發(fā)布時(shí)間：2023-02-27 11:15:05
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人事管理制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人事管理；制度優(yōu)化
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中也在加強(qiáng)多元化管理模式的探索，尤其重視勞動(dòng)人事管理制度的研究。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要結(jié)合時(shí)展的要求和自身發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新管理模式，保證人事管理能在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。當(dāng)前，很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中只重視提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了制度的建設(shè)完善和管理制度的創(chuàng)新，最終影響到整個(gè)企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。要適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)需要從多方面著手，做好相關(guān)的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新等工作。
1 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理現(xiàn)狀
鋼鐵企業(yè)具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，多年的發(fā)展中，已經(jīng)形成了固有的發(fā)展模式和管理模式。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷變化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展環(huán)境，其弊端也在發(fā)展中逐漸顯露出來(lái)，不利于鋼鐵企業(yè)的進(jìn)一步優(yōu)化和發(fā)展。其主要發(fā)展現(xiàn)狀及特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面。
（一）人力資源在企業(yè)發(fā)展中角色地位較弱
受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的影響，鋼鐵企業(yè)在建設(shè)中著重于鋼鐵的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的提升，將主要精力集中在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高上，在人力資源系統(tǒng)的建設(shè)和人才資源建設(shè)方面，投入的精力較少，人力資源系統(tǒng)在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中的角色比較弱化，人才隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化能力較差，在企業(yè)發(fā)展中的作用不明顯。
（二）企業(yè)管理制度建設(shè)滯后，體系不完善
多年的發(fā)展中，企業(yè)管理制度的建設(shè)與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比，出現(xiàn)相對(duì)滯后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)的新的經(jīng)濟(jì)體制下人才建設(shè)和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導(dǎo)致人力資源的管理缺乏相應(yīng)制度的規(guī)范，最終對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不利影響；此外，體系建設(shè)不完善，很多管理工作無(wú)章可循，造成管理混亂等問(wèn)題的出現(xiàn)等，給企業(yè)整體管理制度的建設(shè)帶來(lái)很大干擾。
（三）模式缺乏創(chuàng)新，知識(shí)管理機(jī)制作用較小
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)及知識(shí)水平在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中雖然認(rèn)識(shí)到了科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用，但是在人力資源的建設(shè)中很少重視知識(shí)的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識(shí)管理機(jī)制的作用，最終影響到整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益和管理效益。
2 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度優(yōu)化的措施
（一）不斷完善相應(yīng)的勞動(dòng)人事薪酬管理制度
薪酬制度建設(shè)是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設(shè)。發(fā)揮其在工作中的積極性、滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)條件等方面的積極作用，同時(shí)，這也是管理制度創(chuàng)新發(fā)展的需要。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，不斷進(jìn)行人事制度的創(chuàng)新，完善薪酬管理機(jī)制，并為優(yōu)化薪酬制度創(chuàng)建良好的環(huán)境。按照企業(yè)綜合發(fā)展的要求，引導(dǎo)企業(yè)做好全面創(chuàng)新工作，提高其綜合發(fā)展水平。在薪酬制度創(chuàng)新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統(tǒng)薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
（二）建立科學(xué)的勞動(dòng)人事績(jī)效管理制度
通過(guò)人事相關(guān)考核制度，用制度和規(guī)范等來(lái)約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對(duì)不同工作水平的員工進(jìn)行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學(xué)的依據(jù)，優(yōu)秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現(xiàn)，從而為人事制度的建設(shè)起到推動(dòng)作用。鋼鐵企業(yè)在今后的發(fā)展中，需要建立科學(xué)的人事考核制度，對(duì)不同部門(mén)不同員工采取有針對(duì)性地考核模式，發(fā)揮不同員工在企業(yè)發(fā)展中的不同作用。面對(duì)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的巨大壓力，要從企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)做起，建立相應(yīng)的量化指標(biāo)，也要讓員工認(rèn)識(shí)到其積極作用，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。
其一，要從工作的質(zhì)量方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，保證產(chǎn)品和生產(chǎn)的質(zhì)量，讓員工認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品質(zhì)量的重要性，努力提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，在保證質(zhì)量的同時(shí)注意產(chǎn)品的生產(chǎn)成本等問(wèn)題，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益；其二，對(duì)工作人員的工作效率進(jìn)行嚴(yán)格考核，企業(yè)生產(chǎn)效率關(guān)系到企業(yè)整體發(fā)展水平，因此，在人事考核中要注意對(duì)院中的工作效率等進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，讓員工形成時(shí)間觀念。此外，要對(duì)整個(gè)考核制度和體系有科學(xué)完整的認(rèn)識(shí)，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展和員工生活等多方面的因素，保證相關(guān)政策制度能得到有效落實(shí)，并科學(xué)全面分析各項(xiàng)制度，建立完整的考核評(píng)價(jià)管理制度，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，提高整體管理水平。
（三）重視企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建立
隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進(jìn)，員工個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的地位越來(lái)越受到重視，員工在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中處于主體地位，企業(yè)管理主要也是對(duì)人員的管理，因此，相應(yīng)的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開(kāi)。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中對(duì)員工相關(guān)技能和素養(yǎng)等方面也有一定的要求，企業(yè)要重視引導(dǎo)員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和自我管理，并組織多種形式的員工培訓(xùn)，在制度建設(shè)的同時(shí)要重視員工自身發(fā)展水平的提升，尤其是重視員工知識(shí)水平的優(yōu)化、個(gè)人技能的提升，為鋼鐵行業(yè)的發(fā)展提供長(zhǎng)久的動(dòng)力支持。
（四）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新管理手段
隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)中可借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)行信息化管理和優(yōu)化管理，重視信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用，鼓勵(lì)員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高自我管理能力，并借助網(wǎng)絡(luò)手段建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，提高管理效率，這也是符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的具體體現(xiàn)。
同時(shí)，在管理模式的優(yōu)化中，要重視創(chuàng)新思維的重要作用，克服傳統(tǒng)管理模式中的弊端和思維限制，對(duì)創(chuàng)新方案進(jìn)行優(yōu)化比較，最后擇其最優(yōu)，并重視其他管理制度建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，為企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，保證企業(yè)各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。
3 結(jié)語(yǔ)
鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中要認(rèn)識(shí)到人事管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合目前發(fā)展中的問(wèn)題，重視薪酬體制管理的改革充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束，同時(shí)，要借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，創(chuàng)新管理模式，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的工作效率、保證整體工作質(zhì)量的提高。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，鋼鐵企業(yè)發(fā)展中機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在實(shí)際工作中認(rèn)識(shí)到人的主體性，不斷推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展提供更有利的條件。
參考文獻(xiàn)：
[1]王廷芝.現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式[J].中外企業(yè)家，2013，34（17）：108-109.
廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國(guó)家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬(wàn)噸鐵、十萬(wàn)噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過(guò)不斷改革滾動(dòng)發(fā)展，1994年形成72萬(wàn)噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過(guò)韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動(dòng)化的改造，300萬(wàn)噸鋼平臺(tái)成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬(wàn)噸增長(zhǎng);到288萬(wàn)噸總資產(chǎn)從24.4億元增長(zhǎng)到117:億元。2003年完成利潤(rùn)總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國(guó)上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國(guó)69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤(rùn)總額排第8位。
韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。
20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對(duì)象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
90年代以后隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開(kāi)放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。
傳統(tǒng)人事管理的局限
1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對(duì)員工的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。
2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級(jí)決策對(duì)職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動(dòng)反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動(dòng)接受者。
3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問(wèn)題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動(dòng)局限于為事配人為人找位而沒(méi)有著眼于人的開(kāi)發(fā)利用沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。
4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門(mén).從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門(mén)所有制“把人視為部門(mén)的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動(dòng)而言，進(jìn)來(lái)不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。
5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門(mén)作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門(mén)，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。
在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個(gè)部門(mén)把自己所有的人才控制得很?chē)?yán)沒(méi)有真正把人才作為第一資源使用。一些部門(mén)往往只重?fù)碛胁恢亻_(kāi)發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來(lái)優(yōu)秀人才貶值，以至流失。
隨著改革開(kāi)放的深入我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來(lái)越成為韶鋼參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴(lài)人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開(kāi)發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹(shù)立起來(lái)。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來(lái)的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。
現(xiàn)代人力資源管理制度的建立
一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別
企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別不再對(duì)照國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級(jí)別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。
二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制
建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒(méi)有閑人、沒(méi)有懶人、沒(méi)有蛀蟲(chóng)“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核晉級(jí)辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績(jī).考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果稱(chēng)職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績(jī)效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。
實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹(shù)立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識(shí).加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動(dòng)起人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。
三、建立起人才后備隊(duì)伍
人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長(zhǎng)規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過(guò)年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年?lái)有89名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。
四，對(duì)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗
韶鋼兩級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說(shuō)明書(shū)》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競(jìng)聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過(guò)大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過(guò)競(jìng)聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。
通過(guò)全員競(jìng)聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開(kāi)拓了選聘人才的新機(jī)制。專(zhuān)科以上學(xué)歷807名.占7%一5%.中專(zhuān)學(xué)歷208名.占20.5%。對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹(shù)立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競(jìng)聘其公正性、公開(kāi)性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。
五、科技人員中的技術(shù)專(zhuān)家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評(píng)審制
有9名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為技術(shù)專(zhuān)家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為優(yōu)秀拔尖人才。對(duì)于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。
要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開(kāi)發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過(guò)多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。
首先高級(jí)管理人才和高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。選送選拔高級(jí)管理人才和高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績(jī)的人才到國(guó)外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級(jí)高工占33%高級(jí)工占50%，中級(jí)職稱(chēng)占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹(shù)立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念.知識(shí)結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開(kāi)拓創(chuàng)新精神。
