發(fā)布時(shí)間：2023-02-28 15:48:51
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)技術(shù)崗考核樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
2、事業(yè)單位崗位設(shè)置的原則是：科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能。
3、事業(yè)單位崗位設(shè)置的要求是：按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理。
4、事業(yè)單位崗位的具體劃分，通常劃分成三種類別，分別是：管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗。
5、管理崗位的級(jí)別分為1級(jí)—10級(jí)，通常適用于事業(yè)單位當(dāng)中的主要負(fù)責(zé)人、各機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人以及各科室或者辦公室人員等。管理崗位級(jí)別分別是部級(jí)正職、部級(jí)副職、廳級(jí)正職、廳級(jí)副職、處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科級(jí)副職、科員和干事員。新入職的事業(yè)單位人員通常會(huì)從干事員做起，逐級(jí)升遷。在升遷過程中，除了副處級(jí)升正處級(jí)和副廳級(jí)升正廳級(jí)需要在原來崗位任職滿2年，其他崗位晉升都要在原來崗位任職滿3年。
6、專業(yè)技術(shù)崗的級(jí)別通常分為高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)，具體劃分為13個(gè)等級(jí)，通常適用于教育類事業(yè)單位中的教師、醫(yī)療護(hù)理類事業(yè)單位中的醫(yī)師和護(hù)士等人員。專業(yè)技術(shù)崗當(dāng)中的正高級(jí)職稱包括1—4級(jí);副高級(jí)職稱包括5—7級(jí);中級(jí)職稱包括8—10級(jí);初級(jí)職稱包括11級(jí)—13級(jí)。競(jìng)聘一級(jí)、二級(jí)技術(shù)工崗位，須分別通過高級(jí)技師、技師技術(shù)等級(jí)考評(píng)，并具有本工種下一級(jí)崗位工作滿5年以上的工作經(jīng)歷;競(jìng)聘三級(jí)、四級(jí)技術(shù)工崗位，須分別通過高級(jí)工、中級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核，并具有本工種下一級(jí)崗位工作滿5年以上的工作經(jīng)歷;競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)十級(jí)至五級(jí)崗位的，需通過相關(guān)考核評(píng)審，且分別在專業(yè)技術(shù)崗下一級(jí)崗位上分別工作3年以上;競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)十一級(jí)崗位，需通過相關(guān)考核評(píng)審，且在專業(yè)技術(shù)崗十二級(jí)崗位上工作2年以上;競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)十二級(jí)崗位，需通過相關(guān)考核評(píng)審，且在專業(yè)技術(shù)崗十三級(jí)崗位上工作1年以上。不過，獲省、部級(jí)以上技術(shù)比賽名次或技術(shù)革新、技術(shù)發(fā)明成果證書的技術(shù)工，應(yīng)聘一級(jí)、二級(jí)技術(shù)工崗位時(shí)，在下一級(jí)崗位工作的年限可放寬1至2年。
一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，必須堅(jiān)持按崗申請(qǐng)、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)聘任原則，堅(jiān)持促進(jìn)環(huán)保事業(yè)發(fā)展與凝聚優(yōu)秀人才相結(jié)合的原則，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，實(shí)行“四公開、一公示”制度，即崗位數(shù)額等級(jí)公開、聘任條件公開、成果業(yè)績(jī)公開、聘任結(jié)果公開，實(shí)行任前公示制度（公示期一般不少于5個(gè)工作日）。
二、按照干部管理權(quán)限，在局黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門的具體指導(dǎo)下，分局和局屬單位負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作。根據(jù)環(huán)保專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)需要，局黨組可在全局范圍內(nèi)統(tǒng)一組織實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作。
三、聘任的專業(yè)技術(shù)人員必須具備通過正規(guī)評(píng)審或考試取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，與聘任崗位要求相適應(yīng)的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平，以及能全面履行所任職務(wù)職責(zé)的工作能力。受聘的專業(yè)技術(shù)人員近三年的年度考核必須是合格及以上等次。
四、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，實(shí)行按崗聘用，競(jìng)聘上崗。各單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際，充分征求本單位專業(yè)技術(shù)人員的意見，制定科學(xué)的競(jìng)聘實(shí)施方案，報(bào)組織人事部門審查備案，經(jīng)同意后組織實(shí)施。
五、專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘一般按照公布方案、報(bào)名考試、民主測(cè)評(píng)、任前公示、審查備案等程序進(jìn)行。民主測(cè)評(píng)參加范圍為本單位全體人員，參加測(cè)評(píng)的人數(shù)必須達(dá)到應(yīng)到人數(shù)的80%以上。
六、專業(yè)技術(shù)人員晉升崗位等級(jí)應(yīng)從低到高逐級(jí)晉升，無工作特殊需要，不得越級(jí)晉升。
七、高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展需求和人員隊(duì)伍狀況逐步聘用到位。各單位聘任高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，應(yīng)報(bào)組織人
事部門審查備案，經(jīng)局黨組研究同意后，方可辦理聘任手續(xù)。
八、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為2年。職務(wù)晉升首次聘任的，聘期一般為1年。各單位要及時(shí)辦理聘任手續(xù)，于每年1月下旬將聘任材料報(bào)組織人事部門審核，經(jīng)審核同意后從下月起兌現(xiàn)工資待遇。
九、專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)在同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次上被聘用滿10年，且年度考核均為合格以上，距法定退休年齡不滿3年，能勝任本崗位工作的，可按現(xiàn)聘崗位聘任至退休。
十、各單位要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任后的管理，建立科學(xué)完善的專業(yè)技術(shù)人員考核制度，客觀公正地評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的德、能、勤、績(jī)、廉情況?？己私Y(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)續(xù)聘、低聘、解聘、晉升、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。
十一、各單位應(yīng)增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的透明度，擬定本單位的崗位職責(zé)、任職條件、競(jìng)聘方法和程序、考核辦法等有關(guān)事項(xiàng)，應(yīng)充分聽取專業(yè)技術(shù)人員的意見，確保聘任工作客觀公正地進(jìn)行。
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：原創(chuàng)文章
為了認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆三中全會(huì)精神，扎實(shí)推進(jìn)我院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們?cè)谶@里隆重召開我院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競(jìng)聘上崗后內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長(zhǎng)室，就如何要實(shí)施全員競(jìng)聘上崗和怎么做好全員競(jìng)聘上崗工作講三點(diǎn)意見：
一、審時(shí)度勢(shì)，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)全員競(jìng)聘上崗的必要性和重要性
1、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革形勢(shì)的需要。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的形勢(shì)十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下、評(píng)聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對(duì)我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動(dòng)適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的形勢(shì)嚴(yán)峻，人民群眾對(duì)醫(yī)療日益增長(zhǎng)的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對(duì)健康的需求，隨疾病風(fēng)險(xiǎn)的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)之間的矛盾，還有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會(huì)坐失良機(jī)。面對(duì)困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。
