發(fā)布時(shí)間：2022-05-21 05:42:32
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的知識(shí)型產(chǎn)業(yè)論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈數(shù)字媒體時(shí)代重構(gòu)
我國電視劇產(chǎn)業(yè)發(fā)展至今，全國約有1000家制作單位，年產(chǎn)電視劇高達(dá)10000多集，形成了一個(gè)巨大的市場(chǎng)。特別是2000年廣電總局對(duì)電視劇播出實(shí)行宏觀調(diào)控以來，引進(jìn)劇退出了熒屏黃金時(shí)段，為國產(chǎn)劇創(chuàng)造了良好的生存發(fā)展空間，各地國產(chǎn)電視劇生產(chǎn)數(shù)量大幅增長，制作質(zhì)量也有所提高。
經(jīng)過最近十年高速發(fā)展的市場(chǎng)化進(jìn)程，目前，中國電視劇產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成了相對(duì)完整的價(jià)值鏈。但是，電視劇產(chǎn)量的高速增長和電視臺(tái)實(shí)際需求得不到滿足的供需矛盾依舊突出，同時(shí)電視臺(tái)作為目前最主要的播出平臺(tái)的壟斷地位，使得價(jià)值鏈的天平嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈難以實(shí)現(xiàn)合理的、最大化的增值。隨著數(shù)字媒體時(shí)代的到來，以及國家對(duì)數(shù)字媒體技術(shù)的政策性強(qiáng)制推廣，將使數(shù)字電視等新媒體的覆蓋率大幅提高，對(duì)于電視劇產(chǎn)業(yè)的各環(huán)節(jié)來說，如果能快速響應(yīng)這一變化，對(duì)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行重新構(gòu)建，將會(huì)大大增強(qiáng)國內(nèi)電視劇產(chǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭力。
一、電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的內(nèi)涵
價(jià)值鏈概念是哈佛商學(xué)院教授邁克爾·波特(MichaelPorter)1985年在其《競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)》(CompetitiveAdvantage)一書中提出的。他認(rèn)為，“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。這些創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)既各自獨(dú)立又相互依賴，所有的這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來表明。通常一定水平的價(jià)值鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)在一個(gè)特定產(chǎn)業(yè)內(nèi)的各種活動(dòng)的組合?！?/p>
電視劇產(chǎn)業(yè)在生產(chǎn)、傳播電視劇的過程中，不僅“流動(dòng)”有物質(zhì)流、資金流以及信息流，而且還“流動(dòng)”有增值流。與其他產(chǎn)業(yè)一樣，電視劇產(chǎn)業(yè)鏈上也并存著價(jià)值鏈。
電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的構(gòu)成主體主要包括電視劇制作商、電視劇播放平臺(tái)運(yùn)營商、設(shè)備供應(yīng)商以及電視劇消費(fèi)商等。而從價(jià)值增值流程的角度來看，電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈大致可以分為三個(gè)主要環(huán)節(jié)，包括電視劇制作環(huán)節(jié)，市場(chǎng)營銷環(huán)節(jié)，消費(fèi)環(huán)節(jié)等三個(gè)環(huán)節(jié)。
其中，電視劇制作環(huán)節(jié)主要完成劇本策劃、融資投資和電視劇制作的產(chǎn)業(yè)分工，主要由電視劇制作商來完成。制作環(huán)節(jié)是整個(gè)價(jià)值鏈的前端，它們構(gòu)成了電視劇的供應(yīng)鏈，是整個(gè)電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值的發(fā)端和來源。
電視劇市場(chǎng)營銷環(huán)節(jié)主要完成電視劇的發(fā)行和播出的產(chǎn)業(yè)分工，主要由電視劇發(fā)行商、設(shè)備供應(yīng)商和平臺(tái)運(yùn)營商等主體來完成。市場(chǎng)營銷環(huán)節(jié)是價(jià)值鏈的中端，它們共同組成了電視劇的輸出鏈，通過輸出鏈，電視劇產(chǎn)品的價(jià)值得到進(jìn)一步放大。
電視劇消費(fèi)環(huán)節(jié)主要完成電視劇產(chǎn)品的消費(fèi)分工，主要由產(chǎn)品消費(fèi)商來完成。消費(fèi)環(huán)節(jié)是電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的終端，它主要包括兩部分，一部分是電視劇的觀眾，另一部分是廣告商，它們組成了電視劇的消費(fèi)鏈，通過消費(fèi)鏈，不僅電視劇的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，而且使得電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈得以延伸，使用電視劇產(chǎn)品帶來的效應(yīng)繼續(xù)開發(fā)電視劇之外的其余消費(fèi)產(chǎn)品。
電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值的增值活動(dòng)主要包括調(diào)研、策劃、制作、包裝、傳輸、發(fā)行、廣告以及相關(guān)商品開發(fā)，這些價(jià)值活動(dòng)發(fā)生在供應(yīng)鏈、輸出鏈以及消費(fèi)鏈等整個(gè)電視劇價(jià)值鏈中。電視劇與其他產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈不同，電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈更多地表現(xiàn)為信息鏈。因?yàn)殡娨晞‘a(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)且孕畔榧~帶而將各個(gè)增值環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)起來的，電視劇產(chǎn)業(yè)的增值是通過電視劇的制作、播出等過程來實(shí)現(xiàn)，盡管在電視劇產(chǎn)業(yè)上有大量的物質(zhì)流、資金流，但更多、更直接的是信息流。因此，對(duì)電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的分析除了分析資金流外，要更多地偏重信息流的分析。
二、當(dāng)前中國電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈體系分析
中國電視劇產(chǎn)業(yè)經(jīng)過近20年的市場(chǎng)化發(fā)展，目前已經(jīng)形成了一個(gè)相對(duì)完整的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈。但是，隨著數(shù)字媒體時(shí)代的來臨，現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈已經(jīng)難以跟上數(shù)字媒體技術(shù)的發(fā)展需求，整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈必將進(jìn)入重構(gòu)的進(jìn)程。下文將分析當(dāng)前中國電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的體系結(jié)構(gòu)以及存在的問題。
1.現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈架構(gòu)
現(xiàn)有的中國電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈架構(gòu)如圖2所示，在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中，制作商作為內(nèi)容提供商，由電視臺(tái)自行制作或者民營制作公司完成電視劇的劇本策劃和生產(chǎn)制作，為電視劇產(chǎn)業(yè)提供內(nèi)容和信息的來源；經(jīng)過生產(chǎn)制作的電視劇作品，經(jīng)過制片公司自辦發(fā)行或者發(fā)行公司，售賣到電視臺(tái)的播出平臺(tái)；電視臺(tái)通過媒介提供商“免費(fèi)”將電視劇作品提供給觀眾消費(fèi)者，觀眾支付“注意力”，電視臺(tái)再把這種“注意力”進(jìn)行包裝和定價(jià)，然后再二次售賣給廣告客戶。所以，觀眾、廣告商和消費(fèi)者共同構(gòu)成了電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的終端。中國電視劇的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈就是由這一系列對(duì)電視劇產(chǎn)業(yè)發(fā)展起到“增值”作用的互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所組成的有機(jī)整體。
當(dāng)前中國電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的主要增值部分，在電視臺(tái)的營銷平臺(tái)上，而生產(chǎn)制作環(huán)節(jié)卻無法實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的增值，這對(duì)于電視劇這種媒介產(chǎn)品而言是不利于提高產(chǎn)業(yè)整體競(jìng)爭力的；同時(shí)在該產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中，資金流成為了價(jià)值鏈的主體，而信息流卻只覆蓋了產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的一半流程，信息無法全面正確反饋到價(jià)值鏈的源頭，對(duì)于生產(chǎn)制作高水平的，適合消費(fèi)者的電視劇作品是十分不利的。
2.現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈體系分析中國電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，是在電視臺(tái)實(shí)行“制播分離”的基礎(chǔ)上形成的。電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈明顯暴露出很多弊端。
1.產(chǎn)業(yè)鏈條單一，不容易形成良性的競(jìng)爭環(huán)境。電視劇產(chǎn)業(yè)的價(jià)值鏈條是一種顯著的環(huán)環(huán)相扣的垂直鏈狀形態(tài)，電視劇產(chǎn)品價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)依賴于每一個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化耦合。但是鏈條中的這些環(huán)節(jié)在市場(chǎng)中的地位卻不是平衡的，最突出的就是電視臺(tái)作為電視劇實(shí)現(xiàn)價(jià)值的唯一播出終端，在整個(gè)鏈條中始終處于中心地位，過于強(qiáng)大，壓制了其他環(huán)節(jié)，特別是制片公司的發(fā)展。在中國電視劇的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，由于體制的特殊性、資源的稀缺性、內(nèi)容產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)的不完整，使得電視臺(tái)作為目前最主要的一個(gè)播出渠道，成為了制約這個(gè)市場(chǎng)的一個(gè)關(guān)鍵。渠道為王的狀態(tài)依然存在于電視劇市場(chǎng)，電視劇產(chǎn)品的價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑有限。
2.制片公司的利益被持續(xù)擠壓。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前影視制作機(jī)構(gòu)獲利平均僅有6%左右，少數(shù)電視劇能達(dá)到40%的獲利水平，而電視臺(tái)則僅以占制作成本20%左右的資金買進(jìn)電視劇，最后獲利則可達(dá)70%以上，壟斷的播出平臺(tái)往往使電視劇制作方陷于被動(dòng)。從而也直接導(dǎo)致了劇本的創(chuàng)作乏力，精品劇作難求，原創(chuàng)力不足，劇本粗制濫造，電視劇產(chǎn)業(yè)的整體競(jìng)爭力下降。
3.處于產(chǎn)業(yè)鏈中游的發(fā)行公司扮演了分銷商的角色。雖然，目前我國電視劇產(chǎn)品的發(fā)行方式有自主發(fā)行和委托發(fā)行兩種，但目前大多是以傳統(tǒng)的自主發(fā)行方式為主，這也是與我國目前的制作與發(fā)行主體基本上是合二為一的現(xiàn)實(shí)相吻合的。絕大多數(shù)電視劇制片公司都愿意選擇這一種方式，以實(shí)現(xiàn)利潤最大化，這也反映了電視劇的生產(chǎn)、銷售的專業(yè)化分工程度仍然比較低。發(fā)行交易還是以全國、省、市三級(jí)的行政劃分為主，各級(jí)市場(chǎng)間缺少真正的競(jìng)爭。
4.贏利模式單一，以廣告銷售為主，風(fēng)險(xiǎn)較大。同時(shí)，衍生產(chǎn)品和相關(guān)產(chǎn)業(yè)尚待開發(fā)。目前電視劇多元化經(jīng)營的前景并不是非常樂觀。廣告主也沒有充分認(rèn)識(shí)到電視劇是一種空間極大的娛樂產(chǎn)業(yè)，延伸合作的空間和長度，不僅只局限于電視廣告投放，而是在電視劇制作、宣傳推廣、播放編排等多環(huán)節(jié)進(jìn)行合作，進(jìn)而多元開發(fā)電視劇廣告市場(chǎng)。
三、構(gòu)建數(shù)字媒體時(shí)代電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈
1數(shù)字媒體時(shí)代的特征
在數(shù)字技術(shù)和信息技術(shù)的影響下，我國媒體格局發(fā)生了革命性的變化，電視劇的播出平臺(tái)也得到了極大的延伸，新興的電視劇播出平臺(tái)包括數(shù)字付費(fèi)電視、VOD點(diǎn)播、網(wǎng)絡(luò)電視、手機(jī)電視、移動(dòng)電視等等。在這種電視劇擁有多樣化營銷平臺(tái)的趨勢(shì)下，電視劇產(chǎn)業(yè)將面臨巨大的發(fā)展契機(jī)，其生產(chǎn)、交易和贏利模式也將發(fā)生適應(yīng)性的調(diào)整。數(shù)字化的這場(chǎng)革命，對(duì)于目前中國尚不完全產(chǎn)業(yè)化的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈來說，應(yīng)該利用這樣一次重大機(jī)遇，努力在這次變革中自我突破，實(shí)現(xiàn)重構(gòu)。
數(shù)字電視是電視產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向。政府相關(guān)部門的《廣播影視科技“十五”計(jì)劃和2010年遠(yuǎn)景規(guī)劃》中明確提出：2010年全面實(shí)現(xiàn)數(shù)字廣播電視，2015年停止模擬廣播電視的播出。從模擬到數(shù)字，電視劇產(chǎn)業(yè)發(fā)生的將是根本性的變化。這種變化決不僅僅是把信號(hào)從模擬形態(tài)轉(zhuǎn)換成數(shù)字形態(tài)這么簡單，它引起了電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中各個(gè)環(huán)節(jié)的改變，進(jìn)而帶來了整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的變革與升級(jí)。
2.電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的重新構(gòu)建架構(gòu)圖
數(shù)字媒體時(shí)代，由于電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中平臺(tái)運(yùn)營環(huán)節(jié)發(fā)生的巨大改變，渠道變化最根本的就是帶來了“制播分離”之后，“制”、“播”主體地位的平等化，為制作環(huán)節(jié)在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上的平等發(fā)展提供了基礎(chǔ)。同時(shí)也為電視劇產(chǎn)品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑提供了多元化的選擇。同時(shí)運(yùn)營環(huán)節(jié)的變化，將使整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的價(jià)值流程變得更加合理，資金流和信息流并重，最終促成整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值流的平衡，提高產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭力。
