發(fā)布時(shí)間：2023-06-06 15:56:14
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源規(guī)劃的職能樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等具體活動(dòng)提供了藍(lán)圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。
關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)實(shí)用的計(jì)劃，以此來確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動(dòng)和政策提供了藍(lán)圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動(dòng)都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻(xiàn)。
一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃等確定之后，才會(huì)開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、競爭力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來開展，相當(dāng)于一個(gè)被動(dòng)的事后過程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。
JeffreyA．MeUo(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著是一個(gè)被動(dòng)的過程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細(xì)的總結(jié)。
二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程
為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。
1．企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。對人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實(shí)現(xiàn)。
2．人力資源環(huán)境分析
對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價(jià)來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。
3．人力資源存量及預(yù)測分析
企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測、需求分析以及供給分析。通過這三個(gè)環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來人力資源需求變動(dòng)和勞動(dòng)力的供給情況。
4．制訂人力資源規(guī)劃方案
當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。
5．通過評價(jià)與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整
由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預(yù)測，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過程中可能會(huì)發(fā)生與預(yù)測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評價(jià)和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。
基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測方法如圖1所示。
三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案
由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測的關(guān)注對象也會(huì)有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。
邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。
一、引言
邁進(jìn)信息時(shí)代的中國企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題，就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃，而人力資源管理人才儲備不足和觀念陳舊對此形成挑戰(zhàn)。
二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃
1.企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略
哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競爭戰(zhàn)略》一書中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場戰(zhàn)略
（1）成本優(yōu)勢戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時(shí)，力求使自己的產(chǎn)品比競爭對手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價(jià)格和高市場占有率保持競爭優(yōu)勢。
（2）差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨(dú)特性。為達(dá)到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競爭產(chǎn)品所不具有的獨(dú)特功能。
（3）縫隙市場戰(zhàn)略。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個(gè)行業(yè)細(xì)分市場中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在一市場中縫隙中專門化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。
2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：
（1）成長戰(zhàn)略。企業(yè)在市場中不本文由收集整理斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長時(shí)通常采取成長戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機(jī)會(huì)。主要類型有三種：第一種是集中式成長戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長戰(zhàn)略。第三種是多元化成長戰(zhàn)略。
（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割經(jīng)營時(shí)，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運(yùn)作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價(jià)值的產(chǎn)出，強(qiáng)化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對產(chǎn)品市場開拓的戰(zhàn)略上，堅(jiān)守自己的市場份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域，防止新的競爭對手進(jìn)入市場。
（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢，走出困境。
（4）重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。
3.人力資源規(guī)劃
在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃被理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源開發(fā)和管理策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。
三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是決定一個(gè)企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來的情況，對人力資源進(jìn)行預(yù)測分析。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢和可能提供的條件，對組織的未來發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測，并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)、動(dòng)態(tài)的規(guī)劃。
