發(fā)布時(shí)間：2023-03-08 15:26:34
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)技術(shù)崗位工作樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
你局《關(guān)于報(bào)送國(guó)家煙草專賣局所屬企業(yè)部分工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工作制的函》（國(guó)煙人函〔1996〕第3號(hào)）收悉。經(jīng)研究，批復(fù)如下：
一、為了保證煙草企業(yè)職工的合法休息休假權(quán)利和企業(yè)生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十九條的規(guī)定和勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號(hào)），針對(duì)煙草企業(yè)的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)，原則同意你局上述來文中對(duì)所屬企業(yè)部分工作崗位的職工，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的具體意見。即：
（一）對(duì)企業(yè)部分高級(jí)管理人員，從事煙草專賣的監(jiān)督、檢查人員；采購(gòu)供銷人員，專職司機(jī)，貨物發(fā)運(yùn)人員，企業(yè)中長(zhǎng)途運(yùn)輸汽車司機(jī)、押車人員，煙葉、卷煙等倉(cāng)庫(kù)保管員，部分設(shè)備維修人員，部分非生產(chǎn)性值班、值勤人員，部分服務(wù)性人員，各類倉(cāng)庫(kù)的裝卸人員，消防員以及因工作性質(zhì)特殊，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的人員等可實(shí)行不定時(shí)工作制。
（二）從事煙葉的種植、收購(gòu)、復(fù)烤、調(diào)撥和儲(chǔ)運(yùn)的部分人員可實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。
為充分發(fā)揮職稱在事業(yè)單位人事制度改革中的積極調(diào)控作用,逐步建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需要、符合事業(yè)單位特點(diǎn)、有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才積極性和提高工作效率的用人機(jī)制，根據(jù)國(guó)家和省有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就我市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及管理提出如下意見：
一、崗位設(shè)置的指導(dǎo)思想和基本原則
（一）指導(dǎo)思想
通過加強(qiáng)崗位設(shè)置和管理，逐步優(yōu)化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)，建立健全我市事業(yè)單位內(nèi)部約束機(jī)制，強(qiáng)化事業(yè)單位自我發(fā)展、自我約束意識(shí)，形成符合事業(yè)單位自身發(fā)展規(guī)律，宏觀調(diào)控有力，微觀運(yùn)行富有生機(jī)的用人機(jī)制。專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置要有利于發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，提高人才資源的配置效率，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；要有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和人才作用的發(fā)揮，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。
（二）崗位設(shè)置要體現(xiàn)以下原則:
1.“因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則。專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置是推行“評(píng)聘分開”的基礎(chǔ)。各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職稱部門核定或下發(fā)的指導(dǎo)性專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，在上級(jí)核定的人員編制、崗位職數(shù)限額內(nèi)，依據(jù)工作需要，科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。崗位設(shè)置要有利于單位業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。
2.“崗責(zé)對(duì)應(yīng)”的原則。每個(gè)崗位均應(yīng)有各自獨(dú)立的工作任務(wù)和明確的職責(zé)權(quán)限及任職條件。
3.“重點(diǎn)導(dǎo)向、適時(shí)調(diào)整”的原則。崗位設(shè)置要向起特殊作用的關(guān)鍵崗位或特別需要加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)傾斜，隨著單位業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的改善，專業(yè)技術(shù)崗位可作相應(yīng)調(diào)整。
4.“分類管理”的原則。各單位要根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)類型、編制、人員構(gòu)成以及本單位專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)和主、輔系列情況，科學(xué)合理地設(shè)置本單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。
二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置
（一）最高職務(wù)檔次的設(shè)置
各單位最高職務(wù)檔次的設(shè)置要符合省市職稱工作職能部門批轉(zhuǎn)的各系列（專業(yè)）最高職務(wù)檔次和結(jié)構(gòu)比例原則性意見的規(guī)定。對(duì)于省暫未下達(dá)最高職務(wù)檔次和結(jié)構(gòu)比例的系列,市各系列主管部門要結(jié)合我市的實(shí)際情況,提出適合我市情況的指導(dǎo)意見,報(bào)市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核。各單位要針對(duì)本單位特點(diǎn),制訂本單位的最高職務(wù)檔次。
高級(jí)職務(wù)崗位一般設(shè)在知識(shí)、技術(shù)較為密集的教育、科研、設(shè)計(jì)、衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等事業(yè)單位，以及具有較高水平或?qū)哟蔚男侣劤霭鎲挝?、圖書館、檔案館、博物館、文化藝術(shù)團(tuán)體、體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)。
縣及縣以下的事業(yè)單位，中小學(xué)可以設(shè)置一定數(shù)量的高級(jí)職務(wù)崗位；人才、技術(shù)密集的科研、衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等事業(yè)單位可以在主系列設(shè)置一定數(shù)量的高級(jí)職務(wù)崗位，其他單位一般只設(shè)置中、初級(jí)崗位。
對(duì)單位非主系列的專業(yè)技術(shù)崗位，一般只設(shè)中、初級(jí)職務(wù)崗位，慎設(shè)高級(jí)崗位。
（二）一般崗位的設(shè)置
專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置要按照職位分類的原理，在對(duì)本單位的工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)合理分解的基礎(chǔ)上，明確相應(yīng)的工作崗位和工作職責(zé)，確定所需的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列及檔次，設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。具體方法、步驟、要求如下：
1．明確本單位的類別及專業(yè)技術(shù)工作的基本任務(wù)和要求。
2．根據(jù)上級(jí)部門核定的編制、定崗原則，確定本單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位總數(shù)。
3．將本單位的專業(yè)技術(shù)工作分解到各工作部門，并根據(jù)工作性質(zhì)，選用合適的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。
4．從本單位的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)本單位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小和所需資格條件，在上級(jí)核定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)確定各部門專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的檔次及高中初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。
5．以科研為主的事業(yè)單位可根據(jù)本單位的實(shí)際，采取突出以課題組為單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置方法。
6．按照設(shè)崗標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本單位業(yè)務(wù)需要和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提出本單位崗位設(shè)置方案，填寫《*市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位管理手冊(cè)》。
7．根據(jù)本單位崗位設(shè)置方案，制訂職位說明書。職位說明書中應(yīng)當(dāng)包括職位名稱、工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)，以及從事本崗位工作所需的資格條件和本崗位工作人員的考核辦法等。
8．各單位首次設(shè)崗時(shí)，設(shè)置的崗位數(shù)額和結(jié)構(gòu)比例原則上應(yīng)當(dāng)按照省市下發(fā)的系列結(jié)構(gòu)比例下限掌握，人才相對(duì)密集且業(yè)務(wù)工作處于全省中等以上水平的，可放寬到中限。對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)結(jié)構(gòu)比例明顯低于省市下發(fā)的結(jié)構(gòu)比例的單位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位實(shí)際設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。隨著設(shè)崗聘任工作的逐步規(guī)范、事業(yè)發(fā)展和人才總量的增加以及結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，逐步調(diào)高結(jié)構(gòu)比例，但最高不得高于省市下發(fā)的結(jié)構(gòu)比例的上限。
