發(fā)布時間：2024-04-02 14:41:40
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、我國目前供電公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系中存在的問題
（一）不合理的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容
在供電公司進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作安排時應(yīng)該根據(jù)員工不同的技術(shù)和專業(yè)水平，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的合理科學(xué)安排，以免出現(xiàn)對于新員工而言培訓(xùn)內(nèi)容過于深奧或者是對于老員工而言缺乏培訓(xùn)深度的問題。公司的人力資源在對于新員工進(jìn)行培訓(xùn)時其內(nèi)容一般為企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工規(guī)章制度和守則以及工作安全操作等等具有崗位共性的培訓(xùn)，同時包括新員工所從事的崗位對于進(jìn)行專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中根據(jù)不同崗位以及員工不同的入職時間所安排的培訓(xùn)內(nèi)容是不同的。另外人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的另一項工作是對于在職老員工進(jìn)行培訓(xùn)，對于在職員工的培訓(xùn)主要內(nèi)容包括專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)以及管理知識的培訓(xùn)。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，如果出現(xiàn)不同崗位的員工參與同一個內(nèi)容的培訓(xùn)時，不僅會是企業(yè)的培訓(xùn)資源產(chǎn)生浪費(fèi)現(xiàn)象，同時對于不同知識技能水平的員工所產(chǎn)生的培訓(xùn)效果不明顯，使得員工所獲取的知識和技能提升效果有限。
（二）缺乏能夠勝任培訓(xùn)工作的師資力量
在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的師資質(zhì)量是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)師在員工的技能培訓(xùn)過程中占據(jù)著重要的地位，培訓(xùn)師自身的專業(yè)知識和技能水平、教學(xué)精神以及職業(yè)素質(zhì)等問題將會對于培訓(xùn)之后所取得的效果造成很大程度的影響。在供電公司中其重要的行業(yè)特點(diǎn)是技術(shù)密集和專業(yè)性強(qiáng)，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，選擇能夠勝任培訓(xùn)師工作的師資力量是其中的重點(diǎn)內(nèi)容，目前在很多規(guī)模較小的供電企業(yè)中，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)師資力量，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)的過程中所獲取的知識有限，使得培訓(xùn)工作所取得的效果很難達(dá)到預(yù)期程度。
二、供電公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系優(yōu)化的方法和策略
（一）完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系
供電企業(yè)應(yīng)該將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理體系納入企業(yè)的日常管理體系中，對于人力資源培訓(xùn)的計劃制定、實施過程以及培訓(xùn)效果等三個環(huán)節(jié)實行全面系統(tǒng)的管理，保證培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行，缺乏其運(yùn)行效果與質(zhì)量。由于在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，不同部門和崗位之間需要不同內(nèi)容的培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)過程中較為繁瑣的問題，供電企業(yè)應(yīng)該將人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理過程與企業(yè)的生產(chǎn)管理之間實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行和有效成果。
（二）建立健全的評估與反饋機(jī)制
供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中只有建立良好的評估與反饋機(jī)制才能夠有效保障培訓(xùn)效果和質(zhì)量，因此其需要打破傳統(tǒng)的考試評估反饋方式，采取多重指標(biāo)和方式進(jìn)行培訓(xùn)效果的檢驗工作，并且對于反饋的內(nèi)容進(jìn)行深入、合理、科學(xué)的分析，以便于能夠總結(jié)在培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時制定相應(yīng)的整改措施，為后期的人力資源開發(fā)與評估提供科學(xué)的依據(jù)和指導(dǎo)，從而不斷優(yōu)化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系[1]。
（三）優(yōu)化培訓(xùn)工作的師資力量
培訓(xùn)師作為人力資源培訓(xùn)中的主要參與者，其自身的知識技能水平和職業(yè)素質(zhì)將對于培訓(xùn)效果起到直接的作用，因此供電公司應(yīng)該加強(qiáng)對于培訓(xùn)工作師資力量的優(yōu)化提升，引進(jìn)高素質(zhì)的人才擔(dān)任培訓(xùn)師崗位，保證在培訓(xùn)的過程中能夠切實提高培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)和技能水平。同時供電企業(yè)可以發(fā)揮優(yōu)秀專業(yè)人才的帶頭作用，樹立模范員工代表，激發(fā)員工的主觀能動性；另外供電公司可以與其他公司進(jìn)行相互合作和交流，通過考察、學(xué)習(xí)以及合作共贏的方式，建立不同企業(yè)之間的外部培訓(xùn)渠道，保證培訓(xùn)師資具有鮮活[2]。
期望為同行提供可行的參考。
知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭不在局限于資金實力、經(jīng)營規(guī)模，技術(shù)與知識也已成為企業(yè)間較量的重要因素。而人才作為技術(shù)和知識的載體，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。在此背景下，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理工作，并通過人力資源培訓(xùn)策略來提升其人才隊伍素質(zhì)，以增強(qiáng)企業(yè)競爭力。但與此同時，由于培訓(xùn)理念、機(jī)制、方法落后，許多企業(yè)雖開展的人力資源培訓(xùn)工作，但收效甚微，對著一現(xiàn)象進(jìn)行深刻反思，并采取相應(yīng)的解決對策，顯得十分迫切。
1 制約企業(yè)人力資源培訓(xùn)成效的主要問題
目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)成效普遍偏低，其原因主要包括以下幾點(diǎn)：
對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識不足。 目前，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)人力資源管理部門對培訓(xùn)工作的認(rèn)識存在偏差，
“培訓(xùn)萬能論”、“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費(fèi)論”等觀念在我國企業(yè)中十分普遍。現(xiàn)代企業(yè)多面臨著激烈的市場競爭和繁重的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往只將注意力集中在能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的業(yè)務(wù)上，認(rèn)為培訓(xùn)工作在提升企業(yè)效益方面的作用不明顯，甚至認(rèn)為毫無必要，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)活動難以有效開展。
員工參與度偏低。參與人力資源培訓(xùn)活動是員工提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能水平的重要途徑，但目前，許多企業(yè)存在收入與崗位不相稱或薪酬激勵機(jī)制不合理的問題，導(dǎo)致許多企業(yè)員工對技能學(xué)習(xí)和知識學(xué)習(xí)的熱情不足，參與人力資源培訓(xùn)活動的積極性普遍偏低，直接制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作成效，難以促進(jìn)員工素質(zhì)的不斷提高。
培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理。培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性、合理性，是制約企業(yè)人力資源培訓(xùn)成效的主要原因之一，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：1）培訓(xùn)內(nèi)容不合理。許多企業(yè)開展的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容十分單一，僅僅是對崗位規(guī)章制度及相關(guān)理論知識的介紹和講解，而對綜合職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)明顯不足；2）隨意性較強(qiáng)。許多企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作前并未進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，培訓(xùn)活動的開展盲目而隨意，缺乏計劃性，導(dǎo)致內(nèi)容不連貫，成效不顯著；3）培訓(xùn)手段單一。許多企業(yè)僅僅通過講課的形式開展人力資源培訓(xùn)工作，對員工接收情況和參與度的關(guān)注不足，且培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容在一定程度上脫離了實際，因而往往收效甚微。
培訓(xùn)機(jī)制不健全?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項長期而系統(tǒng)的工作，只有建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)長效機(jī)制才能確保該項工作的有效性。但許多企業(yè)過于追求短期效益，不遠(yuǎn)就該項工作投入足夠的人力、財力和時間，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)停滯不前，嚴(yán)重制約了培訓(xùn)成效。
2 企業(yè)人力資源培訓(xùn)成效提升對策
