發(fā)布時間：2023-03-14 15:12:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動合同必備條款樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
（1）合同期限；
（2）工作內(nèi)容；
（3）勞動保護和勞動條件；
（4）勞動報酬；
（5）勞動紀律；
（6）勞動合同終止條件；
歷經(jīng)兩年多醞釀討論并獲通過的《勞動合同法》將從2008年1月1日起正式實施，與原先的法律相比，新法增加了若干有利于勞方的條款，其中就包括在何種情形下解除勞動合同可以得到經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
目前社會各方對即將實施的《勞動合同法》給予了充分的關注，對職場人士而言，這更是關系到切身利益的大事。近日，本刊編輯部也接到不少讀者的電話，詢問與《勞動合同法》相關的問題。在此本刊采訪了上海市君悅律師事務所許海波律師，就簽訂合同方面的問題進行分析解讀。
不簽訂勞動合同違法
[上海讀者 王靜]我進入公司工作已半年了，但至今尚未簽訂勞動合同，即將實施的《勞動合同法》對此有強制要求嗎?
專家釋疑：當前，在試用期期間，有些公司以各種各樣的借口不與勞動者之間簽訂勞動合同，試用期滿之后也不錄用，達到以極小的代價來獲取大量廉價勞動力的目的。即將實施的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者之間必須簽訂勞動合同。勞動關系建立后未訂立合同且超過1個月不滿1年雙倍支付工資；滿1年的，視為簽訂無固定期限勞動合同。
對試用期工資待遇上做出了嚴格限定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同內(nèi)容有增有減
[北京讀者 李昌玉]我聽說工作5年以上每年有10天以上的假期，但我們單位一直以生產(chǎn)繁忙為由不允許我們提出休假，我能在簽訂合同時要求休假條款嗎?
專家釋疑：完全可以。在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護勞動者的利益。主要增加了工作時間和休息休假條款、社會保險條款以及職業(yè)危害防護的條款等。
[深圳讀者 張環(huán)]我和單位簽訂的勞動合同中規(guī)定了違反勞動合同的責任條款，以后新簽的合同中還有嗎?
專家釋疑：新的《勞動合同法》主要取消了三個條款。其一是取消了勞動紀律條款。勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》中已有相應規(guī)定，沒有必要在勞動合同中重復出現(xiàn)。其二是取消了勞動合同終止的條件條款。主要是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同。其三是取消了違反勞動合同的責任條款。是為了防止用人單位濫用違約責任條款。
無固定期限不等于“鐵飯碗”
《勞動合同法》實施之后，對于勞動者的權益保護會得到更好的保障，如對滿足相應條件的員工，公司必須與之簽訂無固定期限勞動合同。而在此前，簽訂此類有利于勞動者的合同則由公司說了算，這種現(xiàn)象將不復存在。
[杭州讀者 張效城]我以前聽說年紀大的員工與企業(yè)簽訂的是無固定期限勞動合同，但聽說現(xiàn)在年輕的員工也可以簽訂無固定期限勞動合同，是這樣嗎?
專家釋疑：此前員工雖然也能夠與所在公司簽訂無固定期限勞動合同，但是要求較高，如一般要求連續(xù)工作10年以上；而且決定權在公司，是否簽訂由公司說了算。而現(xiàn)在則從員工的角度出發(fā)，強調(diào)滿足一定條件的必須簽訂無固定期限合同。許海波認為，簽訂無固定期限勞動合同之后，解除勞動關系的代價很高，這對勞動關系的穩(wěn)定能起到極大的促進作用。
《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同分為固定期限、無固定期限、完成一定工作任務為期限等3種。其中，無固定期限合同就是指不明確劃定合同到期時間的勞動合同，對勞動者有利。滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件是：如果員工與企業(yè)連續(xù)簽了兩次勞動合同，員工就有權要求簽訂無固定期限合同。
[溫州讀者 唐萍萍]我已經(jīng)和公司簽訂了無固定期限合同之后，這是不是意味著公司今后就不能解聘我?
專家釋疑：簽訂無固定期限合同之后就可以高枕無憂了嗎?并非如此簡單。如果單位轉制、重大技術改革、員工泄露了公司商業(yè)機密，以及因員工本人原因出現(xiàn)重大過錯等，企業(yè)可以解雇端上“鐵飯碗”的員工。
[重慶讀者 周明]目前我已與公司簽了兩次三年期的勞動合同，那么還能和企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同嗎?
