發(fā)布時(shí)間：2023-03-14 15:11:00
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人才管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
高校人才培養(yǎng)質(zhì)量落后于社會(huì)產(chǎn)業(yè)實(shí)踐發(fā)展需求是全世界面臨的問(wèn)題。為了應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化形勢(shì)下產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)工程創(chuàng)新型人才的需求，從2000年開始以美國(guó)麻省理工學(xué)院為首的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)展開了工程教育模式的研究和改革。經(jīng)過(guò)4年的研究和實(shí)踐，2004年由美國(guó)麻省理工學(xué)院、瑞典皇家工學(xué)院、瑞典查爾摩斯工業(yè)大學(xué)和瑞典林雪平大學(xué)4所大學(xué)共同創(chuàng)立了CDIO工程教育模式。CDIO代表構(gòu)思（conceive）、設(shè)計(jì)（design）、實(shí)現(xiàn)（implement）和運(yùn)作（operate），是“做中學(xué)”和“基于項(xiàng)目的教育和學(xué)習(xí)”（projectbasededucationandlearning）的集中概括和抽象表達(dá)，其核心理念是要以工程項(xiàng)目（包括產(chǎn)品、生產(chǎn)流程和系統(tǒng)）從研發(fā)到運(yùn)行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動(dòng)的、實(shí)踐的、課程之間有機(jī)聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程[2-3]。CDIO模式經(jīng)歷了近十多年的推廣和實(shí)踐，在消除高校的理論教學(xué)和產(chǎn)業(yè)實(shí)踐需求的不平衡方面取得了顯著的成效，廣受學(xué)生的青睞和產(chǎn)業(yè)界的高度評(píng)價(jià)。CDIO的理念不僅繼承和發(fā)展了歐美20多年來(lái)的工程教育大改革的理念，更重要的是直接參照工業(yè)界的需求提出了系統(tǒng)的能力培養(yǎng)、全面的實(shí)施指導(dǎo)(包括培養(yǎng)計(jì)劃、教學(xué)方法、師資、學(xué)生考核和學(xué)習(xí)環(huán)境)以及實(shí)施過(guò)程和結(jié)果檢驗(yàn)的12條標(biāo)準(zhǔn)，具有可操作性。CDIO模式提出的能力培養(yǎng)體系包括4個(gè)層面：技能知識(shí)與推理，個(gè)人專業(yè)能力與素養(yǎng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通技巧，社會(huì)企業(yè)環(huán)境下的構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作，具體見(jiàn)表1[4]。在CDIO能力培養(yǎng)大綱體系中，個(gè)人專業(yè)能力與素養(yǎng)是一個(gè)成熟工程師必備的核心素質(zhì)；現(xiàn)代工程系統(tǒng)越來(lái)越多地依賴多學(xué)科交叉背景知識(shí)的支撐，因此，學(xué)生必須掌握適當(dāng)?shù)募夹g(shù)知識(shí)以及具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯?wèn)題推理能力；為了能夠在以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)的環(huán)境中工作，學(xué)生必須掌握必要的人際交往技巧，具備良好的溝通能力；為了能夠真正做到創(chuàng)建產(chǎn)品/系統(tǒng)，學(xué)生還必須具備在社會(huì)和企業(yè)層面進(jìn)行構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作產(chǎn)品/系統(tǒng)的能力。CDIO的核心理念、能力培養(yǎng)大綱體系與本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)非常吻合。許多高校的實(shí)踐表明，CDIO模式有助于解決學(xué)生的知識(shí)與能力、通才與專才的教育方面的問(wèn)題，值得我們?cè)谛畔?a href="http://jxqp.net/haowen/29475.html" target="_blank">管理的人才培養(yǎng)模式改革中借鑒。
2基于CDIO理念的信管人才培養(yǎng)模式
2.1人才培養(yǎng)目標(biāo)定位
結(jié)合信管專業(yè)的畢業(yè)生從業(yè)領(lǐng)域及其特點(diǎn)，我們可將基于CDIO理念的信管專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定義如下：信管專業(yè)是培養(yǎng)具備信息系統(tǒng)分析技術(shù)及與工程管理相關(guān)的管理、經(jīng)濟(jì)、法律等基本知識(shí)和推理能力，具有系統(tǒng)和創(chuàng)造性思維能力、良好人生觀和職業(yè)道德，善于推理和在實(shí)踐中分析、解決信息化問(wèn)題，善于人際交往與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、交流，具備以構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作系統(tǒng)思維方式從事信息化建設(shè)全過(guò)程管理的應(yīng)用創(chuàng)新型人才。
2.2課程體系設(shè)計(jì)
信管專業(yè)的專業(yè)核心課程涉及3大類，分別為經(jīng)濟(jì)類（宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等）、管理類（管理學(xué)原理、生產(chǎn)管理與運(yùn)作、管理運(yùn)籌學(xué)、項(xiàng)目管理等）和信息技術(shù)類（數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)原理、網(wǎng)絡(luò)編程、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、信息系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)等）。管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)是本專業(yè)需具備的基礎(chǔ)，信息類課程是學(xué)生獲取實(shí)際技能的核心，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。如何合理地安排上述課程的開設(shè)順序、課程之間的銜接、課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)、實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)等，均會(huì)直接影響到該專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的質(zhì)量?；贑DIO理念進(jìn)行課程體系設(shè)計(jì)，就是要采用一體化課程計(jì)劃的設(shè)計(jì)思想[5]。所謂一體化課程計(jì)劃就是與工程學(xué)科基礎(chǔ)相結(jié)合，培養(yǎng)個(gè)人人際交往能力以及產(chǎn)品、過(guò)程和系統(tǒng)建造能力的系統(tǒng)性方法。該方法的要旨是要正確處理好課程功能定位與課程體系架構(gòu)之間的關(guān)系，落實(shí)職場(chǎng)需求與學(xué)科所要求的能力、態(tài)度、目標(biāo)等，科學(xué)地設(shè)計(jì)反映職場(chǎng)典型工作和任務(wù)的綜合性研究項(xiàng)目，構(gòu)建集知識(shí)獲得和能力培養(yǎng)于一體的課程體系。具體的構(gòu)建策略如下：1）建立面向信息系統(tǒng)建構(gòu)能力的課程體系。信息系統(tǒng)的建構(gòu)能力是指對(duì)信息系統(tǒng)的規(guī)劃、需求分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)、項(xiàng)目管理等方面的能力。為了培養(yǎng)學(xué)生的這些能力，我們可以采用項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)和能力遞進(jìn)的方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。在課程體系的設(shè)計(jì)上，我們通過(guò)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施將整個(gè)課程體系有機(jī)、系統(tǒng)地結(jié)合起來(lái)，依據(jù)信管專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，以項(xiàng)目為導(dǎo)引，將學(xué)生能力培養(yǎng)落實(shí)到學(xué)生所參與項(xiàng)目的全過(guò)程，按照培養(yǎng)環(huán)節(jié)的分級(jí)項(xiàng)目，依據(jù)目標(biāo)集合，最終落實(shí)到課程單元。2）以能力本位為導(dǎo)向整合課程資源。課程體系給出了課程之間的關(guān)系及其學(xué)生培養(yǎng)的總體路徑。課程內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)整個(gè)課程培養(yǎng)體系的重要支撐，其設(shè)計(jì)也是至關(guān)重要的。CDIO的理念之一是強(qiáng)調(diào)知識(shí)向能力轉(zhuǎn)化的過(guò)程，其教學(xué)模式就是要通過(guò)真實(shí)化項(xiàng)目的教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維能力、邏輯推理能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和交流溝通能力，以及在社會(huì)化環(huán)境下的系統(tǒng)構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作的能力。這就要求我們必須以培養(yǎng)學(xué)生能力為出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容、方法和工程，評(píng)估教學(xué)效果。設(shè)計(jì)課程內(nèi)容時(shí)要注意課程之間的關(guān)聯(lián)，以系統(tǒng)的觀念來(lái)整體優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，搭建“做中學(xué)”和“項(xiàng)目學(xué)習(xí)”的環(huán)境，使學(xué)生獲得知識(shí)和實(shí)際的能力。3）整體規(guī)劃項(xiàng)目的分級(jí)設(shè)計(jì)和實(shí)施。采用項(xiàng)目分級(jí)設(shè)計(jì)和實(shí)施策略，通過(guò)項(xiàng)目支持的邏輯主線，將工程教育模式貫徹于整個(gè)教學(xué)階段，使學(xué)生得到逐步遞進(jìn)式的產(chǎn)品構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)、運(yùn)行的全過(guò)程系統(tǒng)性訓(xùn)練。項(xiàng)目一般可分為3級(jí)。（1）1級(jí)項(xiàng)目。1級(jí)項(xiàng)目要圍繞整個(gè)核心課程和能力要求來(lái)設(shè)計(jì)，可讓學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)或?qū)I(yè)實(shí)習(xí)中完成。學(xué)生選擇一個(gè)企業(yè)具體的信息系統(tǒng)開發(fā)項(xiàng)目，由3~5人組成開發(fā)團(tuán)隊(duì)，共同完成系統(tǒng)的需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施。這種實(shí)際的項(xiàng)目可使學(xué)生學(xué)會(huì)以探究方式獲取知識(shí)，培養(yǎng)自身的協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力，其整個(gè)過(guò)程體現(xiàn)CDIO。（2）2級(jí)項(xiàng)目。2級(jí)項(xiàng)目可以基于課程群來(lái)設(shè)計(jì)，即每個(gè)課程群應(yīng)設(shè)置一個(gè)綜合性的課程設(shè)計(jì)，使學(xué)生能把相關(guān)聯(lián)的課程知識(shí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)綜合應(yīng)用。例如，結(jié)合離散數(shù)學(xué)、程序設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)3門課程設(shè)計(jì)一個(gè)綜合性的項(xiàng)目，讓學(xué)生體會(huì)3門課程知識(shí)點(diǎn)之間的聯(lián)系并加以運(yùn)用。（3）3級(jí)項(xiàng)目。3級(jí)項(xiàng)目可以基于單門核心課程來(lái)設(shè)計(jì)。每門核心課程設(shè)置一個(gè)專項(xiàng)課程設(shè)計(jì)，其目的是使學(xué)生能深入理解和掌握本專業(yè)核心知識(shí)內(nèi)容，具備必備能力。以上所有的項(xiàng)目可用團(tuán)隊(duì)合作的形式來(lái)進(jìn)行，學(xué)生應(yīng)在項(xiàng)目進(jìn)行的過(guò)程中學(xué)習(xí)和探索，綜合應(yīng)用知識(shí)，鍛煉團(tuán)隊(duì)精神，學(xué)習(xí)工程項(xiàng)目組織、管理技能，使自己在CDIO全過(guò)程中不斷地提高理論知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)和發(fā)展能力、協(xié)作能力、適應(yīng)力與調(diào)控能力。