3、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過多、機(jī)構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個(gè)樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級(jí)職稱漸趨飽和，中級(jí)職稱已大大超編（設(shè)崗208個(gè)，現(xiàn)擁有資格的為246個(gè)），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評(píng)聘分開、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，職工無動(dòng)力，工作無活力，醫(yī)院無競(jìng)爭(zhēng)力。因此，堅(jiān)持公開、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級(jí)與能力統(tǒng)一的評(píng)聘分開、動(dòng)態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競(jìng)聘上崗改革的進(jìn)程。
（一）全員競(jìng)聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)200210號(hào)《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)200338號(hào)《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競(jìng)爭(zhēng)、聘約管理”的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅(jiān)持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級(jí)職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級(jí)職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對(duì)各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)?？?、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級(jí)崗95個(gè)，中級(jí)崗208個(gè)，初級(jí)崗258個(gè)，技術(shù)工人中高級(jí)工25個(gè)，中級(jí)工25個(gè)，初級(jí)工10個(gè)，工勤崗位56個(gè)。
（三）競(jìng)聘方法
1、競(jìng)聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競(jìng)聘；正高、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長(zhǎng)聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人可以申報(bào)參加管理系列的崗位競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競(jìng)聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競(jìng)聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競(jìng)聘的程序：（1）組建班子。成立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會(huì)、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會(huì)和各系列聘任委員會(huì)。（2）制定方案。將競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競(jìng)聘委員會(huì)成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競(jìng)聘工作方案，報(bào)衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評(píng)聘分開政策、實(shí)行評(píng)聘分開的重要意義，使大家知道競(jìng)爭(zhēng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時(shí)間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競(jìng)聘條件的人員提出書面申請(qǐng)，聘任委員會(huì)依照競(jìng)聘條件審查競(jìng)聘人員的資格。本人不提出申請(qǐng)的，作為落聘處理。（5）競(jìng)聘演講。競(jìng)聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測(cè)評(píng)打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會(huì)按確定的硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競(jìng)聘人員硬件得分。硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級(jí)表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測(cè)評(píng)計(jì)分。參與測(cè)評(píng)的人員根據(jù)競(jìng)聘人述職、考核情況及德、能、勤、績(jī)各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測(cè)評(píng)分按科室競(jìng)聘工作組成員和群眾兩個(gè)部分分別統(tǒng)計(jì)。競(jìng)聘人最后得分為競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分、群眾測(cè)評(píng)平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分占40%，群眾測(cè)評(píng)平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競(jìng)聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級(jí)，降聘人員不占用下一級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報(bào)競(jìng)聘結(jié)果：各系列聘任委員會(huì)將各科的競(jìng)聘情況上報(bào)醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)，由醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)對(duì)所有競(jìng)聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評(píng)議、復(fù)議后，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)。院長(zhǎng)辦公會(huì)確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長(zhǎng)向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，采用分級(jí)分類、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行?？己朔譃槠綍r(shí)考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識(shí)，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處。考核的要求及實(shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)200338號(hào)文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競(jìng)聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競(jìng)爭(zhēng)上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長(zhǎng)，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：
1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對(duì)象：
按海衛(wèi)發(fā)200210號(hào)文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國(guó)家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請(qǐng)）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）的85%發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用。
（3）如遇國(guó)家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。
（4）在其到達(dá)法定退休年齡時(shí)辦理退休手續(xù)，按照國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級(jí)以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競(jìng)聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競(jìng)聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對(duì)緩聘人員進(jìn)行考核評(píng)議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級(jí)競(jìng)聘委員會(huì)審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競(jìng)聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個(gè)人及時(shí)提出書面申請(qǐng)；
（2）科室聘任工作小組對(duì)其進(jìn)行考評(píng)、材料審核，系列聘任委員會(huì)提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會(huì)對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競(jìng)聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評(píng)議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)對(duì)全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對(duì)系列聘任委員會(huì)評(píng)議意見有異議的進(jìn)行再評(píng)議。
（5）報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗。
全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。
