發(fā)布時間：2023-09-28 16:02:03
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理技巧和方法樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：人力資源管理；信息化優(yōu)勢；重要性；問題與策略
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-06-0-01
一、人力資源管理信息化概述
（一）人力資源管理信息化的含義
人力資源管理信息化是對傳統(tǒng)人力資源管理的一次改革，它是利用計算機網(wǎng)絡應用技術對人力資源管理進行優(yōu)化配置的過程。
（二）人力資源管理信息化的優(yōu)勢
1、通過對員工專業(yè)素質的培訓可以有效提高員工的工作效率，實現(xiàn)效益最大化；2、人力資源管理涉及的領域很多，優(yōu)化管理項目、實行責任到人，有利于規(guī)范管理業(yè)務的流程；3、人力資源管理信息化有利于“走出去”，學習其他先進管理經(jīng)驗來解決企業(yè)的問題，保證人力資源管理工作不斷優(yōu)化。
（三）電力企業(yè)人力資源管理信息化建設的重要性
1、提高人力資源管理的工作效率。影響人力資源管理工作效率的因素主要包括:每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業(yè)務內容。這些事務往往占據(jù)人力資源管理人員的大量時間。而信息技術的應用，將大大降低例行性工作所用的時間，使管理人員從日常事務中解脫出來；2、優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務流程。信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實現(xiàn)了各管理功能的關聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，為企業(yè)管理與決策提供準確、全面、及時的人力資源信息支持；3、可以避免人事決策的盲目化，規(guī)避運作風險。信息化在電力企業(yè)中的運用，為企業(yè)經(jīng)營管理中的人事決策提供了更加詳實和豐富的信息，而不單是憑借專業(yè)部門的只言片語或簡單的就事論事進行決策，從而避免了決策的盲目性，使每一項決策都有據(jù)可循。
二、電力企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題
（一）認識的狹隘性
首先，重安全生產、輕企業(yè)管理是電力企業(yè)一直以來的主導思想。從根本上對人力資源管理的忽視或認識不夠，都會導致管理系統(tǒng)繁瑣冗長、辦事效率低、業(yè)務流程混亂不規(guī)范等等。其次，一些企業(yè)領導雖然意識到了人力資源管理信息化的重要性，但在認識上卻產生了偏差。他們狹隘的認為所謂人力資源信息化就是人力資源管理與計算機軟件網(wǎng)絡的機械配合。這種生搬硬套的管理模式不僅不能優(yōu)化管理，甚至會導致更多問題的產生。
（二）對相關軟件的運用還不夠熟練，且普及率比較低
很多企業(yè)目前已經(jīng)運用了人力資源管理信息系統(tǒng)。目前，電子技術日新月異的發(fā)展，系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全性設計、構庫的靈活性等功能已經(jīng)能夠滿足人力資源管理的需要。但在整個實際應用過程中，對軟件的熟練程度還不夠，沒有在日常工作中發(fā)揮其功效。
（三）系統(tǒng)功能方面的缺失
現(xiàn)階段，系統(tǒng)的功能還比較單調。主要表現(xiàn)為信息的記錄、查詢、分析與統(tǒng)計，還缺乏一個對數(shù)據(jù)庫中人員的綜合素質測評能力，因此，系統(tǒng)功能的設計還需更加多元化，從而對電力企業(yè)內部的人力資源進行最科學的資源優(yōu)化配置。
三、加強人力資源管理信息化的策略
（一）深化人力資源管理信息化的正確認識
人力資源管理是為了解決企業(yè)內部的問題，人力資源管理信息化是人力資源管理在當今網(wǎng)絡技術、人工智能、多媒體技術等新技術的發(fā)展下，產生的一種與軟件技術相融合，高效、系統(tǒng)、準確的為企業(yè)服務的一種新模式。人力資源管理的信息化不能局限于非核心的、過于細化的人事管理工作上，而應堅持以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，研究系統(tǒng)性、全局性的信息化管理。
（二）提高系統(tǒng)運用能力
1、加強從業(yè)人員的信息素質。信息素質是使用計算機和信息技術，從而高效獲取、正確評價、善于利用信息的能力。（1）要加強信息管理能力。即運用信息管理科學的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的本領和技巧；（2）提高管理信息服務能力。即圍繞特定的管理業(yè)務進行信息的搜集服務、檢索服務、研究與開發(fā)服務、數(shù)據(jù)資料提供和咨詢服務的能力；2、加強對從業(yè)人員的技術培訓，使之掌握運用技巧。系統(tǒng)的運用實際上是熟能生巧的過程，企業(yè)可邀請系統(tǒng)的功能開發(fā)人員、系統(tǒng)咨詢人員為從業(yè)人員講解系統(tǒng)的使用方法與規(guī)范，從系統(tǒng)開發(fā)的角度理解系統(tǒng)的流程，加深對人力資源系統(tǒng)的認識。
（三）優(yōu)化系統(tǒng)功能
1、對數(shù)據(jù)庫中人員進行綜合能力素質的測評，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。比如通過國際權威人格因素測試法，以網(wǎng)上答題的方式，對工作人員的性格、特征、潛力等進行一定測評，從而尋找出適合該工作人員的崗位與職業(yè)。這項功能可以使電力企業(yè)對員工的個人潛力與特點有一個準確的認識，讓適合的人去做相應的工作，提高效率，保證質量；2、改善數(shù)據(jù)庫管理模式。電力企業(yè)在每個月、季度、年都會對數(shù)據(jù)庫進行一次系統(tǒng)的整合，但是在數(shù)據(jù)庫的流通收發(fā)過程中，步驟還比較繁瑣。一般都要通過各個單位的壓縮、打包、上報及接收方的下載解壓等過程。同時某些數(shù)據(jù)不符合規(guī)定時，還需要進行重復的同類工作。這就需要對數(shù)據(jù)庫管理上的提高，設計一個主平臺對所有下屬單位的數(shù)據(jù)庫進行整體管理，各單位可以以網(wǎng)絡形式遠程控制自己的數(shù)據(jù)庫，對數(shù)據(jù)進行查詢、修改、統(tǒng)計等。這就省去了數(shù)據(jù)庫傳送過程中繁瑣的步驟，方便了人力資源工作的管理。
