發(fā)布時間：2023-05-30 14:58:47
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動合同管理的重要性樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：勞動合同；管理問題；管理措施
勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂的協(xié)議，主要用于確保勞動者個人利益及企業(yè)的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業(yè)需求與員工發(fā)展需求，明確企業(yè)與員工各自需要履行的義務和享有的權利。由于我國中小企業(yè)忽視勞動合同管理，一些企業(yè)甚至缺乏勞動合同管理經驗，頻繁的員工離職導致企業(yè)運營受損，并且無法為企業(yè)留住人才?；诖耍恼路治隽爽F行的企業(yè)勞動合同管理中普遍存在的問題，實現勞動合同管理改革和創(chuàng)新，加強企業(yè)合同管理執(zhí)行力度，以維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)勞動合同管理中的問題
1.勞動合同執(zhí)行力度低
近年來，企業(yè)重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權利。但受到經濟效益以及長期傳統(tǒng)管理的影響，勞動合同的執(zhí)行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業(yè)缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現象明顯。與企業(yè)合同法不符的個人行為在企業(yè)中大量出現，企業(yè)合同的缺失造成其約束力不強，影響企業(yè)合同的執(zhí)行。
2.合同管理的手段單一
目前，企業(yè)勞動合同依然采用傳統(tǒng)的管理手段，計算機網絡等先進管理方式并未廣泛應用。不可否認，傳統(tǒng)的管理方式在一定時期內對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但現代企業(yè)業(yè)務面廣、面臨的生產、管理、決策等多個方面的管理，這使得傳統(tǒng)的合同管理方式無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，管理效率低下是目前企業(yè)合同管理的主要表現。值得一提的是，企業(yè)管理人員的個人素質對管理效率的提高產生消極的影響，但長期的利益發(fā)展體系使企業(yè)缺乏對員工的管理，員工無法更好的認識勞動合同對自身的保護作用。
3.管理人員素質低下
我國企業(yè)缺乏對勞動合同重要性的認識，這使得管理人員的素質不高。傳統(tǒng)的合同管理以紙質文檔的管理為主，程序并不復雜。但事實上勞動合同管理包含了多種知識，無論是從職業(yè)操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對合同的解讀能力不強。無法第一時間區(qū)分重要合同和非重要合同內容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來經濟損失。
二、企業(yè)勞動合同管理對策
1.加大合同執(zhí)行力度
針對企業(yè)勞動合同管理過程存在的問題。首要問題是規(guī)范勞動合同流程，確保勞動合同管理的合理性并加大執(zhí)行力度。針對目前的合同進步不完善勞動合同管理制度，明確管理人員行為規(guī)定，其中包括如何正確進行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業(yè)培訓是提高合同管理人員素質的關鍵。在勞動合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細化管理內容并將管理下發(fā)到個人，執(zhí)行明確的獎懲制度，激發(fā)管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動合同得以有效實施，促進企業(yè)合同管理的合理化與高效化。
2.革新企業(yè)勞動合同管理方式
傳統(tǒng)的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業(yè)勞動合同管理急需解決的問題。隨著計算機網絡技術的發(fā)展，應將紙質合同進行電子備份后進行留存，這樣不但可以減少管理時間，還能夠確保管理的安全性?，F代合同管理技術包括代碼讀取和掃描、設備管理等。這一過程中，企業(yè)應增強對員工計算機操作能力的培養(yǎng)，以確保合同管理信息化的實現。建立統(tǒng)一的合同管理系統(tǒng)，由專人進行管理，從根本上杜絕管理亂的問題。上層管理者還應對合同管理執(zhí)行者的效果進行抽查，實現電子勞務合同的有效管理。
3.提高管理人員的綜合素質
企業(yè)應根據需求，建立員工培訓體系。引進專業(yè)的技術人員和管理經驗豐富人員對合同管理者進行培訓，使其明確管理流程，并加大執(zhí)行力度。企業(yè)合同涉及員工個人信息，也包含了大量的企業(yè)私密信息。因此，培訓過程還應重點強調員工的職業(yè)操守，加大其對合同安全性的重視。簡單的培訓并不足以確保企業(yè)合同管理人員素質的提高，企業(yè)應通過具體案例分析、員工管理獎懲制度的建立來確保其在管理過程中能夠遵守職業(yè)操守，做好本職工作，時刻以企業(yè)利益為前提，做到保護企業(yè)利益，促進個人發(fā)展同時進行。企業(yè)人力資源部門要具有品德意識，在招聘中不但能要注重應聘者的管理經驗、學歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現象。將這些基本素質列入管理范圍之內，嚴格把關，以確保企業(yè)的發(fā)展。
三、總結
勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動合同形式的變化，對企業(yè)管理人員提出了新的要求。勞動合同的管理對于企業(yè)個人利益的保障、企業(yè)安全都具有直接影響。為此，企業(yè)應加大管理力度和執(zhí)行力度，減少勞動糾紛，以確保企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)日常管理的重要組成部分，企業(yè)還應制定合同管理流程，與企業(yè)其他部門進行協(xié)調和聯系，確保勞動合同管理的高效性。從現代企業(yè)發(fā)展來說，勞動合同多以電子合同為主，企業(yè)管理者還應加強計算機技能培訓，以滿足企業(yè)合同管理需求，從根本上保障我國企業(yè)經營的運營安全。
作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司
參考文獻
[1]毛娓.完善勞動合同管理的幾點思考[J].中國機關后勤，2010（，12）：33.