其次.抓專(zhuān)門(mén)人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》、《績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購(gòu)、供應(yīng)、銷(xiāo)售部門(mén)舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營(yíng)銷(xiāo)策略》、《營(yíng)銷(xiāo)能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專(zhuān)業(yè)強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)講座。
再次，抓好管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開(kāi)展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化。
第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵(lì)員工通過(guò)多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會(huì)的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會(huì)批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場(chǎng)和成人高考考場(chǎng)鼓勵(lì)在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。
第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過(guò)篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對(duì)人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對(duì)人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。
關(guān)鍵詞:公路;施工企業(yè);人力資源;管理
1健全人力資源管理體系
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境處在不斷變化的過(guò)程中，而為了更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，增強(qiáng)公路施工企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理水平，必須將重點(diǎn)放在人力資源的優(yōu)化管理方面，重視和逐步健全人力資源管理體系，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的支持和保障作用。公路施工企業(yè)要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，樹(shù)立以人為本的管理理念，并將其滲透在人力資源管理體系的健全和創(chuàng)新當(dāng)中，有效協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益以及社會(huì)效益的充分實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，通過(guò)優(yōu)化人力資源管理來(lái)提高廣大員工的工作熱情和積極性，促使其工作質(zhì)量和效率的穩(wěn)步提升，更好地為公路施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。目前公路施工企業(yè)存在一定程度的人才儲(chǔ)備不均衡的情況，因此在健全人力資源管理體系時(shí)，要有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。公路施工企業(yè)在引進(jìn)優(yōu)秀人才時(shí)，必須首先要對(duì)崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化和完善，并對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行全面分析和把控，充分了解到員工組成結(jié)構(gòu)以及崗位的實(shí)際需求，從而控制人才的引進(jìn)，從而完善人才的引進(jìn)，真正選拔合適的人才來(lái)充實(shí)公路施工企業(yè)的人才隊(duì)伍。通過(guò)人力資源管理體系的建立和完善，能夠保障才盡其用，也能促使員工能夠在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮其自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也能讓廣大員工感受到職業(yè)滿足感，其工作熱情和積極性也能被有效激發(fā)出來(lái)。
2完善績(jī)效考核薪酬制度
公路施工企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核以及薪酬制度是重點(diǎn)內(nèi)容，會(huì)直接影響到員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和使命感，也關(guān)系到員工能否承擔(dān)起自身職責(zé)來(lái)為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。公路施工企業(yè)必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，根據(jù)企業(yè)目前績(jī)效考核制度以及薪酬制度中不適合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行完善和優(yōu)化，以免影響到員工工作積極性。一方面，公路施工企業(yè)需要科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在完善基礎(chǔ)薪酬體制時(shí)，必須將業(yè)績(jī)以及效益作為根本出發(fā)點(diǎn)，并通過(guò)薪酬的設(shè)置來(lái)彰顯人才價(jià)值。同時(shí)對(duì)于技術(shù)崗位的薪酬而言，必須要提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的技術(shù)人才是企業(yè)不可多得的資源，通過(guò)提高技術(shù)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式，能夠大大降低人才流失問(wèn)題，同時(shí)也能減少企業(yè)的人力損失。在薪酬制度的調(diào)整當(dāng)中，需要適當(dāng)拉開(kāi)一定的距離，形成階梯性的薪酬體系，同時(shí)也要根據(jù)崗位情況設(shè)立崗位獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工有效履行崗位職責(zé)并發(fā)揮其自身價(jià)值。另一方面，公路施工企業(yè)要建立科學(xué)化和透明化的績(jī)效考核制度，考核的過(guò)程以及結(jié)果必須公開(kāi)透明，同時(shí)也需要將考核的標(biāo)準(zhǔn)以及過(guò)程結(jié)果公示在企業(yè)當(dāng)中，并鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的看法和建議，接受員工的普遍監(jiān)督。在績(jī)效考核工作的實(shí)施當(dāng)中，必須要有效避免不公平現(xiàn)象，避免影響員工工作熱情，同時(shí)也要讓廣大員工積極參與到績(jī)效考核制度的制定中，大大提高制度的透明性，也使得這一制度能夠準(zhǔn)確履行。
3重視建立員工價(jià)值體系
公路施工企業(yè)的人力資源管理必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，并將這一觀念滲透到人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中，并最終建立起完善的員工價(jià)值體系，號(hào)召?gòu)V大員工共同為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自我價(jià)值。具體可以從以下幾個(gè)方面著手:第一，公路施工企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的理念和方針，并進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，并采用以人為本的民主化管理模式來(lái)提高員工忠誠(chéng)度和滿意度，建立堅(jiān)強(qiáng)的精神統(tǒng)一戰(zhàn)線。第二，公路施工企業(yè)必須全面了解員工的個(gè)性和發(fā)展需求，并盡可能多的為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，公路施工企業(yè)要根據(jù)人力資源管理的要求以及員工發(fā)展的需要來(lái)確立員工的職業(yè)戰(zhàn)略，在制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策時(shí)也要發(fā)揮民主管理的優(yōu)勢(shì)，號(hào)召員工積極參與，拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，增強(qiáng)員工間的信任感以及人際關(guān)系，大大提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，推動(dòng)員工價(jià)值體系的建立。公路施工企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的重要目標(biāo)就是將企業(yè)優(yōu)秀的光榮傳統(tǒng)和先進(jìn)性的價(jià)值觀念傳達(dá)給全部員工，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，同時(shí)也能促進(jìn)個(gè)體與群體文化的融入，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的合力，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)水平的提高。
4加強(qiáng)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)
