發(fā)布時間：2023-03-08 15:27:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的管理層培訓總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
TMN是由國際電聯(lián)（ITU-T）針對電信管理網(wǎng)絡(luò)規(guī)范而制定的標準，其優(yōu)點在于提供了一個明確而且廣泛接受的術(shù)語學，有利于討論網(wǎng)絡(luò)管理的相關(guān)主題。TMN層次結(jié)構(gòu)模型中描述了一系列網(wǎng)絡(luò)管理層次，每個層次建立在另外一個層次之上。TMN層次結(jié)構(gòu)如圖1所示，整個網(wǎng)絡(luò)管理內(nèi)容劃分為網(wǎng)元、網(wǎng)元管理、網(wǎng)絡(luò)管理、服務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理5個層次：①網(wǎng)元層，對應(yīng)于單個網(wǎng)元內(nèi)部部署的管理，涉及設(shè)備自身所支持的、與任何管理系統(tǒng)無關(guān)的管理功能；②網(wǎng)元管理層，實現(xiàn)單個設(shè)備的遠程管理，功能包括遠程查看、修改配置、報警監(jiān)控等；③網(wǎng)絡(luò)管理層，基于網(wǎng)元管理層進行功能分析和掌握網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的整體運行情況；④服務(wù)管理層，管理對象是網(wǎng)絡(luò)為最終用戶提供的服務(wù)；⑤業(yè)務(wù)管理層，核心目標是實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的支撐和統(tǒng)計，如計費和定價、業(yè)務(wù)預(yù)測等。經(jīng)過仔細分析，服務(wù)管理層和業(yè)務(wù)管理層面向具體的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，在實際操作中有較大的靈活性，而網(wǎng)元層、網(wǎng)元管理層和網(wǎng)絡(luò)管理層定義了網(wǎng)絡(luò)管理的公共內(nèi)容，是提供網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)性支撐。因此，教師在教學設(shè)計中可以按照網(wǎng)元層、網(wǎng)元管理層和網(wǎng)絡(luò)管理層進行組織。
2教學實施設(shè)計
作為一門網(wǎng)絡(luò)專業(yè)課，網(wǎng)絡(luò)管理要求學習多種專業(yè)工具，掌握相關(guān)網(wǎng)絡(luò)管理協(xié)議；在專業(yè)工具方面，需要介紹設(shè)備管理器和維護終端、網(wǎng)絡(luò)分析器、網(wǎng)元管理器、管理平臺等；在網(wǎng)絡(luò)管理協(xié)議方面，需要介紹簡單網(wǎng)絡(luò)管理協(xié)議SNMP、命令行接口CLI等內(nèi)容。為了讓學生全面理解網(wǎng)絡(luò)管理功能，教師需要介紹網(wǎng)絡(luò)管理基本模型FCAPS、OAM&P，講授一些新技術(shù)和新方法，開拓學生視野和培養(yǎng)創(chuàng)新意識，使其更好地適應(yīng)現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)發(fā)展。因此，整個教學設(shè)計需要進行合理組織，按照一種先易后難、逐層推進的方式進行。
2.1教學設(shè)計基本思路
結(jié)合TMN層次結(jié)構(gòu)參考模型，通過分析各種網(wǎng)絡(luò)管理工具、管理協(xié)議可得其所對應(yīng)的管理層次。其中，網(wǎng)元層重點介紹網(wǎng)絡(luò)設(shè)備自身的管理功能，可以選擇常見的超級終端接口進行講解。對于服務(wù)器設(shè)備，教師可以介紹專門的自檢工具或者類似于Windows資源管理器的工具。網(wǎng)元管理層方面要求學生重點學習SNMP協(xié)議。作為工業(yè)界事實上的標準，SNMP的支持和應(yīng)用極為廣泛，整個介紹內(nèi)容需要涉及SNMP自身優(yōu)勢、運行原理、MIB信息等內(nèi)容。網(wǎng)絡(luò)管理層方面要求學生重點學習管理平臺。作為一種網(wǎng)絡(luò)管理集成方式，管理平臺得到當前業(yè)界的普遍認可。教師可以在教學中選擇一種應(yīng)用較為廣泛的系統(tǒng)作為學習案例。整體教學內(nèi)容包括相關(guān)教材選擇、課堂教學設(shè)計和實驗設(shè)計。在教材方面，選擇AlexanderClemm編寫的NetworkManagementFundamentals作為參考教材，也可以選擇其他具有類似知識結(jié)構(gòu)的教材，要求是系統(tǒng)介紹網(wǎng)絡(luò)管理的概念和原則，試圖從一個整體的、系統(tǒng)的觀點介紹網(wǎng)絡(luò)管理，同時闡述網(wǎng)絡(luò)管理中使用的各種技術(shù)之間的關(guān)系。教學的課堂設(shè)計以TMN層次結(jié)構(gòu)為主體內(nèi)容，同時增加必要的概述章節(jié)和總結(jié)性內(nèi)容。教學對象可以分為網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)學生和培訓班學生，針對不同的教學對象類型，教師需要設(shè)計不同的教學計劃。
2.2網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)教學設(shè)計