【關鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策
1鐵路企業(yè)勞動合同管理工作中存在的問題
①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規(guī)定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業(yè)實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發(fā)生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規(guī)范。首先是內容不規(guī)范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規(guī)范。再有簽訂程序不規(guī)范。
2鐵路企業(yè)勞動合同管理中問題產生的原因
2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄
個別單位領導對勞動政策法規(guī)掌握不多，執(zhí)行不嚴，管理不規(guī)范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。
2.2加強勞動合同管理的內在動力和壓力不足
鐵路企業(yè)中簽訂無固定期限勞動合同的人數多，人員流動比例小，勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業(yè)績、工資待遇等聯系不緊密，甚至還出現了“干和不干都一樣”、“干多干少都一樣”、“干好干壞都一樣”的狀況，未發(fā)揮新型用工制度的激勵和約束作用，單位感受不到加強勞動合同管理的好處。
2.3勞動合同的法規(guī)政策不全、監(jiān)督檢查力度不夠
有關勞動合同管理的具體政策規(guī)定還不夠系統(tǒng)，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環(huán)節(jié)的要求和程序還不是很具體、明確，由于勞動監(jiān)察部門沒有足夠的人力、精力對勞動合同管理情況進行大范圍的監(jiān)督檢查，加之現行法規(guī)對勞動合同方面存在問題的經濟處罰力度不大，故難以糾正有關的違法行為。
2.4勞資、干部部門工作不協(xié)調
由于現行體制的關系，鐵路多數用人單位勞資、人事分設，勞資部門主要負責勞動關系，干部部門負責干部任免。根據國家政策和鐵路總公司的要求，干部必須在簽訂勞動合同、確定勞動關系后，由干部部門確定工作崗位。但由于勞資部門與干部的管理部門聯系勾通渠道不暢，致使有的單位干部工作變動后，未能重新簽訂勞動合同，埋下勞動關系糾紛的隱患。
3勞動合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于鐵路分流安置工作的深入推進
為了解決鐵路企業(yè)下崗職工分流工作，從1998年初各單位成立再就業(yè)服務中心以來，下崗職工就勞動合同問題不斷與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，多數下崗職工沒有與企業(yè)解除或終止勞動關系，而是長時間地滯留在企業(yè)中，影響了企業(yè)對下崗人員的分流、安置工作。今后隨著鐵路跨越式發(fā)展的實施，將有更多職工的勞動崗位發(fā)生變化或分流安置，加強勞動合同管理尤為重要。
3.2不利于協(xié)調勞動關系，容易引發(fā)勞動爭議
一方面，部分單位不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權利和義務，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，無法逐步做到自主、自覺依法協(xié)調雙方關系，致使協(xié)調勞動關系失去了依據，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。
3.3不利于勞動關系雙方主體地位的確立
由于勞動合同管理不到位，職工沒有或不敢對規(guī)范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，這必將阻礙勞動力市場的發(fā)育完善，影響社會主義市場經濟體制的建立健全。
4對策與建議
4.1加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育
各級領導務必要高度重視勞動合同管理，要把勞動合同作為企業(yè)管理的重要內容，按照“三個代表”的要求，切實維護廣大職工的利益，充分發(fā)揮勞動合同管理的約束作用。進一步完善勞動合同管理的法規(guī)政策，加大《勞動法》的宣傳力度，使企業(yè)各級管理人員認識到加強勞動合同管理的必要性、重要性，認識到勞動合同具有法律強制力，不認真簽訂勞動合同，雙方都可能承擔由此產生的法律后果，從而使廣大職工增強通過勞動合同保護自身合法利益的自覺性。
4.2健全法律法規(guī)，加大監(jiān)管力度，促進勞動合同管理法制化
一是國家和地方政府應注重立法，對實施全員勞動合同制后出現的新情況、新問題，要及時地制定相應的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調整和規(guī)范企業(yè)的用工行為；二是勞動行政主管部門應加強監(jiān)督檢查力度，對違規(guī)企業(yè)進行處罰；三是鐵路企業(yè)為規(guī)范和完善鐵路勞動合同管理制度，應按照勞動法的有關規(guī)定提出具體要求和政策依據支持。從制度上、政策上和操作上確保鐵路企業(yè)用工規(guī)范。為了保護勞動者的權益，應積極發(fā)揮集體合同的作用，通過集體的力量，進行集體談判，從而更好地體現雙方當事人法律上的平等，為勞動合同管理行為納入民主和法治的軌道提供了新的途徑。
4.3采取積極措施，穩(wěn)妥處理勞動合同的變更、解除及終止
一是變更、解除及終止勞動合同要嚴格執(zhí)行勞動法，改變過去企業(yè)領導者習慣的行政管理方式；二是變更、解除及終止勞動合同要進行平等協(xié)商，履行告知義務；三是細化變更、解除及終止勞動合同的條款，增強勞動合同的約束力；四是辦理變更、解除及終止勞動合同要保證公開透明，接受廣大職工的監(jiān)督。
4.4修改勞動合同文本
認真組織有關人員及時修訂、增補勞動合同文本條款，提出細化和修改意見，由鐵路總公司提出原則要求，由企業(yè)根據國家和地方省市的規(guī)定制定新的勞動合同文本。建立完善勞動合同管理臺賬，根據勞動關系變化情況進行動態(tài)管理。充分利用勞動合同管理軟件，建立勞動合同管理庫，對職工的基本狀況進行分析，為企業(yè)合理配置勞動力資源提供依據，企業(yè)根據雙方的勞動合同契約進行管理，根據生產經營情況和用工需求，決定用工數量和使用期限。