專家釋疑：簽訂無固定期限勞動合同還有一個需要注意的問題是，簽訂次數(shù)明年起才有效。許海波表示，在2008年1月1日之前，員工與單位簽訂合同的次數(shù)都將清零。簽訂次數(shù)計算時間，將從《勞動合同法》實施之日起才有效。這就意味著此前不管與原公司簽訂了多少次勞動合同，對于是否滿足簽訂無固定期限勞動合同條件，并無關聯(lián)。
[昆明讀者 裘旗]最近，公司打算與我簽訂一份長達8年的勞動合同，我該不該簽?
專家釋疑：這不一定是好事!因為有可能是公司故意與員工簽訂長期勞動合同，人為延長員工得到無固定期限勞動合同的時間。這種方式對于一些“高齡”員工是不公平的，因為它們可以通過這種方式來避免簽訂無固定期限勞動合同，而等到合同期滿之后便能以較小的代價與之解除勞動合同關系，“哪家公司都不希望自己成為‘養(yǎng)老院’?！彼?，建議“高齡”職場人士，盡量避免長合同(如時間達到9年)，以便讓自己在較短的時間內(nèi)簽到一份無固定期限的勞動合同。
如何自主約定合同內(nèi)容
雖然《勞動合同法》對勞動合同條款做出了相應的規(guī)定，但這并非意味著就不能對勞動合同的內(nèi)容進行自主約定。
據(jù)悉，實施條例草案征求意見稿共二十二條。
為了讓更多關注《勞動合同法》的讀者了解實施條例制訂的最新進展和內(nèi)容，昨天，本報記者專程請勞動法專家談育明解讀了征求意見稿中的重要條款內(nèi)容。
[解讀重要條款]
■連訂二次固定期合同，員工提出簽“無固定”，單位須答應
《勞動合同法》頒布后，相關人士對新法中有關“連續(xù)訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。有人士認為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點認為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無固定期合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點。
■單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同
按照征求意見稿的規(guī)定，員工合同期滿，單位沒有支付經(jīng)濟補償金或未為這位員工辦理失業(yè)保險等退工手續(xù)，且在繼續(xù)使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續(xù)訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無固定期限合同。
如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續(xù)簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，連續(xù)訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會導致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。
征求意見稿還明確，單位發(fā)現(xiàn)未簽合同疏漏，必須馬上補簽。未簽合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。
■簽約后至正式上崗前解約，無需經(jīng)濟補償
正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規(guī)定：王先生2008年3月學成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時間里，單位與王先生依法解除勞動合同，單位要不要支付經(jīng)濟補償金？
此次征求意見稿明確規(guī)定，簽約完成與正式上崗前這段時間里，雙方可以依法解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。
■已簽的老合同，須補齊必備條款
已經(jīng)簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動條款內(nèi)容？
根據(jù)意見稿的要求，老合同未寫明工作地點、社會保險和職業(yè)危害防護等條款，單位與員工必須在《勞動合同法》實施之日起一個月內(nèi)補齊這些必備條款。如果雙方協(xié)商不一致，工作地點以員工經(jīng)常工作地為準，社會保險和職業(yè)危害防護以法律、法規(guī)和國家規(guī)定的規(guī)定為準。
■勞動合同不得約定終止條件
現(xiàn)有的勞動合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內(nèi)和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個月通知對方，合同就可以終止等。
《勞動合同法》頒布后，很多業(yè)內(nèi)人士認為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動合同法》的很多規(guī)定就會成為一紙空文。此次征求意見稿明確規(guī)定，勞動合同不得約定終止條件。
■試用期工資，須同時滿足3個條件
《勞動合同法》規(guī)定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對于“或者”兩個字，各界眾說紛紜，莫衷一是。此次征求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80％、單位所在地最低工資這3個條件。
