發(fā)布時(shí)間：2023-10-12 16:11:04
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共管理原理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
專(zhuān)業(yè)代碼
專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)
復(fù)試科目
參考書(shū)目
同等學(xué)力加試科目1
參考書(shū)目
同等學(xué)力加試科目2
參考書(shū)目
120401
行政管理
公共管理與公共政策
《公共管理學(xué)》、陳振明、中國(guó)人民大學(xué)出版社；《公共政策學(xué)》、嚴(yán)強(qiáng)、社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社
政治學(xué)原理
《政治學(xué)基礎(chǔ)》、王浦劬、北京大學(xué)出版社
行政管理學(xué)
《行政管理學(xué)》、夏書(shū)章、高教中山大學(xué)出版社
120402
社會(huì)保障
社會(huì)保障學(xué)
《社會(huì)保障學(xué)》、鄭功成、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社
120403
教育經(jīng)濟(jì)
教育管理學(xué)
《教育管理學(xué)》、黃崴、中國(guó)人民大學(xué)出版社
120404
土地資源管理
土地管理學(xué)
《土地管理學(xué)總論》（第二版）、陸紅生、中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社；《土地資源管理學(xué)》（第二版）、王萬(wàn)茂、高等教育出版社
土地經(jīng)濟(jì)學(xué)
《土地經(jīng)濟(jì)學(xué)》（第二版）、劉書(shū)楷 曲福田、中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社；《土地經(jīng)濟(jì)學(xué)》(第6版)、畢寶德、中國(guó)人民大學(xué)出版社
土地行政管理學(xué)
《土地行政管理學(xué)》（第二版)、曲福田、中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社
030201
政治學(xué)理論
西方政治思想史
《西方政治思想史》、徐大同、天津教育出版社
政治制度原理
《比較政治制度》、曹沛霖、高等教育出版社
中國(guó)政治思想史
《中國(guó)政治思想史》、曹德本、高等教育出版社
030301
社會(huì)學(xué)
社會(huì)學(xué)綜合
《社會(huì)學(xué)概論新修》、鄭杭生、中國(guó)人民大學(xué)出版社；《社會(huì)心理學(xué)》、全國(guó)13所高等院校編寫(xiě)組、南開(kāi)大學(xué)出版社
社會(huì)學(xué)概論
《社會(huì)學(xué)概論》、張友琴、科學(xué)出版社
外國(guó)社會(huì)學(xué)史
《外國(guó)社會(huì)學(xué)史》（修訂版）賈春增、中國(guó)人民大學(xué)出版社
030302
人口學(xué)
人口學(xué)理論
《人口理論新編》、李競(jìng)能、中國(guó)人口出版社；《人口社會(huì)學(xué)》、佟新、北京大學(xué)出版社
政治經(jīng)濟(jì)學(xué)
《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教程》、宋濤、中國(guó)人民大學(xué)出版社
管理學(xué)
《管理學(xué)》、周三多、高等教育出版社
035200
社會(huì)工作
（專(zhuān)業(yè)學(xué)位）
社會(huì)政策概論與社會(huì)保障學(xué)
《社會(huì)保障學(xué)》鄭功成，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社；《社會(huì)政策概論》關(guān)信平，高等教育出版社
社會(huì)學(xué)概論
《社會(huì)學(xué)概論新修》、鄭杭生、中國(guó)人民大學(xué)出版社；
社會(huì)心理學(xué)
《社會(huì)心理學(xué)》、全國(guó)13所高等院校編寫(xiě)組、南開(kāi)大學(xué)出版社
125200
公共管理
（專(zhuān)業(yè)學(xué)位）
政治理論考試
高校應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的適切性是指這類(lèi)人才具有的能力能與當(dāng)前社會(huì)需要或者地區(qū)發(fā)展需要、與大眾需要以及對(duì)于自身的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生雙向促進(jìn)作用。這一能力培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)要求地方高校必須不斷審視周?chē)嫦嚓P(guān)者的需要，結(jié)合自身具有的教育資源不斷調(diào)整自己的特色人才戰(zhàn)略，服務(wù)地方。能力培養(yǎng)的適切性，并不是盲目地追求新意或迎合市場(chǎng)的短期需要，而是既要體現(xiàn)地方高校人才培養(yǎng)特色，又能基于變化的市場(chǎng)人才需求預(yù)測(cè)的適切性，體現(xiàn)特定的時(shí)代精神和價(jià)值觀，這是地方高校人才培養(yǎng)的核心所在。
公共管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的適切性
公共管理專(zhuān)業(yè)是伴隨我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展與政府職能的轉(zhuǎn)變而出現(xiàn)的新興專(zhuān)業(yè)，其人才培養(yǎng)的就業(yè)方向主要是針對(duì)公共部門(mén)與中介組織，側(cè)重于培養(yǎng)學(xué)生的決策執(zhí)行能力，而非公共決策能力。因此，公共管理專(zhuān)業(yè)具有實(shí)用性、研究性和綜合性的特點(diǎn)。其實(shí)用性的特點(diǎn)集中表現(xiàn)在本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生應(yīng)該能在工作中具備創(chuàng)新能力、動(dòng)手實(shí)踐、自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、甘于服務(wù)的精神等。本專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)能力的高低，社會(huì)各方面認(rèn)可的程度直接受人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)方案的制約。因此要注重人才培養(yǎng)方案的適切性，在制定人才培養(yǎng)方案、選擇人才培養(yǎng)模式時(shí)應(yīng)該綜合考慮各項(xiàng)能力指標(biāo)，保證人才培養(yǎng)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并重。
當(dāng)前地方高校公共管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀
（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)描述原則化，缺乏指導(dǎo)性
應(yīng)用型人才培養(yǎng)一直以來(lái)都被認(rèn)為是職業(yè)教育的專(zhuān)長(zhǎng)，但是隨著社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)要求的逐漸提高，普通高等教育的產(chǎn)品輸出環(huán)節(jié)出現(xiàn)諸如“學(xué)歷倒掛、大學(xué)生回爐、大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)”等現(xiàn)象，所有這些現(xiàn)象的解決迫切要求高教的行政管理者、以及高校的領(lǐng)導(dǎo)者要清楚地認(rèn)識(shí)到國(guó)內(nèi)外社會(huì)大環(huán)境、學(xué)區(qū)中觀環(huán)境以及學(xué)校微觀環(huán)境的變化，逐漸轉(zhuǎn)變教育觀念，結(jié)合高校的辦學(xué)類(lèi)型與辦學(xué)層次，樹(shù)立正確的、可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)，改革現(xiàn)有的“標(biāo)準(zhǔn)化、無(wú)個(gè)性”的人才培養(yǎng)模式，加強(qiáng)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。但是，目前，高校以籠統(tǒng)的應(yīng)用型人才培養(yǎng)為目標(biāo)，沒(méi)有具體化，沒(méi)有針對(duì)專(zhuān)業(yè)的差異性有區(qū)別性的加以描述，實(shí)踐中缺乏指導(dǎo)性，再加之相關(guān)配套工作跟不上，導(dǎo)致應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量落后于社會(huì)發(fā)展的需要。尤其是對(duì)于像公共管理這樣的文科專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，由于沒(méi)有客觀、具體的標(biāo)準(zhǔn)衡量人才培養(yǎng)的質(zhì)量，憑借原則性的描述進(jìn)行主觀把握，再加之培養(yǎng)過(guò)程中理論灌輸遠(yuǎn)多于教學(xué)實(shí)踐，因此人才的應(yīng)用型很難保證。另外，應(yīng)用型人才是多層次、多類(lèi)型的，不同類(lèi)型的應(yīng)用型人才，所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能不同，具備的能力結(jié)構(gòu)也有所差異，因此，社會(huì)對(duì)其要求也各不相同。準(zhǔn)確理解應(yīng)用型人才的內(nèi)涵，把握其本質(zhì)，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的前提條件，科學(xué)的定位應(yīng)用型人才，細(xì)化人才素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)才能為應(yīng)用型人才能力結(jié)構(gòu)的合理搭建提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
（二）實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，學(xué)生專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力強(qiáng)化不夠
應(yīng)用型人才與研究型人才的區(qū)別在于應(yīng)用型人才不僅需要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)，而且需要具備專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用能力，并且專(zhuān)業(yè)實(shí)踐應(yīng)用能力是應(yīng)用型人才應(yīng)具有的根本能力特征。因此，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)對(duì)普通高校提出了更高的要求，它不能單一追求理論的深度和廣度，應(yīng)該在一定理論能力的基礎(chǔ)上，更加注重其相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生將理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中去。但是，現(xiàn)實(shí)是我國(guó)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)起步較晚，缺乏相對(duì)成熟的培養(yǎng)模式，應(yīng)用型人才“學(xué)術(shù)化”成為高校普遍存在的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在理論知識(shí)與專(zhuān)業(yè)實(shí)踐操作聯(lián)系不夠緊密，學(xué)生通過(guò)課堂掌握了大量的理論知識(shí)，形成系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)體系，但是專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力強(qiáng)化不夠，一方面是因?yàn)楦咝Ｈ狈Τ渥愕膶?shí)踐資源，不能給學(xué)生提供足夠的崗位供學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，使得應(yīng)用型人才缺乏參與實(shí)踐的機(jī)會(huì)和條件。另一方面是由于實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地對(duì)于學(xué)生的實(shí)習(xí)也存在認(rèn)識(shí)差距，有的基地認(rèn)為實(shí)習(xí)學(xué)生就是“免費(fèi)的勞動(dòng)力”，因此，把一些沒(méi)有技術(shù)含量、沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的“跑腿打雜”的工作交給實(shí)習(xí)學(xué)生去做，疏于對(duì)學(xué)生的引導(dǎo)與激勵(lì)，學(xué)生沒(méi)有機(jī)會(huì)體會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)在實(shí)踐中的應(yīng)用，專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力也不會(huì)得到應(yīng)有的鍛煉和提高。
（三）人文技能與觀念技能的培養(yǎng)重視程度不夠
公共管理專(zhuān)業(yè)的人才就業(yè)方向是行政、企事業(yè)單位的各層管理崗位，也就是大多要進(jìn)行管理工作或者領(lǐng)導(dǎo)工作。根據(jù)行為科學(xué)家提出的相關(guān)理論，管理者應(yīng)該具備三項(xiàng)技能，即技術(shù)技能、人文技能與觀念技能。技術(shù)技能即相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，人文技能即人才的人際交往、與人合作、溝通等能力，觀念技能即人才的全局意識(shí)、問(wèn)題意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)等能力。不同專(zhuān)業(yè)掌握的技術(shù)技能不同，但是人文技能與觀念技能是相通的，具有普遍性、非專(zhuān)業(yè)性和可遷移性，不會(huì)隨著工作和專(zhuān)業(yè)的改變而變化。可是，我們比較重視學(xué)生技術(shù)技能的培養(yǎng)，并將其貫穿于應(yīng)用型人培養(yǎng)的各方面，包括課程設(shè)置、培養(yǎng)方式、人才考核評(píng)價(jià)等。但是對(duì)學(xué)生的人文技能與觀念技能培養(yǎng)相對(duì)薄弱，較少關(guān)注學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力、解決沖突能力、溝通交流能力、全局思維能力的培養(yǎng)，以及獨(dú)立性、責(zé)任感、自我效能感、進(jìn)取心、高度事業(yè)心為主的人格特質(zhì)的培養(yǎng)。這對(duì)于人才素質(zhì)的全面提高是極為不利的。社會(huì)發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)的要求是全方面的，不單需要掌握一定的技能，有某一方面的特長(zhǎng)，而且也要德行兼修。因此，在人才培養(yǎng)中，除了關(guān)注技術(shù)技能外，還要關(guān)注學(xué)生的其他非專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)與培訓(xùn)。
