發(fā)布時間：2023-06-21 09:07:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的職業(yè)發(fā)展的具體路徑樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：職位分類；品位分類；職業(yè)發(fā)展
中圖分類號：D630
文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號：1673-291X（2012）23-0192-03
近年來，“國考熱”儼然已經(jīng)成為一種社會現(xiàn)象。幾百個人甚至是幾千人競爭一個職位，這無疑表明公務(wù)員已逐漸成為廣大求職者的首選職業(yè)目標(biāo)。隨著越來越多高質(zhì)量優(yōu)秀的人才進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的管理問題就顯得尤為重要。2006年1月1日正式施行的《公務(wù)員法》以制度設(shè)計的全新理念，完善了公務(wù)員的職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照職位的性質(zhì)、特點和管理需要分為：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等類別，進(jìn)一步明確了公務(wù)員培訓(xùn)制度和交流制度，為公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展開辟了新的道路，也對公務(wù)員的管理提出了新的要求。本文將以此為背景，首先從理論上探討不同分類制度下公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的路徑選擇，具體分析我國公務(wù)員職位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的模式。
一、理論溯源
（一）經(jīng)濟(jì)人：公務(wù)員的基礎(chǔ)人性
穆勒指出，“經(jīng)濟(jì)人”是指會計算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人[1]。經(jīng)濟(jì)人概念是對人類行為中的普遍原則的抽象。正如加里·貝克爾所言，政客也罷、商人也好，利己主義也好、利他主義也好，各種人的各種活動的目的只有一個，那就是追求效用最大，而不管這些人的職業(yè)和這些人的活動是否具有商業(yè)性質(zhì)[2]。這即是說，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)同樣適合于公務(wù)員，公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人”本性是一種客觀存在的社會現(xiàn)實，它不會因公務(wù)員職位、頭銜、身份的改變而改變。因此，公務(wù)員從個人利益的角度出發(fā)追求職業(yè)發(fā)展空間是可以理解的。反過來說，若現(xiàn)有的公務(wù)員管理制度無法給廣大的公務(wù)員隊伍提供可期望的職業(yè)發(fā)展空間和路徑，相應(yīng)地會帶來很多負(fù)面的影響，比如職業(yè)倦怠、工作積極性和效率低下等。
（二）職業(yè)發(fā)展的概念
所謂職業(yè)發(fā)展就是個人在步入工作崗位后所承擔(dān)職務(wù)的連續(xù)的過程，主要包括“外在職業(yè)發(fā)展”和“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”?！巴庠诼殬I(yè)發(fā)展”是指招聘、培訓(xùn)、晉升、解聘、退休等各個階段在內(nèi)的一種職業(yè)通路；而“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機、能力、發(fā)展取向等。20世紀(jì)80年代以來，隨著公共組織管理環(huán)境的變化，公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點和趨勢，其中強調(diào)和重視公職人員的學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展就是一個重要的特點和趨勢。一方面，要求公職人員通過繼續(xù)學(xué)習(xí)不斷提供其業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，滿足公共服務(wù)的需求；另一方面，也表明組織開始關(guān)注于公務(wù)員的個體職業(yè)需求，力求使個體價值實現(xiàn)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)對人才的合理使用。
（三）公務(wù)員職位分類制度
職位分類是以“事”為對象的分類，它考慮的是職位本身的四大因素：工作、性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重和所需資格條件。根據(jù)這些因素，它把許多復(fù)雜的工作崗位劃分為不同的類別和等級，對每個職級做出準(zhǔn)確的定義和說明，為國家公務(wù)員用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理提供了依據(jù)。
與職位分類相對應(yīng)的是品位分類，它是以“人”為對象的分類，強調(diào)依據(jù)公務(wù)員個人所具備的條件（如資歷、學(xué)歷等）和身份（如地位、薪金等）等標(biāo)準(zhǔn)要素，劃分為不同的等級類別。品位分類主張以人為中心，遵循“因人擇事”原則，要求公務(wù)員一旦被授予一定級別后，不管做何事或調(diào)何處，均可享受該級別待遇。
二、現(xiàn)實背景
結(jié)合現(xiàn)實情況來看，由于我國公務(wù)員管理制度方面的欠缺和不完善，我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展遇到的呈現(xiàn)出的問題很多。雖然我國《公務(wù)員法》理論上規(guī)定我國公務(wù)員除了職務(wù)晉升外還包括級別晉升，公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國家規(guī)定晉升級別，但在實際運行中，還只是處于文本規(guī)定的階段，還未在現(xiàn)實中具體實施。經(jīng)相關(guān)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，大部分的公務(wù)員對于自身的級別也不甚了解。目前，我國公務(wù)員職業(yè)晉升的路徑主要是依靠職務(wù)的晉升。單一的職業(yè)發(fā)展通路在很大程度上限定了大多數(shù)公務(wù)員職業(yè)晉升的希望，加之，公務(wù)員晉升中不公平的現(xiàn)象嚴(yán)重，舊的論資排輩現(xiàn)象還依舊長期存在，公開的民主監(jiān)督和法律保障問題已成為懸而未決的問題。許多的人治上產(chǎn)生的腐敗，官僚作風(fēng)磨滅了有理想、有抱負(fù)的年輕公務(wù)員的雄心，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性，很難形成良好健康的進(jìn)取心態(tài)，也讓政府機關(guān)不能有效地吸引外部的優(yōu)秀人才和留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。
在這個人力資源管理的時代，員工滿意度的研究已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分。許多研究都表明，工作滿意度與員工的績效、對組織的忠誠度、心理健康等都存在較強的相關(guān)性。對于政府部門而言，公務(wù)員工作滿意度將直接影響到其處理公務(wù)的效率和態(tài)度，影響到政府機關(guān)的服務(wù)質(zhì)量、辦事效率、社會形象，影響到服務(wù)型政府的建設(shè)乃至善治的實現(xiàn)。因此，完善公務(wù)員管理制度，重視公務(wù)員職業(yè)發(fā)展需要，對于提高我國政府的效能和服務(wù)質(zhì)量有著重要的現(xiàn)實意義。
三、不同分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展分析
（一）品位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展
關(guān)鍵詞：企業(yè)；學(xué)習(xí)地圖
中圖分類號：G724 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
國家在“十三五”規(guī)劃綱要中明確指出要“牢固樹立和貫徹落實創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念”，創(chuàng)新作為五大發(fā)展理念之首，被置于國家發(fā)展全局的核心位置。創(chuàng)新發(fā)展，核心在人才。近年來，國家推出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策，目的就在于通過創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新激發(fā)市場活力，推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)健康快速發(fā)展，核心依然在人才，通過構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)地圖，可以有效提升企業(yè)人力資本，夯實人才發(fā)展根基，有助于破解企業(yè)發(fā)展難題，實現(xiàn)高水平發(fā)展。
一、學(xué)習(xí)地圖的概念
學(xué)習(xí)地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學(xué)習(xí)地圖，員工可以找到從一名新員工進(jìn)入公司，直至成為企業(yè)高管或資深專家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。
學(xué)習(xí)地圖包括能力素質(zhì)模型、學(xué)習(xí)資源庫、內(nèi)部講師隊伍以及學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。能力素質(zhì)模型旨在解決不同崗位員工需要具備的那些素質(zhì)能力；學(xué)習(xí)資源庫旨在解決學(xué)習(xí)資源問題；內(nèi)部講師隊伍旨在解決內(nèi)部課程開發(fā)、講授的問題；學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)旨在解決從分析、計劃、實施到評估、反饋全流程管理的問題。