（四）數(shù)據(jù)庫管理的科學化分工
人力資源管理信息系統(tǒng)還需要不斷地改革與創(chuàng)新，從電力企業(yè)的實際出發(fā)，進行修改與擴充。要注重信息的維護與更新及數(shù)據(jù)庫的準確性與及時性，從而保證統(tǒng)計結果的真實有效性．。在對數(shù)據(jù)庫的管理中進行有針對性的科學分工，責任到人，各盡其責。在數(shù)據(jù)的采集與錄入中都有一人負責，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)源不一致的問題，保證數(shù)據(jù)的真實性、有效性和保密性。
（五）管理系統(tǒng)的二次開發(fā)
通過對人力資源信息管理系統(tǒng)的二次開發(fā)，對電力企業(yè)各類人員資源信息進行系統(tǒng)的統(tǒng)計。在對原有系統(tǒng)的改進中，增加實業(yè)人員、退休人員、分流人員的管理，并根據(jù)其自身特點，進行針對性數(shù)據(jù)管理。
關鍵詞：人力資源 核心競爭 持續(xù)發(fā)展
中圖分類號：B025文獻標識碼： A
現(xiàn)代企業(yè)隨著改革全面深入地推進將面臨更多的挑戰(zhàn)，特別是在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭與流動空前加劇，一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門更需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地研究新情況、新問題，并提出更有針對性、有效性的新策略。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理才能不斷邁進新臺階。本文主要就新形勢下我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進行分析，并有針對性的提出解決問題的策略。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源的有效管理需要針對企業(yè)的總體運行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問題：
（1）企業(yè)在制定人力資源管理方案的時候，無法判斷企業(yè)經(jīng)營的對人才需求，簡單地通過盲目判斷，就羅列出人才的引進的類型和數(shù)量。另外，在招聘相關員工之后，基本沒有展開培訓活動，存在嚴重的人員浪費現(xiàn)象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒有機會展示自己的能力。再加上企業(yè)“論資排輩”的風氣，致使人才難有脫穎而出的機遇。
（2）人力資源管理機制制定的時候，在激勵機制、選拔機制、培養(yǎng)機制等方面，與企業(yè)的需求存在明顯差距，突出表現(xiàn)在薪酬分配和崗位安排兩個方面，這對于企業(yè)人力資源的有效管理，產生嚴重的影響，使得企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)勢無法全部發(fā)揮。
（3）人力資源開發(fā)方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業(yè)部門都是“獨立式”地開展培訓教育工作，譬如某企業(yè)的財務部門、營銷部門、行政部門等的培訓都是獨立分開的，造成教育資源的閑置浪費。另外，很多員工沒有接受系統(tǒng)的企業(yè)文化培訓，基本沒有更好的經(jīng)驗、素質和技能去適應企業(yè)的發(fā)展。
（4）培訓管理者能力不足，表現(xiàn)為缺乏授課的技巧、互動的能力和專業(yè)的水平，在課程培訓之前沒有結合實際，在培訓過程缺乏授課技巧，很容易影響培訓的效果。據(jù)統(tǒng)計，目前企業(yè)培訓管理者缺乏授課技巧的比例高達42%，幾乎接近所有培訓工作人員數(shù)量的一半。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的常見問題
（一）缺乏科學的人力資源管理的戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略就是設計用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協(xié)調的約定和行動。企業(yè)的戰(zhàn)略關系到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢能夠持續(xù)多久。戰(zhàn)略是在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中重要性日益增強，特別是相對于一般性人力資源而言，具有某些或某種特別能力和技能及核心知識或關鍵知識的重要或關鍵崗位上的那些人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就必須靠處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上的那些人力資源來維持和培育競爭力。只有在整個人力資源管理之中貫穿長遠正確的謀劃，并將這些謀劃體現(xiàn)并實施在管理的每一個環(huán)節(jié)上，才能保證現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。目前，我國70%多的企業(yè)以及一些部分國有現(xiàn)代企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，忽略制定了人力資源管理戰(zhàn)略，削弱了人力資源管理的核心競爭力，人力資源管理尚未完成于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，缺乏與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。
