發(fā)布時(shí)間：2023-11-21 10:16:11
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的信息資源管理的體系樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
[關(guān)鍵詞]集成管理 政府信息資源管理 信息戰(zhàn)略 信息組織 信息技術(shù)
近幾年來，政府信息資源管理一直是研究的熱點(diǎn)，而集成思想在信息資源管理領(lǐng)域特別是政府信息資源集成管理的具體應(yīng)用，能夠?yàn)檎畔①Y源管理模式與方法的創(chuàng)新提供新的方向，同時(shí)也為政府對(duì)信息資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理、開發(fā)與應(yīng)用，更加充分地發(fā)揮信息資源的效能，有效地解決政府信息資源管理中出現(xiàn)的日益復(fù)雜化的問題提供一些有效的途徑。本文在闡述相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于集成觀的政府信息資源管理框架體系，為政府信息資源管理體系構(gòu)建實(shí)踐提供參考。
1 集成的內(nèi)涵及其研究基礎(chǔ)
1.1集成的概念與特征
集成的概念是研究集成管理的出發(fā)點(diǎn)，也是研究有關(guān)集成問題的基礎(chǔ)?！冬F(xiàn)代漢語詞典》將集成的基本內(nèi)涵解釋為匯聚之意；我國廣為流傳的“集大成”之說，將集成界定為事物中好的方面的因素集合，它可以促使達(dá)到整體最優(yōu)的效果；而在英文中，集成（integration）源于拉丁語詞根in（內(nèi)部）和tangere（聯(lián)系），integration表示綜合、融合、成為整體、一體化等意思，它強(qiáng)調(diào)內(nèi)部（在）聯(lián)系。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，雖然集成一詞己經(jīng)越來越頻繁地出現(xiàn)在眾多的科技文獻(xiàn)之中，眾多學(xué)者也從不同的角度對(duì)集成進(jìn)行了深入的探索，但是，對(duì)于集成的界定，尚缺乏統(tǒng)一的、公認(rèn)的定義。
根據(jù)學(xué)者吳秋明[1]的研究，有關(guān)集成的代表性的觀點(diǎn)有4種：
? 以中國科學(xué)院戴汝為教授為代表的觀點(diǎn)。他認(rèn)為集成就是把非常復(fù)雜的事物的各個(gè)方面綜合起來，集其大成[2]，雖然該描述以綜合集成思想為基礎(chǔ)，并針對(duì)復(fù)雜事物（系統(tǒng)）對(duì)集成的內(nèi)涵進(jìn)行了界定，但其解釋并不十分明確，同時(shí)這種界定沒有完全突破傳統(tǒng)的“集大成”概念的局限。
? 以華東理工大學(xué)龔建橋教授和清華大學(xué)劉曉強(qiáng)教授為代表的觀點(diǎn)。龔建橋認(rèn)為集成是指將獨(dú)立的若干部分加在一起或者結(jié)合在一起成為一個(gè)整體[3]。與之類似，劉曉強(qiáng)[4]指出集成的本質(zhì)是一些事物集中在一起構(gòu)成一個(gè)整體。上述解釋突出強(qiáng)調(diào)了集成的對(duì)象、集成的過程和集成的結(jié)果，但界定并不是十分明確。譬如，對(duì)于集成的目的（或結(jié)果）用整體來描述顯然是不夠精確的，而僅僅用“加”、“結(jié)合”和“集中”來描述集成活動(dòng)則沒有充分突出集成的特點(diǎn)，若如此理解，則“將一粒粒沙子集中成為堆也可以稱為集成了”。
? 以中國人民大學(xué)李寶山教授為代表的觀點(diǎn)。他認(rèn)為“要素僅僅是一般性的結(jié)合在一起并不能稱之為集成，只有當(dāng)要素經(jīng)過主動(dòng)的優(yōu)化，選擇搭配，相互之間以最合理的結(jié)構(gòu)形式結(jié)合在一起，形成一個(gè)由適宜要素組成的、相互優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、匹配的有機(jī)體，這樣的過程才能稱為集成”[5]。該描述明確指出并強(qiáng)調(diào)了集成是主動(dòng)地尋優(yōu)過程，而不是一般性的集中、匯聚。
? 以武漢理工大學(xué)的李必強(qiáng)教授、武漢大學(xué)海峰教授為代表的觀點(diǎn)。海峰教授認(rèn)為：“集成從一般意義上可以理解為兩個(gè)或兩個(gè)以上的要素（單元、子系統(tǒng)）集合成為一個(gè)有機(jī)整體，這種集成不是要素之間的簡(jiǎn)單疊加，而是要素之間的有機(jī)組合，即按照某一（些）集成規(guī)則進(jìn)行的組合和構(gòu)造，其目的在于提高有機(jī)整體（系統(tǒng)）的整體功能”[6]。 李必強(qiáng)教授也從集成對(duì)象、集成結(jié)果的方面指出了集成是將兩個(gè)或兩個(gè)以上的集成單元（要素、系統(tǒng)）集合成為一個(gè)有機(jī)整體系統(tǒng)的過程。
通過以上諸多觀點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)其中既有相同之處又有不同之點(diǎn)。相同之處在于，他們都認(rèn)為集成是要素的集合。而分歧之處在于對(duì)集成的條件、內(nèi)涵、外延及結(jié)果的認(rèn)識(shí)不同。根據(jù)集成在人類社會(huì)活動(dòng)中的應(yīng)用實(shí)踐，基于眾多學(xué)者對(duì)集成化現(xiàn)象的深入研究，總結(jié)上述從不同角度關(guān)于集成的理解和描述，筆者認(rèn)為，集成的內(nèi)涵可以參照黃杰的研究[7]概括為：集成是指為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，集成主體創(chuàng)造性地對(duì)集成單元（要素）進(jìn)行優(yōu)化并按照一定的集成模式（關(guān)系）構(gòu)造成為一個(gè)有機(jī)整體系統(tǒng)（集成體），從而更大程度地提升集成體的整體性能，適應(yīng)環(huán)境的變化，更加有效地實(shí)現(xiàn)特定的功能目標(biāo)的過程。
1.2集成管理
將集成的思想和方法運(yùn)用到管理實(shí)踐的過程中就是集成管理，即運(yùn)用集成的行為機(jī)制和組織機(jī)制，將相關(guān)要素按照集成的規(guī)律整合起來形成協(xié)同互補(bǔ)的系統(tǒng)，從而發(fā)揮各要素的潛能，促進(jìn)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
集成管理在不同層面上所表現(xiàn)出來的內(nèi)容可能有所差異。在技術(shù)實(shí)現(xiàn)層面有可能表現(xiàn)為技術(shù)方法，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息系統(tǒng)技術(shù)等；在科學(xué)管理層面有可能表現(xiàn)為戰(zhàn)略策略、管理模式、組織方式等管理手段。但是其核心是不變的，就是指從集成這一新的角度來分析、對(duì)待管理活動(dòng)、管理要素及管理對(duì)象，將它們按照一定的集成模式和方法進(jìn)行整合，通過創(chuàng)新性的綜合運(yùn)用各種方法、手段、工具，拓展管理的視野和疆域，促使各管理要素、功能和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、匹配和協(xié)同，從而提高各管理要素的交融度，實(shí)現(xiàn)整體功能的倍增或涌現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)1+1>2的集成放大效應(yīng)從而提高組織整體功效。
集成管理具有如下幾個(gè)特征：
? 主體性。與集成不同，集成中有因人的主體而產(chǎn)生的人工集成現(xiàn)象也有因非人的主體而產(chǎn)生的非人工集成現(xiàn)象，而集成管理是對(duì)集成結(jié)果和集成過程的管理，管理本身就是一項(xiàng)具有人的主體的活動(dòng)，因此集成管理突出強(qiáng)調(diào)人的主體行為，它不是被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境和隨機(jī)地形成集成體，而是依據(jù)一定的目的主動(dòng)尋優(yōu)選擇搭配，主動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化和達(dá)到所要實(shí)現(xiàn)的功能目標(biāo)。
? 知識(shí)性。集成管理作為一種新型的管理模式和理念，比傳統(tǒng)的管理方法和模式更先進(jìn)，其根本原因是在集成管理過程中，增加了許多知識(shí)和科技的內(nèi)容，不僅管理要素中滲透的知識(shí)成分增加了，而且諸如信息、策略、智力等知識(shí)性的軟性要素占據(jù)著越來越重要的地位。知識(shí)性要素的存在不僅為各要素的整合減少了摩擦和沖突，同時(shí)也正是通過它們（知識(shí)性要素）才使得各要素能夠創(chuàng)造性地結(jié)合在一起，形成競(jìng)爭(zhēng)性的互補(bǔ)關(guān)系，使得集成后的要素之間達(dá)到協(xié)同有序，從而促進(jìn)整體效能的倍增或躍變。
? 人本性。在管理理論與實(shí)踐的發(fā)展過程中，人這一要素已愈來愈受到關(guān)注。從“經(jīng)濟(jì)人”演變到“社會(huì)人”，乃至發(fā)展到“文化人”，不論對(duì)人做何假設(shè)，如果一種管理理論或模式?jīng)]能真正將人作為核心資源（要素）來對(duì)待，那么將無法充分體現(xiàn)人的主體作用。前面已經(jīng)提到集成管理中，創(chuàng)造性的因素是不可或缺的，因此，集成管理是一種真正的以人本為核心的管理方式，人的創(chuàng)造性是集成管理效能形成和發(fā)揮的關(guān)鍵所在，也正是人在集成管理中的特殊位置，使整個(gè)管理行為模式打上了深深的人性化的烙印。
? 多樣性。這里所謂的多樣性，主要是指管理要素的多樣性。在傳統(tǒng)的管理活動(dòng)中人，、財(cái)、物是最主要、最基本的管理要素，而在集成管理里，人、財(cái)、物、信息、知識(shí)、核心能力、科學(xué)技術(shù)方法，甚至于整個(gè)組織都將成為它的管理對(duì)象，其涉及的集成要素?cái)?shù)量眾多且復(fù)雜多變，其內(nèi)容性質(zhì)各不相同，從而使集成管理具有多樣性。