重構(gòu)后的數(shù)字媒體時(shí)代新的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈如圖3所示。產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中，電視劇的制作環(huán)節(jié)將進(jìn)一步細(xì)分為制作（內(nèi)容制作方）、融資投資（投資方）以及生產(chǎn)（主要有電視劇制作公司，自制節(jié)目的平臺(tái)運(yùn)營商）等三個(gè)分工合作的參與者，在這些參與者之間，既有競(jìng)爭、分工，又有合作、共贏，共同形成產(chǎn)業(yè)集群，以利于資源整合，制作更多高水平的電視劇，形成高效的電視劇制作環(huán)節(jié)。同時(shí)，發(fā)行環(huán)節(jié)以及運(yùn)營平臺(tái)的競(jìng)爭進(jìn)一步加劇。數(shù)字媒體時(shí)代，隨著技術(shù)進(jìn)步和政策放寬使得電視劇產(chǎn)業(yè)播出平臺(tái)運(yùn)營環(huán)節(jié)門檻降低，大量競(jìng)爭者涌入這個(gè)領(lǐng)域，主要包括電視臺(tái)數(shù)字付費(fèi)電視、手機(jī)電視、網(wǎng)絡(luò)電視、移動(dòng)電視等，而傳播設(shè)備提供商將由有線系統(tǒng)運(yùn)營商、衛(wèi)星運(yùn)營商、電信寬帶和互聯(lián)網(wǎng)等構(gòu)成。這些競(jìng)爭者從電視劇交易市場(chǎng)中購買電視劇，然后向用戶推銷播放電視劇，獲取電視劇產(chǎn)品的營銷增值，而消費(fèi)者在享受電視劇節(jié)目的同時(shí)，不再像以往一樣只需付出“注意力”，如果要想優(yōu)先享受或者享受高水平的電視劇，就必須為此付出費(fèi)用。而以這三個(gè)環(huán)節(jié)為核心向外延伸又能帶動(dòng)相關(guān)衍生產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
3.新電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈分析
數(shù)字媒體時(shí)代新的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的突出特點(diǎn)就是產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)既要分工合作，又要資源整合；既重資金流控制，也重信息流交換。
數(shù)字媒體時(shí)代的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，各環(huán)節(jié)內(nèi)部以及環(huán)節(jié)之間的分工需要由專業(yè)企業(yè)去完成，這樣有利于在環(huán)節(jié)各節(jié)點(diǎn)均以自己擅長的方式去為整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，分工不應(yīng)帶來運(yùn)作上的分離，資源上的分割，而應(yīng)在分工的同時(shí)，將整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行垂直整合。圍繞新的平臺(tái)運(yùn)營商對(duì)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)進(jìn)行資源整合。
同時(shí)，數(shù)字媒體時(shí)代的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈將會(huì)實(shí)現(xiàn)資金流和信息流的完美結(jié)合，在以資金流為主體的價(jià)值鏈條上，對(duì)于電視劇這一特殊的信息傳播產(chǎn)品，信息流也將得到充分的重視。媒介調(diào)研機(jī)構(gòu)將改變傳統(tǒng)的信息統(tǒng)計(jì)和反饋方式，不再只是統(tǒng)計(jì)和反饋平臺(tái)運(yùn)營商需要的收視信息，而是全方位調(diào)研和反饋整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈所需的信息，包括用戶需求、市場(chǎng)銷售、廣告投放、后產(chǎn)品開發(fā)等相關(guān)信息，信息流的進(jìn)一步融會(huì)貫通將大大完善整個(gè)電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈。
4.平臺(tái)運(yùn)營多元化
數(shù)字媒體技術(shù)帶來最重要的變化就是促使播放平臺(tái)運(yùn)營多元化。一方面，傳統(tǒng)的傳播網(wǎng)絡(luò)因?yàn)閿?shù)字化帶來了新的傳播形態(tài)，如移動(dòng)電視、數(shù)字多媒體廣播等方式。另一方面，寬帶互聯(lián)網(wǎng)與移動(dòng)通信網(wǎng)成為了電視媒介的傳播新渠道，并由此產(chǎn)生了網(wǎng)絡(luò)電視、手機(jī)電視等新的媒體形態(tài)。而多元化播放平臺(tái)中最具影響的是數(shù)字付費(fèi)電視。數(shù)字電視是電視產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向。國家已經(jīng)確定了在2010年全面實(shí)現(xiàn)數(shù)字廣播電視，2015年停止模擬廣播電視的播出。數(shù)字電視系統(tǒng)可以成倍地增加頻道，有線網(wǎng)絡(luò)可支持500套左右的數(shù)字頻道，這為拓展收費(fèi)電視頻道提供了“帶寬”。依托數(shù)字電視新平臺(tái)的建立，發(fā)展付費(fèi)電視，這一點(diǎn)對(duì)于中國電視劇的發(fā)展極為有利。付費(fèi)電視節(jié)目的需求中，數(shù)量最多的電視節(jié)目就是電視劇。
數(shù)字新技術(shù)的運(yùn)用導(dǎo)致媒介的大融合，內(nèi)容輸出平臺(tái)（頻道/帶寬）呈現(xiàn)幾何式增長，電視市場(chǎng)中，電視臺(tái)渠道為王與播出平臺(tái)渠道匱乏的矛盾有望緩解。電視劇播出價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，可以不再局限于電視臺(tái)的平臺(tái)，這對(duì)于加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈上各環(huán)節(jié)的公平競(jìng)爭也提供了機(jī)會(huì)。
5.開啟消費(fèi)者體驗(yàn)新時(shí)代
數(shù)字媒體時(shí)代的本質(zhì)是一種消費(fèi)者時(shí)代的到來。在數(shù)字媒體的世界里，受眾從“觀眾”變成了“用戶”。用戶成為了擁有最大權(quán)力的主導(dǎo)者，用戶愿意看某部電視劇才能對(duì)其進(jìn)行消費(fèi)買單，用戶的個(gè)性、收視習(xí)慣和消費(fèi)意愿在這個(gè)數(shù)字時(shí)代里得到了最大限度的滿足。用戶能夠真正地感受到心儀的電視劇作品為其帶來的視聽享受，而不用再為廣告的出現(xiàn)而煩惱。
6.制作產(chǎn)業(yè)集群化
電視劇是典型的“內(nèi)容為王”的產(chǎn)業(yè)。長期以來制作商在整個(gè)電視劇的利益鏈條中一直處于弱勢(shì)地位，獲利空間被媒體持續(xù)擠壓，除了少部分確實(shí)有實(shí)力和品牌的大制片商以外，大部分中小規(guī)模的制片商在這一體制下的生存并不平等。而在新的數(shù)字媒體時(shí)代，制作商的地位將得到前所未有的重視，制片公司生產(chǎn)電視劇質(zhì)量的優(yōu)劣，將直接關(guān)系到觀眾付費(fèi)的意愿和熱情。而要徹底改變目前制作方分散制作、小規(guī)模制作的局面，有賴于電視劇產(chǎn)業(yè)集群的打造?？梢越⒁杂耙暸臄z基地為基礎(chǔ)的影視制作產(chǎn)業(yè)集群，采取基地化生產(chǎn)方式、資源共享、集約經(jīng)營、降低成本、不斷改善和優(yōu)化自身產(chǎn)業(yè)環(huán)境，整體提升上游產(chǎn)業(yè)鏈的競(jìng)爭力。當(dāng)然，產(chǎn)業(yè)集群絕不僅僅只是一個(gè)產(chǎn)業(yè)集聚的地理范疇的概念，基地只是一個(gè)基礎(chǔ)，在這個(gè)基礎(chǔ)上，可以以其規(guī)?；?、系統(tǒng)化吸收眾多相關(guān)產(chǎn)業(yè)的參與和支持，開發(fā)廣泛的輻射領(lǐng)域，為其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)帶來大量市場(chǎng)需求和潛在市場(chǎng)機(jī)會(huì)，帶動(dòng)相關(guān)門類產(chǎn)品的市場(chǎng)開發(fā)。通過產(chǎn)業(yè)集聚的溢出效益，形成真正的電視劇產(chǎn)業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。
7.建立完善的電視劇發(fā)行交易市場(chǎng)
一個(gè)發(fā)育成熟的發(fā)行渠道環(huán)節(jié)，應(yīng)該是由多種所有制結(jié)構(gòu)的、獨(dú)立的、專業(yè)化的發(fā)行商組成的。在“大而全、小而全”的模擬電視時(shí)代，電視劇的發(fā)行大多是由制片公司直接對(duì)接電視臺(tái)終端。在數(shù)字媒體時(shí)代，這種發(fā)行方式顯然已經(jīng)不太合時(shí)宜了。播出渠道的多元化，使得電視劇制作公司對(duì)于專業(yè)化的大型發(fā)行公司及其龐大的營銷網(wǎng)絡(luò)和營銷體系充滿了無限期待。建立專業(yè)的獨(dú)立發(fā)行公司，真正發(fā)揮發(fā)行環(huán)節(jié)的獨(dú)立主體作用，在上游制作和下游播出環(huán)節(jié)中間，創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)獨(dú)立、健全、完善的節(jié)目交易市場(chǎng)，將有利于國內(nèi)電視劇發(fā)行的專業(yè)化發(fā)展，以及電視劇營銷的拓展，從而使電視劇產(chǎn)品本身得到最大化的增值。
同時(shí)也有利于電視劇市場(chǎng)向海外的拓展。專業(yè)的發(fā)行公司不僅熟悉海外市場(chǎng)，也精通貿(mào)易規(guī)則，能夠規(guī)避海外發(fā)行的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又能拓展海外市場(chǎng)。
8.上下游貫通，延伸電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈
電視劇作為一種文化消費(fèi)品可以二次、三次甚至多次地開發(fā)和售賣，重視對(duì)其進(jìn)行不斷擴(kuò)展的多輪銷售，將成為電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈不斷增值的驅(qū)動(dòng)力。目前，國內(nèi)電視劇的收入主要依靠產(chǎn)品本身的售賣，而最具有商業(yè)價(jià)值的后產(chǎn)品的開發(fā)還比較有限，可挖掘的空間極大。相關(guān)產(chǎn)業(yè)的開發(fā)還沒有形成規(guī)模，衍生產(chǎn)業(yè)的形成還需要一段相當(dāng)長的時(shí)間。實(shí)際上，電視劇與音像圖書出版業(yè)、旅游業(yè)、服裝業(yè)、電影業(yè)、玩具業(yè)、會(huì)展業(yè)、還有影視拍攝制作基地的運(yùn)營等諸多行業(yè)都具有很好的產(chǎn)業(yè)延展性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，電視劇與其相關(guān)的產(chǎn)業(yè)的拉動(dòng)值是1:10。電視劇市場(chǎng)的發(fā)展，完全可以給一些相關(guān)行業(yè)以新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。
四、小結(jié)
政策的推動(dòng)、強(qiáng)大的市場(chǎng)需求和經(jīng)營機(jī)制的逐步完善，將促使數(shù)字媒體技術(shù)飛速發(fā)展。在這一背景下的電視劇產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈重構(gòu)要從建設(shè)“大”產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的角度出發(fā)，增強(qiáng)上游，做大做強(qiáng)制作企業(yè)，建立制作產(chǎn)業(yè)集群；拓展中游，充分發(fā)揮混合媒體時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，建立充滿競(jìng)爭的發(fā)行和播出市場(chǎng)機(jī)制；延伸下游，從電視劇產(chǎn)品之外找價(jià)值。通過產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的重構(gòu)和發(fā)展，使我國的電視劇產(chǎn)業(yè)真正實(shí)現(xiàn)規(guī)模化，從而提升電視劇產(chǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭力。
注釋
陳柳欽：《論產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈》，《蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào)》，2007年第8期。
論文摘要：隨著信息化社會(huì)的到來和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)的人才,是高科技企業(yè)競(jìng)爭的優(yōu)勢(shì),如何通過薪酬管理來激勵(lì)知識(shí)型員工成為各高科技企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文分析高科技企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀,有針對(duì)性地提出一些對(duì)策和建議。
論文關(guān)鍵詞:高科技企業(yè);知識(shí)型員工;薪酬管理;現(xiàn)狀;對(duì)策
在加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下,高科技企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來越重要。高科技企業(yè)的核心資產(chǎn)就是其擁有的高素質(zhì)的知識(shí)型員工,他們決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭水平。僅從目前高科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達(dá)到激勵(lì)員工的目的,成為高科技企業(yè)管理中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),是當(dāng)前迫切需要解決的問題。
一、高科技企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)
所謂“知識(shí)型員工”是指用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。作為高科技企業(yè)的核心資源,知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):一是具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能;同時(shí),由于受教育水平較高,大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。二是具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。工作對(duì)他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標(biāo)在于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。三是他們的忠誠度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們是否加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。如果當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)待遇不公、收入未達(dá)到期望值,或者所處的環(huán)境難以施展其才華、無法實(shí)現(xiàn)其愿望時(shí),往往會(huì)發(fā)生流動(dòng)。五是具有很高的創(chuàng)造性和自主性。因此,知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán),同時(shí)也看重支持。六是工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制,工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。因此,要根據(jù)知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面的特點(diǎn),有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理,只有這樣才能發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
二、高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),我國高科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷,集中表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)不足,具體現(xiàn)在:
一是薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)。目前,我國高科技企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)普遍缺乏理性的戰(zhàn)略思考,極少將知識(shí)型員工的薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
二是總體薪酬水平偏低。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學(xué)項(xiàng)目《適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究》調(diào)研報(bào)告,雖然高科技企業(yè)知識(shí)型員工的收入水平同國內(nèi)其他行業(yè)相比明顯比較高,但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍有一定差距。知識(shí)型員工總體薪酬水平偏低,對(duì)自身薪酬滿意度不高,也是一個(gè)迫切需要解決的問題。
三是薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單。高科技企業(yè)并沒有根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì),浮動(dòng)薪酬、績效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤分享、價(jià)值分享等國外已經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況不足以對(duì)知識(shí)型員工起到有效的激勵(lì)作用。