1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過低成本來取得市場競爭優(yōu)勢。因此，成本的考核及財(cái)務(wù)預(yù)算上的限制對人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量。在人員招聘上，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入少且強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級制和崗位等級制。
（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的員工。基于這種情況，在招聘時(shí)可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪資。
（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競爭對手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。
2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
（1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。
（2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型的運(yùn)作機(jī)制，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時(shí)，較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時(shí)注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。
（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門的系統(tǒng)化開發(fā)。
四、結(jié)語
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢。
首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，是人力資源需求的分解，它與企業(yè)的營銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等共同構(gòu)成企業(yè)總體目標(biāo)的支撐體系。
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 內(nèi)容
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。
從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)。
二、人力資源規(guī)劃的重要性
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。
在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。
三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：
（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。
（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
四、人力資源規(guī)劃的功能
人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
（2）是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
（3）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。
（4）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進(jìn)行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。
（5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙永樂.人力資源規(guī)劃(高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2001
關(guān)鍵詞：企業(yè)集團(tuán) 人力資源規(guī)劃管理 協(xié)同管理 協(xié)同績效
企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的職能按性質(zhì)不同大體上可分為三類，即管理職能、開發(fā)職能和保障職能。管理職能，包括招聘、甄選、任用、培養(yǎng)和調(diào)整；開發(fā)職能包括工作設(shè)計(jì)、人員測評、教育培訓(xùn)、績效考核和團(tuán)隊(duì)建設(shè)；保障職能，即勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利和激勵(lì)約束。三類職能相互聯(lián)系構(gòu)成一個(gè)完整的體系。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的協(xié)同還包括各職能與企業(yè)集團(tuán)系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、組織文化、管理政策間的關(guān)系；企業(yè)集團(tuán)與各子公司及各分組間的關(guān)系；各分組與企業(yè)集團(tuán)系統(tǒng)工作內(nèi)容的關(guān)系；各分組和各人力資源管理職能與外界的關(guān)系以及各分組間的關(guān)系等內(nèi)容。本文僅對人力資源規(guī)劃及各分組間關(guān)系的協(xié)同管理加以討論。
企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理的模式
搞好企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)人力資源協(xié)同的重要途徑。企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃包含三個(gè)方面的涵義：一是企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理是對企業(yè)人力資源全過程、全方位的管理。二是企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理是檔案管理和合同管理的進(jìn)一步深化，是以企業(yè)組織的職責(zé)為主的管理。三是人力資源規(guī)劃管理的重點(diǎn)是人才的規(guī)劃管理。
企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理必須與企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，必須能滿足企業(yè)集團(tuán)具體戰(zhàn)術(shù)項(xiàng)目的需要和年度計(jì)劃的需要，因此，可以提出如圖1的管理模式。
對圖1的運(yùn)作過程可簡述為：首先，根據(jù)企業(yè)集團(tuán)長期戰(zhàn)略計(jì)劃，預(yù)測人力需求量，分析企業(yè)內(nèi)、外供給條件，提出人力需求計(jì)劃。其次，根據(jù)企業(yè)集團(tuán)具體的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃提出結(jié)構(gòu)性計(jì)劃。該計(jì)劃是在需求計(jì)劃基礎(chǔ)上，詳細(xì)地提出各類人員的結(jié)構(gòu)，并提出相應(yīng)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，制訂企業(yè)集團(tuán)招聘吸引人才的措施等，以保證戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃實(shí)施方面人才的需求。根據(jù)企業(yè)集團(tuán)年度經(jīng)營計(jì)劃制定行動(dòng)計(jì)劃，由人力管理部門具體組織實(shí)施，進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)整、提升、招聘、錄用等，以確保企業(yè)集團(tuán)年度計(jì)劃的完成。此外，管理部門應(yīng)對人力資源實(shí)施全過程的動(dòng)態(tài)管理，從資源存量和流量分析到工作績效的評價(jià)和勞酬方針，將各項(xiàng)管理職責(zé)貫穿于規(guī)劃過程始終。
企業(yè)集團(tuán)人力資源存量和流量的分析模型
在分析企業(yè)集團(tuán)人力資源存量和流量模型之前，有必要分析人力資源總量，其分析模型比較簡單，可用圖2簡明表示。
企業(yè)集團(tuán)要保證人力資源總量上存量不變、流量平衡是比較容易做到的。而當(dāng)前企業(yè)集團(tuán)出現(xiàn)的普通問題是人力資源中人才的流量不平衡，存量下降，因此在進(jìn)行人力資源存量和流量的分析時(shí)，關(guān)鍵是分析好人才的存量和流量。人才存流量分析模型可用圖3來表示。