? 靈活性。正如前面關(guān)于集成的動(dòng)態(tài)性、開放性等特性的描述，集成管理是從一個(gè)全方位的視角來審視管理的范疇，通過不斷地與外界交流，集成管理不斷地吸收各種有助于提高管理水平的先進(jìn)科技成果和資源，同時(shí)不斷地調(diào)整管理對(duì)象（要素）及其之間的關(guān)系，其管理運(yùn)作呈現(xiàn)出很強(qiáng)的“隨機(jī)應(yīng)變”的柔性。由于集成管理的實(shí)施主要是靠非強(qiáng)制性的軟性（知識(shí)性）手段和方式來推動(dòng)，因此，其轉(zhuǎn)換敏捷而且成本低廉，能夠更加有效地適應(yīng)環(huán)境變化。
2 政府信息資源管理的集成要素解析
2.1信息資源與政府信息資源
有關(guān)信息資源的定義，學(xué)術(shù)界迄今尚未達(dá)成一致，但基本上可以將信息資源的定義分為兩類，即對(duì)信息資源的狹義理解和對(duì)信息資源的廣義理解。
烏家培教授認(rèn)為：“對(duì)信息資源有兩種理解。一種是狹義的理解，即僅指信息內(nèi)容本身。另—種是廣義的理解，指的是除信息內(nèi)容本身外，還包括與其緊密相連的信息設(shè)備、信息人員、信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)等”[8]。馬大川教授認(rèn)為：“廣義的信息資源是指信息和它的生產(chǎn)者及信息技術(shù)的集合，即廣義的信息資源由三部分組成：①人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的各類有用信息；②為某種目的而生產(chǎn)有用信息的信息生產(chǎn)者；③加工、處理和傳遞有用信息的技術(shù)。狹義的信息資源則僅僅指人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中經(jīng)過加工處理有序化并大量積累后的有用信息的集合，包括科學(xué)技術(shù)信息、政策法規(guī)信息、社會(huì)發(fā)展信息、經(jīng)濟(jì)信息、市場(chǎng)信息、金融信息等多方面內(nèi)容”[9]。
不論是狹義的還是廣義的理解，信息資源至少都包含兩個(gè)特征：①信息資源是“有用信息的集合”，是“可以利用的信息”；②信息成為資源的必要條件，是信息的加工、處理和序化活動(dòng)。
與信息資源概念相對(duì)應(yīng)，政府信息資源的概念也有廣義和狹義之分。狹義政府信息資源是指一切產(chǎn)生于政府內(nèi)部或雖然產(chǎn)生于政府外部、但對(duì)政府活動(dòng)有影響的信息資源的統(tǒng)稱。產(chǎn)生于政府內(nèi)部的，例如各種條例、規(guī)定、章程、命令、指示、批復(fù)、議案、通告、公函、會(huì)議紀(jì)要、合同、協(xié)議書等；產(chǎn)生于政府外部的，例如新聞報(bào)道、消息資料、提議議案、社會(huì)調(diào)研等。
廣義上的政府信息資源是指政府行政工作中產(chǎn)生和利用的信息資源及其相關(guān)人員、設(shè)備、技術(shù)、環(huán)境和資金等要素的集合，包括政府信息資源本身、信息技術(shù)設(shè)施資源和其他資源。
更有學(xué)者認(rèn)為政府信息資源是相對(duì)于除政府之外的其他社會(huì)組織（如工商企業(yè)、 社會(huì)團(tuán)體、醫(yī)院、學(xué)校、圖書館等，主要是工商企業(yè)）的信息資源而言的，是政府所有活動(dòng)所涉及的信息資源的集合， 它包括信息內(nèi)容資源以及收集、處理、傳輸、、使用、儲(chǔ)存信息內(nèi)容的技術(shù)、設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)和人等資源[10]。
本文根據(jù)內(nèi)容研究的需要采用廣義的理解，即政府信息資源除包含信息本身以外，還包含相關(guān)的信息設(shè)施、信息技術(shù)、信息人員等方面的內(nèi)容。
2.2政府信息資源管理中的集成思想
政府信息資源是國家的戰(zhàn)略性資源，政府信息化及電子政務(wù)建設(shè)的目的在于使每個(gè)組織和個(gè)人都能夠在一定范圍內(nèi)最大限度地利用政府信息資源，保證各個(gè)政府機(jī)構(gòu)都能有效地履行各自的職責(zé)[11]。從這個(gè)角度來講，有效的管理思想和管理方法是必不可少的。
? 集成有助于實(shí)現(xiàn)政府信息資源的跨部門共享。我國的政府信息化建設(shè)已經(jīng)歷了20多年的時(shí)間，國家在這方面投入了大量的財(cái)政資金，目前我國政府辦公業(yè)務(wù)網(wǎng)（政務(wù)內(nèi)網(wǎng)）已基本建成，政府公眾信息網(wǎng)（政務(wù)外網(wǎng)）也形成了相當(dāng)規(guī)模。但是由于標(biāo)準(zhǔn)不一、各自為政、自成一體、不聯(lián)不通，缺乏有效整合，政府大小部門間最終形成了一個(gè)個(gè)“信息孤島”，隔斷了部門內(nèi)業(yè)務(wù)上的內(nèi)在聯(lián)系，致使豐富的信息資源難以得到共享，大量資金投入的結(jié)果，卻不能獲得為社會(huì)提供便利的政府公共服務(wù)的回報(bào)?？梢?，當(dāng)前的政務(wù)信息化建設(shè)，需要大力推動(dòng)關(guān)聯(lián)部門的信息互聯(lián)，使政府關(guān)聯(lián)部門走出“信息孤島”。因此，有必要尋求一種有效的管理模式，消除政府部門之間的“信息孤島”，促進(jìn)政府信息資源跨部門共享的實(shí)現(xiàn)。集成的本質(zhì)是要素的整合和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。因此，推進(jìn)信息集成有助于信息要素的開發(fā)與利用，是改善“信息孤島”局面的必由之路。
? 集成一直是政府信息資源管理的核心觀念之一。我國學(xué)者孟廣均認(rèn)為，“信息資源管理一般被認(rèn)為是一個(gè)集成領(lǐng)域，是由多種人類信息活動(dòng)所整合而成的特殊形式的管理活動(dòng)”[12]。盧泰宏認(rèn)為，“信息資源管理是一種集約化管理”[13]。而從整個(gè)信息費(fèi)資源管理理論的發(fā)展來看，雖然先后出現(xiàn)了技術(shù)集成學(xué)派、信息集成學(xué)派和集成運(yùn)動(dòng)學(xué)派三個(gè)主要學(xué)術(shù)派別，但三個(gè)學(xué)派都認(rèn)為“集成”是信息資源的基本特點(diǎn)。如前面所提到的美國信息資源管理學(xué)家霍頓的信息資源集成概念[14]。英國的信息管理學(xué)家Beaumont和Sutherland認(rèn)為，“信息資源管理是一個(gè)集合名詞，它包括所有能夠確保信息利用的管理活動(dòng)”[15]。美國信息管理學(xué)家Marchand和Kresslein則更詳細(xì)地區(qū)分了公共機(jī)構(gòu)中的信息孤島，提出了信息資源集成管理的模型[16]?？梢?，集成的思想一直是信息資源管理的核心觀念。
整個(gè)政府管理決策的過程是一個(gè)信息資源集成的過程。根據(jù)西蒙的決策理論，政府決策的過程主要包括4個(gè)階段（見圖1）：①信息收集階段。主要任務(wù)是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)集成相關(guān)的內(nèi)外部信息資源。②擬定計(jì)劃階段。主要任務(wù)是利用一定的程序和模式對(duì)所收集的信息資源進(jìn)行再集成，以便得到若干可行的備選方案。③選定計(jì)劃階段。主要任務(wù)是從備選方案中選擇確定最佳方案。④審查計(jì)劃階段。主要任務(wù)是在最終方案中集成新的信息資源，以便完善最終的決策方案。
可見，上述每一階段都離不開相關(guān)的信息資源，政府決策的過程也是信息資源集成的過程。
事實(shí)上，目前集成思想在政府信息資源管理的應(yīng)用中也得到了一定程度的體現(xiàn)，電子政務(wù)GRP解決方案的提出就是一例。此外，政府信息化規(guī)劃、信息戰(zhàn)略制定、政務(wù)流程重組、信息系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)、知識(shí)共享與知識(shí)管理方案等都涉及到信息資源的集成管理問題。但由于信息資源集成管理的理論還不成熟，加之政府部門的特殊性，對(duì)信息資源集成的管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，如何實(shí)現(xiàn)政府信息資源的綜合集成是一大難題。
3 集成視角下的政府信息資源管理框架模型
本課題研究集成視角下的政府信息資源管理，就是將政府信息資源管理置于集成觀之下，用集成的思想審視政府信息資源管理實(shí)踐的過程，用集成的理論構(gòu)建政府信息資源管理的模式。具體來說，即在管理思想上以集成理論為指導(dǎo)，在管理行為上以集成機(jī)制為核心，在管理視野上突破政府機(jī)關(guān)的部門與行業(yè)限制，從新的角度和層面來對(duì)待各種信息資源要素，提高各種管理要素的交融度，以利于優(yōu)化和增強(qiáng)管理對(duì)象的有序性，最終推動(dòng)一個(gè)高技術(shù)與高效率電子政府的建立[17]。
霍國慶指出信息資源集成的管理的空間結(jié)構(gòu)要素主要包括4個(gè)方面的內(nèi)容[18]，如圖2所示：
圖2 霍國慶的信息資源集成管理結(jié)構(gòu)
其中管理主體是指政府信息化的實(shí)際推動(dòng)者、組織者或?qū)嵤┱?，它既可以是政府部門設(shè)立的專門信息機(jī)構(gòu)（如信息化辦公室或信息化領(lǐng)導(dǎo)小組），也可以是其他社會(huì)組織（如各類電子政務(wù)方案的供應(yīng)商和外包商）或是個(gè)體的信息人員；管理的對(duì)象是信息，即政府信息化建設(shè)中所涉及到的各種狹義上的信息資源要素；對(duì)信息資源的管理可以在多種管理理論的指導(dǎo)下，采用人文的、經(jīng)濟(jì)的或技術(shù)的管理方法進(jìn)行管理。
