發(fā)布時(shí)間：2022-05-22 04:16:13
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的高級(jí)人力資源管理師論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
摘要:高校教師績效考核是高校人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。構(gòu)建科學(xué)的高校教師績效考核體系,對(duì)高校未來績效提高具有積極地推動(dòng)作用。本文在分析高校教師績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,重新定義了高校教師績效考核在高校人事管理中的重要地位,并提出構(gòu)建科學(xué)高校教師績效考核體系的合理化建議。
關(guān)鍵字:高校教師;績效考核體系;構(gòu)建
一、現(xiàn)行高校教師績效考核體系存在的問題
績效考核的重要性及必要性已經(jīng)越來越被高校所接受,許多高校的教師績效考核體系已日漸完善。然而,目前高校教師績效考核仍然存在許多亟待解決的問題,主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn):
(一)績效考核理念不正確。高校管理者以績效考核過程中產(chǎn)生的大量信息為依據(jù),制定教師晉升和工資方面的決策;教師以績效考核結(jié)果中反映的自身優(yōu)、劣勢為依據(jù),不斷完善個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;組織通過績效考核結(jié)果,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更多未來績效。建立良好的績效考核體系對(duì)管理者、全體教職工乃至整個(gè)組織意義重大。然而,目前許多高校實(shí)施教師績效考核的目的僅僅是為了給教師期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼提供分配依據(jù),這嚴(yán)重影響了績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。
(二)績效考核方法不合理。高校教師的教學(xué)工作具較強(qiáng)的崗位特殊性。教學(xué)與一般生產(chǎn)工作不同,教師的教學(xué)效果不僅取決于教師的授課時(shí)數(shù)、學(xué)生的課堂出勤率等易量化的內(nèi)部因素,還取決于教師所授課程的內(nèi)容質(zhì)量等不易量化的內(nèi)部因素,以及學(xué)生個(gè)人素質(zhì)等難以控制的外部因素。然而,許多高校在對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),往往較重視考核一些易量化的指標(biāo),這樣不僅難以得到科學(xué)的考核結(jié)果,也誤導(dǎo)教師在教學(xué)過程中重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量,滋長了教師浮躁、功利性強(qiáng)的科研心態(tài),使許多周期長、工作量大、回報(bào)率低的長期科研成果胎死腹中。
(三)績效考核過程不科學(xué)。許多高校的教師績效考核過程缺乏科學(xué)性、客觀性?？冃Э己私Y(jié)果多由考評(píng)人主觀判斷產(chǎn)生,具片面性、局限性,且易受人際關(guān)系等因素影響?？冃Э己诉^程不科學(xué),必然導(dǎo)致教師對(duì)績效考核的
反感,以及對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同、不重視。
二、正確定位高校教師的績效考核
績效考核通過客觀地分析、評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況及實(shí)際工作行為,獲得準(zhǔn)確可靠的考核結(jié)果,并據(jù)此實(shí)施獎(jiǎng)懲,優(yōu)化人力資源配置,最終提高組織的未來績效。高校教師績效考核的應(yīng)正確定位為以下三點(diǎn):
(一)績效考核是學(xué)校做出教師晉升、薪酬方面決策的依據(jù)。績效考核結(jié)果中大量翔實(shí)、準(zhǔn)確、客觀的數(shù)據(jù)和信息對(duì)教師晉升、薪酬分配具有可靠的參考價(jià)值。只有確?？冃Э己朔椒ǖ目茖W(xué)性、高效性及績效考核過程的客觀性、公平性,才能確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性,從而保證教師晉升、薪酬的公平性、透明性。
(二)績效考核是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的一個(gè)重要組成部分。教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指在盡可能滿足教師個(gè)人內(nèi)在需求和學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上,通過對(duì)教師工作發(fā)展的設(shè)計(jì),最大限度的實(shí)現(xiàn)教師和高校的社會(huì)價(jià)值。正確的績效考核結(jié)果,可以科學(xué)地反映教師在教學(xué)、科研上的優(yōu)勢和劣勢。教師在明確自身優(yōu)劣勢的基礎(chǔ)上,可以對(duì)自身能力,自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)教師的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求,將合適的人才安排到合適的崗位。最終實(shí)現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。
(三)績效考核可以幫助學(xué)校管理者更好地管理和改善組織的績效。短期內(nèi),學(xué)校可以針對(duì)教師績效目標(biāo)中完成較好的部分,對(duì)其進(jìn)行充分地肯定、表揚(yáng);對(duì)于教師與組織目標(biāo)相違背的行為,酌情予以警告、處罰。在正、負(fù)激勵(lì)的共同作用下,引導(dǎo)教師朝學(xué)校鼓勵(lì)的方向創(chuàng)造績效。
長期內(nèi),學(xué)校通過不斷改進(jìn)績效考核的過程和方法,使績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不斷準(zhǔn)確地指向各崗位正確的績效方向,鼓勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)正確的未來績效。
三、構(gòu)建科學(xué)高校教師績效考核體系
構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系,必須貫徹、落實(shí)以下三步:
(一)明確高校教師績效考核的對(duì)象在:1、上級(jí)考評(píng)。上級(jí)指被考評(píng)人員的直接主管,目前,許多高校采用的由教師所在系、教研室對(duì)教師教學(xué)效果、科研進(jìn)行評(píng)分的考評(píng)方式即屬上級(jí)考評(píng)。由于直接上級(jí)對(duì)下屬加薪、晉升機(jī)會(huì)提供與否有重要決策權(quán),上級(jí)考評(píng)不僅為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì),有利于上級(jí)深入了解下屬的工作能力,幫助其挖掘工作潛力;也與加薪、晉升等激勵(lì)手段緊密結(jié)合,鼓勵(lì)教師創(chuàng)造更好地未來績效。然而,上級(jí)考評(píng)受上級(jí)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)對(duì)下屬印象等主觀因素影響較大,績效考核結(jié)果可能具有主觀性、片面性。同時(shí),由于心里壓力的作用,下屬在考核時(shí)可能會(huì)因?yàn)楦杏X受到威脅而影響考核效果。2、同事考評(píng)。同事與被考評(píng)者在工作中互相配合、緊密協(xié)作,往往對(duì)被考評(píng)者了解最為深刻。因此,如果考評(píng)者能采取實(shí)事求是的態(tài)度參與考評(píng),同事考評(píng)對(duì)被考評(píng)者信息的了解將最為全面、真實(shí)。但是,在現(xiàn)實(shí)操作過程中,由于受人際關(guān)系、利益爭奪等因素的影響,績效考核結(jié)果有時(shí)真實(shí)性較差。3、組織外部人員考評(píng)。組織外部人員即被考評(píng)者所在部門以外的人員,在高校教師績效考核體系中通常指學(xué)生。學(xué)生是教師教學(xué)活動(dòng)的受眾,對(duì)教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)創(chuàng)新能力、工作責(zé)任心等情況了解最為充分。然而,在實(shí)際操作過程中,由于考評(píng)者學(xué)生的考評(píng)能力受個(gè)人主觀因素影響較大;且大多數(shù)學(xué)校的學(xué)生考評(píng)僅僅是走過場,并未將其作為教師加薪、晉升等的依據(jù)。因此,現(xiàn)行的學(xué)生考評(píng)往往收效甚微。
在實(shí)踐中,應(yīng)結(jié)合不同時(shí)期的教學(xué)目標(biāo)、不同崗位的教學(xué)特點(diǎn),綜合使用上述兩種或兩種以上的方式進(jìn)行考評(píng)。
(二)正確選擇高校教師績效考核方法。高校教師具備創(chuàng)新工作風(fēng)險(xiǎn)大、周期長,科研工作成果需要長期積累,教學(xué)工作個(gè)性化強(qiáng)等職業(yè)特點(diǎn),與之相適應(yīng)的科學(xué)的績效考核方法主要有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、成績記錄法等。
(三)確保高校教師績效考核體系實(shí)際運(yùn)行過程中的高效性。確保高校教師績效考核體系在實(shí)際運(yùn)行過程中的高效性,不僅有利于提高績效考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性;也有利于提高全體教師參與績效考核的積極性,使其更主動(dòng)地改進(jìn)今后的工作績效。
作者單位:贛南師范學(xué)院商學(xué)院
摘 要：為促進(jìn)中學(xué)體育教師人力資源的開發(fā)與利用，筆直通過文獻(xiàn)資料、訪談、調(diào)查、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法，對(duì)永州市中學(xué)體育教師的結(jié)構(gòu)、教學(xué)、科研等基本現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，研究認(rèn)為：永州市中學(xué)體育教師數(shù)量、年齡、學(xué)歷、職稱、知識(shí)結(jié)構(gòu)、待遇等方面存在不合理性；科研、教育培養(yǎng)程度需要進(jìn)一步提高與加強(qiáng)。
關(guān)鍵詞：中學(xué) 體育教師 人力資源
新體育課程標(biāo)準(zhǔn)的提出與實(shí)施，引發(fā)了人們對(duì)基礎(chǔ)教育體育教師資源的思考。筆者針對(duì)永州市中學(xué)體育教師在人力資源的開發(fā)與利用中存在一些問題：體育教師人力資源配置（數(shù)量、年齡、學(xué)歷、職稱、知識(shí)結(jié)構(gòu)、待遇等方面）不合理、體育教師結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，隊(duì)伍不穩(wěn)定，人力資源使用效益不高等問題所導(dǎo)致部分中學(xué)體育教育缺乏戰(zhàn)斗力和生命力，試圖從人力資源管理的角度研究中學(xué)體育教師資源，力求為中學(xué)體育師資隊(duì)伍建設(shè)提供相關(guān)的依據(jù)。
1永州市中學(xué)體育教師人力資源現(xiàn)狀分析
筆者根據(jù)研究內(nèi)容及目的，遵循體育科研方法關(guān)于問卷調(diào)查設(shè)計(jì)的基本要求，設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查表，并對(duì)問卷進(jìn)行效度和信度檢驗(yàn)，隨機(jī)對(duì)永州市抽樣36所學(xué)校（其中城市學(xué)校12所、縣城學(xué)校12所、農(nóng)村學(xué)校12所），對(duì)體育教師資源相關(guān)問題進(jìn)行調(diào)查研究，分析如下：
1.1教師數(shù)量：據(jù)湖南教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)表明：永州市中學(xué)體育教師與學(xué)生比為1:453.76，這說明永州市中學(xué)體育教師與學(xué)生比過大，有限的體育教師資源與數(shù)目巨大的學(xué)生形成了一對(duì)矛盾。
1.2年齡結(jié)構(gòu)：調(diào)查表明，永州市中學(xué)體育教師年齡結(jié)構(gòu)看：51歲以上教師少，41―50歲資深教師較少、31―40歲教師較多，35歲以下教師最多?，F(xiàn)在教學(xué)第一線以年輕教師和中年教師為主體，基本上解決了師資隊(duì)伍老齡化問題。從不同類別學(xué)校來看，地市級(jí)城市學(xué)校體育教師年齡結(jié)構(gòu)：20%的資深教師和老年教師，50%的中年教師，30%左右年輕教師，利于老、中、青結(jié)合；縣城學(xué)校年輕教師占2/3左右，其它幾個(gè)年齡段教師僅占1/3左右，不利于傳幫帶；農(nóng)村學(xué)校30歲以下年輕教師相對(duì)較少，存在“斷層”隱患。
1.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)：調(diào)查表明，永州市中學(xué)體育教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)“多元化”，即地市級(jí)城市學(xué)校有研究生、本科、專科3個(gè)學(xué)歷層次，縣城學(xué)校有研究生、本科、?？?、中專4個(gè)學(xué)歷層次，農(nóng)村學(xué)校有本科、專科、中專3個(gè)學(xué)歷層次。根據(jù)21世紀(jì)我國對(duì)體育師資學(xué)歷要求(中、小學(xué)教師分別達(dá)到本科和專科)，地市級(jí)城市學(xué)校達(dá)標(biāo)率為86.67%，縣城學(xué)校達(dá)標(biāo)率為66.1%，農(nóng)村中學(xué)達(dá)標(biāo)率為27.79%。以上數(shù)據(jù)說明，湖南省中學(xué)體育教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高。
1.4職稱結(jié)構(gòu)：調(diào)查表明，永州市中學(xué)體育教師在地市級(jí)城市學(xué)校、縣城和農(nóng)村學(xué)校是以中、初級(jí)教師為主體，高級(jí)教師較少，從總體看，青年教師比例大，低職稱比例偏高。
1.5專長運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目：調(diào)查表明，永州市中學(xué)體育教師中本、?？茖W(xué)歷教師運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目都是體育專業(yè)畢業(yè)，其中球類項(xiàng)目畢業(yè)的教師比例最高(占40.15%)，其次是田徑(占31.6%)、武術(shù)(占11.77%)、體操(占8.6%)及其他專項(xiàng)(占7.4%)，這些教師特長突出，業(yè)務(wù)素質(zhì)較高。中專學(xué)歷教師主要有3個(gè)層次：一是中等師范學(xué)校體育班畢業(yè)的教師(占62.5%)，接受過體育專業(yè)技能和理論的中等教育，有相對(duì)專長，具備一定業(yè)務(wù)素質(zhì)；二是省、地級(jí)體校畢業(yè)的教師(占25%)，專項(xiàng)技術(shù)較扎實(shí)，有較強(qiáng)的專項(xiàng)訓(xùn)練能力，但專業(yè)教育理論水平較低；三是中等師范學(xué)校普通班畢業(yè)的教師(占12.5%)，是非體育專業(yè)畢業(yè)，未受過體育專業(yè)的正規(guī)教育，無特長項(xiàng)目。
1.6科研狀況：調(diào)查表明，永州市中學(xué)體育教師的科研能力水平偏低，僅有62.64%的體育教師發(fā)表過論文，37.36%的教師沒有，值得注意的是，影響體育教師參與科研工作的主要因素是缺乏資料和信息，其次是知識(shí)面不廣。
1.7繼續(xù)教育狀況：調(diào)查表明，永州市中學(xué)體育教師有89%的中學(xué)體育教師非常想繼續(xù)學(xué)習(xí)，而近2年來外出學(xué)習(xí)1次以上的人只占46.15%，農(nóng)村學(xué)校體育教師有92.47%的人非常想繼續(xù)學(xué)習(xí)，而近2年來外出學(xué)習(xí)1次以上的人僅有24.73%。體育教育作為中學(xué)教育的重要組成部分，如何才能充分發(fā)揮其作用，關(guān)鍵在于對(duì)中學(xué)體育教師不斷進(jìn)行知識(shí)和技能的補(bǔ)充、更新、拓展、提高、完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行開發(fā)創(chuàng)造思維和創(chuàng)造力的繼續(xù)教育。
1.8基本待遇：調(diào)查表明，永州市中學(xué)體育教師隊(duì)伍較過去幾年相對(duì)穩(wěn)定，但教師在工作、生活和自身成長的過程中存在一定困難與問題：對(duì)體育教師的工作量計(jì)算不能同其他學(xué)科教師一視同仁，同工不同酬；體育經(jīng)費(fèi)投入少，工作環(huán)境差，給體育教師工作、生活帶來一定困難。
2 永州市中學(xué)體育教學(xué)現(xiàn)狀調(diào)查
體育課程改革正經(jīng)歷著以全新的教育理念為指導(dǎo)，對(duì)原有的體育課程進(jìn)行深化改革并突出健康目標(biāo)的一場重大變革。在新體育課程標(biāo)準(zhǔn)的提出與實(shí)施過程中，通過調(diào)查顯示，永州市中學(xué)按新體育課程標(biāo)準(zhǔn)授課率為76%，但體育課程結(jié)構(gòu)過于強(qiáng)調(diào)學(xué)科本位，教學(xué)方法過于陳舊，教學(xué)場地器材缺乏，教學(xué)主要內(nèi)容仍是球類、田徑、武術(shù)、體操、游戲，部分學(xué)校的教學(xué)評(píng)價(jià)仍沿用原有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從體育教師2006年度的工作量來看（表1），周教學(xué)工作量最高達(dá)20學(xué)時(shí)，最低為4學(xué)時(shí)（部分行政工作量），其中10學(xué)時(shí)以下的占10.43%，11―13學(xué)時(shí)的占25.27%，14―17學(xué)時(shí)的占43.4%，18學(xué)時(shí)以上的占24.17%；農(nóng)村中學(xué)體育教師周教學(xué)工作量在18學(xué)時(shí)以上的占35.48%。以上數(shù)據(jù)說明，縣城學(xué)校、農(nóng)村中學(xué)體育教師工作量普遍較大，其中農(nóng)村中學(xué)教師任務(wù)最繁重。這反映出永州市中學(xué)體育師資的配備不均衡，地市級(jí)城市學(xué)校體育師資力量較強(qiáng)，而農(nóng)村中學(xué)體育師資仍然短缺。
3 永州市中學(xué)體育教師人力資源開發(fā)對(duì)策
永州市中學(xué)體育教師人力資源在數(shù)量、年齡、學(xué)歷、職稱、知識(shí)結(jié)構(gòu)、待遇上存在不合理性；體育教師的科研、教育培養(yǎng)程度處于一般水平。為了激發(fā)體育教師的工作熱情，挖掘體育教師的潛力，提高體育教學(xué)質(zhì)量和更好地實(shí)現(xiàn)體育課程目標(biāo)，針對(duì)永州市中學(xué)體育教師人力資源的現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面來探討開發(fā)中學(xué)體育教師人力資源的途徑：
3.1加強(qiáng)體育教師的繼續(xù)教育，如崗前培訓(xùn)、短期進(jìn)修，教學(xué)比武，技能競賽，參加各種學(xué)術(shù)交流等，使他們更具有《課程標(biāo)準(zhǔn)》要求的專業(yè)素質(zhì)和能力，更好地為實(shí)現(xiàn)中學(xué)體育課程目標(biāo)服務(wù)；遵守教師法、體育工作條例和相關(guān)政策，提高體育教師待遇，以免體育教師更換崗位或脫崗，導(dǎo)致中學(xué)尤其是農(nóng)村中學(xué)體育教師工作的不穩(wěn)定性與人員流失。