對(duì)地方院校公共管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)適應(yīng)性的思考
（一）更新教育觀念，樹(shù)立權(quán)變的人才培養(yǎng)理念
轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立正確的人才培養(yǎng)理念是教育教學(xué)改革順利推行的思想保證。因此，什么是應(yīng)用型人才，其應(yīng)該具備什么樣的能力，這些能力具有什么樣的關(guān)系、該如何培養(yǎng)，這些問(wèn)題的良好解答是我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式選擇以及方案確定的先導(dǎo)。應(yīng)用型人才這一培養(yǎng)理念是當(dāng)今社會(huì)各方面全面發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)訴求的教育體現(xiàn)。新時(shí)期，高校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)大學(xué)的本質(zhì)應(yīng)該有一個(gè)更加全新的把握。大學(xué)不僅要回歸學(xué)術(shù)的本真，最大限度地發(fā)揮本體功能，追求真理、傳承文化、創(chuàng)新文化，更應(yīng)該在這樣一個(gè)多元化、一體化的社會(huì)發(fā)展環(huán)境之下，發(fā)揮其促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的功能。社會(huì)功能的履行依托于高校的人才培養(yǎng)。
因此，高校領(lǐng)導(dǎo)者要積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育觀念，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，把握人才成長(zhǎng)的規(guī)律，樹(shù)立權(quán)變的人才培養(yǎng)理念。所謂權(quán)變，就是指高校的人才培養(yǎng)目的既不能橫向上千校一面，也不能縱向上人才培養(yǎng)的目標(biāo)靜止不變，要隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)的要求的提高逐漸加以改變，最終實(shí)現(xiàn)高校“反哺社會(huì)”的目的。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)者要突破傳統(tǒng)的“專(zhuān)門(mén)化”“標(biāo)準(zhǔn)化”的人才培養(yǎng)模式，拓寬人才培養(yǎng)的領(lǐng)域，打破傳統(tǒng)的重理論輕實(shí)踐、重知識(shí)輕能力的學(xué)科知識(shí)型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)既有堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)，又有較強(qiáng)實(shí)踐能力，既有求真務(wù)實(shí)精神，又善于解決實(shí)際問(wèn)題的應(yīng)用型人才。
（二）改革課程結(jié)構(gòu)，優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容
學(xué)校育人最大的優(yōu)勢(shì)就在于能夠在最短的時(shí)間將人類(lèi)優(yōu)秀的學(xué)科文化精華傳遞出去，加速人才成長(zhǎng)的過(guò)程。因此，應(yīng)用型人才培養(yǎng)過(guò)程中的課程結(jié)構(gòu)的設(shè)置至關(guān)重要，它直接影響到人才知識(shí)儲(chǔ)備的廣度與深度，影響到學(xué)生發(fā)展的可持續(xù)性。因此，高校要根據(jù)區(qū)域性發(fā)展的特點(diǎn)，結(jié)合自身的辦學(xué)定位，建構(gòu)合理的課程結(jié)構(gòu)，形成立體的發(fā)展性課程結(jié)構(gòu)體系，使必修課程與選修課程、普通教育課程與職業(yè)教育課程相結(jié)合，并設(shè)置以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)題研究性學(xué)習(xí)為中心的綜合實(shí)踐課程以及自主選擇課程，從而使這一課程體系為不同學(xué)生的發(fā)展提供更大的選擇余地，并從根本上保證人才素質(zhì)的全面提升。在當(dāng)前實(shí)用主義盛行的情況下，人才培養(yǎng)根據(jù)應(yīng)用型人才“知識(shí)基礎(chǔ)較寬、應(yīng)用性較強(qiáng)、綜合素質(zhì)高”的特點(diǎn)，培養(yǎng)方案中應(yīng)以能力為本位選擇課程內(nèi)容。
理論課程中，突出理論教學(xué)的知識(shí)性與應(yīng)用性的結(jié)合，構(gòu)建出豐富化、多元化的理論教學(xué)體系；課程結(jié)構(gòu)上逐步形成“基礎(chǔ)＋專(zhuān)業(yè)”的平臺(tái)化架構(gòu)，專(zhuān)業(yè)必修課、專(zhuān)業(yè)限選課、專(zhuān)業(yè)選修課、公共選修課等多模塊有機(jī)結(jié)合，滿足學(xué)生多方面的求知欲望，夯實(shí)知識(shí)儲(chǔ)備；整合課程內(nèi)容，既要保證課程內(nèi)容的科學(xué)性，又要兼顧人文性。通過(guò)學(xué)術(shù)性、知識(shí)性課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握基本概念、基本原理、基本規(guī)律、基本技能以及解決問(wèn)題的策略，形成實(shí)事求是、嚴(yán)肅認(rèn)真的科學(xué)態(tài)度；通過(guò)人文課程的學(xué)習(xí)，發(fā)展學(xué)生的自信心、自制力，培養(yǎng)學(xué)生積極進(jìn)取的良好個(gè)性品質(zhì)，陶冶人文素養(yǎng)。
（三）改革教學(xué)形式，嘗試新的教學(xué)策略
受赫爾巴特傳統(tǒng)教學(xué)論的影響，高校的教學(xué)過(guò)程一直延續(xù)著教師為中心、課堂為中心的做法，雖然很多高校的教師也在嘗試改革教學(xué)方式，應(yīng)用新的教學(xué)策略，但是從整體上看，高校的教學(xué)沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的影響。高等教育是實(shí)用性、技能性的教育階段，面對(duì)的學(xué)生也處于身心逐漸成熟、求知求美、自我實(shí)現(xiàn)欲望非常強(qiáng)烈的階段，因此，教師在開(kāi)展教學(xué)過(guò)程前，應(yīng)該首先對(duì)受教的群體有一個(gè)較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教師絕對(duì)權(quán)威的觀念，努力營(yíng)造民主、寬松、和諧的氛圍，形成相互尊重、信任、理解、合作的人際關(guān)系。教師多給學(xué)生創(chuàng)設(shè)問(wèn)題情境，提出適度的、有啟發(fā)性的問(wèn)題，啟發(fā)學(xué)生多角度的思考問(wèn)題，增強(qiáng)思維活動(dòng)的靈活性，及時(shí)地引導(dǎo)學(xué)生反思自己的思維障礙和疏漏，領(lǐng)悟思維策略，形成良好的思維習(xí)慣，也可以將學(xué)生分成學(xué)習(xí)小組，根據(jù)人數(shù)的多少、學(xué)生的差異性進(jìn)行異質(zhì)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)群體內(nèi)的互助與合作，盡可能地給每個(gè)人展示個(gè)性的機(jī)會(huì)，滿足學(xué)生個(gè)體發(fā)展的需求，同時(shí)也可以培養(yǎng)學(xué)生的合作意識(shí)，鍛煉與人交往的能力。學(xué)生的主體參與不僅是建構(gòu)、保持和應(yīng)用知識(shí)的基礎(chǔ)，而且也可以促進(jìn)學(xué)生認(rèn)知能力的發(fā)展，引導(dǎo)學(xué)生挖掘自己的創(chuàng)造潛能，開(kāi)發(fā)自己的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)自己的創(chuàng)造性學(xué)力。
（四）延長(zhǎng)教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)，提高實(shí)踐的實(shí)效性
以往高校的人才培養(yǎng)過(guò)程中受傳統(tǒng)的教育思維的限制，比較側(cè)重對(duì)學(xué)生理論知識(shí)的傳輸，理論教學(xué)時(shí)間較長(zhǎng)，實(shí)踐環(huán)節(jié)被忽視，時(shí)間安排短暫，或者即使安排教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)也是走過(guò)場(chǎng)，成效不明顯，尤其是對(duì)于公共管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生而言，以往簡(jiǎn)單的走走看看、觀摩式的教學(xué)實(shí)踐，效果較差。學(xué)生在校期間得不到實(shí)踐的充分鍛煉，職業(yè)要求的核心技能得不到養(yǎng)成，導(dǎo)致就業(yè)時(shí)競(jìng)爭(zhēng)力下降。要提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，縮短職業(yè)適應(yīng)期，在人才培養(yǎng)階段首先要改革人才培養(yǎng)模式，樹(shù)立以能力為本位的培養(yǎng)理念?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》第十一章人才培養(yǎng)體制改革第三十二條也提到“創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重知行統(tǒng)一。堅(jiān)持教育教學(xué)與生產(chǎn)勞動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合，開(kāi)發(fā)時(shí)間課程與活動(dòng)課程，堅(jiān)持學(xué)生科學(xué)實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和技能實(shí)訓(xùn)的成效。充分利用社會(huì)教育資源，開(kāi)展各種課外及校外活動(dòng)等等?！币虼?，人才培養(yǎng)過(guò)程中，除了夯實(shí)學(xué)生的“三維”知識(shí)儲(chǔ)備，即基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以外，還要保證學(xué)生的教學(xué)實(shí)踐時(shí)間，適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)實(shí)踐環(huán)節(jié)，在不影響正常的教學(xué)秩序的情況下，采取分散安排的做法，最早在學(xué)生的第五學(xué)期安排相應(yīng)的實(shí)習(xí)任務(wù)，以后的第六、七、八學(xué)期可以根據(jù)不同學(xué)生的需要區(qū)別安排。對(duì)那些在第七、八學(xué)期準(zhǔn)備升學(xué)考試的學(xué)生，其教學(xué)實(shí)踐可以提前進(jìn)行。另外，學(xué)校、系部也要盡可能動(dòng)用各種社會(huì)資源，廣開(kāi)實(shí)踐渠道，為學(xué)生爭(zhēng)取更多與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的實(shí)踐崗位。實(shí)踐過(guò)程結(jié)束之后，也要加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐效果的考核，設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，考核不合格者，不能獲取相應(yīng)的學(xué)分，對(duì)畢業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，以此提高學(xué)生的重視程度，保證實(shí)踐的實(shí)效性。
（五）提高教育者的專(zhuān)業(yè)技能，打造雙師型教師隊(duì)伍
“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)是落實(shí)人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵，是提高高等教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前絕大多數(shù)高等院校的師資，尤其是中青年教師來(lái)源于普通高等院校畢業(yè)的碩士或者博士。他們的專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，基本具備當(dāng)教師的條件。且由于他們來(lái)自于各高校，能帶來(lái)各校的風(fēng)格和特色，擴(kuò)大了各專(zhuān)業(yè)的社會(huì)信息量，是較受歡迎的師資群體。但是，他們中部分是來(lái)自非師范院校，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的教育學(xué)和心理學(xué)理論的學(xué)習(xí)，教學(xué)基本功相對(duì)薄弱，且缺乏行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)技能較差。尤其是對(duì)于公共管理這樣一個(gè)較為特殊的領(lǐng)域，教師缺乏在其他公共部門(mén)任職或者鍛煉的機(jī)會(huì)，專(zhuān)業(yè)技能較弱。因此，要想增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，在職教師必須接受繼續(xù)教育，尤其是凸現(xiàn)技能的培訓(xùn)，采用“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的策略有計(jì)劃地將一批高學(xué)歷，具有較高理論知識(shí)的青年教師派到相關(guān)行業(yè)去，進(jìn)行實(shí)踐技能和職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，了解行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，了解一線對(duì)人才的知識(shí)能力素質(zhì)要求，為專(zhuān)業(yè)調(diào)整、人才培養(yǎng)方案制訂、課程內(nèi)容充實(shí)提供可靠的信息；也可以從行業(yè)聘請(qǐng)高級(jí)技術(shù)管理人才，參與人才培養(yǎng)方案的制訂，擔(dān)任部分課程的教學(xué)，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）等，通過(guò)業(yè)內(nèi)人士與本校教師的交流學(xué)習(xí)，提高本校教師的實(shí)踐能力。
（六）拓寬實(shí)習(xí)渠道，加強(qiáng)與用人單位的合作
論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)溝通的橋梁，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開(kāi)發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。