一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對(duì)全員競(jìng)聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競(jìng)聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)高級(jí)職務(wù)的競(jìng)聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個(gè)聘任委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競(jìng)聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對(duì)各自科室全員競(jìng)聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競(jìng)聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時(shí)提出解決辦法和措施，確保全員競(jìng)聘上崗工作的順利進(jìn)行。
二要加強(qiáng)全員競(jìng)聘中的職工思想政治工作，對(duì)全員競(jìng)聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強(qiáng)預(yù)測(cè)和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時(shí)加以解決，對(duì)職工要講清楚上級(jí)的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時(shí)，方法切忌簡(jiǎn)單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競(jìng)聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個(gè)黨員，一面旗幟；各個(gè)支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個(gè)支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來。
三要嚴(yán)格按照序時(shí)進(jìn)度。按照布署，全員競(jìng)聘上崗分三個(gè)階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（2003年11月~2003年12月），醫(yī)院成立全員競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動(dòng)階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫(yī)院召開改革動(dòng)員大會(huì)，出臺(tái)改革文件，對(duì)改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)。3、實(shí)施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認(rèn)真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅(jiān)持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
關(guān)鍵詞：高校 教職工 職業(yè)發(fā)展 崗位設(shè)置 全員聘用制 建議
引言
近年來，我國(guó)高校深化人事制度改革，大力推行崗位設(shè)置和全員聘用制，變身份管理為崗位管理，逐步實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人機(jī)制。然而，由于高校教職工人員結(jié)構(gòu)比例復(fù)雜，崗位設(shè)置管理工作牽扯面很廣，實(shí)際操作過程中遭受了諸多質(zhì)疑，極不利于營(yíng)造人才健康成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境。對(duì)此，筆者圍繞現(xiàn)階段高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展問題，提出一些有建設(shè)性的措施建議，以供同仁參考借鑒。
一、高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制的意義
（一）理順用人機(jī)制，盤活人才資源
高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制，能夠徹底摒棄過去“大鍋飯”狀況，通過“按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致、合同管理”等的實(shí)施，明確學(xué)校和每位教職工的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)關(guān)系，從而理順人事部門的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，促使人事管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化。推行全員聘用制，在公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切實(shí)盤活人才資源，強(qiáng)化人才優(yōu)化配置，借此步入自我發(fā)展、自我約束的良性發(fā)展軌道。
（二）保障自益，實(shí)現(xiàn)雙向選擇
在之前的用人制度下，高校從屬于政府，教職工依附于學(xué)校，采用身份管理和行政任用管理模式，極大地限制了高校自主選聘和教職工的自主擇業(yè)的權(quán)益。推行全員聘用制，高?？梢罁?jù)實(shí)際發(fā)展的需要，自主設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)和工作崗位，自主選聘各崗位人才，直接轉(zhuǎn)變政府主管部門對(duì)學(xué)校人事大包大攬的狀況。同時(shí)，教職工可參照自身的專業(yè)特長(zhǎng)、工作能力及職業(yè)生涯目標(biāo)，自主選擇合適的崗位，通過公開競(jìng)聘上崗，謀求個(gè)人職業(yè)發(fā)展的更大進(jìn)步。
（三）提升隊(duì)伍素質(zhì)，激發(fā)工作活力
高校傳統(tǒng)薪酬分配帶有“論資排輩”“平均主義”傾向，無法適應(yīng)高等教育的時(shí)代要求，成為抑制工作效能發(fā)揮的關(guān)鍵所在。推行崗位設(shè)置和全員聘用制，遵循“以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，建立重實(shí)績(jī)、論貢獻(xiàn)、向核心人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，廣泛吸納優(yōu)秀人才進(jìn)入關(guān)鍵崗位，充分挖掘教職工的潛力和價(jià)值，可有效提升高校人才隊(duì)伍整體素質(zhì)水平。同時(shí)，依靠嚴(yán)格的績(jī)效考核，激發(fā)教職工的工作活力，努力拼搏、不斷進(jìn)取。
二、高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展面臨的困境
（一）管理崗位人員的晉升空間狹窄
按照高校崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定，管理崗位人員晉升實(shí)行職員制，管理崗位劃分為10個(gè)等級(jí)，即一至十級(jí)職員崗位，不再細(xì)分等級(jí)，等級(jí)劃分過于粗糙；同時(shí)，管理人員崗位晉升年限高于專業(yè)技術(shù)崗位，崗位工資待遇低于專業(yè)技術(shù)崗位，并存在一個(gè)晉升的“天花板”現(xiàn)象，即大部分人晉升至七級(jí)職員基本處于停滯狀態(tài)，很難再晉升至數(shù)量極少的擔(dān)負(fù)行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位；再者，管理人員轉(zhuǎn)至專來技術(shù)崗位的現(xiàn)實(shí)可能性小，而專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)至管理崗位相對(duì)容易?？梢?，管理崗位人員的晉升層級(jí)寬泛，晉升通道受阻，晉升渠道比較單一，缺乏良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
（二）專業(yè)技術(shù)人員的中高職崗滿額
現(xiàn)階段，高校專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次較高，尤其是教師崗位人員普遍具有碩士、博士學(xué)歷，晉升中高級(jí)崗位成為職業(yè)發(fā)展的必然選擇?，F(xiàn)行事業(yè)單位實(shí)施意見規(guī)定，專業(yè)技術(shù)高、中、初級(jí)崗位間結(jié)構(gòu)比例控制為1：3：6，這給高校專業(yè)技術(shù)員的崗位人晉升帶來了困擾。博士畢業(yè)生入職即獲得中級(jí)職稱，二年后便可評(píng)審高級(jí)職稱，碩士畢業(yè)生入職二年便可評(píng)審中級(jí)職稱，五年后可晉級(jí)高級(jí)職稱。然而，很多高校首次競(jìng)崗聘任后，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位已滿額，甚至五年之內(nèi)也不會(huì)出現(xiàn)空缺崗位，現(xiàn)實(shí)狀況無異于給專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展?jié)娨慌枥渌瑖?yán)重挫傷了工作積極性。
（三）工勤技能崗位的晉升聘任困難
目前，高校工勤技能崗位人員職業(yè)發(fā)展問題較為突出，在人員晉升聘任上存在著比管理和專業(yè)技術(shù)崗位更為復(fù)雜的矛盾。一方面，長(zhǎng)期以來，工勤技能崗位人員通過工人晉升技術(shù)等級(jí)和技師職務(wù)的考評(píng)，超過70%人員擁有中高級(jí)職稱，遠(yuǎn)超國(guó)家設(shè)定25%的控制目標(biāo)，需要通過自然減員、調(diào)出、低聘解聘等辦法逐年達(dá)到規(guī)定的比例；另一方面，由于工勤技能崗位人員始終處于飽和狀態(tài)，以及工齡較長(zhǎng)，有一定的工作積累的中高級(jí)工所占比例居高不下，造成了工勤技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道阻塞，也給一些人員的薪酬待遇等方面帶來影響，存在短期內(nèi)難以消除和解決的難題。
（四）崗位管理人事配套機(jī)制不完善
推行崗位設(shè)置與全員聘用制，必須有一套完善人事機(jī)制相匹配，從而保障實(shí)施效果。然而，大多數(shù)高校沒有專門制定各崗位教職工的聘用考核機(jī)制，缺乏崗位分類考核和分級(jí)考核制度，基本仍在沿用依所在崗位配發(fā)薪酬，無法反映相同崗位等級(jí)內(nèi)各種工作績(jī)效區(qū)間的收人差異，未有充分展現(xiàn)出績(jī)效考核與薪酬掛鉤的激勵(lì)效果。同時(shí)，對(duì)于教職工何種情形會(huì)予以辭退或解聘，何種情形會(huì)被降級(jí)聘任，并未給出清晰的制度規(guī)定及操作流程，進(jìn)而導(dǎo)致高校人事管理工作依然呈現(xiàn)在教職工任職期間“能進(jìn)不能出、能上不能下”的狀況，影響人事工作走向科學(xué)化、規(guī)范化。
三、優(yōu)化高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展的建議