四是薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。長期以來,由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,我國企業(yè)在員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)上一直缺乏人力資本價(jià)值意識(shí),造成知識(shí)型員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。即使知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大,最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金,無法參加企業(yè)的純利潤分配。這使得很多知識(shí)型員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢(shì),并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。
五是職業(yè)發(fā)展通道單一。中國傳統(tǒng)“官本位”思想的影響,反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,依“官階”的大小,認(rèn)定他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,單一的縱向職業(yè)發(fā)展通道會(huì)誘導(dǎo)知識(shí)型員工將其精力放到職務(wù)晉升上,顯然不利于知識(shí)型員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。六是長期激勵(lì)效果不顯著。目前,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競(jìng)爭的雙重挑戰(zhàn)下,我們高科技企業(yè)知識(shí)型員工的離職率也越來越高,跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。員工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長期激勵(lì)效果不夠。由于知識(shí)型員工的工作成果不易測(cè)量和評(píng)價(jià),導(dǎo)致對(duì)他們的考核流于形式,最終使得知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障,缺乏持續(xù)工作動(dòng)力,影響對(duì)知識(shí)型員工長期激勵(lì)的效果。
三、知識(shí)型員工薪酬管理具體對(duì)策
面對(duì)著全球化背景下人才爭奪愈演愈烈,我國高科技企業(yè)必須想方設(shè)法對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì),針對(duì)自己薪酬管理的問題采取相應(yīng)的措施。
一是從傳統(tǒng)薪酬管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略導(dǎo)向性是理性薪酬體系構(gòu)建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略。這就要求企業(yè)必須牢固樹立起戰(zhàn)略性薪酬管理的理念,能從戰(zhàn)略高度全面認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題,系統(tǒng)策劃薪酬分配制度。
二是通過薪酬調(diào)查來確定企業(yè)的薪酬水平。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭激烈,高科技企業(yè)的薪酬定位必須要考慮市場(chǎng)因素,以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)需要進(jìn)行科學(xué)的薪酬調(diào)查,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平,并根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭力問題。
三是從經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報(bào)。目前,企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,而忽視了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。隨著薪酬水平的提高,非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用會(huì)更大。因此,高科技企業(yè)要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆繛橹赫咚馈?走出過去薪酬激勵(lì)“單行線”,將內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重,對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。
四是從基于職位的薪酬轉(zhuǎn)向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位薪酬體系,轉(zhuǎn)向以對(duì)人的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業(yè)的靈活性,還對(duì)員工學(xué)習(xí)新技能、增長新能力的行為提供報(bào)酬,滿足了高科技企業(yè)及其知識(shí)型員工的要求。
五是提供多種職業(yè)發(fā)展道路。隨著組織的扁平化,職位層級(jí)越來越少,傳統(tǒng)的縱向職業(yè)發(fā)展道路就不能滿足所有員工發(fā)展的需要,同時(shí)員工職業(yè)選擇的多樣性,單一的職業(yè)發(fā)展道路也不能滿足員工個(gè)性化的要求。多種職業(yè)發(fā)展道路的出現(xiàn),既解決了企業(yè)的難題,也滿足了員工的需要。
六是從側(cè)重短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向側(cè)重長期激勵(lì)。短期性質(zhì)的薪酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀的知識(shí)型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)上,企業(yè)可以嘗試員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等長期激勵(lì)方式,以提高對(duì)員工的長期激勵(lì)效應(yīng)。
薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績,再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。高科技企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)全球化競(jìng)爭和知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的需要,從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬體系,并在實(shí)踐中對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì),充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性,才能促進(jìn)知識(shí)型員工的智力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。
主要參考文獻(xiàn):
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[2]閆寶義,任航.高科技企業(yè)員工管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)研究,2006.7.
關(guān)鍵詞:知識(shí)型企業(yè);生命體;自組織
中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
引言
企業(yè)是為了經(jīng)濟(jì)上的成就而存在的,其目的就是創(chuàng)造顧客,所以滿足顧客需求是一個(gè)企業(yè)得以存在和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。正是為了滿足顧客的要求和需要,社會(huì)才把物質(zhì)生產(chǎn)資源托付給企業(yè)。由于其目的是創(chuàng)造顧客,企業(yè)有兩項(xiàng)基本的職能:即市場(chǎng)營銷和創(chuàng)新。各種經(jīng)濟(jì)力量為企業(yè)活動(dòng)設(shè)立了界限。事實(shí)上,企業(yè)本身只是一種虛構(gòu)之物,是一個(gè)組織,是由人及其相互關(guān)系組成的,正是人們彼此作用以履行有助于達(dá)成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的必不可少的職能時(shí),企業(yè)就出現(xiàn)了。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是企業(yè)基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)屬性,表現(xiàn)為企業(yè)的治理結(jié)構(gòu),企業(yè)中的人利用土地、資本和技術(shù)等資源形成企業(yè)的組織機(jī)構(gòu),進(jìn)一步形成企業(yè)的流程、文化、知識(shí),等等。
企業(yè)的發(fā)展類似于物種的演進(jìn),逐步由低級(jí)向高級(jí)演變成了一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng),只不過它不像物種的演進(jìn)那樣緩慢而漸進(jìn),是一種階躍式的演進(jìn)――組織形態(tài)需要階段性的快速進(jìn)化以迎合技術(shù)的跳躍式發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì),信息技術(shù)的發(fā)展正戲劇性地影響著交易的經(jīng)濟(jì)性,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)由于經(jīng)濟(jì)全球化、各國對(duì)經(jīng)濟(jì)干預(yù)的減少及技術(shù)進(jìn)步,已進(jìn)入“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”、“網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)”或“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代,信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展把企業(yè)帶入了一個(gè)新的階段,即模塊化的組織形式――動(dòng)態(tài)變化的組織結(jié)構(gòu),包括“知識(shí)型企業(yè)”、“虛擬企業(yè)”等。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)需要用知識(shí)來代替熟練的或是不熟練的體力勞動(dòng),從而由使用體力勞動(dòng)者改為使用知識(shí)工作者,進(jìn)一步使知識(shí)具有生產(chǎn)性,知識(shí)如果恰當(dāng)?shù)赜枰詰?yīng)用,是人、最有活力的資源。使知識(shí)具有生產(chǎn)性要求職務(wù)結(jié)構(gòu)、職業(yè)途徑和組織發(fā)生相應(yīng)的變革前的模塊化的動(dòng)態(tài)組織變革,知識(shí)型企業(yè)的出現(xiàn)順應(yīng)了這一趨勢(shì)。
一、知識(shí)型企業(yè)生命體特征
知識(shí)型企業(yè)是指以知識(shí)或知識(shí)型員工的智力資本為輸入,以知識(shí)加工、知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)傳播為主要活動(dòng),通過提供知識(shí)產(chǎn)品或知識(shí)服務(wù)來滿足顧客的需求,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值最大化和追求可持續(xù)發(fā)展的有機(jī)體。彼得?F?德魯克(1988)認(rèn)為,新型的知識(shí)型企業(yè)是由專家小組組成,并指出這種企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ),雇員隊(duì)伍由體力員工和文案員工迅速轉(zhuǎn)向知識(shí)型員工,在決策結(jié)構(gòu)上,他們能根據(jù)來自同事、客戶和上級(jí)的大量信息自主決策、自我管理;在組織結(jié)構(gòu)上,知識(shí)型企業(yè)應(yīng)超越傳統(tǒng)的矩陣形式,是一種動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。
傳統(tǒng)企業(yè)理論把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)經(jīng)濟(jì)體來研究,追求利潤的最大化,但是現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為企業(yè)是個(gè)成長過程,追求企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展而非利潤的最大化。仿生學(xué)在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展,使得人們開始把企業(yè)看成一個(gè)生命體,以生物的各種各樣特征為模擬對(duì)象,來認(rèn)識(shí)企業(yè)及其環(huán)境中的各種現(xiàn)象,研究企業(yè)的生存和持續(xù)成長的問題。
企業(yè)作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,由物質(zhì)的、精神的、社會(huì)的和人文的諸多要素所構(gòu)成,是以其擁有的以自我意識(shí)為核心的各種體內(nèi)外資源(自然的和人文的資源)構(gòu)成的有生命機(jī)體,由此決定了企業(yè)個(gè)體必然會(huì)產(chǎn)生需求、生產(chǎn)、交往等屬性,具有類似于人類大腦、神經(jīng)系統(tǒng)一樣的內(nèi)部結(jié)構(gòu),以及與人類一樣的追求成長、自覺能力并對(duì)外界環(huán)境有所反應(yīng)、生命周期等生命現(xiàn)象。而知識(shí)型企業(yè)生命體由于其基本的人力資源是知識(shí)工作者,其生命體特征更加明顯。對(duì)知識(shí)型企業(yè)來說,知識(shí)是維持企業(yè)生命最重要的因素,而知識(shí)創(chuàng)新能力則決定了企業(yè)生命周期的長短。
(一)知識(shí)型企業(yè)生命體的信息處理。與人類相似,知識(shí)型企業(yè)生命體中也具有相應(yīng)的感覺器官、執(zhí)行器官和腦。它們雖不是真實(shí)意義上的生理器官,但在功能上卻發(fā)揮著相同的作用,從個(gè)體的反應(yīng)來分析,因?yàn)橹R(shí)型企業(yè)個(gè)體是知識(shí)工作者,知識(shí)工作者必須能夠自己計(jì)劃,自動(dòng)對(duì)外界反應(yīng)和行動(dòng)。這些個(gè)體構(gòu)成知識(shí)型企業(yè)生命體的各種子系統(tǒng)智能單元,每一個(gè)子系統(tǒng)智能單元都具有自組織和自我管理調(diào)整的特性,他們構(gòu)成一種智能化網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu),相互協(xié)作來實(shí)施整體對(duì)外界環(huán)境的應(yīng)變措施,從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)生命體的生存與發(fā)展目標(biāo)。在知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部,具備這種自組織調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)并形成一定的免疫能力和快速反應(yīng)外界變化的強(qiáng)大信息處理功能。
(二)知識(shí)型企業(yè)生命體的DNA。知識(shí)型企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)生命體,也和人類一樣,具有決定自身結(jié)構(gòu)和特征的DNA分子,和攜帶遺傳特性的基因。關(guān)于“企業(yè)DNA”的說法,最早是由美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授Noel M.Tichy提出的。作為一種比喻的說法,企業(yè)作為一種活的非自然生物體,與生物一樣,有自己的遺傳基因。本文認(rèn)為,構(gòu)成企業(yè)的文化、知識(shí)、土地、資本這些要素通過人力資源組合起來構(gòu)成了企業(yè)的DNA,而獨(dú)立的業(yè)務(wù)構(gòu)成單元――企業(yè)基因(即業(yè)務(wù)能力要素,這是因?yàn)槲覀兛吹狡髽I(yè)的能力要素(價(jià)值鏈中獨(dú)立的價(jià)值要素,如制造、品牌管理、采購))就好比人類基因是按照遺傳法則決定人類個(gè)體的體貌及性格特征的DN斷一樣,是企業(yè)價(jià)值鏈中對(duì)企業(yè)產(chǎn)出有獨(dú)立貢獻(xiàn)的一個(gè)組成部分。正是這個(gè)基因決定了企業(yè)的基本穩(wěn)定形態(tài)和發(fā)展、乃至變異的種種特征,掌控著企業(yè)的“遺傳密碼”,決定著企業(yè)銷售什么、銷售對(duì)象是誰,以及可以配置那些資源。也就是說,它決定了企業(yè)可以提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)。
在知識(shí)型企業(yè)中,基本的人力資源是知識(shí)工作者(即知識(shí)員工)。對(duì)于知識(shí)員工要組織一個(gè)自我管理、自我創(chuàng)新,以信息為基礎(chǔ)的組織和傳統(tǒng)的命令和控制型的組織不同的“自我管理團(tuán)隊(duì)”。知識(shí)員工的工作價(jià)值觀因物質(zhì)的豐富而發(fā)生變化,由原來的工具性價(jià)值觀(工作為達(dá)到目的的手段)轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥詢r(jià)值觀(尋求工作的內(nèi)在價(jià)值和樂趣)。知識(shí)型企業(yè)主要分布于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和知識(shí)密集型的服務(wù)業(yè),例如軟件和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)產(chǎn)業(yè)、研究與開發(fā)、法律服務(wù)、咨詢服務(wù)、金融服務(wù)、媒體傳播業(yè)、教育培訓(xùn),等等。