3.2大力發(fā)揮體育輔助人力資源為體育教學(xué)、訓(xùn)練、管理等服務(wù)。第一，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，讓學(xué)生從課程和教學(xué)兩個(gè)方面有更多的自由發(fā)揮的空間。如請(qǐng)有體育特長的學(xué)生當(dāng)“體育委員”、“小輔導(dǎo)員”等，發(fā)揮他們的才能，實(shí)際是降低了一部分體育教師人力資源成本。第二，利用班主任和校醫(yī)們的特長和工作特點(diǎn)，使其幫助、配合、支持體育教師，共同達(dá)成課程目標(biāo)。如請(qǐng)校醫(yī)做“青春期衛(wèi)生保健知識(shí)”的報(bào)告，請(qǐng)班主任擔(dān)任校外體育活動(dòng)的組織者和協(xié)調(diào)員等。第三，聘請(qǐng)社會(huì)體育指導(dǎo)員。聘請(qǐng)獲得社會(huì)體育指導(dǎo)員資格證的國家隊(duì)或省隊(duì)退役的運(yùn)動(dòng)員，他們的專業(yè)水平比一般的體育教師的水平高，而且熟悉本專業(yè)的訓(xùn)練套路，在業(yè)務(wù)上完全能勝任學(xué)校的業(yè)余訓(xùn)練。這樣可以緩解學(xué)校體育教師不足的教學(xué)，訓(xùn)練等壓力，但要注意了解其思想素質(zhì)和育人品質(zhì)等。
摘 要：隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，我國各地高等院校的發(fā)展也進(jìn)入了一個(gè)跨越式發(fā)展的新時(shí)期。在此前提下，如何做好高校教師的人力資源管理，使高校的人力資源成為人力資本而非人力負(fù)擔(dān)，是當(dāng)前高校發(fā)展的一個(gè)重要課題。人事信息平臺(tái)由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構(gòu)成，能充分反映人員的基本信息和崗位的職責(zé)任務(wù)。文章從構(gòu)建高校教師人事信息平臺(tái)出發(fā)，研究高校教師的人力資源管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事信息平臺(tái) 狀態(tài)數(shù)據(jù) 定崗系統(tǒng) 高校
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，我國各地高等院校在發(fā)展過程中陸續(xù)出現(xiàn)規(guī)模不斷擴(kuò)大的現(xiàn)象：各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校教師隊(duì)伍也相應(yīng)地在短時(shí)期內(nèi)有了數(shù)量上的飛躍。如何在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，適應(yīng)不斷擴(kuò)充的高校教師隊(duì)伍，保證不斷壯大的高校教師隊(duì)伍成為高校發(fā)展的人力資本，而不會(huì)成為阻礙高校長遠(yuǎn)發(fā)展的人員負(fù)擔(dān)，這已成為決定當(dāng)前高校能否長遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)新的課題。本文在長期的理論研究基礎(chǔ)之上，以當(dāng)前高校采集人員信息狀態(tài)數(shù)據(jù)為契機(jī)，結(jié)合高校人事制度改革，通過構(gòu)建高校人事信息平臺(tái)，分析當(dāng)前高校教師人力資源管理工作中存在的問題，并通過結(jié)合人事信息平臺(tái)探討建立高效的人力資源管理體制。
一、高校人力資源管理的定義及主要職責(zé)任務(wù)
人力資源管理主要是指通過合理的手段調(diào)動(dòng)起人的主動(dòng)性，進(jìn)而挖掘人的潛能，發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力，使人力資源所發(fā)揮的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)最大化。高校人力資源的范圍比較廣泛，包括高校中從事教學(xué)、科研、教輔、管理和后勤服務(wù)等方面工作的全體教職員工，但從教書育人這一高校的主要工作職責(zé)和社會(huì)任務(wù)而言，其人力資源的主體則是以教學(xué)和科研工作為主的教師。由此，高校人力資源管理主要是指高校教師人力資源管理，也可稱為高校師資管理。
高校教師人力資源管理的主要職責(zé)任務(wù)是通過使用科學(xué)的方法、合理的手段，對(duì)高校教師隊(duì)伍的管理作出系統(tǒng)的規(guī)劃，對(duì)人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，全面落實(shí)教師的招聘引進(jìn)、技能培養(yǎng)、繼續(xù)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、行為激勵(lì)、績效考核、環(huán)境建設(shè)及退休保障等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校教師的高效率和高效益運(yùn)作，為高校教學(xué)、科研工作的開展和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。
二、我國高校教師人力資源管理現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段我國大部分高校正處于一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期，各高校在不斷擴(kuò)大招生規(guī)模的同時(shí)，也大力加強(qiáng)了教師隊(duì)伍的引進(jìn)力度，教師資源擴(kuò)大了，但制度的建設(shè)卻沒有跟上學(xué)校發(fā)展的步伐，從而造成了人力資源的管理缺失和資源浪費(fèi)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
1.人員引進(jìn)缺乏整體規(guī)劃，人力資源變成人力負(fù)擔(dān)。高校為了解決大規(guī)模擴(kuò)招帶來的師資緊缺的問題，在人員引進(jìn)過程中，由于缺少全面的分析數(shù)據(jù)提供決策依據(jù)，從而造成“應(yīng)需而引”的局面，而待招生規(guī)模穩(wěn)定之后，大規(guī)模引進(jìn)的教師反而成為了學(xué)校發(fā)展的人力負(fù)擔(dān)。
2.人員結(jié)構(gòu)分布不合理，不利于高校全面發(fā)展。高校各學(xué)科（專業(yè)）教師的性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例、“雙師”比例等分布不盡合理，嚴(yán)重影響高校的全面發(fā)展。
3.缺少長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不利于青年教師成長。為了適應(yīng)日常教學(xué)工作需要，高校更側(cè)重于對(duì)當(dāng)前重點(diǎn)專業(yè)、熱門學(xué)科的教師進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)能力進(jìn)修和教學(xué)改革培訓(xùn)，而缺少全局性的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
4.未能對(duì)教師定崗定責(zé)，無法實(shí)現(xiàn)崗位管理。高校部分教師仍停留在“只需上完安排好的課程，其他事情與我無關(guān)”這種傳統(tǒng)的觀念上，高校教師只上課、不管事，甚至出現(xiàn)個(gè)別教師不上課、不管事、只開會(huì)的情況，無法充分實(shí)現(xiàn)教師資源的應(yīng)有效益。
5.崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，績效激勵(lì)缺成效。當(dāng)前高校教師考核仍然以年度考核為主，考核體系為“德、能、勤、績”四大部分，缺乏詳細(xì)的各崗位考核指標(biāo)，對(duì)教師崗位職責(zé)的完成情況沒有進(jìn)行實(shí)質(zhì)性考核，績效激勵(lì)也缺乏成效。
三、構(gòu)建高校教師人事信息平臺(tái)
高校教師人事信息平臺(tái)是基于B/S模式設(shè)計(jì)的人員信息系統(tǒng)，由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構(gòu)成。
1.人員信息采集數(shù)據(jù)庫。人員信息采集數(shù)據(jù)庫主要用于動(dòng)態(tài)采集教師的人員基本信息、教學(xué)科研信息、教育培訓(xùn)信息、各類獲獎(jiǎng)信息等，根據(jù)系統(tǒng)功能需要，可以將其分為四大模塊。
（1）信息錄入模塊。主要功能是完成教師個(gè)人信息的錄入和日常維護(hù)，是整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)基礎(chǔ)模塊。為了完成教師信息的正常錄入和動(dòng)態(tài)維護(hù)，本模塊將為每一位教師提供一個(gè)唯一的信息錄入端口，以保證教師個(gè)人將其基本信息進(jìn)行信息錄入和材料掃描；同時(shí)，系統(tǒng)也為相關(guān)職能部門統(tǒng)一開設(shè)信息錄入端口和材料審核端口。
（2）查詢處理模塊。該模塊負(fù)責(zé)對(duì)錄入的信息進(jìn)行分類處理，以滿足不同信息查詢工作的需要。根據(jù)教師教學(xué)科研工作需要，將其人員信息分為五大類：人員基本信息集、教學(xué)信息集、科研信息集、社會(huì)工作信息集和其他信息集，根據(jù)用戶查詢條件反饋相應(yīng)人員信息。
（3）報(bào)表分析模塊。該模塊是面向用戶，具有生成報(bào)表和數(shù)據(jù)分析兩大功能。報(bào)表生成是根據(jù)用戶查詢需求，根據(jù)用戶自定義的幾類常用的表格形式，生成相應(yīng)的報(bào)表和各類表格；同時(shí)也可以根據(jù)用戶的特定需求，對(duì)生成的報(bào)表按相應(yīng)條件進(jìn)行分析，生成結(jié)果分析圖。
（4）數(shù)據(jù)接口模塊。為了實(shí)現(xiàn)人員信息采集數(shù)據(jù)庫與人員定崗子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息接軌，特設(shè)置數(shù)據(jù)接口模塊，以每位教師唯一的教師編碼與人員定崗子系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)接和信息共享，實(shí)現(xiàn)教師信息的查詢、分析和動(dòng)態(tài)更新。
2.人員定崗子系統(tǒng)。人員定崗子系統(tǒng)以教師的崗位設(shè)置管理工作為基礎(chǔ)，通過對(duì)教師“定崗、定職、定責(zé)”，在系統(tǒng)上利用三大模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)教師資源的嚴(yán)格考核和科學(xué)管理。
（1）人員定崗模塊。教師的崗位設(shè)置管理是實(shí)現(xiàn)人員定崗子系統(tǒng)的基礎(chǔ)，在本模塊中，根據(jù)教師所在工作崗位對(duì)其進(jìn)行定崗，原則上要求一人一崗，同時(shí)針對(duì)每一崗位制定相應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，從而保證每一位教師都對(duì)應(yīng)特定的崗位職責(zé)要求。
（2）崗位考核模塊。崗位考核是實(shí)施崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵所在，本模塊對(duì)所有已設(shè)置的崗位設(shè)定了具體的崗位考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各標(biāo)準(zhǔn)的制定要求以量化指標(biāo)體現(xiàn)，提高考核模塊的可操作性；同時(shí)，系統(tǒng)也將通過數(shù)據(jù)接口模塊實(shí)現(xiàn)與人員信息采集數(shù)據(jù)庫的信息對(duì)接，從而根據(jù)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)以及教師人員基本信息，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)崗位考核評(píng)價(jià)。
（3）工資績效模塊。該模塊要求與高校的教師工資系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)平行對(duì)接，從而將通過崗位考核模塊的崗位考核結(jié)果，作為教師的年度績效以及崗位獎(jiǎng)懲的依據(jù)；也可以通過崗位考核模塊的崗位聘期考核結(jié)果，來決定教師下一聘期的崗位競聘、工資待遇。
四、基于人事信息平臺(tái)的高校教師人力資源管理
構(gòu)建高校教師人事信息平臺(tái)，利用平臺(tái)的數(shù)據(jù)分析功能、定崗考核功能，可以更好地實(shí)現(xiàn)高校教師人力資源的科學(xué)管理，充分利用高?，F(xiàn)有教師資源，調(diào)動(dòng)教師的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益最大化。
1.利用數(shù)據(jù)分析功能，做好人員引進(jìn)規(guī)劃。高校人員的大量引進(jìn)，雖然在一定程度上解決了暫時(shí)的人才緊缺的困境，但如果缺乏全局性考慮，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，將會(huì)形成高校發(fā)展的人員負(fù)擔(dān)。利用人員信息采集數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)分析功能，可以為高校人員的引進(jìn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。通過全面掌握高校各類人員的結(jié)構(gòu)分布情況，對(duì)于暫時(shí)性人員缺乏的情況，可通過人員調(diào)整的方式解決；如確實(shí)需要引進(jìn)人員，則可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的報(bào)表分析功能，結(jié)合各學(xué)科、各專業(yè)的性別結(jié)構(gòu)、年齡比例、學(xué)歷比例、職稱比例、“雙師”比例等，進(jìn)行全面考慮，以逐步達(dá)到最優(yōu)化的人員比例結(jié)構(gòu)。
2.結(jié)合人員基本信息，做好人員培訓(xùn)規(guī)劃。教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)和師資培養(yǎng)規(guī)劃，是決定教師中長期發(fā)展的一個(gè)重要措施，因此我們可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的人員信息動(dòng)態(tài)更新，及時(shí)掌握學(xué)校每位教師的基本信息，了解每位教師近年來參加各類培訓(xùn)進(jìn)修的情況，并通過設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃條件，根據(jù)每位教師當(dāng)前的學(xué)歷、學(xué)位、職稱、教學(xué)教改情況、科研工作情況、繼續(xù)教育情況、“雙師”素質(zhì)情況、企業(yè)實(shí)踐情況，制定科學(xué)合理的教師培訓(xùn)規(guī)劃，從而更利于教師的發(fā)展。
3.制定崗位設(shè)置方案，實(shí)施人員崗位管理。通過在人員定崗子系統(tǒng)中設(shè)定各崗位級(jí)別的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，讓每位教師可以通過人事信息平臺(tái)查詢各崗位的詳細(xì)上崗要求，并根據(jù)個(gè)人基本條件在平臺(tái)內(nèi)進(jìn)行崗位聘任申請(qǐng)；人員定崗子系統(tǒng)也將結(jié)合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的當(dāng)前教師的具體條件，判斷其是否符合所申請(qǐng)崗位的競聘要求，并根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)的崗位數(shù)量進(jìn)行擇優(yōu)聘任，從而達(dá)到科學(xué)、嚴(yán)格實(shí)施崗位管理的目標(biāo)。
4.嚴(yán)格實(shí)行崗位聘期考核，貫徹績效激勵(lì)機(jī)制。高校教師考核工作一直執(zhí)行傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理，甚至在大部分高校出現(xiàn)考核優(yōu)秀“輪流坐莊”的局面，嚴(yán)重影響了教師的積極性。通過在人事信息平臺(tái)設(shè)定具體的年度和聘期考核標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)將自動(dòng)根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)所核定的教師當(dāng)前崗位級(jí)別，結(jié)合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的教師個(gè)人信息進(jìn)行年度考核和聘期考核，并將考核結(jié)果直接反饋到人員定崗子系統(tǒng)的工資績效模塊，由系統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)算教師本年度（或本聘期）的績效獎(jiǎng)勵(lì)指數(shù)，從而激發(fā)教師的積極性，提高教師的人力資源管理效益。
五、推進(jìn)高校教師人力資源管理的思考
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的新形勢下，我國高校的發(fā)展也面臨著很大的挑戰(zhàn)，我們一定要認(rèn)識(shí)到教師才是高校發(fā)展的主體，高校教師人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。面對(duì)高校不斷擴(kuò)大的教師隊(duì)伍，我們要通過借助新的信息技術(shù)，來完成人力資源管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變，建立全面的人員信息系統(tǒng)，充分運(yùn)用好人才資源，做好人才長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，建立健全人力資源管理評(píng)價(jià)體系。只有這樣，我們才能更好地解決傳統(tǒng)人力資源管理中所存在的問題，將高校人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，增強(qiáng)高校的可持續(xù)發(fā)展能力。
摘 要：高校是培養(yǎng)人力資本的主要載體，高校自身的人力資源開發(fā)與管理水平如何，對(duì)人才培養(yǎng)的質(zhì)量起著決定性作用。結(jié)合有關(guān)需求激勵(lì)理論，從高校教師的獨(dú)特需求出發(fā)，就進(jìn)一步完善高校教師的激勵(lì)機(jī)制做出探討。
關(guān)鍵詞：高校教師；人力資源；激勵(lì)機(jī)制
1 高校教師群體特征多樣化分析
高校教師普遍有著高學(xué)歷，高智慧，他們視野寬廣、思維活躍、個(gè)性化特征凸現(xiàn)，有著強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感，對(duì)人類科學(xué)知識(shí)有著濃厚興趣，是富有良好教養(yǎng)的高層知識(shí)群體。大多數(shù)教師承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，普遍實(shí)行不坐班制，每位教師的工作沒有統(tǒng)一的管理時(shí)間和空間，工作的好壞沒有一個(gè)全面完善的衡量標(biāo)準(zhǔn)，具有彈性工作制之特點(diǎn)。高校教師作為一般意義上的人，當(dāng)然有一般人所有的生存的需要，但高校教師是一個(gè)具有高層次文化素質(zhì)的群體，其職業(yè)特點(diǎn)是主要的決定因素，他們的需要因其勞動(dòng)的特殊性和認(rèn)知狀態(tài)差異而獨(dú)具特點(diǎn)。
（1）物質(zhì)需要。
