發(fā)布時(shí)間：2022-05-30 05:14:16
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
1醫(yī)院人力資源信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建及運(yùn)用
通過對(duì)醫(yī)院各部門充分的需求調(diào)研與分析后，腫瘤醫(yī)院與廣州市H人力資源信息管理軟件公司合作開發(fā)，一起構(gòu)建了綜合性人力資源信息管理系統(tǒng)(以下統(tǒng)稱e－HR系統(tǒng))。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源信息管理軟件，e－HR系統(tǒng)除具有傳統(tǒng)系統(tǒng)基本人員信息管理功能外，還綜合集成多個(gè)其他亮點(diǎn)功能。
1.1網(wǎng)絡(luò)版
與傳統(tǒng)只能在特定計(jì)算機(jī)登陸、運(yùn)行的單機(jī)版人力資源信息管理軟件不同，e－HR系統(tǒng)通過在中央服務(wù)器上安裝管理軟件，再分配賬號(hào)，即可實(shí)現(xiàn)在有網(wǎng)絡(luò)連接的任何一臺(tái)計(jì)算機(jī)終端登陸與運(yùn)行該系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)版可實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源信息共享。系統(tǒng)管理員可以隨時(shí)隨地通過網(wǎng)絡(luò)登陸系統(tǒng)，進(jìn)行管理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、導(dǎo)出數(shù)據(jù)等操作。通過分配賬號(hào)與設(shè)置權(quán)限，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)務(wù)處、教務(wù)科、科研科、護(hù)理部、黨辦、財(cái)務(wù)處等部門均可自行登陸系統(tǒng)，管理相應(yīng)模塊人員信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享的同時(shí)，做到權(quán)限分配的針對(duì)性與安全性。不需像傳統(tǒng)單機(jī)版模式，任何人力資源信息都要向特定的人力資源管理專員索取，從而可充分發(fā)揮人員信息功能，提高工作效率。網(wǎng)絡(luò)版可實(shí)現(xiàn)員工自助操作。每個(gè)員工均可分配到以員工編號(hào)為用戶名的賬號(hào)，用以登陸e－HR系統(tǒng)。登陸系統(tǒng)后，員工可查看其本人的人力資源信息，并可在系統(tǒng)上直接申請(qǐng)更新個(gè)人信息(如戶籍信息、住址信息、學(xué)歷信息等)，同時(shí)上傳相關(guān)證明材料的掃描件即可獲批。通過在系統(tǒng)上直接抓取數(shù)據(jù)，員工還可以直接在e－HR系統(tǒng)申請(qǐng)多種業(yè)務(wù)，有打印在職證明、收入證明、計(jì)劃生育證明等，填報(bào)提交新員工信息采集表、出國(guó)培訓(xùn)申請(qǐng)表、年度考核表等。如新員工入職信息采集方面，員工只需要自行登錄填報(bào)，人力資源管理部門負(fù)責(zé)審批即可寫入系統(tǒng)，在保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的同時(shí)，亦可省去大量信息錄入的工作量。相比于傳統(tǒng)單向的人員信息管理模式，員工自助功能可實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院雙方對(duì)人力資源信息的對(duì)稱溝通，以保證人員數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與及時(shí)性，亦可一定程度上增強(qiáng)員工主人翁精神。
1.2多管理模塊的集成性
e－HR系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的綜合性系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)集成了多種子系統(tǒng)。
1.2.1考勤管理模塊。
傳統(tǒng)的考勤模式是各部門于每月月底填報(bào)紙質(zhì)考勤數(shù)據(jù)到人力資源管理部門，再由人力資源管理專員手工匯總，再結(jié)合工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)待遇。如果在人數(shù)較少的組織里，這算是一種高效而節(jié)省管理費(fèi)用的模式，但在一個(gè)擁有近2400位員工的龐大組織里，傳統(tǒng)落后的考勤方式會(huì)給工作人員帶來相當(dāng)大的工作量。e－HR系統(tǒng)集成的網(wǎng)上填報(bào)考勤功能解決了這一問題。通過對(duì)考勤角色權(quán)限的設(shè)置，以及對(duì)各部門考勤員分配角色后，考勤員可以通過網(wǎng)絡(luò)在各計(jì)算機(jī)終端直接填報(bào)部門內(nèi)部人員的出勤情況，甚至可通過考勤打卡機(jī)直接記錄出勤情況，于月底網(wǎng)上一鍵提交考勤數(shù)據(jù)后，人力資源管理部門直接在e－HR系統(tǒng)上審批、歸檔，并可自動(dòng)匯總月度、季度、年度的出勤數(shù)據(jù)而用于薪酬計(jì)發(fā)與員工考核等工作。該功能可省略大量的手工匯總紙質(zhì)考勤數(shù)據(jù)工作量，提高工作效率;歸檔后的每條考勤記錄，均寫入職工本人基礎(chǔ)信息庫存檔，可用于日后的查詢、統(tǒng)計(jì)、分析。
1.2.2勞動(dòng)(聘用)合同管理模塊。
該模塊詳細(xì)記錄每個(gè)員工每份勞動(dòng)(聘用)合同的內(nèi)容，如合同簽訂次數(shù)、合同起始時(shí)間、試用期時(shí)間、終止時(shí)間、合同期限類型、補(bǔ)充協(xié)議內(nèi)容等，通過設(shè)置預(yù)警信息，系統(tǒng)可在管理員登錄時(shí)自動(dòng)提示即將要處理的合同情況，員工亦可通過自助服務(wù)隨時(shí)查看本人的合同情況。相對(duì)于傳統(tǒng)的使用紙質(zhì)文檔或者office辦公軟件記錄與管理勞動(dòng)(聘用)合同數(shù)據(jù)，e－HR系統(tǒng)的按人員逐條記錄與自動(dòng)提醒功能有著不可替代的作用。
1.2.3計(jì)劃生育管理模塊。
計(jì)劃生育是一項(xiàng)基本國(guó)策，醫(yī)院必須嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的計(jì)劃生育法律法規(guī)做好管理工作。e－HR系統(tǒng)通過員工自助操作功能，翔實(shí)記錄著每一位員工的計(jì)劃生育信息，以保證相關(guān)職能管理部門可完整、及時(shí)地掌握全院近2400名員工的計(jì)劃生育情況。對(duì)于離職人員，該系統(tǒng)可自動(dòng)打印計(jì)劃生育移交函，嚴(yán)格按照上級(jí)計(jì)生管理部門的要求，做好流動(dòng)人員的計(jì)劃生育管理交接工作。系統(tǒng)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能，可一鍵式統(tǒng)計(jì)出省、市、區(qū)、街道等各級(jí)管理部門的計(jì)生報(bào)表。
1.2.4職稱評(píng)聘管理模塊。
醫(yī)院作為高技術(shù)、高素質(zhì)人才聚集的知識(shí)密集型組織，職稱評(píng)聘無論對(duì)于員工個(gè)人還是醫(yī)院，都顯得尤其重要。腫瘤醫(yī)院是一所集教學(xué)、科研、醫(yī)療于一體的?？漆t(yī)院，一直秉持嚴(yán)格的教學(xué)理念，對(duì)教師素質(zhì)亦有非常嚴(yán)格的要求。中山大學(xué)對(duì)校內(nèi)教職工的職稱評(píng)聘條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家、省、市級(jí)別的評(píng)聘條件，對(duì)每個(gè)級(jí)別職稱的通過率都有詳細(xì)要求，這就客觀上使得醫(yī)院的職稱評(píng)聘管理工作趨于復(fù)雜化、難度化。在傳統(tǒng)的管理模式下，職稱申報(bào)者需要手工填報(bào)大量的表格，提交大量的佐證材料，職能管理部門通過人工審核、手工計(jì)算、手工排序、手工投票、手工計(jì)票等方式進(jìn)行運(yùn)作。大量的手工操作容易使數(shù)據(jù)發(fā)生錯(cuò)誤，亦使得工作效率底下。e－HR系統(tǒng)集成的職稱評(píng)聘管理模塊，通過在系統(tǒng)上對(duì)各級(jí)各類職稱評(píng)聘條件的設(shè)定，申報(bào)者可通過員工自助操作功能，直接在系統(tǒng)上填報(bào)各類表格。系統(tǒng)根據(jù)各個(gè)條件指標(biāo)的相關(guān)邏輯性，自動(dòng)判斷申報(bào)者是否符合基本條件，自動(dòng)審核哪些業(yè)績(jī)材料符合條件，自動(dòng)計(jì)算科研分?jǐn)?shù)、教學(xué)分?jǐn)?shù)、工作量等指標(biāo)，根據(jù)指定的若干個(gè)指標(biāo)自動(dòng)排序等等，在保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、保障廣大教職工切身利益的同時(shí)，極大地提高了管理工作的效率。
1.2.5統(tǒng)計(jì)分析管理模塊。
腫瘤醫(yī)院作為中山大學(xué)的附屬醫(yī)院，某些工作歸屬于國(guó)家教育部與中山大學(xué)管理。同時(shí)作為副廳級(jí)的衛(wèi)生行業(yè)單位，醫(yī)療業(yè)務(wù)又歸屬于國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委和省衛(wèi)生廳管理。上級(jí)部門的各類人員統(tǒng)計(jì)報(bào)表種類繁多、難度不一，給統(tǒng)計(jì)工作帶來一定的工作量與難度。通過e－HR系統(tǒng)管理模塊擴(kuò)展功能，可在系統(tǒng)內(nèi)編輯邏輯關(guān)系設(shè)計(jì)各式各樣的人員信息統(tǒng)計(jì)報(bào)表，如《教育部直屬高校、直屬事業(yè)單位年度編制統(tǒng)計(jì)報(bào)表》《教育部高等教育基層統(tǒng)計(jì)報(bào)表》等，以及中山大學(xué)與醫(yī)院內(nèi)部的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表，均可實(shí)現(xiàn)一鍵統(tǒng)計(jì)。通過e－HR系統(tǒng)管理模塊擴(kuò)展功能，可對(duì)人員信息數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，如人員職稱機(jī)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、流失率、床護(hù)比等，是醫(yī)院建立科學(xué)的招聘計(jì)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等的重要支撐保障。
1.2.6預(yù)警提醒功能模塊。
系統(tǒng)可根據(jù)預(yù)先設(shè)置的條件，在管理人員登錄系統(tǒng)時(shí)，自動(dòng)發(fā)出預(yù)警提示事項(xiàng)，如當(dāng)天生日人員、試用期滿人員、合同到期人員、外出培訓(xùn)人員、即將離職人員等，并可通過系統(tǒng)自動(dòng)給生日人員發(fā)送祝福短信與郵件。e－HR系統(tǒng)具有多樣化管理模塊擴(kuò)展功能，相對(duì)于復(fù)雜的代碼編程設(shè)計(jì)，該擴(kuò)展功能操作比較簡(jiǎn)單，可在系統(tǒng)前臺(tái)直接編輯子集與字段的加減，由此可自由設(shè)置譬如薪酬管理、培訓(xùn)管理、教務(wù)管理、學(xué)歷情況管理、工作經(jīng)歷管理等。
1.3多應(yīng)用系統(tǒng)的對(duì)接性
e－HR系統(tǒng)除了自身集成的多項(xiàng)管理模塊外，亦與醫(yī)院其他的信息管理系統(tǒng)或網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)做了良好的對(duì)接。
1.3.1招聘系統(tǒng)的對(duì)接。
在e－HR系統(tǒng)開發(fā)前，醫(yī)院網(wǎng)站主頁已有一套招聘系統(tǒng)，醫(yī)院所有的招聘啟事均通過該系統(tǒng)對(duì)外，所有應(yīng)聘者亦只能通過該系統(tǒng)填寫簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)崗位，而實(shí)現(xiàn)了無紙化招聘管理工作。相關(guān)職能管理部門在招聘系統(tǒng)上篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、確定人選后，可在招聘系統(tǒng)上直接將入選者的基本信息轉(zhuǎn)入e－HR系統(tǒng)人員信息管理模塊，既保證了信息的原始性，亦可避免重復(fù)手工錄入的麻煩。
1.3.2自動(dòng)化辦公(OfficeAutomation，OA)系統(tǒng)的對(duì)接。
醫(yī)院已使用OA系統(tǒng)多年，系統(tǒng)上的各種模塊功能已逐漸趨于完善。該系統(tǒng)上有全院?jiǎn)T工的基本人事信息，用于支持醫(yī)院的HIS、HBOS人員數(shù)據(jù)。在與e－HR系統(tǒng)對(duì)接前，每次的人員信息變動(dòng)都需要在OA系統(tǒng)上進(jìn)行調(diào)整，造成工作量的重復(fù)，且難以保證數(shù)據(jù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性;對(duì)接后，只需要維護(hù)更新e－HR系統(tǒng)的人員信息，即可自動(dòng)更新OA系統(tǒng)的人員信息，進(jìn)而可自動(dòng)更新醫(yī)院大部分需使用員工信息的系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息。
1.3.3科研系統(tǒng)的對(duì)接。
為適應(yīng)高速發(fā)展的科研工作，醫(yī)院近年來上線了先進(jìn)的科研管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)可詳細(xì)記錄每位員工的每篇論文、每項(xiàng)基金、每項(xiàng)課題、每項(xiàng)專利等，并可進(jìn)行相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。員工的科研業(yè)績(jī)對(duì)其專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升有重大影響，e－HR系統(tǒng)與該科研系統(tǒng)的對(duì)接，可使科研業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)很好地跟職稱評(píng)聘管理模塊有機(jī)結(jié)合起來，用于員工職稱評(píng)聘管理工作。
2體會(huì)
2.1管理層的重視
任何一項(xiàng)管理制度的改革，務(wù)必需要管理層的重視，才能強(qiáng)有力地高效實(shí)施。盡量使領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)與肯定人力資源信息管理系統(tǒng)構(gòu)建與改進(jìn)的必要性，使該項(xiàng)工作提升到必要的高度，尋得各職能部門的支持與配合，一定程度上提前掃除工作開展的障礙，降低工作開展的難度。
2.2充分的需求調(diào)研
開發(fā)構(gòu)建一個(gè)全新的信息管理系統(tǒng)，需要做好充分的前期準(zhǔn)備工作，需求調(diào)研是必不可少的一步。醫(yī)院人力資源信息管理系統(tǒng)不僅要滿足某個(gè)部門的需求，亦要滿足多部門的需求，甚至一定程度上要滿足全體員工的需求，又必須有一定的前瞻性與拓展性，以便于將來的二次開發(fā)與其他系統(tǒng)的有機(jī)對(duì)接。廣泛進(jìn)行需求調(diào)研，反復(fù)進(jìn)行需求論證，提早搭建系統(tǒng)框架是構(gòu)建整個(gè)系統(tǒng)成功與否的關(guān)鍵。
2.3開發(fā)公司的甄選
市場(chǎng)上從事軟件開發(fā)的公司非常之多，魚龍混雜。開發(fā)構(gòu)建一套醫(yī)院人力資源信息管理系統(tǒng)是一項(xiàng)不小的工程，工作量大、開發(fā)費(fèi)用高，故需對(duì)項(xiàng)目開發(fā)公司實(shí)力進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)估與選擇。醫(yī)院可海選幾家知名度較高、美譽(yù)度較好的軟件開發(fā)公司，最好是主營(yíng)業(yè)務(wù)方向是從事醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)的公司進(jìn)行對(duì)比，選擇幾所已經(jīng)完成終驗(yàn)項(xiàng)目的客戶醫(yī)院進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，深入了解公司開發(fā)人員的實(shí)力與數(shù)量，可更直接地考察合作公司的綜合實(shí)力。
2.4嚴(yán)格按計(jì)劃實(shí)施
一旦確定合作開發(fā)系統(tǒng)的公司，就必須嚴(yán)格按照開發(fā)計(jì)劃穩(wěn)步實(shí)施，以保證項(xiàng)目開發(fā)的進(jìn)度。安排具有較好計(jì)算機(jī)能力的員工全程跟進(jìn)項(xiàng)目，與開發(fā)公司保持緊密聯(lián)系與溝通，將構(gòu)建過程中出現(xiàn)的各種問題及時(shí)反饋給開發(fā)公司。
2.5做好后續(xù)維保
信息系統(tǒng)的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜工程，在運(yùn)行時(shí)常會(huì)出現(xiàn)意外的故障，項(xiàng)目完成后應(yīng)與開發(fā)公司簽訂系統(tǒng)的后續(xù)維保協(xié)議，以保證上線運(yùn)行后出現(xiàn)的各種問題能夠得以及時(shí)解決。人力資源管理部門負(fù)責(zé)掌握與運(yùn)用所有員工的入職、薪酬、福利、調(diào)動(dòng)、晉升、婚姻、生育、離職、退休甚至死亡的信息，醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性、安全性與更新的及時(shí)性，是醫(yī)院整體平穩(wěn)運(yùn)行與制定發(fā)展計(jì)劃的有力保障，而系統(tǒng)功能的全面性與操作的簡(jiǎn)便性，是提高工作效率的關(guān)鍵。構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源信息管理系統(tǒng)既要立足于醫(yī)院的現(xiàn)狀，更要有一定的前瞻性與拓展性，使整個(gè)信息管理系統(tǒng)能夠及時(shí)地滿足醫(yī)院整體發(fā)展的動(dòng)態(tài)需要。
作者：黃清 何仲廉 鐘俊學(xué) 胡獻(xiàn)之 范志琴 文朝陽 單位：中山大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院
一、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理存在的問題
1.勞動(dòng)合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題
雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動(dòng)合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢(shì)地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過程中，企業(yè)對(duì)員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動(dòng)合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，但卻未簽訂勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動(dòng)合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動(dòng)法對(duì)需要簽訂勞動(dòng)合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動(dòng)合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動(dòng)關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長(zhǎng)期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)，使得勞動(dòng)合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來極大的不便。