(三)知識(shí)型企業(yè)生命體的生命周期。自然界的生命體遵循著從出生、成長到老化、衰亡的生命過程,而企業(yè)通常也具有由誕生到成長以及衰亡的生命周期規(guī)律。目前,得到普遍認(rèn)同的企業(yè)生命周期理論是伊查克?麥迪思的研究成果。伊查克?麥迪思將企業(yè)生命周期分為10個(gè)具體的時(shí)期來分析,這10個(gè)具體的時(shí)期又分屬三個(gè)不同的階段,即成長階段、再生與成熟階段以及老化階段,如圖1所示。(圖1)
與普通生物不同,企業(yè)生命周期的長短與變化,不是自然循環(huán),而是生存競(jìng)爭的結(jié)果。統(tǒng)計(jì)表明,企業(yè)的平均生命周期是40～50年。而近年來發(fā)展起來的知識(shí)型企業(yè)的平均壽命卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于傳統(tǒng)企業(yè)的平均壽命。以最代表美國知識(shí)經(jīng)濟(jì)的硅谷為例,活到5年以上壽命的企業(yè),基本上只占全部企業(yè)的10%。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因,一方面是因?yàn)橹R(shí)型企業(yè)生命體運(yùn)行的層次高,內(nèi)環(huán)境和外環(huán)境更加復(fù)雜多變,尤其是企業(yè)在應(yīng)付外界環(huán)境的突發(fā)性變化時(shí),導(dǎo)致快速死亡;另一方面是知識(shí)型企業(yè)生命體所采用的動(dòng)作方式和管理機(jī)制通常沿襲傳統(tǒng)企業(yè),不能適應(yīng)新的企業(yè)生命體的運(yùn)行。
與傳統(tǒng)型企業(yè)相比,知識(shí)型企業(yè)生命周期的階段特征發(fā)生了顯著的變化。(圖2)
首先,知識(shí)型企業(yè)生命周期中上升與下降的曲線部分比傳統(tǒng)型企業(yè)更為陡峭,即知識(shí)型企業(yè)通常面臨著快速的成長過程和突然的衰亡過程;其次,知識(shí)型企業(yè)由于發(fā)展速度較快,而其各生命周期階段的特征通常沒有傳統(tǒng)企業(yè)那樣易于辨識(shí),各生命周期階段之間的界限不明確,因此對(duì)于知識(shí)型企業(yè)生命周期階段的劃分無需像傳統(tǒng)企業(yè)那樣詳細(xì)。本文根據(jù)知識(shí)型企業(yè)的特征及研究需要僅劃分為四個(gè)階段,分別是:誕生期、成長期、成熟期及衰退期;最后,知識(shí)型企業(yè)的生命周期曲線并沒有傳統(tǒng)企業(yè)的生命周期曲線平滑,由于受到更多不確定性因素的影響,包含了較多的衰退和逆轉(zhuǎn)過程,在其生命周期曲線中即表現(xiàn)為曲線的振蕩。
二、知識(shí)型企業(yè)生命體的自組織邏輯
(一)生命體的自組織現(xiàn)象。所謂自組織系統(tǒng)是指:無需外界特定指令而能自行組織、自行創(chuàng)生、自行演化,能夠自主地從無序走向有序,形成有結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)。自組織理論源于系統(tǒng)論,20世紀(jì)七十年代以來,當(dāng)代自然科學(xué)前沿出現(xiàn)了一大批新興學(xué)科,例如“耗散結(jié)構(gòu)論”、“協(xié)同學(xué)”、“突變論”、“超循環(huán)論”、“混沌理論”和“分形理論”等。他們研究的對(duì)象是非線性的復(fù)雜系統(tǒng),或非線性的復(fù)雜的自組織形成過程。
生命過程正是這樣的一個(gè)非線性復(fù)雜系統(tǒng),生命體可以定義為一個(gè)通過不斷吸取外部能量來維持甚至擴(kuò)展其有序結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)。能量的供給是用于維持和擴(kuò)展結(jié)構(gòu)的。生命體需要耗散能量,這些能量使得生命產(chǎn)生出原理平衡態(tài)的結(jié)構(gòu),按照普利高津的說法,這種結(jié)構(gòu)叫做耗散結(jié)構(gòu)――耗散能量產(chǎn)生結(jié)構(gòu)。生命能夠進(jìn)行自組織,是個(gè)自組織系統(tǒng),所需的指令以DNA的形式存儲(chǔ)起來。
(二)知識(shí)型企業(yè)生命體的自組織解釋。知識(shí)型企業(yè)是生命體,是個(gè)開放系統(tǒng),它向市場(chǎng)推銷自己,在市場(chǎng)上獲得自己所需的各種資源,包括人力資源;它通過與科研機(jī)構(gòu)和高等院校的學(xué)術(shù)交流和技術(shù)合作,企業(yè)間進(jìn)行知識(shí)共享和信息交流,鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工積極主動(dòng)地關(guān)注和學(xué)習(xí)外界環(huán)境的知識(shí)和技術(shù),實(shí)現(xiàn)與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息和知識(shí)的交換,耗散能量,維持知識(shí)型企業(yè)處于遠(yuǎn)離平衡的狀態(tài)。知識(shí)型企業(yè)的基本人力資源是知識(shí)工作者,他們對(duì)知識(shí)和信息資源的利用是一種創(chuàng)新過程,使得知識(shí)型企業(yè)具有“智能性”,具有自創(chuàng)生、自生長(發(fā)育)、自學(xué)習(xí)、自適應(yīng)和自更新的能力。
知識(shí)型企業(yè)生命體自組織過程是系統(tǒng)組分之間的互動(dòng)互應(yīng)過程,一個(gè)組分的行為變化,必然引起其他組分的回應(yīng),發(fā)生相應(yīng)的行為變化,又反過來影響到該組分,形成復(fù)雜的生命動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,系統(tǒng)和環(huán)境之間也有互動(dòng)互應(yīng),系統(tǒng)的每一個(gè)變化引起環(huán)境的回應(yīng),環(huán)境的每一個(gè)變化引起系統(tǒng)的回應(yīng)。正是在這種互動(dòng)互應(yīng)的過程中,知識(shí)型企業(yè)生命體不斷地試探、學(xué)習(xí)和自我評(píng)價(jià),尋找新的結(jié)構(gòu)和行為模式,接受環(huán)境的評(píng)價(jià)和選擇。知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展如圖3所示:企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行不斷導(dǎo)致熵增,通過與外界環(huán)境的能量和信息交換,為企業(yè)引入負(fù)熵,使企業(yè)能夠維持耗散結(jié)構(gòu),不穩(wěn)定是發(fā)展的條件,內(nèi)部漲落是發(fā)展的動(dòng)力,漲落推動(dòng)了企業(yè)的變革,在遠(yuǎn)離平衡態(tài)時(shí),在變革的臨界點(diǎn),微小的漲落可能被放大形成巨大的漲落,漲落會(huì)像一個(gè)觸發(fā)器,驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)突變性地由原來狀態(tài)變?yōu)榱硪环N新狀態(tài),在一個(gè)更高的層次上自組織發(fā)展。知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展是個(gè)非線性的復(fù)雜過程。(圖3)
混沌理論解釋,初始條件稍有一點(diǎn)不同,企業(yè)就會(huì)向完全不同的方向發(fā)展,知識(shí)工作者這個(gè)初始條件決定了知識(shí)型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)具有顯著的不同,知識(shí)型企業(yè)的孕育形成,一般必須具有“競(jìng)爭性技術(shù)”或不可仿效的“綜合能力集”,而這些綜合能力或技術(shù)一般集中在創(chuàng)業(yè)的少數(shù)人身上,這些創(chuàng)業(yè)者初期就確定了自己的目標(biāo)。知識(shí)型企業(yè)的入門職位――就是使受過正規(guī)高等教育的青年人進(jìn)入工作和實(shí)踐的成人世界的職位――與一般企業(yè)的入門職位也有不同,由使用體力勞動(dòng)者改為使用知識(shí)工作者,如管理人員、技術(shù)人員和專業(yè)人員等,只有這樣才能使知識(shí)勞動(dòng)者成為有生產(chǎn)性的。同時(shí),知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)率取決于知識(shí)工作者的質(zhì)量,社會(huì)的“腦力形成”率,即社會(huì)生產(chǎn)出具有想像力和遠(yuǎn)見、教育、理論和分析技能的人的速率構(gòu)成知識(shí)型企業(yè)的重要人力資源環(huán)境。
(三)知識(shí)型企業(yè)生命體的自組織結(jié)構(gòu)。知識(shí)型企業(yè)是個(gè)開放系統(tǒng),需要從環(huán)境中不斷的獲取信息和資源,外部環(huán)境的許多因素導(dǎo)致組織充滿動(dòng)蕩和不確定性,組織需要不斷的學(xué)習(xí),需要一種橫向的、分布式的組織結(jié)構(gòu)。知識(shí)型企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)新型的組織,它充滿了靈活性,積極向員工授權(quán),沒有嚴(yán)格的工作規(guī)則,是一個(gè)有機(jī)的自由流動(dòng)的組織――模塊化的組織,能夠產(chǎn)生創(chuàng)新思維,是適應(yīng)動(dòng)蕩環(huán)境最好的組織形式。知識(shí)型企業(yè)中的知識(shí)型員工必須自我控制,通過“自我管理團(tuán)隊(duì)”式的智能單元,來達(dá)到自發(fā)動(dòng)作、有效的組織運(yùn)作。各子系統(tǒng)(各智能單元)之間通過建立“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”的柔性組織形式,消除企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部不同層次之間的邊界,使得企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)部門之間的關(guān)系富有“彈性”,各不同層次都能等同地面對(duì)環(huán)境(平權(quán)化輸入),相互并行地協(xié)同并適應(yīng)環(huán)境變動(dòng)中出現(xiàn)的各種情境。
在知識(shí)型企業(yè)的智能單元內(nèi)部,通常又是由一些更小的智能單元所構(gòu)成,這些更小的智能單元可能直接是個(gè)體的知識(shí)型員工或?qū)＜?也可能是多個(gè)知識(shí)型員工按一定關(guān)系結(jié)合成的小單元。知識(shí)型企業(yè)生命體中,所有智能單元所組成的結(jié)構(gòu)具有自組織理論中的分形特征,如圖4所示,這與傳統(tǒng)的命令與控制型組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)在組織方式和決策機(jī)制上具有本質(zhì)的不同。在智能單元內(nèi)部,那些小的智能單元也具有一定的直接對(duì)外界環(huán)境的感知能力和反應(yīng)能力,它們是知識(shí)創(chuàng)新的基本單元,在它們之間也存在溝通與協(xié)作的相互關(guān)系,并且每個(gè)智能單元應(yīng)承擔(dān)一定的溝通與協(xié)作的責(zé)任。與傳統(tǒng)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)不同,智能單元具有較強(qiáng)的自組織特性,它有一定的目標(biāo),并在內(nèi)部具有較好的多樣性和演化動(dòng)力,所以它們通常是面向過程輸出的,知識(shí)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的(多層次、多領(lǐng)域)以及功能交叉的實(shí)體。在這種結(jié)構(gòu)下,組織只能給智能單元的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造各種條件,并對(duì)智能單元間的協(xié)作與溝通進(jìn)行一定的協(xié)調(diào),而不能強(qiáng)行控制智能單元的行為過程,應(yīng)遵循科學(xué)控制和行為自治的原則。(圖4)
知識(shí)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以是扁平化、工作團(tuán)隊(duì)、網(wǎng)絡(luò)化和虛擬化的“柔性化”組織。另外,還可以通過交流組織戰(zhàn)略、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和知識(shí)交流的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、運(yùn)用IT技術(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)工作過程和管理過程、有效的激勵(lì)、讓知識(shí)型員工把自己的知識(shí)和企業(yè)的需要結(jié)合起來等五個(gè)方面來設(shè)計(jì)一個(gè)知識(shí)型企業(yè),鼓勵(lì)知識(shí)工作行為。
三、結(jié)束語及展望
本文從企業(yè)演化的過程,結(jié)合知識(shí)和知識(shí)工作者等要素,界定了知識(shí)企業(yè)并把它看成是一個(gè)生命體,分析了其信息處理機(jī)制、企業(yè)DNA和基因、生命周期等生命特征。然后結(jié)合生命的自組織,認(rèn)為知識(shí)型企業(yè)生命體是個(gè)自組織的過程,對(duì)知識(shí)型企業(yè)生命體的信息處理機(jī)制、發(fā)展模式、組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了自組織的邏輯分析。
在本文自組織的知識(shí)型企業(yè)生命體描述的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步可以分析企業(yè)的自組織管理,設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),進(jìn)行員工間的自組織、員工與“事”的自組織和工作時(shí)間的自組織設(shè)計(jì);可以借助于自學(xué)習(xí)遺傳算法和進(jìn)化博弈進(jìn)行知識(shí)共享的分析,知識(shí)型企業(yè)生命體的優(yōu)化;可以運(yùn)用Agent對(duì)知識(shí)型企業(yè)運(yùn)行進(jìn)行描述及仿真;還可以結(jié)合環(huán)境變量研究知識(shí)型企業(yè)的持續(xù)發(fā)展等問題。
(作者單位:南京地下鐵道總公司)
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論文摘要：新經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)竟?fàn)庩P(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭這就要求我們針對(duì)新經(jīng)濟(jì)的特.氛，進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新本文從人力資源管理面臨的新問題出發(fā)，提出在核心理念.重心中心任務(wù).形式和內(nèi)容五個(gè)方面開展人力資源管理的創(chuàng)新。
“新經(jīng)濟(jì)”一詞最早出現(xiàn)于美國可商業(yè)周刊爭1996年12月30發(fā)表的一組文章中。新經(jīng)濟(jì)是指在經(jīng)濟(jì)全球化背景下‘信息技術(shù)(it)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的、以高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì):它是以信息革命和全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)新經(jīng)濟(jì)是信息化帶來的經(jīng)濟(jì)文化成果。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財(cái)政赤字高增長的特點(diǎn)。它的興起和發(fā)展、無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展模式，還是對(duì)人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要的基本特征就是:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代、經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟(jì)建立在知識(shí)基礎(chǔ)上成為可能所以新經(jīng)濟(jì)也稱之為知識(shí)經(jīng)濟(jì)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)會(huì)成為最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，而人才是知識(shí)的載體。所以人力資源就是財(cái)富和資本，是第一資源、是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對(duì)于我國企業(yè)來說，在科技實(shí)力.管理水平資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達(dá)國家企業(yè)仍然有較大差距。因此我們要抓住新經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇.積極進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。充分發(fā)揮我國作為發(fā)展中國家的后發(fā)優(yōu)勢(shì).提高我國企業(yè)的國際競(jìng)爭能力，積極迎接新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理面臨的新問題
