發(fā)布時間：2022-11-10 02:28:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)資本論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；民營企業(yè)；資本運(yùn)營；產(chǎn)業(yè)整合
市場經(jīng)濟(jì)條件下，中國民營企業(yè)在產(chǎn)品運(yùn)作中完成了資本的原始積累之后，面臨著激烈的市場競爭，僅通過簡單擴(kuò)大再生產(chǎn)來提高市場競爭力，已經(jīng)不再是有效的手段了。從資本積聚到資本集中，從實(shí)業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)向資本經(jīng)營，幾乎是所有民營企業(yè)迅速做“大”做“強(qiáng)”的途徑。通過資本運(yùn)營，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模有可能以幾何級數(shù)膨脹，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的超前發(fā)展，奠定其產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和資本市場領(lǐng)導(dǎo)者的地位。因此在中國經(jīng)濟(jì)的近10年之中，我們看見了眾多民營企業(yè)試水資本市場，漸漸成為資本經(jīng)營的主體。
德隆這個昔日的新疆的小企業(yè)發(fā)展成為如此龐大的企業(yè)帝國，公司從原來單一的經(jīng)營模式發(fā)展成為涉及農(nóng)業(yè)、加工業(yè)等領(lǐng)域的多種經(jīng)營模式，形成農(nóng)業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)、汽車領(lǐng)配件、旅游以及資本經(jīng)營四大支柱產(chǎn)業(yè)，投資領(lǐng)域擴(kuò)展到房地產(chǎn)開發(fā)、倉儲貨運(yùn)、物業(yè)與酒店業(yè)、文化娛樂、新技術(shù)等多種行業(yè)。通過企業(yè)兼并和資本擴(kuò)張，企業(yè)獲得了迅猛的發(fā)展，形成多產(chǎn)業(yè)融合、產(chǎn)品經(jīng)營與資本經(jīng)營并重的控股集團(tuán)公司體制，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度與統(tǒng)分結(jié)合高效管理的集團(tuán)組織制度，創(chuàng)造了大集團(tuán)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的綜合競爭優(yōu)勢。
（1）其通過“借殼”的途徑，即通過受讓已經(jīng)上市的公司的國家股或法人股的方式，介入股市。在連續(xù)的資本運(yùn)作中，開始控制多家上市公司，逐步形成所謂的德隆“系”。憑借這種方式，德隆公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了多元化發(fā)展，資產(chǎn)規(guī)模不斷壯大，融資能力不斷加強(qiáng)，公司總市值高速增長。
（2）德隆系斥資非上市公司，利用自己資源進(jìn)行產(chǎn)業(yè)整合——IPO融資——出臺系列方案、措施——增資擴(kuò)股融資收購?；蚶米约嘿Y源進(jìn)行產(chǎn)業(yè)整合——無法IPO融資，置換進(jìn)現(xiàn)有上市公司——作為現(xiàn)有上市公司增資擴(kuò)股融資的因素。這也就是“三駕馬車”接連能夠?qū)崿F(xiàn)增資擴(kuò)股的原因。
（3）其參股金融業(yè)，利用金融機(jī)構(gòu)集資的功能，一方面大量集資為其主營業(yè)務(wù)擴(kuò)大市場規(guī)模及市場份額；另一方面發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，利用金融優(yōu)勢提高集團(tuán)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品競爭力。
無論是在1997年到1999年的大熊市，還是從2001年開始的大熊市中，素有“股市第一莊”、“中國第一強(qiáng)莊”等美譽(yù)的德隆一直以常青樹的形象支撐著莊股在市場上的一方天地。然而，在股市回暖的2004年，德隆“三駕馬車”卻逆市下跌，直至跳水，毫無疑問，其資金鏈完全斷裂。
分析德隆帝國崩潰之原因，固然有宏觀大背景下的一系列原因，比如：國家融資政策一慣向國有企業(yè)傾斜，以致于民營企業(yè)融資難；中國資本市場發(fā)展還不健全、完善，相關(guān)運(yùn)作規(guī)則還未成體系，致使民營企業(yè)資本運(yùn)作難以進(jìn)行；資本運(yùn)營方面的相關(guān)法律、法規(guī)及配套政策相對滯后，難以解決了出現(xiàn)的新問題；金融、證券等監(jiān)管部門監(jiān)管力度不夠；民營企業(yè)整體信用缺失，再加上2004年初，由于中央政府擔(dān)心投資過熱，在金融政策上采取收縮銀根政策，直接減少對企業(yè)的貸款。國家限制幾大過熱行業(yè)，包括鋼鐵、水泥、電解鋁、汽車、房地產(chǎn)和煤炭等。德隆涉及的幾個主要行業(yè)，恰恰名列其中。由于這一系列外因的出現(xiàn)，促進(jìn)了德隆資金鏈斷裂，使德隆的一張張多米諾骨牌被。
但進(jìn)一步探究深層次的原因，我認(rèn)為還是德隆內(nèi)部的原因。首先，德隆系涉足實(shí)業(yè)和金融兩個領(lǐng)域，在此基礎(chǔ)上，德隆進(jìn)一步細(xì)分，實(shí)業(yè)方面，包括番茄醬、水泥、汽車零配件、電動工具、重型卡車、種子、礦業(yè)等；金融方面，則信托、證券、商業(yè)銀行、租賃等兼收并蓄。所謂是場面鋪得過寬過大，各產(chǎn)業(yè)之間又相關(guān)系數(shù)甚小，并且還沒有自己的核心產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)整合也只是做到了貌合神離，這些導(dǎo)致了德隆沒有自己的核心競爭力，在日益競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)下，沒有核心產(chǎn)業(yè)遲早將被市場無情的淘汰。
應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)發(fā)展到一定程度后想繼續(xù)壯大就要進(jìn)行資本經(jīng)營，不能僅靠自身的積累，基金融資上市融資等各渠道的拓寬，為資本運(yùn)作提供了基礎(chǔ)。融資完成是前提，但資本如何利用更成為企業(yè)家們必須思考的問題。應(yīng)該慎防多元化陷阱和謹(jǐn)慎對待產(chǎn)業(yè)整合。世界經(jīng)濟(jì)500強(qiáng)中，沒有幾個企業(yè)是靠多元化經(jīng)營立身安命的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，70年代美國一個大企業(yè)進(jìn)入的行業(yè)是4.3個，而到了90年代，一個大企業(yè)進(jìn)入的行業(yè)只有1.2個。一些企業(yè)之所以產(chǎn)生多元化的想法，主要是對于自已賴以起家的主業(yè)產(chǎn)生“紅旗還能打多久”的疑慮。巨人如是，太陽神亦如是。太陽神成立于1988年，在1988年至1993年期間，他們獲得了快速的發(fā)展，年產(chǎn)值由1988年的750萬，一路攀升至1993年的13億。但是，就是在這個時候，企業(yè)內(nèi)部對保健品市場的發(fā)展前途產(chǎn)生了動搖，提出了尋找“多角支撐點(diǎn)”的方針，結(jié)果集團(tuán)內(nèi)部搞了近20個項(xiàng)目公司，廣泛涉足酒店、飲食、汔車、化妝品、邊貿(mào)等行業(yè)。太陽神不僅在多元化經(jīng)營上顆粒未收，而且錯失了主業(yè)穩(wěn)固建設(shè)的良機(jī)，其后果最終在近年反映出來。次之，根據(jù)監(jiān)管部門自2002年末以來的調(diào)查，德隆在整個銀行體系的貸款額高達(dá)200億-300億元。如果加上股權(quán)抵押、委托理財、證券公司三方委托貸款等，德隆占壓的銀行資金更多。這些貸款大量被用于德隆的股權(quán)收購，其收購公司的做法粗糙而簡單，大小好爛通吃，對被收購公司質(zhì)量把關(guān)松懈，在收購時沒有仔細(xì)考慮現(xiàn)金回報的時間安排，在投資節(jié)奏方面的安排，即長、中、短期投資的比例上也不合理，長期投資比重過大，影響資產(chǎn)流動性，更多看到富有“利潤”的投資機(jī)會和產(chǎn)業(yè)整合機(jī)遇，不管公司高速成長帶來的潛在風(fēng)險。德隆大量投資回收期較長的項(xiàng)目，但這些項(xiàng)目投資沒有配合短期項(xiàng)目，以理順資金回流，這是第一個風(fēng)險。對投資回收期較長的項(xiàng)目也沒有拉開投資時間，不能保證資金順利回收，以免資金鏈斷裂的風(fēng)險，這是第二個風(fēng)險。短融長投最終拉斷了德隆的資金鏈，把高速擴(kuò)張形成的龐大資產(chǎn)建立在高負(fù)債的沙堆上，德隆的脆弱由此注定。德隆的產(chǎn)業(yè)整合是以資本運(yùn)作為基礎(chǔ)的，少量的初始資本幾經(jīng)變化控制了巨量的產(chǎn)業(yè)資本，而新整合的產(chǎn)業(yè)大多數(shù)不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，只好依賴銀行，最后的結(jié)果只能是貸款越來越多。一旦產(chǎn)業(yè)整合不利，銀行緊縮貸款，那么德隆的一切產(chǎn)業(yè)規(guī)劃就成為空中樓閣，股價崩潰是其必然。
再者，公司內(nèi)部控制機(jī)制缺失，這么一個龐大的德隆仍然是家長式的管理方式，這顯然不能適合現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，必然會導(dǎo)致決策性失誤。同時，德隆多元化戰(zhàn)略目標(biāo)與其內(nèi)部實(shí)力不符，即公司人力、物力、財力都不能支撐其碩大的戰(zhàn)略夢想，以致于到了后期，德隆的違規(guī)操作與資金緊張之間形成了惡性循環(huán)狀態(tài)，越是資金緊張?jiān)竭`規(guī)操作融資，而越違規(guī)操作融資，其資金缺口就越大，直至資金鏈完全斷裂，昔日帝國灰飛煙滅。
我們應(yīng)該意識到，市場經(jīng)濟(jì)要求資源和要素實(shí)現(xiàn)最佳組合，而資本是市場上最活躍的要素之一。資本運(yùn)營是企業(yè)繼生產(chǎn)經(jīng)營、商品經(jīng)營之后，以所擁有的資本為對象，通過資本更大范圍的流動，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部資源的優(yōu)化配置，提升企業(yè)競爭力的經(jīng)營活動，它是企業(yè)發(fā)展中的一個重要層次。民營企業(yè)的資本運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)整合如何進(jìn)行，應(yīng)該從宏觀環(huán)境和自身兩個方面著手。
在宏觀條件上，首先應(yīng)該進(jìn)一步完善市場經(jīng)濟(jì)體制，充分突出以市場為導(dǎo)向的國有企業(yè)與民營企業(yè)之間的公平競爭；再之國家法律、法規(guī)及相關(guān)配套政策應(yīng)該鼓勵、支持民營企業(yè)的健康發(fā)展，同時起到規(guī)范民營企業(yè)行為的作用；第三，金融、證券等市場監(jiān)管部門應(yīng)該加強(qiáng)自身建設(shè)和加大執(zhí)法力度，并且應(yīng)該加強(qiáng)相互之間的溝通并建立相應(yīng)的資源信息共享機(jī)制。
同時民營企業(yè)也要加強(qiáng)自身整體素質(zhì)建設(shè)，提高民營企業(yè)的信譽(yù)度；建立內(nèi)部控制機(jī)制，監(jiān)督、控制各管理層人員違法違紀(jì)操作；應(yīng)該建立其核心產(chǎn)業(yè)，并以產(chǎn)業(yè)經(jīng)營為目的，資本運(yùn)營為手段。同時還應(yīng)加強(qiáng)以下四個方面的建設(shè)：
（1）要高度重視資本運(yùn)營在民營企業(yè)中的作用。一般來說，民營企業(yè)都是從產(chǎn)業(yè)經(jīng)營起步的，這是立足市場的前提和必要。但發(fā)展到一定階段后，這種單一的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營將會束縛企業(yè)自身的進(jìn)一步發(fā)展，要尋求更廣闊的發(fā)展空間，資本經(jīng)營就成為必經(jīng)之路。通過這種方式可以使企業(yè)資源融入更大范圍的資源之中，進(jìn)行優(yōu)化重組，實(shí)行跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制的資本運(yùn)營，充分發(fā)揮資源的最佳運(yùn)營效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效益的提高。從這點(diǎn)說，企業(yè)從產(chǎn)業(yè)經(jīng)營到資本經(jīng)營的結(jié)合，是創(chuàng)業(yè)期之后的深化和飛躍。
（2）要弄清民營企業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)營的關(guān)鍵。資本運(yùn)營應(yīng)該為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。民營企業(yè)的核心競爭力在于其靈活的體制和創(chuàng)新能力，而并非資本運(yùn)營的能力，因此企業(yè)不能像“投資控股”型企業(yè)那樣，先取得目標(biāo)公司的控制權(quán)，然后再去整合企業(yè)或相關(guān)產(chǎn)業(yè)，謀取回報。應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)已有的產(chǎn)品和企業(yè)將來發(fā)展的方向，有意識地選擇目標(biāo)公司。換句話說，民營企業(yè)是為了發(fā)展企業(yè)核心競爭力而進(jìn)行資本運(yùn)營，而不是為了資本運(yùn)營而提高企業(yè)的競爭力。
