門(mén) ,如改革戶籍管理制度 ,對(duì)到西部工作的各類(lèi)人才 ,實(shí)行戶口不遷、身份保留、來(lái)去自由 ;戶口遷入西部的 ,由政府提供一次性安家費(fèi)用。依托西部開(kāi)發(fā)重點(diǎn)任務(wù)和重大建設(shè)項(xiàng)目 ,提供良好的工作和生活條件 ,吸引人才 ,可不轉(zhuǎn)戶口 ,保留原工作單位 ,在職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、工資調(diào)整等方面 ,與原單位同類(lèi)人員享有同等待遇。支持其它地區(qū)人才以兼職、短期服務(wù)、承擔(dān)委托項(xiàng)目、合作研究、技術(shù)入股、承包經(jīng)營(yíng)等多種形式參加西部開(kāi)發(fā)。

(2 )建立人才流通機(jī)制 ,鼓勵(lì)人力資源合理流動(dòng)。人力資源流動(dòng)的結(jié)果是使人們走出封閉的天地 ,找到較原先更能發(fā)揮能力的崗位 ,活化人力資源 ,從而有利于人力資源潛能釋放 ,創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。積極開(kāi)展東西部人才余缺調(diào)劑、對(duì)口支援工作 ,制定靈活的政策措施 ,鼓勵(lì)東部地區(qū)人才向西部地區(qū)流動(dòng) ;要有計(jì)劃地組織勞務(wù)輸出 ,把西部地區(qū)的人才送到東部地區(qū)對(duì)應(yīng)的企業(yè)、政府機(jī)關(guān)及相關(guān)單位進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn) ,包括短期考察學(xué)習(xí)、中期掛職學(xué)習(xí)、長(zhǎng)期干部交流。要正確把握人才流動(dòng) ,使他們?cè)谘睾５貐^(qū)開(kāi)闊眼界 ,接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的鍛煉 ,逐步轉(zhuǎn)變觀念 ,成為西部地區(qū)發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的骨干和能手 ,還應(yīng)為西部人才創(chuàng)造更多的接觸外界的機(jī)會(huì)和條件 ,如 :舉辦一些針對(duì)性很強(qiáng)的培訓(xùn)班、送骨干到國(guó)外考察學(xué)習(xí)等 ;鼓勵(lì)西部機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的各類(lèi)人才向企業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移 ,支持他們創(chuàng)辦企業(yè)和社會(huì)中介服務(wù)事業(yè)、支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到農(nóng)村進(jìn)行技術(shù)推廣、承包經(jīng)營(yíng)和培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才。

四、結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō) ,西部大開(kāi)發(fā)作為我國(guó)跨世紀(jì)發(fā)展全局的一個(gè)重大戰(zhàn)略 ,就是要全面推進(jìn)西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展 ,要想高起點(diǎn)地發(fā)展西部經(jīng)濟(jì) ,第一要素就是高素質(zhì)的勞動(dòng)者。因此 ,首先要大力開(kāi)發(fā)人力資源 ,加強(qiáng)現(xiàn)有勞動(dòng)者的文化知識(shí)教育和科學(xué)技術(shù)教育 ;加強(qiáng)后備勞動(dòng)者的技術(shù)教育 ,普及法定義務(wù)教育 ,大力發(fā)展中、高等教育 ,加快人才的培養(yǎng) ,還要制定有效的政策 ,解決人才外流的問(wèn)題 ;采取措施 ,吸引人才等 ,為西部的開(kāi)發(fā)作好先行條件。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:中部崛起戰(zhàn)略下湖北農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)模式探討

論文關(guān)鍵詞：中部崛起 湖北 農(nóng)村人力資源 開(kāi)發(fā)模式

論文摘要：解決“三農(nóng)”問(wèn)題是湖北實(shí)現(xiàn)中部崛起戰(zhàn)略的突破口，而農(nóng)村人力資源的有效開(kāi)發(fā)則是解決農(nóng)民收入和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化問(wèn)題的關(guān)鍵。本文分析了湖北農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的重要戰(zhàn)略價(jià)值，并從農(nóng)村的基礎(chǔ)教育、職業(yè)技術(shù)教育與成人教育、農(nóng)村人力資源的轉(zhuǎn)移與交流、身體素質(zhì)等四個(gè)方面探討了如何建立全方位的農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)模式。

1 中部崛起戰(zhàn)略的提出與湖北發(fā)展機(jī)遇的解讀

中部地區(qū)向來(lái)就是我國(guó)的糧食與能源的重要供給基地，也是東部地區(qū)人力資源的最大輸入地。但是，在中國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放之后20多年的進(jìn)程中，中部地區(qū)在東西部的夾擊之下，逐漸塌陷下去。中部塌陷導(dǎo)致全國(guó)經(jīng)濟(jì)被撕裂成三塊，東中西的自然經(jīng)濟(jì)梯度被人為中斷，“供給－需求循環(huán)鏈”難以為繼，影響了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

為了恢復(fù)東中西部的自然經(jīng)濟(jì)梯度，維持各地區(qū)的正常經(jīng)濟(jì)循環(huán)，2006年4月，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于促進(jìn)中部地區(qū)崛起的若干意見(jiàn)》，明確提出促進(jìn)中部地區(qū)崛起的發(fā)展戰(zhàn)略：要把中部建成全國(guó)重要的糧食生產(chǎn)基地、能源原材料基地、現(xiàn)代裝備制造及高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地以及綜合交通運(yùn)輸樞紐。中部崛起成為繼東部沿海開(kāi)放、西部大開(kāi)發(fā)和振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地之后的又一重要的國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。

近兩年來(lái)，國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立了促進(jìn)中部地區(qū)崛起工作辦公室，下發(fā)了《關(guān)于中部六省比照實(shí)施振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地和西部大開(kāi)發(fā)有關(guān)政策范圍的通知》等若干戰(zhàn)略實(shí)施細(xì)則。至此，中部崛起已從“坐而論”進(jìn)入“起而行”的實(shí)施階段。隨著國(guó)家在產(chǎn)業(yè)發(fā)展、資金投入、重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、推進(jìn)改革等方面對(duì)中部地區(qū)支持力度的加大，湖北等中部省份迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。在中部六省中，無(wú)論是從經(jīng)濟(jì)實(shí)力、現(xiàn)有基礎(chǔ)，還是從歷史地位和地理位看，湖北都具有優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)潛能，理應(yīng)成為中部戰(zhàn)略的重要支點(diǎn)。2007年12月，武漢城市圈被中央批準(zhǔn)為綜合配套改革試驗(yàn)區(qū)，可以預(yù)見(jiàn)，它將是繼長(zhǎng)三角、珠三角和環(huán)渤海之后，中國(guó)的第四個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)極所在，中部崛起將由經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略變成生動(dòng)的現(xiàn)實(shí)。