正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門應(yīng)正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)工作，充分認(rèn)識人力資源及其培訓(xùn)工作對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要意義。首先，要充分認(rèn)識人力資源在促進(jìn)企業(yè)技術(shù)革新和生產(chǎn)力提升方面的推動作用，形成“人資本”理念，積極地通過合理途徑提升企業(yè)人力資源質(zhì)量；2）充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對改善企業(yè)人才工作狀態(tài)，促進(jìn)其不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，乃至不斷為企業(yè)創(chuàng)造新效益的重要作用，從而舍得在人力資源培訓(xùn)工作中投入更多精力、時間和資金。
采取科學(xué)的培訓(xùn)激勵措施。在員工把培訓(xùn)所學(xué)習(xí)到的知識切實的運(yùn)用到工作中時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意激勵方法的使用。首先，可采取科學(xué)的物質(zhì)獎勵措施，對學(xué)習(xí)成果顯著，能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用帶到崗位工作中的部門和個人給予適當(dāng)?shù)莫劷鸹蛭镔|(zhì)獎勵；其次，應(yīng)積極主動的為員工營造轉(zhuǎn)化知識的環(huán)境。通過以上激勵措施的采取，員工參與培訓(xùn)及發(fā)揮自身才干的積極性就會被極大的調(diào)動起來，這樣就會全身心的致力于工作崗位中。
提升培訓(xùn)計劃合理性。 制定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)計劃對于提升培訓(xùn)有效性有著重要的作用，對此應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：人力資源培訓(xùn)計劃應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展愿景、經(jīng)營現(xiàn)狀和戰(zhàn)略需要；培訓(xùn)計劃應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)，應(yīng)處理好員工個體與企業(yè)集體之間的利益關(guān)系；企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)重視與時空上的有機(jī)結(jié)合，使其能夠與長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)及中期培訓(xùn)等形成良好的優(yōu)勢互補(bǔ)，要確保脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的互相協(xié)調(diào)；豐富培訓(xùn)模式和方法。結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容特點(diǎn)，制定多元化的人力資源培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)受培訓(xùn)人員的接受能力、心理特點(diǎn)和崗位需求相適應(yīng)，將理論知識培訓(xùn)與實踐技能培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)員工理論知識水平和實務(wù)處理能力的不斷提升。
健全培訓(xùn)機(jī)制。系統(tǒng)而科學(xué)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，對于確保培訓(xùn)工作的有序開展意義重大，對此，企業(yè)應(yīng)在加強(qiáng)對培訓(xùn)工作重視的基礎(chǔ)上，通過以下途徑建立和健全人力資源培訓(xùn)機(jī)制：制定明確的培訓(xùn)工作目標(biāo)，形成科學(xué)的戰(zhàn)略計劃；針對不同部門、不同崗位人力資源的培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計劃，做到因材施教；認(rèn)真落實人力資源培訓(xùn)工作計劃，并建立人力資源培訓(xùn)工作監(jiān)督和管理機(jī)制，定期檢查培訓(xùn)內(nèi)容合理性，培訓(xùn)計劃科學(xué)性以及培訓(xùn)工作的成效，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中的問題并提出科學(xué)的整改意見；充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)工作中的作用，有機(jī)的將員工生涯發(fā)展教育與崗位培訓(xùn)結(jié)合起來，為企業(yè)員工提供豐富的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會，廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，激勵企業(yè)員工不斷完善自我，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
3 總結(jié)
關(guān)鍵詞：新形勢；國有企業(yè)；人力資源培訓(xùn)教育
中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01
隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過培訓(xùn)教育的方式來提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強(qiáng)認(rèn)同感和滿足感。對企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓(xùn)平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓(xùn)教育對企業(yè)而言是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。
一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育存在的主要問題
（一）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性
從培訓(xùn)的主體來看，有些國有企業(yè)的管理人員對人力資源培訓(xùn)教育的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為培訓(xùn)要搭上時間和金錢，而且不會在短期內(nèi)顯現(xiàn)出明顯的效果，因此在培訓(xùn)人員的選擇上，不是有針對性地選擇合適員工參與，而是按照名額分配進(jìn)行，不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。從培訓(xùn)的流程來說，很多人力資源培訓(xùn)缺乏長期的、統(tǒng)一的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)變動性和隨意性太大，使培訓(xùn)不能形成系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
（二）培訓(xùn)缺乏針對性
人力資源培訓(xùn)教育的主要效果是針對員工現(xiàn)有的技術(shù)能力、知識及企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)、設(shè)備情況，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)科目和內(nèi)容，實現(xiàn)員工知識體系的更新和能力的再提高。而現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育，沒有充分調(diào)查企業(yè)員工的實際需求，脫離企業(yè)生產(chǎn)實際情況，培訓(xùn)還只是滯留在人事管理而不是提高員工能力的層面上。在實際操作中，國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育的目的和內(nèi)容不能服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。
（三）培訓(xùn)缺乏激勵性
跟其他類型的企業(yè)相比，國有企業(yè)的“鐵飯碗”性質(zhì)使其人力資源培訓(xùn)教育容易浮于表面，成為一項政治工作而不是業(yè)務(wù)工作和必修課。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)沒有與工資薪金掛鉤，使員工對培訓(xùn)持疲憊應(yīng)付的心態(tài)，參加培訓(xùn)的積極性大大降低。
二、新形勢下國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育的實踐對策
為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國有企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項目，靈活培訓(xùn)形式，考核評估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實干的人才。
（一）合理設(shè)置培訓(xùn)項目，滿足實際需求
國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育在培訓(xùn)開始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對培訓(xùn)主體和部門的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實踐中，人力資源培訓(xùn)教育的組織部門要在明確企業(yè)、部門、員工更方面的實際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力等。
（二）靈活培訓(xùn)教育形式，增強(qiáng)培訓(xùn)實效
培訓(xùn)方式的不同會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進(jìn)行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓(xùn)要在實施培訓(xùn)時，充分了解培訓(xùn)對象的年齡、學(xué)歷、知識水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性。比如在培訓(xùn)中，可以采取現(xiàn)場實際操作教學(xué)或情景模擬的方式，通過實際操作增強(qiáng)對某個工作崗位的直觀認(rèn)識。也可采用小組討論的形式，員工之間互相分享培訓(xùn)體驗和感想。
（三）簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險
培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議是指通過簽訂合同的方式，來規(guī)范企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務(wù)，從而達(dá)到約束員工行為，提高培訓(xùn)效益的目的。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育也應(yīng)通過簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的方式，來對企業(yè)和員工雙方的責(zé)任通過法律的形式進(jìn)行明確的約定。國有企業(yè)在簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議時，要對培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用、違約情形等內(nèi)容進(jìn)行約定。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的簽訂可以有效防范員工惡意跳槽，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險。
（四）評估考核培訓(xùn)效果，調(diào)動員工積極性