2.勞動(dòng)合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動(dòng)者是否按要求履行了勞動(dòng)合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，員工也很難根據(jù)勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利爭(zhēng)取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動(dòng)合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動(dòng)合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績(jī)效考核如何，對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。第三，勞動(dòng)合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動(dòng)合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動(dòng)合同。這樣，便無法有效利用勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來管理和激勵(lì)員工。第四，勞動(dòng)合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對(duì)性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對(duì)勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對(duì)有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動(dòng)合同條款又造成了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。
二、解決電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理問題的對(duì)策
1．加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國(guó)家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。
2．加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績(jī)效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡(jiǎn)得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對(duì)于掌握企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長(zhǎng)合同期限；對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績(jī)效考核制度，甄選績(jī)效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長(zhǎng)期合同；對(duì)于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。對(duì)于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。
5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核
一方面,要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過量化的績(jī)效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開透明。
6．加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)
可以通過引進(jìn)勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動(dòng)合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同管理人員需熟知?jiǎng)趧?dòng)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場(chǎng)最新的形勢(shì)變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
三、結(jié)語
綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國(guó)家法律法規(guī)不斷地完善，勞動(dòng)者對(duì)自身的維權(quán)意識(shí)也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同管理對(duì)企業(yè)人力資源的重要性，切實(shí)提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動(dòng)合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動(dòng)合同管理成為電力企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力的重要基石。
作者：張智琨 伍睿 單位：國(guó)網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心
一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值分析
1.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。
2.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
判斷一個(gè)企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因?yàn)楫?dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時(shí)，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對(duì)企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制。
績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
三、結(jié)語
總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
1企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)
1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對(duì)于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對(duì)于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會(huì)越來越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會(huì)在長(zhǎng)期合同的影響和對(duì)比下越來越少，簽訂長(zhǎng)期合同的員工將會(huì)越來越多。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會(huì)在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。
2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同
在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。
2.3按照法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)合同
對(duì)于勞動(dòng)合同的解除和停止，企業(yè)方應(yīng)該依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于合同解除的規(guī)定依法進(jìn)行，辦理好相關(guān)的程序，以書面的形式向員工提醒勞動(dòng)合同解除的種種注意事項(xiàng)；同時(shí)，企業(yè)可以要求員工遞交辭職書，使員工主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，不用支付合同終止帶來的賠償金。
作者：張子垚 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司
一、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題
（一）員工激勵(lì)以物質(zhì)為主，激勵(lì)機(jī)制單一
首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，淡化了精神激勵(lì)?！半p因素”理論認(rèn)為，人力資源開發(fā)的影響因素，主要有兩個(gè)，即為激勵(lì)、保健因素。而以往的人力資源開發(fā)，一味順應(yīng)“激勵(lì)因素”，而未重視職工的“保健因素”?，F(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均已實(shí)行績(jī)效工資制度，員工的工資直接與崗位績(jī)效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時(shí)，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵(lì)通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能真正滿足員工的“激勵(lì)因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個(gè)性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個(gè)體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境，而青年職工則希望工作具有挑戰(zhàn)或充滿趣味性，他們更強(qiáng)調(diào)自身的全面發(fā)展，希望能接受更多的教育，在學(xué)習(xí)中提升挑戰(zhàn)新問題的能力，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，員工大多被當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，不同的員工都是采用相同的方法進(jìn)行管理，也未形成多維度的激勵(lì)體系，因而無法全面滿足職工間的特殊化需求。
（二）人才選拔缺乏規(guī)范性，部門缺乏人才
一直以來，企業(yè)的人才選拔都缺乏規(guī)范性，事業(yè)單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢(shì)。在這樣的形勢(shì)下，為投機(jī)的經(jīng)營(yíng)者提供了晉升機(jī)會(huì)，而那些真正有能力的員工，卻因?yàn)槿狈τ行兰昂笈_(tái)，無法展現(xiàn)自身的才能，從而也導(dǎo)致相應(yīng)的部門沒有能夠擔(dān)當(dāng)大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負(fù)的員工的工作積極性和工作熱情也就會(huì)大大降低，甚至?xí)?duì)單位離心離德，頻繁跳槽導(dǎo)致單位部門缺乏相應(yīng)人才。另外，很多企業(yè)都是實(shí)行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對(duì)較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒有溝通或交流，這就會(huì)使很多普通職工無法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識(shí)，晉升難度相應(yīng)加大。另外，有些投機(jī)取巧者則會(huì)通過該種機(jī)會(huì)，擅自同某些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行權(quán)錢交易，以達(dá)到職位晉升之目的。加之很多企業(yè)或事業(yè)單位忽略人力資本投資，甚至認(rèn)為人才培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，對(duì)人力資源開發(fā)過程中所耗費(fèi)的成本過于重視，因此對(duì)本單位的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的次數(shù)比較少，大大降低了企業(yè)員工的教育培訓(xùn)投資，使各類人才的知識(shí)更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。
（三）資源配置結(jié)構(gòu)失衡，人才流失嚴(yán)重
在我國(guó)，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴(yán)重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率?，F(xiàn)階段，我國(guó)還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及凋整時(shí)期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場(chǎng)中所占的份額日益降低，相對(duì)而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場(chǎng)中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開各種優(yōu)秀的技術(shù)人才。另外，我國(guó)各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發(fā)與利用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，人才主體意識(shí)逐步增強(qiáng)的當(dāng)代，人力資源流動(dòng)也越來越頻繁。人力資源的合理流動(dòng)實(shí)屬正?，F(xiàn)象，也可以說是必須的。然而，某些企業(yè)因?yàn)槿肆Y源配置結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源的流失，而得不到及時(shí)補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展及社會(huì)人力資源配置都非常不利。尤其是中高級(jí)管理與技術(shù)人才的流失，不但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法收回當(dāng)初對(duì)該類人員的培養(yǎng)投入，再次招聘或培養(yǎng)人員所耗費(fèi)的成本也會(huì)不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業(yè)丟失其商業(yè)機(jī)密，影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至擾亂整個(gè)行業(yè)的發(fā)展秩序。
二、教育對(duì)人力資源開發(fā)管理與創(chuàng)新的作用
（一）促使管理理念由人力是資源變?yōu)槿肆κ琴Y本
企業(yè)的培訓(xùn)教育在對(duì)企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)過程中，不僅重視對(duì)新知識(shí)、新思想的介紹，還注重促使員工將理論知識(shí)與方法運(yùn)用到工作實(shí)踐與管理中去，注重轉(zhuǎn)變員工以前的舊思想為與時(shí)展與公司進(jìn)步一致的新思想。在企業(yè)的教育培訓(xùn)中，培訓(xùn)教師要利用大量的案列和事實(shí)使接受培訓(xùn)的管理階層對(duì)新理念有所感受。使他們認(rèn)識(shí)到：人才，是一種可再生、可持續(xù)資源，同時(shí)也是一種資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人才是最無法估量的重要資本，能夠給企業(yè)創(chuàng)造不可預(yù)測(cè)的經(jīng)濟(jì)效益。使越來越多的企業(yè)管理者改變傳統(tǒng)的“人力資源觀”，從“人才即為資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬偶礊橘Y本”。
（二）使管理者樹立用好比選好人才更重要的理念
人力資本的價(jià)值通過個(gè)人的不斷努力是可以逐漸提升的，這種提升的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于投資帶來的財(cái)力資本升值的速度。原因很簡(jiǎn)單，財(cái)力資本也是通過人力資本的運(yùn)作來促進(jìn)保值、增值的，如果少了人力資本或人力資本素質(zhì)較低，財(cái)力資本就無法獲得順利的發(fā)展。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國(guó)的人力資本及產(chǎn)權(quán)數(shù)量較高，在企業(yè)額度總產(chǎn)權(quán)量中占比約為38％，這表明，企業(yè)發(fā)展中人力資本的重要性日益突出。而人力資本是靠教育與成人教育保持不斷進(jìn)步的。雖然現(xiàn)在殘酷的就業(yè)現(xiàn)實(shí)導(dǎo)致很多人不能進(jìn)行專業(yè)對(duì)口就業(yè)，也不能讓企業(yè)選到與自己企業(yè)相關(guān)的專業(yè)畢業(yè)生，但是，只要在工作過程中不斷地學(xué)習(xí)，員工還是能夠在自己從事的行業(yè)中做出成績(jī)的。所以，現(xiàn)在好多企業(yè)的管理者更愿意給新人一個(gè)平臺(tái)，并對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)的就業(yè)培訓(xùn)，用教育、情感、待遇及事業(yè)去留住他們。這也是人們接受教育機(jī)會(huì)更多、素質(zhì)更高的原因，是教育讓企業(yè)管理者樹立了用好比選好人才更重要的理念。
（三）使管理者樹立以人為本的開發(fā)與管理的理念
教育的目的是教會(huì)人一定的科學(xué)文化知識(shí)，讓人在做事的時(shí)候能夠有創(chuàng)造性的思維、科學(xué)的方法、科學(xué)的態(tài)度、科學(xué)的價(jià)值觀，在科學(xué)精神的引導(dǎo)下做人，能夠促進(jìn)人的素質(zhì)的提高，能夠使人們達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)和理智地生活與工作。以人為本的理念在我國(guó)古已有之，是春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲最先提出來的。歷朝歷代的思想家都十分重視這一思想。我國(guó)當(dāng)代公民經(jīng)過社會(huì)主義教育，更是對(duì)這一思想有更深的理解，并把它運(yùn)用到各行各業(yè)的各個(gè)方面。在企業(yè)管理與人力資源開發(fā)與創(chuàng)新方面，以人為本的理念，早已成為了大前提。在社會(huì)工作中，以人為本，即尊重人的社會(huì)價(jià)值，并促進(jìn)人的積極性的最大化發(fā)揮，通過培訓(xùn)指導(dǎo)使員工的能力得到提升。充分尊重和滿足員工的期望及內(nèi)心需求，并將全部員工都當(dāng)作自己人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)和諧發(fā)展。