自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運(yùn)動(dòng)興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營(yíng)部門(mén)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營(yíng)養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運(yùn)動(dòng)，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開(kāi)創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時(shí)代背景下，運(yùn)用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時(shí)代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。
一、治道變革的動(dòng)因分析
治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來(lái)國(guó)際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個(gè)研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源過(guò)程中運(yùn)用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動(dòng)態(tài)、更具體、更注重方式，而相對(duì)較少地卷入意識(shí)形態(tài)上的爭(zhēng)論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來(lái)為兩點(diǎn)：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運(yùn)動(dòng)不僅提供了一個(gè)世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮對(duì)政府管理的沖擊．推動(dòng)政府管理方式從經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政轉(zhuǎn)變：如果說(shuō)，西方行政改革運(yùn)動(dòng)打破了公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。
1、全球一體化條件下的西方行政改革運(yùn)動(dòng)歷史進(jìn)入
20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會(huì)危機(jī)．公共部門(mén)也面臨著日益嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)。克服政府困境的現(xiàn)實(shí)需要和公眾的期望推動(dòng)了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國(guó)行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過(guò)去20年中，世界上沒(méi)有一個(gè)這樣的國(guó)家和地區(qū)：那里的國(guó)家對(duì)公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識(shí)工業(yè)化民主國(guó)家貫穿70年代和80年代的改革努力，說(shuō)明它們普遍意識(shí)到政府和公共機(jī)構(gòu)確實(shí)存在重大問(wèn)題”與此同時(shí)，私營(yíng)部門(mén)進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營(yíng)部門(mén)革新的成就不僅是推動(dòng)公共部門(mén)改革的重要?jiǎng)恿?，而且其革新措施也?duì)公共部門(mén)的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門(mén)改革的方向。
本次行政改革運(yùn)動(dòng)的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營(yíng)部門(mén)革新措施的啟示。
公共選擇理論，即“對(duì)非市場(chǎng)決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個(gè)流派，其特點(diǎn)是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來(lái)研究政府的管理活動(dòng)及各個(gè)領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會(huì)的關(guān)系，它認(rèn)為“沒(méi)有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來(lái)提供”“。既然政府內(nèi)部問(wèn)題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無(wú)上的市場(chǎng)權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會(huì)促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對(duì)官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門(mén)規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力。總之，公共選擇理論強(qiáng)調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問(wèn)題的核心措施是“市場(chǎng)價(jià)值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。
管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場(chǎng)力量、市場(chǎng)作用和市場(chǎng)機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張?jiān)谡畠?nèi)部通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場(chǎng)革命”，推動(dòng)了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強(qiáng)調(diào)“政府萬(wàn)能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場(chǎng)解救政府失靈的現(xiàn)象，私營(yíng)部門(mén)的管理策略可以適用于公共部門(mén)，以形成一個(gè)企業(yè)化政府相對(duì)于公共選擇理論而言，管理主義沒(méi)有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)在管理上沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，而且私營(yíng)部門(mén)的管理要比公共部門(mén)優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營(yíng)部門(mén)的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來(lái)“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。
2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮對(duì)政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來(lái)，人類(lèi)已進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個(gè)新的時(shí)代，知識(shí)取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的第～要素，是人類(lèi)最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，不僅預(yù)示著社會(huì)生產(chǎn)、消費(fèi)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：
其一，人力資本成為社會(huì)發(fā)展的核心資本：知識(shí)經(jīng)濟(jì)中一個(gè)最直觀和最基本的特征是，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少，天賦自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性要素。同時(shí)，隨著世界性資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢(shì)也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對(duì)應(yīng)的是，知識(shí)和技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來(lái)越依賴于人力資本的投入，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共部門(mén)就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。
其二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球一體化趨勢(shì)加強(qiáng)，國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競(jìng)爭(zhēng)。臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書(shū)中指出，政府能力是指一個(gè)政府能夠順應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)，具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和合作力，增進(jìn)國(guó)民生產(chǎn)力，提升社會(huì)水準(zhǔn)的整體能力I。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會(huì)整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對(duì)外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門(mén)所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開(kāi)發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。
二、私營(yíng)部門(mén)的啟示：對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)
相對(duì)于公共部門(mén)而言，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門(mén)成為最具創(chuàng)新精神的部門(mén)=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營(yíng)部門(mén)～直充當(dāng)著開(kāi)拓者與試驗(yàn)田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營(yíng)部門(mén)的實(shí)踐中走向成熟的。
現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：
1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開(kāi)發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。美國(guó)田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書(shū)中，描述了人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)性。他認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，并且列出了16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無(wú)法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略價(jià)值，對(duì)組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。
2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門(mén)藝術(shù)、又是一門(mén)科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過(guò)程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級(jí)和下屬問(wèn)的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評(píng)價(jià)的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來(lái)彌補(bǔ)軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績(jī)?nèi)∠?；?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛(ài)德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中，開(kāi)創(chuàng)性地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問(wèn)題，如招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)、大學(xué)學(xué)歷的信號(hào)作用、工作中的不努力等機(jī)會(huì)主義行為以及勞動(dòng)契約的不完全性等，在實(shí)證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。
3、在管理的內(nèi)容上?，F(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門(mén)所有制”，把員工視為部門(mén)的財(cái)產(chǎn)，只重視對(duì)人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動(dòng)、升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行全程管理；同時(shí)，它的視角跨越了部門(mén)分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：這種動(dòng)態(tài)管理具有開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開(kāi)發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過(guò)教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對(duì)人力資源進(jìn)行整體性開(kāi)發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益：
三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變