因此，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)力出發(fā)進(jìn)行資本運(yùn)營。這里所指的實(shí)力包括資本實(shí)力和經(jīng)營能力等。固然對于民營企業(yè)而言，進(jìn)行資本運(yùn)營是必然之路，但不顧實(shí)際情況盲目進(jìn)行資本運(yùn)營，卻會讓企業(yè)“噎死”。
成功的資本運(yùn)營必須以成功的產(chǎn)品運(yùn)作為基礎(chǔ)。有人講產(chǎn)品運(yùn)作是加法，資本運(yùn)營是乘法，資本運(yùn)營是比產(chǎn)品運(yùn)作更高級的形式。但是進(jìn)行資本運(yùn)營，沒有成功的產(chǎn)品運(yùn)作是不可能取得長遠(yuǎn)效果的，如果離開產(chǎn)品運(yùn)作而大搞資本運(yùn)營，會使企業(yè)陷入危險的“資本泡沫”中，最終出現(xiàn)不可收拾的局面。
（3）必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化在整合中的作用。資本運(yùn)營本身不是目的，而是為了使企業(yè)更快、更好地發(fā)展，使資本更快、更好地增值。因此收購、兼并、重組之后的整合，是決定資本運(yùn)營效果的關(guān)鍵。而整合的效果又往往取決于并購雙方的企業(yè)文化能否兼容，應(yīng)該培養(yǎng)具有企業(yè)凝聚力、創(chuàng)新意識的企業(yè)文化。
（4）不斷發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。
從一些民營企業(yè)的實(shí)際情況來看，并不缺乏資本運(yùn)營的意識，羈絆企業(yè)發(fā)展的主要因素是人才缺乏，尤其是專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才，這是民營企業(yè)最致命的弱點(diǎn)，人力資源成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。民營企業(yè)應(yīng)該從內(nèi)部培訓(xùn)為主、外部招聘為輔的人才培養(yǎng)機(jī)制，并建立合理的工資報酬激勵機(jī)制，來解決招人難、留人難的問題。
對我國民營企業(yè)來說，如何引入智力資本，完成產(chǎn)權(quán)制度改造，建立現(xiàn)代公司制，并通過運(yùn)用資本等工具實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，還是個需要深入研究和進(jìn)一步實(shí)踐的領(lǐng)域。關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；民營企業(yè)；資本運(yùn)營；產(chǎn)業(yè)整合
論文摘要：市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著競爭的越來越激烈，中國民營企業(yè)要想迅速發(fā)展壯大，資本運(yùn)營可謂是必然選擇。然而資本運(yùn)營有其內(nèi)在規(guī)律，中國民營企業(yè)只有真正認(rèn)識它、并遵循其規(guī)律運(yùn)作，才能通過資本運(yùn)營拓寬融資渠道和合理利用，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級，最終實(shí)現(xiàn)以產(chǎn)帶融、以融促產(chǎn)的發(fā)展道路。目前中國民營企業(yè)紛紛試水資本市場，同時各種問題不斷浮出水面，其中德隆集團(tuán)可謂是典型，從德隆案例剖析中國民營企業(yè)資本運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)整合之間如何進(jìn)行的一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，希望能給中國民營企業(yè)資本運(yùn)作一些啟示。
市場經(jīng)濟(jì)條件下，中國民營企業(yè)在產(chǎn)品運(yùn)作中完成了資本的原始積累之后，面臨著激烈的市場競爭，僅通過簡單擴(kuò)大再生產(chǎn)來提高市場競爭力，已經(jīng)不再是有效的手段了。從資本積聚到資本集中，從實(shí)業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)向資本經(jīng)營，幾乎是所有民營企業(yè)迅速做“大”做“強(qiáng)”的途徑。通過資本運(yùn)營，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模有可能以幾何級數(shù)膨脹，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的超前發(fā)展，奠定其產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和資本市場領(lǐng)導(dǎo)者的地位。因此在中國經(jīng)濟(jì)的近10年之中，我們看見了眾多民營企業(yè)試水資本市場，漸漸成為資本經(jīng)營的主體。
德隆這個昔日的新疆的小企業(yè)發(fā)展成為如此龐大的企業(yè)帝國，公司從原來單一的經(jīng)營模式發(fā)展成為涉及農(nóng)業(yè)、加工業(yè)等領(lǐng)域的多種經(jīng)營模式，形成農(nóng)業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)、汽車領(lǐng)配件、旅游以及資本經(jīng)營四大支柱產(chǎn)業(yè)，投資領(lǐng)域擴(kuò)展到房地產(chǎn)開發(fā)、倉儲貨運(yùn)、物業(yè)與酒店業(yè)、文化娛樂、新技術(shù)等多種行業(yè)。通過企業(yè)兼并和資本擴(kuò)張，企業(yè)獲得了迅猛的發(fā)展，形成多產(chǎn)業(yè)融合、產(chǎn)品經(jīng)營與資本經(jīng)營并重的控股集團(tuán)公司體制，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度與統(tǒng)分結(jié)合高效管理的集團(tuán)組織制度，創(chuàng)造了大集團(tuán)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的綜合競爭優(yōu)勢。
（1）其通過“借殼”的途徑，即通過受讓已經(jīng)上市的公司的國家股或法人股的方式，介入股市。在連續(xù)的資本運(yùn)作中，開始控制多家上市公司，逐步形成所謂的德隆“系”。憑借這種方式，德隆公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了多元化發(fā)展，資產(chǎn)規(guī)模不斷壯大，融資能力不斷加強(qiáng)，公司總市值高速增長。
（2）德隆系斥資非上市公司，利用自己資源進(jìn)行產(chǎn)業(yè)整合——IPO融資——出臺系列方案、措施——增資擴(kuò)股融資收購?；蚶米约嘿Y源進(jìn)行產(chǎn)業(yè)整合——無法IPO融資，置換進(jìn)現(xiàn)有上市公司——作為現(xiàn)有上市公司增資擴(kuò)股融資的因素。這也就是“三駕馬車”接連能夠?qū)崿F(xiàn)增資擴(kuò)股的原因。
（3）其參股金融業(yè)，利用金融機(jī)構(gòu)集資的功能，一方面大量集資為其主營業(yè)務(wù)擴(kuò)大市場規(guī)模及市場份額；另一方面發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，利用金融優(yōu)勢提高集團(tuán)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品競爭力。
無論是在1997年到1999年的大熊市，還是從2001年開始的大熊市中，素有“股市第一莊”、“中國第一強(qiáng)莊”等美譽(yù)的德隆一直以常青樹的形象支撐著莊股在市場上的一方天地。然而，在股市回暖的2004年，德隆“三駕馬車”卻逆市下跌，直至跳水，毫無疑問，其資金鏈完全斷裂。
分析德隆帝國崩潰之原因，固然有宏觀大背景下的一系列原因，比如：國家融資政策一慣向國有企業(yè)傾斜，以致于民營企業(yè)融資難；中國資本市場發(fā)展還不健全、完善，相關(guān)運(yùn)作規(guī)則還未成體系，致使民營企業(yè)資本運(yùn)作難以進(jìn)行；資本運(yùn)營方面的相關(guān)法律、法規(guī)及配套政策相對滯后，難以解決了出現(xiàn)的新問題；金融、證券等監(jiān)管部門監(jiān)管力度不夠；民營企業(yè)整體信用缺失，再加上2004年初，由于中央政府擔(dān)心投資過熱，在金融政策上采取收縮銀根政策，直接減少對企業(yè)的貸款。國家限制幾大過熱行業(yè)，包括鋼鐵、水泥、電解鋁、汽車、房地產(chǎn)和煤炭等。德隆涉及的幾個主要行業(yè)，恰恰名列其中。由于這一系列外因的出現(xiàn)，促進(jìn)了德隆資金鏈斷裂，使德隆的一張張多米諾骨牌被。
但進(jìn)一步探究深層次的原因，我認(rèn)為還是德隆內(nèi)部的原因。首先，德隆系涉足實(shí)業(yè)和金融兩個領(lǐng)域，在此基礎(chǔ)上，德隆進(jìn)一步細(xì)分，實(shí)業(yè)方面，包括番茄醬、水泥、汽車零配件、電動工具、重型卡車、種子、礦業(yè)等；金融方面，則信托、證券、商業(yè)銀行、租賃等兼收并蓄。所謂是場面鋪得過寬過大，各產(chǎn)業(yè)之間又相關(guān)系數(shù)甚小，并且還沒有自己的核心產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)整合也只是做到了貌合神離，這些導(dǎo)致了德隆沒有自己的核心競爭力，在日益競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)下，沒有核心產(chǎn)業(yè)遲早將被市場無情的淘汰。
應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)發(fā)展到一定程度后想繼續(xù)壯大就要進(jìn)行資本經(jīng)營，不能僅靠自身的積累，基金融資上市融資等各渠道的拓寬，為資本運(yùn)作提供了基礎(chǔ)。融資完成是前提，但資本如何利用更成為企業(yè)家們必須思考的問題。應(yīng)該慎防多元化陷阱和謹(jǐn)慎對待產(chǎn)業(yè)整合。世界經(jīng)濟(jì)500強(qiáng)中，沒有幾個企業(yè)是靠多元化經(jīng)營立身安命的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，70年代美國一個大企業(yè)進(jìn)入的行業(yè)是4.3個，而到了90年代，一個大企業(yè)進(jìn)入的行業(yè)只有1.2個。一些企業(yè)之所以產(chǎn)生多元化的想法，主要是對于自已賴以起家的主業(yè)產(chǎn)生“紅旗還能打多久”的疑慮。巨人如是，太陽神亦如是。太陽神成立于1988年，在1988年至1993年期間，他們獲得了快速的發(fā)展，年產(chǎn)值由1988年的750萬，一路攀升至1993年的13億。但是，就是在這個時候，企業(yè)內(nèi)部對保健品市場的發(fā)展前途產(chǎn)生了動搖，提出了尋找“多角支撐點(diǎn)”的方針，結(jié)果集團(tuán)內(nèi)部搞了近20個項(xiàng)目公司，廣泛涉足酒店、飲食、汔車、化妝品、邊貿(mào)等行業(yè)。太陽神不僅在多元化經(jīng)營上顆粒未收，而且錯失了主業(yè)穩(wěn)固建設(shè)的良機(jī)，其后果最終在近年反映出來。次之，根據(jù)監(jiān)管部門自2002年末以來的調(diào)查，德隆在整個銀行體系的貸款額高達(dá)200億-300億元。如果加上股權(quán)抵押、委托理財、證券公司三方委托貸款等，德隆占壓的銀行資金更多。這些貸款大量被用于德隆的股權(quán)收購，其收購公司的做法粗糙而簡單，大小好爛通吃，對被收購公司質(zhì)量把關(guān)松懈，在收購時沒有仔細(xì)考慮現(xiàn)金回報的時間安排，在投資節(jié)奏方面的安排，即長、中、短期投資的比例上也不合理，長期投資比重過大，影響資產(chǎn)流動性，更多看到富有“利潤”的投資機(jī)會和產(chǎn)業(yè)整合機(jī)遇，不管公司高速成長帶來的潛在風(fēng)險。德隆大量投資回收期較長的項(xiàng)目，但這些項(xiàng)目投資沒有配合短期項(xiàng)目，以理順資金回流，這是第一個風(fēng)險。對投資回收期較長的項(xiàng)目也沒有拉開投資時間，不能保證資金順利回收，以免資金鏈斷裂的風(fēng)險，這是第二個風(fēng)險。短融長投最終拉斷了德隆的資金鏈，把高速擴(kuò)張形成的龐大資產(chǎn)建立在高負(fù)債的沙堆上，德隆的脆弱由此注定。德隆的產(chǎn)業(yè)整合是以資本運(yùn)作為基礎(chǔ)的，少量的初始資本幾經(jīng)變化控制了巨量的產(chǎn)業(yè)資本，而新整合的產(chǎn)業(yè)大多數(shù)不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，只好依賴銀行，最后的結(jié)果只能是貸款越來越多。一旦產(chǎn)業(yè)整合不利，銀行緊縮貸款，那么德隆的一切產(chǎn)業(yè)規(guī)劃就成為空中樓閣，股價崩潰是其必然。
再者，公司內(nèi)部控制機(jī)制缺失，這么一個龐大的德隆仍然是家長式的管理方式，這顯然不能適合現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，必然會導(dǎo)致決策性失誤。同時，德隆多元化戰(zhàn)略目標(biāo)與其內(nèi)部實(shí)力不符，即公司人力、物力、財力都不能支撐其碩大的戰(zhàn)略夢想，以致于到了后期，德隆的違規(guī)操作與資金緊張之間形成了惡性循環(huán)狀態(tài)，越是資金緊張?jiān)竭`規(guī)操作融資，而越違規(guī)操作融資，其資金缺口就越大，直至資金鏈完全斷裂，昔日帝國灰飛煙滅。