對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核評估，可以充分了解培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，并可以側(cè)面對培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行評估，從而為以后的培訓(xùn)工作的更順利的開展奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)結(jié)果的考核評估主要可以從：培訓(xùn)對象的參與度、滿意度、學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)進(jìn)行評估。通過建立一套科學(xué)的評估考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果做為最終轉(zhuǎn)正、晉升、評優(yōu)的依據(jù)，并對培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，獎勵機(jī)制的建立可以充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，使培訓(xùn)取得實效。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源培訓(xùn)教育越來越被企業(yè)所重視和關(guān)注。員工素質(zhì)是企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力的核心和關(guān)鍵，必須通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，提高員工技能水平，逐步適應(yīng)企業(yè)的新發(fā)展要求。國有企業(yè)要充分認(rèn)識和分析企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題和不足，在實踐中不斷優(yōu)化人力資源培訓(xùn)教育工作，從而提高員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源培訓(xùn)；雙重力量
中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）17-0026-02
黨的十提出了“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略。在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)打造品牌、創(chuàng)造優(yōu)勢、推動創(chuàng)新、提升形象的重要“戰(zhàn)略資源”。在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新形勢下，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀的企業(yè)不僅要創(chuàng)造產(chǎn)品，而且還要創(chuàng)造價值。在新的歷史條件下，對于企業(yè)來講，正確認(rèn)識企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)的關(guān)系，通過加強(qiáng)企業(yè)文化來推動人力資源培訓(xùn)，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。
1 人力資源培訓(xùn)和企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征
1.1 人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵
人力資源培訓(xùn)在企業(yè)里一般具有一個體系，是指在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，包括管理體系、課程體系、實施體系、評估體系，并根據(jù)企業(yè)的具體需要設(shè)立各種形式的培訓(xùn)的運(yùn)作過程。因此，人力資源培訓(xùn)內(nèi)容一般包括工作技能和其他素質(zhì)的培訓(xùn)，員工理論知識培訓(xùn)。不同的企業(yè)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容和層次，選擇何種層次，主要由員工具體情況或培訓(xùn)需求決定。
1.2 企業(yè)文化的內(nèi)涵
簡單的說，企業(yè)文化就是企業(yè)長期以來形成的，為企業(yè)所信奉并付諸在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的價值理念。具體來說，企業(yè)文化是有企業(yè)在一定的社會環(huán)境下，由企業(yè)提倡、全體企業(yè)成員所接受的理念和不斷隨企業(yè)環(huán)境變化而變化的一系列行為范式。它以企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、經(jīng)營理念為載體，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化是一個企業(yè)所特有的，區(qū)別于其他組織的一種標(biāo)志，它為企業(yè)內(nèi)部員工樹立了行為的規(guī)范或榜樣，對他們的行為起到一定的自我約束的作用。
1.3 企業(yè)文化的特征
①具有人本性。企業(yè)文化最突破的特征就是以人為本的“人本性”。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企業(yè)最為寶貴的資源，是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要基礎(chǔ)和根本。如果離開了“人本性”這個特征，企業(yè)文化也只能是空談。企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，必須牢固樹立以人為本的理念，重視員工的主體地位，發(fā)揮員工的主體作用，既要尊重員工、關(guān)心員工，又要培養(yǎng)員工、激勵員工，最大限度的激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性推動企業(yè)發(fā)展。
②創(chuàng)造價值觀。創(chuàng)造和形成具有企業(yè)自身特色的價值觀體系，是企業(yè)文化的核心。價值觀作為一種思想觀念和價值理念，具有重要的吸引力、凝聚力、向心力作用。企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，必須把“價值觀”作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，通過制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)廣泛凝聚共識，通過將企業(yè)發(fā)展愿景與員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，為員工實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件、打造載體、提供平臺。因此，從這個意義上說，創(chuàng)造價值觀是企業(yè)文化的核心。
③環(huán)境和諧化。營造有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)管理、有利于員工成長、有利于關(guān)系融洽的環(huán)境和氛圍，是打造企業(yè)文化的重要目標(biāo)。企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，必須高度重視“和諧企業(yè)”建設(shè)，通過文化的引導(dǎo)性和指引性，加強(qiáng)員工與企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間和諧的關(guān)系，大力倡導(dǎo)相互理解、相互信任、相互關(guān)愛、相互支持、相互合作、相互諒解的和諧環(huán)境，引導(dǎo)員工形成正確的思想觀念和行為方式，形成強(qiáng)大的工作動力和發(fā)展合力。
2 人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化的關(guān)系分析
2.1 人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化的組成部分
企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)價值觀、行為方式、管理體系、工作制度、經(jīng)營理念的“集合體”，而人力資源培訓(xùn)則是人力資源管理的重要組成部分，因而也是企業(yè)文化的重要組織部分。企業(yè)人力資源培訓(xùn)涉及到企業(yè)文化建設(shè)的方方面面，而最根本的就是要圍繞企業(yè)的價值觀進(jìn)行培訓(xùn)，無論是培訓(xùn)主體、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)地點(diǎn)以及培訓(xùn)目標(biāo)，都是為了提高企業(yè)全體成員的能力和素質(zhì)，都是為了使全體成員形成圍繞企業(yè)、推動發(fā)展、實現(xiàn)自我的價值觀念，都是為了提高全體成員對企業(yè)的歸屬感、依存度和忠誠度。從這個意義上說，人力資源培訓(xùn)就是企業(yè)文化的重要組成部分。
2.2 企業(yè)文化能夠有效推動人力資源培訓(xùn)
企業(yè)文化對于企業(yè)具有重要的指引作用，不僅能夠相依引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，而且還能夠引領(lǐng)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)方向，能夠有效推動人力資源培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須樹立“以人為本”的人力資源管理理念，必須把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密結(jié)合起來，通過構(gòu)建有利于員工成長進(jìn)步的培訓(xùn)體系，為員工發(fā)揮作用、創(chuàng)新發(fā)展、實現(xiàn)價值創(chuàng)造條件和提供舞臺，因而優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)都是“以人為本”的培訓(xùn)，都是具有企業(yè)特色的培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，會把員工培訓(xùn)作為一種“福利”，注重營造員工終身學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)、終身提升的制度體系，因而對企業(yè)人力資源培訓(xùn)具有重要的推動作用。
2.3 人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化具有融合性
企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的目的，不僅是為了提高員工素質(zhì)，更是為了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)打造企業(yè)文化的目的，不僅是為了創(chuàng)造核心價值體系，更是為了培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀員工。從這兩個方面可以看出，將人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化進(jìn)行深度融合，能夠產(chǎn)生推動企業(yè)發(fā)展的“雙重力量”，從而使企業(yè)發(fā)展步入良發(fā)展循環(huán)的軌道。企業(yè)文化建設(shè)和人力資源培訓(xùn)都必須堅持“以人為本”，尊重員工、理解員工、信任員工、激勵員工，充分發(fā)揮員工的主動能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長的“雙贏”目標(biāo)。企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)都具有戰(zhàn)略性，企業(yè)文化是戰(zhàn)略支撐，人力資源培訓(xùn)是戰(zhàn)略基礎(chǔ)，二者缺一不可，是優(yōu)秀企業(yè)的戰(zhàn)略構(gòu)成。