三、教育對(duì)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新策略的影響
（一）激勵(lì)國(guó)家優(yōu)化資源配置結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工效率
人力資源的優(yōu)化配置，能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)，進(jìn)而推動(dòng)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)籌發(fā)展。我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發(fā)達(dá)的城市，分布在第一產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)崗位中。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極為不利。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的情況下，教育與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了逐步優(yōu)化與調(diào)整。人力資源開發(fā)在繼續(xù)滿足東部沿海人才需求的同時(shí)，還可以更多地投入農(nóng)村，使農(nóng)民的文化素養(yǎng)得到全面提升。現(xiàn)在國(guó)家已經(jīng)采取了三支一扶等各種有利于農(nóng)村發(fā)展的政策，調(diào)整人力資源分配結(jié)構(gòu)，并利用優(yōu)厚的條件使更多的人才愿意去農(nóng)村工作，為農(nóng)村的社會(huì)金融、通訊及信息等第三產(chǎn)業(yè)輸送更多的人才。還鼓勵(lì)更多的科技、經(jīng)濟(jì)人才獻(xiàn)身于西部貧困及少數(shù)民族地區(qū)，使人力資源的潛力得到最大化發(fā)揮。
（二）激勵(lì)企業(yè)實(shí)施民主管理制度，營(yíng)造和諧環(huán)境
教育的發(fā)展使企業(yè)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)也越來越高，他們?cè)絹碓秸J(rèn)為發(fā)揚(yáng)民主、營(yíng)造和諧的工作環(huán)境才是提高工作效率的重中之重。越來越多的企業(yè)已經(jīng)做到了以下幾點(diǎn)：第一，營(yíng)造決策民主的工作氛圍，在決策中堅(jiān)持“原權(quán)于民”，逐步適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我內(nèi)心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業(yè)的薪資分配及年度工作計(jì)劃等，都在充分聽取和參考職員意見的基礎(chǔ)上采取了科學(xué)化分配或安排，使員工的主人翁意識(shí)得到了有效提升。第二，干部任用盡量公平、合理。在企業(yè)的干部選拔過程中，避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，采用相對(duì)公平、開放的人才選拔方式，堅(jiān)持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。第三，構(gòu)建上下級(jí)交流及反饋機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)盡量做到“扁平化”發(fā)展，妥善處理組織層級(jí)和管理間的關(guān)系，確保信息能得到充分溝通和反饋?，F(xiàn)在的企業(yè)普遍設(shè)立了短信平臺(tái)或“領(lǐng)導(dǎo)信箱”，讓基層職工可以直接同領(lǐng)導(dǎo)溝通，有效避免了信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)。第四，營(yíng)造和諧的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍。逐步推行“開放任用”和“競(jìng)聘上崗”等考評(píng)模式，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，以提高企業(yè)的組織活力。
（三）激勵(lì)企業(yè)平衡企業(yè)人才流出，規(guī)范人員流動(dòng)
一個(gè)湖泊，假如只有入口，而不設(shè)立出口，肯定會(huì)水滿為患，企業(yè)人力資源管理也是如此。一家企業(yè)，假如只有人員進(jìn)入而沒有輸出，肯定會(huì)人滿為患。西方不少企業(yè)實(shí)施I3制，就是要想盡辦法去保留1/3的骨干員工；余下的1/3員工則是不被重視，能夠進(jìn)行自由流動(dòng)，另外還有1/3也可自由流動(dòng)。在我國(guó)，企業(yè)并不需要如此大的流動(dòng)量，不過學(xué)非所用甚至無法勝任本職工作，或認(rèn)為能在別的單位獲得更好發(fā)展的人員，可允許其流動(dòng)出去。建立和實(shí)施員工聘用合同制后，為企業(yè)的人員流動(dòng)提供了條件與可能，為此也有更多的企業(yè)愿意對(duì)這一制度充分加以利用。
（四）激勵(lì)企業(yè)實(shí)施人性管理模式，培養(yǎng)員工活力
在企業(yè)管理過程中，以人為本極為關(guān)鍵。它是指將人擺在企業(yè)發(fā)展的核心位置，強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展，并不斷激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)命運(yùn)的主宰者。企業(yè)都將員工看作其發(fā)展的重要資源，相信、認(rèn)可、利用和激勵(lì)員工，將其擺在管理中的重要位置，并開展人力資源開發(fā)及管理活動(dòng)，培養(yǎng)員工的活力與創(chuàng)新能力，這不僅使更多的員工得到了全面發(fā)展，同時(shí)也能使企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)保持一致。
四、結(jié)語
綜上所述，人力資源開發(fā)，即通過對(duì)人力資源實(shí)行整合、調(diào)整與規(guī)劃，使組織當(dāng)前的人力資源管理水平及效率得到全面提升。不管是在國(guó)家大局方面，還是在事業(yè)單位抑或是企業(yè)中，教育已經(jīng)使人更多地認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)階段的人力資源開發(fā)模式都存在諸多問題，并逐步構(gòu)建和完善薪酬體系，利用更加全面的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制與民主式管理，營(yíng)造和諧的人力資源開發(fā)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，從而逐步增強(qiáng)人力資源開發(fā)的有效性。
作者：袁紅蘭 副教授 單位：江西旅游商貿(mào)職業(yè)學(xué)院
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述
人力資源管理指的是通過招聘、培訓(xùn)等形式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的調(diào)動(dòng)和任用，以滿足企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。相較于非人力資源，人力資源的管理更為關(guān)鍵。因?yàn)槿耸腔畹?，人決定著企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，操控著企業(yè)向著這一目標(biāo)前進(jìn)的各種動(dòng)作。而出于競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理又不可能被其他企業(yè)熟知，所以，人力資源管理往往是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，知識(shí)成為最主要的生產(chǎn)要素。企業(yè)間關(guān)于設(shè)備和財(cái)力的競(jìng)爭(zhēng)也開始向知識(shí)和智力的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變。在這種情況下，作為知識(shí)和智力擁有者的“人”就成了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的特殊資源，擁有知識(shí)型人才的企業(yè)無疑成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。為此，人力資源管理的作用，其目的之一就是要培育知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的知識(shí)型人才，企業(yè)針對(duì)知識(shí)開發(fā)的獨(dú)特性，實(shí)行有效的人力資源管理至關(guān)重要。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的原因
1.社會(huì)環(huán)境的使然
新時(shí)期新環(huán)境，科技水平不斷提高，網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化技術(shù)不斷發(fā)展。人們已經(jīng)基本擺脫了傳統(tǒng)生產(chǎn)模式的制約，機(jī)械化、工業(yè)化穩(wěn)步前行。隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的高新技術(shù)的掌握與運(yùn)用，社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)快餐化、碎片化、信息化的時(shí)代。大機(jī)器、大設(shè)備已經(jīng)越發(fā)少見，轉(zhuǎn)而是精致小巧的高科技產(chǎn)品進(jìn)入了人們的視線。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與信息經(jīng)濟(jì)緊密相連的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵是知識(shí)生產(chǎn)率，即創(chuàng)新能力，只有信息共享，并與人的智能相結(jié)合，才能高效率地產(chǎn)生新的知識(shí)。所以，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化是信息共享，新知識(shí)生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)。在這種情況下，人才競(jìng)爭(zhēng)便越演越烈。新的社會(huì)環(huán)境，工作現(xiàn)狀，要求一批有知識(shí)、有能力的知識(shí)型人才，優(yōu)化現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，而如何引進(jìn)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理便成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。
2.經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求
脫離時(shí)代的企業(yè)是不能長(zhǎng)治久安的，與時(shí)俱進(jìn)向來是企業(yè)以求發(fā)展的根本之道。知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了求得發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境勢(shì)必發(fā)生變化，向知識(shí)、信息的道路轉(zhuǎn)變。這時(shí)，對(duì)人力資源管理的水準(zhǔn)，及企業(yè)員工的素質(zhì)便有了新的要求。傳統(tǒng)型人才勢(shì)必遭到冷落，知識(shí)型員工勢(shì)必得帶重視。因此，以知識(shí)與智能為基礎(chǔ)，做好人力資源的開發(fā)與管理工作就顯得十分重要。另外，企業(yè)生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化也體現(xiàn)了企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次越發(fā)精簡(jiǎn)，對(duì)員工的要求就明顯提高。在這樣的構(gòu)成中，知識(shí)水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工的地位尤其突出，他們不僅自身素質(zhì)較高，在關(guān)注時(shí)間的彈性和工作的自主權(quán)上也別開生面，這一切都是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體現(xiàn)。所以，傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)這樣的人才肯定是行不通的，根據(jù)新特點(diǎn)新情況，重新設(shè)計(jì)開發(fā)人力資源管理，激發(fā)人才的積極性與主動(dòng)性，激活企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)今后不遺余力需要做的事情。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的策略
1.注重開發(fā)培養(yǎng)以打造智能型人才
智能型人才指的是一批擁有高深專業(yè)知識(shí)并能及時(shí)利用咨詢獲取最新知識(shí)的人才，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，信息時(shí)代，智能型人才該是企業(yè)最需要的人才。因而企業(yè)在人力資源的管理過程中，特別要重視對(duì)智能型人才的選拔和培養(yǎng)。就人才的招聘而言，科學(xué)有效的選拔機(jī)制和途徑必不可少，因?yàn)橹挥羞@樣，才能為人才的真正招聘做好鋪墊。科學(xué)有效的選拔與招聘方式多種多樣，可選用人格測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培養(yǎng)來說，只重理論不重實(shí)踐是不可行的也是落后的，必需將專業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，尤其要注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。隨著社會(huì)主義核心價(jià)值觀的公布，在培養(yǎng)知識(shí)和技能的同時(shí)，也要注重對(duì)人才道德品質(zhì)和健康人格的培養(yǎng)，如愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)合作等等。通過以上一系列內(nèi)容的強(qiáng)化和創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)與管理就會(huì)有營(yíng)養(yǎng)，結(jié)合人才培養(yǎng)的策略，按照企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況規(guī)劃人手，制訂目標(biāo)，人才的供求就會(huì)平衡，人才的水平就會(huì)提升，企業(yè)的管理就會(huì)有序進(jìn)行。
2.突出戰(zhàn)略地位以形成競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)
上世紀(jì)八十年代，西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中遇到了一個(gè)突出的問題，那就是企業(yè)兼并。當(dāng)時(shí)，為了推動(dòng)企業(yè)能夠更及時(shí)有效地向前發(fā)展，企業(yè)紛紛制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)。作為戰(zhàn)略管理的重中之重，人力資源管理往往影響著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的未來走向。戰(zhàn)略性人力資源管理指出，企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，還必需與人才的招聘和錄用掛鉤，從人才的角度制定人力資源管理計(jì)劃。突出知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的戰(zhàn)略地位，就要把人才視為是企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)力的籌碼。究其根源，就在于太多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)容易被模仿，比如打廣告，某個(gè)企業(yè)憑借廣告優(yōu)勢(shì)崛起之后，這種競(jìng)爭(zhēng)手段很快就會(huì)被其他企業(yè)效仿，可以說不能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的長(zhǎng)效形式。但人力資源的經(jīng)驗(yàn)卻很難被模仿，因?yàn)樗哂幸欢ǖ碾[蔽性，同時(shí)是企業(yè)結(jié)合自身的特色發(fā)展起來的一種管理模式，即使被公開，其他企業(yè)也不可能加以用之。這也就是為什么同樣是人才，有的企業(yè)就能留住他并發(fā)揮他的才干，而有的企業(yè)卻無法留住他的原因之一。
3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)以提升集體能量
美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?圣吉(PeterSenge)指出，“未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快?！彼岢鰧W(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，自我超越、改善心智、共同愿望、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。通用電氣前CEO杰克?韋爾奇(JackWelch)也強(qiáng)調(diào)：最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。從這些言論中，不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于提升企業(yè)集體能量的重要性。學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)人力資源管理不遺余力需要努力做的事情，員工之間的狀態(tài)應(yīng)該是既合作又競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的共享。為此，就必須鼓勵(lì)企業(yè)員工間的溝通與交流，使他們互相滲透，指出缺點(diǎn)，學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深入發(fā)展，市場(chǎng)瞬息萬變，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源管理無疑成為促進(jìn)員工間通力合作，發(fā)揮集體精神，形成集體文化氛圍的核心紐帶。
四、結(jié)語
總而言之，企業(yè)人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下被賦予了新的內(nèi)涵，這既是社會(huì)環(huán)境的使然也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的必然要求。今后，注重打造智能型人才、突出人力資源管理戰(zhàn)略地位和構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)極其重要，這將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
作者：朱洪杰 單位：中國(guó)銀行北京市分行