我們應(yīng)該意識到，市場經(jīng)濟(jì)要求資源和要素實(shí)現(xiàn)最佳組合，而資本是市場上最活躍的要素之一。資本運(yùn)營是企業(yè)繼生產(chǎn)經(jīng)營、商品經(jīng)營之后，以所擁有的資本為對象，通過資本更大范圍的流動，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部資源的優(yōu)化配置，提升企業(yè)競爭力的經(jīng)營活動，它是企業(yè)發(fā)展中的一個重要層次。民營企業(yè)的資本運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)整合如何進(jìn)行，應(yīng)該從宏觀環(huán)境和自身兩個方面著手。
在宏觀條件上，首先應(yīng)該進(jìn)一步完善市場經(jīng)濟(jì)體制，充分突出以市場為導(dǎo)向的國有企業(yè)與民營企業(yè)之間的公平競爭；再之國家法律、法規(guī)及相關(guān)配套政策應(yīng)該鼓勵、支持民營企業(yè)的健康發(fā)展，同時起到規(guī)范民營企業(yè)行為的作用；第三，金融、證券等市場監(jiān)管部門應(yīng)該加強(qiáng)自身建設(shè)和加大執(zhí)法力度，并且應(yīng)該加強(qiáng)相互之間的溝通并建立相應(yīng)的資源信息共享機(jī)制。
同時民營企業(yè)也要加強(qiáng)自身整體素質(zhì)建設(shè)，提高民營企業(yè)的信譽(yù)度；建立內(nèi)部控制機(jī)制，監(jiān)督、控制各管理層人員違法違紀(jì)操作；應(yīng)該建立其核心產(chǎn)業(yè)，并以產(chǎn)業(yè)經(jīng)營為目的，資本運(yùn)營為手段。同時還應(yīng)加強(qiáng)以下四個方面的建設(shè)：
（1）要高度重視資本運(yùn)營在民營企業(yè)中的作用。一般來說，民營企業(yè)都是從產(chǎn)業(yè)經(jīng)營起步的，這是立足市場的前提和必要。但發(fā)展到一定階段后，這種單一的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營將會束縛企業(yè)自身的進(jìn)一步發(fā)展，要尋求更廣闊的發(fā)展空間，資本經(jīng)營就成為必經(jīng)之路。通過這種方式可以使企業(yè)資源融入更大范圍的資源之中，進(jìn)行優(yōu)化重組，實(shí)行跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制的資本運(yùn)營，充分發(fā)揮資源的最佳運(yùn)營效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效益的提高。從這點(diǎn)說，企業(yè)從產(chǎn)業(yè)經(jīng)營到資本經(jīng)營的結(jié)合，是創(chuàng)業(yè)期之后的深化和飛躍。
（2）要弄清民營企業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)營的關(guān)鍵。資本運(yùn)營應(yīng)該為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。民營企業(yè)的核心競爭力在于其靈活的體制和創(chuàng)新能力，而并非資本運(yùn)營的能力，因此企業(yè)不能像“投資控股”型企業(yè)那樣，先取得目標(biāo)公司的控制權(quán)，然后再去整合企業(yè)或相關(guān)產(chǎn)業(yè)，謀取回報。應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)已有的產(chǎn)品和企業(yè)將來發(fā)展的方向，有意識地選擇目標(biāo)公司。換句話說，民營企業(yè)是為了發(fā)展企業(yè)核心競爭力而進(jìn)行資本運(yùn)營，而不是為了資本運(yùn)營而提高企業(yè)的競爭力。
因此，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)力出發(fā)進(jìn)行資本運(yùn)營。這里所指的實(shí)力包括資本實(shí)力和經(jīng)營能力等。固然對于民營企業(yè)而言，進(jìn)行資本運(yùn)營是必然之路，但不顧實(shí)際情況盲目進(jìn)行資本運(yùn)營，卻會讓企業(yè)“噎死”。
成功的資本運(yùn)營必須以成功的產(chǎn)品運(yùn)作為基礎(chǔ)。有人講產(chǎn)品運(yùn)作是加法，資本運(yùn)營是乘法，資本運(yùn)營是比產(chǎn)品運(yùn)作更高級的形式。但是進(jìn)行資本運(yùn)營，沒有成功的產(chǎn)品運(yùn)作是不可能取得長遠(yuǎn)效果的，如果離開產(chǎn)品運(yùn)作而大搞資本運(yùn)營，會使企業(yè)陷入危險的“資本泡沫”中，最終出現(xiàn)不可收拾的局面。
（3）必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化在整合中的作用。資本運(yùn)營本身不是目的，而是為了使企業(yè)更快、更好地發(fā)展，使資本更快、更好地增值。因此收購、兼并、重組之后的整合，是決定資本運(yùn)營效果的關(guān)鍵。而整合的效果又往往取決于并購雙方的企業(yè)文化能否兼容，應(yīng)該培養(yǎng)具有企業(yè)凝聚力、創(chuàng)新意識的企業(yè)文化。
（4）不斷發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。
關(guān)鍵詞：人力資本；產(chǎn)權(quán)化；會計影響
現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，企業(yè)是由各種生產(chǎn)要素經(jīng)過博弈后達(dá)成的一系列契約的組合，是各種要素的聯(lián)合體，也就是說，市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)本質(zhì)上是一種人力資本與非人力資本的特別市場合約。在企業(yè)中，明晰界定的產(chǎn)權(quán)及其規(guī)則就可以保證所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者各司其職、各負(fù)其責(zé)、各自謀求權(quán)利水平的最大化而增進(jìn)整個社會的福利水平。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)包括支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)，其中收益權(quán)是實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的重要保障，也是促進(jìn)人力資本投資并實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的重要途徑。隨著人力資本在企業(yè)生產(chǎn)要素中的比重提高，人力資本的產(chǎn)權(quán)化已經(jīng)到了不能被忽略的地步，如果人力資本的個人所有權(quán)完全被否定或低估，使用權(quán)、處置權(quán)被限制，收益權(quán)被剝奪，就會挫傷人力資本的生產(chǎn)積極性，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
人力資本的產(chǎn)權(quán)化對傳統(tǒng)會計提出了改革要求，隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本與物力資本的地位并駕齊驅(qū)，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成從單純的財務(wù)資本逐步轉(zhuǎn)向一種財務(wù)資本與人力資本共存，這個產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的變化迫使傳統(tǒng)的會計核算體系必須做出相應(yīng)的改革，這樣才能真正記錄各產(chǎn)權(quán)主體的利益變化，滿足會計信息需求者的要求。
一、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)途徑
關(guān)于企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，我國在理論和實(shí)踐中都處于摸索階段，一些學(xué)者也提出了自己的看法。有的學(xué)者提出“人力資本股權(quán)化”概念，即并不一定要在準(zhǔn)確評估的基礎(chǔ)上，將人力資本以精確的數(shù)額確認(rèn)為企業(yè)的股本和資產(chǎn)，而可以在一定經(jīng)驗(yàn)或協(xié)議基礎(chǔ)上，以激勵合約的方式使人力資本所有者享有一定比例的剩余索取權(quán)，以促使人力資本所有者經(jīng)營活動或經(jīng)濟(jì)行為的長期化，達(dá)到收入激勵的目的。有的學(xué)者提出“量化經(jīng)營責(zé)任”觀點(diǎn)，即經(jīng)營者、員工擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，有兩條途徑：一是直接明確人力資本所有者在企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)；二是先明確物質(zhì)資本投資者所享有的企業(yè)剩余，再推算出人力資本所有者享有的剩余。
本文認(rèn)為，由于企業(yè)中人力資本具有異質(zhì)性，不同人力資本的專用性程度、風(fēng)險承擔(dān)情況程度及產(chǎn)生的邊際報酬各不相同，因此對不同層次的人力資本必須賦予其不同產(chǎn)權(quán)。對企業(yè)中的人力資本，根據(jù)重要性程度不同，可以采用兩種途徑來實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)權(quán)。其一，對核心管理人員和技術(shù)人員，這些人員一般具有較強(qiáng)的談判能力，可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術(shù)入股，所持有股份的多少則由物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定，并依據(jù)股份比例對企業(yè)剩余進(jìn)行分配。其二，對非核心人員但對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的，這些人員在進(jìn)入企業(yè)時還不具備足夠的談判能力，在最初不能取得股份，但是為了激勵和約束這部分員工，使其在企業(yè)的行為長期化，可以約定在企業(yè)工作一段時間后再逐步取得一定股份，股份的多少依據(jù)其在企業(yè)的貢獻(xiàn)價值和發(fā)展?jié)摿泶_定，股份的來源則在形式上是由物質(zhì)資本所有者“讓渡”，實(shí)質(zhì)上是“歸還”，這些員工通過對企業(yè)的貢獻(xiàn)證明了自己的價值，理所當(dāng)然應(yīng)該取得對企業(yè)剩余的分配權(quán)。
二、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)對會計核算改革的思考
人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)對傳統(tǒng)會計是一次大的挑戰(zhàn)，本文認(rèn)為，人力資本作為重要生產(chǎn)要素，產(chǎn)權(quán)化是必然的，會計核算體系也必須對此有相應(yīng)變化，但是目前階段來說，完全摒棄傳統(tǒng)的體系也是不現(xiàn)實(shí)的，然而可以在傳統(tǒng)會計核算體系中的內(nèi)容上作一些改變或擴(kuò)展，以滿足決策者的信息需求。（一）關(guān)于會計假設(shè)
持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的內(nèi)涵在體現(xiàn)人力資本上應(yīng)該做出這樣的擴(kuò)展：人力資本將會長期在所服務(wù)的企業(yè)工作，并且企業(yè)將會永久持續(xù)經(jīng)營下去。人力資本對于這一假設(shè)的依賴性較物力資本更為明顯，人的知識、技能的作用發(fā)揮受到精神因素等影響，或者說其價值增值有一定程度的滯后性和波動性，在一個相對長期穩(wěn)定的工作環(huán)境中，能更好地對其進(jìn)行觀察和記錄。作為企業(yè)主體，在持續(xù)經(jīng)營的假設(shè)下，才會對員工進(jìn)行有目的的培訓(xùn)、再教育，使他們符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。
另外，應(yīng)該增加人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)程度影響人力資本使用效率的會計假設(shè)。人力資本產(chǎn)權(quán)無法得到保護(hù)或者力度不夠，都會使人力資本的內(nèi)在效應(yīng)和外在效應(yīng)不能釋放，其自身所具有的配置功能、增值性都無法得到發(fā)揮。只有人力資本的產(chǎn)權(quán)得到實(shí)現(xiàn)，作為私有性質(zhì)的產(chǎn)權(quán)能夠得到關(guān)鍵的剩余索取權(quán)，才能受到有力的激勵，進(jìn)而最大限度地提高其使用效率。
（二）關(guān)于會計計量
計量的指標(biāo)有定量和定性兩種。貨幣計量假設(shè)是傳統(tǒng)會計的一個重要假設(shè)，用貨幣對物的價值進(jìn)行計量并記錄就可以使各種不同的物在會計核算中具備了必要的可比性，但人與物不同，人的價值比物的價值更全面、更復(fù)雜。有許多與人力資本定價緊密相關(guān)的因素，如勞動者的心理素質(zhì)、協(xié)作能力、接受新知識和新技術(shù)的能力，組織方面的稟賦等這些都是勞動者價值的重要組成部分。因此，貨幣與非貨幣兩者的結(jié)合使用才能盡可能地使人力資本的價值得到客觀而全面的測算。非貨幣計量方法則包括工作成績總結(jié)、技術(shù)熟練程度評估、工作態(tài)度評估等，這些方法可以從定性的角度對勞動者的心理素質(zhì)、合作精神、對企業(yè)的忠誠等這些不能忽視的資源因素進(jìn)行計量。
（三）關(guān)于會計等式
