發(fā)布時間：2023-06-22 09:32:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公務(wù)員職業(yè)特點和要求樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
［關(guān)鍵詞］公務(wù)員；職業(yè)生涯發(fā)展；激勵
［中圖分類號］D630．3［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1672－2426（2007）09－0022－02
知識經(jīng)濟時代，人力資源的地位與作用已經(jīng)居于其他資源之首，人本管理理論得到廣泛認(rèn)可。人本管理要求根據(jù)人在不同階段需求的變化而采取不同的激勵方式。因此，在政府對公務(wù)員的管理中，應(yīng)改變以往“經(jīng)驗行政”下僅立足于滿足政府組織單方面工作崗位需要的職業(yè)發(fā)展觀，而將公務(wù)員個人的職業(yè)發(fā)展和政府組織的職業(yè)管理相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，通過多種激勵措施與手段來促使公務(wù)員積極性和主動性的發(fā)揮，從而達(dá)到滿足組織和個人雙方需要，彼此受益的和諧目標(biāo)。
一、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的階段劃分
職業(yè)生涯是一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位的變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀[1]。職業(yè)生涯發(fā)展理論就是從動態(tài)角度研究人的職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展階段。職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的主要觀點有[2]：
1．薩帕（Donald?E?Super）從人生不同年齡對職業(yè)的需求與態(tài)度把人的職業(yè)發(fā)展分為五大階段：成長階段（0－14歲）、探索階段（15－24歲）、建立階段（25－44歲）、維持階段（45－64歲）、衰退階段（65歲以后）。
2．格林豪斯（Greenhouse）根據(jù)不同年齡職業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為：職業(yè)準(zhǔn)備階段（典型年齡段為0－18歲）、進入組織（18－25歲）、職業(yè)生涯初期（25－40歲）、職業(yè)生涯中期（40－50歲）、職業(yè)生涯后期（55歲直到退休）。[3]
3．結(jié)合我國公務(wù)員具體的工作特點和職業(yè)環(huán)境，本文將公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展粗略劃分為以下四個階段（年齡段的劃分并非絕對，不同的個體會有所差別）：一是職業(yè)適應(yīng)階段（20－30歲）。職業(yè)適應(yīng)階段是公務(wù)員了解組織的規(guī)章制度，熟悉組織的文化傳統(tǒng)，融入同事的交際圈子，調(diào)整過去的價值觀念，尋找自己的技能區(qū)和貢獻區(qū)的時期。二是職業(yè)成長階段（25－35歲）。職業(yè)成長階段是公務(wù)員具備獨立的工作能力，開始獨當(dāng)一面去工作、去創(chuàng)新，力求展示自己，謀求晉升的時期。三是職業(yè)成熟階段（30－55歲）。職業(yè)成熟階段是公務(wù)員個人的知識積累和工作經(jīng)驗日趨成熟，成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵任務(wù)的時期。同時也是其家庭和經(jīng)濟責(zé)任出現(xiàn)重大變化的時期。四是職業(yè)退隱階段（50－60歲）。職業(yè)退隱階段是公務(wù)員職業(yè)生涯的最后階段，此時公務(wù)員的工作參與程度和影響力逐漸衰退，可能出現(xiàn)職業(yè)失落感，工作進取心和滿意感下降。
二、公務(wù)員職業(yè)生涯各個階段的需求分析
激勵的起點是激勵對象的需求。下面將對公務(wù)員在職業(yè)生涯不同階段的需求進行具體分析?押
1．職業(yè)適應(yīng)階段的主要需求。在這個時期，公務(wù)員主要是希望盡快熟悉組織環(huán)境，學(xué)會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。同時通過對實際工作的體驗與反思來不停的尋找一個適合自己的位置，初步奠定自己的職業(yè)基礎(chǔ)[4]。同時在此階段，很多公務(wù)員會組建家庭，經(jīng)濟壓力會突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表現(xiàn)來換取更高的工作報酬。因此，這一階段公務(wù)員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現(xiàn)得比較強烈，同時經(jīng)濟需要一般也不可或缺。
2．職業(yè)成長階段主要需求。公務(wù)員在融入組織，找準(zhǔn)定位之后，工作進取心和責(zé)任心會空前高漲，期望通過富有挑戰(zhàn)性的工作來證明自己的能力和謀求職務(wù)上的晉升，渴望成功、渴望地位和聲望。在這一階段公務(wù)員的成就需要、自我實現(xiàn)需要特別突出。
3．職業(yè)成熟階段主要需求。公務(wù)員以其資歷和貢獻向組織證明其對組織的價值，希望得到組織的認(rèn)同和重視，會更加關(guān)注工作的安全性和穩(wěn)定性。同時，隨著年齡的增長，公務(wù)員對自己職業(yè)生涯的認(rèn)識會更務(wù)實，職業(yè)倦怠感和工作廢退感可能會增強。另外，上有老下有小的家庭重?fù)?dān)，會使他們工作和生活的重心發(fā)生偏移，極力想尋求工作與家庭之間的平衡[4]。這一時期公務(wù)員的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主導(dǎo)地位。
4．職業(yè)退隱階段主要需求。在職業(yè)退隱階段，隨著公務(wù)員在組織中工作責(zé)任和地位的逐步下降，職業(yè)的失落感會使他們的工作進取心下降，會尋找新的滿足源來填補他們的失落。這一階段，尊重需要、情感需要、安全需要、享樂需要可能成為公務(wù)員的主要渴求。
三、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展各個階段的激勵對策
根據(jù)上面的需求分析，應(yīng)該針對公務(wù)員不同職業(yè)生涯發(fā)展階段采取不同的激勵措施，以使公務(wù)員的職業(yè)生涯更好地發(fā)展。
1．職業(yè)適應(yīng)階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。在公務(wù)員進入政府組織的初期，要及時地向他們展示個人工作的發(fā)展前景和組織工作的重要地位，這樣能夠更好的激發(fā)他們?yōu)閭€人發(fā)展和社會服務(wù)的工作熱情。
（2）培訓(xùn)激勵。對新公務(wù)員進行初任培訓(xùn)，可以幫助其盡快熟悉組織的規(guī)章制度和文化傳統(tǒng)。另外，關(guān)于工作技能方面的培訓(xùn)也可以幫助其熟練業(yè)務(wù)，盡快找準(zhǔn)職業(yè)定位，快樂度過適應(yīng)期[5]。
（3）榜樣激勵。一個值得信賴，并努力為下級提供各種發(fā)展機會的上級，能夠在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到率先垂范的榜樣激勵作用。
（4）角色激勵。對新公務(wù)員進行角色轉(zhuǎn)換教育，幫助其正確理解公務(wù)員的責(zé)權(quán)利，明確自己的角色定位，調(diào)整自己的價值觀念，樹立角色榮譽感和為人民服務(wù)、做人民公仆的堅定信念。
（5）反饋激勵。對新公務(wù)員工作中的進步和不足要及時反饋，盡量多表揚和引導(dǎo)，少批評和指責(zé)，這樣有助于保持他們的工作熱情。
除了以上五種主要的激勵方法外，薪酬和待遇等方面的激勵也可以促使新公務(wù)員安心地在組織中工作?熏減少流失。
2．職業(yè)成長階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。對于處于職業(yè)成長階段、富有進取心的公務(wù)員來說，富有挑戰(zhàn)性的工作能夠強化他們的挑戰(zhàn)意識和工作責(zé)任感。另外，工作任務(wù)的整體性、工作技能的多樣化、工作程序的自主化和工作反饋的及時化也能使公務(wù)員增強自信、提高技能和理解力。
（2）晉升激勵。對處于職業(yè)上升時期的公務(wù)員來說，職務(wù)晉升是組織激勵最有效的手段，也是公務(wù)員自我評價最倚重的因素。因此，在公平競爭的基礎(chǔ)上，通過職務(wù)晉升和級別晉升的交叉使用，能夠使公務(wù)員更明確自身的發(fā)展目標(biāo)和組織的期望[6]。
除了以上主要的激勵方法外，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵，及時的反饋激勵等對于公務(wù)員知識更新、職業(yè)成長也是十分必要的。
3．職業(yè)成熟階段的主要激勵對策
這是一個相當(dāng)復(fù)雜的時期，“人到中年”的公務(wù)員受到來自身體、家庭、社會和組織等各方面的壓力，很容易進入“職業(yè)高原（career plateau）[7]”，處于原地踏步甚至下滑的狀態(tài)。因此，這個階段的激勵方式要更為細(xì)致，以滿足其多方面的需求。
（1）工作激勵。這個時期的工作激勵要偏重于工作的擴大化、流動化和豐富化方面[8]。一是將工作任務(wù)和內(nèi)容橫向擴展，增加職位任務(wù)的工作含量，以擴展公務(wù)員技能，增加他們的工作興趣與工作熱情；二是將公務(wù)員輪換到職務(wù)、水平、技術(shù)要求相近的崗位，增加工作的挑戰(zhàn)性，在轉(zhuǎn)崗過程中增長公務(wù)員的技能；三是使其工作向縱深方向發(fā)展，可通過組建工作團隊的方式，改進工作流程，整合工作程序，增加工作反饋，通過參與管理和自我控制，提高公務(wù)員工作的自主性。
（2）培訓(xùn)激勵。對于富有工作經(jīng)驗和知識積累的公務(wù)員來說，此時的培訓(xùn)激勵要力求滿足他們職業(yè)調(diào)整再適應(yīng)階段的要求和工作輪換的要求，通過工作流動過程中的交叉培訓(xùn)來不斷開發(fā)公務(wù)員潛能，提高他們的工作興趣，減少他們的工作廢退感。同時，還可以培訓(xùn)富有工作實踐經(jīng)驗的公務(wù)員擔(dān)當(dāng)教練員，通過指導(dǎo)新進人員來提高工作成就感。
（3）道德激勵。處于這個階段的公務(wù)員由于受到來自工作和生活等各方面的壓力，極有可能出現(xiàn)道德滑坡的現(xiàn)象。因此，要對處于這個階段的公務(wù)員進行道德再教育，通過表彰獎勵、警示性教育等多種手段進行激勵，以防微杜漸，維護政府和公務(wù)員的清廉形象。
（4）生活激勵。家庭會給公務(wù)員的職業(yè)生活帶來許多影響。“人到中年”的許多棘手的問題源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要幫助公務(wù)員制定工作――家庭平衡計劃，提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等，來維持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。
此外，定期組織公務(wù)員進行身體檢查和心理咨詢，對于保證身體健康，減輕心理壓力，提高其工作績效也大有好處。
4．職業(yè)退隱階段的主要激勵對策
對處于該階段的公務(wù)員的激勵，要偏重于幫助其調(diào)整心理落差，促使其發(fā)揮余熱方面。
（1）工作激勵。此時的工作激勵主要是安排工作經(jīng)驗豐富的公務(wù)員以各種資深角色對新進政府公務(wù)員進行傳、幫、帶的培訓(xùn)和指導(dǎo)，既傳承了優(yōu)良傳統(tǒng)和工作經(jīng)驗，又促使處于退隱階段的公務(wù)員發(fā)揮余熱，提高工作滿足感。
（2）培訓(xùn)激勵。此時的培訓(xùn)要以培養(yǎng)業(yè)余愛好，豐富退休生活為重點。通過舉辦繪畫、棋藝、舞蹈、歌唱等特長班來多方面開發(fā)處于退隱階段公務(wù)員的興趣，既減少了他們的失落感，又為多彩的退休生活打下了基礎(chǔ)。
（3）生活激勵。處于退隱階段的公務(wù)員會更關(guān)注自身的身體健康和退休養(yǎng)老方面的問題。通過保健、養(yǎng)生、福利等方面的知識宣傳可以更好地解除他們心中的疑惑，安心于組織最后階段的工作。
此外，通過舉行在職公務(wù)員與退休公務(wù)員的聯(lián)誼活動，可以有效地緩解處于退隱階段的公務(wù)員的心理失落感。
參考文獻：
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實現(xiàn)三大突破
此次印發(fā)的兩個規(guī)定，實現(xiàn)了公務(wù)員分類管理三方面的重大突破。
第一，基本明確了行政執(zhí)法類與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的適用范圍。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，是指專門從事專業(yè)技術(shù)工作，為機關(guān)履行職責(zé)提供技術(shù)支持和保障的公務(wù)員，其職責(zé)具有強技術(shù)性、低替代性。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)特點和管理需要，在以專業(yè)技術(shù)工作為主要職責(zé)的機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)或者崗位設(shè)置。
行政執(zhí)法類公務(wù)員，是指依照法律、法規(guī)對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執(zhí)法職責(zé)的公務(wù)員，其職責(zé)具有執(zhí)行性、強制性。行政執(zhí)法類公務(wù)員職位根據(jù)工作性質(zhì)、執(zhí)法職能和管理需要，在以行政執(zhí)法工作為主要職責(zé)的機關(guān)或者內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置。
第二，確定了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)序列與行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員按照專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)序列進行管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員按照行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列進行管理。兩類公務(wù)員職務(wù)序列分別設(shè)置11個職務(wù)層次，從而解決了兩類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯過少、職業(yè)發(fā)展通道過窄的問題。
第三，確定了專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員“職務(wù)與級別”的對應(yīng)關(guān)系。對于量大面廣的基層公務(wù)員而言，職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系攸關(guān)其經(jīng)濟待遇和切身利益。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員最高職務(wù)層次“一級總監(jiān)”對應(yīng)的最高級別是八級，行政執(zhí)法類最高職務(wù)層次“督辦”對應(yīng)的最高級別是十級，這分別相當(dāng)于綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)巡視員和副巡視員對應(yīng)的最高級別。