網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)學生普遍掌握網(wǎng)絡(luò)原理，但缺乏網(wǎng)絡(luò)故障嚴重性認識和網(wǎng)絡(luò)管理工具的使用經(jīng)驗。學習目標是深刻理解網(wǎng)絡(luò)管理的必要性，系統(tǒng)掌握網(wǎng)絡(luò)管理的基礎(chǔ)知識。因此，教學目標是理解和應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)管理相關(guān)標準和模型，為網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)開發(fā)打下良好的基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)的教學課時為20+20（小時）。第1部分是網(wǎng)絡(luò)管理概述，主要介紹網(wǎng)絡(luò)管理的必要性以及網(wǎng)絡(luò)管理有關(guān)的功能、工具和活動。通過相關(guān)案例介紹，學生首先能夠?qū)W(wǎng)絡(luò)管理的用途、基本概念及重要性有一定認識，從整體上對這門課程有直觀認識。第2部分是網(wǎng)絡(luò)管理模型，通過這部分內(nèi)容的教學，進一步深化學生的網(wǎng)絡(luò)管理基礎(chǔ)知識，學生在面臨巨大的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)時，應(yīng)采用“分而治之”的方式逐個分解并解決，同時理解網(wǎng)絡(luò)管理功能的分類方法。在該章節(jié)，教師可以初步介紹TMN層次管理模型和FCAPS等管理功能模型。這部分內(nèi)容配套安排了一個實驗，使用常用工具Ping測量網(wǎng)絡(luò)中設(shè)備的響應(yīng)時延并進行系統(tǒng)分析。通過該實驗，學生進一步認識到通過適當?shù)木W(wǎng)絡(luò)管理能夠定量了解網(wǎng)絡(luò)運行狀況。第3部分是網(wǎng)元管理層，主要介紹基于SNMP的網(wǎng)絡(luò)管理。這一部分是教學重點之一，首先需要分析比較CLI和SNMP兩種管理協(xié)議，分析各自的優(yōu)點并介紹SNMP的管理模型組成；然后需要學習SNMP的MIB相關(guān)知識，掌握基于SNMP的開發(fā)方法，為實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)開發(fā)打下良好基礎(chǔ)；最后是介紹常用的MIB庫，學習SNMP瀏覽器的相關(guān)使用。在實驗環(huán)節(jié)方面，教師可設(shè)計SNMP瀏覽器的實驗內(nèi)容。通過使用SNMP瀏覽器，學生既能直觀理解SNMP工作機理，又能夠用該工具解決一些網(wǎng)絡(luò)管理問題，培養(yǎng)這兩方面的能力。第4部分是網(wǎng)絡(luò)管理功能集成，主要學習網(wǎng)絡(luò)管理功能集成的目標和原理并通過Manage-Engine_OpManager系統(tǒng)進行實踐。管理平臺的開發(fā)實踐是可選內(nèi)容，介紹WebNMS的開發(fā)框架。這一部分的實驗環(huán)節(jié)和課堂教學相對應(yīng)，重點是學習使用ManageEngine_OpManager和WebNM的開發(fā)框架。實際過程中所花費的實驗時間要超過6課時，可以選擇只學習其中一個軟件。第5部分是新技術(shù)的學習，介紹基于OSSIM的安全事件管理集成。OSSIM是開源安全信息管理系統(tǒng)（OpenSourceSecurityInformationSystem），支持多種開源軟件系統(tǒng)的信息集成并實現(xiàn)事件關(guān)聯(lián)。實驗環(huán)節(jié)側(cè)重引導學生安裝和使用OSSIM系統(tǒng)平臺，了解系統(tǒng)集成在安全事件方面的應(yīng)用。OSSIM的網(wǎng)站上提供了較多的視頻文件，學生可以選擇其中的安裝和使用視頻進行學習。第6部分是課程總結(jié)，教師可以按照具體情況有選擇地實施。以上是對于網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)的課程設(shè)計，主要突出如下特點：①整個教學中注重整體介紹網(wǎng)絡(luò)管理，強調(diào)網(wǎng)絡(luò)管理是一個系統(tǒng)工程；②按照TMN層次結(jié)構(gòu)介紹多種管理工具，使學生能夠系統(tǒng)掌握網(wǎng)絡(luò)管理工具；③側(cè)重于學生進一步開發(fā)能力的培養(yǎng)。教師通過介紹當前的學習資源，進一步培養(yǎng)學生的資料查找和自我學習能力。
2.3培訓班教學設(shè)計
培訓班的學生來源于實踐崗位或者是即將參加具體崗位的本科畢業(yè)生，整個學習時間很短，學生特點是對系統(tǒng)開發(fā)興趣較低，但是對于網(wǎng)絡(luò)故障認識深刻，明確網(wǎng)絡(luò)管理的必要性。此外，大部分學生有網(wǎng)絡(luò)管理工具的使用經(jīng)驗，其學習目標是系統(tǒng)掌握網(wǎng)絡(luò)管理的相關(guān)工具，為實際工作服務(wù)。因此，教學目標側(cè)重分析網(wǎng)絡(luò)管理工具的原理，能夠從整體上理解網(wǎng)絡(luò)管理工具的選擇；一旦需要解決網(wǎng)絡(luò)故障，能夠準確選擇網(wǎng)絡(luò)管理工具，具有定位和排除網(wǎng)絡(luò)常見故障的基本技能。網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)的教學課時為10+10（小時）。整個教學設(shè)計中側(cè)重實際應(yīng)用學習。其中，第1、2部分內(nèi)容和工程專業(yè)教學設(shè)計基本一致，目標是理解網(wǎng)絡(luò)管理所必要的基礎(chǔ)知識。由于培訓班的大部分學生對網(wǎng)絡(luò)管理已經(jīng)有感性認識，因此不安排實驗。第3部分是網(wǎng)元管理層，主要介紹基于SNMP的網(wǎng)絡(luò)管理相關(guān)原理、MIB瀏覽器的使用以及常用的MIB庫信息。在實驗環(huán)節(jié)方面，教師可設(shè)計SNMP瀏覽器的實驗內(nèi)容。第4部分是網(wǎng)絡(luò)管理功能集成，主要介紹管理平臺的集成方法，學生學習網(wǎng)絡(luò)管理平臺的基本功能和選擇依據(jù)。實驗環(huán)節(jié)是學習使用ManageEngine_OpManager。第5部分是新技術(shù)的學習，學習內(nèi)容和網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)一致，介紹基于OSSIM的安全事件管理集成。實驗環(huán)節(jié)側(cè)重引導學生安裝和使用OSSIM系統(tǒng)平臺，了解系統(tǒng)集成在安全事件方面的應(yīng)用。以上是針對培訓班的課程設(shè)計，主要突出如下特點：①整個教學中注重整體介紹網(wǎng)絡(luò)管理，強調(diào)網(wǎng)絡(luò)管理是一個系統(tǒng)工程；②側(cè)重培養(yǎng)學生對網(wǎng)絡(luò)管理工具的實際使用能力，通過介紹當前的學習資源，進一步培養(yǎng)學生的資料查找和自我學習能力。
