發(fā)布時間：2023-03-14 15:10:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、勝任力及勝任力模型
（一）勝任力
勝任力又稱能力、素質(zhì)和勝任特征等，最早是由美國心理學(xué)家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫婦（1993）將勝任力定義為能夠?qū)⒐ぷ髦芯哂型怀隹冃У膯T工和普通績效的員工區(qū)分開來的個體深層次的特征，包括行為和技能、某方面的知識、自我認(rèn)知、價值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)、動機等，以及任何可被準(zhǔn)確計算或測量，同時可將優(yōu)秀績效與一般績效顯著區(qū)分出來的個體特征。勝任力的特征可概括為以下四個方面：（1）具有層次性，既包括顯性的，可觀察的知識、技能和行為，又包括隱性的，不易觀察的員工的價值觀、個性、動機和態(tài)度等；（2）具有區(qū)分性，它可以將優(yōu)秀績效者與普通績效者顯著區(qū)分開來；（3）具有動態(tài)特征，它隨著個人知識和經(jīng)驗的積累而增長，并且還與任務(wù)情景相聯(lián)系；（4）與工作績效相關(guān)聯(lián)，通過勝任力可以預(yù)測員工未來的工作績效。
（二）勝任力模型
勝任力模型是指為完成某項工作，達(dá)成某項績效目標(biāo)所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的知識和技能、自我形象、社會角色、個性品質(zhì)以及動機等。這些技能和行為必須是可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的，并且能對員工的個人績效以及企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響。Spencer 等人（1993）經(jīng)過近二十年對勝任力的研究與應(yīng)用，提出了冰山模型。冰山模型將人的能力分為冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一個人的行為、知識和技能等一些外在的，可以觀察的特征；而冰山下的能力則是價值觀、態(tài)度、自我形象、個性品質(zhì)和動機等內(nèi)隱的、不易觀察的特征。他們認(rèn)為真正決定一個人在工作中能否做出突出績效的不是知識和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潛在的個人特征。
二、勘察設(shè)計企業(yè)員工特點及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
（一）勘察設(shè)計企業(yè)的員工特點
勘察設(shè)計企業(yè)是以專業(yè)技術(shù)人員為主體的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員一般占企業(yè)總?cè)藬?shù)的60%―70%。聯(lián)合國教科文組織對專業(yè)技術(shù)人員的界定為：“從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，其工作屬于腦力勞動的范疇，其產(chǎn)品屬于智力產(chǎn)品”。勘察設(shè)計企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員是指擁有工程勘察設(shè)計相關(guān)專業(yè)知識和技術(shù)，能夠解決復(fù)雜的工程技術(shù)或管理問題的工程師。他們在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新的重任，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和核心競爭力的來源。由于產(chǎn)業(yè)自身原因，勘察設(shè)計企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員大多數(shù)是高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識型員工。因此，與一般企業(yè)員工相比，他們具有以下特點：
一是大部分專業(yè)技術(shù)人員受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷和能力素質(zhì)；二是培養(yǎng)周期長。由于專業(yè)技術(shù)較為復(fù)雜，技術(shù)要求高，學(xué)習(xí)難度較大，需要長時間的知識和經(jīng)驗的積累，在短時間內(nèi)是難以復(fù)制的；三是具有較高的創(chuàng)造性和自主性。他們從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是需要發(fā)揮個人能力和靈感的創(chuàng)造性的工作；四是工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量。他們工作大部分是思維性的腦力活動，勞動過程是無形的，工作過程難以監(jiān)控。通常一個勘察設(shè)計項目周期較長，需要幾個專業(yè)部門共同完成，工作成果一般難以衡量；四是追求自我價值的實現(xiàn)。他們具有更高的需求層次，往往更關(guān)注自身價值的認(rèn)同和專業(yè)能力的提升；五是潛在流動性大。由于具有專業(yè)知識和技能，他們在勞動力市場上具有較強的競爭力，如果現(xiàn)在的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長與發(fā)展的空間，他們會比較容易跳槽到其他企業(yè)。
美國知識管理專家Tampoe（1989）將知識型員工的激勵因素依次排序為：個人成長（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）。相對于物質(zhì)報酬，作為知識型員工的專業(yè)技術(shù)人員更加關(guān)注個體的成長、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何發(fā)揮員工的勝任力，提供足夠的成長空間，使其獲得更多的業(yè)務(wù)成就感是勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
（二）勘察設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
我國勘察設(shè)計企業(yè)大部分是由事業(yè)單位改制而來的，員工培訓(xùn)工作存下以下問題：
一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作不重視，培訓(xùn)缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化。大部分培訓(xùn)僅是為滿足當(dāng)前工作需要，很少對員工和企業(yè)的培訓(xùn)需求進行科學(xué)、細(xì)致的分析，更沒有系統(tǒng)、規(guī)范的人員培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，使得培訓(xùn)帶有很大的隨意性和盲目性。
二是對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)投資不足。許多勘察設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費較少，并且沒有專門的培訓(xùn)預(yù)算。
三是對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)效果不好?？辈煸O(shè)計企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)主要是參加上級主管部門、行業(yè)協(xié)會組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式主要是講座和課堂授課，培訓(xùn)內(nèi)容主要是行業(yè)規(guī)范和專業(yè)相關(guān)知識。沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和員工的個人特點采取不同的培訓(xùn)方式，員工培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不好。
四是培訓(xùn)注重人才資源的顯能的管理，而忽視人才資源潛能的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是專業(yè)知識和技能，缺乏能力素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，也沒有充分考慮員工的個人發(fā)展需求。
六是培訓(xùn)評估機制不夠健全，培訓(xùn)結(jié)束后不能對培訓(xùn)效果進行科學(xué)、有效的評估。
在新的人才競爭條件下，勘察設(shè)計企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和專業(yè)技術(shù)人員的個人需求，建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)機制，通過對員工勝任力進行針對性的開發(fā)和利用，提高員工培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果。
三、勘察設(shè)計企業(yè)建立基于勝任力的培訓(xùn)體系的重要性
員工培訓(xùn)是企業(yè)增值性人力資本投資的重要方式，既可以提高員工的能力，繼而提高員工的工作績效，也可以作為企業(yè)的一項重要福利，使員工感受到企業(yè)對其成長的重視，繼而提高員工的滿意度。與傳統(tǒng)基于崗位的培訓(xùn)不同，基于勝任力的培訓(xùn)體系是根據(jù)勝任力模型的要求，對專業(yè)技術(shù)人員特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進行培訓(xùn)，提高員工個體勝任力水平和企業(yè)整體勝任力水平，從而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。對勘察設(shè)計企業(yè)而言，基于勝任力的培訓(xùn)體系具有以下優(yōu)點：
（一）更具有戰(zhàn)略性和全局性
企業(yè)主要崗位的勝任力模型是在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進行開發(fā)和調(diào)整的?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系不僅能滿足勘察設(shè)計企業(yè)當(dāng)前對勝任力的要求，而且能從戰(zhàn)略層面上滿足當(dāng)前及今后較長時間對人力資源勝任力的要求。
（二）更具有針對性和個性化
基于勝任力的培訓(xùn)體系需要對專業(yè)技術(shù)人員的勝任力水平進行全面評估，分析其當(dāng)前勝任力水平與勝任力模型的差異，從而可發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員勝任能力優(yōu)勢和弱項，制定重點培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)項目更有針對性，能夠提高培訓(xùn)的積極性和主動性。同時幫助員工了解了自身能力、素質(zhì)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工進行符合個人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種以個人勝任力為基點的培訓(xùn)體系，可以讓專業(yè)技術(shù)人員感受到企業(yè)的重視和更多的公平感，這對于重視個人成長的專業(yè)技術(shù)人員來說具有很強的激勵性。
（三）注重價值觀、態(tài)度和動機等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)和開發(fā)
傳統(tǒng)培訓(xùn)大部分是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，使員工能更好地勝任當(dāng)前的工作。知識和技能是崗位的基本能力要求，比較容易培養(yǎng)和改變。而價值觀、態(tài)度、人格特質(zhì)和動機等隱性的特質(zhì)才是區(qū)別優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵因素，往往更難以改變。特別對于高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員來說，他們的知識和技能差別不太大，對工作績效起關(guān)鍵作用的是這些隱性的特質(zhì)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)更加關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)，使培訓(xùn)效果更好，也有利于避免培訓(xùn)后員工的流失，提高企業(yè)培訓(xùn)收益。
（四）能使培訓(xùn)更深植于企業(yè)文化之中
與勝任力模型有關(guān)的行為取決于企業(yè)文化，因此基于勝任力模型的培訓(xùn)也就體現(xiàn)了不同的組織文化、價值觀或戰(zhàn)略背景中的成功行為。在以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系下，勘察設(shè)計企業(yè)可以通過營造以內(nèi)在能力素質(zhì)為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，最終提高企業(yè)的組織績效。
四、建立基于勝任力的培訓(xùn)體系
（一）構(gòu)建勝任力模型
構(gòu)建基于勝任力的培訓(xùn)體系的關(guān)鍵是要建立勘察設(shè)計企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。首先要成立勝任力模型開發(fā)項目小組，成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人、勝任力模型相關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及外部的勝任力模型專家。然后根據(jù)勝任力模型的構(gòu)建程序，建立企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。行為事件訪談法是國內(nèi)學(xué)者比較認(rèn)同的開發(fā)勝任力模型的有效方法。而開發(fā)程序則可以參考McCelland和Spencer先后提出的勝任力模型的構(gòu)建方法，一般包括以下幾個步驟：第一步是明確目標(biāo)，確定績效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作分析和專家討論法來確定績效標(biāo)準(zhǔn)；第二步是選取分析樣本，分別從優(yōu)秀績效和普通績效的員工中隨即選取一定數(shù)量的員工作為研究對象；第三步是獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談法為主，綜合運用問卷調(diào)查、專家小組討論和360度評價等方法來獲取勝任力有關(guān)數(shù)據(jù)；第四步是建立勝任力模型，通過對收集的資料進行整理和統(tǒng)計分析，編制勝任力模型；第五步是驗證勝任力模型，對勝任力模型的信度和效度進行檢驗。