從圖3可以看出，人才流入量涉及招聘、返聘及企業(yè)集團(tuán)人才后備軍中提升的人員，招聘與返聘受外部環(huán)境影響較大，企業(yè)較難把握，從人才后備軍中提升應(yīng)該作為流入量的主要途徑，因而應(yīng)將人才后備軍的建設(shè)放到議事日程上來，立足于企業(yè)集團(tuán)職工的培訓(xùn)和教育，以保證企業(yè)集團(tuán)對人才的需求。
對人才存量的分析應(yīng)充分注意結(jié)構(gòu)分析。企業(yè)集團(tuán)可以在原有存量基礎(chǔ)上通過短期培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，科學(xué)地安排人才。在人才存量中進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整所需的培訓(xùn)時(shí)間往往比從人才后備軍中提升所需的培訓(xùn)時(shí)間短，而且企業(yè)集團(tuán)的現(xiàn)代化大生產(chǎn)需要大量綜合型人才，對有一定專業(yè)知識的人才進(jìn)行其它專業(yè)知識的培訓(xùn)，是培育綜合型人才的有效途徑。做好企業(yè)集團(tuán)人力資源存量和流量的分析，是制定企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理的關(guān)鍵。制定企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃的制度，是提高企業(yè)集團(tuán)人力資源協(xié)同的前提。
企業(yè)集團(tuán)各分組間的關(guān)系協(xié)同管理
企業(yè)集團(tuán)各分組間關(guān)系的協(xié)同管理主要包括觀念與態(tài)度的協(xié)同管理、能力的協(xié)同管理、工作角色的協(xié)同管理和知識與信息的協(xié)同管理等內(nèi)容。
觀念是人的思維導(dǎo)向，它決定了人們的處事原則、態(tài)度和方式。企業(yè)集團(tuán)人力資源協(xié)同管理要求企業(yè)集團(tuán)與子公司及各分組間具有共同的觀念，因此必須借助各種手段形成各組分間觀念的一致。要達(dá)到這種一致，必須使企業(yè)集團(tuán)的組織文化充分闡釋其價(jià)值觀和各種角色應(yīng)具有的觀念；制定各項(xiàng)制度首先必須界定應(yīng)持的觀念和原則；對人員的招聘篩選要考察其觀念或價(jià)值取向是否與集團(tuán)價(jià)值觀相符；在培訓(xùn)培養(yǎng)過程中首先要進(jìn)行觀念的培育。人力資源管理者的首要職責(zé)就是進(jìn)行企業(yè)集團(tuán)觀念的創(chuàng)新和對集團(tuán)內(nèi)所有組分進(jìn)行觀念的引導(dǎo)、培育和管理。
態(tài)度是人的行為導(dǎo)向。行為學(xué)家認(rèn)為，態(tài)度――行為――結(jié)果――環(huán)境是一個(gè)循環(huán)的過程，積極的態(tài)度導(dǎo)致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導(dǎo)致惡性的循環(huán)。因此，態(tài)度是人才必備要素之一，態(tài)度也是團(tuán)隊(duì)或管理系統(tǒng)達(dá)到一致性的重要因子。態(tài)度的協(xié)同管理是企業(yè)集團(tuán)人力資源協(xié)同管理中有關(guān)制度體系設(shè)計(jì)和管理行為的基礎(chǔ)。態(tài)度的協(xié)同管理要求，人力資源管理制度要以對人的激勵(lì)為原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，人力資源各種管理行為都必須明確態(tài)度要求和進(jìn)行態(tài)度考察、激勵(lì)；心態(tài)培訓(xùn)是一種對所有人長期進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)，必須有完善的激勵(lì)約束制度，做到獎(jiǎng)罰分明，導(dǎo)引人員態(tài)度進(jìn)入良性循環(huán)。
能力的協(xié)同管理要求對企業(yè)集團(tuán)中各組分的能力進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)劃，在定向互補(bǔ)的基礎(chǔ)上培養(yǎng)多方位的能力，在人才的選拔上注重集團(tuán)公司或子公司內(nèi)能力的互補(bǔ)配置，在人員能力的考核上注重以團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效進(jìn)行綜合考核。
工作角色的協(xié)同管理由對工作職務(wù)的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)ぷ鹘巧D―人的關(guān)注，強(qiáng)調(diào)按照團(tuán)隊(duì)的要求設(shè)置和選定工作角色，確保角色在經(jīng)驗(yàn)、技能、知識、個(gè)人特質(zhì)上形成互補(bǔ)；在培訓(xùn)中著重進(jìn)行集團(tuán)公司或子公司各組分的團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)和按角色要求的專項(xiàng)培訓(xùn)；在人員使用上著重統(tǒng)一的調(diào)配和集團(tuán)內(nèi)各子公司的平衡；在工作設(shè)計(jì)上提倡按角色要求進(jìn)行工作職責(zé)設(shè)計(jì)。
知識與信息的協(xié)同管理要求企業(yè)集團(tuán)建立統(tǒng)一的知識和信息共享平臺，并始終與外界保持同步發(fā)展。在組織上提倡扁平化和矩陣式，通過統(tǒng)一的信息平臺或總線方式進(jìn)行工作溝通。知識與信息既是企業(yè)集團(tuán)的投入又是它的產(chǎn)出，協(xié)同管理要求必須對知識與信息的投入產(chǎn)出進(jìn)行核算，強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)系統(tǒng)產(chǎn)出專有的知識和信息，實(shí)現(xiàn)知識與信息的增值。
企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的協(xié)同績效
企業(yè)集團(tuán)人力資源協(xié)同管理系統(tǒng)地貫徹了團(tuán)隊(duì)管理的精神，是系統(tǒng)管理在人力資源管理上的深化。實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)人力資源協(xié)同管理將產(chǎn)生如下的協(xié)同效益：通過對企業(yè)集團(tuán)人力資源的整合協(xié)同，擴(kuò)展了人力資源的規(guī)模，降低了人力資源的平均開發(fā)成本，產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)性；通過人力資源在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的交換配置，加快了人力資源增值的速度，減少了人力資源的平均培育時(shí)間，產(chǎn)生速度經(jīng)濟(jì)性；通過企業(yè)集團(tuán)人力資源的團(tuán)隊(duì)聚合和對各組分的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、信息等人力資源的共享，提升了團(tuán)隊(duì)的整體競爭力，降低了團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗成本和平均人力資源成本；通過人力資源的互補(bǔ)配置，提升了企業(yè)集團(tuán)組織的緊密性和凝聚度，突出了各組分的強(qiáng)項(xiàng)和價(jià)值滿足感，產(chǎn)生了互補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性；通過對知識、技能、經(jīng)驗(yàn)的共享和人力資源的內(nèi)部交換培養(yǎng)，形成各組分的一專多能，擴(kuò)大了各子公司工作范圍，減少集團(tuán)內(nèi)部人員數(shù)目，從而降低人力成本，產(chǎn)生范圍經(jīng)濟(jì)性；通過人力資源的協(xié)同管理，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)集團(tuán)組織的重構(gòu)和工作流程的再造，減少非核心工作環(huán)節(jié)，降低總體人力成本，產(chǎn)生組織經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性協(xié)同效益的取得在一定程度上具有階段性，但任何一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性效益的取得，都是在個(gè)體效益以外的附加效益，都是企業(yè)集團(tuán)協(xié)同管理所追求的效果。
參考文獻(xiàn)：
1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義
人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動(dòng)指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動(dòng)方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。
國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會(huì)議上表示：無論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：