2 湖北農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)在中部崛起戰(zhàn)略中的重要價(jià)值

中部崛起戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)首先要解決的是農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民的“三農(nóng)”問(wèn)題。作為農(nóng)業(yè)大省，湖北的“三農(nóng)”問(wèn)題尤為突出。湖北省現(xiàn)有農(nóng)村人口約3388萬(wàn)，占總?cè)丝诘?6.3％。但是，2004年全省農(nóng)業(yè)生產(chǎn)總值1020.09億元，僅占全省生產(chǎn)總值的16.2％；2004年農(nóng)村居民人均純收入為2890.01元,僅占城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的36％，城鄉(xiāng)差距依然較大。

“三農(nóng)”問(wèn)題的關(guān)鍵是農(nóng)民收入和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化問(wèn)題。而要增加農(nóng)民的收入，推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，歸根結(jié)底必須有效地開(kāi)發(fā)利用我省農(nóng)村人力資源。

2.1 開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源，增加農(nóng)村人力資本投資，可以直接提升農(nóng)民獲取各種收入的能力。首先，農(nóng)民接受較好的教育和培訓(xùn)能增加人力資本積累,提高科學(xué)文化素質(zhì)和生產(chǎn)技能,從而提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,促進(jìn)農(nóng)民農(nóng)業(yè)收入增長(zhǎng)。受過(guò)教育的農(nóng)民更有可能采用新技術(shù),其產(chǎn)出和收入要比沒(méi)受過(guò)教育的農(nóng)民高很多。當(dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)進(jìn)入了產(chǎn)量增加和品質(zhì)提高并重的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展階段,提高農(nóng)產(chǎn)品品質(zhì)成為實(shí)現(xiàn)農(nóng)民增收的主要途徑。而農(nóng)產(chǎn)品品質(zhì)的提高,農(nóng)業(yè)種養(yǎng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力的發(fā)揮,以及農(nóng)業(yè)科技的運(yùn)用,都迫切要求農(nóng)民科學(xué)文化素質(zhì)的提高。統(tǒng)計(jì)資料顯示:湖北省農(nóng)村住戶從業(yè)人員平均受教育程度僅為8.26年，基本上是小學(xué)畢業(yè)水平，純農(nóng)業(yè)戶的從業(yè)人員中，有246.8萬(wàn)人為文盲半文盲，占全部農(nóng)業(yè)從業(yè)人員的11.6％。因此，當(dāng)前我省農(nóng)民收入水平低,從根本上說(shuō)是由農(nóng)民文化素質(zhì)與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率水平低造成的。其次，引導(dǎo)農(nóng)村人力資源的合理流動(dòng)，有助于提高農(nóng)民從事非農(nóng)業(yè)的機(jī)會(huì),從而增加農(nóng)民的非農(nóng)業(yè)收入。農(nóng)民的收入主要由農(nóng)業(yè)收入和非農(nóng)業(yè)收入組成。第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè)收入雖然仍是農(nóng)民收入的主體,但對(duì)收入增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)卻呈逐年下降的趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年，湖北農(nóng)民人均純收入達(dá)2890.01元，其中工資性收入和轉(zhuǎn)移性收入占28.45％。而外出打工收入是工資性和轉(zhuǎn)移性非農(nóng)收入的主要源泉。目前，我省絕大部分農(nóng)民沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，文化程度低，技能水平差，這直接影響農(nóng)民了解、學(xué)習(xí)、采用和掌握新技術(shù)的能力、進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的能力、家庭經(jīng)營(yíng)的能力和外出打工的能力。農(nóng)民自身文化水平與非農(nóng)就業(yè)所需要條件之間的這種非均衡性成了農(nóng)村人力資源通過(guò)非農(nóng)就業(yè)增加收入的一大障礙。第三，增加農(nóng)村人力資源健康與衛(wèi)生等方面的投資，可以增強(qiáng)農(nóng)民身體素質(zhì)，減少醫(yī)療等費(fèi)用開(kāi)支，從而間接增加農(nóng)民收入。在湖北的一些貧困地區(qū)，“小病舍不得看，大病看不起”的現(xiàn)象非常普遍，最終因疾病導(dǎo)致貧困加劇。良好的身體素質(zhì)使得農(nóng)民擁有更多高質(zhì)量的勞動(dòng)的時(shí)間，從而有利于增加產(chǎn)出，個(gè)人收入也隨之增加。

2.2 開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源，有助于實(shí)施科技興農(nóng)戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化與產(chǎn)業(yè)化。湖北雖然是一個(gè)農(nóng)業(yè)大省，但耕地和其他資源十分有限，因此農(nóng)業(yè)的發(fā)展必須走內(nèi)涵式發(fā)展道路。實(shí)施“科技興農(nóng)”戰(zhàn)略，充分利用科技化、專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化來(lái)提高農(nóng)業(yè)的產(chǎn)出、品質(zhì)和附加值，是實(shí)現(xiàn)湖北農(nóng)業(yè)增長(zhǎng)方式的重要手段，也是降低農(nóng)產(chǎn)品成本，增加農(nóng)民收入的重要一環(huán)。目前湖北人力資源狀況客觀上阻礙了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的技術(shù)進(jìn)步，造成了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量偏低。未來(lái)農(nóng)業(yè)的發(fā)展將側(cè)重于高科技的應(yīng)用，新的農(nóng)業(yè)科技革命將對(duì)農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提出更高的要求，只有加快農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)，努力提高農(nóng)業(yè)科技人員和勞動(dòng)人員的素質(zhì)，才能快速推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程。

3 湖北農(nóng)村人力資源全方位開(kāi)發(fā)模式探析

中部崛起戰(zhàn)略實(shí)施的緊迫性要求我省農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)能充分利用各種社會(huì)資源，走全方位開(kāi)發(fā)的道路，盡快步入縱深發(fā)展的快速通道。