3教學效果分析
整個教學計劃目前已經(jīng)在兩個培養(yǎng)對象類型上實施。網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)的教學對象為理工大學指揮信息系統(tǒng)學院的網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)學生，共計40人；培訓班的教學對象為理工大學指揮信息系統(tǒng)學院的設(shè)備維修培訓班學員，共計42人。
3.1考核指標安排
兩種考核指標中，網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)的培訓人員理論知識更為豐富，考核的內(nèi)容中包含部分開發(fā)方面的內(nèi)容。培訓班的考核指標側(cè)重于實際應(yīng)用能力，由于授課時間較少，整個考核的知識點相對集中，應(yīng)用能力方面重點考核實際操作能力。
3.2考核結(jié)果分析
經(jīng)過教學實施，我們最終統(tǒng)計出兩個班級的知識點掌握情況分布。其中，網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)學生參加考試40人，理論成績最高分為91分，最低分為60分，平均成績?yōu)?5分；實驗成績中，最高成績?yōu)?0分，最低成績?yōu)?0分，平均成績?yōu)?8分。培訓班學生參加考試42人，理論成績最高分為81分，最低分為60分，平均成績?yōu)?8分；實驗成績中，最高成績?yōu)?5分，最低成績?yōu)?0分。兩者的培訓成績中，在偏重理論的知識點方面，兩者差距不是很大。大部分知識點中工程專業(yè)的掌握情況比培訓班的掌握情況要好，差距最大的是第3（TMN層次結(jié)構(gòu)）、第5（SNMP的管理模型）和第7（管理平臺）3個知識點，差距在10%以上。在實踐操作方面，如第4（SNMP操作）和第8（管理平臺操作）兩個知識點，培訓班的學生掌握情況更好，這可能是因為網(wǎng)絡(luò)工程專業(yè)的學生需要學習SNMP的相關(guān)開發(fā)內(nèi)容，要求掌握更多內(nèi)容，另外一個原因是培訓班的學生操作任務(wù)比較明確，更有利于集中時間學習。總體上，整個測試成績說明教學設(shè)計方案有利于掌握網(wǎng)絡(luò)管理的相關(guān)原理和實際操作，尤其是能夠較好掌握SNMP和管理平臺的基本操作步驟。
4結(jié)語
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源；管理
一、我國建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
目前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理處于向建立現(xiàn)代人力資源管理制度過渡的時期這個時期的突出特點有以下:
一是人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置和人員的配備還需要做適宜的調(diào)整。多數(shù)企業(yè)還設(shè)有兩個或兩個以上的人力管理部門，如勞資處(科)、人事處(科)、政治處(科)、教育處(科)分立，配備的人員基本上還是勞資員、政工員、組織干事、教育干事等.機構(gòu)分散、職能重疊的現(xiàn)象較多，管理人員素質(zhì)參差不齊，受過人力資源專業(yè)教育培訓的人員甚少；
二是企業(yè)人力資源構(gòu)成復(fù)雜。特別是一些國有建筑施工企業(yè)，不在崗的老、弱、病、殘、“兩不找”(企業(yè)不找職工干活，職工不找企業(yè)發(fā)工資)職工少則幾十，多則過百。一方面，文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復(fù)合型的經(jīng)濟、技術(shù)管理人才奇缺，另一方面，操作層職工占員工總?cè)藬?shù)的比重相對較大，這增加了總承包企業(yè)兩層分離工作的難度。近年來，企業(yè)減員分流和推動兩層分離工作也有成效，但是，遺留的棘手的“人員”問題不少;
三是現(xiàn)行激勵分配體系還不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的現(xiàn)象堪憂。主要原因是可供激勵的辦法不多，收人分配拉不開檔次;
四是員工培訓滿足于持證上崗要求，重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象還未得到根本改變，人才成長還停留于組織考核、評價的人為之舉。
二、目前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題
1. 傳統(tǒng)的公司、項目部管理模式，組織運作成本高，勞動力供求矛盾
①直線職能式的組織結(jié)構(gòu)，造成職能層級多，組織運作成本高。建筑施工企業(yè)以中標的單項工程為基礎(chǔ)，組建一個以項目經(jīng)理為首的項目部，項目部由一個項目管理班子和多個作業(yè)班組組成。項目管理班子不僅要對工程項目的安全、質(zhì)量、工期、成本等實行全過程的控制，還要對作業(yè)班組進行管理，管理跨度大，組織機構(gòu)臃腫，產(chǎn)生非常高的組織動作成本。