■勞務派遣單位不得招用非全日制員工
為了避免單位大量使用勞務派遣人員情況的出現(xiàn)，征求意見稿對勞務派遣單位進行了限定：勞務派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞務派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。
■對“臨時性、輔、替代性”崗位作出解釋
《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。新法出臺后，很多專業(yè)人士對“臨時性、輔、替代性”的解釋不一。
此次征求意見稿對這3種現(xiàn)象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔崗位是指保安、保潔等非主營業(yè)務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。
征求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。
■明年1月1日以后到期合同，經(jīng)濟補償分段計算
關鍵詞：任務驅動式教學 勞動合同法
中圖分類號：G712 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.132
高等職業(yè)教育以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務，在明晰專業(yè)人才培養(yǎng)目標的基礎上，對高職人才的培養(yǎng)又以課程的開設及課堂教學為載體來實現(xiàn)。根據(jù)學生的特點，任務驅動式教學方法在理工科課程中運用較多，而文科性課堂教學中運用較少，本文立足通過該教學模式實現(xiàn)在高職勞動合同法教學中的應用，探討任務驅動式教學模式下勞動合同法具體運用。
1 任務驅動式教學在勞動合同法教學中的內(nèi)涵
傳統(tǒng)的勞動合同法課堂講授主要遵循勞動合同的概念、訂立、履行、變更、解除，終止六個主要步驟，而在講授具體六個步驟中，除了講授含義，還有特征、法條規(guī)定等知識，高職學生從頭聽到尾，面對一份勞動合同，仍然不知道如何來簽訂。傳統(tǒng)的授課方式注重理論而較少關注實際運用，作為高職高專類學生，高端技能型的培養(yǎng)目標定位要求在教學過程中必須注重實際操作能力的培養(yǎng)，學而會做。
在課堂實踐教學中，根據(jù)學生的實際情況，筆者以河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同為范本，融入真實案例，利用任務驅動式教學方法要求學生在課堂上完成一份勞動合同的學習和簽訂。同時，在學習過程中，依照河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同范本條款順序講解勞動合同的主體、期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險及福利待遇、勞動保護和勞動條件、勞動爭議處理、勞動爭議的解決方式、合同生效及變更等內(nèi)容，在講解的過程中，同步要求學生根據(jù)學習的知識，完成合同條款的簽訂，使學生在課堂上即學會、完成一份勞動合同書的簽訂。
2 任務驅動式教學方法在勞動合同法課堂中的應用
2.1 任務導入
任務驅動式教學方法良好的教學效果要求教師對課堂教學任務進行設置、分析和引導。勞動合同法課堂中，將學生作為一個求職者放在真實的合同簽訂場景中，模擬學生以一個勞動者身份與企業(yè)簽訂一份固定期限勞動合同。教師在授課中，無需對學生強調(diào)任務驅動式教學方法的理論知識，直接將河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同發(fā)放學生手中，提出學生需完成的任務。
2.1.1 項目內(nèi)容
小張到用人單位應聘后被錄用，雙方需要簽訂一份勞動合同，要求通過本項目的學習，能夠根據(jù)實際需要，簽訂一份符合勞動法和勞動合同法規(guī)定的勞動合同。
2.1.2 項目要求
①簽訂的勞動合同符合勞動法與勞動合同法規(guī)定的要素；
②簽訂的勞動合同符合勞動法與勞動合同法的實質要求；
③簽訂的勞動合同能夠在實踐中得到應用。
在學生明確所要完成的項目任務及項目要求后，教師要明確，作為高職高專類學生的高端技能型培養(yǎng)要求，學生應掌握合同簽訂過程中必要的理論知識點。因此，在知識目標中學生能夠正確理解勞動法和勞動合同法的概念、特征和適用范圍； 熟知勞動合同訂立的內(nèi)容； 熟練掌握在各種條件下勞動合同的解除條件與法律責任；熟悉我國的社會保險和福利制度。在一定的理論知識目標完成后，達到能夠按勞動合同法的要求簽訂一份勞動合同；能通過正確的方式解決勞動糾紛的能力目標。
2.2 實施與評價要點
在任務驅動式課堂教學模式的運用中，任務實施不僅要考慮到學生任務的完成，還要對任務完成過程中涉及的勞動合同法的相關知識點進行講授，拓展學生知識外延。本項目的開始任務中布置了一個任務：小張到用人單位應聘，用人單位同意錄用該勞動者，請幫助簽訂一份勞動合同。
2.2.1 任務分析
為完成上面的任務，應熟知我國勞動法規(guī)定的勞動合同包含的必備條款和補充條款，結合用人單位、勞動者、工作崗位的特點主要解決以下問題：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；勞動合同約定試用期及工資待遇；勞動爭議處理。
2.2.2 任務實施及檢測
①任務內(nèi)容：簽訂一份勞動合同。
②任務要求：將學生分成兩個小組，一組代表用人單位，一組代表勞動者，雙方就勞動合同的主要條款進行協(xié)商，達成一致意見后簽訂勞動合同。