1人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性
美國(guó)是當(dāng)今世界上經(jīng)濟(jì)實(shí)力最強(qiáng)的國(guó)家之一，它之所以能在國(guó)際上處于不敗的地位，恰恰就是因?yàn)槊绹?guó)對(duì)人才的重視。美國(guó)是高科技、高素質(zhì)人才的匯聚地，不僅吸納了世界各地的人才，而且也非常注重本土對(duì)人才的培養(yǎng)，正是因?yàn)閾碛辛藘?yōu)質(zhì)的人力資源，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力才能不斷地向前邁進(jìn)。以1975年創(chuàng)立的微軟公司為例，自其成立以來，每年以超高的速度向前發(fā)展，這個(gè)公司的成功正是由于有以比爾?蓋茨為首的高技術(shù)人才作支撐。高素質(zhì)人才不僅善于創(chuàng)新和改革，更加善于經(jīng)營(yíng)管理，他們使企業(yè)富有競(jìng)爭(zhēng)力和爆發(fā)力。
2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對(duì)人力資源的新要求
2.1良好的心理素質(zhì)
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)非常嚴(yán)峻，但對(duì)正在發(fā)展中的中國(guó)來說，卻是一個(gè)發(fā)展的契機(jī)。中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，就業(yè)壓力非常嚴(yán)峻，而每天又有許多新的人口誕生，這就意味著競(jìng)爭(zhēng)的壓力也隨之增加。現(xiàn)在正是講究效率和優(yōu)勝劣汰的社會(huì)，對(duì)人力資源來說不但是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，不僅具有高競(jìng)爭(zhēng)，而且存在著高壓力。這就要求當(dāng)前的人力資源要具備良好的心理素質(zhì)，面對(duì)強(qiáng)大的壓力仍然能保持積極向上的態(tài)度。在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，人力資源應(yīng)用堅(jiān)強(qiáng)的意志來面對(duì)這些壓力，用樂觀自信的積極態(tài)度為企業(yè)創(chuàng)造利益。
2.2富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力
面對(duì)瞬息萬變的世界，人們要有不斷向前的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。只有不斷地創(chuàng)造出新的技術(shù)、新的理論才能推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。在現(xiàn)今的社會(huì)中，一個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)和消費(fèi)是要經(jīng)過一個(gè)必要的循環(huán)周期，在這個(gè)緩慢的循環(huán)周期中，可能就有新的產(chǎn)品生產(chǎn)出來，慢慢地就會(huì)取代之前的舊產(chǎn)品。也就是說，沒有一樣產(chǎn)品能夠永遠(yuǎn)占領(lǐng)市場(chǎng)，只有不斷創(chuàng)新才能夠生產(chǎn)出具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，才能更長(zhǎng)久地占領(lǐng)市場(chǎng)從而獲得收益。由此可見，創(chuàng)新是發(fā)展的必然要求，人力資源具備良好的創(chuàng)新能力，不僅有助于企業(yè)的進(jìn)步，而且能夠使企業(yè)保持鮮活的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3對(duì)新事物的接受能力
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，每天都有很多新的事物產(chǎn)生。這些新的技術(shù)不斷地取代了舊的技術(shù)，人們只有不斷去學(xué)習(xí)，才能不被這個(gè)不斷進(jìn)步的社會(huì)所淘汰，只有不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展。新知識(shí)的掌握不僅能提高自身的素養(yǎng)，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力。一個(gè)國(guó)家要想進(jìn)步，就必須接受外來的新事物、新技術(shù)，在封建社會(huì)中，清朝政府就是由于固守陳舊，不接受新技術(shù)，固步自封，最終只能任由西方國(guó)家的欺凌。由此可以看出，只有具備學(xué)習(xí)的能力，不斷接受新鮮知識(shí)和事物，才能發(fā)掘出自己的潛能，成為有助于企業(yè)和社會(huì)的優(yōu)質(zhì)的人力資源。
2.4面對(duì)突發(fā)狀況的應(yīng)變力
現(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日新月異，市場(chǎng)環(huán)境也越發(fā)復(fù)雜，優(yōu)質(zhì)的人力資源需要有應(yīng)變的能力。應(yīng)變能力不僅表現(xiàn)在處理突發(fā)狀況的能力上，還表現(xiàn)在面對(duì)大量工作壓力時(shí)，自己對(duì)壓力的排遣能力上。其實(shí)，無論是企業(yè)還是社會(huì)的發(fā)展，都會(huì)面臨突發(fā)狀況，例如一個(gè)國(guó)家在面對(duì)突發(fā)的金融危機(jī)時(shí)，或一個(gè)企業(yè)在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然的競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)銷手段時(shí)，這都要求有專業(yè)的人力資源來化解這些突發(fā)的危機(jī)。因此，應(yīng)變能力也是人力資源應(yīng)該必須具備的素質(zhì)之一。如果企業(yè)中的員工都只會(huì)在生產(chǎn)線上重復(fù)單一的工作，而完全沒有應(yīng)變能力，那么這個(gè)企業(yè)始終也只能是做生產(chǎn)加工，完全沒有向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)型的實(shí)力。
3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理新觀念
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，應(yīng)該樹立起以人為本的管理理念，以人為本就是要求企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理的同時(shí)，要注重每個(gè)人的培訓(xùn)，因?yàn)槿耸强茖W(xué)和知識(shí)的最終載體，而每個(gè)人具備著不同的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，就應(yīng)該注意觀察每個(gè)人的特點(diǎn)，根據(jù)個(gè)人優(yōu)勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)，然后使其充分發(fā)揮特長(zhǎng)，這樣不僅能夠調(diào)動(dòng)起個(gè)人的工作積極性，還能讓他們變成整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種以人為本的人力資源管理新觀念，不僅能夠留住大量的人力資源，而且也有助于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，從而對(duì)整個(gè)社會(huì)進(jìn)步起到帶動(dòng)和推進(jìn)的作用。
4結(jié)語
綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源的發(fā)展應(yīng)該被注入新的活力。在管理的過程中，應(yīng)注重以人為本，不斷地開發(fā)每個(gè)人力資源的潛力，培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力，以此來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和需要。
作者：鄧紹渝 單位：重慶市軌道交通集團(tuán)有限公司
1組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵
1.1組織學(xué)習(xí)的定義
“組織學(xué)習(xí)”的概念自從1953年被學(xué)術(shù)界正式關(guān)注以來，組織學(xué)習(xí)研究經(jīng)歷了組織學(xué)習(xí)概念的孕育期、組織學(xué)習(xí)理論的孕育期、發(fā)展期、興盛期四個(gè)階段。在這四個(gè)階段中，組織學(xué)習(xí)的概念呈現(xiàn)多元化局面，許多學(xué)者從不同的角度對(duì)其進(jìn)行了定義。根據(jù)概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學(xué)習(xí)的主要定義概括為以下五類。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于“組織學(xué)習(xí)”概念還沒有達(dá)成共識(shí)，其原因主要是組織學(xué)習(xí)的相關(guān)研究往往是從某一角度出發(fā)，然后以此為基準(zhǔn)進(jìn)行深入的挖掘分析，從而導(dǎo)致不同的研究結(jié)論，不過他們從不同的側(cè)面都探討了組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)。
1.2雙環(huán)學(xué)習(xí)和三環(huán)學(xué)習(xí)模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學(xué)習(xí)》一文中，首次提出了雙環(huán)學(xué)習(xí)的概念。在雙環(huán)學(xué)習(xí)理論中，組織將現(xiàn)象觀測(cè)、本質(zhì)思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時(shí)不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環(huán)學(xué)習(xí)是一種較高水平的生成性學(xué)習(xí)，能通過個(gè)人學(xué)習(xí)來改善個(gè)人思維模式。在一定條件下，個(gè)人思維模式逐漸影響并融入團(tuán)隊(duì)思維模式，進(jìn)而影響組織行為時(shí)，就形成了組織學(xué)習(xí)。下面以戴明環(huán)為例子，在“計(jì)劃———執(zhí)行———驗(yàn)證———行動(dòng)”的學(xué)習(xí)回路中加上了“執(zhí)行———思維模式———檢查過程———行動(dòng)”的循環(huán)回路，便得到雙環(huán)學(xué)習(xí)模式圖。雙環(huán)學(xué)習(xí)模式的個(gè)人學(xué)習(xí)獨(dú)立于組織而進(jìn)行，個(gè)人思維模式的改進(jìn)不一定會(huì)融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識(shí)并在組織成員間進(jìn)行傳播與共享。于是，我國(guó)學(xué)者金光熙（2005）在研究“雙環(huán)學(xué)習(xí)”的基礎(chǔ)上提出了“三環(huán)學(xué)習(xí)模式”，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的生成、創(chuàng)新與傳播，形成了第三個(gè)學(xué)習(xí)循環(huán)“計(jì)劃———行動(dòng)———評(píng)價(jià)———理解———總結(jié)反思———提煉生成———交流傳播———計(jì)劃”。三環(huán)學(xué)習(xí)模式解決了個(gè)人學(xué)習(xí)如何融入組織學(xué)習(xí)的問題，將個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)成果補(bǔ)充、提煉、創(chuàng)新，形成新的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實(shí)現(xiàn)內(nèi)外知識(shí)的共享。比如，工人在加工產(chǎn)品時(shí)，為了防止類似的機(jī)器故障在其它地方再次發(fā)生，他將自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)告訴別人，還將他的學(xué)習(xí)成果和相關(guān)專利提供給設(shè)備制造廠家，讓有關(guān)的集體和個(gè)人都共享他的知識(shí)成果。三環(huán)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的提煉生成與交流傳播，是組織在戰(zhàn)略上適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的一種學(xué)習(xí)模式，這種不斷反思、質(zhì)疑而形成的集體知識(shí)與智慧正是三環(huán)學(xué)習(xí)的根基。
2組織學(xué)習(xí)與人力資源管理的關(guān)系分析
組織學(xué)習(xí)與人力資源管理之間是相互促進(jìn)、相互影響的關(guān)系。企業(yè)在進(jìn)行組織學(xué)習(xí)過程中，通過塑造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)組織的學(xué)習(xí)張力，從而不斷地改善企業(yè)人力資源價(jià)值的質(zhì)量和數(shù)量，保證企業(yè)人力資源長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)、健康持續(xù)地發(fā)展。反過來，人力資源價(jià)值的不斷提升與管理的不斷創(chuàng)新又會(huì)激發(fā)組織學(xué)習(xí)的情感動(dòng)力和組織邊界三維學(xué)習(xí)張力，進(jìn)而促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。下面從三環(huán)學(xué)習(xí)模式角度來探討組織學(xué)習(xí)與人力資源管理的關(guān)系。
2.1引導(dǎo)員工的自我超越———人本管理
通過不斷學(xué)習(xí)糾正偏差，引導(dǎo)員工培養(yǎng)他們的自我超越意識(shí)，產(chǎn)生新的認(rèn)知，是三環(huán)組織學(xué)習(xí)的重要功能之一。同時(shí)，人力資源管理的核心工作恰恰是調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。從組織行為學(xué)的角度來看，內(nèi)在需要的增長(zhǎng)是激勵(lì)員工不斷追求、探索、創(chuàng)造的根源。所以，組織應(yīng)該以“員工本位”為出發(fā)點(diǎn)，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內(nèi)心深處的愿望，從而不斷創(chuàng)造和超越，以適應(yīng)知識(shí)“裂變”，創(chuàng)造和保持組織在技術(shù)和產(chǎn)品方面的核心優(yōu)勢(shì)，塑造企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源作用的發(fā)揮，離不開員工的主動(dòng)配合。因此，企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，實(shí)施有效的組合式激勵(lì)手段，引導(dǎo)員工自我超越，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。
2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理
組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)人力資源管理方法的變革。三環(huán)學(xué)習(xí)模式是不斷地對(duì)組織學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)方法提出質(zhì)疑，并加以反思，而這一檢查和改進(jìn)的過程是人力資源管理工作成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以學(xué)習(xí)文化為根基，人力資源管理定位和反思應(yīng)在“促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力”上。比如說，在現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本的知識(shí)管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)事務(wù)型的人事管理，要達(dá)到這種轉(zhuǎn)變，需要高素質(zhì)員工的快速反應(yīng)能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內(nèi)心深處的思維方式、行為習(xí)慣和價(jià)值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統(tǒng)的框框，消除傳統(tǒng)思維定勢(shì)的影響，從經(jīng)營(yíng)理念和管理方法等方面實(shí)現(xiàn)根本性突破，運(yùn)用新的方法和運(yùn)作模式去管理企業(yè)，提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。比如企業(yè)可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機(jī)構(gòu)有效地篩選組織所需人員，充分發(fā)揮其在人才市場(chǎng)中的信息優(yōu)勢(shì)，并適當(dāng)參與聘期管理、人員測(cè)評(píng)等各項(xiàng)事務(wù)?？偠灾?，通過三環(huán)組織學(xué)習(xí)，可以改善組織的心智模式，運(yùn)用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業(yè)的人力資源管理效率。
2.3開展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立共同愿景———團(tuán)隊(duì)管理
三環(huán)學(xué)習(xí)模式的八個(gè)要素中“計(jì)劃”是關(guān)鍵，要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要怎么樣的知識(shí)與技能？人力資源管理從良好的職業(yè)規(guī)劃開始，通過組織學(xué)習(xí)來建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)包括組織的總戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃。其中，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，它可以引導(dǎo)員工以科學(xué)的態(tài)度和方法規(guī)劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)管理的核心是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃都建立在組織目標(biāo)之上，同時(shí)使員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，以便營(yíng)造一支具有高素質(zhì)和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)?？傊?，團(tuán)隊(duì)管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，通過知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)逐步縮小目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距，這也是團(tuán)隊(duì)管理的重要內(nèi)涵。