（二）缺乏人力資源管理的現(xiàn)代企業(yè)特色
傳統(tǒng)的人事管理是指運用科學的原理、原則、制度和方法對人事工作所進行的等一系列管理活動，主要涉及了人事檔案管理、崗位晉升降與變動以及獎懲等方面的工作?？傮w來說，大多數(shù)企還是處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重點強調對人事制度的貫徹與實施。這些工作幾乎全部涉及一些企業(yè)日常管理工作，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響。現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理， 強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，將人力資源作為勞動者自身的財富?，F(xiàn)代人力資源管理的主要體現(xiàn)在以下幾個方面：人本特征、專業(yè)性與實踐性、雙贏性與互惠性、戰(zhàn)略性與全面性、理論基礎的學科交叉性。目前，而我國現(xiàn)代企業(yè)大多直接復制國內外先進現(xiàn)代企業(yè)的一些基本管理模式，有的根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗稍加改造，隨著改革開放的逐步深入，這些人事管理模式已完全不能適應新形勢發(fā)展的需要，極大阻礙了人力資源管理功能及優(yōu)勢的發(fā)揮。
（三）缺乏完善的人力資源管理制度保障
制度是要求組織成員共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程。人力資源管理作為一項規(guī)范化，操作化的活動，是由一系列的操作程序與制度來實現(xiàn)的?？茖W合理科學的人力資源制度可以提高人力資源配置的效率、使責任邊界明確、權利紛爭減少。目前，現(xiàn)代打多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度雖在逐步完善中，但仍有很大空缺，特別是在權責劃分制度，組織管理制度，薪酬管理制度等方面還存在許多問題，也有部分企業(yè)沒有建立相應的對員工的錄用、考核等機制，導致管理水平參差不齊，滯后的管理水平甚至影響了企業(yè)經(jīng)濟效益。另一方面，部分企業(yè)不乏先進的人力資源管理思想，但由于體制和機制方面的原因未能將這些先進的思想轉化為適合企業(yè)特點、可操作性的制度與措施。
（四）缺乏人力資源管理的自我約束機制
約束是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的各種手段來最大限度調動員工積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)員工在實現(xiàn)自身的價值的同時能自覺地為現(xiàn)代企業(yè)作貢獻，由此達到現(xiàn)代企業(yè)與員工雙贏的格局。而人力資源管理約束機制正是現(xiàn)代企業(yè)形成合力的基本條件及確保人力資源管理高效運行的基礎，同時，人力資源管理的自我約束機制也是員工自律的保證。目前，我國大多現(xiàn)代企業(yè)，特別是一些在新舊體制的擠壓環(huán)境條件下形成的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式都缺乏自我約束，這些企業(yè)雖在不斷改革探索的過程中不斷創(chuàng)新管理機制，但仍帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，降低了人力資源管理的效率，不利于現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的形成。
三、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實施策略
首先，改變觀念，提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上?，F(xiàn)代人力資源管理以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。因此，人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調整體地對待人和組織，從現(xiàn)代企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理應 強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，要注重結構優(yōu)化，整體效能的提高。另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理，并主動根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。 人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國研究生， 2007，（01）
關鍵詞:人力資源;勝任力
一、揭示崗位的勝任力特征應從三個方面進行
1.戰(zhàn)略角度。勝任力第一要建立在戰(zhàn)略的基礎之上,企業(yè)的戰(zhàn)略目標與計劃會投射到勝任力要求上,企業(yè)發(fā)展過程中不同的戰(zhàn)略對人力資源經(jīng)理的勝任力要求是不同的。簡單舉個例子,如果企業(yè)戰(zhàn)略只是追求銷售額的快速增加,搶占市場份額,反映在人力資源經(jīng)理的勝任力特征上,起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養(yǎng)能力,以適應公司短時間內對很多人才的需求?？梢哉f,人力資源經(jīng)理的勝任力是隨著企業(yè)戰(zhàn)略的轉移而變化的。
2.基于組織文化的特點。不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化,每個企業(yè)都要根據(jù)企業(yè)文化構建其勝任力特征。比如蒙牛公司就是追求一種―上級對下級的關懷,要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調“真誠理解與關愛”這一點。
