序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源管理碩士論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

人力資源管理碩士論文:國(guó)有改制企業(yè)人力資源管理體系的探索

[摘要]大力加強(qiáng)國(guó)有改制企業(yè)人力資源管理體系建設(shè),提高人力資源素質(zhì),是國(guó)有企業(yè)改制后的一項(xiàng)重要工作。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理,它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀要求,針對(duì)這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行科學(xué)管理,以人為本,以人為中心,注重人和事的相互適應(yīng),注重人才的開(kāi)發(fā)引進(jìn),注重對(duì)員工的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā),建立有效的激勵(lì)機(jī)制,以充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性,謀求企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]機(jī)制管理體系績(jī)效考核

隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展,經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng),特別是用人社會(huì)化,分配市場(chǎng)化的機(jī)制,對(duì)企業(yè)的管理提出了更高的要求,也給資產(chǎn)重組企業(yè)的人力資源帶來(lái)了巨大的沖擊。資產(chǎn)重組企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的人才,要吸引、留住高素質(zhì)的人才,就要提供良好的培育、薪酬及發(fā)展環(huán)境。為了進(jìn)一步優(yōu)化公司人力資源配置,挖掘、培育優(yōu)秀人才,公司對(duì)現(xiàn)有的人事分配體制進(jìn)行了一系列大膽的、切實(shí)可行、行之有效的改革探索。

一、實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略創(chuàng)新人力資源管理

1、引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng),開(kāi)發(fā)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng),根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,把招引人才作為一項(xiàng)重要的工作,千方百計(jì)引進(jìn)人才。引進(jìn)人才不能限于應(yīng)屆畢業(yè)生,要面向社會(huì),從其他企事業(yè)單位招引人才。對(duì)大學(xué)本科及本科以上學(xué)歷的高素質(zhì)人才,要敢于在工資、住房條件、擔(dān)任職務(wù)等方面給予優(yōu)厚的待遇,增強(qiáng)吸引力,建設(shè)良好的企業(yè)文化,營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)得工作環(huán)境和人際氛圍,使他們向往公司。

2、要構(gòu)建知人善任,因人施用的用人機(jī)制。采取內(nèi)部競(jìng)聘上崗、社會(huì)公開(kāi)招聘、人才市場(chǎng)選聘等市場(chǎng)配置方式選聘人才。要充分有效地利用公司現(xiàn)有人力資源,為各類人才發(fā)揮才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境,滿足各類人才提升的愿望,盡可能作到在人才使用上保持公平。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣,使有知識(shí)、有文化、有能力的人能夠得到利用,給他們充分施展個(gè)人理想、抱負(fù)、才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。用才,強(qiáng)調(diào)才重一技,不求其全,用其所長(zhǎng)。將不同的人才安排或提拔到適合的崗位,使其能充分發(fā)揮作用,做到人盡其才。靠他們掌握的專業(yè)技術(shù)理論提高公司的技術(shù)水平,靠他們的勤奮和智慧推動(dòng)技術(shù)引進(jìn)和創(chuàng)新,靠他們的不斷學(xué)習(xí)了解和掌握國(guó)內(nèi)外的前沿技術(shù)。

3、強(qiáng)化培訓(xùn),謀劃后續(xù)人才培育機(jī)制,達(dá)到“因材施教”,有針對(duì)性地培養(yǎng)這個(gè)層次,建立起“后備人才庫(kù)”,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

針對(duì)建筑施工企業(yè)生活工作條件的艱苦性所造成的人才引進(jìn)的困難,我們要立足于公司原有人才基礎(chǔ),確定自我培養(yǎng)為主的方針,加快人才的培育和知識(shí)更新。鼓勵(lì)各類人才參加進(jìn)一步的學(xué)歷教育,對(duì)取得學(xué)歷的人才,只要與公司簽訂一定服務(wù)年限的合同,就可以報(bào)銷學(xué)費(fèi)。此外,公司辦公的有利條件,聘請(qǐng)有關(guān)專家學(xué)者來(lái)公司講學(xué),從而拓寬經(jīng)理層人員,管理人員和工程處領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)和視野。

4、要建立科學(xué)的人才考核、激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制體系包括:薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案(合理化建設(shè)制度)等。

二、薪酬分配制度改革,激活人力資源,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

薪資分配作為一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題是人們最為關(guān)切、議論最多的部分,因此也常常是最受重視的部分,通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),良好的分配運(yùn)行機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高企業(yè)勞動(dòng)效益,促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的保值增值,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但有些員工,對(duì)薪資分配的認(rèn)識(shí)存在著誤區(qū),對(duì)薪資的功能理解過(guò)于偏頗,只注意到工資的保障功能,而忽視了工資的激勵(lì)職能;在分配上嚴(yán)重的平均主義傾向已是不爭(zhēng)的事實(shí),按貢獻(xiàn)分配在某種意義上說(shuō)只是一句空話,違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律,不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留步住引不進(jìn),低素質(zhì)普通崗位人員沉淀流不出,工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用,激勵(lì)職能弱化。

三、堅(jiān)持以崗定薪、重構(gòu)多元化的薪酬制度

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移,依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素,合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù),真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過(guò)崗位(職位)評(píng)價(jià),合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距,突出崗位價(jià)值。

由于每一個(gè)工作崗位(職位)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同,管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問(wèn)題的難度、對(duì)組織短期、長(zhǎng)期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別,所以在評(píng)價(jià)職位時(shí),應(yīng)該考慮這些因素,并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來(lái),共同考慮,通過(guò)一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個(gè)影響因素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)從而計(jì)算出職位的價(jià)值即:職位價(jià)值系數(shù)。

影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有很多種一般來(lái)說(shuō)根據(jù)一個(gè)職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個(gè)方面找到6個(gè)左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個(gè)職位對(duì)組織貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值,這6項(xiàng)因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、技術(shù)含量、解決問(wèn)題、責(zé)權(quán)范圍。每個(gè)影響因素的數(shù)量值可以用若干個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量,為了計(jì)算的方便一般選取2-3個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來(lái)衡量影響因

素,將每個(gè)衡量變量分級(jí),然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源的配置、薪酬分配時(shí)一個(gè)系統(tǒng)工程,各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營(yíng)造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境,建立一個(gè)良好的激勵(lì)與約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的潛能,使人才真正成為國(guó)有改制企業(yè)走向未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理碩士論文:論人力資源管理為企業(yè)增值的服務(wù)

人才日趨激烈,高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是,在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題,即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門(mén)到底是干什么的,無(wú)法說(shuō)清“人事管理”(Per/！/sonnel Management)與“人力資源管理” (Human Resources Management)有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)既是一種傷害,又是一種警示。它提醒我們思考的是:人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么?

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”,其根本原因,是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能,分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看,日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作,例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響,在一些發(fā)達(dá)國(guó)家,有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理的理念之一,是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源,是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn),人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是,不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能,而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門(mén)的價(jià)值,是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作,只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去,才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員,必須為企業(yè)的增值服務(wù),為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件,才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開(kāi)發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè),在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面,它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是,在快速成長(zhǎng)過(guò)程中,像許多高科技企業(yè)一樣,尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾,也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過(guò)去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn),公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí):“客戶的需求決定著公司人才的需求,組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障,良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力,人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏,即“3W原則”(Win-Win-Win)。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值,三個(gè)滿意”這一核心思想進(jìn)行變革,即人力資源部的工作要能使客戶增值,使公司增值,使員工增值,目的是要讓客戶滿意,讓股東滿意,讓員工滿意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo),公司加大了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入,并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé),開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理,重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中,體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是,通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作,來(lái)改善人員和組織的效率,從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率(勞動(dòng)生產(chǎn)率)。

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化,是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工,提升其工作熱情和工作效率,使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài),使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面:選擇(Staffing,人員招聘和調(diào)配)、使用(Performance Management , Posi

tion Evaluation & Competency Analysis,績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析)、培育(Training and Development,培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(Compensation and Benefit,報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì))、行為管理(Policy and HRIS ,員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(shè)(Employee Relation and Motivation,員工關(guān)系和員工激勵(lì))。 而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化,是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策,企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革,使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化,從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn),也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為:人力資源方針制訂(HR Direction Setting )、高績(jī)效組織建設(shè)(High-Performing Organization)、工作流程改進(jìn)(Work Process Change)、企業(yè)文化建設(shè)與變革(Culture Building and Change)。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面,扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如,人力資源部作為牽頭人,組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì),許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加,不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn),同時(shí)也有效地防止了軟件開(kāi)發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后,客戶、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員,在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起尚洋的發(fā)展變化時(shí),這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣,希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總,并就他所提的問(wèn)題給予幫助。事后,我們的銷售經(jīng)理很有感慨:“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部,還可以贏得客戶?！?

而在公司內(nèi)部,經(jīng)理層也逐漸了解到人力資源管理的內(nèi)涵:人力資源管理決不單單是人力資源部的事,而是每一個(gè)管理者的事,一線經(jīng)理(Line Manager)也是人力資源管理的執(zhí)行者,并開(kāi)始主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。從今年所做的員工滿意度調(diào)查來(lái)看,“回顧過(guò)去的一年,您認(rèn)為公司取得了哪些變化?”大多數(shù)員工把“公司整體的管理水平有了很大提高”與“人力資源部的工作和職能大大改善了”并列為前兩項(xiàng)成就。從專業(yè)顧問(wèn)公司對(duì)客戶的調(diào)查、公司董事會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)來(lái)看,滿意度均有明顯提高,公司效益也呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭。

如同對(duì)待銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門(mén)一樣,對(duì)人力資源部門(mén)的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門(mén)效益的定義和衡量不如其他部門(mén)那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除員工滿意度調(diào)查、客戶調(diào)查等方法之外,較為簡(jiǎn)易的一個(gè)辦法就是采取其相對(duì)顧客的做法。即:將企業(yè)內(nèi)的其他部門(mén)、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門(mén)所服務(wù)的“客戶”。如果人力資源部門(mén)的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差,那么企業(yè)就不得不考慮從外部購(gòu)買(mǎi)人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù),如果外部相對(duì)本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話,寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個(gè)做法是用企業(yè)參照法,即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,當(dāng)然,這需要較豐富的外部資源。

人力資源管理碩士論文:地方煤礦人力資源管理淺析

（一）地方煤礦人力資源管理現(xiàn)狀。

目前，大多數(shù)地方煤礦的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險(xiǎn)崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機(jī)關(guān)崗位超員。雖然大多數(shù)對(duì)人浮于事、人滿為患的狀況進(jìn)行過(guò)數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動(dòng)力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，由于過(guò)去盲目擴(kuò)充隊(duì)伍造成人員過(guò)剩，導(dǎo)致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是臨時(shí)工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機(jī)關(guān)管理水平參差不齊，無(wú)法進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)，由于管理和監(jiān)督機(jī)制不力，這些現(xiàn)象長(zhǎng)期難以消除。

（二）地方煤礦人力資源管理的重要性。

地方煤礦的生產(chǎn)管理和人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如人才的調(diào)動(dòng)或跳槽使急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就必須提拔或從外部大量招聘，要及時(shí)迅速的滿足了管理的需要，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如：去年某煤礦部分職工合同工到期，使部分區(qū)隊(duì)缺少大量的技術(shù)工人，地方煤礦人力資源部為了及時(shí)彌補(bǔ)人力資源，就從技校招收了大量工人，但由于這些職工工作經(jīng)驗(yàn)不豐富，對(duì)工作環(huán)境不熟悉、很難及時(shí)適應(yīng)工作的正常開(kāi)展，不能滿足發(fā)展的迫切需要。因此人才管理與管理要充分接合起來(lái)相互溝通，來(lái)滿足發(fā)展的迫切需要。

招聘、薪資福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來(lái)說(shuō)，需要解決的人力資源問(wèn)題往往是跨越這些職能，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等。只有系統(tǒng)的解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，即我們提出在內(nèi)部建立基于遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層層落實(shí)的人力資源管理。

二、地方煤礦人力資源目前面臨的問(wèn)題

目前各個(gè)地方煤礦之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。地方煤礦在地方煤礦排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。影響的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)造成致命的打擊。這說(shuō)明地方煤礦的人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，造成人力資源管理面臨著風(fēng)險(xiǎn)。

（一）對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不足。

對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不足，缺乏行之有效的、能夠反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系。人才是地方煤礦最重要的資源，而且人才資源始終是地方煤礦的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，可是這一點(diǎn)在地方煤礦卻沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。在地方煤礦人力資源的開(kāi)發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況，同時(shí)受過(guò)去搞平均主義的影響，自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度。經(jīng)過(guò)這幾年的地方煤礦改革，應(yīng)該說(shuō)這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵(lì)了，也終于講業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。當(dāng)然，也有一些地方煤礦過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理，忽視了團(tuán)隊(duì)協(xié)作的作用和力量。