3教學(xué)資源體系的構(gòu)建及教學(xué)模式改革
3.1教學(xué)資源體系的構(gòu)建
（1）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。包括信息分析與設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)室、ERP沙盤模擬實(shí)驗(yàn)室、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)驗(yàn)室、電子商務(wù)實(shí)驗(yàn)室等。（2）校外實(shí)習(xí)基地與產(chǎn)學(xué)研基地。企業(yè)提供真實(shí)的工作環(huán)境，讓學(xué)生感受職場(chǎng)所需要的知識(shí)和實(shí)際能力，學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)可以強(qiáng)化對(duì)工程能力的培養(yǎng)。因此，我們要加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地和產(chǎn)學(xué)研基地的建設(shè)，讓學(xué)生到真實(shí)的環(huán)境中去“做中學(xué)”，獲得現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，加快理論知識(shí)向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化。
3.2CDIO理念下的教學(xué)模式
1）教師要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)觀念。受以往傳統(tǒng)教育思想的影響，教師往往將“教”放在第一位，忽略了學(xué)生的“學(xué)”。在課程的教學(xué)中，教師一般只重視學(xué)生對(duì)書本知識(shí)的掌握，不重視學(xué)生綜合能力的提高。目前，許多教師是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏深入社會(huì)、企業(yè)的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在給學(xué)生講授具有實(shí)踐性的課程時(shí)，容易出現(xiàn)理論講授與解決實(shí)際問(wèn)題脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，在CDIO的人才培養(yǎng)模式下，教師要改變以往傳統(tǒng)的教學(xué)理念，增強(qiáng)對(duì)CDIO理念的認(rèn)識(shí)，提高CDIO能力。2）采用項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)或問(wèn)題驅(qū)動(dòng)的教學(xué)方法。CDIO模式強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目在培養(yǎng)學(xué)生能力方面的作用，因此需要改變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方法。在理論性強(qiáng)的課程教學(xué)中，可以采用問(wèn)題驅(qū)動(dòng)的形式引出知識(shí)，將學(xué)生置于主體地位，分析討論問(wèn)題，尋求問(wèn)題解決方法，指導(dǎo)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行整理、比較和歸納。在實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué)中，可以采用項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)的教學(xué)方法。例如，數(shù)據(jù)庫(kù)原理課程可以拿一個(gè)實(shí)際數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)項(xiàng)目的開發(fā)為主線，來(lái)講述開發(fā)一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)所需要的知識(shí)、工具和方法。這樣可以將課本知識(shí)與實(shí)踐應(yīng)用緊密結(jié)合，讓學(xué)生帶著濃厚的興趣參與到解決實(shí)際問(wèn)題中，在求解的過(guò)程中學(xué)到知識(shí)；這也有利于從根本上改變學(xué)生的厭學(xué)情緒，培養(yǎng)學(xué)生的分析能力、解決問(wèn)題能力，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新精神。3）校企協(xié)作授課，建設(shè)“雙師型”師資隊(duì)伍。以項(xiàng)目為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力是CDIO教育模式的核心，而良好的師資隊(duì)伍是實(shí)施CDIO培養(yǎng)模式的重要保障。要盡快建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、具有較高教學(xué)水平和較強(qiáng)實(shí)踐能力的優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)，以保障CDIO人才培養(yǎng)模式的順利實(shí)施。有條件的課程可以由學(xué)校教師和企業(yè)工程師共同講授，學(xué)校教師負(fù)責(zé)理論教學(xué)，企業(yè)工程師負(fù)責(zé)實(shí)踐教學(xué)，二者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，協(xié)同提高學(xué)生的實(shí)踐能力。教師和學(xué)生可以共同參與企業(yè)實(shí)際項(xiàng)目，通過(guò)參與項(xiàng)目的開發(fā)，可以培養(yǎng)教師的實(shí)踐能力，有利于“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)。學(xué)院鼓勵(lì)教師去承擔(dān)企業(yè)的信息化課題，以提高教師自身的實(shí)踐動(dòng)手能力。教師要多參加國(guó)際國(guó)內(nèi)的教育、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，以便開闊視野、豐富和更新知識(shí)、提高教學(xué)水平；吸取同行先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)方法，以促進(jìn)教學(xué)效果、提高科研能力。
4結(jié)語(yǔ)
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略
中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)
由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。
1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。
4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
二、吸引人才機(jī)制的建立
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
2．從“人才完美”到“人才不完美”
由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。
如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。
只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。
3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。
很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面
在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念
雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件
中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。
1．運(yùn)用薪資、福利
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。
其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。
（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。
（2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
（3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。
另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2．運(yùn)用職位
人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。3．運(yùn)用股權(quán)
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。
--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。
--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。
--貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。
--知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。
4．運(yùn)用企業(yè)文化
我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件
現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。
（2）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業(yè)內(nèi)部選拔
從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。
2．外部選聘
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：
(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。
中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
3．其他方式：
考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。
--臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。
--鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。
三、總結(jié)
隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
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關(guān)鍵詞：高校離退休人才開發(fā)
