發(fā)布時(shí)間：2023-03-06 16:01:32
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人員配置計(jì)劃樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：高職教育；人才培養(yǎng)；專業(yè)建設(shè)
中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0005-03
雖然擔(dān)負(fù)著高等技能人才培養(yǎng)的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，最近一些年來，在招生規(guī)模、專業(yè)和課程建設(shè)等方面，都取得了新的成績，有了更大的發(fā)展，逐步向多元化迅速擴(kuò)大，但完善可靠的人才培養(yǎng)計(jì)劃，還沒有真正形成，致使培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用性技能人才難以保證。這不僅是阻礙高職教育發(fā)展的一個(gè)不可小視的瓶頸，也對社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。因此，進(jìn)一步優(yōu)化高職院校人才培養(yǎng)計(jì)劃，配置好相應(yīng)的課程資源，已成為目前高等職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)工作。
一、人才培養(yǎng)目標(biāo)的確定
高等職業(yè)技術(shù)院校，相對于普通本科院校而言，其差異性體現(xiàn)在它有極其鮮明的人才培養(yǎng)的職業(yè)背景和職業(yè)特點(diǎn)。與同一系列的中等職業(yè)技術(shù)院校相比，高職院校又具有明顯的高等教育的本質(zhì)屬性。因此，高職院校的人才培養(yǎng)計(jì)劃的培養(yǎng)目標(biāo)，必須滿足以下要求：一是滿足社會中的某些職位（組）技術(shù)技能和專業(yè)品質(zhì)的特點(diǎn)，體現(xiàn)以職業(yè)教育為背景，有一定職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)就業(yè)生存的必需。二是滿足高等教育的本質(zhì)屬性，應(yīng)該體現(xiàn)在讓學(xué)生掌握終身職業(yè)的知識、技能，讓學(xué)生能夠形成一個(gè)比較完整的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)領(lǐng)域開發(fā)所必須掌握的理論框架。三是符合高等教育這個(gè)本質(zhì)屬性方面，還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在讓學(xué)生具備一定的人文素養(yǎng)和思辨能力，學(xué)會思考和生活技能的職業(yè)人的素質(zhì)，為學(xué)生的完滿人生奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。[1]
二、人才培養(yǎng)計(jì)劃制定的基本原則
人才培養(yǎng)上，要反映該專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)。在對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)化培養(yǎng)的同時(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)其個(gè)性發(fā)展，在核心課程和非核心課程、顯性課程與隱性課程的設(shè)計(jì)方面，做到科學(xué)化；與此相適應(yīng)的配套教學(xué)管理，要做到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；開發(fā)出人性化的選課程序，選課進(jìn)程和學(xué)分安排要符合高職院校人才培養(yǎng)計(jì)劃。體現(xiàn)該專業(yè)職業(yè)資格證書的要求，體現(xiàn)圍繞該專業(yè)而構(gòu)建課程群的課程知識，能力和素質(zhì)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)。結(jié)合生產(chǎn)應(yīng)用培訓(xùn)（學(xué)校），并在學(xué)校實(shí)施校企合作（頂崗實(shí)習(xí)），建立起理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐操作相對獨(dú)立的系統(tǒng)。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.滿足社會需求。在開設(shè)專業(yè)時(shí)要充分考慮到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，基于專業(yè)人才的需求，進(jìn)行廣泛而深入的研究，并把行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)納入到人才培養(yǎng)當(dāng)中來，以確定人才培養(yǎng)計(jì)劃的方向和目標(biāo)。形成基礎(chǔ)、能力、專業(yè)的合理比例的課程群，使人才培養(yǎng)計(jì)劃具有更加顯著的時(shí)代性，逐步形成主動(dòng)適應(yīng)并滿足社會發(fā)展需要的有市場競爭力的學(xué)科專業(yè)集群。
2.和諧全面發(fā)展。高職院校人才培養(yǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，必須符合國家的教育教學(xué)方針這個(gè)大前提。同時(shí)要讓所有學(xué)生達(dá)到“智、德、體”全面和諧的發(fā)展，使學(xué)生的心理年齡、社會年齡，生理年齡均處于正常水平范圍內(nèi)。在正確處理好知識和能力、理論和實(shí)踐、觀念和行動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，全面提升學(xué)生的整體素質(zhì)，確保人才培養(yǎng)目標(biāo)的完成，并讓學(xué)生具有不斷學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展，從而體現(xiàn)高等職業(yè)教育的這一特點(diǎn)。
3.體現(xiàn)實(shí)用性。按照辦學(xué)特色而制定的高職院校人才培養(yǎng)計(jì)劃，應(yīng)有明確的培養(yǎng)目標(biāo)，圍繞這個(gè)目標(biāo)所開設(shè)的課程內(nèi)容，必須體現(xiàn)本專業(yè)科學(xué)技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)為主體?；纠碚撝R傳授部分，講明概念，為專業(yè)課學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。突出有針對性和適用性的應(yīng)用型教學(xué)，使學(xué)生具備一定的能力，主要體現(xiàn)在自學(xué)能力和適應(yīng)社會的崗位技能。
4.集成性原則。制定高職院校人才培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，要很好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)、外部環(huán)境中教育資源的優(yōu)化配置。國家課程、地方課程和校本課程，要實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合，優(yōu)化配置。研究開發(fā)出一批有價(jià)值的隱性課程、活動(dòng)課程和短學(xué)期課程。在學(xué)生就讀期間的總學(xué)時(shí)中，公共選修課程，要占有相當(dāng)?shù)谋壤?。教學(xué)內(nèi)容的整合、呈現(xiàn)方式、編排順序，都要合理。根據(jù)自身的實(shí)際情況，各二級辦學(xué)單位，將重點(diǎn)放在教學(xué)內(nèi)容、課程設(shè)計(jì)和教學(xué)要求上，體現(xiàn)其辦學(xué)的目標(biāo)，形成亮點(diǎn)。
5.靈活的原則。所有專業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況（主要是產(chǎn)業(yè)和社會的發(fā)展的實(shí)際情況），做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在確保專業(yè)基礎(chǔ)課程核心地位的同時(shí)，站在市場的前沿，對市場變化保持高度的敏感性，及時(shí)關(guān)注最新科學(xué)技術(shù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)及其研究成果，對相關(guān)專業(yè)的專業(yè)課程做好合理的調(diào)整，積極穩(wěn)妥地解決好社會需求的多元化、多級化與高職院校人才培養(yǎng)計(jì)劃之間要保持相對穩(wěn)定性的矛盾。
6.操作性原則。高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)，相對于普通高校而言，最大的特點(diǎn)就是操作性。因此，制定人才計(jì)劃時(shí)，要針對高職院校學(xué)生的實(shí)際情況和培養(yǎng)目標(biāo)，充分考慮到實(shí)踐操作這個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在學(xué)生修讀的總學(xué)時(shí)當(dāng)中，專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)，要占到總學(xué)時(shí)的40%以上。減少示范性教學(xué)實(shí)驗(yàn)和驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，增加創(chuàng)新性和開放性試驗(yàn)。學(xué)生實(shí)際操作和訓(xùn)練的時(shí)間，相應(yīng)實(shí)際操作性的課程要單獨(dú)開設(shè)，使學(xué)生得到更加系統(tǒng)的專業(yè)技能培養(yǎng)，具有較強(qiáng)的實(shí)際操作能力。
7.產(chǎn)學(xué)研優(yōu)化組合原則。產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）、學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)三者相聯(lián)合，打造應(yīng)用性高技能人才的有效途徑，高職院校在制定并實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地贏得企業(yè)的參與，獲得科研機(jī)構(gòu)的支持，三方形成合力。高職院校各二級辦學(xué)單位的人才培養(yǎng)計(jì)劃在形成過程中，應(yīng)當(dāng)通過二級辦學(xué)單位和學(xué)校層面的兩級專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員的充分醞釀、討論和論證，使人才培養(yǎng)計(jì)劃符合教育教學(xué)規(guī)律的同時(shí)，反映生產(chǎn)企業(yè)的真正需求。教師不斷改善課堂教學(xué)效果，大膽創(chuàng)新，突破“先通識課后專業(yè)課；先理論課后實(shí)踐課；先學(xué)歷課后工種操作課”固有的教學(xué)模式的藩籬。學(xué)生所學(xué)相關(guān)資格證書考試的課程以及有關(guān)工種考試課程，職業(yè)技術(shù)能力鑒定工作在高職院校也要扎實(shí)、穩(wěn)步、有序地推進(jìn)。學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)（生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)），也要根據(jù)企事業(yè)單位的用人的實(shí)際需求狀況，做出合理安排?！皩W(xué)工交互、學(xué)研交替、企校聯(lián)合”的產(chǎn)學(xué)研一體化的人才培養(yǎng)模式，更加有利于高職院校人才培養(yǎng)效率和效益的提高。