跨類流動與平衡比較
兩個規(guī)定，對公務(wù)員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設(shè)計。任何國家的公務(wù)員分類管理都面臨兩大問題。一是公務(wù)員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務(wù)序列的標(biāo)尺是什么？兩個規(guī)定對此做出了比較明確的回答。
第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉(zhuǎn)任”實現(xiàn)公務(wù)員跨類流動。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員轉(zhuǎn)任，一般在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范圍內(nèi)進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范圍內(nèi)轉(zhuǎn)任的，一般轉(zhuǎn)任相同專業(yè)的職位。因工作需要，也可以轉(zhuǎn)任到相關(guān)、相近專業(yè)的職位。對因工作需要轉(zhuǎn)任其他職位類別公務(wù)員的，一般應(yīng)當(dāng)在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位工作滿五年，并按照干部管理權(quán)限，綜合考慮其任職經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等條件，比照確定職務(wù)層次。其他職位類別公務(wù)員轉(zhuǎn)任專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備擬轉(zhuǎn)任職務(wù)所要求的專業(yè)技術(shù)任職資格等條件。
行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任，一般在行政執(zhí)法類公務(wù)員職位范圍內(nèi)進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職位類別職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)在行政執(zhí)法類公務(wù)員職位工作滿五年，并按照干部管理權(quán)限，綜合考慮其任職經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等條件，比照確定職務(wù)層次。其他職位類別公務(wù)員轉(zhuǎn)任行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備擬轉(zhuǎn)任職務(wù)所要求的條件。特別值得注意的是，根據(jù)兩個規(guī)定，公務(wù)員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務(wù)層次”。這樣就較好地協(xié)調(diào)了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。
第二，兩個規(guī)定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務(wù)員制度序列的統(tǒng)一標(biāo)尺，這體現(xiàn)出一種極其重要的制度建設(shè)價值導(dǎo)向。
根據(jù)兩個規(guī)定，可以描繪出一幅以職務(wù)層次為橫軸，以級別層次為縱軸構(gòu)成的“坐標(biāo)系”。根據(jù)不同類別、不同職務(wù)層次的公務(wù)員在科層制中的“坐標(biāo)”位置，可以確定專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員的基本工資待遇。
目前有些地方，基本工資在公務(wù)員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據(jù)規(guī)定的安排，專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)晉升、級別晉升都可以對兩類公務(wù)員發(fā)揮足夠的激勵作用。
對兩類公務(wù)員區(qū)別管理
根據(jù)職位類別，兩個規(guī)定對兩類公務(wù)員采取了有區(qū)別的管理制度安排。
就專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員而言，區(qū)別管理立足于戰(zhàn)略性人才資源的開發(fā)。根據(jù)工作需要，機關(guān)可以按照公務(wù)員聘任有關(guān)規(guī)定，對部分專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位實行聘任制。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照繼續(xù)教育的要求和知識更新的需要，接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。
國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事專業(yè)技術(shù)工作、擔(dān)任副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩年以上或者已擔(dān)任正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，可以按照公務(wù)員調(diào)任有關(guān)規(guī)定調(diào)入機關(guān)，并根據(jù)認(rèn)定的專業(yè)技術(shù)任職資格擔(dān)任四級高級主管以上職務(wù)。
專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行體現(xiàn)工作職責(zé)特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在工作中進行發(fā)明創(chuàng)造，對取得顯著經(jīng)濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務(wù)院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，經(jīng)批準(zhǔn)可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。
就行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，區(qū)別管理立足于依法行政，做到嚴(yán)格規(guī)范公正文明執(zhí)法。一級主辦以下職務(wù)層次行政執(zhí)法類公務(wù)員的錄用考試內(nèi)容根據(jù)行政執(zhí)法類公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的思想政治素質(zhì)、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設(shè)置。行政執(zhí)法類公務(wù)員的考核，以職位職責(zé)和所承擔(dān)的行政執(zhí)法工作為基本依據(jù)，必要時可聽取行政相對人的意見。
行政執(zhí)法類公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重職業(yè)道德、工作所必需的法律知識、執(zhí)法技能和應(yīng)對突發(fā)事件能力等；交流方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉；執(zhí)行國家規(guī)定的工資和津貼補貼政策。機關(guān)應(yīng)當(dāng)加強對行政執(zhí)法類公務(wù)員的監(jiān)督，全面落實行政執(zhí)法責(zé)任制。
行政執(zhí)法類公務(wù)員在履行職責(zé)中有違紀(jì)違法行為以及違反機關(guān)的決定和命令的，依照有關(guān)規(guī)定給予批評教育、組織處理或者紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
同時，規(guī)定也明確了行政執(zhí)法類公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)中有應(yīng)當(dāng)回避情形的，本人應(yīng)當(dāng)申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領(lǐng)導(dǎo)可以提出回避要求，由所在機關(guān)作出回避決定。
在探索中持續(xù)改革
以兩個規(guī)定的印發(fā)為標(biāo)志，中國公務(wù)員分類管理即將進入新的發(fā)展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規(guī)定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續(xù)摸索、不斷完善。
首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規(guī)定明確，專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）的職位設(shè)置范圍由中央公務(wù)員主管部門確定，中央和國家機關(guān)直屬機構(gòu)專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位設(shè)置方案，報中央公務(wù)員主管部門審批；省級以下機關(guān)及其直屬機構(gòu)專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位設(shè)置方案，由省級公務(wù)員主管部門審批后報中央公務(wù)員主管部門備案。但是，規(guī)定并沒有進一步明確專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員與行政執(zhí)法類公務(wù)員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現(xiàn)過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執(zhí)法職位的情況。
其次，職務(wù)職數(shù)確定比例依然懸而未決，多樣化職務(wù)序列的激勵效果有待檢驗。規(guī)定明確，專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)都分為十一個層次，兩類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯加長了。但是，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展高度在很大程度上取決于職務(wù)職數(shù)。根據(jù)規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員的職務(wù)職數(shù)，一般應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位數(shù)量的一定比例核定，具體辦法由中央公務(wù)員主管部門另行規(guī)定。這一關(guān)鍵細(xì)節(jié)仍帶框架性色彩。
其三，實施流程未明確，落實缺乏時間約束。從以往的經(jīng)驗來看，規(guī)定的執(zhí)行將是一項牽一發(fā)而動全身的浩大社會工程，推進措施的系統(tǒng)設(shè)計是取得理想效果的重要條件之一。系統(tǒng)設(shè)計包括推進內(nèi)容的系統(tǒng)設(shè)計和實施流程的系統(tǒng)設(shè)計兩個基本方面。
【題目】鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)新錄用公務(wù)員培育途徑探析
【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務(wù)員培養(yǎng)模式研究緒論
【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問題
【第三章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機制不足的原因分析
【第四章】 【結(jié)論/參考文獻】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員能力提升研究結(jié)論與參考文獻
第四章 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機制的對策。
4.1 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)制度。
4.1.1 健全選拔錄用機制。
為了預(yù)防有些對于基層工作感到不適應(yīng)的考生被調(diào)配到這些崗位上來，導(dǎo)致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細(xì)地說就是增大考察的效用。在當(dāng)前并不能尋找到更加合理、科學(xué)的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員考察基本都僅僅是發(fā)過來一個公函，只需要學(xué)校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導(dǎo)致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數(shù)。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應(yīng)當(dāng)都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質(zhì)等因素，合理的判定一個考生能否適應(yīng)基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發(fā)生。
對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考范圍做出改變。當(dāng)下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員基本上都是高校畢業(yè)生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應(yīng)農(nóng)村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結(jié)合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學(xué)生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務(wù)人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務(wù)員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓(xùn)成本，也能讓 Q 縣服務(wù)基層人員的積極性得到提高。要適當(dāng)考慮籍貫、生活習(xí)慣等各種情況，招考時適當(dāng)限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)相距較遠(yuǎn)，探索縣內(nèi)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對調(diào)制度，允許基層公務(wù)員在縣內(nèi)自由流動，創(chuàng)造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員任職以后時時分心，忙于借調(diào)以及考試的事情發(fā)生，在根源上提高了基層公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性。