我國(guó)已進(jìn)入了老齡化社會(huì)，預(yù)計(jì)到2025年和2050年我國(guó)老年人口總數(shù)將分別達(dá)到2.8億和4億,他們?cè)诳側(cè)丝诘谋嚷室矊⑦_(dá)到18%和25%。我國(guó)“銀色人力資源”是一座不可再生的“智力富礦”。特別是高等學(xué)校中的高級(jí)知識(shí)分子，他們歷盡艱辛，癡心不改，仍是老年壯志不言愁，希望用畢生積累的專業(yè)知識(shí)、智慧、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)為教育事業(yè)貢獻(xiàn)余生。國(guó)家人事部長(zhǎng)宋德福在全國(guó)整體性人才資源開發(fā)工作會(huì)議上提出：老年人才是我國(guó)整個(gè)人才隊(duì)伍的重要組成部分，要制定相應(yīng)的老年人才開發(fā)政策，搞好第二次人才資源開發(fā)，是一件關(guān)系老有所為、人盡其才的大事。充分開發(fā)這一智力資源，是一件投入少、產(chǎn)出多、利國(guó)利民的好事。高等學(xué)校在認(rèn)識(shí)上要轉(zhuǎn)變觀念，在教育快速發(fā)展的大好時(shí)機(jī)，不應(yīng)把老年人才看成是“包袱”，而應(yīng)該看成是“財(cái)富”，認(rèn)真研究和做好“銀色人才”資源的開發(fā)和利用工作。
一、高校離退休人才的老年心理學(xué)特征
老年心理學(xué)研究表明老年人隨著生理機(jī)制的衰退和社會(huì)因素的影響，有著獨(dú)特的心理特征，尤其是當(dāng)前社會(huì)中一些領(lǐng)域變革的深度和廣度，使老人承受著比年輕人大的心理和生理上的雙重壓力。所以在某種情況下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一種惡性循環(huán)，生理上的衰退在一定程度上容易產(chǎn)生心理上情緒消沉、抑郁、不穩(wěn)定，而這種消極的心理特征又反過(guò)來(lái)加速生理上的衰退。
對(duì)于高校離退休人才這個(gè)特殊群體來(lái)說(shuō)，呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：
1、高校離退休人才日益重視心理健康
健康作為一種理想的“完滿狀態(tài)”需要不斷追求。每一個(gè)人都有發(fā)展的可能性，關(guān)鍵是如何把潛在的可能性轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)。這正是研究心理健康與老年人才開發(fā)關(guān)系的意義所在，也是老年人才社會(huì)適應(yīng)良好的核心行為指標(biāo)。心理健康應(yīng)當(dāng)是界定老年人才的指標(biāo)之一。
研究表明，往往具有高層次學(xué)歷的老年人，特別是像高校離退休人員這樣，往往更容易有著更為嚴(yán)重的心理健康問(wèn)題，樂(lè)觀的是，更多的人已經(jīng)高度關(guān)注自己的心理保健及自我調(diào)整。
2、衰老感和孤獨(dú)感是高知識(shí)水平老年人常有的一種自我心理表現(xiàn)。
一個(gè)人的心理特征是在幼青年成長(zhǎng)過(guò)程、在一定環(huán)境影響下逐漸形成的。一般說(shuō)來(lái)，老年人的性格即是青壯年時(shí)代原有性格的發(fā)展和演變。一個(gè)性格外向、活潑開朗、爽直健談的人，對(duì)周圍環(huán)境的變化常能較好較快地適應(yīng)，并予較妥善地處理；而像高校離退休人員這樣，長(zhǎng)期的科研工作，往往多思善感，性格偏內(nèi)向，常會(huì)引起老年人出現(xiàn)各系統(tǒng)內(nèi)臟的癥狀，發(fā)生功能失調(diào)，這就是所謂“心身疾病”。衰老感和孤獨(dú)感是這些人常有的一種自我心理表現(xiàn)。
3、離退休后帶來(lái)了強(qiáng)烈的失落感
生活變化激勵(lì)人們隨時(shí)采用應(yīng)對(duì)行動(dòng)，既磨練人的斗志，又提高其社會(huì)適應(yīng)能力，以利于維護(hù)心理平衡。但是，生活變化也會(huì)產(chǎn)生情緒失衡等現(xiàn)象，表現(xiàn)為身體癥狀的軀體疾病稱為心身疾病。高校離退休人員無(wú)疑是把一生獻(xiàn)給予祖國(guó)、心系社會(huì)和人民的典范，突然從工作崗位上退休下來(lái)，強(qiáng)烈的失落感如果來(lái)不及得到緩解，一定會(huì)產(chǎn)生不利的影響。
從這個(gè)意義上講，離退休人員人力資源的再開發(fā)既是一個(gè)促進(jìn)老年人身心健康的問(wèn)題，也是一個(gè)促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的問(wèn)題，是“老有所為”的延伸和發(fā)展。離退休人員人力資源的再開發(fā)和再利用,滿足了許多老年人繼續(xù)奉獻(xiàn)的愿望，消除了他們被社會(huì)遺忘的感覺(jué)，讓他們?cè)谧晕覂r(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中得到了心理上的滿足，促進(jìn)了老年人的身心健康。再者，離退休人員人力資源的再開發(fā)，無(wú)疑將有效地促進(jìn)單位人力資源總量的增加，從而在推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。
二、高校離退休人力資源開發(fā)的重要性
據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),我國(guó)現(xiàn)有從高校、科研院所等單位離退休的老教授、老專家近100萬(wàn),約占全國(guó)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱總數(shù)的一半。這批老年人才群體70%是70歲以下，約70%的人身體狀況較好，能承擔(dān)工作,約70%的人愿意發(fā)揮作用。今后,每年高校根據(jù)國(guó)家退休政策還有源源不斷的各類人才退出工作崗位，加入到老年人才隊(duì)伍中來(lái)，年復(fù)一年，退下來(lái)的人才越來(lái)越多，從而形成了一座寶貴的人才資源寶庫(kù)。
1、有利于促進(jìn)高校離退休人員的身心健康，是構(gòu)建和諧社會(huì)的一部分
因如本文第一部分所述，高等院校的大多數(shù)退休知識(shí)分子具有事業(yè)執(zhí)著，工作專注，有較強(qiáng)的責(zé)任感等特征。他們熱愛(ài)自己的事業(yè),工作中專心致志，也許還來(lái)不及有多余的時(shí)間來(lái)考慮退休的事，一旦讓他們離開朝夕相處的同事和熟悉的工作崗位，在他們心理上必然會(huì)產(chǎn)生一種不適應(yīng)的感覺(jué)。他們中許多人渴望能繼續(xù)工作，奉獻(xiàn)余熱，而實(shí)際上他們當(dāng)中的不少人員退休后都到相關(guān)的單位重新兼任工作。因此,離退休人員人力資源的再開發(fā)，既滿足了他們的愿望，使他們老有所為，各得其樂(lè)，又能對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展繼續(xù)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)，也是防止心態(tài)失常、心理老化、性格孤僻的有效途徑，大大促進(jìn)了他們的身心健康。
和諧社會(huì)的構(gòu)建是多方面的，老年人的幸福是和諧社會(huì)的重要表現(xiàn)。高校離退休人員這一老年群體將通過(guò)生命的二次發(fā)光、發(fā)熱，獲得充實(shí)、快樂(lè)的生活。
2、高校離退休人力資源開發(fā)是解決當(dāng)前人才緊缺的需要
人才問(wèn)題始終是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的一個(gè)頭等重要的問(wèn)題。人才問(wèn)題包括兩個(gè)方面，一是人才的教育和培養(yǎng)，二是人才的合理充分使用，其中包括充分發(fā)揮離退休科技工作者的作用在內(nèi)。日本有一個(gè)全國(guó)性的由退休科技人員組成的“花甲協(xié)會(huì)”，由日本民生省主管，專門派到國(guó)外從事技術(shù)服務(wù)。德國(guó)也有一個(gè)“老專家服務(wù)中心”機(jī)構(gòu)，聚結(jié)了一大批有特長(zhǎng)而體力也可以的老專家，不斷派往全球需求專家的發(fā)展中國(guó)家。美國(guó)的企業(yè)也再度重視退休老年職工，稱他們是“老齡成年人”，是“成功”和出“成果”的寶貴人力資源，不希望退休人員到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去。
相比之下，我國(guó)高校離退休的科技人才實(shí)際存在的潛能未能充分開發(fā)出來(lái)，能工作、也想工作而沒(méi)有工作的還占很大比重，已在工作仍有相當(dāng)潛力沒(méi)有得到充分發(fā)揮的還相當(dāng)大。盡管退休后原單位返聘一段時(shí)間，但多數(shù)是在搞些有限空間的“拾遺補(bǔ)缺”工作，脫離了能展其所長(zhǎng)的工作環(huán)境和工作條件，被排除在主業(yè)之外。由原來(lái)的專業(yè)骨干崗位上“切”下來(lái)，進(jìn)入退休行列，開始到一個(gè)不熟悉、不穩(wěn)定、非專長(zhǎng)、不情愿、時(shí)斷時(shí)續(xù)，臨時(shí)性差使，脫離專業(yè)的“老有所為”領(lǐng)域中來(lái)。在當(dāng)前人均壽命延長(zhǎng)，55～70歲還處于精力比較充沛的時(shí)期，正當(dāng)有所作為出成果時(shí)期，這樣一大批有水平、有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才過(guò)早脫離工作崗位，無(wú)疑是極大的人才資源浪費(fèi)。
3、有利于促進(jìn)高教事業(yè)的發(fā)展
高校離退休人員發(fā)揮作用，理所當(dāng)然的還是在高校內(nèi)部。隨著高等教育體制的不斷深化改革,招生規(guī)模的逐步擴(kuò)大,對(duì)教育質(zhì)量提出了更高的要求。高校離退休人員在高校教學(xué)中具有日益重要的作用。例如：教學(xué)督導(dǎo)工作是保證教學(xué)質(zhì)量的重要一環(huán)，離退休人員中文化層次高、工作責(zé)任心強(qiáng)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富者不乏其人,聘任他們作為教學(xué)督導(dǎo)員實(shí)在是不可多得的人力資源。他們不僅可以為授課的中青年教師提供一些經(jīng)驗(yàn)的、中肯的意見(jiàn)與建議，與他們共同探討有效教學(xué)效果的方法與模式，還可以為學(xué)校的教育改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。離退休人員中多數(shù)人專業(yè)技術(shù)水平較高、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，在職期間是承擔(dān)教學(xué)、科研、行政的骨干力量，繼續(xù)發(fā)揮離退休人員的作用，是高等教育事業(yè)發(fā)展的迫切需要。
三、高校離退休人才開發(fā)的方法
高校離退休人員的作用發(fā)揮要接合老年人的心理特征和行為習(xí)慣，開發(fā)利用這些資源，要從實(shí)際出發(fā)，立足學(xué)校，拓寬渠道，理順關(guān)系，精心組織。筆者認(rèn)為可以在以下幾個(gè)領(lǐng)域中探討出一些方法。
1、挖掘老專家的“腦礦”——在專業(yè)領(lǐng)域的開發(fā)
當(dāng)代的科技進(jìn)步，是在前人創(chuàng)建的成果基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。恩格斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“科學(xué)的發(fā)展，這同前一代人遺留下的知識(shí)量成比例，因此，在最普通的情況下，科學(xué)也是按幾何級(jí)數(shù)發(fā)展的。”高校離退休人員在科技發(fā)展中起著承前啟后，繼往開來(lái)的重要作用，這是科技發(fā)展的普遍規(guī)律。這些人大都是在某個(gè)領(lǐng)域的老專家，有著年青專家無(wú)法相比的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，實(shí)踐已經(jīng)證明哪里的老專家多，積累的知識(shí)量雄厚，能充分挖掘他們的“腦礦”，哪里的高新科技成果就多，就能進(jìn)行高新技術(shù)攻關(guān)，攻克、控制制高點(diǎn)。在科技方面,為推進(jìn)學(xué)?？萍紕?chuàng)新，增強(qiáng)科技實(shí)力，可以聘請(qǐng)部分身體較好，長(zhǎng)期從事科研工作，學(xué)術(shù)水平高，經(jīng)驗(yàn)豐富的離退休教師繼續(xù)協(xié)助進(jìn)行課題研究攻關(guān)。
2、把經(jīng)歷轉(zhuǎn)換成財(cái)富——在管理領(lǐng)域的開發(fā)