公路施工企業(yè)在強(qiáng)化人力資源管理工作時(shí)必須充分意識(shí)到有效的資源管理模式不僅要為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展服務(wù)，更要重視人才自身價(jià)值的發(fā)揮，努力為廣大員工提供培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，并鼓勵(lì)員工制定企業(yè)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，在促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮的同時(shí)也能夠讓員工更積極地參與到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中來(lái)，為企業(yè)發(fā)展做出更加突出的貢獻(xiàn)。公路施工企業(yè)必須首先對(duì)自身的人力資源管理情況進(jìn)行分析和了解，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才需求的實(shí)際來(lái)制定合理的員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作計(jì)劃。公路施工企業(yè)要根據(jù)企業(yè)職能和責(zé)任來(lái)對(duì)員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作進(jìn)行合理安排，一方面，施工企業(yè)必須將施工淡季的時(shí)間以及工余時(shí)間有效利用起來(lái)，并在這些時(shí)間內(nèi)對(duì)施工人員以及技術(shù)人員展開(kāi)培訓(xùn)工作，對(duì)施工人員進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)以及優(yōu)化施工水平的培訓(xùn)，對(duì)于技術(shù)崗位的工作人員就專(zhuān)業(yè)技術(shù)性問(wèn)題以及技術(shù)指導(dǎo)的優(yōu)化進(jìn)行培訓(xùn)，并定期展開(kāi)考核工作，努力提高其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。另一方面，公路施工企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部管理人員的培訓(xùn)工作，著力提升企業(yè)管理能力和確保全局戰(zhàn)略實(shí)施的能力。公路施工企業(yè)通過(guò)雙管齊下的方式能夠讓所有員工都有機(jī)會(huì)接受到于崗位相關(guān)的培訓(xùn)，也能夠感受到企業(yè)的重視，從而建立企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制，提高員工的自覺(jué)性和積極性，讓廣大員工能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
參考文獻(xiàn):
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【關(guān)鍵詞】 人本管理；內(nèi)部控制；人力資源管理
近年來(lái)，作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵選擇，內(nèi)部控制成為世界范圍關(guān)注的熱點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)中，從中航油違規(guī)交易到法國(guó)興業(yè)銀行因交易員違規(guī)操作導(dǎo)致71億美元巨虧事件，諸多案例暴露出相似的問(wèn)題，即企業(yè)內(nèi)部控制的缺失或無(wú)效。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，無(wú)論中航油新加坡子公司還是法國(guó)興業(yè)銀行，都曾有著備受贊譽(yù)且表面上看來(lái)制定完備的內(nèi)部控制制度，而人的因素是導(dǎo)致企業(yè)巨虧的重要原因，內(nèi)部控制制度實(shí)施效果如何，關(guān)鍵在于人。因而，從人本管理的視角，對(duì)目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制進(jìn)行分析有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人本管理與內(nèi)部控制
人本管理思想形成于二十世紀(jì)五六十年代，其主要特點(diǎn)是把人作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，突破原有“物本管理”思想的局限性，尊重人格獨(dú)立和個(gè)人尊嚴(yán)，把組織全體成員作為管理的主體和客體，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的雙贏。
在傳統(tǒng)內(nèi)部控制理論和實(shí)踐中，往往強(qiáng)調(diào)的是財(cái)和物的管理，沒(méi)有充分意識(shí)到對(duì)人管理的重要性，也未能將人、財(cái)、物等要素有效結(jié)合，影響了內(nèi)部控制的實(shí)施效果。隨著內(nèi)部控制理論的發(fā)展，人們逐漸開(kāi)始重視人文因素。1992年的影響深遠(yuǎn)的COSO報(bào)告在控制環(huán)境要素中強(qiáng)調(diào)人的重要性，認(rèn)為內(nèi)部控制是由人設(shè)計(jì)和實(shí)施的，企業(yè)每個(gè)員工都受內(nèi)部控制的影響，并通過(guò)自身的工作影響其他員工的工作乃至整個(gè)內(nèi)部控制系統(tǒng)。2004年，COSO委員會(huì)在以前內(nèi)部控制報(bào)告的基礎(chǔ)上了《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理――整合框架》。值得肯定的是，在《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理――整合框架》中，COSO對(duì)人文的因素給予了特別的強(qiáng)調(diào)，指出：所有企業(yè)的核心都是人――他們的個(gè)人品性，包括誠(chéng)信、道德價(jià)值觀和勝任能力是內(nèi)部環(huán)境中最重要的因素（王竹泉，2010）。事實(shí)上，內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)、運(yùn)行、監(jiān)督、改進(jìn)都是由人來(lái)執(zhí)行的，人是內(nèi)部控制的根本。財(cái)和物的內(nèi)部控制有效與否，根本上取決于對(duì)人的控制。因此，科學(xué)的內(nèi)部控制制度，不僅應(yīng)該包括各種強(qiáng)制性的約束制度，還應(yīng)包括能夠發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性的軟控制。企業(yè)應(yīng)該把人本管理思想有機(jī)地融入到內(nèi)部控制中，通過(guò)軟控制對(duì)員工價(jià)值觀念和行為規(guī)范潛移默化地影響，深層次地激發(fā)員工主動(dòng)控制的動(dòng)力，以彌補(bǔ)硬控制可能存在的缺陷，實(shí)現(xiàn)員工的自律和自控，從根本上提高內(nèi)部控制的有效性。
二、人本管理視角下企業(yè)內(nèi)部控制存在的問(wèn)題分析
人的因素是內(nèi)部控制實(shí)施的關(guān)鍵，但在目前內(nèi)部控制實(shí)踐中卻常常被忽視，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。以下基于人本管理視角，從三方面進(jìn)行分析。
（一）高管人員內(nèi)部控制理念亟待改進(jìn)
根據(jù)道格拉斯?麥格雷戈提出的消極的X理論和積極的Y理論，有助于企業(yè)在內(nèi)部控制過(guò)程中結(jié)合自身實(shí)際來(lái)決定采取的控制措施。若基于X理論，內(nèi)部控制就會(huì)側(cè)重于授權(quán)審批、職責(zé)分離、資產(chǎn)和預(yù)算控制、內(nèi)部審計(jì)等強(qiáng)制性約束手段；若基于Y理論，則會(huì)側(cè)重于關(guān)注情感、企業(yè)文化等軟約束對(duì)員工行為的內(nèi)在激勵(lì)。羅伯特?西蒙斯認(rèn)為，有效的控制既要求擁有創(chuàng)新的自由，又要確保員工為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力工作。因此，兩種人性假設(shè)都存在局限性，只有根據(jù)企業(yè)自身情況，將兩種理論有機(jī)結(jié)合才是合理有效的選擇。
目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制實(shí)踐中，最突出的問(wèn)題之一就是內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期（德勤，2009），這和相當(dāng)一部分企業(yè)高管人員落后的內(nèi)部控制理念有很大關(guān)系。隨著《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引的頒布，企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系基本建立。配套指引于2012年1月1日起在上海、深圳證券交易所主板上市公司施行。外部監(jiān)管的壓力使得大多數(shù)企業(yè)尤其上市公司開(kāi)始建立健全內(nèi)部控制。然而實(shí)踐證明，如果高管人員對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)不到位，會(huì)嚴(yán)重影響內(nèi)部控制實(shí)施的效果。
出于成本收益的衡量，很多企業(yè)開(kāi)展內(nèi)部控制的最初動(dòng)力是為了滿足外在監(jiān)管的要求。這種被動(dòng)的心態(tài)導(dǎo)致企業(yè)高管人員難以深入了解內(nèi)部控制制度，往往只注重制度層面的硬控制，忽視軟控制的建設(shè)。很多企業(yè)在內(nèi)部控制體系構(gòu)建過(guò)程中，較少考慮軟控制的作用，一味強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制性措施和程序，側(cè)重于從制度約束、程序控制及獎(jiǎng)懲監(jiān)督機(jī)制等層面去規(guī)范員工的行為，通過(guò)施加壓力來(lái)促使員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。但是僅僅依靠硬性的制度安排，往往難以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，尤其在控制程序和獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善的情況下，極易發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致當(dāng)前內(nèi)部控制實(shí)踐的突出問(wèn)題――設(shè)計(jì)良好的內(nèi)部控制制度往往流于形式，執(zhí)行效果不佳。
在企業(yè)內(nèi)部控制體系中，硬控制易于對(duì)員工執(zhí)行內(nèi)部控制的效果進(jìn)行量化管理，通過(guò)嚴(yán)格的監(jiān)督與控制程序，約束員工的非理；軟控制可以彌補(bǔ)硬控制的不足，從情感激勵(lì)、道德感化等方面激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責(zé)任感，增強(qiáng)員工的自我約束力。因此，企業(yè)高管人員應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)兄蛔⒅貏傂灾贫劝才诺膬?nèi)部控制理念，將人本管理思想貫徹到內(nèi)部控制活動(dòng)中，使軟控制和硬控制相輔相成、相互補(bǔ)充，進(jìn)而形成內(nèi)部控制的長(zhǎng)效機(jī)制。