9．經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位可根據(jù)工作需要和事業(yè)發(fā)展，參照省市下發(fā)的結(jié)構(gòu)比例自主設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。
（三）崗位設(shè)置審批
深化職稱評(píng)聘制度改革的必要性和緊迫性
自實(shí)行“嚴(yán)格條件，放開申報(bào)”的政策后，因?yàn)椴皇苌陥?bào)指標(biāo)的限制，只要符合職稱申報(bào)條件，單位職工肯定要申報(bào)相應(yīng)職稱。在獲得任職資格后，因沒有完善的崗位設(shè)置與職稱掛鉤，按照以往既評(píng)及聘、評(píng)聘合一的習(xí)慣模式，只要是有支付能力的單位，全部聘用并兌現(xiàn)工資。盡管自2008年開始實(shí)行了專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，但是論資排輩、注重資歷、學(xué)歷的現(xiàn)象仍然存在，這在一定程度上影響了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在大力推進(jìn)人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫。
二、對(duì)現(xiàn)行職稱評(píng)聘制度的弊端分析
（一）職稱評(píng)定重學(xué)歷和資歷輕視能力和水平
以往在職稱評(píng)定中主要是參照兩個(gè)硬件條件，即學(xué)歷與資歷，因而輕視了實(shí)際能力和工作水平。申報(bào)者只要學(xué)歷、資歷達(dá)到要求，就符合專業(yè)技術(shù)職稱晉升條件，不管其從事的專業(yè)崗位工作要求。例如，從事工程管理工作的專業(yè)技術(shù)人員，不管其原來所學(xué)的是工程管理專業(yè)還是其他專業(yè)，只要取得了相應(yīng)的學(xué)歷，就可晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。這樣一來，促使大專學(xué)歷的人去讀本科，本科學(xué)歷的去讀研究生。近些年來，各個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位上的專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷確實(shí)有了很大提高，但對(duì)所從事的專業(yè)技術(shù)工作有多大作用就很難說了。
（二）職稱評(píng)定出現(xiàn)了過多過濫的現(xiàn)象，降低了技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)
在硬件條件符合以后，發(fā)表幾篇符合政策的論文，就可以參加評(píng)審，有的評(píng)委還憑主觀印象打分，不能充分體現(xiàn)個(gè)人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應(yīng)的技術(shù)職稱，但是個(gè)人獨(dú)立工作能力欠缺，所完成的工作質(zhì)量不高，徒有虛名，在群眾中產(chǎn)生了不好影響。
（三）專業(yè)技術(shù)聘任制流于形式
職稱工作文件規(guī)定專業(yè)職務(wù)任期一般為三年。在任職期內(nèi)不能履行職責(zé)者，可以提前解聘，這是防止專業(yè)技術(shù)人員存在安于現(xiàn)狀、混日子的消極傾向。但現(xiàn)實(shí)存在的問題是對(duì)任期已滿的專業(yè)技術(shù)人員沒有實(shí)施考核重聘或履行續(xù)聘手續(xù)，甚至一聘到底，這種一次聘用，終身享用的做法，有悖聘任制的初衷，沒有真正樹立起為聘而評(píng)的理念。在薪酬方面，只要獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，只要有指標(biāo)就可以享受這一職務(wù)的相應(yīng)待遇，而不管他們是否承擔(dān)與專業(yè)相符的崗位，以及他們的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、學(xué)識(shí)水平和敬業(yè)精神如何。這樣做，使得一部分專業(yè)技術(shù)人員把職稱作為終極奮斗目標(biāo)和一切工作的出發(fā)點(diǎn)，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取，專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍缺乏生機(jī)活力和進(jìn)取精神。
搞好職稱評(píng)聘工作的幾點(diǎn)建議
（一）拓展專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)內(nèi)涵，從重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變
適當(dāng)放寬專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審重學(xué)歷、論文、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等方面的要求，重點(diǎn)考核其工作業(yè)績(jī)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、技術(shù)水平、接受新知識(shí)，運(yùn)用新技術(shù)的創(chuàng)新能力和成果。要打破學(xué)歷、資歷限制，允許業(yè)績(jī)突出者破格確定和晉升職稱，允許一專多能者評(píng)審“雙師”或“多師”。
（二）規(guī)范評(píng)審?fù)扑]和標(biāo)準(zhǔn)，使職稱評(píng)審工作能評(píng)出公正、公平，評(píng)出專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值、積極性和努力方向
將專業(yè)技術(shù)人員職稱資格評(píng)審所要求的推薦與單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員聘任所要求的推薦分開，促進(jìn)評(píng)審的社會(huì)化，促進(jìn)用人單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核、評(píng)價(jià)和使用更加崗位化、具體化；要綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷、資歷、論文、創(chuàng)新能力和業(yè)績(jī)、聘任期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、繼續(xù)教育和學(xué)術(shù)交流等因素，細(xì)化、量化申報(bào)條件，便于專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)做好晉升準(zhǔn)備和把握努力方向。要適當(dāng)延長(zhǎng)外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)合格證的有效期，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)將更多的時(shí)間和精力傾注于履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新創(chuàng)造上。
（三）從嚴(yán)評(píng)聘，克服“論資排輩”“福利化”傾向
要嚴(yán)格執(zhí)行職稱政策，遵循考評(píng)程序，改進(jìn)單一的評(píng)審方法，采取考試、考核、評(píng)審答辯相結(jié)合的辦法，特別是中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)資格要加大考試份量，要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量，不放寬條件、擴(kuò)大范圍。建議增設(shè)各系列水平能力測(cè)試，沒有通過水平能力測(cè)試的專業(yè)技術(shù)人員，不得參加評(píng)審；實(shí)行評(píng)審答辯制度，成立專業(yè)答辯組，從專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及解決實(shí)際問題能力等方面對(duì)晉升人員進(jìn)行全面的綜合答辯考核。
（四）做好崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實(shí)行評(píng)聘分離的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，相應(yīng)的崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提。因此，崗位設(shè)置要力求適度合理，確定合理的結(jié)構(gòu)比例，突出“實(shí)用性”，而不是因人設(shè)崗。要遵循因需設(shè)崗、按崗聘任、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的原則，結(jié)合單位工作的需要，運(yùn)用崗位分類的原理，實(shí)事求是地依據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易繁簡(jiǎn)程度和所需的資格條件，對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)，確定崗位的職能、編制、數(shù)量。
關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵(lì) 分配模式
中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2010)05-221-03
一、專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)
專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點(diǎn):
1.自主意識(shí)強(qiáng)。每個(gè)人都具有獨(dú)立自主的要求,能力越強(qiáng),這種自主意識(shí)越強(qiáng),而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長(zhǎng),加之他們的勞動(dòng)比較特殊,希望得到充分的信任,自我引導(dǎo)、自我嘗試。
2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強(qiáng)烈的欲望,他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng),不僅僅是為了工資報(bào)酬,也是為了發(fā)揮專長(zhǎng),成就事業(yè),實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們?cè)趯I(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到大家的認(rèn)可,具有比較高的權(quán)威,但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高,他們的薪金往往與他們所作的貢獻(xiàn)和重要程度不相稱。
3.業(yè)績(jī)不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動(dòng)完成,一般在辦公室或?qū)嶒?yàn)室,工作難度大,付出的辛苦多,但業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間才能顯示出來,不易衡量。