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)決策不是靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人“出主意”而是靠他發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力，使用專家的能力和選擇決策的能力。專家學(xué)者參與決策具有不可替代的作用，他們有長(zhǎng)期的工作實(shí)踐，熟悉情況，熟悉歷史，在參與重大決策問(wèn)題的研究和理論問(wèn)題的論證，能發(fā)揮對(duì)比效應(yīng)，他們的觀點(diǎn)往往比較切合實(shí)際，論證意見(jiàn)也比較客觀。如適當(dāng)參與學(xué)校的發(fā)展方向，建設(shè)規(guī)劃，學(xué)科建設(shè)，院系調(diào)整等重大工作，發(fā)揮他們的咨詢和顧問(wèn)的作用，促進(jìn)學(xué)校在重大問(wèn)題上實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策。
3、用堅(jiān)定的人生信念對(duì)抗當(dāng)今社會(huì)的浮躁——在塑造大學(xué)生意識(shí)形態(tài)方面的開發(fā)
大學(xué)階段是青年大學(xué)生人生發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，在這一時(shí)期,青年大學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀將基本定型。因此,充分發(fā)揮離退休老同志的作用,組織他們參加、關(guān)心下一代工作委員會(huì)，通過(guò)專題講座、黨課等形式，,用他們的人生閱歷與人生體會(huì)對(duì)青年學(xué)生實(shí)施有效的教育,幫助青年學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。可以聘請(qǐng)那些具有豐富黨建和思想政治教育經(jīng)驗(yàn)的離退休教職工參與學(xué)生思想政治教育研導(dǎo)組和關(guān)心下一代工作委員會(huì)的工作，聘請(qǐng)他們擔(dān)任校政治理論研究會(huì)輔導(dǎo)員，組織他們舉辦專題報(bào)告、熱點(diǎn)問(wèn)題討論會(huì)、心理咨詢談心會(huì)等，在學(xué)生素質(zhì)教育、專題教育、形勢(shì)任務(wù)教育中充分發(fā)揮他們的政治優(yōu)勢(shì)，為學(xué)生的全面發(fā)展和健康成才服務(wù)。
4、組建社團(tuán)——在社會(huì)職能領(lǐng)域的開發(fā)
老年人比任何一個(gè)年齡段的人都更向往成立一個(gè)組織，充分發(fā)揮社團(tuán)的作用，把他們組織起來(lái)，發(fā)動(dòng)起來(lái)，才能把個(gè)人知識(shí)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)變成整體優(yōu)勢(shì)，才能更好開發(fā)這個(gè)潛在的智力資源。而組織活動(dòng)更適合高校離休人員的心理需要，而且發(fā)揮社團(tuán)的作用是一個(gè)投入少、產(chǎn)出多的好形式。老科學(xué)技術(shù)工作者協(xié)會(huì)、老科學(xué)工作者聯(lián)合會(huì)、老教授協(xié)會(huì)等離退休專業(yè)技術(shù)人才集中的社團(tuán)組織都是非常好的社團(tuán)形式，在團(tuán)結(jié)和凝聚離退休專業(yè)技術(shù)人才方面發(fā)揮著橋梁紐帶作用。高校要高度重視發(fā)揮這些社團(tuán)組織的作用，鼓勵(lì)和支持這些社團(tuán)圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，采取多種方式組織、推薦離退休專業(yè)技術(shù)人才特別是老專家繼續(xù)發(fā)揮作用。
高校離退休人才開發(fā)工作需要自身、家庭親友、社區(qū)和全社會(huì)各方面來(lái)共同關(guān)注，針對(duì)老年人心理特點(diǎn)，形成積極有效、雙向溝通、形式多樣、層次清晰的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)。這將為高校離退休人才開發(fā)工作帶來(lái)強(qiáng)大的動(dòng)力和深厚的可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，改善他們的整體心理健康狀況。
高校離退休人員人力資源的再開發(fā)因離退休人員的特點(diǎn)而呈現(xiàn)出更為典型的價(jià)值與意義，搞好高校離退休人員的人力資源再開發(fā)，不僅有利于高教事業(yè)發(fā)展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。進(jìn)行高校離退休人員人力資源的再開發(fā)，應(yīng)該結(jié)合高校離退休人員的特點(diǎn)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展的實(shí)際，科學(xué)探討有效的途徑與方法。
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（一）學(xué)校與企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)需求共同制定人才培養(yǎng)方
中職院校對(duì)酒店管理專業(yè)進(jìn)行“訂單式”人才培養(yǎng)之時(shí)，必須和相關(guān)合作企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)密的協(xié)商，酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案需要校企共同制定才具有可操作性。具體來(lái)說(shuō)，校方應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況和本校的實(shí)際制定出相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃，以便于更好地服務(wù)人才培養(yǎng)方案。要合理安排相關(guān)課程的課時(shí)，并通過(guò)和合作企業(yè)協(xié)商來(lái)完成酒店管理專業(yè)基礎(chǔ)平臺(tái)課程和訂單專業(yè)課程的定制?！坝唵问健苯虒W(xué)模式培養(yǎng)人才主要是從三點(diǎn)進(jìn)行綜合培養(yǎng)：以理論指導(dǎo)實(shí)踐；以實(shí)踐驗(yàn)證理論；理論與實(shí)踐的相互促進(jìn)。在學(xué)生的最后一個(gè)學(xué)年，校方需要根據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況來(lái)制定訂單培養(yǎng)計(jì)劃，可采用頂崗實(shí)習(xí)的辦法有針對(duì)性地綜合提升學(xué)生的素質(zhì)。酒店管理專業(yè)與其他專業(yè)不同，其特殊性決定了這種專業(yè)的學(xué)生必須具備充足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐操作技巧。而采用“訂單式”培養(yǎng)模式可以保證學(xué)生有一半以上的專業(yè)技能學(xué)習(xí)在職業(yè)現(xiàn)場(chǎng)完成，學(xué)生可以直接參與企業(yè)的運(yùn)行管理工作的方式來(lái)學(xué)習(xí)知識(shí)方法，大大提升了教學(xué)的有效性。
（二）學(xué)校與企業(yè)緊抓管理共同參與人才的考核
為了更好地培養(yǎng)酒店管理專業(yè)人才，采用“訂單式”的培養(yǎng)方式需要有嚴(yán)格的管理措施。所以在校內(nèi)教學(xué)階段，學(xué)?？梢匝?qǐng)相關(guān)的合作企業(yè)到學(xué)校來(lái)對(duì)整個(gè)教學(xué)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，以便于更好地提出意見(jiàn)和見(jiàn)解，對(duì)不合理的教學(xué)情況加以糾正。酒店專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)需要校方和企方做出明確的分工，校方嚴(yán)抓教學(xué)管理，培養(yǎng)學(xué)生的酒店專業(yè)理論知識(shí)，提升學(xué)生酒店專業(yè)所必須的素質(zhì)，一切理論方面的內(nèi)容都需要校方來(lái)進(jìn)行考核和監(jiān)督。企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生的實(shí)踐考核方面，對(duì)于學(xué)生的酒店專業(yè)技能等加以考察和指導(dǎo)?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)采用頂崗實(shí)習(xí)具有顯著的效果，所以校企雙方應(yīng)該將相關(guān)的教學(xué)活動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)盡量安排一致，而在對(duì)教學(xué)進(jìn)行管理的時(shí)候，酒店企業(yè)也需要根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求委派相關(guān)優(yōu)秀工作人員到學(xué)校做出指導(dǎo)建議。
（三）學(xué)校與企業(yè)側(cè)重實(shí)踐共同提升人才的素質(zhì)
在對(duì)學(xué)生進(jìn)行教學(xué)的時(shí)候，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)中專學(xué)生的特點(diǎn)，為學(xué)生創(chuàng)造與其相適應(yīng)的學(xué)習(xí)條件，這樣可以保證中專酒店管理專業(yè)的學(xué)生更好地適應(yīng)當(dāng)代酒店企業(yè)相關(guān)崗位的各種要求。在教學(xué)內(nèi)容上，根據(jù)酒店專業(yè)的特點(diǎn)，要重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生的總結(jié)、動(dòng)手能力、提升學(xué)生的專業(yè)外語(yǔ)，培養(yǎng)學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力和各項(xiàng)專業(yè)技巧；在教學(xué)管理方面，根據(jù)“訂單式”人才培養(yǎng)的制定方案要求，要嚴(yán)格遵循“實(shí)踐”與“教學(xué)”的相互指導(dǎo)，根據(jù)酒店專業(yè)的特點(diǎn)，將學(xué)習(xí)和實(shí)踐聯(lián)系在一起，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升；在教學(xué)實(shí)踐當(dāng)中，需要拉近酒店合作企業(yè)與酒店管理專業(yè)人才之間的距離，有目的地培養(yǎng)學(xué)生的禮義。素質(zhì)、吃苦、組織等全方面的技能，促進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)的提升。
二、結(jié)語(yǔ)
高職酒店管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有別于一般人才培養(yǎng)，創(chuàng)新人才應(yīng)該更具創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格，教學(xué)中應(yīng)該更加注重學(xué)生的創(chuàng)新意志、品質(zhì)和能力培養(yǎng)。高層次的高級(jí)酒店管理專業(yè)既不同于一般層次的偏重技能的中等職業(yè)教育，也有別于本科層次的偏重理論教育，更加注重學(xué)生的專業(yè)創(chuàng)新應(yīng)用能力。首先，立足于服務(wù)創(chuàng)新。創(chuàng)新精神是一個(gè)國(guó)家和民族持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是衡量?jī)?yōu)質(zhì)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。酒店行業(yè)是我國(guó)為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)，服務(wù)對(duì)象是有生命、有思想、有要求的不同層次的人，有別于第二產(chǎn)業(yè)服務(wù)的無(wú)生命的客觀商品。因此，高職酒店管理專業(yè)首先應(yīng)該讓他們的創(chuàng)新精神是建立在服務(wù)理念之上，是服務(wù)理念的創(chuàng)新，不斷強(qiáng)化他們的服務(wù)精神，想方設(shè)法地為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這就要求更加注重學(xué)生的口頭溝通、決策判斷和理解他人等方面基本能力的培養(yǎng)，在實(shí)際工作中不斷創(chuàng)新服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量。其次，應(yīng)該注重管理能力創(chuàng)新。