（一）拓寬管理崗位人員的晉升空間
高校管理崗位人員肩負(fù)著服務(wù)全校師生的重任，其職業(yè)水平直接關(guān)系到學(xué)校的未來發(fā)展。鑒于管理崗位等級(jí)劃分過于粗糙，可根據(jù)實(shí)際情況加以細(xì)化，如在五級(jí)和六級(jí)中增設(shè)一些非領(lǐng)導(dǎo)性的職務(wù)職級(jí)，促使管理人員在非領(lǐng)導(dǎo)職位上有所建樹，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)，要進(jìn)一步擴(kuò)充晉升渠道，適當(dāng)增加中高級(jí)崗位職數(shù)，給予業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)突出者破格提升；破除管理崗位人員向其他類型崗位流動(dòng)的限制，試用期內(nèi)原崗位工作不予剝離，試用期滿考核合格，即交流。再者，高校還應(yīng)兼顧崗位平衡，依照專業(yè)技術(shù)人員晉升條件適當(dāng)縮短管理人員職級(jí)的晉升年限，減少管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的評(píng)聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理崗位向?qū)I(yè)技術(shù)崗位看齊，可通過其他形式給予補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)，以化解管理崗位人員的職業(yè)倦怠情緒，激勵(lì)其努力奮進(jìn)。
（二）靈活地調(diào)控專業(yè)技術(shù)崗位人員
面對(duì)高校專業(yè)技術(shù)人員的中高職崗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部門需要采取靈活地崗位管理方式，即上級(jí)主管部門應(yīng)給予高校更多的自，注重考核，注重監(jiān)督，高校則結(jié)合自身情況，制定合理的職位評(píng)審細(xì)則，并接受上級(jí)主管部門監(jiān)督和指導(dǎo)。無論在崗人員處于何種職務(wù)，只要達(dá)到學(xué)校正高級(jí)聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津貼高聘補(bǔ)充，而不達(dá)標(biāo)者則要逐級(jí)低聘，拿低級(jí)別薪酬。各級(jí)崗位期滿考核時(shí)，要采取考核與晉升二合一。每個(gè)聘期結(jié)束后，專業(yè)技術(shù)人員全部暫解聘原崗位，重新申報(bào)所取得工作成果，達(dá)標(biāo)者可續(xù)聘，不達(dá)標(biāo)者必須低聘或解聘，充分挖掘職務(wù)聘任工作的人員疏導(dǎo)及激勵(lì)效能。此外，還應(yīng)適當(dāng)提高中高級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例，采取“退二進(jìn)一”或退三進(jìn)一”的職稱晉升遞補(bǔ)，適度緩解專業(yè)技術(shù)人員正常晉升和崗位比例銜接的矛盾。
（三）多舉措分流工勤技能崗位人員
高校要根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定及學(xué)校的實(shí)際情況，深入了解和掌握工勤技能崗位人員的現(xiàn)狀，理清思路謀求突破，凝心聚力緊抓落實(shí)?，F(xiàn)階段宜遵循承認(rèn)現(xiàn)狀、穩(wěn)妥實(shí)施的原則，努力尋找各種工勤技能崗位人員分流的渠道，并按照后勤社會(huì)化的改革方向，逐步地使工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)與在職工勤技能人員簽定聘用合同，明確崗位職責(zé)、崗位紀(jì)律、聘任期限以及聘任合同變更、解除和終止的條件；采取“退多升少”的辦法，既給在職人員留出一定的升職空間，又適當(dāng)?shù)乜刂茘徫豢偭考敖Y(jié)構(gòu)比例。通過提高工勤技能一、二級(jí)崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)，如將所獲得技能比賽名次、技術(shù)革新成果證書以及年度考核評(píng)定“優(yōu)秀”、先進(jìn)工作者稱號(hào)、勞動(dòng)模范稱號(hào)等納入競(jìng)聘崗位條件，進(jìn)一步緩沖崗少人多的狀況，促進(jìn)崗位人員努力提高職業(yè)技能水平。
（四）進(jìn)一步完善崗位管理配套機(jī)制
一方面，針對(duì)各類崗位制定專門的考核標(biāo)準(zhǔn)，同類崗位依照學(xué)科種類、崗位層級(jí)擬定考核細(xì)則，以確立崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)；建立聘任合同動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，就管理過程中出現(xiàn)的一些新情況、新趨勢(shì)、新問題及時(shí)研討處理，并不斷予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科學(xué)設(shè)定聘后考核指標(biāo)，既能對(duì)每位教職工產(chǎn)生引導(dǎo)效應(yīng)，又能對(duì)今后崗位聘任工作起到參考價(jià)值；深化績(jī)效考核機(jī)制，將考核結(jié)果將與薪酬待遇等掛鉤，嚴(yán)格落實(shí)“量化考核、優(yōu)勞優(yōu)酬”，有效激發(fā)教職工的職業(yè)潛能及工作活力。
另一方面，要建立完善聘余人員的安置退出機(jī)制，對(duì)于待聘人員的待崗培訓(xùn)、落聘人員的余崗調(diào)劑、辭聘人員的手續(xù)辦理，須制定出明確的制度條款及操作流程，以妥善化解全員聘任后的事宜，維護(hù)科學(xué)規(guī)范、運(yùn)行協(xié)調(diào)、獎(jiǎng)懲分明的教職工成長(zhǎng)環(huán)境。
四、結(jié)語
縱觀全文，高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制，革新了傳統(tǒng)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，有利于挖掘和匯集優(yōu)秀人才，有效激發(fā)廣大教職工的工作活力。同時(shí)，高校崗位設(shè)置后，教職工的職業(yè)發(fā)展面臨著一系列困境，嚴(yán)重制約著工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。因此，崗位聘任管理過程中，需要堅(jiān)持以人為本的原則，向教職工傳遞職務(wù)晉升的相關(guān)信息，
并優(yōu)化完善相應(yīng)的配套激勵(lì)機(jī)制，促使個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展緊密聯(lián)系，幫助教職工取得職業(yè)發(fā)展的更大成果。
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破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發(fā)[**]182號(hào)文中規(guī)定的破格條件外，還必須是近兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀者。
二、統(tǒng)考專業(yè)技術(shù)系列的評(píng)審
凡國(guó)家統(tǒng)一組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試的系列一律不再組織相應(yīng)級(jí)別的評(píng)審，如經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)、審計(jì)、計(jì)算機(jī)等，考試要求按照國(guó)家或地方文件執(zhí)行。
四、院初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)院工程系列的初評(píng)工作，每年八月下旬召開一次評(píng)審會(huì)，經(jīng)院初評(píng)委評(píng)審?fù)ㄟ^的任職資格，由院人事部門審核后下達(dá)任職資格通知，并辦理相關(guān)手續(xù)。
三、正常晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定。
(一)、凡參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評(píng)審認(rèn)定的，都必須嚴(yán)格按照中煤總局煤地發(fā)[**]182號(hào)關(guān)于印發(fā)《**煤炭地質(zhì)總局關(guān)于繼續(xù)開展經(jīng)常化專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作的意見》的通知精神執(zhí)行。
(二)、凡由**局、總局評(píng)審的各系列，其職稱外語考試和計(jì)算機(jī)考試必須參加國(guó)家統(tǒng)一組織的職稱外語考試和專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評(píng)審的專業(yè)技術(shù)人員，必須在參評(píng)的上一年度末提交個(gè)人書面申請(qǐng)，并提供個(gè)人相關(guān)資料，無個(gè)人申請(qǐng)的院初評(píng)委、人事部門將不予評(píng)審或受理上報(bào)評(píng)審材料。
(四)、專業(yè)技術(shù)人員在參評(píng)高一級(jí)專業(yè)職務(wù)時(shí)，其專業(yè)工作年限的認(rèn)定，嚴(yán)格以實(shí)際擔(dān)任專業(yè)技術(shù)工作年限計(jì)算，不得將參加工作年限視為專業(yè)工作年限。
(五)、年度考核結(jié)果，以院專業(yè)技術(shù)考核委員會(huì)組織《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》的考核結(jié)果為依據(jù)。
(六)、參評(píng)人員的學(xué)歷要求。
1、啟始學(xué)歷：以教育部門認(rèn)定，由學(xué)校、院校頒發(fā)的學(xué)歷證書為準(zhǔn)
2、后續(xù)學(xué)歷：含自學(xué)考試、電大、職大、函大、夜大等畢業(yè)生必須有學(xué)歷檔案(包括入學(xué)時(shí)的報(bào)名材料、入學(xué)考試成績(jī)并加蓋省部級(jí)的成人教育委員會(huì)招生辦公室公章)和省部級(jí)教委驗(yàn)印的畢業(yè)證書。
五、考核
專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行一年一考核，一年一聘任?？己瞬环Q職的應(yīng)予解聘或低聘，且不能參加高一級(jí)職務(wù)的晉升。連續(xù)兩年考核“優(yōu)秀”的可以低職高聘?！皟?yōu)秀”等級(jí)比例不得超過專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15?？己斯ぷ饔稍杭夹g(shù)管理部門負(fù)責(zé)、會(huì)同人事部門實(shí)施。
六、職務(wù)聘任