三、人才培養(yǎng)計(jì)劃的課程設(shè)置
1.有關(guān)課程的詞源。“課程”這個(gè)詞的開源：在中國，課程這個(gè)詞，最早出現(xiàn)于唐宋年間?？追f達(dá)為《詩經(jīng)》作疏時(shí)（“奕奕寢廟，君子作之”），就曾經(jīng)是用過“課程”這個(gè)術(shù)語。他說：“維護(hù)課程，必君子監(jiān)之，乃依法制?！焙髞恚未睦韺W(xué)家朱熹，在其著作《論學(xué)》當(dāng)中，也多次提及“課程”這一術(shù)語，他說，“寬著期限，緊著課程”、“小立課程，大作工夫”等等。在英語國家：“課程”一詞的開源，來自于拉丁文的意思是“軌道”（賽道）、“學(xué)習(xí)過程”（研究的進(jìn)程）。從詞源學(xué)的意義上說，不同的人有不同的觀點(diǎn)，有的傾向于“道”，有的傾向于“跑”。傾向于“道”，則強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)內(nèi)容的設(shè)置，促進(jìn)了后來的學(xué)科中心論的發(fā)展；傾向于“跑”，強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀感受，促進(jìn)了后來的兒童中心論的發(fā)展。
2.有關(guān)課程的若干定義。（1）課程就是這門課程實(shí)施教學(xué)的具體科目。從這個(gè)角度上來看，課程又可以分為廣義課程和狹義課程。廣義課程是指人們所有的學(xué)習(xí)科目。狹義的課程是指某一具體的學(xué)科科目。持有這種觀點(diǎn)的人，實(shí)際上是把課程當(dāng)作是“道”。（2）課程就是有計(jì)劃、有組織的教學(xué)活動(dòng)。從這個(gè)角度上來看，課程就是所有教學(xué)元素和它們諸元素之間的運(yùn)動(dòng)進(jìn)程。教學(xué)元素不僅僅包含教育者、教育影響（教育教學(xué)內(nèi)容、方法、手段）、學(xué)習(xí)者，還含有教學(xué)環(huán)境、師生關(guān)系等。（3）課程就是預(yù)先想要達(dá)到的學(xué)習(xí)效果。從這個(gè)角度上來看，課程就是實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)成果的過程。（4）課程就是學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。從這個(gè)角度上來看，課程就是學(xué)生自身所感受到的意義，而不是事實(shí)、知識、信息單純的呈現(xiàn)。較少受到“有計(jì)劃的、有組織的、有目的的”課程安排的限制。（5）課程就是對人類物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和的再生產(chǎn)，也就是對社會文化的再生產(chǎn)。從這方面來看，課程就是社會和文化生活在學(xué)校生活當(dāng)中的體現(xiàn)。（6）課程就是對社會的革新。從這個(gè)角度上來看，開設(shè)課程的主要目的，不僅僅是學(xué)生適應(yīng)或服從于社會，而是使他們勇于營建一個(gè)全新的社會秩序。
3.課程設(shè)計(jì)和安排。課程設(shè)計(jì)和安排是指某一學(xué)科專業(yè)所有教學(xué)科目、實(shí)施教學(xué)的內(nèi)容，以及教學(xué)的時(shí)間進(jìn)程，進(jìn)行全面的組合和合理的安排。從學(xué)科專業(yè)教學(xué)的這個(gè)維度上來看，人才培養(yǎng)計(jì)劃是對某個(gè)專業(yè)進(jìn)行整體研究、深入思考、科學(xué)規(guī)劃后，編撰而成本專業(yè)具體的教學(xué)活動(dòng)安排，具有導(dǎo)向型和方向性。而課程的設(shè)計(jì)和安排，是人才培養(yǎng)計(jì)劃當(dāng)中的核心，是構(gòu)建人才培養(yǎng)模式根基所在。人才培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)，最終還是要體現(xiàn)在合理的課程設(shè)計(jì)和有條不紊的教學(xué)工作方面。課程的設(shè)計(jì)和安排要與高技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng)。高職院校培養(yǎng)出的高度專業(yè)化的工作人員，要能夠在生產(chǎn)實(shí)踐、經(jīng)濟(jì)建設(shè)與管理等領(lǐng)域，將先進(jìn)的科研成果和設(shè)計(jì)方案，轉(zhuǎn)化并推廣到一線去，起到橋梁和紐帶作用。培養(yǎng)其具有一定的理論能力、專業(yè)技能能力和高素質(zhì)的社交技能。培養(yǎng)在某一領(lǐng)域能夠獨(dú)當(dāng)一面、完成好專門任務(wù)的高素質(zhì)人才，就要不折不扣地執(zhí)行好該專業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃，體現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)。從這個(gè)角度講，課程目標(biāo)是培養(yǎng)目標(biāo)的具體化、系統(tǒng)化的過程。學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，要體現(xiàn)其“職前性”，把學(xué)生的學(xué)習(xí)過程安排成將來職業(yè)行動(dòng)的過程。旨在讓學(xué)生通過工作實(shí)踐，來完成學(xué)習(xí)任務(wù)，這些課程也被稱為學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程。通過讓學(xué)生身臨其境地學(xué)習(xí)和研究，使他門可以學(xué)會完成職業(yè)生涯中某個(gè)專業(yè)的核心任務(wù)；通過所有學(xué)習(xí)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，學(xué)生能夠得到從事該職業(yè)的專業(yè)資格。那么怎樣建立起和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配的課程模式群呢？學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程是一種全新的課程模式群，它是完全用某個(gè)職業(yè)的核心工作任務(wù)為根本，并以此，作為教學(xué)的基本內(nèi)容，這是由“工作區(qū)”的具體典型的任務(wù)，轉(zhuǎn)變而來的，通常表現(xiàn)為抽象與具體一體化的理論和實(shí)踐綜合性學(xué)習(xí)任務(wù)，其核心特征是確保整個(gè)工作任務(wù)過程的整體性。學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程與理論性較強(qiáng)的學(xué)科課程有著很大的區(qū)別，它來自于極其具體的職業(yè)領(lǐng)域，是理論與實(shí)訓(xùn)高度融合的整體性學(xué)習(xí)任務(wù)。這個(gè)課程集群的建設(shè)，需要引入專業(yè)化的課程研發(fā)方法和研發(fā)技術(shù)。目前，普遍使用的是處于世界領(lǐng)先水平的職業(yè)教育課程開發(fā)技術(shù)。也就是引入先進(jìn)的專業(yè)研究和技術(shù)發(fā)展計(jì)劃，基于工作過程導(dǎo)向的“核心工作任務(wù)分析方法”和實(shí)訓(xùn)專家座談會，通過全面的職業(yè)準(zhǔn)入、職業(yè)資格鑒定與研究，按“照”職業(yè)發(fā)展的規(guī)律和模型，重構(gòu)學(xué)習(xí)領(lǐng)域模式的全面系統(tǒng)的專業(yè)核心課程集群。高等職業(yè)技術(shù)院校課程資源的有效整合和配置，可采取以下措施：首先培養(yǎng)學(xué)生具備全面的職業(yè)素養(yǎng)和能力，包括理論知識、專業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)和工作態(tài)度，以及文化素養(yǎng)，而不是僅僅停留在學(xué)生的技能或能力的要求上面。當(dāng)今社會，正處于信息社會，科學(xué)和技術(shù)不斷更新，社會職業(yè)崗位處于相應(yīng)的快速發(fā)展，特別是與之相應(yīng)職業(yè)的內(nèi)涵和外延也是在不斷變化。所以課程的設(shè)置過程中，不僅著眼于目前的就業(yè)需求，同時(shí)也需要關(guān)注學(xué)生基于專業(yè)職位變化的適應(yīng)性。同時(shí)，現(xiàn)代化大生產(chǎn)，往往使得許多勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行整體性的活動(dòng)。這就需要高職院校培養(yǎng)的學(xué)生，具有全面而專業(yè)的職業(yè)組成能力，必須具備較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識、解決問題的能力、化解危機(jī)的能力、創(chuàng)新能力。高等職業(yè)院校的課程建設(shè)，也要把這些非技術(shù)（能力）素養(yǎng)的培養(yǎng)和教育納入到當(dāng)中，共同構(gòu)成高職院校課程集群的重要組成部分。[2]