4.1.2 建立科學(xué)的績效考核體系。
績效考核不僅僅可以對于公務(wù)員的工作績效、工作能力以及工作態(tài)度作出評判，提供用于提拔公務(wù)員的依據(jù)，同時還能很大程度上激勵公務(wù)員進取、確保政府組織順利達(dá)成目標(biāo)以及更好的開發(fā)人力資源。將培養(yǎng)作為導(dǎo)向的績效考核除了能夠總結(jié)過去，同時也可以讓公務(wù)員認(rèn)識到在未來應(yīng)該如何工作才能取得更優(yōu)秀的成績。績效考核除了有助于公務(wù)員發(fā)現(xiàn)缺點和問題，同時也可以激勵公務(wù)員進步與發(fā)展。因此上級領(lǐng)導(dǎo)需要時常與鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務(wù)員的問題，然后和公務(wù)員一起商討對應(yīng)措施。[23]
創(chuàng)建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立互不相同的個人目標(biāo)和該職位的整體目標(biāo)。二是單位分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對于完成績效目標(biāo)的整個過程進行監(jiān)督，對那些表現(xiàn)優(yōu)異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現(xiàn)進行指正，引導(dǎo)下屬公務(wù)員使用恰當(dāng)?shù)姆绞絹硗瓿赡繕?biāo)。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。
設(shè)置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內(nèi)公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結(jié)這些方面，提高公平公正性。[24]
4.1.3 建立完善的培訓(xùn)體系。
對于公共治理以及公共服務(wù)來說，伴隨著社會以及經(jīng)濟的發(fā)展，限制標(biāo)準(zhǔn)會更加嚴(yán)格，此時，公務(wù)員身為公共事務(wù)的執(zhí)行人，必須重視自身職業(yè)能力以及個人素質(zhì)的提高。[25]
（1）新進業(yè)務(wù)員的崗前培訓(xùn)。對剛加入的公務(wù)員進行上崗之前的培訓(xùn)。在公務(wù)員由公開招考加入政府系統(tǒng)的同時，他們也應(yīng)當(dāng)接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務(wù)員。Q 縣目前的崗前培訓(xùn)時間過短，流于形式。Q 縣公務(wù)員管理部門需要制定系統(tǒng)的試用期培訓(xùn)計劃以及崗前培訓(xùn)，扎實開展培訓(xùn)使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員充分了解自身的職業(yè)目標(biāo)以及職業(yè)特點。
（2）初任公務(wù)員不定期的職業(yè)培訓(xùn)。不定時的崗位工作培訓(xùn)可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員根據(jù)各自職業(yè)的需要向著職業(yè)方向?qū)W習(xí)新的知識，發(fā)展自己的潛能，最終實現(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)。在安排部署新的工作任務(wù)時，Q 縣各個業(yè)務(wù)主管部門要邀請相關(guān)專家及時對業(yè)務(wù)人員進行跟蹤培訓(xùn)，以提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作效率。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位也應(yīng)該營建和諧工作的氛圍，督促老公務(wù)員對初上任的公務(wù)員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環(huán)境，掌握自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容。
（3）公務(wù)員調(diào)任后的職業(yè)培訓(xùn)。晉升公務(wù)員是一件很復(fù)雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調(diào)動，調(diào)任的困難將給剛上任的公務(wù)員帶來一個難題，因為調(diào)任就意味著更高的責(zé)任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要邀請上級主管部門根據(jù)實際情況給公務(wù)員培訓(xùn)，以適應(yīng)新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現(xiàn)，這樣才能給政府積累充足的人才。
4.2 在 Q 縣構(gòu)建健康和諧的單位行政環(huán)境。
4.2.1 適當(dāng)提高基層公務(wù)員待遇。
為了提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)出任公務(wù)員在基層工作的激情，相關(guān)部門需要進一步給在基層工作的人提供優(yōu)惠。經(jīng)濟方面，在符合規(guī)定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員的待遇。[26]
在個人發(fā)展上，擁有基層工作經(jīng)歷者可以優(yōu)先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關(guān)部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮(zhèn)初級公務(wù)員到市、鎮(zhèn)部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。
另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有公務(wù)灶，可適當(dāng)伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。
二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關(guān)部門合理地給業(yè)務(wù)骨干和重要崗位的年輕公務(wù)員發(fā)放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務(wù)員個人生活的關(guān)心，對他們的關(guān)心照顧能幫助新職員更好地習(xí)慣當(dāng)?shù)厣睢?/p>
4.2.2 構(gòu)建價值觀一致的行政文化。
公務(wù)員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務(wù)員，還對政府工作的速度與質(zhì)量有明顯影響。當(dāng)職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內(nèi)部就會更團結(jié)一致，這種團結(jié)可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發(fā)揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達(dá)成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標(biāo)，一個沒有目標(biāo)的組織輕易會被小風(fēng)小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務(wù)員來說更是如此。[28]
因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現(xiàn)個人價值，就會帶動組織價值的實現(xiàn)。新上任的公務(wù)員應(yīng)該嚴(yán)于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質(zhì)、消極并以自我為中心的小人。在行政系統(tǒng)里面，不僅注重高層工作，而且關(guān)注低層公務(wù)員工作，使他們的工作要求與整個系統(tǒng)工作目的維持同一。要引導(dǎo)新任公務(wù)員將價值觀統(tǒng)一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統(tǒng)一，使組織和個人都能發(fā)揮更重要的作用。
4.2.3 創(chuàng)建有活力的工作氛圍。
建設(shè)公正的行政環(huán)境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務(wù)員形成通過學(xué)習(xí)不斷完善自身的價值的理念，創(chuàng)造相應(yīng)的氛圍，為他們創(chuàng)造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構(gòu)建學(xué)習(xí)式工作環(huán)境。Q 縣目前正處于高速發(fā)展進步期，政府管理理念的內(nèi)涵也需要更新同步，了解社會動態(tài)與發(fā)展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應(yīng)時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應(yīng)較快的工作生活節(jié)奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應(yīng)年輕人發(fā)揮特長的工作氛圍，激發(fā)他們的活力和潛能。
4.3 引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員加強個人素質(zhì)提高。
4.3.1 樹立正確的就業(yè)觀念。
隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型升級，國民經(jīng)濟進步日趨穩(wěn)定，人才供需悄然改變，就職環(huán)境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業(yè)生努力提高自身素質(zhì)，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉(xiāng)鎮(zhèn)、服務(wù)底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉(xiāng)村，投身到建設(shè)洪流中去。只有農(nóng)民都達(dá)到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉(xiāng)村趕上時代潮流，才能算得上實現(xiàn)中國社會現(xiàn)代化。實現(xiàn)社會主義新鄉(xiāng)村具有重要意義，值得優(yōu)秀而有目標(biāo)的大學(xué)生投入到基層，為了鄉(xiāng)村的進步出力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員要正確認(rèn)識基層，不斷完善自己，積極促進鄉(xiāng)村經(jīng)濟持續(xù)進步，讓中國嶄新鄉(xiāng)村的開發(fā)煥發(fā)活力。[29]
Q 縣是農(nóng)業(yè)大縣，鄉(xiāng)村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態(tài)度和不求虛榮的工作心態(tài)，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務(wù)員作出選擇投入基層時，應(yīng)理解基層環(huán)境的困難、任務(wù)的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)，就應(yīng)該勇敢擔(dān)當(dāng)，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農(nóng)村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務(wù)員將得到難忘的人生經(jīng)歷，獲取無價的經(jīng)驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員需要把握好心態(tài)，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務(wù)，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發(fā)展增磚添瓦。
4.3.2 培養(yǎng)靈活的實踐能力。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員可能會因為各種原因不能迅速融入鄉(xiāng)鎮(zhèn)，Q 縣貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)艱苦的環(huán)境考驗著鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的適應(yīng)能力和心理承受力，而且在學(xué)校里獲取的經(jīng)驗在農(nóng)村并非都適用與需要，這給他們的工作帶來重重挑戰(zhàn)。這就需要他們放下架子，多向身邊同事學(xué)習(xí)，切身走到老百姓身邊去，感受身邊群眾的切身需要。在日常中善于反思，聯(lián)系實際促進成長，達(dá)到活學(xué)活用的目的，才算得上稱職的公務(wù)員，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)收獲對社會更加全面透徹的了解，成為黨和政府優(yōu)秀的干部后備力量。從改革開放到現(xiàn)在，鄉(xiāng)村的狀況日新月異，可這與鄉(xiāng)村實現(xiàn)現(xiàn)代化，構(gòu)建中國新鄉(xiāng)村的目標(biāo)之間相差甚遠(yuǎn)，農(nóng)村新到公務(wù)員的參與使得新鄉(xiāng)村的開發(fā)煥發(fā)活力，這些公務(wù)員在其中都是推動力，優(yōu)化了干部隊伍結(jié)構(gòu)，增強了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的整體實力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員要把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，將先進的科學(xué)文化，現(xiàn)代的管理理念帶到農(nóng)村。合理運用自身已具備的知識、技能，在實踐中培養(yǎng)有效解決實際問題的能力，在解決實際問題的歷練中不斷提高科學(xué)判斷能力、駕馭市場經(jīng)濟能力、依法行政能力、應(yīng)對復(fù)雜局面能力和總攬全局能力，從而加強自我修養(yǎng)。新任公務(wù)員具備優(yōu)秀學(xué)識能力與工作想法。不管處于何處，皆需懂得合理使用手中的職權(quán)與自身經(jīng)驗來維護群眾。
關(guān)鍵詞：激勵；公務(wù)員；心理資本；培育機制
中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03