1、新經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致企業(yè)的性質(zhì)發(fā)生了改變。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)較工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)在性質(zhì)和功能上，發(fā)生了根本上的變化。上業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)性質(zhì)和功能是:作為金融資本、人力資本和物質(zhì)資本的組織者，作為最低價(jià)格產(chǎn)品和勞務(wù)的提供者、而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)性質(zhì)和功能是:作為以知識(shí)為基礎(chǔ)的資本的創(chuàng)造者和組織者，作為研制開發(fā)者、學(xué)習(xí)者和勞務(wù)的持續(xù)提供者。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代、顧客觀念信息和技術(shù)成為產(chǎn)品的組成部分，產(chǎn)品和服務(wù)的知識(shí)內(nèi)涵就顯著增長了盡管金融資本和物質(zhì)資本仍然還是重要資源，但其重要性已趨于降低。知識(shí)產(chǎn)品在社會(huì)生活中的應(yīng)用會(huì)更加廣泛，金融資本和物質(zhì)資本最終將蛻變?yōu)橹R(shí)的一種功能:終身學(xué)習(xí)、追求知識(shí)會(huì)成為企業(yè)生存和發(fā)展的第一需要。企業(yè)應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)知識(shí)、人力資源將被視為財(cái)富和資本。極大地加強(qiáng)人力資源的投入，從而盡可能高效地利用和開發(fā)稀缺自然資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>
2、企業(yè)競(jìng)爭的內(nèi)容發(fā)生了轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之問的競(jìng)爭主要是圍繞產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格、品牌和服務(wù)而展開的、企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)主要來源于對(duì)有形和無形資產(chǎn)擁有程度。而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的竟?fàn)巹t主要是圍繞人力資源.人才是企業(yè)竟?fàn)幍慕裹c(diǎn)這時(shí)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)主要來源十人力資源，尤其是人，特別是創(chuàng)新人才;企業(yè)維持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)主要取決于企業(yè)員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和變革能力。
3、企業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營模式是最氣化的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源來提高自身的竟?fàn)幜Χ谛陆?jīng)濟(jì)時(shí)代.高新技水產(chǎn)業(yè)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為代表的信息產(chǎn)業(yè)得到了迅猛發(fā)展，由此引發(fā)了波及全球的觸網(wǎng)風(fēng)暴借助信息網(wǎng)絡(luò)的方便快捷、產(chǎn)生了虛擬經(jīng)營的模式，即企業(yè)根據(jù)幣場(chǎng)的需求，根據(jù)自身的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)借用企業(yè)外部的力量.將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起，以提高企業(yè)竟?fàn)幍慕?jīng)營模式。世界著名企業(yè)如英特爾公司、波音公司等都成功地實(shí)施了虛擬經(jīng)營:有專家預(yù)言虛擬經(jīng)營將成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)運(yùn)作的重要模式虛擬經(jīng)營最重要的方面是企業(yè)借助于外部的人力資源與自身的入力資源相結(jié)含以彌補(bǔ)自身人力資源不足。
4、企業(yè)的生存空間產(chǎn)生了變化.一業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存空間要是在本國或本地區(qū)即使有跨國經(jīng)營，在規(guī)模和程度卜都是有限的.少而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)無所不及、打破了國與國之間、地區(qū)’，地區(qū)之間的界限.隨著各國經(jīng)濟(jì)的更加砰放l全球化的特征越來越明顯:企讓的生存空間真正做到了跨國家和跨地區(qū)這也給人力資源提出廠更高的要求。經(jīng)濟(jì)全球化要求企業(yè)擁有戰(zhàn)略性開放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能夠獨(dú)當(dāng)一面。這樣才能在國際市場(chǎng)上分一杯羹。
二、人力資源管理的創(chuàng)新
1,“以人為本”成為人力資源管理的核心理念新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)需要新思維、新現(xiàn)念，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工.就沒有.企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)知識(shí)型員工既是企業(yè)發(fā)展的目的也是發(fā)展的手段人力資是企業(yè)的第一資源，各類都在爭相網(wǎng)絡(luò)人才但是，認(rèn)識(shí)到人才一的重要性，并不等于有了人本思想?，F(xiàn)在、很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到人已不是物質(zhì)設(shè)備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人.已始重新審視人力資源管理的性假定，重新判斷企業(yè)中人的價(jià)值，認(rèn)識(shí)應(yīng)該以人為中心進(jìn)行管理坦這還是小夠的“以人為本”的管理、應(yīng)該是一種管理理論和管理實(shí)踐相互綜的概念。人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，信任員工尊重員工，依靠員工、把企業(yè)員放到管理的主置，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)人力資源而汗展管理話動(dòng)激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全而和自在的發(fā)展，使企業(yè)的日標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致的全面和日在的發(fā)展是人管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
2、知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。知識(shí)型員工是掌握運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)與信.息的人、池們創(chuàng)造，支撐和發(fā)展著企業(yè)，是企業(yè)的主，亦是企業(yè)管理的客體，是人力資源管理的重心。池們與其他社會(huì)人相比、其人性更充分，理性更徹底、他們更需要一種平等、自由、充滿人情的工作氛圍，更渴望得到他人的理解關(guān)心和尊重追求自由化性化、多樣化和創(chuàng)新所以企人力資源管理的重心在于立足-r=知識(shí)型員工的特恢，在管理過程中順晦人性、尊重人格、理解)，對(duì)他們的激叻應(yīng)更多地來自于工作的內(nèi)在報(bào)酬本身‘更多地關(guān)注能夠提供在工作中擁有自我提升的機(jī)會(huì)和培養(yǎng)終身就業(yè)的能力嘆力資源管理應(yīng)能開發(fā)、利用和發(fā)展知識(shí)型員工的創(chuàng)造力與潛能提高知識(shí)型員工的工作熱情培養(yǎng)他們的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)歸屬感、增加企業(yè)的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)企與員工共司的持續(xù)性發(fā)展。
3、知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知以及獲取知識(shí).運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力、已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所以入資源管理必對(duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系綜合的管理和運(yùn)用知識(shí)管理是為提高競(jìng)爭力而對(duì)知識(shí)的識(shí)別‘獲取和充分發(fā)揮其作用的過程一知識(shí)管理的任務(wù)是為知識(shí)的創(chuàng)造提供便利、并建立激勵(lì)員工參十知識(shí)共享的機(jī)制、通過運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它不僅涉及討信息的管理、而且史重要的是涉及到對(duì)人的管理:它不是一種單純的技相題，而是一個(gè)綜合的管理問題。在現(xiàn)行管理制度下，企業(yè)內(nèi)部各部門各自為政、知識(shí)散落在上業(yè)的各個(gè)角落、并下能形成一統(tǒng)一的整體.這就需要有一個(gè)高層機(jī)溝來協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部各部門的知識(shí)管理活動(dòng)、從組織整沐的高度對(duì)知?資源進(jìn)行整合、化個(gè)別優(yōu)勢(shì)為組織整體優(yōu)勢(shì)事實(shí)上在企亞內(nèi)},t}各部門中，各部門間及企業(yè)與其他組織之間都存在著提升知識(shí)能力的巨大潛力因此、企業(yè)有必要把進(jìn)行知識(shí)管理作}j人力資源管理的中心任務(wù)實(shí)施有故的知識(shí)管理要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把集體知識(shí)共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的支柱。因?yàn)橹R(shí)管理要求員上共同分享他們擁有的知識(shí)、所以必須創(chuàng)造出一種鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)知識(shí)的交流與共享、崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。在這種文化氛圍中，每一位員工的價(jià)值得到肯定、創(chuàng)造性得到承認(rèn)、創(chuàng)新的想法或建議得到充分的尊重與交流、員工主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)鑊盡心盡力，從而使得企業(yè)整體的智慧得以增強(qiáng)面向市場(chǎng)的創(chuàng)新能力得到提高。
關(guān)于發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)論文范文一：國內(nèi)林業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)管理論文
摘要：林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)專業(yè)的發(fā)展對(duì)林業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的意義，但是我國在此專業(yè)發(fā)展方向上還有很多不完善的地方，主要包括課程內(nèi)容設(shè)置不合理，專業(yè)老師師資力量薄弱，學(xué)生專業(yè)水平低下。
關(guān)鍵詞：林業(yè);發(fā)展;經(jīng)濟(jì)管理
1.如何快速壯大我國林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展
1.1我國林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式中的弊端
林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中還有很多的弊端。第一，師資力量不足。師資是一切專業(yè)快速發(fā)展的必要條件，專業(yè)沒有師資就沒有發(fā)展前景，熟話說好馬配好鞍，同樣的好的專業(yè)也要配備好的專業(yè)老師。但是我國大學(xué)都有的一大教學(xué)弊端就是對(duì)專業(yè)老師的培養(yǎng)力度不夠，沒有領(lǐng)會(huì)到大學(xué)的靈魂在于學(xué)校的師資力量，由于師資力量不足，嚴(yán)重阻礙了林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的發(fā)展。為了提高林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的競(jìng)爭力，就必須加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)。我國經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)老師主要從事有關(guān)林業(yè)生產(chǎn)關(guān)系和林業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理的教學(xué)和研究，但是我國正處在快速發(fā)展的現(xiàn)代，經(jīng)濟(jì)模式更多的向工業(yè)方面發(fā)展，同時(shí)城鎮(zhèn)化進(jìn)程也在加大，國家非常需要大量專業(yè)人才入駐我國林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)專業(yè)，所以國家必須要加強(qiáng)林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)，以增強(qiáng)和提升林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的師資力量。第二，專業(yè)內(nèi)容太少涵蓋面太窄。教學(xué)內(nèi)容太陳舊，不能跟上時(shí)展的步驟，專業(yè)內(nèi)容很是落伍。林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)缺少以經(jīng)濟(jì)為本位的教育改革來全面提升人的素質(zhì)的教育體系。同時(shí)林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)也缺少自己專業(yè)學(xué)科的體系，包括課程體系和教學(xué)內(nèi)容體系。
1.2處理林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式問題的辦法
為了全面改善我國大學(xué)林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)專業(yè)的發(fā)展問題，需要從以下幾方面進(jìn)行改善。第一，加強(qiáng)林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)專業(yè)師資隊(duì)伍力量，努力提高師資教學(xué)和科研能力，這就要大學(xué)引進(jìn)其他國家的先進(jìn)知識(shí)分子來學(xué)校進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的教授，還要幫助年輕的林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)學(xué)者到國外進(jìn)行深造培養(yǎng)，除此之外還要積極組織召開國際性的林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)會(huì)議，促進(jìn)和國際間的交流，開展學(xué)術(shù)專業(yè)研討會(huì)，來提高我國大學(xué)林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)專業(yè)的學(xué)術(shù)水平和能力。第二，建立完善的教師制度來約束，進(jìn)而使得教師隊(duì)伍師資力量快速提升。教師隊(duì)伍要積極合作互相幫助，這樣進(jìn)步會(huì)更快。
2.結(jié)束語
林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)專業(yè)的發(fā)展對(duì)林業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的意義，但是我國在此專業(yè)發(fā)展方向上還有很多不完善的地方，主要包括課程內(nèi)容設(shè)置不合理，專業(yè)老師師資力量薄弱，學(xué)生專業(yè)水平低下。為了快速的發(fā)展林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，國家和大學(xué)必須聯(lián)合起來各盡職責(zé)來積極發(fā)展此專業(yè)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)于發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)論文范文二：創(chuàng)新發(fā)展經(jīng)濟(jì)管理論文
摘要：通過對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題與措施進(jìn)行探討，得出在信息化時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理必須創(chuàng)新發(fā)展模式，才能使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;發(fā)展;經(jīng)濟(jì)管理
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題分析