（二）培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計劃、確定培訓(xùn)方案、組織和實施培訓(xùn)、進行培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析主要包括員工個體層次的分析、工作層次的分析和組織戰(zhàn)略層次的分析。進行培訓(xùn)需求分析的目的主要是確認(rèn)差距，即確認(rèn)員工勝任力的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，以此來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。而勝任力模型則為培訓(xùn)需求分析提供了參照標(biāo)準(zhǔn)。
（三）培訓(xùn)計劃制定與實施
1、確定切實可行的培訓(xùn)目標(biāo)
根據(jù)培訓(xùn)需求分析報告，確定培訓(xùn)目標(biāo)。基于勝任力的培訓(xùn)目標(biāo)主要是通過培訓(xùn)活動來提高員工的勝任力水平，繼而提高組織的總體勝任力水平。根據(jù)勝任力模型的要求，給員工確立培訓(xùn)目標(biāo)，使他們由一般績效者變成優(yōu)秀績效者。
2、確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)的具體課程
不同行業(yè)、不同文化和不同崗位的勝任素質(zhì)模型是不同的，因此對于企業(yè)中不同層次和不同崗位的員工，其勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容要有不同的側(cè)重?？辈煸O(shè)計企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)和團隊合作等方面的能力要求較高?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)內(nèi)容除了專業(yè)知識和技能，還應(yīng)關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員的溝通能力、團隊意識、自我效能、創(chuàng)新意識、成就動機、價值觀等能力素質(zhì)的培訓(xùn)。對于基層專業(yè)技術(shù)人員，前者的培訓(xùn)所占比例更高；對于專業(yè)技術(shù)管理人員，后者的培訓(xùn)所占比例更高。由于勘察設(shè)計企業(yè)的特殊性，外部培訓(xùn)機構(gòu)的通用課程不一定適合企業(yè)的實際需要。因此，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要進行內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的勝任力要求，對他們共有的勝任特征進行歸類并確定培訓(xùn)內(nèi)容，然后有針對性的開發(fā)課程，保證培訓(xùn)有的放矢。
在確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就要選擇不同的培訓(xùn)方法。知識和技能的培訓(xùn)可以采取傳統(tǒng)的教學(xué)模式，如課堂講授法、研討會法，也可通過師帶徒、輪崗、外派學(xué)習(xí)、參觀考察等方式，主要是傳授新的專業(yè)知識和行業(yè)規(guī)范。員工的行為方式、價值觀、個性和動機等可采用角色扮演、行為示范以及管理游戲等方式進行。同時，培訓(xùn)方式除了集中學(xué)習(xí)以外，還可以通過多媒體和網(wǎng)絡(luò)平臺，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)。
組織實施培訓(xùn)方案時，要注意要合理安排培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場所和選擇合適的培訓(xùn)師?？辈煸O(shè)計企業(yè)一般工作任務(wù)比較重，因此應(yīng)和部門負(fù)責(zé)人及員工及時溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)工作進度分批次安排培訓(xùn)時間。作為知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)，可以優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，建立內(nèi)部講師庫，這樣不僅節(jié)約培訓(xùn)成本，而且內(nèi)部講師更熟悉企業(yè)的各個方面，培訓(xùn)效果更好。同時，要注意后勤保障以及過程控制和計劃調(diào)整。
（四）培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估，然后根據(jù)評估結(jié)果對培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等及時進行調(diào)整。基于勝任力模型的培訓(xùn)評估主要采用柯氏的四級評估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層面進行評估。反應(yīng)層主要評估參訓(xùn)者對培訓(xùn)的整體滿意度，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)的組織等方面的滿意程度，主要采用問卷調(diào)查的形式；學(xué)習(xí)層主要評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般在培訓(xùn)結(jié)束時進行書面測試，考察其對培訓(xùn)的知識技能的理解和掌握程度；行為層主要評估受訓(xùn)者在培訓(xùn)后工作行為的變化，如工作積極性提高、工作態(tài)度變好和工作效率提高等；結(jié)果層主要評估受訓(xùn)者因培訓(xùn)產(chǎn)生的效果，即工作績效改善程度。行為層和結(jié)果層體現(xiàn)的時間都較長，需要對被培訓(xùn)者進行長期后續(xù)追蹤，主要通過訪談和績效考核的形式與其所在部門領(lǐng)導(dǎo)和員工配合完成。
關(guān)鍵詞：“一通三防”制度；技術(shù)支持；人員培訓(xùn)；設(shè)備保障；礦井安全生產(chǎn) 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
中圖分類號：TD7 文章編號：1009-2374（2017）05-0225-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.05.109
煤礦事故的頻發(fā)造成嚴(yán)重的人員傷亡和巨大的經(jīng)濟損失，帶來了惡劣的社會影響，不僅破壞了煤礦企業(yè)的形象，而且直接影響了煤礦企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。本文從管理學(xué)的觀點研究“一通三防”安全管理問題，創(chuàng)新和改進“一通三防”技術(shù)管理和現(xiàn)場管理，最終實現(xiàn)礦井“一通三防”安全，實現(xiàn)礦井安全生產(chǎn)形勢的總體
穩(wěn)定。
1 提升礦井“一通三防”安全管理水平
礦井的“一通三防”安全管理通過管理學(xué)職能的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個方面進行全方位的管理。
1.1 建立礦井“一通三防”剖析制度
由公司相關(guān)職能部門對礦井進行“一通三防”剖析工作，主要針對礦井的制度建設(shè)、機構(gòu)設(shè)置、人員配備以及通風(fēng)系統(tǒng)、瓦斯管理、防治煤與瓦斯突出、瓦斯抽采系統(tǒng)、防滅火系統(tǒng)等方面進行剖析，研究、解決“一通三防”在技術(shù)和管理上存在的難點問題，并提出建設(shè)性的意見和建議，確保礦井“一通三防”工作做到超前預(yù)防與控制。
1.2 強化瓦斯治理“六項指標(biāo)”月度考核制度
強化瓦斯治理“六項指標(biāo)”（保護層開采面積、瓦斯治理巷道工程、瓦斯治理鉆孔工程、瓦斯抽采量、瓦斯抽采率和瓦斯利用量）月度考核制度。每月底公司的職能部門組織對礦井的瓦斯治理“六項指標(biāo)”進行現(xiàn)場考核，并嚴(yán)格按照公司的規(guī)定兌現(xiàn)獎罰。
1.3 建立礦井瓦斯管理預(yù)警分析及處置制度
掌握礦井瓦斯涌出的異常變化是做好瓦斯管理工作的最重要的手段，是防范瓦斯事故的根本的途徑。通過與具有國家資質(zhì)科研單位以及廠商合作，使用安全監(jiān)控系統(tǒng)監(jiān)察井下采掘工作面的瓦斯，并對瓦斯的異常變化進行了預(yù)警設(shè)置。當(dāng)采掘工作面瓦斯異常變化達(dá)到一定范圍時，安全監(jiān)控系統(tǒng)自動報警。一旦出現(xiàn)瞬間瓦斯異常涌出，其監(jiān)控系統(tǒng)將會自動報警，并且以短信的形式通知公司及礦相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，并由礦總工程師組織相關(guān)職能部門進行專題分析，做到及時發(fā)現(xiàn)、及時分析、及時處理。
1.4 建立并完善石門揭煤工作流程
從石門（井筒）揭煤原則、揭煤基本程序及相P技術(shù)要求均提出了明確的要求，并且從方案制定、措施的編制與審批到揭煤前公司組織的現(xiàn)場驗收，制定了完善的工作流程及相關(guān)制度。
2 堅持技術(shù)先導(dǎo)，讓安全促進生產(chǎn)
要生產(chǎn)必須要確保安全，如何處理好安全和生產(chǎn)兩者之間的關(guān)系是每個安全工作者必須要思考和解決的問題。在生產(chǎn)過程中，安全與生產(chǎn)既有矛盾性，又有統(tǒng)一性。所謂矛盾性，表現(xiàn)為采取安全措施時會影響生產(chǎn)，增加成本。但是這些矛盾只是暫時的，從長遠(yuǎn)看，矛盾一解決，很快就會促進生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率。
2.1 以優(yōu)化通風(fēng)系統(tǒng)為手段，確保礦井“通風(fēng)可靠”
通過對礦井通風(fēng)系統(tǒng)優(yōu)化、調(diào)整力度的加大，及時封閉廢棄巷道，滿足“系統(tǒng)合理、設(shè)施完好、風(fēng)量充足、風(fēng)流穩(wěn)定”的要求。
2.2 制定并在礦井的采掘工作面嚴(yán)格落實了“一礦一策”、“一面一策”瓦斯綜合治理方案
根據(jù)礦井的年度生產(chǎn)計劃情況，結(jié)合礦井瓦斯賦存情況及采掘頭面的生產(chǎn)工藝和預(yù)計瓦斯涌出情況，對礦井高瓦斯重點頭面研究和制定了瓦斯治理的“一礦一策”和“一面一策”，并在日常檢查中進行重點監(jiān)管，確保制定的瓦斯治理“一礦一策”和“一面一策”按照計劃、組織、實施和監(jiān)督落到實處。
2.3 防突工作堅持區(qū)域防突措施先行、局部防突措施補充的原則，優(yōu)先采用開采保護層卸壓消突措施
保護層開采是區(qū)域性瓦斯治理的最行之有效的方法。保護層開采的同時對被保護煤層的卸壓瓦斯進行強化抽采，從而使被保護層由高瓦斯突出危險煤層轉(zhuǎn)變?yōu)榈屯咚篃o突出危險煤層，從根本上區(qū)域性地消除煤與瓦斯突出危險性，實現(xiàn)被保護層的安全高效開采。
2.4 結(jié)合瓦斯地質(zhì)圖的編制，建立了防突預(yù)警機制
煤礦瓦斯地質(zhì)圖是掌握瓦斯分布的特征、總結(jié)瓦斯賦存規(guī)律、計算煤層甲烷（或二氧化碳）儲量，開展瓦斯區(qū)域性預(yù)測，進行瓦斯防治、煤層氣資源勘探與開發(fā)的重要依據(jù)之一。（1）采用物探、鉆探等手段探測突出煤層采掘工作面前方地質(zhì)構(gòu)造，遇有斷層、褶曲、火成巖侵入、煤層賦存條件急劇變化等情況時必須視為突出危險工作面；（2）重視應(yīng)力集中區(qū)對防突工作的影響。突出煤層采掘作業(yè)時必須避免造成應(yīng)力集中，建立應(yīng)力集中區(qū)預(yù)警機制，制定防范措施。突出煤層掘進工作面不得進入鄰近層回采工作面的采動應(yīng)力集中區(qū)，不得在應(yīng)力集中區(qū)和構(gòu)造復(fù)雜區(qū)貫通。
2.5 進一步規(guī)范采區(qū)防突專項設(shè)計和突出煤層采掘工作面的專項防突設(shè)計
新水平、新采區(qū)必須編制瓦斯綜合治理專項設(shè)計；有突出危險的新建礦井及突出礦井的新水平、新采區(qū)必須編制防突專項設(shè)計，由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人組織公司相關(guān)職能部門的人員進行審批。
建立了突出礦井綜采工作面投產(chǎn)驗收制度，突出礦井綜采工作面投產(chǎn)前由公司相關(guān)職能部門組織驗收，對綜采工作面的通風(fēng)系統(tǒng)、瓦斯抽采系統(tǒng)、瓦斯治理工程、安全監(jiān)控系統(tǒng)以及突出煤層的區(qū)域防突措施和預(yù)測預(yù)報的管理體系等；未通過驗收的不得移交生產(chǎn)。
2.6 開展科技攻關(guān)，提高解決生產(chǎn)過程中遇到困難和問題的能力
（1）開展了礦井綜采放頂煤工作面的瓦斯治理、防塵技術(shù)研究，形成安全可靠有實踐經(jīng)驗的技術(shù)理論依據(jù)；（2）開展了礦井高瓦斯特厚煤層重大科研攻關(guān)；（3）對新擴建通風(fēng)風(fēng)井投用后進行了礦井通風(fēng)阻力測定，摸清了礦井通風(fēng)阻力分布狀況，為通風(fēng)系統(tǒng)的優(yōu)化提供了基礎(chǔ)資料；（4）在防滅火方面，主要開展了礦井煤層自然發(fā)火標(biāo)志性氣體研究工作；（5）在瓦斯基礎(chǔ)參數(shù)的測定與收集方面，主要開展了新水平各主采煤層瓦斯抽采半徑考察。
3 開展各類培訓(xùn)為青年專業(yè)技術(shù)人員成長創(chuàng)造良好的環(huán)境
將“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”的精神始終貫徹于一通三防的常態(tài)化工作，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，專項培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合，外出W習(xí)和公司內(nèi)部交流相結(jié)合，達(dá)到提高全員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的目的。
（1）做好人才需求規(guī)劃，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，做到人才規(guī)劃超前謀劃，按照供給充足、適度儲備的原則，做好人才的儲備與接替工作；（2）為人才發(fā)展規(guī)劃好成長路線圖，做好青年專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計，讓人才引得進、用得好、留得住，關(guān)心青年專業(yè)技術(shù)人員的成長，為他們的工作、學(xué)習(xí)和生活創(chuàng)造良好的條件；（3）落實人才培養(yǎng)責(zé)任人，煤礦技術(shù)負(fù)責(zé)人是一通三防人才培養(yǎng)的第一責(zé)任人，要站在公司持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來制定人才培養(yǎng)計劃，合理調(diào)配現(xiàn)有人才資源；（4）為人才的成長創(chuàng)造良好外部環(huán)境，一通三防的青年專業(yè)技術(shù)人員不僅要在單位內(nèi)輪崗實習(xí)，而且要在設(shè)計、采掘生產(chǎn)隊進行實習(xí)，豐富青年專業(yè)技術(shù)人員的工作經(jīng)歷；（5）給青年專業(yè)技術(shù)人員壓力，為青年專業(yè)技術(shù)人員盡快成長提供條件，可以采取掛職鍛煉和交叉任職等方式，培養(yǎng)懂技術(shù)、會管理的復(fù)合型人才；（6）采取導(dǎo)師帶徒，每一位副科級以上管理人員都必須根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量合理分配，至少帶1～2名徒弟，簽訂師徒合同，根據(jù)徒弟的成長決定師傅的津貼；（7）充分利用包括班前會、技術(shù)例會在內(nèi)的各類培訓(xùn)，采取系統(tǒng)培訓(xùn)和專題培訓(xùn)相結(jié)合、集中培訓(xùn)和自學(xué)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，在技術(shù)例會和專題探討時讓青年專業(yè)技術(shù)人員參與進來。