3 基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建路徑
3.1 制定基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃
在新的歷史條件下，人力資源培訓(xùn)要想達(dá)到較好的效果，就必須制定符合企業(yè)發(fā)展實際的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃過程中，必須著眼于推動企業(yè)發(fā)展和促進(jìn)員工發(fā)展的“雙贏”目標(biāo)，緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)特別是企業(yè)文化來進(jìn)行，將各類要素進(jìn)行合理配置，確保人力資源培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期效果。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃過程中，還要注重將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人力資源培訓(xùn)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，既要立足當(dāng)前又要著眼長遠(yuǎn)，既要注重經(jīng)濟(jì)效益又要注重社會效益，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃方面，必須把企業(yè)文化納入培訓(xùn)內(nèi)容，將企業(yè)的核心價值體系變?yōu)閱T工的自覺行動和價值追求，真正把員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)熱情激發(fā)出來，形成推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力。
3.2 營造基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)氛圍
企業(yè)要著眼于營造人力資源培訓(xùn)氛圍，以企業(yè)文化為載體，大力開展“學(xué)習(xí)型企業(yè)”創(chuàng)建活動，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與工之間的和諧關(guān)系，經(jīng)常開展座談討論、溝通交流、征求意見、評比表彰等系列活動，激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、共同探索、合作共贏、實現(xiàn)價值的精神追求，提升員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的意識和能力。任何組織都不乏各種各樣的優(yōu)秀人才，人力資源培訓(xùn)的最終目的是為了用好員工，讓每一位員工發(fā)揮最大效能。要破除舊有的“畫地為牢”式的員工使用制度，建立員工良性使用機(jī)制，讓想干事、能干事、能干成事的知識型員工有機(jī)會、有舞臺、有待遇，真正以“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，使其在合適的崗位上、人盡其才、才盡所能，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)培訓(xùn)。
3.3 實行基于企業(yè)文化的人力資源職業(yè)設(shè)計
基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)，必須按照“突出特色、分類培訓(xùn)”的原則，以促進(jìn)員工發(fā)展和價值現(xiàn)實為目標(biāo)，加強(qiáng)對企業(yè)員工的職業(yè)設(shè)計。要著眼于企業(yè)需求與員工需求相結(jié)合，大力加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求的分析，從不同員工的崗位目標(biāo)、職業(yè)方向和職業(yè)興趣出發(fā)，深入了解員工的培訓(xùn)需求，既要滿足企業(yè)發(fā)展需求，又要滿足員工個人需要，最大限度的實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的組織與個體的一致性、合理性和全面性。在加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，要把人力資源培訓(xùn)與員工職業(yè)設(shè)計、職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使員切身感受到企業(yè)對員工的重視和培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，讓員工能夠更加積極主動的接受企業(yè)培訓(xùn)，更加積極主動的將自己置于企業(yè)發(fā)展之中實現(xiàn)自身價值。
3.4 完善基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系
俗話說 “十年樹木，百年樹人”，說出了人才培育的重要性。完善的培訓(xùn)體系不僅是企業(yè)發(fā)展壯大的必要途徑，也是協(xié)助員工提升素質(zhì)的關(guān)鍵。企業(yè)要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新形勢，把完善培訓(xùn)體系作為提升員工素質(zhì)的重要措施，樹立“不惜血本”培訓(xùn)員工的理念，進(jìn)一步健全和完善員工培訓(xùn)體系，創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)模式。把員工教育培訓(xùn)作企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，加大經(jīng)費(fèi)投入、優(yōu)化課程設(shè)置，積極探索脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職培訓(xùn)、組織調(diào)訓(xùn)與自主選學(xué)、對流與掛職鍛煉、境內(nèi)輪訓(xùn)與境外培訓(xùn)、傳統(tǒng)培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式。要建立人力資源培訓(xùn)檔案，把員工培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果作為員工考核、晉升的重要條件，切實提高員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的主動性和效果。
4 結(jié) 語
構(gòu)建基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系，對于提升人力資源培訓(xùn)效果具有重要作用。企業(yè)要正確處理好人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系，制定基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，營造基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)氛圍，實行基于企業(yè)文化的人力資源職業(yè)設(shè)計，完善基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系，努力使人力資源培訓(xùn)走上更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化軌道。
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論文關(guān)鍵詞：廣西北部灣；農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系；農(nóng)村人力資源能力
廣西北部灣地區(qū)農(nóng)村人口所占比重超過總?cè)丝诘?0％，廣西北部灣經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開農(nóng)村人力資源的支持。增強(qiáng)農(nóng)村人力資源對社會經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的一個有效手段就是培訓(xùn)農(nóng)民，提升其素質(zhì)與能力，促進(jìn)其有效地向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。因此，構(gòu)建科學(xué)的廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系顯得格外迫切和重要?？茖W(xué)有效的培訓(xùn)體系應(yīng)以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)。本文對廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求的分析，以農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)為尺度，進(jìn)行差距分析，確立培訓(xùn)內(nèi)容，并針對培訓(xùn)內(nèi)容提出的構(gòu)建廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系提出建議。
一、解讀廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求
目前較成熟的培訓(xùn)需求分析模型主要有五種：Goldstein模型、培訓(xùn)需求差距分析模型、勝任特征模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型、績效咨詢模型。根據(jù)現(xiàn)實情況，在廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求分析中將采用Goldstein模型與培訓(xùn)需求差距分析模型結(jié)合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世紀(jì)80年代研究構(gòu)建，從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求差距分析模型，是由美國學(xué)者湯姆·W·戈特提出，通過尋找“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間的“缺口”來確認(rèn)培訓(xùn)需求。Goldstein模型可對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，培訓(xùn)需求差距分析模型可尋找差距以確定培訓(xùn)內(nèi)容。文中組織分析即對廣西北部灣的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展環(huán)境與資源等認(rèn)識；任務(wù)分析即對廣西北部灣地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需知識、技能等分辨；人員分析即對廣西北部灣農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀的剖析。
(一)組織分析
