序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的醫(yī)院人力資源管理研究樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

醫(yī)院人力資源管理篇1

引言

近年來，隨著我國對醫(yī)療行業(yè)投入力度的逐漸加大，醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展趨勢良好，各個醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，逐漸意識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，也越來越重視人力資源招聘管理工作。大部分醫(yī)院在發(fā)展過程中結(jié)合自身發(fā)展的具體情況逐漸優(yōu)化人力資源招聘管理方法，招聘高素質(zhì)人員，從而為醫(yī)院提供更多優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理改革的重要性

醫(yī)院是促進(jìn)社會穩(wěn)定發(fā)展的重要組織機(jī)構(gòu)之一，并承擔(dān)著救死扶傷的重要任務(wù)，為此醫(yī)院不僅需要擁有先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)，還需要擁有高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，才能通過先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)完美完成救死扶傷的工作。但是隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)張，各個科室基本都存在崗位空缺的問題，崗位人數(shù)的不足增加了在職人員的工作負(fù)擔(dān)，雖然人力資源部門針對崗位空缺的問題積極進(jìn)行人才招聘，但是出于各種原因，醫(yī)院人才招聘結(jié)果并不理想。因此，為了促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，需要加強(qiáng)人力資源招聘管理改革，優(yōu)化人力資源招聘管理方法，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才的擴(kuò)招，從而為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而奮斗。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

（一）人力資源招聘計劃不合理

據(jù)了解，大部分醫(yī)院人力資源部門在進(jìn)行人才招聘之前并未制訂詳細(xì)的招聘計劃，或是人才招聘計劃不合理，從而嚴(yán)重影響了醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的提升。不合理的招聘計劃主要體現(xiàn)在以下幾方面：其一，當(dāng)醫(yī)院某個崗位空缺時，人力資源部門才會開始招聘工作，缺乏人才儲備計劃，這對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展會產(chǎn)生一定的影響。其二，人力資源部門與各科室之間缺乏溝通。部分醫(yī)院招聘計劃的制訂及開展主要由人力資源部門獨(dú)自負(fù)責(zé)，而人力資源部門在開展招聘時，只重視應(yīng)聘者面試時的表現(xiàn)，忽視了各個科室對人才素質(zhì)的要求，導(dǎo)致招聘來的大多數(shù)是理論型人才，實(shí)踐能力較差，無法勝任科室的實(shí)踐工作，進(jìn)而影響服務(wù)水平。其三，部分醫(yī)院缺少各科室的崗位說明書，導(dǎo)致人力資源部門在開展招聘工作時，無法準(zhǔn)確判定應(yīng)聘者能否滿足崗位要求，致使招聘工作難以有序開展。招聘計劃的不完善，一定程度上影響了人力資源招聘管理的水平。

（二）缺乏高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊(duì)伍

人力資源招聘管理人員綜合素質(zhì)的高低對人才招聘結(jié)果有直接影響，如果人力資源招聘管理人員的專業(yè)素質(zhì)較低，那么其在進(jìn)行招聘時，也會降低對應(yīng)聘者的要求，從而降低招聘水平，反之則會為醫(yī)院招聘到高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員。由此可見，建立高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊(duì)伍非常重要。但是，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源招聘管理人員的人力資源管理知識普遍掌握不全并且缺乏招聘管理經(jīng)驗(yàn)，部分人力資源招聘管理人員直接從各個科室中隨意調(diào)用，此種情況雖然滿足了人力資源部門對人員數(shù)量的要求，但是卻無法達(dá)到人員質(zhì)量的要求，致使人力資源招聘管理人員在人力資源招聘管理工作中，無法發(fā)揮自身存在的價值，不能及時解決人力資源招聘過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況，從而影響人力資源招聘管理工作的有序開展。

（三）單一的招聘信息發(fā)布渠道

雖然目前我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢良好，但是仍有部分醫(yī)院在發(fā)展過程中受傳統(tǒng)理念的影響，阻礙了人力資源招聘管理工作的進(jìn)步，同時降低了醫(yī)院整體醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)水平。其中傳統(tǒng)理念主要指的是部分醫(yī)院在人力資源招聘工作開展過程中主要采用線下方式發(fā)布招聘信息，雖然部分醫(yī)院會在官網(wǎng)中發(fā)布各科室的崗位信息，但是招聘信息網(wǎng)頁的轉(zhuǎn)發(fā)力度較小，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布的效果并不理想。此外，因?yàn)獒t(yī)院屬于特殊行業(yè)，對應(yīng)聘者的要求非常高，不僅要求應(yīng)聘者具有較高的學(xué)歷，還需要應(yīng)聘者在校所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘崗位對口，所以應(yīng)聘者會更加依賴醫(yī)學(xué)院官網(wǎng)所發(fā)布的應(yīng)聘信息。單一的招聘信息發(fā)布渠道在一定程度上增加了人力資源招聘的難度，不利于醫(yī)院專業(yè)人才的儲備。

（四）招聘考試方式具有局限性

招聘考試是判斷應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的主要途徑之一，嚴(yán)格的招聘考試方式在一定程度上能夠保障應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)滿足醫(yī)院各科室的人才標(biāo)準(zhǔn)。但是部分醫(yī)院在進(jìn)行招聘時，仍然以筆試和面試為主，通過筆試成績了解應(yīng)聘者對專業(yè)理論知識的掌握程度，通過面試了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。通常情況下，應(yīng)聘者只有順利完成以上兩種考試，才能通過人力資源部門的選拔。但是由于人力資源招聘管理人員大多從各科室中選調(diào)而來，他們對人力資源管理的認(rèn)知不全面，同時也不了解其他招聘考試的方法，從而無法對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行更加全面的了解，也就無法正確判斷應(yīng)聘者能否勝任崗位。

（五）缺乏完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)