（二）人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制亟需強(qiáng)化
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要按強(qiáng)度不同依次可分為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要理論中關(guān)于人的需要及動(dòng)機(jī)等方面的研究，有助于企業(yè)完善人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，人力資源管理的主要風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在三方面：一是人力資源缺乏或過(guò)剩、結(jié)構(gòu)不合理、開(kāi)發(fā)機(jī)制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)；二是人力資源激勵(lì)約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營(yíng)效率低下；三是人力資源退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或企業(yè)聲譽(yù)受損的風(fēng)險(xiǎn)。德勤2010年對(duì)中國(guó)上市公司內(nèi)部控制的調(diào)查結(jié)果顯示，68%的企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部控制專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備不足，是內(nèi)部控制建設(shè)方面存在的最普遍問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中，大連證券、南方證券、華夏證券等幾十家證券公司的破產(chǎn)，東航、南航等航空公司燃油套期保值失利，四川長(zhǎng)虹的壞賬風(fēng)波，中國(guó)平安海外投資的巨額虧損……這些事件都表明了企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制亟待加強(qiáng)。
企業(yè)應(yīng)及時(shí)識(shí)別、全面分析人力資源管理的各種風(fēng)險(xiǎn)，確定重點(diǎn)關(guān)注和優(yōu)先控制的風(fēng)險(xiǎn)，尤其重視可能發(fā)生重大風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，采取合理的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略。相對(duì)而言，企業(yè)目前更加注重的是流程層面相應(yīng)人員的風(fēng)險(xiǎn)控制，而對(duì)于決策層面高管人員的風(fēng)險(xiǎn)管理不到位。其實(shí)，決策層和執(zhí)行層的高管人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更為關(guān)鍵。實(shí)踐證明，高管人員由于個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好不當(dāng)或素質(zhì)水平有限導(dǎo)致的決策失誤風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)的損失往往是重大的，甚至是致命的。此外，關(guān)鍵崗位人員的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制也亟需健全。由于項(xiàng)目核心人員的必要能力、經(jīng)驗(yàn)缺乏或誠(chéng)信缺失，可能導(dǎo)致重要項(xiàng)目失敗；由于重要崗位人員缺乏道德自律，盲目追求個(gè)人利益，則可能導(dǎo)致企業(yè)蒙受重大損失。因此，企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部控制過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，根據(jù)不同層次員工的不同需要，合理實(shí)施相應(yīng)的約束和激勵(lì)機(jī)制，促使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)自律、協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。
（三）以人為本的企業(yè)文化亟待建設(shè)
COSO框架指出，正式的政策表明了董事會(huì)和管理當(dāng)局希望發(fā)生的情況，企業(yè)文化決定著實(shí)際發(fā)生的情況，以及哪些規(guī)則被遵循、扭曲或忽視了。良好的企業(yè)文化是一種軟控制，可以滲透在內(nèi)部控制的方方面面，充分調(diào)動(dòng)員工支持內(nèi)部控制的自覺(jué)性和積極性，克服內(nèi)部控制中的隨意性，內(nèi)在地影響員工的行為。
現(xiàn)實(shí)中諸多案例表明，良好企業(yè)文化的缺失會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制執(zhí)行效果不佳。比如中航油事件中“人治大于法制”的企業(yè)文化使得原總裁陳久霖個(gè)人凌駕于內(nèi)部控制之上，設(shè)計(jì)嚴(yán)密的規(guī)章制度流于形式，最終導(dǎo)致5.5億美元的巨額虧損。眾所周知，內(nèi)部控制存在固有的局限性。從人的因素來(lái)看，一方面由于內(nèi)部人員相互串通、管理越權(quán)等蓄意逃避行為會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制失效；另一方面，由于人員的疏忽、判斷失誤或能力不足等因素影響內(nèi)部控制的執(zhí)行效果。因此，企業(yè)應(yīng)建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，注重對(duì)人的道德品質(zhì)的要求以及能力素質(zhì)的提高，注重激發(fā)員工的潛能和責(zé)任感，從而彌補(bǔ)內(nèi)部控制局限性帶來(lái)的不足，有利于全體員工明確自己的責(zé)任和權(quán)限，主動(dòng)地維護(hù)企業(yè)內(nèi)部控制的運(yùn)行。
三、人本管理視角下企業(yè)內(nèi)部控制完善的思路
（一）改進(jìn)高管人員的內(nèi)部控制理念
人的因素是內(nèi)部控制的核心因素。企業(yè)內(nèi)部控制不僅是針對(duì)物、事、流程的控制，更是針對(duì)人的行為的控制，一旦企業(yè)高管人員對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)不正確，落后的內(nèi)部控制理念會(huì)在一定程度上影響員工的行為，進(jìn)而嚴(yán)重影響內(nèi)部控制的成效。因此，應(yīng)采取各種措施來(lái)提高企業(yè)高管人員對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)，如有計(jì)劃地組織企業(yè)高管人員參加專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)舉辦的內(nèi)部控制培訓(xùn)班、行業(yè)研討會(huì)，采取到內(nèi)部控制實(shí)施良好的企業(yè)學(xué)習(xí)交流等形式，使其更加深入、系統(tǒng)地了解內(nèi)部控制的相關(guān)知識(shí)，牢固樹(shù)立以人為本的內(nèi)部控制理念，在綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略及管理要求等因素的基礎(chǔ)上，合理平衡硬控制和軟控制，從而切實(shí)防范風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實(shí)施。
（二）強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制
首先，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立科學(xué)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、評(píng)估和控制的完整體系，合理確定不同層次人員行為可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)和關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，尤其及時(shí)評(píng)估決策層和執(zhí)行層高管人員的素質(zhì)水平及風(fēng)險(xiǎn)偏好是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并采取恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略，將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承受度之內(nèi)。
其次，完善人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制。應(yīng)了解不同層次人員的不同需要，有針對(duì)性地在允許的范圍內(nèi)予以物質(zhì)和精神上的滿足。同時(shí)，設(shè)置科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，并將考核結(jié)果與薪酬、福利相掛鉤，激勵(lì)員工自覺(jué)遵守內(nèi)部控制的相關(guān)要求。
最后，建立健全員工的引進(jìn)和退出機(jī)制，明確引進(jìn)和退出的條件和程序，確保員工引進(jìn)和退出機(jī)制的有效實(shí)施，從而防范和化解相應(yīng)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
（三）建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化
企業(yè)應(yīng)積極培育具有自身特色的企業(yè)文化，充分體現(xiàn)以人為本的理念，尊重知識(shí)、尊重人才，體現(xiàn)人文關(guān)懷。同時(shí)，應(yīng)重視員工的職業(yè)道德水平和誠(chéng)信行為，加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，努力為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，使之主動(dòng)參與企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)文化建設(shè)在內(nèi)部各層級(jí)的有效溝通，引導(dǎo)員工自覺(jué)規(guī)范自身行為，自覺(jué)維護(hù)內(nèi)部控制的貫徹實(shí)施，使員工自身價(jià)值在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現(xiàn)。
【參考文獻(xiàn)】
［1］ 王竹泉，隋敏.控制結(jié)構(gòu)+企業(yè)文化：內(nèi)部控制要素新二元論［J］.會(huì)計(jì)研究，2010（3）.