創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，也是高職院校課程設(shè)置的重要內(nèi)容，通過培養(yǎng)要讓學(xué)生具有創(chuàng)造性的高級別的技能水平。職業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能理論的創(chuàng)造性運(yùn)用和本專業(yè)的基本理論，也應(yīng)包括在高職院校的課程當(dāng)中。科學(xué)理論和科學(xué)技術(shù)，其內(nèi)涵是質(zhì)的變化，是在以往經(jīng)驗(yàn)技術(shù)層面上的理論提升。目前，大部分工作崗位均是科學(xué)理論技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)技術(shù)有機(jī)的組合。高職院校培養(yǎng)出的高職人才，唯有具備了科學(xué)理論技術(shù)，才能適應(yīng)工作崗位的變化。所以，高職院校所設(shè)計(jì)的課程，應(yīng)該包含占主導(dǎo)地位的專業(yè)理論基礎(chǔ)課程、實(shí)踐運(yùn)用所需的理論方法，以及相應(yīng)的實(shí)際操作能力。根據(jù)國際通行的分類法，可將技能分為智力技能和運(yùn)動(dòng)技能，而前不久，英國教學(xué)理論研究專家――羅米索斯基對此項(xiàng)分類方法的研究，又有了新的進(jìn)展。即從另一個(gè)角度，把技能分成創(chuàng)造性的和再生性的?？稍偕寄艿奶攸c(diǎn)是在技能重復(fù)的活動(dòng)，在具體的使用過程中沒有大的變化，體現(xiàn)在固定程序操作的模式，比如利用計(jì)算機(jī)精心打字。創(chuàng)造能力的特點(diǎn)是在技能活動(dòng)方面，要預(yù)先制定計(jì)劃并使用任務(wù)績效理論或在決策方面，表現(xiàn)出相當(dāng)高的靈活性和權(quán)變性。電腦和其他高科技的出現(xiàn)，使創(chuàng)造性思維能力的要求在生產(chǎn)和應(yīng)用領(lǐng)域也日益增多。因?yàn)楦呗氃盒Ｅ囵B(yǎng)出的高職人才，其職業(yè)發(fā)展和定位是高技能崗位，這就要求創(chuàng)造性思維能力的比例較高。所以在具體的課程安排和設(shè)計(jì)中，要加強(qiáng)創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造性職業(yè)技能的培養(yǎng)內(nèi)容。[3]
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源配置；人崗匹配；組織成本
1 問題的提出
amit和schoemaker指出，如果許多資源對于眾多成功企業(yè)都普遍具有重要意義，那么這種資源也只構(gòu)成了企業(yè)成功的必要條件，而不是充分條件。即使兩個(gè)企業(yè)擁有幾乎完全相同的資源，他們的產(chǎn)出和企業(yè)發(fā)展也可能存在很大的差異。毋庸置疑，高學(xué)歷、高職稱人員代表了一定的素質(zhì)和水平，資源的稀缺性不言而喻。但是一種不可忽視的現(xiàn)象是，一些企業(yè)雖然聚集了一大批高學(xué)歷、高職稱人才，但由于人才的配置使用管理不當(dāng)，并未產(chǎn)生理想的預(yù)期效果。因此，企業(yè)在越來越重視對人才的獲取和培養(yǎng)的同時(shí)，組織更應(yīng)該重視怎樣才能使人才發(fā)揮更大的效用，而不僅僅是人才的簡單堆積。企業(yè)僅僅擁有企業(yè)所需的人才是不夠的，要想獲得核心競爭力，必須對人力資源進(jìn)行合理高效配置，在充分發(fā)揮每個(gè)人潛力的同時(shí)，迅速提高企業(yè)的整體效能。
目前人力資源優(yōu)化配置研究方向有兩種：一是著眼于能力的人力資本計(jì)量，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，通過人力資本的邊際產(chǎn)出效應(yīng)等理論給出入力資本價(jià)值優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，建立了人力資本價(jià)值的能力計(jì)量模型。這對測量人力資本的價(jià)值很有借鑒意義，但是此方向沒有從企業(yè)結(jié)構(gòu)和職位的要求出發(fā)，對提升企業(yè)的競爭力和組織效益沒有提及，企業(yè)的可操作性不強(qiáng)，研究只停留在人力資本的價(jià)值計(jì)量層面。另一種研究了人力資源配置和提高組織效能方面問題，設(shè)計(jì)了雙向選擇模型和基于能力的人力資源優(yōu)化配置模型，對企業(yè)的人力資源優(yōu)化問題具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。但是前者在考慮人與崗位匹配的基礎(chǔ)上，未能考慮組織成本的問題，人才層次的差異決定了其薪酬水平的不同，最優(yōu)配置方案可能不只一種，可能造成人才層次較高的人在中等職位上，組織成本過大。而后者簡單根據(jù)候選人的能力進(jìn)行測評，一是能力包含了素質(zhì)的各個(gè)方面，要從整體上對其測評，對測評人要求很高，必須全面了解候選人的各個(gè)方面情況；二是沒有具體的指標(biāo)做參考，對其測評具有很強(qiáng)的主觀判斷性；三是測評不具有反饋功能和指向功能。
筆者在結(jié)合了前兩者思路的基礎(chǔ)上，建立了基于人崗匹配的人力資源配置模型。測評要素的提取結(jié)合職位的特點(diǎn)，參照職位說明書和直接上級意見，包含學(xué)歷要求，經(jīng)驗(yàn)要求，創(chuàng)新能力，決策能力，個(gè)性要求等各方面，并根據(jù)不同的職位分配不同的權(quán)重。測評要素的選取根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，要求能夠盡量量化和具有指導(dǎo)性。最后的方案選擇充分考慮組織成本問題，結(jié)合候選人的薪酬等級進(jìn)行最優(yōu)選擇。
2模型的構(gòu)建方法
2.1確定需配置崗位的人員、崗位數(shù)及崗位測評的各要素
設(shè)有n個(gè)需配置崗位的人員，記為e，/=1，2，…，n.,m個(gè)崗位，記為pj，j=l，2，…，m;由于一般情況下崗位處于競爭狀態(tài)，候選人數(shù)往往多于崗位數(shù)，故假定n>m。參加人崗匹配測試，首先要確定崗位對任職人員的要求，我們可以借助崗位說明書提取測評因子。一個(gè)崗位的任職資格包括學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，各方面素質(zhì)、能力、個(gè)性要求，將崗位測評要素用集合表示為r=[r．，t，…，tn1。因?yàn)樾枧渲脥徫坏娜藛T層次有所區(qū)別，將組織內(nèi)的人才層次分為了四種類型，即具有研究生以上學(xué)歷或中級以上職稱的人，具有本科學(xué)歷或取得高級職業(yè)技術(shù)資格證書的人，具有大專學(xué)歷或取得中級職業(yè)技術(shù)資格證書的人，中專、高中畢業(yè)或取得初級職業(yè)技術(shù)資格證書的人員對應(yīng)的工資等級記為（/=1，2，…，n;k=l,2,3,4），通常r/1>rr2> rr3> r/4.
2.2員工與崗位匹配測試
2.2.1 員工自評
員工根據(jù)自己的興趣特長參加不同職位的匹配測試。因?yàn)椴煌毼还ぷ髀氊?zé)的不同，對人員的綜合要求不同，各測評要素所占的權(quán)重也就各不相同，
2.2.2組織對人員進(jìn)行測評
為保證測評的有效性和公平性，員工的上級主管根據(jù)各崗位的測評要素以及對參加測試的員工各方面能力的了解情況對其進(jìn)行測評，獲得各人員在不同崗位上的測評分，記分方法同前，建立矩陣y。
3 模型驗(yàn)證
假設(shè)某公司5名員工甲、乙、丙、丁、戊參加a、b、c、d四個(gè)職位的配置。甲是第一層次的員工，其對應(yīng)的工資等級為r，乙、丙是第二層次的員工，對應(yīng)的工資等級為r22、r32，丁、戊是第三層次的員工，工資等級為r、r53。他們分別根據(jù)自己的特長興趣選擇參加了不同崗位的匹配測試，其測試成績?yōu)椋?/p>
矩陣中行向量表示各崗位，列向量表示人員。第一行表示員工甲參加了a、b、c三個(gè)職位的匹配度測試。而對于職位d表現(xiàn)出無興趣或者能力缺失。為了方便計(jì)算，我們做了如下假設(shè)：
只考慮直接上級主管對其進(jìn)行測試的成績，即p=o，z=y;
由于人多職位少，虛設(shè)一個(gè)職位e，對應(yīng)的測試成績用0表示。
利用匈牙利法求出最佳分配方案：
方案i：甲-a，乙-b，丙-d，丁-c，戊-e
方案ⅱ：甲-a，乙-b，丙-e，丁-c，戊-d
兩種方案對組織的最大效益均為：9+9+9+8=35。
從分配方案可以看到，丙和戊對于崗位d是同質(zhì)的，無論誰在這個(gè)崗位，對于組織的效益都是相同的。所以我們借助第二個(gè)約束方程，通過員工的工資等級考慮組織的成本問題?；谙惹暗募僭O(shè)，由第二個(gè)約束方程可得：
方案i：35 -（r11+r22+ r32+ r43）
方案u：35 -（r1l +r22 +r43+r53）
由于r>r，易見方案ⅱ優(yōu)于方案i。
4結(jié)語
1)此模型對人員與崗位的匹配程度進(jìn)行定量分析，以求得到優(yōu)化配置，但是這種定量分析是建立在定性分析的基礎(chǔ)上的。模型中對崗位測評要素的選取就是定性分析的過程，測評要素的準(zhǔn)確確定是測評是否準(zhǔn)確的前提。組織應(yīng)該根據(jù)每個(gè)職位的特點(diǎn)及要求選取合適的測評因子，并分配好權(quán)重。
2)數(shù)學(xué)模型的最優(yōu)解，就是一個(gè)優(yōu)化方案，但就整體而言，優(yōu)化的結(jié)果是否能達(dá)到理想的效果，除了測評的因子選擇外，候選人員的測評過程也是相當(dāng)重要的。這一點(diǎn)，可以考慮自評分和組織測評分的一致性或者相關(guān)性來反映。如果自評分和組織測評分的總得分及各要素得分的分布情況基本相同相似，說明對候選人員的評價(jià)是有效的，優(yōu)化的結(jié)果是理想的。當(dāng)出現(xiàn)較大的差異時(shí)，組織要分析出現(xiàn)問題的原因，一是看測評因子的選取是否具有代表性和理解一致性，二是針對出現(xiàn)的主觀差異進(jìn)行培訓(xùn)說明。參加測評之前應(yīng)該就測評的方法，測評要素的選取理解，及測評中應(yīng)該注意的問題對參評人及候選人進(jìn)行說明。
3)在測試結(jié)果矩陣中，比重因子p值的選取要看組織的層次及候選人的素質(zhì)。如果組織的層次、候選人的素質(zhì)較低，則候選人的自我判斷能力一般較差，這時(shí)b的取值應(yīng)該偏小，使組織測試成績的權(quán)重較大，即1-p較大，保證測試的準(zhǔn)確性。當(dāng)組織的層次和候選人的素質(zhì)都較高時(shí)，更多的尊重候選人員的意愿，b取值較大，一般0.5≤b≤l。在極端情況下分別取p=o或b=1。
4)利用上面的方法優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)，有利于排除在人員配置中的各種人為干擾，體現(xiàn)了人與崗位的相互匹配及公平原則。并且體現(xiàn)了各崗位的綜合能力要求，給各候選人的選聘、晉升指引了方向。但是，人力資源的配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，隨著組織的發(fā)展，工作流程再造及相關(guān)政策措施，職位的要求也是不斷變化的。該模型的建立以組織一個(gè)靜態(tài)的基點(diǎn)為基礎(chǔ)，不能體現(xiàn)組織動(dòng)態(tài)的要求。這就要求組織的職位說明書和模型測評要素的選取要不斷更新。組織也要根據(jù)所處內(nèi)外環(huán)境，對組織的人力資源配置情況進(jìn)行定期檢測調(diào)整。
關(guān)鍵詞：人－組織匹配社會化價(jià)值觀
0 引言
隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最為寶貴的資源之一。但與此同時(shí)，在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場激烈競爭的雙重壓力下，如何提高員工的工作效率和降低員工的流失率，是企業(yè)管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。已有研究表明，人－組織匹配與員工的工作績效、工作滿意、組織承諾等顯著正相關(guān)，與員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。因此，除了人－工作匹配之外，企業(yè)開始日益關(guān)注人－組織匹配所能帶來的好處。