4.5抓好配套工作
論文關鍵詞：勞動者合,法權益,和諧勞資關系
關鍵詞：《勞動合同法》勞動合同 勞動者
《勞動合同法》頒布實施以來，成為我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發(fā)揮著關鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。因此，《勞動合同法》的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
但是，由于我國勞動力市場供大于求，勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，權利容易受到侵害。當前用工環(huán)境中存在著許多勞動者權益受侵害的現象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者繳納保險等?？梢哉f，一些企業(yè)獲得的利潤中有相當一部分是以犧牲勞動者權益為代價換來的。所以要使得《勞動合同法》的立法精神落到實處，構建和諧的勞資關系，就要從以下兩方面著手：
一．加強勞動合同的監(jiān)管，規(guī)范用工制度
用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關系的一種勞動法律制度，實質上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動者和生產資料結合的制度。內容包括建立、變更、終止、解除勞動關系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調配、辭職、辭退等。用人單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件等。我國的用工制度主要是勞動合同用工制度，現有的企業(yè)勞動合同管理存在很多問題，比如勞動合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規(guī)范等等。
所以，規(guī)范用工制度就要從勞動合同的監(jiān)管入手，引導企業(yè)建立規(guī)范的勞動合同管理。勞動合同是雙方按照勞動合同的約定履行自己的義務，行使自己的權利，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。對勞動合同的監(jiān)管應該做到：
1.加強勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員適應市場經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
2.建立政府勞動行政部門與企業(yè)之間的信息溝通制度, 在這一制度的規(guī)范下，應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 政府應該鼓勵和支持企業(yè)應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
3.落實勞動合同管理工作的責任制。勞動行政部門應該強制用人單位要指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關法律法規(guī)，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。對于勞動合同的監(jiān)管責任落實到個人，加大對違法責任人的監(jiān)督和處罰。
4.加強政策指導、咨詢服務和監(jiān)察工作。各級勞動行政部門要結合本地區(qū)實際情況，在勞動合同制度實施過程中，制定相關的規(guī)章和政策，解決新問題，不斷總結經驗，監(jiān)督檢查本地區(qū)各類用人單位實施勞動合同制度情況，糾正無效勞動合同和違法解除勞動合同行為。通過對用人單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監(jiān)督檢查以及提供勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等，促進勞動合同制度的順利實施和規(guī)范運用。
二．加大對侵害勞動者勞動權益的單位和個人的責任追究
1.加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動監(jiān)察運用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應重點放在經常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權利的企業(yè)；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業(yè)進行檢查督促相結合，發(fā)現企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2.加強工會組織建設的指導?！秳趧雍贤ā分型怀隽斯趧谫Y關系協(xié)調中的作用，在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協(xié)調職能應得到進一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強工會組織的建設工作。要不斷充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，沒有擔負起為勞動者維權的責任，比如在“家樂福”事件中，工會的作用表現的就讓人很失望，這就需加強工會的相對獨立性，切實發(fā)揮出工會的作用，起到員工和企業(yè)的協(xié)調溝通橋梁的作用。
3.做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成“重視預防，積極再調解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業(yè)當中去，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進行調查研究，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規(guī)范管理，預防勞動侵權的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權后，應先由企業(yè)調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業(yè)調解委員會的工作指導，幫助提高企業(yè)調解員的業(yè)務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業(yè)和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協(xié)調發(fā)展。