一、當(dāng)前高職院校物流管理專(zhuān)業(yè)校企合作現(xiàn)狀
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，無(wú)論是國(guó)家層面還是社會(huì)大眾，對(duì)職業(yè)教育的關(guān)注度不斷提高。目前我國(guó)大部分高職院校中的物流管理專(zhuān)業(yè)都開(kāi)展了不同程度的校企合作，但是仔細(xì)分析真正的落實(shí)情況，這些教學(xué)模式往往存在著不少問(wèn)題。
首先，校企合作中，校外實(shí)訓(xùn)基地難以真正的運(yùn)轉(zhuǎn)開(kāi)來(lái)。很多高職院校對(duì)于校企合作的認(rèn)識(shí)，僅僅停留在物流運(yùn)轉(zhuǎn)的表面含義。頂崗實(shí)習(xí)等難以落到實(shí)處，一些校外實(shí)訓(xùn)基地雖然掛牌，但也不愿意接收學(xué)生來(lái)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)?；蛘邔?duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，其本身運(yùn)作規(guī)模有限，也難以提供足夠的實(shí)習(xí)崗位，達(dá)不到真正提高學(xué)生實(shí)踐能力的目的。
其次，物流管理專(zhuān)業(yè)中校企合作中面臨的另一大問(wèn)題就是頂崗實(shí)習(xí)的質(zhì)量不高。對(duì)于高職院校中物流管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，頂崗實(shí)習(xí)是畢業(yè)必須的步驟。頂崗實(shí)習(xí)設(shè)置的目的是為了培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)的能力，雨霧流管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)的崗位有很多，包括采購(gòu)運(yùn)輸配送等等。但是受到一些企業(yè)規(guī)模等客觀因素的影響，企業(yè)難以接收大量學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)，因此不少高職院校除了，直接安排學(xué)生實(shí)習(xí)外，還有些讓學(xué)生自主尋找實(shí)習(xí)單位，缺乏統(tǒng)一的管理，難以真正保證頂崗實(shí)習(xí)的質(zhì)量。
因而從總體上看，不少高職院校中的校企合作流于形式。使得不少畢業(yè)生面臨著動(dòng)手困難，理論脫離實(shí)際的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致畢業(yè)生在激烈的求職市場(chǎng)中面臨不利的地位。
二、加強(qiáng)校企合作的策略
從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)對(duì)物流管理專(zhuān)業(yè)人才十分渴求。因而高職院校中的物流管理專(zhuān)業(yè)，有著十分廣大的發(fā)展前景。進(jìn)一步加強(qiáng)校企合作，有利于提高學(xué)生的實(shí)踐能力。結(jié)合我國(guó)當(dāng)前情況，可以從以下幾方面著手。
首先要進(jìn)一步完善職業(yè)教育的相關(guān)法律法規(guī)，形成有效的保障機(jī)制。雖然根據(jù)教育部的一些文件，高職學(xué)院校需要開(kāi)展一些校企合作來(lái)提高學(xué)生的實(shí)踐能力。但是目前我國(guó)在職業(yè)教育中有關(guān)校企合作的專(zhuān)門(mén)法律上仍處于空白。職業(yè)教育校企合作沒(méi)有，完善的法律法規(guī)體系，這就導(dǎo)致在實(shí)際操作中缺乏強(qiáng)制性和系統(tǒng)性。法律中也沒(méi)有給予優(yōu)惠政策給參與校企合作的企業(yè)。這就導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)施校企合作時(shí)缺乏保障，考慮到企業(yè)發(fā)展的利益，難免有不少企業(yè)不愿意參加到校企合作之中。因此需要進(jìn)一步建立健全職業(yè)教育中小企業(yè)合作的相關(guān)法律法規(guī)，給予企業(yè)一定的優(yōu)惠政策，形成強(qiáng)有力的保障措施完善校企合作，讓校企合作有章可循。
其次，政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)在推動(dòng)校企合作的過(guò)程中起到牽頭作用。政府應(yīng)當(dāng)與高職院校、企業(yè)聯(lián)合起來(lái)共同構(gòu)建一體化的校企合作體系，共同構(gòu)建一體化的校企合作體系。有了政府的牽頭保障，企業(yè)自然愿意加入到這種共贏的體系之中。
找準(zhǔn)企業(yè)的立足點(diǎn)。高職院校在尋找可以開(kāi)展校企合作的企業(yè)時(shí)，需要仔細(xì)分析各個(gè)企業(yè)的合作需求，找準(zhǔn)企業(yè)定位。結(jié)合企業(yè)的工作需求，為企業(yè)輸送對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才。在尋找校企合作企業(yè)時(shí)，可以根據(jù)不同需求定位來(lái)尋找多家企業(yè)開(kāi)展合作，從而形成長(zhǎng)效機(jī)制。
除此之外，高職院校還應(yīng)當(dāng)制定嚴(yán)密的管理制度。為了保證校企合作，可以深度開(kāi)展，高職院校必須結(jié)合企業(yè)的工作規(guī)章制度以及學(xué)校的相關(guān)學(xué)習(xí)制度，制定一套科學(xué)有效的校企合作管理制度。既保障學(xué)生的合法權(quán)益不受侵害，讓學(xué)生可以真正通過(guò)校企合作來(lái)學(xué)習(xí)到如何將理論聯(lián)系實(shí)際，也保障企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益不受侵害。嚴(yán)密管理制度的制定，可以為進(jìn)一步推進(jìn)深度的校企合作提供強(qiáng)有力的保證。
1現(xiàn)代企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)與傳統(tǒng)人事組織管理機(jī)構(gòu)的區(qū)別
1.1人事組織管理環(huán)境方面的區(qū)別
在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的背景之下，不論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，其生產(chǎn)模式、經(jīng)營(yíng)理念等都發(fā)生了一定的變化。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須進(jìn)行改革，尤其是企業(yè)認(rèn)識(shí)組織管理制度的改革，已經(jīng)成為了企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)。
1.2人事組織管理形式方面的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，員工進(jìn)入企業(yè)之后僅僅對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，員工處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，忽視了員工與工作之間的適應(yīng)性原則?，F(xiàn)代企業(yè)人事組織管理屬于動(dòng)態(tài)管理，員工進(jìn)入到企業(yè)之后不僅要接受必要的培訓(xùn)工作，還可以依據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)工作進(jìn)行安排，強(qiáng)調(diào)員工的長(zhǎng)期發(fā)展。
2企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)存在的問(wèn)題
2.1人事組織管理機(jī)構(gòu)的管理力度不足
企業(yè)為了能夠更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將重點(diǎn)都集中在市場(chǎng)需求調(diào)查與產(chǎn)品生產(chǎn)方面，希望通過(guò)滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這種情況之下，企業(yè)往往會(huì)忽視人事組織管理，導(dǎo)致人事組織管理認(rèn)識(shí)始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發(fā)展相適應(yīng)。企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人事組織管理的過(guò)程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進(jìn)行深入的研究與實(shí)踐。
2.2人事管理制度與市場(chǎng)化結(jié)合較差
為了更好的滿足市場(chǎng)化的需求，企業(yè)人事管理尤其是人力資源管理必須要實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)之間的相互結(jié)合。當(dāng)前，很多企業(yè)在人事管理的開(kāi)展過(guò)程中并未實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)的良好結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)Υ蟊姷男枨筮M(jìn)行很好的了解，導(dǎo)致企業(yè)人事管理工作處境尷尬，與職工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間都不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的聯(lián)系。