3.崗位的不同勝任力要求也不同。每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經(jīng)理有自己獨立的勝任力要求。
二、影響人力資源經(jīng)理勝任力標準的因素
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。處于成長期企業(yè)的人力資源經(jīng)理,更多地扮演管理者和業(yè)務伙伴的角色;隨著企業(yè)逐漸進入成熟期,人力資源經(jīng)理的工作重點將向員工服務者和業(yè)務伙伴的方向轉化。
企業(yè)產權形式不同,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。作為轉制中的大型國有企業(yè),人力資源經(jīng)理更多地作為管理者的身份出現(xiàn);而作為外資或合資企業(yè),人力資源經(jīng)理常常以專家的身份出現(xiàn),側重在業(yè)務支持和員工關系;民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理最主要的是扮演業(yè)務伙伴的角色。
企業(yè)發(fā)展歷史不同,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。最典型的情況,如果一家股份制企業(yè),多年以來,老板的管理風格比較強勢,一個個性也非常硬朗的人力資源經(jīng)理顯然就不適合。
業(yè)務性質不同,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。有些業(yè)務需要迅速反應市場,而有些則講求精密、精細,在不同的業(yè)務下工作,人力資源經(jīng)理自然也要具有與業(yè)務相符的技能和管理風格。
三、勝任力應通過公司業(yè)績來體現(xiàn)
搜狐公司人力資源總監(jiān)張雪梅認為:人力資源總監(jiān)的勝任能力應包含這樣幾個方面。
1.要有溝通協(xié)調能力。人力資源經(jīng)理在工作中扮演著多種角色,需要隨著公司的變化而不斷調整人力資源策略,所以就要有很強的溝通協(xié)調能力來處理可能出現(xiàn)的事情。
2.誠信非常重要。人力資源經(jīng)理在工作中應該對各級同事都做到誠信,以誠待人,真心去幫助他們。
3.對于人的關注。稱職的人力資源經(jīng)理應該能為公司留住精英,在平時要隨時關注精英們的心理,隨時了解他們的需求和困難,要經(jīng)常組織他們參加一些活動,讓大家高興地工作;要想方設法推動公司業(yè)務線的發(fā)展,讓業(yè)務線真正合理;要時刻準備怎樣超越對手,怎么培養(yǎng)人才發(fā)揮他們的作用;要能很好地引進優(yōu)秀的人才,激勵現(xiàn)有的人才;要能夠做到獎懲分明,真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用,薪酬的杠桿作用。
4.一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理要有高瞻遠矚的能力,人才提前儲備能力。但現(xiàn)在環(huán)境發(fā)展變化太快了,提前作準備很難,因為你提前做出來的東西過后―看很可能落伍了,所以人力資源經(jīng)理的預見性很重要,但是很多企業(yè)做得不夠。
5.隨時要關注人力資源的發(fā)展動態(tài),在很多企業(yè)雖然有人力資源部,但是做的卻是人事管理,對動態(tài)的關注不夠。好的人力資源經(jīng)理能夠把最新的理論結合實踐靈活運用到工作中去,而現(xiàn)在很多人力資源經(jīng)理往往把業(yè)務和理論分得太開。所以把理論轉化到實踐中去也是一個要求。
6.人力資源經(jīng)理原地踏步是不行的,還要不斷學習。學習分兩個層面,―個學專業(yè),一個學業(yè)務,你要懂業(yè)務線最需要什么,要為業(yè)務量身定做管理方案,這樣才能實現(xiàn)業(yè)績最大化。
7.人力資源經(jīng)理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內部,還要會看外面,要對外部市場了解,還要了解同行業(yè)的動態(tài),這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了,內外才能互動起來。
四、勝任力的培養(yǎng)方法
人力資源資深人士認為:在知識經(jīng)濟時代,人力資源經(jīng)理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用越來越引起人們的重視,企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源管理的依賴性也越來越強。對人事管理只變更部門名稱,實際仍沿襲傳統(tǒng)對人管理的做法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)對它的要求?，F(xiàn)在人力資源部的目標是,從管理作用上提高對企業(yè)的貢獻,即成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。人力資源部門職能根本的轉變,對企業(yè)內的人力資源經(jīng)理的要求也同樣發(fā)生了質的變化。
首先,戰(zhàn)略支持的需要,要求人力資源經(jīng)理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷,是從事企業(yè)人力資源管理的關鍵,只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利,填平部門間的職能鴻溝,與其他各部門站在一起,真誠合作。用平常心處理部門間利害得失,勇于承擔責任,時刻以企業(yè)發(fā)展為重,一切行為均以實現(xiàn)企業(yè)目標為目的。
既是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,就不能只見樹木不見森林,從業(yè)有高瞻遠矚的眼光,一切人力資源營理應該站在企業(yè)發(fā)展的大局考慮,而不只是傳統(tǒng)的事務性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業(yè)戰(zhàn)略需求的依據(jù),并支持其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事工作,就事論事,沒有整體觀念,現(xiàn)代人力資源管理應該站在企業(yè)整體發(fā)展的需求去考慮。