（二）人力資源管理與煤礦的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后，圣象地板人力資源管理與煤礦的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。地方煤礦作為開(kāi)采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含量相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)普遍較低。人力資源管理問(wèn)題原來(lái)長(zhǎng)期得不到地方煤礦領(lǐng)導(dǎo)的重視，近幾年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但重視不足的問(wèn)題仍然存在，我國(guó)地方煤礦的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理地方煤礦的工作人員設(shè)置的，而不是為地方煤礦發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了地方煤礦人力資源部門(mén)的管理性質(zhì)，而忽視了服務(wù)性質(zhì)，當(dāng)然，這也是歷史的必然性，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，地方煤礦就沒(méi)有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國(guó)家的計(jì)劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門(mén)的任務(wù)自然就是管人。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)地方煤礦的人力資源部門(mén)都稱為勞動(dòng)工資人事部門(mén)或組織干部人事部門(mén)，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近幾年來(lái)雖賦予了一些新的內(nèi)涵，但從總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)地方煤礦并沒(méi)有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與地方煤礦發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。

（三）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。

我國(guó)國(guó)有地方煤礦也不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問(wèn)題，地方煤礦基本上領(lǐng)導(dǎo)提議，然后組織人事部門(mén)考察，最后又地方煤礦黨委任命。這本來(lái)沒(méi)什么，但是由于地方煤礦的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平、公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)利和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的人事管理使地方煤礦人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制。

（四）知識(shí)層次高帶來(lái)的人員流動(dòng)性大。

現(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點(diǎn)。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒(méi)有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來(lái)爭(zhēng)取多掙些錢(qián)，多實(shí)現(xiàn)一些自己的價(jià)值等等。這種不斷的流動(dòng)，對(duì)工作所需的管理人員提拔、工資待遇、員工技術(shù)要求、培訓(xùn)等提出了新的要求。在發(fā)展中的地方煤礦，主要缺少的是高級(jí)、中級(jí)管理人員及技術(shù)骨干。地方煤礦人才也不少，但往往由于工作安排不當(dāng)、對(duì)其關(guān)心不夠、挫傷了他們的積極性和上進(jìn)心，部分職工收入偏低，致使人力資源流失，不少中層管理人員及技術(shù)骨干“出走、跳槽”到其他礦務(wù)集團(tuán)發(fā)展，造成人才相對(duì)缺乏。[]

三、地方煤礦人力資源的管理的策略與建議

當(dāng)今社會(huì)，各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，煤礦也是如此，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。煤礦走向市場(chǎng)，我們清晰地認(rèn)識(shí)到，要讓在競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，關(guān)鍵要使勞動(dòng)者及時(shí)更新知識(shí)技能，提高素質(zhì)，開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源，而這一切離不開(kāi)教育培訓(xùn)工作。

（一）開(kāi)發(fā)人力資源的關(guān)鍵是教育培訓(xùn)。

1.培訓(xùn)要有科學(xué)性和針對(duì)性。要使培訓(xùn)工作在整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)中發(fā)揮重要作用，增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性是十分重要。為了鼓勵(lì)員工向?qū)W習(xí)型、創(chuàng)新型發(fā)展，建立一種寬松的、自主性強(qiáng)的工作環(huán)境，營(yíng)造一種學(xué)習(xí)氛圍。根據(jù)地方煤礦職工的素質(zhì)不同，接收知識(shí)的能力不一樣，因此培訓(xùn)工作要有科學(xué)性、針對(duì)性。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃基礎(chǔ)之上，要深入細(xì)致的職工的現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定職工培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法。第二，確定、細(xì)化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度，是職工培訓(xùn)能否落到實(shí)處的重要保障。

2.建立完整的教育培訓(xùn)體制、形式多樣化。教育培訓(xùn)是一項(xiàng)面向全礦干群，這里的地方煤礦干群應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。如果只重視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)形式靈活多樣，不拘一格，比如理論考核、月度崗位練兵、安全技術(shù)競(jìng)賽、現(xiàn)場(chǎng)觀模、一日一題等，同時(shí)鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，鼓勵(lì)職工創(chuàng)造發(fā)明，培養(yǎng)職工學(xué)習(xí)樂(lè)趣，使職工愿學(xué)樂(lè)學(xué)。

3.強(qiáng)化班組培訓(xùn)工作。建立了完整的教育培訓(xùn)體制，班組培訓(xùn)是其中一個(gè)重要的組成部分。然而現(xiàn)在的班組培訓(xùn)還存在一定的問(wèn)題：有的流于形式；有的班組培訓(xùn)員從書(shū)本上找到題目，連同答案用筆一劃，交給班里職工，讓他們輪流記在筆記本上；有的班組聽(tīng)說(shuō)要檢查的時(shí)候就草草地集中突擊；甚至有的班組培訓(xùn)時(shí)常是由班組培訓(xùn)員一個(gè)人代勞。長(zhǎng)此以往，職工的素質(zhì)得不到提高，將會(huì)落伍，的發(fā)展也會(huì)大受影響。鑒于這種情況，教育培訓(xùn)工作應(yīng)強(qiáng)化班組培訓(xùn)工作，使班組培訓(xùn)制度化、規(guī)范化。

4.培訓(xùn)內(nèi)容因人而異。煤礦職工素質(zhì)不同，每一位職工所掌握的技能水平也不同?，F(xiàn)在的培訓(xùn)，特別是班組培訓(xùn)，往往是統(tǒng)一命題，即每個(gè)人答一樣的題。這樣一來(lái)，就使那些已經(jīng)會(huì)的職工覺(jué)得班組培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，從而對(duì)班組培訓(xùn)抱有無(wú)所謂的態(tài)度。所以提倡培訓(xùn)內(nèi)容因人而異，針對(duì)不同職工的不同情況進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個(gè)比較。一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會(huì)在無(wú)形中形成競(jìng)爭(zhēng)，為班組創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高職工學(xué)習(xí)的積極性，更好地開(kāi)展教育培訓(xùn)工作。

（二）開(kāi)發(fā)人力資源采用激勵(lì)機(jī)制。

當(dāng)今社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理越來(lái)越受到人們的重視。在地方煤礦人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已經(jīng)相互聯(lián)系。合情、合理、合法地處理各種問(wèn)題，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人和整個(gè)單位的積極性。這樣才能提高單位生產(chǎn)效率。煤礦針對(duì)發(fā)展所需人才，制定合理的規(guī)劃，以調(diào)動(dòng)職工的積極性。為了吸引人才，對(duì)每年新分配的大學(xué)生給適當(dāng)?shù)陌布屹M(fèi)并在生活給予他們關(guān)心，提高他們的工資。另外還提高現(xiàn)有技術(shù)管理人員的職稱補(bǔ)貼，并對(duì)職工采用聘用高級(jí)工、技師等方法來(lái)提高職工工作的積極性。同時(shí)堅(jiān)持按勞分配，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才給重獎(jiǎng)。煤礦還實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，個(gè)人工資與業(yè)績(jī)掛鉤，在內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)職工為的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。目前煤礦還通過(guò)崗位分析，優(yōu)化勞動(dòng)組合，減少勞動(dòng)力浪費(fèi)現(xiàn)象，制定各種崗位的崗位責(zé)任制，詳細(xì)規(guī)定各崗位的工作職責(zé)工作標(biāo)準(zhǔn)和資格要求，將最合適的人安排到最合適崗位上來(lái)。管理特別是人力資源管理不是天生就有的，而是在后天的學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中獲得的。未來(lái)的管理者面對(duì)的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對(duì)事物或資本等進(jìn)行管理。換句話說(shuō)，管理者以后的實(shí)際任務(wù)和工作就是做好人才管理。

地方煤礦在人力資源管理上，存在一些不容忽視的問(wèn)題，要重視并加強(qiáng)對(duì)人力資源管理上的工作，精心打造使人才脫穎而出的良好環(huán)境，要健全人力資源機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的積極性，從而準(zhǔn)確把握未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源是最重要的資源，只有科學(xué)的管理，地方煤礦才能蓬勃發(fā)展。

人力資源管理碩士論文:公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和對(duì)策研究

公共人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是對(duì)公務(wù)人員的激勵(lì)。其根本目的是為了使公務(wù)人員盡可能高效、廉潔、公正的為公共事務(wù)服務(wù)。[1]中國(guó)的人力資源管理問(wèn)題是一項(xiàng)新的課題,對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段,當(dāng)前在中國(guó)公共部門(mén)晉升制度、薪酬管理制度、考核制度及培訓(xùn)制度等中有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,對(duì)完善中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義,因此,本文所思考的是公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,并對(duì)其提出相關(guān)對(duì)策。

一. 研究背景

(一) 本論文研究的意義

建立和完善公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制,既是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)政府人事管理提出的必然要求,又是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下建立政府工作新秩序的客觀需要,也是不斷完善中國(guó)公共部門(mén)工作人員制度的需要。它對(duì)提高公共部門(mén)工作人員的綜合素質(zhì),充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性、提高公共部門(mén)人員工作效率、吸引和保留人才具有極其重要的意義和影響。

(二)本文主要思路、研究方法和重點(diǎn)

本文主要從以下三個(gè)方面展開(kāi)論述:一是批判和吸收國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制研究的理論,借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在此方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),為中國(guó)在公共部門(mén)有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,提高公共部門(mén)人員工作效率和工作積極性提供理論依據(jù);二是通過(guò)中國(guó)公共部門(mén)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制以來(lái)在機(jī)制本身及其在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和面臨的困難進(jìn)行分析;三是采取多種有效措施,積極借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的成功經(jīng)驗(yàn),結(jié)合影響激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的多方面因素,探求完善公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

在研究方法上,本文堅(jiān)持運(yùn)用馬克思主義的立場(chǎng)觀點(diǎn),從中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的實(shí)際出發(fā),綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)對(duì)有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一定的探索。此外,運(yùn)用比較分析法,對(duì)比分析了西方各國(guó)在文官制度——公共部門(mén)工作人員制度中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)以汲取各國(guó)在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的可取之處。此外本文還堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際,并運(yùn)用例證法進(jìn)行研究。

本文的研究重點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一是系統(tǒng)分析公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制本身存在的問(wèn)題及其在實(shí)踐過(guò)程中遇到的困難;二是分析存在問(wèn)題的原因,針對(duì)目前面臨的阻礙,認(rèn)真探索構(gòu)建完善公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制的有效途徑。

二. 激勵(lì)機(jī)制的主要概念的界定

(一)激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞組成。機(jī)制一詞來(lái)源于希臘語(yǔ),意指機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的各個(gè)零部件之間的相互聯(lián)系、互為因果的連接關(guān)系及運(yùn)轉(zhuǎn)力式。在經(jīng)濟(jì)和管理科學(xué)中,機(jī)制是指一個(gè)經(jīng)濟(jì)或管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各構(gòu)成要素之間相互聯(lián)系、相互制約、相互作用的關(guān)系及其整體功能。

激勵(lì)機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和,也就是指激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制理論就是以制度化為基礎(chǔ)。

(二)激勵(lì)機(jī)制的功能

組織的激勵(lì)機(jī)制一旦形成,它就會(huì)內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身,使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài),并進(jìn)一步影響組織的生存和發(fā)展?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制,有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,有利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,有利于培養(yǎng)從業(yè)員工對(duì)部門(mén)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。所以只有通過(guò)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,才能使公共部門(mén)充滿活力,其持續(xù)發(fā)展才有科學(xué)的管理制度作保證.激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)就在于通過(guò)設(shè)置與人的需要相適應(yīng),并保證個(gè)人需求目標(biāo)的合理實(shí)現(xiàn)。

潛能開(kāi)發(fā)作用。公務(wù)人員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性與工作程式化和操作性特征,很不利于公務(wù)人員潛能的開(kāi)發(fā),激勵(lì)機(jī)制是激活公務(wù)人員內(nèi)在潛能的一種有效工具,在工作的程式化和操作性之外設(shè)置適量的對(duì)于枯燥工作的調(diào)節(jié)性措施,使公務(wù)人員積極發(fā)揮創(chuàng)造性。

吸引和保留人才作用。只有制度為公務(wù)人員提供了良好的激勵(lì)條件,確保公務(wù)人員的工作得到正確的評(píng)價(jià),公務(wù)人員的努力得到一定形式的認(rèn)可,并能為公務(wù)人員的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自我提供了可靠條件,才能將人才吸引并保留在公務(wù)人員隊(duì)伍中。

競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境創(chuàng)造作用。激勵(lì)機(jī)制喚起了人的內(nèi)在積極性與創(chuàng)造性,這種人的內(nèi)在力量發(fā)揮又形成外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制中含著競(jìng)爭(zhēng)精神,能有效促進(jìn)公務(wù)員之間的競(jìng)爭(zhēng)。

三. 中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)利益分配調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的主觀能動(dòng)性、規(guī)范公務(wù)人員行為的機(jī)制。它是公務(wù)人員制度的重要組成部分?？偫碓诮衲甑摹墩ぷ鲌?bào)告》中指出:“在全面建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中,政府擔(dān)負(fù)著繁重而艱巨的任務(wù)。”只有造就一支廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)人員隊(duì)伍,才能為政府履行歷史使命提供可靠保證。目前中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展尚處在初級(jí)階段,我們有必要了解一下它的形成與現(xiàn)狀。

(一)干部人事任免——晉升制度中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

晉升是指職位等級(jí)的提升或工資級(jí)別的增加。它兼有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的作用。因?yàn)闀x升不僅意味著榮譽(yù)的獲得、權(quán)力和地位的提高,也意味著薪金的增加和待遇的增加。所以,公共部門(mén)公務(wù)人員的晉升是公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段,是公共部門(mén)公務(wù)人員行為動(dòng)力的重要成分。