②施工任務(wù)不均衡，勞動力供求矛盾。目前我國建筑施工企業(yè)承接工程任務(wù)的主要途徑是通過投標方式取得，施工任務(wù)具有不均衡性，然而公司擁有的作業(yè)班組人員具有相對的穩(wěn)定性。這種施工任務(wù)的彈性和作業(yè)班組人員的硬性，在施工任務(wù)偏少的階段，勞動力就會出現(xiàn)過多現(xiàn)象，工作銜接間隔時間長，造成人工浪費，企業(yè)效益低；反之，在施工任務(wù)較多的階段，勞動力就會出現(xiàn)過少現(xiàn)象，無兵可派，延誤工程進度，影響企業(yè)的信譽，直接威脅著企業(yè)的生存和發(fā)展。
2.管理層人員結(jié)構(gòu)不合理，出現(xiàn)不足與過剩并存現(xiàn)象
多數(shù)建筑施工企業(yè)對管理層人員結(jié)構(gòu)缺乏有效的統(tǒng)籌考慮，人員結(jié)構(gòu)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不協(xié)調(diào)匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員不足與經(jīng)濟管理人員過剩這一狀況。特別是文化素質(zhì)和知識水平較高的專業(yè)技術(shù)人員奇缺，不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求，出現(xiàn)工程質(zhì)量問題，不僅牽制了企業(yè)的做大做強，而且影響到企業(yè)的聲譽；經(jīng)濟管理人員過剩，人浮于事、機構(gòu)臃腫、職能重疊，不僅造成人力資源的浪費，而且加大人力資源管理成本。
3. 員工培訓僅滿足于持證上崗需求，績效考核不規(guī)則
隨著知識經(jīng)濟的到來，當今世界日趨科技化、信息化、數(shù)字化，知識更新速度不斷加快，員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。我國多數(shù)建筑施工企業(yè)盲目地強調(diào)向管理要效益，對員工培訓僅限于崗位培訓，滿足于持證上崗需求，滿足于企業(yè)資質(zhì)等級和質(zhì)量管理體系達標驗收的需要，沒有給員工提供多樣的培訓機會，更不用說將培訓貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程，導致員工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，員工潛力得不到發(fā)掘，不具備人力資源的競爭力，影響了企業(yè)對環(huán)境有效適應(yīng)能力，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。
績效考核指標的制定沒有與員工溝通，員工沒有參與，心里有抵觸情緒，甚至根本不認同單獨由指標制定者提出來的考核指標；績效考核過程只是簡單地給員工評分，既不找員工談話，了解員工所取得的業(yè)績以及所遇到的障礙，也不幫助員工改進工作方式和方法，提升績效；考核結(jié)束后沒有進行反饋，員工無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進，如何改進。
三、目前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題解決對策
1. 成立勞務(wù)公司，管理層與作業(yè)層分離，解決勞動力供求矛盾
①轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)直線職能式的組織結(jié)構(gòu)為扁平結(jié)構(gòu)，減少管理層次。組織結(jié)構(gòu)理論強調(diào)減少管理層次，組織之間平等，橫向聯(lián)系密切，人員彈性變動。建筑施工企業(yè)作業(yè)層各類技術(shù)工人徹底與主體企業(yè)解除勞動關(guān)系，成立以勞務(wù)分包為主要業(yè)務(wù)，經(jīng)濟上獨立核算，自主分配，自負盈虧的勞務(wù)公司。項目部與勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)分包協(xié)議，改變項目部管理層和作業(yè)層之間的行政隸屬關(guān)系為經(jīng)濟契約關(guān)系，減少管理層次。
②實現(xiàn)勞動力彈性供給，解決勞動力供求矛盾。成立勞務(wù)公司，管理層與作業(yè)層分離后，項目部可以按照工程項目的內(nèi)在規(guī)律和施工需要，有序地向勞務(wù)公司引進樁基操作工班組、鋼筋工班組、泥水工班組、架子工班組、粉刷工班組等，實現(xiàn)勞動力彈性供給。兩層分離后，作業(yè)層人員不但能夠在原主體企業(yè)獲得工作機會，還可以參與主體企業(yè)之外單位的工程項目工作，人力資源得到充分有效利用。
2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，合理規(guī)劃管理層人員結(jié)構(gòu)
建筑施工企業(yè)應(yīng)本著既能滿足企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又能節(jié)約人力資源成本，提高經(jīng)濟效率的宗旨，合理規(guī)劃管理層人員結(jié)構(gòu)。“高管人員”是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策者，要爭取優(yōu)質(zhì)；“經(jīng)濟管理人員”是企業(yè)高層和基層之間的橋梁和紐帶，要實現(xiàn)精干；“專業(yè)技術(shù)人員”是企業(yè)政策的實施者，要確保高效。因此，管理層中“高管人員”、“經(jīng)濟管理人員”、“專業(yè)技術(shù)人員”的理想結(jié)構(gòu)比例應(yīng)成金字塔形狀。
3.組織多樣化的員工培訓形式，提高員工的知識與技能