4.推行國際勞工標準。全國總工會應該利用社會主義優(yōu)勢，參與推廣國際勞工標準、即推動各國批準國際勞工公約的工作、特別是國際勞工核心公約。充分發(fā)揮國際力量，這也是個人運動的起源。推行國際勞工公約、特別是國際勞工核心公約，從國家層面上看，是通過與國際勞工組織進行制度化的對話來鞏固社會公正與進步的需要；從國際層面上看，一個國家的批約行動也會鼓勵其它國家將本國法律與實際做法與國際標準相一致。[1]
加強全國總工會與世界各國工會的聯系，尤其是國際勞工組織的聯系，國際勞工組織作為聯合國機構，具有其他組織無法比擬的影響力；作為三方組織的國際勞工組織，可以同時影響雇主和政府，而雇主和政府對各國工會的合作都有一定程度影響。因此，各國工會應該充分利用國際勞工組織這一平臺，加強對話和交流，這對境內跨國企業(yè)的管制將有重要意義。一些國際產業(yè)工會聯合會同一些跨國公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國集體協(xié)議。這樣，就使集體談判從一國范圍向跨國公司全球范圍發(fā)展。應該進一步發(fā)展壯大國際工會組織，并加強各國工會的雙邊交流與合作，在國際范圍內推動工會合作。發(fā)展壯大現有的國際工會組織，并努力擴大其影響力；同時通過改善工會活動和加強工會之間的合作，保證集體合同繼續(xù)發(fā)揮作用，加強對勞動者的保護機制。
小結：
《勞動合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強勞工”的勞資關系，以糾正“強資本、弱勞工”的現實，側重于勞動者權益的維護，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位相對平衡的地位。針對《勞動合同法》執(zhí)行過程中的問題，相關部門通過對企業(yè)用工制度的監(jiān)管與對侵權企業(yè)和個人的責任追究，強化企業(yè)的社會責任，使得處于勞資關系中弱勢地位的勞動者的合法權益得到維護，達到落實《勞動合同法》的立法目的，構建和諧的勞資關系。
參考文獻：
關鍵詞：規(guī)范 勞動用工 人力資源
一、勞動用工管理現狀
伴隨著社會經濟的高速發(fā)展和相關法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業(yè)的發(fā)展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現科學的快速發(fā)展，必須要遵紀守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本?，F在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業(yè)務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。
二、依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制
我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業(yè)與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現紕漏?？梢娨?guī)范勞動用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
三、加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項規(guī)章、制度地有序進行。尤其是在關于企業(yè)重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項組織活動中，提高員工的話語權和執(zhí)行權，提升員工的主人翁意識。
第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。
第三，在當代企業(yè)的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實行。由于國內市場經濟的發(fā)展對當代企業(yè)管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業(yè)勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。
四、強化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風險
1.強化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關系。結合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業(yè)務水平的同時，學會合理地保護企業(yè)切身利益。
2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。
3.持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動用工風險。整合企業(yè)用工的詳細情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風險。
綜上所述，對于現有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規(guī)避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進企業(yè)在現行經濟體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經濟的良性循環(huán)。
參考文獻
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[2]曾立群看，張中江.依據《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）
為認真貫徹落實新的《勞動合同法》和國家勞動保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部發(fā)[2006]46號）以及*市人民政府辦公廳《關于建立勞動用工備案制度的通知》（鄭政辦文[20*]82號）文件精神，進一步加強勞動合同管理，規(guī)范勞動用工秩序，促進勞動關系和諧健康發(fā)展，我局結合實際，研究開發(fā)了*市勞動用工管理專用系統(tǒng)。現就使用勞動用工管理專用系統(tǒng)有關問題通知如下：
一、總體目標