4 依靠先進的技術(shù)和裝備，提高一通三防保障能力
4.1 建立了防突實驗室，配備了相關(guān)人員和設(shè)備
近年來，煤與瓦斯突出礦井均建立了防突實驗室，購置了相關(guān)設(shè)備及儀器，配備了相關(guān)崗位人員，完善了相關(guān)管理制度和操作規(guī)程，可實現(xiàn)對煤層瓦斯壓力、瓦斯含量、可解吸瓦斯量、瓦斯放散初速度Δp、煤的堅固性系數(shù)f值等參數(shù)進行測定，逐步建立瓦斯基礎(chǔ)參數(shù)數(shù)據(jù)庫。
4.2 逐步更新大功率鉆機，為瓦斯治理提供保證
為滿足日益增加的瓦斯治理鉆孔工程的需要，公司投入資金購置大功率鉆機，使鉆機臺效和成孔率得到顯著提高，為完成全年的瓦斯治理鉆孔工程提供了有力的保證。
4.3 推廣應(yīng)用防滅火新工藝、新材料
進一步完善了火災(zāi)監(jiān)控、束管監(jiān)測、注氮、灌漿等系統(tǒng)，推廣應(yīng)用粉煤灰凝膠、三相泡沫、高分子等新型防火材料及工藝，增強了礦井防滅火工作的整體防控
能力。
5 結(jié)語
（1）“一通三防”工作是煤礦安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)工作，更是重中之重的工作，各級人員都要高度重視，切實擺正“一通三防”工作與其他工作的關(guān)系，嚴(yán)格落實制度、強化管理，消除“一通三防”事故隱患；（2）牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的思想，不斷完善和加強“一通三防”管理工作；（3）要營造良好環(huán)境，加強職工培養(yǎng)工作，提升“一通三防”管理水平。
參考文獻(xiàn)
一、青年技術(shù)人才的主要特點
1.具有強烈的自我實現(xiàn)需求
青年技術(shù)人才普遍學(xué)歷較高，綜合素質(zhì)強，大都具有一定的專業(yè)知識和技能。相對于其他員工而言，具有強烈的自我實現(xiàn)的愿望,渴望成才，期待實現(xiàn)個人價值。正因為如此，當(dāng)他們的期望與現(xiàn)實差距太大時，他們更容易產(chǎn)生離職的想法，若有行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現(xiàn)實。
2.具有較強的自主性和獨立性
一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環(huán)境、彈性靈活的工作時間，獨立有效的自我引導(dǎo)及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環(huán)形的管理溝通模式以及具備較強專業(yè)知識和能力的“引導(dǎo)型”的管理者。
3.具有較強的創(chuàng)新能力
技術(shù)人才一個最重要的特征就是具有創(chuàng)造性，即在繼承的基礎(chǔ)上不斷推陳出新。青年技術(shù)人才思想活躍，具有較強的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力，又具有精力充沛、求知欲強等特點，故施工企業(yè)創(chuàng)新性的基礎(chǔ)工作多是依賴青年技術(shù)人員來完成的。
4.潛在價值大，業(yè)績難以量化
技術(shù)人才區(qū)別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業(yè)績不容易被衡量。如該企業(yè)設(shè)計部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術(shù)精英的聚集地，專業(yè)科技人才更是各類施工企業(yè)爭奪的焦點。
5.經(jīng)濟壓力大，生活負(fù)擔(dān)重
青年技術(shù)人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優(yōu)勢的同時，也承擔(dān)著諸如家庭、事業(yè)、知識更新?lián)Q代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發(fā)展的強烈自我預(yù)期和長輩寄予的較高期待，構(gòu)成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構(gòu)成了他們目前生活中的最大憂慮。
二、施工企業(yè)青年技術(shù)人才管理現(xiàn)狀
目前，施工企業(yè)青年技術(shù)人才的流失率較其他行業(yè)要高，這與施工企業(yè)的工作環(huán)境條件艱苦、流動性大等特點密不可分，但也與企業(yè)的激勵措施、職業(yè)規(guī)劃等管理存在一定的關(guān)系。
1.人才流失率走高
截止到2015年底，該大型國有施工企業(yè)管理及技術(shù)人員總數(shù)7609人，當(dāng)年流失314人，流失率為2.4%。全年引進461人，引進流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調(diào)往企業(yè)內(nèi)部其他系統(tǒng)內(nèi)28人，調(diào)往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構(gòu)成了流失群體的主要部分。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來看，本科學(xué)歷占71%，大專學(xué)歷占15.3%，研究生和中專學(xué)歷合計占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作兩年內(nèi)的員工流失現(xiàn)象值得關(guān)注。技術(shù)人才流失最嚴(yán)重最典型體現(xiàn)在該公司核心部門設(shè)計部。設(shè)計部是企業(yè)年輕后備技術(shù)精英的聚集地，囊括了企業(yè)內(nèi)較多的科技人才、專業(yè)技術(shù)人才。以設(shè)計部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量的10%。辭職人員大多是設(shè)計部的技術(shù)骨干，這必須引起高度重視。
2.人才滿意度不高
2015年對該企業(yè)內(nèi)4594名青年員工進行了一次滿意度調(diào)研，青年技術(shù)人員對現(xiàn)狀滿意度不高，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一是認(rèn)為展示平臺不夠。如設(shè)計部除施工專業(yè)知識競賽、項目負(fù)責(zé)人匯報、CAD制圖等學(xué)術(shù)性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認(rèn)為工作成就感偏低。調(diào)研報告顯示工作成就感比較強的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認(rèn)為績效考核需改善。調(diào)研結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為目前的績效考核制度比較合理，能反映實際工作表現(xiàn)的占29.8%；認(rèn)為不盡合理，不能完全反映真實績效水平的占46.5%；認(rèn)為很不合理，考核結(jié)果與實際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認(rèn)為目前收入偏高的員工占0.8%；認(rèn)為收入合理的占19.0%；認(rèn)為收入偏低的占59.0%；認(rèn)為收入很低的占21.1%。四是職業(yè)規(guī)劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業(yè)規(guī)劃管理還存在不足。年輕的專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展主要有技術(shù)職稱評定和行政職務(wù)晉升兩條通道，但是公司各單位內(nèi)部并沒有針對每一類員工的能力特質(zhì)，制定較為詳細(xì)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也沒有對每名員工的職業(yè)發(fā)展進行持續(xù)的跟蹤和指導(dǎo)。
三、青年科技人才培養(yǎng)和激勵存在的問題
1.人才結(jié)構(gòu)不合理，關(guān)鍵人才緊缺
近年來，隨著公司規(guī)模不斷擴大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項目關(guān)鍵崗位上的高水平技術(shù)人員嚴(yán)重不足，項目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質(zhì)檢人員難求、試驗測量人員緊缺、機械物資人員不夠的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，很多投標(biāo)合同書中的管理技術(shù)人員與實際從事生產(chǎn)人員的變更較大，很難滿足業(yè)主的要求，給安全生產(chǎn)帶來了隱患。大量高職稱、有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員集中在公司及子分公司兩級機關(guān)，從事對外協(xié)調(diào)和計劃統(tǒng)計等管理類工作，而真正需要實際技術(shù)經(jīng)驗的現(xiàn)場技術(shù)崗位人員奇缺，如何通過政策引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。
2.對青年人才的培養(yǎng)力度不夠
重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象依然存在。工程項目具有周期短和時間緊的特點，項目管理者更多關(guān)注于效益和工期。在人才培養(yǎng)方面，傾向于來之即用，對年輕技術(shù)人員的長期培養(yǎng)重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統(tǒng)培養(yǎng)方案，很多年輕技術(shù)員忙于簡單枯燥的重復(fù)性勞動，工作內(nèi)容單調(diào)乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進步的機會。對青年科技人才人文關(guān)懷不夠“,”現(xiàn)象一定程度上存在，工作調(diào)動、工作任務(wù)分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。
3.績效考核與薪酬存在不足
通過與設(shè)計部青年科技人才座談發(fā)現(xiàn)，設(shè)計部青年員工與機關(guān)其他部門、工程項目的員工相比，收入沒有優(yōu)勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強度大，但是在待遇上沒有得到體現(xiàn)。績效薪酬制度存在一些不合理之處：一是薪酬發(fā)放不及時，尤其是年終獎發(fā)放時間滯后；二是薪酬發(fā)放不夠透明，主要是獎金的發(fā)放由原來的公開制調(diào)整為目前的保密制，導(dǎo)致大家對獎金的多寡產(chǎn)生猜忌；三是加班工資、績效工資的計算完全依據(jù)資歷，績效考核不科學(xué)。
4.職業(yè)發(fā)展行政化，晉升通道逼仄
從職業(yè)晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務(wù)提拔，而技術(shù)等級除職稱晉升之外別無他路。從技術(shù)人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術(shù)能力的尊重不夠，人才發(fā)展導(dǎo)向不正確。從年齡結(jié)構(gòu)來看，設(shè)計部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學(xué)校畢業(yè)后直接分配到設(shè)計部，年齡、履歷差不多，但缺乏現(xiàn)場經(jīng)歷。年齡分布不合理導(dǎo)致眾人一起擠獨木橋，上一個人影響一批人的積極性。
四、青年科技人才的培養(yǎng)對策
該大型國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，一直有著優(yōu)良的傳統(tǒng)，一支以工程院院士與設(shè)計大師為龍頭的科技人才隊伍，引領(lǐng)著國家基礎(chǔ)施工事業(yè)的發(fā)展。近年來，企業(yè)立足打造世界一流建橋國家隊的發(fā)展目標(biāo)，大力實施人才強企戰(zhàn)略，以“四大舉措”推進“六支人才隊伍”建設(shè)。目前，外部競爭環(huán)境發(fā)生了變化，員工就業(yè)觀念隨之發(fā)生了變化，但是企業(yè)致勝的法寶與經(jīng)驗不能丟：一是導(dǎo)師引路，讓專家“以點帶面”。充分挖掘內(nèi)部“專家多、技術(shù)精”的優(yōu)勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經(jīng)驗在傳承中豐富，技術(shù)在繼承中創(chuàng)新；推行“雙導(dǎo)師帶徒”活動，加強新員工培養(yǎng)力度；實施內(nèi)部研究生制度，聘請院士、設(shè)計大師、國家級專家為導(dǎo)師，培養(yǎng)青年技術(shù)骨干；在各學(xué)科領(lǐng)域選拔學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)“高、新、尖”專業(yè)技術(shù)頂尖人才,推動基礎(chǔ)施工科學(xué)技術(shù)進步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊伍。依托重點工程，培養(yǎng)年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進國際學(xué)術(shù)交流；通過內(nèi)部掛職鍛煉，讓員工在設(shè)計、科研、施工等領(lǐng)域間交流，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才；開展“素質(zhì)提升”、“鑒定推優(yōu)”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業(yè)技術(shù)中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點工程、科研項目為載體，吸引高端人才，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)；加強校企合作，啟動“3+1教學(xué)模式”，提前引進培養(yǎng)國際人才，為促進產(chǎn)學(xué)研融合架設(shè)橋梁?？偨Y(jié)過往經(jīng)驗，企業(yè)需要傳承發(fā)展；面對市場競爭，企業(yè)需要調(diào)整完善。結(jié)合該企業(yè)實際情況，思考建議如下：
1.建立完善青年人才的引進與選拔機制
科學(xué)預(yù)測人才需求，拓寬人才引進渠道。圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，結(jié)合集團青年人才流失情況和培養(yǎng)規(guī)律，制定青年人才尤其是急需人才的引進計劃。進一步拓寬人才引進渠道，深入研究畢業(yè)生招聘和成熟人才招聘相結(jié)合的人才引進模式。拓寬外部成熟人才引進通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實壓力，保證工程項目的進度質(zhì)量。