4.流動(dòng)意愿強(qiáng)。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的,是企業(yè)無法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),使得專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。
5.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值意識(shí)強(qiáng)。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),薪酬待遇提高與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)方面,互相影響互相促進(jìn),他們?cè)谑聵I(yè)上才有成就感和滿足感。
綜上所述,專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn),結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職能,圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力,提高工作績(jī)效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式,才能實(shí)現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)作用,達(dá)到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。
二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式
油田科研單位、二級(jí)生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同,因此,在考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式時(shí),針對(duì)不同類別的專業(yè)技術(shù)人員,設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)分配模式,提高薪酬激勵(lì)分配模式的可操作性,更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。
(一)薪酬分配模式設(shè)計(jì)原則
1.激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則就是強(qiáng)調(diào)單位在確定薪酬分配模式時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用,即薪酬的激勵(lì)效果。
2.實(shí)用性原則。實(shí)用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結(jié)合實(shí)際,能夠切實(shí)解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問題。
3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同和滿意,使他們覺得與單位其他職工相比,其所得薪酬是公平的,與外部單位相比是有競(jìng)爭(zhēng)力的。
4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家法律法規(guī)和前沿性人力資源管理理論,也要適應(yīng)今后一段時(shí)期薪酬分配的需要。
5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國(guó)家的法律法規(guī)和集團(tuán)公司、油田的規(guī)章制度。
(二)專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式
1.項(xiàng)目工資制模式。(1)項(xiàng)目工資制涵義。項(xiàng)目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)國(guó)家、集團(tuán)公司、油田科研項(xiàng)目或新技術(shù)推廣項(xiàng)目,以及單位指導(dǎo)性計(jì)劃項(xiàng)目,并根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。(2)項(xiàng)目工資制主要內(nèi)容。項(xiàng)目工資制構(gòu)成:主要由保障工資、項(xiàng)目考核工資兩部分組成。保障工資是項(xiàng)目工資制的基本組成部分,主要用于保障項(xiàng)目參與人員基本生活,不參與項(xiàng)目考核。根據(jù)不同項(xiàng)目和不同人員,可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。(3)項(xiàng)目工資制的實(shí)施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴(yán)格的項(xiàng)目考核辦法,根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、成果轉(zhuǎn)化情況對(duì)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),嚴(yán)考核,硬兌現(xiàn),既要確保項(xiàng)目成果,又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報(bào),激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。(4)項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)。項(xiàng)目工資制使專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入與項(xiàng)目完成情況掛鉤,可操作性強(qiáng),能客觀反映項(xiàng)目參與人員的工作業(yè)績(jī)和收入情況,實(shí)現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),有利于參與項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)人員專心進(jìn)行研究,調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科研項(xiàng)目研究的積極性。(5)實(shí)施項(xiàng)目工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)施項(xiàng)目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項(xiàng)工作,一是抓好項(xiàng)目的考核,二是抓好項(xiàng)目工資的兌現(xiàn),三是隨時(shí)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)展情況。(6)項(xiàng)目工資制的適用范圍。項(xiàng)目工資制主要適用于參與科研項(xiàng)目研究的專業(yè)技術(shù)人員。
2.協(xié)商工資制模式。(1)協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。(2)協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成:由基本工資和浮動(dòng)部分組成。(3)協(xié)商工資制的實(shí)施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則,首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議,明確工作期間雙方的責(zé)任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標(biāo)準(zhǔn)。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法,明確考核期間和考核標(biāo)準(zhǔn),并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強(qiáng)雙方溝通。為確保雙方合作順利,雙方要加強(qiáng)溝通,單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件,使他們充分利用掌握的先進(jìn)技術(shù)和研究能力,為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。(4)協(xié)商工資制的特點(diǎn)。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定,體現(xiàn)了公平的原則,進(jìn)一步彰顯人性化與個(gè)性化,具有較強(qiáng)的靈活性,為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動(dòng)平臺(tái)。(5)實(shí)行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)行協(xié)商工資制首先要認(rèn)真考察引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力,其次要準(zhǔn)確把握協(xié)商工資的標(biāo)準(zhǔn),可參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和單位職工收入水平合理確定。(6)協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需,引進(jìn)的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。
3.提成工資制模式。(1)提成工資制的涵義。提成工資制是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用,根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工資,是一種技術(shù)要素參與分配的模式。(2)提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成:主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上,增加按一定提成比例支付的業(yè)績(jī)工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)提成比例獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果作價(jià)入股獲得股權(quán)收益。(3)提成工資制的特點(diǎn)。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機(jī)會(huì),不但體現(xiàn)了其自身價(jià)值,同時(shí)增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入,調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動(dòng)性。(4)實(shí)施提成工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問題,一是要確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?科研項(xiàng)目或?qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后,要根據(jù)應(yīng)用效果,綜合考慮各方面的因素,選定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?二是確定合理的提成比例,根據(jù)實(shí)際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。(5)提成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題,發(fā)揮了積極作用,作出了貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員。