在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，師資管理模式過度強(qiáng)調(diào)高校教師的職業(yè)角色行為特性，其合理的物質(zhì)需求被無端壓抑。事實(shí)上，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，高校教師行為不僅表現(xiàn)為傳道授業(yè)的角色特征，更多表現(xiàn)為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征，即工作的動(dòng)機(jī)是為了追求自身利益最大化，獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。高等教育體系是存在廣泛正的外部性活動(dòng)的社會(huì)組織，其中高校教師教學(xué)科研工作也存在廣泛的正的外部性，主要表現(xiàn)在高等教育及高校教師對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)大于向社會(huì)的索取。尤其是“經(jīng)濟(jì)人”的高校教師，由于長期大量的智力投入不能得到相應(yīng)的社會(huì)回饋，會(huì)對(duì)教師在教學(xué)、科研等方面做出的貢獻(xiàn)在薪酬待遇上給予積極的回饋和認(rèn)可。大大影響其工作的積極性和熱情。其次，對(duì)等價(jià)交換原則的高度認(rèn)同。即在薪酬待遇上，更強(qiáng)烈要求打破大鍋飯和平均主義傾向，邊際付出能夠得到邊際回報(bào)，
（2）環(huán)境的需要。
當(dāng)一個(gè)人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就想滿足安全的需要。安全的環(huán)境作為一種工作背景，直接影響到人們的工作情緒和態(tài)度。安全感可靠的單位，教師的情緒穩(wěn)定，工作熱情高，無后顧之憂，就必然產(chǎn)生令人欣慰的工作動(dòng)力與工作成果。在傳播知識(shí)，追求真理，探究學(xué)問的高等學(xué)府里，為教師這一特殊群體提供寬松的學(xué)術(shù)氛圍至關(guān)重要。他們的秉性需要獨(dú)立思考，他們的工作特點(diǎn)需要靜思與自省，他們的人生追求需要高度自由的心靈空間。
（3）自尊的需要。
高校教師作為知識(shí)層次、智力水平較高的群體，具有敏感的自我意識(shí)，樂為人師的優(yōu)良秉性，從而形成了強(qiáng)烈的自尊心，自信心和自強(qiáng)心，渴望自己的知識(shí)、才干、能力得以充分發(fā)揮，并得到社會(huì)的認(rèn)同。這種自尊需要會(huì)鼓勵(lì)自己以頑強(qiáng)的毅力去克服種種困難，以積極的態(tài)度去努力工作，渴望自身的付出得到社會(huì)客觀而公正的評(píng)價(jià)、認(rèn)可與尊敬，期望享有較高的社會(huì)榮譽(yù)和地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和知識(shí)分子對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的作用越來越顯著，這必然促使教師產(chǎn)生社會(huì)地位提高和自我價(jià)值受到社會(huì)肯定的強(qiáng)烈需求。
（4）學(xué)習(xí)的需要。
教師勞動(dòng)本質(zhì)上是一種創(chuàng)造性的勞動(dòng)，這一特點(diǎn)客觀要求教師必須不斷地進(jìn)行再學(xué)習(xí)，以適應(yīng)時(shí)代的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代科學(xué)技術(shù)日新月異，教學(xué)內(nèi)容隨之不斷更新，為保持自己施教領(lǐng)域內(nèi)的一定優(yōu)勢，促使教師不斷完善自己的知識(shí)體系，同時(shí)，時(shí)代的發(fā)展對(duì)教育培養(yǎng)出的人才提出了更高的要求，也需要教師不斷地調(diào)整教學(xué)方法，靈活運(yùn)用教學(xué)技巧。新時(shí)期教師應(yīng)既是教育者，又是學(xué)習(xí)者，教師應(yīng)當(dāng)具備終身學(xué)習(xí)的能力、反思教育的能力、基于網(wǎng)絡(luò)資源教育的能力、激發(fā)創(chuàng)造性的能力以及心理輔導(dǎo)的能力。要成為一個(gè)合格的高校教師，必須在進(jìn)行知識(shí)輸出的同時(shí)，不斷地進(jìn)行知識(shí)的輸入，從而積累知識(shí)，發(fā)展能力，提升自己的思想品位和教學(xué)水平。
（5）成就的需要。
成就的需要是指人們希望完成與自己的能力相當(dāng)?shù)墓ぷ?，使自己的潛能得以充分發(fā)揮，成為自己所期望的人。對(duì)于教師來說，成就需要就是表現(xiàn)在工作中的愿望實(shí)現(xiàn)感、任務(wù)完成感、創(chuàng)新性的專業(yè)成果感和探究新事物的創(chuàng)造感。為全面建設(shè)小康和諧社會(huì)造就和培養(yǎng)一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，是每位教師的天職，也是其個(gè)人價(jià)值能否被社會(huì)認(rèn)同的標(biāo)志。同時(shí)，教師在社會(huì)中還扮演著創(chuàng)造知識(shí)的角色，追求科技成果，是教師對(duì)自己角色認(rèn)知的一種結(jié)果。追求成就是高校教師行為動(dòng)機(jī)的高層次需求。
2 目前存在的問題
（1）師生比失衡，教學(xué)質(zhì)量受阻。
據(jù)我國公布的《中國教育與人力資源問題報(bào)告》顯示：近幾年，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長31%。這樣全國高校生師比達(dá)到18.2：1，個(gè)別高校甚至高達(dá)35：1。由于生師比例過高，導(dǎo)致班級(jí)規(guī)模越來越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負(fù)荷和工作壓力，其結(jié)果就是重教學(xué)過程而輕教學(xué)目的，重教學(xué)工作量而輕教學(xué)質(zhì)量。
（2）重使用，輕培養(yǎng)。
近幾年由于擴(kuò)招，許多高校的教師教學(xué)任務(wù)繁重?！胺烹姸唷?，“充電少”，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、開闊眼界的機(jī)會(huì)很少。只要教師上了崗，就年復(fù)一年，日復(fù)一日地工作下去，很少有機(jī)會(huì)接受再教育。由于繁重的教學(xué)科研任務(wù)和工作壓力，教師本人很少有精力進(jìn)行知識(shí)更新。
（3）工具理性的教育理念和辦學(xué)指導(dǎo)思想。
所謂“工具理性”，是指通過精確計(jì)算功利的方法最有效達(dá)至目的的理性。如今高校的浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來越突出。在職稱評(píng)定或聘任過程中，往往把教學(xué)看成軟指標(biāo)，而把申報(bào)多少項(xiàng)目和發(fā)表多少論文當(dāng)作硬指標(biāo)，于是教師不得不使出渾身解數(shù)“跑項(xiàng)目”，發(fā)論文。此種情況，不僅社會(huì)成果轉(zhuǎn)化性差，而且助長了教師的浮躁心理和急功近利的思想。
3 構(gòu)建高校教師激勵(lì)機(jī)制
（1）普遍提高教師的薪資水平。
事實(shí)上，中國自19世紀(jì)出現(xiàn)現(xiàn)代意義的大學(xué)以來，大學(xué)教師很長時(shí)間十分受人青睞，工資也相當(dāng)高。自1957年“反右”斗爭以后，高校教師收入不管是絕對(duì)水平還是相對(duì)水平都呈現(xiàn)下降趨勢。雖然近些年有很大的改觀，總體上講，我國高校教師現(xiàn)行的工資水平遠(yuǎn)未達(dá)到其人力資本價(jià)值。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國教育行業(yè)的平均年薪僅相當(dāng)于電信行業(yè)年平均工資的46%，尤其對(duì)于剛剛走上大學(xué)講臺(tái)的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節(jié)余，根本無暇顧及生活質(zhì)量。教師薪酬長期低于所付出勞動(dòng)的情況下，在一定層面上背離所忠實(shí)的學(xué)術(shù)研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來更高收入的行業(yè)，形成“心在曹營身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質(zhì)、精神文明的傳承，只有在繼續(xù)普遍提高待遇、排除生活憂患的前提下，他們才能全身心地?fù)湓诮虒W(xué)科研工作中，取得教育科學(xué)、科學(xué)研究的顯著成績。
（2）設(shè)置“等級(jí)鏈”式的分配制度。
高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平，財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定符合自身特點(diǎn)的內(nèi)部工資分配辦法，形成多層次、多形式并存的多元化分配機(jī)制。除基本工資外，積極實(shí)行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，建立和完善對(duì)絕大多數(shù)人起激勵(lì)作用的薪酬福利體系。應(yīng)保留一定的職務(wù)薪資和年功薪資份額，以維持教職工的基本生活需要。在此基礎(chǔ)上對(duì)管理類及后勤類人員實(shí)行分類分級(jí)的崗位津貼制度；對(duì)教學(xué)科研崗位應(yīng)在職務(wù)薪資和年功薪資的基礎(chǔ)上，實(shí)行課酬津貼和成果獎(jiǎng)勵(lì)津貼，設(shè)置合理的利益差距。
（3）健全人才培訓(xùn)機(jī)制。
高校應(yīng)克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系要求的，充滿生機(jī)和活力的育人機(jī)制。充分利用好國際、國內(nèi)的各種培訓(xùn)資源，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，積極向各類人才提供形式多樣的教育培育機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的終身化。經(jīng)常舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)和研討會(huì)。形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提高各類人才的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、競爭能力等等。
（4）建立具有自身特色的校園文化。
知識(shí)分子相對(duì)于其他人具有更高層次的精神需求。他們與企業(yè)勞動(dòng)力不同，更多的是追求高層次需求――被尊敬和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校教師具有高智慧、高技能、高品質(zhì)，是人才資源中的優(yōu)秀部分，他們作為學(xué)校組織中富有活力的細(xì)胞體，十分注重能擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境。因此，學(xué)校給予教師的外在激勵(lì)應(yīng)根據(jù)教師在高校組織中的獨(dú)立性、自主性和工作思維性較強(qiáng)的特點(diǎn)，加大內(nèi)外開放的幅度和力度，強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)柔性約束，強(qiáng)調(diào)更具張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個(gè)人知識(shí)想象力的自動(dòng)激勵(lì)。給教師盡可能大的學(xué)術(shù)自主、自治權(quán)，實(shí)行自我管理、自我監(jiān)督。必須把科學(xué)精神與人文精神有機(jī)結(jié)合起來，以科學(xué)精神為基礎(chǔ)，以人文精神為導(dǎo)向，使廣大教師個(gè)人的需要、興趣、價(jià)值、尊嚴(yán)以及合法權(quán)益得到充分尊敬。創(chuàng)新大學(xué)文化，推崇親情化的人文關(guān)懷，把大學(xué)建設(shè)成為師生獻(xiàn)身科學(xué)，追求真理的人文圣地。
（5）尊重教學(xué)規(guī)律，適度控制高教規(guī)模。
教學(xué)和科研工作本質(zhì)上是一種需要精神自由或閑暇用于“幻想” 、“癡想”的創(chuàng)造性勞動(dòng)。近年來，高等教育快速擴(kuò)招，這對(duì)于教師的壓力是超乎尋常的。從理論上講，在校大學(xué)生成倍地增長，只要人為地規(guī)定招生規(guī)模可以輕易作到；可是教師隊(duì)伍的同期同比例增長卻無論靠什么樣的政策支持短期內(nèi)都是做不到的。教師個(gè)人的成長包含著知識(shí)、修養(yǎng)、技能等積淀、升華的漫長過程，教師隊(duì)伍建設(shè)有其自身不可逾越的規(guī)律。實(shí)踐證明：師生比超常規(guī)地提高，不僅正常的教學(xué)質(zhì)量難以保證，更為重要的是嚴(yán)重影響教師隊(duì)伍的建設(shè)。
（6）健全教師聘任制。
根據(jù)學(xué)科需要，設(shè)置教師職務(wù)崗位，強(qiáng)化聘任環(huán)節(jié)和后期考核管理，打破教師崗位及職稱評(píng)審終身制。同時(shí)，制定行之有效的考核辦法和評(píng)價(jià)體系，并將考核結(jié)果作為教師晉升、獎(jiǎng)罰和是否留任的依據(jù)，按業(yè)績進(jìn)行表彰、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、續(xù)聘、低聘或解聘。教師聘任的落實(shí)能有效調(diào)動(dòng)教師工作的熱情，增強(qiáng)其工作的使命感和責(zé)任感。
西部大開發(fā)是我國一項(xiàng)舉國大計(jì)，而教育又是西部大開發(fā)的領(lǐng)頭羊，西部鄉(xiāng)村教師擔(dān)負(fù)著廣大西部農(nóng)村地區(qū)的義務(wù)教育，可以說西部鄉(xiāng)村教師的人力資源開發(fā)是關(guān)鍵因素。
一、西部鄉(xiāng)村教師人力資源與人力資源開發(fā)
鄉(xiāng)村教師一般來說都是村辦小學(xué)里教書的老師。按其編制又可以分為兩大類，編制以內(nèi)的和編制以外的，編制以內(nèi)的叫公辦教師，編制以外的叫民辦教師，也叫教師。
(一)西部鄉(xiāng)村教師人力資源的含義
西部鄉(xiāng)村教師是西部人力資源中一個(gè)特殊的群體。他們?cè)趶V大的農(nóng)村小學(xué)教書，是廣大農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育工作的主力軍。它包括兩個(gè)方面的變量：數(shù)量和質(zhì)量。數(shù)量是指鄉(xiāng)村教師勞動(dòng)能力總量，包括他們的性別，年齡，人口比例等。質(zhì)量是指鄉(xiāng)村教師健康狀況、受教育程度、教學(xué)能力、文化素養(yǎng)、道德意識(shí)、價(jià)值觀等方面的因素。
(二)西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的內(nèi)涵
鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)不僅通過培訓(xùn)和激勵(lì)等方式提高老師的自身素質(zhì)，同時(shí)也要通過一定的手段調(diào)動(dòng)教師的積極性，挖掘其潛能，發(fā)揮其創(chuàng)造力，為社會(huì)和國家，特別是西部農(nóng)村地區(qū)的基礎(chǔ)教育做出貢獻(xiàn)。西部鄉(xiāng)村教師入力資源開發(fā)的重點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：
1，對(duì)知識(shí)的開發(fā)。鄉(xiāng)村小學(xué)是西部農(nóng)村地區(qū)啟蒙教育的搖籃，也是中國教育發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。做好基礎(chǔ)教育工作不僅關(guān)系到知識(shí)結(jié)構(gòu)的建立，還關(guān)系到下一代未來人生觀、價(jià)值觀和世界觀的形成。因此對(duì)知識(shí)的開發(fā)就是給教師以最正確、最及時(shí)的知識(shí)，以便他們能給學(xué)生一個(gè)正確的引導(dǎo)和教育。
2，對(duì)觀念的開發(fā)。鄉(xiāng)村教師和城鎮(zhèn)教師最明顯的差別就是觀念的不同，受環(huán)境等因素影響，他們?nèi)狈σ粋€(gè)積極的工作態(tài)度和求發(fā)展的愿望。一個(gè)人的潛能和創(chuàng)造力只有在積極的態(tài)度下才能產(chǎn)生。教師的創(chuàng)新和積極的態(tài)度可以影響到他所教的學(xué)生，基于這一點(diǎn)，對(duì)鄉(xiāng)村教師觀念的開發(fā)，引導(dǎo)他們擁有一個(gè)積極的心態(tài)和自我開發(fā)的意識(shí)是至關(guān)重要的。
3，對(duì)教學(xué)方式的開發(fā)。貧窮造成了西部教育的落后。西部鄉(xiāng)村小學(xué)面臨教學(xué)方式落后的問題，改善教學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的就是要改進(jìn)教學(xué)方式。“糟糕的結(jié)果都是從錯(cuò)誤的方法中產(chǎn)生的。”落后的教學(xué)方式造成了西部落后的教學(xué)質(zhì)量，落后的教學(xué)質(zhì)量又影響了教學(xué)方式的改進(jìn)。
4，對(duì)環(huán)境的開發(fā)。工資待遇、福利政策、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等這些是鄉(xiāng)村教師的生存之本，沒有這些保障其它都無從談起。因此我們從社會(huì)環(huán)境這個(gè)大視角人手，包括社會(huì)政治、政策、經(jīng)濟(jì)、文化等社會(huì)環(huán)境的方方面面，這才是西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)最有現(xiàn)實(shí)意義的方面。
二、西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的社會(huì)環(huán)境實(shí)證研究
(一)問卷調(diào)查的背景
問卷所調(diào)查的地區(qū)是陜西省隴縣的東風(fēng)鎮(zhèn)。鎮(zhèn)政府駐地東風(fēng)鎮(zhèn)，距縣城15公里，境內(nèi)地域遼闊，山、川、塬相間，寶中鐵路、省道212和千隴南線穿境而過，交通十分便利。全鎮(zhèn)5755戶，19754人，其中農(nóng)業(yè)人口18338人。區(qū)內(nèi)設(shè)初中1所，小學(xué)16所，有教師202名，在校學(xué)生3178人，初中升學(xué)率85％，有文化交流中心市場1個(gè)。
(二)對(duì)問卷數(shù)據(jù)的分析
1，西部鄉(xiāng)村教師人力資源基本情況分析
西部鄉(xiāng)村教師人力資源的基本情況通過性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職業(yè)屬性、工資分布、家庭主要收入和主要支出這5個(gè)方面來反映，下面就是根據(jù)問卷得出的數(shù)據(jù)而進(jìn)行的分析和論述。
(1)從性別結(jié)構(gòu)來看，女性占70.4％，男性占29.6％，這說明小學(xué)教師是女性的黃金職業(yè)這一特點(diǎn)。
(2)從年齡結(jié)構(gòu)來看，20-29歲之間的占18.4％，30-39歲之間的占35.7％，40-49歲之間的占45.9％。中年以上的鄉(xiāng)村教師占有很大比例，青年教師比例很小，這說明西部鄉(xiāng)村教師人力資源的后備資源不足。
(3)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，學(xué)歷普遍偏低，初中、高中學(xué)歷占74.8％，中等師范院校畢業(yè)的只占24.5％，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)和西部落后的教育資源有關(guān)，這是非常不合理的。
(4)從職業(yè)屬性來看，民辦教師還占有很高的比例，占到了40.8％，在東部已經(jīng)沒有民辦教師這一稱呼，西部地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，導(dǎo)致這一問題仍然存在，這也是西部地區(qū)人力資源開發(fā)的特有問題之一。
(5)從工資分布來看，工資結(jié)構(gòu)相對(duì)合理一些，月收入在600元以上的達(dá)到了75％。一方面是由于西部大開發(fā)的作用，另一方面，西部人口的增長使鄉(xiāng)村教師處于緊俏狀態(tài)，相對(duì)于其它職業(yè)待遇略勝一籌，但和東部地區(qū)比還是有很大的差距，地方財(cái)政的支持很有限。
2，西部鄉(xiāng)村教師人力資源的社會(huì)環(huán)境分析