雖然目前我國已經(jīng)進(jìn)入信息化時代，但是部分醫(yī)院的信息化水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的醫(yī)院的信息化水平，尤其是人力資源管理信息系統(tǒng)。據(jù)調(diào)查，大部分發(fā)達(dá)國家的醫(yī)院在發(fā)展過程中積極引入信息技術(shù)，并在人力資源部門中建立完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)，為儲備人才提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。就我國醫(yī)療行業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀來看，大部分醫(yī)院的人力資源招聘管理人員意識到引入信息技術(shù)的重要性，并采取具體行動將信息技術(shù)應(yīng)用到各個科室中，以提高各科室整理病例數(shù)據(jù)信息的效率，同時實(shí)現(xiàn)各科室病人病例信息的共享，從而為病人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。雖然人力資源部門也引進(jìn)了信息技術(shù)，但是信息技術(shù)的應(yīng)用效果并不理想，人力資源管理信息化系統(tǒng)的不完善，導(dǎo)致人力資源招聘管理人員在工作過程中無法準(zhǔn)確地對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價，從而影響了人力資源招聘工作開展的效率和質(zhì)量。

三、醫(yī)院人力資源招聘管理方法的改革措施

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人員的支持，醫(yī)護(hù)人員作為幫助病患治療疾病和護(hù)理疾病的主要人員，其專業(yè)素質(zhì)的高低和職業(yè)道德理念的好壞能直接影響病患對該醫(yī)院的認(rèn)可度，所以醫(yī)院人力資源招聘管理人員需要意識到人力資源招聘管理工作的重要性，并及時發(fā)現(xiàn)以往人力資源招聘管理工作中存在的問題，制定具有針對性的解決措施，優(yōu)化人力資源招聘管理方法。

（一）科學(xué)規(guī)劃招聘計劃

為了提高醫(yī)院在市場中的競爭力和影響力，醫(yī)院管理人員需要高度支持人力資源部門的改革工作，要求其他科室積極配合人力資源部門的工作，制訂科學(xué)的人力資源招聘計劃。人力資源部門為了保證醫(yī)院的人才儲備數(shù)量和質(zhì)量，需要每年年初開始籌劃一整年的招聘計劃，做到未雨綢繆，不能為了一時的工作舒坦，等到部分科室出現(xiàn)人員短缺時才開始制訂招聘計劃。同時，為了提高招聘質(zhì)量，在招聘工作開展時不僅需要由人力資源招聘管理人員進(jìn)行常規(guī)考試，還需要相關(guān)科室派出專業(yè)的人員和人力資源招聘管理人員共同對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，從而保證應(yīng)聘者滿足該科室對人員的要求。各科室與人力資源部門的協(xié)調(diào)配合，對推動招聘工作具有促進(jìn)作用。人力資源部門在開展招聘工作之前，需要派一名工作人員對醫(yī)院各科室目前人員在崗情況進(jìn)行全面了解，對每個崗位進(jìn)行了解并記錄，便于后期發(fā)布崗位招聘信息。同時，各科室管理人員應(yīng)及時將空缺崗位上報到人力資源部門，從而保證人力資源部門能夠及時開展招聘工作，并在最短的時間內(nèi)完成招聘工作，避免影響該崗位的工作效率。在招聘工作開展之前，人力資源部門還需要與需要招聘的科室進(jìn)行實(shí)時溝通，統(tǒng)計科室崗位需求的數(shù)量，然后制定合理的招聘計劃。此外，在招聘工作開展的過程中，招聘者需要展現(xiàn)專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，讓應(yīng)聘者通過招聘者的形象大致了解整個醫(yī)院的工作氛圍和專業(yè)程度，從而為應(yīng)聘者留下良好的印象，增加應(yīng)聘者進(jìn)入該醫(yī)院的決心。

（二）建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

在人力資源部門中打造一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍需要做到以下幾方面：第一，開展計劃外招聘工作。醫(yī)療行業(yè)的特殊性致使醫(yī)院在進(jìn)行人力資源招聘時必須嚴(yán)格按照各科室的專業(yè)要求開展招聘工作，即應(yīng)聘者不僅需要滿足高學(xué)歷的門檻，還需要在校所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘職位相符，所以大部分工作崗位的招聘工作都是通過常規(guī)的招聘計劃完成的。但是人力資源部門屬于人事行政部門，如果該部門的人力資源管理意識較弱，則會影響人力資源招聘工作的穩(wěn)定開展，因此分離人力資源部門招聘與事業(yè)編招聘，對吸引高素質(zhì)的人力資源招聘管理人員具有積極作用。第二，完善人力資源管理績效評價體系。人力資源部門雖然是醫(yī)院中的重要部門之一，但是該部門在開展工作的過程中無法直接從經(jīng)濟(jì)效益上體現(xiàn)其工作質(zhì)量，所以醫(yī)院管理人員無法對該部門中工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)。為此，應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理績效評價體系，通過此評價體系對人力資源部門中的所有人員進(jìn)行工作質(zhì)量的檢驗(yàn)，從而提高該團(tuán)隊(duì)的存在價值。

（三）完善多元化的招聘渠道

醫(yī)院人力資源部門在開展招聘工作時，應(yīng)在傳統(tǒng)招聘渠道穩(wěn)定運(yùn)行的前提下拓寬其他招聘渠道，借助信息技術(shù)的優(yōu)勢，通過各大網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，讓更多的人能夠通過不同渠道了解該醫(yī)院的招聘信息。同時，人力資源招聘管理人員在發(fā)布招聘信息時，不僅需要詳細(xì)闡述崗位需求，還需要對醫(yī)院的基本理念和結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行闡述，便于有意應(yīng)聘者全面了解應(yīng)聘崗位的需求和醫(yī)院的基本情況。多元化的招聘渠道包括以下三條：第一，校園招聘。開辦醫(yī)學(xué)院的主要意義是為醫(yī)療行業(yè)提供更多專業(yè)型的人才，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在校園中開展招聘時，可以根據(jù)學(xué)生的專業(yè)進(jìn)行定向招聘，選擇該專業(yè)中專業(yè)理論知識掌握全面且職業(yè)道德良好的學(xué)生作為醫(yī)院的后備資源。第二，網(wǎng)絡(luò)招聘。目前人們的生活和工作已經(jīng)離不開網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)成了人們獲取信息的主要渠道之一，在開展網(wǎng)絡(luò)招聘時，醫(yī)院可以結(jié)合相關(guān)部門設(shè)置醫(yī)院的專屬招聘系統(tǒng)，即微信公眾號，讓應(yīng)聘者通過公眾號投遞個人簡歷，通過簡歷中的內(nèi)容了解應(yīng)聘者的基本情況，節(jié)約時間成本。第三，內(nèi)部招聘。此種招聘方式屬于醫(yī)院各科室的內(nèi)部招聘，由內(nèi)部人員根據(jù)空缺崗位的要求推薦優(yōu)秀人才，然后由專業(yè)人員對被推薦的人員進(jìn)行實(shí)際考核，根據(jù)考核結(jié)果判定其是否能夠勝任該工作，以提高崗位招聘成功率。