在我國，大部分企業(yè)都比較重視提高員工素質(zhì)，小型企業(yè)通過舉辦各類崗位培訓(xùn)，中型企業(yè)會建立覆蓋主要業(yè)務(wù)類別的培訓(xùn)體系，大型企業(yè)則會進(jìn)一步豐富完善培訓(xùn)系統(tǒng)做到全員覆蓋，超大型企業(yè)則會通過建立企業(yè)大學(xué)等形式著力提升員工素質(zhì)。各種類別的培訓(xùn)對于提升了員工能力素質(zhì)、職業(yè)操守，增強團(tuán)隊協(xié)作能力、組織能力等各個方面發(fā)揮了重要作用，受到廣泛好評。同時，也應(yīng)該看到，與國際先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)對比，我國大部分企業(yè)在培訓(xùn)體系建設(shè)方面依然存在進(jìn)一步提升的空間，比如：強化培訓(xùn)與實操之間的聯(lián)系，豐富培訓(xùn)方式使其更為多樣化，構(gòu)建更為系統(tǒng)的培訓(xùn)體系及課程體系，提高內(nèi)部講師隊伍專業(yè)化水平，開發(fā)適合中高級管理人才的培訓(xùn)模塊，等等。
二、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的意義
很多企業(yè)都存在一個共性問題：董事會制定了目標(biāo)清晰、步驟得當(dāng)、措施有力的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻受限于人才隊伍的素質(zhì)能力與發(fā)展需求不相匹配，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建，核心就在于解決制約企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題。從企業(yè)角度分析，構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖有三個方面的重要意義：
（一）為自主培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)
隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，社會分工越來越細(xì)化，企業(yè)的類別也越來越繁多，在很多領(lǐng)域，由于企業(yè)自身的獨特定位，每一家企業(yè)核心崗位的人才都是“專才”，很難通過外部招聘，找到馬上能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，通常都需要一段時期的內(nèi)部培訓(xùn)方能正式上崗。所以，很多企業(yè)都高度重視人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)作為自身人力資源建設(shè)的重點。
學(xué)習(xí)地圖作為員工學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)，可以為企業(yè)自主培養(yǎng)人才奠定堅實基礎(chǔ)。具體來講，傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，難以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展通道形成具體的學(xué)習(xí)路徑，難以在員工崗位轉(zhuǎn)換或升遷的時候給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)支持。而學(xué)習(xí)地圖可以根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。從新員工到轉(zhuǎn)正后成為普通員工，這個時期員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展是單線條的，同時也是夯實任職基礎(chǔ)的關(guān)鍵時期，需要加強其任職基礎(chǔ)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。當(dāng)成為骨干員工之后，員工需要面臨走技術(shù)路線或管理路線的抉擇，學(xué)習(xí)地圖在這里分叉，即進(jìn)入“Y”型發(fā)展通道。學(xué)習(xí)地圖為員工在不同職業(yè)生涯的發(fā)展提供不同的學(xué)習(xí)路徑；當(dāng)員工在技術(shù)路線與管理路線之間發(fā)生輪崗轉(zhuǎn)換時，學(xué)習(xí)地圖還可以提供不同崗位的輪崗包，著將有助于員工更迅速地適宜新的崗位角色，通過縮短適應(yīng)期提高工作效率和工作質(zhì)量。
（二）為多渠道培養(yǎng)人才提供指南
僅僅依靠傳統(tǒng)的面授培訓(xùn)，很難實現(xiàn)全方位培養(yǎng)人才的目標(biāo)，還應(yīng)采取在線學(xué)習(xí)（或自學(xué)）、在崗輔導(dǎo)等多種形式加強人才培養(yǎng)力度，而以常態(tài)化的在崗輔導(dǎo)和自學(xué)尤為重要。從員工角度講，學(xué)習(xí)地圖解決了學(xué)習(xí)發(fā)展的導(dǎo)向問題，它可以清晰地告訴員工，在能力發(fā)展的每個階段應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，努力的方向和目標(biāo)是什么，晉級和輪崗應(yīng)該具備什么樣的能力。尤其對于剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，往往不辨方向，不識路途，借助學(xué)習(xí)地圖，員工可以看到自己成功的終點以及通向成功的路途。
同時，學(xué)習(xí)地圖還能充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，使學(xué)習(xí)提高不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所層層分解下來的能力要求開展。圍繞各專業(yè)序列的能力模型，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一專業(yè)系列發(fā)展階段所需要的技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強。通過對現(xiàn)有員工的能力開展評估，發(fā)現(xiàn)每名員工的能力優(yōu)勢和弱項，可以有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至整個的素質(zhì)能力。
（三）有助于提高培訓(xùn)管理及人才管理水平
加強培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、科學(xué)性是學(xué)習(xí)地圖的重要任務(wù)。它可以為培訓(xùn)部門提供培訓(xùn)管理的統(tǒng)一視角，清晰地指出學(xué)習(xí)內(nèi)容及先后次序，培訓(xùn)部門只需將這些內(nèi)容與員工的現(xiàn)狀進(jìn)行對比，就能夠得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求，從而建立系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。學(xué)習(xí)地圖有效地整合大量學(xué)習(xí)資源，無論是傳統(tǒng)的課程資源還是更新穎的行動學(xué)習(xí)、E-Learning等等，從培訓(xùn)部門的角度看，員工在各個階段進(jìn)行學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇，而培訓(xùn)部門可以根據(jù)年度培訓(xùn)資源的情況、培訓(xùn)經(jīng)費的多少等具體條件，確定適合的學(xué)習(xí)方式，從而提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)活動。
人才管理是較培訓(xùn)管理更大的范疇，實現(xiàn)科學(xué)的人才管理有助于提高人力資源管理水平。廣義的人才管理包括人才的規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等；狹義的人才管理包括考核、獎懲、流動。目的都是為了最大限度發(fā)揮員工才能，力求達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，可以系統(tǒng)梳理崗位分類、人才類別、培訓(xùn)模型等一系列與人才管理相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，再通過建立相應(yīng)的評估機制、考核體系，為實現(xiàn)科學(xué)的人才管理提供基本依據(jù)。
三、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的基本方法
根據(jù)學(xué)習(xí)主體的不同、覆蓋范圍的不同，學(xué)習(xí)地圖可以分為三種類型：針對企業(yè)全員的整體型學(xué)習(xí)地圖；針對企業(yè)關(guān)鍵人群的群體型的學(xué)習(xí)地圖，如核心管理層、后備干部或新員工等；以及針對企業(yè)重點崗位、重點序列建立的重點崗位型學(xué)習(xí)地圖，當(dāng)企業(yè)中的培訓(xùn)資源、培訓(xùn)費用有限時能夠有的放矢地投入。無論是何種類型的學(xué)習(xí)地圖，繪制方法都包括崗位梳理、能力分析、內(nèi)容設(shè)計以及體系建立四個步驟。四步驟的成果分別是崗位庫及職業(yè)發(fā)展路徑、能力地圖或能力模型、學(xué)習(xí)內(nèi)容及學(xué)習(xí)活動，最終統(tǒng)合為學(xué)習(xí)地圖以及員工學(xué)習(xí)發(fā)展手冊。
（一）劃分業(yè)務(wù)類別，梳理崗位職責(zé)
根據(jù)企業(yè)總部、分公司、海外機構(gòu)工作職責(zé)，以及下設(shè)各級部門工作職責(zé)，對員工崗位進(jìn)行梳理，明晰崗位結(jié)構(gòu)，描述崗位工作，根據(jù)業(yè)務(wù)類別及崗位特點劃定不同崗位族，明晰每種崗位的職業(yè)發(fā)展路徑。如果需要，可以對職能相近、編制人數(shù)較少以及職責(zé)較單一的處室進(jìn)行合并，或取消部分工作職責(zé)相近的崗位。崗位梳理要與企業(yè)內(nèi)控管理部門做好溝通銜接，做到劃分一致，符合規(guī)程。業(yè)務(wù)類別及崗位族的劃分，可以有效降低課程學(xué)習(xí)庫的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜度。
（二）分析崗位需求，構(gòu)建能力模型