培訓是加強員工對企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業(yè)未來競爭實力的重要手段。建筑施工企業(yè)應(yīng)有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓。對新招收的大中專畢業(yè)生進行崗前培訓；對在崗的工程技術(shù)人員進行專業(yè)培訓；對因工程任務(wù)不飽滿而暫時從項目部退下來的工程技術(shù)人員進行待崗培訓；對連續(xù)三次考核不合格的員工進行轉(zhuǎn)崗培訓；對公司機關(guān)管理人員進行上崗證書培訓。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭創(chuàng)造條件。
4.明確績效考核的目的，保證企業(yè)績效的循環(huán)提升
準確定位績效考核的目的。把員工薪酬、培訓和晉升與績效考核結(jié)合起來只是保證績效考核能起作用的重要手段，而不是績效考核的目的。在業(yè)績指標的擬定過程中，應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解到部門，再由部門分解到各個職位，使企業(yè)中每個職位被賦予戰(zhàn)略性崗位職責。例如，工程部主要業(yè)績指標是對各項目部質(zhì)量、安全、文明施工、進度、效益等方面進行監(jiān)督、指導和協(xié)調(diào)，對工程跟蹤移交、回訪和客戶滿意度調(diào)查。
1.1行為層
在實際崗位工作中，依據(jù)受訓人員培訓后的行為變化，判斷所學知識、技能對實際工作的影響程度，這就是行為層評估?？疾榕嘤栃Ч倪^程中，行為層是一項最重要的測評指標。對行為層進行評估，往往是在培訓結(jié)束后的一段時間內(nèi)進行，在培訓前后對受訓人員的行為差別情況，在實際工作過程中，通過上級、同事、下屬或客戶等對受訓人員運用培訓所學的知識和技能情況進行觀察。對行為層進行評估通常情況下會涉及受訓人員的主觀感覺，對于受訓人員培訓前后的行為變化等，下屬和同事往往會進行對比。
1.2效果層
對受訓人員的行為效果進行評估，這是將評估提高到一個新的高度，也就是說，企業(yè)將重點考核培訓對經(jīng)營成果做出的貢獻程度，考核指標主要涉及事故率、生產(chǎn)率、員工流動率等。通過分析這些組織指標，便于企業(yè)了解培訓產(chǎn)生的收益。
2、準確評估培訓的效果是一項很困難的工作
對培訓結(jié)果進行評估，美國人力資源管理專家洛絲特提出了一些建議：①在培訓課程結(jié)束時，請受訓人員填寫相應(yīng)的評估表。②讓受訓人員在開始培訓之前談?wù)勏Ｍ麑W到什么。當培訓結(jié)束時，讓他們對自己提出的學習目標進行回顧，同時對學到的什么進行討論。③讓受訓人員通過不斷的提問，闡述對概念的理解，以及如何將這些概念運用到實際工作中。④通過小測驗對講完的每一項新技能或新概念進行測試，確保這部分內(nèi)容被每個受訓人員所掌握。⑤對培訓結(jié)果進行回顧，讓受訓人員對取得的培訓成果進行證明。⑥培訓結(jié)束后，讓受訓人員在5-10分鐘的時間內(nèi)書寫如何運用培訓成果，以及何時用。⑦對員工的工作情況，以及使用新知識、新技能的情況進行觀察。⑧對培訓前后員工的表現(xiàn)進行比較分析。⑨讓受訓人員寫下在工作中哪些培訓內(nèi)容最有用，哪些培訓內(nèi)容最沒用。⑩給受訓人員安排一項工作任務(wù)，要求他們使用新知識和新技能。任務(wù)完成后，與每位受訓人員進行交談，指出存在的不足，同時加強學習。
3、評估和反饋培訓效果的方法
作為完整的職業(yè)培訓，評估和反饋培訓效果在培訓過程中作為重要的環(huán)節(jié)，通常情況下，需要根據(jù)評估結(jié)果完善培訓的內(nèi)容，調(diào)整培訓的模式。在開展培訓的過程中，對培訓結(jié)果進行評估存在一定的難度，企業(yè)在評估過程中受人力、物力、財力的影響，企業(yè)只在反應(yīng)層和學習層進行培訓評估，根據(jù)新的質(zhì)量體系管理要求，需要進行深層次的培訓評估。結(jié)合上述理論，本文加大了以往培訓工作的估力度，同時應(yīng)用了新的方法：
①培訓結(jié)束后，通過不記名調(diào)查問卷的方式對反應(yīng)層進行評估，調(diào)查內(nèi)容主要涉及培訓科目、教員、收獲大小等，在上述方面要求反應(yīng)層做出真實的評價。
②根據(jù)培訓的內(nèi)容在培訓結(jié)束后，對學員采用筆試或者實際操作的方式進行相應(yīng)的考核，對于培訓效果通過成績進行評價。
③組織教員和學員在培訓結(jié)束時，針對培訓的內(nèi)容和收獲展開討論和總結(jié)，學員之間彼此交流培訓的心得，同時為今后的工作制定行動計劃，例如在培訓過程中學到了哪些知識、掌握了哪些技能，對于收獲的知識和技能可以在工作中進行實施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求參訓人員寫出相應(yīng)的思想總結(jié)。
④通過回任工作考核的方式對行為層進行培訓。對于接受培訓的人員，在其回到工作崗位半年之后，隨機選擇一些參訓人員進行考核。學習的最終目的就是應(yīng)用所學的知識和技能，檢驗培訓效果通常情況下最直接的方式就是參訓人員回任后的工作表現(xiàn)。通過采用實地考察法，同時結(jié)合問卷調(diào)查法對回任人員進行考核。培訓部門派人采用實地考察法對學員所在的工作部門進行實地考察，通過提前設(shè)計考察表，對知識和技能的掌握程度采用直接領(lǐng)導對其進行口試的方法評估，同時對該員工的領(lǐng)導、同事，以及本人等進行溝通和交流，進而便于了解其應(yīng)用所學的知識和技能情況，同時詳細地了解其回到工作崗位上的實際表現(xiàn)。對于問卷調(diào)查法，在進行調(diào)查過程中，調(diào)查對象包括：員工本人、同事、上級、下屬等；考核內(nèi)容主要涉及：思想方面的進步情況，有無改變工作態(tài)度和作風，是否提高了業(yè)務(wù)能力等。
⑤結(jié)束培訓評估后，將評估結(jié)果在與上級人力資源部門進行溝通。通過采用科學合理的方式讓企業(yè)的管理層、人力資源開發(fā)人員、員工的直接上級和員工本人了解培訓評估結(jié)果。通過了解培訓評估結(jié)果，管理層重新設(shè)計或調(diào)整培訓項目中不足的部分。
［關(guān)鍵詞］ 建筑企業(yè)； 文化； 建設(shè)