2.4改變培訓(xùn)理念，促使學(xué)習(xí)與工作融合———學(xué)習(xí)管理
培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是組織學(xué)習(xí)的一種重要方式。培訓(xùn)可以為組織學(xué)習(xí)創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工通過組織學(xué)習(xí)，可以形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。組織學(xué)習(xí)不能簡(jiǎn)單地等同個(gè)體學(xué)習(xí)的加總，因此，組織學(xué)習(xí)不能只停留在“個(gè)體學(xué)習(xí)”層面，而應(yīng)更注重“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”和“知識(shí)共享”。三環(huán)學(xué)習(xí)模式體現(xiàn)的就是知識(shí)共享，營(yíng)造有利于學(xué)習(xí)的良好氛圍。因此，改變培訓(xùn)理念構(gòu)建企業(yè)的知識(shí)共享制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)應(yīng)該作為培訓(xùn)的核心內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可使員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性提高，同時(shí)也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰(zhàn)略層面的思考。三環(huán)組織學(xué)習(xí)有利于激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)造性潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工人數(shù)增多，人力資源管理者需要根據(jù)知識(shí)員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面來考慮選擇合適的激勵(lì)手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內(nèi)在需求，根據(jù)他們的專業(yè)特點(diǎn)，營(yíng)造終生學(xué)習(xí)的環(huán)境；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓他們與同行探討更專業(yè)的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要，有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。組織學(xué)習(xí)理論主張“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”、“終生學(xué)習(xí)”，這些舉措將會(huì)促使學(xué)習(xí)與工作融合，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式學(xué)習(xí)管理。并且這種積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)交流不僅有利于集中力量創(chuàng)造組織成果和共享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，也有利于組織成員培養(yǎng)創(chuàng)新能力、提高自身素質(zhì)。這是組織人力資源價(jià)值的提升，從微觀上激發(fā)了組織學(xué)習(xí)的源動(dòng)力。
3培育三環(huán)組織學(xué)習(xí)的人力資源管理策略
3.1建立組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
培育三環(huán)學(xué)習(xí)模式的組織學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)建立在系統(tǒng)規(guī)劃基礎(chǔ)之上。首先，要建立清晰的組織戰(zhàn)略愿景和組織變革所需達(dá)成的目標(biāo)。明確的目標(biāo)可以激發(fā)員工積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)，而主動(dòng)地學(xué)習(xí)是員工自覺地去探索、開發(fā)和試驗(yàn)，是源自內(nèi)心的強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望所驅(qū)動(dòng)而進(jìn)行不懈追求的學(xué)習(xí)行為。正如彼得?圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅(jiān)持并實(shí)現(xiàn)共同愿景的能力?！币越B興農(nóng)村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發(fā)展愿景：把“農(nóng)村合作銀行”轉(zhuǎn)變?yōu)椤稗r(nóng)村商業(yè)銀行”，打造成為全國(guó)一流的中型農(nóng)村商業(yè)銀行和中端市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者；并在此基礎(chǔ)上又確定了五年發(fā)展藍(lán)圖：重視“精品”，擴(kuò)大規(guī)模，成為國(guó)內(nèi)收益較高、均衡發(fā)展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，該行通過不斷地組織學(xué)習(xí)改變了服務(wù)理念、服務(wù)方式、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)和內(nèi)部流程等，使得業(yè)務(wù)垂直化、合規(guī)管理功能突出等特色鮮明的核心業(yè)務(wù)流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。對(duì)于員工個(gè)人而言，借助職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)能夠準(zhǔn)確地認(rèn)清自身的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助員工找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，及時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)充電，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；對(duì)于企業(yè)而言，通過職業(yè)生涯管理能夠深入地了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠(chéng)度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農(nóng)村合作銀行為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)改善員工關(guān)懷體系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，充分激發(fā)內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力。因此，建立明確的組織戰(zhàn)略目標(biāo)和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)了三環(huán)模式的組織學(xué)習(xí)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。
3.2建設(shè)人力資源管理中的“反思企業(yè)文化”
人力資源管理的重要任務(wù)就是建立一支對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化有強(qiáng)烈認(rèn)同感和歸屬感的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。在三環(huán)學(xué)習(xí)模式中，一個(gè)明顯的特征就是“反思”。企業(yè)文化同樣需要反思，只有在傳承中進(jìn)行變革，不斷修正企業(yè)文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優(yōu)秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業(yè)文化，多渠道聆聽不同的意見，學(xué)會(huì)批評(píng)與自我批評(píng)。大多數(shù)成功的企業(yè)都運(yùn)用三環(huán)學(xué)習(xí)模式，尤其是善于放低姿態(tài)，承認(rèn)錯(cuò)誤的企業(yè)文化。2009年聯(lián)想出現(xiàn)大幅度虧損，創(chuàng)始人柳傳志重新?lián)味聲?huì)主席，他明確聯(lián)想困局主要原因就是企業(yè)文化定位不清晰，復(fù)出的目的是為新聯(lián)想集團(tuán)重新塑“魂”，讓聯(lián)想變成一個(gè)更加融洽、更好的國(guó)際化企業(yè)文化公司。柳傳志對(duì)企業(yè)文化選擇的正確，使得聯(lián)想經(jīng)營(yíng)回暖，重新走上贏利軌道。聯(lián)想塑“魂”的實(shí)質(zhì)就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學(xué)習(xí)三理念：一是通過自我批評(píng)學(xué)習(xí)；二是通過信息反饋學(xué)習(xí)；三是通過交流共享學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)理念被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評(píng)、信息反饋學(xué)習(xí)，形成學(xué)習(xí)中的“去粗取精”反思文化，是三環(huán)學(xué)習(xí)的第二個(gè)學(xué)習(xí)回路。而通過交流共享學(xué)習(xí)，是屬于高層次的學(xué)習(xí)，是三環(huán)學(xué)習(xí)中的第三個(gè)學(xué)習(xí)回路。
3.3激勵(lì)企業(yè)成員進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散力
在三環(huán)組織學(xué)習(xí)過程中，企業(yè)成員必須進(jìn)行自我提升，完成組織內(nèi)的知識(shí)共享，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理水平的持續(xù)上升。自我提升的關(guān)鍵是不斷突破自己的能力極限，創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新的環(huán)境。首先，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)創(chuàng)新熱情。其次，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，構(gòu)筑安全護(hù)盾。最后，加強(qiáng)組織成員的知識(shí)交流，提高相互之間的信任感，達(dá)到團(tuán)隊(duì)知識(shí)擴(kuò)散的目的。比如云南白藥集團(tuán)之所以能走在云南藥業(yè)之前，主要是源于他們優(yōu)越的知識(shí)保護(hù)戰(zhàn)略，每年投入近百萬元資金專門用于知識(shí)產(chǎn)權(quán)申請(qǐng)和保護(hù)。截止2013年6月，集團(tuán)共申請(qǐng)專利447項(xiàng)，授權(quán)專利379項(xiàng)。云南白藥集團(tuán)以知識(shí)創(chuàng)新為核心，以專利技術(shù)為依托，大大增強(qiáng)了組織的創(chuàng)新動(dòng)力。深圳研祥作為一個(gè)高科技企業(yè)，每年都會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新這三方面成效卓越的員工，創(chuàng)新獎(jiǎng)金額超過10萬。鼓勵(lì)員工獎(jiǎng)項(xiàng)有“啄木鳥獎(jiǎng)”和“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”等，其中“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”是最具特色的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。部門經(jīng)理一旦認(rèn)可員工的良好表現(xiàn)，員工便在8小時(shí)內(nèi)就能獲得寫有獎(jiǎng)勵(lì)原因、獎(jiǎng)勵(lì)金額的一張小卡片。同時(shí)，研祥還為員工提供了展示創(chuàng)新成果，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部資源的共享和團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散。
3.4不斷完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、培育三環(huán)組織學(xué)習(xí)機(jī)制，對(duì)于人力資源管理者來說，其核心工作就是對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷地完善與變革。完善與變革的目標(biāo)主要包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、工作流程重組、重建信息網(wǎng)絡(luò)等。在科技、信息高速發(fā)展的今天，企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立更加靈活、更加柔性的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的自主管理和充分授權(quán)。在短短二十年時(shí)間里，三九集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整與完善，從原來的直線職能制結(jié)構(gòu)到“兩部———兩院———四所”模式，把眾多的事業(yè)部整合為十二大子公司。這種調(diào)整與不斷完善，一方面是為了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化和集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面，客觀上也促進(jìn)了組織學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了組織學(xué)習(xí)成果的交流與共享。在組織結(jié)構(gòu)完善方面，浙江正泰集團(tuán)另辟蹊徑。自1994年成立企業(yè)集團(tuán)之后，正泰以品牌為中心，橫向聯(lián)合，在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)的變革以適應(yīng)環(huán)境的變化。在企業(yè)內(nèi)部建立扁平化的組織系統(tǒng)，改善企業(yè)的管理制度，如推廣創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)與員工座談制度、全員培訓(xùn)制度等。這些都是構(gòu)成三環(huán)組織學(xué)習(xí)順利進(jìn)行的必要保證，為知識(shí)創(chuàng)新與共享培育了成長(zhǎng)的土壤。
作者：李小明 單位：紹興文理學(xué)院上海理工大學(xué)管理學(xué)院
一、桂林公路文化特色簡(jiǎn)述
本單位公路文化的特色可以從桂林公路的精神體現(xiàn)出來，即“團(tuán)結(jié)拼搏、追求卓越”。這是根據(jù)桂林公路行業(yè)自身的性質(zhì)、任務(wù)、時(shí)代要求和發(fā)展方向，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)、管理過程中精心培育的、正在逐步變?yōu)閺V大職工的內(nèi)在訴求和主導(dǎo)意識(shí)。這種精神具有團(tuán)體和文化的雙重性，其獨(dú)特個(gè)性是“團(tuán)結(jié)”、“堅(jiān)韌”，其本質(zhì)內(nèi)容是“追求”、“進(jìn)步”，靠團(tuán)結(jié)拼搏求進(jìn)步，靠不懈追求謀求科學(xué)持續(xù)發(fā)展。
二、公路文化與人力資源管理的有效性融合
(一)突出公路文化建設(shè)目標(biāo)在人力資源管理中的地位
在將公路文化與人力資源管理的有效性融合時(shí)，須突出桂林公路文化建設(shè)目標(biāo)的地位。其的總體目標(biāo)是：推進(jìn)桂林公路文化建設(shè)向制度化、規(guī)范化發(fā)展，形成統(tǒng)一完整的公路文化體系和工作機(jī)制；其核心理念、行為規(guī)范、視覺形象被廣大員工所認(rèn)同，并逐步融入到單位的生產(chǎn)、工作和日常生活之中，內(nèi)化于心，外化于形，固化于制,活化于魂，使單位管理水平和員工素質(zhì)明顯提高，凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力明顯增強(qiáng)，社會(huì)形象明顯改善,形成一筆巨大的無形資產(chǎn)。
1、價(jià)值觀念的目標(biāo)
通過桂林公路文化建設(shè)，增強(qiáng)全局干部職工的集體意識(shí)，使大家對(duì)公路理念體系有明確的理解，并通過實(shí)踐，使公路核心價(jià)值觀得到新的升華。
2、行為規(guī)范的目標(biāo)
通過桂林公路文化建設(shè)，增強(qiáng)集體領(lǐng)導(dǎo)者的事業(yè)心和使命感，增強(qiáng)單位管理者的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)廣大員工的職業(yè)素養(yǎng)、進(jìn)取精神，規(guī)范全局干部職工隊(duì)伍的從業(yè)行為。
3、管理的目標(biāo)
通過桂林公路文化建設(shè)，引導(dǎo)管理人員用新的管理理念推進(jìn)改革、完善制度，推動(dòng)我局管控模式的高效運(yùn)行，使單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、開放發(fā)展、跨越式發(fā)展。
4、社會(huì)識(shí)別的目標(biāo)
通過桂林公路文化建設(shè)，把單位的核心價(jià)值觀貫徹到改革發(fā)展、生產(chǎn)工作和廣大員工的日常生活之中，使這套系統(tǒng)得到領(lǐng)導(dǎo)干部的充分理解和熟練運(yùn)用，得到職工群眾的廣泛認(rèn)知和自覺接受，得到社會(huì)公眾的基本認(rèn)同和密切關(guān)注（公路行業(yè)標(biāo)志），為我局在桂林塑造一流的公路品牌形象奠定文化基礎(chǔ)。
(二)公路文化和人力資源管理中的融合應(yīng)用
1、注重文化認(rèn)知度在遴選職員的基礎(chǔ)性功能
在招聘職員以前，事業(yè)單位須將公路文化的價(jià)值理念與用人的標(biāo)準(zhǔn)加以有機(jī)地結(jié)合。面試官借助于多元化的手段，全方位地考察與分析應(yīng)聘者的價(jià)值理念與個(gè)性等元素，如若與事業(yè)單位的需求并不吻合，那么便無需招錄。通過面試之后，人力管理者能夠挑選出與本單位公路文化相吻合的人才，從一開始便選出了與合適的工作對(duì)象，在人力資源管理方面邁出了成功的第一步，讓他們?cè)跐撘庾R(shí)中認(rèn)可了本事業(yè)單位的公路文化，為今后的工作打下文化與精神層面的基礎(chǔ)。
2、突出相同愿景在加強(qiáng)管理職員的作用
衡量人力資源管理工作是否到位，還須“留得住”，在單位內(nèi)部構(gòu)建起有效地管理職員的體制。職員須認(rèn)可公路文化，并樹立起相應(yīng)的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。單位應(yīng)全面地掌握職員的切實(shí)需求與發(fā)展目標(biāo)與愿望，再科學(xué)地進(jìn)行人力資源的分配，發(fā)揮公路文化在激勵(lì)職員積極工作的驅(qū)動(dòng)力，提高工作的熱情。在引導(dǎo)職員時(shí)，事業(yè)單位須讓他們把個(gè)體的愿景與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，切實(shí)地規(guī)劃自我的職業(yè)方向。職員也會(huì)了解自我和事業(yè)單位間存在著休戚休戚與共的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，即個(gè)體要獲得成功，不能離開單位這個(gè)環(huán)境背景。若二者相匹配，職員即會(huì)清楚自我在整個(gè)單位中的意義以及事業(yè)單位在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中所起到的作用，進(jìn)而激發(fā)職員自我的職責(zé)意識(shí)與使命感，提高工作的效率。