實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相形之下，公共部門(mén)卻長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門(mén)中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力．最終導(dǎo)致公共部門(mén)不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀點(diǎn)，引人市場(chǎng)機(jī)制和借鑒私營(yíng)部門(mén)的成功經(jīng)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個(gè)層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無(wú)限增值潛力的一種最重要資源?對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識(shí)，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門(mén)的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗(yàn)行政到知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門(mén)的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門(mén)的人力資源是最重要的要素因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。
2、在管理的技術(shù)層面上，要重點(diǎn)開(kāi)展職位分類(lèi)與考核制度的改革。其一，更新職位分類(lèi)內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)人員的職位分類(lèi)制度。職位分類(lèi)如同私營(yíng)部門(mén)的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類(lèi)建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專(zhuān)業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類(lèi)相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過(guò)于繁瑣和滯鈍，人們對(duì)官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類(lèi)的革新勢(shì)在必行：首先，隨著計(jì)算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來(lái)越多地被計(jì)算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類(lèi)面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過(guò)細(xì)的職位分類(lèi)昕無(wú)法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類(lèi)的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類(lèi)在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡(jiǎn)化職位分類(lèi)內(nèi)容的全面更新，有賴于我國(guó)公務(wù)人員職位分類(lèi)制度的建立我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職位分類(lèi)制度。然而直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)．這就使公共部門(mén)人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國(guó)為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類(lèi)呢?其主要原因在于對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類(lèi)的繁文縟節(jié)的畏懼和長(zhǎng)期以來(lái)漠視私營(yíng)部門(mén)職位分類(lèi)與工作分析上的成就：而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職位分類(lèi)趨向簡(jiǎn)化，成本相對(duì)較低，又有私營(yíng)部門(mén)積累的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時(shí)代要求的政府公務(wù)人員職位分類(lèi)制度的良機(jī)。
其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時(shí)到達(dá)辦公地點(diǎn)或執(zhí)行任務(wù)地點(diǎn)上班，有無(wú)早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無(wú)實(shí)質(zhì)意義：對(duì)人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營(yíng)部門(mén)中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時(shí)間和彈性工作制，即屬于類(lèi)似情形第二是績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)判的依據(jù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)臺(tái)作、力量整臺(tái)，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績(jī)效評(píng)估必須以經(jīng)濟(jì)績(jī)效為核心，對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估要以部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。
論文摘要：文章從高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系入手，對(duì)如何利用個(gè)人傳記特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)成員中的影響來(lái)激勵(lì)成員更好地投身于團(tuán)隊(duì)建設(shè)等問(wèn)題進(jìn)行了探討。
團(tuán)隊(duì)是通過(guò)成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用的工作小組。團(tuán)隊(duì)的有效性體現(xiàn)在工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、外界條件和過(guò)程等四個(gè)方面。能夠組建一個(gè)世界級(jí)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)是每一個(gè)組織的夢(mèng)想。作為一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)具有四個(gè)方面的特征，即具有很強(qiáng)的核心價(jià)值觀；把一般目的轉(zhuǎn)化成各種具體的績(jī)效指標(biāo)；成員具有多種技能組合；具有高度創(chuàng)造力。
一、高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)
如何建立起一支高效的團(tuán)隊(duì)呢？首先應(yīng)該明確什么是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。所謂的團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是指一定組織通過(guò)協(xié)作和授權(quán)來(lái)培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，建立起自我管理小組，賦予其完成工作任務(wù)的權(quán)力，有意識(shí)地在組織中努力開(kāi)發(fā)有效的工作小組的活動(dòng)。在團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員起了重要作用。團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的加總,可以快速組合、解散，反應(yīng)靈敏。因此，在建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)時(shí)，如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員成為值得關(guān)注的問(wèn)題。
二、個(gè)人傳記因素的影響
個(gè)人傳記特點(diǎn)對(duì)員工的離職率、缺勤率、工作效率和工作滿意度都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。個(gè)人傳記因素主要包括個(gè)人的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、組織服務(wù)時(shí)間等自然和社會(huì)經(jīng)歷因素。下面筆者就以南京某高等院校的二級(jí)學(xué)院為例，結(jié)合個(gè)人傳記因素對(duì)所觀察到的教工行為的實(shí)際情況進(jìn)行研究分析。
該學(xué)院共有教職員工105人，其中男性教工30人，女性教工75人。35歲以下的年輕教工為63人，占到了全體人數(shù)的60%，50歲以下的中年教工31人，占到了全體人數(shù)的30%，50歲以上的老年教工11人，占到了全體人數(shù)的10%。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)方面，教授4人，副教授12人，講師52人，助教31人，見(jiàn)習(xí)教師6人。
首先，從年齡方面對(duì)教工的行為進(jìn)行分析。大多數(shù)人持有這樣一種看法：隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的工作績(jī)效會(huì)不斷下降，而可供選擇的其他工作機(jī)會(huì)則會(huì)越少。因此，老員工的工作效率和離職率會(huì)遠(yuǎn)低于年輕員工。與此同時(shí)，由于珍惜現(xiàn)有的工作，老員工的缺勤率會(huì)遠(yuǎn)低于年輕員工，而工作滿意度則會(huì)高于年輕員工。事實(shí)真的如此嗎？經(jīng)過(guò)仔細(xì)地觀察，筆者發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：老教工存在“三高一低”，即工作效率高，在科研方面的成就（如每年發(fā)表的論文數(shù)量）遠(yuǎn)高于年輕教工；缺勤率高，在課堂教學(xué)方面，每月調(diào)課和停課的比率遠(yuǎn)高于年輕教工；工作滿意度高，對(duì)學(xué)院的政策和制度抱怨很少；離職率低，老教工在五年間基本未進(jìn)行工作單位調(diào)整和變動(dòng)。與此相反，年輕教工則出現(xiàn)了高離職率、低缺勤率、低工作效率和低工作滿意度的“三低一高”現(xiàn)象。
為什么會(huì)出現(xiàn)上述現(xiàn)象呢？經(jīng)調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)教工比老教工承擔(dān)了更多的教學(xué)任務(wù)，在繁重的課堂教學(xué)壓力下終日疲于奔命，根本無(wú)暇顧及科研；而老教工則由于出差、開(kāi)會(huì)和搞科研等原因而忽視甚至放棄課堂教學(xué)。在工資福利分配制度以及醫(yī)療保險(xiǎn)等方面，學(xué)院明顯偏向于老教工，這也是導(dǎo)致年輕教工高離職率和低滿意度的重要原因。
其次，從性別方面對(duì)教工的行為進(jìn)行分析。在該學(xué)院，女性教工的比率占了絕對(duì)多數(shù)。而在五年前，男女中青年教工的比率基本保持在一比一。這是否說(shuō)明了因?yàn)槟行越坦け扰越坦?duì)工作更加不滿，而采取紛紛離職的行為呢？根據(jù)筆者最近進(jìn)行的民意調(diào)查顯示，該學(xué)院大多數(shù)女性教工對(duì)工作的滿意度也很低，之所以不愿離職，是考慮到家庭的因素。為了照顧孩子和家人，相對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)高報(bào)酬的工作來(lái)說(shuō)，女性教工更希望得到的是一份相對(duì)穩(wěn)定的工作。也正因?yàn)槿绱?，女性教工往往由于孩子生病等原因而?dǎo)致缺勤率遠(yuǎn)高于男性教工。那么，在工作績(jī)效上，女性教工會(huì)不會(huì)在解決能力、分析技能、社交能力、學(xué)習(xí)能力等方面低于男性教工呢？該院講師級(jí)以上的男女比率基本保持在一比二，這與總?cè)藬?shù)的男女比例相當(dāng)。這一數(shù)據(jù)表明，性別因素并不會(huì)對(duì)工作效率產(chǎn)生顯著差異。
此外，在婚姻狀況方面，已婚教工與他們的未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對(duì)工作也更為滿意。在五年間，未婚的年輕教工中有6人離職，而已婚教工中只有一人離職，且為男性。我們可以推測(cè)婚姻可能意味著責(zé)任感的增加，這使得一份穩(wěn)定的工作顯得更加重要，也更有價(jià)值。
最后，任職時(shí)間也會(huì)對(duì)教工的行為產(chǎn)生影響。任職時(shí)間與工作效率之間存在著正相關(guān)的關(guān)系。任教十年以上的老教工往往比剛剛擔(dān)任教學(xué)工作的年輕教工擁有更加豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于教學(xué)方法、教學(xué)模式和教學(xué)進(jìn)度的把握也更有心得。同時(shí)，任職時(shí)間也可以作為研究缺勤率、離職率和工作滿意度的基礎(chǔ)變量。
三、激勵(lì)措施的探討
通過(guò)以上初步分析，我們不難發(fā)現(xiàn)影響教工行為的因素雖然很多，但是年齡因素起到了重要作用。因此，我們可以針對(duì)不同年齡階段的團(tuán)隊(duì)成員采取不同的激勵(lì)措施。
首先，針對(duì)年齡在35歲以下，職稱(chēng)為見(jiàn)習(xí)教師、助教、講師的團(tuán)隊(duì)成員，學(xué)院可以采取提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的激勵(lì)方式，使其能在專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及學(xué)歷方面能有迅速的提高，具有多種技能組合，從而更好地為團(tuán)隊(duì)服務(wù)。由于年輕教師存在專(zhuān)業(yè)技術(shù)不熟練、理論功底不深厚、學(xué)歷有待進(jìn)一步提高等問(wèn)題，因而在教學(xué)與科研等諸多方面存在薄弱環(huán)節(jié)。但不可否認(rèn)的是，年輕教師具有巨大的發(fā)掘潛力和極高的學(xué)習(xí)熱情。因此，通過(guò)鼓勵(lì)年輕教師參加授課競(jìng)賽、資助年輕教師讀博深造、派遣年輕教師參與各類(lèi)科研項(xiàng)目，組織年輕教師赴外地交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式，可以有助于年輕教師體驗(yàn)到學(xué)院為其帶來(lái)的好處，并樂(lè)于給予回報(bào)。而且從樂(lè)觀的方面講，大部分在強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就背景中成長(zhǎng)起來(lái)的人，通過(guò)培訓(xùn)可以成為合格的團(tuán)隊(duì)成員。