傳統(tǒng)會計等式為“資產(chǎn)＝負(fù)債＋所有者權(quán)益”，左邊是企業(yè)所有資產(chǎn)，右邊是債權(quán)人和物質(zhì)資本所有者的權(quán)益，在這個等式中沒有反映人力資本所有者的權(quán)益，因此應(yīng)將其擴(kuò)展為“資產(chǎn)＝負(fù)債＋物質(zhì)資本所有者權(quán)益＋人力資本所有者權(quán)益”，體現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本之間博弈后形成的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。
（四）關(guān)于會計處理
1、資本進(jìn)入。在人力資本進(jìn)入企業(yè)時，按協(xié)議給予的股份，貸記“股本-人力資本投入”，按市場評估借記“人力資產(chǎn)”，協(xié)議價與市場評估價之間的差額可以記入“資本公積-人力資本股本溢價”。
2、人力投資。企業(yè)對持有股份員工進(jìn)行的培訓(xùn)、再教育發(fā)生的支出，應(yīng)視為對員工的一種事前分配，借記“利潤分配-應(yīng)付人力資本股利”，貸記“銀行存款”，如果金額不大，也可以根據(jù)重要性原則直接記入當(dāng)期費(fèi)用。對于并未取得股份的員工，其培訓(xùn)和再教育支出作為企業(yè)的人力資本投資，借記“人力資本投資成本”，貸記“銀行存款”，并在期末視投資效果分期轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”或者在一定期限內(nèi)進(jìn)行攤銷，即如果投資取得了預(yù)期效果，員工的能力得到明顯提升，則應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本投資成本”，反之則應(yīng)將“人力資本投資成本”在一定期限內(nèi)攤銷至各期損益。
3、人力資產(chǎn)的期末價值。企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)應(yīng)定期進(jìn)行評估，通過定性和定量的評價指標(biāo)系統(tǒng)地對員工的工作能力、發(fā)展?jié)摿M(jìn)行全面客觀的評價，以真實(shí)反映企業(yè)擁有的人力資產(chǎn)價值，并由市場評估機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)定，據(jù)此對“人力資產(chǎn)”賬面價值進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)期末企業(yè)人力資產(chǎn)的價值低于賬面余額時，應(yīng)借記“資產(chǎn)減值損失-人力資產(chǎn)減值損失”，貸記“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”，當(dāng)期末企業(yè)人力資產(chǎn)的價值高于賬面余額時，按照謹(jǐn)慎性原則，不應(yīng)調(diào)整賬面價值，但應(yīng)在人力資源情況變動表中予以反映。
4、會計報表。在資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)中增加“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目，所有者權(quán)益的“股本”下分設(shè)“人力資本投入”、“非人力資本投入”。另在主表外增設(shè)“人力資源情況變動表”，用以定期反映企業(yè)擁有的人力資產(chǎn)的變化情況，該表在貨幣和非貨幣計量結(jié)合下全面提供企業(yè)所擁有的人力資源情況。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]人力資本投資風(fēng)險風(fēng)險規(guī)避
一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內(nèi)容
1.人力資本的內(nèi)涵界定
人力資本(HumanCapita1)的涵義可從內(nèi)容和形成兩個方面去界定。從內(nèi)容角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本所包涵內(nèi)容，認(rèn)為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本的形成過程，認(rèn)為人力資本是通過教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資?！本C合以上觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等組成的，能實(shí)現(xiàn)價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。
2.人力資本投資的主要內(nèi)容
企業(yè)人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業(yè)投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓(xùn)、勞動力流動、衛(wèi)生保健等方面的投資實(shí)現(xiàn)。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。在進(jìn)行教育投資時，企業(yè)主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育。培訓(xùn)投資是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。
二、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的原因
所謂人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成特定的任務(wù)而投入相應(yīng)的人力、物力、財力來開發(fā)人力資源，但由于被開發(fā)主體的原因而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營后果與經(jīng)營目標(biāo)相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營后果的不確定性。
1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性
人力資本是無形的，主要表現(xiàn)為蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的一種勞動能力，其投資形成的資本形態(tài)與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態(tài)的人力資本主體由于受自然規(guī)律的支配，會出現(xiàn)年老、疾病、死亡等生物現(xiàn)象，因而所投資的人力資本會因?yàn)楸煌顿Y者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉(zhuǎn)換以及匹配環(huán)境和機(jī)遇。近幾年落后地區(qū)人才向發(fā)達(dá)地區(qū)，落后企業(yè)向發(fā)達(dá)企業(yè)轉(zhuǎn)移的情況越來越嚴(yán)重。
3.人力資本的異質(zhì)性和主觀能動性
一是人力資本具有異質(zhì)性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質(zhì)等方面的差異，同樣的投資會產(chǎn)生不同的結(jié)果；即使相同性別、年齡和身體素質(zhì)相同的人，在進(jìn)行同樣的投資時也會表現(xiàn)出不同的結(jié)果。若外部環(huán)境條件比較差，激勵機(jī)制不健全不合理，則很難調(diào)動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應(yīng)，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環(huán)境和負(fù)面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產(chǎn)出成果如產(chǎn)品研發(fā)及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質(zhì)產(chǎn)品那樣可通過市場調(diào)查來判斷其銷售情況及相應(yīng)的績效。衡量人力資本的邊際產(chǎn)出時，很難把其它要素的貢獻(xiàn)剝離出來，因此我們很難從最終產(chǎn)出中判斷出具體某個人的貢獻(xiàn)是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現(xiàn)象。因此人力資本產(chǎn)出成果質(zhì)量和數(shù)量及其產(chǎn)出時間是很難確定的。
4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性
一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業(yè)人力資本投資在短期內(nèi)難以收回；另一方面，企業(yè)人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結(jié)果，投資各方都要得到收益。企業(yè)所進(jìn)行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權(quán)、使用權(quán)和一定的收益權(quán)；企業(yè)投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權(quán)和收益權(quán)。人力資本所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)的多元化，導(dǎo)致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風(fēng)險。
三、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避
1.確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)
確立員工的人力資本產(chǎn)權(quán)，就是一方面承認(rèn)職工通過自己的勞動獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認(rèn)廣大職工在利潤積累中的貢獻(xiàn)，這實(shí)質(zhì)上觸及了收入分配的問題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業(yè)價值增值的創(chuàng)造者之一應(yīng)當(dāng)按比例形成他們在本企業(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實(shí)上就是人力資本投資風(fēng)險回報的一種方式，而這個風(fēng)險是企業(yè)和職工雙方承擔(dān)的。比如我國的內(nèi)部職工股，“持股人”既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權(quán)上嚴(yán)格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關(guān)系。而這種關(guān)系就是企業(yè)形成長期人力資本投資的保征。
2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對組織的忠誠感
企業(yè)文化的形成是一個長期社會生產(chǎn)實(shí)踐的過程，一旦形成之后，則會對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項(xiàng)目時，也可能由于個人的偏好認(rèn)為該項(xiàng)投資不符合其個人意愿，所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進(jìn)而使投資收益能達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動者對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動率，進(jìn)而減少人力資投資風(fēng)險。
3.實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當(dāng)時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開發(fā)的綜合計劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，了解員工現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計劃的依據(jù)。其三，企業(yè)鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發(fā)展計劃。其四，企業(yè)根據(jù)員工個人發(fā)展計劃、人力資源檔案，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展對人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開發(fā)目標(biāo)和計劃，通過培訓(xùn)已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業(yè)的需要。
1.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險類別
企業(yè)人力資本投資風(fēng)險分為環(huán)境風(fēng)險和管理風(fēng)險。
環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時,因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認(rèn)識不足而導(dǎo)致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進(jìn)步等;