3、構(gòu)建公平公正的激勵(lì)機(jī)制文化
優(yōu)秀的事業(yè)單位會(huì)營(yíng)造合適的發(fā)展環(huán)境，并采納合理的用人機(jī)制引入人才。通過激勵(lì)機(jī)制文化確保事業(yè)單位職員在生活物質(zhì)方面的需求，實(shí)施有效的薪酬機(jī)制，營(yíng)建溫馨合適的生活與工作環(huán)境。結(jié)合人力資源管理，精神激勵(lì)可以總結(jié)為“信賴、尊重、肯定與關(guān)愛”，即基于人文主義與人性關(guān)懷的視角滿足職員精神上的多元需求，在精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)以及短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)方面達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡。毫無疑問，每位職員都希望獲得公平公正的待遇，讓自己的身心得到健康的發(fā)展。人力資源部門在管理時(shí)，就應(yīng)盡量做到公正、公平，規(guī)避由于處理不當(dāng)而打擊職員的工作熱情，甚至造成厭惡反感情緒。當(dāng)人力資源所制定的規(guī)則公平公正時(shí)，職員也明確自身的發(fā)展走勢(shì)，并自然地產(chǎn)生相應(yīng)的組織歸屬感。
三、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)日益明顯化，我國(guó)公路行業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也相應(yīng)地凸顯出來。從實(shí)際情況來看，當(dāng)下國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)的公路事業(yè)單位均意識(shí)到了人力資源管理在公路行業(yè)中所發(fā)揮的重要作用，并已領(lǐng)悟到只有加強(qiáng)人力資源的管理效率，才可以有效地加強(qiáng)整個(gè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，才可以落實(shí)好有關(guān)公路方面的管理工作，才可以推動(dòng)我國(guó)公路事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
作者：李莉 單位：廣西壯族自治區(qū)永福公路管理局
1人才留用機(jī)制和人力資源管理的關(guān)系分析
1.1人才留用機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分
人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大有著十分重要的意義和價(jià)值，它是通過招錄、甄選和培訓(xùn)等方式，將企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行有效的配置，提高員工的工作能力和道德素養(yǎng)，最終促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的的管理手段。而人才留用機(jī)制是企業(yè)為了激發(fā)公司員工的潛能、最大程度發(fā)揮人才的作用，減少人才無謂流失而建立的制度。所以從二者的特點(diǎn)和作用分析，人才留用機(jī)制是人力資源管理的重要板塊。
1.2人才留用機(jī)制可以促進(jìn)人力資源管理工作順利
進(jìn)行現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于人才的需求量越來越大，作為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)核心的人才就希望能夠得到充分的尊重，充分的發(fā)揮自己的價(jià)值，有安全的制度作為生存和發(fā)展的重要保障。而企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和管理時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)一些問題，對(duì)人才能力的發(fā)揮和心理造成一定的影響，而人才留用機(jī)制的建設(shè)則能夠較好的彌補(bǔ)人力資源管理中存在的一些缺憾，讓人才真正的感覺到自己有存在感，而這種精神上的滿足，就會(huì)促使他們更好的遵守人力資源管理的相關(guān)規(guī)定，把最大的熱情投入到人力資源管理中來。
1.3人力資源管理為人才留用機(jī)制的建設(shè)提供條件
作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，人才留用機(jī)制是在人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，為避免人才流失而專門設(shè)定的制度。但是人力資源管理的范圍要比人才留用機(jī)制的范圍更大、所需的資源也更多，當(dāng)人力資源管理有更多的資源可以利用時(shí)，也能在人才留用機(jī)制的建設(shè)方面提供更充足的條件。
2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題
2.1法律基礎(chǔ)相對(duì)比較薄弱
法律是我國(guó)人民生存和發(fā)展必須遵守的規(guī)則，對(duì)于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理而言，同樣需要法律作為管理的基礎(chǔ)。雖然我國(guó)已經(jīng)制定了《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律和法規(guī)，但是在實(shí)踐中仍然需要出臺(tái)一些更細(xì)化的規(guī)定和指導(dǎo)原則來規(guī)范我們的人力資源管理工作。
2.2資金投放不到位
現(xiàn)代是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資金的投放和回籠過程就能創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，不論是有形的還是無形的。但是一些新起的企業(yè)，在資金方面還存在著很大的問題，一方面是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，不能調(diào)出更多的資金來進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)活動(dòng)等，另外一方面就是資金的投放要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，然而我國(guó)相當(dāng)一部分行業(yè)的發(fā)展水平還比較低，因此不能讓資金的投放起到實(shí)在的效果。
2.3人才的選用不科學(xué)
企業(yè)在選用人才時(shí)，一定要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，尤其是自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和人才結(jié)構(gòu)方面考慮。但是相當(dāng)一部分企業(yè)沒有自己明確的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于學(xué)歷高的求職者來者不拒，而自己所需的人才卻并沒有真正招錄到，或者有合適的人才時(shí)卻沒有了資金引進(jìn)。這樣就會(huì)造成企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的失衡，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成沉重的負(fù)擔(dān)，一方面是人才不能發(fā)揮出自己的真實(shí)價(jià)值，長(zhǎng)此以往這些人才就會(huì)流失；另一方面需要的人才沒有充裕的資金引進(jìn)，對(duì)企業(yè)工作效率和業(yè)績(jī)的影響是非常大的，而且對(duì)于企業(yè)的形象和信譽(yù)也會(huì)造成嚴(yán)重的影響。
2.4管理制度不健全
任何活動(dòng)的開展都需要有健全的管理制度，而人力資源管理活動(dòng)也需要健全的管理機(jī)制，尤其是激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。但是現(xiàn)代一些企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制做的非常不到位，到企業(yè)任職的員工走完一批又一批，看似企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益沒有太大的下降，但是實(shí)際情況則是他們的形象、老員工創(chuàng)造的額外價(jià)值都失去了，這種人才的流失很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大，因此公司總處于起步階段很難有實(shí)質(zhì)性的突破。
3通過健全人才留用機(jī)制解決人力資源管理問題
3.1人才留用機(jī)制建設(shè)秉持以人為本的理念
現(xiàn)代社會(huì)人們對(duì)于自身價(jià)值和尊嚴(yán)的實(shí)現(xiàn)有更高的要求，要想在人力資源管理方面有所突破，保證人才留用機(jī)制的作用切實(shí)發(fā)揮出來，必須堅(jiān)持以人為本的管理理念。這就要求領(lǐng)導(dǎo)人員重視人才的使用，在充分了解人才市場(chǎng)供給的情況下，制定詳細(xì)的人力資源管理和人才留用計(jì)劃，一方面保證人才結(jié)構(gòu)的合理性，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)和目標(biāo)，使每個(gè)人才都能夠充分發(fā)揮出自己的價(jià)值和作用；另一方面計(jì)劃的制定要充分尊重人才，讓他們精神上和心理上得到滿足，這樣就能對(duì)人才產(chǎn)生很強(qiáng)的感染力與號(hào)召力。
3.2善于利用科技加快人才留用機(jī)制建設(shè)的步伐
現(xiàn)代社會(huì)科技發(fā)展速度非常快，只有善于利用科技掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，才能制定完善的決策和部署。而企業(yè)人力資源管理停留在原來的水平上，也會(huì)限制企業(yè)業(yè)務(wù)的開展、經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、人才的充分使用，因此通過科技產(chǎn)品提高人才留用機(jī)制建設(shè)的效率具有非常重要的意義。其中北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件在現(xiàn)代的人力資源管理中發(fā)揮出卓越的作用，其最大的優(yōu)點(diǎn)在于功能豐富而操作簡(jiǎn)單。eHR-專業(yè)版軟件是借助開放式的平臺(tái)，把先進(jìn)的科學(xué)管理理念與信息技術(shù)巧妙的結(jié)合起來，保證了信息搜集的準(zhǔn)確性，只有參照市場(chǎng)的情況才能制定切實(shí)可行而有效良好的人才留用制度。而且它的功能非常的完善，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的情況能夠進(jìn)行仔細(xì)的整理，包括工資結(jié)構(gòu)、績(jī)效體系等，而利用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，也顯得非常的客觀公正；為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策制定提供支持，保證了經(jīng)營(yíng)決策的準(zhǔn)確性，而且這種新穎的管理機(jī)制也適應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展要求，對(duì)于人才留用機(jī)制的建設(shè)起到了非常大的促進(jìn)作用。
3.3完善薪酬考核制度以促進(jìn)人才留用制度作用的發(fā)揮
企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是要依靠人才作為支撐，而人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力非常的大，因此必須豐富人才留用制度，其中薪酬考核制度對(duì)于人才留用機(jī)制的發(fā)揮有著非常重要的促進(jìn)作用。人才留用制度是為了保證人才充分發(fā)揮價(jià)值，避免人才流失而形成的制度，人才留用制度可以從制度層面給人才一種精神慰藉，但是僅憑精神上的慰藉很難保證他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ鳟?dāng)中來，而薪酬考核制度的完善與實(shí)施則能讓人才更好的發(fā)揮出自己的作用，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力才能最終留住人才。
4結(jié)束語
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略規(guī)劃。通過人力資源管理和人才留用機(jī)制二者的關(guān)系和問題分析，采用了轉(zhuǎn)變觀念、制度建設(shè)、薪酬管理和人才培訓(xùn)教育等措施，對(duì)于建立和完善人才留用機(jī)制具有十分重要的意義和價(jià)值。而人才流失問題的解決，不僅滿足了企業(yè)的用人需要，也提升了企業(yè)的名譽(yù)及影響力。
作者：張鋒 單位：陜西建工第五建設(shè)集團(tuán)有限公司
一、高速公路人力資源精細(xì)化管理的必要性
在高速公路行業(yè)中實(shí)施相對(duì)比較精細(xì)化的管理方式，在一定的程度上不僅是人力資源管理發(fā)展的主要趨勢(shì)之一，同時(shí)也可以進(jìn)一步的提高團(tuán)隊(duì)凝聚力以及行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)在要求，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理可以在一定的程度上盡最大可能的發(fā)掘出人們自身的潛能，對(duì)本職員工的工作興趣進(jìn)行有效的激發(fā)，在一定的程度上有利于人們能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行出色的完成，進(jìn)一步的對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)不斷的加強(qiáng)，對(duì)高速公路的管理以及經(jīng)營(yíng)意識(shí)進(jìn)行不斷的強(qiáng)化，只有這樣才能夠?qū)Ω咚俟返淖陨淼慕?jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有效的提高。
二、精細(xì)化管理的有效途徑
在對(duì)行業(yè)當(dāng)中的人力資源進(jìn)行管理時(shí)，可以根據(jù)不同類型的人才來采取不同的管理方式，這樣才能夠達(dá)到預(yù)期的管理目的。首先應(yīng)該建立一個(gè)相對(duì)比較完善的職位體系，同時(shí)也要把每一個(gè)職位的特點(diǎn)以及所需的能力在一定的程度上進(jìn)行如實(shí)的反映，形成一個(gè)相對(duì)來說層次比較分明的管理體系，這樣也能夠?qū)ο嚓P(guān)工作人員的績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源的綜合性進(jìn)行全面的提高，進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)全程的管理模式，并且還要結(jié)合崗位的需求，將人員進(jìn)行適合的分配，只有這樣才能夠在一定的程度上對(duì)實(shí)干人才的技能培訓(xùn)進(jìn)行有效的加強(qiáng)。
在和一些實(shí)干型的人才相比較，主動(dòng)性的人才所擁有的特點(diǎn)主要是表現(xiàn)在能夠在關(guān)鍵時(shí)刻進(jìn)行毛遂自薦，進(jìn)而使自身的能力得到更好的發(fā)揮，同時(shí)也能夠更好的帶動(dòng)周圍的人，在平時(shí)的工作中能夠更好的活躍工作氛圍，所以，在高速公路的人力資源管理過程中要對(duì)這類人才所具有的特點(diǎn)進(jìn)行充分的考慮，同時(shí)也要不斷的完善轉(zhuǎn)崗的激勵(lì)制度，在任何部門的發(fā)展過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些人才崗位的調(diào)換，因此在人力資源管理的過程中也可以適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)出一些能夠適應(yīng)在不同工作崗位的主動(dòng)性人才，在目前階段，轉(zhuǎn)崗的激勵(lì)制度不僅僅能夠在中長(zhǎng)期之內(nèi)發(fā)揮出人員的配置優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能夠更好的保證行業(yè)發(fā)展的活力，目前在高速公路的管理中，所存在的問題主要是每個(gè)部門人員的學(xué)習(xí)積極性并不是很高，進(jìn)而也就導(dǎo)致了高速公路行業(yè)中存在著內(nèi)部缺少?gòu)?fù)合型的人才，并且也不利于人員的轉(zhuǎn)崗機(jī)制進(jìn)行完善，所以，必須要對(duì)其進(jìn)行不斷的完善，才能夠更好的促進(jìn)工作人員學(xué)習(xí)的積極性以及提高自身的職業(yè)技能。
針對(duì)高速公路人力資源而言，以上這兩種人才能夠在一定的程度上具有著比較大的潛力，所以必須要進(jìn)行有效的挖掘，進(jìn)行細(xì)致化的管理可以進(jìn)一步的對(duì)每一位員工的責(zé)任進(jìn)行充分的發(fā)揮，這樣才能夠?qū)Ω咚俟返墓芾聿块T進(jìn)行不斷的發(fā)展和促進(jìn)，一定要在人力資源管理方面留下一些比較足夠的空間，多根據(jù)不同的激勵(lì)制度對(duì)員工進(jìn)行不斷的鼓勵(lì)，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)進(jìn)行做好，對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的工作進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，并且在這個(gè)管理的過程中，能夠更好的起到表率作用，進(jìn)而營(yíng)造出更好的工作環(huán)境，在實(shí)行精細(xì)化的管理過程中也要加入到柔性化的管理方法，以此來促進(jìn)人力資源能夠發(fā)揮出更大的效果，所以，也要不斷加強(qiáng)文化的建設(shè)，使每個(gè)員工在人文關(guān)懷的過程中能夠更好的進(jìn)行工作，也能夠更好的幫助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策，同時(shí)也能夠通過各種的活動(dòng)來增強(qiáng)員工之間、上下級(jí)之間的溝通以及交流，使各級(jí)工作人員的感情也方便聯(lián)絡(luò)，并且也能夠使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加的具有凝聚力，在日常的工作過程中，還要對(duì)利民的思想進(jìn)行加強(qiáng)，使高速公路的每項(xiàng)工作能夠落實(shí)的實(shí)際當(dāng)中，更好的為廣大人們?nèi)罕姷睦嬷?，這樣才能夠更好的促進(jìn)交通事業(yè)的不斷發(fā)展。
三、結(jié)束語
根據(jù)上述內(nèi)容可以知道，人力資源的精細(xì)化管理將會(huì)對(duì)高速公路的發(fā)展有著十分重要的關(guān)系，為了能夠更好的發(fā)展人力資源的潛力，必須要對(duì)不同類型的人才進(jìn)行科學(xué)化的管理，以此能夠更好的優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使行業(yè)能夠更好的發(fā)展。