建筑業(yè)是國民經(jīng)濟的重要物質(zhì)生產(chǎn)部門，它與整個國家經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活的改善有著密切的關(guān)系。中國正處于迅速發(fā)展的時代，新技術(shù)、新工藝不斷涌現(xiàn)。先進的管理理論和體制已經(jīng)成為建筑業(yè)從各種行業(yè)的競爭中脫穎而出的重要手段。針對建筑業(yè)的特點，將建筑企業(yè)內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè)方法總結(jié)如下。
一、管理層建設(shè)
在建筑施工企業(yè)中，因涉及工種多，技術(shù)含量高和各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)等許多問題，使得實施項目管理顯得格外重要。工程部作為項目的直接管理部門，在公司計劃成本的控制下，負責施工管理人員的培訓、考核，每一工程完工后，對項目管理人員按崗位工作標準評定，從而對項目管理人員起到了檢查督促的作用。
管理層不應(yīng)該將自己的權(quán)利凌駕于公司制度之上，應(yīng)該提升自制力，把自身規(guī)范于所制定的各種制度之內(nèi)，堅決抵制特權(quán)主義。
建立一個項目管理的指導組，其目標是專門研究項目標準化管理。管理層應(yīng)做到抓典型，總結(jié)經(jīng)驗，交流推廣。組織項目經(jīng)驗交流會，堅持到項目管理協(xié)會、項目管理的培訓機構(gòu)、兄弟單位開展交流，接受一些新理念，廣開思路。
二、員工素質(zhì)建設(shè)
建筑企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，建筑企業(yè)中人的因素在生產(chǎn)力構(gòu)成中的比例較大。從材料購買到施工建設(shè)，直至最后的完工檢驗，都是由企業(yè)員工所操作。在這些過程中，員工的集體意識與企業(yè)利益責任感是不可或缺的，他們的意識直接決定著企業(yè)的利益。借助計算機和網(wǎng)絡(luò)，項目管理更加科學化、現(xiàn)代化。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)員工更需要提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)崗位工作與企業(yè)發(fā)展的需要。
1. 身體素質(zhì)建設(shè)。在錄用員工的初期就應(yīng)該選擇身體條件較好，免疫能力較強的員工。建筑工作大都是強體力勞動，從業(yè)者必須是年輕力壯、沒有疾病的人。建筑工人的工作環(huán)境較惡劣，一年四季都要進行工作，良好的身體素質(zhì)條件，是從事建筑行業(yè)的基礎(chǔ)。 企業(yè)應(yīng)該定期組織身體健康大檢查活動，保證員工身體狀況處于良好水平。施工地點以及辦公地點都應(yīng)常備對抗各季節(jié)多發(fā)病癥的日常藥品以及應(yīng)對突發(fā)事件的急救工具。
2. 文化素質(zhì)建設(shè)。利用網(wǎng)絡(luò)資源，選擇具有口碑的建筑工職業(yè)技能培訓課程，免費為員工開展“建設(shè)職業(yè)技能崗位培訓與鑒定工作”的活動，鼓勵員工學習科學文化知識與必要技術(shù)知識，培養(yǎng)和加強員工的職業(yè)技能。也可對員工進行內(nèi)部培訓，在企業(yè)內(nèi)部選擇一些有資歷、有經(jīng)驗、有文化的高層人員對內(nèi)部員工進行培訓。
3. 思想素質(zhì)建設(shè)。建筑施工處處存在著安全隱患，是一個高危的工作，員工稍不謹慎就會危及生命安全。企業(yè)應(yīng)對基本安全知識進行宣傳教育，編制并張貼施工地安全手冊以及安全實施施工守則與宣傳海報，時刻提醒員工注意自身安全，避免危害他人安全。一個施工項目的實施需要一個施工團隊互相配合，相互協(xié)作來完成。美國著名管理學者托馬斯·彼得曾說：“一個偉大的組織能夠長期生存下來，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)、形式和管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及信念對組織全體成員所具有的感召力?！苯ㄖ髽I(yè)要建立“人企合一”的企業(yè)文化氛圍，用優(yōu)秀的企業(yè)“文化力”協(xié)調(diào)和引導人的行為，統(tǒng)一共同的價值觀，才能形成強大的內(nèi)聚力。
三、調(diào)整內(nèi)部矛盾，創(chuàng)造和諧氛圍
每個員工都是一個意識的獨立體，難免會有員工意見不一或發(fā)生分歧的情況發(fā)生，如何才能避免員工們因意見不一而耽誤工作，使企業(yè)遭受損失。這就需要員工把自己當成企業(yè)中的一分子，為了企業(yè)的利益，相互謙讓，創(chuàng)造和諧氣氛。
在企業(yè)內(nèi)開展各種聚會活動，比如晨會、夕會、總結(jié)會、慶祝會等加強員工之間的相互接觸與感情基礎(chǔ)的活動。每隔一段時間就應(yīng)該進行一次員工間的互評活動，增進員工間的相互了解，形成一種相互監(jiān)督的體系，幫助員工相互吸取意見，做到取長補短。在網(wǎng)絡(luò)上建立一個員工互動平臺，為每個員工申請一個賬號，員工可以通過賬號，看見企業(yè)的各種文化建設(shè)，亦可加強員工間的相互溝通。員工可通過此平臺進入意見箱，提出自己對企業(yè)、對組織、對其他員工的建議，最后由意見箱管理員分類審核后進行反饋，并針對意見進行改進。
四、樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)信譽
由于現(xiàn)代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益也越來越高，企業(yè)可充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息傳播速度快、傳播范圍廣的優(yōu)勢來樹立企業(yè)形象。
1. 環(huán)境形象塑造。環(huán)境形象是企業(yè)形象重要的組成部分，不管是何種企業(yè)都需要在客戶面前有一個好的形象。采取強化措施，做到綠化、凈化、美化并舉，劃分區(qū)域，責任明確，做到治理整頓并長期保持衛(wèi)生環(huán)境。