而閻嚴(yán)則指出，以管理主體為中心，與管理對(duì)象、管理手段和管理方法相互作用，最終形成一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的復(fù)合結(jié)構(gòu)[19]。在這個(gè)復(fù)合結(jié)構(gòu)中，政府信息資源的集成涉及到各類管理主體集成、信息技術(shù)集成、信息資源集成、信息戰(zhàn)略集成4個(gè)層次，如圖3所示：
圖 3 閻嚴(yán)的政府信息資源集成管理模型
閻嚴(yán)的政府信息資源管理模型將霍國慶的信息資源管理模型具體化到主體、資源、技術(shù)與戰(zhàn)略上，并強(qiáng)調(diào)應(yīng)以政府信息戰(zhàn)略為指引，由信息資源、管理主體、信息技術(shù)平臺(tái)三者構(gòu)成虛擬聯(lián)盟，來實(shí)現(xiàn)政府信息資源的集成。但是，該模型并未很好地闡釋各要素之間的作用與反作用，而將政府信息資源的集成管理模型的驅(qū)動(dòng)力放在了由“目標(biāo)、需求、利益、投資和法律所建立的政府信息資源集成管理模式的‘五輪驅(qū)動(dòng)’機(jī)制”[19]上。而實(shí)際上，由集成要素所組成的管理模型是一個(gè)完整的集成體，因此，主要驅(qū)動(dòng)力量應(yīng)該來源于其內(nèi)部各要素之間的關(guān)系，也就是集成的“品性”。
筆者結(jié)合霍國慶與閻嚴(yán)的研究，按照政府信息資源管理的內(nèi)在邏輯，建立了一個(gè)以信息戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，以信息組織為中心，以政府信息為對(duì)象，以政府信息技術(shù)為保障的“集成觀下的政府信息資源管理模型”，如圖4所示：
圖4 集成觀下的政府信息資源管理模型
3.1 政府信息戰(zhàn)略
對(duì)信息戰(zhàn)略的集成是政府信息資源管理的宏觀層次，集成的結(jié)果是制訂與規(guī)劃政府信息戰(zhàn)略，目的是要使政府信息組織、政府信息和信息技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化和整合化，使得整個(gè)信息資源管理能夠從始至終保持一個(gè)良好的、適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的有序狀態(tài)。
3.2 政府信息組織
對(duì)政府信息組織的集成就是對(duì)各類政府信息資源管理的主體的集成，其基本目標(biāo)是為破除政府信息資源管理中已經(jīng)和有可能出現(xiàn)的各類“信息孤島”現(xiàn)象提供組織保障。組織的核心是人，而政府信息資源的使用者、決策者、操作者都是人，因此，從這個(gè)意義上來說，政府信息組織的集成是政府信息管理非技術(shù)因素中的核心。從各國的政府信息資源管理的實(shí)踐來看，制約政府信息化實(shí)施效果的往往就是組織中的壁壘，而不是顯而易見的信息建設(shè)與共享的技術(shù)。因此，只有采取有效措施實(shí)現(xiàn)有關(guān)信息組織的集成，才能將政府信息戰(zhàn)略與政府信息資源管理的對(duì)象——信息，有效地結(jié)合在一起，最終保證政府信息化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.3 政府信息
對(duì)政府信息的集成是信息資源管理的歸宿，政府信息需要按照一定的方式進(jìn)行收集、整理、拆分、組合、編輯、檢索、輸出成信息產(chǎn)品，組成標(biāo)準(zhǔn)、有序、完整、有價(jià)值的信息體系。一方面，政府廣泛存在的異構(gòu)信息需要進(jìn)行轉(zhuǎn)換和處理統(tǒng)一格式，以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享；另一方面，不斷深化的政府信息資源管理，使得政府信息的表現(xiàn)模式更加豐富，信息需求更加多樣，對(duì)政府信息的集成將信息按照一定的范圍、目標(biāo)和功能組成有機(jī)的整體，提高政府信息的有效利用率，為政府服務(wù)提供資源，為政府決策提供支持。
3.4 政府信息技術(shù)
從來源上來看，信息技術(shù)可以被看作是政府信息資源管理流程的外部因素，但是從政府信息資源管理的邏輯上看，信息技術(shù)是政府信息資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)和必要條件。信息技術(shù)主要包括網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)和知識(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)，對(duì)這些技術(shù)的集成能夠?qū)崿F(xiàn)信息資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建。從廣義上講，對(duì)政府信息技術(shù)的集成的結(jié)果是一個(gè)由各類信息系統(tǒng)、通信網(wǎng)絡(luò)和各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組成的信息技術(shù)平臺(tái)。政府信息技術(shù)對(duì)政府信息資源管理的各個(gè)要素都有關(guān)聯(lián)性，它本身并不完全隨著政府信息資源管理的變化而變化，但是，隨著信息技術(shù)領(lǐng)域的擴(kuò)展，由政府信息化所帶來的政府信息技術(shù)的發(fā)展同樣不可忽視。
集成觀下的政府信息資源管理框架模型的4個(gè)層面是相互影響、相互作用、相互滲透的。其中，政府信息戰(zhàn)略的集成是方向，為政府信息、政府信息組織和政府信息技術(shù)提供原則、目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；政府信息組織的集成是核心，是政府信息化的實(shí)際推動(dòng)者、組織者或?qū)嵤┱?，是?lián)系各要素之間的紐帶；政府信息的集成是歸宿，是政府信息戰(zhàn)略、政府信息技術(shù)、政府信息組織的著力方向；政府信息技術(shù)的集成是保障，“工欲善其事必先利其器”，缺乏了信息技術(shù)，政府信息資源管理就無從談起。更進(jìn)一步地說，整個(gè)政府信息資源的管理就是一個(gè)各要素綜合集成的過程，從業(yè)務(wù)流程上來說，政府信息資源管理的進(jìn)程是從政府信息戰(zhàn)略到政府信息組織再到政府信息技術(shù)最后落腳到政府信息本身，整個(gè)過程的每個(gè)環(huán)節(jié)都必須緊密協(xié)同，相互匹配。因此，一方面，集成與否成為了衡量政府信息資源管理優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，集成化也是政府信息資源管理的思想和方法。集成觀視角下的政府信息資源管理框架模型為政府信息資源現(xiàn)代化集成管理提供了宏觀體系結(jié)構(gòu)參考，并為進(jìn)一步細(xì)化研究提供了方向和指導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 吳秋明.集成管理理論研究[D].武漢：武漢理工大學(xué)，2004：30-31.
[2] 戴汝為.智能系統(tǒng)的綜合集成[M].杭州：浙江科學(xué)技術(shù)出版社，1995：12.
[3] 龔建橋，朱睿.科技企業(yè)集成管理研究論綱[J].科研管理，1996（5）：16-19.
[4] 劉曉強(qiáng).集成論初探[J].中國軟科學(xué)，1997（l0）： 68-69.
[5] 李寶山.集成管理——高科技時(shí)代的管理創(chuàng)新[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1998： 32-36.
[6] 海峰， 李必強(qiáng).集成論的基本范疇[J]. 中國軟科學(xué)， 2001（1）： 55-58.
[7] 黃杰，熊江陵，李必強(qiáng).集成的內(nèi)涵與特征初探[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003，24（7）： 20-22.
[8] 烏家培.信息資源與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，1996（2）：17-20.
[9] 馬大川.論信息資源網(wǎng)絡(luò)建設(shè)[J].信息資源與社會(huì)發(fā)展.武漢：武漢大學(xué)出版社， 1996：94-97.
[10] 高純德.信息化與政府信息資源管理[M].北京：中國計(jì)劃出版社，2001：11.
[11] 查先進(jìn).網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下政府信息資源的共享與保密[J].圖書情報(bào)知識(shí)，2002（4）： 2-5.
[12] 孟廣均.信息資源管理導(dǎo)論[M].北京： 科學(xué)出版社，1998：53-57.
[13] 盧泰宏.國家信息政策[M].北京： 科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，1993.
[14] Horton F W. Information resources management[M].Englewood Cliff： Prentice Hall，1985.
[15] Beaumont J R，Sutherland E. Information Resources Management[M]. Oxford： Butterworth —Heinemann Ltd ，1992.
[16] Marchand D A， Kresslein J C. Information resources management and the public administrator[M]// Rabin J， Jackowski E M. Handbook of Information Resources Management. New York： Marcel Dekker，1988：395-456.
[17] 周毅.電子政府信息資源集成管理研究[J].情報(bào)理論與實(shí)踐， 2004（3）： 256-258.
[18] 霍國慶，楊英.企業(yè)信息資源的集成管理[J].情報(bào)學(xué)報(bào)，2001（1）：2-9.
[19] 閻嚴(yán).論政府信息資源的集成管理[J].情報(bào)雜志，2007（3）：99-100，98.