（四）實(shí)施科學(xué)的考核方法

醫(yī)院現(xiàn)行的招聘考核方法以筆試和面試相結(jié)合的方法為主，通過對應(yīng)聘者的“量化”評價，判斷其是否合格。實(shí)際上，這種考核方法并不合理，忽略了對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考量。鑒于此，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在工作中，應(yīng)及時轉(zhuǎn)變招聘考核方法，從應(yīng)聘者投遞簡歷進(jìn)行面試開始就要對其言行舉止進(jìn)行細(xì)致的觀察，以專業(yè)和智力測驗(yàn)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)對崗位責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識等方面的考查。在此過程中，醫(yī)院可以利用半結(jié)構(gòu)化面試的面試考核方法，在面試過程中，對專業(yè)、智力等方面進(jìn)行統(tǒng)一嚴(yán)格的要求，而有關(guān)綜合能力方面的考核則不做具體要求。也就是說，在以往結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，考官可以在面試過程中向應(yīng)聘者提出一些隨機(jī)的問題或要求。這種方法就避免了以往結(jié)構(gòu)化面試單向輸出的情況，真正實(shí)現(xiàn)考官和應(yīng)聘者的雙向溝通，在豐富考核內(nèi)容的同時，便于醫(yī)院更加深入地了解應(yīng)聘者的綜合情況，也能對其臨場應(yīng)變能力進(jìn)行考查，從而擇優(yōu)錄取，選擇綜合分?jǐn)?shù)較高的應(yīng)聘者。

（五）構(gòu)建滿足醫(yī)院需求的人力資源信息化系統(tǒng)

在信息時代，醫(yī)院人力資源部門運(yùn)行機(jī)制的改革還要重視引進(jìn)信息化的手段，要結(jié)合醫(yī)院人力資源招聘管理工作的實(shí)際情況和具體需求，構(gòu)建科學(xué)的人力資源信息化系統(tǒng)，將人力資源信息、人才測評標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)一并納入其中，利用人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門職工信息的共享和溝通，各部門則可以登錄系統(tǒng)向人力資源部門反映職工情況，以便及時更新職工信息。至于人才測評，以往都在線下進(jìn)行，相對而言，這種方法非常復(fù)雜，且效率不高，成本消耗大，而構(gòu)建人才測評系統(tǒng)，以問卷的形式呈現(xiàn)問題，每個醫(yī)務(wù)人員可利用業(yè)余時間登錄系統(tǒng)填寫，這不僅實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人才測評的簡化，人力資源部門也能及時了解醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際情況，考評效率和質(zhì)量大大提升。此外，在教育培訓(xùn)上，醫(yī)院相較其他單位而言存在很大的特殊性，培訓(xùn)內(nèi)容多，種類復(fù)雜，鑒于此，人力資源部門就可以將不同崗位的教育培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)一整合到信息系統(tǒng)中，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員定期登錄系統(tǒng)觀看，以使其掌握最新的專業(yè)知識，這樣一來教育培訓(xùn)的效率也可以得到保障。

結(jié)語

綜上，在深化醫(yī)療體制改革的背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也面臨著更高的要求。人力資源招聘管理作為關(guān)乎醫(yī)院人才質(zhì)量的重要部分，必須及時做出改變，明確當(dāng)前人力資源招聘管理工作中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)行有針對性的調(diào)整，注重招聘計劃的合理制訂，完善工作隊(duì)伍，豐富招聘渠道，改進(jìn)考核方法，應(yīng)用信息化手段，確保人力資源招聘管理工作的有序展開，為醫(yī)院獲取優(yōu)秀人才提供有力支撐。

作者:陳云之 單位:江蘇省射陽縣人民醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理篇2

0前言

信息化時代的到來不僅為醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展增添新的生命力，也為傳統(tǒng)醫(yī)療事業(yè)中隱藏的弊端帶來考驗(yàn)。對醫(yī)院來說，為適應(yīng)新時期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更好地為人民提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，就必須認(rèn)真提升人力資源管理方面的工作能力，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理工作理念，創(chuàng)新工作方式、方法，投入巨大的資源開展管理工作建設(shè)，積極推動人力資源管理信息化技術(shù)水平的提升，并運(yùn)用信息化技術(shù)手段進(jìn)一步完善人力資源管理需求，以促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

1信息化管理基本含義

信息化管理是指通過利用電子計算機(jī)等現(xiàn)代化工具，降低成本，合理配置資源，對所有資料加以集成與管理，將所有信息資料制度化與規(guī)范化的管理過程。其總體目標(biāo)是合理有效地調(diào)動社會各種信息資源的優(yōu)勢。而人力資源信息化管理，具體包括以下兩方面含義：

1.1人力資源管理的信息化

要實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理體系建設(shè)，首先是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。即通過充分調(diào)動、匯集、融合一切人們所能利用的現(xiàn)代信息化數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用現(xiàn)代信息的網(wǎng)絡(luò)化、智能化、數(shù)字化等技術(shù)特點(diǎn)，以及利用對物流、資金流、人才流、信息流等基本元素的科學(xué)分析，以推動人力資源管理信息技術(shù)在深層次更廣層面上的升級和延伸，讓現(xiàn)代人力資源技術(shù)對社會醫(yī)院各個領(lǐng)域形成更大的深遠(yuǎn)影響。在人力資源管理中，主要將信息化管理應(yīng)用于招聘、績效考核、培訓(xùn)等幾個方面。