(一)、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)在核定的崗位職數(shù)內(nèi)，在取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據(jù)考核情況和工作需要決定是否繼續(xù)聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認(rèn)真履行職責(zé);②年度考核為不稱職或二個(gè)年度考核為基本稱職的；③任職期間發(fā)生重大安全質(zhì)量責(zé)任事故的；④違法違紀(jì)受到行政記大過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分的。
【關(guān)鍵詞】 高校 崗位設(shè)置 崗位管理
實(shí)施崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和基礎(chǔ)性工作。高校是事業(yè)單位的重要組成部分，實(shí)施科學(xué)合理的崗位設(shè)置和有效的崗位管理和聘用，創(chuàng)新用人機(jī)制，創(chuàng)造良好用人環(huán)境，可以調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)促進(jìn)高校乃至高等教育事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。目前，全國(guó)的高校普遍完成了崗位設(shè)置和首次聘任工作，有的已經(jīng)進(jìn)入下一個(gè)聘期，崗位設(shè)置管理工作取得了一定的成效并積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是從目前實(shí)際情況來看，高校崗位設(shè)置管理工作還存在一些有待完善的地方。本文結(jié)合河南省部分高校崗位設(shè)置工作的實(shí)踐，分析探討了省屬高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問題及對(duì)策。
一、河南省屬高校崗位設(shè)置管理工作現(xiàn)狀
河南省屬高校大多是從2010年正式開展崗位設(shè)置管理和聘用工作的，河南省在國(guó)家原人事部、教育部頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》、《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》等文件的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了《河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見（試行）》等系列文件，為高校實(shí)施崗位設(shè)置管理提供了政策保障與指導(dǎo)。河南省崗位設(shè)置和首次聘用采取“先入軌，后完善”的工作原則，在編在冊(cè)的正式工作人員按照聘任的行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位。高校將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三種類別。
管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，現(xiàn)行的部級(jí)正職到辦事員依次分別對(duì)應(yīng)管理崗位一到十級(jí)職員崗位。實(shí)際上河南省屬高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最多是廳級(jí)正職，管理崗位只使用了管理三級(jí)到管理十級(jí)8個(gè)等級(jí)，在這8個(gè)等級(jí)中管理崗位工作人員大部分分布在管理五級(jí)至管理九級(jí)5個(gè)等級(jí)。
專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，即正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)包括技術(shù)一至四級(jí)，副高級(jí)包括技術(shù)五至七級(jí)，中級(jí)包括技術(shù)八至十級(jí)，初級(jí)包括十一、十二、十三級(jí)。河南省高校又將專業(yè)技術(shù)崗位細(xì)分為高校教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。首次聘用時(shí)各學(xué)校根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)比例及自己學(xué)校制定的聘用條件聘任了三級(jí)及以下專業(yè)技術(shù)崗位。各學(xué)校制定的聘用條件主要包括聘任年限、教學(xué)科研成果、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等內(nèi)容。2012年、2014年河南省又明確完善了專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位申報(bào)條件，組織了全省的專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位首次評(píng)聘和第二次評(píng)聘工作。
工勤崗位分為一至五級(jí)技術(shù)工崗位和普通工崗位，高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工依次分別對(duì)應(yīng)一至五級(jí)工勤崗位。
針對(duì)不同類別崗位之間轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘，2012年河南省人社廳出臺(tái)了《河南省事業(yè)單位工作人員轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘實(shí)施意見（試行）》，提出可在事業(yè)單位崗位設(shè)置方案核準(zhǔn)的崗位限額內(nèi)、相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺的前提下，開展轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘工作，制定了管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三個(gè)崗位之間轉(zhuǎn)換的條件，但是各高校由于崗位數(shù)量的限制，絕大多數(shù)都沒有組織工勤崗位的轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘工作，只是根據(jù)工作調(diào)整，開展了少部分的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間的轉(zhuǎn)崗聘任。
二、高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問題
1、沒有進(jìn)行崗位分析，缺乏規(guī)范的崗位說明書
崗位分析是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作，但是在國(guó)家和河南省崗位設(shè)置文件中沒有提到進(jìn)行崗位分析的過程，河南省屬高校開展崗位設(shè)置工作，也沒有對(duì)崗位分析的過程及其重要性引起足夠的重視，缺乏完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治鲞^程。在崗位設(shè)置及聘用時(shí)，基本上就是因人設(shè)崗，大部分高校采取的辦法是執(zhí)行什么樣的工資系列上什么樣的崗位;而改革力度大的高校特別注重了按實(shí)際工作任務(wù)確定崗位，主要是在校部機(jī)關(guān)等管理部門嚴(yán)格崗位管理，除部分部門可設(shè)專業(yè)技術(shù)崗?fù)?，其他必須上管理崗位，但是沒有說明具體崗位數(shù)量和等級(jí)，也沒有說明各崗位工作內(nèi)容、任職資格和崗位職責(zé)。
沒有崗位分析的過程，也就不能編寫出規(guī)范的崗位說明書。有的高校沒有編寫崗位說明書，只有全學(xué)校普遍適用的崗位名稱;有的高校是以人定崗后，由在職人員按照自身的職責(zé)填寫的崗位說明書;還有的是人事部門按照現(xiàn)有人員的情況編寫崗位說明書，崗位職責(zé)、任職條件與現(xiàn)有人員的情況相當(dāng)。這樣的做法，都很難保證崗位說明書的規(guī)范性與科學(xué)性，在后續(xù)的工作中也不能發(fā)揮崗位說明書的作用。
2、聘用合同流于形式，依舊沿用過去的管理模式
崗位設(shè)置管理其中一個(gè)重要的原則就是要進(jìn)行合同管理，聘用單位與職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確單位和受聘人員雙方的權(quán)利和義務(wù)。目前河南不少高校對(duì)簽訂聘用合同不重視，合同管理制度不完善，人事工作人員缺少合同管理經(jīng)驗(yàn)，聘用合同流于形式。一是簽訂合同時(shí)，直接套用河南省人社廳統(tǒng)一的格式文本，沒有根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，明確崗位職責(zé)、需要完成的任務(wù)等，或者需要完成的任務(wù)籠統(tǒng)概括，學(xué)校與教職工雙方的權(quán)利和責(zé)任不明確。二是合同簽訂不及時(shí)或不簽訂聘用合同。有的高校是首次聘用合同期滿以后，由于上級(jí)人事主管部門沒有新的要求，就沒有再續(xù)簽合同;有的高校跟新進(jìn)人員沒有簽訂聘用合同，繼續(xù)使用原來自己學(xué)校簡(jiǎn)單起草的服務(wù)協(xié)議。三是教職工工作任務(wù)、崗位調(diào)整變化以后或者合同解除、終止以后，高校沒有與教職工簽訂聘用合同變更書、崗位調(diào)整通知書、解除（終止）聘用合同證明書等證明文件，合同管理環(huán)節(jié)不完善，為后續(xù)的人事關(guān)系處理埋下隱患。
3、績(jī)效考核方法落后，考核結(jié)果沒有應(yīng)用
河南省高?？?jī)效考核工作經(jīng)過長(zhǎng)期探索，各個(gè)學(xué)校都形成了相對(duì)科學(xué)的教職工考核辦法，考核機(jī)制得到進(jìn)一步完善，但依然存在問題。一是目前仍是政府部門統(tǒng)一組織形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一級(jí)薪級(jí)工資，但是年度考核指標(biāo)只是籠統(tǒng)的德能勤績(jī)四個(gè)方面，簡(jiǎn)單粗放，考核過程缺乏溝通，考核流于形式。二是專業(yè)技術(shù)崗位人員存在多方考核、重復(fù)考核現(xiàn)象。除了政府部門組織的年度考核以外，有的高校還在院系層面對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員進(jìn)行教學(xué)、科研工作量的考核，進(jìn)行崗位津貼分配，有的高校還要在學(xué)校層面對(duì)高層次人才和正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。三是對(duì)管理崗位人員缺乏有效的考核方法。管理崗位人員的工作大多屬于無形的腦力勞動(dòng)，而且管理崗位工作任務(wù)量和工作質(zhì)量很難精確量化，因此對(duì)管理人員的考核基本上流于形式，甚至根本就沒有進(jìn)行考核。四是績(jī)效考核結(jié)果沒有完全有效運(yùn)用于師資培訓(xùn)、崗位聘任、合同簽訂、獎(jiǎng)懲等人力資源管理環(huán)節(jié)，沒有很好的激勵(lì)機(jī)制相配合，只是為了考核而考核。沒有有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位設(shè)置管理的優(yōu)越性就難以體現(xiàn)，就不可能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，結(jié)果是崗位管理和聘用只是形式上的一種變化而已。