關(guān)鍵詞：信息完全；技術(shù)；體系
一、前言
隨著金川集團(tuán)公司跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)信息化進(jìn)程不斷深入，企業(yè)信息安全己經(jīng)引起公司領(lǐng)導(dǎo)的的高度重視，但依然存在不少問題。調(diào)查結(jié)果表明，造成網(wǎng)絡(luò)安全事件發(fā)生的原因有很多，一是安全技術(shù)保障體系尚不完善，企業(yè)花了大量的金錢購買了信息安全設(shè)備，但是技術(shù)保障不成體系，達(dá)不到預(yù)想的目標(biāo);二是應(yīng)急反應(yīng)體系沒有經(jīng)?；?、制度化;三是企業(yè)信息安全的標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)滯后。其中，由于未修補(bǔ)或防范軟件漏洞導(dǎo)致發(fā)生安全事件的占安全事件總數(shù)的80%，登錄密碼過于簡(jiǎn)單或未修改密碼導(dǎo)致發(fā)生安全事件的占19%。近年來，雖然使用單位對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)安全管理工作的重視程度普遍提高，80%的被調(diào)查單位有專職或兼職的安全管理人員，但是，很多企業(yè)存在安全觀念薄弱、安全管理員缺乏培訓(xùn)、安全經(jīng)費(fèi)投入不足和安全產(chǎn)品不能滿足要求等問題，也說明目前安全管理水平還比較低。因此現(xiàn)代企業(yè)迫切需要建立信息資源安全管理體系。
二、企業(yè)信息資源安全管理體系構(gòu)建
1、企業(yè)信息安全組織管理
企業(yè)信息安全組織體系定義為一個(gè)三層的組織，組織架構(gòu)如圖所示:
企業(yè)信息安全組織
l)總經(jīng)理通過總經(jīng)辦負(fù)責(zé)企業(yè)信息、安全的決策事項(xiàng)。2)總經(jīng)理任命一名信息安全主管負(fù)責(zé)企業(yè)信息安全的風(fēng)險(xiǎn)管理，該主管領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)有各個(gè)部門主要負(fù)責(zé)人參加的信息安全管理小組維護(hù)企業(yè)信息安全管理體系、管理企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)。3)總經(jīng)理任命一名信息安全審計(jì)師，負(fù)責(zé)企業(yè)信息安全活動(dòng)的審計(jì)。4)行政部門、業(yè)務(wù)部門和分支機(jī)構(gòu)執(zhí)行信息安全管理體系中的相應(yīng)安全政策，并在信息安全管理主管的領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃。各個(gè)部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)向信息安全主管報(bào)告所管轄部門的信息安全狀況，信息安全主管應(yīng)定期在組織范圍內(nèi)和向上級(jí)機(jī)關(guān)報(bào)告企業(yè)信息安全狀況。
2、企業(yè)信息安全政策管理
根據(jù)企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)分析的結(jié)果和信息安全政策制定的原則，設(shè)計(jì)信息安全政策體系包括以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)管理政策：a)信息安全風(fēng)險(xiǎn)定義，包括風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)定義和安全類別定義;b)信息安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估執(zhí)行要求，包括時(shí)問周期要求、范圍要求、基于事件的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要求:c)信息安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估責(zé)任，包括信息安全管理人員責(zé)任和業(yè)務(wù)部門責(zé)任。（2）企業(yè)信息安全體系管理政策：a)管理體系的規(guī)劃，包括規(guī)劃的時(shí)機(jī)、規(guī)劃的內(nèi)容、規(guī)劃的依據(jù)、規(guī)劃的責(zé)任人:b)管理體系的實(shí)施，包括、培訓(xùn)、執(zhí)行獎(jiǎng)懲。c)管理體系的驗(yàn)證，包括周期管理評(píng)審、安全審計(jì)、事件評(píng)審、殘留風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。d)管理體系的改進(jìn)，包括分析和變更控制。（3）病毒抵御安全政策：a)操作程序一運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)管理人員日常工作的程序。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險(xiǎn)是不規(guī)范的管理活動(dòng)造成無效或低效的管理。b)關(guān)鍵資源監(jiān)控一識(shí)別出關(guān)鍵設(shè)備并對(duì)關(guān)鍵設(shè)備的運(yùn)行狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)控。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險(xiǎn)是關(guān)鍵資源異常情況不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理。c)軟件系統(tǒng)維護(hù)一對(duì)軟件系統(tǒng)及時(shí)地升級(jí)和打補(bǔ)丁。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險(xiǎn)是軟件系統(tǒng)未及時(shí)升級(jí)和/或打補(bǔ)丁而造成的信息故障或者安全事故。d)敏感資料存儲(chǔ)一對(duì)在業(yè)務(wù)進(jìn)行過程中產(chǎn)生的敏感信息的存放管理。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險(xiǎn)是由于對(duì)敏感資料存儲(chǔ)不當(dāng)導(dǎo)致資料的丟失或泄漏。
3、企業(yè)信息安全事件管理
目前，沒有任何一種具有代表性的信息安全策略或防護(hù)措施可對(duì)信息、信息系統(tǒng)、服務(wù)或網(wǎng)絡(luò)提供絕對(duì)的保護(hù)。即使采取了防護(hù)措施，仍可能存在殘留的弱點(diǎn)，使得信息安全防護(hù)變得無效，從而導(dǎo)致信息安全事件發(fā)生，并對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)行直接或間接地產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，以前未被認(rèn)識(shí)到的威脅也將會(huì)不可避免地發(fā)生。企業(yè)如果對(duì)如何應(yīng)對(duì)這些事件沒有作好充分準(zhǔn)備，其任何實(shí)際響應(yīng)的效率都會(huì)大打折扣，甚至還可能增加潛在的業(yè)務(wù)負(fù)面影響。因此，企業(yè)應(yīng)著重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必企業(yè)應(yīng)著重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必要過程包括：（1）發(fā)現(xiàn)和報(bào)告發(fā)生的信息安全事態(tài)，無論是由企業(yè)人員／顧客引起的還是自動(dòng)發(fā)生的（如防火墻警報(bào)）。（2）收集有關(guān)信息安全事態(tài)的信息，由企業(yè)的運(yùn)行支持組人員進(jìn)行評(píng)估，確定該事態(tài)屬于信息安全事件還是發(fā)生了誤報(bào)。確認(rèn)該事態(tài)是否屬于信息安全事件，如果是，則立即作出響應(yīng)，同時(shí)啟動(dòng)必要的法律取證分析、溝通活動(dòng)。（3）進(jìn)行評(píng)審以確定該信息安全事件是否處于控制下。（4）如果處于控制下，則啟動(dòng)任何所需要的進(jìn)一步的后續(xù)響應(yīng)，以確保所有相關(guān)信息準(zhǔn)備完畢，供事件解決后評(píng)審所用。（5）如果不在控制下，則采取“危機(jī)求助”活動(dòng)并召集相關(guān)人員，如企業(yè)中負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)連續(xù)性的管理者和工作組。（6）在整個(gè)階段按要求進(jìn)行上報(bào)，以便進(jìn)一步評(píng)估和決策。（7）確保所有相關(guān)人員，正確記錄所有活動(dòng)以備后面分析所用。（8）確保對(duì)電子證據(jù)進(jìn)行收集和安全保存，同時(shí)確保電子證據(jù)的安全保存得到持續(xù)監(jiān)視，以備法律起訴或內(nèi)部處罰所需。（9）確保包括信息安全事件追蹤和事件報(bào)告更新的變更控制制度得到維護(hù)，從而使得信息安全事態(tài)／事件數(shù)據(jù)庫保持最新。
4、企業(yè)信息安全技術(shù)管理
我們所構(gòu)建的信息安全管理體系中，不能忽視技術(shù)的作用，雖然只使用技術(shù)控制不能保證一個(gè)信息安全環(huán)境，但是在通常情況下，它是信息安全項(xiàng)目的基礎(chǔ)部分。（1）密碼服務(wù)技術(shù)。密碼服務(wù)技術(shù)為密碼的有效應(yīng)用提供技術(shù)支持。通常密碼服務(wù)系統(tǒng)由密碼芯片、密碼模塊、密碼機(jī)或軟件，以及密碼服務(wù)接口構(gòu)成。通常，企業(yè)會(huì)涉及以下幾個(gè)方面的密碼應(yīng)用：數(shù)字證書運(yùn)算、密鑰加密運(yùn)算、數(shù)據(jù)傳輸、數(shù)據(jù)儲(chǔ)存、數(shù)字簽名、數(shù)字信封。（2）故障恢復(fù)技術(shù)。故障恢復(fù)的主要措施有：群集配置，由多臺(tái)計(jì)算機(jī)組成群集結(jié)構(gòu)，盡可能消除整個(gè)系統(tǒng)可能存在的單點(diǎn)故障；雙機(jī)熱備份，在任何一臺(tái)設(shè)備失效的情況下，按照預(yù)先定義的規(guī)則快速切換至相應(yīng)的備份設(shè)備，維持業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行；故障恢復(fù)管理，由專門的集群軟件進(jìn)行管理和監(jiān)控，使應(yīng)用系統(tǒng)在任何軟硬件組成單元發(fā)生故障時(shí)，能夠根據(jù) 故障情況重新分配任務(wù)。（3）惡意代碼防范技術(shù)：惡意代碼防范技術(shù)包括四大系統(tǒng)：病毒查殺系統(tǒng)、網(wǎng)關(guān)防毒系統(tǒng)、群件防毒系統(tǒng)、集中管理系統(tǒng)。（4）入侵檢測(cè)技術(shù)。入侵檢測(cè)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)入侵檢測(cè)功能的一系列的軟件、硬件的組合。入侵檢測(cè)系統(tǒng)以實(shí)時(shí)方式監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)通信，對(duì)其進(jìn)行分析并實(shí)時(shí)安全預(yù)警，從而使企業(yè)能夠有效管理內(nèi)部人員和資源，并對(duì)外部攻擊進(jìn)行早期預(yù)警和跟蹤，有效保障系統(tǒng)安全?；谥鳈C(jī)的入侵檢測(cè)系統(tǒng)通常以系統(tǒng)日志、應(yīng)用程序日志等審計(jì)記錄文件作為數(shù)據(jù)源。通過比較這些審計(jì)記錄文件與攻擊簽名是否匹配，如果匹配立即報(bào)警采取行動(dòng).基于網(wǎng)絡(luò)的入侵檢測(cè)系統(tǒng)把原始的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)包作為數(shù)據(jù)源。它是利用網(wǎng)絡(luò)適配器來實(shí)時(shí)監(jiān)視并分析通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳輸?shù)乃型ㄐ艠I(yè)務(wù)。（5）掃描與分析技術(shù)。端口掃描工具能識(shí)別網(wǎng)絡(luò)上活動(dòng)的計(jì)算機(jī)，同樣也可以識(shí)別這些計(jì)算機(jī)上的活動(dòng)端口和服務(wù)?？梢話呙杼囟愋偷挠?jì)算機(jī)、協(xié)議和資源，也可進(jìn)行普遍掃描。漏洞掃描可以掃描網(wǎng)絡(luò)并得到非常詳細(xì)的信息?？梢宰R(shí)別暴露的用戶名和組，顯示開放的網(wǎng)絡(luò)共享，并暴露配置問題和其他服務(wù)器漏洞。內(nèi)容過濾器也能有效地保護(hù)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)，使其不受誤用和無意的拒絕服務(wù)。
5、企業(yè)信息安全培訓(xùn)的必要性
公司目前很多崗位和部門的員工都從事涉密數(shù)據(jù)相關(guān)工作，有很多數(shù)據(jù)和信息涉及到公司的機(jī)密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，但是大多數(shù)員工信息安全意識(shí)差，在平時(shí)的工作中在意識(shí)上和實(shí)際工作中存在很多問題，導(dǎo)致涉密數(shù)據(jù)的外漏，給公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成不可挽回的損失。在有管理組織、政策制度和技術(shù)保障的情況下，通過對(duì)涉密數(shù)據(jù)相關(guān)工作人員的信息安全意識(shí)和信息安全操作培訓(xùn)是非常必要的。
三、結(jié)語
總之，企業(yè)信息安全管理體系是一個(gè)企業(yè)日常經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展的基本保證，也是企業(yè)戰(zhàn)略和管理的重要環(huán)節(jié)。建立信息安全管理體系的目的就是降低信息風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的危害。并將企業(yè)信息系統(tǒng)投資和商業(yè)利益最大化。信息安全不只是個(gè)技術(shù)問題，而更多的是商業(yè)、管理和法律問題。實(shí)現(xiàn)信息安全不僅僅需要采用技術(shù)措施，還需要更多地借助于技術(shù)以外的其他手段。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)人力
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]廖思佳.基于人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2017(03).