企業(yè)可以通過在人員招募和篩選階段設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，來保證所雇傭的新員工與組織之間具有一定的匹配水平。但由于人－組織匹配并不是工作選擇或者篩選決策的唯一決定因素，因此，在組織新雇傭的員工中，存在著一個(gè)初始匹配水平的范圍[1]。而剛進(jìn)入組織后的一段時(shí)期就是員工努力調(diào)整自己，以適應(yīng)新的工作環(huán)境的階段。此外，企業(yè)也通常很難雇傭到超過所有期望特質(zhì)的員工，所以，需要在員工進(jìn)入組織后，通過新員工上崗引導(dǎo)和社會化以及后續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目，來努力提高人－組織匹配水平[2]，以期能最大程度地利用高水平匹配所帶來的好處。
1 人－組織匹配與新員工社會化的概念和關(guān)系
人－組織匹配是指個(gè)體特征和組織特征之間的相容性。當(dāng)個(gè)人和組織雙方中至少有一方提供了另一方所需要的東西，或者雙方具有相似或互補(bǔ)的基本特征時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了良好的人－組織匹配[1]。人－組織匹配包括一致性匹配和互補(bǔ)性匹配，其中，一致性匹配是指個(gè)體擁有和組織相似的特征，而互補(bǔ)性匹配是指一方特征能夠彌補(bǔ)另一方的不足。此外，也可以從“需要一供給”匹配和“要求一能力”匹配的角度，來理解人－組織匹配。其中，需要―供給匹配是指當(dāng)組織滿足了個(gè)體的需要、愿望或偏好時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了良好的匹配，而要求一能力匹配是指當(dāng)個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了良好的匹配。個(gè)體和組織在評價(jià)雙方基本特征的一致性或互補(bǔ)性時(shí)，往往從個(gè)人價(jià)值觀和組織文化之間的一致性、個(gè)人個(gè)性特征和組織風(fēng)格之間的一致性或互補(bǔ)性、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)之間的一致性來加以判斷。另外，也可以用雇傭合同中所提供和要求的內(nèi)容來描述組織和個(gè)人。具體說來，組織可以提供個(gè)體所要求的財(cái)務(wù)、物質(zhì)和心理資源，以及任務(wù)相關(guān)機(jī)會、人際交往機(jī)會和成長機(jī)會。當(dāng)這些組織供給符合個(gè)體需求時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了需要－供給匹配。與此同時(shí)，組織也要求它的員工付出時(shí)間、努力、承諾、知識、技能和能力。當(dāng)員工的這些供給滿足了組織要求時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了要求－能力匹配[1]。因此，人－組織匹配的范疇要大于人－工作匹配的范疇，人－工作匹配是構(gòu)成人－組織匹配的一部分內(nèi)容。
新員工上崗引導(dǎo)和社會化是指為新員工提供出色完成工作所需的基本背景信息，并使個(gè)人整合進(jìn)已有組織文化的過程[3]。新員工上崗引導(dǎo)和社會化的目的是使新員工了解組織環(huán)境的各個(gè)方面，包括組織的歷史沿革、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和價(jià)值觀、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作方式、公司政策、人員和工作關(guān)系的建立、具體工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)等[3]，使新員工掌握完成工作所必需的一些知識和技能，學(xué)會按照組織的方式做事，并融入組織當(dāng)中。
有效的新員工社會化有利于改善新員工與組織的匹配水平。如果一個(gè)組織成功地社會化了一位新員工，那么，個(gè)人和組織就開始擁有相似的價(jià)值觀、目標(biāo)或者信念[4]，個(gè)人接受或適應(yīng)組織風(fēng)格，遵從組織規(guī)范行事。由此，這位新員工就可能會表現(xiàn)出更強(qiáng)的組織承諾、更佳的工作績效以及更低的離職傾向。在現(xiàn)實(shí)生活中，一部分企業(yè)尤其是那些規(guī)模較大、實(shí)力雄厚、人力資源管理水平較高的企業(yè)通常都較為重視在新員工剛進(jìn)入組織時(shí)為其提供上崗引導(dǎo)和進(jìn)行社會化，組織也會采取一些策略使得這種信息獲取和整合順利進(jìn)行，因此，員工能夠較為迅速地熟悉工作、周圍的人員和環(huán)境，并能夠快速融入組織，從而改善人－組織匹配水平或進(jìn)一步鞏固較高水平的人－組織匹配。但也有為數(shù)不少的企業(yè)尤其是那些資金實(shí)力不那么雄厚、規(guī)模較小、人力資源管理水平較為低下的企業(yè)并不注重新員工上崗引導(dǎo)和社會化，而是讓員工在實(shí)際工作中逐漸適應(yīng)企業(yè)文化和企業(yè)的做事方式。因此，在這樣的組織中，新員工容易遭遇現(xiàn)實(shí)沖擊，并向下調(diào)整人－組織匹配水平，其流失率較高，即使是留下來的員工，也往往是由于組織提供的薪酬福利待遇尚可而留在其中，其組織認(rèn)同度相對較低。
2 如何通過新員工社會化改善人－組織匹配水平
新員工上崗引導(dǎo)和社會化主要通過兩種途徑來影響員工與組織的匹配水平。一是員工在組織中工作了一段時(shí)間之后，對于組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、做事方式和政策等內(nèi)容擁有了更為完整的信息，從而會據(jù)此調(diào)整自己與組織的匹配感知水平；二是員工自己的價(jià)值觀、目標(biāo)和做事方式可能會通過新員工上崗引導(dǎo)和社會化而發(fā)生改變，從而改變自己與組織之間的匹配感知水平，這種情況在那些剛離開校園、第一次踏上工作崗位的人員身上最為常見。比如，有些企業(yè)傾向于為基層職位招聘從未有過任何工作經(jīng)驗(yàn)的員工，因?yàn)檫@樣的員工沒有受到其它企業(yè)文化的影響，組織對其更容易灌輸自身的價(jià)值觀和做事方式。
從組織的角度看，有研究表明，諸如行為示范、導(dǎo)師制度、組織內(nèi)部人員的積極社會支持等社會化策略都有助于鞏固或改善新員工的人－組織匹配水平[5]。管理人員也應(yīng)當(dāng)通過建議員工從同事那里獲取信息、從主管那里獲取反饋以及閱讀公司文件，來鼓勵(lì)個(gè)人的主動(dòng)社會化努力[1]。另外，組織社會化研究一致顯示，新員工在進(jìn)入組織之后最初三到四個(gè)月尤其是進(jìn)入組織后的第一個(gè)月內(nèi)的經(jīng)歷，對于鞏固其良好的人－組織匹配或者提高其原本較低水平的人－組織匹配而言，是非常關(guān)鍵和重要的，新員工價(jià)值觀的很多變化或者對組織價(jià)值觀、目標(biāo)和做事方式的接受和認(rèn)同很可能就發(fā)生在這個(gè)時(shí)期內(nèi)[6]。所以，在這個(gè)時(shí)期內(nèi)對新進(jìn)入組織的知識員工進(jìn)行適時(shí)、恰當(dāng)?shù)纳蠉徱龑?dǎo)和社會化，在幫助其鞏固或改善和組織的匹配水平方面，能夠起到重要作用。
從員工的角度來看，新員工在進(jìn)入組織時(shí)，關(guān)于自己將和新工作、新組織如何匹配，通常帶有特定的和正面的期望[7]。但我們也可以預(yù)見，無論在招聘階段組織和候選人相互提供和獲取的信息有多充分，在新員工進(jìn)入組織前，他仍然不可能擁有關(guān)于組織價(jià)值觀、目標(biāo)、做事方式或者報(bào)酬系統(tǒng)的全部信息。所以，知識員工對組織信息的主動(dòng)獲取、對組織價(jià)值觀、目標(biāo)和做事方式的主動(dòng)學(xué)習(xí)、調(diào)整自己對組織的期望和要求以及主動(dòng)融入組織，對于提高人－組織匹配水平可以發(fā)揮積極作用。此外，對于已有的老員工而言，由于組織的文化、目標(biāo)、風(fēng)格、供給和要求作為對內(nèi)外部環(huán)境因素的反應(yīng)，會隨著時(shí)間推移而發(fā)生變化（比如，當(dāng)一個(gè)組織經(jīng)歷巨大變化時(shí)，如經(jīng)歷了組織架構(gòu)重組、業(yè)務(wù)流程再造、高層管理人員更換、規(guī)模擴(kuò)張或縮減時(shí)，其特征往往會發(fā)生一定程度的變化），而個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)、個(gè)性特征、需求和能力尤其是目標(biāo)、需求和能力也可能隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，因此，人－組織匹配水平也會發(fā)生波動(dòng)。因此，在組織變革階段，通過信息和召開帶有提問與回答形式的員工溝通會議，對于幫助鞏固和改善員工的人－組織匹配水平而言，也具有積極意義。
3 結(jié)束語
綜上所述，較高水平的人－組織匹配對員工的工作滿意、組織承諾和工作績效具有積極促進(jìn)作用，并有利于降低員工的離職傾向。新員工剛進(jìn)入組織的前幾個(gè)月是進(jìn)一步鞏固和改善員工與組織匹配水平的良好時(shí)機(jī)。通過新員工上崗引導(dǎo)和社會化，組織可以為新員工提供有關(guān)組織文化、發(fā)展目標(biāo)、組織風(fēng)格、組織供給和對員工的要求等方面更為充分的信息，并通過行為示范和導(dǎo)師制度等社會化策略，使新員工融入組織，學(xué)會按照組織的方式做事。在這個(gè)過程中，新員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)、調(diào)適和積極融入組織對于鞏固和提高自身與組織的匹配水平也能起到積極作用。
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作者簡介：
一、指導(dǎo)思想
緊緊圍繞“重心要下沉，機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)新，執(zhí)法要規(guī)范，素質(zhì)要提高，群眾要滿意”的總要求，以人員職業(yè)化，行為規(guī)范化，隊(duì)伍正規(guī)化，管理科學(xué)化為方向，以提高素質(zhì)為核心，以強(qiáng)化管理為手段，努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定，素質(zhì)合格，紀(jì)律嚴(yán)明，行為規(guī)范，廉潔高效的交通運(yùn)輸行政執(zhí)法隊(duì)伍。
二、工作目標(biāo)
通過加強(qiáng)交通行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，全面提升我局交通運(yùn)輸行政執(zhí)法水平，努力實(shí)現(xiàn)“制度完善，作風(fēng)過硬，紀(jì)律嚴(yán)明，執(zhí)法規(guī)范，群眾滿意”的總體目標(biāo)，再展交通輝煌。
三、主要措施
（一）強(qiáng)化教育培訓(xùn)
1、開展全體執(zhí)法人員輪訓(xùn)，按照交通運(yùn)輸部《交通運(yùn)輸行政執(zhí)法人員培訓(xùn)考試大綱》要求，執(zhí)法人員參加法律知識培訓(xùn)和隊(duì)列訓(xùn)練不少于90學(xué)時(shí)。