一、人力資源管理中溝通的重要意義
1、通過溝通傳遞信息提高效率
現(xiàn)代人力資源管理中溝通能力是管理者要求必須具備的最基本能力，在日常工作、重大決策時都需要良好溝通，從而準確地傳遞信息和搜集意見建議?，F(xiàn)代社會更加注重人性化管理，作為單位管理者要求通過溝通的橋梁，建立與上下級之間良好的關系，實現(xiàn)信息的快遞準確傳遞，避免信息失真以及偏離等問題，從而使員工正確認識自身能力，引導員工在實際工作中實現(xiàn)自我管理，有效提升工作效率。
2、通過溝通協(xié)調關系解決問題
人力資源管理工作中，做好有效溝通能夠體現(xiàn)單位對于員工的重視和認可程度，能夠提升單位員工的參與管理意識，能夠協(xié)調單位內部關系和解決單位內部矛盾問題。所以說，人力資源管理工作中，單位既要注重信息的有效傳遞、內部溝通順暢，同時還應在有效溝通基礎上搜集整理單位內部管理信息，掌握單位員工思想動態(tài)以及個人需求，解決單位內部矛盾沖突問題，協(xié)調內部關系，化解不滿情緒，讓單位員工相互了解，彼此關心，形成良好的溝通氛圍和環(huán)境。單位管理者在分析管理信息基礎上，可以明確員工崗位職責，科學進行崗位設置，制定合理員工發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)內部團隊意識，規(guī)范內部管理制度，促進單位工作穩(wěn)定運行，提高工作效率。
3、通過溝通交流情感強化激勵
溝通在進行信息傳遞的同時，更重要的是交流情感，其能夠協(xié)調單位內部管理關系，以及有效激勵員工努力工作。因此，根據(jù)人際關系論觀點，單位員工作為社會人都擁有溝通交際需求。人力資源管理工作中，單位管理者通過與員工的有效溝通，表達對于員工的鼓勵和期望，激勵員工積極工作，滿足員工交際需求等。單位應逐步建立和完善內部溝通交流機制，確保溝通渠道暢通，在人力資源管理中讓單位員工能夠充分發(fā)表意見建議，暢所欲言表達個人思想，工作中肯定和贊揚員工，幫助員工排憂解難，聽取員工看法觀點，消除上下級管理隔閡，形成和諧的管理關系。如此就能充分調動員工的工作積極性和主動性，讓員工參與單位管理工作當中來，實現(xiàn)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理中溝通的有效措施
1、暢通溝通渠道
現(xiàn)代人力資源管理工作中溝通的作用顯而易見，因此，作為單位管理者必須重視溝通管理，強化單位內部溝通渠道建設，為單位內部管理信息的及時有效傳遞奠定基礎。單位應建立和完善溝通機制和溝通制度，通過制度形式把人力資源招聘、崗位培訓前、日常工作、績效考核等納入單位溝通體系中來。單位相關部門可以通過開展座談、工作調研、組織活動等方式，與單位員工進行有效溝通，讓員工了解單位發(fā)展規(guī)劃、總體目標、管理理念、崗位需求、工作要求等，最終順利實現(xiàn)單位的管理目標。
2、提升溝通技巧
有效溝通作為單位領導獲得支持與理解的最重要方法和手段，其溝通效果如何與單位領導的溝通技能密切相關。通常而言，單位領導應掌握的溝通技能包括：一是說話技巧要高超。溝通交流時，說話聲音要清楚，聲調要平穩(wěn)，表達意見時應有理有據(jù)，言之有物，管理者和單位員工交流時應平易近人，講真話實話；二是溝通態(tài)度要端正。要認真觀察體悟對方心理感受，了解對方想法，進行意愿表達時應態(tài)度平和、良好，使對方能夠愿意接受；三是學會換位思考。溝通時要將心比心，思考問題應設身處地為單位員工著想，如果未涉及單位利益問題，均可達成諒解協(xié)調解決，要讓對方感受到被尊重、被重視的感受。特別是單位體制改革關鍵時期，職工分流、股權變革、人事調整、薪酬機制等均容易引發(fā)內部矛盾問題，因此單位領導者更要掌握現(xiàn)代管理理念以及溝通技能，發(fā)揮領導者作用，幫助員工解決實際困難，確保單位信息及時有效傳遞，鼓勵員工參與管理，實現(xiàn)單位良性發(fā)展。
3、優(yōu)化溝通環(huán)境
溝通方法簡單是單位溝通管理中的常見現(xiàn)象，而在人力資源管理工作中若想提高溝通管理技巧，單位管理者就應創(chuàng)新溝通渠道和方法。當前常見溝通方法主要有電話、郵件、會議等，其溝通方式相對簡單，而實現(xiàn)單位內部雙向信息流通過程中，要求按照實際情況采取不同的溝通方式，例如通過單位內部宣傳資料、員工手冊，單位網(wǎng)站、電視新聞、展覽展會等全方位進行上下級溝通交流等。單位領導應根據(jù)人力資源管理實際情況，全面拓寬溝通渠道，例如通過周例會進行信息傳達、貫穿管理方針，通過交流會、討論會等研究具體工作事宜，通過專項會議、職代會等建立良好的人力資源管理環(huán)境等。
三、結語
關鍵詞:人力資源 管理 誤區(qū)
0 引言
隨著鐵路運輸事業(yè)的持續(xù)發(fā)展,鐵路實現(xiàn)跨越式發(fā)展已經(jīng)成為當前發(fā)展的趨勢,要想實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展的目標,就必須在科學技術上、人才選拔等方面銳意改革,引進、探索適應鐵路運輸事業(yè)發(fā)展的新方法、新渠道,在深化干部人事管理制度上也不例外,鐵路需要加快傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變。因為傳統(tǒng)的勞動人事管理以“工作”為核心,它抑制了人的能動性,不利于工作質量的改進和工作效率的提高,它往往注重事務性操作,不利于開發(fā)人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。認識到人才是一種資源,它不僅本身具有價值,而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標志之一?，F(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后,迅速得到傳播和認同,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫,然而,由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學的認識,在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變過程中要克服幾個誤區(qū):