4、職稱評(píng)聘與崗位聘用分離，崗位結(jié)構(gòu)比例問題突出
實(shí)行崗位設(shè)置管理后，河南省高校普遍高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位緊張，崗位調(diào)整與聘用壓力持續(xù)加大。一是由于近幾年河南省高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要大量引進(jìn)以博士為主的青年教師，按照河南省高校教師系列職稱評(píng)審條件，博士研究生畢業(yè)并取得博士學(xué)位可以初聘講師，聘任講師職務(wù)2年以上可以申報(bào)副教授，而且現(xiàn)有的職稱評(píng)審條件要求相對(duì)較低，加上參評(píng)人員逐年增多因素，導(dǎo)致每年評(píng)審?fù)ㄟ^的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于每年減退的高職稱人員，這樣出現(xiàn)初級(jí)崗位大量空缺，中、高級(jí)崗位短缺，晉升困難的矛盾。二是職稱評(píng)聘與崗位聘用脫離，致使職稱評(píng)聘指標(biāo)數(shù)與崗位設(shè)置空崗數(shù)不一致，使本來就緊張的職數(shù)顯得更加告急，按指標(biāo)評(píng)聘職稱以后，沒有崗位聘任，加大了評(píng)聘矛盾。三是同職級(jí)不同等級(jí)崗位數(shù)量管控太死。河南省規(guī)定專業(yè)技術(shù)崗位每個(gè)職級(jí)內(nèi)部各等級(jí)的任職年限原則上不少于3年，且連續(xù)3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的崗位等級(jí)晉升條件時(shí)規(guī)定，除了符合工作年限，還要達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件，業(yè)績(jī)不夠也不一定會(huì)晉升等級(jí)，這樣會(huì)出現(xiàn)高等級(jí)崗位空缺，低等級(jí)崗位短缺的現(xiàn)象，職級(jí)內(nèi)結(jié)構(gòu)比例是低于控制比例的，但是在實(shí)際中高等級(jí)崗位空缺的數(shù)額不能用去增加低等級(jí)崗位短缺的數(shù)額。
5、管理崗位人員晉升通道變窄，給管理工作帶來沖擊和壓力
部分高校嚴(yán)格管理崗位界定，按崗聘用，使管理崗位人員晉升通道變窄。崗位設(shè)置前，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位層級(jí)劃分大體平衡，對(duì)管理人員的職稱評(píng)審也沒有特別嚴(yán)格的限制，管理人員可根據(jù)其職務(wù)和職稱就高選擇工資系列，因?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的工資普遍高于管理系列的工資（中級(jí)高于副科，副高高于副處，正高高于正處），而且高校管理人員本身很多也都擁有職稱，因此他們都選擇走專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。但是，崗位設(shè)置后，根據(jù)按崗聘用的原則，管理人員納入職員崗位制度體系中，已經(jīng)取得的職稱不參與專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)，過渡期內(nèi)保持相應(yīng)職稱最低崗位等級(jí)工資待遇，新取得職稱也不再聘任，同時(shí)按照現(xiàn)行制度，職員職級(jí)與行政級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，職員則幾乎沒有晉升到中高級(jí)職員的可能;而在專業(yè)技術(shù)崗位的人員，與管理崗位人員同樣學(xué)歷和資歷的人，可以憑科研成果晉升職稱，薪酬也隨之提高。這樣的結(jié)果既產(chǎn)生了晉升空間的差距也產(chǎn)生了工資收入的差距，給管理人員帶來很大的困惑和心理不平衡，也給高校的行政管理工作帶來很大的沖擊和挑戰(zhàn)。
三、高校崗位設(shè)置管理工作的對(duì)策與建議
1、科學(xué)進(jìn)行崗位分析，規(guī)范編寫崗位說明書
科學(xué)、合理的崗位分析是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，是人員招聘、績(jī)效管理等一系列人事管理工作的前提。崗位分析是收集、分析、確定組織中崗位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。具體的崗位分析方法包括訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法等等。崗位分析的主要成果是形成崗位說明書。崗位說明書是實(shí)行崗位管理的主要依據(jù)，它以規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等作出統(tǒng)一的規(guī)定，明確了崗位的權(quán)限與義務(wù)。
2、完善制度，加強(qiáng)合同管理
加強(qiáng)聘用合同管理，是鞏固和實(shí)施崗位設(shè)置管理制度的重要環(huán)節(jié)。合同管理是通過制定、完善內(nèi)部規(guī)章制度，按照國(guó)家規(guī)定做好合同的日常管理工作，包括對(duì)聘用合同進(jìn)行歸檔、利用等管理活動(dòng)。一是根據(jù)崗位變化及時(shí)變更合同，完善合同相關(guān)手續(xù)。聘用合同期限內(nèi)調(diào)整崗位的，應(yīng)對(duì)聘用合同中約定權(quán)利、責(zé)任作出相應(yīng)變更。聘用合同期滿前，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定及合同約定對(duì)受聘人員的合同履行情況認(rèn)真考核，及時(shí)作出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的決定。在出現(xiàn)辭職、調(diào)出等人員異動(dòng)情況時(shí)，及時(shí)簽發(fā)解除、終止合同證明，并經(jīng)合同甲乙雙方簽字完善。二是要以聘用合同為依據(jù)，跟蹤、監(jiān)督、檢查聘用合同履行的情況，做好舊機(jī)制與新機(jī)制的結(jié)合，按照合同約定，履行合同甲乙雙方的義務(wù)，真正落實(shí)聘用制。
3、健全完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度
健全完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，探索科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證聘用制度的實(shí)際效果。聘用合同簽訂后，既要有年度考核，也要有聘期期滿考核。從考核方式來看，以崗位的要求為前提，應(yīng)以聘用合同中約定的崗位職責(zé)和任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。從考核方法來看，不同崗位采取不同的考核方法，專業(yè)技術(shù)崗位可以采用年度考核以定量指標(biāo)為主，聘期考核定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法;管理崗位和工勤崗位的工作以服務(wù)和保障為主，可以考慮采用360度評(píng)價(jià)方法。將績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)相聯(lián)系，把考核結(jié)果作為調(diào)整崗位和實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，做到崗位能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出。
4、完善落實(shí)崗位管理制度相關(guān)措施
一是打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，評(píng)聘分離，實(shí)行聘期制，堅(jiān)持按崗聘用。不完全以專業(yè)技術(shù)職務(wù)高低作為聘任崗位的依據(jù)，聘期結(jié)束后，沒有完成工作任務(wù)的，不再聘任相應(yīng)崗位，完成工作任務(wù)的，可以續(xù)聘。出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，根據(jù)工作需要和崗位任職要求，組織具備相關(guān)資格的人員競(jìng)聘上崗。通過競(jìng)聘上崗，逐步建立一個(gè)公平合理的崗位競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。二是崗位管理上進(jìn)行總量控制、結(jié)構(gòu)控制，而不是具體崗位數(shù)量控制。在崗位總數(shù)不變，不突破崗位結(jié)構(gòu)比例限制的前提下，進(jìn)行崗位數(shù)量動(dòng)態(tài)調(diào)整。崗位數(shù)量動(dòng)態(tài)調(diào)整包括對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類崗位之間比例的調(diào)整，也包括對(duì)三類崗位最高等級(jí)及內(nèi)部不同等級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例調(diào)整。通過調(diào)整，不斷優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，形成動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
5、為管理崗位人員改善其晉升和發(fā)展空間
一是在管理崗位建立職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的職員制度，實(shí)行職員分類管理。繼續(xù)探索在高校等事業(yè)單位實(shí)行職員制，目前縣級(jí)以下機(jī)關(guān)公務(wù)員開始執(zhí)行職務(wù)與職級(jí)并行制度，可以總結(jié)完善，將其經(jīng)驗(yàn)推廣到事業(yè)單位執(zhí)行;將職員崗位劃分為領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位，明確不同類別的崗位職責(zé)，既要將能力強(qiáng)、工作突出的人員選拔到領(lǐng)導(dǎo)管理崗位上來，也要形成一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、工作踏實(shí)肯干的事務(wù)類管理人員隊(duì)伍。二是加強(qiáng)高校管理隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，也就是參考部分省份實(shí)行的評(píng)定教育管理研究系列職稱的方法，進(jìn)一步完善和細(xì)化，建設(shè)管理崗位人員在管理專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的路徑，激發(fā)管理崗位人員加強(qiáng)管理工作研究的熱情，使其成長(zhǎng)為管理專家。三是政府、學(xué)校完善收入分配政策，使高水平管理人員可以享受到不低于專業(yè)技術(shù)人員的待遇。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 牛曉紅：高校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作中的問題與對(duì)策[J].青海師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（3）.