針對不同崗位進(jìn)行相應(yīng)的能力分析，從而構(gòu)建出不同崗位的能力模型是繪制學(xué)習(xí)地圖的關(guān)鍵。能力建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分。能力識別主要是通過行為事件訪談、問卷調(diào)查以及訪談等形式對不同崗位的能力需要進(jìn)行分析辨識。在能力識別的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所需專業(yè)技能以及素質(zhì)要求，進(jìn)行能力分類。為了具有更好的辨識度，還需要對不同層級的崗位進(jìn)行能力分級。良好的能力模型應(yīng)當(dāng)具備四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨立的并且具有清晰的描述?；谀芰δＰ偷膶W(xué)習(xí)地圖使得企業(yè)員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層層分解下來的能力要求展開。
（三）對照能力模型，設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容
學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計是學(xué)習(xí)地圖建立的核心階段，分為學(xué)習(xí)內(nèi)容的獲取、分類、分級三個步驟。學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取是根據(jù)能力模型，搜尋與能力提升相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容包，包括傳統(tǒng)面授學(xué)習(xí)內(nèi)容、在線學(xué)習(xí)（或自學(xué)）內(nèi)容，以及其他學(xué)習(xí)內(nèi)容，如內(nèi)部研討、讀書會等。在獲取過程中，首先要分析能力描述信息，挖掘關(guān)鍵要點，確定受眾對象。然后再檢索已有學(xué)習(xí)資源，包括企業(yè)內(nèi)部、合作伙伴以及市場供應(yīng)等，若有成熟的學(xué)習(xí)內(nèi)容，則可直接收集或購買；若無，則應(yīng)考慮進(jìn)行自主設(shè)計或開發(fā)；最后，再將收集、購買或自主設(shè)計開發(fā)的學(xué)習(xí)內(nèi)容按照順序組合，形成完整的學(xué)習(xí)模塊。在設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容時，還要根據(jù)不同類別、層級員工的需求差異，進(jìn)行相應(yīng)地分類、分級，形成適應(yīng)不同崗位族的專業(yè)技能類學(xué)習(xí)內(nèi)容或通用管理類學(xué)習(xí)內(nèi)容等，比如面向管理層可提供一些抽象、深層次的理論閱讀材料，而面對新入職員工則應(yīng)更多地借助多媒體手段提升學(xué)習(xí)效果。
（四）對接發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建學(xué)習(xí)體系
構(gòu)建學(xué)習(xí)體系時，將所有學(xué)習(xí)內(nèi)容匯總，然后根據(jù)員工不同職業(yè)發(fā)展路徑作區(qū)分。在初級員工層面，將學(xué)習(xí)內(nèi)容分為新員工、普通員工以及骨干員工學(xué)習(xí)內(nèi)容；在中、高級員工層面區(qū)分為管理路徑和專業(yè)路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級包，依據(jù)崗位核心工作要點形成輪崗包，由此梳理形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。學(xué)習(xí)發(fā)展手冊是學(xué)習(xí)地圖在員工層面應(yīng)用的最佳方式?；趯W(xué)習(xí)地圖，學(xué)習(xí)發(fā)展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀內(nèi)容，將員工在企業(yè)中的學(xué)習(xí)路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。在構(gòu)建學(xué)習(xí)體系時，還應(yīng)加強整體內(nèi)容的統(tǒng)籌，強化學(xué)習(xí)內(nèi)容對崗位提升的針對性，學(xué)習(xí)內(nèi)容之間邏輯上的系統(tǒng)性，以及學(xué)習(xí)內(nèi)容與員工職業(yè)發(fā)展通道的連續(xù)性。
將崗位能力、學(xué)習(xí)資源、和職業(yè)發(fā)展有機整合在一起的學(xué)習(xí)地圖，對于企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展以及培訓(xùn)管理工作而言，不僅可以在運營層面上進(jìn)階提升，更可以在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮卓越的功效。通過學(xué)習(xí)地圖，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為能力地圖，再將能力地圖轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)地圖，從而把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工能力提升緊密關(guān)聯(lián)，從而有效驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
四、幾點建議
學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建及其應(yīng)用是一項系統(tǒng)性工程，從重要性認(rèn)識、基礎(chǔ)建設(shè)、體系構(gòu)建以及實際應(yīng)用等方面都需要系統(tǒng)上下深刻認(rèn)識、緊密配合。
（一）進(jìn)一步加強對人才培養(yǎng)工作的重視
很多企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)才剛剛開始，也有的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作已經(jīng)取得了較好的效果，并逐漸向體系化方向發(fā)展。但也應(yīng)當(dāng)看到，與國際國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相比，體系還不夠完善，內(nèi)容還不夠豐富，資源投入效費比還比較低等等。這就更加需要企業(yè)不斷加大對人才培養(yǎng)工作的重視，尤其要進(jìn)一步縮短新員工的適應(yīng)期，增強骨干員工的業(yè)務(wù)能力，提高資深員工的領(lǐng)頭能力，強化管理干部的統(tǒng)籌能力。把人才培養(yǎng)工作作為一項打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的工作，不斷抓緊、抓細(xì)、抓實。
（二）內(nèi)外結(jié)合，構(gòu)建契合企業(yè)自身特點的學(xué)習(xí)地圖
構(gòu)建一個適合企業(yè)自身特點的學(xué)習(xí)地圖，不論是能力模型構(gòu)建，還是學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取，亦或是學(xué)習(xí)體系建設(shè)，都不是一件簡單的事，其本身具有較強的系統(tǒng)性、規(guī)律性?？梢钥紤]采取內(nèi)外結(jié)合的方式，聘請專業(yè)機構(gòu)負(fù)責(zé)分類梳理、模型構(gòu)建、體系建設(shè)等相關(guān)工作，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)做好學(xué)習(xí)內(nèi)容的開發(fā)，以及外部機構(gòu)無力承擔(dān)或基于保密因素不宜由外部機構(gòu)參與的相關(guān)工作，并對外部機構(gòu)開展的工作進(jìn)行必要的糾偏。企業(yè)內(nèi)部工作除了由人力資源部門負(fù)責(zé)牽頭外，所有涉及分公司、各部門及其下設(shè)機構(gòu)都應(yīng)積極主動做好配合工作，尤其是對員工崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道，以及學(xué)習(xí)內(nèi)容開發(fā)等方面工作，對加強各單位管理，以及自身人才培養(yǎng)都具有較好的增益作用。
（三）各層級要切實抓好學(xué)習(xí)地圖的實際應(yīng)用
學(xué)習(xí)地圖本身只是推動企業(yè)人才發(fā)展的一項工具，工具本身并不能替代人的主觀能動性，所以不論對企業(yè)，對下屬單位，還是對個人，要實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，或者個人能力提升，需要有效抓好學(xué)習(xí)地圖的實際應(yīng)用。對企業(yè)而言，要將學(xué)習(xí)地圖全面嵌入經(jīng)營管理環(huán)節(jié)，尤其是員工培養(yǎng)、選拔、任用、考核、獎懲等人才管理的各個方面，有效提高人才管理的科學(xué)化水平，并將學(xué)習(xí)地圖的應(yīng)用與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，全面提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平。對下屬單位而言，要將學(xué)習(xí)地圖的應(yīng)用作為夯實單位及其下設(shè)機構(gòu)履職基礎(chǔ)的重要工具，并與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)相結(jié)合，在內(nèi)部讀書會、學(xué)習(xí)研討會等學(xué)習(xí)活動中加強應(yīng)用。對個人而言，學(xué)習(xí)地圖為個人能力提升，以及未來職業(yè)發(fā)展指明了方向，尤其對新入職員工、輪崗交流員工，以及晉級員工，要通過學(xué)習(xí)地圖提供的基礎(chǔ)知識包、輪崗包、晉級包，利用業(yè)余時間加強自我培訓(xùn)，以最短的時間適應(yīng)新的工作崗位，以個人的努力付出助推企業(yè)實現(xiàn)新的更大發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]江龍，李澤河，吳亞彬.基于學(xué)習(xí)地圖的培訓(xùn)體系在電力企業(yè)的實操應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（10）.