我市研究開發(fā)的勞動用工管理專用系統(tǒng)，對全面推進勞動用工備案制度，構建和諧勞動關系，保障用人單位和勞動者的合法權益都有著極其重要的意義。20*年，我市所有用人單位都要使用勞動用工管理專用系統(tǒng)，各縣（市）、區(qū)要完成轄區(qū)內用人單位用工信息數據錄入工作的60％，市直有關委局要完成本系統(tǒng)用人單位用工信息數據錄入工作的85％。至20*年底，全市各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，普遍實現勞動用工網絡化管理。各級勞動保障行政部門要依托金保工程勞動保障業(yè)務專網，建立全市勞動用工信息數據庫，全面了解用人單位勞動用工管理情況，對勞動合同、集體合同管理情況實行動態(tài)監(jiān)管，為實現國家、省、市勞動用工信息數據交換共享打下堅實的基礎。
二、實施范圍
本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、外地駐鄭單位（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
三、基本原則
各縣（市）、區(qū)要按照屬地管理原則（按行政區(qū)域劃分），采取先易后難、分類推進的方式，鼓勵和引導本轄區(qū)內各類用人單位（包括部、省屬企業(yè)）使用勞動用工管理專用系統(tǒng)，實行勞動用工備案制度。市直有關部門要按照誰主管誰負責的原則，組織好本系統(tǒng)的用人單位按時完成信息數據錄入任務，建立勞動用工信息數據庫。
四、實施步驟
（一）宣傳發(fā)動階段（7月1日——7月30日）
我市于7月下旬召開全市使用勞動用工管理專用系統(tǒng)、推行勞動用工備案制度貫徹大會。各縣（市）、區(qū)，各部門、各單位要充分利用報刊、電視、廣播等新聞媒體，通過建立專欄、專題，開展宣傳周、宣傳月活動等形式，大力宣傳加強勞動合同管理、建立勞動用工備案制度的重要意義。要采取集中和分散相結合的培訓方式，對基層勞動保障工作人員和企業(yè)勞資人員進行業(yè)務流程和操作系統(tǒng)培訓，提高數據采集的準確性和工作效率，使用人單位和廣大勞動者都能了解勞動用工管理專用系統(tǒng)的重要性、實效性，形成良好的社會氛圍。
（二）調查摸底階段（8月1日——8月31日）各類用人單位按照勞動用工管理專用系統(tǒng)要求，組織精干人員，依據《勞動者個人基本情況登記表》有關內容，核實本單位職工檔案信息，收集、整理、匯總本單位勞動用工、勞動合同簽訂、職工收入、參加社會保險等情況，為使用勞動用工管理專用系統(tǒng)做好信息采集的準備工作。
（三）信息輸入階段（9月1日——11月31日）
用人單位登錄*市勞動用工管理專用系統(tǒng)輸入單位基本信息(單位名稱、單位性質、經濟類型、組織機構代碼證號等)，并按照《勞動者個人基本情況登記表》的內容錄入本單位職工個人信息。信息錄入工作完成后，攜帶《勞動用工備案情況報告書》（一式三份、蓋單位公章）、單位營業(yè)執(zhí)照、年檢登記證等材料報當地勞動保障行政部門審核蓋章后存檔。
（四）檢查驗收階段（12月1日——12月30日）
各級勞動保障行政部門要定期或不定期督促檢查用人單位使用勞動用工管理專用系統(tǒng)情況，對弄虛作假、瞞報漏報等侵害職工權益的違法行為，在新聞媒體上曝光，確保年底完成階段性目標任務。年終，市里將組織人員對各縣（市）、區(qū)推行勞動用工管理專用系統(tǒng)工作進展情況進行檢查驗收，對完成目標任務的，給予獎勵，對未完成目標任務的，要通報批評。
五、幾點要求
（一）提高認識，落實目標責任
各部門、各單位要充分認識使用勞動用工管理專用系統(tǒng)在推進勞動用工備案制度、維護勞動者和用人單位合法權益中的基礎性作用，把推進勞動用工管理專用系統(tǒng)作為宣傳貫徹新的《勞動合同法》、協(xié)調勞動關系、構建和諧社會的重大舉措。進一步提高認識，增強責任感和緊迫感，集中力量，重點突破，切實把各項工作落到實處。各縣（市）、
區(qū)，市直有關委局要將推行勞動用工管理專用系統(tǒng)工作納入目標管理考核指標，層層落實。要適時對工作進展情況進行督促檢查，按季度進行通報，年終進行考核評比。
（二）強化手段，確保數據真實性
各級勞動保障部門要督促指導用人單位統(tǒng)一使用《*市勞動用工管理專用系統(tǒng)》，錄入信息數據，建立健全勞動用工信息數據庫。并通過采取網上監(jiān)管和現場檢查等多種方式，對用人單位錄入的單位信息和職工基本情況進行核實，在用人單位用工情況發(fā)生變化時，應及時更新數據庫，以保證信息數據的共享性、一致性、正確性、真實性和唯一性，防止數據庫信息的虛假和混亂。
（三）同步進行，規(guī)范用工行為
各級勞動保障部門在指導轄區(qū)內的用人單位普遍實現勞動用工網絡化管理的同時，要督促用人單位在一個月內為招用依法形成勞動關系的職工（包括農民工和外來務工人員），到縣以上勞動保障行政部門辦理用工備案手續(xù)，簽訂勞動合同，建立職工檔案，繳納社會保險費用。用人單位對使用的員工未及時辦理招聘用工備案手續(xù)、簽訂勞動合同、建立職工檔案的，要盡快補充和完善，以確保到齡職工及時辦理退休審批手續(xù)，按政策享受社會保障待遇。
摘 要 勞動關系是現代社會中一種最基本的社會關系，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎和具體體現。堅持以人為本，是唯物史觀的根本原則，是科學發(fā)展觀的核心，也是構建和諧勞動關系企業(yè)的基礎。貫徹落實科學發(fā)展觀，構建和諧企業(yè)勞動關系，應該也必須堅持以人為本為切入點和著力點，以人為本構建和諧企業(yè)勞動關系。
關鍵詞 以人為本 和諧企業(yè) 勞動關系
一、加強勞動合同管理，健全和諧勞動關系體系。
企業(yè)是社會的經濟細胞，構建勞動關系和諧企業(yè)，是構建和諧社會的重要組成部分。企業(yè)只有穩(wěn)定發(fā)展，職工才能安居樂業(yè)，社會才能穩(wěn)定有序。目前勞動合同管理己經成為以人為本、建立和諧勞動關系的關鍵。要規(guī)范勞動用工管理，加強勞動合同管理，按時簽訂勞動合同。要規(guī)范內退、病退等長期不在崗人員的管理，清晰界定農民工工作界面，采用全日制用工方式與用工單位簽訂勞動合同，實現統(tǒng)一的農民工管理模式。勞動合同關系的確立，保障了企業(yè)和員工的權利、義務和責任，為建立企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理體系奠定了堅實的基礎。
二、強化員工安全工作環(huán)境，構筑和諧勞動關系的安全屏障
員工沒有一個基本的安全工作環(huán)境保障，就談不上勞動關系的和諧，要始終將員工安全和工作環(huán)境放在重中之重。企業(yè)從安全生產的角度講，多種危險、危害因素并存，這決定了安全管理工作的重要性。在安全生產工作中，要緊緊圍繞“安全第一，預防為主”的方針，始終堅持以人為本和從嚴管理的原則，提高危險點預控工作能力，源頭查堵，事前控制，綜合治理，把確保人身安全和設備安全，放在安全工作的首位，充分發(fā)揮各級監(jiān)督體系作用，全力營造全員安全管理的企業(yè)文化氛圍，確保企業(yè)健康和諧穩(wěn)定快速發(fā)展。