(1)以工資待遇、工作環(huán)境、養(yǎng)老保險(xiǎn)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、國家政策等為選項(xiàng)進(jìn)行最不滿意方面的調(diào)查，結(jié)果顯示，對(duì)工資待遇不滿意的占33.7％，對(duì)國家政策不滿意的占25.5％。因此，對(duì)于西部鄉(xiāng)村教師人力資源的開發(fā)要從提高待遇和政策改善人手。
(2)以校舍、教學(xué)設(shè)備、圖書室、食堂、教室、職工宿舍等為選項(xiàng)進(jìn)行最希望改進(jìn)方面的調(diào)查，結(jié)果顯示，希望改進(jìn)圖書室的占29.6％。在實(shí)際的調(diào)查中我們了解到，大多數(shù)小學(xué)都沒有自己的圖書室，有圖書室的也是形同虛設(shè)，根本沒有藏書，本來西部地區(qū)就比東部地區(qū)落后，農(nóng)村地區(qū)更是信息閉塞。圖書室是教師進(jìn)行自我提高的唯一途徑，所以加大對(duì)鄉(xiāng)村小學(xué)圖書室的投資是對(duì)鄉(xiāng)村教師人力資源的投資，是人力資源開發(fā)的最有效途徑和措施。
(3)以非常認(rèn)可、一般認(rèn)可、不太認(rèn)可為選項(xiàng)進(jìn)行別人對(duì)自己認(rèn)可度的調(diào)查，結(jié)果顯示，非常認(rèn)可的占39.8％，一般認(rèn)可的占50.0％。鄉(xiāng)村教師對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)同，說明了鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的社會(huì)環(huán)境中的文化環(huán)境較好。
(4)以工作穩(wěn)定性高、職業(yè)聲望高、有養(yǎng)老保險(xiǎn)、每年有寒暑假為選項(xiàng)進(jìn)行職業(yè)最大優(yōu)勢的調(diào)查，結(jié)果顯示，認(rèn)為工作穩(wěn)定性好的所占比例較高，達(dá)到39.8％。這也是鄉(xiāng)村教師這個(gè)職業(yè)在所有農(nóng)村地區(qū)人們心中的最大優(yōu)勢，所以在西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的過程中，注重吸收非正式編制的教師很重要，比如像民辦教師可以選擇性的進(jìn)入國家的正式編制，給鄉(xiāng)村教師一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)感，這是人力資源開發(fā)中的最重要手段。
(5)以收入水平、工作環(huán)境、信息來源等為選項(xiàng)進(jìn)行城鄉(xiāng)教師最大差別的調(diào)查，結(jié)果顯示，占44.9％的鄉(xiāng)村教師看來，信息來源是他們和城市教師最大的差別?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展越來越依賴于信息的及時(shí)性，這也正是鄉(xiāng)村和城市發(fā)展方面的差距，所以西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的過程中，注重信息來源的開發(fā)是至關(guān)重要的。政府須對(duì)現(xiàn)有信息傳播體系進(jìn)行集成整合，完善鄉(xiāng)村小學(xué)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提高網(wǎng)站質(zhì)量，擴(kuò)充農(nóng)村信息量，開發(fā)鄉(xiāng)村教師人力資源的社會(huì)信息環(huán)境。
(6)以上級(jí)的教學(xué)評(píng)估、學(xué)校的工作要求、升學(xué)率、生源質(zhì)量、同事關(guān)系為選項(xiàng)進(jìn)
行工作壓力的調(diào)查，結(jié)果顯示，升學(xué)率是他們最大的工作壓力，占39.8％。這與當(dāng)?shù)亟逃ぷ鞯南嚓P(guān)規(guī)定有關(guān)，農(nóng)村地區(qū)教育觀念落后，片面追求升學(xué)率，這不僅影響到對(duì)學(xué)生的教育方向，也給老師產(chǎn)生了很大的工作壓力。其實(shí)這個(gè)問題并不僅僅存在于鄉(xiāng)村小學(xué)，很多城市學(xué)校也有同樣的問題，特別是在義務(wù)教育階段，應(yīng)試教育制度是造成這種現(xiàn)象的直接原因。
(7)以校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、學(xué)生的愛戴、家庭的肯定、周圍人的尊重、個(gè)人的自我發(fā)展為選項(xiàng)進(jìn)行成就感的調(diào)查，結(jié)果顯示，周圍人對(duì)自己的尊重是鄉(xiāng)村教師最大的職業(yè)成就感，占45.9％，這表明在西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的過程中，對(duì)社會(huì)文化環(huán)境的開發(fā)是一個(gè)最重要的手段。人都有追求被人認(rèn)同的心理。在知識(shí)階層較高的人群中更為明顯。鄉(xiāng)村教師是農(nóng)村地區(qū)的知識(shí)分子，他們對(duì)于別人的認(rèn)同感更看重，所以對(duì)鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)，一定要多開展文化宣傳教育、尊師重教的活動(dòng)，每年的教師節(jié)都能給老師一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)行一些相關(guān)的慶?；顒?dòng)，形成鄉(xiāng)村地區(qū)“尊重知識(shí)，崇尚知識(shí)”的風(fēng)氣。校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可也是一個(gè)重要的方面，所以校領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)心老師的生活。
(8)以工資上漲、學(xué)校設(shè)施改造、教學(xué)工具更新、國家政策扶持、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視為選項(xiàng)進(jìn)行目前最大期望的調(diào)查，結(jié)果顯示，占39.8％的鄉(xiāng)村教師目前的最大期望是國家政策扶持。西部地區(qū)由于長期的貧困，經(jīng)常接受國家的政策扶持和政策撥款，形成了一種依賴思想，所以在談到這個(gè)問題時(shí)，鄉(xiāng)村教師這種依賴思想就表現(xiàn)出來了，這也和現(xiàn)實(shí)困境有關(guān)，難以改變目前的現(xiàn)狀。國家從2006開始實(shí)施義務(wù)教育，不收學(xué)費(fèi)、雜費(fèi)這是國家進(jìn)行西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的社會(huì)大環(huán)境開發(fā)，也是國家進(jìn)行西部大開發(fā)的重要舉措。
三、存在的問題及建議
(一)存在的問題
隨著西部大開發(fā)的步伐，國家對(duì)教育體制改革和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)學(xué)校體制改革的逐步深入，在西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的主要環(huán)節(jié)上，都進(jìn)行了積極的探索和有益的嘗試，也取得了一定的效果，但是就整體而言，目前的現(xiàn)狀仍然制約義務(wù)教育改革和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的步伐。
1，政府宏觀調(diào)控手段不力
政府對(duì)西部鄉(xiāng)村教師人力資源的宏觀調(diào)控不僅體現(xiàn)在對(duì)人才市場的培育，促進(jìn)西部鄉(xiāng)村教師人力資源配置的市場化，更重要的是要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的、法律的、行政的手段，對(duì)市場和西部鄉(xiāng)村教師人力資源進(jìn)行合理的導(dǎo)向、科學(xué)的規(guī)范、超前的預(yù)測和有效的保護(hù)，努力克服人才市場自身的弱點(diǎn)和消極因素，促進(jìn)西部鄉(xiāng)村教師人力資源配置的優(yōu)化。
2，西部鄉(xiāng)村教師人力資源市場化配置尚未形成
教育人力資源市場的發(fā)育不健全、運(yùn)作不規(guī)范。對(duì)西部鄉(xiāng)村教師人力資源缺乏預(yù)測、監(jiān)控、規(guī)劃、配置，不能及時(shí)準(zhǔn)確地為西部鄉(xiāng)村提供教師人力資源的系統(tǒng)信息。為人力資源市場化配置提供合理的政策導(dǎo)向。這在一定程度上隔絕了西部鄉(xiāng)村教師人力資源流動(dòng)的活動(dòng)區(qū)域和范圍。
3，政府對(duì)西部鄉(xiāng)村教師人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃
政府對(duì)西部鄉(xiāng)村教師培養(yǎng)，還沒有形成長期、中期、短期相結(jié)合的戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)計(jì)劃。對(duì)西部鄉(xiāng)村教師需求缺乏預(yù)測，由于我國西部地區(qū)人才缺乏，對(duì)西部鄉(xiāng)村教師的需求層次還很低。
4，政府對(duì)西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足
政府的經(jīng)費(fèi)投入，直接影響著西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)狀況。目前，西部地區(qū)教育經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足，用于西部鄉(xiāng)村教師培養(yǎng)、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)更是少之又少，西部大開發(fā)對(duì)人才的需求與教育事業(yè)經(jīng)費(fèi)的投入量存在著巨大的反差。
5，西部鄉(xiāng)村教師人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出
目前，西部鄉(xiāng)村的專業(yè)教師還比較少，高級(jí)職稱教師的比重更低，教師總體年齡偏高，學(xué)歷層次偏低。民辦教師所占比例過高，整體編制不合理。
(二)幾點(diǎn)建議
對(duì)西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)需要國家的宏觀控制，主要應(yīng)在以下3個(gè)方面加大投入，即政策投入、信息投入和資金投入。
1，政策投入
據(jù)美國《財(cái)富》雜志的調(diào)查，企業(yè)實(shí)施各種戰(zhàn)略時(shí)所遭遇的失敗。73％歸于人力資源無法與戰(zhàn)略配套。人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩余價(jià)值的資本，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。
國家應(yīng)制定各種有利于西部鄉(xiāng)村人力資源開發(fā)的政策。并將它納入各級(jí)政府工作的議題，特別是基層政府，吸引各類教育資源向開發(fā)農(nóng)業(yè)人才投資。取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引專業(yè)人才投身教育事業(yè)發(fā)展，真正把人才引到鄉(xiāng)村教育的第一線，給西部鄉(xiāng)村營造一種良好的科技、文化環(huán)境，確保鄉(xiāng)村教師的知識(shí)、技能得到及時(shí)更新。特別是2005年開始國家提倡的大學(xué)生支教活動(dòng)。
2，信息投入
信息技術(shù)、通訊技術(shù)的發(fā)展，使全球信息一體化進(jìn)程加快。西部的鄉(xiāng)村教師必須與城市教師平等競爭。政府應(yīng)對(duì)現(xiàn)有信息傳播體系進(jìn)行集成整合，完善鄉(xiāng)村小學(xué)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提高網(wǎng)站質(zhì)量，擴(kuò)充農(nóng)村信息量，開發(fā)鄉(xiāng)村教師人力資源的社會(huì)信息環(huán)境。加強(qiáng)信息標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，構(gòu)建智能化西部鄉(xiāng)村社區(qū)信息平臺(tái)，促進(jìn)信息資源共享和開發(fā)利用；加強(qiáng)教師人才隊(duì)伍的培養(yǎng)建設(shè)，提高老師的專業(yè)知識(shí)和文化素質(zhì)，促進(jìn)西部鄉(xiāng)村信息化進(jìn)程，加快信息進(jìn)村入戶，把政府上網(wǎng)工程的重點(diǎn)放在學(xué)校，不斷提高西部鄉(xiāng)村教師適應(yīng)市場的能力。
3，資金投入
目前，國家已將“人力資源開發(fā)”列入施政綱領(lǐng)，各級(jí)地方政府也應(yīng)將其納入當(dāng)?shù)卣ぷ鞯闹匾粘?。在?shí)際工作中，政府對(duì)教育的投入，特別是對(duì)西部鄉(xiāng)村教育培訓(xùn)的投入仍是少之又少，使許多應(yīng)該做的西部鄉(xiāng)村培訓(xùn)工作根本無法開展。建議政府在花巨資進(jìn)行城市建設(shè)的同時(shí)，對(duì)于西部鄉(xiāng)村的人力資源建設(shè)這類基礎(chǔ)工程也應(yīng)加大投入，在經(jīng)費(fèi)上給予大力支持，給鄉(xiāng)村教師以公平的“國民待遇”，人們常常關(guān)注西部地區(qū)的失學(xué)兒童，卻很少有人關(guān)注這些地區(qū)的鄉(xiāng)村教師，他們才是農(nóng)村教育工作的主體，對(duì)他們進(jìn)行人力資源方面的投資就是最好的西部大開發(fā)，也是真正的西部大開發(fā)。
摘要:以人為本的教師人力資源開發(fā)與管理,有助于調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極主動(dòng)性,發(fā)揮教師的潛力,全面提高教師的素質(zhì)。闡述了高校教師人力資源管理的含義和意義,提出了以人為本的高校教師人力資源管理的對(duì)策,希望對(duì)提高高校的人力資源管理水平具有一定的意義。
關(guān)鍵詞:人力資源;以人為本;績效管理
在信息化社會(huì)的今天,采用科學(xué)的人力資源管理已經(jīng)成為時(shí)代的必然。教師人力資源的開發(fā)與管理,是高校教師發(fā)展的源泉和保障。以人為本的教師人力資源開發(fā)與管理,有助于調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極主動(dòng)性,發(fā)揮教師的潛力,全面提高教師的素質(zhì),提高高校的生命力。
一、高校教師人力資源管理的含義和意義
從人力資源的角度來說,教師是一種高層次的人力資源,屬于學(xué)有所長的專門性的人力資源。教師人力資源是保證學(xué)校組織的最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要的也是最有價(jià)值的資源,是提高學(xué)校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。教師人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)教師進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配以及對(duì)教師的心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮教師的能動(dòng)性與積極性,以實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織目標(biāo)的活動(dòng)[1]。高校教師人力資源管理是對(duì)一所高校的所有教師從招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、晉升、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理,它包括兩個(gè)方面,一個(gè)是學(xué)校人力資源管理者對(duì)教師實(shí)施的管理,另一個(gè)是教師本人的自我管理。
高校有效的教師人力資源管理對(duì)于提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)和高校的辦學(xué)質(zhì)量具有重要意義。(1)取得最大的教師人力資源使用價(jià)值。高校通過有效的教師人力資源管理可以充分挖掘每一位教師的潛能,合理使用人才,最大限度地發(fā)揮教師人力資源的效用,高效地完成學(xué)校組織的目標(biāo),做到人盡其才,才盡其用,用見其效。(2)最大限度地調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性。高校取得最佳辦學(xué)效能的關(guān)鍵在于增強(qiáng)學(xué)校組織的活力,而學(xué)校組織活力的源泉是廣大教師的智慧、積極性和創(chuàng)造性。高校通過有效的教師人力資源管理可以維護(hù)和激勵(lì)教師人力資源,調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,發(fā)揮其最大的主觀能動(dòng)性。(3)全面提高教師的綜合素質(zhì)。高校教師人力資源管理突破了傳統(tǒng)的人才使用觀念,不但注重合理使用人才,而且非常重視教師人力資源的培訓(xùn)、教育和開發(fā),使教師的價(jià)值有充分的增值、再生和提高的機(jī)會(huì),通過一系列的開發(fā)措施,更新高校教師的知識(shí),發(fā)展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。(4)創(chuàng)造理想的組織氛圍,穩(wěn)定教師隊(duì)伍。通過合理開發(fā)與有效利用教師人力資源,可以為高校教師營造良好的人力資源環(huán)境,使每個(gè)教師都有“用武之地”,降低組織內(nèi)耗,使每個(gè)教師都能最大限度地發(fā)揮價(jià)值。
二、以人為本的高校教師人力資源管理的對(duì)策
高校應(yīng)針對(duì)教師的特點(diǎn),最大限度地開發(fā)教師人力資源,建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的師資隊(duì)伍,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性,發(fā)揮教師的價(jià)值,才能更好地完成其培養(yǎng)人才的任務(wù)。
(一)樹立以人為本的人力資源開發(fā)與管理理念
觀念是行動(dòng)的先導(dǎo),“只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變?！盵2]以人為本的高校人力資源管理應(yīng)樹立“教師為本,人才第一”的人力資源開發(fā)觀念,把“人”作為高校各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心,以促進(jìn)教師自身的發(fā)展與完善為根本目的。它意味著高校的一切管理活動(dòng)都是圍繞如何認(rèn)識(shí)人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。教師是高校最為核心、最具有競爭力的資源,以人為本,要求在各種管理工作中重視教師的因素,正確地認(rèn)識(shí)教師的價(jià)值,充分發(fā)揮教師的積極性和主動(dòng)性,使其看到自己的前途和成長性,做到教育人、培養(yǎng)人、開發(fā)人、成就人,形成一種全員參與的管理模式[3]。
高校還應(yīng)以教師的發(fā)展為本,把促進(jìn)教師的發(fā)展作為人力資源管理的核心,使教師的知識(shí)、能力、素質(zhì)和身心等方面得到全面發(fā)展,從而充分挖掘教師的潛能,最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。另外,還要尊重教師的個(gè)性差異,在管理的過程中要針對(duì)教師的不同特點(diǎn),分別實(shí)施不同的人力資源管理的方法和手段,滿足教師個(gè)性化的需求,促進(jìn)教師個(gè)性的充分發(fā)展,極大地激發(fā)教師創(chuàng)新精神,提高其創(chuàng)造能力。