目前公共部門(mén)公務(wù)人員晉升中競(jìng)爭(zhēng)上崗蔚然成風(fēng)。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布實(shí)施以后,各地結(jié)合職位分類和人員過(guò)渡,在公務(wù)員中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和任職中,引入了競(jìng)爭(zhēng)上崗的概念和做法,在一定范圍內(nèi)公布職位空缺和任職條件,通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、公平競(jìng)爭(zhēng)、群眾評(píng)議、組織考察,產(chǎn)生擬晉升人選,然后按照干部管理權(quán)限決定任命干部。競(jìng)爭(zhēng)上崗打破了職務(wù)晉升中的“論資排輩”現(xiàn)象,為優(yōu)秀人才創(chuàng)造了脫穎而出的良好環(huán)境,給干部任用制度注入活力,成為有中國(guó)特色公務(wù)員制度的重要特點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),截至2000年底,全國(guó)已有29個(gè)省、自治區(qū)、直轄市5萬(wàn)個(gè)

機(jī)關(guān)單位實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)上崗,用于競(jìng)爭(zhēng)上崗的職位近35萬(wàn)個(gè),其中縣處級(jí)和科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位近18萬(wàn)個(gè),報(bào)名參與競(jìng)爭(zhēng)上崗的各級(jí)機(jī)關(guān)干部達(dá)80多萬(wàn)人。以江蘇省“公推公選”區(qū)縣級(jí)政府一把手為例。2003年9月,江蘇省在淮安市清河區(qū)、淮陰區(qū)首次由干部群眾票決產(chǎn)生區(qū)級(jí)一把手候選人人選,被稱作為內(nèi)地首次縣(區(qū))級(jí)政府正職官員候選人“公推公選”。隨后,江蘇省省委又在位處蘇北的徐州沛縣和蘇南常州金壇市(縣級(jí)市)、位于省會(huì)的南京市白下、雨花兩區(qū)進(jìn)行了區(qū)縣級(jí)政府一把手競(jìng)選上崗的探索。如能在縣一級(jí)政府長(zhǎng)官中推行嚴(yán)格意義上的競(jìng)爭(zhēng)選舉,將是中國(guó)民主化進(jìn)程中的一個(gè)里程碑。 (二)薪酬管理——工資制度中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 薪酬制度是公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制的重要形式。薪酬是公共部門(mén)人力資源管理的重要內(nèi)容,良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)公共部門(mén)工作人員的關(guān)鍵所在。公共部門(mén)工作人員的薪酬制度直接影響著工作人員的工作態(tài)度和積極性。作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)機(jī)制,它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。西方國(guó)家的工資報(bào)酬制度一般遵循定期加薪原則:同工同酬原則:行業(yè)平衡原則:與物價(jià)掛鉤原則及綜合定額原則。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用。

以北京市公務(wù)員“陽(yáng)光工資”改革為例。2004年7月,北京啟動(dòng)了“陽(yáng)光工資”改革,把公務(wù)員的所有收入公開(kāi)化、透明化。此項(xiàng)改革是在北京市委、市政府主要領(lǐng)導(dǎo)的大力推動(dòng)下進(jìn)行的。這場(chǎng)由政府主導(dǎo)的公務(wù)員薪酬改革,具備復(fù)雜的涵義,清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金,規(guī)范公務(wù)員收入——公務(wù)員收入的行業(yè)差、地區(qū)差,收入的不透明,津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等眾多“隱性”收入,都成為這場(chǎng)改革指向的對(duì)象?！瓣?yáng)光工資”改革選擇在公務(wù)員最敏感的地方開(kāi)刀,憾動(dòng)了長(zhǎng)久以來(lái)的部門(mén)、級(jí)別和地區(qū)間公務(wù)員收入落差和工資外收入的隱性地帶。此次改革的一個(gè)大背景是:長(zhǎng)期以來(lái),不同部門(mén)公務(wù)員的收入差距已經(jīng)拉開(kāi)到了離譜的地步。有全國(guó)政協(xié)委員曾在今年“兩會(huì)”上指出,這種差異近年來(lái)更有擴(kuò)大趨勢(shì)。這種部門(mén)之間的差距已經(jīng)影響了不同部門(mén)公務(wù)員的工作情緒,造成了不良的后果。北京的“陽(yáng)光工資”改革說(shuō)明了目前中國(guó)公共部門(mén)薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀,說(shuō)明對(duì)公共部門(mén)薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。

(三)考核制度——績(jī)效評(píng)估中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

考核是激勵(lì)過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它是指在一般時(shí)間內(nèi)對(duì)組織中個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)作出判斷。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”、是人事行政的重要一環(huán)、是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑、同時(shí)又為人事決策科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。

在公務(wù)員考核中建立積極有效的激勵(lì)機(jī)制能夠鼓勵(lì)公務(wù)員提高工作效率,通過(guò)考核,績(jī)效考評(píng)結(jié)果與公務(wù)員職業(yè)生涯及其待遇聯(lián)系在一起,從而為公務(wù)員設(shè)定了一種有獎(jiǎng)有懲、獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制,為其自動(dòng)改進(jìn)工作提供內(nèi)在動(dòng)力;通過(guò)績(jī)效考評(píng),適時(shí)了解公務(wù)員的知識(shí)、能力、服務(wù)態(tài)度等方面情況,以便及時(shí)安排培訓(xùn)、進(jìn)修,為公務(wù)員提供一種提高自己管理水平和工作業(yè)績(jī)的保障機(jī)制。發(fā)現(xiàn)了工作中的成就和問(wèn)題,評(píng)估先進(jìn)與落后,然后根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,有獎(jiǎng)有罰、有升有降,并且把這種獎(jiǎng)賞、升降同物質(zhì)利益聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制“把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤,是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能具體表現(xiàn)。”應(yīng)該通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行公務(wù)員考核,這樣才能激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),形成國(guó)家公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),進(jìn)而有利于提升政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),提高公共行政管理的效率和質(zhì)量。然而,目前中國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著種種激勵(lì)功能的障礙。

四. 中國(guó)公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙

公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度,它們的健康運(yùn)行可以激勵(lì)國(guó)家公務(wù)員的奮發(fā)向上的工作精神,調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素,從而保證行政工作效率的提高,增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。然而,中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中的晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙,其激勵(lì)功能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

(一)晉升制度:選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),在行政人事管理學(xué)中,它是指管理管事的主體,對(duì)相關(guān)人員通過(guò)多種途徑與策略,在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,激發(fā)、激勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。

目前公共部門(mén)的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序,不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用:干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失,還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn):“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用,易于導(dǎo)致用人上的腐敗:在晉升工作中,資歷主義泛濫,論資排輩之風(fēng)盛行,浪費(fèi)人才,降低效率;而職務(wù)晉升又缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障,給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開(kāi)了方便之門(mén)。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。

(二)薪酬管理制度:工資缺乏彈性,崗位間差距有失公平

工資缺乏彈性,激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。以“績(jī)效工資”為例,從字面意義理解,績(jī)效工資,應(yīng)根據(jù)工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行考核的,所以毫無(wú)疑問(wèn)也應(yīng)該是彈性的,但是實(shí)際上不少單位和部門(mén)的績(jī)效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。

公共部門(mén)內(nèi)部薪酬公平問(wèn)題。從公共部門(mén)內(nèi)部來(lái)講,公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而由于公務(wù)員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。工資上調(diào)的幅度差異,容易造成崗位間的薪酬不合理,不能較好地反映公共部門(mén)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值,造成不公平感,造成心理的失衡。

(三)考核制度:缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系

雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度已經(jīng)實(shí)施了十年多,但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)環(huán)境的不斷變化,國(guó)家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方,影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的發(fā)揮。目前存在的主要功能障礙,首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問(wèn)題。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng),或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是,測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒(méi)有關(guān)系。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué),在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。此外,由于夸大的傾向偏差長(zhǎng)期以來(lái),集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣的考核方式與現(xiàn)行考核目標(biāo)的不一致導(dǎo)致結(jié)果的誤差。由于現(xiàn)在行政人事考核越來(lái)越注重公務(wù)員個(gè)人的業(yè)績(jī)、能力的背景,這一考核方法已經(jīng)越來(lái)越不能滿足考核目標(biāo)的需要。出現(xiàn)這些問(wèn)題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。換言之,考核者實(shí)際上將考績(jī)視為一種形式,并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。為了與他人搞好關(guān)系,包括上司在內(nèi),誰(shuí)也不愿意去冒犯自己的同事,對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。所以短期考核的結(jié)果并不會(huì)產(chǎn)生直接的回報(bào);因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生直接的回報(bào),通過(guò)模糊、曖昧來(lái)維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。 從中可以看出,導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或

者在考核方法的不科學(xué)上?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結(jié)果。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。 五. 完善公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究

根據(jù)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本理論,結(jié)合中國(guó)公共部門(mén)公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐,主要針對(duì)完善公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中晉升制度、薪酬管理制度和考核制度,提出以下基本解決途徑。

(一)進(jìn)一步深化人事改革,調(diào)整人員結(jié)構(gòu);深化競(jìng)爭(zhēng)上崗

進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面,競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬,除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外,一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件,為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)公務(wù)員的任用,必須向社會(huì)公布,任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開(kāi)放,進(jìn)行公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試,任用成績(jī)優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問(wèn)題解決方法為例:首先,應(yīng)加強(qiáng)輿論監(jiān)督,實(shí)行群眾參與和監(jiān)督的有效機(jī)制?！肮乒x”的實(shí)千周是考任制,是通過(guò)考試,擇優(yōu)錄用,它遵循的是公開(kāi)、民主、競(jìng)爭(zhēng)和擇擾錄用的原則,這就要求建立機(jī)制,確保監(jiān)督有序,在公開(kāi)考試之前,應(yīng)加大宣傳力度,通過(guò)廣播、電視、報(bào)紙等各種形式,大力宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求,形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論氛圍。

建立完善具體可行、制度化的評(píng)價(jià)、選拔機(jī)制。建立公正選拔人才、高效使用人才的基礎(chǔ)。根據(jù)《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》,黨政人才評(píng)價(jià)重在群眾公認(rèn)。這就能有效解決當(dāng)選干部對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)干部任用制度是上級(jí)任命上級(jí),使得一些干部往往只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé),脫離人民群眾,降低了黨在人民大眾中的形象。如果建立具體可行的由人民群眾參與評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)、選拔機(jī)制,使黨政干部由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)為主轉(zhuǎn)向?qū)θ罕娯?fù)責(zé)為主,就能真正做到代表最廣大人民的利益。要將考試錄用作為政務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,實(shí)行招考政策、招考計(jì)劃、招考程序及錄用結(jié)果公開(kāi),認(rèn)真推行擬錄用人員公示制度,增加工作的透明度,廣泛接受人民群眾和社會(huì)輿論的監(jiān)督。

(二)改革收入分配制度,建立均衡的工資體系;深化薪酬改革

激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門(mén)工作人員的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到“雙贏”的目的。

薪酬要與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分,常用的方法有:1.加大績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)和福利的比例;2.加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例;3.靈活的彈性工時(shí)制度;4.以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。建立科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的公共部門(mén)工作人員年度考核評(píng)價(jià)體系。堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、平時(shí)與年終考核相結(jié)合的考核原則,對(duì)公共部門(mén)工作人員進(jìn)行綜合評(píng)鑒。

(三)完善績(jī)效考核制度

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理,因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段,容易造成評(píng)定上的失誤。現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng),準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員作出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性,應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合,應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在考核的過(guò)程中,應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作:

1、提高考核工作的地位,制定周密的考核計(jì)劃。實(shí)施績(jī)效考核首先要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育,讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途,從而增強(qiáng)配合考核工作的積極性。另外,組織者在考核前要把考核計(jì)劃做周密、想周全,材料、資料都要準(zhǔn)備全面,并有各種情況的應(yīng)對(duì)措施。

2、確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)考核的針對(duì)性。一方面,健全崗位責(zé)任制,使公務(wù)員崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合,為考核提供可靠依據(jù)。另一方面,根據(jù)不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì),因事因崗位制宜,設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。如:針對(duì)晉升考核、平時(shí)考核和年度考核的不同特點(diǎn),分別制定標(biāo)準(zhǔn),使定性內(nèi)容盡量具體化、明細(xì)化。

3、注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí),加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。首先,應(yīng)提高公務(wù)員對(duì)考核程序的重視程度。考核程序應(yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成,重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T(mén)應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序,不得跨越或省略程序。其次,應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度,采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為,嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外,考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主,廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。考核后,應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。惟有陽(yáng)光下的考核,才能避免領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算的不良現(xiàn)象。

(四)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行先于公共部門(mén),我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍,這是一種比較有效的方法,在西方的企業(yè)中也普遍采用。

例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員,他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵(lì)效果。這一點(diǎn)我們公共部門(mén)有待學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)企業(yè)的多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,

其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)。通過(guò)參與,形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。中國(guó)企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多,其中職工通過(guò)職代會(huì)中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣,主要是采用適合本部門(mén)背景的特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,創(chuàng)建合理的部門(mén)文化,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使本部門(mén)得到進(jìn)一