隨著我國(guó)酒店行業(yè)的飛速發(fā)展，酒店競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，酒店管理必須注重管理的創(chuàng)新，不斷提高其酒店管理的服務(wù)質(zhì)量，樹立企業(yè)的良好形象，提高酒店的入住率，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和盈利水平。高層次的酒店管理人才必須具備較強(qiáng)的自我管理能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)以及與他人溝通的能力。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才就需要結(jié)合高職酒店管理管理特點(diǎn)，培養(yǎng)他們的溝通協(xié)調(diào)能力，增強(qiáng)他們的酒店管理能力，具備運(yùn)用先進(jìn)的管理方式提高酒店管理質(zhì)量的能力。再次，培養(yǎng)終身發(fā)展的創(chuàng)新意識(shí)。一個(gè)酒店必須具有創(chuàng)新的精神和文化，一個(gè)管理人才必須具備創(chuàng)新的意識(shí)和精神，這樣才能在以后的工作中不斷的創(chuàng)新管理模式。酒店行業(yè)快速發(fā)展對(duì)管理人才的要求也越來(lái)越高，高職培養(yǎng)管理人才不但在學(xué)習(xí)期間和實(shí)習(xí)期間具有一定的創(chuàng)新意識(shí)，走上工作崗位以后更應(yīng)該保持終身的創(chuàng)新意識(shí)，把創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)應(yīng)該貫穿于整個(gè)教學(xué)的始終和學(xué)生未來(lái)發(fā)展的始終，真正培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)。
2高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的策略研究
（1）確立創(chuàng)新人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才必須明確人才培養(yǎng)規(guī)格，將我國(guó)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)納入高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，制定較好的培養(yǎng)方案，準(zhǔn)確定位高職酒店管理創(chuàng)新人才。讓學(xué)生在學(xué)習(xí)、實(shí)訓(xùn)以及實(shí)習(xí)過(guò)程中，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)提高自己，確保勝任未來(lái)工作，徹底解決學(xué)校教育與社會(huì)發(fā)展需求相脫節(jié)的矛盾。為此，首先應(yīng)該重視學(xué)生核心能力和職業(yè)能力培養(yǎng)，比如，對(duì)于酒店管理專業(yè)應(yīng)該更加注重學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)能力，不斷提高他們的服務(wù)能力。引入先進(jìn)企業(yè)文化，構(gòu)建人才培養(yǎng)新標(biāo)準(zhǔn)，高職酒店管理專業(yè)需要注重與大型酒店管理企業(yè)的合作，依照先進(jìn)企業(yè)的管理理念，制定人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建設(shè)置課程教學(xué)體系，真正的結(jié)合酒店企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，強(qiáng)化學(xué)生的先進(jìn)禮儀意識(shí)和服務(wù)理念。
（2）創(chuàng)新高職酒店管理專業(yè)教學(xué)模式。高職旅游酒店管理專業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才，必須變革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，改變單一的灌輸式教學(xué)，更加注重學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)，堅(jiān)持教學(xué)做一體化教學(xué)，尤其是開展校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。針對(duì)學(xué)生的發(fā)展實(shí)際，結(jié)合酒店企業(yè)的特點(diǎn)，實(shí)施項(xiàng)目式教學(xué)，不斷的強(qiáng)化學(xué)生的崗位意識(shí)，提高他們的綜合職業(yè)能力，培養(yǎng)創(chuàng)新精神。增加學(xué)生實(shí)訓(xùn)教學(xué)和實(shí)習(xí)教學(xué)內(nèi)容強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)教育環(huán)節(jié)，在實(shí)習(xí)當(dāng)中更好地培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力。教學(xué)中除了給學(xué)生講授專業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的基本技能，還應(yīng)該根據(jù)課程知識(shí)、素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)、創(chuàng)新人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置相關(guān)的工作任務(wù)，以小組或個(gè)人的形式引導(dǎo)學(xué)生在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，以項(xiàng)目教學(xué)法來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力，以富有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題提高學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該有一定的任務(wù)書、過(guò)程記錄、ppt匯報(bào)等，并對(duì)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)新級(jí)別鑒定，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和技能，全面提高學(xué)生的核心能力。
（3）構(gòu)建完善的實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)基地。高職酒店管理培養(yǎng)創(chuàng)新人才必須有完善的實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)生在具體的實(shí)踐中去感知酒店管理的行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)酒店行業(yè)的發(fā)展和未來(lái)作出自己的判斷，在解決問(wèn)題中提升自己的綜合能力。利用高職院校自營(yíng)酒店組織學(xué)生實(shí)習(xí)，不斷增強(qiáng)他們的敬崗愛(ài)業(yè)，提高他們的服務(wù)能力，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，強(qiáng)化學(xué)生的質(zhì)量安全與環(huán)保意識(shí)。建立校外實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)生到高級(jí)酒店去實(shí)習(xí)，幫助學(xué)生更好地熟悉當(dāng)前酒店管理行業(yè)品牌化、高端化、國(guó)際化發(fā)展現(xiàn)狀和管理理念以及企業(yè)的創(chuàng)新文化，與喜來(lái)登、希爾頓、香格里拉等大型酒店管理集團(tuán)建立合作關(guān)系，為學(xué)生提供更好的頂崗實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，以優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)管理文化培養(yǎng)學(xué)生的新近管理理念和創(chuàng)新能力。
（一）城市化下的人才集聚機(jī)理
城市化是指在一定地理范圍內(nèi)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重向第二、第三產(chǎn)業(yè)傾斜，居民生活方式現(xiàn)代化，社會(huì)文化文明化等方面的演變過(guò)程。而狹義的城市化僅僅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理區(qū)域上密度不斷增加的過(guò)程。人才集聚是人才流動(dòng)過(guò)程中的一種特殊行為，是指人才受某種因素的影響，從各個(gè)不同的區(qū)域流向另一個(gè)特定區(qū)域的過(guò)程。關(guān)于城市化發(fā)展對(duì)人才集聚的影響研究，主要觀點(diǎn)如下：基于城市的各種環(huán)境對(duì)人才集聚產(chǎn)生影響的研究，認(rèn)為城市的自然地理環(huán)境、人口環(huán)境、生活環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和制度環(huán)境對(duì)城市人才集聚產(chǎn)生了重要的影響。城市由于其領(lǐng)先的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和相對(duì)較高的收入水平，以及基礎(chǔ)設(shè)施較完善的生活環(huán)境和健全的制度環(huán)境而吸引人才從鄉(xiāng)鎮(zhèn)向城市產(chǎn)生初始流動(dòng)，并在這些方面的優(yōu)越條件吸引和人才流動(dòng)所制造的羊群心理下，驅(qū)使更大規(guī)模的人才向城市，尤其是經(jīng)濟(jì)和政治文化更為發(fā)達(dá)的城市流動(dòng)，繼而產(chǎn)生人才集聚現(xiàn)象。
1.城市化發(fā)展與人口集聚
隨著城市化進(jìn)程深化發(fā)展，城市的人口比重和密度不斷提高，規(guī)模不斷擴(kuò)大且素質(zhì)不斷提高，首先就產(chǎn)生了人口集聚。人才與人口的結(jié)構(gòu)是一個(gè)金字塔式的結(jié)構(gòu)，人口規(guī)模為這個(gè)金字塔奠定了基礎(chǔ)，金字塔越往上人才素質(zhì)越高，人才數(shù)量也越少。人口集聚是人才集聚的基礎(chǔ)，有了大量的人口，才能支撐起人才，才會(huì)有人才集聚。
2.城市化發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展
城市化發(fā)展伴隨著人才、資金、設(shè)備和技術(shù)等資源的聚集，城市的交通、通信、商業(yè)、金融等基礎(chǔ)設(shè)施的相對(duì)完備，也吸引了大量有交互關(guān)聯(lián)性的企業(yè)等經(jīng)濟(jì)實(shí)體機(jī)構(gòu)在城市空間的聚集，形成產(chǎn)業(yè)集群。產(chǎn)業(yè)集群不僅對(duì)單個(gè)城市產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)促進(jìn)效應(yīng)，還帶動(dòng)臨近的城市所形成的區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。改革開放30多年來(lái)，產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展對(duì)我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了巨大的新的推動(dòng)力。而產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展同時(shí)也促進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為區(qū)域內(nèi)的城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的聯(lián)動(dòng)力量。
3.城市化發(fā)展與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)
城市基礎(chǔ)設(shè)施包括硬件設(shè)施和軟件設(shè)施兩方面。其中硬件設(shè)施主要包括城市道路、公共交通、水電氣普及、醫(yī)療設(shè)施和教育機(jī)構(gòu)等方面的建設(shè)水平；軟件設(shè)施主要包括醫(yī)療、教育和社會(huì)保障制度、公共秩序、居民經(jīng)濟(jì)實(shí)力和治安等方面的建設(shè)情況。隨著城市化發(fā)展不斷深化，城市經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，城市人口密度提升，對(duì)城市功能的要求則會(huì)不斷提高，這就促使城市更重視在硬件和軟件設(shè)施方面的建設(shè)投入，不斷完善城市各類生產(chǎn)生活和服務(wù)設(shè)施。而這些措施的完善，對(duì)人才集聚有重要的吸引力量。
4.城市化發(fā)展與制度建設(shè)