公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預(yù)防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強大的內(nèi)在動力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實施科學(xué)的激勵機制則是其重要舉措之一。
一、相關(guān)研究的國內(nèi)外文獻梳理
Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個體的生產(chǎn)率，是個體的自我觀點或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認(rèn)為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認(rèn)為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國內(nèi)外學(xué)者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調(diào)個體具備的優(yōu)勢和積極潛能；2.關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)；3.具有可開發(fā)性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發(fā)、管理能夠推動績效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國學(xué)者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩(wěn)定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。
自20世紀(jì)40年代以來，國外學(xué)者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內(nèi)容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀(jì)70年代以來，國內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國外基礎(chǔ)上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵機制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵機制。如何將激勵理論應(yīng)用于心理資本的培育、開發(fā)與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內(nèi)在機制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識員工的激勵應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內(nèi)相關(guān)成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。
激勵在國內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)領(lǐng)域之中，對不同維度下國家公務(wù)人員的心理資本開發(fā)選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應(yīng)用。同時通過學(xué)科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)問題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠(yuǎn)的。有鑒于此，對公務(wù)員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價值。
二、當(dāng)前我國在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵問題
（一）績效考核模式不科學(xué)
盡管當(dāng)前我國大多數(shù)政府部門加強了對公務(wù)員隊伍的科學(xué)管理，但是依然有少數(shù)單位在績效考核模式上不夠科學(xué)與有效。有關(guān)政府部門對于公務(wù)員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核認(rèn)識不夠深刻。有些政府部門僅關(guān)注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經(jīng)成為一種政府績效管理的慣例，少數(shù)部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務(wù)員的考核，基本都是針對于公務(wù)員自身實施的，并針對于公務(wù)員自身制定考核指標(biāo)，少數(shù)政府部門缺乏將個人業(yè)績的考核與各級組織部門的目標(biāo)相協(xié)同與整合，這將導(dǎo)致公務(wù)員個人缺乏整體責(zé)任感；3.管理層過于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門只關(guān)注于年終考核，對于平時的細(xì)節(jié)考核與動態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導(dǎo)致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標(biāo)怎樣更好地去執(zhí)行，進而忽視了考核指標(biāo)外在因素的有效發(fā)揮，更將導(dǎo)致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長期培養(yǎng)。
（二）職務(wù)晉升機制不合理
我國公務(wù)員群體隊伍龐大，縣級與鄉(xiāng)級的公務(wù)員晉升機會過少，發(fā)展機會小，這將導(dǎo)致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來，我國公務(wù)員職務(wù)晉升機制不科學(xué)的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務(wù)員激勵機制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導(dǎo)作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務(wù)員在角逐一個崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競爭；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學(xué)的選拔機制。近年來，從國家公務(wù)員與省級公務(wù)員考試的面試過程來看，行政干預(yù)的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)問題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動力，對公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負(fù)面影響；3.我國優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國公務(wù)員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側(cè)面說明我國公務(wù)員的職務(wù)晉升機制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。
（三）薪酬激勵水平不平衡
表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現(xiàn)實來看，我國公務(wù)員的薪酬激勵在不同地區(qū)、不同部門以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵機制不合理。我國公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務(wù)員現(xiàn)實的樂觀與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。
（四）培訓(xùn)激勵方法不完善
培訓(xùn)激勵對于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國國家、省市級公務(wù)員存在著較多的培訓(xùn)機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)地點的選取以及培訓(xùn)教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務(wù)員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對于縣鄉(xiāng)級基層公務(wù)員，培訓(xùn)激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當(dāng)前，我國公務(wù)員培訓(xùn)激勵的問題主要體現(xiàn)于：1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績效沒有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓(xùn)的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓(xùn)的公務(wù)員目標(biāo)還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓(xùn)看作是一次出行的機會，而沒有把培訓(xùn)看作為難得的職業(yè)成長機遇，因此，在培訓(xùn)中，部分公務(wù)員缺乏認(rèn)真，缺少目標(biāo)，進而缺少績效；2.培訓(xùn)績效與組織獎懲沒有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓(xùn)看作為一種參會形式，而且在整個培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主體缺乏科學(xué)的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓(xùn)獎懲體系，將培訓(xùn)效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓(xùn)提升職業(yè)素養(yǎng)，進而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。
三、培育與提升我國公務(wù)員心理資本的激勵策略研究
（一）強化對公務(wù)員心理資本培育與提升問題的重視
李曉華，周二華（2013）通過大規(guī)模問卷調(diào)查研究顯示，心理資本對職業(yè)倦怠的各維度有顯著負(fù)向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負(fù)向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠(yuǎn)大于情緒勞動策略對心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態(tài)化的激勵策略全方位促進公務(wù)員心理資本的形成與提升。
激勵是持續(xù)地激發(fā)個人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵個人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導(dǎo)向，政府部門在促進公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務(wù)員的希望遠(yuǎn)景。此方面主要從公務(wù)員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標(biāo)選擇、計劃制定、團隊創(chuàng)造著手開展工作；2.選用科學(xué)的激勵策略，增強公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛好興趣、經(jīng)驗替代、歸因訓(xùn)練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務(wù)員的樂觀品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認(rèn)知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務(wù)員的堅韌特質(zhì)。此方面主要是從面對現(xiàn)實、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠(yuǎn)、責(zé)任為先，面向挫折、勇于承擔(dān)，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對公務(wù)員的心理素質(zhì)進行孕育與培養(yǎng)。
（二）科學(xué)設(shè)計公務(wù)員績效考核模式與職務(wù)晉升機制
公務(wù)員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員績效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗，我國政府在公務(wù)員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實而具體；3.需要設(shè)置專門的考核機構(gòu)；4.考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對考核結(jié)果獎罰分明，注重激勵。當(dāng)前，我國政府對于公務(wù)員考核所設(shè)計的考核指標(biāo)過于簡單、籠統(tǒng)，過于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績效考核機制的規(guī)劃中，績效指標(biāo)的設(shè)計是重點與難點，對于績效指標(biāo)的設(shè)計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結(jié)合；3.定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合；4.動態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設(shè)定不同的指標(biāo)；7.重要性與清晰性相結(jié)合。
職務(wù)晉升，是對公務(wù)員激勵的一項重要措施。當(dāng)前，我國政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預(yù)在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國政府對公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計應(yīng)該堅持法制原則、功績原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴(yán)禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標(biāo)準(zhǔn)明確清晰，選拔要求公正恰當(dāng)，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業(yè)績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預(yù)；4.增加答辯與問政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。