首先，《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》明確指出農(nóng)業(yè)發(fā)展目標(biāo)為“堅持把發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，繁榮農(nóng)村經(jīng)濟(jì)作為社會主義新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)”?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展離不開農(nóng)村人力資源的開發(fā)，因此，廣西北部灣也確立了相應(yīng)的農(nóng)村人才發(fā)展戰(zhàn)略，即造就一大批有文化、懂技術(shù)、善管理的新型基層干部群眾隊伍。除了在區(qū)域戰(zhàn)略規(guī)劃上的重視，農(nóng)村人力資源開發(fā)環(huán)境也得到改善，資源得到豐富。廣西對農(nóng)村勞動力就業(yè)培訓(xùn)日益重視，出臺相關(guān)文件政策，配有專項資金，實施了“綠色證書”培訓(xùn)計劃、勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光計劃。2006—2010年，對全區(qū)200萬農(nóng)村勞動者進(jìn)行非農(nóng)技能培訓(xùn)，年均培訓(xùn)40萬人。2010年廣西區(qū)財政投入3000萬元農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)。
(二)任務(wù)分析
北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源結(jié)構(gòu)提出新需求。到2015年，北部灣地區(qū)從業(yè)人員在三大產(chǎn)業(yè)中的分布要轉(zhuǎn)變?yōu)?2.55：44.09：43.36。加強(qiáng)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，促進(jìn)其向第二和第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的任務(wù)依然很艱巨。同時，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源素質(zhì)水平提出更高的要求。加快發(fā)展農(nóng)村教育、農(nóng)業(yè)技能培訓(xùn)和農(nóng)村文化事業(yè)，培養(yǎng)造就有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民，在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)各個行業(yè)、領(lǐng)域培養(yǎng)一大批具有一定管理能力、專業(yè)技術(shù)和技能的新型農(nóng)村實用人才，這既是北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)的總體要求，也是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的保證。此外，加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化建設(shè)對人力資源的要求也大大提升。
(三)人員分析
廣西北部灣農(nóng)村人力資源數(shù)量大，2008年末農(nóng)村人口為2978萬人，占全區(qū)人口的61.84％。整體素質(zhì)低，2007年平均每百個農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度的勞動力人數(shù)為84.32。職業(yè)技能水平也較低，2006年末，每萬人農(nóng)村勞動力中約有35名農(nóng)村技術(shù)人員，初級、中級、高級農(nóng)業(yè)技術(shù)人員所占比重分別為71.94％、22.60％、5.46％。從業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，2008年鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村從業(yè)人員在三大產(chǎn)業(yè)分布比重為66.55：18.52：14.93。同時，大多數(shù)農(nóng)民缺乏“培訓(xùn)提高自身”的認(rèn)識，缺乏提升個人素質(zhì)的進(jìn)取心與自信心，缺乏多樣化的謀生技能。
二、農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)解析培訓(xùn)需求
培訓(xùn)需求差距分析模型需要“理想技能水平”作為標(biāo)準(zhǔn)尺度，這樣才能使“現(xiàn)有技能水平”有比較的依據(jù)。農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)是對現(xiàn)代農(nóng)民的素質(zhì)能力要求，以此作為標(biāo)準(zhǔn)尺度進(jìn)行衡量，解析培訓(xùn)具體內(nèi)容，以此為依據(jù)的培訓(xùn)體系，它有利于農(nóng)村人力資源的開發(fā)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源能力建設(shè)。
(一)農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)
有關(guān)研究認(rèn)為，一個人的能力由體能、技能與智能三者組成。人的體能、技能、智能為社會所創(chuàng)造的財富與價值則為1：10：100。三種能力的人，對社會的貢獻(xiàn)(創(chuàng)造財富與價值)，為一列等比級數(shù)1：10：100(即體能：技能：智能)。不同類型的“人”，對社會貢獻(xiàn)不同。因此，越來越多的學(xué)者關(guān)注農(nóng)村人力資源能力建設(shè)。希望政府通過采取有效的對策，大力提高農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)和技能，使之實現(xiàn)從體能型向技能型的轉(zhuǎn)變，并最終實現(xiàn)從技能型向智能型的轉(zhuǎn)變，以滿足社會發(fā)展與進(jìn)步的需要。
國內(nèi)也有不少學(xué)者對我國農(nóng)村人力資源能力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究。周學(xué)馨(2005)圍繞“雙菱形”目標(biāo)體系模型，提出我國農(nóng)村人力資源能力建設(shè)旨在提高農(nóng)民的競爭能力。其中競爭能力包括人文能力、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力。路艷嬌(2005)認(rèn)為現(xiàn)代農(nóng)民素質(zhì)能力構(gòu)成包括素質(zhì)與能力兩大類：一是素質(zhì)，包括基本素質(zhì)、文化科技素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)。二是能力，包括一般能力、專項能力、發(fā)展能力。陳華寧(2006)認(rèn)為農(nóng)民素質(zhì)本質(zhì)上包括做事、做人兩種能力，具體是指：技術(shù)素質(zhì)，即農(nóng)民從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)產(chǎn)品加工的能力；經(jīng)營管理素質(zhì)，即農(nóng)民從事農(nóng)產(chǎn)品營銷、管理農(nóng)村社會的能力；思想道德修養(yǎng)素質(zhì)，即農(nóng)民的思想文化水平和道德修養(yǎng)能力?，F(xiàn)有的研究成果都證實，對農(nóng)村人力資源能力的開發(fā)不應(yīng)僅限于技能性的培訓(xùn)，更應(yīng)著眼于整體素質(zhì)能力的提高。
路艷嬌提出的農(nóng)民素質(zhì)能力是在美國學(xué)者英克爾斯的現(xiàn)代人標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上。結(jié)合我國沿海省份確定的農(nóng)村現(xiàn)代化指標(biāo)體系，并提出現(xiàn)代農(nóng)民的界定：適應(yīng)農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)的需要，具有現(xiàn)代思想觀念和現(xiàn)代科學(xué)知識技能，是能夠生存就業(yè)、自我發(fā)展、不斷提高生活質(zhì)量的新型農(nóng)民。這種結(jié)構(gòu)更符合農(nóng)村人力資源能力建設(shè)的目標(biāo)，有利于培訓(xùn)農(nóng)民，促進(jìn)其從體能型向技能型、智能型的轉(zhuǎn)變。
(二)培訓(xùn)需求分析結(jié)果
從組織、任務(wù)、人員分析可知，廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求為：一是激發(fā)農(nóng)民參與培訓(xùn)的積 極性，加強(qiáng)其接受培訓(xùn)的內(nèi)在動力；二是提高農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)；三是提升農(nóng)村人力資源的科技素質(zhì)，提高農(nóng)民技能水平；四是培訓(xùn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)經(jīng)營隊伍，提高經(jīng)營能力。結(jié)合路艷嬌的農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)來看，在廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)中應(yīng)在以下三個方面開發(fā)農(nóng)民的素質(zhì)與能力：
1. 激發(fā)農(nóng)民參與培訓(xùn)積極性的培訓(xùn)需求，反映了當(dāng)前農(nóng)民的發(fā)展能力和心理素質(zhì)水平較低。發(fā)展能力，即滿足個體發(fā)展與提高生活質(zhì)量需要的各種能力，其中包括終身學(xué)習(xí)能力。心理素質(zhì)，是指有強(qiáng)烈的求知欲和開拓創(chuàng)新、拼搏進(jìn)取精神，善于接受新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗，勇于在生產(chǎn)實踐中大膽嘗試。善于與他人合作，在市場機(jī)遇面前機(jī)智靈活、善于決策。
2. 提高農(nóng)村人力資源文化素質(zhì)和科技素質(zhì)的培訓(xùn)需求，反映了文化科技素質(zhì)不高。文化科技素質(zhì)，即有較高的文化教育水平，有基本的科學(xué)素養(yǎng)和科技知識，能運(yùn)用先進(jìn)的科技成果進(jìn)行生產(chǎn)實踐。適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)、生活所應(yīng)具備的一般能力，包括語言文字表達(dá)能力、簡單外語交流能力、計算機(jī)操作能力、社交能力、常規(guī)生產(chǎn)機(jī)械及家用電器維護(hù)能力等。
3. 提高農(nóng)民經(jīng)營能力的培訓(xùn)需求，反映了專業(yè)素質(zhì)和專項能力上的劣勢。專業(yè)素質(zhì)，即，有農(nóng)業(yè)產(chǎn)、供、銷等各個環(huán)節(jié)必需的專業(yè)基礎(chǔ)知識和技術(shù)常識；有農(nóng)業(yè)、非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)范圍必備的專業(yè)知識和技術(shù)。專項能力，即創(chuàng)業(yè)或擇業(yè)所需的農(nóng)業(yè)專項技能或非農(nóng)職業(yè)崗位技能，包括生產(chǎn)、經(jīng)營預(yù)測、決策能力，協(xié)作能力，獲取信息能力等。
三、構(gòu)建農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系的建議
依據(jù)培訓(xùn)需求解析，培訓(xùn)內(nèi)容可分為素質(zhì)與能力兩方面：素質(zhì)包括文化科技素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)；能力包括一般能力、專項能力、發(fā)展能力。構(gòu)建合理科學(xué)的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系，有利于提升人力資源能力，促進(jìn)農(nóng)民向技能型、智能型轉(zhuǎn)變。筆者認(rèn)為，構(gòu)建制度化、多層次、多方式的培訓(xùn)體系才能提升農(nóng)民的素質(zhì)與能力，才能確保農(nóng)村人力資源能力建設(shè)。