在人才集聚環(huán)境下的制度建設(shè)主要指與人才管理有關(guān)的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才產(chǎn)權(quán)、人才使用和人才激勵(lì)制度。人才配置機(jī)制主要有市場(chǎng)配置機(jī)制與計(jì)劃?rùn)C(jī)制兩種，市場(chǎng)機(jī)制具有準(zhǔn)確性和及時(shí)性等特征，而計(jì)劃?rùn)C(jī)制則可一定程度上避免人才盲目和無(wú)序流動(dòng)。目前我國(guó)的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評(píng)定制度和社會(huì)保障制度等，這些制度的集合對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生了最主要的影響。人才產(chǎn)權(quán)是法律上的概念，明確界定人才資本所有權(quán)具體內(nèi)容。人才使用和人才激勵(lì)是用人單位內(nèi)部的微觀層面制度，涉及到人才在微觀層面配置合理性和有效性，對(duì)組織人力資源管理具有重要作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才集聚的手段。在城市化發(fā)展下，人才流動(dòng)和再配置的有效程度會(huì)影響人才集聚，人才集聚對(duì)城市化發(fā)展起反作用，正向的人才集聚效應(yīng)會(huì)促進(jìn)城市化發(fā)展，負(fù)向的則會(huì)阻礙城市化向現(xiàn)代化方向的發(fā)展。
（二）人才集聚效應(yīng)
由于城市的各方面環(huán)境對(duì)人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地區(qū)對(duì)人才容易形成拉力，而城市化水平低的地區(qū)則容易形成推力，從而在城市化水平高的地區(qū)逐漸形成人才高地，繼而產(chǎn)生人才集聚效應(yīng)。組織行為學(xué)認(rèn)為存在群體促進(jìn)效應(yīng)，即由個(gè)體所組成的群體的活動(dòng)效率比單獨(dú)一個(gè)人時(shí)所發(fā)揮的效率之和大。人才集聚效應(yīng)與此相通，由于不同的個(gè)體集聚成一個(gè)群體，即在一定的時(shí)空范圍內(nèi)形成人才集聚而產(chǎn)生的1+1大于2的效應(yīng)，稱為人才集聚效應(yīng)。人才集聚效應(yīng)具有正效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)。
1.人才集聚的正效應(yīng)包括馬太效應(yīng)、群體促進(jìn)效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)
（1）馬太效應(yīng)。在人才集聚規(guī)模、集聚人才素質(zhì)層次達(dá)到一定程度后，人才集聚地優(yōu)先得到發(fā)展，在物質(zhì)文明和精神文明均取得可觀的成果后，加上集聚地日益完善的環(huán)境和條件，配以高層次人才為核心而形成一個(gè)極具吸引力的引力場(chǎng)，不斷吸引更多的優(yōu)秀人才加入這個(gè)中心，從而創(chuàng)造更多財(cái)富。這就是人才集聚方面的馬太效應(yīng)。這與今天的東部沿海城市因?yàn)槿瞬偶鄱紫劝l(fā)展起來(lái)后，又由于其經(jīng)濟(jì)與政治、文化發(fā)達(dá)而吸引更多人才形成更大規(guī)模的人才集聚而變得更繁榮的現(xiàn)象是一致的。（2）群體促進(jìn)效應(yīng)。群體促進(jìn)效應(yīng)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體所組成的群體，其工作效率比群體內(nèi)所有個(gè)體的工作效率之和還要高的現(xiàn)象。在集群內(nèi)，無(wú)論同質(zhì)性群體集聚還是異質(zhì)性的群體集聚，都會(huì)給集聚成員帶來(lái)更多的交流機(jī)會(huì)，從而帶來(lái)更多的信息共享和知識(shí)溢出效應(yīng)，使群體成員實(shí)現(xiàn)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、視野和技能上的互補(bǔ)和替代，同時(shí)由于競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)激發(fā)個(gè)體積極性和創(chuàng)造能力，最終達(dá)到充分發(fā)揮群體內(nèi)每一位人才的作用，集思廣益，促進(jìn)集聚地發(fā)展的目的。（3）規(guī)模效應(yīng)。規(guī)模效應(yīng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，又稱規(guī)模經(jīng)濟(jì)，是指事物數(shù)量發(fā)展到一個(gè)臨界點(diǎn)才會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，在人才群體中同樣由于人才的規(guī)模必須達(dá)到一定數(shù)量才能產(chǎn)生積極作用的效果。所以，由于人才集聚能不斷增大人才群體的規(guī)模而產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)。
2.人才集聚的負(fù)效應(yīng)包括人才流動(dòng)活力低、人才內(nèi)聚力不足和人才集聚惰化效應(yīng)
（1）人才流動(dòng)活力低。人才集聚是一個(gè)由于人才流動(dòng)而形成的特殊行為，如果人才在流入地集聚后沒(méi)有獲得持續(xù)的合理性流動(dòng)，將會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。人才合理流動(dòng)是市場(chǎng)機(jī)制配置人才資源的前提，如果缺乏合理的人才流動(dòng)機(jī)制，人才集聚后流動(dòng)活力降低，將會(huì)形成一潭死水，而無(wú)法激發(fā)人才的活力和激情，對(duì)城市經(jīng)濟(jì)、政治和文化的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生不利的影響。（2）人才內(nèi)聚力不足。人才內(nèi)聚力不足指集聚群體內(nèi)部，個(gè)體與個(gè)體之間的聯(lián)系不緊密，從而沒(méi)有形成人才內(nèi)聚力。如果沒(méi)有有效的人才交流機(jī)制，將會(huì)使人才集聚僅僅是規(guī)模上的擴(kuò)大，而沒(méi)有發(fā)揮人才集聚真正的作用。這種情況需要有效的人才使用機(jī)制，使人才之間產(chǎn)生緊密互動(dòng)、相互競(jìng)爭(zhēng)和合作的行為。（3）人才集聚惰化效應(yīng)。人才集聚惰化效應(yīng)是與人才集聚群體促進(jìn)效應(yīng)相反的一個(gè)結(jié)果，是指人才集聚后的群體工作效率比單個(gè)人才的工作效率之和低的效應(yīng)，這與人才激勵(lì)機(jī)制的有效與否緊密聯(lián)系。在人才激勵(lì)不能體現(xiàn)個(gè)體回報(bào)與個(gè)體績(jī)效掛鉤的情況下，就會(huì)出現(xiàn)惰化效應(yīng)。因此預(yù)防惰化效應(yīng)行之有效的辦法就是建立健全合理的激勵(lì)機(jī)制，并體現(xiàn)個(gè)人回報(bào)與個(gè)人績(jī)效相關(guān)關(guān)系，這更多體現(xiàn)在更微觀層面的企業(yè)或其他用人單位內(nèi)部。
二、人才管理制度對(duì)人才集聚效應(yīng)的影響
（一）人才配置制度的影響
自黨的十六大以后，市場(chǎng)在人才配置中的基礎(chǔ)性地位得到確立，形成了以市場(chǎng)機(jī)制配置人才為主，必要時(shí)候輔之計(jì)劃配置。市場(chǎng)機(jī)制配置人才可以提高人才自由流動(dòng)性，具有人才配置準(zhǔn)確和及時(shí)的優(yōu)勢(shì)，而必要時(shí)需要計(jì)劃配置來(lái)防止人才流動(dòng)的盲目性和無(wú)序性。
（二）人才身份管理制度的影響
目前我國(guó)的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評(píng)定制度和社會(huì)保障等制度的集合，它們共同對(duì)我國(guó)目前的人才流動(dòng)形成了最主要的影響。目前的戶籍登記制度和人事檔案制度，在一定程度上確保了人才流動(dòng)的秩序，但給人才流動(dòng)帶來(lái)的影響更多的是消極方面的影響。如大部分城市的落戶條件使人才在流入這個(gè)城市前必須考慮戶口遷移的時(shí)間、資金、精力和機(jī)會(huì)成本以及日后孩子的教育等問(wèn)題。其次是人事檔案管理制度，在有些單位依然存在通過(guò)人事檔案強(qiáng)制留住人才的現(xiàn)象。第三，目前的社會(huì)保障制度中，在員工工作調(diào)動(dòng)，尤其涉及到跨省市的調(diào)動(dòng)時(shí)，社會(huì)保障賬戶的變動(dòng)也給人才流動(dòng)帶來(lái)了一筆不必要的轉(zhuǎn)移成本，其中包括社保費(fèi)的損失和公積金的損失，這無(wú)形中給人才流動(dòng)增加了障礙。
（三）人才產(chǎn)權(quán)制度的影響
人才產(chǎn)權(quán)制度的不健全，導(dǎo)致人才與用人單位的關(guān)系不能完全分離，人才自由流動(dòng)受到用人單位的左右，從而使市場(chǎng)配置人才的功能發(fā)揮受到限制。
（四）人才使用和人才激勵(lì)制度的影響
人才使用和激勵(lì)制度影響到人才流入到一個(gè)地區(qū)或企業(yè)后，能不能各司其職，人盡其才，這決定人才集聚地能否留住人才。如果崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)和權(quán)利沖突，人際關(guān)系的處理不當(dāng)也同樣會(huì)導(dǎo)致人才使用效率降低。科學(xué)合理的人才激勵(lì)手段能夠更大程度地激發(fā)人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才集聚才能催化出群體促進(jìn)效應(yīng)。
三、人才管理機(jī)制完善策略建議
（一）市場(chǎng)調(diào)節(jié)與宏觀指導(dǎo)相結(jié)合
目前，計(jì)劃和市場(chǎng)相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)人才資源配置優(yōu)化的兩種功能互補(bǔ)手段已成為國(guó)際共識(shí)。因此需堅(jiān)持探索這一配置機(jī)制的具體有效方法，不斷完善與其相關(guān)的各項(xiàng)細(xì)節(jié)。
（二）確保人才流動(dòng)自由合理
人才合理流動(dòng)是人才集聚的前提條件。要確保人才流動(dòng)自由合理，目前的戶籍制度、人事檔案制度和社會(huì)保障制度應(yīng)該進(jìn)行改良，在合理發(fā)揮各自原本的制度作用前提下，降低對(duì)人才自由流動(dòng)的阻礙作用。如建立社保賬戶全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，使社保費(fèi)和公積金在全國(guó)范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)換和使用，而不受地區(qū)或城市地理區(qū)域范圍的限制；在人事檔案管理制度中，目前亟需改變的工作是培養(yǎng)和建立具有較高權(quán)威的人才中介機(jī)構(gòu)，使其在人才配置的場(chǎng)外交易中處于負(fù)責(zé)人地位。重視高校畢業(yè)生的人才引進(jìn)和流動(dòng)。2015年全國(guó)高校畢業(yè)生將達(dá)749萬(wàn)人，總數(shù)將超過(guò)2014年?，F(xiàn)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速進(jìn)入新常態(tài)，宏觀就業(yè)壓力不減。要引導(dǎo)高校畢業(yè)生人才迎合城市化趨勢(shì)發(fā)展需求，特別是要大力推動(dòng)他們到基層創(chuàng)業(yè)、就業(yè)。同時(shí)，進(jìn)一步對(duì)高等教育進(jìn)行綜合性改革，全面優(yōu)化高校的人才培養(yǎng)模式，針對(duì)就業(yè)需求分層次、分類型、分結(jié)構(gòu)培養(yǎng)。當(dāng)然要進(jìn)一步科學(xué)調(diào)整高校的專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)，推進(jìn)高校與政府部門、研究院所、各類行業(yè)合作培養(yǎng)人才機(jī)制，培養(yǎng)適應(yīng)城市化發(fā)展需要的多層次人才。
（三）建立合理的人才使用制度
人才使用制度主要包括工作設(shè)計(jì)、崗位分配和人際關(guān)系處理等方面?？茖W(xué)合理的工作設(shè)計(jì)，突出不同工作所需的人才特質(zhì)之間的區(qū)別，合理細(xì)致的分工可避免工作內(nèi)容的沖突；合理的崗位分配，可以使具有不同特長(zhǎng)的人才得以發(fā)揮其長(zhǎng)處，做到人盡其才；人際關(guān)系中引入適度的競(jìng)爭(zhēng)和沖突可以激發(fā)人才群體的積極性和激情，同時(shí)必要的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系設(shè)計(jì)使人才之間的互動(dòng)和交流得以實(shí)現(xiàn)，從而提高人才集聚的內(nèi)聚力，才能激發(fā)出人才集聚的群體促進(jìn)效應(yīng)。