3.1 建立以政府為主體的多元化投資體系，加大農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入力度，全面提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)?；A(chǔ)教育決定了人力資源的基本素質(zhì)與學(xué)習(xí)能力的高低，是未來(lái)專(zhuān)業(yè)技能再開(kāi)發(fā)的必要條件。目前，農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入絕大多數(shù)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自于農(nóng)民每年所繳納的教育附加，這對(duì)大多數(shù)的農(nóng)村家庭來(lái)說(shuō)是沉重的負(fù)擔(dān)。此外，長(zhǎng)期向城鎮(zhèn)傾斜的教育投資政策使農(nóng)村基礎(chǔ)教育嚴(yán)重滯后，導(dǎo)致農(nóng)村人力資源各方面素質(zhì)低下。鑒于此，政府應(yīng)作為投資主體，將農(nóng)村義務(wù)教育的財(cái)政負(fù)擔(dān)的重心上移，由以縣為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐允橹鳎V開(kāi)渠道，多方籌集教育經(jīng)費(fèi)，不斷增加農(nóng)村人力資本的投資。

3.2 以農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)體為依托，建立學(xué)習(xí)型組織，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育與成人教育。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育直接培養(yǎng)懂技術(shù)、會(huì)種田的新型農(nóng)民，有助于促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技的推廣應(yīng)用和促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。農(nóng)村成人教育是農(nóng)民終身教育的有機(jī)組成部分，承擔(dān)著農(nóng)村普及教育（主要是掃盲）和培養(yǎng)中、高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才的雙重任務(wù)?，F(xiàn)行的農(nóng)村教育體系、教育結(jié)構(gòu)與農(nóng)村實(shí)際有所脫節(jié)。要解決這些問(wèn)題，應(yīng)從服務(wù)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)體入手，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展用得著、留得住的實(shí)用型人才，并在實(shí)體中建立學(xué)習(xí)型組織，注重有組織、有計(jì)劃地對(duì)技術(shù)推廣人員和農(nóng)民開(kāi)展經(jīng)常性培訓(xùn)，采用參與式培訓(xùn)方法，盡可能做到理論聯(lián)系實(shí)際，鼓勵(lì)從做中學(xué)，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)，農(nóng)民之間相互學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高知識(shí)水平、技能和創(chuàng)造力的目的。在教育培訓(xùn)過(guò)程中，還要充分利用各種現(xiàn)代傳媒，以擴(kuò)大教育培訓(xùn)覆蓋面，提高教育培訓(xùn)效果。

3.3 促進(jìn)城鄉(xiāng)人力資源的轉(zhuǎn)移與交流，利用外部資源帶動(dòng)農(nóng)村人力資源的進(jìn)步。我省農(nóng)村每年都有大批青壯年外出務(wù)工，對(duì)此，可以因勢(shì)利導(dǎo)，采取“送出去”與“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”相結(jié)合的形式，一方面有計(jì)劃、有目的地組織剩余人力資源轉(zhuǎn)移輸出，讓他們到城市學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念；另一方面，大力實(shí)施“回歸工程”，動(dòng)員和引導(dǎo)那些經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)潮流鍛煉，會(huì)經(jīng)營(yíng)、善管理的優(yōu)秀人才返回本土，成為農(nóng)村的致富帶頭人。其次，還可以采取靈活的引人引智機(jī)制，根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，從城市的國(guó)企、大專(zhuān)院校、研究機(jī)構(gòu)“借腦引智”，吸引“候鳥(niǎo)式”人才，形成人才共享。此外，還可以與高等院校和科研院所等聯(lián)合辦學(xué)，實(shí)施訂單式教育，建立農(nóng)村人才成長(zhǎng)的“立交橋”。

3.4 改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和生活環(huán)境，提高農(nóng)村人力資源的身體素質(zhì)。人力資源的健康狀況決定了人力資源使用效率的高低。更新農(nóng)村醫(yī)療設(shè)施，建立健全農(nóng)村居民的醫(yī)療保健制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，可以從基礎(chǔ)上保證農(nóng)村人力資源的身體質(zhì)量，保證增加農(nóng)村人力資源的產(chǎn)出。要建立適合我省農(nóng)村的醫(yī)療保健體系，政府首先要增加對(duì)農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)的投入，切實(shí)解決政府預(yù)算支出在城鄉(xiāng)之間分配不合理的問(wèn)題。其次，要加強(qiáng)政府對(duì)農(nóng)村藥品和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。第三，要增加對(duì)農(nóng)村防疫防病、健康教育及衛(wèi)生知識(shí)的普及，倡導(dǎo)良好的衛(wèi)生習(xí)慣，保證農(nóng)村人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:試論管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)管理中的運(yùn)用

論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)　人力資源開(kāi)發(fā)　人力資源管理

論文摘 要：人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的運(yùn)用要點(diǎn)。

1.關(guān)于管理心理學(xué)

20世紀(jì)初，激勵(lì)理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢(qián)作為一種重要的激勵(lì)手段開(kāi)始風(fēng)行起來(lái)。時(shí)至今日，金錢(qián)在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵(lì)手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開(kāi)創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動(dòng)管理心理學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門(mén)獨(dú)立學(xué)科。在國(guó)外，不同的行業(yè)對(duì)管理心理學(xué)有不同的稱(chēng)呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱(chēng)為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱(chēng)為組織行為學(xué)。

2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)

心理學(xué)作為研究個(gè)體的心理活動(dòng)規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的問(wèn)題的研究，有其獨(dú)有的特點(diǎn)，特別是能夠體現(xiàn)出對(duì)于個(gè)體的關(guān)懷。個(gè)體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來(lái)選擇或理解問(wèn)題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問(wèn)題。二是心理學(xué)是以人為中心來(lái)思考和解決人力資源問(wèn)題的，對(duì)于個(gè)體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個(gè)“要素”的關(guān)系和影響。因?yàn)槿肆Y源可以說(shuō)就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個(gè)體組合而成的，所以每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個(gè)體之間具有明顯的差異性，具體來(lái)說(shuō)，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說(shuō)個(gè)體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問(wèn)題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個(gè)體的心理和意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開(kāi)放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據(jù)分析個(gè)體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過(guò)總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實(shí)際問(wèn)題的時(shí)候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問(wèn)題中的各類(lèi)現(xiàn)象，以其獨(dú)特的視角對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個(gè)科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的問(wèn)題，在做決策的時(shí)候充分體現(xiàn)對(duì)于全體員工的個(gè)體關(guān)懷。

3.管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的運(yùn)用

（1）尊重個(gè)體差異

世界上的人千差萬(wàn)別，每個(gè)人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒(méi)有兩片完全相同的葉子。每個(gè)人都會(huì)因?yàn)槭艿竭z傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復(fù)雜多變的社會(huì)生活中，人們的心理特點(diǎn)會(huì)受其實(shí)踐活動(dòng)的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個(gè)體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會(huì)隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長(zhǎng)處，使每個(gè)個(gè)體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財(cái)務(wù)、審計(jì)、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí)，要特別考慮這些因素。