步的發(fā)展。學(xué)習(xí)企業(yè)建立和實(shí)施多層次的激勵(lì)機(jī)制。 總之中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合,從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)手段是靈活多樣的,是根據(jù)不同的工作、同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終。我們公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)實(shí)施多層次的激勵(lì)機(jī)制,讓公務(wù)人員意識(shí)到晉升并不是唯一的道路,做好本職工作同樣能體現(xiàn)自己的價(jià)值。

人力資源管理碩士論文:人力資源管理與人事管理

論文摘要:隨著現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念在組織中的發(fā)展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來(lái)。我國(guó)組織先前大都是運(yùn)用人事管理制度,與國(guó)際先進(jìn)水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對(duì)組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。

人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律,對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì),從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理,以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用,從而取得最優(yōu)的效益,并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言,人力資源管理是一門(mén)以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容,但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的,這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

(一)本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來(lái)性。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體,當(dāng)組織需要作出決策時(shí),它可以給組織提供一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù),活動(dòng)范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性,人事管理部門(mén)不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

(二)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè),發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì),使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值,員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征,對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化,沒(méi)有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒(méi)有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

(三)職責(zé)重心

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下,為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門(mén)的優(yōu)勢(shì)及人員安排,并且對(duì)各個(gè)部門(mén)的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配,使各部門(mén)緊密地結(jié)合在一起,從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策,為組織未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門(mén),其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門(mén)人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定,沒(méi)有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體,各部門(mén)員工之間沒(méi)有更好地了解及融合,這樣各部門(mén)就比較獨(dú)立,不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發(fā)點(diǎn)不同

人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”,真切的考慮到員工的需要,實(shí)行“人格化”管理,很關(guān)注員工的工作滿意度,在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績(jī)效的最大化,而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的,它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作,這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令,沒(méi)有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略,為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義?，F(xiàn)在的組織越來(lái)越感覺(jué)到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來(lái)為組織服務(wù)。

(二)從人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開(kāi)發(fā),非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開(kāi)發(fā)性,忽略了人力資本具有能動(dòng)性,從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)。目前,很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來(lái)越重,對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn),培訓(xùn)內(nèi)容越來(lái)越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁(yè))(接下頁(yè))規(guī)劃作為人力資源管理開(kāi)發(fā)的新方法被越來(lái)越廣泛地應(yīng)用。

(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事部門(mén)很大程度上屬于行政管理部門(mén)。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象,對(duì)員工進(jìn)行

單向的管理,其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制,存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下,人事部門(mén)被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門(mén)。而在當(dāng)前組織中人力資源部門(mén)積極充當(dāng)組織決策層,而且為其他部門(mén)提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢,協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系,改善工作環(huán)境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā),讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,既考慮員工的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響,用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開(kāi)展工作,從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(二)動(dòng)態(tài)管理

人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,重視員工的開(kāi)發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況,進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

人力資源管理碩士論文:企業(yè)文化有效融入人力資源管理的研究

隨著企業(yè)文化在職工中產(chǎn)生的正能量越來(lái)越顯著,很多企業(yè)人力資源管理者將“怎樣將企業(yè)文化融入人力資源管理”作為研究的重點(diǎn)課題,希望通過(guò)企業(yè)文化的能動(dòng)作用,提高企業(yè)人力資源管理的效能。本文就企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析,并提出幾點(diǎn)提高企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生能動(dòng)作用的策略。

1 企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理都是“以人為本”的管理,它們之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系。人力資源管理是以人為本的管理,強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用,這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化是對(duì)人的思想、觀念層面的管理,使他們形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的理念,并逐漸用這種理念規(guī)范自己的行為。而企業(yè)管理是以“人”為核心的管理,管理的成效受到企業(yè)發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)、員工的素質(zhì)和觀念等因素的影響,特別是“員工的素質(zhì)和觀念”對(duì)管理有著極大的影響。企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件,是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善,是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和保障,它對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。一套在A公司取得良好效果的人力資源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是兩個(gè)公司的企業(yè)文化不同,所適用的管理方法也不同。由此可見(jiàn),人力資源管理的文化背景尤為重要,只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能取得高效的管理效果。我們可以通過(guò)構(gòu)建特定內(nèi)容的企業(yè)文化熏陶和改變員工的思想,使之形成符合企業(yè)發(fā)展所需的思想和觀念,達(dá)到促進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的作用。

2 提高企業(yè)文化有效融入企業(yè)人力資源管理的有效途徑

企業(yè)文化構(gòu)建了一座解決組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間矛盾的橋梁。良好的企業(yè)文化有利于人力資源管理的深度開(kāi)發(fā),有利于企業(yè)吸納和穩(wěn)定人才,有利于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性。

2.1 提高企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的正面導(dǎo)向作用

人力資源管理的終極目標(biāo)是給企業(yè)員工一種信仰,使員工在信仰的督促下提高自身技能與素質(zhì),自愿為企業(yè)做貢獻(xiàn),為企業(yè)帶來(lái)客觀效應(yīng)的同時(shí)還提升了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值取向的集中表現(xiàn),通過(guò)不斷滲透與熏陶,使員工將該價(jià)值取向內(nèi)化為自己的價(jià)值觀,并引導(dǎo)自己的行為為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷努力。企業(yè)文化的這一對(duì)員工價(jià)值觀的塑造作用正符合企業(yè)人力資源管理的需要,企業(yè)在招納人才、提拔干部、考核業(yè)績(jī)、晉升職位、獎(jiǎng)懲措施等方面滲透著企業(yè)文化的痕跡。為了發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用,要改變傳統(tǒng)的用人原則和制度,在對(duì)待人力資源的態(tài)度上進(jìn)行一場(chǎng)新的革命:將企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)從物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)上轉(zhuǎn)移到人才利用上,牢固樹(shù)立人才是第一生產(chǎn)力觀念,做到真正尊重員工、依靠員工、發(fā)展員工、為了員工,對(duì)每個(gè)員工的工作能力都有信心,使每一個(gè)員工都有做最好員工的內(nèi)在需求。在這些觀念的基礎(chǔ)上,人力資源管理者還注重管理方式的優(yōu)化,善于與員工溝通思想,并積極為員工提供提升能力的機(jī)會(huì),盡量滿足員工的需求,使員工內(nèi)心的價(jià)值觀、成就感自主地傾泄出來(lái),自覺(jué)挖掘自我潛能,發(fā)揮最大創(chuàng)造力和主動(dòng)性,自愿與企業(yè)管理者一道把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。聯(lián)想集團(tuán)作為一個(gè)工程的企業(yè),流行著這樣一句話“成就人,成就于人”。這與企業(yè)文化以人為本、尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人的理念不謀而合。

優(yōu)秀的企業(yè)文化,為人力資源管理者每一個(gè)工作環(huán)節(jié)有都有著清晰而正確的導(dǎo)向作用。以優(yōu)秀企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理不僅能為企業(yè)創(chuàng)造出積極向上的工作氛圍,而且能將獎(jiǎng)勤罰懶、能者上庸者下的獎(jiǎng)懲制度落實(shí)到位。公平公正的管理制度使每個(gè)員工都能人盡其才、各得其所。所以,企業(yè)人力資源管理者如能透徹理解企業(yè)文化內(nèi)涵的話,管理工作也會(huì)是簡(jiǎn)單而高效的。

2.2 加強(qiáng)企業(yè)文化在人力資源管理中吸納和保持人才的作用

企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)價(jià)值觀需要與之相適應(yīng)的員工來(lái)執(zhí)行,才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。以往的人才選拔方式只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、能力和德行,很少講工作態(tài)度、價(jià)值觀、人生規(guī)劃等因素。把這些所謂的“德才兼?zhèn)洹比瞬耪衅傅狡髽I(yè)后,再生硬地向這些人講授企業(yè)文化,雖然企業(yè)文化具有潛移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因?yàn)槊總€(gè)人的價(jià)值觀和生活目標(biāo)是不一樣的,并且在短期內(nèi)也不可能有很大的變化?，F(xiàn)實(shí)中,很多人進(jìn)入企業(yè)后無(wú)法適應(yīng)工作的原因就是對(duì)其企業(yè)文化的不認(rèn)同。所以,為提高吸納到合格人才的幾率,必須從招聘入手,全面考核應(yīng)聘者素質(zhì)。有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化的符合度越高,工作中員工的滿意度就越高,從而減少跳槽率,提高工作成果。所以,企業(yè)在招聘時(shí)就應(yīng)標(biāo)明自己的企業(yè)文化特色,在招聘條件中,除了清楚標(biāo)明應(yīng)聘條件外,還應(yīng)將企業(yè)的文化展示給應(yīng)聘者,特別是企業(yè)的價(jià)值觀、管理原則等。如能通過(guò)一定的測(cè)試判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀更好,這樣就可直接錄用那些與企業(yè)價(jià)值觀一致的人員。企業(yè)人力資源管理工作不僅是招聘人才,還包括保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。企業(yè)文化能有效將企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的人聚攏起來(lái),從而產(chǎn)生一股巨大的企業(yè)向心力和凝聚力,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較高的滿意度,最后升華為歸屬感。比如,某餐飲行業(yè),一直以來(lái)都倡導(dǎo)“以和為貴”,在整個(gè)企業(yè)文化氛圍中彰顯著“和善”與“友好”的色彩,成為吸引和保持人才的重要法寶。 企業(yè)文化通過(guò)“誘因引導(dǎo)與成就互動(dòng)”的平衡原則達(dá)到吸納人才、留住人才的作用,比如企業(yè)可以通過(guò)配分文化實(shí)現(xiàn)人才物質(zhì)利益;通過(guò)錄用、內(nèi)部待業(yè)、養(yǎng)老等安全保障文化滿足人才安全感的需要;通過(guò)自我價(jià)值的追求和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的協(xié)調(diào)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)文化就是通過(guò)自身的各種魅力吸引人才的加入,并將其牢牢維系在自己周?chē)?這樣的狀態(tài)也是企業(yè)人力資源管理所需要的效果。

2.3 提升企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)作用

人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵,而如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的熱點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),所以怎樣吸納和留住高素質(zhì)人才,培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的熱情,激勵(lì)他們不斷努力、與企業(yè)共同發(fā)展是人力資源管理者要做的重點(diǎn)工作。企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)出臺(tái)合理的績(jī)效考核制度,并將考核結(jié)果與員工的提拔、晉升、待遇聯(lián)系在一起,激勵(lì)員工積極而持久地為企業(yè)工作。

企業(yè)文化在激勵(lì)員工工作熱情上發(fā)揮著極大的作用,大致可分為三大類:(1)企業(yè)文化在制度上對(duì)其有激勵(lì)作用。人力資源管理制度和企業(yè)文化都是用文化來(lái)約束員工行為的,它們明確標(biāo)注什么行為是企業(yè)允許的、什么行為是被禁止的;(2)企業(yè)文化在物質(zhì)層面上的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位較高,能滿足員工的成就感和自豪感,無(wú)形中增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度;(3)企業(yè)文化在精神層面上的激勵(lì)作用

。良好的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等都是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸積累下來(lái)的精神瑰寶,是企業(yè)的靈魂。良好的企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定組織目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的意識(shí)。 2.4 加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)

當(dāng)企業(yè)價(jià)值被員工認(rèn)同,便會(huì)形成向心力和內(nèi)聚力,這種凝聚力可以使員工把個(gè)人的思想感情與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理之間的互動(dòng),可以從多方面把企業(yè)成員聚合起來(lái)。這種互動(dòng)并不是生硬地將企業(yè)文化強(qiáng)行灌輸?shù)絾T工思想中,而是通過(guò)讓員工感興趣的方式,潛移默化中滲透進(jìn)員工的思想?；?dòng)可以以企業(yè)各種形式的文化活動(dòng)讓員工參與其中,比如國(guó)內(nèi)某知名設(shè)計(jì)公司,每年都會(huì)有定期的年會(huì),全公司所有的員工與管理人員都會(huì)參與其中。大家會(huì)依據(jù)自己的才藝或興趣準(zhǔn)備節(jié)目,公司也鼓勵(lì)員工積極參與年會(huì),盡情釋放才藝。企業(yè)高管更是會(huì)以幽默的方式出現(xiàn)在年會(huì)上,和員工以親切的方式互動(dòng),而不再是嚴(yán)肅的對(duì)話。最后年會(huì)便成為了全公司上下每年最期待的活動(dòng)。這種年會(huì)的方式讓員工在上班之余多了一種發(fā)揮自己才能,展示自己愛(ài)好的機(jī)會(huì)。企業(yè)鼓勵(lì)員工帶上家人一起參與,更是拉近了企業(yè)與員工之間的距離,讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同與歸屬感,增加凝聚力。一個(gè)員工廣泛參與和互動(dòng)的企業(yè)必定會(huì)往更長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

3 結(jié)語(yǔ)

總之,企業(yè)文化是一種多層次、多角度的價(jià)值理念,也是一種能動(dòng)的特色文化形式,有其特殊的魅力和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制,只有將它切切實(shí)實(shí)貫徹到每個(gè)員工心中,員工才能主動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不懈努力。因此,筆者認(rèn)為,只要將員工認(rèn)可的企業(yè)文化有效融進(jìn)人力資源管理?xiàng)l例中,一定會(huì)激發(fā)員工更大的創(chuàng)造力,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充足動(dòng)力。