1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障
企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動(dòng)。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個(gè)層級的人員組成的，每個(gè)層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。
1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)
企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會(huì)產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。
1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開
管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會(huì)考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。
1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素
企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時(shí)，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個(gè)產(chǎn)品而言，可能會(huì)有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個(gè)人、每個(gè)組織和每個(gè)團(tuán)體而言，它是具有個(gè)體思維的，其思維模式是無法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。
2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析
人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵(lì)式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動(dòng)力。
2.2 分析市場人力資源的現(xiàn)狀
外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時(shí)可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。
2.3 評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力
企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個(gè)充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時(shí)候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。
2.4 測算企業(yè)未來人力資源的需求方向
經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個(gè)競爭激烈的市場中得以生存的兩個(gè)重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個(gè)階段對人力資本的需求程度會(huì)有所不同，每個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。
2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定
人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個(gè)體或團(tuán)體的工作能力。一個(gè)企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進(jìn)會(huì)造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進(jìn)的同時(shí)，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。
3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施
人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時(shí)也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個(gè)方面予以展開：
3.1 強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性
在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個(gè)工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個(gè)企業(yè)人事管理的中心，各個(gè)部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個(gè)部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。
3.2 制定人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性
前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個(gè)動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問題所必需的一個(gè)手段。建立動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個(gè)部門都具有超前意識的話，問題就不會(huì)存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。
4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析
人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進(jìn)行了針對性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。
4.1 企業(yè)人員分析年齡
企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動(dòng)40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析
職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。
4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定
企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時(shí)要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。
關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因
（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。
（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清
由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對工作的深刻體驗(yàn)和對社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系
民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。
(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。
二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
（一）充分認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位
企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。
（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略
美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。
（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見。
（四）建立三維立體人力資源管理模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。
總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源
中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。
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[4 ]邁克爾?波特.競爭戰(zhàn)略 [M]，華夏出版社，2001（1）.