1.2人力資源管理者的信息化

除了人力資源管理的信息化，人力資源管理者的信息化實(shí)現(xiàn)也十分重要，決定著人力資源信息化管理體系的整體推行和發(fā)展。作為管理人員要具備信息化管理的意識，充分了解信息化管理技術(shù)在人力資源管理中的優(yōu)勢，結(jié)合所在醫(yī)院的實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)問題，將信息化技術(shù)的優(yōu)勢與傳統(tǒng)人工管理模式中的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合，對實(shí)行人力資源信息化管理的可行性和合理性進(jìn)行分析，并制訂有效的實(shí)施方案。

2建設(shè)醫(yī)院人力資源管理信息化的重要作用

2.1降低職工勞動強(qiáng)度，提升服務(wù)質(zhì)量

由于醫(yī)院作為保障生命健康的重要機(jī)構(gòu)，其日常管理相較于其它單位和機(jī)構(gòu)要更加負(fù)責(zé)、要求也更加嚴(yán)格。因此，醫(yī)院醫(yī)療管理者的工作壓力往往很大，特別在人力資源管理崗位，更須花費(fèi)很大的精力去管理醫(yī)生。加之，由于社會大眾對自身健康問題的日益關(guān)注，社會上對醫(yī)療服務(wù)的需求越來越高，而醫(yī)療本身也面對著整個社會經(jīng)濟(jì)市場的巨大競爭壓力?；诖耍仨氝M(jìn)一步提升醫(yī)院的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)前，我國現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)日益發(fā)達(dá)，其管理效率優(yōu)越性已得到充分體現(xiàn)，如將它廣泛應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理工作中，并配合人工進(jìn)行有效管理，可極大地提高管理效率，同時也在一定程度上減輕職工自己的工作負(fù)荷與壓力。

2.2加強(qiáng)信息收集，提升決策質(zhì)量

由于信息化管理區(qū)別于過去的人工管理，通過實(shí)行信息化管理，就可全面了解工作中所需的有關(guān)信息，并將之完整地存放于電腦信息庫中。醫(yī)院管理者就可用信息數(shù)據(jù)庫對人員信息進(jìn)行全面地了解和對資源的調(diào)取，極大地提高醫(yī)院管理人員查找所需信息的效率。這樣便于醫(yī)院管理者對信息系統(tǒng)進(jìn)行應(yīng)用管理，從而更加凸顯醫(yī)院信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)含的深層價值。醫(yī)院還可通過對信息系統(tǒng)所實(shí)施的整體研究，利用數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)管理中的問題與不足，便于管理者進(jìn)行決策。

2.3規(guī)避信息錯誤，規(guī)范醫(yī)院管理

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，由于缺少信息技術(shù)的輔助經(jīng)常會出現(xiàn)管理者的過失導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息錄入錯誤，或遺漏重要信息等情況。這樣的工作模式極大地降低人力資源管理工作的服務(wù)質(zhì)量，也無法發(fā)揮行政管理的積極優(yōu)勢；同時由于現(xiàn)代社會的信息技術(shù)越來越成熟，對醫(yī)院工作的要求也越來越高，醫(yī)院的工作量就隨之不斷增加。所以，積極地將信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理工作中是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢。而信息化管理就很好地解決錄入錯誤等問題，能保證數(shù)據(jù)錄入、傳輸、存儲等管理的標(biāo)準(zhǔn)化，從根本上減少信息錯誤帶來的后續(xù)問題，從而大大地提高管理質(zhì)量；同時，信息化系統(tǒng)在進(jìn)行人力資源管理時有既定的程序和步驟，其通常嚴(yán)格按照工作程序來執(zhí)行工作命令，確保工作環(huán)節(jié)嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，做到對管理工作進(jìn)行實(shí)時查看和監(jiān)督。

2.4加快醫(yī)院轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理

社會的不斷轉(zhuǎn)型和發(fā)展也促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的改革進(jìn)程。而醫(yī)療本身就必須持續(xù)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，提升管理品質(zhì)與效能，以促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展。因此，醫(yī)院不能固守既往的管理模式延續(xù)發(fā)展下去，必須重視制度革新，使醫(yī)院的整個管理制度環(huán)境進(jìn)行改革。人力資源管理信息化建設(shè)實(shí)際上就是打破醫(yī)院原有的人力資源管理系統(tǒng)，重新進(jìn)行組織架構(gòu)。利用先進(jìn)的信息化設(shè)備營造出一個更加現(xiàn)代化的工作環(huán)境，通過現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用提升醫(yī)生及其它管理崗位員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代辦公自動化。信息化管理并不僅針對人力資源管理具有積極的作用，其功能的廣泛性可影響到醫(yī)院工作的方方面面，能推動整個醫(yī)院系統(tǒng)的現(xiàn)代化建設(shè)和管理要求。

2.5減少成本投入，節(jié)約管理成本

人力資源信息化管理的建設(shè)可幫助醫(yī)院節(jié)省人工成本，降低不必要的資金投入。當(dāng)前，人力資源管理人員只需利用電腦等信息技術(shù)就可實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院人員的管理，將人員信息等數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)進(jìn)行錄入、傳遞和保存，不必像傳統(tǒng)管理模式一樣利用紙張進(jìn)行呈現(xiàn)。這種管理模式不僅有利于信息的保存，從長遠(yuǎn)來看，還可為醫(yī)院節(jié)約管理成本，從而促進(jìn)醫(yī)療企業(yè)的發(fā)展壯大；其次，信息化管理系統(tǒng)還可打破空間的限制，實(shí)現(xiàn)資源共享和遠(yuǎn)程辦公，極大地提高了管理效率。

3醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

3.1管理模式落后

部分醫(yī)院系統(tǒng)引入的管理設(shè)備比較老舊，其功能和技術(shù)已不符合現(xiàn)代管理技術(shù)的發(fā)展要求，還有的部門醫(yī)院仍舊采取傳統(tǒng)的人工管理方式，利用原始的人工和紙張文件進(jìn)行信息收集、分析和測評。在這種過程中，經(jīng)常會因操作人員的疏忽造成文件資料的丟失和數(shù)據(jù)輸入的錯誤，無法為醫(yī)院管理工作提供有效信息；同時，這種粗放的管理工作方式無法有效地把全院的大數(shù)據(jù)資源進(jìn)行共享，無法實(shí)現(xiàn)全院間各個部門的有效溝通與協(xié)作，對整體人力資源工作發(fā)展十分不利。