三、以員工職業(yè)生涯設計為重點，促進和諧勞動關系的形成
企業(yè)的發(fā)展首先是人的全面發(fā)展，構建和諧企業(yè)的主要內容，就是堅持以人為本，全面貫徹“尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”方針，積極推行“人盡其才、才盡其用、酬顯其績”的人才觀。要為職工人才的成長提供健康的環(huán)境，努力形成人心思進，團結和諧，共處發(fā)展的良好氛圍和責任，不斷提高企業(yè)職工的效益意識和服務意識以及創(chuàng)新的經營理念，建立和諧發(fā)展的企業(yè)文化，正確樹立和落實科學發(fā)展觀，加快建設現代企業(yè)步伐，把促進企業(yè)的經濟發(fā)展與促進人的全面發(fā)展有機地統(tǒng)一起來，和諧的勞動關系建設必須形成一個良性循環(huán)的機制：有位、有為、有利。即企業(yè)為員工提供舞臺，員工積極發(fā)揮才干并得到應得的報酬，企業(yè)得到進一步的發(fā)展。堅持以人為本的工作方針，就是在企業(yè)發(fā)展的同時，使員工自身得到充分發(fā)展，想方設法提高員工的素質，實現員工的自身價值。
四、始終關愛員工，體現和諧勞動關系的發(fā)展
安定有序是和諧社會的基本特征。保持職工隊伍的穩(wěn)定，是構建和諧企業(yè)勞動關系的基礎。其核心在于堅持以人為本，把尊重職工、關愛職工、構建和諧的勞動關系貫穿到各項工作中去，使全體職工各盡所能、各司其責實現職工權益和推進企業(yè)發(fā)展的“雙贏”。要高度重視員工的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、職業(yè)健康和安全，切實保障員工權益、工作環(huán)境及待遇等使企業(yè)和員工之間建立和諧的新型勞動關系。始終把員工滿意不滿意，員工擁護不擁護，員工支持不支持作為評判工作好壞的標準，組織多種形式的座談會、研討會，聽取員工意見和建議，將企業(yè)的經營業(yè)績、存在問題和規(guī)劃及時傳達給全體員工，鼓勵大家積極為創(chuàng)建國際先進水平接軌的企業(yè)獻計獻策。
五、強化勞動關系協(xié)調機制建設，切實保障職工合法權益
要加強民主管理，構建和諧的企業(yè)人文環(huán)境。要始終堅持涉及廣大職工切身利益等重大事項，必須要職代會討論決策的原則，充分發(fā)揚民主，不斷提高企業(yè)管理工作的透明度，切實增強企業(yè)班子整體的工作合力，充分發(fā)揮工會組織在實現民主管理中的紐帶和推進作用，以及溝通和協(xié)商作用，促進和諧共建，履行維護、參與、建設、教育四項職能，從而充分代表和體現廣大職工主人翁地位。
六、保障職工合法權益，是構建和諧企業(yè)。
關鍵詞：企業(yè)勞動管理；法律風險；防范措施
中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069
1 中小企業(yè)勞動管理法律風險
對于任何企業(yè)而言，其最關心的就是企業(yè)風險問題以及利益問題。企業(yè)風險大致可以分為商業(yè)風險及法律風險兩種，從某種意義上講，商業(yè)風險也是法律風險，還有相當一部分商業(yè)風險最終就是通過法律風險體現出來，從這一角度分析，對于企業(yè)而言，法律風險是其經營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風險，如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風險，及時采取相應的預防及應對措施，將會給企業(yè)帶來巨大損失，甚至會使企業(yè)面臨倒閉厄運。
以風險的來源為依據，可以將中小企業(yè)勞動管理法律風險劃分為外部環(huán)境法律風險以及企業(yè)內部法律風險兩大類，其中，外部環(huán)境法律風險主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風險；企業(yè)內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險。相比于外部環(huán)境法律風險，企業(yè)內部法律風險是企業(yè)自身能夠掌控的，所以企業(yè)內部法律風險是防范的重點。
對于廣大中小企業(yè)而言，所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面。
1.1 制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規(guī)范不嚴謹、不完整或者不規(guī)范，從而導致的企業(yè)勞動管理法律風險。實踐中具體表現為：（1）所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據；（2）所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現行法律相沖突之處，而導致企業(yè)民事賠償責任；（3）企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章，使得勞動爭議出現時無章可循；（4）所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動者接受，造成執(zhí)行困難，難以發(fā)揮勞動規(guī)章應有之義。
1.2 機制缺失導致的勞動管理法律風險
（1）企業(yè)人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理，有必要從企業(yè)實際出發(fā)，設置專門的內部勞動關系管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機構及人員把關而使企業(yè)面臨風險；（2）目前不少中小企業(yè)并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會，缺乏勞動爭議調解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑，最終導致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關權益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟。