（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵方式與培訓(xùn)激勵體系
魯瑩（2011）指出，當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國家綜合國力競爭中發(fā)揮應(yīng)有作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計存在著若干問題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學(xué)、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規(guī)章制度，以及設(shè)定專門的薪酬管理與考評機構(gòu)兩個方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評價機制與協(xié)同機理。其主要工作包括研究并設(shè)計公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展掛鉤、與物價指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴(yán)格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補貼制度，根據(jù)實際科學(xué)規(guī)劃各項福利制度，基于績效原則合理設(shè)計薪酬等級。4.薪酬激勵目標(biāo)彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設(shè)計，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。
培訓(xùn)激勵是公務(wù)員教育與管理的重點，其對于促進公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員優(yōu)化培訓(xùn)激勵工作需要關(guān)注：1.樹立正確的培訓(xùn)激勵理念。理念是長期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓(xùn)對于公務(wù)員希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應(yīng)，因此，確立正確培訓(xùn)理念，是公務(wù)員培訓(xùn)激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員培訓(xùn)管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓(xùn)非簡單之事，政府部門需要設(shè)置專門的部門，設(shè)置科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)與完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，以促進培訓(xùn)工作的有效開展；3.建立科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計需要遵循客觀性、目標(biāo)性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類、分級實施培訓(xùn)工作；4.完善培訓(xùn)的獎懲措施，確保激勵價值的實現(xiàn)。培訓(xùn)終結(jié)階段，政府部門需要科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)考評方式，嚴(yán)格執(zhí)行考評過程，并將培訓(xùn)考評結(jié)果與獎懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級別評定、職務(wù)晉級的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓(xùn)過程中，認(rèn)真學(xué)習(xí)，勤學(xué)苦練，確保激勵價值的實現(xiàn)，進而促進心理資本的廣泛提升。
四、結(jié)束語
公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復(fù)雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程。本文選取激勵視角對公務(wù)員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預(yù)防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠?qū)υ擁椕}引起重視，科學(xué)探索激勵視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。
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關(guān)鍵詞：行政管理公務(wù)員激勵機制問題對策
一、案例正文
某市財政系統(tǒng)公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀
某市財政系統(tǒng)現(xiàn)有公務(wù)員140余人，自公務(wù)員法頒布以來，該系統(tǒng)在加強公務(wù)員激勵工作方面有了很大的進步，取得了一些成就，但從目前看，現(xiàn)狀仍不容樂觀。
（一）精神激勵情況。該系統(tǒng)在政治學(xué)習(xí)方面，仍采用大會學(xué)、小會學(xué)、周五學(xué)，念報紙、念政治資料的方式，很多公務(wù)員認(rèn)為政治學(xué)習(xí)是一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達(dá)到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認(rèn)識，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。
（二）物質(zhì)激勵情況。從調(diào)查情況看，該系統(tǒng)在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，靠政策性調(diào)資成為唯一途徑，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業(yè)務(wù)能力大小一個樣的問題，難以調(diào)動公務(wù)員的積極性。
（三）競爭激勵情況。從對該系統(tǒng)公務(wù)員的一項問卷調(diào)查結(jié)果來看，被調(diào)查的80余名科級及其一下公務(wù)員中，對“是否擔(dān)心今后會下崗？”以及“工作是否感到很大的競爭壓力？”兩個問題，選擇否的分別為76人和68人，分別占被調(diào)查人數(shù)的95%和85%，可見當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)具有較強的穩(wěn)定性。這使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍"能進不能出，能上不能下"的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變——工作崗位沒有科學(xué)合理的職位標(biāo)準(zhǔn)，使干部考核流于形式，有些能力平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，一些有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數(shù)等因素，特長難以發(fā)揮，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。
二、案例分析
（一）公務(wù)員激勵機制存在的問題
國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認(rèn)的成效，但是從上述案例中我們不難發(fā)現(xiàn)，在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。
1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單，如上述案例中，該市財政系統(tǒng)只注重形式化地開展政治學(xué)習(xí)，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.績效考核激勵不健全。近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充的完善。如上述案例中，該市財政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵中，考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務(wù)晉升激勵不合理。如上述案例中，該市財政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵中，沒有真正形成能上能下、能進能出的干部選拔機制。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。
（二）公務(wù)員激勵機制存在問題的成因
1."以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立"以人為本"的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員工作積極性受挫。
2.尚未建立健全優(yōu)秀的行政機關(guān)文化。一個行政機關(guān)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關(guān)文化建設(shè)發(fā)展滯后，致使部分公務(wù)員缺乏主人翁的態(tài)度，"做一天和尚撞一天鐘"，工作沒有動力，沒有積極性。使機關(guān)內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，遵循"事不關(guān)己，高高掛起"的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒,不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進行有創(chuàng)新性的工作。
3.考核制度等配套制度建設(shè)相對滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。公務(wù)員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與業(yè)績掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。
三、結(jié)論
如何不斷增強公務(wù)員制度的活力和公務(wù)員隊伍的素質(zhì)，提高效率、減少開支、改善服務(wù)，為政府樹立良好的形象，已成為一個帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規(guī)章制度規(guī)范公務(wù)員的行為外，如何進一步調(diào)動公務(wù)員的工作積極性是一個十分重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針對性和有效的激勵機制，使公務(wù)員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標(biāo)奮斗，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的義務(wù)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。本人認(rèn)為應(yīng)在競爭、考核獎懲、培訓(xùn)交流、待遇、福利等幾個方面認(rèn)真落實，做好工作。
（一）健全競爭上崗制度
國家行政機關(guān)錄用非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，要采取公開考試方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，經(jīng)過法定程序，通過考試，從國家行政機關(guān)系統(tǒng)以外的人員中選拔優(yōu)秀人才到政府機關(guān)工作，并與其建立與國家公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)相應(yīng)的法律關(guān)系和管理關(guān)系?？荚囦浻玫暮诵囊獔猿止?、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用，對新錄用的國家公務(wù)員，要實行試用期制度。政府機關(guān)新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍。但是我們應(yīng)該看到這樣一個事實，在政府機關(guān)中，一些人一旦進入公務(wù)員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。特別是在基層處級部門中，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務(wù)員的職數(shù)也屈指可數(shù)，極大多數(shù)的公務(wù)員只能做科員，即使擔(dān)任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負(fù)難以實現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業(yè)績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應(yīng)新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認(rèn)為也只有這些老同志經(jīng)驗豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長職位長期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會嚴(yán)重地影響到整個工作更快更好發(fā)展的進程。事實證明，大膽創(chuàng)新用人機制，就能使各項工作快速發(fā)展并取得更好的成績。
（二）重塑考核獎懲機制
考核在整個激勵機制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。以科學(xué)、民主為核心，重塑考核獎懲機制。
1.設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進行考核有利于考核的科學(xué)性。我國《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別。”為了有效考核不同類別公務(wù)員的工作實績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)。《公務(wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項，且評價項目應(yīng)力求廣泛。
2.建立多重考核體制，擴大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。
3.吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有當(dāng)被考核者參與了考核項目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認(rèn)同。因此，要設(shè)計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負(fù)責(zé)公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。
4.加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。