1 人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍
在我們傳統(tǒng)的思想觀念上,人事管理的主要職責屬于行政管理范圍,這是眾所周知的,但它卻不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,它的核心目標是最大限度地激勵員工,使企業(yè)內最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發(fā),并服務于企業(yè)增值的目標。因此,凡與調動員工積極性,并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關的職能,都應包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產生激勵),小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業(yè)組織、職位設計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
2 人力資源工作基本處于企業(yè)內部,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻
許多人都認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產部門、技術部門、財務部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標,都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。但是,如果沒有有效的人力資源管理培養(yǎng)一支高素質人才隊伍做保證,企業(yè)必然缺乏長期穩(wěn)定的生產效率和市場前景。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的生產業(yè)績得以保持,更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
3 人力資源管理只是人力資源部門的職責
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；問題及對策；
中圖分類號：c931 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-09-00-01
引言
人力資源管理應該高效地經(jīng)營和利用一切能動性資源，充分尊重人才本身的經(jīng)濟價值，最大限度的調動起經(jīng)營管理者及其他人員的工作積極性。現(xiàn)代企業(yè)秉承以人為本的觀念，在進行人力資源開發(fā)和利用的時候，仍然遇到了些許阻礙現(xiàn)狀發(fā)展的問題，筆者分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，進而給出了相應的完善措施。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。換言之，企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
人力資源管理的目的是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理理念落后。在市場經(jīng)濟體制下，現(xiàn)代競爭日漸激烈，企業(yè)越來越重視經(jīng)濟利益，容易輕視人力資源管理的重要性。目前，大部分企業(yè)缺少先進的人力資源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式來全面指導人力資源的開發(fā)、儲備、管理及使用，從而不能科學、高效地發(fā)揮人力資源效用最大化。
（二）薪酬激勵機制不到位。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的薪酬激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往沒有建立起行之有效的科學薪酬體系，沒有形成一套完善的激勵機制，企業(yè)為確保任務完成，往往采取高壓態(tài)勢，只罰不獎或重罰輕獎，不能充分調動人員的積極性和創(chuàng)造性，不能形成人盡其才、才盡其用的良好局面。
（三）培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。目前我國企業(yè)對于人才的培訓開發(fā)，已經(jīng)逐漸重視起來，但要滿足企業(yè)實際需求還是略顯不足，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。雖然也存在系統(tǒng)性的培訓規(guī)劃，但是操作上培訓效果不佳，缺少員工實際培訓需求調查，缺乏對培訓效果的評估跟蹤，以及結果的反饋與應用使得培訓成果得不到很好的轉化。更缺乏對員工職業(yè)生涯的具體規(guī)劃。
（四）缺乏信息化的管理手段。當今社會進入信息化時代，互聯(lián)網(wǎng)技術、云技術發(fā)展迅速，而人力資源管理仍然處于早期的電子化初級水平，缺乏真正有效的信息化管理手段與平臺。人力資源信息未得到有效共享，人力資源管理流程缺乏各版塊的功能對接，與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)未能實現(xiàn)有效的信息對接。
三、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施
（一）建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。戰(zhàn)略性的人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。使人力資源管理進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入新的生機和活力。應該從企業(yè)管理者開始充分認識到其重要性，自上而下樹立先進的戰(zhàn)略性管理理念。同時與企業(yè)自身的生產經(jīng)營實際情況相結合，才能在新的形勢下，實現(xiàn)真正符合企業(yè)發(fā)展藍圖的人力資源管理，起到科學競爭、合理配置的作用。