其次，針對(duì)年齡在50歲以下，職稱(chēng)為講師、副教授、教授的團(tuán)隊(duì)成員，學(xué)院應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的主要方式。在這一層次的中年教師具有把一般目的轉(zhuǎn)化成各種具體績(jī)效指標(biāo)的能力，是教學(xué)與科研的中堅(jiān)力量，是團(tuán)隊(duì)的重要組成部分。他們已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)技能和學(xué)術(shù)功底，因此能否得到更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)已經(jīng)不是其關(guān)注的對(duì)象。由于肩負(fù)贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的家庭重任，能夠得到更多的物質(zhì)報(bào)酬，是激勵(lì)其為團(tuán)隊(duì)服務(wù)的極大動(dòng)力。因而學(xué)院可以通過(guò)設(shè)立年終考核獎(jiǎng)、劃撥專(zhuān)項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)放獎(jiǎng)金、提高課時(shí)費(fèi)等方式建立起一系列獎(jiǎng)勵(lì)體制，從而激勵(lì)中年教師發(fā)揮其在團(tuán)隊(duì)中的中流砥柱作用。
再次，針對(duì)年齡在50歲以上，職稱(chēng)為副教授和教授的團(tuán)隊(duì)成員，其他團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)與其加強(qiáng)溝通。通過(guò)溝通的方式，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。身為元老級(jí)人物，他們擁有淵博的知識(shí)和深厚的學(xué)術(shù)功底，具有高度的創(chuàng)造力，是科研方面的學(xué)術(shù)權(quán)威，在團(tuán)隊(duì)中處于絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)地位。其他團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)聆聽(tīng)老年教師的意見(jiàn)和建議、及時(shí)與老年教師進(jìn)行交流與反饋、站在老年教師的角度看問(wèn)題等溝通方式，有利于在老年教師的指引下形成核心價(jià)值觀。同時(shí)，對(duì)老年教師來(lái)說(shuō)，能夠幫助其他團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)，是一種令人非常滿足的經(jīng)歷和獎(jiǎng)勵(lì)。
此外，還可以針對(duì)團(tuán)隊(duì)成員中存在的男女性別差異以及不同的婚姻狀況，采取不同的激勵(lì)方式。例如，在年度考核中被評(píng)為優(yōu)秀的女教師可選擇享受一定期限的可隨時(shí)兌現(xiàn)的假期，而被評(píng)為優(yōu)秀的男教師可選擇得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；針對(duì)未婚教工定期組織聯(lián)誼等等。
綜上所述，結(jié)合個(gè)人傳記特點(diǎn)，通過(guò)采取多種方式對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)，是建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)的有效途徑之一。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；EAP員工幫助計(jì)劃；員工；壓力原因；疏解措施
一、當(dāng)前電力企業(yè)員工心理現(xiàn)狀分析
1、電力企業(yè)員工職業(yè)心理健康掃描
（1）身心幸福感水平不高。調(diào)查顯示，電力行業(yè)14.6%的員工心理幸福感低，22.4%的員工身體幸福感低。身心幸福感水平不高，反映員工整體的心理健康水平相對(duì)較差，心理幸福感低表明員工在組織中工作生活的不夠快樂(lè)和舒適，而身體幸福感低則表明員工可能出現(xiàn)了疲勞或體力透支，身體出現(xiàn)了問(wèn)題，長(zhǎng)此將影響工作的安全和效率，給生產(chǎn)、生活留下隱患。
（2）存在一定程度職業(yè)枯竭。電力行業(yè)25%以上的員工存在職業(yè)枯竭狀況。電力行業(yè)員工的職業(yè)枯竭主要表現(xiàn)為工作沒(méi)有活力，感受到身心疲憊，對(duì)工作也失去了熱心，并且開(kāi)始懷疑所做工作的價(jià)值，這樣的狀態(tài)會(huì)使員工不認(rèn)同工作的價(jià)值感，在工作中迷失前進(jìn)的方向，從而降低員工的生產(chǎn)力和敏感性，給安全生產(chǎn)留下了隱患。
（3）高抑郁傾向員工占有一定比例。電力行業(yè)具有5.6%的高抑郁員工。高抑郁傾向通常表現(xiàn)為工作積極性下降，興趣減弱，睡眠質(zhì)量不佳，食欲下降，有強(qiáng)烈的抑郁情緒，感覺(jué)生活無(wú)希望，長(zhǎng)期處在此狀態(tài)下，可能會(huì)引發(fā)抑郁癥，威脅到員工的身心健康。
2、電力企業(yè)員工壓力源分析
（1）責(zé)任大，工作繁重。電力行業(yè)員工肩負(fù)著重大責(zé)任，尤其是一線員工，工作中稍有不慎就會(huì)釀成重大事故?！耙痪€員工擔(dān)的責(zé)任大”，“安全生產(chǎn)是員工最大的壓力”，“安全責(zé)任重大，隨時(shí)可能有問(wèn)題，每天上班心永遠(yuǎn)都是懸著的，工作不分節(jié)假日，不分白天、晚上，電話隨時(shí)打，甚至半夜有可能被叫醒，必須出現(xiàn)場(chǎng)”。因此，員工長(zhǎng)期處于高度緊張的狀態(tài)下，很容易造成焦慮，抑郁等心理問(wèn)題?！肮ぷ魅蝿?wù)量大”，“臨時(shí)性工作頻繁”，“業(yè)余時(shí)間被大量占用”，“加班頻繁”，“單位相關(guān)事務(wù)占用私人時(shí)間”。因此，員工長(zhǎng)期處于工作狀態(tài)中，得不到很好的休息，也直接影響員工與家庭、朋友之間的交流和放松。
（2）工作生活無(wú)法平衡。已婚員工，長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，缺乏和配偶、孩子的有效溝通，很容易引起夫妻關(guān)系疏離冷淡，親子關(guān)系淡漠，從而導(dǎo)致家庭矛盾，產(chǎn)生焦慮，煩躁等情緒。由于沒(méi)有時(shí)間照顧孩子和老人，因此子女教育問(wèn)題和老人的贍養(yǎng)問(wèn)題，也是員工們最為關(guān)心的話題之一。 “老是不回家，回家之后都不知道該跟女兒說(shuō)些什么了”，“現(xiàn)在擔(dān)心壓力最大來(lái)自家庭，來(lái)自孩子的教育問(wèn)題，平?；丶覚C(jī)會(huì)比較少”。對(duì)于剛參加工作的未婚員工，“要學(xué)習(xí)的東西太多，休息時(shí)間少，沒(méi)時(shí)間找女朋友，以后可能會(huì)通過(guò)別人或家人介紹認(rèn)識(shí)女孩”，“平時(shí)員工聚聚也很少，因?yàn)榭赡苡腥诵枰蛋?，而且即使在休息時(shí)間大家也需要處理很多事情，所以與人溝通都比較少?！遍L(zhǎng)此下去，容易產(chǎn)生孤獨(dú)感和自我價(jià)值的迷失，而且在遇到困難的時(shí)候，缺乏必要的社會(huì)支持，很容易產(chǎn)生失望，甚至絕望。
（3）職業(yè)發(fā)展。由于電力行業(yè)員工多，但職業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，而職業(yè)發(fā)展又是廣大員工的內(nèi)在需求，因此職業(yè)發(fā)展成為員工的主要壓力源之一?！鞍l(fā)展通道狹窄”，“看不到自己的發(fā)展前景”，“對(duì)個(gè)人發(fā)展空間感到迷茫”，“拓展員工發(fā)展空間，切實(shí)將需要的人放到需要的崗位上去”，“企業(yè)穩(wěn)定，崗位也穩(wěn)定，流動(dòng)發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，很多人看不到前景，主要是職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題”。由此可見(jiàn)，職業(yè)發(fā)展的壓力導(dǎo)致員工的工作積極性受挫，進(jìn)而對(duì)公司的認(rèn)同感降低，也會(huì)在一定程度影響員工的心理健康水平。
（4）管理僵硬，流程繁瑣。各種各樣的管理流程讓員工疲于應(yīng)對(duì)，反而無(wú)暇顧及本職工作?！肮ぷ鞲∮诒砻?，流程十分繁瑣。機(jī)制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重復(fù)性的、非技術(shù)性的、臨時(shí)性的、導(dǎo)致非本職的、無(wú)用的工作耽誤了很多時(shí)間”，“每天要填報(bào)很多報(bào)表，寫(xiě)很多材料”，“員工被各種臨時(shí)交辦的任務(wù)整的頭暈?zāi)X脹，與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情占了很多的工作時(shí)間”。由此可見(jiàn)，員工對(duì)管理現(xiàn)狀有一定的抵觸情緒，這樣的管理流程阻礙了員工的工作積極性，降低了工作效率，也在一定程度上對(duì)員工造成了困擾。
二、開(kāi)展“EAP員工幫助計(jì)劃”是電力企業(yè)“以人為本”企業(yè)文化的要求
2012年，黨的十工作報(bào)告指出：“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，用正確方式處理人際關(guān)系?！?010年，國(guó)資委中央企業(yè)群眾工作會(huì)議講話指出：“保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，幫助員工適應(yīng)新環(huán)境，消除心理上可能出現(xiàn)各種問(wèn)題。”全總《全國(guó)職工素質(zhì)建設(shè)工程五年規(guī)劃》也指出：“引導(dǎo)員工提高身心健康意識(shí)，實(shí)施身心健康教育，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)?！眹?guó)家電網(wǎng)公司2011年工作會(huì)議召開(kāi)，黨組1號(hào)文件《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)不斷提高企業(yè)素質(zhì)的意見(jiàn)》，明確將“進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍文明素質(zhì)建設(shè)，不斷提高企業(yè)和諧發(fā)展能力”列為四大主要任務(wù)之一，重視員工心理健康，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，建設(shè)國(guó)家電網(wǎng)人共有的精神家園，倡導(dǎo)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”，員工相互關(guān)愛(ài)，融洽相處，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提升企業(yè)的凝聚力、向心力。
由此可見(jiàn)，供電企業(yè)一直以政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任為己任，重視員工關(guān)愛(ài)工作，每年都有豐富多彩的思想政治工作、員工活動(dòng)和各種福利，也取得了一定的成效。而在當(dāng)前改革的新形勢(shì)下，導(dǎo)入EAP旨在提高員工心理“健康指數(shù)”和“幸福指數(shù)”，這與電力企業(yè)長(zhǎng)期倡導(dǎo)的關(guān)愛(ài)員工、以人為本的企業(yè)文化定位有同向作用，這也是電力企業(yè)探索EAP項(xiàng)目的重要源動(dòng)力。
三、開(kāi)展“EAP員工幫助計(jì)劃”，有效疏解職業(yè)壓力
員工出現(xiàn)了心理問(wèn)題，會(huì)影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會(huì)影響到企業(yè)的效率。EAP服務(wù)通過(guò)為員工制訂幫助計(jì)劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，以解決員工的心理問(wèn)題，改變工作狀態(tài)，激發(fā)職業(yè)活力，企業(yè)的生產(chǎn)效益也會(huì)隨之得到提高。具體可以開(kāi)展以下一系列活動(dòng)：
1、動(dòng)態(tài)調(diào)研員工職業(yè)心理健康問(wèn)題。由專(zhuān)業(yè)人員采用專(zhuān)業(yè)的心理健康評(píng)估方法評(píng)估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因。
2、搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、自助卡、健康知識(shí)講座等多種形式樹(shù)立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助。
3、對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境――物理環(huán)境；另一方面，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問(wèn)題的誘因。
4、開(kāi)展員工和管理者培訓(xùn)。通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問(wèn)題時(shí)，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
5、組織多種形式的員工心理咨詢。對(duì)于受心理問(wèn)題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問(wèn)題。
6、暢通訴求和反饋渠道：如建立各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定期參加班組會(huì)議征求意見(jiàn)及時(shí)反饋制度，開(kāi)展定期政策通報(bào)會(huì)、溝通座談會(huì)，建立員工與領(lǐng)導(dǎo)交流思想的網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)等，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾，減輕職工工作中的心理壓力。
7、延伸八小時(shí)以外的關(guān)懷機(jī)制：如開(kāi)展與員工談心交心活動(dòng)、開(kāi)展家訪員工活動(dòng)、開(kāi)展送溫馨送祝?；顒?dòng)、完善困難員工幫扶機(jī)制等。
8、暢通不同崗位員工成長(zhǎng)通道，提高員工的職業(yè)發(fā)展期待，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與榮譽(yù)感。
關(guān)鍵詞：園林工程；施工管理；施工組織
Abstract: this article from the construction organization, the construction management and the construction cost management, this paper discussed the landscape engineering construction management should pay attention to the issue.
Keywords: garden engineering; Construction management; Construction organization
中圖分類(lèi)號(hào)：TU986.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
0前言
園林工程包括水景、園路、假山、給排水、造地型、綠化栽植等多項(xiàng)內(nèi)容，無(wú)論哪一項(xiàng)工程，從設(shè)計(jì)到施工都要著眼于完工后的景觀效果，營(yíng)造良好的園林景觀。由于園林工程有多項(xiàng)內(nèi)容，在施工過(guò)程中往往由多個(gè)施工單位建造，因此，若在施工組織、施工配合、成本控制上出現(xiàn)問(wèn)題則會(huì)影響施工進(jìn)度，拖延工期，影響工程質(zhì)量。因此，施工管理中應(yīng)注意以下幾方面問(wèn)題：