1.3 執(zhí)行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業(yè)經營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現象：企業(yè)盡管已經制定有相應的規(guī)章制度，但在實踐操作過程中，并沒有真正落實到位，例如違反相關規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執(zhí)行不力還體現在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形。
2 中小企業(yè)勞動管理法律風險的防范應對措施
2.1 制定并完善規(guī)章制度
對于廣大中小企業(yè)而言，要想有效控制勞動管理法律風險，當前的首要任務就是從企業(yè)的實際情況及現實需求出發(fā)，依據相關法律法規(guī)，制定科學可行的規(guī)章制度，并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善。企業(yè)勞動規(guī)章具體指的是企業(yè)依據現有相關法律法規(guī)制定的，在企業(yè)內部范圍內應用的，主要圍繞企業(yè)勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規(guī)則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規(guī)范的約束，是“契約規(guī)范說”的主張；一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關，是“法規(guī)范說”的觀點。
縱觀當前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風險，之所以會產生這一系列風險，一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關注和重視，沒有根據相關法律法規(guī)制定符合企業(yè)實際情況及現實需求、科學可行的規(guī)章制度，這一行為本身就不符合現行《勞動合同法》的規(guī)定。根據《勞動合同法》，各個企業(yè)，不論規(guī)模大小，都應制定符合企業(yè)實際的內部規(guī)章制度，這既是法律賦予企業(yè)的一項重要權利，同時也是企業(yè)應當承擔的一項基本義務；除此之外，《勞動合同法》還分別從實體及程序兩個層面做出具體規(guī)定，規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內容、程序、權限等問題，這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認可與保護。
廣大中小企業(yè)首先應當從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認識，立足于企業(yè)實際情況，設置有關企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實施細則，從一定意義上講，這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法，并確保將其真正落實到位。以此為基礎，積極調動企業(yè)勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規(guī)范相協(xié)調一致的企業(yè)規(guī)章。
2.2 設置并改進各種機制
首先，鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，各中小企業(yè)應立足自身實際情況，結合自身發(fā)展需求，設置專門的企業(yè)內部勞動關系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據具體需要，指派專業(yè)管理人員即可。企業(yè)所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員，在企業(yè)內部機構設置方面應具有獨立性，以企業(yè)勞動關系專門管理者身份存在，直接對企業(yè)決策機構負責。如果企業(yè)自身能力允許，還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門，對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理。企業(yè)勞動合同管理部門應切實履行自身職責，切實把控好企業(yè)勞動合同管理關系，嚴格以國家現行法律法規(guī)以及相關政策為依據，及時、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關法律事務，提高企業(yè)勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質。
其次，建立健全企業(yè)內部勞動爭議解決機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業(yè)勞動關系的復雜性程度也相應提升，然而在實踐中，不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會，無法及時對勞資矛盾進行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構建起企業(yè)內部勞動爭議調解機制勢在必行。調解是法律中明確規(guī)定的一項法律制度，對于及時處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發(fā)展具有重要意義。當前要以現行法律法規(guī)為依據，幫助、引導廣大中小型企業(yè)設置勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調解委員會，對于中小型企業(yè)密集區(qū)域，要在當地政府部門的積極配合與協(xié)調之下，積極開展區(qū)域性勞動爭議調解組織建設及完善工作。
最后，在企業(yè)內部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調機制。對于廣大中小型企業(yè)而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協(xié)商機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，社會主義法治建設進程的穩(wěn)步推進，勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業(yè)當中構建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現，另一方面，還可以在第一時間明確企業(yè)在經營管理過程中所暴露出來的各種問題。