(二)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是高校教師人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)是高校教師管理的核心,它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng),它追求管理活動(dòng)的人性化。激勵(lì)機(jī)制理論就是以制度化為基礎(chǔ),以人為中心的人力資源管理理論。教師激勵(lì)是指激發(fā)廣大教師的積極性,勉勵(lì)教師向期望的方向努力。教師激勵(lì)能夠通過外部的刺激、灌輸與影響,把激勵(lì)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為教師個(gè)體的思想和自覺行為,通過內(nèi)化使教師產(chǎn)生超常的作用與力量。教師激勵(lì)是教師人力資源管理的主要環(huán)節(jié),對(duì)教師個(gè)體與群體,對(duì)教育組織形成、發(fā)展以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生重大的影響作用。
對(duì)教師的激勵(lì)模式有物質(zhì)激勵(lì)模式、精神激勵(lì)模式和關(guān)懷激勵(lì)模式等。高校教師人力資源具有一定的特殊性,是需求層次很高的群體,具有強(qiáng)烈的內(nèi)在性需要和社會(huì)感情需要,他們更注重精神激勵(lì)?；赮理論和自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)理論的精神激勵(lì)模式強(qiáng)調(diào)自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長以及充分發(fā)揮教師潛能與才智等較高層次需要。學(xué)校應(yīng)最大限度地滿足教師內(nèi)在的精神需求,才能極大地調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性,為教師發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造條件,提供方便。
(三)建立教師績效管理體系
教師績效管理對(duì)于高校人力資源管理具有重要意義,通過教師績效管理,可以提升教師工作績效,提高教師工作滿意度,保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性,提高學(xué)校管理水平。在教師績效提升的基礎(chǔ)上,可以通過有效的績效管理來提高整個(gè)學(xué)校的管理水平,根據(jù)教師的不同教學(xué)水平進(jìn)行合理的資源分配,并有區(qū)別地使處于不同水平的教師都能在專業(yè)發(fā)展上得到提高。由此,學(xué)?？梢赃_(dá)到一種科學(xué)化的管理水平,使人力資源得到優(yōu)化組合和整體素質(zhì)上的不斷提高。另一方面,績效管理通過讓教師在一定程度上參與績效計(jì)劃、評(píng)估等管理過程,也滿足了他們被尊重的需要,績效管理就使教師產(chǎn)生了較高的工作滿意度,體現(xiàn)了以人為本的理念。
高校在對(duì)教師進(jìn)行績效管理的時(shí)候,要注意評(píng)價(jià)和管理的主體是教師,要充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性,讓高校教師積極參與到學(xué)校的管理中來,做學(xué)校的主人。另外,高校教師績效管理不能忽視教師的個(gè)體差異性和勞動(dòng)創(chuàng)造性,不能用一把尺子衡量不同學(xué)科、不同教齡的教師,增加評(píng)價(jià)的靈活性,真正發(fā)揮高校教師績效管理的作用。
(四)重視對(duì)教師的職業(yè)生涯管理
高校教師職業(yè)生涯管理是指高校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要,在學(xué)校中制定與教師職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于職業(yè)生涯管理基于教師的興趣、能力、技能、家庭而確定其崗位、目標(biāo)和通道,因此可以最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性,最大限度地開發(fā)其潛能,最大限度地發(fā)揮其才能,從而可以最大限度地提高其工作生活質(zhì)量。教師的職業(yè)生涯管理是以引導(dǎo)性或幫助性為特征的,因此,有效的職業(yè)生涯管理體系的主要功能在于較好地對(duì)教師的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)和幫助。
高校應(yīng)有計(jì)劃地對(duì)教師進(jìn)行相對(duì)系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯輔導(dǎo),使每一個(gè)教師都能對(duì)自己有一個(gè)理性的自我認(rèn)識(shí)、清晰的自我定位,從而合理規(guī)劃人生,幫助他們選擇成才方向[4]。高校職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于使教師的個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,應(yīng)為自己的員工創(chuàng)造條件,使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè),最大限度地激發(fā)教師的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī),有效發(fā)揮職業(yè)生涯管理的作用。
摘要:在當(dāng)前市場競爭日益激烈的情況下,設(shè)計(jì)師的人力資源管理已成為設(shè)計(jì)管理領(lǐng)域的一個(gè)重要范疇。設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)造力的應(yīng)用對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有舉足輕重的作用,企業(yè)組織內(nèi)設(shè)計(jì)的創(chuàng)造性行為如果能有效加以激發(fā)、管理和整合,將有助于整體組織創(chuàng)造力的提升,進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。因此,設(shè)計(jì)師的人力資源管理就成為各大企業(yè)日益重視的一個(gè)管理方向。因此,立足于設(shè)計(jì)管理的基本構(gòu)架,對(duì)設(shè)計(jì)師的人力資源的合理配置進(jìn)行探討,以期為相關(guān)企業(yè)提供一定的理論指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞:設(shè)計(jì)管理;設(shè)計(jì)師;人力資源管理
現(xiàn)代的企業(yè)應(yīng)高度重視設(shè)計(jì),正確理解設(shè)計(jì),逐步導(dǎo)入設(shè)計(jì)。這是設(shè)計(jì)管理的基本特征,也是企業(yè)生存的動(dòng)力,因?yàn)樵O(shè)計(jì)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言,必須從過去強(qiáng)調(diào)設(shè)備、硬件、產(chǎn)品等競爭導(dǎo)向,轉(zhuǎn)變成以知識(shí)創(chuàng)造、傳播、管理為主軸的競爭導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程,通常以創(chuàng)造力的發(fā)揮作為起點(diǎn),以管理為手段而獲得利益,達(dá)到企業(yè)生存發(fā)展的目的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨,知識(shí)創(chuàng)造的價(jià)值早就遠(yuǎn)超過有形資產(chǎn)的利潤,成為大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前所專注的議題,設(shè)計(jì)創(chuàng)造力的發(fā)揮促使組織和企業(yè)得以成長發(fā)展,而那些重視設(shè)計(jì)創(chuàng)意、努力嘗試變革的企業(yè)管理工作或經(jīng)營者,如何更有效的對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行管理,就成為企業(yè)面臨的至關(guān)重要的問題。
一、設(shè)計(jì)管理的相關(guān)定義
所謂設(shè)計(jì),指的是把一種計(jì)劃、規(guī)劃、設(shè)想、問題解決的方法,通過視覺的方式傳達(dá)出來的活動(dòng)過程。它的核心內(nèi)容包括三個(gè)方面:(1)計(jì)劃、構(gòu)思的形成;(2)視覺傳達(dá)方式;(3)計(jì)劃通過傳達(dá)之后的具體應(yīng)用。而管理,則是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能等要素組成的活動(dòng)過程,其基本職能包括決策、領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)控幾個(gè)方面。設(shè)計(jì)管理則是指一種以市場和消費(fèi)者為中心的觀點(diǎn)來做設(shè)計(jì)相關(guān)決策的管理方法,也指優(yōu)化設(shè)計(jì)相關(guān)的企業(yè)流程。它是一種長期而廣泛的活動(dòng),會(huì)影響到商業(yè)活動(dòng)所有層面。設(shè)計(jì)管理在管理和設(shè)計(jì)以及各部門的界面中,同樣也在企業(yè)內(nèi)部和外部諸如技術(shù)、設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)思考、管理和市場營銷不同平臺(tái)間界面中作為聯(lián)系。
設(shè)計(jì)管理(Design Management)思想最早出現(xiàn)于20世紀(jì)初。20世紀(jì)中期,英國、日本等國針對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)生產(chǎn)銷售過程的科學(xué)性、合理性、有效性開始進(jìn)行專門研究。研究成果表明,開展設(shè)計(jì)管理理論和方法研究對(duì)國家和企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通俗地講,設(shè)計(jì)管理過程始終是平衡兩種不同力量的過程。
1966年,英國皇家藝術(shù)學(xué)會(huì)設(shè)立第一屆設(shè)計(jì)管理總裁獎(jiǎng),于是,“設(shè)計(jì)管理”一詞由英國官方正式使用。美國則在1976年成立“設(shè)計(jì)管理協(xié)會(huì)(DMI)”,而韓國工業(yè)促進(jìn)會(huì)(KIDP)于1999年推出第一屆韓國設(shè)計(jì)管理獎(jiǎng)。進(jìn)入21世紀(jì)以來,設(shè)計(jì)管理越來越受到全世界的肯定與重視,并且有越來越多的專家學(xué)者參與探討。第一個(gè)對(duì)設(shè)計(jì)管理提出明確定義的是英國設(shè)計(jì)師Michael Farr,他在1966年提出:“設(shè)計(jì)管理是在界定設(shè)計(jì)問題,尋找最合適的設(shè)計(jì)師,并盡可能地使該設(shè)計(jì)師能在同意的預(yù)算中準(zhǔn)時(shí)解決設(shè)計(jì)問題”[1]37。1993年,設(shè)計(jì)管理顧問Blaich定義設(shè)計(jì)管理為“設(shè)計(jì)的實(shí)踐,為企業(yè)內(nèi)部正式活動(dòng)方案,經(jīng)由溝通設(shè)計(jì)主題已達(dá)成企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo),協(xié)調(diào)企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)與資源達(dá)成企業(yè)目標(biāo)”[2]33。1999年韓國國際工業(yè)設(shè)計(jì)社團(tuán)協(xié)會(huì)理事長Chung定義設(shè)計(jì)管理為“是一項(xiàng)學(xué)科,提供設(shè)計(jì)師發(fā)展創(chuàng)造力的設(shè)計(jì)所需環(huán)境的方法和知識(shí),研究如何整合設(shè)計(jì)所需資源和活動(dòng),創(chuàng)造最適合的解決方法,以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和改善生活品質(zhì)”[2]36。臺(tái)灣學(xué)者鄧成達(dá)則綜合國內(nèi)外學(xué)者不同的見解而提出設(shè)計(jì)管理的定義:“在設(shè)計(jì)活動(dòng)中運(yùn)用企劃、組織、指導(dǎo)與控制等管理原則,設(shè)計(jì)活動(dòng)則包括界定設(shè)計(jì)組織、規(guī)劃設(shè)計(jì)企劃、制定設(shè)計(jì)規(guī)范、擬定設(shè)計(jì)程序、執(zhí)行創(chuàng)意設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)結(jié)果等,目的在于發(fā)揮設(shè)計(jì)效能、提高設(shè)計(jì)效率,而其活動(dòng)層級(jí)應(yīng)包括高階的設(shè)計(jì)政策管理、中階的設(shè)計(jì)策略管理、低階的設(shè)計(jì)組織管理、以及設(shè)計(jì)執(zhí)行層級(jí)的設(shè)計(jì)專案管理?！盵1]46
設(shè)計(jì)管理近年來已經(jīng)成為國內(nèi)制造企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn),設(shè)計(jì)發(fā)展至今可謂企業(yè)體的源頭所在,它左右著整個(gè)企業(yè),使得設(shè)計(jì)部門的管理極為重要。而且設(shè)計(jì)管理緊密植根于企業(yè)組織中,它的規(guī)劃適用于新產(chǎn)品的開發(fā)及舊產(chǎn)品的修改與變更。如果我們?cè)噲D將設(shè)計(jì)管理制度化,那么就可以認(rèn)為“有效地設(shè)計(jì)管理的目的是以完善的組織活動(dòng)來完成優(yōu)良的設(shè)計(jì)商品”。這也意味著在目前競爭的環(huán)境中,設(shè)計(jì)管理是組織中的一個(gè)關(guān)鍵資源,并且運(yùn)用設(shè)計(jì)管理會(huì)使設(shè)計(jì)成為企業(yè)的一個(gè)革新動(dòng)力。
二、設(shè)計(jì)師與人力資源管理
設(shè)計(jì)需要管理,然而對(duì)許多企業(yè)而言,設(shè)計(jì)師的人力資源管理一直是一個(gè)難點(diǎn)。如何使設(shè)計(jì)師更具靈活性,使設(shè)計(jì)師發(fā)揮最大的創(chuàng)造力,這是企業(yè)組織必須全力以赴的研究課題。設(shè)計(jì)管理應(yīng)有別于一般的企業(yè)管理,經(jīng)由整合各項(xiàng)設(shè)計(jì)資源的專業(yè)化的管理,兼具創(chuàng)造性與生產(chǎn)性,使設(shè)計(jì)人員能不斷開拓創(chuàng)新而有所成就。
英國設(shè)計(jì)管理專家Mark Oakley在他編著的《設(shè)計(jì)管理》中認(rèn)為,設(shè)計(jì)管理是一個(gè)具有廣泛含義的概念。他把設(shè)計(jì)管理的特征劃分成兩個(gè)層面:(1)感性層面的特征(藝術(shù)性):經(jīng)驗(yàn)、直覺、綜合性、非線性;(2)理性層面的特征(科學(xué)性):量化、分析、控制。所以,他認(rèn)為設(shè)計(jì)管理既是一門科學(xué),更是一門藝術(shù)[3]。
對(duì)設(shè)計(jì)師來說,設(shè)計(jì)并不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮,也不應(yīng)是設(shè)計(jì)師的個(gè)性追求。設(shè)計(jì)所屬的是服務(wù)性的行業(yè)。設(shè)計(jì)是針對(duì)大眾的,是一種傳達(dá)信息的橋梁。所以,設(shè)計(jì)管理為我們提供了作為一個(gè)決策者的平臺(tái),來告訴我們?cè)鯓咏y(tǒng)籌和分配。Oakley的出發(fā)點(diǎn)則是設(shè)計(jì)管理與一般管理的不同之處,上述設(shè)計(jì)管理定義中發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理是以設(shè)計(jì)的相關(guān)事物為出發(fā)點(diǎn)的。而一般所謂的管理(Management)是沒有標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的,技術(shù)與藝術(shù)之間隨時(shí)視狀況而不斷調(diào)整就是管理的本質(zhì)。盡管如此,管理是一個(gè)或一個(gè)以上的人,從事協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)。同時(shí)管理是利用有限的智力與資源,來追求人類生活的品質(zhì)。雖然管理是人類追求生存、發(fā)展和進(jìn)步的途徑和手段,但它會(huì)因科技和環(huán)境的改變而不斷演進(jìn),并不是一成不變的。所有的管理工作幾乎都包含管理學(xué)的基本職能,即總的來看,關(guān)于管理職能劃分有:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)、人事、調(diào)集資源、溝通、決策、創(chuàng)新。這些基本職能也就是管理程序同時(shí)涉及特定的管理活動(dòng),每一個(gè)項(xiàng)目和人力資源管理的工作息息相關(guān),以“人事”為例,組織確定其架構(gòu)及各項(xiàng)職位后,開始招募員工、甄選人才、績效評(píng)估、員工培訓(xùn),均對(duì)人力資源有影響。
設(shè)計(jì)以創(chuàng)意為主,創(chuàng)意來自設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)公司的產(chǎn)值就是創(chuàng)意,而且企業(yè)體當(dāng)中的設(shè)計(jì)活動(dòng)也是以設(shè)計(jì)師為核心的。因此設(shè)計(jì)公司與企業(yè)組織的設(shè)計(jì)部門的主要功用在于發(fā)揮設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)人力資源,而其他資源則可視為輔助資源。可見,設(shè)計(jì)資源中最重要的就是人,而人力資源不同于其他物質(zhì)資源。其最主要的特點(diǎn)有:(1)人有思想有知覺且人的行為源于動(dòng)機(jī);(2)人力資源無法代為運(yùn)用;(3)人力資源可以不斷開發(fā);(4)人力資源的取得、轉(zhuǎn)換與提升均須付出代價(jià)。因此,設(shè)計(jì)人力資源管理最重要的是以人為主,其次才是其他資源的運(yùn)用與管理。
三、管理者的重要作用
學(xué)者Priestman曾指出,設(shè)計(jì)管理者在組織中扮演的角色為協(xié)調(diào)者、激勵(lì)者、傳達(dá)者、翻譯者和催化者[4]。學(xué)者鄧成達(dá)則曾經(jīng)將設(shè)計(jì)管理者依據(jù)階層高低分為:(1)高階設(shè)計(jì)管理者的設(shè)計(jì)策略管理:主要在使設(shè)計(jì)配合公司整體目標(biāo);(2)中階設(shè)計(jì)副總經(jīng)理的設(shè)計(jì)策略管理:更進(jìn)一步的規(guī)劃以利達(dá)成設(shè)計(jì)策略;(3)低階設(shè)計(jì)經(jīng)理的設(shè)計(jì)行政管理:日常設(shè)計(jì)行政與企劃設(shè)計(jì)專案提案;(4)設(shè)計(jì)專案負(fù)責(zé)人的設(shè)計(jì)專案管理:控制設(shè)計(jì)進(jìn)度與主持各型專案小組會(huì)議。設(shè)計(jì)管理的層級(jí)取決于組織的規(guī)模,大型組織可能分四階層管理,而小型組織可能由高階設(shè)計(jì)管理者負(fù)責(zé)全部的設(shè)計(jì)管理工作[1]47。設(shè)計(jì)經(jīng)理與設(shè)計(jì)專案負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)較多的設(shè)計(jì)實(shí)際活動(dòng),因此對(duì)實(shí)際執(zhí)行設(shè)計(jì)活動(dòng)的設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)作品本身有較大的影響力。