管理風(fēng)險是企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本特性認(rèn)識不透、管理不當(dāng)所導(dǎo)致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風(fēng)險和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險。管理者行為風(fēng)險包括:預(yù)決策風(fēng)險、人力資本形成風(fēng)險以及人、職匹配風(fēng)險等;被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險包括:職業(yè)道德風(fēng)險、人力資本激勵與約束風(fēng)險以及人力資本流失風(fēng)險等。
2.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險界定
企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財力開發(fā)人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認(rèn)識不夠、利用和引導(dǎo)不到位,加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來若干年投資者的實(shí)際收益低于預(yù)期收益的可能性或收益不能補(bǔ)償投資成本的可能性。
2、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機(jī)會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓(xùn)費(fèi)用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進(jìn)行費(fèi)用攤銷,按照資產(chǎn)類別確認(rèn)虧損,或按照增加資產(chǎn)未來收益的任何額外耗費(fèi)增加資產(chǎn)的價值。當(dāng)數(shù)據(jù)可以確認(rèn)時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓(xùn)、安置和發(fā)展新員工達(dá)到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點(diǎn)是找到了資產(chǎn)的市場經(jīng)濟(jì)價值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。
3.人力資本機(jī)會成本法
人力資本的價值可以通過公司內(nèi)部競價過程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會對他們需要招募稀缺的員工進(jìn)行競標(biāo)。競標(biāo)結(jié)果實(shí)質(zhì)是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實(shí)現(xiàn)高效益。
3、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系構(gòu)建
1.做好職務(wù)分析,預(yù)防人、職匹配風(fēng)險
職務(wù)分析是對企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學(xué)的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動態(tài)協(xié)調(diào)和適應(yīng)。
2.完善培訓(xùn)機(jī)制,預(yù)防人力資本能力衰退風(fēng)險
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的基本依據(jù)。科學(xué)的培訓(xùn)需求分析要綜合運(yùn)用人員測評和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個人三個層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開。謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對象。建立培訓(xùn)風(fēng)險管理機(jī)制以降低企業(yè)人力資本流失風(fēng)險。
3.健全激勵機(jī)制,預(yù)防人力資本流失風(fēng)險
健全激勵機(jī)制,對員工提升工作主動性和創(chuàng)造性具有促進(jìn)作用,包括:物質(zhì)激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強(qiáng)與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽(yù)激勵、目標(biāo)激勵、自我實(shí)現(xiàn)激勵、成就激勵等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎懲使員工產(chǎn)生激勵效果,避免員工流失。
4.做好投資收益分析,預(yù)防人力資本專業(yè)性投資風(fēng)險
由于人力資本的能動性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資成本核算,運(yùn)用戰(zhàn)略發(fā)展思路來取舍項(xiàng)目,自覺規(guī)避投資風(fēng)險,選擇通用性人力資本即復(fù)合型、綜合型人才,防范專業(yè)性投資風(fēng)險。
5.確立人力資本投資風(fēng)險指標(biāo),完善風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控體系
人力資本投資風(fēng)險預(yù)警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預(yù)防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結(jié)果入手,設(shè)計人力資本投資預(yù)警指標(biāo)體系;根據(jù)人力資本投資過程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過程的特點(diǎn)及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo),建立有效的風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控系統(tǒng)。
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一、企業(yè)金融資本經(jīng)營的概念及特征
企業(yè)的金融資本主要以有價證券為表現(xiàn)方式，如股票、債券等，也可以是指企業(yè)所持有的可以用于交易的一些商品或其他種類的合約，如期貨合約等。它是與企業(yè)資本相對應(yīng)的資本形態(tài)。
企業(yè)金融資本經(jīng)營就是指企業(yè)以金融資本為對象而進(jìn)行的一系列資本經(jīng)營活動。它一般不涉及企業(yè)的廠房、原材料、設(shè)備等具體實(shí)物運(yùn)作。企業(yè)在從事金融資本經(jīng)營活動時，自身并沒有直接參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，而只是通過買賣有價證券或者期貨合約等來進(jìn)行資本的運(yùn)作。所以，企業(yè)金融資本經(jīng)營活動的收益主要來自于有價證券的價格波動以及其本身的固定報酬所形成的收獲。企業(yè)金融資本經(jīng)營的主要目的是以金融資本的買賣活動為手段和途徑，通過一定的運(yùn)作方法和技巧，使自身所持有的各種類型的金融資本升值，從而達(dá)到資本增值。
企業(yè)金融資本經(jīng)營與實(shí)業(yè)資本運(yùn)營相比較具有如下特征：
1.經(jīng)營所需的資本額較少
實(shí)業(yè)資本運(yùn)營，尤其是項(xiàng)目較大的固定資產(chǎn)投資經(jīng)營活動，往往都要求企業(yè)投入巨大的人力、財力和物力，需要投入巨額的資金。而對于企業(yè)的金融資本經(jīng)營，只需企業(yè)購買一定數(shù)量的有價證券或交納一定數(shù)量的保證金，即可從事金融資本的經(jīng)營活動。所需資金量相對實(shí)業(yè)資本來說較少，大多數(shù)企業(yè)都能夠承受。所以，金融資本經(jīng)營是一種適合于大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行的資本運(yùn)作方式。
2.資本的流動性和變現(xiàn)能力較強(qiáng)
金融資本投資經(jīng)營的結(jié)果主要體現(xiàn)在企業(yè)所持有的各類有價證券上，而這些證券又都是可以隨時變現(xiàn)、隨時充當(dāng)支付手段的媒介。由于企業(yè)的金融資本在經(jīng)營活動中，資產(chǎn)的流動性和變現(xiàn)能力較強(qiáng)，也就使企業(yè)在從事金融資本運(yùn)作時有了較大的選擇余地和決策空間。換言之，一旦企業(yè)察覺到形勢有變或者有了新的經(jīng)營意圖，它可以較方便地將資產(chǎn)變現(xiàn)或者轉(zhuǎn)移出來，以及時滿足企業(yè)的需要。
3.心理因素的影響巨大
社會心理因素對各種資本經(jīng)營方式都會有不同程度的影響，從而造成經(jīng)營行為和經(jīng)營效果的偏差，而這些影響一般都具有間歇性和偶性發(fā)的特點(diǎn)。但在金融資本經(jīng)營中，心理因素卻是每時每刻都在起作用。比如，當(dāng)證券投資者預(yù)感到一種證券價格將要發(fā)生變動時，他就會依據(jù)自己的心理判斷搶先做出行動。當(dāng)這種意識為多數(shù)人所共有時，則會形成集體的“搶先”意識。這種共有的意識構(gòu)成了證券市場每時每刻的心理潮流，并常常會由此引發(fā)價格的劇烈波動，而這種現(xiàn)象又反過來進(jìn)一步加劇了投資者的心理動蕩。
4.經(jīng)營收益的不穩(wěn)定性
金融資本經(jīng)營是一項(xiàng)既涉及企業(yè)自身?xiàng)l件，又受外部宏觀環(huán)境因素干擾的活動。企業(yè)的自身?xiàng)l件有：企業(yè)的資金實(shí)力、決策人員的能力、企業(yè)所具有的金融資本經(jīng)營的經(jīng)驗(yàn)和技巧等；而企業(yè)外部宏觀環(huán)境因素諸多，如國家的經(jīng)濟(jì)形勢，政府所制定的相關(guān)法律、法規(guī)、行業(yè)政策，國民經(jīng)濟(jì)增長水平，居民收入等。這樣就使企業(yè)金融資本的經(jīng)營容易受到不確定因素的干擾，造成其收益的不穩(wěn)定性。另外，金融資本經(jīng)營的收益主要是通過有價證券價格的變動來獲取的，由于證券交易市場上價格的頻繁變化，企業(yè)收益發(fā)生波動也是必然的。
二、金融資本經(jīng)營的技術(shù)操作原則
1.經(jīng)營目標(biāo)明確，制定投資計劃
要使企業(yè)的金融資本經(jīng)營取得成效，應(yīng)首先確定一個明確的目標(biāo)，在確定目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的投資計劃，以避免投資經(jīng)營的盲目性，保證預(yù)期投資效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在擬定投資經(jīng)營計劃時，應(yīng)充分考慮以下幾方面問題：（1）資金的來源與穩(wěn)定性。（2）投資收益的獲取方式，是以股票投資經(jīng)營為主，還是以債券投資經(jīng)營為主。（3）處理好可獲得的信息，把握機(jī)會。
2.組合投資經(jīng)營，分散投資風(fēng)險
在金融資本經(jīng)營過程中，收益和風(fēng)險是緊密相連的。在風(fēng)險已定的情況下，應(yīng)盡可能使投資報酬最高，或在報酬已定的情況下，盡可能使風(fēng)險最小，這是金融資本經(jīng)營的基本原則。在這一原則下，企業(yè)在金融資本經(jīng)營進(jìn)程中，要實(shí)行組合投資經(jīng)營，即將各種不同類型的金融資本運(yùn)作方式合理搭配起來，以分散企業(yè)的投資經(jīng)營風(fēng)險。一般是將企業(yè)的金融資本分為三部分：一部分資金用于購買安全性高的債券或優(yōu)先股；一部分資金用于購買具有成長性的普通股；另一部分應(yīng)作為準(zhǔn)備金，以待更好的投資機(jī)會或用來彌補(bǔ)意外損失。
3.堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營原則
企業(yè)的一切經(jīng)營活動都是靠人來進(jìn)行的，人的潛能最大，同時也是最容易被忽視的資本要素。金融資本運(yùn)作是一項(xiàng)需要高度智慧性勞動的復(fù)雜工作。因而，投資決策者必須具有扎實(shí)的相關(guān)理論知識以及一定的經(jīng)營能力，能夠把握住金融資本經(jīng)營的有利時機(jī)，做出成熟的決策。
4.機(jī)會成本最小原則
在金融資本經(jīng)營交易市場上，資本的經(jīng)營方向是可變的。資本要不斷地從那些盈利性低的部門退出，進(jìn)入盈利性較高的領(lǐng)域，以使金融資本運(yùn)營的機(jī)會成本最小。要做到這一點(diǎn)，投資者應(yīng)該理智、慎重，控制自己的情緒，在對各種類型的經(jīng)營方式做認(rèn)真比較的基礎(chǔ)上，選擇最適合的動作對象和方式。
三、如何選擇金融資本經(jīng)營對象
企業(yè)金融資本經(jīng)營最常見的方式有三種，即股票交易、債券交易、期貨和期權(quán)交易。金融資本經(jīng)營對象的選擇，主要是指企業(yè)選擇何種金融資本經(jīng)營方式的過程，一般需要考慮以下幾方面的因素：
1.風(fēng)險因素
在金融資本經(jīng)營市場上，不同的投資者由于其財力、物力和人力的不同，風(fēng)險承受能力也不一樣，這就要求企業(yè)在金融資本經(jīng)營中，在充分了解自身情況的基礎(chǔ)上選擇風(fēng)險適度的投資經(jīng)營對象。風(fēng)險與收益一般成正比例關(guān)系，即高風(fēng)險高收益，低風(fēng)險低收益。但也不排除會有低風(fēng)險高收益和高風(fēng)險低收益的情況。企業(yè)在選擇投資經(jīng)營對象時，應(yīng)注意各種不同經(jīng)營對象的風(fēng)險與收益的對應(yīng)關(guān)系，保證在一定的風(fēng)險水平下有相應(yīng)的收益相匹配。超級秘書網(wǎng)