[2] 房加帥：當(dāng)前高校崗位設(shè)置管理工作的關(guān)鍵問題與對(duì)策[J].信陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（1）.
關(guān)鍵詞：供電；員工；成才；體系
作者簡(jiǎn)介：曹清華（1976-），男，安徽阜陽人，安徽阜陽供電公司人力資源部，工程師；徐紅芳（1979-），女，安徽蚌埠人，安徽阜陽供電公司人力資源部，經(jīng)濟(jì)師。（安徽阜陽236017）
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2012）06-0028-02
電力企業(yè)作為技術(shù)、資金密集型企業(yè)，其人力資源開發(fā)本身有其特殊性。技術(shù)和管理人員在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和積累的知識(shí)技能，無法在社會(huì)上其他企業(yè)得到；人才培養(yǎng)的周期相對(duì)較長(zhǎng)，不是一兩年能夠完成，要保證電力企業(yè)充足的人力資源供給與配備，保證干部職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，就必須關(guān)注青年員工的成才。
一、HN供電公司青年員工成才現(xiàn)狀分析
為了使課題研究具有針對(duì)性，HN公司把“青年員工崗位成才”作為重要研究課題，專門設(shè)計(jì)了調(diào)研問卷，深入基層單位開展調(diào)研活動(dòng)。通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)走訪及座談會(huì)等形式，全面了解和把握青年員工成才現(xiàn)狀，分析他們的需求，進(jìn)一步探索成才途徑。調(diào)研問卷主要面向35歲以下青年員工，發(fā)放問卷102份，回收有效問卷96份，回收率94%。
調(diào)查顯示，近年來，HN供電公司專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍不斷壯大，高級(jí)職稱和高級(jí)技能等級(jí)人員明顯增加，報(bào)考中級(jí)職稱的人員也在不斷增加，考試通過率逐年上升。但是在青年員工成才上，也存在以下問題：
（1）從年齡結(jié)構(gòu)看，專業(yè)技術(shù)人才斷層問題比較突出，特別是中高級(jí)專業(yè)人才年齡構(gòu)成偏高，知識(shí)普及和更新速度較慢，青年員工的中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才所占比重較少，沒有形成合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)。
（2）從知識(shí)結(jié)構(gòu)看，由于受到招聘政策的限制，每年新進(jìn)員工絕大多數(shù)都來自于電力專業(yè)，而行政、財(cái)務(wù)、法律等非電方面的專業(yè)人才比較緊缺，這種知識(shí)結(jié)構(gòu)，很難滿足建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展需求。
（3）學(xué)術(shù)研究和技術(shù)帶頭人比較缺乏。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司目前缺乏知識(shí)全面，綜合業(yè)務(wù)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型人才。一些優(yōu)秀的青年員工對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)故障的判斷和處理能力都很強(qiáng)，但是因?yàn)榉治隹偨Y(jié)和文字寫作能力的欠缺，難以在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域上取得突破。其次，一些青年員工取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱后，安于現(xiàn)狀，進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)，滿足于一般的工作業(yè)績(jī)和基本要求，自身的業(yè)務(wù)能力和學(xué)識(shí)水平?jīng)]有得到充分發(fā)揮。因此公司亟待培養(yǎng)和造就一批有較高專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、在學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)技術(shù)工作中的帶頭人。
（4）職業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向單一，出現(xiàn)了管理型人才扎堆現(xiàn)象。公司雖然初步形成了不同類型的職業(yè)發(fā)展通道，但是在很多青年員工看來，管理類型的通道更具有優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)性。一些員工還認(rèn)為從事管理工作就是當(dāng)官，就是成功；從事技術(shù)工作就是當(dāng)兵，發(fā)展不好。不少青年員工不安心技術(shù)工作，認(rèn)為干技術(shù)沒有出路。如何讓從事技術(shù)工作的員工找到職業(yè)興趣，感受職業(yè)成就，對(duì)于電力企業(yè)的員工個(gè)人來說非常重要。
二、青年員工成才體系構(gòu)建
目前，基層供電企業(yè)普遍存在優(yōu)秀青年管理人員儲(chǔ)備不足，公司生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員的問題。建設(shè)一流員工隊(duì)伍，迫切需要加快青年成長(zhǎng)成才。那么如何構(gòu)建青年員工成才體系呢？本文將從以下幾個(gè)方面展開探討。
1.搭建不同平臺(tái)，拓展成才途徑
企業(yè)要把員工隊(duì)伍建設(shè)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過多種途徑推動(dòng)員工成才，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要在多個(gè)領(lǐng)域?yàn)椴煌愋腿藛T提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點(diǎn)及工作性質(zhì)的不同，人力資源管理部門確定四類職業(yè)發(fā)展路徑。即：管理型、技能型、技術(shù)型以及復(fù)合型職業(yè)發(fā)展路徑，這能使從事不同崗位工作的員工在擅長(zhǎng)領(lǐng)域內(nèi)均有可持續(xù)的發(fā)展。
HN供電公司青年員工已占公司總?cè)藬?shù)的40%，為了創(chuàng)造良好的成才環(huán)境，公司建立多渠道成才晉升機(jī)制。比如，在干部管理使用上以行政職務(wù)上的升遷為主要形式，由普通員工到班組長(zhǎng)，由基層管理人員到中高層管理人員。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升是指技術(shù)人員由技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師逐步晉升。專業(yè)技能的晉升是指技術(shù)工人由初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師逐步晉升。HN供電公司通過完善當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人才管理，建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)并重的雙重職業(yè)發(fā)展通道。這樣做不僅可以給員工提供合理的成長(zhǎng)渠道，而且還可以大大激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，從而使企業(yè)的技術(shù)水平得到快速提高。
2.進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，正確引導(dǎo)員工成才
建立了多渠道成才晉升的機(jī)制后，就要幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。特別是入職初期的員工往往不清楚自身的優(yōu)勢(shì)，把握不好自己的職業(yè)方向，容易出現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)中走彎路，所以人力資源部門和部門主管要幫助員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向，使企業(yè)的每一位員工都有自己明確的職業(yè)發(fā)展方向，從而使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和合理配置更有效。
HN供電公司通過職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查以及“青年員工與公司領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面”訪談等方式，全面了解員工的職業(yè)發(fā)展方向，為他們提供多崗位鍛煉機(jī)會(huì)；其次，公司還建立了學(xué)費(fèi)補(bǔ)償制度，制定了旨在鼓勵(lì)廣大青年接受學(xué)歷教育的相關(guān)政策，對(duì)取得資格證書、提升學(xué)歷層次的青年給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)更多青年不斷提升自己。截至目前，該單位大學(xué)本科及以上人員已占職工總?cè)藬?shù)的33%，取得技師及以上技能等級(jí)的人員占職工總?cè)藬?shù)的35%。
3.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，加大培訓(xùn)開發(fā)力度
HN供電公司不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)模式，引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)理念和方法，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的青年員工隊(duì)伍。
（1）創(chuàng)新入職培訓(xùn)模式。對(duì)新員工培訓(xùn)采取了“定崗＋輪崗＋定崗”模式，改變了過去只在專業(yè)部門內(nèi)實(shí)習(xí)的方式。新員工定崗實(shí)習(xí)2個(gè)月后，對(duì)自身專業(yè)崗位工作有了一定的了解，再根據(jù)公司的專業(yè)輪崗安排指導(dǎo)模板，進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練、輪崗實(shí)習(xí)，然后回到定崗崗位進(jìn)行再培訓(xùn)，使新進(jìn)員工能全面掌握公司生產(chǎn)運(yùn)行流程，有利于綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
（2）建立“導(dǎo)師帶徒制度”。近幾年，HN公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，每年將招聘的大學(xué)生充實(shí)到變電、調(diào)度等生產(chǎn)一線，并在青年職工中廣泛開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)。安排技師、班站長(zhǎng)、工作負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一幫教，碩士以上研究生則安排專責(zé)以上管理人員指導(dǎo)。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)青年員工實(shí)施綜合考核，包括占50%的階段測(cè)試成績(jī)、占20%的定崗所在基層單位考核成績(jī)、占30%的轉(zhuǎn)正答辯成績(jī)，改變了過去上崗前答辯成績(jī)一錘定音的模式。新員工實(shí)習(xí)期滿后，將根據(jù)綜合考核情況，按20%的比例評(píng)選出優(yōu)秀學(xué)員，給予獎(jiǎng)勵(lì)，合格者可按期轉(zhuǎn)正，不合格者6個(gè)月后補(bǔ)考合格后才能轉(zhuǎn)正。碩士以上研究生不合格的執(zhí)行適應(yīng)期工資，補(bǔ)考合格后才能執(zhí)行定崗工資。該項(xiàng)活動(dòng)在一定程度上營(yíng)造了濃厚的拜師學(xué)技氛圍，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為青年員工的成長(zhǎng)與成才搭建了平臺(tái)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入了持久動(dòng)力。