4.技術(shù)承包工資制模式。(1)技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過一定的承包協(xié)議,把油田某些生產(chǎn)站點(diǎn)技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人或技術(shù)小組負(fù)責(zé),依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。(2)技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成:主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績(jī)工資組成。(3)技術(shù)承包工資制的實(shí)施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn),根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績(jī)工資,如加大考核兌現(xiàn)力度,也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍,無論采取何種方式,最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn),只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則,才能發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。(4)技術(shù)承包工資制的特點(diǎn)。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多,內(nèi)容雜,不易考核的問題,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核的重點(diǎn)放在工作成績(jī)和結(jié)果上,更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負(fù)責(zé)的工作,增加了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任心。(5)實(shí)施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議,多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見,協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點(diǎn)的所有技術(shù)工作;其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過程的監(jiān)督,絕對(duì)不能放手自管,要確保生產(chǎn)安全正常運(yùn)行。(6)技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。
5.寬帶崗位工資制模式。(1)寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍的崗位工資進(jìn)行重新組合,在縱向上壓縮崗位層級(jí),而在橫向上拉開崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間檔次,拉寬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)范圍,是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。(2)寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成:主要由基本工資、業(yè)績(jī)工資、寬帶崗位工資三部分組成。基本工資部分,按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定,并隨之調(diào)整,按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績(jī)工資部分,根據(jù)單位業(yè)績(jī)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人月度績(jī)效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分,按月考核發(fā)放,也可作為相對(duì)固定部分按月發(fā)放,根據(jù)年度考核結(jié)果晉檔晉級(jí)。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級(jí)別,每個(gè)級(jí)別又劃分為2-3個(gè)檔次,每年可根據(jù)年度考核結(jié)果決定是否晉檔,只有在一個(gè)級(jí)別所有的檔次考核均合格才能晉級(jí)。縱向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個(gè)崗位層級(jí)。(3)寬帶崗位工資制的實(shí)施。寬帶崗位工資制的重點(diǎn)環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級(jí)。單位可以根據(jù)實(shí)際情況,每年對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核一次,考核合格給予調(diào)檔,不合格的不予晉檔,連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級(jí),不合格的不予晉級(jí)。嚴(yán)格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級(jí)與其考核結(jié)果掛鉤,激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。(4)寬帶崗位工資制的特點(diǎn)。寬帶崗位工資制的特點(diǎn)是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理,不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng),引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高,為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑,只要干的好,一樣可以取得較高的收入。(5)實(shí)施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問題。實(shí)施寬帶崗位工資制首先要做好績(jī)效管理工作,這是保證實(shí)施寬帶崗位工資的重要條件,專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級(jí)完全依靠績(jī)效考核的結(jié)果確定;其次要做好崗位評(píng)價(jià)和職位說明書等基礎(chǔ)工作,為實(shí)施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。(6)寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作,對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的專業(yè)技術(shù)人員。
三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式配套措施
1.加強(qiáng)績(jī)效管理工作。建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度,明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、權(quán)限、上崗條件、目標(biāo)任務(wù),在此基礎(chǔ)上對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核,以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù),充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能。
2.擴(kuò)大軟利范圍。所謂“軟福利”是相對(duì)“硬福利”而言的,除了國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外,單位自己制定的個(gè)性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠弊鳛殚g接薪酬,其合理的應(yīng)用能夠起到激勵(lì)員工的作用,單位可結(jié)合實(shí)際,實(shí)施“彈利計(jì)劃”,將涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進(jìn)修等非工資收入的福利項(xiàng)目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員,由其根據(jù)個(gè)人需要選擇福利項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)吸引和激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。
3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中,薪酬溝通是一個(gè)很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視,專業(yè)技術(shù)人員對(duì)單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少,專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明,收入多少的原因不清,不但未起到激勵(lì)作用,而且還會(huì)引起過多的猜疑,因此,進(jìn)行有效溝通無疑是至關(guān)重要的。
4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有比較強(qiáng)烈的需求,為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)非常重要的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。通過開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì),引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面,使其認(rèn)識(shí)到,完全將精力放在專業(yè)知識(shí)的增長(zhǎng)及專業(yè)貢獻(xiàn)方面,把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向,通過專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升,同樣可以取得成功。
四、實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式可行性分析和效果預(yù)測(cè)