3.2現(xiàn)代化意識不夠

目前部分醫(yī)院的人力資源管理還只是一種行政業(yè)務(wù)職能，沒有充分認(rèn)識到人力資源管理在整個醫(yī)院發(fā)展中的重要作用，無法將其上升到人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)高度。還有部分醫(yī)院盡管有現(xiàn)代化的管理設(shè)施，但管理人員卻沒有相應(yīng)的管理意識，并未了解到人力資源的高效管理將極大地提升醫(yī)院的總體實(shí)力，也沒有對人力資源崗位進(jìn)行定期、有效的培訓(xùn)和管理，使得人力管理者并不清楚自身的工作任務(wù)，沒有明確、清晰的發(fā)展目標(biāo)，因而造成資源的閑置和浪費(fèi)。

3.3管理效率低下

部分醫(yī)院的人力資源部門被作為醫(yī)院的后勤保障部門，承擔(dān)著醫(yī)院的日常瑣碎工作，工作積極性和工作效率不高。由于工作內(nèi)容簡單、枯燥，缺少工作計劃和工作目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源工作人員缺少競爭意識和活力。長此以往，管理人員本身也會安于現(xiàn)狀，對待人力資源管理工作缺乏變革精神與創(chuàng)新意識，逐漸弱化人力資源部門的崗位職責(zé)，無法實(shí)現(xiàn)真正的管理價值，這種情況將阻礙醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

4醫(yī)院人力資源信息化管理體系的構(gòu)建策略

4.1明確管理目標(biāo)，清晰管理內(nèi)容

應(yīng)貫徹以人為本的人才管理目標(biāo)，通過合理運(yùn)用信息化建設(shè)管理手段提高醫(yī)院的人力資源管理水平和管理效率。作為醫(yī)院管理層，要認(rèn)識到積極宣傳和關(guān)注信息化建設(shè)的重要意義，大力推廣并重視人才信息化建設(shè)，在有效提高人力資源管理部門權(quán)威性的同時，也要保證人力資源管理信息化的高效實(shí)施。首先，有關(guān)政府部門要針對當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)研，通過調(diào)研確定實(shí)行人力資源信息化管理和發(fā)展的具體實(shí)施方案，并針對當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行合理界定，制訂有關(guān)工作人員的崗位目標(biāo)與工作內(nèi)容，并號召地方行政機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)與基層人員根據(jù)當(dāng)前人才發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)提高醫(yī)院人力資源管理工作效率和業(yè)務(wù)能力的要求，逐步完善人力資源管理體系和人才信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)；其次，認(rèn)真做好人力資源管理任務(wù)的分配工作。作為醫(yī)院人力資源管理部門的核心管理者，要主動了解醫(yī)院信息化發(fā)展趨勢和有關(guān)管理知識，針對管理人員工作能力不足、對醫(yī)院信息化發(fā)展環(huán)境不適應(yīng)等情況及時進(jìn)行分析，找出問題的根源，適當(dāng)開展思想教育工作，確保工作人員跟上醫(yī)院的信息化建設(shè)發(fā)展的需要；最后，主動傾聽基層員工關(guān)于信息化管理和建設(shè)的意見，多方位提高信息化建設(shè)效率，并根據(jù)不同的管理問題和人力資源工作問題開展合理探索和研討，認(rèn)真考慮職工的現(xiàn)實(shí)需要，以增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展影響力和核心競爭力。

4.2積極引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)，提升職工職業(yè)素養(yǎng)

積極引入先進(jìn)的管理信息技術(shù)和相關(guān)信息化人力資源體系，就可有效提高醫(yī)院人力資源管理效果。目前，全國大部分醫(yī)院已開始采用信息化的人力資源管理系統(tǒng)，不過受到醫(yī)院整體信息化建設(shè)水平和技術(shù)發(fā)展趨勢的影響，關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)還面臨技術(shù)落后的問題，因此為有效提升信息化建設(shè)內(nèi)容，就必須鼓勵醫(yī)院各部門共同參與、共同提高。首先，醫(yī)院要根據(jù)自身的實(shí)際情況。結(jié)合先進(jìn)的管理技術(shù)設(shè)計出適合自身發(fā)展的人力資源信息管理系統(tǒng)。通過對系統(tǒng)的優(yōu)化和改造，保證系統(tǒng)既能滿足醫(yī)院職工的工作需求，又可提升醫(yī)院工作管理水平，還可實(shí)現(xiàn)國家信息化建設(shè)和發(fā)展；其次，做好技術(shù)信息管理與培訓(xùn)工作，因?yàn)楝F(xiàn)代化的教育管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對于很多員工而言都比較陌生，在做好技術(shù)培訓(xùn)工作的同時，可針對系統(tǒng)和工作內(nèi)容編制相應(yīng)的操作指南和工作指導(dǎo)，這樣有利于職工自行學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，盡快掌握工作方法，也方便其它崗位人員查詢數(shù)據(jù)信息，有效提高人力資源管理工作的效率，提升信息化建設(shè)水平。

4.3加強(qiáng)信息化在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

4.3.1招聘選拔方面

招聘選拔工作是人力資源管理中一項(xiàng)最基礎(chǔ)、最重要的工作，這一環(huán)節(jié)包含的內(nèi)容也極為復(fù)雜。不僅涉及招聘需求的收集、招聘信息的編輯、面試，還包括人才能力水平的分析、面試結(jié)果的統(tǒng)計等后續(xù)工作。在實(shí)施招聘計劃時，醫(yī)院管理人員可用人力資源管理體系自行提交招聘需求，由系統(tǒng)自行進(jìn)行匯總整理。在進(jìn)行面試前，可用信息管理系統(tǒng)進(jìn)行自動篩選，選擇更符合崗位要求的人員參加面試，以盡量減輕人工的工作內(nèi)容；最后，可用信息系統(tǒng)分析面試人員的綜合素質(zhì)，由系統(tǒng)進(jìn)行綜合排名。根據(jù)實(shí)際情況建立人才備選庫，確保醫(yī)院在有人才需求時能盡快檢索到相對應(yīng)的信息；