關(guān)鍵詞：人因工具 核電廠 推廣
1.人因工具在在建核電廠的推廣
1.1概述
人是易犯錯誤的。例如，在每一年度剛開始的幾天（如2010年1月2日），人們在需要填寫日期時通常會本能地填寫上一年度的某一日期（如2009年X月X日）。這個錯誤似乎經(jīng)常發(fā)生且很難避免。那么如何減少此類錯誤產(chǎn)生的幾率呢？業(yè)界的實踐證明，有效減少人因失誤有兩種途徑：一種是通過糾正個人的行為、態(tài)度來避免人因失誤的產(chǎn)生；一種是通過糾正潛在的組織問題或薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)建利于人工作的氛圍或環(huán)境來減少人因失誤的產(chǎn)生。因此，及早預(yù)見個人和組織上客觀存在的誘因，并對這些誘因加強管理，引起警惕和足夠的關(guān)注，構(gòu)筑有效的屏障，可以有效減少人因失誤。
目前，在核電廠廣泛應(yīng)用的防人因失誤工具主要有：自我檢查、監(jiān)護、獨立驗證、三向交流、使用/遵守程序、工前會、工后會、質(zhì)疑的態(tài)度、不確定時暫停、工作交接、觀察指導。
1.2人因工具在決策層的推廣
人因管理和人因工具的推廣與安全文化息息相關(guān)，也是一個自上而下的過程。因此，人因工具在決策層的推廣最為重要的是讓決策層清醒地認識到人因管理和推廣人因工具的必要性，讓決策層建立清晰的人因管理理念和期望，并將此理念和期望清晰地傳達給包括管理層人員在內(nèi)的所有員工。
1.3人因工具在管理層的推廣
作為決策層和執(zhí)行層之間的紐帶，管理層負責向執(zhí)行層傳達決策層關(guān)于人因管理的理念和期望，管理層對于人因管理的態(tài)度以及使用防人因失誤工具的狀況直接影響執(zhí)行層的行為和態(tài)度。因此，如何有效的在管理層推廣人因工具是整個推廣工作的關(guān)鍵。為此，各國核電廠針對管理層開展了多種形式的推廣活動。其中方法較為突出，效果較為明顯的是結(jié)合“觀察指導”這一人因工具，在實踐中培養(yǎng)提高管理層對于人因管理的理解和認識，并通過實踐來讓管理層熟練掌握人因工具。以法國Penly核電站為例，該核電站從2003年至2006年開始推廣“管理層下現(xiàn)場”活動。該活動的實質(zhì)是讓管理層深入現(xiàn)場，對執(zhí)行層的工作，尤其是現(xiàn)場的生產(chǎn)維修活動進行觀察指導，重點指導防人因失誤工具的使用。
1.4人因工具在執(zhí)行層的推廣
執(zhí)行層是人因管理和人因工具推廣的最后對象。能否有效的減少人因失誤，其關(guān)鍵在于執(zhí)行層使用人因工具的情況。相對于人因工具在管理層推廣的情況，在執(zhí)行層推廣人因工具的方式方法更為多樣，包括自我檢查、監(jiān)護、獨立驗證、三向交流、使用/遵守程序、工前會、工后會、質(zhì)疑的態(tài)度、不確定時暫停、工作交接、觀察指導等。
人因工具與機械工具、操作技能一樣，需要通過不斷的學習，才能達到熟練掌握和運用，才能在實際工作中發(fā)揮其有效防止人因失誤的功能。為了幫助員工鍛煉熟練掌握和運用人因工具的技能，許多核電廠開發(fā)了專門培訓人因工具的技能實驗室。
人因技能實驗室是結(jié)合現(xiàn)場工作環(huán)境、工作對象、結(jié)合人因失誤陷阱而建立，旨在通過模擬實際工作情況鍛煉工作人員使用人因工具的技能。人因技能實驗室基本包含兩個部分：實體部分和軟件部分。實體部分主要是按比例（甚至是同比例）模擬現(xiàn)場的作業(yè)環(huán)境。以法國Penly核電站為例，該核電站的人因技能實驗室等比例模擬了諸多核電站典型的作業(yè)環(huán)境（如隔離操作、維修作業(yè)、輻射防護、取樣操作等）。
2.在建核電廠推廣人因工具的探討
當前，作為保證國民經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的重要能源，核電的安全穩(wěn)定運行越來越受到全社會的關(guān)注，而在建核電廠的質(zhì)量和安全亦受到了前所未有的關(guān)注。防人因失誤工具作為減少人因失誤和事件的有效工具已被世界核電界所認可和推廣。在建核電廠推進人因管理和推廣人因工具是確保在建核電廠質(zhì)量和安全的重要管理措施，是將來可靠穩(wěn)定運行的重要保障。以下就在建核電廠如何推廣人因工具，淺談一下個人體會和建議。
2.1明確人因管理理念、明確推廣和堅持使用人因工具的要求
與安全文化息息相關(guān)，人因管理的推進和人因工具的推廣也是一個自上而下的過程。因此，核電廠推廣人員工具的第一步是決策層明確正確的人因管理理念和期望，倡導公開透明的人因管理文化氛圍，向全體員工清晰地表達管理層在推進人因管理和推廣人因工具方面的期望。
人是易于犯錯誤的，但人之所以會犯錯，就是由于人存在諸多的固有局限性，例如人連續(xù)的工作時間有限、人的工作狀態(tài)容易波動、人的思維方式容易固化，人的重復(fù)行為存在不一致性等等。此外，工作壓力、身體狀態(tài)等內(nèi)外部環(huán)境又時刻在影響人的行為，誘發(fā)人因失誤。但研究表明，誘發(fā)人做出不正確行為的因素是可預(yù)見、可管理和可預(yù)防的；人的固有局限性是可以通過有效的管理措施和工具來降低影響。防人因失誤工具就是針對誘發(fā)因素和人的局限性而制定開發(fā)的，其目的就是優(yōu)化工作環(huán)境，降低人固有局限性的影響，減少人因失誤。因此，許多核電廠將“即便是最優(yōu)秀的人也會犯錯，但錯誤是可以預(yù)防的”作為人因管理理念；將“推廣使用人因工具，減少人因事件的發(fā)生，避免重大人因事故”作為人因管理的期望。
2.2在管理層中推廣人因工具
管理層作為決策層和執(zhí)行層的紐帶，其人員行為直接作用并影響執(zhí)行層人員，因此提高管理層人員的人因管理和人因工具知識水平，規(guī)范管理層人員行為，是核電站人因工具推廣的關(guān)鍵。在建核電廠與運行核電廠的現(xiàn)場工作最明顯的區(qū)別是大量承包商員工參與到在建核電廠的建設(shè)和調(diào)試活動中，尤其是采用工程總承包模式的在建核電廠。因此，在建核電廠的人因管理大綱必須包含對承包商的要求，在管理層中推廣人因工具時必須包含主要承包商管理人員。簡單的說必須要把承包商納入到在建核電廠業(yè)主單位的人因管理工作中。