③教師對勞動合同的完備程度進行總結點評。
本項目介紹了勞動合同的訂立，勞動合同的條款包括必備條款和補充條款。詳細闡述了勞動合同的終止和解除的條件以及勞動者和用人單位違反勞動合同應承擔的法律責任。對于我國勞動法關于工作時間、休息休假和工資的規(guī)定進行了介紹。 為保護勞動者的權益，我國勞動法還專門規(guī)定了勞動者應享有的社會保險和福利制度。當勞動者與用人單位發(fā)生爭議時，可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式解決。
通過任務驅動法教學法，使學生在實際操作中由表及里、逐層深入地學習到了勞動合同法的理論知識點及實際運用。采取用以任務為主線、教師為主導、學生為主體的教學模式，有利于老師與學生在課堂中互動與交流，提高學生學習的積極主動性。
任務驅動式教學方法確實能有效提高《勞動合同法》課程的教學效果，特別是針對高等職業(yè)教育學生的培養(yǎng)要求，有利于強化學生職業(yè)教育特點。實現(xiàn)以就業(yè)為導向，工學結合，使課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接、教學過程與生產(chǎn)過程對接，達到學以致用、學而有用的目的。
參考文獻：
[1]馮毅.任務驅動式教學法的運用[J].成都教育學院學報，2003，（7）.
[2]呂憲棟，劉偉，鐘健.任務驅動法在文科教學中的有效應用[J].文學教育，2010，（7）.
[3]曹曉凡.任務驅動式教學在高職《環(huán)境法學》課程中的應用[J].中國環(huán)境管理干部學院學報，2011，（6）.
[4]童麗.任務驅動式教學在高職院?！秳趧臃ㄒ?guī)》課程中的應用[J].科技資訊，2009，（16）.
聘用合同及勞動合同的區(qū)別
一、適用的主體不同
用合同及勞動合同的主體一般均為單位和個人。但是，“單位”及“個人”的范圍在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的單位(在聘用合同中稱為聘用單位)僅指事業(yè)單位，不包括按照國家公務員制度進行人事管理以及轉制為企業(yè)的事業(yè)單位。聘用合同中的個人(在聘用合同中稱為受聘人員)僅指通過聘用合同與事業(yè)單位(除按照國家公務員制度進行人事管理以及轉制為企業(yè)的事業(yè)單位外)建立聘用關系的勞動者。此外，聘用合同中引入了回避制度，對受聘人員的范圍及崗位作了特殊要求，即受聘人員凡與聘用單位人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位負責人員的秘書或者人事、財務、審計、紀檢監(jiān)察崗位的工作，也不得在有直接上級領導關系的崗位工作。鑒于首次在事業(yè)單位實行聘用合同制的實際，聘用合同制出于盡可能維護聘用單位人事管理上的穩(wěn)定性的目的，還實行了本單位應聘人員優(yōu)先制度，即聘用單位應優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中選聘，面向社會招聘的，同等條件下本單位應聘人員優(yōu)先。
勞動合同中的單位(在勞動合同中稱為用人單位)是指在我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(含個體工商戶、民辦非企業(yè)單位)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位、通過勞動合同與工勤人員建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體等。勞動合同中的個人(在勞動合同中稱為勞動者)僅指通過勞動合同與用人單位建立勞動關系的人員。我國勞動法律法規(guī)對勞動者范圍未作有關回避、優(yōu)先等方面的要求，勞動合同中的用人單位享有的用人自主權較聘用合同中的聘用單位更為充分。另外，無論是聘用合同中的受聘人員還是勞動合同中的勞動者，均不包括國家公務員、比照實行公務員制度的事業(yè)單位和社會團體中的工作人員、現(xiàn)役軍人等。
二、合同的內(nèi)容和形式不同
聘用合同以合同期限、工作內(nèi)容或工作崗位及職責、勞動紀律、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、合同變更和終止條件、違約責任等為必備條款。同時，還允許合同當事人雙方協(xié)商約定試用期、培訓、知識產(chǎn)權保護、解聘的提前通知時限等條款。勞動合同法定的必備條款除了包括聘用合同的上述必備條款外，還包括社會保險條款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局統(tǒng)一制定的格式文本，勞動合同在文本格式上未作統(tǒng)一要求。
三、合同的期限不同
聘用合同的期限分為短期、中長期和完成一定的工作為期限。其中短期為3年以下。中長期以及完成一定工作為期限的合同最長不得超過應聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限，對合同的最短期限為多長則無限定。由此可見，在合同期限上，勞動合同較聘用合同更為寬泛。
另外，兩者雖然都允許當事人雙方協(xié)商約定試用，但是，勞動合同試用期的約定必須與合同期限的約定相對應。即勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日;勞動期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。聘用合同試用期只適用于聘用新調(diào)入的人員。事業(yè)單位接收的初次復員、轉業(yè)軍人簽訂聘用合同時不得約定試用期。同時，試用期一般不超過3個月，最長不得超過6個月。被聘用人員為大中專應屆畢業(yè)生的，試用期可以延長至12個月。