4.3.2薪酬管理方面

薪酬管理是人力資源管理當(dāng)中非常重要的一部分內(nèi)容。薪酬與業(yè)績管理工作將直接影響醫(yī)院工作人員的切身權(quán)益，所以，相關(guān)的人力資源負(fù)責(zé)人也應(yīng)對此引起高度重視。醫(yī)院可用信息化管理手段將醫(yī)院所有職工的個人信息全部錄入信息庫中，包括職工的基本信息狀況、個人能力情況、工作經(jīng)驗(yàn)等，形成詳細(xì)的個人檔案能充分體現(xiàn)職工個人的工作能力和工作經(jīng)歷，對職工個人的晉級、工資提升等有一定的依據(jù)。利用這些數(shù)據(jù)分析也能了解醫(yī)院職工的職業(yè)情況和工作表現(xiàn)，更有利于企業(yè)對職工績效等方面進(jìn)行考核；

4.3.3培訓(xùn)發(fā)展方面

信息化管理技術(shù)在進(jìn)行人員培訓(xùn)方面也具有重要作用。醫(yī)院應(yīng)積極利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，對醫(yī)院職工進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)，可大大減少傳統(tǒng)訓(xùn)練的時間、突破空域上的局限，在取得預(yù)期訓(xùn)練成效的同時也大大提高訓(xùn)練工作的有效性；其次，可用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)聘請專家、教授開展遠(yuǎn)程交流講座，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的專業(yè)性，并克服傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中存在的弊端；最后，利用現(xiàn)代信息化技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)工作，可減少醫(yī)院自身的培訓(xùn)成本，通過網(wǎng)絡(luò)交流、信息共享等方式，可加強(qiáng)醫(yī)生間的技術(shù)交流，提升醫(yī)療診斷水平；

4.3.4人力資源規(guī)劃方面

通過信息化管理系統(tǒng)，相關(guān)人員可深刻掌握醫(yī)院工作人員自身的生活狀況。醫(yī)院職工也可借助信息化管理系統(tǒng)向人力資源管理負(fù)責(zé)人反饋有關(guān)問題，使得管理人員深入職工內(nèi)心，了解到醫(yī)院職工的實(shí)際想法，從而增強(qiáng)人力資源管理工作的針對性；其次，借助信息化系統(tǒng)還能讓職工認(rèn)識到自身的工作能力變化，看到自己在哪方面存在優(yōu)勢和劣勢，從而促進(jìn)職工充分發(fā)揮優(yōu)勢、克服不足，促進(jìn)職工自身能力的發(fā)揮與自主調(diào)整。而人力資源管理人員則可通過日常觀察，結(jié)合信息化管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析對醫(yī)院職工進(jìn)行分析、比較，從而認(rèn)識到醫(yī)院職工的實(shí)際工作能力狀況，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和利用，繼而推動醫(yī)院的整體發(fā)展和進(jìn)步。

5總結(jié)

通過上述內(nèi)容看出，人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能快速提升醫(yī)院人力資源工作的工作效率，也有助于規(guī)范人力資源工作模式，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；同時，信息化系統(tǒng)還可在分析和總結(jié)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上為醫(yī)院管理層提供人事管理意見和參考。由此可見，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源信息化管理系統(tǒng)建設(shè)，使職工的個人價值更好地表現(xiàn)出來，合理配置人員，執(zhí)行績效原則、優(yōu)化組合，從而使強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍合力形成體系，使醫(yī)院的綜合實(shí)力更上一層樓。

作者:耿雅琳 單位:滎陽市人民醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理篇3

當(dāng)下，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展壯大，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的行業(yè)競爭也在不斷加劇，這對醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細(xì)化管理應(yīng)運(yùn)而生，并越來越成為主流。通過精細(xì)化管理，醫(yī)院能夠更好地優(yōu)化各項(xiàng)管理工作，提升患者服務(wù)體驗(yàn)，對于醫(yī)院本身來說是提升競爭力的一個非常關(guān)鍵的因素。為此，本文將對醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施路徑展開論述，以供參考。

一、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵

伴隨社會進(jìn)步，人們對細(xì)節(jié)化的認(rèn)知越發(fā)深化，精細(xì)化管理也逐步走進(jìn)大眾視野。精細(xì)化管理是社會分工精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對現(xiàn)代管理的必然要求?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，科學(xué)化管理有三個層次：第一個是規(guī)范化，第二是精細(xì)化，第三是個性化。很多企業(yè)深入學(xué)習(xí)并將該管理模式融入企業(yè)管理活動中，產(chǎn)生了令人滿意的成效，客觀上促使精細(xì)化管理被普遍運(yùn)用到各行各業(yè)，使新興的管理理念快速傳播。對于醫(yī)院來說，精細(xì)化管理也是非常關(guān)鍵的?；诋?dāng)前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，急需精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)，對人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化。精細(xì)化管理由科學(xué)管理的基本內(nèi)涵演變而來，現(xiàn)實(shí)的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，對生產(chǎn)進(jìn)行精細(xì)化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產(chǎn)經(jīng)營所耗費(fèi)的成本，使質(zhì)量顯著提高，進(jìn)而在精細(xì)化生產(chǎn)方法帶動下給醫(yī)院帶來更多的盈利。對比普通的管理方法，精細(xì)化管理側(cè)重于對生產(chǎn)流程、生產(chǎn)方式的全程把控。醫(yī)院持續(xù)采取各種改革手段，使人力資源管理質(zhì)量、效率顯著提升，把精細(xì)化管理理念引入整個生產(chǎn)活動中，將其運(yùn)用到整個人力資源管理活動中，諸如人員培訓(xùn)、考核、招聘、崗位分配等多個環(huán)節(jié)中。事實(shí)上，人力資源的精細(xì)化管理就是持續(xù)剖析歸類、定位分類人力資源管理產(chǎn)生的各種問題，進(jìn)而給予其針對性的解決對策。

二、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用

精細(xì)化管理是醫(yī)院人力資源管理中的一種意識形態(tài)，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務(wù)品質(zhì)，提升人才水平，還有利于推進(jìn)醫(yī)療改革，因此具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率