1.可行性分析。油田自2003年以來,先后進(jìn)行了三次分配制度改革,逐步建立起以崗位績(jī)效為主,多種分配方式并存,激勵(lì)與約束并舉的內(nèi)部分配體系,油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實(shí)施項(xiàng)目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進(jìn)行初步探索,取得了不錯(cuò)的效果,積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn),在此基礎(chǔ)上,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行多種薪酬激勵(lì)分配模式,深化分配制度改革是可行的。
2.實(shí)施效果預(yù)測(cè)。通過實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式,有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度,本文中探討研究的項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式,使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn),利用不同的分配方式調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性,有利于形成了不唯書,只唯實(shí),人盡其才,才盡其用的濃厚氛圍,有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍,預(yù)測(cè)將收到較好的效果,從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。
五、實(shí)施中應(yīng)注意的幾方面工作
1.注意分配模式的針對(duì)性。不同類別的專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容有所不同,使用的薪酬激勵(lì)分配模式不同,單位在選取任何一種薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)都應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際情況,有針對(duì)性的選擇使用。
2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵(lì)分配模式與各單位實(shí)際情況存在一定的不同之處,對(duì)于各種模式的指標(biāo)設(shè)置等內(nèi)容,因結(jié)合本單位實(shí)際靈活運(yùn)用,切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵(lì)分配模式還存在一定的局限性,還有許多需要完善和探索的問題。在實(shí)施薪酬激勵(lì)分配模式的過程中要循序漸進(jìn),單位應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其不妥之處,并予以完善,確保薪酬分配的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。
4.注重單位與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。單位在實(shí)施薪酬分配模式前,一定要全面的與專業(yè)技術(shù)人員溝通,使其理解分配模式的有關(guān)內(nèi)容和實(shí)施程序,認(rèn)識(shí)到對(duì)其收入帶來的影響,使其從思想上接受了,從行動(dòng)上才能支持實(shí)施薪酬激勵(lì)模式。
六、結(jié)論
本文針對(duì)中原油田專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配現(xiàn)狀,從營(yíng)造公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵(lì)分配模式入手,結(jié)合油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn),在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎(chǔ)上,采取了項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式,充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用,激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍起到積極的作用。
專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘任共分為正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)四檔十三個(gè)級(jí)別，其中正高級(jí)占20%，副高級(jí)、中級(jí)各占35%，初級(jí)占10%。崗位總數(shù)的核定以學(xué)校的編制總數(shù)為準(zhǔn)。許多高校的編制數(shù)一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的編制，所以當(dāng)年的編制數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)現(xiàn)在高校的發(fā)展需要，學(xué)校的發(fā)展需要大批引進(jìn)高水平人才及自我培養(yǎng)人才作為保障，而受到整體崗位指數(shù)的影響，很多優(yōu)秀的年輕人無法正常晉升到高一層次的職稱，只能等到高級(jí)別職稱有退休人員空出崗位后才能替補(bǔ)評(píng)審及聘任。同時(shí)由于高校專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷層次普遍較高，博士中級(jí)初聘不占崗位指數(shù)，10%的初級(jí)崗位也處于閑置狀態(tài)，造成了極大的中初級(jí)崗位浪費(fèi)，同時(shí)也影響了年輕人的工作積極性。要解決此問題需相關(guān)行政部門給高校按實(shí)際情況增加編制總數(shù)，以增大崗位基數(shù)，從而增高級(jí)別崗位指數(shù)。如增加編制方案有困難不能執(zhí)行的情況下，應(yīng)采取對(duì)高校進(jìn)行崗位總數(shù)控制的方式，各級(jí)別比例按實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，從而避免崗位閑置的情況出現(xiàn)，還能夠調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
2聘任條件的引導(dǎo)作用
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作事關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，因此專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作的引導(dǎo)作用是顯而易見的。很多高校的現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任條件的制定，只是著眼于現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的科研成果有哪些，根據(jù)水平高低劃分出相應(yīng)級(jí)別，沒有任何成果的也可以聘到相應(yīng)層次的最低級(jí)別，這樣就不能完全發(fā)揮專業(yè)技術(shù)分級(jí)聘用工作的激勵(lì)作用，同時(shí)，也不能起到任何引導(dǎo)作用。要解決此問題，首先學(xué)校要制定整體發(fā)展目標(biāo)，確定學(xué)校要達(dá)到的層次，從而確認(rèn)到達(dá)預(yù)期的層次需要什么樣的高水平文章、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)及榮譽(yù)稱號(hào)，把這些科研成果需求融入到各級(jí)別崗位聘任條件中去，尤其是正高級(jí)崗位，這樣才能充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘用工作的引導(dǎo)作用，避免專業(yè)技術(shù)人員在取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)后出現(xiàn)“一勞永逸的思想”，敦促專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)在高水平領(lǐng)域做深入研究。同時(shí)，避免了只要獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，最次也能上該層次最低級(jí)別的現(xiàn)象出現(xiàn)。
3聘任層次靈活性
許多高?，F(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘用政策中，由于受到上級(jí)主管部門的編制總數(shù)約束，及政策缺乏靈活性限制，各級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員只能維持在本層次，無論取得什么樣的成果，都不能越級(jí)進(jìn)入高檔，且在本級(jí)的年限至少是三年才能晉升到高一級(jí)別，激勵(lì)引導(dǎo)作用不能完全發(fā)揮出來。現(xiàn)在許多優(yōu)秀的年輕專業(yè)技術(shù)人員入校是就是博士學(xué)歷，在博士學(xué)習(xí)階段已經(jīng)跟從導(dǎo)師在某專業(yè)方向有了相對(duì)深入的研究，再經(jīng)過兩三年工作的團(tuán)隊(duì)研究，產(chǎn)生的科研成果是應(yīng)該能與部分正高級(jí)人員的成果相媲美的，但受政策約束，不能拿到高級(jí)別的工資，而部分正高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，雖然取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，但之后不再專心進(jìn)行科研工作，但仍然拿著高級(jí)別的工資，達(dá)不到上崗條件也只是扣除少部分津貼，如此就造成了崗位浪費(fèi)及年輕人工作積極性受挫的情況。要解決此問題，應(yīng)給予專業(yè)技術(shù)職務(wù)分級(jí)聘任工作充分的靈活性，主管部門給予高校更多的自，注重考核，注重監(jiān)督。給予高校的權(quán)利越多，學(xué)校越不會(huì)亂用，而是會(huì)充分利用政策的靈活性激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員更好的成果產(chǎn)出。無論專業(yè)技術(shù)人員具有什么樣的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，只要能達(dá)到學(xué)校正高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員聘任成果要求，即可受聘，而達(dá)不到相應(yīng)級(jí)別聘任要求的人員要逐級(jí)低聘，這樣會(huì)激勵(lì)全體專業(yè)技術(shù)人員不斷地進(jìn)行高水平成果研究，一旦有不思進(jìn)取的狀態(tài)，就只能去拿低級(jí)別的工資，人員的工作熱情也會(huì)空前高漲。如基本工資受政策限制不能高聘，可采取津貼高聘的方式進(jìn)行。
4期滿考核與晉升
Abstract: It has analyzed the present situation and problems of the salary system from two perspectives for double-post staffs in university. After probing into roots of the problems. It proposes some proper suggestions, which can perfect personnel system and boost their work motivations.