管理功能首先為設(shè)定組織的目標(biāo)與達(dá)成方法,組織人員、分配資源及指導(dǎo)、協(xié)調(diào)使被指導(dǎo)者達(dá)成目標(biāo),最后再衡量、比較及修正以確保組織目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)管理者在執(zhí)行指導(dǎo)工作時(shí),可以憑借資訊和知識(shí),改變被指導(dǎo)者的想法與行動(dòng)。管理者應(yīng)具備相關(guān)的技能,比如專業(yè)技能、良好的溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力和思考、判斷力,并運(yùn)用資源,引導(dǎo)被管理者達(dá)成組織的目標(biāo)。為了有效解決問題,設(shè)計(jì)師則必須經(jīng)歷實(shí)踐中的相關(guān)調(diào)整。比如經(jīng)過分析、解釋、系統(tǒng)化的步驟后,創(chuàng)作一些新手法和新表現(xiàn),透過這些步驟再轉(zhuǎn)化為想法或草圖來提供解決問題的方法,而這些想法或草圖還需進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整修正。
在針對(duì)什么是好設(shè)計(jì)的定義上,管理者認(rèn)為是能為企業(yè)產(chǎn)生利益的作品,相對(duì)而言,設(shè)計(jì)師則認(rèn)為是能展現(xiàn)創(chuàng)造力的作品。所以,美國的Whitfiedld指出“管理者對(duì)利潤、擴(kuò)展等長期計(jì)劃較有興趣,被訓(xùn)練成客觀性、善于使用分析技巧以及處理人的問題,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心短期計(jì)劃以及產(chǎn)品品質(zhì),被訓(xùn)練的重點(diǎn)在于物?！盵5]即管理者以公司或企業(yè)的角度作整體的考量,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心設(shè)計(jì)物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目標(biāo)、思考重點(diǎn),以及行為各方面均與純粹設(shè)計(jì)工作的設(shè)計(jì)師有相當(dāng)大的差異[6]。
在設(shè)計(jì)事務(wù)的觀察中,我們發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理者與設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)溝通程序中保持著一種均衡態(tài)勢,設(shè)計(jì)管理者要對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行指導(dǎo),首先要了解設(shè)計(jì)問題,然后調(diào)整設(shè)計(jì)構(gòu)想,然后是達(dá)到兩者之間思想吻合的三個(gè)階段。必須指出,管理者在設(shè)計(jì)組織溝通中扮演的主要角色有聯(lián)絡(luò)者、傳送者和協(xié)調(diào)者。聯(lián)絡(luò)者的角色是代表設(shè)計(jì)群體與非設(shè)計(jì)群體接觸以獲得所需資訊;傳送者是扮演設(shè)計(jì)與非設(shè)計(jì)群體間的橋梁,將外部設(shè)計(jì)資訊傳入和將內(nèi)部設(shè)計(jì)結(jié)果傳出;協(xié)調(diào)者則是負(fù)責(zé)與非設(shè)計(jì)群體協(xié)商設(shè)計(jì)需求和設(shè)計(jì)構(gòu)想。因此得知,設(shè)計(jì)管理者需在不同設(shè)計(jì)階段和角色扮演的不同而采取不同的溝通方式。
結(jié)語
在企業(yè)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)師人力資源管理過程中,管理者的適度指導(dǎo)有助于提升設(shè)計(jì)師和團(tuán)體的績效、士氣和技能。其一,指導(dǎo)有賴于良好的溝通,透過良性的雙向溝通,管理者所要傳達(dá)的訊息,才能及時(shí)且準(zhǔn)確地傳達(dá)給設(shè)計(jì)師和被管理者。其二,設(shè)計(jì)師的意見和態(tài)度也能回饋給管理者。激勵(lì)和指責(zé)也是指導(dǎo)者必須依賴的技能,也就是要了解設(shè)計(jì)師的需求、動(dòng)機(jī)和表現(xiàn),促使部屬達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)也能提升自身的技能。其三,領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。有事無巨細(xì)或自由放任等等各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形態(tài)并無好壞之分,決定優(yōu)劣與否的是指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的相互配合。
摘要：高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時(shí)，不斷地再造與重塑社會(huì)人力資源。作為重要的生產(chǎn)要素，在為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，重要的是她能夠也應(yīng)該引領(lǐng)社會(huì)的先進(jìn)文化、選擇與傳承優(yōu)秀的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會(huì)和諧與科學(xué)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
關(guān)鍵詞：教師人力資源 均衡發(fā)展 戰(zhàn)略資源
人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的研究最早源于西方。縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發(fā)與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對(duì)人力資源與社會(huì)發(fā)展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實(shí)踐中還比較滯后。一個(gè)總的發(fā)展趨勢便是更加注重個(gè)體的人的全面發(fā)展，強(qiáng)調(diào)社會(huì)的發(fā)展就是人的全面、科學(xué)的發(fā)展。
人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會(huì)再造高素質(zhì)的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個(gè)國家最重要的戰(zhàn)略資源，同時(shí)教師自身人力資源的深度開發(fā)將為所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展提供先進(jìn)的文化理念和現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧、均衡與科學(xué)的發(fā)展。
一、人力資源強(qiáng)國的戰(zhàn)略意義
人力資源強(qiáng)國思想將人力資源理論與強(qiáng)國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個(gè)后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強(qiáng)國，目的在于解決實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動(dòng)力問題。建設(shè)人力資源強(qiáng)國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個(gè)重要途徑。
如何把我們巨大的人口資源優(yōu)勢變成人力資源優(yōu)勢需要一個(gè)踏踏實(shí)實(shí)的社會(huì)轉(zhuǎn)型過程。在這個(gè)過程中，人得到真切的尊重，即實(shí)現(xiàn)“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評(píng)，自上而下地進(jìn)行改革，由“官本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭吮疚弧?。否則的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會(huì)改變。技術(shù)移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)，表明這些人并不看好中國的發(fā)展，懷疑它的可持續(xù)性與穩(wěn)定性。人力資源的問題關(guān)系到國家的安全發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)提升我們國家的綜合實(shí)力和國際競爭力具有深遠(yuǎn)的意義。
人力資源開發(fā)水平是衡量全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程的重要指標(biāo)。全面建設(shè)小康社會(huì)，從根本上說，就是要以人為本，堅(jiān)持發(fā)展依靠人民、發(fā)展為了人民、發(fā)展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實(shí)施與操作層面的問題，必須有人來做詳細(xì)的分解方案，扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)，否則只能流于形式和口號(hào)。而這些都是要由人來做，由有知識(shí)、有才能、有道德的人來擔(dān)此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發(fā)展的平等機(jī)遇，要有一種環(huán)境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。
中國今天的經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發(fā)展與進(jìn)步就是對(duì)世界的一個(gè)貢獻(xiàn)，但是我們一直號(hào)稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環(huán)境越來越出現(xiàn)與和平不協(xié)調(diào)的聲音和行動(dòng)。一方面，南海問題的多邊化與國際化已經(jīng)成為無法挽回的事實(shí)，在這個(gè)問題上我們錯(cuò)失了很多機(jī)遇，這也說明我們?cè)谶@方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)自己的智慧，這是一種悲哀，其實(shí)我們有能力為人類和平發(fā)展提供創(chuàng)新模式。
人力資源強(qiáng)國思想將人力資源理論與強(qiáng)國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下，通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個(gè)后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強(qiáng)國，目的在于解決實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動(dòng)力問題。中國的和平發(fā)展道路是“實(shí)現(xiàn)既通過維護(hù)世界和平發(fā)展自己，又通過自身發(fā)展維護(hù)世界和平的和平發(fā)展”，這是我國有別于傳統(tǒng)資本主義國家強(qiáng)國之路的重要特征。而建設(shè)人力資源強(qiáng)國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個(gè)重要途徑。
二、高校教師人力資源對(duì)社會(huì)的獨(dú)特作用
高校教師人力資源的作用是通過高等教育對(duì)社會(huì)發(fā)展的綜合作用來體現(xiàn)的。最初象牙塔式的高等教育從社會(huì)的邊緣走進(jìn)社會(huì)舞臺(tái)的核心位置，高等教育日益與社會(huì)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。更加開放的大學(xué)校園難免受到社會(huì)上不良習(xí)氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學(xué)生，又有教師?！肮俦疚弧币廊粫?huì)是主流的追求，學(xué)術(shù)權(quán)威往往會(huì)屈從于行政的權(quán)威。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”――那是一個(gè)單純而美好的年代，大學(xué)是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當(dāng)人們開始抱怨大學(xué)的世俗化的同時(shí)，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發(fā)揮出來。大學(xué)作為先進(jìn)的組織，其運(yùn)行機(jī)制與文化氛圍應(yīng)該成為所有其他組織效仿的對(duì)象，這就是大學(xué)的文化引領(lǐng)與文明的選擇與傳承功能的發(fā)揮。
縱觀高等教育發(fā)展史，特別是19世紀(jì)洪堡創(chuàng)立柏林大學(xué)以來，教學(xué)、科研與服務(wù)構(gòu)成了高等教育的三大社會(huì)職能，并至今在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化教育等方面發(fā)揮著越來越大的作用。同時(shí)，高等教育三大職能隨著社會(huì)變革的需求在不斷調(diào)整其內(nèi)涵與外延。高校與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)質(zhì)性的合作形成良性的互動(dòng)，這已經(jīng)為許多發(fā)達(dá)國家的發(fā)展實(shí)踐所證實(shí)。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學(xué)等高校的教學(xué)（培訓(xùn)力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)增長點(diǎn)和加速器。而且，因此高校所形成和向社會(huì)傳播的“文化生產(chǎn)力”氛圍將為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)持續(xù)、健康、科學(xué)的發(fā)展注入更深的底蘊(yùn)。這些作用的充分發(fā)揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)不單是教師的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的量化指標(biāo)，而在于教師是如何把孩子們引領(lǐng)上熱愛科學(xué)、追求真理、熱愛生命、關(guān)心他人等擁有良好素質(zhì)和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進(jìn)行這樣一個(gè)狀態(tài)下，教師要充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。知識(shí)的傳播、道德的示范、創(chuàng)造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點(diǎn)，但是前提條件是要讓教師在學(xué)校得到尊重，讓知識(shí)在學(xué)校得到尊重，學(xué)術(shù)的事情由學(xué)術(shù)的專家來決定，而不是屈從于行政權(quán)力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。
今天，我們慨嘆社會(huì)發(fā)展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，一天忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財(cái)富的增長而增長。如今我們面對(duì)的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發(fā)指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學(xué)位的貶值……所有這些，有人把它歸結(jié)為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環(huán)境體制背景下，教育承擔(dān)不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質(zhì)上一樣是不靠譜的。
高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時(shí)，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會(huì)作用于學(xué)生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會(huì)人力資源從而塑造民族的未來。同時(shí)，教師人力資源作為重要的生產(chǎn)要素在為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，她能引領(lǐng)社會(huì)的先進(jìn)文化、選擇與傳承優(yōu)秀的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會(huì)和諧與科學(xué)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
摘要：本文針對(duì)應(yīng)用型卓越人力資源管理師的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和知識(shí)能力的具體要求，采用“工程任務(wù)課程化”為載體構(gòu)建了卓越人力資源管理師培養(yǎng)方案，對(duì)人才培養(yǎng)方案制定的出發(fā)點(diǎn)、課程體系、企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃等具體內(nèi)容進(jìn)行了闡述，以期通過實(shí)施本工作方案可以為各行業(yè)培養(yǎng)大量卓越人力資源管理師人才。
關(guān)鍵詞：工程任務(wù)課程化；卓越工程師；培養(yǎng)方案
工程任務(wù)課程化是在培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力中將真實(shí)的工程任務(wù)引入到教學(xué)中，涉及到第一、二、三產(chǎn)業(yè)的工程任務(wù)（農(nóng)業(yè)工程、工業(yè)工程、服務(wù)工程），并包含生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的任務(wù)。將這些任務(wù)分解細(xì)化到各門課程中，讓學(xué)生在學(xué)中做，在做中學(xué)，實(shí)際工作完成情況即是對(duì)學(xué)生的考核結(jié)果。
“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”由教育部發(fā)起，旨在為未來各行各業(yè)培養(yǎng)各種類型的、優(yōu)秀的工程師后備軍。它要求高校轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念、調(diào)整人才培養(yǎng)目標(biāo)定位以及改革人才培養(yǎng)模式。2009年底，教育部計(jì)劃在部分高校試點(diǎn)“卓越工程師”培養(yǎng)工作。工程師類性要分為應(yīng)用型、設(shè)計(jì)型和研究型3種。應(yīng)用型工程師建議主要在本科階段培養(yǎng)，設(shè)計(jì)型工程師建議主要在碩士階段培養(yǎng)，研究型工程師建議主要在博士階段培養(yǎng)。本文主要針對(duì)應(yīng)用型卓越工程師，介紹了齊齊哈爾工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)以工程任務(wù)課程化載體，?？茖哟巫吭饺肆Y源管理師人才培養(yǎng)方案的研究情況。
一、人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與人才培養(yǎng)規(guī)格