醫(yī)院推廣人力資源的精細(xì)化管理成效顯著，能科學(xué)改進(jìn)傳統(tǒng)的硬性管理模式。有的醫(yī)院仍沿襲過去陳舊且機(jī)械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協(xié)作不力、配合不當(dāng)十分普遍。引入精細(xì)化管理理念，醫(yī)院能有效使各部門間形成有效溝通，對專業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，規(guī)避硬性制度弊端，讓制度發(fā)揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫(yī)務(wù)工作者的長遠(yuǎn)發(fā)展訴求，以“一人一策”的有效激勵舉措，使廣大醫(yī)務(wù)工作者更主動開展工作，專業(yè)技能與醫(yī)療服務(wù)水平也得到明顯改善，進(jìn)而使患者滿意度不斷提高，醫(yī)院綜合實(shí)力水平直線上升。具體而言，醫(yī)院引入“通用人事管理系統(tǒng)”“員工技術(shù)檔案系統(tǒng)”兩大系統(tǒng)，使學(xué)歷、培訓(xùn)、科研、專長、獲獎等多種信息同步共享，以人力資源盤點(diǎn)的方式，依據(jù)崗位技能要求、勞動強(qiáng)度等做好定崗定編工作，使各個科室均能匹配到最優(yōu)人才，使每個人都能最大化地發(fā)揮個人所長。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學(xué)的患者流量預(yù)警機(jī)制與人員儲備庫制度，對不同科室醫(yī)務(wù)人員配備、使用精確掌握，及時進(jìn)行協(xié)調(diào)、補(bǔ)充，進(jìn)一步提高工作效率，使醫(yī)療服務(wù)水平不斷改進(jìn)。

（二）提高服務(wù)品質(zhì)

目前，部分醫(yī)院的經(jīng)營理念仍未更新，以患者為中心的服務(wù)理念尚未建立起來。醫(yī)院管理者的指導(dǎo)思想相對落后，對醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)缺乏行動力和遠(yuǎn)見，使得醫(yī)院窗口服務(wù)水平長時間欠缺口碑，甚至引發(fā)部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫(yī)務(wù)工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫(yī)療服務(wù)意識落后，服務(wù)質(zhì)量不高，沒有事事處處為患者著想，沒有下大力氣學(xué)習(xí)如何改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平，使得服務(wù)效率較低。引入精細(xì)化管理理念后，醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)理念得到轉(zhuǎn)變，醫(yī)療服務(wù)活動不斷規(guī)范，醫(yī)院整體服務(wù)水平有了明顯提高，患者需求成為醫(yī)務(wù)工作者的行動指南，繼而持續(xù)改進(jìn)服務(wù)流程，提升服務(wù)品質(zhì)，給患者帶來更為優(yōu)質(zhì)、高效、便利的醫(yī)療服務(wù)，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫(yī)環(huán)境，從根本上提升患者就診滿意度。

（三）提升人才水平

人才是組織發(fā)展的根本，要想實(shí)現(xiàn)一個組織機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細(xì)化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質(zhì)，提升了醫(yī)務(wù)水平，從而更進(jìn)一步地完善了醫(yī)院的服務(wù)。

（四）推進(jìn)醫(yī)療改革

國家醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)改報告的第十四條中強(qiáng)調(diào)指出，在深化醫(yī)改過程中要加強(qiáng)公立醫(yī)院的精細(xì)化管理，并且與醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療服務(wù)管理、醫(yī)療資產(chǎn)管理、醫(yī)療費(fèi)用管理、醫(yī)療績效管理相結(jié)合?？梢姡?xì)化管理對于醫(yī)療改革具有非常重要的推動作用。

三、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施策略

為了更好地實(shí)施人力資源的精細(xì)化管理，醫(yī)院方面應(yīng)該不斷優(yōu)化管理意識、職工培訓(xùn)、薪酬管理、部門協(xié)作，對這些方面都進(jìn)行精細(xì)化管理。

（一）管理意識精細(xì)化

人力資源精細(xì)化管理涉及多個學(xué)科的專業(yè)知識，且其知識結(jié)構(gòu)并不簡單。過去人們對人力資源管理存在認(rèn)知上的誤區(qū)，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業(yè)均將人力資源劃歸人事部門進(jìn)行專職管理，醫(yī)院的人事部門同樣延續(xù)這一做法。實(shí)際上，醫(yī)院人事部門雖然和各部門都有較多關(guān)聯(lián)，但在具體工作內(nèi)容上并無較多牽扯，工作屬性與工作對象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內(nèi)容全推給人事部門，極可能導(dǎo)致人事管理和醫(yī)院整體管理產(chǎn)生脫節(jié)，且多個部門在人才招聘上盡管對學(xué)歷有一定要求，卻在實(shí)際能力上無法給予人事部門專業(yè)化的參考依據(jù)，以這一形式來選擇人才很可能給各部門的未來發(fā)展帶來負(fù)面影響，即招聘的人才與各部門的實(shí)際人才需求出現(xiàn)偏差。為此，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理一定要強(qiáng)化醫(yī)務(wù)工作者的意識形態(tài)管理，使其明確了解醫(yī)院強(qiáng)化人力資源管理的重要現(xiàn)實(shí)意義。新時代背景之下，醫(yī)改縱深推進(jìn)，人們對人力資源管理創(chuàng)新建設(shè)的工作內(nèi)容、管理范疇均有了不同的認(rèn)知，當(dāng)下的人力資源管理已然變成醫(yī)院各部門需要共同思考的重大問題。逐步在醫(yī)院引入精細(xì)化的管理理念，應(yīng)以實(shí)際工作需求來促進(jìn)人力資源工作者科學(xué)招聘并培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。醫(yī)院精細(xì)化管理中最關(guān)鍵的一環(huán)就是良好的心態(tài)。比如，我國某醫(yī)院及時更新精細(xì)化管理理念，切實(shí)抓住醫(yī)院人事部門的管理重點(diǎn)，從細(xì)節(jié)著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細(xì)化管理圍繞員工績效考核成績提升為重點(diǎn)，借由領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與員工彼此監(jiān)督促，使醫(yī)院總體精細(xì)化管理落后意識得到徹底改進(jìn)，一段時間后，人事有關(guān)文件、報表的出錯率已然大大降低。