人力資源管理碩士論文:談人力資源管理中的績(jī)效管理

世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè),淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。 關(guān)鍵詞:人力資源管理,績(jī)效管理,企業(yè) 一、問(wèn)題的提出 目前,世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)

際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位,研究如何做好績(jī)效管理,不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高,也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理,在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢?本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。

二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵

績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此,績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié),持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。

Ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面:用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述;定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境;在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色;在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法;績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中,一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用,人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施,從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

三.績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

在我國(guó),很多企業(yè)的管理觀念比較落后,只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效,應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上,僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化,有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化;要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”,只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中,績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績(jī)效考核

績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具,而是一種激勵(lì)型的管理工具,是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn),讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要,向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士,企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí),要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過(guò)程,是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通,就某項(xiàng)工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度,達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生;在績(jī)效考核后,沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效,使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】。

考核方法的選取方面,近年來(lái),平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行,受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)David Norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系,平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先,應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo);其次,組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持,以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量;第三,平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法,它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常,360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是,不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系,這促使考核者在考核 本部門(mén)或其他部門(mén)的同事時(shí)留一手或使絆子,造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái),導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析,選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。 3.績(jī)效反饋 營(yíng)造良好的溝通氛圍,建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),企業(yè)

管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中,一定要注意與員工的溝通,而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來(lái)后,針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工,上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他,要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法,為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？?jī)效管理是以人為本的管理,在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理,尊重員工,愛(ài)護(hù)員工,幫助其發(fā)展技能,給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣,員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高,員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。

4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系,應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分,要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化,要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案,它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì),有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士,企業(yè)。碩士,企業(yè)。

四.小結(jié)

以績(jī)效為綱,企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士,企業(yè)。碩士,企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè),都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資:可以讓企業(yè)活力無(wú)限,可以讓員工士氣高漲。碩士,企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè),眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦,只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理,企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

人力資源管理碩士論文:戰(zhàn)略性人力資源管理職能模式研究

內(nèi)容摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和企業(yè)外部環(huán)境的快速變化,加強(qiáng)人力資源管理戰(zhàn)略性職能對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的作用日益重要。本文通過(guò)對(duì)人力資源管理職能的角色分析、戰(zhàn)略價(jià)值分析以及活動(dòng)界定,提出構(gòu)建適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的以需求為導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理職能模式。

關(guān)鍵字:人力資源管理 戰(zhàn)略性職能模式

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)外部環(huán)境的快速變化對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的影響,企業(yè)人力資源管理職能發(fā)生了深刻的變化?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能逐步由經(jīng)營(yíng)性職能向戰(zhàn)略性職能轉(zhuǎn)變,人力資源管理職能戰(zhàn)略的重要性與日俱增。戰(zhàn)略人力資源管理職能的理念,就是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源,通過(guò)對(duì)人力資源有效地開(kāi)發(fā)與管理,使之成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動(dòng)力。戰(zhàn)略性人力資源管理職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新,工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析人才市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等,其不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,它還必須參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程,同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。準(zhǔn)確地說(shuō),人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門(mén)共同確保完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)在新環(huán)境下,如何強(qiáng)化人力資源管理職能戰(zhàn)略性的作用,通過(guò)改善人力資源管理職能模式來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,將人力資源管理職能作為支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段,是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化下贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一。

企業(yè)人力資源管理職能的角色及承擔(dān)的活動(dòng)

企業(yè)人力資源管理職能角色分析。企業(yè)人力資源管理職能在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面扮演的角色主要表現(xiàn)在四個(gè)方面:戰(zhàn)略性人力資源管理(戰(zhàn)略伙伴)、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理(管理專家)、轉(zhuǎn)型與變革管理(變革推動(dòng)者)以及雇員貢獻(xiàn)管理(員工激勵(lì)者)四個(gè)方面。可以通過(guò)“下圖”所描述的兩向維度來(lái)探討?？v向表示的是人力資源管理職能的著眼點(diǎn),代表人力資源管理職能是未來(lái)導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向的還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動(dòng)則通過(guò)橫向表示的維度上的過(guò)程和工作來(lái)描繪。

戰(zhàn)略伙伴(strategy partner):人力資源管理職能是企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分。人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),主要任務(wù)集中在確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行。

管理專家(management expertise):人力資源管理職能須設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過(guò)程以及管理實(shí)踐。其中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等的一系列制度。

雇員激勵(lì)(employee intensive):承擔(dān)對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。雖然人力資源可能會(huì)有很高的技能,但如果不能和組織目標(biāo)一致,不能為企業(yè)充分利用,企業(yè)就難以獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)雇員關(guān)系管理,可使員工個(gè)人利益和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。

變革推動(dòng)(innovation improve):在對(duì)組織進(jìn)行重組以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)條件方面扮演自己的角色。在當(dāng)今急劇變化的競(jìng)爭(zhēng)世界中,企業(yè)不僅需要經(jīng)?；剡M(jìn)行變革,同時(shí)也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)變革的能力。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)何時(shí)進(jìn)行變革并且對(duì)變革進(jìn)行管理。

隨著企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大,人力資源管理職能的戰(zhàn)略重要性不斷加強(qiáng),人力資源管理的重心逐漸轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略部署。在縱向上,人力資源管理職能角色的重要性提高,橫向上的事務(wù)性工作逐漸弱化和外包,企業(yè)人力資源管理逐步進(jìn)入戰(zhàn)略性管理階段。

人力資源管理職能活動(dòng)戰(zhàn)略價(jià)值分析。根據(jù)戰(zhàn)略價(jià)值的不同,人力資源管理職能承擔(dān)的基本活動(dòng)分為事務(wù)性活動(dòng)、傳統(tǒng)性活動(dòng)、變革性活動(dòng)。事務(wù)性活動(dòng)具有較低的戰(zhàn)略價(jià)值,例如,福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)等此類日常性的活動(dòng)。傳統(tǒng)性活動(dòng),是人力資源管理職能的核心和瓶頸,例如績(jī)效管理、培訓(xùn)、招募、薪酬與雇員關(guān)系管理等活動(dòng),這些活動(dòng)是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐和制度來(lái)確保戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行,具有中等的戰(zhàn)略價(jià)值。變革性活動(dòng)包括知識(shí)管理、管理開(kāi)發(fā)、文化變革、戰(zhàn)略的調(diào)整和更新等方面,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),這些活動(dòng)具有最大戰(zhàn)略價(jià)值。

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)放在事務(wù)性活動(dòng)上,所花費(fèi)的時(shí)間遠(yuǎn)大于其它兩種活動(dòng)。進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)為了提高經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的附加價(jià)值,人力資源管理職能必須增加花費(fèi)在戰(zhàn)略價(jià)值高的活動(dòng)上的時(shí)間,增加對(duì)傳統(tǒng)活動(dòng)和變革性活動(dòng)的注意力。高層管理者應(yīng)該能夠:采用新的戰(zhàn)略人力資源管理模式,制定人力資源管理戰(zhàn)略,提高人力資源管理職能的有效性。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理職能模式:需求導(dǎo)向管理

目前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍然遵循著傳統(tǒng)的人事管理模式,尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門(mén)那種消極管人的落后狀態(tài)。雖然有些企業(yè)將人事部門(mén)的名稱改為“人力資源”部門(mén),但職能仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)變,沒(méi)有真正開(kāi)展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。國(guó)有大中型企業(yè)人力資源部門(mén)(人事部門(mén))的管理職能狹窄,所起的作用非常有限。隨著各種經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,人力資源管理職能的戰(zhàn)略重要性與日俱增。企業(yè)人力資源管理必須引進(jìn)新思想、新觀念和新方法,必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系,應(yīng)制定戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃,強(qiáng)化人力資源管理職能的戰(zhàn)略性,將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略層的高度。

由于人力資源管理職能角色多重性,承擔(dān)活動(dòng)多樣化,同時(shí)受到時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人員等方面的資源約束,從而難以有效承擔(dān)所有這些角色和活動(dòng)。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須強(qiáng)化人力資源管理職能,在企業(yè)內(nèi)部引入市場(chǎng)關(guān)系,將人力資源管理職能看作是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位,企業(yè)其他部門(mén)作為人力資源管理部門(mén)服務(wù)的對(duì)象,建立以顧客需求為導(dǎo)向的人力資源管理職能。根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需求以及滿足顧客需求的技術(shù)等條件界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

企業(yè)內(nèi)部顧客定位 最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務(wù)的直線管理人員。戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門(mén)的一個(gè)客戶,因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個(gè)客戶,因?yàn)樗麄兣c企業(yè)發(fā)生雇用關(guān)系產(chǎn)生的活動(dòng)是由人力資源管理部門(mén)來(lái)確定并加以管理的。

確認(rèn)客戶需求 企業(yè)內(nèi)部顧客所需產(chǎn)品的種類。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議,同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃,同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升以及其職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。

提供技術(shù)支持 根據(jù)顧客需求的不同來(lái)分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)

來(lái)滿足他們的需要?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能需要的技術(shù)支持一般包括:甄選系統(tǒng),培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng),工作績(jī)效管理系統(tǒng),報(bào)酬系統(tǒng)。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證,員工將會(huì)運(yùn)用他們的知識(shí)和技能來(lái)服務(wù)于組織的利益,它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應(yīng)的措施來(lái)確保所有的員工都采取對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為。

以需求為導(dǎo)向的戰(zhàn)略管理理念為轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能提供了一個(gè)很重要的思考方法,它幫助人力資源管理部門(mén)及時(shí)轉(zhuǎn)變職能,提高適應(yīng)環(huán)境能力,從而有助于公司的人力資源管理部門(mén)盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,通過(guò)整合人才資源來(lái)贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理碩士論文:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其應(yīng)對(duì)策略

【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)該順應(yīng)這個(gè)發(fā)展趨勢(shì),加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理有其自身的特點(diǎn),本文主要從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、應(yīng)對(duì)策略來(lái)分析民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人力資源 管理

近年來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上快速增長(zhǎng),自1998年以來(lái)民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)一直上漲,如果沒(méi)有民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長(zhǎng)的佳績(jī)。然而,民營(yíng)企業(yè)的平均壽命卻一直比較短暫,這與民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理有著密切的關(guān)系。因此,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì),加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。唯此,才能不斷提高民營(yíng)企業(yè)的效益,以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人才晉升難,發(fā)展空間小

由于大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)是以自我為中心的家族式企業(yè),權(quán)利掌握在企業(yè)的核心人物手中,企業(yè)的一切決策都是核心人物人格、思想的外化,而員工只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器,對(duì)于企業(yè)決策只有無(wú)條件的執(zhí)行。因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰ΑW(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)做“外人”,一律拒之門(mén)外。

2.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多企業(yè)存在功利主義,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念,致使許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸,極大地阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一,缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)一般都沒(méi)有自己完整的人力資源體系,過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,只是一味地強(qiáng)調(diào)抓生產(chǎn)、抓質(zhì)量的重要性,沒(méi)有更多地以人為本,關(guān)注員工的精神生活與心理健康,沒(méi)有給予員工以表彰、晉升等形式的激勵(lì)。

4.人才培訓(xùn)方面流于形式,培訓(xùn)效果不理想

一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高、缺乏合適的教材、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因,導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn),因而培訓(xùn)規(guī)劃不合理,對(duì)師資缺乏了解;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,過(guò)分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求;缺乏社會(huì)化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材;培訓(xùn)沒(méi)有與員工的考核與個(gè)人的發(fā)展相聯(lián)系。培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位,不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒(méi)有取得預(yù)期效果,更會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)的愿望,降低培訓(xùn)的積極性。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

1.解放思想,轉(zhuǎn)變觀念

當(dāng)前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段,大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,工作方法陳舊、工作地位未受到重視,在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,企業(yè)的決策制要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念,真正認(rèn)識(shí)到人事企業(yè)的第一資源,把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理,認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的事,而是各級(jí)管理人員的職責(zé),為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

2.全方位的構(gòu)建人力資源管理體系

要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。第一,應(yīng)加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),完善法人治理結(jié)構(gòu)。并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì),形成責(zé)、權(quán)、利相一致的組織體系。第一,應(yīng)加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),完善法人治理結(jié)構(gòu)。并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì),形成責(zé)、權(quán)、利相一致的組織體系。第二,對(duì)管理流程、工藝流程的每個(gè)環(huán)節(jié),特別是部門(mén)間、崗位間的過(guò)渡環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)分析,然后寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū),明確各崗位職責(zé),再根據(jù)崗位來(lái)設(shè)計(jì)薪酬。按需設(shè)崗,按崗聘人,做到人事相宜。第三,加強(qiáng)人力資源工作的前瞻性和計(jì)劃性,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃,以及與此相關(guān)的員工個(gè)人生涯規(guī)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃、招聘計(jì)劃。第四,要建立規(guī)范化、制度化的考核體系。我們要學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的辦法,建立科學(xué)完善的人才考核與評(píng)價(jià)機(jī)制。第五,建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制,在選拔中引入公平競(jìng)爭(zhēng)。在給人才以適當(dāng)壓力,激發(fā)其潛在的責(zé)任心和進(jìn)取精神的同時(shí),還應(yīng)注意讓家族內(nèi)和家族外的人才、資歷高和資歷低的人才都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。第六,實(shí)施公平、合理和多種價(jià)值價(jià)值的分配獎(jiǎng)勵(lì)體系。第一,企業(yè)將良好的培訓(xùn)看作“雇主品牌”,作為企業(yè)爭(zhēng)奪人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