2.建立完善青年人才培訓(xùn)規(guī)劃機制
（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓(xùn)。牢牢抓住人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。強化員工培訓(xùn)工作力度，增加員工培訓(xùn)經(jīng)費投入。根據(jù)企業(yè)的實際情況，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方法，妥善解決工學(xué)矛盾，定好計劃、重視過程、不斷檢查、持續(xù)改進。圍繞企業(yè)施工生產(chǎn)和經(jīng)營開發(fā)中心工作、結(jié)合重點工程新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用開展培訓(xùn),可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓(xùn)辦到施工現(xiàn)場，師帶徒模式做大做好，開展內(nèi)部經(jīng)驗交流活動，增強培訓(xùn)的實際效果。
（2）加強職業(yè)生涯設(shè)計，實行個性化管理。根據(jù)人才成長規(guī)律、特質(zhì)以及企業(yè)發(fā)展需要，按專業(yè)、分層次建立個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發(fā)展目標(biāo)前進。
3.注重青年后備人才梯隊建設(shè)
在青年人才培養(yǎng)上，企業(yè)要注重人才梯隊建設(shè)。重點可放在大型項目經(jīng)理和復(fù)合型經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和引進上，堅持“先內(nèi)后外、培養(yǎng)為主、引進為輔”的原則，切實解決企業(yè)這方面人才的不足。一方面，通過大型項目培養(yǎng)和外部引進解決大項目經(jīng)理人才不足的問題，同時加速中小型項目經(jīng)理培養(yǎng)，形成合理的人才梯隊。另一方面，選拔一些具有培養(yǎng)潛質(zhì)的年輕領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理等，通過在企業(yè)進行內(nèi)部崗位輪換、關(guān)鍵崗位鍛煉、壓重?fù)?dān)等方式，創(chuàng)造條件使他們在日常工作授受考驗、積累經(jīng)驗，培養(yǎng)出自己的復(fù)合型經(jīng)營管理人才。
4.建立完善收入分配和激勵機制
（1）制度、待遇留人。按照企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人業(yè)績等狀況，積極探討建立與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的新型薪酬管理制度。建立體現(xiàn)不同崗位特點的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當(dāng)拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實績、重貢獻(xiàn)，使分配向基層、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。試行協(xié)議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責(zé)、高薪酬、低福利模式。建立企業(yè)特殊貢獻(xiàn)人才獎勵制度，對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員實行重獎。
（2）強化績效考核。建立重技術(shù)水平而不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)，一方面，打破以“人的行政級別”為中心、“干多干少、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”般傳統(tǒng)薪酬模式，逐步建立承認(rèn)員工個人之間的能力差異，尊重個人能力和對組織的貢獻(xiàn)，并以績效高低作為決定獎金待遇多少的唯一依據(jù)。另一方面，薪酬、待遇向關(guān)鍵、骨干人員傾斜。對那些擁有一定職稱、執(zhí)業(yè)資格的技術(shù)人員進行獎勵，充分發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵作用，吸引、留住優(yōu)秀青年人才。
關(guān)鍵詞：高職教育；實踐教學(xué)；行動導(dǎo)向；三位一體
高職學(xué)院實踐教學(xué)是影響其人才培養(yǎng)質(zhì)量和市場接納的重要問題，德國行動導(dǎo)向教學(xué)體系是高職院校實踐教學(xué)重要指導(dǎo)理論。行動導(dǎo)向強調(diào)在行動中學(xué)習(xí)的理念，要求以學(xué)生為中心、以實踐為中心、以能力培養(yǎng)為中心來構(gòu)建教學(xué)體系。［1］
一、高職實踐教學(xué)體系框架
高職實踐教學(xué)體系構(gòu)建應(yīng)當(dāng)根據(jù)行動導(dǎo)向基本思想，以學(xué)生職業(yè)能力為核心，校內(nèi)與校外相結(jié)合，學(xué)校與企業(yè)相結(jié)合，理論與實踐并進，形成由低到高、層層遞進的單項實習(xí)、專項實習(xí)和綜合實習(xí)“三位一體”的實踐教學(xué)體系。
我們以模具專業(yè)為例說明這一實踐教學(xué)體系框架。高等職業(yè)教育模具設(shè)計制造專業(yè)培養(yǎng)的人才，將來主要從事模具類產(chǎn)品的造型設(shè)計、模具設(shè)計、自動數(shù)控編程和模具加工制造等，培養(yǎng)模具設(shè)計制造和生產(chǎn)管理能力是實踐教學(xué)體系建構(gòu)的基本著眼點?；诖?，我們構(gòu)建基于模具工作過程的單項實習(xí)、專項實習(xí)和綜合實習(xí)“三位一體”、層層遞進的實踐教學(xué)體系，其中單項實習(xí)目的在于形成職業(yè)基礎(chǔ)能力，專項實習(xí)目的在于培養(yǎng)職業(yè)拓展能力，綜合實習(xí)目的在于提升職業(yè)生產(chǎn)能力，三個層次的實踐緊緊圍繞學(xué)生職業(yè)能力這一核心（見下圖）。
（一）單項實習(xí)
1.基礎(chǔ)實習(xí)模塊（第一、二學(xué)期）。主要有機加工實訓(xùn)、金屬切削設(shè)備拆裝實訓(xùn)、計算機操作實訓(xùn)、工程制圖測繪、計算機繪圖、零件檢測、模具鉗工等實訓(xùn)。這一層次技能訓(xùn)練目的是使學(xué)生對機械加工設(shè)備、機械加工方法有一個基本認(rèn)識，為專業(yè)理論課程的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)，為后述的專業(yè)專項訓(xùn)練及綜合技能訓(xùn)練打下基礎(chǔ)。同時每個技能實訓(xùn)項目針對不同專業(yè)、不同層次的學(xué)生，設(shè)計有基本功訓(xùn)練模塊和趣味課題訓(xùn)練模塊。例如，模具鉗工技能實訓(xùn)分為二個模塊：基本功訓(xùn)練模塊，主要培養(yǎng)學(xué)生零件手工加工技術(shù)的基本能力；趣味課題訓(xùn)練模塊（劃規(guī)、榔頭的制作等），進一步強化學(xué)生手工加工技術(shù)的專項技能，學(xué)生也可自由選擇，自己設(shè)計加工方案，自主完成加工工作。
2.提高實習(xí)模塊（第三學(xué)期）。主要有沖壓模具設(shè)計、模具零件工藝編制、塑料模具設(shè)計、模具拆裝、中級技能培訓(xùn)、cad/cam實訓(xùn)、數(shù)控銑削實訓(xùn)等。教學(xué)項目針對的是從事該崗位工作所需的知識、能力等的訓(xùn)練，一系列教學(xué)項目的實施，確保學(xué)生達(dá)到今后從業(yè)要求的知識和能力標(biāo)準(zhǔn)。
例如，針對模具cad/cam工作崗位，我們根據(jù)cad/cam等應(yīng)用軟件在模具設(shè)計與制造中的工作過程要求，設(shè)計了難度由淺入深、循序漸進的沖壓模具、塑料模具、壓鑄模具等若干個訓(xùn)練項目（如平墊圈模具、花瓶模具、眼鏡模具、皂盒、照相機殼、汽車輪箍等）。教學(xué)環(huán)節(jié)的實施完全遵守其工作過程。學(xué)生經(jīng)過上述若干個項目的訓(xùn)練，基本能達(dá)到該崗位從業(yè)的要求。
這一層次技能訓(xùn)練，要求實踐教學(xué)內(nèi)容與職業(yè)資格證書相結(jié)合，規(guī)范學(xué)習(xí)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使學(xué)生在掌握專業(yè)專項技能的同時，達(dá)到中級工水平。
（二）專項實習(xí)
1.校內(nèi)專項實習(xí)模塊（第四學(xué)期）。模具設(shè)計與制造專項實習(xí)的總體操作流程如下：學(xué)生分組下達(dá)設(shè)計任務(wù)書產(chǎn)品工藝性分析確定設(shè)計方案cad模具設(shè)計小組內(nèi)擇優(yōu)選取加工模具模具零件工藝編制模具零件制造模具裝配試模、調(diào)試試制產(chǎn)品。
為了保證實訓(xùn)質(zhì)量，學(xué)校應(yīng)當(dāng)成立一個由多名教師組成的模具設(shè)計與制造專項實訓(xùn)指導(dǎo)小組，實訓(xùn)時間為12周（課內(nèi)6周，課外6周）。
模具設(shè)計與制造專項實訓(xùn)具體實施步驟及內(nèi)容：
（1）模具設(shè)計與備料。學(xué)生報名選擇塑料模或冷沖模設(shè)計與制造，根據(jù)報名情況分組并選擇設(shè)計指導(dǎo)教師。設(shè)計指導(dǎo)教師布置設(shè)計題目，學(xué)生根據(jù)自身情況選題，每人完成一副模具的設(shè)計。備料包括標(biāo)準(zhǔn)模架與模板的定做或非標(biāo)準(zhǔn)模板和標(biāo)準(zhǔn)件的購買。
（2）工藝編制與模具加工。在教師指導(dǎo)下，每組學(xué)生選擇最優(yōu)化、最合理的設(shè)計圖紙，編寫具有可操作性的加工工藝，分工合作，完成模具加工任務(wù)。
（3）模具裝配、試模、調(diào)試。學(xué)校聘請企業(yè)的模具鉗工師傅進行指導(dǎo)，學(xué)生全程參與，進行模具裝配、試模，產(chǎn)品質(zhì)量檢測，工藝的改進嘗試與模具結(jié)構(gòu)的修正。
（4）總結(jié)、答辯。指導(dǎo)教師組織學(xué)生分析問題，交流座談，了解學(xué)生實訓(xùn)中存在的問題，協(xié)助制訂解決問題的方案，使學(xué)生互相學(xué)習(xí)，共同進步。學(xué)生在實訓(xùn)中完成并提交：小組共同提供加工模具資料一套，包括裝配圖、零件圖、工藝卡、模具成品；組員每人上交各自設(shè)計資料，包括裝配圖、非標(biāo)件零件圖、設(shè)計說明書、各自負(fù)責(zé)編制的工藝卡與零件圖、模具制造總結(jié)。實訓(xùn)答辯分兩步進行，一是小組模具制造答辯，二是個人模具設(shè)計單獨答辯。
2.校外輪崗實習(xí)模塊（第五學(xué)期）。輪崗實習(xí)是在企業(yè)中進行。學(xué)生在真實的職業(yè)環(huán)境中進行訓(xùn)練，由企業(yè)工程技術(shù)人員和工人進行指導(dǎo)，受到橫向拓寬、縱向延伸的專業(yè)訓(xùn)練。這種模式既指有兩批學(xué)生交替參與，又指不同崗位的交替參與。
指導(dǎo)教師由從事本專業(yè)工作的、具有中級以上職稱的教師或工程技術(shù)人員承擔(dān)，并且由校內(nèi)指導(dǎo)教師和校外指導(dǎo)教師搭配組建。指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)被指導(dǎo)學(xué)生不同的實習(xí)單位、崗位及要求，會同實習(xí)單位確定具體實習(xí)內(nèi)容并擬訂實習(xí)計劃，具體指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)。
頂崗實習(xí)的考核由校內(nèi)外指導(dǎo)教師共同完成，并以實習(xí)單位的考核為主。
3.職業(yè)技能大賽模塊（第四、五學(xué)期）。職業(yè)技能大賽是切磋技藝、交流技術(shù)、展示技能、提升自我的一個平臺。技能大賽檢驗了學(xué)生的技能水平，檢驗了學(xué)校的師資力量，同時也檢驗了學(xué)校的課程建設(shè)和管理水平，是一場從學(xué)生到學(xué)校、到地區(qū)的全方位檢驗。
在第四、五學(xué)期，要根據(jù)國家有關(guān)部門組織的職業(yè)技能大賽，選拔優(yōu)秀學(xué)生積極參加。先在所有學(xué)生中開展大賽培訓(xùn)，培訓(xùn)要以職業(yè)崗位中的工作過程為導(dǎo)向，將工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教學(xué)任務(wù)，以企業(yè)真實工作情境或任務(wù)為載體，使學(xué)生通過激烈的競爭提高自身操作技能。然后通過層層選拔，實現(xiàn)知識學(xué)習(xí)、技能訓(xùn)練、職業(yè)技能大賽的有機結(jié)合。
（三）綜合實習(xí)
1.畢業(yè)設(shè)計模塊（第六學(xué)期）。畢業(yè)設(shè)計是高等教育的最后一個重要學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，是專業(yè)課程學(xué)習(xí)的深化與升華過程。通過畢業(yè)設(shè)計，進一步培養(yǎng)學(xué)生綜合運用所學(xué)知識獨立分析和解決實際設(shè)計問題的能力，為適應(yīng)實際工作和今后發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。
畢業(yè)設(shè)計選題要在第五學(xué)期完成，選題要來自實際，應(yīng)用性、綜合性要強。畢業(yè)設(shè)計采用基于生產(chǎn)過程的設(shè)計模式：產(chǎn)品分析—模具設(shè)計—模具制造—模具裝配—試模、調(diào)試—試制產(chǎn)品，讓學(xué)生把自己設(shè)計的圖紙真正變成模具，并用模具加工出合格的產(chǎn)品，使畢業(yè)設(shè)計真正成為學(xué)生實際工作前的一次全過程模擬，縮短學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)需求的差距。
2.頂崗實習(xí)模塊（第六學(xué)期）。學(xué)生完成單項技能實訓(xùn)、專項實訓(xùn)和輪崗實習(xí)后，進行頂崗生產(chǎn)實踐。選擇專業(yè)對口、生產(chǎn)技術(shù)先進和管理水平較高的企業(yè)為實訓(xùn)基地，使學(xué)生獲得完整的企業(yè)生產(chǎn)過程和組織管理的綜合訓(xùn)練。
校外實習(xí)基地是實習(xí)教學(xué)的主戰(zhàn)場，在校外實習(xí)基地建設(shè)和運行過程中，學(xué)校的專家和企業(yè)的工程技術(shù)人員共同合作，學(xué)校和企業(yè)互惠互利。企業(yè)的崗位完全以學(xué)生為主運作，他們接受的是實際工作過程的訓(xùn)練，學(xué)生的身份就是員工，享受企業(yè)員工的工資等福利。培養(yǎng)計劃以企業(yè)為主制定，真正體現(xiàn)在實踐中學(xué)、在實踐中做，充分體現(xiàn)企業(yè)對高職人才的要求。實施這種教學(xué)模式，在增加學(xué)習(xí)內(nèi)容的同時，相應(yīng)減少了一些課程的理論學(xué)時，使學(xué)生的學(xué)習(xí)內(nèi)容更接近實際，更有實效，把學(xué)校的教學(xué)過程與企業(yè)的工作過程有機地結(jié)合起來，為實現(xiàn)高職教育進一步適應(yīng)市場需求提供了保證。