3企業(yè)人事組織管理的優(yōu)化措施
3.1強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人事管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該強(qiáng)化自身對(duì)于認(rèn)識(shí)管理重要性的認(rèn)識(shí)，將人事組織管理納入到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的范疇之中，按照現(xiàn)代市場(chǎng)的需求與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定與實(shí)施，要注重人事管理制度的實(shí)效性，避免制度流于形式。通過(guò)這些措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理制度方向性的明確，促進(jìn)企業(yè)人事組織管理實(shí)效性與針對(duì)性的強(qiáng)化。
3.2完善企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)
人事組織管理中包含了非常豐富的內(nèi)容，例如人事組織內(nèi)容、員工薪酬、思想政治工作、企業(yè)黨建活動(dòng)等。因此，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該注重人事組織管理培訓(xùn)工作的強(qiáng)化，在人事組織管理中加入新的內(nèi)容與活力，強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的能力與效率。
3.3依據(jù)員工實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定
現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容包括兩個(gè)方面，一方面是員工，另一方面是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，企業(yè)在人事管理制度制定的過(guò)程中，要充分了解與遵循員工的實(shí)際情況，以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理工作的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對(duì)性，促進(jìn)人事組織管理制度的人性化發(fā)展。
3.4引進(jìn)與培養(yǎng)人事組織管理復(fù)合型人才
企業(yè)人事管理涉及到企業(yè)的各個(gè)方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發(fā)展的需求，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)需要更加重視復(fù)合型人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。復(fù)合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識(shí)與能力，而且還掌握了心理學(xué)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工交流溝通等方面的知識(shí)與能力。通過(guò)復(fù)合型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)人事管理注入新的活力，確保認(rèn)識(shí)組織管理的實(shí)際價(jià)值能夠得到充分地發(fā)揮。
4結(jié)語(yǔ)
【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)；鐵路基層；人事管理
前言
新形勢(shì)下的鐵路建設(shè)，人力管理工作，無(wú)論是在干部隊(duì)伍，還是職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上，都發(fā)生了一系列的改變。而鐵路人事工作的革新，必然會(huì)給其人事管理工作帶來(lái)一定的影響；使其對(duì)于職工的管理、思想的統(tǒng)一等帶來(lái)了新的問(wèn)題；對(duì)此加強(qiáng)此方面的研究，充分的做好當(dāng)代企業(yè)鐵路基層人事管理工作，積極促進(jìn)鐵路行業(yè)在當(dāng)代社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的發(fā)展步伐，是非常有必要的。
1.鐵路人事管理的含義
人事管理，是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜且繁瑣的工作，但是對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展來(lái)說(shuō)，是必不可少的。鐵路人事管理，主要是指在指定的企業(yè)隊(duì)伍環(huán)境下，進(jìn)行資源整合，使其滿足鐵路各部門(mén)的發(fā)展，對(duì)于人力資源的需要。人力資源的管理，必須是合理的、科學(xué)的、人性化的，從而更好的提高各鐵路局的內(nèi)部文化，引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，使其基礎(chǔ)人力資源更加的完善、優(yōu)化，從而有效的創(chuàng)造企業(yè)則富。
2.鐵路基層人事管理現(xiàn)狀
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)組織，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的核心資源。鐵路基層站段，作為基礎(chǔ)生產(chǎn)組織單位,應(yīng)當(dāng)不斷的強(qiáng)化安全管理；尤其是人事管理水平，對(duì)于人力資源管理的效率，影響是非常大的。但是目前我國(guó)鐵路基層人事管理并不是很完善，存在以下問(wèn)題：
2.1人事管理制度不完善
從中國(guó)鐵路總公司到各鐵路局，都在加強(qiáng)研究人事管理的規(guī)范化；但實(shí)際的人事管理工作落實(shí)并不是很理想；很多的企業(yè)站段人事部門(mén)，思想觀念不是很先進(jìn)，沒(méi)有一定的創(chuàng)新性，被動(dòng)性工作問(wèn)題嚴(yán)重；加上上級(jí)制定的管理制度不是很完善，導(dǎo)致基層站段的管理部門(mén)，只能按照以往的管理制度進(jìn)行管理，使其人力管理工作效果不明顯。
2.2人事管理人員綜合素質(zhì)不高
人事管理工作綜合性較強(qiáng)，不僅需要完善的理論體系，更需要專(zhuān)業(yè)的管理人員進(jìn)行完善和落實(shí)，從而更好的發(fā)揮其管理的作用；但是實(shí)際上，企業(yè)人事管理人員專(zhuān)業(yè)性不高，綜合素質(zhì)水平不夠，使其管理思想、管理方式不能做到與時(shí)俱進(jìn)，使其人事管理工作得不到有效發(fā)展。
2.3信息化建設(shè)水平低
我國(guó)各個(gè)鐵路局，針對(duì)于人事管理信息化建設(shè)水平較低，且以往的信息系統(tǒng)只用于人事檔案管理，加上當(dāng)前的人事管理工作人員專(zhuān)業(yè)化程度不高，使其信息管理，還停留在數(shù)據(jù)收集管理階段，缺乏后期的分析、調(diào)整，使其人事管理信息系統(tǒng)的作用，得不到有效的發(fā)揮。
3.新形勢(shì)下鐵路基層人事管理工作優(yōu)化對(duì)策
3.1更新人事管理理念
人才資源，作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，新形勢(shì)下的各鐵路局，應(yīng)當(dāng)積極重視人才發(fā)展。對(duì)此企業(yè)就要積極創(chuàng)建企業(yè)的良好環(huán)境，為職工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升，奠定良好的基礎(chǔ)。其次為人才的提升創(chuàng)建機(jī)會(huì)，分析其人才的成長(zhǎng)規(guī)律，從而更好的優(yōu)化企業(yè)人才晉升環(huán)境。同時(shí)也要積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾聿块T(mén)的觀念，使其在注重企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，加強(qiáng)與工作人員自我發(fā)展的結(jié)合，使其人力資源配置更加的合理、優(yōu)化。
3.2加強(qiáng)人事管理制度化建設(shè)
首先積極優(yōu)化基層人事管理制度的綜合性，使其管理體系建設(shè)更加的完善，使其人事制度做到與時(shí)俱進(jìn)的同時(shí)，完善其長(zhǎng)效機(jī)制。其次人事管理制度的制定，要具有一定的針對(duì)性，這就需要人事管理部門(mén)，充分的認(rèn)識(shí)到自身的政策執(zhí)行作用，以及主動(dòng)性。深入企業(yè)基層內(nèi)部，了解企業(yè)基層實(shí)際情況，在政策執(zhí)行的過(guò)程中，不斷的進(jìn)行調(diào)整，使其人事管理制度的制定更加人性化和科學(xué)化。
3.3優(yōu)化人事管理信息化建設(shè)
首先積極建設(shè)功能齊全的輔助決策平臺(tái)，使其企業(yè)的資源管理等功能得到有效的統(tǒng)一。其次增加信息化綜合系統(tǒng)的執(zhí)行力度、應(yīng)用范圍等；除此之外更要積極的建設(shè)人事管理互動(dòng)平臺(tái)。然后建立公眾參與考察、使其干部民主推薦等模塊，使其企業(yè)管理做到透明化，有效的通過(guò)民眾的參與，全方位的收集干部的日常行為、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、思想道德等信息。
3.4加強(qiáng)人事管理人員的專(zhuān)業(yè)水平