3.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

一是要明確企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用。明確在什么情況下解聘,在什么情況下長(zhǎng)期聘用,在什么情況下予以提升等等,使員工明確自己在企業(yè)中的地位和前途。二是要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。實(shí)行具有客觀性、可操作性和可檢驗(yàn)性的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)考核、特殊貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行考核,防止由業(yè)主或管理者憑個(gè)人主觀印象評(píng)估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評(píng)估考核中,對(duì)家族內(nèi)外的人員,對(duì)企業(yè)資歷深淺的人員要做到一視

同仁。三是要建立員工的對(duì)話制度。廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn),讓員工對(duì)管理提出問(wèn)題和建議,采用民主的管理方法。必要時(shí),可組建工會(huì),讓員工和業(yè)主共同來(lái)關(guān)心企業(yè)的前途,維護(hù)共同的利益,形成團(tuán)隊(duì)精神和先進(jìn)的企業(yè)文化。四是要重視員工的教育培訓(xùn)。作為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存的企業(yè),不可忽視對(duì)人力資源的投資,對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技術(shù)和技能培訓(xùn),最終受益的應(yīng)該是企業(yè)和員工雙方。對(duì)期待接受繼續(xù)教育,并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)的員工,企業(yè)完全可以通過(guò)簽訂公證合同等方式,資助其深造,對(duì)企業(yè)而言這也是一種投資回報(bào)。

4.增加教育投入,進(jìn)行企業(yè)人才培養(yǎng)

對(duì)企業(yè)各層次人員進(jìn)行培訓(xùn)、教育,是人才培養(yǎng)的主要途徑,是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要保證,也是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力。放眼世界,大凡優(yōu)秀的企業(yè)都在這方面予以足夠的重視。要分層次確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容和形式,對(duì)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容,一般包括:企業(yè)基本情況的介紹,企業(yè)行為規(guī)范的教育,企業(yè)理念教育,業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對(duì)生產(chǎn)工人的培訓(xùn),應(yīng)以提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度為主,同時(shí),還要輔以相應(yīng)的文化知識(shí)教育。對(duì)生產(chǎn)工人的培訓(xùn),一般包括:學(xué)徒訓(xùn)練,短期培訓(xùn),離職培訓(xùn),。對(duì)工程技術(shù)人員的培訓(xùn),屬于繼續(xù)教育性質(zhì)。一般包括:業(yè)務(wù)自學(xué),到大學(xué)進(jìn)修,學(xué)術(shù)交流,出國(guó)進(jìn)修或考察,建立生產(chǎn)科研聯(lián)合體。對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn),除了要學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)外,還要系統(tǒng)掌握本職工作崗位的專業(yè)知識(shí)及相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí),同時(shí)要培養(yǎng)溝通能力、計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力等。一般包括:脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí),助手制度,案例法,野外訓(xùn)練等。

人力資源管理碩士論文:論強(qiáng)化油田社保增進(jìn)人力資源管理

1通過(guò)社保業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化服務(wù),促進(jìn)油田人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定

新時(shí)期,社保的網(wǎng)絡(luò)化是必然的趨勢(shì),也是進(jìn)行人力資源管理的重要信息化工具。2011年以來(lái),新疆油田社保推出了參保人員社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)上查詢綜合業(yè)務(wù),這標(biāo)志著社保業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。網(wǎng)上查詢專欄依托新疆油田公司門(mén)戶網(wǎng)站,為新疆油田企業(yè)參保人員搭建了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種、退崗職工家屬、“三大”藥品目錄,以及社保政策為主要內(nèi)容的社保信息綜合查詢平臺(tái),讓廣大參保人員足不出戶就能詳細(xì)了解自己的社會(huì)保險(xiǎn)信息。網(wǎng)上查詢主要有兩種方法,一是登陸新疆油田公司門(mén)戶網(wǎng)站“為您服務(wù)”欄目,點(diǎn)擊“社保查詢”,進(jìn)入社會(huì)保險(xiǎn)綜合查詢系統(tǒng)界面;二是登錄新疆油田社會(huì)保險(xiǎn)管理中心網(wǎng)站首頁(yè)上的“社保查詢”欄目,進(jìn)入社會(huì)保險(xiǎn)綜合查詢系統(tǒng)界面,網(wǎng)址:。參保人員只要準(zhǔn)確輸入本人社會(huì)保障號(hào)碼(身份證號(hào))或社會(huì)保障卡號(hào)即可查詢所需要的個(gè)人社保綜合信息。為滿足不同層面的需要,廣開(kāi)了個(gè)人參保信息查詢渠道,除了提供網(wǎng)上查詢功能外,參保人員還可以通過(guò)設(shè)在社保中心機(jī)關(guān)和各社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)所的電子觸摸屏及時(shí)準(zhǔn)確地掌握個(gè)人社保綜合信息。查詢內(nèi)容包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、退崗職工家屬、社會(huì)保險(xiǎn)政策、藥品診療目錄。為確保網(wǎng)上查詢信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性,使這項(xiàng)新的便民工程順暢運(yùn)行,從2009年1月份開(kāi)始,新疆油田社保對(duì)17萬(wàn)名參保人員基本信息進(jìn)行了完全核對(duì)的基礎(chǔ)上,及時(shí)開(kāi)展了網(wǎng)上社會(huì)保險(xiǎn)綜合查詢系統(tǒng)程序開(kāi)發(fā)工作。目前新疆油田社保開(kāi)通參保人員網(wǎng)上綜合查詢業(yè)務(wù)開(kāi)創(chuàng)了全國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種參保人員個(gè)人綜合查詢業(yè)務(wù)的先河。通過(guò)這些舉措,參保人員將參保權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)把握在自己手中,更大程度上維護(hù)了廣大參保人員社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益。也一定程度上,促進(jìn)了油田人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。

2其他的改進(jìn)舉措與建議

目前,油田社保在人力資源管理中角色重要,但是還沒(méi)有充分的發(fā)揮實(shí)效。建議:(1)應(yīng)修正企業(yè)考慮社保的角度。企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)制度執(zhí)行需要考慮自身實(shí)際情況而不應(yīng)該直接照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家、成功企業(yè)的管理模式,但目前而言油田企業(yè)經(jīng)常在這方面出現(xiàn)問(wèn)題,考慮不到自身實(shí)際情況而盲目管理。再加上許多企業(yè)管理者在價(jià)值取向上存在偏差,過(guò)多的考慮眼前利益而忽視了對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考量,缺少全面分析意識(shí)、在管理中缺少人本主義觀念,從而對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)比較輕視,在企業(yè)員工社會(huì)保險(xiǎn)方面工作薄弱。有些企業(yè)雖然也認(rèn)識(shí)到了社會(huì)保險(xiǎn)給企業(yè)與員工帶來(lái)的雙重收益,但在實(shí)際管理過(guò)程中缺乏有效手段,沒(méi)有將社會(huì)保險(xiǎn)與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工激勵(lì)機(jī)制相互聯(lián)系與結(jié)合,造成社會(huì)保險(xiǎn)參保人數(shù)少、關(guān)注程度低,社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)賬實(shí)不符等問(wèn)題。(2)不斷完善的人力資源管理結(jié)構(gòu)。必須包括社會(huì)保險(xiǎn)制度及計(jì)劃方案,這樣才能起到最大限度提升管理質(zhì)量,為企業(yè)職工提供更為可靠的生活保障。但目前一些油田企業(yè)對(duì)待社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)不正確、人員不到位、管理力度弱,也就無(wú)從談起制定科學(xué)有效的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展方案,人力資源管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出極不完善的狀態(tài),這不僅極大的抑制了社會(huì)保險(xiǎn)積極作用的發(fā)揮,同時(shí)也影響了企業(yè)人力資源管理水平提升。(3)注重不斷提高管理人員的素質(zhì)。要切實(shí)發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用就離不開(kāi)一批訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)工作能力與道德素養(yǎng)的專業(yè)化管理隊(duì)伍。主持企業(yè)人力資源管理工作管理人員首先必須深刻了解企業(yè)總體發(fā)展及走向,然后再根據(jù)企業(yè)與員工的實(shí)際情況進(jìn)行企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃的探究與實(shí)施。

人力資源管理碩士論文:公共部門(mén)人力資源管理企業(yè)化

內(nèi)容摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。本文首先分析了我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題,接著采用SWOT法對(duì)公共人力資源管理企業(yè)化進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)上從宏觀和微觀兩個(gè)方面提出了公共部門(mén)人力資源管理企業(yè)化的建議。

關(guān)鍵詞:公共部門(mén) 人力資源管理 企業(yè)化

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域,相應(yīng)地,公共人事管理也進(jìn)入公共人力資源管理的時(shí)代。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題

公共人力資源是指公共部門(mén)(與私人、企業(yè)相對(duì))工作人員,尤其是指在國(guó)家、政府部門(mén)從事公共事務(wù)管理的人員,特別是國(guó)家公務(wù)員。我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多,高新技術(shù)人才少;熟悉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人才多,熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才少;繼承性人才多,創(chuàng)新性人才少;中初級(jí)人才多,高層級(jí)人才少;機(jī)關(guān)人才多,基層人才少。

思想認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。對(duì)人才重要性認(rèn)識(shí)不夠深入,責(zé)任感和緊迫感不強(qiáng),既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失,前功盡棄;又怕外部引進(jìn)人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。

用人機(jī)制上缺乏活力。人才隊(duì)伍管理還沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢(shì)、新任務(wù)的有機(jī)銜接。用人機(jī)制不完善,缺乏活力。由此在人才問(wèn)題上出現(xiàn)重復(fù)使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。同時(shí),引進(jìn)人才的經(jīng)過(guò)與現(xiàn)有人才的挑選和現(xiàn)有人才待遇差距過(guò)大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,監(jiān)督機(jī)制組織文化不完善。

公共人力資源管理企業(yè)化的SWTO分析

英國(guó)學(xué)者蓋斯特認(rèn)為,人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織,它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門(mén)人力資源管理企業(yè)化究竟符不符合我國(guó)現(xiàn)階段的發(fā)展,可以用SWOT分析法就公共部門(mén)人力資源管理企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行解析(詳見(jiàn)表1)。

綜上可知:公共部門(mén)不能照搬企業(yè)化模式,但企業(yè)尤其是一些跨國(guó)企業(yè)化人力資源管理對(duì)公共部門(mén)也有它的可取之處。首先,企業(yè)為求得生存和發(fā)展,其產(chǎn)品和服務(wù)是為滿足消費(fèi)者需求而產(chǎn)生的,是一種以需定產(chǎn)而非以供尋求,處于主動(dòng)地位,能有效利用資源。而公共部門(mén)之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門(mén)的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。因此公共部門(mén)人力引進(jìn)企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、按需設(shè)置人事局,更能使資源合理優(yōu)化配置。其次,由于公共部門(mén)和企業(yè)的環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和宗旨不同,公共部門(mén)要運(yùn)用情境權(quán)變管理,針對(duì)不同的問(wèn)題采取不同的方法,擇其善而從之。對(duì)于公共部門(mén)人員工作不積極,效率不高,則可采用公共部門(mén)人力資源管理企業(yè)化模式進(jìn)行管理。

公共部門(mén)人力資源管理企業(yè)化的建議

(一)宏觀分析與建議

重新定位政府職能。我國(guó)政府的職能定位應(yīng)為“經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)”。因此,政府不應(yīng)該是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機(jī)構(gòu),政府公務(wù)員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”,社會(huì)公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”。

以顧客為導(dǎo)向更新政府管理理念。在政府管理體制改革中,要引入企業(yè)經(jīng)營(yíng)中“顧客至上”的理念,以顧客(公眾)的滿意度作為價(jià)值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,增強(qiáng)對(duì)社會(huì)公眾需要的響應(yīng)力,真正做到情為民所系,權(quán)為民所用,利為民所謀。

(二)微觀分析與建議

1.采用各種措施提高員工的積極性。更新觀念,營(yíng)造良好氛圍。重視人才資源的重要性,強(qiáng)調(diào)科教興國(guó),使人力資源是第一資源的觀念和意識(shí)更加深入人心,努力營(yíng)造重知識(shí)和人才的氛圍,使管理者充分認(rèn)識(shí)人才開(kāi)發(fā)對(duì)發(fā)展的作用。

突出重點(diǎn),培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才培養(yǎng)是人才隊(duì)伍的重要任務(wù),堅(jiān)持優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)、重要對(duì)象重點(diǎn)培養(yǎng)原則,特別要加大對(duì)優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)力度。

優(yōu)化環(huán)境,合理開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才資源。人才價(jià)值充分體現(xiàn)要組織為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂,確實(shí)保障合法權(quán)益,使人潛能,智力能真正發(fā)揮出來(lái)。