關(guān)鍵詞： 高校管理人員；雙肩挑；薪酬均衡化
Key words: administrative staff in university；double post；balanced salary
中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）21-0235-02
0 引言
2006年7月，我國(guó)全面啟動(dòng)了事業(yè)單位收入分配制度改革，高校作為教育事業(yè)機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家人事部、財(cái)政部下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)的通知》（國(guó)人部發(fā)［2006］56號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)的通知》（國(guó)人部發(fā)［2006］59號(hào)兩份文件規(guī)定，于2006年底正式啟動(dòng)了高校新一輪的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校實(shí)行的是崗位績(jī)效薪酬制，推行崗位分類管理，強(qiáng)調(diào)以崗定薪，崗變薪變，且每人原則上只能在單個(gè)崗位上任職。由于高校的特殊性，部分管理崗人員需要專業(yè)技術(shù)人員來?yè)?dān)任，故多數(shù)管理人員既有行政職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職稱，如何實(shí)現(xiàn)管理人員行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化值得我們思考。
1 高校管理人員薪酬現(xiàn)狀分析
1.1 狹義“雙肩挑”人員薪酬現(xiàn)狀 狹義“雙肩挑”人員是指由教學(xué)科研隊(duì)伍選從事黨政管理工作同時(shí)兼任教學(xué)科研工作的人員，并評(píng)聘了高校教師高級(jí)職務(wù)，這部分人員絕大多數(shù)分布在學(xué)校的中層干部崗位，根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》、《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》重要文件精神，這部分人員既可以參加專業(yè)技術(shù)人員的崗位晉級(jí)，執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬，也可以執(zhí)行行政職務(wù)薪酬，即可享受“就高”原則。
1.2 廣義“雙肩挑”人員薪酬現(xiàn)狀 廣義“雙肩挑”人員涉及管理人員中評(píng)聘了教育研究管理專業(yè)技術(shù)職稱或其他系列專業(yè)技術(shù)職稱人員、從事會(huì)計(jì)、審計(jì)、工程技術(shù)的人員和其他機(jī)關(guān)教輔人員。此類人員職稱的設(shè)定，客觀上使高校的管理人員在具有行政職務(wù)的同時(shí)，也可以取得專業(yè)技術(shù)職稱。自1993年薪酬制度改革以來，雙肩挑人員薪酬可在兩個(gè)職務(wù)間采用“就高”原則，因此，對(duì)于多數(shù)管理人員，由于行政職務(wù)沒有專業(yè)技術(shù)崗位高，薪酬兌現(xiàn)的是專業(yè)技術(shù)崗位薪酬。目前在高校管理人員中，沒有專業(yè)技術(shù)職稱的領(lǐng)導(dǎo)干部極少，在本次崗位聘任改革中，根據(jù)國(guó)家人事部文件、江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置、江蘇省高校崗位設(shè)置文件規(guī)定，管理崗位兼任專業(yè)技術(shù)崗位人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上聘用，因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的，需按人事管理權(quán)限審批，在首次聘任時(shí)原來執(zhí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬可以保留，但不能晉級(jí)，待今后行政職務(wù)崗位薪酬高于專業(yè)技術(shù)崗位薪酬，執(zhí)行相應(yīng)的行政職務(wù)薪酬。因此將會(huì)降低相當(dāng)一部分“雙肩挑人員”的薪酬待遇，但如果對(duì)“雙肩挑人員”不加以限制，也會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面影響，不利于人事制度改革工作的深入開展。
2 現(xiàn)有管理人員薪酬體系存在的問題與困惑之處
根據(jù)上述管理人員薪酬體系現(xiàn)狀，只有學(xué)校中層以上干部的崗位薪酬才可享受“就高”原則，既可參加專業(yè)技術(shù)崗位的等級(jí)評(píng)聘，也可參加管理崗的職務(wù)聘任。在首次崗位設(shè)置聘任后，科級(jí)以下管理人員即使評(píng)聘了專業(yè)技術(shù)職稱也不能兌現(xiàn)相應(yīng)的薪酬待遇。高校管理人員中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置須按比例分配指標(biāo)，根據(jù)江蘇省教育廳文件規(guī)定，省屬重點(diǎn)高校中正處、副處管理崗位數(shù)不能超過學(xué)校管理崗位總數(shù)的35％，正科、副科崗位數(shù)占管理人員崗位總量的50％，多數(shù)管理人員分布在科員崗位，而這部分人都在管理第一線從事具體工作，如果他們的待遇降低，直接影響其工作熱情和工作積極性，從而影響高校的綜合管理工作，帶來的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越來越重，人人都想做官；二是通過比較會(huì)產(chǎn)生失落感，對(duì)自身的工作價(jià)值產(chǎn)生懷疑，自身工作的認(rèn)可度會(huì)隨之降低，這樣會(huì)減弱對(duì)本職管理工作的興趣和精力投入。
由于高校的特殊性，管理崗人員的流動(dòng)性較大，需要經(jīng)常在專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間流動(dòng)。在一個(gè)聘期內(nèi)，原專業(yè)技術(shù)崗位中級(jí)二級(jí)崗的人員流動(dòng)到管理崗并任命為科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)時(shí)，中級(jí)二級(jí)崗崗位工資高于科長(zhǎng)的崗位工資，根據(jù)以崗定薪，崗變薪變的原則，該人崗位工資就應(yīng)該執(zhí)行科長(zhǎng)的崗位工資，如此以來，該同志工資就要降低。然而，從“以人為本”角度出發(fā)，大多數(shù)高校選擇保持現(xiàn)狀，并沒有降低其工資待遇。但是，對(duì)于首次崗位聘任為管理崗的同類人員來講，他們只能兌現(xiàn)同級(jí)最低層次工資待遇，此類現(xiàn)狀會(huì)造成管理人員心理的不平衡，進(jìn)而會(huì)影響其工作熱情。對(duì)于管理人員來說，如何實(shí)現(xiàn)行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化問題，減少上述矛盾的存在，是值得我們思考的問題。
關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展通道；職業(yè)生涯管理；崗位；培訓(xùn)
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 22-0000-01
一、研究的背景和意義
GH燃?xì)夤颈小敖?jīng)營(yíng)人才”的理念，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展十分重視，但由于企業(yè)績(jī)效考評(píng)模式、薪酬分配制度、員工培訓(xùn)體系的不完善，導(dǎo)致員工的需求得不到滿足，員工流失問題比較嚴(yán)重。因此，GH燃?xì)夤拘枰獎(jiǎng)?chuàng)造一種管理模式使員工與公司結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工盡心盡力為公司貢獻(xiàn)自己的力量。本文對(duì)GH燃?xì)夤镜膯T工職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行研究，目的是為了構(gòu)建GH燃?xì)夤咀吭竭\(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需要的并且與其相匹配的員工職業(yè)發(fā)展通道體系。