1.企業(yè)人力資源管理的弱化。一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中對(duì)人力資源管理比較弱化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的管理主要依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工缺乏人性化關(guān)懷，這種隨意性的管理讓員工無所適從，不適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展對(duì)人力資源管理的科學(xué)要求，對(duì)員工缺乏崗位職業(yè)培訓(xùn)。有的企業(yè)對(duì)員工沒有形成良好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)還依靠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)價(jià)，這樣就造成了員工與業(yè)績的偏離，員工薪酬與福利偏低，就不能有效激發(fā)員工的工作積極性，也使得企業(yè)失去了經(jīng)營活力。因此，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中對(duì)人力資源觀念滯后，缺乏合理開發(fā)人力資源，這樣在動(dòng)態(tài)發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境中，人力資源管理就變得遲緩。
2.企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用水平還比較低。在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理必須跟上時(shí)展的變化。然而，有的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理模式上還是生產(chǎn)工藝或服務(wù)上，都沒有結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的特征進(jìn)行改善。這樣對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的應(yīng)用水平低，就脫離了社會(huì)發(fā)展的方向。互聯(lián)網(wǎng)能夠加快信息傳遞速度，也能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平，企業(yè)忽視了對(duì)信息技術(shù)的提升，就難以實(shí)現(xiàn)信息化的辦公。還有的企業(yè)不能很好地利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳與公關(guān)，這樣就失去了低投入和高產(chǎn)出的效果。還有的企業(yè)沒有重視網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)人才的培養(yǎng)與招聘，就難以提升企業(yè)員工整體的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用水平，不能提高工作效率，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平還比較低，這樣就不能產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益。
3.企業(yè)還沒構(gòu)建知識(shí)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)管理模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理模式要進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建健全的知識(shí)特征的管理體系，才能滿足社會(huì)發(fā)展的要求。但是，一些企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到社會(huì)這樣的變化趨勢(shì)，仍然堅(jiān)持原有的管理模式，這樣就不行滿足復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境的管理新要求。對(duì)于缺乏知識(shí)特征的企業(yè)組織來說，就不能進(jìn)行動(dòng)態(tài)與開放式的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式的發(fā)展方向不能依據(jù)規(guī)模效益來獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，而是要考慮到消費(fèi)需求的變化，要以個(gè)性化的產(chǎn)品與服務(wù)贏得消費(fèi)者的青睞，這樣就要使企業(yè)重視生產(chǎn)工藝流程，精準(zhǔn)把握終端市場(chǎng)的消費(fèi)者的消費(fèi)動(dòng)向。但是，缺乏對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析的企業(yè)，其生產(chǎn)決策與終端市場(chǎng)的消費(fèi)者消費(fèi)訴求相分離的格局。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也要求企業(yè)員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新力，要求企業(yè)技術(shù)與員工知識(shí)不斷更新，但是，一些企業(yè)做不到這樣的主動(dòng)變革，就被市場(chǎng)所淘汰。
二、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理有效性的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理能力。企業(yè)的發(fā)展需要人力資源作為支撐，因此，企業(yè)就必須建立和完善人力資源管理制度，采取科學(xué)的人力資源管理方法，構(gòu)建良好的勞資關(guān)系。企業(yè)要為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，企業(yè)要保障員工的各項(xiàng)福利和權(quán)益。企業(yè)要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，這樣才能更好地進(jìn)行人力資源管理，激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)還應(yīng)建立獎(jiǎng)懲制度，這樣才能在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公平公正和積極向上的工作氛圍，更好地發(fā)揮員工的潛在能力，也促使企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建良好的企業(yè)文化，通過這樣無形的文化來規(guī)范員工的行為，實(shí)現(xiàn)以人為本和柔性管理，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。
2.增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理能力。在信息時(shí)代，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理信息化水平，增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用能力與管理能力，為企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)建信息共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各部門的網(wǎng)絡(luò)信息管理。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)和引進(jìn)具有較強(qiáng)信息技術(shù)的人才，提升企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應(yīng)用水平。通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用，提高企業(yè)管理組織執(zhí)行力，優(yōu)化企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)信息化還能為企業(yè)開拓新的市場(chǎng)業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3.構(gòu)建知識(shí)型的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式。當(dāng)前，信息化加快了知識(shí)與技術(shù)的傳遞，使產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這樣就必須促使企業(yè)構(gòu)建知識(shí)型企業(yè)，采取以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)管理模式。企業(yè)要采取以人為本的管理理念，要給予員工尊重，通過提升組織團(tuán)隊(duì)的知識(shí)能力，來增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向來改善企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效率，改進(jìn)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營流程的方式來提升企業(yè)對(duì)終端市場(chǎng)需求的響應(yīng)速度，增加用戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的感知價(jià)值，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過建立終生學(xué)習(xí)式企業(yè)的方法來穩(wěn)步提升員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能水平。
三、結(jié)語
通過對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題與措施進(jìn)行探討，得出在信息化時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理必須創(chuàng)新發(fā)展模式，才能使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展。企業(yè)要重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，要能夠提升技術(shù)水平，更好地整合資源和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，這樣才能在復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)所處的行業(yè)消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)有著更高的要求，更傾向于個(gè)性化、節(jié)能環(huán)保等訴求。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理就必須提高組織團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建知識(shí)型的員工組織，提升企業(yè)對(duì)消費(fèi)者消費(fèi)動(dòng)態(tài)的認(rèn)識(shí)，更快和更好地調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)，從而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理滿足甚至引導(dǎo)市場(chǎng)消費(fèi)者的需求。
參考文獻(xiàn)
本科教育應(yīng)當(dāng)使學(xué)生具有從事本專業(yè)實(shí)際工作和研究工作的初步能力。由于就業(yè)率作為高等院校的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)，高校多把注意力集中在就業(yè)上，學(xué)者的研究也多是以企業(yè)需求為主進(jìn)行教學(xué)體系研究。畢業(yè)論文是本科生在校期間持續(xù)時(shí)間最長的動(dòng)態(tài)教學(xué)過程，是總結(jié)和檢驗(yàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)和技能，獨(dú)立分析和解決問題的能力，是探究、研究和發(fā)現(xiàn)的最重要的表現(xiàn)方式。但本科畢業(yè)論文制度的建立和運(yùn)作問題近年來呈現(xiàn)出“兩極化”的認(rèn)知態(tài)勢(shì)，國家教育部門的高度重視和一些專家學(xué)者的質(zhì)疑態(tài)度形成鮮明的對(duì)比，根本原因就在于本科畢業(yè)論文質(zhì)量的下滑。
從形式上講，國外的很多大學(xué)在本科階段沒有畢業(yè)論文，也沒有畢業(yè)論文答辯，但這不代表對(duì)學(xué)術(shù)論文沒有要求。實(shí)際上，國外的許多大學(xué)，每一門課都要寫許多小論文，每門課程的成績往往是由多個(gè)小論文成績組成，從某種意義上講，課程的學(xué)習(xí)過程就是研究與寫作學(xué)術(shù)論文能力的訓(xùn)練過程。需要寫畢業(yè)論文的國家也會(huì)給予足夠的教學(xué)延伸、時(shí)間、政策等方面的支撐，澳大利亞的大學(xué)將學(xué)術(shù)研究與寫作納入課程體系，日本留給大學(xué)生一年的時(shí)間專門用來寫論文，德國的論文答辯只有一次機(jī)會(huì)。國內(nèi)有相當(dāng)數(shù)量的學(xué)者在研究畢業(yè)論文質(zhì)量不高的原因以及提升措施，歸納影響論文質(zhì)量的原因主要有學(xué)生的不重視、缺乏寫作時(shí)間、師資不足以及教學(xué)管理方面的不完善等方面，也提出了許多提高論文的方法和措施，如加強(qiáng)過程監(jiān)管、增加指導(dǎo)經(jīng)費(fèi)、增加撰寫時(shí)間、改革評(píng)定方法、改革教學(xué)模式等。但針對(duì)物流管理專業(yè)，特別是廣西的物流管理專業(yè)進(jìn)行的論文質(zhì)量研究還很少見。加強(qiáng)對(duì)本科畢業(yè)論文的管理，從而形成一套強(qiáng)而有效的管理制度，已經(jīng)成為各高校目前需要解決的問題1。
我國還沒有形成以物流科技創(chuàng)新型和知識(shí)型物流人才為核心的物流教育目標(biāo)體系，隨著中國一東盟自由貿(mào)易區(qū)的深入發(fā)展和廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)經(jīng)濟(jì)地位的提升，廣西在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的物流通道和交通樞紐作用越發(fā)突出，廣西政府在近年來對(duì)公路、鐵路、港口、機(jī)場(chǎng)以及物流園區(qū)等物流硬件設(shè)施建設(shè)上不斷加大投資，物流業(yè)的規(guī)模也隨著傳統(tǒng)物流企業(yè)的壯大、新興專業(yè)物流企業(yè)的發(fā)展以及物流企業(yè)裝備和技術(shù)水平不斷提高而不斷擴(kuò)大，但物流業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也受到了諸多因素的影響，其中最重要的制約是在物流業(yè)硬件提升的同時(shí)也急需解決物流人才方面的軟件配備。在廣西物流產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展的形式下，從物流管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文入手，構(gòu)建論文質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為廣西物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。
2.物流管理專業(yè)畢業(yè)論文評(píng)價(jià)體系的建立
本文通過對(duì)2010級(jí)物流管理專業(yè)畢業(yè)論文開題答辯、論文寫作以及論文答辯過程的調(diào)查分析，總結(jié)出影響畢業(yè)論文質(zhì)量的五個(gè)方面。
第一，學(xué)生對(duì)畢業(yè)論文不夠重視，即使進(jìn)行第二次答辯也肯定會(huì)通過。這樣導(dǎo)致了學(xué)生在做畢業(yè)設(shè)計(jì)的過程中沒有認(rèn)真地去完成，極少數(shù)學(xué)生到了論文提交時(shí)才著手去做，從而嚴(yán)重降低了畢業(yè)論文的質(zhì)量。
第二，由于物流業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展時(shí)間短暫，許多高校的物流管理專業(yè)教師只是從其他專業(yè)中轉(zhuǎn)化過來，缺乏足夠的物流活動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。造成了在選題過程中為了向物流方面靠而牽強(qiáng)地將相關(guān)理論生搬硬套。因此導(dǎo)致論文選題狹窄，過于追求論文的創(chuàng)新點(diǎn)以及追求論文的層次，而沒有考慮論文與實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合，以及與自身能力相結(jié)合，導(dǎo)致最終脫離實(shí)際。選題應(yīng)結(jié)合學(xué)生興趣與特長、體現(xiàn)專業(yè)特色、難度適宜和選題可與科技創(chuàng)新活動(dòng)相結(jié)合2。
第三，時(shí)間不夠，本科畢業(yè)論文工作不能等同于某一門課程或傳統(tǒng)意義上的某一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)，而應(yīng)視為一個(gè)必須謹(jǐn)慎規(guī)劃的、長期的、動(dòng)態(tài)的教學(xué)過程。但實(shí)際情況是，畢業(yè)論文的撰寫時(shí)間與求職、備考研究生等學(xué)生認(rèn)為更為重要的事是沖突的。造成了真正用到畢業(yè)論文的時(shí)間很少。
第四，學(xué)生與導(dǎo)師之間的交流也是比較重要的部分，很多學(xué)生在做畢業(yè)論文期間與導(dǎo)師沒有任何交流，最終的方向也可能與之前的方向相差較大，論文的質(zhì)量在撰寫期間沒有控制。導(dǎo)師指導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于學(xué)生創(chuàng)造力的發(fā)展是有一定影響的。