（2）激勵(lì)制度

激勵(lì)可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭€(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)。激勵(lì)要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對(duì)性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來(lái)滿足他們的需要，比如說(shuō)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（3）團(tuán)隊(duì)管理

團(tuán)隊(duì)管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)，除了要把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個(gè)成員之間形成互相促進(jìn)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽(tīng)的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，共同合作完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化是必不可少的。隊(duì)員之間要相互信賴(lài)、善于溝通、樂(lè)于合作，大家努力建立一個(gè)不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:論加快河南人力資源開(kāi)發(fā)構(gòu)建人才大省

論文關(guān)鍵詞：人力資源；人才資源；河南；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

論文摘要：人才已成為非常重要的戰(zhàn)略資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)作用也占有越來(lái)越重要的地位。河南雖然人力資源豐富但是人才競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，要擺脫這種被動(dòng)狀況，就必須提高人才資源利用效率，為加快河南的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供充足的人才保障。

1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)和綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底取決于人才競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有豐富的人才資源，并能合理開(kāi)發(fā)利用人才資源，誰(shuí)就可能在日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)獲得優(yōu)勢(shì)。

一、人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源

1.人力資源內(nèi)涵以及和人才資源的關(guān)系

我國(guó)很早就認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，關(guān)于人力資源的定義有很多，現(xiàn)以下作為本文定義：人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用

第一，人力資源開(kāi)發(fā)可以促進(jìn)一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)。通過(guò)教育和培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)，可以提高勞動(dòng)者素質(zhì)，又可以創(chuàng)造更多技術(shù)發(fā)明，直接作用于勞動(dòng)者和勞動(dòng)資料，產(chǎn)生更多經(jīng)濟(jì)效益。第二，人力資源開(kāi)發(fā)是提高區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新能力的保證。通過(guò)區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)，可以促進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和區(qū)域整體的技術(shù)創(chuàng)新能力。第三，人力資源開(kāi)發(fā)是區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的深層基礎(chǔ)。通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)，區(qū)域的引進(jìn)和吸收新的技術(shù)能力提高，技術(shù)創(chuàng)新能力增強(qiáng)，從而引發(fā)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造和升級(jí)，帶動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)部門(mén)的形成和壯大。

二、目前河南人力資源的現(xiàn)狀分析

隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平的提高，產(chǎn)業(yè)的升級(jí)換代，特別是現(xiàn)代高科技的迅速發(fā)展使得河南省經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與人才資源結(jié)構(gòu)矛盾空前尖銳。

1.人才資源豐度較低。2002年我省人才豐度由1995年的全國(guó)第30位上升到第27位。2001年底，我省每萬(wàn)人中擁有的科學(xué)家和工程師255人，低于345人的全國(guó)平均水平，居全國(guó)第24位。

2.人才資源結(jié)構(gòu)不盡合理。本科以上人才所占比例比全國(guó)平均水平低12個(gè)百分點(diǎn)。2002年底，我省國(guó)有企事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，本科以上學(xué)歷僅占6．96％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)19％的平均水平。全省專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，工程技術(shù)人員只有15．07萬(wàn)人，占10．74％。我省是農(nóng)業(yè)大省，但農(nóng)業(yè)人才僅有10萬(wàn)人，占人才總量的3％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)7％的平均水平。

3.人才資源分布不平衡。高層次人才基本集中在鄭州市，其中碩士占全省的74．5％，博士占全省的64．4％；而且這些人才的80％左右都集中在高校、機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)人才嚴(yán)重缺乏。

4.人才的內(nèi)在活力、創(chuàng)造力不強(qiáng)。2001年，我省科技人力資源指數(shù)居全國(guó)第12位，科研物質(zhì)條件居全國(guó)第14位，科技財(cái)力投入居全國(guó)第16位，然而，我省科技產(chǎn)出各項(xiàng)指標(biāo)的位次卻顯著靠后，如獲國(guó)家級(jí)科研成果獎(jiǎng)系數(shù)居全國(guó)第19位，就業(yè)人員勞動(dòng)生產(chǎn)率居第24位，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化綜合評(píng)價(jià)、地區(qū)科技進(jìn)步綜合評(píng)價(jià)都居第22位

三、加快河南人力資源合理開(kāi)發(fā)的分析建議

1.根據(jù)河南人力資源的現(xiàn)狀做好人力資源開(kāi)發(fā)的近期、遠(yuǎn)期規(guī)劃。人力資源的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要依據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)未來(lái)一定時(shí)期的人力資源數(shù)量、種類(lèi)、結(jié)構(gòu)、層次等進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，并制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，確定科學(xué)地人力資源開(kāi)發(fā)模式，確保人力資源開(kāi)發(fā)滿足河南省之需要。

2.加大人才培養(yǎng)力度，提高河南科技人才的數(shù)量和質(zhì)量。河南與教育發(fā)達(dá)的省市相比， 培養(yǎng)人才的數(shù)量還是質(zhì)量都有很大差距。1.要堅(jiān)持多條腿走路的方針，協(xié)調(diào)發(fā)展職業(yè)教育、普通高等教育、成人教育、電大教育和自學(xué)考試，鼓勵(lì)和扶持企業(yè)與高等院校聯(lián)合辦學(xué)，增加學(xué)校培養(yǎng)人才的數(shù)量。2.高等院校要根據(jù)河南經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，面向市場(chǎng)、面向基層、面向企業(yè)，及時(shí)調(diào)整專(zhuān)業(yè)，培養(yǎng)出“適銷(xiāo)對(duì)路”的復(fù)合型人才。3.積極鼓勵(lì)本地高校與國(guó)內(nèi)外名牌大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)，引進(jìn)和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

3.實(shí)施科教興省戰(zhàn)略，堅(jiān)持優(yōu)先發(fā)展科技和教育事業(yè)，把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)移到依靠科技進(jìn)步和勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)。河南是全國(guó)人口大省，但是較低的人才資源導(dǎo)致科學(xué)技術(shù)水平落后。要改變現(xiàn)狀就必須加快科技進(jìn)步，其關(guān)鍵是建立和完善科技創(chuàng)新體系，根據(jù)本地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，調(diào)整現(xiàn)有科技管理體制運(yùn)行機(jī)制，改革科技評(píng)審評(píng)估和成果獎(jiǎng)勵(lì)等制度，建立多元化的科技投入體系。教育發(fā)展的重點(diǎn)是加強(qiáng)九年義務(wù)教育，是教育工作的“重中之重”，推進(jìn)城鄉(xiāng)和地區(qū)間義務(wù)教育的均衡發(fā)展；大力發(fā)展高等教育更好滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中對(duì)高級(jí)人力資源的需求。同時(shí)，推進(jìn)人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，促使河南由人口大省向人力資本強(qiáng)省轉(zhuǎn)變。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:物業(yè)管理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理