2.變現(xiàn)因素
由于證券構(gòu)成企業(yè)金融資本的主體，所以金融資本的流動性主要表現(xiàn)在證券的變現(xiàn)能力上。在沒有二級市場的情況下，證券的流動性取決于證券的償還期限，期限越短，流動性越強(qiáng)；如果存在二級市場，證券的流動性則主要取決于二級市場的發(fā)達(dá)程度和某種證券的熱度。
3.收益因素
追求高收益是大多數(shù)投資者的最終目的，但在選擇投資對象時，必須要充分考慮價格、手續(xù)費(fèi)、現(xiàn)金等因素，以期在成本——收益原則下，選擇出以較低成本獲得較高收益的投資對象。
4.便利因素
1.港口企業(yè)人力資源管理成本的內(nèi)容
港口企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的各種投資成本，包括人力資源開發(fā)、管理和人力資本運(yùn)作所需要的各種開支，具體內(nèi)容包括：一是，挖掘獲取人力資源過程所需要的成本。包括企業(yè)人員的聘用費(fèi)（項(xiàng)目設(shè)計費(fèi)用、查找費(fèi)用、招聘操作人工費(fèi)、資料費(fèi)、人員培訓(xùn)費(fèi)等）；選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)費(fèi)及調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)等）。二是，開發(fā)人力資源所需要的成本，即要使港口企業(yè)人員達(dá)到具體工作崗位要求的專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的各種費(fèi)用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。三是，使用人力資源所需的成本。包括維持成本和保障成本，如薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀尽⒏鞣N貨幣福利等。四是，離退人力資源的成本。主要指企業(yè)員工退休、下崗、離職的操作成本，包括員工離職前的低效成本、離職后的空職成本等。所謂空職成本即指由于員工的離職而影響到因某職位空缺可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成，以及所造成的損失。
2.港口企業(yè)人力資源管理成本控制模型
港口企業(yè)的人力資源成本控制，指的是港口企業(yè)為更好地降低人力資源成本水平，對人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和變動離職等管理過程中發(fā)生的成本的掌控，以及平時為協(xié)調(diào)人力資源關(guān)系而發(fā)生的行政管理成本及效用水平進(jìn)行的掌握、控制和調(diào)節(jié)的過程，目的是以最低的成本支出來獲得最好的管理效果，以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，提升企業(yè)的核心競爭力。港口企業(yè)人力資源管理成本的主要構(gòu)件，包括人力資源的取得成本、開支成本和使用成本等，這些要件又各包含諸多具體的項(xiàng)目，構(gòu)成了復(fù)雜的成本開支體系，而港口企業(yè)的人力資源管理的各個階段和環(huán)節(jié)，都需要對這些成本開支進(jìn)行控制，以保證成本開支的節(jié)約和有效。這樣，具體的成本開支控制的內(nèi)容，就包含對管理過程的各個階段的所有開支進(jìn)行控制。其內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型如圖1所示。由于港口企業(yè)的人力資源管理成本開支是相對復(fù)雜而多樣的，并依托于企業(yè)的規(guī)模、人力資源總額和人才質(zhì)量好壞、內(nèi)外部競爭形勢等，而體現(xiàn)出發(fā)生額度的大小和多寡。為此，必須做好相關(guān)人力資本管理成本開支的控制，以節(jié)約成本，提高成本績效。
二、港口企業(yè)人力資源管理成本控制的基本策略
從宏觀上看，港口企業(yè)人力資源管理的成本控制，大體可以引入一般企業(yè)人力資源管理的成本控制方法，但要注意結(jié)合港口企業(yè)特點(diǎn)，著重從企業(yè)管理現(xiàn)代化的高度，推進(jìn)港口企業(yè)的人力資源管理的成本控制，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
1.更新觀念，樹立人力資源成本控制意識
隨著信息技術(shù)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才競爭日趨激烈，人才資源成為企業(yè)的第一資源，加強(qiáng)對人力資源的管理與開發(fā)是增強(qiáng)港口企業(yè)核心競爭力的有效手段，而人力資源管理的成本控制，可以有效地節(jié)約投資，提高效益。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)形勢的發(fā)展需要，必須向戰(zhàn)略人力資源成本管理轉(zhuǎn)變。通過目標(biāo)戰(zhàn)略化和配置市場化，體現(xiàn)出企業(yè)管理和成本控制理念的更新，才能有效實(shí)現(xiàn)成本壓縮，節(jié)約開支。目標(biāo)戰(zhàn)略化。要牢牢抓住經(jīng)濟(jì)建設(shè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)港口企業(yè)發(fā)展，加大與國際接軌的力度，增強(qiáng)我國港口現(xiàn)代化能力和水平。把實(shí)現(xiàn)港口企業(yè)現(xiàn)代化，推進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，作為企業(yè)人力資源配置、開發(fā)和成本管理的出發(fā)點(diǎn)，追蹤國內(nèi)外先進(jìn)港口企業(yè)發(fā)展動態(tài)，跟進(jìn)和引入先進(jìn)理念和方法，著力于港口企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的形成，從戰(zhàn)略角度組織港口企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動。配置市場化。以市場機(jī)制為主導(dǎo)，多渠道配置企業(yè)人才資源，加大人才資源開發(fā)力度。通過實(shí)行人事、人才派遣等人事管理方式，促進(jìn)企業(yè)的人事關(guān)系管理和人才使用的“管用分離”，逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的市場化、人才使用契約化、服務(wù)保障社會化。另外，根據(jù)港口企業(yè)特點(diǎn)，可以契合港口裝卸生產(chǎn)運(yùn)營、管理實(shí)際，采用港口裝卸生產(chǎn)整體業(yè)務(wù)承發(fā)包和單項(xiàng)業(yè)務(wù)承發(fā)包模式，構(gòu)建科學(xué)合理、依法合規(guī)的承發(fā)包管理體系。通過市場有序競爭，獲得更好的成本投入回報。
2.建立完善人力資源管理成本控制的整體機(jī)制
近年來，沿海港口發(fā)展迅速，伴隨而來的是人工成本的不斷攀升導(dǎo)致其已經(jīng)成為企業(yè)效益跨越發(fā)展的掣肘。調(diào)查顯示，一些港口企業(yè)2009－2013年間平均每年人工成本的增長幅度超過10%，人工成本占總成本的比重也逐年加大，因此，建立有效的控制機(jī)制已刻不容緩。港口企業(yè)人力資源管理成本控制機(jī)制，是指港口企業(yè)人力資源管理成本控制整個系統(tǒng)內(nèi)部的各個組成部分及其相互聯(lián)系、相互作用的聯(lián)結(jié)方式，以及通過它們之間有機(jī)聯(lián)系而完成其整體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)其整體功能的運(yùn)行方式。這些因素和關(guān)系、方式等，體現(xiàn)其系統(tǒng)內(nèi)部組織和運(yùn)行變化的規(guī)律，是促進(jìn)其成本控制及其運(yùn)作發(fā)展變化的內(nèi)部機(jī)能。這一整體機(jī)制包括了基本的成本控制思想理念、管理制度、規(guī)劃計劃、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、人員構(gòu)成、經(jīng)費(fèi)投入、硬件軟件設(shè)置、運(yùn)作流程及其相互關(guān)系，以及人力資源開發(fā)、整頓、考核等過程內(nèi)容，還有過程監(jiān)督、控制反饋和項(xiàng)目整改等，這些諸多因素的建立健全和完善以及對這些因素相互關(guān)系的梳理，使之有機(jī)構(gòu)成了人力資源管理成本控制的整體機(jī)制。表現(xiàn)在港口企業(yè)的具體實(shí)踐中，可簡單概括為建立領(lǐng)先型人工成本目標(biāo)體系、建立完善的人工成本預(yù)算管理制度、建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、健全人工成本預(yù)警制度，從簡單的控制人工成本的絕對投入向提高人工成本有效性即提高投入回報率轉(zhuǎn)變。配套措施包括保持高效的組織體系、推行標(biāo)準(zhǔn)成本制度、提高人才引進(jìn)和培養(yǎng)的有效性、針對員工類別通過差別化的激勵模式實(shí)現(xiàn)激勵最大化從而加強(qiáng)員工忠誠度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏等。
3.建立港口企業(yè)人力資源會計制度
人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目的是將組織人力資源變化的信息提供給決策者，以便更好地實(shí)施組織管理。人力資源會計包括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)，通過組織管理和資源計量，把人力資源成本控制在適度范圍內(nèi)，以更好地實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。港口企業(yè)要通過人力資源會計假設(shè)，建立并實(shí)施人力資源會計制度，可以借助歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法等具體方法，計算人力資源的成本，加上內(nèi)部競標(biāo)、隨機(jī)報酬、商譽(yù)價值等計量方法，準(zhǔn)確地計算人力資源個人價值和群體價值，并按會計科目要求，單列人力資源項(xiàng)目，把反映人力資產(chǎn)在使用過程中為組織帶來的預(yù)測總價值、人力資源權(quán)益信息內(nèi)容、企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，以及企業(yè)投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下，單獨(dú)反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和人力資源創(chuàng)造價值所帶來的現(xiàn)金流入等，計算并導(dǎo)出人力資源財務(wù)報告，提供給相關(guān)管理者參考，這就使港口企業(yè)人力資源成本控制規(guī)范化，并更趨精細(xì)化。
4.借助本量利分析法實(shí)施成本控制
對港口企業(yè)的人力資源管理的各種成本開支實(shí)施監(jiān)控、調(diào)節(jié)和節(jié)約，可以考慮應(yīng)用本量利分析法（cvp)來操作。這一方法的本質(zhì)，是在變動成本計算模式的基礎(chǔ)上，以數(shù)學(xué)化的會計模型與圖文，來揭示固定成本、變動成本、銷售量、單價、銷售額、利潤等變量之間的內(nèi)在規(guī)律性的聯(lián)系，為會計預(yù)測決策和規(guī)劃提供必要的財務(wù)信息，它的本質(zhì)是一種定量分析方法。我們借用以成本控制，是要強(qiáng)調(diào)對人力資源管理的各個項(xiàng)目進(jìn)行具體分析，分析人力資源開發(fā)項(xiàng)目管理成本、項(xiàng)目的業(yè)務(wù)量和利潤等的關(guān)系，考慮如何保持最低開支，而能獲取最大利潤。
所謂民如水，水能載舟，亦能覆舟，旨在說明企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力資本。近年來，很多企業(yè)在人員管理方面積累了一些比較成熟的經(jīng)驗(yàn)，取得了一定成績。在統(tǒng)一干部職工思想、理順情緒、調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力，發(fā)揮能動性方面發(fā)揮了重要作用。但隨著改革發(fā)展的不斷深入，員工的思想意識也發(fā)生了一些變化，相當(dāng)一部分企業(yè)普遍存在員工的全局觀念淡薄，團(tuán)隊(duì)合作意識不強(qiáng)，工作作風(fēng)不扎實(shí)，工作中缺乏主動性、積極性，善于做表面文章，制度落實(shí)力度不夠等等。筆者結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，就新形勢下企業(yè)如何充分發(fā)揮人力資本的作用，實(shí)現(xiàn)又好又快、和諧發(fā)展，談幾點(diǎn)認(rèn)識：
一、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)職工的凝聚力
一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。