（二）健全人才薪酬激勵機制。薪酬激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，起著非常重要的作用。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，薪酬激勵機制對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，尤其對處于成熟期的企業(yè)而言更加重要，沒有有效的薪酬激勵管理，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。薪酬體系設計應根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的保障作用。健全各項激勵制度，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，確保各項激勵措施的有效執(zhí)行，保證人才在企業(yè)內的正常發(fā)展，不斷適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。同時注重員工的精神激勵，加強對員工的人文關懷，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工對企業(yè)的忠誠度。
（三）加強培訓開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃管理。從員工的實際工作中調查培訓需求，再制定詳細的培訓計規(guī)劃，落實培訓工作后關鍵要對培訓效果進行評估，并及時改進培訓方法與技巧，以提高培訓效率。在實現(xiàn)了員工的一個個階段性目標的同時幫助尋找職業(yè)錨。在進行培訓策劃時，應根據(jù)不同類員工開發(fā)出循序漸進的培訓模式，依據(jù)外部市場環(huán)境的發(fā)展變化不斷更新培訓內容，以適應時代的發(fā)展要求，滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的現(xiàn)實性與最佳性。
（四）實現(xiàn)人力資源管理信息化。人力資源管理也可以借助信息技術來進行創(chuàng)新管理。應用現(xiàn)代化的信息技術與平臺可以提高管理效率、增加管理的智能性。加強信息化手段，電子化只是初步階段，要實現(xiàn)各個管理模塊的信息化、流程化管理，并與其他業(yè)務部門或單位實現(xiàn)現(xiàn)信息化對接。此外也可考慮推行職業(yè)化的企業(yè)管理，適當開發(fā)人力資源業(yè)務外包工作。
1.水利企業(yè)開展大規(guī)模教育培訓，全面提升人力管理層人才隊伍的素質和能力。
1.1創(chuàng)新教育培訓內容和方法。與著名高?；驅I(yè)培訓機構合作，積極采用情景模擬、案例分析、對策研究、開放式教學等方式方法，按照水利企業(yè)家培養(yǎng)工程的要求，對水利企業(yè)人力管理層人才進行集中培訓。
1.2鼓勵水利企業(yè)利用機構培訓、網(wǎng)上教育、遠程教育、專題講座等方式，大力開展自主培訓。通過靈活、多樣的形式，不斷增強人力管理層人員學習的積極性、主動性和緊迫性，幫助人力管理層人員樹立終身學習的思想，創(chuàng)建學習型團隊和學習型水利企業(yè)。
1.3保證一定的培訓經(jīng)費。水利水電企業(yè)每年都要足量安排教育資金，國有水利企業(yè)年初的經(jīng)營預算中也都留出一定比例的資金作為培訓教育經(jīng)費。
2.健全選人用人制度，為提升人力管理層執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境?！耙粋€班子一盤棋，一位人才三分力?！痹谌ε囵B(yǎng)人力管理層的同時，不忘給他們創(chuàng)造實用舞臺充分發(fā)揮他們作為水利企業(yè)發(fā)展的骨干作用。水利企業(yè)要通過完善選人用人制度，營造出提升人力管理層執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅定“德才兼?zhèn)?、唯賢是舉”的選人理念，通過不斷完善個性化的制度設計，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內容，逐步形成科學完整的體系。通過制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強且樂于奉獻的好員工；通過建立并實行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機制，不給那些不思進取、遇到任務或問題只想如何開脫的管理者提供“避風港”和“安樂窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給人力管理層執(zhí)行力的提升鋪平道路。
3.加強理論和實踐學習，提高人力資源管理人員專業(yè)知識等專業(yè)素質。近年來人力資源管理師等資格認證的逐漸升溫體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的發(fā)展趨勢，不少水利企業(yè)要求人力資源管理人員必須持證上崗。崗位資格考核就是素質提高的一種基本教育培訓方式。通過水利企業(yè)對人力資源管理人員的上崗資格要求的壓力，趨使人力資源管理人員主動進行資格認證學習，提升人力資源管理人員自身業(yè)務專業(yè)化水平。
4.加強實踐經(jīng)驗。加強實踐經(jīng)驗，了解并熟悉所在的水利企業(yè)、水利行業(yè)現(xiàn)狀、背景與發(fā)展前景、公司業(yè)務、公司組織結構、公司現(xiàn)有政策或制度流程、現(xiàn)有高層的管理或經(jīng)營思想等。合格的人力資源管理人員一定要腳踏實地從基本作起，必須有在水利企業(yè)一線的工作經(jīng)驗，否則，不知道你要服務的人在想什么，就會導致與項目經(jīng)理、財務人員等都很難溝通。人力資源管理人員要更多的參與關心公司的業(yè)務，必須熟悉水利企業(yè)經(jīng)營運作的每一環(huán)節(jié)，深刻理解公司業(yè)務的運行方式和流程，要知道哪些地方是公司業(yè)務的關鍵點，哪些地方可能存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。將人力資源工作與水利企業(yè)各部門的工作融入成一體，使每個部門管理人員了解人力資源管理工作在基層管理工作中的作用和力度，并通過掌握人力資源工作的基本技能運用到管理工作中去。