（三）完善交流輪換機制
總體來說，公務(wù)員按任職要求和任期時間等基本實現(xiàn)正常流動。但是，從科學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善公務(wù)員交流、輪換制度的人事格局，無論對組織、對個人的發(fā)展都十分有利。因此，應(yīng)繼續(xù)加強完善公務(wù)員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協(xié)調(diào)一致。從當(dāng)?shù)貙嶋H情況出發(fā)，切實負(fù)責(zé)地制定好公務(wù)員交流方案，并且做到有計劃、有步驟的組織實施。二是在實施公務(wù)員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護公務(wù)員的積極性出發(fā)，切忌把正常的公務(wù)員交流工作變成對公務(wù)員的懲罰，交流對象決不能僅限于一般或表現(xiàn)不好的公務(wù)員。二是打破地域部門的界限，實現(xiàn)跨地區(qū)的橫向交流、縣（市）與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的雙向交流。
綜上所述，引進競爭機制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎勵資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強化對政府的服務(wù)意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉钍侄?，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進而推動服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。
參考文獻
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改進行政審批方式，進一步提高服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展效能
1.改進行政審批方式可從加強行政指導(dǎo)入手，營造良好的行政許可氛圍。行政指導(dǎo)工作方法是行政機關(guān)為適應(yīng)復(fù)雜多樣化的經(jīng)濟和社會管理需要，在其職權(quán)范圍內(nèi)運用非強制性手段，在行政相對人的同意配合下，引導(dǎo)其做出或不做出某種行為，以實現(xiàn)一定行政目的的行政管理方式。行政指導(dǎo)的主要方式包括：一是說服和提醒。行政指導(dǎo)不以國家強制力為后盾，而是以理服人，規(guī)勸、引導(dǎo)行政相對人進行選擇。行政機關(guān)就容易發(fā)生或可能發(fā)生的違法行為，對行政相對人進行勸告、預(yù)警；就行政相對人容易疏忽或不了解的相關(guān)事項進行提示。二是建議和幫助。在法律上、專業(yè)上、信息上給予行政相對人參考材料，提出引導(dǎo)性、傾向性意見供行政相對人決定。三是溝通和協(xié)商。與行政相對人充分溝通后達(dá)成共識。四是示范和獎勵。行政機關(guān)通過推薦、評價、滿意度調(diào)查等方式，引導(dǎo)行政相對人正確行為。行政指導(dǎo)是非強制性行政行為的主要形式。非強制性行政行為除了行政指導(dǎo)之外，還有行政合同、行政獎勵、行政調(diào)解、行政資助、行政信息服務(wù)等形式。這些形式在現(xiàn)代政府管理中越來越被廣泛應(yīng)用。在市場經(jīng)濟和公民社會不斷發(fā)展的情況下，公共行政呈現(xiàn)出多樣性的特點，政府越來越多地把契約、協(xié)商、鼓勵、幫助、勸導(dǎo)等私法手段引入服務(wù)公眾、管理社會中來。
2.改進行政審批方式，可通過實施合同備案制度提高行政審批工作效能。行政合同機制的核心是行政商談，即引入合同法原理，由行政機關(guān)采取與行政相對人商談的方式，共同約定行政目標(biāo)和實現(xiàn)行政目標(biāo)的方式，以權(quán)利義務(wù)的合同形式固定下來，從而把行政目標(biāo)的實現(xiàn)轉(zhuǎn)化為行政相對人的意志。行政合同的廣泛使用，可以降低對行政相對人進行單方命令的行政安排的強度，便于行政相對人理解，形成容易接受和贊同的氛圍，從而減少因雙方目標(biāo)的差異而產(chǎn)生的對立，有利于化解多種社會矛盾，構(gòu)建和諧社會。實行行政合同備案制度改進行政審批方式，本質(zhì)上，就是堅持市場優(yōu)先和社會自治原則，凡市場機制能夠有效調(diào)節(jié)的，法人及其他能夠自主決定的，行業(yè)組織能夠自律管理的，政府就不要設(shè)定行政審批；凡可以采用事后監(jiān)管和間接管理方式的，就不要再搞前置審批。這對于投資領(lǐng)域真正確立公民個人的投資主體地位，社會事業(yè)領(lǐng)域放寬限制、擴大開放、公平準(zhǔn)入、鼓勵競爭，具有積極意義。
建立健全企業(yè)信用分類管理體系，進一步提高企業(yè)監(jiān)督管理效能
1．進一步建立健全服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的制度，切實把實施企業(yè)信用分類監(jiān)管與自覺服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展有機統(tǒng)一起來。監(jiān)管是手段，發(fā)展才是目的。工商部門承擔(dān)著服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的重要任務(wù)，服務(wù)發(fā)展的實際成果是檢驗監(jiān)管效能的重要標(biāo)準(zhǔn)，必須牢固樹立“發(fā)展為重、服務(wù)為先”的理念，切實做到主動服務(wù)、積極服務(wù)、創(chuàng)造。要把企業(yè)信用分類監(jiān)管與服務(wù)市場主體發(fā)展統(tǒng)一起來。探索推動經(jīng)濟發(fā)展方式加快轉(zhuǎn)變的新舉措、新方式和新機制，切實提高服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的能力。
2.進一步建立健全保護經(jīng)營者和消費者合法權(quán)益的制度，切實把企業(yè)信用分類監(jiān)管與保護經(jīng)營者和消費者合法權(quán)益有機統(tǒng)一起來。工商工作與民生息息相關(guān)，切實維護廣大經(jīng)營者和消費者的合法權(quán)益，是工商部門的職責(zé)所系、使命所在。應(yīng)當(dāng)把加強企業(yè)信用分類監(jiān)管與切實維護經(jīng)營者和消費者合法權(quán)益有機統(tǒng)一起來，實現(xiàn)企業(yè)信用分類監(jiān)管與12315維權(quán)體系的互聯(lián)互通、信息共享和業(yè)務(wù)協(xié)同，建立“利用信息發(fā)現(xiàn)問題、通過準(zhǔn)入回溯主體、借助信用約束企業(yè)”的連鎖鏈條。暢通維權(quán)渠道，建立快速反應(yīng)機制，及時解決和反饋經(jīng)營者和消費者的需求。在企業(yè)信用分類監(jiān)管工作中強化維權(quán)信用記錄，針對經(jīng)營者和消費者反映的侵犯知識產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)品質(zhì)量和食品安全等熱點問題，利用企業(yè)信用分類監(jiān)管平臺匯集的綜合監(jiān)管信息，切實加強信用監(jiān)管，嚴(yán)厲打擊各種侵犯經(jīng)營者和消費者合法權(quán)益的違法違規(guī)行為，全方位保護經(jīng)營者和消費者的合法權(quán)益。
3.進一步強化信用激勵和信用約束制度，促進企業(yè)不斷增強自律意識。工商部門應(yīng)當(dāng)大力推進企業(yè)信用分類監(jiān)管工作法制建設(shè)，積極參與企業(yè)信用和社會信用立法工作，使企業(yè)信用分類監(jiān)管工作有章可循，有法可依。進一步整合監(jiān)管資源，大力推動企業(yè)信用監(jiān)管工作向集成化方向發(fā)展。通過整合監(jiān)管資源，建立全覆蓋、多功能、高透明的企業(yè)信用新型監(jiān)察系統(tǒng)和綜合運用平臺，進一步形成監(jiān)管合力。進一步加強互聯(lián)互通，大力推動企業(yè)信用分類監(jiān)管工作社會化建設(shè)。企業(yè)信用分類監(jiān)管工作只有在政府各職能部門之間互通互聯(lián)、信息共享，才能發(fā)揮更大的作用，產(chǎn)生更加廣泛的社會效果。要依法積極主動地向有關(guān)部門提供企業(yè)信用監(jiān)管信息，不斷擴大企業(yè)信用信息共享范圍，逐步建立數(shù)據(jù)交換和共享的長效機制，切實增強企業(yè)信用激勵和約束的整體效應(yīng)。
充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，進一步提高維護市場經(jīng)濟秩序的效能
1.充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的自律作用。國務(wù)院辦公廳《關(guān)于加快推進行業(yè)協(xié)會商會改革和發(fā)展的若干意見》指出，“行政執(zhí)法與行業(yè)自律相結(jié)合，是完善市場監(jiān)管體制的重要內(nèi)容?！毙袠I(yè)協(xié)會擔(dān)負(fù)著實施行業(yè)自律的重要職責(zé)。按照有關(guān)規(guī)定，行業(yè)協(xié)會必須圍繞規(guī)范市場秩序，健全各項自律性管理制度，制定并組織實施行業(yè)道德準(zhǔn)則，大力推動行業(yè)誠信建設(shè)，建立完善行業(yè)自律性管理約束機制，規(guī)范會員行為，協(xié)調(diào)會員關(guān)系，維護公平競爭的市場環(huán)境。但是，目前大多數(shù)行業(yè)協(xié)會的行業(yè)自律工作還處在起步階段，行政機關(guān)應(yīng)進一步加大指導(dǎo)力度，指導(dǎo)有關(guān)行業(yè)協(xié)會建立健全自律公約，制定具體實施細(xì)則，明確褒揚與懲戒并舉的措施，逐步實現(xiàn)行業(yè)自律工作的制度化、規(guī)范化和經(jīng)常化。
2.充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會在行業(yè)內(nèi)的教育引導(dǎo)作用。企業(yè)信用缺失，既是企業(yè)問題，也是行業(yè)問題。行業(yè)協(xié)會在引導(dǎo)行業(yè)內(nèi)企業(yè)提高信用水平方面有著十分重要的作用。企業(yè)信用缺失的重要原因之一是教育缺失。特別是占市場主體總量80%以上的私營企業(yè)和個體工商戶，由于沒有主管部門，長期以來，其宣傳教育工作幾乎處于空白狀態(tài)。行業(yè)協(xié)會可以發(fā)揮其牽頭的優(yōu)勢，通過多種途徑宣傳法律法規(guī)，引導(dǎo)行業(yè)內(nèi)企業(yè)不斷增強法律意識，逐步營造依法經(jīng)營、講求信用的良好氛圍。
3.充分發(fā)揮行規(guī)行約在規(guī)范市場行為方面的重要作用。所謂行規(guī)行約，就是社會組織對行業(yè)內(nèi)會員行為的規(guī)范和約束條款。恩格斯在《路德維希•費爾巴哈和德國古典哲學(xué)的終結(jié)》中說過，“每一個階級，甚至每一個行業(yè)，都各有各的道德，而且也破壞這種道德，如果他們能這樣做而不受懲罰的話?！边@種道德在市場活動中的反映就是行規(guī)。它既代表本行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)濟利益，又對同業(yè)企業(yè)之間良性競爭的標(biāo)準(zhǔn)進行認(rèn)定，還對同業(yè)企業(yè)與他業(yè)企業(yè)之間的經(jīng)濟關(guān)系如交易行為制定規(guī)則。實際上，行規(guī)行約是非正式制度在經(jīng)濟領(lǐng)域中法律價值的體現(xiàn)和表達(dá)。
4.充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會在制定行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)方面的重要作用。行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)對規(guī)范市場秩序有著十分重要的作用。2006年6月，中國家用電器維修協(xié)會在北京了《房間空氣調(diào)節(jié)器清洗維護規(guī)范》，這是我國首個空調(diào)維修服務(wù)自律性行業(yè)規(guī)范，旨在積極引導(dǎo)空調(diào)清洗維護服務(wù)走向正軌。近年來，空調(diào)在家庭消費領(lǐng)域的擁有率迅速攀升，一些企業(yè)打著“清洗”的旗號，但事實上，不論從清洗原料還是清洗操作過程都很不規(guī)范，有些甚至借上門服務(wù)之名，行欺詐、蒙騙之實。中國家用電器維修協(xié)會有針對性地制定實施行業(yè)規(guī)范，對引導(dǎo)企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任起到了積極的作用。以行業(yè)協(xié)會為主研究制定本行業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并以這些行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)加強本行業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的規(guī)范化推進工作，對規(guī)范市場秩序能起到行政機關(guān)難以替代的作用。
5.充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會在市場準(zhǔn)入方面的積極作用。許多國家具體的入市資格、退市條件均由相關(guān)的行業(yè)設(shè)計和制定，行政機關(guān)只要依據(jù)行業(yè)協(xié)會的標(biāo)準(zhǔn)條件予以監(jiān)督即可。我國也可以借鑒外國經(jīng)驗，在市場準(zhǔn)入方面充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，使行政機關(guān)在維護市場秩序的工作中處于主導(dǎo)地位，有利于提高行政管理工作效能。
建立行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度，不斷促進工商效能建設(shè)
我國《公務(wù)員法》第十四條規(guī)定：“國家實行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！毙姓?zhí)法類公務(wù)員管理制度，是指按照公務(wù)員法的有關(guān)規(guī)定，對行政機關(guān)中直接履行監(jiān)管、處罰、稽查等現(xiàn)場執(zhí)法職責(zé)的公務(wù)員，按照符合自身特點的方法進行管理的制度。
1.建立行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度有著十分重要的現(xiàn)實意義。首先，建立行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度，有利于加強對一線執(zhí)法公務(wù)員隊伍的管理和監(jiān)督。根據(jù)一線執(zhí)法公務(wù)員的工作性質(zhì)和工作特點，制定具體的針對性強的管理制度，有利于進一步規(guī)范執(zhí)法崗位職責(zé)，進一步嚴(yán)格執(zhí)法崗位的任職資格條件，有利于更好的規(guī)范執(zhí)法行為，更好地落實執(zhí)法責(zé)任追究制度。其次，建立行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度，有利于提高一線執(zhí)法公務(wù)員隊伍的專業(yè)化水平。崗位職責(zé)將更加具體規(guī)范，任職資格條件將更加嚴(yán)格，責(zé)任追究制度更易落實，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)化水平成為行政執(zhí)法類公務(wù)員的內(nèi)在要求。再次，建立行政執(zhí)法類公務(wù)員制度，有利于進一步激發(fā)基層一線執(zhí)法公務(wù)員的工作積極性。據(jù)統(tǒng)計，70%的基層一線執(zhí)法公務(wù)員只有辦事員和科員兩個職業(yè)發(fā)展臺階，但是公務(wù)員隊伍的基數(shù)較其他部門要大得多，這就導(dǎo)致了一線執(zhí)法公務(wù)員隊伍的職業(yè)發(fā)展空間狹小，影響了他們的工作積極性。建立行政執(zhí)法類公務(wù)員制度，設(shè)置獨立的行政執(zhí)法類職位序列，有利于為基層一線執(zhí)法類公務(wù)員提供相對較大的職業(yè)發(fā)展空間，激勵他們做好行政執(zhí)法工作。