(一)制度化的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系
制度化的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系才能可持續(xù)發(fā)展。制度化的培訓(xùn)體系應(yīng)包含三個方面：一是明確的法律法規(guī)保證培訓(xùn)的進(jìn)行。在許多發(fā)達(dá)國家都出臺了相應(yīng)的法律來規(guī)范農(nóng)民的培訓(xùn)教育，如法國于1960年頒布了《農(nóng)業(yè)教育指導(dǎo)法案》、韓國于2002年制定了《人力資源開發(fā)基本法》。二是穩(wěn)定的資金投入制度保證培訓(xùn)的持續(xù)發(fā)展。如日本的農(nóng)協(xié)有自己的金融金庫，除了為會員提供存取信貸等業(yè)務(wù)，還可為農(nóng)民培訓(xùn)等工作的進(jìn)行提供必需的財政支持。三是培訓(xùn)效果評估制度化確保農(nóng)民培訓(xùn)質(zhì)量。確保培訓(xùn)質(zhì)量應(yīng)該加強(qiáng)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)資金使用等方面的監(jiān)督。
要實現(xiàn)廣西北部灣農(nóng)村人力資源能力的提升，首要任務(wù)是構(gòu)建制度化的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系，出臺法律法規(guī)來規(guī)范農(nóng)民培訓(xùn)，開辟培訓(xùn)資金渠道，做好培訓(xùn)效果評估工作。這樣才能確保人力資源開發(fā)的持續(xù)性。
(二)多層次的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系
從廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求結(jié)果來看，培訓(xùn)內(nèi)容具有層次性，這就要求培訓(xùn)體系針對不同素質(zhì)與能力的農(nóng)民進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā)。素質(zhì)上的培訓(xùn)次序應(yīng)從文化科技素質(zhì)到心理素質(zhì)，再到專業(yè)素質(zhì)；能力的提升應(yīng)遵循一般能力到專項能力，再到發(fā)展能力的順序。建立農(nóng)民培訓(xùn)檔案是多層次農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系建立的依據(jù)，同時這也可以加強(qiáng)農(nóng)民職業(yè)生涯管理。因此，多層次的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系是以農(nóng)民職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，更符合農(nóng)村人力資源能力建設(shè)的目標(biāo)。針對培訓(xùn)內(nèi)容可設(shè)計以下三個培訓(xùn)層次：
1. 進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)教育。目前，廣西北部灣農(nóng)村人力資源的受教育水平還較低，基礎(chǔ)教育是長期穩(wěn)定地提高農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)水平的保證，同時也為其科技素質(zhì)乃至專業(yè)素質(zhì)的提升打下堅實基礎(chǔ)。
2. 建立農(nóng)村成人教育體系。農(nóng)村成人教育體系應(yīng)以進(jìn)一步提高農(nóng)民文化素質(zhì)水平和心理素質(zhì)、提升農(nóng)民科學(xué)素養(yǎng)和科技知識、培養(yǎng)農(nóng)民適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)與生活所應(yīng)具備的一般能力、開發(fā)農(nóng)民的專業(yè)素質(zhì)與專業(yè)能力、挖掘農(nóng)民的發(fā)展能力為目標(biāo)。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須形成一個從村鎮(zhèn)級到社會教育的、層次由低到高的農(nóng)村教育體系。應(yīng)充分利用現(xiàn)有的農(nóng)村職業(yè)教育機(jī)構(gòu)，在村鎮(zhèn)開設(shè)一般文化科技知識培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)教育，同時集中在中心城鎮(zhèn)開設(shè)針對農(nóng)民的經(jīng)營管理能力和自我發(fā)展等方面的課程。
3. 推行現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育體系。發(fā)展農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校和衛(wèi)星電視教育等現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育模式，有利于農(nóng)民培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的普及?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育應(yīng)以村鎮(zhèn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法開設(shè)的課程為主要內(nèi)容，避免重復(fù)性的內(nèi)容過多。同時，也可以與產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，按照區(qū)域產(chǎn)業(yè)布局、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動趨勢進(jìn)行前瞻性培訓(xùn)，從而形成產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收的良性培訓(xùn)機(jī)制。
除了上述各層次的培訓(xùn)，還應(yīng)營造良好的農(nóng)村學(xué)習(xí)氛圍，樹立素質(zhì)能力提升才有好的發(fā)展的觀念，這更有利于增強(qiáng)農(nóng)民對培訓(xùn)教育的渴望。
(三)多方式的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)體系
培訓(xùn)方式的不同，培訓(xùn)效果也會有所不同。不同的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)采用不同的培訓(xùn)形式。陳華寧(2006)對河北農(nóng)民培訓(xùn)調(diào)查時，指出目前農(nóng)民培訓(xùn)方式有現(xiàn)場面授、課堂面授和實驗結(jié)合、觀看教學(xué)片、課堂面授、課堂面授與教學(xué)片結(jié)合等。從培訓(xùn)方式的選擇來看，農(nóng)民最喜歡的培訓(xùn)方式是現(xiàn)場面授，其次是課堂面授與實踐結(jié)合。調(diào)查表明，依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇符合農(nóng)民作息時間與需求的培訓(xùn)方式，更能提高培訓(xùn)效率。采取靈活多樣的方式，才能滿足農(nóng)民各方面的需求和較高層次的培訓(xùn)要求。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人力資源管理 F狀 發(fā)展
在現(xiàn)有的社會模式基礎(chǔ)下，事業(yè)單位想要有更加突出的發(fā)展?jié)摿?，就?yīng)該將事業(yè)單位的人力資源管理模式盡心逐步升華，長期以來，我國的事業(yè)單位人才管理一直使用之前傳統(tǒng)的人事管理模式，這種人事管理模式已經(jīng)不能順應(yīng)現(xiàn)有的社會模式背景狀況，作為公共部門的政府以及事業(yè)單位，在人力資源管理的內(nèi)容方面應(yīng)該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業(yè)單位組織制度。
一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀
事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就現(xiàn)階段的情況來說，多數(shù)事業(yè)單位還是按照之前傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行進(jìn)一步的應(yīng)用，這種應(yīng)用已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的社會發(fā)展?fàn)顩r。由于事業(yè)單位人力資源管理的狀況不容樂觀，但就現(xiàn)在的關(guān)注度來說，事業(yè)單位相關(guān)人員已經(jīng)就該問題有了進(jìn)一步的認(rèn)識。針對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來說，可以分成以下幾方面進(jìn)行分析：
（一）管理理念落后、管理方式單一、管理制度不健全
由于現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容還是脫離不了之前傳統(tǒng)的管理方針，這種傳統(tǒng)的思維模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。長期以來，事業(yè)單位的高層管理人員都是按照自身的工作年限進(jìn)行崗位提拔的，這種問題導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)知識構(gòu)建并不健全，管理的相關(guān)內(nèi)容也不能有效地切合實際情況，管理方式上也多數(shù)使用之前傳統(tǒng)的方法，這種傳統(tǒng)的模式并不能結(jié)合單位的實際情況，正因為這種問題導(dǎo)致事業(yè)單位的人才觀念有十分嚴(yán)重的落后，成為事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的阻礙因素。并且，事業(yè)單位還存在管理方式單一，公開民主機(jī)制并不完善的情況，這樣的問題導(dǎo)致員工在學(xué)到先進(jìn)技術(shù)以及觀念的同時，在實際應(yīng)用中還會有無從下手的情況，限制了人力資源的有效利用。
（二）用人機(jī)制配置混亂，忽視人才的合理開發(fā)和利用
對于現(xiàn)有的事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置內(nèi)容來說，大多數(shù)屬于層級配置的情況，這種層級的委任模式，將事業(yè)單位的人才開發(fā)以及資源的利用率大幅度降低，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層面與單位職工產(chǎn)生出不能跨越的間隔，不能就工作內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的交流與溝通，最終導(dǎo)致工作效率的降低。
（三）人力資源培訓(xùn)模式不完善，效果不明顯
由于在現(xiàn)有的社會模式中，假如沒有終身學(xué)習(xí)的思想模式就沒有今后的發(fā)展希望，對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容來說，也缺乏相對應(yīng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，這種嚴(yán)重缺乏發(fā)展體系的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，就是一種不重視事業(yè)單位長遠(yuǎn)利益的行為展現(xiàn)，這種培訓(xùn)模式的不完善導(dǎo)致最終事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容與社會嚴(yán)重脫節(jié)。