5.提高溝通能力。作為一名人力管理者要想提升自己的溝通能力不光要注意溝通中存在的問題是什么所要達到的效果又是什么，以什么形式關心員工更好，以什么方式激勵，還要注重自己說話的技巧，各方面的決策對員工的影響等。還可以從公司會議方面來進行改善，如：主管少講多聽其他人講，而且管事的要留在后面講，做一個好的總結，這樣就更能發(fā)現(xiàn)員工的想法和存在的問題，如果只是你在講下面的員工會越聽越累，一場會下來許多的員工還是不清楚會議到底是在說什么，又浪費時間又達不到有效溝通的目的。
6.制定人力資源管理戰(zhàn)略。把人力資源管理放到戰(zhàn)略的高度，將人力資源的規(guī)劃納入到水利企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中來，以單位整個戰(zhàn)略為出發(fā)點，對所面臨的外部環(huán)境、戰(zhàn)略要求以及當前的人力資源現(xiàn)狀、人力資源管理現(xiàn)狀進行全面地分析從而認識到地勘行業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)，結合對人、財、物、技術、文化、結構等內在要素，認真制定人力資源管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)人力資源管理的超前性和持續(xù)性，防止人力資源的斷層，防止某些專業(yè)領域的人力資源空白，以保證隊伍能力建設所需要的各類人才。
二、結語
【關鍵詞】人力資源管理；招聘；工作過程導向教學
在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要、學生感興趣且實用性強的模塊，需要學生掌握招聘廣告的設計方法，個人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握招聘的全部流程。在招聘模塊的課堂教學中，采取的是固定小組模擬法來進行實踐教學，即對班級進行固定分組，每組根據(jù)學生的興趣愛好自行選擇成立一個模擬公司，每個學生都是該公司的成員，做好相應準備后再按照教師要求進行角色模擬。
一、人力資源招聘模塊教學目標
1、知識目標：掌握內部、外部招募的特點，了解筆試的適用范圍及特點，認清面試的目標，掌握人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試的方法。
2、能力目標：明確選擇招聘渠道的主要步驟，熟悉參加招聘會的主要程序，能恰當運用內部、外部招聘的主要方法，會制作招聘招聘廣告，能熟練地對簡歷、申請表進行篩選，熟悉面試的程序和技巧，能布置好面試環(huán)境，會運用各種面試方法和設計面試問題，有一定的面試提問技巧。
二、人力資源招聘模塊教學內容與安排
1、教學內容選取依據(jù)
人力資源招聘模塊教學教學內容選取的依據(jù)有：人力資源招聘工作的要求、人力資源招聘工作的基本過程、人力資源招聘工作的基本內容及教學的目標。
2、教學內容組織與安排
三、人力資源招聘模塊教學步驟與方法
1、教學模式
人力資源招聘模塊教學是以工作過程為導向進行教學的模式為主，圍繞人力資源招聘職業(yè)能力，以人力資源招聘工作過程為依據(jù)，以實際人力資源招聘工作任務為驅動，將知識、技能和態(tài)度有機融合，充分體現(xiàn)“教、學、做”相結合的教學模式。
2、教學步驟
人力資源管理招聘模塊的工作過程導向實踐教學可設計為以下三個步驟：
第一，提前1-2周對學生進行分組。6-8個同學為一組，一個班由各位自選單位、職位，并要求每組搜集相關資料，自主選擇需要招聘的單位和相應的1個以上職位。作好角色安排，由2人擔任招聘方角色，其余為應聘方。
第二，提前1-2周進行招聘廣告準備。要求招聘方學生設計一份精美的招聘廣告和科學合理的面試問題，應聘方學生制作好個人簡歷并以能夠被錄取的標準回答面試問題。
第三，學生表演。分以下幾個步驟進行：（1）每組先展示、介紹招聘廣告，介紹簡歷篩選的經(jīng)過和結果，指出簡歷存在的問題。（2）模擬面試：每個組按照角色安排進行模擬面試表演，有問和答。（3）提問答辯：每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進行點評。
3、教學方法
第一，量化考核：以組為單位，按100分制考核。其中廣告設計20分，重點考核招聘廣告的4大內容和4大原則；簡歷設計與篩選20分，注重考核簡歷設計的簡潔、精美及特色；模擬面試30分，主要考核面試提問與回答、表演技巧；提問與30分，依據(jù)提問、答辯的質量評分。
第二．教師精心引導：（1）教師事前告知學生模擬規(guī)則，讓學生明確自己要完成的任務、完成任務的具體要求、完成任務的技巧，對每項任務的計分規(guī)則，讓學生在表演前有準備、在表演過程中有防備，從而更好地按照規(guī)則和標準去完成任務，而這些規(guī)則和標準正是學生需要掌握的內容。（2）每組表演完畢后進行小組總結：在小組總結時，除了肯定學生的成績外，最重要的是要根據(jù)當今社會的招聘現(xiàn)實情況，指出學生在模擬過程中的不足之處，指導學生學會換位思考。（3）所有組表演完畢后的大總結：當所有組表演完畢后，教師可以引導學生將所有相關知識點快速總結一遍，然后指出學生共同的不足之處，強調學生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進一步加深學生的實踐印象。
第三．教學手段：為提高實踐教學效果，教師應使用多種形式的教學方法。如利用現(xiàn)代多媒體技術進行教學，在多媒體教室配備投影、音響等多媒體設備，利用多媒體技術即時引入相關學習資源優(yōu)勢，擴大教學信息量，提供有聲有色的職場招聘范例，讓學生身臨其境。從而提高教學效率；應用課程網(wǎng)站，開通天空課堂，教師及時指導，利用課程網(wǎng)站實現(xiàn)資源共享；進行全方位的考核與評價，本模塊因基于工作過程設計，教學采用教學做合一的方法。因此，本模塊的評價應突出實際操作能力的考核評價，并采用過程考核評價與結果考核評價相結合的評價方式，考核內容包括技能和知識的掌握程度。
總之，在人力資源招聘模塊中加強實踐教學，能夠全面提升學生解決實際問題、進行人際交往以及團隊合作的能力，彌補學生實踐經(jīng)驗不足的缺陷，教學效果顯著。
參考文獻
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