2、開展崗位大練兵，崗位大比武，業(yè)務(wù)知識競賽等各種活動(dòng)，以掌握法律法規(guī)，執(zhí)法文書制作，案件處理系統(tǒng)運(yùn)用等方面為具體內(nèi)容，練好執(zhí)法人員基本功。
3、建立案件評議分析制度，定期抽取典型案例，進(jìn)行分析評議。
4、建立執(zhí)法情況通報(bào)制度。定期對行政執(zhí)法中碰到的新問題、新情況在局務(wù)會通報(bào)，進(jìn)行集體討論、研究，用集體智慧解決難題，探索創(chuàng)新交通執(zhí)法工作新途徑、新方法。
（二）加強(qiáng)執(zhí)法人員動(dòng)態(tài)管理
1建立交通運(yùn)輸行政執(zhí)法人員檔案，實(shí)現(xiàn)對基層行政執(zhí)法人員的動(dòng)態(tài)管理，并對外公示，主動(dòng)接受服務(wù)管理對象和社會公眾的評議和監(jiān)督。
2、各單位建立行政執(zhí)法人員培訓(xùn)情況記錄和考試結(jié)果登記制度，把培訓(xùn)情況、學(xué)習(xí)成績作為考核內(nèi)容和任職績效考核的重要依據(jù)。
（三）規(guī)范行政執(zhí)法行為
1、各單位要梳理行政職權(quán)，明確執(zhí)法人員執(zhí)法范圍、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任，并進(jìn)行公示，不得。不得超越職權(quán)，不得不履行拖延履行法定職責(zé)。
2、按照《交通行政執(zhí)法規(guī)范》的要求，制定本單位執(zhí)法檢查等勤務(wù)規(guī)定。做到儀表整潔、語言文明、舉止得體、方式得當(dāng)。
3、完善基礎(chǔ)臺賬。規(guī)范執(zhí)法程序、法律文書，完善執(zhí)法檢查臺賬，文書填寫等各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)；建立健全案卷審查等各項(xiàng)管理制度。
（四）加強(qiáng)行政執(zhí)法層級監(jiān)督
1、建立行政執(zhí)法案卷評查制度。開展案件評查不少于2次，將行政執(zhí)法案卷評查結(jié)果納入行政執(zhí)法責(zé)任制的年度評議考核范圍。
2、建立行政執(zhí)法監(jiān)督檢查和情況反饋制度。開展一次執(zhí)法監(jiān)督檢查，強(qiáng)化紀(jì)檢監(jiān)督，崗位廉政風(fēng)險(xiǎn)管控力度，對各執(zhí)法單位進(jìn)行調(diào)查和測評，并將情況進(jìn)行反饋。
3、完善行政執(zhí)法評議考核制度，制定行政執(zhí)法評議考核方案和標(biāo)準(zhǔn)并組織實(shí)施，并將評議考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。
4、健全行政執(zhí)法過錯(cuò)責(zé)任追究制。對行政執(zhí)法人員因故意或過失不履行、不正確履行法定職責(zé)，產(chǎn)生危害后果或者不良影響的，要落實(shí)責(zé)任追究。
（五）開展執(zhí)法形象建設(shè)
各單位要按照部、省廳有關(guān)交通運(yùn)輸行政執(zhí)法隊(duì)伍形象建設(shè)的部署，全面完成行政執(zhí)法形象“四個(gè)統(tǒng)一”工作，統(tǒng)一執(zhí)法標(biāo)志，統(tǒng)一執(zhí)法證件，統(tǒng)一執(zhí)法工作服裝，統(tǒng)一執(zhí)法場所外觀。
四、工作步驟
（一）制定下發(fā)實(shí)施方案，進(jìn)行全面動(dòng)員部署，各執(zhí)法單位要按照局方案要求，研究制定本單位具體建設(shè)方案。
（二）各執(zhí)法單位要按照局交通運(yùn)輸行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)工作的總體目標(biāo)和任務(wù)安排，各種形式開展工作，抓制度機(jī)制建設(shè)、人員培訓(xùn)、崗位練兵、形象建設(shè)、基礎(chǔ)臺賬等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全面帶動(dòng)隊(duì)伍建設(shè)。
（三）各執(zhí)法單位要對工作開展情況進(jìn)行認(rèn)真自查，總結(jié)工作中好的經(jīng)驗(yàn)和做法，查找問題并制定具體的改進(jìn)措施。
五、工作要求
（一）落實(shí)工作責(zé)任。行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)直接關(guān)系到廣大人民群眾的切身利益和政府的公信力。政治性強(qiáng)，涉及面廣，各執(zhí)法單位要高度重視隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)政治意識、大局意識和責(zé)任意識，明確工作要求，貫徹落實(shí)責(zé)任制，切實(shí)做好本部門行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)和行政執(zhí)法人員管理。
張慧芳 石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校
摘要：員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中有著舉足輕重的作用，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要因素。企業(yè)和員工之間不應(yīng)該僅僅是雇傭與被雇傭關(guān)系，還應(yīng)該是相互依存，互惠互利的關(guān)系。搞好企業(yè)培訓(xùn)，是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)競爭能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，是滿足員工自身發(fā)展，增強(qiáng)員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質(zhì)的需要。為提高培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)該做到更新理念、完善體系、重視需求、加強(qiáng)考核，這樣才能使培訓(xùn)產(chǎn)生事半功倍的效果。
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā) 員工培訓(xùn) 現(xiàn)狀 對策
我國企業(yè)對人的管理，從最初的人事發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源，這一變化在許多企業(yè)只是舊瓶裝新酒。要真正建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，必須抓住人力資源管理的核心環(huán)節(jié)——開發(fā)。
開發(fā)的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。
人力資源開發(fā)宏觀的含義包括兩個(gè)方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)潛能與素質(zhì)，比如通過學(xué)校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才；另一方面是對目前已是人力的部分，進(jìn)一步提高能力與素質(zhì)，比如企業(yè)人力資源開發(fā)。微觀的人力資源開發(fā)指企業(yè)擴(kuò)大人力資源數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動(dòng)。本文所研究的是微觀層面的開發(fā)，即企業(yè)的人力資源開發(fā)。
企業(yè)人力資源開發(fā)常見的途徑有招聘、激勵(lì)、薪酬、培訓(xùn)等。其中，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系最為直接，可以說，培訓(xùn)就是一項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)。隨著對人力資源重要性認(rèn)識的加深，培訓(xùn)受到了所有企業(yè)的空前重視。以美國企業(yè)為例，從2001年開始，美國每年用在培訓(xùn)方面的總預(yù)算約600億美元，平均每年比上一年增長5%；平均每個(gè)員工用在學(xué)習(xí)上的投資都在1000美元以上；100個(gè)大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓(xùn)上，相當(dāng)于每個(gè)員工每年65小時(shí)的培訓(xùn)投資；統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。綜合來說，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)競爭能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，是滿足員工自身發(fā)展，增強(qiáng)員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質(zhì)的需要。
培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。但是，根據(jù)對《中國人才》雜志近五年的研究論文進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，大約有40.8%的論文主題是關(guān)于企業(yè)人員培訓(xùn)的。這從另一個(gè)角度表明，企業(yè)培訓(xùn)在逐步受到研究領(lǐng)域和企業(yè)重視的同時(shí)，還存在很多問題。主要可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：
1.培訓(xùn)理念落后。從中國企業(yè)現(xiàn)階段的培訓(xùn)來看，大部分企業(yè)采取的是“取中間去兩頭”，即：抓住員工職業(yè)生涯的黃金階段進(jìn)行培訓(xùn)，這樣投資少，見效快。但是這種理念會制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)員工的能力和素質(zhì)直接決定企業(yè)的競爭力，這種中間培訓(xùn)的理念，會導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展過程影響企業(yè)的經(jīng)營策略和發(fā)展戰(zhàn)略。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，現(xiàn)有的培訓(xùn)只注重對工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對性強(qiáng)，但缺乏長遠(yuǎn)性。
2.培訓(xùn)機(jī)制不完善。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影?！边@就將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補(bǔ)缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計(jì)劃。