二、高職實踐教學(xué)體系保障
（一）優(yōu)化培養(yǎng)方案和課程體系
人才培養(yǎng)方案由學(xué)院與企業(yè)共同研討、協(xié)商制定。制定培養(yǎng)方案時既要遵從“認(rèn)識－實踐－理論－再實踐－再認(rèn)識－提高”不間斷的認(rèn)知規(guī)律，更要充分尊重企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)律，保證企業(yè)正常的生產(chǎn)不間斷，實施校內(nèi)學(xué)習(xí)與企業(yè)認(rèn)識實習(xí)、輪崗實習(xí)、生產(chǎn)性實習(xí)、頂崗實習(xí)的工學(xué)交替，形成不間斷的校內(nèi)學(xué)習(xí)與企業(yè)實習(xí)循環(huán)機制。
培養(yǎng)方案中前三學(xué)期基本完成專業(yè)應(yīng)知、應(yīng)會基礎(chǔ)知識與理論和基本技能的教學(xué)和培訓(xùn)，確保前三學(xué)期打下高職職業(yè)基礎(chǔ)，形成本專業(yè)基本技能（中級）；第四、五學(xué)期根據(jù)學(xué)生個性及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)入專業(yè)新技術(shù)、新工藝知識及高級技能訓(xùn)練及面向企業(yè)的定向培訓(xùn)（輪崗實習(xí)），使學(xué)生的專業(yè)知識和專業(yè)技能得到進一步拓展和提高，進一步增強學(xué)生就業(yè)能力，提高專業(yè)計劃的靈活性，強化專業(yè)特色；第六學(xué)期進行崗位適應(yīng)性訓(xùn)練（頂崗實習(xí)），養(yǎng)成崗位要求的職業(yè)素質(zhì)。
培養(yǎng)方案壓縮理論教學(xué)，突出實踐教學(xué)，理論教學(xué)與實踐教學(xué)比例不低于1∶1。原則上定為兩周理論、兩周實習(xí)交替進行。實踐教學(xué)環(huán)節(jié)圍繞培養(yǎng)學(xué)生“設(shè)計能力”與“制造能力”兩條主線展開：設(shè)計能力有制圖測繪、autocad實訓(xùn)、cad/cam實訓(xùn)、機械設(shè)計課程設(shè)計；制造能力有金工實習(xí)、模具拆裝的認(rèn)識實習(xí)、機械加工實習(xí)、數(shù)控加工專業(yè)實訓(xùn)。
（二）加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)
以工作過程為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式，只靠學(xué)校單方來實施存在很大的難度，也難以達(dá)到預(yù)期的效果，與企業(yè)的實際生產(chǎn)過程結(jié)合構(gòu)建校企結(jié)合的校內(nèi)外實習(xí)基地，是最佳的途徑。
高校首先要增加投入，加強校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)。在實訓(xùn)基地建設(shè)中，一是要充分利用好現(xiàn)有的實驗實訓(xùn)設(shè)備，要做好設(shè)備的整合工作，老設(shè)備可用于學(xué)生認(rèn)識、拆裝等教學(xué)環(huán)節(jié)。二是要在國內(nèi)外調(diào)研基礎(chǔ)上，購置新設(shè)備，購置的新設(shè)備要有前瞻性、先進性，還要和社會生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)，新設(shè)備不應(yīng)以驗證性為主，而應(yīng)該具備工藝性、設(shè)計性和生產(chǎn)加工性等教學(xué)功能。模具專業(yè)生產(chǎn)性實訓(xùn)基地宜設(shè)置理論教學(xué)區(qū)、模擬操作區(qū)、操作訓(xùn)練區(qū)和產(chǎn)品生產(chǎn)區(qū)，形成既是車間又是教室的實習(xí)基地格局，實現(xiàn)教、學(xué)、做合一，兼有教學(xué)、培訓(xùn)、技能鑒定、生產(chǎn)及技術(shù)服務(wù)等多種功能。三是設(shè)法與企業(yè)聯(lián)合，創(chuàng)建校辦企業(yè)，達(dá)到資源共享、企業(yè)和學(xué)校共贏的目的，使學(xué)生通過實訓(xùn)或?qū)嵙?xí)得到工廠化生產(chǎn)的鍛煉，學(xué)到更貼近就業(yè)崗位需求的實踐技能。四是建立穩(wěn)定的校外實習(xí)基地，為學(xué)生提供現(xiàn)場企業(yè)環(huán)境進行實際加工。
（三）雙師型教師隊伍的構(gòu)建
1.制定激勵措施，是促進“雙師型”師資隊伍建設(shè)的重要保障。首先，學(xué)校要把“雙師型”師資建設(shè)納入學(xué)校教育發(fā)展總體規(guī)劃，建立繼續(xù)教育的培訓(xùn)機制，根據(jù)教師的年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷制定出具體的培訓(xùn)計劃。其次，學(xué)校要建立“雙師型”教師評價考核體系，設(shè)立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。
2.校企合作是構(gòu)建雙師型教師隊伍的有效途徑。校企合作教育是根據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展需要，以就業(yè)為導(dǎo)向，由學(xué)校和企業(yè)共同承擔(dān)專業(yè)教育的人才培養(yǎng)模式。校企合作教育對于建設(shè)“雙師型”專業(yè)教師隊伍意義重大。通過合作，學(xué)校專業(yè)教師可以向企業(yè)提供智力和人力的支持，在專業(yè)技術(shù)人才使用方面建立共享機制；專業(yè)教師直接參與企業(yè)生產(chǎn)、科研、營銷、服務(wù)等活動，及時掌握企業(yè)最新技術(shù)，增強了生產(chǎn)實踐和科研能力，同時又能把生產(chǎn)實踐問題緊密納入教學(xué)過程中；企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生頂崗生產(chǎn)安排及指導(dǎo)教師選派，也培養(yǎng)了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作能力，同時，高素質(zhì)的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員可選聘為專業(yè)兼職教師。通過校企合作，企業(yè)成為“雙師型”教師培養(yǎng)的重要場所，同時也成為專業(yè)兼職教師的聘任源地。
3.建立一支較為穩(wěn)定的兼職教師隊伍，是建設(shè)“雙師型”教師隊伍的必要手段。職業(yè)院校的教師隊伍建設(shè)，不僅僅是從學(xué)校到學(xué)校，而更應(yīng)當(dāng)從企事業(yè)到學(xué)校。從其他行業(yè)一線引進工程師、技術(shù)能手、能工巧匠等充實教師隊伍，不僅有豐富的實踐經(jīng)驗，有一技之長，更從企業(yè)帶來了新理念，指導(dǎo)職業(yè)院校的辦學(xué)方向；同時對于從企業(yè)引進的教師本人而言也是一次質(zhì)的飛躍，教學(xué)相長，理論和實踐相印證，也能彌補實踐中的不足，自己的理論和實踐也得到了升華。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理；現(xiàn)存問題；解決對策
一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的部分問題
1.缺乏以人為本的管理觀念
步入21世紀(jì)以后，企業(yè)管理必須 “以人為本”。但是我國很多企業(yè)的管理模式還比較陳舊傳統(tǒng)，管理者的管理意識不能與時代的發(fā)展相適應(yīng)，面對新事物的時候，沒有較好的接受能力，在人力資源管理方面所使用的管理方法還比較單一死板，認(rèn)為有了技術(shù)就什么都可以解決，只是在技術(shù)上下功夫，這樣的管理方式與當(dāng)今愈發(fā)激烈的社會發(fā)展是無法相適應(yīng)的，現(xiàn)代企業(yè)所需要的是復(fù)合型人才，而受這些狹隘思想的影響，很多國企，在人才培養(yǎng)上出現(xiàn)了問題，造成企業(yè)的發(fā)展停滯不前。
2.人力資源管理體系在企業(yè)中還不夠完善和健全
當(dāng)前，很多國有企業(yè)所建立的人力資源管理體系不夠完善和健全，主要有以下幾方面的體現(xiàn)：
第一，企業(yè)崗位沒有完全規(guī)范化，很多企業(yè)從來沒有做過崗位分析，即使做了大都還屬于粗放的管理模式，離現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，差距還是很大的。
第二，當(dāng)前，企業(yè)的人力資源管理部門在工作上主要針對工資、培訓(xùn)以及員工福利等方面開展，很多時候都將行政事務(wù)的處理作為工作中的重點內(nèi)容，并不是完全參與到企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中，不能夠在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中充分地利用人力資源管理的相關(guān)政策、手段，在這種情況下，企業(yè)的實踐能力就會出現(xiàn)問題，而不能取得競爭優(yōu)勢。人力資源部門一直以來還是以“成本”為重點，還沒有發(fā)展到以獲得“利潤”作為首要任務(wù)。
3.人力資本在企業(yè)中的投資不足
大多數(shù)企業(yè)的崗前培訓(xùn)或者中、長期的教育培訓(xùn)方案是比較缺乏的，員工的相關(guān)技能不能得到提升，工作熱情也不能被充分地激發(fā)出來。在人才儲備方面，很多企業(yè)沒有找到適合自身發(fā)展的思想和觀念，認(rèn)為儲備太多的人才是浪費，不愿意花時間、花精力去培養(yǎng)一些后備人才，從而使企業(yè)沒有后勁。這樣的人才培養(yǎng)方式，造成員工的潛能不能得到充分地發(fā)揮，最終使企業(yè)發(fā)展過程中沒有足夠的基礎(chǔ)。
4.缺乏行之有效的激勵機制
在企業(yè)的發(fā)展過程中，很多員工的工作積極性不夠高，重要原因是調(diào)動積極性的有效激勵機制相對匱乏，公司經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力不能得到全面充分地發(fā)揮。其次，在一定程度上，分配還存在平均主義，工資不能按照崗位、能力、貢獻(xiàn)，拉開差距，不管工作做的好與壞，收入差別都不會很大。員工的收入與其績效不能相掛鉤，長期以往，針對不同階層的員工就不能產(chǎn)生相應(yīng)的激勵效果。
二、對策建議
1.更新觀念，在戰(zhàn)略上做好頂層設(shè)計
1.1把人力資本運營提升到戰(zhàn)略高度。有效的人力資本運營要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣才能戰(zhàn)略性的開發(fā)和管理企業(yè)所擁有的各類人力資源，從而使人力資本可以得到最大程度的應(yīng)用。要想使人力資本運營思想在國有企業(yè)中得到全面的重視，并且將企業(yè)的管理文化融入其中，必須轉(zhuǎn)變管理理念，使管理水平得以提升。眾所周知，在企業(yè)管理中，人力資源管理占有著極其重要的地位，人力資源本身就是企業(yè)的根本所在，科學(xué)的人力資源管理規(guī)范了崗位分工，正確處理了崗位協(xié)作關(guān)系，使人的積極性被充分地調(diào)動起來，將良好的組織氣氛創(chuàng)造出來，從而使企業(yè)整體的力量得到最大程度的發(fā)揮。
1.2建立合理的發(fā)展規(guī)劃。內(nèi)容要使長期目標(biāo)和短期任務(wù)相結(jié)合，企業(yè)整體利益和部門業(yè)務(wù)需要相結(jié)合，動態(tài)調(diào)整制度和固定崗位職責(zé)相結(jié)合，學(xué)歷知識和實有技能相結(jié)合，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上力求優(yōu)勢互補。尊重人，注重人潛能的挖掘，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時實現(xiàn)自身的目標(biāo)，建立企業(yè)與員工雙贏的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。
1.3將科學(xué)的人員聘用機制建立起來。建立企業(yè)與員工的雙向選擇體制，推行競聘上崗、輪崗、定期交流等制度。以開放的態(tài)勢參與人才市場的競爭，形成內(nèi)部循環(huán)和外部循環(huán)相結(jié)合的人才流動機制。
2.育才多元培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
2.1建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的培訓(xùn)體制。所謂嚴(yán)謹(jǐn)，其實就是指每一次培訓(xùn)都應(yīng)該做一個詳細(xì)的策劃，分門別類的做好培訓(xùn)安排，而不是要所有培訓(xùn)都要求所有人員都參加。所謂科學(xué)，其實就是指在培訓(xùn)的過程中要站在發(fā)展的角度上進行分析，培訓(xùn)內(nèi)容要貼近企業(yè)實際。從以上兩方面著手，使培訓(xùn)工作真正成為企業(yè)人才發(fā)展的敲門磚。
2.2多元化培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是多元化的，必須采用不同的培訓(xùn)形式和內(nèi)容，形成完整的人才層次結(jié)構(gòu)。如開班授課、自己進修、重點培訓(xùn)、國際交流等種種不同方式。如生產(chǎn)技能人員適合實地操作培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員要增加理論培訓(xùn)等。
3.建立績效激勵機制，激發(fā)員工潛能發(fā)揮
面對國企普遍存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，建立有效的激勵機制，勢在必行。做好崗位分析是做好激勵機制的前提，明確各崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，分級分類劃定崗位權(quán)重，對應(yīng)完善獎勵標(biāo)準(zhǔn)，通過員工的綜合績效得分，兌現(xiàn)獎懲，以此打破平均主義。
關(guān)鍵詞：高職院校 環(huán)境監(jiān)測與治理技術(shù)專業(yè) 工學(xué)結(jié)合
中圖分類號：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）02（a）-0174-02
近年來，隨著新疆各級政府對環(huán)境問題日益重視、不斷加強執(zhí)法力度，各類企業(yè)加大環(huán)境控制措施和投入，社會對環(huán)境監(jiān)測與治理專業(yè)技術(shù)專業(yè)人才的需求相應(yīng)加大。我院環(huán)境監(jiān)測與治理技術(shù)專業(yè)于2010年秋季開始招生，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生畢業(yè)后就業(yè)崗位需求，結(jié)合高等職業(yè)的特色和環(huán)境監(jiān)測與治理技術(shù)專業(yè)的特點，我們把環(huán)境監(jiān)測與治理技術(shù)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)定位在為環(huán)境監(jiān)測及污染治理一線培養(yǎng)實用型專業(yè)人才上，學(xué)生的核心能力是污染監(jiān)測能力和污染治理應(yīng)用能力。在人才培養(yǎng)模式上，按照工學(xué)結(jié)合教育思想，初步構(gòu)建了工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式，并在實踐中不斷完善和豐富。