（3）開展“技能比武、知識(shí)競(jìng)賽”活動(dòng)。公司今年來通過開展形式多樣的技能比武和知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，創(chuàng)新學(xué)習(xí)形式。例如組織“帶電作業(yè)”競(jìng)賽、智能電網(wǎng)知識(shí)競(jìng)賽、青年員工安全知識(shí)競(jìng)賽等多種競(jìng)賽，讓員工在相互交流中掌握電力知識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。一批優(yōu)秀的青年員工在各種競(jìng)賽和比武中得到鍛煉，多次在省公司組織的比賽中獲獎(jiǎng)。此外，公司還以“青年安全生產(chǎn)示范崗”、“青年文明號(hào)”、“青年崗位能手”等“青字號(hào)”品牌創(chuàng)建為有效載體，號(hào)召青年根據(jù)崗位特點(diǎn)，積極參加各種競(jìng)賽和評(píng)選活動(dòng)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極提升綜合素質(zhì)。
（4）建立內(nèi)部持證上崗機(jī)制，提升全員技能水平。借助國(guó)家電網(wǎng)公司《生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)規(guī)范》，建立起以崗位能力為核心的員工考核評(píng)價(jià)制度，規(guī)劃實(shí)施技能人員持證上崗制度，專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、經(jīng)營(yíng)人員的積分制度，建立起員工能上能下的用工機(jī)制。使青年員工明確努力方向，規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，提高技能、技術(shù)水平。開展員工的考核評(píng)價(jià)、持證上崗工作，要在公司層面確定規(guī)則，確定不同等級(jí)的人員是由基層還是公司培訓(xùn)，考核要素應(yīng)包括崗位能力、職業(yè)素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)等。
4.改善工作環(huán)境，關(guān)注員工身心健康
電力系統(tǒng)出于電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行的需要，對(duì)人員崗位調(diào)整和工作內(nèi)容豐富等方面的工作方式趨于緩和和較為保守，一些員工甚至在一個(gè)崗位上干了一輩子。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前員工安全責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)考核壓力很大。長(zhǎng)期處于這種疲勞感和壓力感的狀態(tài)下，容易造成心理失衡，在一定程度上影響了工作和生活質(zhì)量。
隨著生活工作節(jié)奏不斷加快，在繁忙的工作之余，如何進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，釋放情緒，妥善處理好上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、工作與家庭的關(guān)系，開展心理輔導(dǎo)顯得愈加重要。針對(duì)員工心理健康問題，企業(yè)要積極制訂有效的心理輔導(dǎo)措施，組織開展一些文體娛樂活動(dòng)，幫助員工舒緩工作壓力。同時(shí)，還可以考慮建立完善的輪崗制度，豐富員工的工作內(nèi)容等。
5.制定適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，完善激勵(lì)措施
青年員工不論通過哪條渠道晉升后，都應(yīng)相應(yīng)提高其工資福利待遇，因此要建立適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，使不同渠道晉升后的工資福利待遇之間相匹配。比如高級(jí)工程師、高級(jí)技師可對(duì)應(yīng)中層管理者副職或正職的工資福利待遇，如此等等。獲省公司、國(guó)網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才的按省公司、國(guó)網(wǎng)公司專家津貼發(fā)放。這樣一來，優(yōu)秀專家人才的收入達(dá)到甚至高于中層干部。通過一系列激勵(lì)政策，在2011年，HN公司有12位青年員工被評(píng)為省公司優(yōu)秀專家，有效觸動(dòng)了一線員工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的熱情，發(fā)揮了薪酬激勵(lì)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向作用。
三、小結(jié)
總之，培養(yǎng)青年人才，企業(yè)要建立一個(gè)充滿生機(jī)和活力的工作體制和機(jī)制，要把轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念與創(chuàng)新人才制度結(jié)合起來，更需要建立一個(gè)人人成才的良好體制、機(jī)制和途徑。包括：人才成長(zhǎng)的途徑、完善的人才培養(yǎng)機(jī)制、合理的人才選拔任用機(jī)制、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新的分配制度和激勵(lì)機(jī)制、完備的人才保障機(jī)制等等。只有從體制、機(jī)制、途徑入手，為人人成才搭建平臺(tái)、提供舞臺(tái)，才能使每個(gè)人的潛能都得到充分發(fā)揮，每個(gè)人的價(jià)值都得到最大程度的體現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]代艷峰.為青年員工成才搭建平臺(tái)[J].供電行業(yè)信息,2010,(8).
(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理
各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對(duì)省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量?jī)?chǔ)備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識(shí)的傳授，缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對(duì)人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。
(二)教職工缺乏積極性
作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對(duì)行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產(chǎn)生問題的原因分析
(一)高校運(yùn)行過多依賴于政府，缺少自
高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自?，F(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。
(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性
在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事爭(zhēng)議頻發(fā)。
(四)考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵(lì)性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，年度評(píng)優(yōu)評(píng)先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低;教師考核評(píng)價(jià)對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小，對(duì)教學(xué)和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動(dòng)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。
(一)去行政化，簡(jiǎn)政放權(quán)
1．政府方面。
《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡(jiǎn)稱《綱要》)中明確提出要實(shí)行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡(jiǎn)政放權(quán)。上級(jí)單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢?shù)額，報(bào)政府部門備案。
2．學(xué)校層面。
在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級(jí)管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進(jìn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對(duì)引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。
(二)全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對(duì)等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動(dòng)、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對(duì)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過公開競(jìng)聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
(三)精細(xì)管理，分層考核
深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。
1．推行管理人員職員制。
近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級(jí)制”，側(cè)重以行政職務(wù)對(duì)應(yīng)職員等級(jí)。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長(zhǎng)規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。
施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會(huì)服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對(duì)教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。
(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力
人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績(jī)效考核體系、績(jī)效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)重大辦學(xué)成果加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動(dòng)作用。
(五)暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督
在推進(jìn)人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護(hù)教職工的知情權(quán)，及時(shí)公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會(huì)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進(jìn)與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)與處分等制度的建立，一定要通過教代會(huì)的審議通過，充分實(shí)現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭(zhēng)議。
四、總結(jié)