1、人才培養(yǎng)機制不明朗
人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。
2、人員憂患意識不強烈
員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。
3、人才發(fā)展通道較狹窄
企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時才能達(dá)到專家級水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。
4、人才管理制度不完善
企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。
二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措
企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。
1、理清職業(yè)發(fā)展通道
職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。
同時，應(yīng)明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。
企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。
2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖
制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。
3、填寫員工職業(yè)成長指引卡
有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。
4、形成員工成長藍(lán)圖
匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍(lán)圖。
5、與培評薪酬績效銜接
提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓(xùn)更具有針對性，有的放矢。
企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。
三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施
1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理
建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標(biāo)、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。
2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作
興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學(xué)測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認(rèn)識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。
3、不斷縮小員工崗能匹配差距
職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。
落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。
4、加強培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施
切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識、執(zhí)行能力、責(zé)任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進(jìn)員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。
5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通
暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。
6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會
新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。
7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓(xùn)力度
基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)機會完成情況、培訓(xùn)效果檢測與員工的績效改進(jìn)、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過程管控。
8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍
加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，并運用科學(xué)的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。
9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率
為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。
四、總結(jié)
做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。
目前，職業(yè)生涯規(guī)劃的積極作用受到各大高校的廣泛認(rèn)可和重視，幾乎所有的高職院校為了更好地幫助學(xué)生就業(yè)，都將職業(yè)生涯規(guī)劃劃分到學(xué)校教育系統(tǒng)之中。但是，從本質(zhì)上來講，職業(yè)生涯規(guī)劃并不等同于就業(yè)指導(dǎo)。許多學(xué)校對職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識不夠，盲目地將職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)的概念和教育課程混合到一起，進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)時忽視職業(yè)生涯規(guī)劃的教育，使得就業(yè)指導(dǎo)的實踐路徑不完善。本文從職業(yè)生涯的重要性出發(fā)，對職業(yè)生涯規(guī)劃推進(jìn)高職院校就業(yè)指導(dǎo)工作中存在的問題進(jìn)行概述，并針對其中的問題提出改進(jìn)措施，完善高職院校就業(yè)指導(dǎo)的工作路徑。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃對高職院校就業(yè)指導(dǎo)工作的重要性
職業(yè)生涯規(guī)劃在高校就業(yè)指導(dǎo)工作中的重要作用主要表現(xiàn)在學(xué)生和學(xué)校兩方面。對于學(xué)生來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是其畢業(yè)后乃至整個人生之路的方向標(biāo)，能夠幫助學(xué)生對自身的學(xué)習(xí)能力和在學(xué)校中獲得的技能有一個清楚的認(rèn)知，還能為學(xué)生提供現(xiàn)今社會發(fā)展的具體情況，比如各個工作崗位的需求和畢業(yè)生的競爭情況和職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等，并且對學(xué)生自我能力的認(rèn)知還能夠幫助學(xué)生針對自身發(fā)展的不足之處及時地彌補，朝著全方位的實踐型人才之路前進(jìn)。與此同時，職業(yè)生涯規(guī)劃對學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的重要性也十分明顯。在職業(yè)生涯規(guī)劃的影響下，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)實施工作的相關(guān)部門可以有針對性地對學(xué)生進(jìn)行技能培訓(xùn)，結(jié)合社會需求和工作情況提升學(xué)生的社會生活能力。職業(yè)生涯規(guī)劃在就業(yè)指導(dǎo)中發(fā)揮的重要作用，還可以促進(jìn)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的完善和有效實施，幫助學(xué)校在教育質(zhì)量之路上前進(jìn)得更遠(yuǎn)，推進(jìn)高職院校教育體制改革。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃推進(jìn)高職院校就業(yè)指導(dǎo)工作中存在的問題
（一）就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容形式單一枯燥
目前，我國高職院校的就業(yè)指導(dǎo)工作中存在著內(nèi)容枯燥、形式單一的情況，不利于學(xué)生畢業(yè)后的未來發(fā)展。學(xué)校在職業(yè)生涯規(guī)劃教育中，沒有系統(tǒng)地幫助學(xué)生分析其未來發(fā)展方向，開展就業(yè)指導(dǎo)工作時，所闡述的內(nèi)容極為枯燥，僅僅是圍繞學(xué)生應(yīng)該具有的就業(yè)技能和未來的學(xué)生就業(yè)率等老生常談的問題重復(fù)講述，對于新興職業(yè)發(fā)展的技能需求和社會生活能力的養(yǎng)成沒有進(jìn)行系統(tǒng)的分析。即便是在講述學(xué)生應(yīng)具備的職業(yè)技能時，也只是通過教師的理論教學(xué)進(jìn)行指導(dǎo)，沒有任何的實際意義，對學(xué)生的就業(yè)幫助不大。
（二）就業(yè)指導(dǎo)工作落實不到位
在高職院校的就業(yè)指導(dǎo)工作中，教師為了方便，往往將畢業(yè)生集中到一個大教室集體教學(xué)，教學(xué)過程不分學(xué)生群體，只是一味地對就業(yè)指導(dǎo)的基本內(nèi)容進(jìn)行闡釋，就業(yè)指導(dǎo)的相關(guān)工作存在著嚴(yán)重的落實不到位的情況。
四、以職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)高職院校就業(yè)指導(dǎo)工作
（一）以職業(yè)生涯規(guī)劃豐富就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容形式
在高職院校中，針對現(xiàn)行的就業(yè)指導(dǎo)工作中存在的問題，應(yīng)該利用職業(yè)生涯規(guī)劃對學(xué)生個人能力的概括作用，將學(xué)生的共性問題集中到一起，進(jìn)行系統(tǒng)的講解。高職院校的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)該在原有的內(nèi)容基礎(chǔ)上，增加學(xué)生急于想要了解的未來就業(yè)方向和社會生活能力的養(yǎng)成等問題指導(dǎo)工作，并且將學(xué)生帶到操作車間等社會實際情境之中，培養(yǎng)動手能力，促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)形式的多樣化。
（二）以職業(yè)生涯規(guī)劃落實就業(yè)指導(dǎo)工作
高職院校的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)該在職業(yè)生涯規(guī)劃的直觀結(jié)果的基礎(chǔ)上，對每一類學(xué)生的問題進(jìn)行詳細(xì)解答，避免集體教學(xué)，提倡根據(jù)不同群體的不同特點的個性指導(dǎo)。高職院校的就業(yè)指導(dǎo)工作應(yīng)該充分結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容，在了解學(xué)生的個人能力基礎(chǔ)上，幫助學(xué)生培養(yǎng)其未來職業(yè)發(fā)展所需的技能，以職業(yè)生涯規(guī)劃貫徹落實高職院校的就業(yè)指導(dǎo)工作。
[論文關(guān)鍵詞]網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；高校圖書館；館員；職業(yè)生涯規(guī)劃
1職業(yè)生涯概念及其發(fā)展
職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
職業(yè)生涯又稱之為職業(yè)發(fā)展，它是一個人在職業(yè)崗位上工作活動的連續(xù)經(jīng)歷…。為了有效地實現(xiàn)自我價值，任何人都需要對個人要從事的職業(yè)、要擔(dān)負(fù)的工作以及工作的發(fā)展道路進(jìn)行全面的規(guī)劃，也就是對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計。職業(yè)生涯設(shè)計是一個動態(tài)的、逐步展開的過程，是隨著個人的職業(yè)經(jīng)歷、年齡變化以及社會的要求不斷變化、波動、調(diào)整的。實踐證明，職業(yè)生涯設(shè)計并不純粹是個人的事情。在職業(yè)生涯中，隨著提升的競爭、技術(shù)的改革、經(jīng)濟(jì)的全球化等因素的影響，組織與個人需要的平衡越來越困難，這就促使組織參與到員工的職業(yè)生涯設(shè)計中去，和員工一起制定合適的職業(yè)生涯發(fā)展道路，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行開發(fā)和管理。