二、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展
事業(yè)單位人力資源管理模式應(yīng)該按照事業(yè)單位的現(xiàn)有狀況進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)與完善，將存在的問題進(jìn)行進(jìn)一步的改善。對于事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容的發(fā)展細(xì)節(jié)來說，這種細(xì)節(jié)內(nèi)容應(yīng)該從現(xiàn)階段的人力資源資源管理模式入手，根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)在的人力資源管理方向進(jìn)行進(jìn)一步的延伸與展現(xiàn)，這種方向的規(guī)劃將是事業(yè)單位人力資源管理今后的發(fā)展方針。針對事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展來說，可以分成以下幾方面的內(nèi)容進(jìn)行分析：
（一）轉(zhuǎn)變管理理念以及方法
在事業(yè)單位人力資源管理模式的運(yùn)行過程中，應(yīng)該將管理的理念以及方法進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)劃與完善，以方便這種管理的內(nèi)容能夠適應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展前景。人才對于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性以及決定性的作用展現(xiàn)，就事業(yè)單位而言，將人才管理的工作進(jìn)行“以人為本”的細(xì)節(jié)落實，能夠?qū)⑷瞬胚M(jìn)行保留，從現(xiàn)代的人力資源管理層面入手進(jìn)行剖析，職工就是一種人力資源的功能性展現(xiàn)，在招聘、安置、調(diào)動以及培訓(xùn)方面，都應(yīng)該將人才的選擇放在工作效率提升的基礎(chǔ)上，將一流的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行進(jìn)一步的篩選，整體性的提升員工的工作效率，建立員工的檔案，更加合理有效地分配員工的工作內(nèi)容，保證最終人力資源管理模式能夠有管理理念以及管理方法的轉(zhuǎn)變。
（二）完善事業(yè)單位用人機(jī)制
在對事業(yè)單位人力資源管理模式改進(jìn)的過程中，還應(yīng)該將事業(yè)單位的用人機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的完善，這種用人機(jī)制的內(nèi)容細(xì)化可以將人力資源管理的內(nèi)容更加具有針對性以及具體性。人力資源的開發(fā)以及管理最終的目標(biāo)就是將人才力量充分運(yùn)用于事業(yè)單位的發(fā)展過程中，想要將該點(diǎn)進(jìn)行進(jìn)一步的實現(xiàn)，應(yīng)該將事業(yè)單位用人模式進(jìn)行進(jìn)一步的改革，這種改革內(nèi)容就是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)。
在用人機(jī)制完善階段，應(yīng)該就事業(yè)單位的管理者進(jìn)行進(jìn)一步的知識構(gòu)建，在管理的過程中將相關(guān)的人力資源管理細(xì)節(jié)進(jìn)行全面性的分析，保證事業(yè)單位的用人機(jī)制能夠最大優(yōu)勢的展現(xiàn)。在職位制定的過程中，應(yīng)該按照用人的合理原則進(jìn)行全面的權(quán)衡，將管理人員學(xué)習(xí)的管理知識以及職業(yè)生涯發(fā)展的升級進(jìn)行進(jìn)一步的引導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容的提升。對于現(xiàn)有的人才力量應(yīng)該進(jìn)行進(jìn)一步的儲備，確定現(xiàn)任職人員以及候選人員的名單，按照這種儲備力量的模式改革，進(jìn)行管理人員的開發(fā)方案制定，采取開放式人才培養(yǎng)的模式對人才進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)勢利用。
（三）完善事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)體系
按照完善事業(yè)單位人力資源管理的培訓(xùn)內(nèi)容來說，職員的培訓(xùn)就是人力資源管理提升價值的根本，是事業(yè)單位今后管理內(nèi)容發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。鑒于此，在事業(yè)單位人力資源的管理完善的過程中，應(yīng)該將對職員教育培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的落實與展現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理首先應(yīng)該按照市場的模式進(jìn)行調(diào)研，在培訓(xùn)內(nèi)容中得以進(jìn)一步的展現(xiàn)，然后根據(jù)事業(yè)單位自身的情況進(jìn)行培訓(xùn)特點(diǎn)的制定，按照事業(yè)單位現(xiàn)存的缺陷內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充，對于培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)的教師以及培訓(xùn)的工作人員進(jìn)行進(jìn)一步的部署與安排，制定一個系統(tǒng)性的規(guī)劃方案，整體性的規(guī)劃事業(yè)單位人力資源管理模式的內(nèi)容。
想要提高事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，就應(yīng)該從根本上將事業(yè)單位人力資源的情況進(jìn)行進(jìn)一步的完善與改革，這種改革內(nèi)容從新知識的角度進(jìn)行落實，將傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行階段性的提升，為事業(yè)單位今后的發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)性保障。
三、結(jié)束語
從現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容中進(jìn)行進(jìn)一步分析，現(xiàn)階段的管理內(nèi)容還處于初級階段，今后在事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容細(xì)化過程中，事業(yè)單位的發(fā)展就是人力資源管理提升階段，想要將該內(nèi)容進(jìn)行提高，應(yīng)該從現(xiàn)有的問題狀況出發(fā)，將問題進(jìn)行逐步剖析與完善，從點(diǎn)滴問題入手，并給予正面的改進(jìn)，以這種細(xì)節(jié)性的完善與全方位的提升來保證事業(yè)單位今后的人力資源管理模式能夠有較大程度的發(fā)展。
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1企業(yè)人力資源開發(fā)
企業(yè)人力資源開發(fā)是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行調(diào)查分析、規(guī)劃整理、教育培訓(xùn)，以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創(chuàng)造最大價值。企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)包括提高員工職業(yè)技能和增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)兩個方面，其核心內(nèi)容包括人力資源的培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展三個部分。
2化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的困境
2.1人力資源規(guī)劃無法與化工生產(chǎn)組織發(fā)展相匹配
人力資源規(guī)劃是在分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，制定人力資源各個板塊的發(fā)展規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人力資源管理和人才開發(fā)提供綱領(lǐng)性指導(dǎo)建議。然而國內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)受發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段的限制，往往對人力資源規(guī)劃不重視。人力資源規(guī)劃過程缺乏科學(xué)的調(diào)研，形成的規(guī)劃文件也不具有實踐執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃無法與企業(yè)發(fā)展相匹配，人力資源管理就失去了主動策劃和引導(dǎo)作用，變?yōu)楹唵蔚氖聞?wù)性管理，人力資源開發(fā)更無從談起。
2.2人力資源的培訓(xùn)開發(fā)流于形式
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容和重要形式。從培訓(xùn)計劃的組織制定，到培訓(xùn)過程的監(jiān)督實施，再到培訓(xùn)成果的評價反饋，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。由于日常生產(chǎn)任務(wù)繁重、人力資源管理粗放等特點(diǎn)，國內(nèi)化工生產(chǎn)企業(yè)對培訓(xùn)環(huán)節(jié)重視程度不高。企業(yè)既不注重內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)效果，也不愿意花費(fèi)過多的時間和經(jīng)費(fèi)組織外出培訓(xùn)，導(dǎo)致許多化工生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)流于形式，無法達(dá)成預(yù)定的培訓(xùn)效果。
2.3缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。大多數(shù)化工生產(chǎn)型企業(yè)員工，特別是一線操作員工，工作多年無明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業(yè)上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產(chǎn)積極性。缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃也是導(dǎo)致化工生產(chǎn)型企業(yè)員工離職率偏高的主要原因。
3現(xiàn)代化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)策略
3.1分析化工生產(chǎn)型企業(yè)員工特點(diǎn)，科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃方案