我國公安學(xué)歷教育有中等普通全日制學(xué)歷教育和高等普通學(xué)歷教育，當(dāng)前則以高等普通學(xué)歷教育為主。例如，以公安大學(xué)為代表的部屬本科院校開展了研究生、本科學(xué)歷教育，以湖北、江蘇警官學(xué)院為代表的地方本科院校則是本、?？茖W(xué)歷教育。此外，西南政法大學(xué)、中南財經(jīng)政法大學(xué)、甘肅政法學(xué)院等政法類大學(xué)也相繼開設(shè)了偵查學(xué)、治安學(xué)專業(yè)，躋身公安學(xué)歷教育行業(yè)。而公安院校學(xué)歷教育，就是通過對學(xué)生進行專業(yè)化的系統(tǒng)知識的教育與專業(yè)技能的培訓(xùn)，旨在為其從事需要受過專業(yè)教育和訓(xùn)練的職業(yè)作準(zhǔn)備的教育。學(xué)歷教育是一個人成就事業(yè)的前提和基礎(chǔ)，基礎(chǔ)打好了就有生存的空間，有發(fā)展的后勁，就會在實踐中，在工作崗位上，隨著形勢的發(fā)展不斷地創(chuàng)新、創(chuàng)造、進步。甘肅政法學(xué)院自1989年開辦公安高等教育，設(shè)有偵查學(xué)、治安學(xué)、邊防管理學(xué)、禁毒學(xué)、刑事科學(xué)技術(shù)、安全防范工程和網(wǎng)絡(luò)信息安全等7個本科專業(yè)和訴訟法學(xué)、偵查學(xué)、治安學(xué)、犯罪心理測試、刑事科學(xué)技術(shù)等5個方向的碩士研究生點。經(jīng)過二十多年的發(fā)展，甘肅政法學(xué)院公安分院已初步建成相關(guān)學(xué)科專業(yè)門類齊全、辦學(xué)層次較高、教學(xué)科研水平在省內(nèi)領(lǐng)先的二級教學(xué)實體，發(fā)展成為甘肅省乃至西部地區(qū)“未來警官”成長的搖籃，并成為甘肅省公安機關(guān)業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)基地、高級教官的培訓(xùn)中心、業(yè)務(wù)尖子的儲備庫，是我國目前唯一一所開設(shè)公安類專業(yè)碩士研究生教育的省屬高等院校。當(dāng)前學(xué)歷教育也面臨著改革和發(fā)展，教育部新一輪“本科教學(xué)工程”就是順應(yīng)這一形勢。我們應(yīng)在這一工程的實踐中不斷探索和創(chuàng)新，真正使我們的學(xué)歷教育有一個新的起色，使公安人才的培養(yǎng)質(zhì)量適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需要，培養(yǎng)出來的人才得到社會的認(rèn)可，并受到崗位的歡迎，這樣就達(dá)到了學(xué)歷教育的目的，也就會成功地培養(yǎng)出更多的公安專門人才。
職業(yè)教育———為學(xué)生構(gòu)建專業(yè)的職業(yè)能力體系，增強實戰(zhàn)能力職業(yè)教育是對受教育者施以從事某種職業(yè)所必需的知識、技能的訓(xùn)練。職業(yè)教育是與基礎(chǔ)教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育板塊之一。職業(yè)教育主要是進行職業(yè)技能訓(xùn)練，即為謀取或保持職業(yè)而準(zhǔn)備，養(yǎng)成或增進從業(yè)者的知識、技能、態(tài)度的教育和訓(xùn)練。說具體一點，職業(yè)教育是通過對學(xué)生進行專業(yè)化的系統(tǒng)知識的教育與專業(yè)技能培訓(xùn)，旨在為其從事需要受過專業(yè)教育和訓(xùn)練的職業(yè)做準(zhǔn)備的教育。警察職業(yè)教育是公安人才在接受學(xué)歷教育后，專門設(shè)立上崗前的職業(yè)培訓(xùn)制度，集中對學(xué)員進行崗位技能訓(xùn)練。對于公安人才來說，職業(yè)教育就應(yīng)突出警察職業(yè)的特點，尤其是加強擒拿格斗、駕駛、武器警械使用和不同警種的業(yè)務(wù)課程教學(xué)與訓(xùn)練。公安院校和政法院校進行警察職業(yè)教育與公安機關(guān)專設(shè)的培訓(xùn)機構(gòu)進行的職業(yè)教育有很大的區(qū)別。公安院校進行的職業(yè)教育，必須與其專業(yè)教育相結(jié)合，這也是高等院校的顯著優(yōu)勢。因為專業(yè)教育偏重學(xué)術(shù)性，注重基本理論的教學(xué)，以提高學(xué)生的理論素質(zhì)、思維能力和洞察力為目標(biāo)。職業(yè)教育主要任務(wù)是幫助學(xué)生進入職業(yè)角色，培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作能力，在實踐中學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、體會那些“難以言之于書，授之于課堂，正所謂，怎么講也講不明白，一做起來就全明白”的經(jīng)驗和技巧。職業(yè)教育的特點是短、平、快，實行教、學(xué)、練、戰(zhàn)一體化的培訓(xùn)模式。可針對不同警種，不同職業(yè)有針對性地教育訓(xùn)練，時間比較靈活，可長可短，每次培訓(xùn)可突出一個中心，掌握一個重點，學(xué)會一門技術(shù)。這種教育不同于學(xué)歷教育，學(xué)歷教育時間長、內(nèi)容多、知識面寬，整體思維模式也比較寬，對學(xué)生在職業(yè)意識、角色反應(yīng)、職業(yè)道德、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)技能等職業(yè)特征方面全方位塑造;而職業(yè)教育主要突出職業(yè)技能的培養(yǎng)，如加大實踐性的教學(xué)環(huán)節(jié)、增加模擬演練等。兩者的區(qū)別是:職業(yè)教育教會理事方法，學(xué)歷教育是處事哲學(xué);職業(yè)教育側(cè)重能力應(yīng)用，學(xué)歷教育側(cè)重能力發(fā)展;職業(yè)教育以特殊需要為主，學(xué)歷教育以適應(yīng)一般需要為主。而反映在實際工作中就可以明顯看出，受過正規(guī)教育的人，在遇到新情況時，能夠自己分析、判斷，而不是僅僅按照老師教的去做;而僅僅受職業(yè)訓(xùn)練的人，遇到同樣的問題時，只會按照老師教的去做，很少理解其中的道理。從表面現(xiàn)象看，受過職業(yè)培訓(xùn)的人在實際工作中上手快，但發(fā)展后勁不足;受過正規(guī)教育的人，在實際工作中，上手相對比較慢，一旦接受適應(yīng)了就會有新的發(fā)展和提高，這就是發(fā)展后勁。
考試教育———為學(xué)生全面提升綜合素質(zhì)，促進入職和就業(yè)現(xiàn)在高等院校畢業(yè)的學(xué)生畢業(yè)工作已由計劃分配完全轉(zhuǎn)向市場調(diào)節(jié)，一舉打破了包分配的局面。從入警就業(yè)來看，近幾年公安院校畢業(yè)生入警率越來越低。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，2000年前，公安專業(yè)學(xué)生入警率在95.4%以上，而2008年公安專業(yè)學(xué)生入警率下降到71.8%，個別省份入警率不足30%。公安院校培養(yǎng)的學(xué)生不能進入公安機關(guān)工作，這種資源流失本身就是一種浪費。這樣長期下去，將十分不利于公安院校的發(fā)展和公安專業(yè)人才的培養(yǎng)。因此，如何確保特殊專業(yè)的學(xué)生絕大部分進入到特殊行業(yè)工作，需進一步探索。中國從二十世紀(jì)九十年代開始引入公務(wù)員考試，在進入二十一世紀(jì)之后，該項考試趨于成熟和穩(wěn)定。公務(wù)員考試有國家公務(wù)員考試和地方的公務(wù)員考試，這兩種類型考試性質(zhì)一樣，都屬于招錄考試，考生填報相應(yīng)的職位進行考試，一旦被錄取便成為該職位的工作人員。這兩種類型考試單獨進行，不存在從屬關(guān)系，考生根據(jù)自己要報考的政府機關(guān)部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。因此，公安院?？梢詫⒋俗鳛榫蜆I(yè)的突破口，即千方百計提高學(xué)生綜合素質(zhì)，支持、引導(dǎo)、訓(xùn)練學(xué)生參加公務(wù)員考試，是公安學(xué)子進入公安機關(guān)等行政部門的必由之路。中國公務(wù)員考試維護了就業(yè)公平和公正，所以長期受到社會的高度追捧和廣泛青睞。不論是國家公務(wù)員考試還是地方公務(wù)員考試都包括了筆試和面試。其中筆試包括了《申論》、《行政能力測試》、《公共基礎(chǔ)知識》等公共科目考試和《公安基礎(chǔ)知識》等專業(yè)科目等。
公務(wù)員考試的筆試內(nèi)容極為廣泛，涵蓋了政治、法律、經(jīng)濟、管理、人文、哲學(xué)、數(shù)理、科技等方面。通過筆試，綜合考核了一個人對基礎(chǔ)知識和基本常識的掌握，還考查了其思維發(fā)展的水平和對社會的高級認(rèn)知水平。而面試(有些附帶心理測評)的主要形式則有結(jié)構(gòu)化面試、綜合能力和個人素質(zhì)測定、情景模擬和實際操作等，主要測試個性心理、心理健康水平和職業(yè)能力。所以，在一定意義上說，公務(wù)員考試是對一個人綜合素質(zhì)的大考。正是由于此，公安院校必須加強對學(xué)生的公務(wù)員考試教育。首先，讓學(xué)生對公務(wù)員考試有一個正確的認(rèn)識，不要認(rèn)為是考試，就是死記硬背，就是該廢除的。要讓學(xué)生認(rèn)識到公務(wù)員考試的優(yōu)點，恰當(dāng)?shù)剡\用了考試的評價功能，利用評價結(jié)果培養(yǎng)學(xué)生積極向上的精神與競爭向前的意識，是素質(zhì)教育的重要內(nèi)容;充分發(fā)揮了考試的選拔功能，只有筆試、面試、體檢都通過的學(xué)生，才能被選拔為公務(wù)員，這是社會的進步。其次，優(yōu)化課程設(shè)置，應(yīng)對公務(wù)員考試補缺。例如，甘肅政法學(xué)院公安分院已開設(shè)的《警察心理訓(xùn)練》課程，按照警察職業(yè)心理素質(zhì)要求來培養(yǎng)或提高學(xué)生心理素質(zhì)，主要應(yīng)對公務(wù)員考試中的心理測試環(huán)節(jié);針對我們現(xiàn)有學(xué)生是文理兼收的狀況，開設(shè)《法律邏輯學(xué)》，一方面提高偵查思維能力，另一方面應(yīng)對公務(wù)員考試中的《行政能力測試》科目考試。第三，有針對性地進行公務(wù)員考試科目的提高訓(xùn)練。例如，甘肅政法學(xué)院公安分院已對公安類專業(yè)學(xué)生進行《應(yīng)用文寫作》的專門輔導(dǎo)，主要就是應(yīng)對公務(wù)員考試中的《申論》科目考試的;還有甘肅政法學(xué)院分院通過進行主題多樣的知識性、趣味性比賽，鼓勵學(xué)生牢固掌握基礎(chǔ)知識和基本常識，進而提高《公共基礎(chǔ)知識》成績。最后，還要進行公務(wù)員應(yīng)考技巧訓(xùn)練，以培養(yǎng)和提高公安學(xué)員的應(yīng)試能力和素質(zhì)，提高公務(wù)員考試的通過率。#p#分頁標(biāo)題#e#
總之，我們要在公安教育中瞄準(zhǔn)公務(wù)員考試的科目和考核內(nèi)容，不斷激發(fā)和維持學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，讓學(xué)生投入到探索式、創(chuàng)新式的學(xué)習(xí)過程中，從而提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)提升了，公務(wù)員考試的通過率才能提高，才能保證更多的公安學(xué)員成為人民警察，否則造成教育資源的極大浪費。
不管就業(yè)如何市場化，公安院校培養(yǎng)學(xué)生的目標(biāo)始終是要按照一個準(zhǔn)警察的要求去做，通過在學(xué)校培養(yǎng)的“優(yōu)品德、厚基礎(chǔ)、強能力、會創(chuàng)新”的人格及嚴(yán)格的組織紀(jì)律和良好的作風(fēng)，畢業(yè)生即使將來不在公安部門工作，也會在其他工作崗位上發(fā)揮作用。
把好入口關(guān)，確保公安人才的培養(yǎng)質(zhì)量在招生錄取中，公安專業(yè)的學(xué)生按照其特殊要求都安排在提前批次招生，這樣做一是生源充足，二是文化成績較高。從甘肅政法學(xué)院多年招生情況看，公安專業(yè)學(xué)生大多為第一志愿，文化課成績均高于同批次學(xué)生10分至20分;再加上經(jīng)過體能測試、面試等程序，身體素質(zhì)也是比較好的。由于把好了入口關(guān)，學(xué)生各方面基礎(chǔ)也比較好，學(xué)校的培養(yǎng)就會得心應(yīng)手。甘肅政法學(xué)院公安分院屬于政法學(xué)院內(nèi)設(shè)立的一個二級學(xué)院，由于各方面基礎(chǔ)優(yōu)于其他專業(yè)的學(xué)生，在新生入學(xué)軍訓(xùn)后，反映出的組織紀(jì)律性、團結(jié)協(xié)作精神、集體觀念、令行禁止作風(fēng)等方面，其他專業(yè)學(xué)生是無法比擬的，再加上平時對學(xué)生實行警務(wù)化管理，體現(xiàn)出學(xué)生健康成長和身心愉悅的校園環(huán)境，在政法學(xué)院內(nèi)，公安專業(yè)的學(xué)生成了一道靚麗的風(fēng)景線。
暢通出口關(guān)，就業(yè)方向不局限于公安機關(guān)公安教育工作是提高公安隊伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力的重要途徑，在公安隊伍建設(shè)中居于先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性地位。而公安院校又是公安教育的主陣地，在培養(yǎng)公安后備人才，提高民警綜合素質(zhì)，加強理論與技術(shù)研究，擴大對外交流合作等方面發(fā)揮著重要作用。公安院校畢業(yè)生也是公安隊伍最需要的新鮮血液，是公安工作的未來。隨著公共安全事業(yè)的發(fā)展和社會的需要，公安院校畢業(yè)生的就業(yè)已不僅僅局限于公安機關(guān)，而是越來越多地補充到了更為廣闊的國家安全管理部門和公共安全管理部門。近些年來，甘肅政法學(xué)院公安分院依據(jù)中國高等教育的大環(huán)境，積極采取多種辦法，做好就業(yè)崗位需求調(diào)查，暢通學(xué)生就業(yè)渠道，使公安專業(yè)的學(xué)生絕大部分進入國家安全管理部門和公共安全管理部門，避免了教育資源浪費。據(jù)不完全統(tǒng)計，甘肅政法學(xué)院公安分院畢業(yè)生已到全國的31個省市區(qū)的公安、武警、國家安全、海關(guān)、邊防、司法、交通、鐵路、民航及行政事業(yè)單位工作，大多數(shù)已在工作崗位上取得驕人的成績。