3.培訓(xùn)計(jì)劃不健全。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃，包括前期準(zhǔn)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評價(jià)，常常會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價(jià)，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績效和行為的改變來進(jìn)行投資收益的評價(jià)。以上這些環(huán)節(jié)的缺失或忽略，使培訓(xùn)在人力資源開發(fā)過程中發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，
為解決以上問題，科學(xué)有效的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
1.樹立新的培訓(xùn)理念。首先，樹立“培訓(xùn)是人力資本增值源泉”的理念，進(jìn)一步提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，對員工的培訓(xùn)應(yīng)該是終身過程，使員工在任何職業(yè)生涯階段都可以發(fā)揮作用。第三，變單一的工作能力培訓(xùn)為綜合型培訓(xùn)，在對工作能力和技能進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，還必須注重對學(xué)習(xí)態(tài)度、創(chuàng)新能力等進(jìn)行協(xié)同性開發(fā)。
培訓(xùn)可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)歸屬感和忠誠度。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)的盈利會隨之提高25%。康柏公司中國區(qū)的總裁俞新昌有一句名言是“一個(gè)好的公司首先要讓員工滿意”。北京大學(xué)梁均平教授說：“員工的滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報(bào)酬，這種內(nèi)在報(bào)酬會增添員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感”。
2.建立科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系。逐步建立系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)體系，對員工培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理。完整系統(tǒng)的員工培訓(xùn)模型應(yīng)該符合pdca循環(huán)，包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評價(jià)階段和反饋階段。對于整個(gè)培訓(xùn)過程都要進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)，評價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)問題的反饋信息進(jìn)行下一輪培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。
3.重視培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，對培訓(xùn)需求的分析就是判斷是否要培訓(xùn)，以及什么人接受培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、采取什么方式。這個(gè)過程既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)展開的首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效性的主要保障。企業(yè)能否作出準(zhǔn)確的培訓(xùn)決策，培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。
4.嚴(yán)格考核，注重效果。培訓(xùn)效果的評價(jià)在整個(gè)培訓(xùn)過程中非常重要，通過培訓(xùn)效果的評價(jià)，我們可以得到如下信息：培訓(xùn)及時(shí)性信息、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息、培訓(xùn)內(nèi)容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓(xùn)時(shí)間與場地選定方面的信息、受訓(xùn)群體選擇方面的信息、培訓(xùn)組織與管理方面的信息、培訓(xùn)的技能、態(tài)度與績效方面的信息、投資回報(bào)率的相關(guān)信息等。
培訓(xùn)效果評價(jià)包括對對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能、態(tài)度等方面變化的評估。企業(yè)對員工培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的，從投資回報(bào)率角度來說這些費(fèi)用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大愿意上的項(xiàng)目更為合算。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評價(jià)考核，通過將接受培訓(xùn)后職工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對比
一、會計(jì)電算化人員培訓(xùn)的目前狀況
（一）在培訓(xùn)內(nèi)容上重視財(cái)務(wù)軟件的使用方法，忽視會計(jì)電算化基礎(chǔ)理論和相關(guān)內(nèi)容
在實(shí)際會計(jì)電算化培訓(xùn)中，由于時(shí)間、場地和會計(jì)人員素質(zhì)所限，培訓(xùn)內(nèi)容往往注重財(cái)務(wù)軟件的操作流程和操作方法，對電算化會計(jì)信息系統(tǒng)的基本理論不作講解；忽略了對計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識和應(yīng)用知識的介紹，如操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)、辦公軟件和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等。造成會計(jì)人員對電算化會計(jì)信息系統(tǒng)熟悉模糊，不能了解系統(tǒng)的全貌，自然更談不上軟件功能的全面深入應(yīng)用；有的會計(jì)人員僅能操作財(cái)務(wù)軟件，對其他應(yīng)用軟件一無所知，不能充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)在提高會計(jì)工作效率和質(zhì)量方面的功能。
（二）培訓(xùn)時(shí)間上，重視實(shí)施會計(jì)電算化前的培訓(xùn)，輕視后續(xù)培訓(xùn)
許多人錯(cuò)誤地將會計(jì)電算化培訓(xùn)理解成一次完成，勿需反復(fù)的過程，因此許多單位在實(shí)施會計(jì)電算化前組織會計(jì)人員集中培訓(xùn)一次，取得會計(jì)電算化上崗證后就不再培訓(xùn)。但在計(jì)算機(jī)技術(shù)日新月異的今天，新的應(yīng)用軟件不斷涌現(xiàn)，操作系統(tǒng)也不過一兩年就升級，所使用的財(cái)務(wù)軟件即使未更換，但也存在升級、追加新功能等一系列新問題。這都要求不斷地適應(yīng)形勢變化需要，對會計(jì)人員進(jìn)行會計(jì)電算化及相關(guān)知識的再培訓(xùn)。
（三）培訓(xùn)方式單一，效果欠佳
目前會計(jì)電算化培訓(xùn)一般由所選財(cái)務(wù)軟件的開發(fā)商或經(jīng)銷商負(fù)責(zé)。另外對脫離手工帳實(shí)行會計(jì)電算化的單位的會計(jì)人員，財(cái)政部要求必須經(jīng)地區(qū)財(cái)政部門培訓(xùn)，持會計(jì)電算化培訓(xùn)合格證方能上崗。這些類型的培訓(xùn)基本上采用授課和上機(jī)相結(jié)合的方式，但由于缺乏足夠的授課時(shí)間和良好的上機(jī)實(shí)習(xí)環(huán)境，使得會計(jì)人員接受正規(guī)會計(jì)電算化教育的機(jī)會往往流于形式。
根據(jù)對已實(shí)施會計(jì)電算化的單位調(diào)查表明，我國目前大多數(shù)單位的會計(jì)電算化水平還只停留在“仿真”階段，即主要運(yùn)用會計(jì)核算和報(bào)表處理模塊，實(shí)現(xiàn)手工會計(jì)處理的電算化，而對所購軟件的其他功能運(yùn)用較少。筆者認(rèn)為，這和我國會計(jì)人員素質(zhì)偏低、電算化培訓(xùn)不力不無關(guān)系。
二、知識經(jīng)濟(jì)對會計(jì)電算化人員的挑戰(zhàn)
（一）知識經(jīng)濟(jì)對會計(jì)管理思想的影響要求會計(jì)人員樹立會計(jì)信息化的觀念
知識經(jīng)濟(jì)對現(xiàn)有企業(yè)管理模式的沖擊導(dǎo)致會計(jì)管理思想從事后核算型向核算管理型轉(zhuǎn)變，進(jìn)而影響會計(jì)信息系統(tǒng)的構(gòu)建，從而使會計(jì)電算化向管理決策型發(fā)展。觀念的革命是一切革命的先導(dǎo)。新的財(cái)務(wù)管理模式和和之相適應(yīng)的會計(jì)電算化理論和實(shí)務(wù)要求會計(jì)人員充分理解會計(jì)作為管理信息系統(tǒng)子系統(tǒng)的含義，樹立會計(jì)信息化的觀念。
（二）知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息技術(shù)的革命要求會計(jì)人員把握更豐富的會計(jì)電算化及相關(guān)知識
知識經(jīng)濟(jì)以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為特征，網(wǎng)絡(luò)的革命帶來企業(yè)管理、營銷方式、財(cái)務(wù)管理的革命，尤其是電子商務(wù)的出現(xiàn)直接影響了會計(jì)信息的處理和披露，同時(shí)也改變了人們的辦公方式。財(cái)務(wù)軟件向網(wǎng)絡(luò)化、管理型發(fā)展。把握必要的網(wǎng)絡(luò)和應(yīng)用軟件知識將成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對會計(jì)人員的必然要求。
（三）知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展要求會計(jì)人員知識更新更加及時(shí)有效
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展不僅為人力資源會計(jì)、社會責(zé)任會計(jì)等的實(shí)施提供了技術(shù)支持，電子商務(wù)的出現(xiàn)還大大改變了現(xiàn)有會計(jì)信息處理模式。一方面要求會計(jì)人員知識更新速度更快，以適應(yīng)新的企業(yè)組織形式、經(jīng)營方式的變化，另一方面也為會計(jì)人員多渠道地獲取新知識提供了途徑。
三、對會計(jì)電算化人員培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議
