序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的淺談企業(yè)人力資源內部開發(fā)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

人力資源在企業(yè)中的地位與經濟發(fā)展的程度密切相關。從整個工業(yè)發(fā)展的歷程來看，基本上經歷了資本、技術和知識的階段。在資本導向階段，企業(yè)經營的核心要素是資本；而在技術導向階段，企業(yè)經營的核心要素則是技術；在知識經濟的時代，知識與創(chuàng)新在企業(yè)成長中起著決定性的作用，而知識的載體便是受過良好教育和培訓的人，沒有人力資源對知識的掌握和運用，知識本身是不能創(chuàng)造任何價值的。本文以三門峽火電廠司為研究對象，由該公司人力資源管理引向整個電力行業(yè)，進而拓展至各領域企業(yè)，淺談企業(yè)人力資源開發(fā)的重要意義以及途徑。

一、企業(yè)在人力資源開發(fā)方面采取的常規(guī)措施

(一)注重員工培訓教育，建立人才培養(yǎng)體系機制

開展員工內部自我培訓和外部培訓相結合的人才培養(yǎng)模式。一是通過員工自我培訓促進員工相互交流經驗，查缺補漏，查不足，補短板，實現(xiàn)員工對標一流、對標先進。員工自我培訓主要通過內部講課形成多層次、網絡化內部培訓，使員工進行內部學習和經驗交流，使員工之間相互學習，發(fā)現(xiàn)了自身的不足和尚待改進之處，通過向先進員工、標桿員工進行對標學習，提升自身業(yè)務、技能素質，開闊視野，綜合業(yè)務能力逐步提升，自我培訓取得了良好效果。二是通過外出培訓和員工拓展培訓，加大員工“走出去”的力度，開闊管理視野，學習先進的管理經驗，培養(yǎng)員工密切協(xié)同、團結協(xié)作的團隊意識。

(二)加強崗位B角管理，多角度培養(yǎng)復合型人才

在企業(yè)各部門、各專業(yè)之間建立崗位輪換制度，一專多能，在不影響本職工作的前提下分設A、B角，加強崗位之間的交流和學習。拓寬員工崗位外延，多角度、深層次發(fā)掘員工潛能，為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才奠定基礎。加強企業(yè)不同崗位員工之間的崗位輪換，發(fā)揮崗位A、Ｂ角的良好效用，促進彼此之間進行經驗交流和學習，一方面提升員工技能的全面性，增強個人業(yè)務素質，另一方面在某些崗位人員臨時請假時，B角人員能夠及時頂替，防止出現(xiàn)業(yè)務交接空白。

(三)引導員工職業(yè)生涯設計，不斷發(fā)掘員工潛能

引領和幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，認清自我，揚長避短，不斷探索和發(fā)展自身潛能，正確把握奮斗目標，創(chuàng)造價值。企業(yè)結合員工人格類型、興趣愛好與所從事崗位，對員工的職業(yè)生涯設計和規(guī)劃進行適時引導，使員工個人興趣與企業(yè)人才需求形成合力，發(fā)揮巨大動力，提高工作積極性，使職業(yè)本身化為人生的樂趣，實現(xiàn)員工企業(yè)同促共贏，和諧發(fā)展，攜手跨越。

(四)深入推進全面責任管理管理，實現(xiàn)員工、企業(yè)共同發(fā)展

實施全面責任管理，將績效考核結果與員工的薪酬福利、職位升降、流動與配置等有機結合起來，建立起管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能升能降的有效激勵約束機制，營造激發(fā)全員生產力、創(chuàng)造力的壓力機制和動力機制。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)組織機構職能未充分發(fā)揮，體系機制存在問題

火電行業(yè)大多數(shù)企業(yè)均成立了專門的人力資源部門，但是其部門只能則是延續(xù)了以往的工資發(fā)放、獎金分配、社保管理等，管理職能依舊停留在人事管理上，沒有將人力資源管理部門所屬的主要職責—人力資源開發(fā)、人力資源優(yōu)化等充分發(fā)揮。