一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃原則
1.適應(yīng)原則
人力資源規(guī)劃首先要考慮的是企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，只有將企業(yè)所面臨的環(huán)境關(guān)系解析清除，才能夠真正意義上為企業(yè)發(fā)展做規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模式中應(yīng)將企業(yè)發(fā)展過程中可遇到的變化與風(fēng)險(xiǎn)考慮周全，并針對這些風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)做出應(yīng)對策略。
2.目的原則
明確戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃的目的所在，保證企業(yè)人力資源質(zhì)量。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要面對的問題是人力資源保障，這也是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的核心目的。若人力資源供給得到保障，那么將會(huì)對人力資源規(guī)劃與開發(fā)產(chǎn)生更深層次的幫助。
3.發(fā)展原則
企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以達(dá)到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃要從員工與企業(yè)兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，以此能夠看出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是與員工自身的發(fā)展相輔相成的，二者相互促進(jìn)的關(guān)系模式是人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)。企業(yè)切勿不能只注重自身的發(fā)展而忽視員工的發(fā)展，這將有損企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。只有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源規(guī)劃，才能夠使企業(yè)員工得到發(fā)展，以此能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長期利益發(fā)展目標(biāo)。
4.協(xié)作原則
戰(zhàn)略性人力資源模式是否足夠優(yōu)質(zhì)，可以從企業(yè)內(nèi)部是否協(xié)同統(tǒng)一進(jìn)行分析，人力資源部門單打獨(dú)斗的工作形式是不能形成有效戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的。至此，人力資源部門在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，需要將企業(yè)各個(gè)部門整合在一起，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以此才能將人力資源規(guī)劃落實(shí)到實(shí)處。
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模式實(shí)施策略
1.針對企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整
社會(huì)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境也在發(fā)生變化，所以企業(yè)應(yīng)針對不同環(huán)境調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。由此來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)環(huán)境為核心，及時(shí)做出應(yīng)對策略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。
2.針對績效管理與人才塑造構(gòu)建平臺
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)將員工績效作為核心問題，有效的搭建員工績效管理平臺，可以在員工在自身崗位上不斷成長，以此能夠?qū)崿F(xiàn)自身與企業(yè)的共同發(fā)展。戰(zhàn)略性績效管理實(shí)質(zhì)上就是將個(gè)人、部門與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、持續(xù)經(jīng)營相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)員工技能與個(gè)人績效為核心，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。
企業(yè)績效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略決策為核心，將目標(biāo)分解與行動(dòng)計(jì)劃、責(zé)任分配和考核指標(biāo)、績效咨詢與績效輔導(dǎo)、業(yè)績評估和薪酬激勵(lì)作為主要的構(gòu)建模塊，以此實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的結(jié)合，在這一過程中需要企業(yè)各個(gè)部門負(fù)責(zé)人明確人力資源規(guī)劃的重要性，并利用自身的職能帶動(dòng)員工將戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃落實(shí)到實(shí)處。
3.針對人力資源規(guī)劃構(gòu)建相應(yīng)開發(fā)機(jī)制
（1）創(chuàng)新機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)具順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展而建立改革創(chuàng)新機(jī)制，要做到崗位留人、環(huán)境留人、待遇留人及制度留人，有效的創(chuàng)新機(jī)制可以在企業(yè)經(jīng)營過程中不斷納入新型人才。人才應(yīng)用機(jī)制應(yīng)實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)及人才匹配，以企業(yè)宏偉的發(fā)展目標(biāo)來吸引并凝聚人才，并且還可以納入有志之士在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身理想。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以健康積極的文化吸引人才，必要時(shí)可引進(jìn)國外優(yōu)秀企業(yè)的管理模式與企業(yè)文化，并針對自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合國外文化精華來實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)員工“愛崗敬業(yè)”、“團(tuán)結(jié)一心”的精神底蘊(yùn)。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)每一個(gè)員工都有公共的發(fā)展觀、價(jià)值觀，以主人翁的姿態(tài)為企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營做奮斗。
關(guān)鍵詞：人力資源 規(guī)劃 現(xiàn)狀 對策措施
人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。
一、人力資源規(guī)劃的含義和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
隨著市場全球化進(jìn)程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊體制的過度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現(xiàn)象。特別是近幾年，國內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時(shí)，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，特別是國有企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對正在走向市場的企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會(huì)發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象?，F(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：
1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場的發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
3.忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施
能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對我國當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，我們總結(jié)出以下幾方面的對策措施：
1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。
2.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