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在日常工作及關(guān)鍵的組織變革節(jié)點(diǎn)，可以獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置?；どa(chǎn)型企業(yè)員工大致可分為三類，分別為職能管理型、生產(chǎn)技能型和技術(shù)研發(fā)型。三類員工的知識技能、工作方式和工作環(huán)境存在較大的區(qū)別。針對不同類型的人才，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理時，要仔細(xì)甄別分析，方能制訂出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案?；どa(chǎn)型企業(yè)的人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從人員招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃各個板塊出發(fā)，兼顧選人、留人、育人三個方向。國內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，同時需要配合組織變革的方向，根據(jù)企業(yè)在市場中的定位和走向，為企業(yè)選拔并培養(yǎng)相應(yīng)人才。
3.2完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，促進(jìn)員工成長
科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系，應(yīng)包含培訓(xùn)組織體系，培訓(xùn)課程體系，培訓(xùn)學(xué)分體系和培訓(xùn)保障體系。培訓(xùn)組織體系確保公司從管理層到執(zhí)行層對培訓(xùn)工作充分重視，培訓(xùn)課程體系確保培訓(xùn)內(nèi)容符合公司對員工知識技能的要求，培訓(xùn)學(xué)分體系確保公司員工獲取足夠數(shù)量和質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)保障體系可確保公司員工的實際培訓(xùn)效果?；どa(chǎn)企業(yè)組織培訓(xùn)，需從三類員工的實際需求出發(fā)，鼓勵并培育其關(guān)鍵績效行為，使培訓(xùn)效果符合企業(yè)對員工知識技能的要求。同時，培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略定位，注重培訓(xùn)的針對性和實效性，有效促進(jìn)員工綜合能力的全面提升?；どa(chǎn)企業(yè)的培訓(xùn)工作還要特別注重知識的傳承，可建立外部培訓(xùn)內(nèi)部轉(zhuǎn)化制度和內(nèi)部講師管理制度，促進(jìn)內(nèi)部知識資源的共享與傳播，形成個人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)相融合的企業(yè)培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)氛圍。
3.3建立三軌并行的職業(yè)生涯發(fā)展軌道
一、人力資源培訓(xùn)的必要性
1.培訓(xùn)具備較高的回報率
從企業(yè)管理的角度來看，人力資源培訓(xùn)是一項可以獲得更大回報且具有較高發(fā)展價值的活動，通過科學(xué)的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工的工作技能，同時培養(yǎng)員工正確的、積極的工作態(tài)度，促進(jìn)員工工作效率的提升，進(jìn)而可以實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效益的增加。人力資源的投資是企業(yè)管理活動的重要組成部分，雖然無法在短期內(nèi)獲得可見的效益，但是從長遠(yuǎn)來說，人力資源培訓(xùn)具有較高的回報率，而且往往表現(xiàn)出比物質(zhì)投資更高的發(fā)展價值。
2.構(gòu)建企業(yè)文化的保障
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成良好的氛圍，從而對員工產(chǎn)生積極的心理影響，形成健康向上的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動性。在企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的過程中，可以實現(xiàn)企業(yè)文化的滲透，而且人力資源培訓(xùn)也成為了構(gòu)建企業(yè)文化的一個重要組成部分，是否擁有科學(xué)的人力資源培訓(xùn)體系已經(jīng)成為衡量企業(yè)文化的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)人力資源培訓(xùn)的正確宣傳與持續(xù)發(fā)展是構(gòu)建企業(yè)文化的重要保障。
3.增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑
通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)活動的有效開展，可以增強(qiáng)員工對新技術(shù)的掌握和運(yùn)用能力，并且在不斷的學(xué)習(xí)過程中激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，而對于企業(yè)來說，這樣的人才是一項具備較強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾Y源。人力資源管理是企業(yè)管理活動的重要組成部分，而人才是影響企業(yè)綜合競爭力的關(guān)鍵因素，只有從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際情況出發(fā)，構(gòu)建與企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)工作持續(xù)、有效的開展，才能促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的全面強(qiáng)化，提高員工技能的同時增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力的增強(qiáng)。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題分析
1.對人力資源培訓(xùn)缺少正確的認(rèn)知
人力資源培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工作，需要從員工的培訓(xùn)需求出發(fā)，對培訓(xùn)體系進(jìn)行全面的規(guī)劃和系統(tǒng)的構(gòu)建，才能保證培訓(xùn)工作的有效開展。從現(xiàn)有的培訓(xùn)體系構(gòu)建情況來看，人力資源培訓(xùn)并沒有受到足夠的重視。一方面，管理者對于人力資源培訓(xùn)沒有形成正確的認(rèn)知，認(rèn)為培訓(xùn)無用，而將更多的人力和財力投入到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動中，所以使得培訓(xùn)工作缺少足夠的政策和資金支持，無法順利開展；另一方面，很多員工也存在著“培訓(xùn)無用”的思想，即使企業(yè)開展了相應(yīng)的培訓(xùn)活動也不愿積極主動的參加，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)對于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。
2.培訓(xùn)內(nèi)容缺少情感和文化的培訓(xùn)
如今，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，也將其納入到企業(yè)管理的活動中，但是在培訓(xùn)的內(nèi)容和形式等方面都存在著不同的缺陷，尤其是很多企業(yè)都將員工的技能培訓(xùn)作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容，卻忽略了情感和文化對員工思想產(chǎn)生的重要作用。在激烈的市場競爭形勢下，很多員工對于自身的工作以及企業(yè)的發(fā)展都缺少正確的認(rèn)知，而且存在焦慮、憂愁等不良心理情緒，所以無法在企業(yè)中形成較強(qiáng)的凝聚力，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也產(chǎn)生了很大的影響。
3.缺乏科學(xué)的培訓(xùn)成果評價體系
在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源培訓(xùn)評價體系中，大多缺乏科學(xué)的評價體系，無法對培訓(xùn)結(jié)果做出科學(xué)的評價，導(dǎo)致培訓(xùn)的效率受到極大的影響。很多企業(yè)管理者注重的是培訓(xùn)工作的成本投入和效益，因此認(rèn)為短期內(nèi)無法獲得明顯收益的培訓(xùn)是無意義的，認(rèn)為培訓(xùn)前后并沒有發(fā)生明顯的變化，所以也沒有為企業(yè)帶來更高的效益，所以不愿再繼續(xù)投入。同時，由于缺乏科學(xué)的評價體系，員工對于自己參加培訓(xùn)的學(xué)習(xí)成果以及長遠(yuǎn)發(fā)展也沒有清晰的認(rèn)知，這也在一定程度上影響了員工的工作積極性。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策
1.樹立正確的培訓(xùn)觀念
對于企業(yè)來說，尤其是中小企業(yè)，無論是在人力、財力還是在管理體系的構(gòu)建方面都無法與大型企業(yè)相比，因此在市場競爭中往往處于劣勢地位，因此企業(yè)必須要具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，重視人力資源培訓(xùn)在增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力方面發(fā)揮的重要作用，而且明確培訓(xùn)是一項長期的投入工作，并不是短期內(nèi)可以看到回報、尤其是獲得經(jīng)濟(jì)效益的工作，而且要強(qiáng)化員工的思想意識培養(yǎng)，鼓勵員工積極參與企業(yè)培訓(xùn)，只有形成正確的觀念才能保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的有效開展。
2.進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)科學(xué)性的而基礎(chǔ)和保障，因此要重視前期的培訓(xùn)需求分析工作。通常情況下，培訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、崗位需求分析以及員工個人需求分析，很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都十分重視企業(yè)的組織需求和崗位需求，卻忽略了員工的個人需求，這也是很多企業(yè)投入大量物力成本卻無法獲得良好培訓(xùn)效益的關(guān)鍵所在，以此在開展人力資源培訓(xùn)之前，需要對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，才能保證培訓(xùn)的科學(xué)性與有效性。
3.制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃
為了保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有效開展，需要制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。一方面，要在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析結(jié)果基礎(chǔ)上確定明確的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)等等，明確培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍，以此為依據(jù)確定培訓(xùn)需要的人力、財力等方面的條件支持。另一方面，則需要員工的積極參與，為員工提供與他們個人需求相適應(yīng)的培訓(xùn)計劃，強(qiáng)調(diào)員工參與企業(yè)培訓(xùn)的重要意義不僅是增強(qiáng)工作技能，更重要的是在企業(yè)中形成一種凝集力和向心力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，而這對于企業(yè)來說，是一筆寶貴的財富，也是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。
4.科學(xué)的評價體系