第五，評(píng)閱者給出的評(píng)價(jià)和導(dǎo)師給出的評(píng)價(jià)是基本一致的，在論文質(zhì)量特別是跟研究方法方面評(píng)閱者往往會(huì)給出比導(dǎo)師低的分?jǐn)?shù)。
本科畢業(yè)論文的實(shí)施包括三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即選題階段、實(shí)驗(yàn)階段和論文撰寫階段。因此建立的指標(biāo)體系需要在這三個(gè)階段的不同時(shí)期，通過階段性小組答辯的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的成績對(duì)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)狀態(tài)進(jìn)行追蹤，通過成績的反饋及時(shí)調(diào)整學(xué)生的工作狀態(tài)，從而使畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量最終得到整體性的提高。
為了評(píng)估學(xué)生的畢業(yè)論文質(zhì)量，結(jié)合前文的分析，本研究設(shè)計(jì)了畢業(yè)論文評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，分別為重視度、選題質(zhì)量（難度）、論文工作量、互動(dòng)性、導(dǎo)師評(píng)價(jià)成績、答辯成績。其中選題質(zhì)量這一指標(biāo)是為了改善物流管理專業(yè)論文選題與實(shí)際的偏差而提出的，與專業(yè)結(jié)合越緊密則分?jǐn)?shù)越高；互動(dòng)性指學(xué)生與指導(dǎo)教師之間的交流，交流越多、效果越好則互動(dòng)性的得分也越高；導(dǎo)師評(píng)價(jià)成績?yōu)樵撦喆疝q中，導(dǎo)師對(duì)學(xué)生畢業(yè)論文質(zhì)量的評(píng)價(jià)；答辯成績?yōu)榇疝q小組在該輪答辯中給出的學(xué)生答辯分?jǐn)?shù)。各準(zhǔn)則層和指標(biāo)的重要性由參與教授物流管理專業(yè)課程的老師共同制定。而制定的原則是從教師以往教學(xué)、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)中的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)。
3.評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)現(xiàn)
對(duì)于學(xué)生每次論文階段性答辯成績的評(píng)價(jià)，考慮使用專家調(diào)查法進(jìn)行評(píng)判，通過反復(fù)匯總不同教師的意見，得到六項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分別為0.1，0.1，0.1，0.2，0.3，0.2]。從成績結(jié)果來看，學(xué)生A的總分在三輪之后有所提高，從原來的平均分之下提高到了平均之上，說明提高了重視程度以及導(dǎo)師的指導(dǎo)力度。學(xué)生B的總分在第二輪答辯中有所下降，從分值來看，是與導(dǎo)師的互動(dòng)性降低了，實(shí)際原因是該生在第一輪與第二輪答辯周期中忙于找工作，因此減少了論文工作的投入，在第三輪答辯中又恢復(fù)到了正常的畢業(yè)設(shè)計(jì)中了，所以總分又提高了。學(xué)生C的總分一直低于平均，從分值來看該生對(duì)于畢業(yè)設(shè)計(jì)的重視程度比較低，工作量也不夠，需要在后面的階段加強(qiáng)進(jìn)行管理。
[論文摘要]隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，人們對(duì)高校教師“身份”的認(rèn)識(shí)也在發(fā)生變化。高校教師應(yīng)屬于知識(shí)型員工，與高校的關(guān)系既不是傳統(tǒng)意義上簡單的雇傭關(guān)系，也不是傳統(tǒng)的“國家干部”管理模式，因此不能用過去簡單的管理方式和模式。對(duì)高校教師的激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新，特別是引進(jìn)企業(yè)界對(duì)知識(shí)型員工管理的成功和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，如完善薪酬激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)和學(xué)術(shù)文化氛圍激勵(lì)機(jī)制。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工在組織中的作用越來越重要。高校教師也屬于知識(shí)型員工，在高校發(fā)展中起著舉足輕重的作用。而建設(shè)一支高水平的高校教師隊(duì)伍的關(guān)鍵，在于有效的激勵(lì)機(jī)制。要充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，挖掘潛力。為了發(fā)揮高校教師的作用，必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使他們?cè)敢鈱⒆约旱闹R(shí)貢獻(xiàn)出來，使高校得到迅速發(fā)展。因此，構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高校的發(fā)展具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。
一、重新界定高校教師的身份范疇
管理大師彼得·德魯克首次提出了知識(shí)型員工的概念。知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理者和經(jīng)營者、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)管理人員、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T以及教育工作者、醫(yī)生、法律工作者等等。
高校教師既具有知識(shí)型員工的特點(diǎn)，也具有其自身的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)如下:
1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動(dòng)是對(duì)高級(jí)知識(shí)的歸集、傳授和創(chuàng)新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識(shí)、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國目前的經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平測(cè)算，拿到碩士學(xué)位需要投人24萬元人民幣，而拿到博士學(xué)位則需要高達(dá)36萬元人民幣投人。這樣的投人，自然會(huì)反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報(bào)。
2.勞動(dòng)的復(fù)雜性、創(chuàng)造性。高校教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng)造較高價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的付出是艱辛的。同時(shí)，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別、整合與系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移。這種活動(dòng)非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動(dòng)中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它充分體現(xiàn)了教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性。
3.教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高上”。然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時(shí)，由于科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系無法準(zhǔn)確地把握，因此科研成果也難以量化。
4.工作動(dòng)機(jī)非完全貨幣化，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈。高校教師屬于知識(shí)型員工，具有創(chuàng)造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、崇尚智能、蔑視權(quán)威等特點(diǎn)。在貨幣收人達(dá)到一定水平后，更注重追求公平、自由的競(jìng)爭環(huán)境和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
5.流動(dòng)性意愿較強(qiáng)。隨著高校內(nèi)部管理體制改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業(yè)逐步為人們所看好，教師隊(duì)伍在不斷地發(fā)展，但同時(shí)我們也要看到教師流失也是一個(gè)不爭的事實(shí)。只不過流失的方向、結(jié)構(gòu)和程度有一定的差別，呈現(xiàn)出重點(diǎn)大學(xué)的教師往國外流失，普通大學(xué)的教師往重點(diǎn)大學(xué)流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區(qū)高校的教師往富裕地區(qū)流失的特點(diǎn)。除此之外，還不同程度地存在著隱性流失的現(xiàn)象:一些有真才實(shí)學(xué)、動(dòng)手能力比較強(qiáng)的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業(yè);或者因?yàn)樾?nèi)工作條件差、生活待遇低等實(shí)際問題，一些教師準(zhǔn)備或正在聯(lián)系調(diào)動(dòng)，沒有把主要精力放在教學(xué)科研上，出現(xiàn)“人雖未走心已動(dòng)”的局面。
當(dāng)然，在我國現(xiàn)有的高校體制下，高校教師與純粹的企業(yè)知識(shí)型員工還有一定的區(qū)別，這些區(qū)別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類別決定了高校與企業(yè)的薪酬機(jī)制有著很大的不同。高校在我國屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位是指為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)創(chuàng)辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。企業(yè)單位則是以盈利為月的獨(dú)立核算的法人或非法人單位，它的特點(diǎn)是自收自支，通過成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，服務(wù)社會(huì)并創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值。這也要求在制定高校教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)與企業(yè)知識(shí)型員工區(qū)別對(duì)待，不能簡單地生搬硬套。
二、知識(shí)型員工范疇內(nèi)的高校教師激勵(lì)因素分析
(一)實(shí)證分析。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為:個(gè)體成長34%、工作自主31%、業(yè)務(wù)成就28%和金錢財(cái)富7%。
安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)160名知識(shí)型員工后，得出前五位的激勵(lì)因素分別是:報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。
美國保羅·麥耶斯研究成果為:提高收人7.07%、個(gè)人發(fā)展33， 74%、業(yè)務(wù)成就28. 69%和工作自主30. 50% 。
張望軍和彭劍峰在2000年1月至2001年1月對(duì)深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員實(shí)施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問卷”，同時(shí)以深圳天音通信發(fā)展有限公司的150名移動(dòng)電話銷售和客戶服務(wù)人員為對(duì)照組進(jìn)行的比較研究中，得出的中國知識(shí)型員工的前五位需求是:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31. 88% ) ，個(gè)人的成長與發(fā)展(23. 91 %)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.15% )、公司的前途(7. 98% )、有保障和穩(wěn)定的工作(6. 52%)。
鄧一飛于2003年12月至2004年8月進(jìn)行了“高校教師激勵(lì)機(jī)制”問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷861份，有效回收率為86. 10% 。調(diào)查結(jié)果顯示:(1)關(guān)于“您認(rèn)為影響高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定的因素”這一問題上，30. 92%的教師認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)待遇”;16. 38%的教師認(rèn)為是“住房條件”;14. 36%的教師認(rèn)為是“個(gè)人發(fā)展預(yù)期”。(2)關(guān)于“假如您有機(jī)會(huì)流動(dòng)，吸引您到其他單位工作的主要因素”這一問題上，31. 19%的教師認(rèn)為是“收人高、待遇好”;16. 11%的教師認(rèn)為是“學(xué)科強(qiáng)、能發(fā)展”;13. 42%的教師認(rèn)為是“住房、福利好”。(3)關(guān)于“您認(rèn)為外單位的一位人員流動(dòng)到你校，他們考慮的主要因素”這一問題上，22. 02%的教師認(rèn)為是“收人高、待遇好”;13. 97%的教師認(rèn)為是“學(xué)科強(qiáng)、能發(fā)展”;11.98%的教師認(rèn)為是“住房、福利好”。由此可見，高校教師的需求主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)因素和個(gè)人發(fā)展因素。
上述知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究結(jié)果從不同角度反映了影響我國高校教師的激勵(lì)因素，我們可以得出如下結(jié)論:(1)我國高校教師的激勵(lì)因素很多，但主要是薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。(2)經(jīng)濟(jì)文化背景對(duì)我國高校教師激勵(lì)因素具有較大影響。對(duì)于管理者而言，在進(jìn)行管理時(shí)，要注意對(duì)高校教師的校園文化激勵(lì)。(3)我國高校教師的需求特別是工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)占有比較大的比重。(4)對(duì)個(gè)人發(fā)展預(yù)期也是影響我國高校教師的一個(gè)重要激勵(lì)因素。
(二)激勵(lì)理論分析。高校教師的文化層次和個(gè)人素質(zhì)普遍較高，他們的需求也處在一個(gè)較高的層次。高校教師特殊的職業(yè)活動(dòng)和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師需要的精神性特征?！靶枰獙哟握摗备嬖V我們:一定層次的需要必須配以特定的激勵(lì)去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中要以精神激勵(lì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主要激勵(lì)手段。因此，對(duì)高校教師的激勵(lì)，不能簡單以物質(zhì)待遇和金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對(duì)于高層次的大學(xué)教師來說，工資、獎(jiǎng)金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產(chǎn)生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產(chǎn)生滿意感受、激勵(lì)他們努力工作的，則來自于工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及成就、認(rèn)可、職務(wù)提升、進(jìn)步和成長等，這些因素屬于激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素，才會(huì)對(duì)高校教師產(chǎn)生一種穩(wěn)定、持久的激勵(lì)作用。因此，雙因素理論與需求層次理論有很強(qiáng)的相關(guān)性，這種相關(guān)性充分地體現(xiàn)在高校教師身上(圖1)。
通過上面的理論模型分析可知，對(duì)高校教師這類知識(shí)型員工來說，激勵(lì)過程不能簡單化，要充分利用各種激勵(lì)方式對(duì)他們進(jìn)行綜合的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。這也為構(gòu)建適合、恰當(dāng)?shù)母咝＝處熂?lì)機(jī)制奠定了理論基礎(chǔ)。
三、知識(shí)型員工視角下的高校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
(一)薪酬激勵(lì)。高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定符合自身特點(diǎn)的工資水平和內(nèi)部津貼分配辦法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機(jī)制。除基本工資之外，積極實(shí)行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，建立和完善對(duì)大多數(shù)人起激勵(lì)作用的薪酬福利體系。