關(guān)鍵詞：心理薪酬 心理契約 群體效應(yīng)
近年來，隨著企業(yè)的飛速發(fā)展，人力資源管理也不斷引入新的學(xué)科，而心理學(xué)也逐漸在人力資源管理領(lǐng)域嶄露頭角。筆者通過查閱文獻(xiàn)，訪談企業(yè)從事人力資源管理以及行政管理的相關(guān)人士，總結(jié)出一些當(dāng)前在現(xiàn)代人力資源管理中所存在的重點(diǎn)和熱點(diǎn)心理學(xué)問題供大家探討。
一、心理薪酬
組織內(nèi)部員工的薪酬方案是影響員工激勵(lì)水平的重要因素，它不僅決定著工作滿意度和組織承諾等工作態(tài)度變量，也決定著工作績(jī)效、組織。在現(xiàn)代的人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息時(shí)代的到來，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性薪酬不再如同以前一樣難以獲得，使得員工更能夠與他人進(jìn)行比較。這使得企業(yè)利用經(jīng)濟(jì)性薪酬策略獲取的競(jìng)爭(zhēng)力大打折扣。而心理報(bào)酬策略則是建立在對(duì)人力資源心理學(xué)的研究基礎(chǔ)上，從發(fā)展和生活兩個(gè)角度，有針對(duì)性的采取一系列措施提高員工對(duì)薪酬滿意度，對(duì)企業(yè)的滿意度，進(jìn)而使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，從而留在企業(yè)安心工作。
心理學(xué)中的很多理論都對(duì)心理薪酬的必要性做出了闡述。馬斯洛認(rèn)為人類的需要主要有五種 ：生理的需求、安全的需求、親和的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，這些需求由低至高依次排成一個(gè)階層。按照馬斯洛的理論，第一層次需求和第二層次的需求可通過貨幣薪酬滿足，其余三層次的需求需要通過非貨幣薪酬滿足。因此，根據(jù)這種理論，理薪酬應(yīng)被分為三類：與親和相關(guān)的心理薪酬、與尊重相關(guān)的心理薪酬、與自我實(shí)現(xiàn)相關(guān)的心理薪酬。弗雷德里克•赫茲伯格的雙因素論，把上述三種薪酬分為兩類：保健性的心理薪酬和激勵(lì)性的心理薪酬。按照這種理論，與情感相關(guān)的內(nèi)在薪酬(友誼、尊重、溝通、關(guān)心、公平等)屬于保健性的，它只會(huì)導(dǎo)致員工不滿意，不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。而與權(quán)利相關(guān)的薪酬(地位、決策權(quán)、責(zé)任、身份、工作條件等)，以及激勵(lì)性的心理薪酬，這類薪酬是激勵(lì)員工的來源。在現(xiàn)代人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)踐成果證明，在總薪酬成本不變的情況下，員工的心理報(bào)酬水平能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的提升。心理薪酬對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)員工來說 ，已成為越來越重要的工作動(dòng)機(jī)和激勵(lì)因素。
二、心理契約
最早使用“心理契約”術(shù)語的是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授阿奇利斯（argyris），他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系。這種關(guān)系的表現(xiàn)為：如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)，如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范，如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等，雇員就會(huì)有少的抱怨，而維持高的生產(chǎn)。李原、郭德俊教授指出了心理契約有以下幾個(gè)特點(diǎn)：主觀性、動(dòng)態(tài)性，還特別強(qiáng)調(diào)心理契約與期望之間存在差異以及心理契約與組織承諾之間存在差異。心理契約的類型主要是四種：交易型、關(guān)系型、變動(dòng)性和平衡型。他們認(rèn)為在組織背景中，除了重視組織與員工之間的心理契約以外，還應(yīng)該重視員工與顧客、員工與員工之間的心理契約。
三、群體作用
群體是人們彼此間有共同目的，以一定的方式結(jié)合在一起，彼此間存在相互作用，心里存在互相聯(lián)系的兩個(gè)以上的人構(gòu)成的集合體。在一個(gè)群體中，群體規(guī)范、 群體壓力、群體決策和群體內(nèi)聚力對(duì)人們的行為會(huì)產(chǎn)生較大的影響，我們稱之為群體心理效應(yīng)。在人力資源管理中，群體心理效應(yīng)是不可忽視的力量。
群體心理效應(yīng)是一把雙刃劍，能夠?qū)θ肆Y源管理起到積極的影響作用，也能夠起到消極的削弱作用。拿群體沖突為例:很多企業(yè)員工之間的關(guān)系存在緊張,互不信任,互不團(tuán)結(jié),內(nèi)耗現(xiàn)象嚴(yán)重,缺乏溝通,拉幫結(jié)派等不良的人際關(guān)系,造成企業(yè)生產(chǎn)效率低下,凝聚力下降,這便是群體沖突消極作用的體現(xiàn)，其積極作用表現(xiàn)在突會(huì)給組織帶來沖擊,使組織不滿于現(xiàn)狀,走向更新。與群體沖突效應(yīng)相對(duì)的是群體凝聚力效應(yīng)：群體凝聚力會(huì)使群體更傾向于合作,給群體創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍,增強(qiáng)群體工作的績(jī)效。但同時(shí),凝聚力太強(qiáng)的群體,大家普遍相信群體決策優(yōu)于個(gè)體決策,常常出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象,即群體受到群體思維的困擾,認(rèn)為群體的決策不可能失誤,所以不采納任何相反的意見,經(jīng)常支持最初決策傾向,直接導(dǎo)致群體比個(gè)體更容易出現(xiàn)極端決策,從而影響群體的正確抉擇;表現(xiàn)在個(gè)體行為取向上則是從眾行為。
從21世紀(jì)開始我國計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展速度越來越快，為人們生活與工作帶來了極大的便利，所以計(jì)算機(jī)在國內(nèi)各個(gè)行業(yè)的普及速度十分迅猛。如今我國衛(wèi)生信息化得到發(fā)展，在各大醫(yī)院中都開始實(shí)行電子病歷，這也可以看出我國醫(yī)院開始進(jìn)行信息化建設(shè)。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理病歷更為先進(jìn)、快速和便捷，給醫(yī)務(wù)工作者工作減少了很多負(fù)擔(dān)。但是電子病歷應(yīng)用中還是存在很多問題，筆者對(duì)電子病歷應(yīng)用中常見的問題進(jìn)行分析，并給出改進(jìn)的措施。
關(guān)鍵詞：
電子病歷；信息化管理；醫(yī)院
1引言
近些年，我國一直在進(jìn)行醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，信息化技術(shù)的全面應(yīng)用重要的表現(xiàn)之一。只有開展信息化管理才能推動(dòng)醫(yī)院管理規(guī)范化、科學(xué)化，信息化管理是提高醫(yī)院醫(yī)療管理水平的重要因素。而電子病歷就是醫(yī)院全面實(shí)行信息化管理的重要標(biāo)志。雖然使用了新的病歷管理技術(shù)，但是管理方法還是用以前傳統(tǒng)的管理方法，很難保障電子病歷的真實(shí)性和準(zhǔn)確有效性。所以，醫(yī)院必須要重視電子病歷信息化管理中存在的各種問題，具體分析并解決具體問題，以便提高醫(yī)院電子病歷信息管理的規(guī)范性。
2電子病歷在醫(yī)院信息化管理中常見的問題
2.1電子病歷內(nèi)容相同
電子病歷中具有復(fù)制粘貼功能，復(fù)制粘貼雖然可以給醫(yī)生錄入病歷提供很大的便利，但是也有很大問題，醫(yī)生過多依賴復(fù)制粘貼，導(dǎo)致忽視了病歷的的差異性，所以電子病歷的內(nèi)容相同是電子病歷管理中十分常見的問題。在設(shè)計(jì)中為了給醫(yī)生提供便利，電子病歷一般都具有一定的模板，但是在實(shí)際中因?yàn)閷?duì)模板過于依賴，經(jīng)常套用模板內(nèi)容，不去考慮每個(gè)病患的差異性。相同電子病歷很難體現(xiàn)每個(gè)病患的具體身體情況，也影響了醫(yī)生自身水平的提高。如果電子病歷太過模式化，就會(huì)降低電子病歷應(yīng)用的價(jià)值，也對(duì)醫(yī)院后期治療過程造成不利的影響。
2.2患者隱私保密度不夠
電子病歷就是計(jì)算機(jī)的一個(gè)軟件，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行存儲(chǔ)和傳遞，只要擁有賬號(hào)與密碼都可以登錄軟件查看每一個(gè)病患的身體情況，一旦賬號(hào)與密碼被他人得知，很容易就可以獲得病患的資料，還可以修改病歷。在使用紙質(zhì)病歷時(shí)修改病歷必須要經(jīng)過上級(jí)醫(yī)生的同意，但是電子病歷只有有修改權(quán)限或者賬號(hào)與密碼任何人都可以修改，導(dǎo)致病歷真實(shí)性和權(quán)威性不足。
2.3電子病歷書寫不夠規(guī)范
對(duì)于電子病歷的書寫規(guī)范和內(nèi)容都是有要求的，但是在工作中因?yàn)獒t(yī)生的懶散導(dǎo)致病歷記錄不夠及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示電子病歷復(fù)制粘貼缺陷率占據(jù)16.5%，過度依賴電子模板缺陷率占據(jù)28%。經(jīng)常出現(xiàn)沒有對(duì)病患進(jìn)行檢查就直接復(fù)制粘貼別人相同的病情內(nèi)容，病患之間沒有差異性，這在大大降低了醫(yī)療質(zhì)量的同時(shí)增加了醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。
3解決電子病歷存在問題的措施
3.1完善模板和限制使用復(fù)制粘貼功能
為了提高電子病歷準(zhǔn)確性和有效性必須限制復(fù)制粘貼功能，在保證記錄效率的情況下，盡可能減少使用復(fù)制粘貼功能，而且要保證電子病歷系統(tǒng)里的內(nèi)容不能夠截圖也不能復(fù)制到系統(tǒng)以外。為了保證電子病歷的質(zhì)量還需要增加許多功能模塊，包括首次病人情況記錄模塊、入院記錄模塊、階段小結(jié)模塊、醫(yī)生查房模塊、出院記錄模塊等。各個(gè)科室可以為了突出自身專業(yè)特點(diǎn)建立符合自身病種的模塊，在進(jìn)行手術(shù)前還要讓患者家屬簽署知情同意書詳細(xì)，并記錄在案。在手術(shù)中可以根據(jù)病情建立手術(shù)記錄模塊，包含手術(shù)要點(diǎn)、手術(shù)設(shè)備、手術(shù)人員、手術(shù)步驟和手術(shù)過程等的記錄，只有這樣才能保證記錄規(guī)范、權(quán)威和完整，這也保護(hù)了患者和醫(yī)生的權(quán)益。
3.2加強(qiáng)部門管理
電子病歷的質(zhì)量管理體系以電子病歷作為中心，管理工作的每一步都是以電子病歷為前提開展，依靠精益生產(chǎn)信息系統(tǒng)、放射科各項(xiàng)信息查詢統(tǒng)計(jì)管理系統(tǒng)、醫(yī)院信息系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像存檔與通信系統(tǒng)等構(gòu)建的質(zhì)量管理平臺(tái)，不僅智能性很強(qiáng)，而且還可以對(duì)電子病歷的所有環(huán)節(jié)和實(shí)施過程進(jìn)行質(zhì)量控制。所以就保證了電子病歷質(zhì)量，醫(yī)院的管理層必須加以重視和不斷學(xué)習(xí)，尤其要對(duì)衛(wèi)生部門實(shí)行的病歷規(guī)范進(jìn)行分析、學(xué)習(xí)和宣傳。為了做到與時(shí)俱進(jìn)，醫(yī)院管理層必須加強(qiáng)信息技術(shù)管理人員之間的交流，只有充分了解電子病歷質(zhì)量控制系統(tǒng)的思路，才能制定其標(biāo)準(zhǔn)。
3.3建立信息安全體系
電子病歷以計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)為載體，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的特性，所以電子病歷很容易出現(xiàn)安全性和保密性的問題，因?yàn)殡娮硬v上記錄的病患身體情況屬于個(gè)人隱私，所以電子病歷信息化管理必須做好電子病歷保密工作，所以必須做好內(nèi)外結(jié)合，即建立信息的保密制度與信息的安全體系。為了保護(hù)病患個(gè)人隱私，必須根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況從各個(gè)環(huán)節(jié)做好保密工作。對(duì)電子個(gè)人病歷的建立、錄入、存儲(chǔ)、傳遞、歸檔、使用等環(huán)節(jié)加以控制。為了保證電子病歷不會(huì)被隨便更改，必須做好分級(jí)授權(quán)工作，明確醫(yī)務(wù)工作人員的權(quán)利。醫(yī)院記錄電子病歷的內(nèi)容時(shí)必須要經(jīng)過授權(quán)，沒有授權(quán)單位、個(gè)人不能隨意查閱、復(fù)制電子病歷，只有這樣才能落實(shí)相關(guān)人員的責(zé)任。為了進(jìn)一步保障電子病歷安全可以進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，監(jiān)控也可以進(jìn)行分級(jí)，包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、科室負(fù)責(zé)人、個(gè)人。為了防止電子病歷被中途修改，在建立好電子病歷后，一旦歸檔就不可進(jìn)行修改，還要對(duì)電子病歷定期做恢復(fù)實(shí)驗(yàn)，確保電子病歷信息不被修改。為了預(yù)防外部攻擊，必須建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)中心確保信息能夠?qū)崟r(shí)備份上傳，還要建立電子病歷信息安全體系，具備隱私保護(hù)、授權(quán)認(rèn)證、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)等功能，避免網(wǎng)絡(luò)黑客和病毒攻擊，增強(qiáng)電子病歷安全性、可靠性。