員工就如同一滴水，一個凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)就如同大海，會讓員工感覺到溫暖和安全，也會讓新員工很快融入其中，同時這也是對員工長遠(yuǎn)的挽留。一個人的力量是有限的，但一個團(tuán)隊(duì)卻是一種強(qiáng)大的力量。一個企業(yè)是否有競爭能力，關(guān)鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水融。在員工中之所以會存在大局觀念不強(qiáng)，以自我為中心，甚至挖企業(yè)的墻角，主要是因?yàn)閺膬?nèi)心深出沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實(shí)做細(xì)，尤其要注重細(xì)節(jié)管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關(guān)心，增強(qiáng)歸屬感，也就同時增強(qiáng)了責(zé)任感。其實(shí)有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環(huán)境，一個不經(jīng)意的關(guān)注，在處理一些事務(wù)上適當(dāng)授權(quán)等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關(guān)心，感到自己被重視、被信任，進(jìn)而使他們有責(zé)任心，有參與感，自然會真心實(shí)意地為企業(yè)付出。這樣，整個團(tuán)體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團(tuán)結(jié)共事，人人都能發(fā)揮所長，互補(bǔ)不足，企業(yè)才有新鮮的活力，所從事的事業(yè)才會蒸蒸日上。
二、了解員工內(nèi)心需求，并盡可能滿足
能夠全面了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求，也就掌握了員工真正關(guān)注的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，方能對癥下藥。如果不能掌握職工的需求，徑自用自己的認(rèn)識和想法給予刺激，就不一定能夠產(chǎn)生期待的結(jié)果，搞不好還會有反作用。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關(guān)心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。
1、首先要從縱向、橫向兩個角度出發(fā)，對員工關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題分門別類。不同的人有不同的關(guān)注點(diǎn)，同一個人在不同的時期關(guān)注的問題也會有不同的側(cè)重點(diǎn)。企業(yè)員工從管理級次上一般可分為操作層、管理層、領(lǐng)導(dǎo)層。從工作年限上可分為新員工、步入穩(wěn)定期的員工、即將退休的員工。剛參加工作不久的員工所關(guān)心的問題主要是個人經(jīng)濟(jì)收入、工作環(huán)境、工作業(yè)務(wù)等。對這部分員工可通過幫助提升工作能力、工作技巧，增加工資、改善工作條件、提高福利待遇、提供安全穩(wěn)定的失業(yè)保險和退休福利等方式進(jìn)行激勵。對工作相對穩(wěn)定后的青年職工來說，他們渴望建立溫馨和諧的人際關(guān)系，社交就成了他們關(guān)心的重要事情，如交友、談戀愛等，還有與此相關(guān)的成家、立業(yè)等一連串的問題，如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神面貌，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作或生活不滿及情緒低落。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員而言，在基本生活需要得到滿足后，他們希望得到單位和他人的尊重和認(rèn)可，認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。這部分員工除關(guān)心自身收入外，他們更多關(guān)心的是成就、名聲、地位、晉升機(jī)會，當(dāng)他們得到這些時，其內(nèi)心也會因?qū)ψ约簝r值的實(shí)現(xiàn)而充滿自信，解決問題的能力會增強(qiáng)，自覺性提高，否則會使他們感到沮喪，從而直接影響工作情緒和工作業(yè)績，甚至出現(xiàn)離職。這時就要幫助他們設(shè)定目標(biāo)并完成目標(biāo)，建立起他們的成就感和認(rèn)同感。
2、通過適當(dāng)方式準(zhǔn)確把握員工內(nèi)心的真實(shí)需求。一是通過細(xì)心觀察。對員工需求的了解和把握，可以通過平時一言一行的細(xì)心觀察。因?yàn)橐粋€人渴望得到什么、有什么需求，往往會通過其言談舉止表現(xiàn)出來。只要平時多留意員工情緒和精神狀態(tài)的變化，就能大致了解其有什么樣的愿望和需求。二是主動與員工溝通交流?？此坪唵蔚慕徽?，卻隱藏著豐富的信息。社會生活的新變化也造成了人們一定的逆反心理，人們更愿意平等地進(jìn)行交流。采取平等而不是說教的方式，避免造成逆反心理。那種居高臨下、頤指氣使的姿態(tài)，那種言之無物的空洞說教已經(jīng)不管用了。與員工建立起直接互動、開誠布公的交流關(guān)系，悉心洞察其內(nèi)心的想法和要求，跟員工像朋友聊天一樣隨意的交談，會得到意想不到的結(jié)果。三是通過問卷調(diào)查，及時了解下級及員工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反饋。只有充分了解職工的需求，才會“對癥下藥”，“藥到病除”。
3、理解并幫助員工順利渡過難關(guān)。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當(dāng)滿足，才可能為企業(yè)和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實(shí)解決員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，是一種正面的、有效的激勵，對上級來說也是贏得下級信任、擁護(hù)與支持的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)要創(chuàng)造必要的環(huán)境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔(dān)憂解難，為員工的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業(yè)工作。
三、營造開放式的環(huán)境，增進(jìn)信任感
信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產(chǎn)一線的員工，都很關(guān)注“信任”這個話題。信任有著無窮的力量，信任之心如清泉，對人心的幼苗進(jìn)行澆灌，就會盛開美麗的花朵，結(jié)出飽滿的果實(shí)。而猜測則是污水，會使嫩綠的“心苗”受到污染而枯竭。如果不對員工報以信任，取得成就是很困難的。因此，企業(yè)管理者要發(fā)現(xiàn)員工的才能，并將其安排在適當(dāng)?shù)奈恢茫蛊涑浞职l(fā)揮自己的才干，做回真正的自我，這種深層次的信任，會為團(tuán)體注入新的活力和生命力。
1、讓員工認(rèn)識到自身工作的重要意義，發(fā)揮自身最大的潛能和優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)層的作用不僅僅是開開會、發(fā)發(fā)命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責(zé)是幫助員工展現(xiàn)才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領(lǐng)導(dǎo)對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項(xiàng)工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現(xiàn)自我才能的地方，讓他有機(jī)會做他們做得很好的工作，充分發(fā)揮潛能和優(yōu)勢，做到人盡其才。而且最好在分派工作時就讓下級或員工覺得自己的工作很重要，很有價值，甚至是不可取代的。這樣也會贏得員工的信任，為單位的發(fā)展盡展才華。
2、營造開放式的環(huán)境，增進(jìn)彼此間的信任。人們普遍有一種心理：人人都希望對方能向自己敞開心扉，坦誠相見，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開。此時，領(lǐng)導(dǎo)或上級的作用就至為關(guān)鍵，是營造開放式環(huán)境的主角。如果領(lǐng)導(dǎo)能采取主動，經(jīng)常與下級溝通，這樣，信任度就會逐日增加。與員工或下屬進(jìn)行一對一的交談是最重要、最直接、最有效的溝通方式，能夠及早發(fā)現(xiàn)問題、找到解決問題的有效方法。在溝通時可以討論一些不易公開的觀點(diǎn)，注意重點(diǎn)要放在情感交流方面，其次才是具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工多談自己的想法，之后給予指導(dǎo)和幫助。這樣做意義是非常顯著的，對上級或領(lǐng)導(dǎo)來說，花的只是時間。而對員工，則意味著提高工作效率、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)歸屬感和忠誠度。
3、用人不疑，疑人不用。用了一個人，賦予其職責(zé)很重，對其卻不夠信任，信任不深，人就會有疑慮，人有疑慮，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了這種想法，那事情可就越來越不好辦。因此，信任是用人的第一標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代社會，用人不疑，充分發(fā)揮人的聰明才智，是每一位管理者成就事業(yè)的重要保證。起用某個人，只有充分信任他的時候，他才會一心一意為單位賣命。
四、充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我，創(chuàng)造最大效益
有句管理行話：“有責(zé)無權(quán)活地獄”，責(zé)和權(quán)的統(tǒng)一問題也是員工們普遍關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。常聽領(lǐng)導(dǎo)對下屬說“放手去干吧”，這既是一種鼓勵，也是一種放權(quán)。只有讓下級放手施為，盡其所能，把權(quán)力授予敢負(fù)責(zé)任的員工，才能使員工在履行工作職責(zé)的同時實(shí)現(xiàn)自我，使自己的潛能得到最大限度的發(fā)揮，創(chuàng)造最高的效率。
1、適當(dāng)授權(quán)，可以減少管理層的工作負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代社會，各種紛繁復(fù)雜的事務(wù)千頭萬緒。如果管理層事無巨細(xì)都事必躬親，即使有三頭六臂也會應(yīng)接不暇，難免事與愿違。適當(dāng)授權(quán)，表面上看失去了一些權(quán)利，但實(shí)際上是“一分授權(quán)，百分收獲”，會在授權(quán)中獲得更大的權(quán)利。因?yàn)槭跈?quán)后，管理者的工作負(fù)擔(dān)就會減少，不會被細(xì)小事務(wù)纏繞導(dǎo)致身心疲勞，會有更多的機(jī)會和精力去承擔(dān)更重要的任務(wù)，集中精力處理更重要、更大的問題。同時，授權(quán)也是對職工的有效激勵，可以讓職工感覺自己與單位是“命運(yùn)共同體”，不僅能夠調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任感和主人翁意識，更能使員工因被賦予權(quán)利而受到激勵，進(jìn)而對主管產(chǎn)生更大的信任，對單位產(chǎn)生更大的向心力。這樣，便形成一種內(nèi)在的強(qiáng)大動力，員工會主動把事情做得更好而且更愉快，這種良性循環(huán)，也會促使整個企業(yè)的發(fā)展健康有序。
2、適當(dāng)授權(quán)，也有利于人才的培養(yǎng)和開發(fā)。員工能獨(dú)當(dāng)一面，就會出點(diǎn)子想辦法去完成任務(wù)，會從層層聽指令行事的消極狀態(tài)變?yōu)楦髯杂胸?zé)的積極狀態(tài)。這樣，有利于發(fā)現(xiàn)人才、鍛煉人才、培養(yǎng)人才。逐步提高員工的認(rèn)識能力、分析能力、判斷能力和單獨(dú)處理問題的能力。既給員工提供發(fā)揮才干、大顯身手的機(jī)遇，同時也給管理層發(fā)現(xiàn)人才提供了機(jī)會。在員工處理某項(xiàng)事務(wù)的過程中不要過多干涉，給予過多的建議或想法。否則，會讓下級或員工感到創(chuàng)意處處受限、無法發(fā)揮，久而久之，工作熱忱會受到打擊，既然才能得不到應(yīng)有的發(fā)揮。
3、賦予員工一些挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)其滿足感和成就感。并不是所有授權(quán)都是有效的，如果上級總是把一些日常的瑣碎性的事務(wù)交給下級，表面看來是授權(quán)了，但下級仍會牢騷滿腹，感覺不到自己的價值，因?yàn)楹芏嘞录壊⒉粷M足于被動地完成一般性的事務(wù)，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服困難看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。因此，要激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我，個人潛能才能得以充分發(fā)揮。
五、規(guī)劃下級發(fā)展，培訓(xùn)開發(fā)促成長
員工內(nèi)在素質(zhì)和修養(yǎng)的提高，實(shí)際能力的提升，都會使自己跟上級的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為管理層，不但要管理好自己的工作，而且還承擔(dān)著培養(yǎng)職工、督促他們進(jìn)步的職責(zé)。如果一個人在自己的手下干了幾年，沒有一點(diǎn)長進(jìn)，那就是失敗的上級。因此，管理者在努力提高自己的同時，要幫助職工成長、進(jìn)步。