2網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下館員職業(yè)生涯開發(fā)與管理的必要性
2．1館員個體生存和發(fā)展的需要進(jìn)人2l世紀(jì)以來，網(wǎng)絡(luò)深刻影響著人們的生活和工作的方方面面，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通訊技術(shù)更為高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇，同時也帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。網(wǎng)絡(luò)時代高校圖書館要完成提供綜合性、戰(zhàn)略性、高質(zhì)量的信息服務(wù)的任務(wù)，館員要對信息進(jìn)行收集、加工、組織、傳播，要求館員的知識結(jié)構(gòu)從單一型、封閉型、被動型轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合型、開放型、主動型而成為一個知識淵博的人。即高校圖書館就必須擁有一支高素質(zhì)并適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的圖書館員。也就是說，館員的工作由傳統(tǒng)的圖書館管理模式轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)信息管理模式。因此，在網(wǎng)絡(luò)化的管理模式下所產(chǎn)生的競爭激勵機制和優(yōu)勝劣汰的工作方式，促使館員個體為適應(yīng)工作環(huán)境而必須對自己現(xiàn)在和未來的生存及發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，即進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
2．2圖書館整體發(fā)展的需要隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，人才流動頻繁。圖書館也在實行崗位聘任制之行列。因此，對高校圖書館組織來說，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下對館員進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，既可以通過給館員提供確實可行的工作計劃來滿足館員在事業(yè)上的成就感，實現(xiàn)個人目標(biāo)，增強館員對圖書館的忠誠度；又可以了解員工的具體情況，發(fā)現(xiàn)具備潛能的館員，以更好地制定管理計劃；還可以有效改善圖書館人才閑置等人事狀況，激活人力資源管理，有效改善人才流失的狀態(tài)，從而保障高校圖書館隊伍的發(fā)展。
3館員職業(yè)生涯開發(fā)與管理的具體措施
3．1館員自我職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計館員自我職業(yè)生涯設(shè)計的目的，絕不僅是個人按照自己的資歷條件找到一份適合的工作，更重要的是使館員真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。也就是說，一份行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將會引導(dǎo)館員正確認(rèn)識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢，重新對自己的價值進(jìn)行定位并使其持續(xù)增值；引導(dǎo)館員對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進(jìn)行對比分析，從而樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)理想；引導(dǎo)評估館員目標(biāo)與現(xiàn)實之間的差距，進(jìn)行合理的職業(yè)定位，搜索或發(fā)現(xiàn)新的或有潛力的職業(yè)機會，使館員學(xué)會如何運用科學(xué)的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強職業(yè)競爭力，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)與理想。要做好職業(yè)生涯規(guī)劃就必須按照職業(yè)生涯設(shè)計的流程，認(rèn)真做好每一個環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯設(shè)計的步驟概括起來主要有以下幾個方面：
3．1．1自我評價館員在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時要全面了解自己，要對目前現(xiàn)狀進(jìn)行客觀評價。評價的主要內(nèi)容包括年齡、職稱、學(xué)歷、工作能力、適應(yīng)新環(huán)境的能力、人際關(guān)系和諧與否，是否達(dá)到所要從事的工作要求等等。即要弄清網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，館員自我在圖書館工作領(lǐng)域里想干什么、能干什么、應(yīng)該干什么、或在圖書館以外的工作領(lǐng)域里(眾多的職業(yè)面前)進(jìn)行怎樣選擇等。
3．1．2確立目標(biāo)確立目標(biāo)是館員制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通常目標(biāo)有短期目標(biāo)(也是長遠(yuǎn)目標(biāo)的組成部分)，如自我積極主動地完成提高工作技能或提高管理水平的短期培訓(xùn)，或在計劃時問內(nèi)完成提高學(xué)歷培訓(xùn)或取得碩士、博士學(xué)位證書等。短期目標(biāo)更具體，對館員的影響也更直接；中期目標(biāo)，如階段性創(chuàng)造在晉升職稱(從初職晉升為中職，再從中職晉升為高職)的過程中所必需的相關(guān)條件，或進(jìn)行課題研究，撰寫學(xué)術(shù)論文、論著等；長期目標(biāo)，一種指的是選擇管理職業(yè)生涯路徑，另一種是指選擇職稱職業(yè)生涯路徑，但不管選擇哪條路徑，都需要館員經(jīng)過長期努力、不懈奮斗才有可能實現(xiàn)。確立長期目標(biāo)時要立足現(xiàn)實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現(xiàn)實性又有前瞻性；人生目標(biāo)，即館員樹立為圖書館的事業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的終身奮斗目標(biāo)。
3．1．3環(huán)境評價館員在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時還要充分認(rèn)識與了解相關(guān)的環(huán)境，如工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、生活環(huán)境等，都需要評估環(huán)境因素對自己職業(yè)發(fā)展的影響，分析環(huán)境條件的特點、發(fā)展變化情況，把握環(huán)境因素的優(yōu)勢與限制。
3．1．4職業(yè)定位館員要了解本專業(yè)(館員個體的學(xué)科背景)、本行業(yè)(現(xiàn)從事的工作)的地位、形式以及發(fā)展趨勢來進(jìn)行職業(yè)定位，即定位于管理人員或技術(shù)人員。職業(yè)定位就是要為職業(yè)目標(biāo)與館員自我的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業(yè)定位是以館員自我的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)的。
3．1．5實施策略即館員要制定實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的行動方案，要有具體的行為措施來保證。行動方案和行為措施，是指館員在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程中努力去創(chuàng)造必需的條件和實施的步驟、方法等。如果沒有實際行動，職業(yè)目標(biāo)只能是一種夢想。因此，既要制定周詳?shù)男袆臃桨?，更要注意去落實這一行動方案，整個職業(yè)生涯規(guī)劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，找出相應(yīng)對策，對規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整與完善。綜上所述，館員有效的職業(yè)生涯設(shè)計必須是在充分、正確認(rèn)識自身條件與相關(guān)環(huán)境與基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
3．2圖書館組織對館員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
高校圖書館館員職業(yè)生涯發(fā)展與管理是一個動態(tài)的具體過程，圖書館組織需要根據(jù)每個館員的具體情況和實際工作的不同要求，設(shè)計不同的職業(yè)生涯道路，才能最大程度地發(fā)揮每位館員的最大潛能，這就要求高校圖書館在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，具體問題具體分析，制定出良眭的互動的職業(yè)生涯發(fā)展道路。
3．2．1三階梯激勵機制圖書館館員一般分為管理人員和技術(shù)人員，管理人員的職務(wù)差別體現(xiàn)在管理層次上，而技術(shù)人員的職務(wù)差別體現(xiàn)在技術(shù)部門的不同上。另外，他們之間還存在職稱上的差別，根據(jù)高校圖書館的具體情況，可以實行技術(shù)階梯、管理階梯、職稱階梯三階梯并行的激勵方式。一條是管理職業(yè)生涯路徑，即傳統(tǒng)的“一般技術(shù)人員——部門負(fù)責(zé)人——副館長——館長”的激勵途徑，隨著管理階梯的提升意味著館員享有更多的決策權(quán)和承擔(dān)更多的責(zé)任；一條是管理職業(yè)生涯路徑，這是為那些擁有廣博知識的人員量身定做的，他們可以在采訪、編目、咨詢、情報、技術(shù)支持等各個不同部門的不同專業(yè)技術(shù)崗位上平行移動，也可以同時主持多個專業(yè)領(lǐng)域的研究項目，擁有更強的獨立性和更多的從事專業(yè)研究的資源；一條是職稱職業(yè)生涯路徑，即“助理館員——館員——副研究館員——研究館員”路徑，它適合在某一專業(yè)領(lǐng)域有專長的館員。三條職業(yè)生涯路徑平行運行又相互聯(lián)系。技術(shù)職業(yè)路徑的技術(shù)人員可以向管理生涯或職稱生涯發(fā)展，管理人員也可以向職稱生涯邁進(jìn)，但是管理人員向技術(shù)職業(yè)生涯橫向轉(zhuǎn)移應(yīng)盡量避免，以保障技術(shù)階梯隊伍的整體水平。
Li Yan
（School of Management，Xi'an University of Science and Technology，Xi'an 710054，China）
摘要： 大學(xué)生在校期間要確立正確的職業(yè)理想和明確的職業(yè)目標(biāo)，要進(jìn)行系統(tǒng)地自我分析和職業(yè)分析，根據(jù)自己的興趣、特長來進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。要加強職業(yè)需要的實踐能力的鍛煉，根據(jù)職業(yè)和社會發(fā)展的具體要求，將已有的知識科學(xué)地重組，構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)，為將來的職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
Abstract: College students should form correct career ideals and career aims, make systematic self-analysis and career analysis so as to conduct their career design according to their interests and specialties. In addition, they are also supposed to develop their career-needed skills, reorganize their available knowledge and form a rational knowledge structure according to the specific requirements of social development and professional progress so as to build a solid foundation for their future careers.