3.4加強(qiáng)電子病歷標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)
為了提高醫(yī)生的病案風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，必須要重視對(duì)其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，加強(qiáng)其責(zé)任心。避免粗心大意、為了偷懶復(fù)制粘貼等不負(fù)責(zé)的工作態(tài)度導(dǎo)致電子病歷質(zhì)量下降，醫(yī)生必須要明白自己在病歷中記錄每一句話都具有法律效力，所以書寫病歷必須要全面、真實(shí)和準(zhǔn)確。為了保證醫(yī)護(hù)記錄一致，需要加強(qiáng)醫(yī)護(hù)之間的溝通，做好病情跟蹤核實(shí)工作，確保病歷信息記錄真實(shí)有效。每一個(gè)科室應(yīng)配備專門人員詳細(xì)核查病歷，發(fā)現(xiàn)漏簽及時(shí)補(bǔ)簽，但是拒絕代簽，提高對(duì)電子病歷信息的重視程度。
4結(jié)語
如今電子病歷已不是什么新鮮物，正在逐漸被廣大的醫(yī)務(wù)工作人員和病患認(rèn)可和接受，但是電子病歷的出現(xiàn)對(duì)管理人員提出了很高的綜合要求。醫(yī)院必須要了解電子病歷信息化管理中出現(xiàn)的問題，并且采取針對(duì)性的解決措施。電子病歷成為信息化管理的重要發(fā)展方向。
參考文獻(xiàn)
[1]張翔,李穎,唐勇.電子病歷在醫(yī)院信息化管理中存在的問題與對(duì)策分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2016(35):10-12.
[2]崔黎.電子病歷應(yīng)用過程中存在的問題及對(duì)策[J].臨床醫(yī)藥文獻(xiàn)電子雜志,2016(34):6895-6896.
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-2738（2012）03-0276-01
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵(lì)員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。因此，企業(yè)管理人員必須充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響，并進(jìn)行有效的工資制度設(shè)計(jì)和福利制度設(shè)計(jì)，以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文首先闡釋了企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念，然后分析了當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理過程中面臨的問題，最后提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理
一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)容界定
1.薪酬的概念。
傳統(tǒng)意義上的薪酬，簡(jiǎn)單地講就是勞動(dòng)的報(bào)酬，進(jìn)一步講，是指員工為企業(yè)工作而獲得的非貨幣或貨幣形式的報(bào)酬。這種報(bào)酬是企業(yè)對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。同時(shí)，薪酬可以被看作是企業(yè)的一種社會(huì)責(zé)任。
2.薪酬管理的定義。
在企業(yè)的運(yùn)行過程中，薪酬管理一般包括三個(gè)重要的方面：首先，薪酬水平管理。企業(yè)要想提高競(jìng)爭(zhēng)能力，就要在吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的同時(shí)，考慮到控制人工成本的因素。因此，企業(yè)要考慮支付的薪酬總額，考慮到企業(yè)支付給員工的薪酬水平是否既能有競(jìng)爭(zhēng)力又能適當(dāng)?shù)乜刂瞥杀?；其次，薪酬體系管理。企業(yè)薪酬體系管理師薪酬管理的重要方面，一般包括：一年資為基礎(chǔ)的薪酬體系、為技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績(jī)效為主的薪酬體系；再次，薪酬結(jié)構(gòu)體系。薪酬結(jié)構(gòu)式關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及確定各要素之間比例的管理。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、可變薪酬以及福利等。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理的影響因素
1.企業(yè)內(nèi)部的影響因素。
首先，勞動(dòng)差別及其特征。第一是勞動(dòng)者勞動(dòng)量的分布結(jié)構(gòu)，分布結(jié)構(gòu)不同，薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同；第二是勞動(dòng)方式，不同的勞動(dòng)方式，往往采取不同的薪酬要素支付；其次，企業(yè)的經(jīng)營狀況及盈利能力。企業(yè)的經(jīng)營狀況及盈利能力是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞動(dòng)費(fèi)用的限度。一般來講，資本雄厚、盈利能力、經(jīng)營狀況好的企業(yè)員工所獲得的薪酬，要比資本微薄、盈利能力差、經(jīng)營狀況差的企業(yè)員工所獲得的薪酬高；再次，組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。不同的分配方式和結(jié)構(gòu)，在報(bào)酬總額一定時(shí)，會(huì)直接影響薪酬水平。這主要包括員工福利及各種優(yōu)惠水平，基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬等其他薪酬形式之間的比例，等等。從企業(yè)組織的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在稅收的影響，組織支付福利比支付薪酬合算時(shí)，在政府對(duì)薪酬水平嚴(yán)格控制，使組織難以通過薪酬留住既有人才時(shí)，組織通常傾向于提高福利水平。這種傾向性的強(qiáng)弱又主要取決于薪酬與福利替代可能性的大小及其比率，取決于福利產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；第四，工作本身的差別。員工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同；最后，員工自身的差別。擔(dān)負(fù)同種工作，其薪酬也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。
2.企業(yè)外部因素的影響因素。
首先，國家政策和法律。不同時(shí)期國家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同，有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹甚至下令凍結(jié)薪酬。政府對(duì)微觀薪酬水平的干預(yù)，主要是為了發(fā)展和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，同時(shí)也是為了規(guī)范微觀經(jīng)濟(jì)組織的分配行為；其次，居民生活費(fèi)用。員工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。有的國家規(guī)定，公職人員的薪酬根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不會(huì)下降；再次，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。影響企業(yè)工資水平的一個(gè)重要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其他公司進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)；最后，生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率。根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率理論，在勞動(dòng)力投入與其他要素投入達(dá)到最合理的配置時(shí)，企業(yè)總產(chǎn)出最大。如果繼續(xù)投入勞動(dòng)力，就會(huì)使勞動(dòng)力與既定數(shù)量的其他生產(chǎn)要素失衡，從而引起人均產(chǎn)出的下降。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理薪酬管理的對(duì)策
1.制定合理的薪酬策略和原則。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的企業(yè)中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，報(bào)酬策略應(yīng)該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。為此，組織應(yīng)采取高額報(bào)酬與高中等程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和中等福利相結(jié)合的薪酬策略。在處于成熟階段的組織中，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，因此，薪酬策略應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧，平均報(bào)酬水平與中等程度的獎(jiǎng)勵(lì)以及標(biāo)準(zhǔn)福利水平相結(jié)合。
2.建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度。
靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法，使獎(jiǎng)金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多不需提高職位而增加報(bào)酬的機(jī)會(huì)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)；同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機(jī)感。在福利保險(xiǎn)方面，員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績(jī)密切相連，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。在形式上，企業(yè)可以提供自助式福利保險(xiǎn)體系，由員工自由選擇各自所需的福利和保險(xiǎn)計(jì)劃。
3.實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，一定要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，以提高企業(yè)員工的薪酬為核心，從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋四個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)入手，采取積極措施，不斷培養(yǎng)一支高水平的人力資源團(tuán)隊(duì)。在保證團(tuán)隊(duì)成員流動(dòng)性的同時(shí)，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，避免給企業(yè)工作人員太多的負(fù)擔(dān)，不能影響企業(yè)人力資源工作的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)組著結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來的往往是員工績(jī)效目標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)等一系列的變化,因此,公司應(yīng)采取新的工資獎(jiǎng)金管理模式。新的薪酬方案在試行階段,總能夠聽到很多的抱怨與反對(duì)的聲音。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)的薪酬計(jì)劃，不斷創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)，進(jìn)而提高企業(yè)工作人員的生產(chǎn)積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
總之，通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理方面的創(chuàng)新，能夠促進(jìn)企業(yè)在生產(chǎn)過程中不斷地轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，改變管理模式，加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)自身的責(zé)任感、成就感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，加大員工的自由度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]張翼.淺談企業(yè)的薪酬管理制度[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年第2期.
[2]謝晉宇，李新建.發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2000年第3期.
[3]張德.企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J].人力資源開發(fā)與管理，2004年第1期.