1 以培養(yǎng)學(xué)生實踐能力為核心，初步構(gòu)建工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式
工學(xué)結(jié)合是將學(xué)習(xí)與工作結(jié)合在一起的教育模式，主體是學(xué)生。它以職業(yè)為導(dǎo)向，充分利用學(xué)校內(nèi)、外不同的教育環(huán)境和資源，把以課堂教學(xué)為主的學(xué)校教育和直接獲取實際經(jīng)驗的校外工作有機結(jié)合，貫穿于學(xué)生的培養(yǎng)過程中[1]。
我院環(huán)境監(jiān)測與治理技術(shù)專業(yè)課程的設(shè)置圍繞學(xué)生的核心能力即污染監(jiān)測能力和污染治理應(yīng)用能力展開。學(xué)生在入校第一年，主要通過公共基礎(chǔ)教育平臺，進行綜合素質(zhì)能力培養(yǎng)，通過專業(yè)教育平臺主要學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程。專業(yè)基礎(chǔ)課程模塊由專業(yè)基礎(chǔ)理論課程和專業(yè)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練課程構(gòu)成，開設(shè)了基礎(chǔ)化學(xué)、化學(xué)分析、儀器分析、環(huán)境學(xué)概論、環(huán)境微生物學(xué)等課程，并進行專業(yè)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練，主要有基礎(chǔ)化學(xué)實訓(xùn)、分析化學(xué)實訓(xùn)、環(huán)境微生物實驗實訓(xùn)等。并在第一學(xué)年的第二學(xué)期安排有一周的專業(yè)見習(xí)，主要是組織學(xué)生到環(huán)保局、環(huán)境監(jiān)測站、污水處理廠、垃圾處理廠等單位參觀，訪問等。認(rèn)識實習(xí)的目的，在于讓學(xué)生初步了解環(huán)境專業(yè)相關(guān)單位工作內(nèi)容、工作程序與工作要求，為以后專業(yè)課程的學(xué)習(xí)積累必要的感性材料，同時，讓學(xué)生有機會接觸現(xiàn)場工作人員，增強學(xué)生職業(yè)意識、勞動觀點。
學(xué)生在校第二年，主要進行專業(yè)核心課程學(xué)習(xí)，專業(yè)核心課程模塊由專業(yè)核心課程和專業(yè)核心技能訓(xùn)練課程構(gòu)成。專業(yè)核心課程主要有環(huán)境監(jiān)測、水污染控制技術(shù)、大氣污染控制技術(shù)、環(huán)境影響評價、固體廢棄物處理與處置、室內(nèi)污染控制技術(shù)、環(huán)境與資源保護法等，專業(yè)核心技能訓(xùn)練課程主要有環(huán)境監(jiān)測綜合實訓(xùn)、水污染控制綜合實訓(xùn)、室內(nèi)污染檢測與治理技術(shù)實訓(xùn)等。在第二學(xué)年每一學(xué)期分別安排有校外一個月的環(huán)境監(jiān)測課程實習(xí)和污水廠運行與管理實習(xí)，實習(xí)地點選擇在學(xué)校周邊地區(qū)地州市級環(huán)境監(jiān)測站和污水處理廠等單位。
學(xué)生在校的第三學(xué)年，第一學(xué)期是根據(jù)學(xué)生就業(yè)意向，學(xué)生自己聯(lián)系好實習(xí)單位，進行為期半年的畢業(yè)綜合實習(xí)，同時完成畢業(yè)設(shè)計資料的收集與整理工作。第二學(xué)期學(xué)生返校后，根據(jù)學(xué)生興趣與就業(yè)意向，主要開設(shè)專業(yè)選修課程，與此同時專業(yè)教師指導(dǎo)、督促學(xué)生完成畢業(yè)論文的設(shè)計。通過這種形式，采用工學(xué)交替模式，充分利用了校外環(huán)境與資源，彌補了校內(nèi)實驗實訓(xùn)條件不足，實現(xiàn)工作與學(xué)習(xí)的有機結(jié)合，學(xué)生獲取了一定的工作經(jīng)驗，提高了學(xué)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)競爭力。
根據(jù)互惠互利原則，只有企業(yè)在工學(xué)結(jié)合中也有獲益，企業(yè)才有積極性，這種合作才能夠長久。為此，我們設(shè)身處地地為合作單位著想，學(xué)生到實習(xí)單位后能為這些單位做些什么？在知識、技能、素質(zhì)方面要做哪些準(zhǔn)備？在校內(nèi)教育教學(xué)中從多方面為學(xué)生到企業(yè)實踐鍛煉做好準(zhǔn)備。首先，學(xué)生校外實習(xí)時間安排事先需與合作單位協(xié)商，選擇他們最需要人手的時間段。另外，校內(nèi)的教育教學(xué)活動也積極配合實習(xí)前各項準(zhǔn)備，例如：學(xué)生到校外進行環(huán)境監(jiān)測課程實習(xí)前，已完成了基礎(chǔ)化學(xué)、化學(xué)分析、儀器分析、環(huán)境監(jiān)測、室內(nèi)環(huán)境污染控制等課程理論及實驗實訓(xùn)，而且要求學(xué)生必須通過培訓(xùn)獲得了化學(xué)檢驗工（中級）國家級職業(yè)資格證書。其次，為使學(xué)生逐步具有良好的職業(yè)道德，踏實的工作態(tài)度，樹立勞動觀念、組織紀(jì)律觀念，我們從入校教育到最后學(xué)生頂崗實習(xí)之前，都會對學(xué)生進行系統(tǒng)的教育和培養(yǎng)，以便學(xué)生能盡快實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。最后，需要與合作單位一起做好學(xué)生實習(xí)期間的組織管理工作及實習(xí)成績的考核工作。
2 以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，依托行業(yè)企業(yè)，推進工學(xué)結(jié)合
推行工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，必須調(diào)動企業(yè)的積極性，使企業(yè)愿意參與高職院校辦學(xué)，共同培養(yǎng)高技能人才。企業(yè)在參與職業(yè)教育的過程中，一方面可使自己的員工在理論上不斷充實，有利于營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，有利于學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展，更重要的是可以吸納學(xué)校培養(yǎng)出來的人才，利用學(xué)校的教育資源促進企業(yè)發(fā)展，這是企業(yè)的根本目的[2]。
目前，我院環(huán)境監(jiān)測與治理技術(shù)專業(yè)學(xué)生校外實習(xí)合作單位主要是學(xué)校周邊地區(qū)地州市級環(huán)保局、環(huán)境監(jiān)測站和城市污水處理廠。這些單位性質(zhì)多為政府機關(guān)，事業(yè)單位或國有企業(yè)，具有硬件設(shè)施完備，專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)較高等特點。學(xué)生在實習(xí)期間，可以在單位指定的專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)下，利用其先進的設(shè)施和設(shè)備，逐步掌握工作崗位必須具備的知識和技能。學(xué)生在與工作人員接觸中也加深了對社會的認(rèn)識，感受到與同事融洽合作關(guān)系的重要性。學(xué)生通過參加實際工作檢驗自己能力，提高環(huán)境適應(yīng)能力的機會。
按照工學(xué)結(jié)合教育應(yīng)具有的一些特征，工學(xué)結(jié)合的合作企業(yè)最好就是用人單位，即畢業(yè)學(xué)生可以就業(yè)的單位，目前我們遇到的問題之一就在于此。我院環(huán)境監(jiān)測與治理技術(shù)專業(yè)的合作單位對工作人員素質(zhì)要求較高，一般均要求本科及以上學(xué)歷，且需要通過公務(wù)員和事業(yè)單位統(tǒng)一招考考試錄入，而我院培養(yǎng)的?？茖W(xué)歷學(xué)生很難進入此類級別單位，僅可能在一些新建的縣級環(huán)境監(jiān)測站就業(yè)。為學(xué)生提供能滿足其就業(yè)需求的足量的企業(yè)生產(chǎn)實踐崗位，我們需要廣泛爭取行業(yè)、企業(yè)的支持和參與，使學(xué)生能夠?qū)崿F(xiàn)畢業(yè)即就業(yè)。另外，還需采取有力措施，推進校企合作，學(xué)生的教育計劃由學(xué)院與企業(yè)雙方共同商定并實施與管理，用人單位生產(chǎn)工作應(yīng)是教育計劃的整體組成部分并占有合理的比例，而且也是成績考核評定的重要部分。合作的范圍包括課堂教學(xué)與涵蓋包括生產(chǎn)勞動在內(nèi)的各種社會實踐的結(jié)合，學(xué)生作為準(zhǔn)職業(yè)人員參與相應(yīng)的社會工作活動。只有這樣，工學(xué)結(jié)合才有旺盛的生命力[3]。
3 以服務(wù)求支持，建立校內(nèi)工學(xué)結(jié)合實訓(xùn)基地
在校企合作中，職業(yè)院校在著眼于人才培養(yǎng)的同時，需要兼顧企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營的需要和利益。應(yīng)該針對企業(yè)的特點和需求，一方面做好教育教學(xué)工作，使自己的學(xué)生能夠適應(yīng)并融入所服務(wù)的企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價值；另一方面盡己可能為企業(yè)多方面的需求提供服務(wù)做出貢獻(xiàn)。職業(yè)院校建立校內(nèi)工學(xué)結(jié)合實訓(xùn)基地，可以更好服務(wù)企業(yè)，工學(xué)結(jié)合有了更為牢固的合作基礎(chǔ)。
職業(yè)院校通過建立校內(nèi)工學(xué)結(jié)合實訓(xùn)基地，創(chuàng)造真實的現(xiàn)場環(huán)境，將企業(yè)的工作環(huán)境、先進技術(shù)盡可能多地模仿到學(xué)校的教學(xué)過程中，課堂環(huán)境就是工作環(huán)境，把學(xué)習(xí)與工作的結(jié)合貫穿于教學(xué)過程之中，能夠提高學(xué)生服務(wù)企業(yè)的能力。例如：在學(xué)校環(huán)境監(jiān)測實驗室我們按崗位監(jiān)測任務(wù)，設(shè)COD崗、BOD崗、揮發(fā)酚崗、礦物油崗、氨氮崗、重金屬崗、環(huán)境大氣崗、土壤和噪聲監(jiān)測等，學(xué)生輪崗進行訓(xùn)練。這樣可以彌補學(xué)生校外實習(xí)時，因?qū)嵙?xí)期短而采用定人定崗，崗位單一，學(xué)生無法得到全面鍛煉的弊端，學(xué)生得以更快適應(yīng)各類工作崗位要求。充分利用校內(nèi)實訓(xùn)基地和校外企業(yè)實習(xí)基地，采用“兩條腿”走路的方法，提高了學(xué)生就業(yè)競爭力。此外，校內(nèi)的工學(xué)結(jié)合實訓(xùn)基地也是職業(yè)院校服務(wù)企業(yè)的基地，利用職業(yè)院校自身人才優(yōu)勢，能為企業(yè)解決一些實際問題，甚至還可以作為企業(yè)員工培訓(xùn)基地。只有職業(yè)院校在為企業(yè)的服務(wù)中才能求得全面合作，不斷提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
4 以工學(xué)結(jié)合為突破口，加強雙師型師資隊伍建設(shè)
高質(zhì)量、有特色的“雙師型”教師隊伍是職業(yè)院校生存與發(fā)展的關(guān)鍵?！半p師型”教師不僅要了解行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，還必須具備基本的行業(yè)道德和行業(yè)素養(yǎng)。不僅要清楚各項操作，還必須將生產(chǎn)、管理、服務(wù)知識和能力內(nèi)化吸收以傳授給學(xué)生。
通過工學(xué)結(jié)合的開展，教師能更好地從實踐的層面來不斷完善自身的知識結(jié)構(gòu)、能力水平及技術(shù)水準(zhǔn)，從而最終促進教師的成長。通過校企合作，實行工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式，我們選派中青年教師到環(huán)境監(jiān)測站、污水處理廠、環(huán)保公司等生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線參加實訓(xùn)鍛煉，學(xué)習(xí)實踐經(jīng)驗。同時，還聘請環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境污染治理方面的有關(guān)專家對教師進行專業(yè)理論與操作技能方面的培訓(xùn)，提高了教師的理論知識和實際操作技能。每年舉行的高等職業(yè)學(xué)校專業(yè)骨干教師國家級培訓(xùn)也為教師成長提供了很好的途徑。另外，依托職業(yè)技能大賽，組織教師、學(xué)生參加，可以提升教師的專業(yè)知識和技能水平，從而提升高職院校環(huán)境類專業(yè)人才培養(yǎng)水平。今后還要通過引進、下廠、培養(yǎng)等途徑，加強專任教師隊伍建設(shè)，提高專任教師的“雙師”素質(zhì)。聘請行業(yè)專家擔(dān)任專業(yè)帶頭人，聘請企業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠擔(dān)任專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域的教學(xué)任務(wù)，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)全、職業(yè)教育教學(xué)能力強、專業(yè)技術(shù)水平高的“雙師”結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊。
參考文獻(xiàn)
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Abstract： The paper analyzes the existing defects of oilfield safety education and training and discusses on the approaches to enhance the all-people safety awareness， management quality and operation skills. To establish a set of safety education and training mechanism that meet the oilfield staffs' psychological needs on safety and complies with actual production， to provide flexible and diverse education and training approaches and to make the safety education and training serve the production management， is not only an urgent task of safety work but also the key to get rid of the safety problem root.