確保薪酬水平具備一定的競(jìng)爭力。就整體性而言，我國高校教師薪資收人不具有外部競(jìng)爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)2004年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26，661元，在其調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46%，屬中等偏下的水平。同時(shí)，目前我國高校教師的薪酬與其個(gè)人價(jià)值也是很不匹配的，對(duì)其個(gè)人的前期投人不能實(shí)現(xiàn)合理的回報(bào)，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師薪資水平應(yīng)在堅(jiān)持公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭性、經(jīng)濟(jì)性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應(yīng)反映教師個(gè)人人力資本的投資水平，體現(xiàn)對(duì)其所積累的專門知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)。高校教師屬專業(yè)技術(shù)人才，其整體收人水平應(yīng)該略高于專業(yè)技術(shù)人才收人平均值。
(二)內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是高校幫助教師在教學(xué)和科研過程中提高個(gè)人能力，同時(shí)完成高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。教師在進(jìn)行創(chuàng)造性工作過程中，往往要求更高的知識(shí)水平、更好的研發(fā)設(shè)備、更友好的協(xié)作關(guān)系等。高校可以通過形成合作伙伴理念、培訓(xùn)、公平績效考核等柔性管理方式滿足高校教師的需要，從而提高激勵(lì)的效果。
1.高校內(nèi)應(yīng)形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系理念。由于時(shí)代的不同和教師自身擁有知識(shí)的特性，使得教師與高校不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是為了完成各自理想和目標(biāo)共同走到一起的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。傳統(tǒng)的維持高校運(yùn)轉(zhuǎn)的管理風(fēng)格不適合對(duì)知識(shí)型員工的管理，而應(yīng)該在互助思想指導(dǎo)下，努力朝著一個(gè)方向邁進(jìn)。這種理念的形成有利于高校從教師的實(shí)際需要出發(fā)，實(shí)實(shí)在在地為他們解決工作過程中遇到的困難。
2.建立培訓(xùn)機(jī)制。我國高?，F(xiàn)在的培訓(xùn)制度缺乏制度性和針對(duì)性，對(duì)新引進(jìn)的人才的培訓(xùn)流于形式，時(shí)間短，內(nèi)容有限，不利于培養(yǎng)忠誠感;高校對(duì)充實(shí)知識(shí)提高能力的培訓(xùn)缺乏重視。由于高校的短視行為，對(duì)教師的培訓(xùn)往往因其工作繁忙而不鼓勵(lì)，不批準(zhǔn)任務(wù)重的骨干教師參加培訓(xùn)。骨干教師在工作中疲于奔命，長時(shí)間得不到新知識(shí)的補(bǔ)充，很快就會(huì)面臨知識(shí)老化的危險(xiǎn)，產(chǎn)生危機(jī)感，影響他們的工作積極性。建議高校根據(jù)每位教師的能力水平、個(gè)性特點(diǎn)等方面制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)建立配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使教師都能參與到培訓(xùn)中，達(dá)到教師與高校共同發(fā)展的目標(biāo)。
3.通過公平的績效考核達(dá)到教師個(gè)人滿足度提高的目的。在工作中，教師不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力取得的薪酬絕對(duì)數(shù)量，還會(huì)通過與他人進(jìn)行比較，以確定自己是否得到了公平的回報(bào)。當(dāng)他們感到自己的投人產(chǎn)出比和其他人的投人產(chǎn)出比不平衡時(shí)，他們的積極性會(huì)大大下降。盡管薪酬的絕對(duì)數(shù)量不低，但激勵(lì)效果不大，缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)的分配機(jī)制極易使人產(chǎn)生不滿情緒，無法對(duì)人才創(chuàng)造力的發(fā)揮發(fā)生積極的促進(jìn)作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績效考核體系和獎(jiǎng)勵(lì)措施。建議從教師的能力水平、工作業(yè)績、品德修養(yǎng)三個(gè)方面來考察知識(shí)型員工的績效水平，并制定具體詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取民主評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相結(jié)合的方法，對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
(三)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。教師人力資本是一種生產(chǎn)要素，卻又不是一般的要素。教師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校教師所投人的人力資本是變動(dòng)的。人力資本不僅不像物質(zhì)資本那樣被消耗、磨損，反而不斷增值。當(dāng)然一般人力資本也有這個(gè)特征，但這在教師身上體現(xiàn)得尤為明顯。因?yàn)榻處熃逃ぷ鬟^程中獨(dú)具教學(xué)相長的特點(diǎn)，在研究工作中，進(jìn)行學(xué)習(xí)和探索，必然使其人力資本不斷得到積累。在學(xué)術(shù)上貢獻(xiàn)越多，他的人力資本就累積越多，這是一個(gè)無止境的累積過程。
高校教師的勞動(dòng)在他們一生積累的基礎(chǔ)上展開，用長期性的激勵(lì)來代替短期性的激勵(lì)是十分必要的。高校作為非贏利組織，幾乎不存在將教師的經(jīng)濟(jì)收益和學(xué)校的效益捆綁在一起的問題，倒是另一個(gè)因素“聲譽(yù)”，才是將教師與學(xué)校利益密切結(jié)合在一起的關(guān)鍵。以人為本的理念落實(shí)在高校中就要求高校的薪酬制度創(chuàng)新要以充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，力求有利于增進(jìn)教師福社，有利于加快高校發(fā)展。薪酬制度建設(shè)過程中必須承認(rèn)在學(xué)術(shù)職業(yè)生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長。杰出的研究人員不必是偉大的教師，偉大的教師也不一定是優(yōu)異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個(gè)性，既要有效率，又要有公平。
有條件的高校還可以將知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)納人薪酬的范圍，作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的手段。這可以提高教師的歸屬感和積極性，也能更有效地激勵(lì)教師的知識(shí)共享行為。
論文摘要：從社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理兩個(gè)方面探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環(huán)境中企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出的構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理、關(guān)注知識(shí)型員工、進(jìn)行知識(shí)管理等發(fā)展趨勢(shì)。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程中，適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，催生了許多贏利機(jī)會(huì)和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標(biāo)志，中國的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段，經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競(jìng)爭態(tài)勢(shì)逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對(duì)人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢(shì)?這些問題引起我們的思考。
1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：
(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場(chǎng)競(jìng)爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競(jìng)爭力。
(2)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源。企業(yè)應(yīng)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。
(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時(shí)間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。
(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步健全，人員的流動(dòng)必然更加頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成部分更加復(fù)雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識(shí)、技能和素質(zhì)的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。
2 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化
2．1 企業(yè)發(fā)展源泉的變化
在經(jīng)營環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動(dòng)所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴于組織擁有的知識(shí)以及持續(xù)不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。知識(shí)的學(xué)習(xí)能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。
2．2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化
不同時(shí)代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場(chǎng)的爭奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時(shí)間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢(shì)，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應(yīng)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。
2．3 企業(yè)組織形態(tài)變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點(diǎn)。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動(dòng)。
2．4 企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化
學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場(chǎng)所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。
3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
3．1 構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵(lì)使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，側(cè)重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵(lì)；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實(shí)施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負(fù)責(zé)，涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動(dòng)態(tài)應(yīng)變性地面對(duì)外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學(xué)化的專門化方法技術(shù)。
3．2 關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬，企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
3．3 建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求
面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點(diǎn)，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級(jí)關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權(quán)，民主治企，依靠科學(xué)管理和員工參與，使個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗。從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。
3．4 圍繞價(jià)值鏈并擴(kuò)展管理范圍
人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價(jià)值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門單位。人力資源管理部門應(yīng)積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強(qiáng)調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部?，F(xiàn)在，向顧客導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價(jià)值鏈上．而不管關(guān)注的對(duì)象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客，圍繞價(jià)值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客交織成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。
3．5 吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展
企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個(gè)人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。此外，企業(yè)還應(yīng)提高員工的流動(dòng)成本和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，制約輕率的、泡沫化的人才流動(dòng)。
3．6 種用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)虛擬化管理
信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞健⒐ぷ鞣绞胶退季S方式，相應(yīng)地要求人力資源管理學(xué)會(huì)利用信息技術(shù)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。信息技術(shù)還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。
3．7 進(jìn)行組織再造并建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)
隨著社會(huì)知識(shí)化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。學(xué)習(xí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的重要性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有成員的學(xué)習(xí)，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵是通過學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。
3．8 開發(fā)企業(yè)能力并倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù)；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價(jià)值觀和文化。現(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價(jià)值為導(dǎo)向，“人高于一切”的價(jià)值觀和文化成為主流。