[論文關(guān)健詞]物業(yè)管理 招聘　培訓(xùn)　激勵(lì)　考核

[論文摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理成為物業(yè)管理日常管理中的重要內(nèi)容，人才對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開(kāi)發(fā)和利用人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的根本。

人才對(duì)物業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)起著至關(guān)重要的作用，物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。物業(yè)管理公司的運(yùn)行基礎(chǔ)的于管理好人力資源，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能。

對(duì)于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進(jìn)行人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過(guò)程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業(yè)各項(xiàng)工作要求有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來(lái)，是人定要力資源管理持續(xù)有效進(jìn)行的根本。企業(yè)通過(guò)這項(xiàng)工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。但是企業(yè)錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時(shí)隨著物業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，為了適應(yīng)時(shí)代的變化，跟上時(shí)代潮流，走在智能化網(wǎng)絡(luò)化的管理前沿，憑著物業(yè)管理中引人“人本管理”理念，即以業(yè)主生活便利，管理人員工作高效為本，滿足業(yè)主的生活需求為出發(fā)點(diǎn)這一點(diǎn)，培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的物業(yè)管理隊(duì)伍，有效地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)的最佳方法。通過(guò)培訓(xùn)，改善員工的行為，使之利于達(dá)成公司目標(biāo)，以提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)和立于不敗之地。物業(yè)管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責(zé)，企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進(jìn)行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。考核為制定人力資源計(jì)劃和人力資源決策提供一定的依據(jù)。企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進(jìn)行人事決策和人事作績(jī)效考核活動(dòng)進(jìn)行的好壞?？梢哉f(shuō)關(guān)系到員工自身的發(fā)展。物業(yè)管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動(dòng)性較大。企業(yè)要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，并獲得發(fā)展，最重要的是建立起能調(diào)動(dòng)員工工作積極性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有效的激勵(lì)制度是吸引人才。保留人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。

一、員工招聘

每一個(gè)企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計(jì)劃

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時(shí)間等等。通過(guò)認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。

(二)選拔與測(cè)試

人才選拔與測(cè)試是員工招聘過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測(cè)試可采用面試，知識(shí)考試，心理測(cè)試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡(jiǎn)歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況的符全程度，還可延長(zhǎng)對(duì)就應(yīng)聘者的觀察時(shí)間，使評(píng)價(jià)更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對(duì)內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進(jìn)行填補(bǔ)，這有和于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來(lái)較低的招聘費(fèi)用，降低風(fēng)險(xiǎn)的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過(guò)于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時(shí)，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來(lái)很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來(lái)活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng)，緩解矛盾，有時(shí)還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費(fèi)用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程，并且外聘人員很可能會(huì)固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無(wú)論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問(wèn)題。為了體現(xiàn)人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機(jī)會(huì)成本，正確估價(jià)所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業(yè)培訓(xùn)

首先，要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，有的企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程，有的則是找專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是書(shū)的框架，而書(shū)的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶的具體需求了解和現(xiàn)實(shí)情況了解以后定制出來(lái)的。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)首先了解客戶的真正需要，真正的問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設(shè)計(jì)出來(lái)。

其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)水平和實(shí)踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓(xùn)師，講授的方法不同，培訓(xùn)效果會(huì)截然不同。

然后就是培訓(xùn)課程的實(shí)施了。在培訓(xùn)課程實(shí)施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，才能有針對(duì)性地安排培訓(xùn)重點(diǎn)。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的檢查，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。通過(guò)評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對(duì)性，提高培訓(xùn)實(shí)效。

三、績(jī)效考核

(一)明確考核目的

對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進(jìn)行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際工作中的不足。促進(jìn)他們不斷改進(jìn)，同時(shí)在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的工作潛力，以開(kāi)發(fā)其潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。

(二)確定考核標(biāo)準(zhǔn)

缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結(jié)果也難以使員工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)實(shí)際需要的考核才是具有實(shí)際意義的。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績(jī)效考核是考核員工的工作績(jī)效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來(lái)處于工作說(shuō)明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計(jì)量，形成工作績(jī)效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)對(duì)每個(gè)考核的項(xiàng)目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，如果標(biāo)準(zhǔn)多了，會(huì)增加考核過(guò)程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結(jié)果反饋出來(lái)

有的企業(yè)存在考核結(jié)果無(wú)反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。員工無(wú)從知道管理者對(duì)自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進(jìn)，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過(guò)程，只是對(duì)管理者有用，管理者說(shuō)了算，對(duì)于員工而言，非但無(wú)益，還會(huì)引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵(lì)

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

(一)為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配；

(二)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)；

(三)對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

(四)對(duì)不同的員工實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)；

(五)獎(jiǎng)勵(lì)要公平。

21世紀(jì)是中國(guó)物業(yè)行業(yè)進(jìn)人發(fā)展、完善和成熟的重要階段，面對(duì)愈來(lái)愈激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，引進(jìn)和培養(yǎng)所需專(zhuān)業(yè)人才，提高教育投入，構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)，才能得以發(fā)展、獲得市場(chǎng)。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:淺論老年人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略意義與對(duì)策

論文關(guān)鍵詞：老年人口；老年人力資源；人力資源開(kāi)發(fā)

論文摘要：充分認(rèn)識(shí)老年人的社會(huì)價(jià)值，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中有著十分重要的戰(zhàn)略意義。有效開(kāi)發(fā)和利用我國(guó)的老年人力資源，應(yīng)在對(duì)老年人力資源價(jià)值正確認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，主要通過(guò)建立老年人力資源開(kāi)發(fā)和管理系統(tǒng)、推進(jìn)老年教育以及發(fā)展老齡產(chǎn)業(yè)等各種非市場(chǎng)化和市場(chǎng)化的手段來(lái)進(jìn)行。

目前，我國(guó)60歲以上老年人口已達(dá)1．43億，占總?cè)丝诘?l％。預(yù)計(jì)到2020年，我國(guó)60歲以上老年人口將達(dá)到2．34億人，比重從2000年的9．9％增長(zhǎng)到16％；65歲以上老年人口將達(dá)到1．64億人，比重從2000年的6．7％增長(zhǎng)到11．2％。隨著我國(guó)老齡化進(jìn)程的不斷加快，人們將對(duì)由此引發(fā)的種種社會(huì)問(wèn)題日益關(guān)注。在深度老齡化的時(shí)代，如何有效地開(kāi)發(fā)和利用好我國(guó)的老年人力資源是一個(gè)意義深遠(yuǎn)的重大課題。