1施工組織
園林工程既然包括了多個(gè)分項(xiàng)工程，在施工中往往涉及到各項(xiàng)園林工程項(xiàng)目的協(xié)調(diào)和配合，因此，在施工過(guò)程中要做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，各部門(mén)、各項(xiàng)目要協(xié)調(diào)一致，使工程建設(shè)能夠順利進(jìn)行。根據(jù)園林工程的實(shí)際特點(diǎn)，園林工程的施工組織設(shè)計(jì)應(yīng)包含以下幾方面的內(nèi)容：a.在取得工程施工項(xiàng)目后，應(yīng)按照設(shè)計(jì)要求做好施工場(chǎng)地、施工材料、施工機(jī)械、施工隊(duì)伍等方面的準(zhǔn)備。b.根據(jù)對(duì)施工質(zhì)量工期的要求，組織材料、施工設(shè)備、施工人員進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)，計(jì)劃好工程進(jìn)度，保證能連續(xù)施工。c.加強(qiáng)周邊各方面協(xié)調(diào)管理和環(huán)境工程協(xié)調(diào)。
2 施工現(xiàn)場(chǎng)管理施工
現(xiàn)場(chǎng)管理是施工管理的重要組成部分，也是整個(gè)施工管理工作的基礎(chǔ)。因此，施工現(xiàn)場(chǎng)管理水平的高低，直接影響園林工程的質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。長(zhǎng)期以來(lái)，園林企業(yè)被戲稱(chēng)為“城市農(nóng)民”，忽視經(jīng)營(yíng)管理，更不重視施工現(xiàn)場(chǎng)管理，因而企業(yè)管理較為落后，在一些工程項(xiàng)目施工中存在消耗高、浪費(fèi)大、質(zhì)量差、技術(shù)不求進(jìn)步等問(wèn)題。從施工現(xiàn)場(chǎng)管理來(lái)看，主要反映出施工組織計(jì)劃性不強(qiáng)，操作不嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范不到位，規(guī)章制度形同虛設(shè)等問(wèn)題。因此，勞動(dòng)生產(chǎn)率低，生產(chǎn)力得不到較大增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)效益不高，工程質(zhì)量不好，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2.1 施工現(xiàn)場(chǎng)工作
主要工作包括：施工準(zhǔn)備、正式施工、竣工驗(yàn)收和養(yǎng)護(hù)管理等幾個(gè)階段。a.施工準(zhǔn)備階段的管理工作主要有：項(xiàng)目部的建設(shè)、場(chǎng)地安排。落實(shí)分包協(xié)作單位和施工條件；主要物資苗木的訂購(gòu)；具體落實(shí)施工任務(wù)。b.正式施工階段的管理工作主要有：組織綜合施工；落實(shí)各項(xiàng)技術(shù)組織措施；跟蹤檢查計(jì)劃的實(shí)施，及時(shí)反饋；加強(qiáng)組織平衡，保證供應(yīng)；對(duì)施工進(jìn)度、施工質(zhì)量和施工成本進(jìn)行嚴(yán)格控制；保證施工安全，做到文明施工等。c.竣工驗(yàn)收和養(yǎng)護(hù)管理階段的管理工作有：預(yù)檢、隱檢及簽證工作；整理和審定交工驗(yàn)收資料，組織辦理工程交工驗(yàn)收；負(fù)責(zé)編寫(xiě)施工技術(shù)與管理的總結(jié)資料；做好工程的養(yǎng)護(hù)前技術(shù)交底，編寫(xiě)保養(yǎng)計(jì)劃，執(zhí)行養(yǎng)護(hù)任務(wù)。
2.2強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理部職能
現(xiàn)場(chǎng)施工項(xiàng)目部近年來(lái)，園林工程全面實(shí)施工程的投標(biāo)制度，加強(qiáng)了園林綠化施工企業(yè)對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)管理的重視，推動(dòng)了施工現(xiàn)場(chǎng)管理項(xiàng)目制的建立。工程中標(biāo)后，首先組建現(xiàn)場(chǎng)施工管理組織機(jī)構(gòu)―――現(xiàn)場(chǎng)施工項(xiàng)目部，由項(xiàng)目部統(tǒng)籌管理。施工項(xiàng)目部作為企業(yè)臨時(shí)性的基層施工管理單位，通常由企業(yè)經(jīng)理任命工程項(xiàng)目的施工項(xiàng)目經(jīng)理組成施工項(xiàng)目部。其目的是為了發(fā)揮項(xiàng)目管理功能，為項(xiàng)目管理服務(wù)，提高項(xiàng)目管理的整體效率，以達(dá)到項(xiàng)目管理的最終目標(biāo)。a.施工項(xiàng)目部設(shè)置的原則：其一，高效、精干的原則；其二，責(zé)、權(quán)一致的原則；其三，命令一致的原則；其四，協(xié)調(diào)原則。b.施工項(xiàng)目部組建形式。一是對(duì)于小型的園林工程，采用直線制的組織形式，整個(gè)組織結(jié)構(gòu)自上而下實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮。由公司下屬分公司組建施工項(xiàng)目部，分公司經(jīng)理即為現(xiàn)場(chǎng)施工項(xiàng)目經(jīng)理，分公司下設(shè)多個(gè)施工隊(duì)。這種形式適用于小型的園林工程。其特點(diǎn)是施工項(xiàng)目部相對(duì)穩(wěn)定，任務(wù)下達(dá)后，很快即可運(yùn)轉(zhuǎn)，工作易于協(xié)調(diào)，而且職責(zé)明確，職能專(zhuān)一易于實(shí)現(xiàn)一元化領(lǐng)導(dǎo)，但是，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理"全能化"要求較高。
二是對(duì)于大型綜合園林工程，適合矩陣制，施工項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)可由企業(yè)各職能部門(mén)中抽調(diào)專(zhuān)業(yè)人員組成，從而使多個(gè)項(xiàng)目與各職能部門(mén)有機(jī)結(jié)合。該形式的特點(diǎn)是：不同部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員匯集在一個(gè)施工項(xiàng)目部?jī)?nèi)，可以充分發(fā)揮各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的作用，集思廣益，密切合作，有利于工程施工難題的解決；每個(gè)成員雖然接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，但是強(qiáng)調(diào)施工項(xiàng)目經(jīng)理的綜合管理，有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；可充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的作用，使施工項(xiàng)目部具有彈性；使決策問(wèn)題集中，管理效率高；企業(yè)各職能部門(mén)保持穩(wěn)定，施工項(xiàng)目部隨項(xiàng)目施工完畢而結(jié)束，是臨時(shí)性的組織，各職能部門(mén)人員在施工項(xiàng)目結(jié)束后，便回到原來(lái)的職能部門(mén)，有利于施工項(xiàng)目部的優(yōu)化組合和動(dòng)態(tài)管理。
2．3施工現(xiàn)場(chǎng)工作
主要工作包括：施工準(zhǔn)備、正式施工、竣工驗(yàn)收和養(yǎng)護(hù)管理等四個(gè)階段。
（1）施工準(zhǔn)備階段的管理工作主要有：落實(shí)分包協(xié)作單位和施工條件；主要物資及苗木的訂購(gòu)；具體落實(shí)施工任務(wù)。
（2）正式施工階段的管理工作主要有：組織綜合施工；落實(shí)各項(xiàng)技術(shù)組織措施；跟蹤檢查計(jì)劃的實(shí)施，及時(shí)反饋；加強(qiáng)組織平衡，保證供應(yīng)；對(duì)施工進(jìn)度、施工質(zhì)量和施工成本進(jìn)行嚴(yán)格控制；保證施工安全，做到文明施工等。
（3）竣工驗(yàn)收和養(yǎng)護(hù)管理階段的管理工作有：預(yù)檢、隱檢及簽證工作；整理和審定交工驗(yàn)收資料，組織辦理工程交工驗(yàn)收；負(fù)責(zé)編寫(xiě)施工技術(shù)與管理的總結(jié)資料；做好工程的養(yǎng)護(hù)前技術(shù)交底，編寫(xiě)保養(yǎng)計(jì)劃，落實(shí)養(yǎng)護(hù)任務(wù)。
3 施工成本管理
園林綠化施工管理中重要的一項(xiàng)任務(wù)就是降低工程造價(jià)，也就是對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行成本控制。成本控制通常是指在項(xiàng)目成本形成過(guò)程中，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所消耗的能力資源、物質(zhì)資源和費(fèi)用開(kāi)支，進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、調(diào)節(jié)和限制，力求將成本、費(fèi)用降到最低，以保證成本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3．1園林綠化企業(yè)施工項(xiàng)目成本的構(gòu)成
根據(jù)園林綠化施工項(xiàng)目費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，施工項(xiàng)目成本主要由直接成本和間接成本構(gòu)成。直接成本主要由種植土方費(fèi)、工程苗木費(fèi)、種植人工費(fèi)、輔助材料費(fèi)、機(jī)械臺(tái)班費(fèi)及其他直接費(fèi)組成；間接成本包括現(xiàn)場(chǎng)管理人員工資、管理人員工資附加費(fèi)、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)、行政工具使用費(fèi)、職工教育費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、待業(yè)保險(xiǎn)金和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、工程保修費(fèi)、工程排污費(fèi)等。
3．2園林綠化施工成本控制的原則
成本控制的原則包括：全員控制原則，全程控制原則，中間控制原則，目標(biāo)管理原則，堅(jiān)持節(jié)約原則，例外管理原則。
3．3成本的控制方法
（1）通過(guò)內(nèi)部招投標(biāo)模式，在保證質(zhì)量前提下降低成本。園林綠化企業(yè)將施工工程項(xiàng)目在公司內(nèi)部采用招投標(biāo)模式選定中標(biāo)施工隊(duì)（組）。
（2）對(duì)在施工工程項(xiàng)目中占較大比重的開(kāi)支實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)控。
（3）以施工圖預(yù)算控制成本支出。在施工項(xiàng)目的成本控制中，按施工圖預(yù)算實(shí)行“以收定支”，或者叫“量入為出”是最有效的方法之一。具體做法如下：一是人工費(fèi)的控制，可通過(guò)實(shí)例來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題：假定綠化工程總計(jì)人工費(fèi)用為4000元，用工為50工，平均每工為80元，加上每工人工補(bǔ)差和流動(dòng)津貼50*15=245元，合計(jì)人工費(fèi)為4000+750=4750元，4750元/50工=95元/工。在這種情況下，項(xiàng)目經(jīng)理部與施工隊(duì)簽訂勞務(wù)合同時(shí)，應(yīng)該將人工費(fèi)定在85元/工日以下，或者減少用工將50工減為40工或更少，人工費(fèi)單價(jià)定在105元/工日以下。如此安排，人工費(fèi)就不會(huì)超支。二是材料費(fèi)的控制。綠化材料價(jià)格隨行就市，實(shí)行信息價(jià)的控制。在材料采購(gòu)上要貨比三家，選擇質(zhì)量?jī)?yōu)、價(jià)格合理、運(yùn)輸方便的苗木。三是施工機(jī)械使用費(fèi)的控制。由于園林建設(shè)項(xiàng)目施工的特殊性，實(shí)際的機(jī)械利用率往往不可能達(dá)到預(yù)算定額的水平，因此施工圖預(yù)算的機(jī)械使用費(fèi)也往往小于實(shí)際發(fā)生的機(jī)械使用費(fèi)，形成機(jī)械使用費(fèi)超支。由于上述原因，有些施工項(xiàng)目在取得甲方的諒解后，于工程合同中明確規(guī)定一定數(shù)量的機(jī)械費(fèi)補(bǔ)貼，或按實(shí)際發(fā)生的臺(tái)班數(shù)請(qǐng)甲方鑒證認(rèn)可，在決算時(shí)一并計(jì)算，從而控制機(jī)械費(fèi)的超支。
（4）加強(qiáng)質(zhì)量管理，控制質(zhì)量成本。一是降低停工、返工損失，將其控制在成本預(yù)算的1%以內(nèi)。二是減少質(zhì)量過(guò)剩支出。施工員要嚴(yán)格掌握定額標(biāo)準(zhǔn)，力求在保證質(zhì)量的前提下，使人工和材料消耗不超過(guò)定額水平。三是健全材料驗(yàn)收制度，控制劣質(zhì)材料額外支出。材料員在對(duì)現(xiàn)場(chǎng)材料進(jìn)行驗(yàn)收時(shí)發(fā)現(xiàn)有病蟲(chóng)害或規(guī)格不符合要求時(shí)，可拒收、退貨，并向供應(yīng)單位索賠。
（5）堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化，堵塞浪費(fèi)漏洞。根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)及工程特點(diǎn)，合理安排施工現(xiàn)場(chǎng)，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理，節(jié)約人力物力。
（6）通過(guò)考核，賞罰分明，促使成本降低。通過(guò)成本考核，做到有獎(jiǎng)、有罰，調(diào)動(dòng)企業(yè)的每一位職工在各自的施工崗位上努力完成目標(biāo)成本的積極性，為降低施工項(xiàng)目成本和增加企業(yè)的積累做出自己的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：政府；公共教育；公共醫(yī)療；資源配置；行為失當(dāng)
Abstract:Sincethereformandopenpolicy,ourcountryeconomyhasmadetheverybigprogress,butthegovernmentcausedinthepubliceducationandinthemedicalserviceresourcesdeployment''''sbehaviororiginallyshouldimproperlyalongwiththeeconomicdevelopment,butimprovedgraduallytheeducationandthemedicalcondition''''sworsening,thiswasmainlythegovernmenttoopaysgreatattentiontheeconomicdevelopment,toeducateandinthemedicalreformmarketabilityleadership,accordingtothetradition“thecityandcountrysidedualstructure”reasonsandsoondispositionresources.