首先要提高人事管理人員的專(zhuān)業(yè)水平，使其具備先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能等，針對(duì)于人事管理工作，在管理理論、方法等方面，都要做到與時(shí)俱進(jìn)，綜合人力資源、工作業(yè)績(jī)、思想等方面的統(tǒng)一管控，使其人力資源這一核心組織的作用，得以充分的發(fā)揮。其次增加自身的綜合素養(yǎng)，以及觀察能力、判斷能力等綜合管理能力，從而更好的推動(dòng)鐵路基層人事管理工作的可持續(xù)發(fā)展。
總結(jié)綜上所述，通過(guò)對(duì)于新形勢(shì)下鐵路基層人事管理工作分析，發(fā)現(xiàn)各鐵路局基層的人和事管理，對(duì)于各鐵路局的經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展作用是非常大的。十二五期間，我國(guó)鐵路事業(yè)建設(shè)的積極發(fā)展，也意味著鐵路部門(mén)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)基層人事管理理念的更新、加強(qiáng)基層人事管理職能的轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)其管理方式的優(yōu)化完善，從而更好的實(shí)現(xiàn)鐵路人才戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事管理；措施
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）028-000-01
在當(dāng)前的社會(huì)中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理的作用是顯而易見(jiàn)的；其對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理中存在著一些問(wèn)題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的前進(jìn)；對(duì)此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。
一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題
隨著人類(lèi)文明的進(jìn)步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國(guó)煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴(yán)重。雖然多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問(wèn)題，以尋找行之有效的方法。
（一）人事管理理念有待提高
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴(yán)重的破舊人事觀念，將人視為機(jī)械，認(rèn)為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動(dòng)性逐漸降低[1]，無(wú)法最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值；另一方面不利于擴(kuò)大高層管理人員的視野，進(jìn)而制約企業(yè)的綜合利益。
（二）人事管理制度較為單一
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機(jī)構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理制度較為單一，進(jìn)而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當(dāng)今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）績(jī)效可核制度實(shí)行較為形式化
在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績(jī)效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動(dòng)力喪失，進(jìn)而使人員流動(dòng)性加大，造成人事管理工作難以開(kāi)展。
（四）人力資源配置還需完善
煤炭企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中屬于勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動(dòng)力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動(dòng)力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請(qǐng)一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運(yùn)行。
（五）招聘計(jì)劃脫離實(shí)際
在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計(jì)劃往往無(wú)需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。
（六）人才培養(yǎng)力度不高
在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開(kāi)展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對(duì)理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對(duì)針對(duì)職員自身具有優(yōu)勢(shì)給予對(duì)應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無(wú)法挖掘工作人員的潛力，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
二、煤炭企業(yè)人事管理的措施
在我國(guó)，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時(shí)代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)情，并借鑒先進(jìn)的國(guó)內(nèi)外人事管理經(jīng)驗(yàn)，建立全面的人事管理體系。
（一）提高現(xiàn)代化管理認(rèn)識(shí)度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹(shù)立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識(shí)上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。
（二）健全人事管理體制
煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷提高人事部門(mén)的價(jià)值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門(mén)的獨(dú)立性，提高人事管理部門(mén)的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動(dòng)工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。
（三）建立全面的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度可對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績(jī)效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵(lì)制度，明確對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度。
（四）合理分配人力資源
企業(yè)在配置時(shí)需要根據(jù)部門(mén)的需求，以及員工的特長(zhǎng)、個(gè)性等因素分配對(duì)應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價(jià)值。另外需要建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。
（五）創(chuàng)新招聘機(jī)制
在人力資源引進(jìn)中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實(shí)施對(duì)應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開(kāi)展。另外，員工素質(zhì)的高低對(duì)工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對(duì)員工素質(zhì)高低的篩選，以免對(duì)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響。
（六）加大人才培養(yǎng)力度
煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對(duì)緊缺人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)專(zhuān)家或者專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。
三、結(jié)束語(yǔ)
煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃等問(wèn)題，因此企業(yè)要進(jìn)行可采取對(duì)應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。。
參考文獻(xiàn)：