當前時代背景之下，廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調與溝通機制，進一步開拓溝通途徑，具體要關注以下幾點：（1）用現代化雙向溝通機制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領導層向下屬命令的單向溝通機制，確保企業(yè)領導層在向其下屬命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋，維護企業(yè)領導層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業(yè)領導層及相關決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業(yè)內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的，企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業(yè)管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助于管理層及時準確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的不足與動態(tài)信息，為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障。（3）注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協(xié)調、溝通機制的有效發(fā)揮，并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一。因此，注重勞動者集體協(xié)商機制的完善，發(fā)揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協(xié)調統(tǒng)一勞動者訴求。
2.3 進一步加大執(zhí)行力度
針對當前中小企業(yè)勞動管理實踐當中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題，要進一步加大執(zhí)行力度，將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實到位；組建專門的監(jiān)督檢查小組，負責對具體的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查；建立完善、合理的懲處機制，發(fā)現存在違反相關勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為，要及時給予懲處，加強企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力。
人事工作計劃1
__年即將遠去，回首__年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關的艱辛，也有遇到困難和挫折時的惆悵，時光飛快，不知不覺中，充滿希望的20__年就伴隨著新年伊始即將臨近，可以說__年是公司穩(wěn)定發(fā)展的一年，也是公司蓄意推進行業(yè)改革，拓展市場持續(xù)發(fā)展的關鍵年，也是行政部成績頗豐的一年，現就本年度行政部重點工作并結合公司實際情況做以下總結和新一年工作計劃與大家共同分享，希望大家針對行政部的工作多批評，指正，多提寶貴意見。
一、嚴格管理、高效溝通，愉快工作。充分發(fā)揮員工的積極性與主動性，培養(yǎng)員工的多方面能力，促使員工成為一崗多能的萬能工，加強各店之間的技術交流與學習，提高部門整體的技術，技能。以多種形式加強與員工之間的溝通，積極推行公司的企業(yè)文化，豐富員工的思想與覺悟、加強企業(yè)文化的宣傳與學習。扭轉員工的思想和工作作風，提高部門的服務水平，從而為員工愉快地工作創(chuàng)造良好的條件，形成團結、緊張、活潑，和諧的氛圍。
二、節(jié)能降耗、控制成本，勢在必行?；谀壳拔覀児镜哪芎那闆r，節(jié)能潛力較大，工程部將集中精力進行設備的節(jié)能改造，20__年，公司能耗定會控制在較為合理的水平。在維修材料及設備大修的管理上，堅持能自主解決的不找廠家、能回收利用或拼裝使用的堅決不買的原則，整理各店分散材料的資源，分類管理，避免重復購買，在公司各店設備故障高峰到來之前，加強巡檢保養(yǎng)，延緩設備的老化期，并嚴格控制維修成本。
三、主動維修、高質高效、滿意服務，變被動維修為主動維修，變事后維修為事前檢修。提高維修、運行人員的服務水平，為公司打造品牌提供堅強的硬件保證。以一線部門滿意為起點，以客人滿意為終點，努力提高維修，檢修質量。
在吸取__年度工程工作質量和效果的基礎上，我們不斷總結經驗，更深刻地認識到對各店定期工程工作巡視檢查的必要性和重要性，規(guī)范的工程管理必須要清楚地掌握和了解現場的管理動態(tài)和實體質量，及時發(fā)現和解決問題，規(guī)范生產行為，對整個工程管線系統(tǒng)良好的管理有極大地推動作用，20__我們重點做好如下工作
(1)積極圍繞著安全，防火，防盜。開展工作
(2)樹立服務意識，加強溝通協(xié)調。更好的完成公司相關的外聯工作。
(3)加強檢查，及時整改，在工作中正確認識自己
(4)開展常規(guī)檢查，把安全防火工作落在實處。
(5)要加強與員工的思想交流，掌握員工的心態(tài)和穩(wěn)定性
(6)改進工作服務程序、加強主動性、協(xié)調性、協(xié)調與各部門之間的工作
(7)合理調控設備的經濟運行，嚴格控制跑冒滴漏的現象
(8)加強材料，設備及配件的市場價格管理，詳細各個配件，材料的價格，以便很好的控制成本。
(9)嚴格控制外委項目、水、電、維修項目必須自行解決。大型設備維修盡量控制外委，控制費用。
(10)修舊利廢、深挖員工自身的潛力。
(11)加強人員服務意識的培訓，工作技能的培訓爭取人員一專多能，改善二線形象促使行政部工作質量更上一個臺階。
(12)堅決落實公司關于能源管理的規(guī)定，加強監(jiān)測各店的水、電、氣、油的使用情況每月費用進行對比，并通報至各使用部門，以便使用部門的成本控制。
(13)搞好五號店建設、搞好中央廚房建設。
以上是行政部新年工作計劃，在這里進行簡單的敘述以便大家對我部門今后工作的監(jiān)督和指導。
人事工作計劃2
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業(yè)的管理經驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。
人事工作計劃3
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