關(guān)鍵詞：技工院校 自主管理 心理問題分析
課 題：本文為2015年廣州市技工教育科研立項(xiàng)課題論文（課題編號(hào)：GZHRK2015C02）研究成果。
所謂自我管理，就是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己本身，對(duì)自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等表現(xiàn)進(jìn)行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵(lì)自己，自己管理自己的事務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)自我奮斗目標(biāo)的一個(gè)過程。培養(yǎng)學(xué)生自我教育和自我管理的能力，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。著名的教育家蘇霍姆林斯基說過：“真正的教育是自我教育，是實(shí)現(xiàn)自我管理的前提和基礎(chǔ)；自我管理則是高水平的自我教育的成就和標(biāo)志?！币虼?，我可以說學(xué)生管理工作歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我管理。但是，在現(xiàn)實(shí)中依據(jù)技工教育培養(yǎng)目標(biāo)與技工院校學(xué)生特點(diǎn)來實(shí)施自我管理的過程中存在許多心理問題，這是技工教育管理者和研究者面對(duì)的新問題。
一、技工院校學(xué)生自主管理中存在的心理問題分析
1.自我控制能力較弱
自我控制是指?jìng)€(gè)體自主調(diào)節(jié)行為，并使其與個(gè)人價(jià)值和社會(huì)期望相匹配的能力，它可以引發(fā)或制止特定的行為，如抑制沖動(dòng)行為、抵制誘惑、延遲滿足、采取適應(yīng)社會(huì)情境的行為方式。但是技工院校的學(xué)生在這方面表現(xiàn)較弱，他們?cè)诿鎸?duì)刺激事件時(shí)無法抑制沖動(dòng)行為，導(dǎo)致打架、斗毆等沖動(dòng)行為的出現(xiàn)；面對(duì)誘惑的抵制力不強(qiáng)，往往因?yàn)闊o法抵制網(wǎng)絡(luò)游戲、香煙等的誘惑而做出違反校紀(jì)校規(guī)的行為；部分學(xué)生難以做到延遲滿足，他們更多的是追求即時(shí)滿足，如課堂上想睡覺就睡覺、想講話就講話、想玩手機(jī)就玩手機(jī)等。此外，他們中許多學(xué)生無法在特定的情境中采取適當(dāng)?shù)男袨榉绞?，即使將其安排在自主管理?shí)踐崗位上，部分學(xué)生仍舊無法按照崗位的要求，嚴(yán)格控制自己的行為，影響自主管理能力的培養(yǎng)效果。
2.自我效能感低
自我效能感是由心理學(xué)家班杜拉首先提出的，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷，即人們對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度。由于技工院校學(xué)生在普通教育中學(xué)業(yè)成績(jī)不理想，甚至是挫敗，在學(xué)業(yè)上的自我效能感低。加之來自自身、家庭和社會(huì)各方面的壓力，導(dǎo)致他們將這種學(xué)業(yè)上的自我效能感泛化到生活和學(xué)習(xí)的各個(gè)方面，讓他們?cè)谕瓿赡承┤蝿?wù)的時(shí)候不夠自信，從而影響自主管理的效果。
3.規(guī)則意識(shí)薄弱
規(guī)則意識(shí)，是指發(fā)自內(nèi)心的、以規(guī)則為自己行動(dòng)準(zhǔn)繩的意識(shí)。為了培養(yǎng)學(xué)生良好的文明禮儀素養(yǎng)，學(xué)校制定了一系列校紀(jì)校規(guī)。但是部分學(xué)生很難完全遵守校紀(jì)校規(guī)，更加難以形成規(guī)則意識(shí)。例如，學(xué)校規(guī)定上課期間，不允許穿拖鞋，上課不允許遲到，特殊情況遲到后要得到任課老師的批準(zhǔn)方可進(jìn)入教室，但是就有部分同學(xué)仍舊視規(guī)則為無物：上課穿拖鞋、上課遲到后未經(jīng)任課老師允許徑直走進(jìn)教室，毫無規(guī)矩可言。自主管理實(shí)踐的各個(gè)崗位有不同的工作要求，大部分同學(xué)都可以按著這個(gè)規(guī)則來執(zhí)行，但是少部分同學(xué)仍無視規(guī)則的存在。
4.情緒不穩(wěn)定
技工院校的學(xué)生大多處于青春期，這一時(shí)期學(xué)生生理上的劇變，引起情感上的激蕩，情緒容易激動(dòng)，往往發(fā)生在強(qiáng)烈刺激或突如其來的變化之后，具有迅猛、激烈、難以抑制等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)自主管理能力的培養(yǎng)具有很大的影響，因此，對(duì)技工院校學(xué)生的情緒管理在自主管理能力提升過程中顯得較為重要。
5.身心發(fā)展不成熟
青春期是人的發(fā)展過程中的過渡階段，身體上逐漸成熟，但是心理上仍處于半成人狀態(tài)，心理學(xué)上稱之為心理斷乳期。學(xué)生有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，有自我管理的需要和愿望，但是往往因?yàn)樯硇陌l(fā)展的不成熟，導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)違紀(jì)行為。如學(xué)生知道專業(yè)課程的重要性，卻屢屢曠課；認(rèn)為學(xué)校不應(yīng)該設(shè)置某些規(guī)定來限制他們的行為，又無法真正做到自覺自律；既想要獨(dú)立行動(dòng)，卻又有強(qiáng)烈的依賴性。
6.人際關(guān)系問題
良好的人際關(guān)系是一種重要的心理能量，并對(duì)學(xué)生自主管理能力的培養(yǎng)產(chǎn)生影響，但技工院校學(xué)生的人際關(guān)系往往出現(xiàn)一些問題。在技工院校學(xué)生管理過程中，部分學(xué)生可能因?yàn)閷覍疫`紀(jì)，受到老師的懲罰和處理，導(dǎo)致師生關(guān)系緊張產(chǎn)生的對(duì)抗與壓抑心理，讓他們?cè)谧灾鞴芾磉^程中，帶著逆反的心理完成任務(wù)，不利于自主管理能力的培養(yǎng)。技工院校學(xué)生多處于青春期，這一時(shí)期的學(xué)生渴望得到同學(xué)、同伴的認(rèn)可和接納，對(duì)班級(jí)的歸屬感有強(qiáng)烈的需要，但是由于各種原因，部分同學(xué)仍無法融入班集體，同學(xué)關(guān)系緊張，感覺孤獨(dú)和迷茫。不同的家庭教育類型對(duì)孩子的影響是不同的：民主型的家庭往往親子關(guān)系比較和諧，專制型的家庭會(huì)讓父母和子女之間無法進(jìn)行正常的交流。
總之，技工院校學(xué)生自主管理能力較弱，自我調(diào)控能力不強(qiáng)以及諸多心理和社會(huì)的因素，是導(dǎo)致學(xué)生自主管理出現(xiàn)心理問題的重要原因。但同時(shí)，學(xué)生出現(xiàn)的心理問題也是影響自主管理效果提升的重要因素。
二、解決自主管理心理問題的對(duì)策
1.樹立自控意識(shí)，注重自控能力提升
所謂自控意識(shí)指的是學(xué)生自覺主動(dòng)地對(duì)自己的行為進(jìn)行調(diào)控，并使之與特定的情境相匹配的意識(shí)，這也是學(xué)生自主管理的基礎(chǔ)和條件。在自控意識(shí)的指導(dǎo)下，注重學(xué)生自控能力的提升，從而提升學(xué)生自主管理能力的效果，因此，需要學(xué)生從小事做起，從身邊事做起，化繁為簡(jiǎn)，將工作步驟進(jìn)行細(xì)化和具體化，堅(jiān)持程序化執(zhí)行步驟。
2.提升學(xué)生自我效能感
自我效能感與學(xué)生是否相信自己能夠順利完成某一任務(wù)有密切的關(guān)系。高自我效能感的學(xué)生在活動(dòng)中能夠表現(xiàn)適度的自信，這種相信自己可以完成任務(wù)的自信，會(huì)讓他們獲得更多的成功；相反，低自我效能感的人，在活動(dòng)和完成任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出自卑心理，從而影響其能力的正常發(fā)揮。因此，為了提高學(xué)生自我效能感，提升培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力的效果，學(xué)管人員需要做到三點(diǎn)。
（1）有效反饋。在培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力過程中，對(duì)學(xué)生完成的任務(wù)效果進(jìn)行直接、及時(shí)的反饋，讓學(xué)生能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解自己的狀況，從而做出調(diào)整，提升自我效能感。
（2）體驗(yàn)成功。體驗(yàn)成功是自我效能感提升的一條重要途徑，學(xué)管人員在培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力的同時(shí)，多創(chuàng)設(shè)一些情境和機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能夠體驗(yàn)更多的成功，那么他們的自我效能感也會(huì)逐漸提升。
（3）積極歸因。學(xué)生如何看待成功和失敗的原因也會(huì)影響自我效能感的高低，如果W生將成功歸因于偶然，將失敗歸因于能力不足，會(huì)降低自我效能感；相反，將成功歸因于能力，而將失敗歸因于偶然則會(huì)提升自我效能感。
3.建立規(guī)則意識(shí)
規(guī)則意識(shí)對(duì)于培養(yǎng)自主管理能力也十分重要。學(xué)管人員需要引導(dǎo)學(xué)生了解規(guī)則、認(rèn)識(shí)到規(guī)則的重要性，并且樹立規(guī)則意識(shí)，自覺、主動(dòng)地遵守規(guī)則，更好地完成相關(guān)的任務(wù)。
4.提高情緒管理能力
技工院校的學(xué)生大多處于青春期，情緒不夠穩(wěn)定，這對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生的自主管理能力會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此，在日常的教育活動(dòng)中，要注重引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)情緒調(diào)節(jié)和情緒管理的方法和技巧，提升情緒的穩(wěn)定性。
5.改善人際關(guān)系
人際關(guān)系出現(xiàn)問題會(huì)對(duì)學(xué)生的心理健康造成重大影響，而這種影響會(huì)滲透到學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的方方面面。因此，在培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力的同時(shí)，學(xué)管人員需要幫助學(xué)生創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)人際交往的方法和技巧，學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)人際關(guān)系，解決人際交往中出現(xiàn)的心理問題，改善人際關(guān)系。
三、研究技工院校學(xué)生自主管理心理問題的意義
正確引導(dǎo)和解決學(xué)生自主管理過程中存在的心理問題，有助于提升學(xué)生自主管理能力，培養(yǎng)其良好的心理品質(zhì)。學(xué)生的自我控制能力、自覺性和獨(dú)立性、情緒的穩(wěn)定性等心理品質(zhì)的培養(yǎng)也有利于學(xué)生自主管理能力的培養(yǎng)和鍛煉，有利于學(xué)生心理問題的處理。在培養(yǎng)自主管理能力的同時(shí)，提升心理健康水平，形成良好的心理品質(zhì)，建立良好的人際關(guān)系，從而幫助他們更好地適應(yīng)社會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]許湘岳.吳強(qiáng).自我管理教程[M].北京：人民出版社，2011（1）.
[2]堵金利.技工學(xué)校學(xué)生管理工作存在的問題與對(duì)策[J].職業(yè)，2015（5）.
[3]Kopp，C.B.（1982）.Antecedents of self-regulation： A developmental perspective.Developmental Psychology，18， 199-214.