一、老年人力資源開(kāi)發(fā)的重要戰(zhàn)略意義

(一)老年人口群體在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中承前啟后的重要作用

現(xiàn)有的社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高和社會(huì)文明的進(jìn)步，都是以老年人口曾經(jīng)的和正在進(jìn)行的勞動(dòng)生產(chǎn)實(shí)踐為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的，老年人口群體對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)作用是連續(xù)的。在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類(lèi)的生產(chǎn)與生活經(jīng)驗(yàn)主要都是依靠口手相傳，老年人口對(duì)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)與社會(huì)文明的傳承作用尤為明顯。在工業(yè)化時(shí)代，一方面人類(lèi)社會(huì)生產(chǎn)力的高度發(fā)達(dá)是以過(guò)去的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的；另一方面老年人口在社會(huì)中實(shí)際上仍代表著最為豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)。

(二)老年人口具有獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)型人力資本和社會(huì)資本

人力資本的形成主要依賴(lài)于教育與培訓(xùn)投資，但是通過(guò)“干中學(xué)”所積累的經(jīng)驗(yàn)型人力資本同樣是人力資本形成不可忽視的重要內(nèi)容。老年人隨著工作年限的不斷增加和社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累，具有其他群體人口所難以比擬的經(jīng)驗(yàn)型人力資本。另外，相對(duì)應(yīng)的還有社會(huì)資本，它是指“朋友、同事和更普遍的聯(lián)系，通過(guò)它們可以使人們得到使用(其他形式)資本的機(jī)會(huì)”。老年人在社會(huì)資本存量方面當(dāng)然是得天獨(dú)厚的，其動(dòng)員個(gè)人和社會(huì)資源的能力不可小視。

(三)老年人口的生活狀況和社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與程度起著代際示范作用

“家家都有老人，人人都會(huì)變老”。老年人口群體的生活狀況如何，不僅僅對(duì)其自身是否能夠安享晚年意義重大，同時(shí)也對(duì)當(dāng)前的勞動(dòng)力群體即未來(lái)的老年人口群體起著不可忽視的示范作用。例如，我國(guó)當(dāng)前老年人口的養(yǎng)老保障問(wèn)題如果不能妥善的解決，不能使得當(dāng)前的老年人口“老有所養(yǎng)”，就至少會(huì)令現(xiàn)在的勞動(dòng)力群體降低對(duì)政府主導(dǎo)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度所能提供的養(yǎng)老待遇水平的預(yù)期，直至徹底喪失信心。如此，就會(huì)波及當(dāng)前的社會(huì)管理體制和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(四)老年人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)有著積極的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

正如教育投資同時(shí)具有生產(chǎn)特性和消費(fèi)特性一樣，進(jìn)行老年人力資源的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，就意味著大量專(zhuān)門(mén)的人力、物力資源的投入，只要正確加以引導(dǎo)，就可以使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)的趨勢(shì)相吻合，從而拉動(dòng)需求、增進(jìn)人力資本投資和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

二、我國(guó)老年人力資源開(kāi)發(fā)面臨的主要問(wèn)題

(一)老年群體規(guī)模龐大，占總?cè)丝诒戎夭粩嗌仙?

我國(guó)是世界上老齡化進(jìn)程最快的國(guó)家，從成年型社會(huì)進(jìn)入老齡化社會(huì)，法國(guó)用了115年，美國(guó)用了60年，英國(guó)用了45年，鄰國(guó)日本也用了25年，而我國(guó)僅僅用了18年。1953年全國(guó)第一次人口普查數(shù)據(jù)顯示，65歲以上人口占總?cè)丝诒戎貫?．41％，而到2000年這一比重上升到6．96％，2008年公布的數(shù)據(jù)顯示，2007年這一比重已經(jīng)增長(zhǎng)到8．1％。

(二)老年群體人口素質(zhì)低，大多分布在鄉(xiāng)村

我國(guó)有著發(fā)展中國(guó)家典型的城鄉(xiāng)二元分割的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，農(nóng)村人口占總?cè)丝诘拇蠖鄶?shù)，整個(gè)農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和農(nóng)村人口的生活水平都比較低下。首先，我國(guó)老齡化進(jìn)程長(zhǎng)期滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，對(duì)于鄉(xiāng)村而言更是如此，城鄉(xiāng)隔離的戶籍制度嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村的城市化進(jìn)程；其次，如果以60歲以上人口占總?cè)丝?0％的標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)農(nóng)村1999年就邁入了老齡化階段，反而早于城鎮(zhèn)；再次，我國(guó)大部分人口仍生活在農(nóng)村，老年人口也大多分布在鄉(xiāng)村。所以，農(nóng)村地區(qū)的未富先老尤其應(yīng)該引起足夠的重視。

(三)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的參與程度較低

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，即便是未到退休年齡的中年群體也往往面臨著嚴(yán)重的年齡歧視問(wèn)題。企業(yè)用工逐步向高學(xué)歷、年輕化的標(biāo)準(zhǔn)看齊，機(jī)關(guān)事業(yè)單位也在加快推行“干部年輕化”的發(fā)展步伐。并且，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的被排斥地位決定了老年人口在其他領(lǐng)域的絕對(duì)的非主流地位，從而造成在當(dāng)今重要的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)生活中，基本上沒(méi)有老年人口的影子。

(四)在家庭和整個(gè)社會(huì)中的地位不斷下降

由于在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)生活中各個(gè)領(lǐng)域的被排斥和非主流的地位，老年人口經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的下降成為必然。整個(gè)社會(huì)之中，從日常生活消費(fèi)到娛樂(lè)和新聞媒體，都洋溢著一種把年輕人作為主要甚至是唯一的服務(wù)對(duì)象的氣氛。這其中固然有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自發(fā)運(yùn)行配置各種資源的作用和過(guò)程，但如果從老年人口群體的福利狀況的角度考慮，似乎也可以說(shuō)是一種市場(chǎng)失靈。并且，這種市場(chǎng)失靈如果任其發(fā)展下去，同樣必然會(huì)造成整個(gè)社會(huì)的福利損失。