（二）職工培訓(xùn)精細(xì)化

職工的培訓(xùn)方面可以從內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、鼓勵進(jìn)修這三個方面來開展精細(xì)化的實(shí)施。

1.內(nèi)部培養(yǎng)。具體培養(yǎng)分三步，第一，就現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)工作者做好人才盤點(diǎn)，打造骨干型人才庫。依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略總目標(biāo)與未來發(fā)展方向，從年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、科研、品質(zhì)等多方面構(gòu)建骨干型人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀人才。第二，制定專門的人才培養(yǎng)計劃、職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而培養(yǎng)出專業(yè)診療技術(shù)過硬、教學(xué)與科研能力突出的技術(shù)骨干與科室儲備人才。第三，每年年底對人才進(jìn)行年度任職考核，同時參照專業(yè)特征，制定不同的人才評價標(biāo)準(zhǔn)。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對其技術(shù)水平、醫(yī)德進(jìn)行評價；如果是科研骨干人才，以文章發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、科研成果及轉(zhuǎn)化情況等作為評價參考；如果是臨床與科研復(fù)合骨干人才，結(jié)合上述指標(biāo)來綜合評價。由此，該醫(yī)院科室儲備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內(nèi)干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開展管理能力培訓(xùn)活動。這不僅能促進(jìn)人才呈梯隊(duì)型成長，還能在院內(nèi)儲備專業(yè)人才，提前做好人才對外引進(jìn)計劃。

2.外部引進(jìn)。外部一般有四種不同人才：學(xué)科領(lǐng)軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當(dāng)?shù)馗邔哟涡l(wèi)生人才補(bǔ)貼、醫(yī)院年薪，還享受醫(yī)院績效薪酬?？冃匠辏匆葬t(yī)院未來五年學(xué)科發(fā)展為基礎(chǔ)，對每年發(fā)展目標(biāo)制定具體實(shí)施步驟，年底進(jìn)行考評，對目標(biāo)完成情況進(jìn)行追蹤，對目標(biāo)完成的人才給予績效薪酬獎勵。如果目標(biāo)沒有完成，則需對未完成的原因進(jìn)行分析，及時調(diào)整并改進(jìn)目標(biāo)完成方式、手段，直到目標(biāo)完成。以績效薪酬的方式，進(jìn)而獲得發(fā)展活力。

3.鼓勵進(jìn)修。院內(nèi)培養(yǎng)以日常工作管理、指導(dǎo)為重點(diǎn)，院外培養(yǎng)則重點(diǎn)圍繞學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)水平提高來進(jìn)行。為此，要從學(xué)科建設(shè)基本訴求、個人職業(yè)規(guī)劃著手，開展多部門合作，使科室外出進(jìn)修計劃確定下來。一旦人員完成進(jìn)修返回崗位，還要將進(jìn)修成果進(jìn)行內(nèi)部共享，開展業(yè)務(wù)工作指導(dǎo)等，使進(jìn)修計劃和科室負(fù)責(zé)人管理考核相掛鉤，促使科室技術(shù)水平不斷提高。

（三）薪酬管理精細(xì)化

醫(yī)院職工的薪資水平與績效考核以及醫(yī)院的薪酬管理有著直接關(guān)系。從當(dāng)前的實(shí)際情況看，部分醫(yī)院沒有采取切實(shí)有效的薪酬激勵法對廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員進(jìn)行激勵，很多激勵準(zhǔn)則相對較為空洞且無效。為此，急需從精細(xì)化管理視角設(shè)計制定科學(xué)的薪酬管理體系。具體來說，可以從以下幾點(diǎn)入手。突破原有的以收入為指導(dǎo)的薪酬考核制度，創(chuàng)新薪酬考核制度，建立健全考核機(jī)制和獎勵機(jī)制，制定以健全、創(chuàng)新、質(zhì)量為指導(dǎo)的薪酬考核機(jī)制，使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量顯著改進(jìn)。不同工作崗位的風(fēng)險有較大差異，這使得廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員均需嚴(yán)格遵守工作流程，這樣才能使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到優(yōu)化，還能有效為醫(yī)務(wù)人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規(guī)避過度追求短期利益而產(chǎn)生的操作失誤等?？梢哉f，醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)和考核制度息息相關(guān)。健全的績效考核和薪資體系，可以最大化地激勵員工的工作主動性。在薪資獎勵外，更應(yīng)對醫(yī)務(wù)人員和其他工作人員進(jìn)行精神激勵，這種激勵同樣能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮和工作潛能的發(fā)掘。比如，關(guān)注高風(fēng)險、高技術(shù)含量崗位的精神激勵，充分發(fā)揮分配體系的激勵作用，給予他們更多長遠(yuǎn)的激勵舉措，讓他們獲得榮譽(yù)，將醫(yī)院榮譽(yù)視為個人努力目標(biāo)，進(jìn)而有助于醫(yī)院服務(wù)水平的提高。

（四）部門協(xié)作精細(xì)化

人力資源精細(xì)化管理使醫(yī)院工作的復(fù)雜性有了顯著增加，要求醫(yī)院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協(xié)同配合，才能使人力資源精細(xì)化管理工作得到更高質(zhì)量的完成。在醫(yī)院開展人力資源精細(xì)化管理活動中，管理者一定要明確管理的主體，強(qiáng)化責(zé)任意識，轉(zhuǎn)變管理觀念，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理模式與經(jīng)驗(yàn)，給自身管理工作以科學(xué)指導(dǎo)。人力資源精細(xì)化管理涉及多方面內(nèi)容，輻射面較廣，需要多門專業(yè)知識，醫(yī)院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強(qiáng)溝通協(xié)同，才能切實(shí)完成任務(wù)。人力資源管理部門還應(yīng)定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫(yī)院整體目標(biāo)、長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，給各科室、各部門匹配相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，全方位優(yōu)化工作質(zhì)量和效率。四、結(jié)語本文從醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵入手，談了醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用，并從四個方面就醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施策略展開了論述。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院必須不斷提高自身的核心競爭力，提升人力資源管理的效率，對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，改進(jìn)傳統(tǒng)管理中存在的不足，向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)部門之間加強(qiáng)協(xié)作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對醫(yī)院的滿意度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區(qū)倫教醫(yī)院