(二)激勵措施不到位，人才效能未能充分發(fā)揮

激勵手段主要分獎金激勵和通報表揚兩種手段。獎金激勵中，沒有考慮企業(yè)內部部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻大小,存在平均主義。在精神激勵方面,火電企業(yè)的多數(shù)員工并沒有認為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多么重要,企業(yè)的凝聚力不夠。另外,隨著國家的深化改革，部分員工的收入出現(xiàn)了逐年減少的跡象，人員外流、工作效率低下等問題逐漸暴露出來。

三、企業(yè)人力資源深入開發(fā)途徑

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)發(fā)展是“第一要務”，人才資源是“第一資源”。在企業(yè)內部人力資源深入開發(fā)方面，還需切實做好以下工程：

(一)“補氧”工程，培養(yǎng)人才困難面前“亮劍”

幫助員工分析現(xiàn)狀，給員工“補氧”，注重培訓，爭當“有心人”，培養(yǎng)員工在公司生產經營急難險重的任務中，勇于亮劍和擔當。

1.提升理論素養(yǎng)。注重企業(yè)內部培訓力度，組織員工參加政策理論學習，提高員工戰(zhàn)略思維能力和理論素養(yǎng)。在學習過程中，注意學習記錄的檢查、考核等，加強對員工的世界觀、人生觀、價值觀教育，增強事業(yè)心和責任感。

2.建立學習交流機制。對于企業(yè)課題攻關、發(fā)展戰(zhàn)略等項目，增加普通員工作為項目負責人的助手，提高員工實踐能力和創(chuàng)新意識；依托各類管理平臺，注重案例分析，組織員工對企業(yè)發(fā)展出點子、談想法，讓員工完全融入進發(fā)展之中。

3．開展綜合培訓競賽，提升技能。針對各領域、各崗位員工特點，開展形式多樣的競賽活動，以賽促學。建立員工培訓電子檔案，培訓競賽成績與員工績效考核成績進行綜合排名，不僅作為崗位晉升的主要依據之一，并且要加重對員工的獎勵力度，切實發(fā)揮員工自我提升的積極性。

(二)“搭梯”工程，激勵人才成長舞臺上“試劍”

1.探索內部崗位自薦。對于工齡達到一定年限，符合晉升渠道的員工，建立推薦晉升渠道，在崗位自薦中，要表明個人優(yōu)勢、對崗位的自我認識和工作思路，適當時機，給以3個月的“試劍”舞臺，企業(yè)領導及各部門的負責人要大力支持，給予機會及正確引導與鼓勵，暢通員工崗位體驗的通道。

2.建立人才信息庫和干部儲備機制。對人才實行動態(tài)管理、對業(yè)績寫實情況進行跟蹤考查，詳細記錄學習、培訓、提拔、獎懲等情況，形成人才的綜合素質信息庫。建立干部儲備機制，對35歲以下青年進行干部儲備，以利于及時了解和考核優(yōu)秀干部，增強指導管理干部隊伍的科學性和合理性。對思想政治素質好、作風扎實、成績突出、群眾公認度高的優(yōu)秀干部，優(yōu)先使用。人力資源管理是一門藝術，在實行過程中有方法、有捷徑，只有采取科學的管理模式，才能和起到選人、育人、用人、留人的良好效果，才能以人力資源的開發(fā)促進企業(yè)的優(yōu)質、高效、持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是人力資源部一個部門的事，各個部門各個環(huán)節(jié)相輔相承，只有將各類因素有機結合起來，從人、環(huán)、管三個方面協(xié)調推進、統(tǒng)籌布局，才能將人力資源轉化為企業(yè)的核心競爭力，才能真正達到企業(yè)人力資源內部開發(fā)應有的果效。