三、有效開(kāi)發(fā)和利用我國(guó)老年人力資源的對(duì)策

(一)樹(shù)立正確的人力資源觀，充分認(rèn)識(shí)老年群體的人力資源價(jià)值

人力資源指的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所具有的能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)的、精神的和文化的財(cái)富，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口群體的總稱(chēng)，它更為強(qiáng)調(diào)的是人所具有的勞動(dòng)能力，因而是個(gè)廣義的概念。老年人口群體完全符合人力資源的概念，并且其中肯定也包含著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展所必需的人才資源。正如早在1982年維也納老齡問(wèn)題世界大會(huì)通過(guò)的《老齡問(wèn)題國(guó)際行動(dòng)計(jì)劃》所指出的：“老年只是每一個(gè)人的生命期、事業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和自然延續(xù)。而他的知識(shí)、能力和潛力，在整個(gè)生命周期都一直存在。”這種認(rèn)識(shí)事實(shí)上既肯定了老年人的價(jià)值，又承認(rèn)了老年人對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與應(yīng)有的權(quán)利。

(二)建立老年人力資源開(kāi)發(fā)和管理系統(tǒng)

由于老年人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，政府應(yīng)當(dāng)建立老年人力資源信息網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范有序地進(jìn)行老年人力資源的開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展老年群體的人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)，以建立老年人力資源的開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。老年人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)至少應(yīng)包括目標(biāo)體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。同時(shí)，有效的老年人力資源管理系統(tǒng)是與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)相輔相成的，它和一般的人力資源管理系統(tǒng)相似，也應(yīng)包括人力資源規(guī)劃、工作分析、選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理以及福利等一系列管理過(guò)程和環(huán)節(jié)。

(三)積極推進(jìn)和發(fā)展老年教育事業(yè)

教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)最重要的渠道，積極推進(jìn)和發(fā)展老年教育事業(yè)既適應(yīng)老齡社會(huì)的需要，同時(shí)也適應(yīng)終身教育體系構(gòu)建的需要。盡管我國(guó)對(duì)于老年教育事業(yè)發(fā)展十分重視，并且已經(jīng)初步形成多層次、多形式、多學(xué)制和多學(xué)科的老年教育體系，但從現(xiàn)狀上看，往往重視的是老年教育的“豐富生活、陶冶情操”的功能，其娛樂(lè)性有余而生產(chǎn)性功能不足。因此，推進(jìn)和發(fā)展老年教育事業(yè)可以考慮在充分認(rèn)識(shí)老年人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過(guò)有效的計(jì)劃與管理，促使老年教育部分甚至是更多地向具有生產(chǎn)性功能的方向轉(zhuǎn)變，以促進(jìn)老年人口群體更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。年教育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展不但可以豐富老年人的生活、陶冶老年人的情操，還可以起到提高全社會(huì)人力資本存量水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的積極效果。

(四)加快發(fā)展老齡產(chǎn)業(yè)

老齡產(chǎn)業(yè)是以年齡以及由年齡決定的消費(fèi)特征為標(biāo)志而劃分的產(chǎn)業(yè)，即為滿足老年人的特殊消費(fèi)需求而為他們提供產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)業(yè)，它包括傳統(tǒng)老年產(chǎn)業(yè)如服裝、食品、特殊商品、交通、保健、老年福利設(shè)施以及現(xiàn)代老年產(chǎn)業(yè)如娛樂(lè)、旅游、住宅、社區(qū)服務(wù)業(yè)、老年教育等多種行業(yè)。目前，我國(guó)的老齡產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍舊處于初級(jí)階段，老年人的需求市場(chǎng)發(fā)展比較充分，如保健、養(yǎng)老、旅游等，而供給則存在不足，突出表現(xiàn)在養(yǎng)老保障體系的不健全。這主要是由于對(duì)老齡產(chǎn)業(yè)認(rèn)識(shí)不夠、資金來(lái)源少和政策支持不足等原因造成的，因而當(dāng)前必須克服這些困難并致力于我國(guó)老齡產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展。

人力資源開(kāi)發(fā)論文:人力資源開(kāi)發(fā)的若干問(wèn)題探析

論文關(guān)鍵詞:人力資源 ；開(kāi)發(fā)；人才激勵(lì)；薪酬管理

論文摘要:現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)是以培養(yǎng)高質(zhì)量的人才為最終目標(biāo)的，人力資源的開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)是人才資源的開(kāi)發(fā)，內(nèi)容主要包括：人力資源的測(cè)評(píng)；員工的招聘、解聘；干部的培養(yǎng)與選拔；人才激勵(lì)和薪酬管理等。

一、人力資源的測(cè)評(píng)

人力資源測(cè)評(píng)是指對(duì)企事業(yè)單位中各類(lèi)人員的德、智、能、績(jī)等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據(jù)；二是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降以及人員淘汰的依據(jù)；三是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)；四是確定報(bào)酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；五是對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的手段；六是組織對(duì)人員績(jī)效控制的手段。

目前我們對(duì)測(cè)評(píng)工作的作用認(rèn)識(shí)還不足，測(cè)評(píng)的方法還比較單一，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用也不到位，因此導(dǎo)向性不強(qiáng)，測(cè)評(píng)的意義體現(xiàn)不出來(lái)。實(shí)際上我們知道，每個(gè)崗位的職責(zé)是不一樣的，每個(gè)人所承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任也是不一樣的，籠統(tǒng)地測(cè)評(píng)只能得出籠統(tǒng)的結(jié)論。因此，我們要得到比較科學(xué)和客觀的結(jié)論，就必須改變目前的測(cè)評(píng)方法和內(nèi)容。

例如在測(cè)評(píng)行政干部能力時(shí)行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業(yè)務(wù)管理能力、財(cái)務(wù)管理能力、人事管理能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力等；測(cè)評(píng)黨務(wù)干部能力時(shí)，對(duì)黨的基礎(chǔ)知識(shí)的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應(yīng)該對(duì)不同的崗位，不同的職責(zé)，不同的對(duì)象采用不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法。

測(cè)評(píng)工作要強(qiáng)調(diào)導(dǎo)向性，我們可以根據(jù)每年工作的不同要求，提出不同的測(cè)評(píng)重點(diǎn)。例如：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的總體測(cè)評(píng)，內(nèi)容可以年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主，得出該單位領(lǐng)導(dǎo)班子的權(quán)數(shù)分；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子個(gè)體的測(cè)評(píng)，內(nèi)容可以本人崗位職責(zé)和本人對(duì)應(yīng)的工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，然后乘以單位?quán)數(shù)分，得出個(gè)人的測(cè)評(píng)分；對(duì)職工的測(cè)評(píng)，內(nèi)容可以年初制訂的工作任務(wù)（目標(biāo)）為主。無(wú)論干部還是職工，凡有突出工作業(yè)績(jī)的都應(yīng)予以加分。