1、幫助職工樹立信心，提高能力和技能。失去信心的人將一事無成。不斷培訓(xùn)和幫助下級提高能力和技能，是幫助職工樹立自信、充滿激情很重要，也是很穩(wěn)當(dāng)?shù)耐緩?。正所謂授人以漁而非授人以魚，使其終生受益。不但要給“釣竿”，更要教授“釣技”，也就是說要傳授職工如何發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題和解決問題的方式、方法。
關(guān)鍵詞：人力資本運(yùn)營；企業(yè)績效；人力資本
一、企業(yè)人力資本運(yùn)營的內(nèi)涵
人力資本理論自20世紀(jì)中葉創(chuàng)立，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)在已成為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用最多的理論之一”，被推廣應(yīng)用于各個應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域?，F(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)(周其仁，1996)。所謂“人力資本運(yùn)營”，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營管理活動，即首先通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織目標(biāo)及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增殖的、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。
一般認(rèn)為企業(yè)人力資本的運(yùn)營需要經(jīng)過四個階段。第一個階段是將社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之前屬于一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動合同之后，才能在一定時段內(nèi)擁有對人力資源的勞動使用權(quán)，社會性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。第二個階段是將企業(yè)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認(rèn)在進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個未知數(shù)。而且在知識與技術(shù)日新月異的現(xiàn)代社會，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過對人力資源的不斷開發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。第三個階段是將企業(yè)的人力資本存量變現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過合理的配置，激勵機(jī)制的設(shè)計，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運(yùn)營的關(guān)鍵。第四個階段是人力資本的維護(hù)與擴(kuò)張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現(xiàn)象的客觀存在，人力資本也存在著損耗?；謴?fù)和補(bǔ)充的問題，企業(yè)只有不斷地對人力資本進(jìn)行維護(hù)和擴(kuò)張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢。
二、企業(yè)人力資本運(yùn)營的管理環(huán)節(jié)
企業(yè)＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業(yè)人力資本增值在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)新能力增強(qiáng)，在企業(yè)外部體現(xiàn)為公眾（或投資商）對企業(yè)的未來認(rèn)同感增強(qiáng)。人力資本的所有者是企業(yè)員工。企業(yè)通過人力資本運(yùn)營，可以有效增強(qiáng)對技術(shù)的開發(fā)、創(chuàng)新能力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營能力，以搶占市場競爭的制高點(diǎn)。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，則在為顧客提供價值過程中，喪失長期領(lǐng)先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業(yè)將不可持續(xù)發(fā)展。
1．人力資本投資。人力資本投資是一個多維度、多層面的整體系統(tǒng)，投資主體（政府、企業(yè)和個人）通過正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保障、職業(yè)流動與“干中學(xué)”等途徑使先天的勞動力轉(zhuǎn)為人力資本的過程就是人力資本投資。貝克爾也認(rèn)為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區(qū)別主要在于：（1）人力資本具有強(qiáng)烈的流動性，而非人力資本流動性較差；（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；（3）人力資本是一種人性化資本，其價值波動較大，而非人力資本是一種物化資本，其價值比較客觀。因此，企業(yè)人力資本運(yùn)用能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資本運(yùn)營管理成功與否的核心問題。
2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)計劃、績效考評、薪酬管理、激勵、發(fā)展及創(chuàng)造良好的企業(yè)文化等。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過程，其目的在于實(shí)現(xiàn)人力資本的價值增值，使企業(yè)擁有能長期保持高值的人力資本和能長期保持高績效水平的員工。在企業(yè)人力資本運(yùn)營的戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵必須統(tǒng)一納入人力資本激勵使用這個本體系統(tǒng)，有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)人力資本激勵體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵措施和實(shí)施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。3．人力資本整合。所謂“整合”（integration），是指基于放大組織的整體大于部分之和的結(jié)構(gòu)功能及效應(yīng)，而對組織內(nèi)部各種因素和力量進(jìn)行重組、調(diào)整及磨合的戰(zhàn)略管理過程。企業(yè)人力資本整合，就是通過協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)動機(jī)和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調(diào)動起來，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人力資本系統(tǒng)1＋1＞2的整體功能的過程。由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發(fā)揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發(fā)揮具有決定性影響，所以企業(yè)人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調(diào)試自己行為以適應(yīng)組織目標(biāo)的過程。人力資本整合實(shí)質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉(zhuǎn)化成人力資本價值，以取得人力資本的協(xié)同效應(yīng)。在企業(yè)重組和整合過程中，面臨著兩種不同的技術(shù)傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)的沖突，從而面臨著技術(shù)整合、管理整合與文化整合的任務(wù)。一般認(rèn)為，企業(yè)重組和整合將產(chǎn)生兩個方面的規(guī)模效益：一是人力資本整合后物質(zhì)資源集約化運(yùn)營的優(yōu)勢；二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢。因此，企業(yè)重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經(jīng)過整合的人力資本激勵體系和運(yùn)作機(jī)制，基本框架和內(nèi)容包括以上人力資本管理的兩個方面：一是企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)置運(yùn)作；二是績效考核評估制度體系的設(shè)計操作。4．人力資本擴(kuò)張。人力資本擴(kuò)張是通過人力資本運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資本的內(nèi)涵和處延的擴(kuò)大，在使企業(yè)得到更好發(fā)展的同時，促使人力資本的增值，實(shí)現(xiàn)人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴(kuò)張是人力資本張力的外在表現(xiàn)。人力資本張力即資本自我增值、自我擴(kuò)張的能力，它體現(xiàn)了人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質(zhì)屬性。人力資本存量與人力資本價值是兩個不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結(jié)晶，它可以用積累人力資本過程中所花費(fèi)的直接成本和機(jī)會成本之和來表示；人力資本價值是人力資本存量在最理想運(yùn)營情況下所能產(chǎn)生的最大收益的現(xiàn)值。人力資本價值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴(kuò)張的潛力愈大。因此，靜態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價值；動態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張過程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價值最大化的過程。我國企業(yè)人力資本存量雖然具有一定的優(yōu)勢，但因人力資本貶值和人才創(chuàng)新能力不足，人力資本價值沒有得到充分實(shí)現(xiàn)。
三、企業(yè)人力資本的運(yùn)營策略
全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購浪潮風(fēng)起云涌，其結(jié)果使具有不同意識形態(tài)、民族文化背景和價值觀走到一起，并成為同一個社會經(jīng)濟(jì)組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質(zhì)的多元化、多樣化將是大勢所趨。我國加入WTO后，外國跨國公司大量涌入國內(nèi)市場，在開放統(tǒng)一的市場環(huán)境中各類企業(yè)員工來源和構(gòu)成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質(zhì)的人力資本有機(jī)整合起來，對于企業(yè)組織運(yùn)作和總體績效具有直接影響。在這樣的社會和市場環(huán)境中，企業(yè)人力資本競爭將日趨激烈，企業(yè)如果沒有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術(shù)措施，就很有可能陷于被動挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業(yè)的人力資本運(yùn)營，應(yīng)從以下幾個方面著手。
1．人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實(shí)地顯露自己的個性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準(zhǔn)確地預(yù)測在未來的表現(xiàn)。由于選拔屬于事前評估和選擇，因此，需要建立科學(xué)的選拔機(jī)制。
2．人力資本的開發(fā)。企業(yè)人力資本開發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。對于基礎(chǔ)性的潛能開發(fā)，企業(yè)應(yīng)持積極鼓勵的態(tài)度，可提供部分資助并在時間安排上予以照顧，但員工個人應(yīng)對其負(fù)主要責(zé)任，承擔(dān)全部或絕大部分開發(fā)成本；對于企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓(xùn)，由于開發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本，企業(yè)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，在內(nèi)容、時間、資金、師資和廠所等方面應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排。