二、GH燃?xì)夤締T工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析
（一）GH燃?xì)夤救肆Y源現(xiàn)狀。公司共有員工415人，在崗401人，內(nèi)退14人。其中管理人員占14%，專業(yè)技術(shù)人員占21%，技能人員占51%。
（二）GH燃?xì)夤締T工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀。公司只有一條行政管理通道，專業(yè)技術(shù)人員和技能人員沒有單獨(dú)的晉升通道，只能通過行政管理通道實(shí)現(xiàn)晉升。
（三）GH燃?xì)夤締T工職業(yè)發(fā)展通道存在的主要問題。1.員工職業(yè)發(fā)展通道單一；2.缺少工作輪換的機(jī)會(huì)；3.培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展效果不顯著；4.缺少職業(yè)指導(dǎo)。
三、GH燃?xì)夤締T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
（一）員工職業(yè)發(fā)展通道崗位分析與設(shè)計(jì)。我們根據(jù)GH公司崗位性質(zhì)將公司的崗位劃分為行政管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和專業(yè)技能崗位三大類。專業(yè)技術(shù)崗位我們明確為公司主要專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)根據(jù)工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)，具備一定專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平方能擔(dān)負(fù)的工作崗位，專業(yè)技能崗位確定為公司具有較高技術(shù)含量的一線燃?xì)饧夹g(shù)崗位，并根據(jù)公司工作實(shí)際將技能崗位分為客戶服務(wù)類、管網(wǎng)運(yùn)行類、場(chǎng)站維護(hù)類三大類。
（二）員工職業(yè)發(fā)展通道層次結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我們依據(jù)技術(shù)要求和工作需要，將專業(yè)技術(shù)類崗位的劃分為五個(gè)層次，分別為一般專業(yè)技術(shù)人員，助理級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、副主任級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和主任級(jí)專業(yè)技術(shù)人員。將公司專業(yè)技能崗位劃分為四個(gè)層級(jí)，從低到高分別是技術(shù)員、高級(jí)技術(shù)員、技師和高級(jí)技師。具體層級(jí)劃分見圖1。
圖1 GH燃?xì)夤救ǖ缹哟蝿澐?/p>
（三）員工職業(yè)發(fā)展通道崗位等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。我們根據(jù)公司各個(gè)序列等級(jí)員工的實(shí)際工作內(nèi)容和要求，從滿足復(fù)合型燃?xì)鈱I(yè)人才的需求出發(fā)，制定出來GH燃?xì)鈫T工職業(yè)發(fā)展通道各等級(jí)任職標(biāo)準(zhǔn)。技能崗位各等級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)見表1。
表1 技能人員崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)
崗位等級(jí) 能力標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)員 在本技能崗位工作且工作時(shí)間滿二年，取得本崗位上崗操作證。
高級(jí)技術(shù)員 在本技能崗位工作且工作時(shí)間滿三年，具有公司二個(gè)及以上技能崗位工作經(jīng)驗(yàn)。
技師 在本技師類別技能崗位工作且工作時(shí)間滿五年，具有本技師類別三個(gè)及以上技能崗位工作經(jīng)驗(yàn)。
高級(jí)技師 被聘任本崗位類別技師三年以上， 具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和高超技藝，有突出的工作業(yè)績(jī)。
（四）員工職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)上升方式和各系列間轉(zhuǎn)換臺(tái)階設(shè)計(jì)。1.員工職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)上升方式：GH燃?xì)夤镜募寄軑徫缓蛯I(yè)技術(shù)崗位的職稱都實(shí)行聘任制。專業(yè)技能職業(yè)發(fā)展通道中各級(jí)別職稱聘任均通過考核程序，由總經(jīng)理聘任；專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升由公司各部門提名候選人，人力資源部組織考核，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)審核后，由總經(jīng)理聘任；2.員工職業(yè)發(fā)展通道各系列間轉(zhuǎn)換臺(tái)階的設(shè)計(jì)：GH燃?xì)夤镜膯T工在跨職類流動(dòng)中，中級(jí)、副主任及主任職稱的專業(yè)技術(shù)人員可以轉(zhuǎn)到相應(yīng)級(jí)別的管理通道中發(fā)展，中層以上的管理人員也可以轉(zhuǎn)到相應(yīng)級(jí)別的專業(yè)技術(shù)部門任職。橫向流動(dòng)實(shí)行職位設(shè)置、自愿申請(qǐng)、組織考核的原則。
四、GH燃?xì)夤締T工職業(yè)發(fā)展通道的實(shí)施保障
（一）組織和人員保障。公司建立員工職業(yè)發(fā)展通道要得到公司高層管理者的支持，要設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展委員會(huì)來領(lǐng)導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展工作，同時(shí)，除了要有專業(yè)的人力資源管理人員參與實(shí)施外，全體員工的參與也是員工職業(yè)發(fā)展通道實(shí)施的重要保證。
（二）制度保障。員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為人力資源管理的一部分，需要人力資源其他模塊的相互配合，形成一個(gè)全新的人力資源管理體系。包括制定職業(yè)生涯管理制度；建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系；設(shè)計(jì)與專業(yè)技能掛鉤的薪酬制度；建立分層分類的人力資源培訓(xùn)體系，系統(tǒng)地、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）觀念保障。公司管理者首先要真正樹立“以人為本”的管理觀念，并一如既往地把人力資源開發(fā)納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，公司應(yīng)該組織宣傳，提高員工的對(duì)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，保證員工職業(yè)發(fā)展通道的實(shí)施。
（四）信息保障。組織的職業(yè)信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。職業(yè)信息系統(tǒng)是組織和員工間進(jìn)行信息交換的一個(gè)平臺(tái)，一個(gè)好的職業(yè)信息系統(tǒng)應(yīng)該能全面的呈現(xiàn)職業(yè)需求信息和組織內(nèi)人員的供給狀況。
五、結(jié)束語(yǔ)
本文通過分析了GH燃?xì)夤韭殬I(yè)發(fā)展管理的現(xiàn)狀，剖析了存在問題的原因，設(shè)計(jì)了一套適合GH燃?xì)夤镜膯T工職業(yè)發(fā)展通道，盡可能地為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。希望本文能對(duì)企業(yè)管理者有所啟發(fā)，更好地幫助員工拓寬職業(yè)發(fā)展通道，做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1]王薇.石油化工公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究[D].昆明理工大學(xué)，2008.