（一）更新培訓(xùn)內(nèi)容，完善會計(jì)人員會計(jì)電算化知識結(jié)構(gòu)體系，豐富相關(guān)計(jì)算機(jī)知識
具體地說一方面是要加大會計(jì)信息系統(tǒng)和會計(jì)電算化的理論知識比重，要求會計(jì)人員把握會計(jì)核算軟件功能結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)處理流程，具備計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識，懂得簡單操作和維護(hù)，能運(yùn)用office等辦公軟件，熟悉Internet的知識；另一方面要能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下新的會計(jì)分支如人力資源會計(jì)，或新的商務(wù)模式（如電子商務(wù)）等對傳統(tǒng)會計(jì)電算化內(nèi)容擴(kuò)充的要求。
（二）充分利用計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)資源，豐富會計(jì)電算化培訓(xùn)的方式
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速。以網(wǎng)絡(luò)為媒介，采用遠(yuǎn)程教育或興辦教育網(wǎng)站的方式，既可以及時(shí)更新會計(jì)人員的電算化及相關(guān)知識，又可以解決培訓(xùn)時(shí)間、場地不足的新問題，官方網(wǎng)站和軟件供給商網(wǎng)站還可以優(yōu)勢互補(bǔ)，從政策和實(shí)務(wù)兩方面提供會計(jì)電算化培訓(xùn)所需材料。
（三）建立良好培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度，落實(shí)培訓(xùn)效果
從宏觀來看，可改革現(xiàn)有的會計(jì)電算化人員培訓(xùn)上崗證制度，使會計(jì)電算化培訓(xùn)成為會計(jì)人員從業(yè)資格教育及后續(xù)教育的一個(gè)組成部分；從微觀企業(yè)來看，可制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，有計(jì)劃有組織地開展內(nèi)部培訓(xùn)工作，并明確獎(jiǎng)懲以激勵(lì)會計(jì)人員，形成良好的組織培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的環(huán)境。
［摘 要］目前國內(nèi)已有民辦高職院校酒店管理專業(yè)借助國外有影響力的教育協(xié)會,展開了國際化人才培養(yǎng)的模式。但仍然存在一些問題,如怎樣設(shè)置專業(yè)培訓(xùn)方案、如何進(jìn)行課程體系改革等。研究旨在就這些問題做深入的探討。
［關(guān)鍵詞］民辦高職院校；酒店管理專業(yè)；國際化人才；海外實(shí)習(xí)基地
［中圖分類號］G71 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）35-0083-02
當(dāng)前,國內(nèi)多數(shù)民辦高職院校面臨著一個(gè)問題,就是大部分酒店管理專業(yè)畢業(yè)生專業(yè)對口就業(yè)率較低、失業(yè)率很高。作為高職院校畢業(yè)生,他們是大學(xué)生,但獲得的不是本科學(xué)歷,在就業(yè)與二次擇業(yè)時(shí)有許多困惑。為了進(jìn)一步提高民辦高職院校畢業(yè)生職業(yè)技能,加強(qiáng)對其職業(yè)教育實(shí)習(xí)的教育與管理,同時(shí)提高他們的綜合素質(zhì),各民辦高職院校酒店管理專業(yè)正面臨著新一輪的考驗(yàn)。
1 酒店行業(yè)需求國際化人才的現(xiàn)狀與民辦高職院校人才培養(yǎng)的趨勢
在世界經(jīng)濟(jì)一體化的快速進(jìn)程中,高職畢業(yè)生需要接觸越來越多的國際事務(wù),尤其是酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生。
11 酒店企業(yè)對國際化人才的需求現(xiàn)狀
酒店企業(yè)有其獨(dú)特的工作性質(zhì),尤其是國際酒店企業(yè),員工每天都要接觸來自世界各地的客人,這就要求他們對異國文化、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、思維方式有充分的了解。此外,要具備很強(qiáng)的跨文化對話、溝通交流、交往的能力,在專業(yè)知識方面,要走在世界酒店的前沿,不斷追蹤世界酒店業(yè)的發(fā)展潮流,充分把握國際酒店慣例和世界酒店業(yè)發(fā)展規(guī)律。
如今,國際知名品牌酒店企業(yè)和國內(nèi)一些高端酒店缺少的不僅是某一崗位的專門人才,更多的是需要集專業(yè)理論知識、外語能力、管理技能于一身的、具有國際化視野、綜合素質(zhì)高的復(fù)合型國際化人才。酒店國際化復(fù)合型人才就是能夠運(yùn)用酒店管理專業(yè)知識和管理經(jīng)驗(yàn),獨(dú)立主持一個(gè)國際品牌酒店的一個(gè)部門的經(jīng)營管理,甚至在畢業(yè)幾年后能夠獨(dú)立經(jīng)營管理國際化酒店企業(yè)。從我國乃至世界其他各國的酒店企業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)來看,對國際化復(fù)合型人才的需求旺盛。
12 民辦高職院校酒店專業(yè)人才培養(yǎng)的發(fā)展趨勢
從目前各高職院校的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及特點(diǎn)來看,存在很多問題：如專業(yè)人才培養(yǎng)模式與酒店企業(yè)需求不適應(yīng),即使酒店好的招聘機(jī)制和用人環(huán)境,也不能根本解決民辦高職院校酒店管理專業(yè)人才供需錯(cuò)位問題。因此,要培養(yǎng)出勝任品牌酒店企業(yè)工作的人才,以解決民辦高職院校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)這一問題。所以,民辦高職院校酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該更加明確：培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的、掌握專業(yè)理論知識和服務(wù)技能的、有較強(qiáng)經(jīng)營管理能力的、能勝任酒店企業(yè)中基層管理崗位、具有良好職業(yè)道德、富有創(chuàng)新精神的國際化復(fù)合型人才。將國際化復(fù)合型人才作為民辦高職院校的酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),不僅體現(xiàn)了其職業(yè)教育的特色,而且密切了民辦高職院校與國際酒店企業(yè)之間的關(guān)系。
2 民辦高職院校培養(yǎng)酒店專業(yè)國際化人才面臨的問題
海外實(shí)習(xí)基地讓學(xué)生們得以在大學(xué)時(shí)代及畢業(yè)后有機(jī)會進(jìn)入國際酒店及相關(guān)企業(yè),與世界范圍內(nèi)各個(gè)國家實(shí)習(xí)生及員工一起工作,不但能夠開闊學(xué)生們的視野,英語運(yùn)用能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力都將會得到明顯的提高。但目前仍然存在一些待改進(jìn)的環(huán)節(jié)。
21 缺乏培養(yǎng)國際化人才的戰(zhàn)略及培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)
民辦高職院校不能盲目地提出培養(yǎng)國際化人才的戰(zhàn)略,首先必須了解學(xué)校自身的特點(diǎn)及酒店管理專業(yè)的差異性,同時(shí)結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況。對國內(nèi)一些大城市來說,已逐步形成國際化城市的戰(zhàn)略和外向型的經(jīng)濟(jì)形態(tài),對酒店管理專業(yè)國際化人才形成了市場需求。在了解本地區(qū)的酒店業(yè)人才需要的特點(diǎn)基礎(chǔ)之上,確立專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)及相應(yīng)的課程體系,這不僅影響著酒店管理專業(yè)建設(shè)和教學(xué)改革的努力方向等問題,更加關(guān)系到酒店管理專業(yè)乃至學(xué)校的發(fā)展。民辦高職院校應(yīng)明確：酒店管理專業(yè)培養(yǎng)出來的學(xué)生應(yīng)該能夠從事國際酒店企業(yè)的某個(gè)部門的基層工作,又能適應(yīng)從業(yè)后的崗位遷移甚至是幾年后的部門領(lǐng)導(dǎo)工作,這就需要畢業(yè)生除了具備酒店行業(yè)知識、服務(wù)技巧、服務(wù)意識、應(yīng)變能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等素質(zhì)外,還必須遵循職業(yè)道德規(guī)范、國際禮儀規(guī)范。一些高職院校雖已開始國際化,但對國際化人才素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)仍不明朗。
22 海外實(shí)習(xí)基地合作的不穩(wěn)定性
海外實(shí)習(xí)基地的建設(shè),可以幫助民辦高校學(xué)生獲得國際企業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷、豐富其在校期間的實(shí)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)、提高英語口語水平,同時(shí)可以促進(jìn)民辦高校人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變以及酒店管理專業(yè)建設(shè)、課程體系的開發(fā)。但民辦高校與海外國際化品牌酒店企業(yè)的合作會受到多方面因素的限制與影響,如異國酒店企業(yè)當(dāng)?shù)卣恼?、酒店企業(yè)本身的合作意愿、酒店企業(yè)接受實(shí)習(xí)生數(shù)量不固定、學(xué)生家長是否同意等。諸多因素可能造成海外實(shí)習(xí)基地的不連續(xù)性,所以目前很多院校無法大規(guī)模地操作海外實(shí)習(xí)項(xiàng)目。
23 專業(yè)課程體系不成熟
民辦高職院校酒店管理專業(yè)設(shè)置及課程設(shè)置具有很大的靈活性,因此在引進(jìn)國外課程、實(shí)施課程計(jì)劃及課程改革等方面都有著一定的優(yōu)勢,為國際化人才培養(yǎng)帶來較大的可操作性,但同時(shí)也給自身帶來了不便,尤其是專業(yè)的課程體系不成熟。課程體系是否科學(xué)直接關(guān)系到酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量。酒店管理專業(yè)課程體系是否科學(xué)首先反映在基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論課與實(shí)踐課、必修課與選修課之間的比例關(guān)系上,到底需要什么樣的專業(yè)培養(yǎng)方案與知識結(jié)構(gòu)才能培養(yǎng)出高等國際化人才。目前,很多民辦高職院校自成規(guī)范,存在很多不足,許多專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃還是在摸索階段,沒有統(tǒng)一、科學(xué)的專業(yè)課程體系與專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。要培養(yǎng)出合格的國際化人才,民辦高職院校所設(shè)置的專業(yè)一定是要具備完善、科學(xué)的知識結(jié)構(gòu)。