加大投入,積極引進(jìn)欠缺人才。為組織生存發(fā)展,要采用調(diào)、借、聘、請(qǐng)等多種形式,吸引各類欠缺專業(yè)技術(shù)人才投身建設(shè),通過(guò)制度優(yōu)惠政策,改善人才環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,增強(qiáng)人才吸納能力。

工作豐富化。為了增加工作的激勵(lì)效率,有必要實(shí)行工作輪換制,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強(qiáng)工作適應(yīng)性。同時(shí),建立自我激勵(lì)的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬,崗變薪變。

2.借鑒企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的運(yùn)行機(jī)制。一方面,在決策體制上授權(quán)基層機(jī)構(gòu)及行政主管,并鼓勵(lì)公務(wù)員參與決策,按照職、責(zé)、 權(quán)統(tǒng)一的原則,授予基層機(jī)構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán),并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時(shí),通過(guò)集體參與,增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力,提高組織的生產(chǎn)力和工作效率。另一方面,行政方式上簡(jiǎn)化履行公務(wù)的

規(guī)章制度及行政程序,充分發(fā)揮政府機(jī)構(gòu)及公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,鼓勵(lì)他們辦事時(shí)更注重實(shí)際效果,而不是拘泥于規(guī)章及程序,從而能為公眾提供快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。再者,在行政方式上改進(jìn)服務(wù)機(jī)制,可以在提供公共服務(wù)過(guò)程中適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)等市場(chǎng)機(jī)制。

3.強(qiáng)化公共人員行政倫理道德建設(shè)。政治與經(jīng)濟(jì)、文化的關(guān)系非常密切。對(duì)國(guó)家腐敗指數(shù)和解釋關(guān)系的分析可得出結(jié)論:隨經(jīng)濟(jì)自由度的增長(zhǎng),腐敗水平下降;隨政治民主自由度的提高,腐敗水平下降。由此可知,首先,公共部門(mén)應(yīng)加大人力投入,使公共人員從國(guó)家得到的利益足以抵消其尋租的機(jī)會(huì)成本,高薪養(yǎng)廉。其次,完善法制和組織內(nèi)部規(guī)章程序,提高辦公透明度、加強(qiáng)人大、公眾和媒體的監(jiān)督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,違法必究,嚴(yán)懲不待。

4.加強(qiáng)公務(wù)員人事制度改革。與傳統(tǒng)政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同,新公共管理更重視人力資源開(kāi)發(fā)和管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的合理性和靈活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇傭和臨時(shí)雇傭,增強(qiáng)政府官員的危機(jī)意識(shí);在工資制度方面,破除等級(jí)工資和年功序列制,代之以崗位工資和績(jī)效工資;改變以往對(duì)投入和過(guò)程的控制,關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果,根據(jù)科學(xué)設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織和個(gè)人的工作進(jìn)行考評(píng),并將之與個(gè)人晉升、工資和福利待遇聯(lián)系起來(lái);以人為本,注重通過(guò)學(xué)習(xí)小組的建立和就業(yè)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)。

人力資源管理碩士論文:打造人力資源管理新模式——來(lái)自國(guó)企的案例分析

一、有效的人力資源管理是南京遠(yuǎn)洋公司走出困境并取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。南京遠(yuǎn)洋公司(下稱“南遠(yuǎn)”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠(yuǎn)為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，以及今后尚需完善的工作。

南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬(wàn)元，20__年利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開(kāi)。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過(guò)對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績(jī)。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍；(2)制定一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

遠(yuǎn)洋運(yùn)輸是滿足國(guó)際貿(mào)易對(duì)海上運(yùn)輸需求的一種商業(yè)活動(dòng)。近年來(lái)世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運(yùn)業(yè)在市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運(yùn)力供大于求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。通過(guò)對(duì)公司目前的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的機(jī)會(huì)和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價(jià)格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長(zhǎng)期做大為目標(biāo)的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)中努力實(shí)現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊(duì)伍。這只管理隊(duì)伍呈現(xiàn)兩個(gè)特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國(guó)內(nèi)其他公司的管理人員一般超過(guò)110人，也就是說(shuō)，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊(duì)伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級(jí)職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無(wú)論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費(fèi)還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問(wèn)，人員只有同行1／5的管理隊(duì)伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠(yuǎn)傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，簡(jiǎn)直無(wú)法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項(xiàng)重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(R)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(R)。在具體運(yùn)作過(guò)程中，南遠(yuǎn)堅(jiān)持圍繞一體化服務(wù)而非獨(dú)立的專業(yè)任務(wù)來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來(lái)由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個(gè)工作，由一個(gè)業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對(duì)顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運(yùn)部被作為準(zhǔn)租船人，公司按市場(chǎng)的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，每個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)從客戶接洽到貨物運(yùn)輸?shù)娜窟^(guò)程，而實(shí)施R之前整個(gè)業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負(fù)責(zé)運(yùn)作的。但是這種全程的服務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對(duì)業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊(duì)伍是再造后的企業(yè)運(yùn)作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對(duì)服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個(gè)方面：(1)辦公自動(dòng)化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動(dòng)化。(2)業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動(dòng)自 動(dòng)化和信息化，這是企業(yè)對(duì)內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動(dòng)，包括通過(guò)Internet買(mǎi)賣(mài)產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動(dòng)，如生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動(dòng)。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時(shí)還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠(yuǎn)基本上實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化以及業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運(yùn)用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)提高信息資源開(kāi)發(fā)利用效率和擴(kuò)大信息資源開(kāi)發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實(shí)現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴(kuò)大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實(shí)現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠(yuǎn)通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運(yùn)作模式離不開(kāi)高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠(yuǎn)管理員工大都具備一專多能，例如問(wèn)卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門(mén)外語(yǔ)，71．7％能夠運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，了解遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠(yuǎn)以及現(xiàn)今南遠(yuǎn)的同行們所無(wú)法比擬的。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠(yuǎn)良好的培訓(xùn)機(jī)制。

2．良好的培訓(xùn)機(jī)制

通常，企業(yè)為滿足成長(zhǎng)的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來(lái)豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲(chǔ)備；(2)市場(chǎng)招聘。由于全國(guó)所有重點(diǎn)海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國(guó)遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國(guó)海運(yùn)集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸行業(yè)的特殊性，市場(chǎng)中可供選擇的高級(jí)專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個(gè)培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠(yuǎn)的培訓(xùn)機(jī)制呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等方面知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)；(2)鼓勵(lì)企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀MBA學(xué)位，或者進(jìn)入研究生進(jìn)修班學(xué)習(xí)；(3)目前正在爭(zhēng)取與南京周?chē)母咝Ｂ?lián)合辦學(xué)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。

嚴(yán)格的費(fèi)用控制。培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金。由于公司實(shí)行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓(xùn)成本需要適當(dāng)控制。有效的培訓(xùn)應(yīng)該是付出的代價(jià)小于培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的總收益。在實(shí)際操作中，公司將培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟讲块T(mén)，因?yàn)樗麄儓?jiān)信，只有當(dāng)部門(mén)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，各部門(mén)才會(huì)把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費(fèi)。

3．將管理部門(mén)推向市場(chǎng)

南遠(yuǎn)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中通過(guò)不斷創(chuàng)新積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的寶貴財(cái)富，豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)是南遠(yuǎn)在目前市場(chǎng)中能夠憑借的優(yōu)勢(shì)之一。遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)歷來(lái)被認(rèn)為是資本密集型行業(yè)，傳統(tǒng)的觀念更重視資本的作用。但從近年南遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務(wù)輸出等一些對(duì)員工知識(shí)和管理水平有較高要求的“副業(yè)”，其利潤(rùn)已經(jīng)占有很大的比重。根據(jù)南遠(yuǎn)20__年1—9月的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，南遠(yuǎn)光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬(wàn)美元，所產(chǎn)生的主營(yíng)利潤(rùn)卻占公司主營(yíng)利潤(rùn)的35．80％，而且還不包括分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)。在同等的管理?xiàng)l件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤(rùn)率比投資購(gòu)船運(yùn)輸高的多。也就是說(shuō)作為船舶管理人要比作為船東的經(jīng)濟(jì)效益好。而這些利潤(rùn)直接創(chuàng)造者就是公司的相關(guān)管理部門(mén)。

南遠(yuǎn)的許多部門(mén)與其稱其為管理部門(mén)，還不如稱之為管理公司。目前企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了準(zhǔn)市場(chǎng)化運(yùn)作，即人力資源部為準(zhǔn)船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機(jī)部為準(zhǔn)管理公司，消耗公司的技術(shù)成本，實(shí)現(xiàn)確定的船舶適航率；航運(yùn)部為準(zhǔn)租船人，公司按市場(chǎng)的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，自營(yíng)船舶也核算到日租金標(biāo)準(zhǔn)。因此管理部門(mén)和管理人員都走向了市場(chǎng)。這種創(chuàng)新的人力資源管理模式逐步具備了為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的優(yōu)勢(shì)。

4．培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會(huì)不講條件、不講得失、不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作而自己又感到這很榮信、自豪和滿足。南遠(yuǎn)的文化建設(shè)主要有下列幾點(diǎn)：

通過(guò)文化建設(shè)提高企業(yè)形象。南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)在于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。從遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)發(fā)展過(guò)程看，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)歷了以質(zhì)量為主的競(jìng)爭(zhēng)和營(yíng)銷為主的競(jìng)爭(zhēng)，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)形象”以及“顧客滿意度”為主的服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的核心。

提出“乘風(fēng)破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號(hào)，確立“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語(yǔ)。他們將企業(yè)比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地會(huì)遭遇海浪的襲擊，企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程中，必然困難重重，但是南遠(yuǎn)員工有決心也有能力創(chuàng)造企業(yè)明日的輝煌。這一外部口號(hào)對(duì)企業(yè)員工具有極大的精神激勵(lì)作用和行為規(guī)范影響。他們同時(shí)又確立了“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語(yǔ)。其含義是，南遠(yuǎn)的持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共同努力。全員創(chuàng)新具有兩層意義，其一，員工必須首先做好各自的本職工作；其二，員工必須在自己崗位工作上尋求創(chuàng)新。為此南遠(yuǎn)員工常常被灌輸這樣的信念，即“唯有不變的是不斷求變的創(chuàng)新”。

企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠(yuǎn)在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問(wèn)題。“心理契約”是美國(guó)著名管理 心理學(xué)家施思(E．H．Schein)教授提出的一個(gè)名詞，表述了這樣一個(gè)意思，即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。在南遠(yuǎn)，員工的發(fā)展確實(shí)得到了重視，比如所有員工無(wú)論職位高低都有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而且南遠(yuǎn)也即將實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們也樂(lè)于奉獻(xiàn)，企業(yè)和員工都在精心呵護(hù)著這份寶貴的“契約”。值得一提的是，員工家屬在這份“契約”中扮演著重要角色，在南遠(yuǎn)通過(guò)員工家屬來(lái)做員工(如長(zhǎng)期在外的船員)的思想工作已是屢見(jiàn)不鮮的事了。

三、員工持股—激勵(lì)之本

再好的管理模式也有其不足之處，南遠(yuǎn)也不例外，這也是公司領(lǐng)導(dǎo)決心導(dǎo)入“CIS”的原因所在。在對(duì)公司的人力資源狀況調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)值得南遠(yuǎn)管理層深思的問(wèn)題，即公司的股本結(jié)構(gòu)單一，職工持股比例太少。表1顯示，職工持股占總股份不到2．5％。機(jī)關(guān)管理人員(共23人)人均1萬(wàn)股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒(méi)有股份。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個(gè)員工在股份持有量上沒(méi)有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的．對(duì)員工不能形成有效激勵(lì)。

表1南遠(yuǎn)的股本結(jié)構(gòu)狀況（截至20__年12月20日）

股東江海集團(tuán)遠(yuǎn)洋內(nèi)部職工

股份（萬(wàn)股）100025

所占比例（）97.562.44

目前公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)主要還是以業(yè)績(jī)提成為主。董事會(huì)每年對(duì)公司總經(jīng)理進(jìn)行考核，根據(jù)公司的業(yè)績(jī)給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理再對(duì)部門(mén)成員考核。從短期來(lái)看，我們認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會(huì)的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵(lì)措施(特別是對(duì)總經(jīng)理的業(yè)績(jī)提成的激勵(lì)措施)能夠得到有效執(zhí)行。但是長(zhǎng)期來(lái)看，董事會(huì)與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵(lì)承諾往往不會(huì)兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會(huì)存有這種顧忌，其結(jié)果將會(huì)引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風(fēng)險(xiǎn)行為的發(fā)生。另一方面，高額獎(jiǎng)金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績(jī)提升，忽視了企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造，這對(duì)南遠(yuǎn)的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢(shì)在必行。

針對(duì)這一問(wèn)題，我們提出了如下整改建議，即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的持股比例，力爭(zhēng)早日上市，并以股票期權(quán)激勵(lì)高級(jí)人才。通過(guò)建立股票激勵(lì)機(jī)制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。因?yàn)楹侠淼墓善奔?lì)機(jī)制，特別是以股票期權(quán)形式體現(xiàn)的薪酬機(jī)制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤。不僅如此，恰當(dāng)?shù)墓善奔?lì)機(jī)制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠(chéng)度。這項(xiàng)整改建議已得到公司認(rèn)可，并已確立為南遠(yuǎn)中短期必須完成的工作。