關(guān)鍵詞： 安全教育；安全培訓(xùn)；培養(yǎng)安全心理
Key words： safety education；safety training；cultivate safety psychology
中圖分類號：TU714 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）23-0255-02
0 引言
加強安全教育和培訓(xùn)，提升職工安全意識及操作技能，是有效避免因人為原因而造成事故的最有效手段和方式。油田的安全教育培訓(xùn)工作經(jīng)過幾十年的發(fā)展，經(jīng)歷了從簡單到完善，從單一安全培訓(xùn)到“大培訓(xùn)”系統(tǒng)的建立，總結(jié)積累了大量的安全教育培訓(xùn)經(jīng)驗?！按笈嘤?xùn)”系統(tǒng)的運行對提高員工技術(shù)素質(zhì)、規(guī)范員工操作行為和提升員工安全素養(yǎng)方面發(fā)揮了重大作用，為保障安全生產(chǎn)取得了顯著成績。筆者分析了油田安全教育培訓(xùn)現(xiàn)狀之后，發(fā)現(xiàn)有非常成功的優(yōu)秀運行模式，也存在著很多不足，與日益發(fā)展的生產(chǎn)安全需要還有一定的距離。因此，研究探討提高全員安全意識和管理水平及操作技能途徑，不僅夯實了安全管理的工作基礎(chǔ)，而且是預(yù)防事故發(fā)生的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1 優(yōu)秀運行模式
1.1 培訓(xùn)體制健全 油田不斷深化安全培訓(xùn)體制改革，進一步明確相關(guān)部門和單位的職責(zé)分工，形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、職責(zé)明確、分工合作的培訓(xùn)一體化格局。組織人事部門是管理和技術(shù)人員培訓(xùn)主管部門，勞資部門是技能操作人員培訓(xùn)主管部門。教育培訓(xùn)處是職工培訓(xùn)監(jiān)督評價部門，負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目實施方案審查、過程監(jiān)控和效果評價工作。安全環(huán)保處加強各單位、部門之間的溝通協(xié)調(diào)，研究解決安全教育培訓(xùn)工作的重點難點問題，強化對培訓(xùn)工作的管理與指導(dǎo)，協(xié)助油田培訓(xùn)主管部門共同做好本系統(tǒng)的職工培訓(xùn)工作。
1.2 生產(chǎn)同安全培訓(xùn)相結(jié)合 構(gòu)建適應(yīng)油田職工生產(chǎn)和安全技能培訓(xùn)需求，體現(xiàn)時代特色的生產(chǎn)和安全教育培訓(xùn)項目、課程和教材體系，整合形成功能完備、特色鮮明、優(yōu)勢互補的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。
1.3 培訓(xùn)原則統(tǒng)一 一是教育與培訓(xùn)相統(tǒng)一。把教育的教化育人功能與培訓(xùn)的培養(yǎng)訓(xùn)練功能結(jié)合起來，通過傳授、引導(dǎo)，以及雙向互動、強化參與、針對性訓(xùn)練、實踐鍛煉等多種形式，實現(xiàn)受訓(xùn)者業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的全面提升。二是有形培訓(xùn)與無形培訓(xùn)相統(tǒng)一。既注重有固定的時間、地點和培訓(xùn)師，主要以課堂授課形式開展的有形培訓(xùn)，也注重以一對一工作指導(dǎo)、現(xiàn)場交流、會議溝通等各種形式進行的無形培訓(xùn)。三是立足現(xiàn)實與可持續(xù)發(fā)展相統(tǒng)一。四是全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相統(tǒng)一。
1.4 培訓(xùn)資源豐富 對油田內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)，在培訓(xùn)對象和專業(yè)范圍上進行整合定位，統(tǒng)籌優(yōu)化培訓(xùn)資源。高培黨校，建設(shè)一流的高、中級管理及專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地；勝利職業(yè)學(xué)院，建設(shè)一流的技能人員和中初級管理及專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地；六個專業(yè)培訓(xùn)中心結(jié)合油田生產(chǎn)需要重點辦好特色專業(yè)培訓(xùn)；二級單位利用單位場地、兼職師資等資源，通過現(xiàn)場教學(xué)、桌面演練、視頻教學(xué)、導(dǎo)師帶徒、輪崗鍛煉、技術(shù)競賽等多種有效形式，積極開展應(yīng)知應(yīng)會知識、基本業(yè)務(wù)技能等方面的培訓(xùn)。
1.5 師資隊伍雄厚 堅持“培訓(xùn)者先培訓(xùn)”，大力培育培訓(xùn)名師、團隊，對油田骨干培訓(xùn)師進行系統(tǒng)提升培訓(xùn)，選送部分師資外出進修學(xué)習(xí)和掛職鍛煉，提高綜合授課能力，形成培訓(xùn)師資源共享體系。針對性地做好高質(zhì)量培訓(xùn)教材開發(fā)工作，強化視頻教程的編錄工作。充分利用現(xiàn)代技術(shù)手段。強化勝利學(xué)習(xí)網(wǎng)、勝利技能人才網(wǎng)建設(shè)，組建網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，開展網(wǎng)上遠(yuǎn)程培訓(xùn)，建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)制度。推進培訓(xùn)信息化建設(shè)，進一步升級擴容培訓(xùn)信息庫，實現(xiàn)各類基礎(chǔ)培訓(xùn)信息的完整、準(zhǔn)確、及時錄入，逐步實現(xiàn)培訓(xùn)管理工作的網(wǎng)絡(luò)化、信息化。
2 存在的不足
2.1 缺乏培養(yǎng)訓(xùn)練職工健康安全心理行為的培訓(xùn) 通常的培訓(xùn)中只注重職工的知識、技能培養(yǎng)，往往忽略職工的安全心理教育。隱患的存在，事故的發(fā)生，原因固然是多方面的，但職工安全意識淡漠，沒有擺正安全與生產(chǎn)的位置，懷著投機取巧、圖方便、圖省事、怕麻煩的僥幸心理，麻痹大意，不用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的行為，不按安全規(guī)程作業(yè)，冒險蠻干等行為，究其主要原因是缺乏培養(yǎng)訓(xùn)練健康的安全心理行為培訓(xùn)，因此導(dǎo)致安全事故的頻發(fā)。
2.2 “分級差異化培訓(xùn)”存在不足 參加安全培訓(xùn)的一線的職工年齡、文化程度、工作經(jīng)驗等存在較大差異，給培訓(xùn)工作帶來了很大的困難，往往會造成不同理論知識、不同操作技能的職工安全培訓(xùn)“一鍋燴”的局面，按職工年齡、文化程度、工作經(jīng)驗實際的應(yīng)知應(yīng)會能力進行分級差異安全培訓(xùn)存在不足。
2.3 重視職工實際安全技能的培訓(xùn)不足 現(xiàn)在推行的安全培訓(xùn)方式大多是課堂培訓(xùn)，理論多于實際，受職工接受能力及時間、內(nèi)容、授課能力的影響，其培訓(xùn)效果因人而異，運用到實際工作中的效果也難盡入人意，重視職工實際安全技能的培訓(xùn)不足。
2.4 對管理層的培訓(xùn)存在不足 大多數(shù)認(rèn)為，管理層人員文化程度高、有一定的工作經(jīng)驗，無需刻意培訓(xùn)，忽略了對管理人員的培訓(xùn)，而這些管理人員肩負(fù)著油田內(nèi)部規(guī)章制度的制定、基層工作的指導(dǎo)等責(zé)任，放松對管理人員的培訓(xùn)，很容易出現(xiàn)管理人員變成經(jīng)營水平合格安全管理能力不達(dá)標(biāo)現(xiàn)象。
2.5 存在“受訓(xùn)的常受訓(xùn)，不訓(xùn)的常不訓(xùn)”的問題 由于油田的基層隊伍精干、工作任務(wù)較重，給脫產(chǎn)培訓(xùn)造成嚴(yán)重的工學(xué)矛盾。于是，就出現(xiàn)一些非重要崗位的職工經(jīng)常出去參加培訓(xùn)，甚至代替重要崗位人員參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，結(jié)果成了“受訓(xùn)的常受訓(xùn)，不訓(xùn)的常不訓(xùn)”，沒有達(dá)到計劃培訓(xùn)的效果。
2.6 培訓(xùn)管理存在不足 油田培訓(xùn)機構(gòu)主動與二級單位進行結(jié)合培訓(xùn)需求的總結(jié)分析不夠，“需要什么、培訓(xùn)什么”針對性和實用性不強；規(guī)范安全培訓(xùn)流程存在不足，使整個培訓(xùn)流程責(zé)任明晰、目標(biāo)具體、科學(xué)規(guī)范、銜接有序，推進培訓(xùn)過程控制的規(guī)范化、精細(xì)化不夠；對培訓(xùn)機構(gòu)監(jiān)管不夠，影響安全教育培訓(xùn)水平提高。
3 提高水平的途徑
3.1 培養(yǎng)訓(xùn)練職工健康的安全心理行為 針對缺乏培養(yǎng)訓(xùn)練職工健康的安全心理行為培訓(xùn)問題，結(jié)合油田“心田工程”建設(shè)，開展心理干預(yù)和全員健康促進活動，在培訓(xùn)中幫助職工認(rèn)清自己的心理特征，明確不安全心理存在的危害，熟悉情緒調(diào)節(jié)、心理適應(yīng)等技巧的應(yīng)用，使職工能夠“安全體面地工作，健康舒適地生活”。
3.2 實施“分級差異化培訓(xùn)”
①立足安全生產(chǎn)實際和職工的具體情況，建立干部職工的理論知識和實踐操作技能檔案，在整體上對培訓(xùn)的人員的安全素質(zhì)作必要的跟蹤和綜合評估。然后采取按級培訓(xùn)，制定不同的安全技能“達(dá)標(biāo)培訓(xùn)”教案，培訓(xùn)考核合格后，再參與升級考評。
②針對培訓(xùn)對象不同，擬定不同的培訓(xùn)方案。安全培訓(xùn)的對象包括生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人、各級管理人員、安全生產(chǎn)的監(jiān)管人員、特種作業(yè)人員和崗位職工等。制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分考慮某一群體所涉及的管理內(nèi)容、操作內(nèi)容，本著“缺什么、補什么”的原則，充分重視培訓(xùn)對象的素質(zhì)及實際需求，即要有所創(chuàng)新，又要切實可行。
3.3 重視職工實際技能的培訓(xùn) 認(rèn)真重視職工實際技能的培訓(xùn)，依托職工技能大賽等平臺，在進行適當(dāng)課堂理論培訓(xùn)的同時，將部分培訓(xùn)改為現(xiàn)場實際操作的培訓(xùn)，按崗位不同、能力差異等開展有針對培訓(xùn)，對照實物、實際操作講理論，使理論貼近現(xiàn)場、貼近實際，盡快提高操作人員的安全技能，方能為安全生產(chǎn)打下堅實的基礎(chǔ)。
3.4 加強對管理層的培訓(xùn) 從系統(tǒng)管理的角度出發(fā)，在抓好基層操作員工培訓(xùn)的同時，更要重視管理人員的培訓(xùn)，使他們既要有抓好生產(chǎn)管理的能力，又要有抓好安全生產(chǎn)工作的能力，不斷提高生產(chǎn)安全管理水平。