（四）完善有效的人才激勵(lì)制度
有效的人才激勵(lì)的手段需要考慮到人才不同的需要層次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激勵(lì)，將不能起到激發(fā)其積極性的作用；同時(shí)如果激勵(lì)不能體現(xiàn)公平理論的要求，反而會(huì)起到反作用。因此需要綜合考慮員工的需要，從而給予不同的激勵(lì)，同時(shí)激勵(lì)要考慮內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平要體現(xiàn)社會(huì)控制論的內(nèi)因控制，使員工的努力程度與報(bào)酬成正比，外部公平要考慮公司的薪酬水平比市場(chǎng)行情高。
（五）完善人才配置與人才市場(chǎng)的相關(guān)制度建設(shè)
第一，培養(yǎng)學(xué)生成為酒店業(yè)的中基層管理者。學(xué)生必須從基層服務(wù)生做起，通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)半年至1年的時(shí)間成為高服或領(lǐng)班，2-3年成為主管，4-5年成為各部門經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人。
第二，理論知識(shí)和實(shí)踐技能培養(yǎng)兩手抓。高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的人才要真正具備較好的經(jīng)營(yíng)理念、熟悉行業(yè)企業(yè)文化、懂管理、能嫻熟運(yùn)用技能成為務(wù)實(shí)的酒店“領(lǐng)班”，成為酒店業(yè)的基石。
第三，校企共育是“領(lǐng)班”型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。酒店業(yè)應(yīng)讓高職院校更清楚酒店需要什么樣的人才，校企共同研究用怎樣的措施和技術(shù)培養(yǎng)酒店人才，讓學(xué)生參與到酒店的基層管理當(dāng)中，進(jìn)而形成獨(dú)特的育人思路和人才成長(zhǎng)計(jì)劃，讓學(xué)生（準(zhǔn)員工）融入到某酒店企業(yè)或集團(tuán)，認(rèn)同企業(yè)文化，在校企共育下快樂(lè)成長(zhǎng)。
二、基于領(lǐng)班型人才培養(yǎng)的高職院校酒店管理專業(yè)建設(shè)新模式的構(gòu)建
（一）實(shí)施“一生一案”人才培養(yǎng)模式
臺(tái)州科技職業(yè)學(xué)院酒店管理專業(yè)在確定領(lǐng)班型人才培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出了樹立人人成長(zhǎng)成才、個(gè)性化多樣化發(fā)展的理念，確立了“一生一案”人才培養(yǎng)方案?！耙簧话浮比瞬排囵B(yǎng)方案要求以酒店企業(yè)特色課程為核心，以校企深度合作為平臺(tái)，以企業(yè)導(dǎo)師為支撐，以創(chuàng)新教學(xué)管理制度為保障，以健全質(zhì)量評(píng)價(jià)體系為紐帶，做到多方協(xié)商、一生一案、因材施教、量身定做、提升服務(wù)，為每位學(xué)生明確“領(lǐng)班”崗位的培養(yǎng)方向。新生入學(xué)時(shí)安排專業(yè)始業(yè)教育，讓學(xué)生了解酒店管理專業(yè)“一生一案”、“領(lǐng)班”等人才培養(yǎng)理念和目標(biāo)，通過(guò)學(xué)生代表座談會(huì)、企業(yè)導(dǎo)師宣講會(huì)等方式，及時(shí)分析每位學(xué)生的基本情況和發(fā)展?jié)摿?，引?dǎo)學(xué)生制訂個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃，初步選定專業(yè)學(xué)習(xí)的主修崗位、輔修崗位和發(fā)展崗位。一個(gè)學(xué)期后，指導(dǎo)學(xué)生重新確定或調(diào)整主輔修崗位和發(fā)展崗位，并選擇相應(yīng)的專業(yè)主輔修課程和“工學(xué)交替”的主輔修頂崗實(shí)習(xí)崗位，這樣就能使學(xué)生學(xué)習(xí)的目的科學(xué)、靈活，再通過(guò)自主面試獲取符合學(xué)生個(gè)人意愿和能力的實(shí)習(xí)崗位。頂崗實(shí)習(xí)結(jié)束后，學(xué)生在學(xué)校專業(yè)導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師的引導(dǎo)下，再次調(diào)整或確定個(gè)人今后的核心崗位和發(fā)展崗位，并規(guī)劃如何獲取第一個(gè)領(lǐng)班崗位，拓展自己的潛能?！耙簧话浮比瞬排囵B(yǎng)方案把“校企合作、工學(xué)交替”作為高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能領(lǐng)班型人才的主要模式，并加以不斷創(chuàng)新。目前，臺(tái)州科技職業(yè)學(xué)院校企合作的企業(yè)有上海柏悅、溫德姆、杭州凱悅、開元等國(guó)際國(guó)內(nèi)知名品牌酒店，不斷有領(lǐng)班型人才出現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上積極服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)，推行了“一生一案”校企合作模式，如“遠(yuǎn)洲班”“、一生一案實(shí)習(xí)崗”?！斑h(yuǎn)洲班”是遠(yuǎn)洲集團(tuán)的“鴻鵠計(jì)劃”人才培養(yǎng)基地，給每位學(xué)生制訂進(jìn)入“遠(yuǎn)洲班”起6年內(nèi)完成從管理培訓(xùn)生至部門經(jīng)理的“領(lǐng)班”型職業(yè)生涯規(guī)劃，即通過(guò)酒店的參與共同完成專業(yè)“領(lǐng)班”型人才培養(yǎng)?！耙簧话笇?shí)習(xí)崗”是與耀達(dá)酒店連鎖集團(tuán)簽訂的業(yè)務(wù)崗位的合作培養(yǎng)模式，以餐飲崗位為例，學(xué)院承包耀達(dá)門店的最高級(jí)VIP包廂2-3個(gè)，酒店選拔面試每批次12個(gè)學(xué)生，響應(yīng)“準(zhǔn)員工”的要求，每個(gè)包廂的服務(wù)與管理由學(xué)生獨(dú)立完成，通過(guò)輪崗的方式完成《餐飲服務(wù)與管理》課程的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，學(xué)校與酒店真正做到無(wú)縫對(duì)接，完成餐飲潛在“領(lǐng)班”人才的培養(yǎng)。
（二）建立菜單式課程和學(xué)分替代制度
學(xué)院設(shè)置菜單式課程。每個(gè)學(xué)生根據(jù)自己選擇的主輔修崗位選擇自己的菜單式課程。課程由通識(shí)課（規(guī)定必修）、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課（含頂崗實(shí)習(xí)）、素質(zhì)拓展課（含公選課和專業(yè)選修課）四個(gè)部分組成，通過(guò)選擇菜單課程，學(xué)生學(xué)習(xí)的目的性明確、積極性高。學(xué)分替代制度方面，每位學(xué)生畢業(yè)時(shí)必須完成專業(yè)規(guī)定的基礎(chǔ)學(xué)分，主修崗位的學(xué)分應(yīng)達(dá)標(biāo)，輔修崗位學(xué)分至少達(dá)到4個(gè)學(xué)分，選修課至少達(dá)到10個(gè)學(xué)分，藝術(shù)教育課程選修課至少取得2個(gè)學(xué)分，選修課最多只能頂替必修課6個(gè)學(xué)分；高級(jí)職業(yè)技能資格證書可抵4個(gè)學(xué)分，學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)至少可抵4個(gè)學(xué)分，學(xué)生學(xué)習(xí)期間在知識(shí)技能方面獲得市級(jí)以上榮譽(yù)至少可抵1-4個(gè)學(xué)分。這樣既使學(xué)生掌握“夠用”的理論專業(yè)知識(shí)，又能保證學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和創(chuàng)新性?！耙簧话浮币_(dá)實(shí)習(xí)崗6周（1.5個(gè)月），實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)總計(jì)6個(gè)學(xué)分，校內(nèi)實(shí)際服務(wù)操作5次，可獲取1個(gè)學(xué)分，頂替專業(yè)核心課、專業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)課、專業(yè)選修等課程。也就是說(shuō)，學(xué)生可以通過(guò)實(shí)踐、課程技能頂崗訓(xùn)練獲得學(xué)分，并以此替論課和選修課學(xué)分。通過(guò)學(xué)分的累積和替代，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、靈活性大大提高，“一生一案”領(lǐng)班型人才培養(yǎng)的有效性得到了保障。
（三）開發(fā)專業(yè)“1+N”課程包
臺(tái)州科技職業(yè)學(xué)院根據(jù)學(xué)生“領(lǐng)班”職業(yè)生涯規(guī)劃，針對(duì)性地提出了適應(yīng)企業(yè)和崗位需要的教學(xué)方案，并創(chuàng)造性地提出了“1+N”課程包的開發(fā)?！?+N”課程包是領(lǐng)班型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，其核心思想是：“1”即“一技之長(zhǎng)”，一技之長(zhǎng)是指一項(xiàng)核心的高端技能，以職業(yè)道德、職業(yè)精神為靈魂，對(duì)接職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)接企業(yè)新技術(shù)和新工藝，對(duì)接國(guó)際化生產(chǎn)的工藝流程、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范等“；N”即N種相關(guān)技能，是指圍繞“一技之長(zhǎng)”的N種輔助技能組合，以全面發(fā)展為主線，對(duì)接崗位（群）的風(fēng)險(xiǎn)控制能力，對(duì)接經(jīng)營(yíng)管理方法，對(duì)接人文素養(yǎng)等。高職酒店管理專業(yè)課程體系根據(jù)典型工作任務(wù)和職業(yè)能力主要分為前廳、客房、餐飲（含酒吧）、銷售、人力資源等5個(gè)模塊?！?+N”課程包的開發(fā)主要建立在領(lǐng)班崗位分析的基礎(chǔ)之上，如《餐飲服務(wù)與管理》“1+N”課程包開發(fā)是根據(jù)前期中餐、西餐、宴會(huì)等重要領(lǐng)班崗位分析，認(rèn)為餐飲部領(lǐng)班必須熱愛(ài)酒店事業(yè)，有良好的餐飲理論知識(shí)、過(guò)硬的餐飲服務(wù)技能技巧，有團(tuán)隊(duì)管理的潛質(zhì)和基礎(chǔ)，熟悉餐飲的特點(diǎn)、營(yíng)養(yǎng)知識(shí)，具有良好的協(xié)作精神，遇事能靈活應(yīng)變。因此，《餐飲服務(wù)與管理》“1+N”課程包的“1”是指學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)掌握餐飲的基礎(chǔ)理論知識(shí)、餐飲部的組織結(jié)構(gòu)、餐飲部門的崗位職責(zé)，熟悉中西餐宴會(huì)擺臺(tái)、對(duì)客服務(wù)、酒水服務(wù)，了解餐飲部門的質(zhì)量管理、成本核算、菜單設(shè)計(jì)等基本技能和服務(wù)技巧，并在此基礎(chǔ)上具有一定的餐飲部門基層管理崗位的管理能力。而“N”種相關(guān)技能是對(duì)接餐飲“領(lǐng)班”崗位的處理顧客投訴或?qū)ν话l(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn)控制能力、利用消費(fèi)心理和服務(wù)心理知識(shí)接待VIP的能力、良好的交際與口頭表達(dá)能力、較流利的英語(yǔ)會(huì)話能力、有效地指導(dǎo)與培訓(xùn)員工的能力、提高餐飲部門服務(wù)質(zhì)量和效益的能力。
（四）建立具備“領(lǐng)班”素養(yǎng)的師資隊(duì)伍
1、體制障礙導(dǎo)致選才標(biāo)準(zhǔn)缺失