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；固定資產(chǎn)；信息化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.057
[中圖分類號(hào)]R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）18-00-02
四川德陽市人民醫(yī)院為三甲綜合醫(yī)院，于2006年底開始逐步實(shí)施固定資產(chǎn)信息化管理，迄今為止，現(xiàn)管理系統(tǒng)中建立的設(shè)備卡片數(shù)量已達(dá)1.1萬張，金額逾3.5億元。由于設(shè)備品種繁多、使用地點(diǎn)分散、金額龐大、使用周期長等特點(diǎn)，加上管理制度不健全、管理部門間多頭管理和管理軟件自身功能的不足，導(dǎo)致四川德陽市人民醫(yī)院在現(xiàn)固定資產(chǎn)管理中存在工作量大、資產(chǎn)清查核對(duì)難、管理部門間對(duì)賬難等問題。
1 目前四川德陽市人民醫(yī)院固定資產(chǎn)管理存在的問題
1.1 管理軟件部分功能無法滿足實(shí)際工作需求
第一，現(xiàn)有的管理系統(tǒng)不提供條形碼，因無法使用條碼方式對(duì)固定資產(chǎn)的實(shí)物進(jìn)行管理，導(dǎo)致實(shí)物缺少唯一標(biāo)識(shí)，實(shí)物身份識(shí)別難，資產(chǎn)盤點(diǎn)工作繁重，耗時(shí)耗力，且容易出現(xiàn)錯(cuò)盤、漏盤、重盤現(xiàn)象，無法確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。第二，固定資產(chǎn)未能嚴(yán)格按財(cái)務(wù)制度分類，各歸口管理部門分類標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，固定資產(chǎn)的折舊計(jì)提不能根據(jù)會(huì)計(jì)核算辦法，實(shí)現(xiàn)按醫(yī)療部門、藥品部門等分類統(tǒng)計(jì)。第三，固定資產(chǎn)基礎(chǔ)信息記錄不全，一些重要信息系統(tǒng)未能全面記錄。第四，信息管理分散，四川德陽市人民醫(yī)院財(cái)務(wù)部門與資產(chǎn)管理部門使用的是用友財(cái)務(wù)軟件和中聯(lián)HIS兩套不同的管理系統(tǒng)，因?yàn)槭墁F(xiàn)HIS系統(tǒng)功能的制約，如無法提供卡片的資產(chǎn)分類碼，財(cái)務(wù)系統(tǒng)無法識(shí)別等問題，故兩管理系統(tǒng)間沒有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交互，現(xiàn)使用的是兩部門在各自管理系統(tǒng)建賬，人工對(duì)賬調(diào)賬的工作模式。受管理部門間相互獨(dú)立的多頭管理方式的影響，匯總到財(cái)務(wù)賬上勢(shì)必會(huì)造成一定誤差，固定資產(chǎn)的管理很難確保賬、卡、物的一致性，進(jìn)而影響固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。
1.2 管理制度不健全
四川德陽市人民醫(yī)院實(shí)行固定資產(chǎn)歸口管理制度，所有固定資產(chǎn)由醫(yī)院國資辦統(tǒng)一管理，而計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備由信息網(wǎng)絡(luò)科管理，醫(yī)療設(shè)備由設(shè)備科管理等。由于管理制度不健全，醫(yī)院國資辦與資產(chǎn)管理部門間、資產(chǎn)管理部門與使用部門間職責(zé)和權(quán)限不明確，管理職能分散，相互間溝通較少，存在互相扯皮、處置工作滯后等現(xiàn)象。此外，分級(jí)管理方面也出現(xiàn)脫節(jié)，造成固定資產(chǎn)賬卡、賬實(shí)不符。
1.3 使用科室缺乏專人管理
科室固定資產(chǎn)的損毀、調(diào)出、報(bào)廢不按規(guī)定辦理相關(guān)審批手續(xù)，或擅自處理而不通知資產(chǎn)管理部門做相應(yīng)調(diào)整處置；對(duì)離職調(diào)動(dòng)人員的資產(chǎn)移交工作缺乏專人監(jiān)管，科室人員調(diào)走或變換時(shí)“物隨人走”，或變更報(bào)廢沒有按規(guī)定到資產(chǎn)管理部門辦理相關(guān)手續(xù)，導(dǎo)致年終清資盤查時(shí)出現(xiàn)使用部門無物而資產(chǎn)管理部門有賬，或使用部門有物而資產(chǎn)管理部門無賬的情況，卡不隨物移動(dòng)，造成賬實(shí)不符。
2 解決固定資產(chǎn)管理問題的建議
2.1 管理固定資產(chǎn)條形碼
固定資產(chǎn)入庫時(shí)即賦予每個(gè)固定資產(chǎn)唯一的“資產(chǎn)身份證”――條形碼，可根據(jù)設(shè)備編碼、名稱、品牌等制作條形碼。通過先進(jìn)的條碼技術(shù)對(duì)固定資產(chǎn)實(shí)物從購置、領(lǐng)用、轉(zhuǎn)移、盤點(diǎn)、清理到報(bào)廢等方面進(jìn)行全方位準(zhǔn)確監(jiān)管，結(jié)合資產(chǎn)分類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，真正實(shí)現(xiàn)“賬、卡、物”相符，從而從資產(chǎn)產(chǎn)生的源頭開始控制，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)源頭管理，為單位資產(chǎn)評(píng)估、決策提供可靠依據(jù)。
系統(tǒng)支持固定資產(chǎn)條形碼標(biāo)簽打印及使用掃描器掃描條形碼采集數(shù)據(jù)方式，從而解決由于固定資產(chǎn)放置分散而引起的數(shù)據(jù)采集困難等問題，使數(shù)據(jù)采集更加安全可靠，靈活方便。使用條形碼標(biāo)簽，只要按動(dòng)掃描鍵即可獲得任何物品的所有信息。
2.2 建立具備整體功能的管理平臺(tái)
2.2.1 強(qiáng)大的實(shí)用功能
（1）日常管理。固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)包括新增、領(lǐng)用、狀態(tài)變更、報(bào)廢、折舊、借用、使用部門變更、維修保養(yǎng)、資產(chǎn)調(diào)換、管理員權(quán)限設(shè)定、各種報(bào)表打印、組合查詢等?？梢圆樵兠恳患潭ㄙY產(chǎn)從購入、入賬、投入使用、設(shè)備維修、折舊情況、以至退出使用的全部信息。動(dòng)態(tài)查詢功能能保證管理人員第一時(shí)間掌握全部信息資料，且提供所有查詢結(jié)果導(dǎo)出Excel文件。資產(chǎn)批量折舊可減少大量重復(fù)工作，并保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，自定義報(bào)表編制迅速準(zhǔn)確，可滿足各方管理需求。靈活的數(shù)據(jù)導(dǎo)入，可將HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)，并提供與財(cái)務(wù)管理軟件接口文件，與財(cái)務(wù)進(jìn)行在線對(duì)賬。
（2）盤點(diǎn)清查。固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)支持使用掃描器掃描條形碼以采集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)得出盤點(diǎn)清單。掃描器掃過條碼標(biāo)簽后，即可準(zhǔn)確識(shí)別每一個(gè)實(shí)物身份并將識(shí)別信息存入固定資產(chǎn)管理軟件中，能準(zhǔn)確快速地完成清查核對(duì)實(shí)物的工作，從根本上杜絕以往人工盤點(diǎn)時(shí)難以避免的錯(cuò)盤、漏盤、重盤現(xiàn)象，保證使用部門在實(shí)物統(tǒng)計(jì)時(shí)第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
（3）權(quán)限管理。固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)充分考慮到每個(gè)操作員的不同職責(zé)，為每個(gè)操作員制定相應(yīng)的操作權(quán)限，通過用戶身份和密碼識(shí)別，保證不同操作員在其職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行有效操作。當(dāng)使用用戶過多，為方便管理，系統(tǒng)支持用戶組設(shè)定模式，可對(duì)每位用戶設(shè)置相應(yīng)的用戶組，并對(duì)用戶組進(jìn)行權(quán)限設(shè)定，這樣既保證了制度的穩(wěn)定性，又能使其具有一定的靈活度。
2.2.2 整合管理信息
了解醫(yī)院固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院管理要求，明確醫(yī)院固定資產(chǎn)信息化管理的目標(biāo)。以整合兩系統(tǒng)為核心，使財(cái)務(wù)和HIS管理系統(tǒng)間的信息實(shí)現(xiàn)同步、數(shù)據(jù)共享、賬卡一致，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，減少業(yè)務(wù)重疊，避免數(shù)據(jù)重復(fù)，實(shí)現(xiàn)高效率、集成化，為醫(yī)院數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、即時(shí)決策、動(dòng)態(tài)控制、量化評(píng)估提供全方位、系統(tǒng)化的信息管理平臺(tái)。
2.3 建立健全管理制度
財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)組織和推動(dòng)整個(gè)醫(yī)院固定資產(chǎn)的管理工作，對(duì)固定資產(chǎn)管理負(fù)有組織、指導(dǎo)和監(jiān)督的責(zé)任。因此，財(cái)務(wù)部門要密切與資產(chǎn)管理部門的協(xié)作，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，制定并完善固定資產(chǎn)管理制度和財(cái)產(chǎn)管理辦法，如完善大型設(shè)備論證制度、固定資產(chǎn)申購、驗(yàn)收、入賬、調(diào)撥、報(bào)廢、捐贈(zèng)、清查等制度。對(duì)特殊業(yè)務(wù)，如規(guī)范捐贈(zèng)固定資產(chǎn)入賬程序、實(shí)際成本的核算方法、設(shè)備更新?lián)Q代、財(cái)產(chǎn)目錄的制定等，使固定資產(chǎn)管理環(huán)節(jié)操作有章可循，從而全面提高固定資產(chǎn)管理水平。
2.4 加強(qiáng)使用部門的固定資產(chǎn)管理
實(shí)行固定資產(chǎn)管理崗位責(zé)任制。明確科室主任為科室固定資產(chǎn)管理的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)監(jiān)管全科固定資產(chǎn)的配置及使用情況；設(shè)立由專人負(fù)責(zé)的科室資產(chǎn)管理崗位，負(fù)責(zé)科室的資產(chǎn)臺(tái)賬，資產(chǎn)調(diào)入、變動(dòng)、轉(zhuǎn)移、報(bào)廢等日常監(jiān)督管理工作。
建立科室固定資產(chǎn)賬簿，記錄科室固定資產(chǎn)的入、出、報(bào)廢等的登記及現(xiàn)有實(shí)物的使用情況。通過與資產(chǎn)管理部門核對(duì)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正差錯(cuò)，建立相互監(jiān)督機(jī)制，防止擅自處理資產(chǎn)等問題的發(fā)生，避免固定資產(chǎn)流失。
3 結(jié) 語
進(jìn)一步深化固定資產(chǎn)管理的信息化建設(shè)，為醫(yī)院固定資產(chǎn)管理工作提供全面、可靠、高效的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)和決策依據(jù)，實(shí)現(xiàn)固定資產(chǎn)管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，全面提升醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的工作效率和管理水平，使固定資產(chǎn)的管理變得輕松、準(zhǔn)確、快捷、全面。
主要參考文獻(xiàn)