3.5 杜絕“受訓(xùn)的常受訓(xùn)，不訓(xùn)的常不訓(xùn)”的問題 解決好“受訓(xùn)的常受訓(xùn)，不訓(xùn)的常不訓(xùn)”的問題，關(guān)鍵是提高管理者的意識，合理調(diào)派生產(chǎn)骨干，及時安排重要崗位的職工按計劃參加培訓(xùn)，杜絕安排代替重要崗位人員參加培訓(xùn)的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高全員安全教育培訓(xùn)效果。
3.6 提升安全教育培訓(xùn)管理水平
①完善培訓(xùn)工作機制。加強培訓(xùn)運行管理，推廣ISO10015國際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，細(xì)化培訓(xùn)運行實施體系，配合油田培訓(xùn)監(jiān)督評價部門狠抓培訓(xùn)運行管理，實現(xiàn)培訓(xùn)全過程質(zhì)量控制。完善需求調(diào)查分析體系，主動與各二級單位進行結(jié)合，加強培訓(xùn)需求的總結(jié)分析，建立規(guī)范的需求調(diào)查分析制度，堅持“需要什么、培訓(xùn)什么”，確保培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性。
②規(guī)范安全培訓(xùn)流程。參考系統(tǒng)節(jié)點管理經(jīng)驗，把整個安全培訓(xùn)流程劃分為需求統(tǒng)計、任務(wù)分解、方案對接、制定計劃、實施計劃、實施情況報備等八個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)明確責(zé)任主體、工作內(nèi)容和工作要求，使整個培訓(xùn)流程責(zé)任明晰、目標(biāo)具體、科學(xué)規(guī)范、銜接有序，推進培訓(xùn)過程控制的規(guī)范化、精細(xì)化。
③加強培訓(xùn)機構(gòu)監(jiān)管。堅持經(jīng)營培訓(xùn)的理念，發(fā)揮各部門職能，主動加強與各培訓(xùn)機構(gòu)的結(jié)合，督促各培訓(xùn)機構(gòu)按照安全培訓(xùn)工作的總體要求，不斷更新培訓(xùn)理念，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，拓展培訓(xùn)形式，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，追求一流水平，著力培養(yǎng)一支過硬培訓(xùn)師隊伍、打造一批特色培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)質(zhì)量的持續(xù)提升，為安全培訓(xùn)工作的持續(xù)有效開展提供保障。
4 結(jié)束語
安全教育培訓(xùn)是做好安全工作重要基礎(chǔ)，從建立一套符合職工安全心理需求和生產(chǎn)實際的安全教育培訓(xùn)工作機制，并輔之于靈活多樣的安全教育培訓(xùn)形式，對于安全教育培訓(xùn)工作更好地服務(wù)于生產(chǎn)管理，不僅是安全工作的當(dāng)務(wù)之急，也是治本之舉。實踐證明：只有搞好安全教育培訓(xùn)，形成全體職工“為生命安全和家庭幸福而工作”的安全心理行為準(zhǔn)則，才能使我們的工作和生活更加和諧安康！
參考文獻(xiàn)：
[1]徐德蜀，邱成著.安全文化通論[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2004，5.
【關(guān)鍵詞】中職園林 頂崗實習(xí) 影響
園林專業(yè)學(xué)生到專業(yè)對口的單位頂崗實習(xí)，可在真實的工作環(huán)境下，增強學(xué)生的動手能力和操作技能，接受企業(yè)文化熏陶，解決實際工作中遇到的困難，為就業(yè)和工作積累經(jīng)驗。
一 影響頂崗實習(xí)的因素分析
1．實習(xí)崗位分散，專業(yè)對口度不高
目前，受諸多因素的制約，學(xué)校安排學(xué)生到校外不同單位實習(xí)，單位比較分散，專業(yè)對口程度低，實習(xí)指導(dǎo)和過程管理難度大，容易出現(xiàn)放任自流現(xiàn)象。（1）中小企業(yè)容納實習(xí)學(xué)生人數(shù)有限，學(xué)生則被分散在不同的實習(xí)企業(yè)，聯(lián)系和管理學(xué)生諸多不便，而規(guī)模大的企業(yè)考慮到安全生產(chǎn)、運行和追求利潤最大化，也不愿接受大量學(xué)生進行實習(xí)。（2）部分專業(yè)對口，但技術(shù)性較強的企業(yè)，會對學(xué)生實習(xí)設(shè)置壁壘性因素，不愿意接收實習(xí)生。（3）部分學(xué)生的實習(xí)崗位和內(nèi)容與所學(xué)專業(yè)毫無關(guān)系，有的學(xué)生在實習(xí)過程中從事工勤人員的工作，有時提前或中途離開實習(xí)單位，使頂崗實習(xí)失去了意義。
2．學(xué)生觀念淡薄，適應(yīng)能力較差
學(xué)生對頂崗實習(xí)的性質(zhì)在認(rèn)識上存在明顯偏差，片面認(rèn)為專業(yè)實習(xí)就是找工作、生產(chǎn)勞動和補充企業(yè)的廉價勞動力，認(rèn)為實習(xí)結(jié)束后不一定留在本單位工作。學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，主要表現(xiàn)在：（1）吃苦能力差。如果實習(xí)單位要求太嚴(yán)，部分學(xué)生可能達(dá)不到實習(xí)的要求。（2）適應(yīng)環(huán)境慢。學(xué)生不能適應(yīng)企業(yè)在生產(chǎn)旺季的緊張環(huán)境。（3）情緒化嚴(yán)重。實習(xí)單位與學(xué)校較大的環(huán)境變化會引起學(xué)生心理的不適應(yīng)。學(xué)生對整天進行簡單重復(fù)的勞動感到枯燥無味，最終厭倦和抵制情緒油然而生。（4）角色轉(zhuǎn)換慢。從學(xué)校到生產(chǎn)管理一線，有的學(xué)生沒有盡快轉(zhuǎn)變身份去適應(yīng)公司的要求和安排，經(jīng)常違反實習(xí)單位制度或紀(jì)律。（5）期望值過高。有的學(xué)生不愿從事生產(chǎn)一線工作等。
3．師資力量不足，指導(dǎo)力度不夠
主要表現(xiàn)在以下幾點：（1）“雙師型”專業(yè)教師少，學(xué)生實習(xí)單位分散，專業(yè)教師無法進行系統(tǒng)指導(dǎo)。
對于距離較遠(yuǎn)的實習(xí)學(xué)生，只能進行“遙控”指導(dǎo)。（2）生產(chǎn)一線教師缺乏，缺少多導(dǎo)師制。在實習(xí)過程中，無法實現(xiàn)“一對一”指導(dǎo)，通常情況下一個老師要對幾十名學(xué)生指導(dǎo)，實際參與學(xué)生實習(xí)指導(dǎo)不夠。（3）校內(nèi)、外指導(dǎo)教師職責(zé)不明確，缺少溝通交流，在頂崗實習(xí)中的作用沒有得到充分發(fā)揮。校外兼職老師不了解實習(xí)計劃和內(nèi)容，校內(nèi)指導(dǎo)老師缺乏與實習(xí)單位、校外兼職教師及學(xué)生的交流和良性互動，不能及時掌握實習(xí)單位的需求及學(xué)生表現(xiàn)情況。
4．校企責(zé)權(quán)不明，協(xié)調(diào)合作機制不健全
校企雙方的責(zé)權(quán)缺乏交流協(xié)調(diào)，給頂崗實習(xí)管理帶來諸多不便。（1）部分企業(yè)對參與頂崗實習(xí)或配合學(xué)校進行學(xué)生頂崗實習(xí)管理的積極性不高，設(shè)置明顯壁壘。（2）實習(xí)單位不與學(xué)生簽訂相關(guān)協(xié)議和合同，出現(xiàn)問題時學(xué)生的合法權(quán)益無法得到保障。（3）中小型園林公司多數(shù)處于成長初期，不愿接收實習(xí)生或支付實習(xí)生的勞動報酬，而把學(xué)生頂崗實習(xí)作為緩解勞動力緊張的手段。提供的實習(xí)崗位多以單項育苗或栽培技能為主，不能滿足學(xué)生輪崗實習(xí)的需要，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化設(shè)備和技術(shù)落后，甚至還提供專業(yè)不對口的崗位。（4）在頂崗實習(xí)期間，學(xué)生與企業(yè)員工同工不同酬，直接影響了學(xué)生參加頂崗實習(xí)的積極性。
二 改進頂崗實習(xí)的思考與對策
以就業(yè)為導(dǎo)向，改進頂崗實習(xí)的措施與對策，使學(xué)生能深入地了解園林企業(yè)的生產(chǎn)過程，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，培養(yǎng)學(xué)生的社會能力，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力，這是大勢所趨。 1．加大宣傳力度，做好學(xué)生思想工作
要充分利用各種渠道對頂崗實習(xí)的性質(zhì)和意義進行宣傳，使學(xué)生端正思想、珍惜機會，以積極的態(tài)度進行頂崗實習(xí)。實習(xí)指導(dǎo)老師和學(xué)生家長也應(yīng)該對頂崗實習(xí)發(fā)揮作用，教育和關(guān)心學(xué)生，讓學(xué)生具備吃苦耐勞的精神，從而更好地適應(yīng)企業(yè)的需求和社會的發(fā)展。
2．加強校企合作，創(chuàng)新培養(yǎng)模式
要進一步加大企業(yè)合作和交流力度，不斷總結(jié)經(jīng)驗，建立頂崗實習(xí)的長效機制。學(xué)?？裳垐@林類企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)人員共同參與頂崗實習(xí)培養(yǎng)計劃和優(yōu)化課程設(shè)置，結(jié)合中職園林專業(yè)特點、企業(yè)需求和學(xué)?，F(xiàn)狀，創(chuàng)新頂崗實習(xí)模式。
3．規(guī)范組織管理，健全實習(xí)機制
頂崗實習(xí)工作要爭取政府和相關(guān)部門的支持，與實習(xí)單位簽訂相關(guān)協(xié)議，進一步明確實習(xí)期間雙方的權(quán)利與義務(wù)。同時應(yīng)以合同的形式規(guī)定對參加頂崗實習(xí)的學(xué)生提供必要的勞動報酬，以增強學(xué)生工作的積極性。在頂崗實習(xí)期間，應(yīng)保證每個學(xué)生有2～3個崗位輪換，切實提高實習(xí)質(zhì)量。
4．探索指導(dǎo)教師的參與度，提高教書育人的能力
在學(xué)生頂崗實習(xí)的過程中，校內(nèi)指導(dǎo)教師自身還有教學(xué)任務(wù)，到各個實習(xí)企業(yè)指導(dǎo)、看望學(xué)生時，不能深入地指導(dǎo)學(xué)生碰到的實際問題，這需要企業(yè)指導(dǎo)教師配合幫助指導(dǎo)學(xué)生。企業(yè)的指導(dǎo)教師有時是一線的高級技術(shù)人員，雖然技術(shù)很好，但很難用語言將自己的豐富經(jīng)驗總結(jié)并傳授指導(dǎo)給實習(xí)學(xué)生。
中職園林專業(yè)頂崗實習(xí)是改革人才培養(yǎng)模式、提高學(xué)生就業(yè)能力的必要舉措。要充分認(rèn)識頂崗實習(xí)的重要意義，引導(dǎo)學(xué)生提高思想認(rèn)識，發(fā)揮指導(dǎo)老師的作用，多方共同參與，健全頂崗實習(xí)制度和實習(xí)管理過程，校企共建實習(xí)基地，對頂崗實習(xí)中存在的制約因素采用多種措施解決，切實提高頂崗實習(xí)和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