關(guān)鍵詞： 大學(xué)生 職業(yè) 設(shè)計
Key words: college students；career；design
中圖分類號：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）27-0135-02
0引言
近年來，由于國內(nèi)高等教育的迅速發(fā)展，形成“高學(xué)歷”現(xiàn)象的同時，也造成了“低成就”的情況，人不盡才、才不盡用的現(xiàn)象屢見不鮮。因此，如何幫助大學(xué)生樹立正確的職業(yè)觀，以及對未來生涯的規(guī)劃和做好生涯安置，是大學(xué)職業(yè)生涯教育與輔導(dǎo)的重要方面。
1大學(xué)生個人在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題
1.1 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃意識薄弱當(dāng)前，大學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的了解，但是在應(yīng)用上看，大學(xué)生自主規(guī)劃意識還很缺乏，不能針對個人的具體情況制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，在就業(yè)過程中也缺乏對個人職業(yè)生涯的整體規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，有些大學(xué)生在關(guān)系到自己未來發(fā)展的問題上，缺乏決策能力，過分依賴他人，比較典型的是由“借鑒學(xué)習(xí)”到“克隆復(fù)制”他人的職業(yè)生涯，這種主體意識的薄弱性，必然導(dǎo)致大學(xué)生自我認(rèn)識的狹隘性、環(huán)境分析的靜態(tài)性，不能從自身實際情況和社會需求來確定職業(yè)發(fā)展的方向，導(dǎo)致制定的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏競爭性、科學(xué)性和針對性，影響了大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的實際效果。
1.2 大學(xué)生認(rèn)知方法簡單
1.2.1 大學(xué)生自我認(rèn)識的片面性自我認(rèn)識是職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，也是最重要的一步。對自我的不同認(rèn)識和評價，將直接導(dǎo)致職業(yè)生涯目標(biāo)的可行度和持久性。但是，目前不少大學(xué)生認(rèn)識自我的內(nèi)容片面、途徑單一，缺乏綜合性。很多學(xué)生只分析了個人的興趣、愛好、特長、性格、個人的優(yōu)缺點，沒有涉及個人的情商(情感、情趣、意志、耐受挫折等品質(zhì))、職業(yè)價值觀取向，以及職業(yè)的適應(yīng)性等，而這些因素對職業(yè)生涯有著非常重要的影響[1]。
1.2.2 大學(xué)生對環(huán)境分析的靜態(tài)性環(huán)境是復(fù)雜多變的，特別是在信息現(xiàn)代化的今天，更要求大學(xué)生把握動態(tài)環(huán)境，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。但是目前大學(xué)生對環(huán)境的認(rèn)識和分析呈現(xiàn)出靜態(tài)性的特點。主要表現(xiàn)在第一，大多數(shù)學(xué)生在對科技的發(fā)展、社會的需求、經(jīng)濟(jì)的興衰、政策法律等宏觀環(huán)境認(rèn)識一成不變，始終帶著傳統(tǒng)普遍的認(rèn)識，缺乏創(chuàng)新的特殊性。其次，大學(xué)生普遍能了解行業(yè)發(fā)展趨勢，但是不能根據(jù)具體職業(yè)所需要的能力要求及時充實自己，整合信息，優(yōu)化資源。其三，大學(xué)生對職業(yè)世界缺乏感性認(rèn)識。據(jù)調(diào)查，目前大學(xué)生了解職業(yè)信息主要還是通過間接渠道，如互聯(lián)網(wǎng)、大眾傳媒、就業(yè)指導(dǎo)課程以及相關(guān)講座等等，盡管信息量很大，加上大學(xué)生社會實踐缺乏職業(yè)的方向性，遍地開花，注重量的積累而忽視了質(zhì)的要求，實際上大學(xué)生不能切身體驗職場的真實狀態(tài)。
1.3 大學(xué)生生涯定向模糊據(jù)全國首屆大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查顯示，92%的大學(xué)生認(rèn)為自己有擇業(yè)困惑，僅有8%的大學(xué)生覺得自己沒有困惑，而其中，有過三成的大學(xué)生在大一開始困惑，而過五成的學(xué)生源自不明白自己所適合的職業(yè)。研究結(jié)果表明，大學(xué)生生涯規(guī)劃定向模糊的情形較為普遍和嚴(yán)重，相當(dāng)一部分大學(xué)生缺乏清楚、明確的生涯及職業(yè)發(fā)展方向，甚至對未來職業(yè)的選擇感到陌生和困難。根據(jù)西安科技大學(xué)100名在校大學(xué)生在選擇專業(yè)、制定學(xué)習(xí)計劃、有效規(guī)劃大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生涯等方面所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中，11.4%的學(xué)生生涯方向是定向而明確的自主決定型，17.4%的學(xué)生生涯方向是由父母或他人決定的他主決定型，12.6%的學(xué)生生涯決定屬于延遲、迷失逃避的迷失方向型，還有58.53%的學(xué)生處于生涯未定向的情況。對于個人未來五年計劃，很清楚的占10.4%，清楚的占22.7%，不清楚的占58.1%，根本不清楚的占2.86%。這容易使大學(xué)生職業(yè)路徑設(shè)計陷入兩種誤區(qū)：一種是“單級”設(shè)計，發(fā)展主路徑單一，職業(yè)目標(biāo)單一化；另一種是“多級”設(shè)計，準(zhǔn)備了多條（至少三條）以上的發(fā)展路徑，而這些路徑的結(jié)果懸殊較大，路徑之間也缺乏內(nèi)在聯(lián)系，發(fā)展方向和路徑的模糊不清勢必導(dǎo)致在實際選擇中的猶豫不決，不利于核心職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
2大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃模型
2.1 自我認(rèn)知信息加工模型認(rèn)知信息加工模型主要分為三個層次，第一層次就是模型底部的知識領(lǐng)域，它包括自我認(rèn)知和職業(yè)知識兩個模塊。大學(xué)生的自我認(rèn)知主要分析價值觀、興趣、技能。職業(yè)知識主要分析專業(yè)、職業(yè)選擇、職業(yè)定位、行業(yè)與職業(yè)外部環(huán)境需求與機遇。結(jié)合各種問卷分析研究，知道自己需要做出一個選擇。第二層次是決策支持系統(tǒng)。學(xué)生通過進(jìn)入這個系統(tǒng)，進(jìn)行相關(guān)問題的回答，系統(tǒng)會自動形成幾個有效的職業(yè)生涯決策方案。第三層次實施系統(tǒng)，學(xué)生選擇好決策路徑后在四年的學(xué)習(xí)期間不斷進(jìn)行實施使其離所選的職業(yè)目標(biāo)越來越近[2]。如圖1所示。
2.2 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃實施步驟認(rèn)知信息的加工是幫助我們學(xué)會如何解決生涯問題和進(jìn)行生涯決策的一種簡單而有效的方法。而職業(yè)生涯規(guī)劃實施模塊有助于改善生涯發(fā)展，因為它強調(diào)在決策制定中如何定位、決策和使用信息。它幫助我們認(rèn)識可能干擾和攪亂信息加工的各種過失、錯誤和問題。通過以下幾個要點進(jìn)一步細(xì)分具體的決策和實施步驟[3]，如圖2所示。
3職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇
在選擇目標(biāo)之前，我們先來確定自己的職業(yè)發(fā)展路線。職業(yè)生涯發(fā)展路線包括一個個發(fā)展階梯，我們可以由低階至高階步步上升?；旧希腥N職業(yè)生涯發(fā)展路線可供我們選擇，即專業(yè)技術(shù)型路線、行政管理型路線和自我創(chuàng)業(yè)[4]。
3.1 專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路是指工程、財會、銷售、生產(chǎn)、法律等職能性專業(yè)方向。共同特點是：都要求有一定的專門技術(shù)性知識與能力，并需要有較好的分析能力，這些技能必須經(jīng)過長期的培養(yǎng)與鍛煉才能具備。如果你對專業(yè)技術(shù)內(nèi)容及其活動本身感興趣，并追求這方面提高和成就，喜歡獨立思考，而不喜歡從事管理活動，專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路是你最好的選擇。相應(yīng)的發(fā)展階梯是技術(shù)職稱的晉升及技術(shù)性成就的認(rèn)可，獎勵等級的提高及物質(zhì)待遇的改善。如果你雖然在開始時選擇了專業(yè)技術(shù)方向，但仍然對管理有興趣，并且希望在管理領(lǐng)域做出一番事業(yè)，也完全可以跨越發(fā)展。即，一開始從事某種技術(shù)性專業(yè)，不斷積累充實自己的專業(yè)知識，打下堅實的技術(shù)基礎(chǔ)。然后，在適當(dāng)?shù)臅r候，轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)技術(shù)部門的管理職位。事實上，現(xiàn)代社會中的很多地方都有這樣的客觀要求。
3.2 行政管理型發(fā)展道路如果你很喜歡與人打交道，處理起人際關(guān)系問題總是感到得心應(yīng)手，并且由衷地?zé)釔酃芾?，考慮問題比較理智，善于從宏觀角度考慮問題，并善于影響、控制他人，追求權(quán)力，行政管理型發(fā)展道路就是你最恰當(dāng)?shù)倪x擇。把管理這個職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。相應(yīng)的發(fā)展階梯一般是從基層職能部門開始，然后向中級部門、高級部門，逐步提升，管理的權(quán)限越來越大，承擔(dān)的責(zé)任越來越大。前提條件是你的才能與業(yè)績不斷地積累提高，達(dá)到了相應(yīng)層次職位的要求。行政管理型發(fā)展路線對個人素質(zhì)、人際關(guān)系技巧的要求很高。那些既有思維能力又善于處理人際關(guān)系的人，總是能夠成為任職部門的主管干部，甚至做到組織分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理、總監(jiān)、副院長、副廠長等高層職位；而那些雖然善于處理人際關(guān)系，卻是欠缺思維分析力，以及感情耐受力較差的人，卻只能停留在低層領(lǐng)導(dǎo)崗位上?？梢姴粩嗟貙W(xué)習(xí)使自我提高是多么重要。
3.3 自我創(chuàng)業(yè)現(xiàn)在，有很多人選擇了自我創(chuàng)業(yè)的道路。創(chuàng)業(yè)自有快樂，但創(chuàng)業(yè)途中的艱難也不是常人能夠想像的。客觀上，要有良好的機會和適宜的土壤，主觀上創(chuàng)業(yè)人不僅有強烈的創(chuàng)造與成就愿望，而且心理素質(zhì)要高，能夠承擔(dān)風(fēng)險，善于發(fā)現(xiàn)開拓新領(lǐng)域，新產(chǎn)品、新思維。
4結(jié)論
職業(yè)生涯教育的過程是大學(xué)生適應(yīng)大學(xué)生活、鞏固專業(yè)思想、走向心理成熟、培養(yǎng)創(chuàng)新能力、適應(yīng)社會發(fā)展的過程。對增強學(xué)生的綜合素質(zhì)、提高就業(yè)率有著極其顯著的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]林佩云等.大學(xué)生職業(yè)生涯教育中的誤區(qū)探析[J]．師道?教研2010，（2） ：22－26．
[2]徐爬斌.職業(yè)生涯規(guī)劃在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用初探[J].惠州學(xué)院學(xué)報，2006，（8）：42－46．
對企業(yè)來講，建立職業(yè)發(fā)展通道體系，必須要充分發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展；對員工個人來講，更希望通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置