（一）專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性、職業(yè)型的創(chuàng)業(yè)者。學(xué)生應(yīng)具有扎實(shí)的人力資源管理理論基礎(chǔ)知識(shí)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。具備較快適應(yīng)人事助理、行政文員、基層經(jīng)理、客戶服務(wù)助理崗位的實(shí)際工作能力，具有創(chuàng)業(yè)精神和良好的職業(yè)道德。
（二）人才使用規(guī)格。學(xué)生畢業(yè)后主要去企業(yè)生產(chǎn)第一線，從事人事助理、行政文員、基層經(jīng)理、客戶服務(wù)助理工作，具體業(yè)務(wù)范圍是進(jìn)行人力資源預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人員的甄選與錄用、合理配置和使用、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、文件管理、會(huì)議管理、考勤管理、經(jīng)費(fèi)管理、制度管理、客戶信息管理、客戶滿意度管理、客戶投訴的處理、客戶溝通等方面的工作。
二、人才培養(yǎng)方案制定的出發(fā)點(diǎn)
（一）專業(yè)能力培養(yǎng)與工程任務(wù)課程化。根據(jù)實(shí)施“卓越工程師”的總體方案，結(jié)合卓越人力資源管理師培養(yǎng)的上述專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，打破傳統(tǒng)的“基礎(chǔ)課―專業(yè)課―工程實(shí)習(xí)”三段分割的教學(xué)模式，以如圖1所示的“專業(yè)能力進(jìn)階”培養(yǎng)方式對(duì)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)合理安排，全過程采用“工程任務(wù)課程化”教學(xué)方法，使學(xué)生“學(xué)中做”、“做中學(xué)”，多維度、交錯(cuò)融合、螺旋式提升學(xué)生的綜合工程實(shí)踐能力，通過工程任務(wù)的差異來實(shí)現(xiàn)因材施教和個(gè)性化能力培養(yǎng)。
（二）理論教學(xué)課程體系。理論課程體系分為公共學(xué)習(xí)領(lǐng)域、專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域、拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域。
（三）實(shí)踐教學(xué)課程體系。實(shí)踐教學(xué)課程體系分為理論課程中實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)、第三學(xué)期實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)。這三項(xiàng)實(shí)習(xí)均以工程任務(wù)課程化為載體，以學(xué)生完成實(shí)際工程任務(wù)的情況作為考核學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)。
（四）人文與職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)體系。學(xué)生的人文與職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)貫穿了整個(gè)大學(xué)三年，主要通過人文素質(zhì)選修課、職業(yè)生涯發(fā)展課程、專業(yè)實(shí)踐課程等來培養(yǎng)學(xué)生的人文與職業(yè)素養(yǎng)，使學(xué)生由“校園人”變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。
三、課程體系
基于“專業(yè)能力進(jìn)階”的培養(yǎng)方式，全過程采用“工程任務(wù)課程化”教學(xué)方法，現(xiàn)將專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域和拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域的課程進(jìn)行介紹：
專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域主要包括以下課程：《管理理論與實(shí)務(wù)》、《人力資源管理》、《勞動(dòng)法》、《人事心理學(xué)》、《人員招聘與測評(píng)》、《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》、《績效管理》、《專業(yè)英語》、《薪酬管理》、《社會(huì)保障學(xué)》、《管理溝通》、《人力軟件操作實(shí)訓(xùn)》、《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》、《客戶服務(wù)實(shí)務(wù)》崗位實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)畢業(yè)設(shè)計(jì)。這寫課程的理論和實(shí)踐技能是企業(yè)人力資源管理師必須掌握，通過這些課程的學(xué)習(xí)，采取“工程任務(wù)課程化”的教學(xué)方法，讓學(xué)生通過完成實(shí)際工程任務(wù)做到“學(xué)中做”、“做中學(xué)”“學(xué)做合一”。
拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域包括：《經(jīng)濟(jì)法》、《統(tǒng)計(jì)學(xué)》、《基礎(chǔ)會(huì)計(jì)》、《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《企業(yè)文化》、《財(cái)務(wù)管理》、《商務(wù)談判》、《管理咨詢》、《創(chuàng)業(yè)管理》。通過這些課程拓展學(xué)生的學(xué)習(xí)面，使學(xué)生的知識(shí)面更廣，為從事企業(yè)人力資源管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、學(xué)分要求
對(duì)于參加卓越人力資源管理師培養(yǎng)計(jì)劃的學(xué)生，在3年學(xué)習(xí)期滿畢業(yè)時(shí)，至少修滿154學(xué)分，具體要求如下：
（一）公共學(xué)習(xí)領(lǐng)域(含必修和選修)：33.5學(xué)分
（二）專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域(含必修和選修)：57.5學(xué)分
（三）拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域（包括校內(nèi)跨學(xué)科和系內(nèi)跨專業(yè)兩種選修課）：至少21學(xué)分
（四）企業(yè)培養(yǎng)（包括第三學(xué)期實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)）：28學(xué)分
（五）畢業(yè)設(shè)計(jì)：14學(xué)分
五、企業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃
（一）企業(yè)實(shí)習(xí)內(nèi)容。由教師和企業(yè)共同設(shè)計(jì)企業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，大一、大二主要實(shí)習(xí)項(xiàng)目有理論課程中的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如：《人員招聘與測評(píng)》課程中設(shè)有招聘工作實(shí)踐環(huán)節(jié)，學(xué)生需要完成企業(yè)的實(shí)際招聘任務(wù)；第三學(xué)期實(shí)習(xí)，學(xué)生在每年的6月中旬到8月中旬到企業(yè)實(shí)習(xí)，以員工的身份工作兩個(gè)月，完成企業(yè)的實(shí)際工程任務(wù)。
大三2月中旬到4月中旬為頂崗實(shí)習(xí)，也就是利用8周時(shí)間，完成企業(yè)(崗位)的頂崗實(shí)習(xí)。大三11中旬到次年的6月底主要是畢業(yè)設(shè)計(jì)，也就是在企業(yè)或?qū)W校完成與企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場實(shí)際緊密結(jié)合的畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，題目由企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生共同擬定。
（二）企業(yè)實(shí)習(xí)考核要求。企業(yè)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是卓越人力資源管理師培養(yǎng)的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，關(guān)系到整個(gè)計(jì)劃的成敗。主要學(xué)習(xí)內(nèi)容包括：檔案管理崗位實(shí)踐操作、人事助理崗位實(shí)踐操作、客戶服務(wù)助理崗位實(shí)踐操作、基層經(jīng)理崗位實(shí)踐操作。
在企業(yè)實(shí)習(xí)過程中的考核以實(shí)踐總結(jié)報(bào)告為主，學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中要寫實(shí)習(xí)周記、撰寫實(shí)結(jié)、完成教師布置的項(xiàng)目作業(yè)，總結(jié)實(shí)習(xí)中的心得及遇到的問題，并分析問題解決問題，把實(shí)習(xí)周記、總結(jié)、項(xiàng)目作業(yè)交給企業(yè)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和校內(nèi)指導(dǎo)教師評(píng)閱。
六、結(jié)束語
以上介紹了卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)方案，本方案的制定以“工作任務(wù)課程化”教學(xué)方法為載體，學(xué)生的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐操作都以完成實(shí)際工程任務(wù)為基礎(chǔ)，本方案在后續(xù)的實(shí)施過程中需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改完善。最終目標(biāo)是為我國各行業(yè)培養(yǎng)大批卓越工程師人才。
經(jīng)過金融危機(jī)的洗禮促使了近6萬人認(rèn)識(shí)到再教育充電學(xué)習(xí)的重要性,今年尚德機(jī)構(gòu)參加職業(yè)培訓(xùn)的人比往年有了明顯的增加,今年培訓(xùn)人數(shù)為14000人,去年同期人數(shù)為11000人,人力資源、會(huì)計(jì)、物流、心理咨詢依然保持著持續(xù)上升的趨勢,特別是人力資源培訓(xùn)市場依然火熱。
根據(jù)目前人力資源培訓(xùn)火熱的現(xiàn)狀,尚德機(jī)構(gòu)對(duì)今年參加人力資源培訓(xùn)的10000名學(xué)員進(jìn)行了深入的調(diào)查,調(diào)查發(fā)現(xiàn)47%的人是從事人力資源工作,53%的人是為了進(jìn)入或轉(zhuǎn)行到人力資源行業(yè)做準(zhǔn)備,學(xué)員自身從事某個(gè)行業(yè),金融危機(jī)的到來也使大家認(rèn)識(shí)到了職業(yè)規(guī)劃的重要性,認(rèn)為人力資源就業(yè)范圍廣,相對(duì)穩(wěn)定也是大家首選轉(zhuǎn)行的行業(yè)之一,其中選擇有57%的人因?yàn)槿肆Y源行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、容易就業(yè)選擇從事人力資源行業(yè),有29%的人因?yàn)槿肆Y源行業(yè)未來發(fā)展前景廣、薪酬高選擇從事人力資源行業(yè),有14%的人因?yàn)橄矚g人力資源行業(yè)工作性質(zhì)選擇從事人力資源行業(yè)。
記者在多家獵頭公司了解到,國內(nèi)大中小型企業(yè)、外企對(duì)人力資源的需求都不一樣,像國內(nèi)大中小型企業(yè)的人力資源行業(yè)起步較晚,特別是中小型企業(yè)對(duì)人力資源師的需求多為一個(gè)人需要扮演多種職責(zé),經(jīng)常一個(gè)人既要招聘,又需要做績效,員工培訓(xùn)等,也造成了中小企業(yè)對(duì)人力資源在專業(yè)能力全面性方面比外企人力資源師的要求要高;外企對(duì)人力資源師的需求為一個(gè)人從事的是專屬的一個(gè)職位,比如:做績效考核的是一個(gè)職位,做招聘的是另一個(gè)職位,職業(yè)細(xì)分很明確,要求每個(gè)人在專業(yè)能力方面要非常深入,造成了人力資源行業(yè)對(duì)人才需求的差異,但目前企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的人力資源人員的需求依然很大,經(jīng)營50人以上的日化零售公司的王總說:“我們現(xiàn)在最頭疼的是如何能有效地留住銷售人員,能否招到優(yōu)秀的銷售人員、銷售人員流動(dòng)性大是最需要解決的問題,優(yōu)秀的人力資源師可以幫助企業(yè)招到合適的人才,用到合適的人才,發(fā)揮出人才的價(jià)值,幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,企業(yè)非?？是髢?yōu)秀的人力資源師。”
尚德機(jī)構(gòu)人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人表示:“近年來,我們遇到了很多企業(yè)請(qǐng)我們幫助推薦優(yōu)秀人力資源師的現(xiàn)象,優(yōu)秀的人力資源師可以真正幫企業(yè)把好人才關(guān),目前優(yōu)秀的人力資源師還不能滿足市場的需求,很多人從事了人力資源工作后,會(huì)發(fā)現(xiàn)自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并不能完全滿足工作的需求,很多專業(yè)性的東西需要學(xué)習(xí)和加強(qiáng),目前我們針對(duì)學(xué)員這方面的需求開發(fā)了完成針對(duì)人力資源從業(yè)者實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)提升的課程,來幫助學(xué)員提升職場競爭力,通過專業(yè)的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的積累、豐富的人脈關(guān)系使自身的價(jià)值在企業(yè)得到有效的體現(xiàn)。”
摘要：從地方職業(yè)院校教師人力資源管理的現(xiàn)狀入手，探討了加強(qiáng)地方職業(yè)院校教師人力資源管理的對(duì)策。認(rèn)為，職業(yè)院校管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，確立“以人為本”新理念，建立合理的教師流動(dòng)機(jī)制，制定教師人力資源規(guī)劃，營造良好的工作環(huán)境，持久而有效地激發(fā)教師的積極性。
關(guān)鍵詞：地方職業(yè)院校 人力資源管理 新理念 流動(dòng) 規(guī)劃
由于國家總體產(chǎn)業(yè)調(diào)整、企業(yè)用人學(xué)歷要求提高、高等學(xué)校擴(kuò)招和許多企業(yè)不景氣等各種宏觀環(huán)境的變化以及職業(yè)院校人才結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)人才外流和專業(yè)結(jié)構(gòu)針對(duì)性差等微觀因素的影響，全國范圍內(nèi)都出現(xiàn)了地方職業(yè)院校招生疲軟的局面。?而職業(yè)院校在管理模式上往往強(qiáng)調(diào)指令和控制，追求統(tǒng)一性和服從性，沒有發(fā)揮教職工的個(gè)人能動(dòng)性和創(chuàng)造力，只把他們當(dāng)作物化的被管理對(duì)象。在學(xué)校管理處于相對(duì)單一穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，這種管理模式確實(shí)能起到提高效率的作用，但在管理環(huán)境復(fù)雜多變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種指令控制型的管理模式顯然不合時(shí)宜。因此，地方職業(yè)院校教師傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已經(jīng)刻不容緩。
一、以人為本，確立教師人力資源管理新理念
隨著管理理論的發(fā)展，其中對(duì)人的管理理論也在不斷進(jìn)步?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為人是最重要的資源和最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想，在實(shí)踐中則積極推行人本管理?？梢哉f“以人為本”是現(xiàn)代管理的重要特征之一。
所謂“以人為本”，不同于“見物不見人”或“因人設(shè)事”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)到人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的重要作用基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。
“以人為本”的職業(yè)教育管理就是管理者應(yīng)充分尊重被管理者的個(gè)性，達(dá)到對(duì)被管理者充分尊重、理解、信任、關(guān)心，并通過與被管理者進(jìn)行思想溝通及情感交流而使管理者與被管理者之間形成一個(gè)和諧的群體，從而確立一個(gè)統(tǒng)一的職業(yè)教育價(jià)值觀。
二、制定合理的教師人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織當(dāng)前和未來人力資源的需求，以及組織內(nèi)外人力資源供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和綜合平衡，以保證為組織配置足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源的一系列活動(dòng)任何組織的長期成功都依賴于在合適的時(shí)間，有合適的人員工作在合適的職位上。通過人力資源規(guī)劃，一方面，有利于滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求；另一方面，能最大限度地開發(fā)利用組織現(xiàn)有人員的潛力。任何管理工作如果缺乏規(guī)劃都難以有效開展，職業(yè)院校人力資源管理工作也不例外。由于受我國長期“官本位”意識(shí)的影響，學(xué)校內(nèi)部數(shù)量非常有限的行政管理崗位成為很多教師追求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，甚至很多原本在教學(xué)科研上頗具發(fā)展?jié)摿Φ慕處熞矊⑵淙烤A注在行政管理職務(wù)的晉升上。職業(yè)院校不但要?jiǎng)?chuàng)新教師個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，還要結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的需要，依據(jù)現(xiàn)有教師的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等因素，對(duì)教師人力資源的種類、數(shù)量、培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行預(yù)測，為每位青年教師量身訂做個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，長遠(yuǎn)計(jì)劃，制定前瞻性規(guī)劃，使學(xué)校教師人力資源與需求相適應(yīng)，在保證教學(xué)任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，滿足學(xué)校發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。
三、建立合理的地方中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源流動(dòng)機(jī)制