keyword:Government;Publiceducation;Publicmedicalservice;Resourcesdeployment;Thebehaviorisimproper
前言
教育和醫(yī)療是與群眾切身利益息息相關(guān)的兩大民生問(wèn)題，是人生存發(fā)展的基本要求，是現(xiàn)代公民應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。有學(xué)者形象地把它們比作社會(huì)這輛高速奔跑的大車(chē)的兩個(gè)輪子，一個(gè)管公眾的生命安全，一個(gè)管公眾精神與靈魂的健康發(fā)育。如果基本醫(yī)療和教育得不到保障，很容易成為社會(huì)動(dòng)蕩的導(dǎo)火索。
改革開(kāi)放以前，盡管中國(guó)經(jīng)濟(jì)的底子很薄、人民的物質(zhì)生活水平不高，但在公共教育和公共醫(yī)療領(lǐng)域，人們少有微詞。單就公共醫(yī)療而言，70年代末，中國(guó)已成為擁有最全面醫(yī)療保障體系的國(guó)家之一，80％-85％的人口享有基本醫(yī)療保健。改革開(kāi)放以后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了連續(xù)二十多年高速增長(zhǎng)的奇跡，科學(xué)技術(shù)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。在這個(gè)背景下，公共教育和醫(yī)療本應(yīng)得到更快的發(fā)展和完善，但結(jié)果卻令人失望。據(jù)世界衛(wèi)生組織2000年的評(píng)估，中國(guó)是世界上公共資源配置最不公平的國(guó)家之一。為什么經(jīng)濟(jì)發(fā)展了、科技水平提高了，但公共教育和醫(yī)療的狀況卻惡化了？這個(gè)問(wèn)題值得我們深刻反思。政府在公共教育、醫(yī)療資源配置中行為失當(dāng)導(dǎo)致公共教育和醫(yī)療狀況與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脫節(jié)，究其原因，我認(rèn)為主要有：
一、政府過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)教育和醫(yī)療有所忽視，導(dǎo)致公共教育和醫(yī)療投入不足
改革開(kāi)放后，我們一直強(qiáng)調(diào)發(fā)展是硬道理，“一心一意謀發(fā)展”，這里的“發(fā)展”本應(yīng)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面的進(jìn)步。但在實(shí)際工作中，各級(jí)政府往往把“發(fā)展是硬道理”理解為“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是硬道理”；更進(jìn)一步，“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是硬道理”又往往被理解成，為了追求經(jīng)濟(jì)盡快增長(zhǎng)，其它一切都要讓步，包括生態(tài)環(huán)境、職工權(quán)益、教育和公共醫(yī)療。對(duì)于一味追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的一系列社會(huì)問(wèn)題，總是希望“用發(fā)展的辦法解決前進(jìn)中的問(wèn)題，認(rèn)為只要經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)、蛋糕越做越大，其它一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。但經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不一定會(huì)帶來(lái)公共教育和醫(yī)療的改善，只有當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果為全社會(huì)各階層共享時(shí)，它們才會(huì)得到改善。在強(qiáng)調(diào)發(fā)展是硬道理，“一心一意謀發(fā)展”中，盡管政府從未公開(kāi)說(shuō)過(guò)公共教育、醫(yī)療不重要，但從政府的財(cái)政支出結(jié)構(gòu)看，它們不是政府關(guān)心的重點(diǎn)。
在教育資源的投入上，就世界范圍而言，公共教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)民生產(chǎn)總值的比重，世界平均水平為4.9%，發(fā)達(dá)國(guó)家為5.1%，欠發(fā)達(dá)國(guó)家為4.1%。和國(guó)外相比，我國(guó)教育經(jīng)費(fèi)及其占GNP的比例很低。1991年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)平均增長(zhǎng)9.7%左右，但公共教育支出占GDP的比重平均只有2.6%。早在1993年的《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》中就有規(guī)定：“逐步提高國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例，本世紀(jì)末達(dá)到4%?！笔嗄赀^(guò)去了，中國(guó)在公共教育方面的投入一直沒(méi)有達(dá)到4%這個(gè)比例。
由于片面追求對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的公共教育和醫(yī)療的重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致政府對(duì)教育和醫(yī)療的投入不足，教育和基本醫(yī)療經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)跟不上規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)和質(zhì)量提高要求的問(wèn)題日益嚴(yán)重。以九年義務(wù)教育為例，我國(guó)并沒(méi)有真正做到“免費(fèi)教育”，因?yàn)橥度氩蛔?，許多農(nóng)村地區(qū)依然存在嚴(yán)重的“上學(xué)難”問(wèn)題；而高等教育也同樣面臨經(jīng)費(fèi)困難，學(xué)校自身發(fā)展能力不足，導(dǎo)致高?！案呤召M(fèi)”、“亂收費(fèi)”現(xiàn)象相當(dāng)普遍。醫(yī)療方面，同樣因政府投入不足，催生了醫(yī)療高收費(fèi)亂收費(fèi)，醫(yī)療成本更多地百姓擔(dān)負(fù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)居民收入增長(zhǎng)的醫(yī)藥費(fèi)用讓不少人無(wú)力求醫(yī)、覆蓋率極低的醫(yī)保制度使大部分群眾沒(méi)有享受到基本的醫(yī)療保健服務(wù)而使社會(huì)公平性失衡……
在公共醫(yī)療投入方面，從醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用這一國(guó)際指標(biāo)來(lái)看,1997-1998年低收入國(guó)家的公共醫(yī)療衛(wèi)生支出占其財(cái)政支出的平均比例為1.26%，中等收入國(guó)家的平均比例為2.25%，而我國(guó)1996年的比例為2.36%，2000年下降到1.71%。這反映出我國(guó)公共衛(wèi)生服務(wù)支出的增長(zhǎng)速度與GDP增長(zhǎng)比例是極不協(xié)調(diào)的，至少?zèng)]有保證趨勢(shì)上的一致性。這和國(guó)際上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)加大公共醫(yī)療衛(wèi)生投入的普遍做法大相徑庭。與此同時(shí)，在醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用的構(gòu)成中，居民個(gè)人的醫(yī)療衛(wèi)生支出比重節(jié)節(jié)攀升。1980年居民個(gè)人醫(yī)療支出占醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用的比重不過(guò)23%；到2000年已高達(dá)60.6%。換句話說(shuō)，過(guò)去這些年中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用的增長(zhǎng)主要是由居民個(gè)人負(fù)擔(dān)的。
二、政府對(duì)公共教育和醫(yī)療的特殊性缺乏清醒認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致教育和醫(yī)療改革上的市場(chǎng)化導(dǎo)向
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)對(duì)資源配置起主導(dǎo)作用，市場(chǎng)上的一切經(jīng)濟(jì)行為都是按照價(jià)格機(jī)制運(yùn)作。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)機(jī)制可以通過(guò)供求雙方的自發(fā)調(diào)節(jié)，使資源配置和社會(huì)生產(chǎn)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，即所謂的“帕累托最優(yōu)”。但是，完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)在現(xiàn)實(shí)中是難以實(shí)現(xiàn)的，市場(chǎng)失靈不可避免。公共產(chǎn)品領(lǐng)域是市場(chǎng)失靈的一大表現(xiàn)。
公共產(chǎn)品所具有的非競(jìng)爭(zhēng)性和非排他性的特征決定了它難以由私人部門(mén)通過(guò)市場(chǎng)提供，必須由政府提供。按照薩繆爾遜的公共產(chǎn)品理論，教育、醫(yī)療都屬于公共產(chǎn)品。義務(wù)教育是純粹公共產(chǎn)品，就是高等教育，雖然有一定的競(jìng)爭(zhēng)性和排他性，但同時(shí)，它又有著非常巨大的正外部效應(yīng)，比如可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、改善收入分配的不公平、促進(jìn)社會(huì)物質(zhì)與精神文明的提高等，具有公共產(chǎn)品的屬性；而公共醫(yī)療同樣具有很大的正外部性，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平、提高整體國(guó)民素質(zhì)、增強(qiáng)綜合國(guó)力、促進(jìn)人類(lèi)文明的發(fā)展具有不可替代的作用，這種收益是不可分割的，也具有公共產(chǎn)品的屬性。教育和醫(yī)療的公共產(chǎn)品屬性，決定了政府必須在教育醫(yī)療的資源配置中起主導(dǎo)性作用。同時(shí)，還必須看到，醫(yī)療和教育不單是公共產(chǎn)品，而且涉及到公民的教育權(quán)和健康權(quán)，維系著人民群眾的安全感和幸福感，關(guān)系到千家萬(wàn)戶的切身利益，因而，政府在這些領(lǐng)域的資源配置功能就顯得格外重要和迫切。
遺憾的是，教育和醫(yī)療事業(yè)的特殊性，這些年并未得到我們的政府的重視，這導(dǎo)致我們這些年來(lái)教育改革、醫(yī)療服務(wù)體系改革基本走的是市場(chǎng)化道路。教育和醫(yī)療改革的商業(yè)化、市場(chǎng)化取向已經(jīng)顯現(xiàn)出嚴(yán)重后果，帶來(lái)諸多社會(huì)矛盾。以醫(yī)療改革為例，20年來(lái)醫(yī)療體制改革的市場(chǎng)化策略，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)喪失了其公共品的本質(zhì)，甚至淪為贏利的工具，一再暴漲的醫(yī)藥費(fèi)用讓普通百姓承擔(dān)了過(guò)于高昂的醫(yī)療成本。和醫(yī)療市場(chǎng)化方式改革失敗一樣廣受詬病的，還有市場(chǎng)化征兆明顯、追逐經(jīng)濟(jì)利益的沖動(dòng)十分強(qiáng)烈的教育事業(yè)。中國(guó)教育產(chǎn)業(yè)化改革的結(jié)果是過(guò)高的教育成本幾乎完全由民眾自掏腰包，收費(fèi)節(jié)節(jié)攀升，上學(xué)難的問(wèn)題日益困擾著整個(gè)社會(huì)。把公共產(chǎn)品和準(zhǔn)公共品的運(yùn)作完全托付給市場(chǎng)機(jī)制，必然導(dǎo)致教育和醫(yī)療改革的失敗。
教育和醫(yī)療市場(chǎng)化改革的失敗，證明了以市場(chǎng)化方式配置公共教育和醫(yī)療資源行不通。政府必須充分認(rèn)識(shí)到教育和醫(yī)療的特殊性，真正并有效發(fā)揮政府在公共教育和醫(yī)療中的主導(dǎo)作用，通過(guò)制度性的措施，強(qiáng)化政府提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的職能，對(duì)教育和醫(yī)療資源進(jìn)行公正合理的配置，讓老百姓真正享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。
三、政府?dāng)[脫不了“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”思維定勢(shì)的局限，按城鄉(xiāng)分割的“雙軌”制配置資源，導(dǎo)致城鄉(xiāng)教育和醫(yī)療資源配置極不合理
在義務(wù)教育方面，本來(lái)，義務(wù)教育作為純粹公共產(chǎn)品，應(yīng)該由政府免費(fèi)提供，不應(yīng)因地域或個(gè)人政治經(jīng)濟(jì)地位的高低而有所不同。但是，實(shí)際情況并非如此。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)家財(cái)政只負(fù)擔(dān)城市義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)，農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)主要由農(nóng)村、農(nóng)民自己負(fù)擔(dān)。義務(wù)教育投資體制改革后，把原來(lái)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)的農(nóng)村義務(wù)教育投資責(zé)任收歸為“縣統(tǒng)籌”，但由于我國(guó)縣級(jí)財(cái)政不平衡，60%左右的縣級(jí)財(cái)政無(wú)力保證義務(wù)教育支出，農(nóng)村義務(wù)教育進(jìn)本還是農(nóng)民自己負(fù)擔(dān)。