關(guān)鍵詞：光源；人工補(bǔ)光
中圖分類號： S625.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-0432（2011）-01-0033-2
光照是作物進(jìn)行光合作用的必備要素之一，光照條件的好壞直接影響作物的產(chǎn)量和品質(zhì)，也決定了設(shè)施農(nóng)業(yè)產(chǎn)出的高低、收益的好壞。在溫室設(shè)施內(nèi)的光照度不僅與地理緯度、季節(jié)和天氣狀況因素有關(guān)，還與溫室結(jié)構(gòu)、管理措施及材料的透光性能等密切相關(guān)。由于溫室覆蓋材料、灰塵以及結(jié)構(gòu)遮光等因素的影響，溫室內(nèi)的光照狀況要比露地差得多，一般僅為露地的30%-70%。
近年來，溫室栽培在我國迅速發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)型農(nóng)業(yè)的重要產(chǎn)業(yè)。溫室人工補(bǔ)光技術(shù)的應(yīng)用，對于推動(dòng)溫室產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。在荷蘭和以色列等設(shè)施農(nóng)業(yè)發(fā)達(dá)的國家，已經(jīng)在大面積推廣和使用補(bǔ)光技術(shù)。使用這一新技術(shù)可使茄果類作物成熟期提前7-10天，產(chǎn)量增加20%-30%。作物生長更加茁壯，增強(qiáng)了免疫和抗病能力，減少了農(nóng)藥的用量，且品質(zhì)優(yōu)良，瓜果著色好，大小均勻，畸形果少，含糖量提高，維生素增加。尤其對育苗有特殊的效果，可使幼苗生長健狀，根系發(fā)達(dá)，莖稈粗實(shí)，葉片肥厚，植株健壯，在惡劣條件下不易徒長等。
我國人工補(bǔ)光的開發(fā)應(yīng)用較晚，目前應(yīng)用的也不是很普及，這主要和我國農(nóng)業(yè)整體發(fā)展水平有關(guān)，在設(shè)施農(nóng)業(yè)較發(fā)達(dá)的山東和遼寧等地，如果遇到連續(xù)陰雨天氣和冬季日照短的情況，會導(dǎo)致幼苗徒長、植物生長緩慢、病蟲害加重、產(chǎn)量和品質(zhì)下降等諸多因光照不足造成的危害。但由于多數(shù)生產(chǎn)者過多關(guān)注溫度、水分、養(yǎng)分、品種、農(nóng)藥對植物的影響，很少注意光照的調(diào)節(jié)，更談不上人工補(bǔ)光。人工補(bǔ)光技術(shù)一直沒有大面積推廣，究其原因主要是因?yàn)槿斯ぱa(bǔ)光光源一次性投入較高，使用壽命短，光利用率不高，而且消耗電能增加生產(chǎn)成本等有關(guān)。
1 人工補(bǔ)光光源補(bǔ)光效果的判斷依據(jù)
人工補(bǔ)光的效果除取決于光照強(qiáng)度外，還取決于補(bǔ)光光源的生理輻射特性。所謂生理輻射是指在輻射光譜中，能被植物葉片吸收光能而進(jìn)行光合作用的那部分輻射。不同的補(bǔ)光光源，其生理輻射特性不同。
在光源的可見光光譜（380-760nm）中，植物吸收的光能約占生理輻射光能的60-65%。其中，主要是波長為610-720nm的紅、橙光輻射，在這一波段，植物吸收的光能約占生理輻射光能的55%左右，達(dá)到最高。紅、橙光的光合作用最強(qiáng)，光譜活性也最大，作物栽培過程中如果用富含紅、橙光的光源進(jìn)行人工補(bǔ)光，在適宜的光照時(shí)數(shù)下，可以促進(jìn)植物的生長發(fā)育，使作物早熟，較早開花、結(jié)實(shí)。采用紅、橙光的光源進(jìn)行人工補(bǔ)光還可以增加植物體內(nèi)干物質(zhì)的積累，促使鱗莖、塊根、葉球以及其他植物器官的形成。其次是波長為400-510nm的藍(lán)、紫光輻射，植物吸收的光能約占生理輻射光能的8%左右。藍(lán)、紫光的生理作用比較特殊，主要會影響植物的化學(xué)成分，對植物的內(nèi)源激素影響較大。與紅、橙光輻射可以促進(jìn)作物早熟的作用相反，用富于藍(lán)、紫光的光源進(jìn)行人工補(bǔ)光，可延遲植物開花，使以獲取營養(yǎng)器官為目的的植物充分生長，因而適合在葉菜類作物栽培中使用。而植物對波長為510-610nm的黃、綠光輻射，吸收的光能很少，人工補(bǔ)光光源的光譜中應(yīng)盡量減少此波段光輻射所占的比例，以提高光源的補(bǔ)光效率。
2 人工補(bǔ)光光源分類及特性
由于受我國農(nóng)民消費(fèi)水平的限制，過高的生產(chǎn)投入會限制人工補(bǔ)光措施的應(yīng)用，因此用于溫室人工補(bǔ)光的光源，除了必須具備大部分作物尤其是設(shè)施內(nèi)栽培的物種必須的光譜成分和能夠提供保證作物生長的光照強(qiáng)度外，還應(yīng)該具有成本投入低、補(bǔ)光壽命長、使用方便的特點(diǎn)。目前，在溫室生產(chǎn)中普遍應(yīng)用的人工補(bǔ)光光源根據(jù)其使用及性能，大致可分為三類：普通光源、新型光源、LED光源。
2.1 普通光源
普通光源中最經(jīng)常使用的有白熾燈和熒光燈。
在所有用電的照明燈具中，白熾燈的效率是最低的，它所消耗的電能只有12-18%可轉(zhuǎn)化為光能，而其余部分都以熱能的形式散失了。紅外輻射占據(jù)了白熾燈輻射光譜的絕大部分，紅外輻射的能量可達(dá)總能量的80-90%，而對植物生長促進(jìn)作用明顯的紅、橙光部分約占總輻射的10-20%（見表1），藍(lán)、紫光部分所占比例很少，幾乎不含紫外線。也就是說，白熾燈的生理輻射量很少，能被植物吸收進(jìn)行光合作用的光能更少，僅占全部輻射光能的10%左右。而白熾燈所輻射的大量紅外線轉(zhuǎn)化為熱能，會使溫室內(nèi)的溫度和植物的體溫升高。
在用于人工補(bǔ)光的普通光源中，除了白熾燈之外，還有熒光燈，現(xiàn)在西方一些國家已經(jīng)開始禁止使用白熾燈，而用熒光燈來代替。熒光燈的光譜成分中不含紅外線，其光譜能量分布：紅、橙光占44-45%，綠、黃光占39%，藍(lán)、紫光占16%（見表1）。生理輻射量所占比例較大，能被植物吸收的光能約占輻射光能的75-80%，是較適于植物補(bǔ)充光照的人工補(bǔ)光光源，也是目前生產(chǎn)實(shí)踐中使用較為普遍的一種補(bǔ)光光源。
2.2 新型光源
目前用于人工補(bǔ)光的新型光源有鈉燈、鏑燈、氖燈和氦燈等。其中，高壓鈉燈和日色鏑燈是發(fā)光效率和有效光合成效較高的光源，目前在溫室人工補(bǔ)光中應(yīng)用較多。
鈉燈又分低壓鈉燈和高壓鈉燈。低壓鈉燈的放電輻射集中在589.0nm和589.6nm的兩條雙D譜線上，它們非常接近人眼視覺曲線的最高值（555nm），故其發(fā)光效率極高。高壓鈉燈是針對低壓鈉燈單色性太強(qiáng)，顯色性很差，放電管過長等缺點(diǎn)而研制的。高壓鈉燈的光譜能量分布：紅、橙光占39-40%，綠、黃光占51-52%，藍(lán)、紫光占9%（見表1），含有較多的紅、橙光，補(bǔ)光效率較高。
日色鏑燈又稱生物效應(yīng)燈，是新型的金屬鹵化物放電燈。它利用充入的碘化鏑、碘化亞鉈、汞等物質(zhì)發(fā)出其特有的密集型光譜，該光譜十分接近于太陽光譜，從而使燈的發(fā)光效率及顯色性大為提高。鏑燈的發(fā)光波長范圍為380-780毫微米，為各種波長光組成的密集型光源，主峰波長為530毫微米。該光源在藍(lán)紫光到橙紅光的廣闊光譜區(qū)域內(nèi)輻射強(qiáng)度大，紅外輻射小，具有光線集中、光利用率高的特點(diǎn)。適用于各種人工氣候箱溫室、大棚等場合，為人工補(bǔ)光光源。其光譜能量分布為：紅、橙光占22-23%，綠、黃光占38-39%，藍(lán)、紫光占38-39%（見表1）。日色鏑燈雖藍(lán)、紫光比紅、橙光強(qiáng)，但光譜能量分布近似日光，具有光效高、顯色性好、壽命長等特點(diǎn)，是較理想的人工補(bǔ)光光源。但是在日色鏑燈的使用過程中，需要注意根據(jù)規(guī)定選用合格的鏑燈，正確使用鏑燈，注意保持照射距離，同時(shí)加強(qiáng)維護(hù)、檢修，確保鏑燈正常使用。因?yàn)殓C燈一旦使用不當(dāng)，其釋放的紫外線將會對勞動(dòng)者的眼睛造成不良的影響。
氖燈和氦燈這兩種燈均屬于氣體放電燈。氖燈的輻射主要是紅、橙光，其光譜能量分布主要集中在600-700nm的波長范圍內(nèi)，最具有光生物學(xué)的光譜活性。氦燈主要輻射紅、橙光和紫光，各占總輻射的50%左右，葉片內(nèi)色素可吸收的輻射能占總輻射能的90%，其中80%為葉綠素所吸收，這對于植物生理過程的正常進(jìn)行極為有利。
2.3 LED光源
LED光源是近年來發(fā)展起來的新型節(jié)能光源。與白熾燈、熒光燈和高壓鈉燈等人工光源相比，LED具有顯著優(yōu)點(diǎn),如節(jié)能性、光譜可調(diào)性、良好的點(diǎn)光源性、冷光性以及良好的防潮性等，都使其作為農(nóng)業(yè)用燈而被看好。LED燈具可以對植物近距離照射和對空間的不同位置進(jìn)行不同波長的逐點(diǎn)照射,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)使用耗能較少的光源達(dá)到優(yōu)于傳統(tǒng)燈具及照射方式的補(bǔ)光效果。這樣不僅可以實(shí)現(xiàn)對密集種植作物的低矮位置和對分層種植作物的按需補(bǔ)光，還可以實(shí)現(xiàn)對同一種作物的不同部位的不同種類光的補(bǔ)光。但是LED光源現(xiàn)在的高成本嚴(yán)重限制了它的普及應(yīng)用，由于此光源一次性投入太大，因此LED光源在設(shè)施作物種植方面并沒有得到廣泛的應(yīng)用。
3 光源配置的優(yōu)化設(shè)計(jì)
溫室人工補(bǔ)光光源的配置，應(yīng)以既可使光強(qiáng)、光質(zhì)能滿足作物生長的要求，確保補(bǔ)光均勻，又要盡可能地降低溫室補(bǔ)光成本為原則。因?yàn)樘岣哐a(bǔ)光強(qiáng)度，雖可使光合作用速率提高，但與此同時(shí)溫室補(bǔ)光的成本也會增加。所以，在實(shí)施溫室人工補(bǔ)光中，補(bǔ)光光源的配置很重要，要精心設(shè)計(jì)，合理配置。
3.1 光源的功率配置
從表2中可以看出，在四種生產(chǎn)實(shí)踐中常用的人工補(bǔ)光光源中，白熾燈和熒光燈每平方米面積需要消耗的能源量較大，高壓鈉燈和日色鏑燈的能源消耗量不僅少于白熾燈和熒光燈，而且變化區(qū)間較小，消耗的能源量容易掌握。其中以高壓鈉燈每平方米栽培面積上的功率配置最低，消耗的電量最少，使用成本相應(yīng)減少。
3.2 光源的安裝布置
白熾燈的安裝高度應(yīng)距離植株一定高度，因白熾燈輻射的大量紅外線要轉(zhuǎn)化為熱能，在溫度較高時(shí)，可能使植物局部過熱。為避免植株過熱，白熾燈的懸掛高度一般為距離植株40cm（不低于30cm）。熒光燈的安裝高度應(yīng)距離植株5-10cm，可沿植株行間配置。高壓鈉燈的安裝高度與植株的垂直距離保持1m較合適，為確保作物的補(bǔ)光強(qiáng)度，應(yīng)將燈盡可能地布置在作物行間的正上方。日色鏑燈的安裝高度應(yīng)與植株的垂直距離保持1.2m，以使光強(qiáng)分布均勻，應(yīng)將燈布置在作物的上方。