四、南遠(yuǎn)的啟迪

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。南遠(yuǎn)的成功經(jīng)驗(yàn)留給我們?cè)S多啟示。

1．人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致

南遠(yuǎn)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗(yàn)證了這樣的結(jié)論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。

2．員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。然而南遠(yuǎn)卻提供給它們解決人才問(wèn)題的一個(gè)良好途徑，即企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)

南遠(yuǎn)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場(chǎng)。

4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。南遠(yuǎn)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點(diǎn)：(1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)，(2)要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)，(3)企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。

5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。南遠(yuǎn)案例則清楚說(shuō)明：合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。

人力資源管理碩士論文:高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)

人力資源是企業(yè)管理系統(tǒng)中重要組成部分,也是企業(yè)在日益激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中能夠生存和發(fā)展的根本?，F(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面的主要職能有四個(gè)部分,即:招聘、錄用、調(diào)配、提升不同崗位工作人員的工作和活動(dòng);時(shí)常進(jìn)行考核能夠衡量員工的平時(shí)表現(xiàn)和所取得的業(yè)績(jī),并做出正確的評(píng)價(jià);建立獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)制度;不斷的組織學(xué)習(xí)。因此,高科技企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與不斷創(chuàng)新是加強(qiáng)企業(yè)管理,確保企業(yè)有不斷的智力支持,是提高高科技企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重,是企業(yè)強(qiáng)大的關(guān)鍵所在。

1 研究背景

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,人力資源管理對(duì)高科技企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要?，F(xiàn)在,制約我國(guó)高科技企業(yè)發(fā)展的主要因素和滯留不前的正是企業(yè)的人力資源問(wèn)題,因此,不斷地開(kāi)發(fā)人力資源管理方式,探索出一個(gè)符合我國(guó)當(dāng)前國(guó)情的高科技企業(yè)人力資源管理模式是很有必

要的。

2 高科技技術(shù)企業(yè)

2.1 高科技技術(shù)企業(yè)的概念

高科技技術(shù)企業(yè)在研究方面投入比較高,科學(xué)研究人員比重較大,生產(chǎn)規(guī)模比較小,民營(yíng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展快,對(duì)其他領(lǐng)域滲透能力強(qiáng)、聯(lián)系比較密切的企業(yè)。當(dāng)前人們認(rèn)定的高新技術(shù)中民營(yíng)企業(yè)所占的比例較多,并相對(duì)集中在計(jì)算機(jī)、電子信息,電子通訊設(shè)備、新材料的研發(fā),生物醫(yī)藥工程等領(lǐng)域,信息所占的比重越來(lái)越大。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)

2.2.1 高新技術(shù)企業(yè)是發(fā)展在各種資源的快速流動(dòng)、結(jié)合。效率是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命。只有當(dāng)各種資源要素不斷進(jìn)行優(yōu)化,不斷快速組合,才能夠使高科技技術(shù)成為高效益的產(chǎn)品。

2.2.2 高科技技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產(chǎn)值。要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性,就需要科學(xué)的制度安排和有效的管理機(jī)制,保證高科技人才擁有一個(gè)健康舒適的工作、生活和文化環(huán)境。

2.2.3 高科技技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在于加強(qiáng)技術(shù)的研發(fā)和不斷的進(jìn)行創(chuàng)新,加強(qiáng)科學(xué)產(chǎn)值投入,不斷鼓勵(lì)員工是高科技企業(yè)發(fā)展的依靠。

2.2.4 高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)群體。高科技技術(shù)企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同,它們的資源規(guī)模小、運(yùn)作資源能力小,創(chuàng)新能力對(duì)高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

3 高科技技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1 存在的問(wèn)題

3.1.1 對(duì)員工重使用、輕開(kāi)發(fā)。有些企業(yè)為了追求短期內(nèi)的高利潤(rùn),大量削減員工的組織學(xué)習(xí)費(fèi)用,對(duì)員工只重視使用,培養(yǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)較少。但在高科技技術(shù)領(lǐng)域中知識(shí)更新速度驚人,科學(xué)技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí),不斷的實(shí)踐,然后在學(xué)習(xí)再實(shí)踐才能跟夠得上科學(xué)的發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的步伐。

3.1.2 企業(yè)部門(mén)安排不合理。多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理,導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法適應(yīng)高科技技術(shù)發(fā)展的要求,人力資源管理部門(mén)在行使相關(guān)職能時(shí)會(huì)出現(xiàn)停滯不前。同時(shí),各部門(mén)無(wú)法將部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),受職權(quán)限制,人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)缺乏更為深入的交流,人事部門(mén)的工作會(huì)停留在底層,造成考核體系不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全、計(jì)劃不完整的問(wèn)題,高科技企業(yè)只注重效益的表層,對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠等。

3.1.3 員工之間重競(jìng)爭(zhēng)、輕合作。高科技技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)擴(kuò)大等方面缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神,從而影響整體質(zhì)量,這就需要企業(yè)重視人員的重新組合及搭配。21世紀(jì)需要的不僅僅是競(jìng)爭(zhēng)力,而是各種資源的綜合力,特別是企業(yè)在對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)以及技術(shù)的創(chuàng)新力和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代化信息設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造,企業(yè)的人力資源管理方面能夠正確的組合人才,不斷發(fā)揮技術(shù)人才的集體智慧,提高工作的質(zhì)量和效率。

3.2 導(dǎo)致上述問(wèn)題出現(xiàn)的原因

人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式,企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的管理方式,一直強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的效率和對(duì)員工的使用,忽視其培養(yǎng):對(duì)于員工的任用缺乏科學(xué)的選擇方法,以至于導(dǎo)致人才的流失。

4 高科技技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

目前處于一個(gè)智力資源與生產(chǎn)分配使用為主的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。在當(dāng)前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中,人才成為企業(yè)中的生命力所在,只有合理有效的管理體制才能夠使企業(yè)更有發(fā)展?jié)摿?使才能夠使的企業(yè)不斷地走向強(qiáng)大。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理要走創(chuàng)新之路就要:

4.1 建立積極有效的人力資源管理模式

合理有效運(yùn)用人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí),為解決各方面的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。實(shí)行積極的人力資源管理戰(zhàn)略,在企業(yè)層次上的資源管理需要人力資源部門(mén)積極參與,重視人力資源的規(guī)劃與人力資源的開(kāi)發(fā),正確處理好發(fā)展與生產(chǎn)的關(guān)系。

4.2 完善業(yè)績(jī)考核,建立激勵(lì)制度

對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,能夠提高團(tuán)隊(duì)的整體效績(jī)和提高企業(yè)的服務(wù)管理水平,在提高服務(wù)管理的基礎(chǔ)上必須建立相關(guān)激勵(lì)制度,他們不僅需要更好的薪金,不斷進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教育,不斷進(jìn)行知識(shí)的更新,而且他們還注重精神上的滿足。因此,在企業(yè)中民主比薪金更加重要。

5 高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門(mén)

統(tǒng)計(jì),我國(guó)企業(yè)家能勝任的高級(jí)管理人員及應(yīng)對(duì)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)能力和素質(zhì)排名是倒數(shù)的。這樣的管理者隊(duì)伍是不能夠領(lǐng)導(dǎo)我國(guó)的高科技企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要位置的。 高科技企業(yè)的高層管理者是企業(yè)的主心骨和靈魂,高層領(lǐng)導(dǎo)者能力的高低決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)發(fā)管理和對(duì)員工的開(kāi)發(fā)管理。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)就要做到:樹(shù)立“以人為本”的管理理念;其次,采用科學(xué)有效的技術(shù)測(cè)評(píng)方法,評(píng)估綜合素質(zhì),培養(yǎng)和挖掘其潛能;引進(jìn)新型的競(jìng)爭(zhēng)方式,考核其績(jī)效,優(yōu)勝劣汰;按照市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬。做好企業(yè)高層管理人員的開(kāi)發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重點(diǎn),也是企業(yè)走向強(qiáng)盛,立于不敗之地的希望所在。必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系;必須牢固地樹(shù)立“以人為本”的管理思想,充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用,充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用,通過(guò)不斷地閱讀和比較相關(guān)的著作,認(rèn)識(shí)到了人力資源管理是企業(yè)能夠保持健康平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。 綜上所述,人力資源管理已經(jīng)成為了當(dāng)今高科技企業(yè)能夠取得健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵所在,企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到資源管理在時(shí)代的發(fā)展潮流中,在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中的重要性,必須重視人力資源的管理創(chuàng)新和開(kāi)發(fā),以促使高科技企業(yè)的快速有效的發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)的不斷進(jìn)步。

人力資源管理碩士論文:中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展研究

[摘 要] 本文首先闡述了我國(guó)中小科技型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題,然后給出了我國(guó)中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的建議。

[關(guān)鍵詞] 科技型 中小企業(yè) 人力資源管理

目前,我國(guó)現(xiàn)存的幾種人力資源管理模式仍然沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮,且對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運(yùn)作的具體條件也沒(méi)有過(guò)多的加以考慮。面對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化,中小科技型企業(yè)要想[！]長(zhǎng)久保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并逐漸壯大,建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。

一、我國(guó)中小科技型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.對(duì)企業(yè)人力資源管理的地位認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前,大多中小科技型企業(yè)還不能真正認(rèn)清人力資源管理在企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)中不可替代的作用。他們往往把資金和技術(shù)作為發(fā)展的惟一動(dòng)力,企業(yè)的一切活動(dòng)都圍繞引進(jìn)技術(shù)和吸收資金來(lái)進(jìn)行,而人力資源并不被視為企業(yè)發(fā)展所需的重要資源之一。

2.人力資源管理制度不夠健全

許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度,并努力加以貫徹執(zhí)行。但從中小科技型企業(yè)的人力資源管理制度來(lái)看,更多的以規(guī)章制度為主,企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析,大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制,而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā),來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為,以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略

隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化,不少中小科技型企業(yè)也開(kāi)始注重引進(jìn)戰(zhàn)略管理,但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄,大多數(shù)中小科技型企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略,產(chǎn)品戰(zhàn)略,投資戰(zhàn)略時(shí),并沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。

4.人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足

中國(guó)的中小科技型企業(yè)在觀念滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下,導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)功能定位不清,人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)且專職人力資源管理人員的配置很少或沒(méi)有。

5.薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善

在人力資源激勵(lì)上,相當(dāng)多的中小科技型企業(yè)單純以物質(zhì)激勵(lì)為主,過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。中小科技型企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大,常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做,往往使下屬無(wú)所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。

6.缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制

多數(shù)中小科技型企業(yè)沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配系統(tǒng)性持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。由于企業(yè)規(guī)模小,固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),場(chǎng)所和時(shí)間都難以保證,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)從總體上仍以實(shí)際工作鍛煉為主,專業(yè)培訓(xùn)缺乏,培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主,只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn),少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。

7.忽視企業(yè)的人文因素,企業(yè)文化不成熟

中小科技型企業(yè)人力資源素質(zhì)和企業(yè)管理觀念低下,意識(shí)不到企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)人力資源管理的重要性,僅僅將員工作為“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)進(jìn)行管理,而忽略了人的“社會(huì)人”的屬性,不能通過(guò)積極的企業(yè)文化將人力資源團(tuán)結(jié)凝聚到企業(yè)的目標(biāo)上來(lái),從而達(dá)到個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

二、中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點(diǎn)建議

1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位

中小科技型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,中小科技型企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中免遭淘汰,有實(shí)力參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。

2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化,提升企業(yè)凝聚力

構(gòu)建良好的企業(yè)文化,提升企業(yè)凝聚力,以企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工。任何企業(yè)里,管理制度總有管不到位的時(shí)候和地方,而企業(yè)文化則無(wú)孔不入。良好的企業(yè)文化可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的靈魂一個(gè)企業(yè)的性格和習(xí)慣,它不但可以有效的引導(dǎo)員工的工作行為還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力?？梢院敛豢鋸埖闹v,企業(yè)文化的建設(shè)將是中小科技型企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要保證。

3.規(guī)范健全和實(shí)施企業(yè)人力資源管理制度

在中小科技型企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期,企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時(shí)期,企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在一定層面上講,尤其是市場(chǎng)越健全,行業(yè)發(fā)展越健康,企業(yè)集約化、規(guī)模化程度越高的情況下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)管理水平、效果的競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)也是企業(yè)管理制度的先進(jìn)性、有效性、實(shí)施效果等的綜合競(jìng)爭(zhēng)。因此,建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是中小科技型企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。

4.抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理)有效實(shí)施人力資源管理模式。就目前我國(guó)中小科技型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看,并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想,但卻十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來(lái)的規(guī)范化技術(shù)。

無(wú)論任何企業(yè),要想其人力資源管理的各個(gè)模塊建設(shè)都完美無(wú)缺是不可能的。作為我國(guó)中小科技型企業(yè),因?yàn)槠渚哂幸?guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范,而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中的特點(diǎn),在實(shí)施人力資源管理模式的過(guò)程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化,并努力在企業(yè)實(shí)施,才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時(shí)使企業(yè)的薪酬體系與激勵(lì)更加完善和科學(xué)化。