二、員工的招聘、解聘

員工招聘是獲取人力資源的具體體現(xiàn)，它是按照企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)來(lái)，安置在合適的崗位，同時(shí)對(duì)通過(guò)培訓(xùn)教育等仍不能適應(yīng)崗位工作的人員解除聘用合同。但我們?cè)趯?shí)際操作中還是沿襲老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。

三、干部的培養(yǎng)與選拔

在任何一個(gè)組織中，每一位具體的組織人員都是在一定的管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)干部）的領(lǐng)導(dǎo)和指揮下開(kāi)展工作的，干部的素質(zhì)高低對(duì)整個(gè)組織的成敗起著舉足輕重的作用。一個(gè)合格的干部須具備以下五個(gè)方面的基本素質(zhì)：一是管理的欲望，強(qiáng)烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提；二是正直的品質(zhì)，正直是每個(gè)組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，對(duì)干部來(lái)說(shuō)更為重要；三是創(chuàng)新精神，管理的任務(wù)不僅在于執(zhí)行上級(jí)的命令，維持系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，而且要在組織系統(tǒng)或部門(mén)的工作中不斷創(chuàng)新，只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機(jī)，才能不斷發(fā)展；四是決策能力，干部不僅要計(jì)劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調(diào)部屬的工作，特別是在別人還猶豫不決的情況下能果斷決策采取行動(dòng)；五是溝通的技能，干部要理解別人，也需要?jiǎng)e人理解自己，組織成員之間的溝通和理解是組織成功的基本保證。

干部的選拔方式通?？煞譃橥獠窟x聘和內(nèi)部選聘。外部選聘的優(yōu)點(diǎn)是：被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”，沒(méi)有“歷史包袱”；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。局限在于：缺乏一定的人事基礎(chǔ)，不熟悉組織內(nèi)部情況；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不可能深入了解，被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)評(píng)估的能力有差距；挫傷內(nèi)部員工的積極性。因此，我們一般不輕易外聘干部，而采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的聘用方法。內(nèi)部培養(yǎng)提升聘用的優(yōu)點(diǎn)是：有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性；有利于被聘者迅速展開(kāi)工作；有利于保證選聘工作的正確性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近親繁殖”；常常引起落選者產(chǎn)生不滿情緒等。

四、人力資本的投資和員工培訓(xùn)

人力資本就是人身上具有的創(chuàng)造財(cái)富的體力和腦力。人力資本具有：彈縮性、主動(dòng)性、不可逆性、積累性、外在性和相互依存性，從人力資本的主體來(lái)看，人力資本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契約性、流動(dòng)性、和競(jìng)爭(zhēng)性特征。

依照人力資本形成的途徑，可將人力資本投資具體劃分為教育投資，在職培訓(xùn)投資，醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等。

教育投資是人力資本投資中最主要的組成部分，是提高人力資本知識(shí)存量和技能存量的主要途徑。

教育投資分家庭教育投資、正規(guī)學(xué)校教育投資和成人教育投資。家庭教育投資的成本可以分為兩部分：一是家庭為受教育者付出的各種費(fèi)用和勞務(wù)；二是受教育者因?yàn)槭芙逃艞壍氖杖?。正?guī)學(xué)校教育投資也可分為兩類(lèi)：一是“有形投資”，包括各種用于學(xué)校建設(shè)的財(cái)力、物力和人力，其集中表現(xiàn)為教育經(jīng)費(fèi)；另一種是“無(wú)形投資”，指學(xué)生因接受學(xué)校教育而不能參加社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)，由此使社會(huì)未能得到的財(cái)富。

成人教育投資和在職培訓(xùn)投資是人力資本投資的第二種投資方式。如果說(shuō)教育投資、醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等在于形成知識(shí)存量和體能存量是一種間接影響的話，那么成人教育投資和在職培訓(xùn)投資往往直接形成能力。在職培訓(xùn)投資具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、明顯的層次性、顯著的實(shí)踐性和明確的經(jīng)濟(jì)性。

在職培訓(xùn)的對(duì)象可按層次分為：職工培訓(xùn)、班組長(zhǎng)培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)；在培訓(xùn)方法上可分為：在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)包括：“師徒”制、“助理”制、“特別任務(wù)鍛煉”制等；脫產(chǎn)培訓(xùn)包括：學(xué)校學(xué)歷培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、短期訓(xùn)練班等。

我們目前的培訓(xùn)方法主要采取集中培訓(xùn)和個(gè)體培訓(xùn)兩種方法，集中培訓(xùn)主要是講課、組織參觀和學(xué)習(xí)討論；個(gè)體培訓(xùn)主要是學(xué)歷進(jìn)修和在崗培訓(xùn)。

五、人才激勵(lì)和薪酬管理

真正意義上的人才激勵(lì)，來(lái)自成就、個(gè)人成長(zhǎng)、工作的滿意感和社會(huì)的認(rèn)同。

我們常用的人才激勵(lì)的措施主要有：一是尊重人才，在人才做出成績(jī)時(shí)及時(shí)肯定他們并宣傳表?yè)P(yáng)他們；二是培養(yǎng)和選拔人才；三是使用人才，及時(shí)放到一定的崗位，讓他們進(jìn)一步發(fā)揮才能；四是關(guān)心人才，進(jìn)一步優(yōu)化環(huán)境。但隨著時(shí)間的推移，一部分人才在已經(jīng)滿足的基礎(chǔ)上又有了新層次的需求，如何在新情況和新變化下做好人才的激勵(lì)工作？要盡快制定人才激勵(lì)政策，內(nèi)容除了精神上的以外，著重要研究物質(zhì)上的激勵(lì)，其中薪酬管理是重點(diǎn)。三是試行協(xié)議工資制度。對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、特殊崗位的工作人員試行重點(diǎn)傾斜的協(xié)議分配方法。

結(jié)語(yǔ): 人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企事業(yè)單位生存和發(fā)展的必備資源。獵取稀缺的第一資源，是企事業(yè)單位發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。但在實(shí)際工作中，一個(gè)企事業(yè)單位不可能全部由人才組成，而“人才”也不一定是“全才”，由此，在“人力資源是第一資源”理念被廣泛認(rèn)同的前提下，“人力資源開(kāi)發(fā)理論”為人力資源問(wèn)題提供了一個(gè)新的解決方案，即通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)和人力資源的調(diào)配，來(lái)達(dá)到推動(dòng)企事業(yè)單位發(fā)展的目的，人力資源開(kāi)發(fā)已成為企事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。