旅游行業(yè)的特殊性給其從業(yè)人員提出了基本的身體素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然而在現(xiàn)行的招生體制下，旅游管理類專業(yè)對(duì)人才的這類特殊要求難以得到滿足，因此給學(xué)校培養(yǎng)高質(zhì)量的人才帶來(lái)不少困難。絕大多數(shù)高校的本科旅游管理類專業(yè)在招生過(guò)程中都沒(méi)有面試環(huán)節(jié)，即使極少數(shù)高校安排了面試，但迫于招生壓力及招錄政策規(guī)定必須按高分到低分錄取的現(xiàn)實(shí)，面試也就成了走過(guò)場(chǎng)，這就致使一些身高、面貌、體態(tài)等不符合旅游類專業(yè)要求的學(xué)生也被錄取進(jìn)來(lái)，為其今后的就業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展埋下隱患。因而在招生階段對(duì)高校旅游管理類生源的自然條件有所選擇是對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)的重要體現(xiàn)。
2、缺乏認(rèn)同導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失
中國(guó)旅游研究院院長(zhǎng)戴斌教授在2014年10月舉辦的第二屆旅游教育與培訓(xùn)國(guó)際論壇上指出：“認(rèn)同與熱愛(ài)是旅游人才培養(yǎng)的核心導(dǎo)向。”誠(chéng)然，缺乏對(duì)旅游行業(yè)的認(rèn)同感已經(jīng)成為現(xiàn)時(shí)廣大旅游管理類大學(xué)生的普遍心理共性，受傳統(tǒng)思想和社會(huì)偏見(jiàn)的影響，他們認(rèn)為服務(wù)性行業(yè)“層次低”，不屑于從事旅游行業(yè)尤其是一線工作，扭曲的專業(yè)心態(tài)造成其畢業(yè)生的大量流失。有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，上海某高校旅游管理專業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)后第一年的流失率高達(dá)50%，其后兩年中，流失率甚至攀升至80%。五年后，只有少數(shù)幾個(gè)人依舊堅(jiān)守在旅游企業(yè)。由此可見(jiàn)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)興趣，端正學(xué)生的職業(yè)思想，樹立學(xué)生的職業(yè)抱負(fù)成為高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)工作的重中之重。
3、目標(biāo)失當(dāng)導(dǎo)致市場(chǎng)供需錯(cuò)位
高校旅游管理類專業(yè)本科教育是介于?？平逃脱芯可逃g的核心層次，?？平逃龑＞谂囵B(yǎng)掌握一定專業(yè)理論知識(shí)、較強(qiáng)操作技能的應(yīng)用型人才，研究生教育側(cè)重于培養(yǎng)具備扎實(shí)理論基礎(chǔ)、較強(qiáng)研發(fā)能力的研究型人才，而本科教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)到底應(yīng)該是什么？這一實(shí)際問(wèn)題給很多旅游高等院校造成困擾，模糊而失當(dāng)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)加上一味追求規(guī)模擴(kuò)張必然帶來(lái)市場(chǎng)供需錯(cuò)位的結(jié)果。以酒店管理專業(yè)為例，據(jù)三星級(jí)賓館抽樣統(tǒng)計(jì)，員工中75%左右為中專學(xué)歷、20%左右為?？茖W(xué)歷，本科學(xué)歷所占比例僅為5%左右。而現(xiàn)狀是我國(guó)許多地區(qū)出現(xiàn)本科生與?？粕谛Ｈ藬?shù)上的“倒掛”現(xiàn)象，這也預(yù)示著旅游管理類專業(yè)本科生在人才市場(chǎng)上供過(guò)于求的局面難以避免。
二、高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
培養(yǎng)目標(biāo)是高等學(xué)校一切教學(xué)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)。高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)必須適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的趨勢(shì)和旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，強(qiáng)調(diào)在管理學(xué)科平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)素質(zhì)、能力、品德、知識(shí)等要素的有機(jī)結(jié)合。按照旅游管理門類的專業(yè)細(xì)分，其人才培養(yǎng)應(yīng)主要面向旅行社業(yè)、酒店業(yè)和會(huì)展業(yè)，同時(shí)兼顧相關(guān)行業(yè)和社會(huì)公共領(lǐng)域的用人需求，以培養(yǎng)行業(yè)精英為己任。關(guān)于精英人才的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界呈現(xiàn)出百家爭(zhēng)鳴、聚訟紛紜的局面，筆者比較認(rèn)同的觀點(diǎn)是：真正意義上的社會(huì)精英應(yīng)該有著遠(yuǎn)大的社會(huì)理想，有著肯關(guān)注社會(huì)基層和從社會(huì)基層做起的人生規(guī)劃，渴求在各自領(lǐng)域?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造更多的精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富，彰顯出自身更大的人生價(jià)值。在上述認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，高校旅游管理類專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)可以表述為：培養(yǎng)熱愛(ài)社會(huì)主義祖國(guó)，德、智、體全面發(fā)展，具有高度的旅游專業(yè)認(rèn)同感和遠(yuǎn)大的職業(yè)抱負(fù)，掌握系統(tǒng)的旅游管理專業(yè)知識(shí)體系，具備人文與科學(xué)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，能夠勝任旅游企業(yè)中高級(jí)管理崗位工作的復(fù)合型人才。簡(jiǎn)而言之，培養(yǎng)專心服務(wù)于旅游企業(yè)的中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，成為高校旅游管理類專業(yè)本科教育應(yīng)當(dāng)承載的社會(huì)責(zé)任。需要指出的是，盡管我們提出將高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位為旅游企業(yè)的中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，但并不意味著將剛剛走出校門的畢業(yè)生直接送上旅游企業(yè)的管理崗位，旅游產(chǎn)業(yè)涉及的相關(guān)行業(yè)都是操作性和實(shí)踐性很強(qiáng)的行業(yè)，它要求管理者必須熟悉基層的業(yè)務(wù)工作，甚至需要從最基層的崗位干起。
三、高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)理念的五維構(gòu)建
1、堅(jiān)持“素能結(jié)合”的理念
素質(zhì)是指人所具有的基本特點(diǎn)和修養(yǎng)，它構(gòu)成了高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)的基本選才標(biāo)準(zhǔn)，主要包括自然素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)兩個(gè)方面。自然素質(zhì)與生俱來(lái)，具有一定的先賦性，如較好的體格特征、外向型的性格特征等；社會(huì)素質(zhì)則是在后天的生長(zhǎng)環(huán)境中習(xí)得或形成的，如良好的文化修養(yǎng)、求真務(wù)實(shí)的科學(xué)精神等。能力是指能夠完成某種活動(dòng)或某項(xiàng)事業(yè)所必須具備的個(gè)性心理和行為特征，它為高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)提出了明確的規(guī)格要求，包括良好的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力、組織能力、決策能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)能力等諸多方面?！八啬芙Y(jié)合”的導(dǎo)向有助于在選才、育才、成才的全過(guò)程嚴(yán)格控制人才培養(yǎng)質(zhì)量。
2、堅(jiān)持“德藝共育”的理念
所謂“德藝共育”是指高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)要遵循“德才兼?zhèn)?、以德為先”的基本原則，這里的“德”是一個(gè)泛化的概念，涵蓋社會(huì)層面和職業(yè)層面的雙重內(nèi)涵。就社會(huì)層面來(lái)說(shuō)，“德”的內(nèi)涵包括堅(jiān)定的政治立場(chǎng)、覺(jué)悟和信仰，強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)主義榮辱觀，較強(qiáng)的公民意識(shí)和法制觀念，科學(xué)的世界觀、人生觀和愛(ài)國(guó)主義、集體主義思想等；就職業(yè)層面來(lái)說(shuō)，“德”的內(nèi)涵則包括熱愛(ài)旅游事業(yè)，對(duì)旅游職業(yè)高度的認(rèn)同感，遠(yuǎn)大的職業(yè)抱負(fù)和為旅游事業(yè)執(zhí)著奮斗的信念，愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)道德情感和強(qiáng)烈的職業(yè)忠誠(chéng)度等?！暗滤嚬灿钡睦砟铙w現(xiàn)出現(xiàn)代人才教育思想的核心。
3、堅(jiān)持“學(xué)思相成”的理念
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)尤其是課堂教學(xué)過(guò)程中普遍采取單向灌輸式的知識(shí)傳播方法，致使教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)都顯得比較被動(dòng)，教學(xué)效果差強(qiáng)人意。學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性沒(méi)有得到很好地調(diào)動(dòng)，不能變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，應(yīng)該是形成這種狀況的主要原因之一。在“學(xué)思相成”的理念指引下，講授式教學(xué)的比重會(huì)降低，而且在講授方式上更加注重“論而有道”，不僅要讓學(xué)生在接受知識(shí)時(shí)“知其然”，還要讓學(xué)生“知其所以然”。相對(duì)而言，案例式、啟發(fā)式、探究式、討論式甚至辯論式教學(xué)的比重則會(huì)有所增加，旨在為學(xué)生營(yíng)造獨(dú)立思考、自由探索、勇于創(chuàng)新的良好學(xué)習(xí)環(huán)境。
4、堅(jiān)持“知行合一”的理念
“知行合一”的理念強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)踐，要求高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)在教學(xué)流程設(shè)計(jì)中兼顧課堂上的課程教學(xué)環(huán)節(jié)與課外的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。由于課堂上的課程教學(xué)主要為學(xué)生提供以書面知識(shí)為主的知識(shí)體系和結(jié)構(gòu)，幫助其建立具有一定基礎(chǔ)性和專業(yè)性的知識(shí)背景，在學(xué)生素質(zhì)和能力培養(yǎng)方面往往顯得力所不逮。而加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)、課外活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐等實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)則可以彌補(bǔ)這方面的不足。上述這些實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)又有多種不同的形式，如課外活動(dòng)包括以體現(xiàn)群體合作為目的的社團(tuán)活動(dòng)、以體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為目的的公益活動(dòng)等；社會(huì)實(shí)踐包括以了解社會(huì)現(xiàn)實(shí)為目的的社會(huì)調(diào)查、以積累工作經(jīng)驗(yàn)為目的的企業(yè)實(shí)習(xí)等。
5、堅(jiān)持“因材施教”的理念