職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，因勢利導(dǎo)，即應(yīng)從四個方面去考慮：
崗位的特點。在了解企業(yè)的崗位設(shè)置以及每個崗位的特點之后，根據(jù)經(jīng)驗和專業(yè)判斷，給出初步的歸類，這是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置的基礎(chǔ)。
崗位的重要程度。在對企業(yè)的崗位進(jìn)行初步歸類后，還需要考慮各類崗位對于企業(yè)的相對重要程度。一般而言，如果某類崗位是實現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類別崗位，就應(yīng)該單設(shè)一個通道，反之，如果某類崗位的重要程度不高，則可以與其他類似的崗位類別放在一起管理，以增強職業(yè)發(fā)展通道的針對性，降低管理成本。
崗位數(shù)量的多少。在考慮上述兩個方面并給出初步的歸類之后，還需要比較一下各類崗位數(shù)量的多少，以判斷是否足以設(shè)置一個通道?，F(xiàn)實情況是某些崗位具有獨特的工作特點，而且對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設(shè)一個通道。
各通道間的崗位是否能夠保持相對獨立。如果設(shè)置不同的通道，通道間還應(yīng)盡量避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情況出現(xiàn)，那么在通道設(shè)計的時候就要考慮是否放在一個通道，抑或?qū)@些崗位的歸屬給出明確的界定。
以勘察設(shè)計企業(yè)為例，同樣性質(zhì)的企業(yè)，業(yè)務(wù)特點類似，但根據(jù)企業(yè)的實際情況和具體需求，實踐中可以有多種不同的設(shè)計：如三通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、工程技術(shù)通道；四通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、工程技術(shù)通道；六通道的設(shè)計，分為行政管理通道、經(jīng)營管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、設(shè)計咨詢通道、研究開發(fā)通道等。
通道內(nèi)層級的劃分
在通道設(shè)置基本確定后，就需要考慮另外一個問題，即單個通道內(nèi)層級如何劃分。一般來講，在這個問題上需要考慮通道內(nèi)崗位的特點、各崗位上崗人員的情況等，不同的通道在通道內(nèi)部大的層級劃分上會有差異，如企業(yè)管理通道，公司級的領(lǐng)導(dǎo)可以劃為一個層次，部門級的領(lǐng)導(dǎo)可以劃為另一個層次，一般員工可以根據(jù)資歷、經(jīng)驗等劃為幾個不同的層次。劃分層級的目的，就是為了給所有的員工一定的上升空間，以利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時企業(yè)也可以通過員工所在的層級，有效區(qū)分關(guān)鍵崗位和骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的政策制度提供依據(jù)。
通道內(nèi)各層級的職數(shù)/比例控制
在通道內(nèi)劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例的提出也與通道內(nèi)崗位的特點以及對崗位的定位有關(guān)。
職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴(yán)格的定編限制的情況。如在企業(yè)管理通道中，通常的做法是對公司級、部門級的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嚴(yán)格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴(yán)格的崗位編制有關(guān)，如公司總經(jīng)理一般只有一位，各部門負(fù)責(zé)人一般也是一個部門設(shè)一名，這種情況是不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計來突破的，因此，一般在這些具有嚴(yán)格定編的崗位上，職業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。
比例限制則常見于雖然沒有嚴(yán)格的定編限制的情況，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內(nèi)設(shè)置層級時對各個層級有比較嚴(yán)格的定位。比如，在勘察設(shè)計企業(yè)中，比較常見的是設(shè)計人員，這部分人員是勘察設(shè)計企業(yè)完成生產(chǎn)設(shè)計任務(wù)的主要力量，一般在勘察設(shè)計企業(yè)中都會單獨設(shè)置技術(shù)通道或設(shè)計咨詢通道等，為設(shè)計人員提供成長空間。從實際情況看，因為設(shè)計人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設(shè)計人員的。但問題是職稱并不能完全反映一個員工的真實能力水平，尤其是職稱制度實行這么多年后，取得職稱幾乎變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實行的職稱制度層級有限，一流設(shè)計人員的高能力水平不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后（如高級工程師或研究員級高級工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯。
職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層級設(shè)置和嚴(yán)格任職資格，來實現(xiàn)設(shè)計人員在企業(yè)內(nèi)部的等級劃分。增加層級設(shè)置后，對每個層級進(jìn)行定位也變得非常重要。又如，某設(shè)計企業(yè)，將設(shè)計人員分為了專家設(shè)計師、資深設(shè)計師、高級設(shè)計師、中級設(shè)計師、初級設(shè)計師、設(shè)計員等層級，其中對專家設(shè)計師、資深設(shè)計師的定位非常高，一般都是相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威技術(shù)專家，是企業(yè)在這一領(lǐng)域的最高技術(shù)水平的代表。因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設(shè)計師不得超過全體設(shè)計人員的2%，折算下來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設(shè)計師的層級。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定
任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例控制等都不是憑空產(chǎn)生的，需要結(jié)合企業(yè)實際，對哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個層級有一個大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱、工作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
在制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，需要考慮三個方面的內(nèi)容：
結(jié)合企業(yè)實際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標(biāo)準(zhǔn)。通道劃分的重要依據(jù)是崗位的特點，在不同的通道中，任職資格方面的考量應(yīng)該是有差異的，如企業(yè)管理通道，可能更強調(diào)員工的學(xué)歷、專業(yè)、管理經(jīng)驗等，而針對設(shè)計人員的技術(shù)通道，則應(yīng)該更強調(diào)員工的專業(yè)、業(yè)績完成情況及所體現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)水平（如技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)計優(yōu)化等）。
通道內(nèi)任職資格的確定。在制定通道內(nèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作，從而逐步達(dá)到上一層級的任職要求。如果中間出現(xiàn)斷層，那么在實際操作中員工的晉升操作將會變得困難。
通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實情況中，往往會出現(xiàn)員工從一個通道向另一個通道發(fā)展的情況。在這種情況下，任職資格應(yīng)該為員工在不同通道間的轉(zhuǎn)換提供一定的依據(jù)，這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級之間的協(xié)調(diào)對應(yīng)關(guān)系、不同通道的任職資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個通道的任職資格后，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標(biāo)準(zhǔn)差異過大。
職業(yè)發(fā)展路徑管理
企業(yè)設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的目的是為員工提供個人發(fā)展的通道，員工可以根據(jù)企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個維度去考慮。
縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的通道內(nèi)由低層級崗位向高層級崗位發(fā)展。
員工要實現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：一是任職資格是否達(dá)到上一層級的基本要求。二是員工的業(yè)績表現(xiàn)。通常企業(yè)會通過績效考核來反映員工的業(yè)績表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級任職資格要求的員工都有晉升的機會，而往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績比較好的員工給予晉升。三是上一層級是否有職數(shù)/比例的限制。如有限制，那么在員工晉升時是否有職數(shù)/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。
關(guān)鍵詞：人力資源 價值鏈 職業(yè)生涯規(guī)劃
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914(2011)09-021-02
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容
21世紀(jì)是全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)里最寶貴的資源，是企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家?，F(xiàn)代企業(yè)的成功，歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高素質(zhì)的員工。誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的競爭力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發(fā)展便成為人力資源管理的一項重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保競爭力的保證。因此，在企業(yè)內(nèi)部引入職業(yè)生涯管理將可能是一個解決企業(yè)發(fā)展動力問題的途徑。