為防止地方職業(yè)院校教師人才流失，學(xué)校要結(jié)合自身具體情況，從人力資源開發(fā)的視野去調(diào)整人才政策，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，完善用人機(jī)制，優(yōu)化工作環(huán)境，增強(qiáng)人才吸引力，把教師隊(duì)伍建設(shè)成一支有序、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心團(tuán)隊(duì)。
1.促進(jìn)教師合理流動(dòng)，避免無謂流失
現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論認(rèn)為，人力資源本身具有能動(dòng)性，它不能總是處于等待開發(fā)的被動(dòng)狀態(tài)，即我們用各種方法去“解放”潛在的人力資源，而更應(yīng)使?jié)撛诘娜肆Y源處于自我開發(fā)的主動(dòng)狀態(tài)，即我們替他們?nèi)サ舴恋K顯現(xiàn)的桎梏，實(shí)現(xiàn)其“自我解放”的一個(gè)重要措施。針對(duì)中等職業(yè)學(xué)校的具體情況，通過試行“非升即走”的措施及加強(qiáng)聘后考核等手段，促進(jìn)教師合理流動(dòng)，如對(duì)達(dá)到專業(yè)職務(wù)晉升年限的教師，規(guī)定在一定年限內(nèi)晉升不了就請(qǐng)其調(diào)離；對(duì)考核結(jié)果連續(xù)二次或二次以上為差的，取消職務(wù)資格，調(diào)任其他職務(wù)等等。這樣才能促進(jìn)校內(nèi)合理流動(dòng)，達(dá)到留下好的，請(qǐng)出差的目的，但同時(shí)要避免無謂的流失。
2.營造良好的用人環(huán)境，吸引和穩(wěn)定人才
按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人都有多層次的需要。學(xué)校不僅要滿足教師低層次需要，如衣食住行等生理需要，更要滿足高層次的需要，如自我實(shí)現(xiàn)等成就需要。要待遇留人，即建立人才使用的管理機(jī)制，通過完善的崗位責(zé)任制、考核激勵(lì)、工資和獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)制度，為人才提供相應(yīng)的優(yōu)惠待遇，體現(xiàn)出勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)按照形勢發(fā)展，建立學(xué)校識(shí)人、用人、激勵(lì)人的機(jī)制，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的價(jià)值，體現(xiàn)人力資源是教學(xué)第一資源的價(jià)值。采取各種有效措施，營造以事業(yè)凝聚人、以政策吸引人、以環(huán)境塑造人、以感情留住人的良好氛圍，積極地培養(yǎng)人才、凝聚人才，形成鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、促進(jìn)人才干大事業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。使優(yōu)秀人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內(nèi)功”的動(dòng)力而無“內(nèi)耗”的壓力，從而最大限度地發(fā)揮人才潛能，變?nèi)瞬艙碛袃?yōu)勢為人才產(chǎn)出優(yōu)勢。
3.把握師資隊(duì)伍建設(shè)要點(diǎn)：外引內(nèi)培，以內(nèi)為主
學(xué)校在重視教師隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，要注意教師隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)，因?yàn)橥狻耙辈⒉皇情L遠(yuǎn)之計(jì)，關(guān)鍵還在于內(nèi)“培”，在做好人才引進(jìn)的同時(shí)，根據(jù)學(xué)校當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，注重學(xué)校內(nèi)部人才的培養(yǎng)，立足本?，F(xiàn)有人才存量的盤活、調(diào)配和有效利用現(xiàn)有人才資源，挖掘現(xiàn)有人才聰明才智，擴(kuò)展其才能，提升進(jìn)一步為學(xué)校做貢獻(xiàn)的積極性，這是學(xué)校降低成本、提高發(fā)展速度的有效途徑。培養(yǎng)本校人才，一是注意培養(yǎng)廣大教師的學(xué)習(xí)動(dòng)力、毅力和能力，營造勤學(xué)、多學(xué)、快學(xué)的學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造條件，激發(fā)廣大教師不斷創(chuàng)新、挖掘的能力，借以保持學(xué)校持續(xù)發(fā)展能力和堅(jiān)強(qiáng)的凝聚力。二是內(nèi)外結(jié)合，即要重視離校的培訓(xùn)，也要立足于本校的教育教學(xué)實(shí)踐，積極開展校本培訓(xùn)。學(xué)校要做好現(xiàn)有教師素質(zhì)狀況的調(diào)查，認(rèn)真分析學(xué)校人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)學(xué)校實(shí)際需求制定培養(yǎng)人才計(jì)劃，注意崗位人員的要求和人員對(duì)自身要求的統(tǒng)一。三是在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上突出要點(diǎn)，著力培養(yǎng)一批學(xué)科帶頭人。四要逐步建立健全政府、學(xué)校、教師個(gè)人三方面共同承擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入機(jī)制，以此減小教師在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出上的壓力，也可以使教師努力協(xié)調(diào)好工學(xué)矛盾，以比較充沛的精力投入到培訓(xùn)中。五是完善教師隊(duì)伍建設(shè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)培養(yǎng)、引進(jìn)、科學(xué)管理使用教師隊(duì)伍。人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)是教師隊(duì)伍建設(shè)的前提條件，而完善教師隊(duì)伍建設(shè)的用人機(jī)制，才是學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的重中之重，當(dāng)務(wù)之急。
摘要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有效開發(fā)和利用教師人力資源是提高高校核心競爭力的關(guān)鍵。本文針對(duì)目前高校教師開發(fā)與管理中存在的吸引人才、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、聘任考核等問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞： 高校教師 聘任 考核
在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)社會(huì)化和競爭激烈化的形勢面前，高校的競爭優(yōu)勢、辦學(xué)質(zhì)量和效益的提高以及高校的可持續(xù)發(fā)展，都離不開高校中的人。人力資源是高校的核心競爭力，尤其是教師人力資源。教師整體素質(zhì)的提升是高校發(fā)展的前提要素。高校要想在市場經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大潮中生存、發(fā)展，就必須對(duì)教師人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和管理，并充分發(fā)揮其最佳效能。
一、高校人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵
以知識(shí)型員工為主體的高校教師人力資源開發(fā)與管理就是一種把教師人力資源當(dāng)作財(cái)富的價(jià)值觀，即傳統(tǒng)的人事管理理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以人為本、以教師為本，最大化地實(shí)現(xiàn)高校教師人力資本的價(jià)值，充分挖掘每個(gè)教職員工的潛能，提高他們的創(chuàng)造力和工作效率，優(yōu)化教職工的整體效能，以滿足高校教學(xué)科研和社會(huì)服務(wù)的需求，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。［１］由于高校教師人力資源的個(gè)性特征，決定了高校教師人力資源開發(fā)與管理手段的多樣性和綜合性。要承認(rèn)和尊重教師的個(gè)性，確立個(gè)性化和人性化的管理理念。不僅要充分利用制度規(guī)范和獎(jiǎng)懲手段，更要重視校園文化以及工作環(huán)境的建設(shè)和改善，為教師提供更廣闊的發(fā)展空間。
二、高校教師人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀
目前，高?；敬_立了人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，在職稱評(píng)審和收入分配中引入了競爭激勵(lì)機(jī)制，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)有了很大提高。但是，還存在許多不足。主要表現(xiàn)在：
1.高層次人才流失嚴(yán)重。
隨著人才市場的逐步完善，高校之間的人才流動(dòng)開始頻繁。高校人才的流動(dòng)主要有三個(gè)方向：一是高校部分優(yōu)秀人力資源流向待遇高、實(shí)力強(qiáng)的國內(nèi)外公司和企業(yè)；二是由于高校所處區(qū)域與其他區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的差異，形成高校教師從經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后的地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)；三是一般高校人才流向名校。高校人力資源合理流動(dòng)在一定程度上有利于組織成員的新陳代謝，也有利于優(yōu)化高校人力資源配置，提高工作效率和工作業(yè)績。但是，如果高校教師特別是骨干教師的流動(dòng)過于頻繁，會(huì)降低高校的核心競爭力，影響學(xué)科建設(shè)和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.高校人力資源存量不高。
（1）大師級(jí)領(lǐng)軍人物短缺。學(xué)校辦學(xué)的主體力量是教師和管理骨干。骨干隊(duì)伍尤其是高層次創(chuàng)新型人才、關(guān)鍵性人才對(duì)高校具有極端的重要性。著名專家學(xué)者不多，國內(nèi)外知名的大師級(jí)人才緊缺，成為制約高?？焖侔l(fā)展的重要因素之一。
（2）教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理。職稱結(jié)構(gòu)欠合理，至2003年我國具有正高級(jí)職稱的教師占專任教師總數(shù)的9.6%，與世界水平相比較，在職稱結(jié)構(gòu)上還有很大差距。據(jù)1994年美國國家教育統(tǒng)計(jì)中心資料顯示：美國高校教師中教授占教師總數(shù)的29.6%，副教授占教師總數(shù)的23.2%［２］。而日本在1987年教授比例就達(dá)到34.3%，副教授比例為32%［３］。通過比較可以看出，高校教師正高級(jí)職稱比例偏低；學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，根據(jù)教育部“十五”發(fā)展計(jì)劃要求，碩士研究生學(xué)歷以上教師應(yīng)達(dá)到教師總數(shù)的80%，其中博士研究生應(yīng)占教師總數(shù)的30%以上。知識(shí)結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新能力有待進(jìn)一步提高，在專業(yè)人才的能力結(jié)構(gòu)方面，有的高校存在著高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足，繼承型人員過多而創(chuàng)新型人員短缺的狀況，人才隊(duì)伍整體的國際化程度不高；在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面，有的教師知識(shí)更新較慢，影響了學(xué)術(shù)的創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
3.人才引進(jìn)機(jī)制缺乏科學(xué)化和規(guī)范化。
有的高校為迅速提升教師的整體素質(zhì)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，片面強(qiáng)調(diào)對(duì)高學(xué)歷、高職稱人才的引進(jìn)，在人才的引進(jìn)和使用上唯學(xué)歷、資歷，只要是博士、博士后或教授，就馬上引進(jìn)，只求“擁有”，不求“有用”，忽視了對(duì)引進(jìn)人才在科研能力、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作能力等的綜合考核，忽視了現(xiàn)有教師與引進(jìn)人才的互補(bǔ)和協(xié)調(diào)發(fā)展，忽視了人才引進(jìn)與學(xué)校的課程建設(shè)、學(xué)科發(fā)展、科學(xué)研究的整體配套。
4.沒有實(shí)行真正的聘任制。
雖然從1986年以來我國高校開始試行教師聘任制度，但由于高校內(nèi)外部兩方面的原因，聘任制往往流于形式。這種以評(píng)代聘、評(píng)聘不分的做法，使崗位形同虛設(shè)，待遇與身份即職稱掛鉤，卻與職責(zé)分離，難以實(shí)現(xiàn)考核、分配上的科學(xué)合理。另外，由于社會(huì)保障體系不健全，教師的退出機(jī)制還沒有建立起來。雖然許多高校在教師聘任制中規(guī)定崗位職責(zé)、考核要求和聘期，但不合格的教師不會(huì)像企業(yè)那樣“待崗”或“下崗”。教師端慣了衣食無憂的鐵飯碗，競爭意識(shí)薄弱，創(chuàng)造力缺失。通過對(duì)江蘇部分高校的問卷調(diào)查，認(rèn)為教師職業(yè)中最吸引人的地方有以下幾個(gè)方面：收入較高、有較高的社會(huì)地位、比較穩(wěn)定、福利較好、可支配的時(shí)間較多、有培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。調(diào)查結(jié)果表明，有45 %的教師認(rèn)為在高校工作最具吸引力的地方是“比較穩(wěn)定”，其次是有較高的社會(huì)地位。相比之下，西方國家高校教師對(duì)崗位的競爭較為激烈，如美國一流高校助教授（講師）晉升副教授淘汰率在50%以上［４］。
5.考核評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)個(gè)體的激勵(lì)不足。
崗位業(yè)績津貼雖然在一定程度上拉開了收入差距，但對(duì)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制的現(xiàn)狀卻無能為力。由于崗位業(yè)績津貼中，崗位津貼占了相當(dāng)大的比重，業(yè)績津貼所占的份額過小，而教師大多是以職稱為基礎(chǔ)聘任崗位，并在此范圍內(nèi)享受相應(yīng)的津貼，且在考核分配時(shí)既不能越級(jí)（崗位職稱級(jí)別）高聘，也不會(huì)降級(jí)低聘。其結(jié)果是有的教師未達(dá)到考核指標(biāo)仍然享受與職稱相對(duì)應(yīng)的崗位津貼；個(gè)別有突出業(yè)績的教師則不能享受高一級(jí)別（職稱）的崗位業(yè)績津貼。該高的高不到位，該低的降不下來，優(yōu)勞優(yōu)酬未能體現(xiàn)。造成一部分處在教學(xué)和科研一線崗位，但職稱層次不高的青年教師產(chǎn)生不平衡感，沖淡了其原有的激勵(lì)特性。調(diào)查表明實(shí)行崗位津貼制以后，有11%的教師工作積極性以及業(yè)績沒有很大提高，約74%的教師工作積極性有提高或保持原有水平。
三、新時(shí)期高校教師人力資源有效開發(fā)與管理對(duì)策
1.樹立“以人為本，以教師為本”的管理理念。
高校要以教師為中心，盡可能地滿足教師的需求，充分認(rèn)識(shí)到教師在高校發(fā)展中的重要地位，尊重教師、依靠教師、發(fā)展教師、服務(wù)教師，提高教師對(duì)高校的滿意度，實(shí)現(xiàn)教師的滿意與高校的可持續(xù)發(fā)展的最佳結(jié)合。
2.營造良好的環(huán)境，吸引、穩(wěn)定人才。
寬松的環(huán)境是高水平研究成果產(chǎn)生和優(yōu)秀拔尖人才成長的有利外部條件。為促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，高校必須采取各種有效措施，營造以事業(yè)凝聚人、以政策吸引人、以環(huán)境塑造人、以感情留住人的良好氛圍。加快學(xué)科、學(xué)位點(diǎn)建設(shè)，創(chuàng)建更高平臺(tái)，使廣大教師有施展才干的空間；加大高層次人才引進(jìn)力度，積極推動(dòng)學(xué)術(shù)帶頭人和中青年骨干教師的選拔和培養(yǎng)。形成鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、促進(jìn)人才干大事業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。從而最大限度地發(fā)揮人才潛能，變?nèi)瞬艙碛袃?yōu)勢為人才產(chǎn)出優(yōu)勢。
3.實(shí)施名副其實(shí)的聘任制。
積極推進(jìn)教師職務(wù)聘任制改革，強(qiáng)化崗位意識(shí)，淡化身份管理。按照“按需設(shè)崗、公開招聘、競爭上崗、擇優(yōu)聘任、科學(xué)考核、合同管理、以崗定薪、崗變薪變”的原則［５］，建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的用人機(jī)制，根據(jù)崗位需要，聘任能履行崗位職責(zé)、符合任職條件者上崗，并有一定的任期。努力做到職責(zé)明確、要求嚴(yán)格，打破教師職務(wù)終身制，增強(qiáng)廣大教師的職務(wù)意識(shí)、競爭意識(shí)和履行崗位職責(zé)的意識(shí)，加快推進(jìn)以教師聘任制為核心的全員聘任制，形成“優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵(lì)競爭機(jī)制，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的富有活力的新體制。
4.建立科學(xué)的績效考核評(píng)估機(jī)制。
根據(jù)教師的任職資格、能力特長對(duì)教師進(jìn)行合理的崗位配置，做到人盡其才，人事相宜。為調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，對(duì)不同類型、不同學(xué)科的教師采取不同的考核指標(biāo)。為了使教師各盡所能，應(yīng)對(duì)不同崗位、不同職稱的教師分別規(guī)定工作量的總分要求，對(duì)每個(gè)教師應(yīng)完成多少教學(xué)工作量或多少科研工作量只規(guī)定最低要求。教師完成的教學(xué)和科研、等方面的工作量可以互補(bǔ)，即教學(xué)工作量少科研補(bǔ)，科研工作量少教學(xué)補(bǔ)。為部分教學(xué)任務(wù)重，無暇顧及科研的教學(xué)型教師減輕科研的壓力。對(duì)于連續(xù)3年年度考核教學(xué)或科研未達(dá)到本學(xué)科同類教師的平均工作量者，采用低聘或不聘的辦法。
5.采取有效的激勵(lì)手段。
由于崗位不同以及個(gè)人能力、努力程度等方面存在差異，每個(gè)教師對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)也存在差別，因此對(duì)教師的激勵(lì)也應(yīng)有針對(duì)性、差異性，根據(jù)人才的教學(xué)質(zhì)量、科研水平、科技成果、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)程度建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的教師給予高層次獎(jiǎng)勵(lì)，在分配中向優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)平庸者不給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)不同層次教師的積極性。