創(chuàng)新過程培養(yǎng)模式，搭建學(xué)校與機關(guān)共同培養(yǎng)的平臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》提出:“加強學(xué)校之間、校企之間、學(xué)校與科研機構(gòu)之間以及中外合作等多種聯(lián)合培養(yǎng)方式，形成體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養(yǎng)體制。”公安優(yōu)秀人才培養(yǎng)的著力點和突破口是加強學(xué)院與實際部門的密切聯(lián)系，通過這種形式培養(yǎng)實戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、多樣性、交叉性的復(fù)合型人才。根據(jù)多年實踐摸索及與兄弟院校的交流，甘肅政法學(xué)院公安分院積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)的過程，逐漸形成校局合作模式，即搭建公安院校與公安機關(guān)共同培養(yǎng)公安人才的大平臺。校局合作模式，即學(xué)生本科四年時間里，前三年在校學(xué)習(xí)理論和專業(yè)知識，有一年時間在公安機關(guān)進行能力訓(xùn)練和專業(yè)實習(xí)，以提高公安實戰(zhàn)能力。在這種模式中，由于有公安機關(guān)主動介入，學(xué)校在人才培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置和課程體系建設(shè)以及實踐教學(xué)等方面更符合實際，更切合公安部門的需要。學(xué)生在實習(xí)中，將在校學(xué)習(xí)的理論知識，應(yīng)用于實踐，又有效地發(fā)揮了理論指導(dǎo)實戰(zhàn)、實踐又提升理論的相互作用。學(xué)院先后與甘肅省金昌、蘭州、白銀、臨夏、慶陽等公安部門建立了教學(xué)實習(xí)基地，同時與廣東省佛山、東莞、珠海、深圳等公安部門建立了合作關(guān)系。這種校局合作，形成了一個縱橫交織、點面結(jié)合的人才培養(yǎng)體系，形成了學(xué)院與公安機關(guān)聯(lián)動，教師與教官互補的教學(xué)訓(xùn)練常態(tài)機制。
當(dāng)前，我們還在論證和聯(lián)絡(luò)能否將優(yōu)秀的師生選派到國外警察機關(guān)去實踐或?qū)⑼鈬瘎?wù)專家請進校門進行培養(yǎng)，若能實現(xiàn)效果將會更好。校局合作模式，可以提高教學(xué)質(zhì)量，同時促進公安院校實行教學(xué)改革，使教學(xué)目標(biāo)更貼合現(xiàn)實，教學(xué)效果更符合實際，教學(xué)內(nèi)容更管用，培養(yǎng)的學(xué)生更靈活，使他們到公安部門工作上崗后上手快，實戰(zhàn)發(fā)揮作用。公安專業(yè)人才的培養(yǎng)是多途徑的，筆者認(rèn)為從以下三個途徑培養(yǎng)，可以使公安專業(yè)人才在知識———能力———素質(zhì)諸方面協(xié)調(diào)發(fā)展。
第一課堂———提升復(fù)合型人才的知識結(jié)構(gòu)第一課堂主要是指高等院校的教育主渠道，即教學(xué)途徑。公安院校的教學(xué)途徑應(yīng)包括課堂教學(xué)、模擬訓(xùn)練、實習(xí)實驗、科研訓(xùn)練、整體技能訓(xùn)練等等。第一課堂的課程體系大致由通識教育課、專業(yè)教育課、崗位技能訓(xùn)練課和專業(yè)選修課等組成。通識教育課的目標(biāo)是培養(yǎng)完整的人，既具有遠(yuǎn)大理想、博學(xué)多才、見多識廣的人，旨在培養(yǎng)理解自然和社會，富有批判精神和責(zé)任感，體悟人生價值，積極參與社會生活，全面發(fā)展的人。公安專業(yè)學(xué)生的通識課教育要把忠誠可靠、服務(wù)人民、公正執(zhí)法、清正廉潔、勇于奉獻等人民警察的核心價值觀作為重點，使學(xué)生置身其中，耳濡目染，銘刻在心，融化入腦。專業(yè)教育課目標(biāo)是發(fā)展專業(yè)知識，培養(yǎng)專業(yè)人才，增強專業(yè)意識，提高專業(yè)地位和學(xué)生適應(yīng)性。崗位技能訓(xùn)練課，主要針對實際崗位特殊需要，其目標(biāo)取向是崗位性、實戰(zhàn)性、實效性。選修教育課，主要是為學(xué)生提供更多自主選擇學(xué)習(xí)機會，充分發(fā)揮學(xué)生的個性，擴大學(xué)生的視野，提高學(xué)生的多面適應(yīng)能力。第一課堂教學(xué)時間最長，教學(xué)計劃比較完整，教學(xué)內(nèi)容比較豐富。但目前公安專業(yè)教育的課堂教學(xué)氣氛不夠活躍，教學(xué)方法單一，并存在理論與實踐脫節(jié)等現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，要加大對課堂教學(xué)方法的改革:一是倡導(dǎo)啟發(fā)式、研究式、討論式教學(xué)方法，增加課堂討論，教師要改以“教”為主為引導(dǎo)學(xué)生以“學(xué)”為主，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性;二是專業(yè)教學(xué)應(yīng)多采用現(xiàn)場教學(xué)、案例教學(xué)和模擬演練等教學(xué)形式，使學(xué)生運用模仿和批判性分析的方式來學(xué)習(xí)、感受案件的處理經(jīng)驗;三是加大實驗教學(xué)，發(fā)揮學(xué)生的動手能力，在實驗中去領(lǐng)悟，消化理論知識，在實驗中進入角色，摸索技巧、熟悉功能、總結(jié)經(jīng)驗、不斷提高，通過實驗，使學(xué)生具體化、情景化、直觀地體驗角色，領(lǐng)悟知識，提高技能。#p#分頁標(biāo)題#e#
一、長期的準(zhǔn)備
有些考生總是天真地認(rèn)為，面試主要是靠臨場發(fā)揮的，因此面試的準(zhǔn)備是一件臨時可以應(yīng)付的事情，只要在參加面試的前幾天稍做準(zhǔn)備，有心理準(zhǔn)備就可以了。這真是大錯特錯了。眾所周知，臺上一分鐘，臺下十年功。盡管公務(wù)員面試的時間不長，每個考生大約也就是半小時左右的時間，但是，這半小時左右的時間其實就是你畢生所學(xué)的一次集中展現(xiàn)，是一種厚積薄發(fā)的過程，沒有長期的知識積累，就很難有面試時的良好表現(xiàn)。
因此，如果你的職業(yè)規(guī)劃是將來成為一名公務(wù)員的話，那么，你的長期準(zhǔn)備應(yīng)該從你大一的時候就要開始了。
(一)扎實學(xué)好各門功課
面試實際上就是對你此前所有知識的一次檢閱。面試當(dāng)中的幾個題目從測評要素的角度講盡管各有側(cè)重，但歸根到底是對應(yīng)試者個人綜合素質(zhì)的一次檢驗。筆者認(rèn)為，個人綜合素質(zhì)的提高首先有賴于知識的累積，正所謂腹有詩書人自華。學(xué)科知識是人類長期實踐的理性化、理論化和系統(tǒng)化的結(jié)果，不管是哪個專業(yè)的學(xué)科知識，在本質(zhì)上都是人類認(rèn)識世界(包括自然界和人類社會)的經(jīng)驗結(jié)晶，因此是有內(nèi)在的互通性的。從這個意義上講，扎實學(xué)好你所在專業(yè)的各門功課，學(xué)會從專業(yè)的角度思考和解決面試中遇到的問題，那么你的答案可能恰恰是最有獨到之處的。
(二)廣泛涉獵各種學(xué)科知識
面試的一個重要考察內(nèi)容就是考核應(yīng)試者的知識掌握程度和知識領(lǐng)會能力，通過具體的題目可以反映出應(yīng)試者對某種知識的掌握程度及對相關(guān)知識的領(lǐng)會能力和應(yīng)用能力。針對這一特點，應(yīng)試者必須知道自己的知識結(jié)構(gòu)，沒有一個合理的知識結(jié)構(gòu)，對一些專業(yè)之外的學(xué)科知識知之甚少的話，也是很難在面試中脫穎而出的。學(xué)科知識之間具有內(nèi)在的相關(guān)性和互補性，正所謂開卷有益。所以，在大學(xué)學(xué)習(xí)期間，廣泛涉獵各種學(xué)科知識，不斷豐富和調(diào)節(jié)自己的知識儲備和知識結(jié)構(gòu)，是你在面試中勝人一籌的重要法寶。
(三)關(guān)注關(guān)心社會熱點問題
上述兩點強調(diào)了讀書的重要性，但筆者絕對不是讓考生們兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書，恰恰相反，作為當(dāng)代大學(xué)生，每一個莘莘學(xué)子都應(yīng)該做到：風(fēng)聲雨聲讀書聲，聲聲入耳;家事國事天下事，事事關(guān)心。事實上，學(xué)習(xí)知識就是為了運用知識造福社會，因此，學(xué)習(xí)不能脫離社會。從近幾年面試的出題特點來看，社會熱點問題和一些社會現(xiàn)象常常也是面試出題的重要方向。對社會熱點問題和某些社會現(xiàn)象的認(rèn)識和態(tài)度，對社會熱點問題和某些社會現(xiàn)象產(chǎn)生原因的分析以及能否提出合理、可行的解決方案正是對你知識運用能力的最好檢驗。因此，對社會熱點問題，我們決不能抱著觀眾的心態(tài)，事不關(guān)己，高高掛起;也不能僅僅停留在知道了的層面上，一知半解，不求甚解。對社會熱點問題和新出現(xiàn)的一些社會現(xiàn)象或媒體披露的社會現(xiàn)象、社會問題等，我們應(yīng)該認(rèn)真思考，縝密分析，不人云亦云，要有自己的獨立判斷，并力圖提出自己的解決之道。當(dāng)然，能就一些社會問題與同學(xué)們相互討論乃至辯論(可以順便提高自己的口才哦)，共同探討解決之道，也是十分有益的。
(四)積極參加社會實踐活動
紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。這句話告訴我們，僅僅學(xué)習(xí)課本上的知識是不夠的，對知識的深入理解和把握、對知識能不能學(xué)以致用，必須在實踐中加以檢驗。因此，同學(xué)們在大學(xué)學(xué)習(xí)期間，一定要利用各種機會積極參加社會實踐活動。通過社會實踐，不僅可以深化我們對書本知識的理解，更重要的是能夠鍛煉和提高我們分析問題和解決問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力和人際處理能力、心理素質(zhì)和應(yīng)變能力等等，而這些，恰恰是公務(wù)員面試中非常重要的測評要素。
二、中期的準(zhǔn)備
有些同學(xué)在準(zhǔn)備公務(wù)員考試的過程中，一心一意埋頭做筆試的練習(xí)題，做完一套又一套，沒完沒了，總認(rèn)為做得越多越好，把一些大四的課程也拉下了，把應(yīng)該復(fù)習(xí)的一些重要理論知識也忽視了，畢業(yè)論文也是草草應(yīng)付過關(guān)，這種做法其實是不可取的。中期的準(zhǔn)備應(yīng)該和筆試的準(zhǔn)備同步進行。有些考生可能會認(rèn)為，我筆試還不知道能不能過關(guān)呢，考慮那么多干嘛。其實，面試中期準(zhǔn)備的這些工作是與筆試密切相關(guān)的，也是相得益彰的。而且，你必須知道，如果你順利過了筆試關(guān)而沒有做好這些中期準(zhǔn)備的話，恐怕就是前功盡棄了。
(一)心理準(zhǔn)備
公務(wù)員錄用面試是一種競爭性考試，對每一位考生都是一種挑戰(zhàn)。因此，面試者如果沒有足夠的心理準(zhǔn)備而倉促應(yīng)戰(zhàn)的話，就不能發(fā)揮正常水平，甚至容易產(chǎn)生自卑心理，嚴(yán)重影響答題。那么，要如何做好心理準(zhǔn)備呢?首先要培養(yǎng)自己的競爭意識，樹立正確的平等競爭觀念，不能有僥幸心理，更不能寄希望于別人發(fā)揮失?；蚋阋恍┡蚤T左道。其次要樹立高度的自信心，有高度的自信心，就會有頑強的意志和飽滿的精神，面試中就能超常發(fā)揮，穩(wěn)操勝券。為了做好上述兩項心理準(zhǔn)備，平時可以多做些有針對性的訓(xùn)練，比如朗讀與背誦比賽、辯論賽、演講比賽等。通過這些訓(xùn)練，可以提高自己的心理素質(zhì)，做到在眾人面前不怯場，表達(dá)流利，邏輯縝密。
(二)拾遺準(zhǔn)備
面試的一個重要方面是考核應(yīng)試者對有關(guān)知識的掌握程度和應(yīng)用水平。所以，在準(zhǔn)備面試的過程中，應(yīng)試者要認(rèn)真分析自己的知識結(jié)構(gòu)，對以往的課程進行一番回顧和溫習(xí)，以便明確自己在哪些方面是熟悉的，在哪些方面是有欠缺的，尤其要找出自己匱乏的知識，盡早進行拾遺補缺。只有這樣，才能在面試中真正做到發(fā)揮優(yōu)勢，彌補不足。此外，準(zhǔn)確分析自己的知識結(jié)構(gòu)，還有助于你選擇自己擅長的職業(yè)崗位，從而在報考公務(wù)員職位的時候，更有針對性地選報和自己的知識結(jié)構(gòu)相對應(yīng)的職位，盡可能避開自己生疏的職位。
拾遺準(zhǔn)備的另一個方面是要有意識地收集、整理一些警句格言、名人名言之類的知識，認(rèn)真領(lǐng)會其深刻內(nèi)涵，做到融會貫通。這樣，能大大提高你面試時的臨場發(fā)揮能力，同時提升你答題的感染力。
(三)技巧準(zhǔn)備
公務(wù)員錄用面試主要是檢驗考生的理解、分析、概括、邏輯思維和語言表達(dá)能力，同時，從近幾年公務(wù)員錄用面試試題的設(shè)計和趨勢來看，無論是面試題型還是面試形式都有日益多元化的特點。因此，考生要想在面試中取得好的成績，就不但要具備較扎實的知識積累，更重要的是要有將這些知識轉(zhuǎn)化為能力的方式方法，這就是面試的技巧問題。如果沒有掌握一定的答題方法和技巧，即使有深厚的知識，也不一定能回答好面試中的問題。技巧準(zhǔn)備的有效途徑包括：第一，找些比較權(quán)威的面試指導(dǎo)方面的圖書文獻來學(xué)習(xí)，熟知面試技巧。第二，進行模擬訓(xùn)練，最好是仿真模擬訓(xùn)練，掌握面試技巧。第三，有條件的可以參加有關(guān)的專門培訓(xùn)，提升面試技巧。
(四)禮儀準(zhǔn)備
面試是考生與考官直接面對面的交流，是一種人際交往，因此，在面試過程中注重并遵循人際交往的基本禮儀是十分重要的。實際上，從你進入面試場所的那一刻起，每一個考官及其在場的其他面試工作人員，都在暗中考察你的一舉一動，看你的言行舉止是否得體、大方，是否符合禮儀規(guī)范。如此看來，在面試過程中，面試者不僅要認(rèn)真答題，而且要注意禮儀。然而，良好的禮儀養(yǎng)成不是一朝一夕就能完成的，更不是簡單的著裝問題。禮儀準(zhǔn)備其實是一個平時的行為習(xí)慣養(yǎng)成問題，但在準(zhǔn)備公務(wù)員考試的過程中中，有意識地學(xué)習(xí)一下正式場合的禮儀規(guī)范，著重掌握一下人際交往、尤其是面試的禮儀技巧是可以達(dá)到事半功倍的效果的。
三、短期的準(zhǔn)備
如果你通過了筆試，順利進入面試階段的話，那么，在正式面試之前的這段時間里，就屬于臨陣磨槍的短期準(zhǔn)備了，也可以稱之為臨時準(zhǔn)備。這個階段的準(zhǔn)備是在前面兩個階段準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上進行的，沒有前面兩個階段的準(zhǔn)備成果，要想在這個極短的時間內(nèi)充分做好面試的方方面面準(zhǔn)備，就會顯得十分倉促，也會給自己帶來極大的心理壓力。反之，如果前面兩個階段的準(zhǔn)備工作做到位了，現(xiàn)階段的準(zhǔn)備就輕松自如了，該階段主要的準(zhǔn)備工作就是掌握面試動向，把心態(tài)調(diào)整到最佳狀態(tài)。
(一)了解面試的最新動向和要求
認(rèn)真閱讀招考簡章，仔細(xì)研判本次招考的原則精神，尤其要注意面試環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定，切實做到心中有數(shù)。其中要重點了解和弄清楚的是：面試的題型是否有變化?面試的程序是否有變化?面試的方法是否有變化?面試的考官人數(shù)及其要求是否有變化?面試的測評要素和評分標(biāo)準(zhǔn)是否有變化?等等。如果你對這些問題都是清楚的、明確無誤的，那么，你就容易做到知己知彼，穩(wěn)操勝券了。
(二)借鑒面試經(jīng)驗和聽取專家意見 在這個階段，你還可以多走訪一些已經(jīng)通過公務(wù)員考試的師兄師姐或親朋好友，多向他們請教成功面試的經(jīng)驗和建議，相互探討面試的得失之道，這有助于你放松心態(tài)、提高自信心。同時，你也可以拜訪一下本校的或校外的面試專家或人力資源專家，聆聽他們的意見。如果能夠得到專家的專業(yè)指導(dǎo)，幫助分析你所報考的職位的特點和任職資格要求，確定有針對性的面試策略，就可以大大提升你的面試自信心，更好地掌握面試的主動權(quán)，在競爭中脫穎而出。