職業(yè)生涯(Career)源自拉丁文的“路徑”之意，是一個人一生中的所有與工作職業(yè)相聯(lián)系的行為和活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。結(jié)合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗、績效考核與薪酬福利等一列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論自20世紀(jì)50年代產(chǎn)生以來，在美國和西歐一些發(fā)達(dá)國家得到不斷發(fā)展和傳播，在我國也獲得了一定的推廣和發(fā)展。其作為經(jīng)營人力資本的重要手段日益成為企業(yè)和員工共同關(guān)注的焦點。蘊含著全新的人力資源管理理念和模式的職業(yè)生涯規(guī)劃，在實踐中正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個必不可少的組成部分。
職業(yè)生涯管理有著清晰的“雙贏目標(biāo)”：首先，員工要對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加?H?施恩教授認(rèn)為：職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念(職業(yè)錨)。其次，企業(yè)要幫助員工明確自身能力狀況，指明未來目標(biāo)和發(fā)展方向，提供廣闊的發(fā)展空間，并在此基礎(chǔ)上以培訓(xùn)、薪酬、建立任職資格體系等為保障機制，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)提供必要的條件，最大程度地激發(fā)員工的潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
職業(yè)生涯規(guī)劃是一項比較規(guī)范、長期的人力資源管理活動，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業(yè)實踐中。它既是企業(yè)人力資源管理的一個組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個模塊，其有效實施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、績效考核與薪酬福利等模塊。從我國職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐看，開展職業(yè)生涯活動的系統(tǒng)性很差，難以達(dá)到預(yù)期效果，這是因為職業(yè)生涯規(guī)劃開展中往往缺乏相關(guān)配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協(xié)同作用，沒有統(tǒng)一整合到員工與組織的職業(yè)發(fā)展中來。因此，我國職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)，才能最終實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。
如何做到這一點呢?基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯管理為解決上述問題提供了―個路徑。企業(yè)價值鏈(Value Chain)理論最早由美國哈佛商學(xué)院教授邁克爾-波特于1985年提出。價值鏈理論認(rèn)為不同的企業(yè)參與的價值活動中，每個價值活動環(huán)節(jié)都可能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是通過經(jīng)營人才來經(jīng)營客戶。最終是經(jīng)營人，只有人按照崗位職責(zé)的要求，發(fā)揮其主觀能動性，才能有效地整合人、財、物、信息等資源。形成企業(yè)價值?；谶@一理論認(rèn)識。近年來，國內(nèi)外研究人力資源管理的學(xué)者們將波特的價值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價值鏈理論。它是指人力資源在企業(yè)中的價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配一體化的環(huán)節(jié)。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。職業(yè)生涯管理是組織與員工互動的過程，這一過程從價值鏈的角度看，它也是個體員工與組織基于組織戰(zhàn)略進(jìn)行價值設(shè)定、開發(fā)、評價與分配的一個系統(tǒng)化、柔性化和價值增值的過程。
三、基于人力資源價值鏈管理的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式
職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復(fù)雜實踐系統(tǒng)，并表現(xiàn)為隱形的個體層面和顯性的組織層面，二者相互驅(qū)動，共同實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。從某種意義上說，職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于動態(tài)地把握員工的內(nèi)在職業(yè)需求與組織的外在道路，使職業(yè)生涯管理活動能夠與其他人力資源管理活動(如招聘、績效評估、培訓(xùn)及薪酬管理等)有機結(jié)合、互相促進(jìn)。從而發(fā)揮效果。員工與組織職業(yè)生涯的發(fā)展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點，其管理過程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應(yīng)的統(tǒng)一過程?；诖耍肆Y源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實現(xiàn)職業(yè)生涯管理，具體講就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，將員工的績效考核與薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯通道設(shè)計等方面，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，并形成有效的互動，實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。
第一，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)開展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)在很大程度上影響了職業(yè)生涯發(fā)展計劃的開展。從理論上講，企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)該是許許多多的員工個體發(fā)展目標(biāo)的集合體，員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)只有與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相吻合，才具有實現(xiàn)的可能性。反過來，企業(yè)在制定經(jīng)營與發(fā)展目標(biāo)時，只有充分考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，才真正找到了目標(biāo)實現(xiàn)的支撐。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結(jié)合起來，將員工職業(yè)生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實現(xiàn)員工個人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。
第二，完善績效考核與薪酬體系。績效考核體系的建立可以確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，同時可以促進(jìn)個體、團(tuán)隊和整個企業(yè)的績效持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。另外，績效考核是企業(yè)實現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與管理的重要依據(jù)，更是薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效考核結(jié)果之間存在一定程度L的吻合性，績效考核結(jié)果的運用與績效改進(jìn)是員工
職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考要素。毫不夸張地說績效考核是員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效實施的重要推動力，更是以職業(yè)生涯規(guī)劃培育企業(yè)核心競爭力的核心要索。
第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。企業(yè)的教育培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補充與促進(jìn)作用，企業(yè)通過不斷完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。在實踐中，企業(yè)一方面可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要開展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓企業(yè)的所有員工了解為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及做什么和怎么做，并在具體實施中隨時根據(jù)需要開展培訓(xùn)和咨詢活動，讓職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效實施；另一方面培訓(xùn)開發(fā)工作，可以提高員工工作技能和綜合素質(zhì)，強化員工對組織的認(rèn)同，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識和團(tuán)隊精神，使企業(yè)和員工真正實現(xiàn)共同成長，這為職業(yè)生涯規(guī)劃的開展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。
第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯目標(biāo)確定后，員工要把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動方案，這就需要企業(yè)建立相應(yīng)的職業(yè)通道，即企業(yè)通過lT作分析和工作設(shè)計，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)，把內(nèi)部崗位分為例如管理、研究、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)等序列，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業(yè)通道設(shè)計成為主要形式，它實現(xiàn)了職務(wù)和職能等級的并行，并且在薪酬制度設(shè)計上相互銜接和對應(yīng)，從而鼓勵員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上取得進(jìn)步和發(fā)展。
第五，開展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個長期的動態(tài)變化過程，因此，在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化。不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導(dǎo)，建立反饋體系，實時通過績效評估監(jiān)控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進(jìn)行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進(jìn)行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足。監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。