四、訂立期限至退休合同的條件不同
期限至退休合同是指單位與個人為建立聘用關系或勞動關系而簽訂的、期限至個人達到國家法定退休年齡的聘用合同或勞動合同。在聘用合同制中稱為“聘用至退休的合同”，在勞動合同制中稱為“無固定期限的合同”。聘用單位與受聘人員簽訂聘用至退休的聘用合同必須同時符合下列條件：(1)受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續(xù)工齡已滿10年;(2)受聘人員年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年;(3)受聘人員本人提出訂立聘用至退休合同申請。用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同必須同時具備的條件是：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上;(2)當事人雙方均同意續(xù)延勞動合同;(3)勞動者本人向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的申請。
五、合同的管轄不同
合同的管轄包括兩個方面：一是對無效合同的認定;二是對合同爭議的受理。聘用合同的無效，由人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認。因訂立、履行聘用合同而發(fā)生爭議的，當事人可向上級行政主管部門申請調(diào)解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力，即“一裁終審”。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。因訂立、履行勞動合同而發(fā)生的爭議，當事人應當先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申訴，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服的，可在規(guī)定的期限內(nèi)向有管轄權的人民法院起訴，即“一裁二審”。無論是人事爭議的“一裁終審”還是勞動爭議的“一裁二審”，筆者認為兩者在體現(xiàn)效率、公平方面各有所長，筆者在此不作評說。但值得一提的是，聘用合同制在無效合同的認定上，引入了訴訟的解決途徑，這較以往人事爭議的“內(nèi)部解決”模式，更體現(xiàn)了民主性、公正性。
一般可分為：國家行政企業(yè)、公私合作企業(yè)、中外合資企業(yè)、社會組織機構、國際組織機構、外資企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、國防軍事企業(yè)。
用人單位營業(yè)執(zhí)照上有單位性質的，地址應當按照營業(yè)執(zhí)照上的地址填寫，與營業(yè)執(zhí)照上的地址一致。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法 》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3.勞動合同期限；4.工作內(nèi)容和工作地點；5.工作時間和休息休假；6.勞動報酬；7.社會保險；8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
1、應簽訂而未簽訂勞動合同；
2、以口頭問答代替書面合同；
3、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規(guī)定職工的安置條件和待遇問題；
4、勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關系；
公司拒絕與陳某簽訂勞動合同的做法是錯誤的，其所提出的理由不能成立。用人單位與勞動者不僅必須訂立勞動合同，而且還必須采用書面的形式。因此，公司必須按法律規(guī)定與陳某訂立書面勞動合同，如若對陳某造成了損失，還應根據(jù)上述規(guī)定對周某承擔損失賠償責任。如與單位協(xié)商不成，陳某可提起勞動爭議仲裁。
《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限：（二）工作內(nèi)容：（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。”
勞動合同是保障勞動者實現(xiàn)勞動權的法律形式。勞動者簽訂勞動合同，意味著勞動權的實現(xiàn)，勞動者在合同期限內(nèi)獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動合同。其次，簽訂勞動合同，明確規(guī)定雙方當事人的權利、義務和責任，有助于提高雙方履行勞動合同的自覺性，促使當事人正確地行使權利，嚴格地履行義務，以減少和防止勞動爭議的發(fā)生。此外，雙方當事人發(fā)生勞動爭議以后，由于有勞動合同的存在，容易判斷雙方當事人的過錯與責任，從而有利于勞動爭議的解決。
用人單位故意不簽訂勞動合同要承擔相應的法律責任。根據(jù)《勞動部關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應賠償勞動者損失。具體賠償責任如下：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