我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，在制度和管理上把城市與農(nóng)村截然分開(kāi)，形成社會(huì)經(jīng)濟(jì)“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”分治格局。長(zhǎng)期以來(lái)，在“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”、高度集中的計(jì)劃體制下，形成了一種忽視地區(qū)和城鄉(xiāng)差別的“城市中心”的價(jià)值取向：國(guó)家的公共政策優(yōu)先滿足甚至只體現(xiàn)城市人的利益。傳統(tǒng)的“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”，在城鄉(xiāng)之間筑起了一道道資金、市場(chǎng)、技術(shù)、勞動(dòng)力等壁壘。隨著城市化的進(jìn)程和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，我國(guó)傳統(tǒng)的“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”經(jīng)濟(jì)格局雖然發(fā)生了明顯變化，城鄉(xiāng)市場(chǎng)分割的局面已經(jīng)有較大改善，但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)決策中，“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”劃分的思維定勢(shì)并沒(méi)有多大的改變，其關(guān)鍵性體制因素并沒(méi)有取得突破性進(jìn)展?！俺青l(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”的思維定勢(shì)，導(dǎo)致城鄉(xiāng)教育和醫(yī)療資源配置上存在極大的差距。
在醫(yī)療資源配置上，據(jù)調(diào)查，占總?cè)丝?0%的城市人口享有80%的衛(wèi)生資源配置，占總?cè)丝?0%的農(nóng)村人口享有20%的衛(wèi)生資源配置，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的高新技術(shù)、先進(jìn)設(shè)備和優(yōu)秀人才基本集中在大城市大醫(yī)院，5億城市人口享受到的國(guó)家公共衛(wèi)生和醫(yī)療投入是8億農(nóng)村人口的6倍，顯示出政府在公共醫(yī)療方面的投入表現(xiàn)出極其嚴(yán)重的城市偏好。從醫(yī)療衛(wèi)生投入來(lái)看，1998年政府投入的醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用為587.2億元，用于農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用為92.5億元，僅占政府投入的15.9％；此外，20世紀(jì)80年代以來(lái)，農(nóng)村合作醫(yī)療體制基本解體，絕大多數(shù)農(nóng)民成為自費(fèi)醫(yī)療群體，在沒(méi)有醫(yī)保、醫(yī)藥費(fèi)用迅猛增長(zhǎng)、農(nóng)民和城市居民的實(shí)際收入差距為1：6的狀況下，看病就醫(yī)大大超過(guò)了農(nóng)民承受能力。據(jù)衛(wèi)生部基層衛(wèi)生組織的有關(guān)資料顯示，農(nóng)村36%的患病農(nóng)民應(yīng)就診而未去就診，65%的患病農(nóng)民應(yīng)住院而未去住院，有不少農(nóng)民一旦有病只能聽(tīng)天由命、自生自滅。
當(dāng)然，政府在公共教育和公共醫(yī)療配置中行為失當(dāng)導(dǎo)致的種種問(wèn)題，目前已經(jīng)引起了中央的高度重視，政府也正在著手進(jìn)行一些政策的調(diào)整。雖然這樣的調(diào)整不可能一蹴而就，但是只要政府走出指導(dǎo)思想的誤區(qū)，充分認(rèn)識(shí)到公共教育和公共醫(yī)療的重要性和特殊性，通過(guò)有效的制度安排對(duì)其進(jìn)行公平合理的資源配置，加上改革開(kāi)放二十多年建立起來(lái)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，我們完全可以在教育和醫(yī)療事業(yè)上再造輝煌，使人民群眾的教育權(quán)和健康權(quán)切實(shí)得到充分的保障。
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一、員工錄用制度：
根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要，擇優(yōu)錄用人才。凡具有初中以上文化程度或同等學(xué)歷或有一定相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)身體健康、五官端正、作風(fēng)正派的青年均可應(yīng)聘求職。
聘任程序：攜帶本人身份證、學(xué)歷證明等相關(guān)證件(原件、復(fù)印件)填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》和《個(gè)人簡(jiǎn)歷》，面試(合格者)崗前培訓(xùn)試工、試崗(一個(gè)月)合格者正式錄用，簽訂合同。
公司對(duì)所有員工都本著來(lái)去自由的雙向選擇方針，在全面期內(nèi)員工辭職，須提前十天寫(xiě)出書(shū)面辭呈。經(jīng)批準(zhǔn)后，結(jié)清各部門(mén)手續(xù)，交回工作服，憑《手續(xù)結(jié)清證明》、原始收據(jù)到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取保證金及工資。
新員工試用期間必須服從安排，不適應(yīng)工作的可申請(qǐng)離職，試用期自動(dòng)離職者，不發(fā)試用期工資。
二、考勤制度：
1、正常勞動(dòng)時(shí)間視部門(mén)工作需要而定。每月從26日至下月25日為滿月考勤時(shí)間。
2、上班從換好工作服、整理好儀容以簽到時(shí)間為準(zhǔn)。
3、事假要提前一天申請(qǐng)，特殊原因也必須到崗請(qǐng)假，得到經(jīng)理批準(zhǔn)后才可離崗，違者按曠工論。
4、遲到：凡未按公司規(guī)定的時(shí)間上班者，無(wú)論任何理由均記遲到。曠工：未事先辦理請(qǐng)假手續(xù)而無(wú)故缺勤以及假滿未歸者均算曠工，一年累計(jì)曠工兩次的開(kāi)除。病假：請(qǐng)病假需出具病假條及醫(yī)院證明、病歷，急診可立即打電話，非急診要提前請(qǐng)示。無(wú)醫(yī)院證明或病歷按曠工算。
5、上班時(shí)間若要外出須得到領(lǐng)班或經(jīng)理同意。
三、福利制度：
1、員工工資遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬、多勞多得，執(zhí)行月工資。月工資根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位、不同職務(wù)確定員工工資。
2、員工工資以現(xiàn)金形式按月支付。
3、根據(jù)需要，按不同工種向員工發(fā)放工作服等勞動(dòng)保護(hù)用品。辭職或除名的員工對(duì)配發(fā)的工作服應(yīng)上交公司，不繳回者按服裝成本費(fèi)用的全部在工資中扣除。
4、為鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)集體精神，不定期的搞各種文體活動(dòng)來(lái)增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)凝聚力。
5、為員工提供比較充足的學(xué)習(xí)時(shí)間，并進(jìn)行定期培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
四、安全制度：
1、員工必須服從領(lǐng)導(dǎo)，聽(tīng)從指揮，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，不得違章作業(yè)。
2、所有員工必須注意防火、防盜、防暴、防機(jī)械事故，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生，同時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。
3、要認(rèn)真檢查設(shè)備，消除不安全隱患，確保顧客生命安全及公司財(cái)產(chǎn)安全。
4、發(fā)現(xiàn)形跡可疑或不法行為的人或事，要及時(shí)報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)。
5、旅游區(qū)不得出現(xiàn)打架鬧事行為，若發(fā)現(xiàn)此不良狀況立即報(bào)告，并幫忙疏導(dǎo)圍觀群眾。
6、若發(fā)生緊急事故，全體員工必須服從指揮，通力合作，發(fā)揚(yáng)見(jiàn)義勇為、奮不顧身的精神，全力保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及顧客生命財(cái)產(chǎn)安全。
7、員工不得打架斗毆，不允許將社會(huì)不良青年帶進(jìn)工作場(chǎng)所及與之交往，要保護(hù)自身安全。
五、財(cái)產(chǎn)負(fù)責(zé)制度：
1、各部負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)本部機(jī)械設(shè)備、物品等安全，對(duì)后勤部負(fù)責(zé)。如發(fā)現(xiàn)丟失或損壞，追究當(dāng)事的責(zé)任或賠償。
2、如有設(shè)備需維修時(shí)，由各部負(fù)責(zé)人及時(shí)報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)，避免影響正常工作。
六、獎(jiǎng)懲制度：版權(quán)所有，全國(guó)公務(wù)員共同的天地!
為提高服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，建立一支嚴(yán)格、負(fù)責(zé)、團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，公司堅(jiān)持獎(jiǎng)懲分明，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以思想教育為主，懲罰為輔的獎(jiǎng)懲原則。
獎(jiǎng)勵(lì)：1、對(duì)保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)和他人生命、財(cái)產(chǎn)安全挺身而出的，見(jiàn)義勇為的員工公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金。
2、努力完成本職工作和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)，成績(jī)顯著者，在工作崗位上作出重大貢獻(xiàn)或?qū)灸硩徫粚?shí)現(xiàn)技術(shù)改革者公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金。
3、在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)，如拾金不昧等，為公司贏得重大聲譽(yù)及多次受到顧客表?yè)P(yáng)者公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金。
4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生的，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金。
懲罰、紀(jì)律處分：
1、上班不穿工作服者，一次罰5元；
2、遲到：半小時(shí)以內(nèi)一次罰5元，半小時(shí)以外、一小時(shí)以內(nèi)罰10元，一小時(shí)以外、兩小時(shí)以內(nèi)罰20元，以此類(lèi)推；
3、工作時(shí)間干私事、影響公司形象的、儀容不整的、發(fā)現(xiàn)一次各罰5元；
4、上班時(shí)間擅離職守、聚堆閑聊，服務(wù)差、被顧客投訴的，上班時(shí)間吸煙、酗酒、賭博的，和同事、顧客或其他人吵架、打架斗毆的，頂撞領(lǐng)導(dǎo)、不執(zhí)行命令者，不服從管理、嚴(yán)重妨礙管理秩序的，一次罰50元；
5、嚴(yán)重違反各項(xiàng)制度，造成公司利益或形象損失的將被開(kāi)除并扣工資與保證金。
七、衛(wèi)生制度：
1、工作現(xiàn)場(chǎng)設(shè)施、設(shè)備、辦公桌椅等由本室員工打掃，擺放整齊，保持干凈衛(wèi)生。
2、及時(shí)清理環(huán)境衛(wèi)生，保持景點(diǎn)、道路清潔。
3、清潔員保持大廳、過(guò)道、樓梯、衛(wèi)生間、門(mén)外等衛(wèi)生區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生。
4、餐廳餐具要及時(shí)刷洗消毒，客房各類(lèi)物品擺放有序，人員要衣冠整潔，客房要保持清潔衛(wèi)生，及時(shí)換洗床上用品。
八、交接班制度：有準(zhǔn)確的時(shí)間觀念，每班必須提前15分鐘接收工作，整理儀容，進(jìn)行接班準(zhǔn)備。
1、收銀員：整理好帳目，清點(diǎn)所有現(xiàn)金交與財(cái)務(wù)部指定的收款人員。
2、值班值宿人員清點(diǎn)本區(qū)設(shè)備、物品等，作好值班記錄。
3、清潔工交班時(shí)必須保持各衛(wèi)生區(qū)域干凈整潔，未留有死角。
4、保安下班前認(rèn)真檢查各種設(shè)施、設(shè)備，消除不安全隱患，確保安全。