關(guān)鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術(shù)人員？？ 工資分配模式
企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實(shí)的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動(dòng)企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，需要認(rèn)真地加以研究和探討。
一、現(xiàn)行工資分配模式
濟(jì)鐵房建集團(tuán)現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補(bǔ)貼）加獎(jiǎng)金的工資分配模式。其中：
基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定；
輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長(zhǎng)短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。
津貼補(bǔ)貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。
獎(jiǎng)金采用獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)效益設(shè)定；同一層次的管理及專業(yè)技術(shù)人員崗位責(zé)任系數(shù)一致，其中：具有高級(jí)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與同層次的部門副職相同；中級(jí)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與主任干事相同；初級(jí)技術(shù)人員與一般行管人員相同。
二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題
主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進(jìn)行分析：
1.技能工資是鐵總管理的工資項(xiàng)目，在1999年7月以前每年進(jìn)行一次考工升級(jí)，但自1999年7月由部頒標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為局定標(biāo)準(zhǔn)后再?zèng)]有進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)以長(zhǎng)達(dá)十六年的時(shí)間。固定安全效益工資是局管工資項(xiàng)目，自2001年1月按職工工齡長(zhǎng)短和在崗時(shí)間給予固定1-4檔，累計(jì)固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
2.崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)按行政級(jí)別或技術(shù)職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級(jí)人員的崗位工資、獎(jiǎng)金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無法實(shí)現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。
3.中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資收入，在路局下達(dá)的工資總額宏觀調(diào)控下，獎(jiǎng)金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長(zhǎng)主要靠職務(wù)或技術(shù)職稱的晉升來實(shí)現(xiàn)，無法調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。
4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟(jì)杠桿作用，去激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻(xiàn)的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。
三、完善工資分配模式的建議
通過對(duì)濟(jì)鐵房建集團(tuán)公司中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的分析，針對(duì)存在的問題，建議對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員建立“以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實(shí)施分層管理”的工資分配模式。
（一）分配原則
堅(jiān)持工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益相聯(lián)掛，促進(jìn)收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。
（二）分配模式
鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)單元構(gòu)成。具體為：
1.基本工資
基本工資是對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員提供正常勞動(dòng)的基本勞動(dòng)報(bào)酬，與其工作業(yè)績(jī)不掛鉤。基本工資的確定主要依據(jù)路局或投資公司對(duì)集團(tuán)公司（子分公司）核定的人均基礎(chǔ)工資、崗位評(píng)價(jià)等級(jí)、路局當(dāng)年出臺(tái)新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補(bǔ)貼進(jìn)行確定。基本工資按月發(fā)放。
基本工資=（路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資×50%）×崗位等級(jí)系數(shù)+本人工齡工資+當(dāng)年局增資政策增資額+政策性補(bǔ)貼
（1）崗位等級(jí)評(píng)定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)定，評(píng)定結(jié)果分為A-E檔。
（2）崗位等級(jí)系數(shù)。對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)分設(shè)為五檔，崗位等級(jí)系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級(jí)系數(shù)的設(shè)定應(yīng)充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位等級(jí)、崗位等級(jí)系數(shù)對(duì)應(yīng)表）。
2.考核工資
考核工資以路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資為基數(shù)，與崗位評(píng)定等級(jí)、單位及個(gè)人月度工作業(yè)績(jī)考核相掛鉤綜合考核決定?？己斯べY按月發(fā)放。
考核工資=路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資*50%*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*單位月度業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)*個(gè)人崗位月度業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)。
（1）單位月度考核等級(jí)系數(shù)按照集團(tuán)月度安全逐級(jí)負(fù)責(zé)制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，分別核定集團(tuán)（子分公司）月度考核等級(jí)系數(shù)。
（2）崗位考核等級(jí)系數(shù)由集團(tuán)公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員月度工作業(yè)績(jī)考核辦法，詳細(xì)考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面，采取強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時(shí)即列入不合格（不稱職）等級(jí)，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次，核定崗位考核等級(jí)系數(shù)。（見單位、崗位考核對(duì)應(yīng)系數(shù)表）
3.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)以路局或投資公司下達(dá)給集團(tuán)（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標(biāo)，充分考慮工資各要素支出，在工資預(yù)算內(nèi)，合理確定季度考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員季度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)決定。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)考核結(jié)果按季發(fā)放。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)=考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)
（1）單位季度考核等級(jí)按照集團(tuán)公司季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，核定單位季度考核系數(shù)。
（2）崗位季度考核等級(jí)評(píng)定：同上；崗位月度考核等級(jí)。
4.年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)單位年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果等級(jí)和崗位綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)而設(shè)定的工資單元。
年度考核獎(jiǎng)勵(lì)=∑季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額/單位年度計(jì)劃利潤(rùn)指標(biāo)。
崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團(tuán)公司）公布的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。
四、配套措施
1.強(qiáng)化工資預(yù)算管理
根據(jù)路局工資政策的變化，結(jié)合本單位的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，在實(shí)施中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長(zhǎng)不低于路局確定的調(diào)控指導(dǎo)增幅，工資總額控制在路局計(jì)劃之內(nèi)。
2.加強(qiáng)日?？己伺c支付管理
工資支付采取“月預(yù)支，季考核，年結(jié)算”的方式。同時(shí)做好日?？己恕㈩A(yù)警告知等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.建立完善責(zé)任追究制度
采用績(jī)效考核、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)審計(jì)相結(jié)合的約束模式，不斷完善對(duì)考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責(zé)任追究制度。
4.不斷優(yōu)化崗位等級(jí)評(píng)定和業(yè)績(jī)考核辦法
根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)，結(jié)合分配模式的實(shí)施效果，不斷修正完善崗位等級(jí)評(píng)定。同時(shí)對(duì)崗位業(yè)績(jī)考核辦法應(yīng)根據(jù)單位整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，形成不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績(jī)考核辦法。
五、預(yù)期效果分析
1.新的分配模式打破了行政級(jí)別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價(jià)值，使得工資分配適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。
2.在制定工資分配模式時(shí)，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位之間的工資差距，還注重同職級(jí)崗位與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、職工收入的對(duì)應(yīng)平衡關(guān)系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。
3.通過崗位等級(jí)系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時(shí)避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對(duì)公平。
4.新的分配模式將績(jī)效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，并強(qiáng)化崗位履職考核，將分配到單位的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到各管理和專業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)壓力的層層傳遞，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
六、結(jié)束語(yǔ)
總之，在單位經(jīng)營(yíng)規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員、職工的利益關(guān)系。不但關(guān)系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，平衡各個(gè)層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員長(zhǎng)期面對(duì)的課題。
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