作者：徐蕾 單位：山東省東營(yíng)市公路管理局
一、人力資源精細(xì)化管理水平的必然性
人力資源管理的有效性可以幫助人們順利的完成自己的工作，并且提高人們繼續(xù)學(xué)習(xí)能力以及研究能力，提高員工的積極主動(dòng)性，最大程度的強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的凝聚力量，形成一個(gè)和諧的工作環(huán)境。沿線地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展跟公路管理企業(yè)兩者之間存在非常緊密的聯(lián)系。不斷強(qiáng)化企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的整體服務(wù)意識(shí)，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，提高公路管理經(jīng)營(yíng)意識(shí)的科學(xué)性，最后，使公路企業(yè)不斷提升自身經(jīng)濟(jì)效益，并且吸納更多的投資者，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。人力資源管理建設(shè)自始自終是一個(gè)被廣泛關(guān)注的問題，目前社會(huì)發(fā)展是堅(jiān)持以人為本，需要管理好企業(yè)的人才隊(duì)伍，所以，精細(xì)化管理應(yīng)運(yùn)而生。精細(xì)化管理從根本上體現(xiàn)“以人為本”管理理念，精細(xì)化管理具備很強(qiáng)的實(shí)踐意義。公路人力資源管理需要在重視全員化精細(xì)化管理的同時(shí)重視全過程精細(xì)化管理。把工作貫徹落實(shí)，不留死角，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理目的。
二、公路人力資源精細(xì)化管理的幾點(diǎn)辦法
公路企業(yè)開展人力資源進(jìn)行管理的過程中，需要針對(duì)不同類型的人才采取相對(duì)的管理方法，這樣才可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發(fā)揮工作潛力提供切實(shí)的保障。目前環(huán)境下，公路部門得到了進(jìn)一步的完善，主要依賴力量型的、實(shí)干型人才。雖然職位設(shè)置的不同，實(shí)干型人才均會(huì)在自己的職位上發(fā)揮自己的潛能，時(shí)刻保持一個(gè)踏實(shí)認(rèn)真的工作態(tài)度，所以，實(shí)干型人才可以很好的適應(yīng)大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長(zhǎng)的時(shí)間、很大毅力以及精力才能擔(dān)任，實(shí)干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進(jìn)行管理的過程中，首先要建設(shè)一個(gè)較為健全的職位體系，把各個(gè)職位的特點(diǎn)以及擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的責(zé)任需要的能力系統(tǒng)的表現(xiàn)出來，建立健全一個(gè)層次感強(qiáng)的管理系統(tǒng)。借助這個(gè)管理系統(tǒng)為實(shí)干型人才提供相應(yīng)的工作準(zhǔn)則，為日后工作人員的績(jī)效考核提供切實(shí)的保證，同時(shí)，可以通過建設(shè)崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實(shí)現(xiàn)全程化的管理方法，需要按照一個(gè)崗位的實(shí)際需要，把人才分配到相應(yīng)的崗位中去。與此同時(shí)還要不斷強(qiáng)化對(duì)實(shí)干型人才的教育培訓(xùn)，讓人才更快的掌握的專業(yè)知識(shí)，總體提升人才整體的工作素養(yǎng)。
公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責(zé)任全部體現(xiàn)出來，有利于讓實(shí)干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標(biāo)準(zhǔn)。主動(dòng)型人才跟實(shí)干型的人才相比較而言，主動(dòng)型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時(shí)候毛遂自薦，將自身的專業(yè)技能最大程度的發(fā)揮出來，與此同時(shí)對(duì)周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設(shè)需要從根本上考慮主動(dòng)型人才的特點(diǎn)，不斷健全以及完善實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制。單位部門發(fā)展會(huì)影響到人才崗位調(diào)整以及互換，因此，在進(jìn)行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養(yǎng)一部分能夠擔(dān)任不同類型崗位的主動(dòng)型人才。轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制的完成能夠在一定時(shí)期內(nèi)將公路企業(yè)的人員配置價(jià)值最大程度的發(fā)揮出來，與此同時(shí)還能夠保持發(fā)展的活力。
我國(guó)公路企業(yè)在開展管理的過程中存在的問題是：企業(yè)各個(gè)部門的工作人員缺乏強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)積極性，造成公路企業(yè)內(nèi)部缺少?gòu)?fù)合型人才，同時(shí)造成內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗時(shí)出現(xiàn)不必要的麻煩，通過一個(gè)完善的轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制，可以有效的提升工作人員的學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)提升他們的整體專業(yè)技能。公路企業(yè)需要不斷鼓勵(lì)各個(gè)部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領(lǐng)域轉(zhuǎn)向技能要求更高的領(lǐng)域。精細(xì)化管理的開展可以將各個(gè)員工的能力最大程度的激發(fā)出來，為公路管理部門的不斷發(fā)展提供相應(yīng)的保障。所以，公路管理部門發(fā)展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵(lì)和激勵(lì)員工，與此同時(shí)做好績(jī)效考核以及評(píng)價(jià)工作，為部門的員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設(shè)，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動(dòng)不斷強(qiáng)化員工與員工之間以及上級(jí)和下級(jí)之間的交流。
三、總結(jié)
綜上所述，公路企業(yè)的發(fā)展很大程度依賴于人力資源的精細(xì)化管理，人力資源的精細(xì)化管理具有不可或缺的重要作用。想要更深層次的挖缺人力資源的巨大潛力，就需要針對(duì)不同類型的人才展開不同的管理以及培訓(xùn)，有利于充分優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：王艷芳 單位：浙江省德清縣農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)管理中心
1企業(yè)年金的概述
1.1企業(yè)年金的概念。
企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況建立的，并為企業(yè)員工提供一定退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老制度，是企業(yè)員工福利的重要一部分。企業(yè)年金是人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，它是企業(yè)管理者為了吸引與留住員工而為員工設(shè)定的一種福利養(yǎng)老金。
1.2企業(yè)年金的特點(diǎn)。
一是具有養(yǎng)老保障性。企業(yè)年金的建立主要是為了保障員工在退休之后的生活，是我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的重要補(bǔ)充；二是具有福利性。企業(yè)年金制度在我國(guó)法律層面上具有非強(qiáng)制性，因此企業(yè)建立年金制度具有很強(qiáng)的員工福利性，是企業(yè)為員工提供的福利政策；三是管理方式多樣化。目前企業(yè)年金的管理模式存在多樣性，有的企業(yè)有自己管理，有的則交由中介部門管理，有的則由金融機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；四是國(guó)家給予了一定的優(yōu)惠政策。國(guó)家對(duì)企業(yè)年金的投資等活動(dòng)給予了相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。
2企業(yè)年金與人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)年金的存在對(duì)企業(yè)人力資源的管理過程具有重要的促進(jìn)作用，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析：企業(yè)年金是人力資源投資計(jì)劃的重要組成部分，因此企業(yè)年金與人力資源管理之間有著密不可分的關(guān)系。
2.1企業(yè)年金有利于吸引人才。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何獲取優(yōu)秀的人才取決于企業(yè)分配激勵(lì)機(jī)制和保險(xiǎn)福利機(jī)制，而企業(yè)年金的制度就恰好具有此種信號(hào)功能：筆者對(duì)海南省某家民營(yíng)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查：2009年該企業(yè)沒有實(shí)施企業(yè)年金制度，企業(yè)員工規(guī)模為3020人，該企業(yè)的人才流動(dòng)率為28.3%，2010年該企業(yè)開始實(shí)施企業(yè)年金制度，企業(yè)年金費(fèi)用由企業(yè)與職工共同繳納，年金規(guī)模2000多萬；2011年，年金規(guī)模為3000多萬，同時(shí)企業(yè)的員工人數(shù)增長(zhǎng)迅速，已經(jīng)有2800人，并且人才流動(dòng)率僅為5%，有效地解決了企業(yè)用工荒的問題。
2.2企業(yè)年金有利于增強(qiáng)員工的就業(yè)安全感。
企業(yè)年金是通過將員工的當(dāng)期收入延期支付，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)與穩(wěn)定作用，在知識(shí)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)培養(yǎng)一名合格的員工需要消耗企業(yè)大量的經(jīng)濟(jì)費(fèi)用，這無形之中增加了企業(yè)的運(yùn)行成本，然而員工自身人力資本的增加并不會(huì)為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，反而企業(yè)的人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來越大，因?yàn)閮?yōu)秀員工有可能被別的企業(yè)“挖走”，因此如何在提高員工素質(zhì)的同時(shí)減少投資風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)人力資源管理需要面臨的主要問題。企業(yè)年金作為一種延期支付方式，它能夠有效地約束員工的離職行為，因?yàn)閱T工一旦離職企業(yè)年金中以養(yǎng)老儲(chǔ)蓄積累的資產(chǎn)就無法支付，影響員工的經(jīng)濟(jì)收益。因此企業(yè)年金有利于降低企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)、提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
2.3有利于降低企業(yè)福利成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定對(duì)于企業(yè)建立企業(yè)年金的繳費(fèi)支出可以從企業(yè)和個(gè)人所得稅中扣除，這樣一來大大降低了企業(yè)因?yàn)榻⑵髽I(yè)年金而需要支付的稅收費(fèi)用，企業(yè)稅收費(fèi)用支出的減少，必然會(huì)降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用成本，同時(shí)企業(yè)以最小的成本構(gòu)建的企業(yè)年金制度會(huì)大大改善企業(yè)與員工的關(guān)系，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.4企業(yè)年金有利于企業(yè)人力資源的更新。
由于企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展要求補(bǔ)充符合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律的優(yōu)秀人才，但是由于現(xiàn)有老職工受到各種因素的影響他們不愿意退出工作崗位，在此情況下，企業(yè)通過企業(yè)年金制度可以促使老員工選擇退休，比如企業(yè)可以通過制定與調(diào)整有利于企業(yè)員工退休的方案促使他們選擇自動(dòng)退休，這樣一來就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的新老交替，及時(shí)保障人力資源的更新。
3企業(yè)年金應(yīng)用于長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制方面存在的困難與問題
3.1我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)還不完善。
首先，企業(yè)年金管理涉及的部門比較多，但是到目前為止還沒有出臺(tái)一部針對(duì)企業(yè)年金制度的具體法律法規(guī)，結(jié)果造成一旦出現(xiàn)企業(yè)年金糾紛就導(dǎo)致適用的法律存在爭(zhēng)議，比如企業(yè)年金糾紛既屬于合同法范疇也屬于勞動(dòng)法范疇，最終導(dǎo)致糾紛的解決難以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化管理與約束；其次，稅收優(yōu)惠政策不完善。目前我國(guó)針對(duì)企業(yè)年金制度的優(yōu)惠稅收政策還沒有明確的規(guī)定，目前每個(gè)省份所出臺(tái)的企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策主要由各個(gè)省份自己制定，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展非常不利。
3.2企業(yè)年金的運(yùn)作存在許多問題。
首先，企業(yè)年金的投資渠道狹窄。由于我國(guó)的企業(yè)年金市場(chǎng)發(fā)展還不成熟，企業(yè)年金的投資渠道比較狹窄，目前主要的投資方向是銀行存款和國(guó)債，這些投資渠道獲得的效益非常低，滿足不了企業(yè)年金的增值需求；其次，賦益權(quán)問題。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)于企業(yè)年金的領(lǐng)取做出了明確的規(guī)定，即要等職工退休之后才可以領(lǐng)取，這樣就會(huì)產(chǎn)生許多不公平的現(xiàn)象；最后，企業(yè)年金的成本比較高。社會(huì)基金管理公司在企業(yè)年金時(shí)要求的費(fèi)過高，造成企業(yè)年金參與基金運(yùn)作的積極性不高。
4通過企業(yè)年金激勵(lì)員工的具體對(duì)策
4.1根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略合理確定企業(yè)年金計(jì)劃覆蓋人群。
企業(yè)年金建立的最終目的是提高員工的工作積極性，吸引與留住優(yōu)秀的人才。因此企業(yè)年金計(jì)劃的制定一定要與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合。合理的企業(yè)年金體系不僅能夠完善與補(bǔ)充企業(yè)的薪酬福利體系，而且還能激發(fā)員工的工作積極性、提高企業(yè)的凝聚力，相反不合理的企業(yè)年金制度不僅會(huì)增加企業(yè)的福利成本，還會(huì)引起員工之間的矛盾，影響企業(yè)的整體健康發(fā)展，因此企業(yè)年金的建立必須要密切結(jié)合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略：首先，企業(yè)年金的確定要考慮企業(yè)需要什么樣的人才，并且針對(duì)不同的員工制定不同標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)年金標(biāo)準(zhǔn)；其次，企業(yè)年金計(jì)劃要與企業(yè)人員結(jié)構(gòu)相匹配。企業(yè)年金在建立之前要充分考慮企業(yè)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，并且通過合理的企業(yè)年金方案激發(fā)員工的工作激情；最后，企業(yè)年金計(jì)劃要與企業(yè)產(chǎn)業(yè)類型相匹配。要根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)選擇合適的企業(yè)年金模式，比如企業(yè)屬于新型企業(yè)的話，企業(yè)年金方案就要重點(diǎn)考慮服務(wù)年限的限制，根據(jù)工作年限劃分收益比例，以此避免人員的流失。
4.2提高對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)識(shí)。
一是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)識(shí)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立起長(zhǎng)期意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)年金是一種有效的激勵(lì)手段。企業(yè)可以根據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小設(shè)計(jì)有差別的企業(yè)年金保險(xiǎn)待遇，并對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和管理；二是提高員工對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)識(shí)。員工要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)年金制度，轉(zhuǎn)變自己的養(yǎng)老意識(shí)，意識(shí)到企業(yè)年金的重要性并且要轉(zhuǎn)變自己的短缺利益觀念，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益與個(gè)人利益相結(jié)合，明白員工個(gè)人利益的滿足建立在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上。
4.3完善企業(yè)年金制度。
首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律環(huán)境，建立和完善相關(guān)的法律法規(guī)。基于企業(yè)年金在實(shí)踐中所存在的問題，我國(guó)要盡快出臺(tái)針對(duì)企業(yè)年金的法律；其次，建立明確的企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策：一是要在資金來源上，對(duì)企業(yè)和雇員用于繳納企業(yè)年金的收入，實(shí)行稅前列支、計(jì)入成本的優(yōu)惠政策，同時(shí)職工個(gè)人繳納的部分應(yīng)免交個(gè)人所得稅。二是國(guó)家應(yīng)對(duì)企業(yè)年金所形成基金的投資運(yùn)營(yíng)實(shí)行優(yōu)惠政策，對(duì)企業(yè)年金投資運(yùn)營(yíng)的收益免征所得稅，以確?；鸬谋Ｖ翟鲋?。
4.4提高企業(yè)年金管理的透明度。
為了消除員工對(duì)企業(yè)年金保值增值的不信任，除了國(guó)家制定相關(guān)的規(guī)范制度之外，還需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)資金管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)年金透明度，員工可以隨時(shí)了解企業(yè)年金的運(yùn)行效益情況，這樣就可以避免員工在工作中需要考慮企業(yè)年金的運(yùn)行效益的疑惑因素，促進(jìn)員工將更多的精力投入到工作中，同時(shí)企業(yè)要給員工一定的自主選擇權(quán)，允許員工參與到個(gè)人企業(yè)年金賬戶資產(chǎn)的增值保值中，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
作者：何云 單位：海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、加強(qiáng)人力資源計(jì)劃管理的措施
人力資源計(jì)劃由人力資源總體計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃及人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃這幾個(gè)部分組成。電力企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源計(jì)劃管理，就必須認(rèn)真把握人力資源計(jì)劃內(nèi)容，遵循兩個(gè)前提原則:充分考慮電力企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、做好當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源供給。這樣才能夠確保人力資源計(jì)劃管理工作與實(shí)際情況相適應(yīng)，真正服務(wù)于電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，做好風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防工作;能夠有效地保證對(duì)電力企業(yè)的人力資源供給，更深層次地對(duì)人力資源進(jìn)行管理與開發(fā)。加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源計(jì)劃管理，需要做到遵循以下流程:
1.診斷并評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源狀況
如果沒有掌握本企業(yè)人力資源的實(shí)際情況，那么難以保證人力資源計(jì)劃的科學(xué)合理性，造成人力資源的浪費(fèi)。在這個(gè)過程中需要注意四點(diǎn):全面掌握本企業(yè)的人力資源狀況，判斷本企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)估重要人才，對(duì)人力資源狀況進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)。人力資源計(jì)劃管理人員可以通過人力資源調(diào)查來進(jìn)行，例如利用調(diào)查表來幫助管理者評(píng)價(jià)組織中的人才;利用職務(wù)分析來準(zhǔn)確做好人才規(guī)劃工作。只有這樣，人力資源部才能夠擬訂出科學(xué)合理的職務(wù)說明書及職務(wù)規(guī)范。
2.科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源需求及供給
電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略直接決定其未來人力資源的需要。因此，人力資源計(jì)劃的制定必須要與以電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)、現(xiàn)有員工狀況為依據(jù)，這樣才能確定年度人力資源總量及工種、崗位、職務(wù)等結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。其次，需要科學(xué)制定招募、辭退、下崗分流及轉(zhuǎn)崗調(diào)配的計(jì)劃;通過對(duì)比人員短缺崗位與人員剩余崗位的需求技能，來進(jìn)一步解決人員剩余與短缺問題?？傊?，要能夠維持人員供求的平衡，
3.科學(xué)制定人力資源發(fā)展方案
電力企業(yè)人力資源管理部門需要全面評(píng)估自身人力資源的現(xiàn)有狀況及未來需求，進(jìn)而掌握人力資源的短缺程度及后期可能出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將預(yù)測(cè)結(jié)果與后期人力資源的供應(yīng)推測(cè)進(jìn)行綜合分析，從而擬訂出人力資源發(fā)展方案，發(fā)展方案主要包括人力資源總體計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃及人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃等等。
二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源計(jì)劃管理的關(guān)鍵
目前電力企業(yè)人力資源計(jì)劃管理存在的問題主要表現(xiàn)為:重技術(shù)操作而輕系統(tǒng)規(guī)劃、重結(jié)果管理而輕過程控制。為了提高電力企業(yè)人力資源計(jì)劃管理水平，筆者認(rèn)為需要做好以下幾個(gè)方面的工作:電力企業(yè)全體人員需要統(tǒng)一思想，將人力資源計(jì)劃納人企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃及年度工作計(jì)劃的范疇。做好各部門的協(xié)調(diào)工作，電力企業(yè)各部門是用人的一線部門，對(duì)人員的變化需求最為了解，電力企業(yè)可以定期組織各部門領(lǐng)導(dǎo)人員召開專項(xiàng)會(huì)議，使各部門共同參與制定人力資源計(jì)劃。提高人力資源管理部門的計(jì)劃指導(dǎo)能力。
例如可以通過分析本企業(yè)人員的數(shù)量及年齡，繪制出符合本企業(yè)的人力資源長(zhǎng)期變化曲線;通過分析人員能力及知識(shí)結(jié)構(gòu)，制定各崗位卡片，做好各崗位人員替補(bǔ)準(zhǔn)備工作，提高人力資源利用率;分析電力企業(yè)的崗位情況，幫助員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。財(cái)人力資源計(jì)劃進(jìn)行全程管理并做好及時(shí)上報(bào)工作。完善配套管理制度，在人力資源培訓(xùn)中確定培訓(xùn)項(xiàng)目并制定培訓(xùn)周期;在將人力資源計(jì)劃管理指標(biāo)納人部門績(jī)效管理工作;根據(jù)人力資源部門及各部門負(fù)責(zé)人在人力資源計(jì)劃管理工作完成情況，在薪酬管理制度中設(shè)立與之相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇。將人力資源計(jì)劃管理納人ERP系統(tǒng)，進(jìn)一步簡(jiǎn)化人力資源計(jì)劃管理流程，提高人力資源計(jì)劃管J則之平。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源計(jì)劃管理是電力企業(yè)管理工作的重要組成部分，是最具有戰(zhàn)略性及主動(dòng)性的。電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨激烈，給人力資源預(yù)測(cè)工作增加了難度。電力企業(yè)在人力資源計(jì)劃管理方面還處于起步階段，如何通過人力資源計(jì)劃管理來促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，需要各電力企業(yè)在實(shí)踐工作中不斷探索與研究。
作者：張愷 單位：國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司孝感供電公司
1人力資源管理構(gòu)成分析
1.1人力資源概述
目前，在整個(gè)世界范圍內(nèi)，各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)和結(jié)構(gòu)形態(tài)都發(fā)生了巨大的變化。以我國(guó)為例，我國(guó)已從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了一系列變化。人們?cè)谥R(shí)與信息的吸收方式上日趨多元化，這一方面提升了其信息分析和加工處理效率，另一方面也為其科學(xué)決策提供了有力保證。另外，信息在創(chuàng)造價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展上發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源或人力資本的質(zhì)量主要取決于勞動(dòng)者的健康水平、心理素質(zhì)、智能素質(zhì)、價(jià)值觀念、技能水平，而不是人的數(shù)量。人力資源或人力資本并不是自然就有的，而是投資者投資管理的結(jié)果。在實(shí)際發(fā)展過程中，管理者主要通過資本投資的方式進(jìn)行人力資源和教育投資管理，以便更好地整合和利用資源，最終實(shí)現(xiàn)資源利用效率的最大化。
1.2人力資源發(fā)展的性質(zhì)
要想更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用，我們首先要了解人力資源的性質(zhì)和特征?！叭肆Y源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下的地位和作用，有利于管理者的分析和績(jī)效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統(tǒng)概念。究其原因，主要是發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展到一定階段時(shí)，其財(cái)政資源和物質(zhì)資源的集中程度過高，此時(shí)人在組織發(fā)展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產(chǎn)之一。
2人力資源及管理面臨的挑戰(zhàn)
目前，我國(guó)的人力資源管理仍處于初始化發(fā)展階段，對(duì)資源的優(yōu)化配置認(rèn)識(shí)不足，缺乏全局發(fā)展觀和長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，人才儲(chǔ)存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費(fèi)。
2.1人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)
目前，人力資源管理已成為一個(gè)全球性的問題。世界各國(guó)的政府和企業(yè)紛紛確立了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮本國(guó)優(yōu)勢(shì)開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業(yè)和國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器，已成為一種新的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略手段。隨著當(dāng)前世界發(fā)展形勢(shì)的不斷變化，許多國(guó)家，特別是發(fā)展中國(guó)家已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)勞動(dòng)資源優(yōu)勢(shì)正在逐漸喪失，必須優(yōu)化人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業(yè)乃至國(guó)家才能更好地迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多挑戰(zhàn)，最終在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質(zhì)量，各國(guó)紛紛進(jìn)行管理體制創(chuàng)新，并加強(qiáng)職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)力度，以有效提升勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，使其更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.2人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
當(dāng)前，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，一是全球經(jīng)濟(jì)一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。
3人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
3.1現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢(shì)
隨著人力資源開發(fā)和管理工作在全球范圍內(nèi)的廣泛開展，各國(guó)對(duì)人力資源發(fā)展理論的認(rèn)識(shí)和理解更為全面科學(xué)。在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。我國(guó)企業(yè)要想有效地提升其知名度和市場(chǎng)影響力，就必須堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化管理導(dǎo)向功能，站在全球戰(zhàn)略視角分析其管理的優(yōu)勢(shì)與不足，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好條件，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
3.2未來人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)突出特征就是經(jīng)濟(jì)全球化，各國(guó)在發(fā)展中的分工日益明確，其經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越緊密。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理逐漸成為各國(guó)關(guān)注的焦點(diǎn)問題。人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新速度不斷加快，有效地適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需求?？傮w來看，戰(zhàn)略性人力資源管理主要包含以下三方面內(nèi)容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個(gè)層次管理者的重視和認(rèn)可，強(qiáng)化其管理職責(zé)；二是將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，不斷擴(kuò)展其職能范圍，完善其管理功能；三是實(shí)現(xiàn)不同層級(jí)的人力資源管理工作協(xié)調(diào)統(tǒng)一，明確各級(jí)管理目標(biāo)和發(fā)展方向。
4我國(guó)人力資源管理
我國(guó)的人力資源管理起點(diǎn)低、發(fā)展快、具有明顯的地域性特征。
4.1我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)
全球化主要包括技術(shù)全球化、經(jīng)濟(jì)全球化、產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售全球化、勞動(dòng)力全球化。所謂經(jīng)濟(jì)全球化，就是指在全球范圍內(nèi)各市場(chǎng)要素進(jìn)行跨國(guó)界自由流動(dòng)，各國(guó)家和地區(qū)相互影響和融合，最終形成一個(gè)整體的歷史發(fā)展過程。因此，我們必須對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化背景下的人力資源管理需求形成一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)，加快高素質(zhì)人才的流動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理和發(fā)展目標(biāo)。總體來看，人力資源管理既是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然結(jié)果，反過來又會(huì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)的進(jìn)一步增強(qiáng)。
4.2我國(guó)企業(yè)人力資源“人本管理”策略探尋
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展質(zhì)量，因此受到了企業(yè)管理者的普遍關(guān)注。企業(yè)要想更好地發(fā)揮人力資源管理的效果，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)，就必須從自身實(shí)際出發(fā)，積極發(fā)揮其管理優(yōu)勢(shì)，制定科學(xué)有效的管理措施。具體來說，企業(yè)可以樹立科學(xué)的人力資源管理理念，堅(jiān)持人本管理方針，關(guān)心員工的實(shí)際需求，建立健全員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。此外，企業(yè)還可以加強(qiáng)傳統(tǒng)管理體制改革，及時(shí)更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強(qiáng)化其人才管理和培養(yǎng)意識(shí)。
5結(jié)論
綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各國(guó)面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有主動(dòng)出擊，加強(qiáng)人力資源管理，提升管理效率和質(zhì)量，才能準(zhǔn)確把握當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理呈現(xiàn)出幾種不同的發(fā)展趨勢(shì)，未來人力管理是戰(zhàn)略人力資源管理，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化、扁平化，以學(xué)習(xí)型為形態(tài)的團(tuán)隊(duì)工作方式，職能出現(xiàn)分化，更多的企業(yè)實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略。企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理體制創(chuàng)新，及時(shí)適應(yīng)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)，順應(yīng)歷史潮流，才能最終在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下贏得一席發(fā)展之地，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
作者：周厚齊 單位：湖北國(guó)土資源職業(yè)學(xué)院