針對管理層人員，除了組織開展必要的人因管理知識和人因工具知識培訓外，更為重要的是理論聯(lián)系實踐，在實踐中學習。觀察指導已被證明是最為有效的理論聯(lián)系實踐的方法，且是在管理層和執(zhí)行層兩個層面同時推廣人因工具的最有效手段。因此，在理論培訓的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)場實際工作情況，組織制定詳細的觀察指導方案，并通過現(xiàn)場實踐，提高管理層的人因管理水平和人因工具使用水平，同時充分發(fā)揮管理層的模范作用，用實際行動引導員工并培養(yǎng)員工使用人因工具的習慣，營造良好的人因工具推廣氛圍。
2.3建立激勵機制，檢查評估，持續(xù)改進
在建核電廠的現(xiàn)場工作基本由承包商員工承擔，但各類承包商的管理水平和承包商員工的素質(zhì)參差不齊，并且承包商員工具有很大的流動性，這些實際情況都給人因工具的推廣造成了較大的困難。與之情況相類似，運行核電廠的大修階段同樣存在大量具有很大流動性的承包商員工參與到電站的維修活動中。以田灣核電站為例，為了控制大修承包商的工作質(zhì)量，減少承包商員工的人因失誤或人因事件，該電站建立了一套承包商星級評價系統(tǒng)，其中將人因問題納入到了該評價系統(tǒng)。通過該評價和激勵系統(tǒng)，田灣核電站逐漸規(guī)范了承包商員工的工作行為，同時也規(guī)范了業(yè)主對承包商活動的監(jiān)督管理。
安全文化發(fā)展的第三階段是持續(xù)改進。同樣，人因工具的推廣也需要持續(xù)改進。實現(xiàn)持續(xù)改進的前提是要發(fā)現(xiàn)存在的問題，為此，必須對人因工具的推廣進行定期或不定期的檢查評估，以發(fā)現(xiàn)存在的問題。檢查評估的方式可以多種多樣，可以利用如質(zhì)保監(jiān)查、管理評審等現(xiàn)有的手段，也可以進行專項的自我評估或同行評估。無論采用何種手段，發(fā)現(xiàn)的問題必須要得到認真分析和整改，實現(xiàn)閉環(huán)控制，從而實現(xiàn)持續(xù)改進，“沒有最好，只有更好”。
關(guān)鍵詞：4S店；財務(wù)管理；問題；對策
1汽車4S店財務(wù)管理的重要性
1.1為企業(yè)提供真實、準確、完整的財務(wù)分析數(shù)據(jù)提供保障
汽車4S店財務(wù)管理，尤其是集團化管理的4S店，以嚴謹?shù)呢攧?wù)制度為前提，以ERP系統(tǒng)大數(shù)據(jù)為依托，以KPI指標為框架，從生成的各種指標數(shù)據(jù)中，運用財務(wù)分析的方法，通過橫向與縱向的對標，找出實際業(yè)務(wù)中存在的短板，指導業(yè)務(wù)部門整改和提升。再好的財務(wù)分析系統(tǒng)和方法，如果沒有真實的財務(wù)數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，分析的結(jié)果只能與實際業(yè)務(wù)相背離，會影響到整體的財務(wù)決策，而要想達到這樣的管理目的，必須執(zhí)行嚴格的財務(wù)管理制度。
1.2規(guī)范4S店各項業(yè)務(wù)流程，提高工作效率
目前ERP系統(tǒng)已經(jīng)較為普遍地運用到集團化汽車4S店的財務(wù)管理過程當中。為了保證ERP系統(tǒng)有效的運行，發(fā)揮其整合、優(yōu)化各部門資源的作用，真正地做到財務(wù)業(yè)務(wù)一體化，必須要求所有部門按照財務(wù)管理的各項要求，做到流程標準化，這樣才能保證各項數(shù)據(jù)的真實性，完整性，從而為管理層和決策層提供實時的、有價值的數(shù)據(jù)，提高工作效率，在競爭激烈的市場環(huán)境中做到事前預(yù)判，事中管控，事后總結(jié)。而要想達到這樣的管理目的，必須執(zhí)行嚴格的財務(wù)管理制度。1.3加強財務(wù)監(jiān)督，防范管理漏洞內(nèi)控管理是財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)。汽車4S店的典型特點是投資金額大、運營成本高、投資回收慢、交易金額大、社會接觸面廣。因此，內(nèi)控風險應(yīng)當引起汽車4S店決策層和管理層的高度重視。也許一個小小的疏忽，可能會給整個4S店帶來很大的意想不到的損失，而要想避免各種風險的發(fā)生，必須執(zhí)行嚴格的財務(wù)管理制度。同時財務(wù)管理又是其他各項管理的樞紐，重要地位不言而喻。
2汽車4S店財務(wù)管理存在的問題
2.1財務(wù)管理意識不夠強
第一，各部門對財務(wù)管理的要求執(zhí)行不到位。雖然ERP系統(tǒng)已經(jīng)較為普遍的運用到集團化汽車4S店的財務(wù)管理過程當中，但在實際業(yè)務(wù)中，一線的業(yè)務(wù)人員對財務(wù)管理的各項要求不夠重視，甚至是抵觸，給管理造成了不必要的溝通成本。更有甚者，總經(jīng)理以提升顧客滿意度，達成業(yè)務(wù)為理由，默許業(yè)務(wù)人員的不規(guī)范操作行為，無形中又增加了執(zhí)行的難度。第二，各部門缺乏風險識別和管理的意識。在日常工作中，汽車4S店的經(jīng)營者和管理者，把主要的精力放在了如何提升新車銷量，增加售后產(chǎn)值和提高客戶滿意度等環(huán)節(jié)，對風險識別和管理的重視度不夠，沒有發(fā)揮財務(wù)管理在內(nèi)部風險管理中的作用。一些經(jīng)營者和管理者，極端片面地理解為，財務(wù)管理內(nèi)控工作就是一項日常的、簡單的會計工作，只與財務(wù)人員有直接關(guān)系，甚至還抱怨很多業(yè)務(wù)需要繁瑣的財務(wù)流程、手續(xù)，對這些流程十分厭倦。殊不知，這樣的工作程序?qū)?nèi)控工作起到非常重要的作用。曾經(jīng)有某4S店因為省略了必要的財務(wù)流程，導致放在二級網(wǎng)點的車輛丟失，造成不必要的損失。第三，對財務(wù)管理人才不夠尊重。有一些4S店的決策者和管理者對財務(wù)管理人員的定位僅限于傳統(tǒng)的記賬，報稅，跑銀行等工作，從來不相信財務(wù)管理可以為企業(yè)創(chuàng)造什么價值。因此，給財務(wù)管理人才的薪酬待遇往往低于其他管理層人員，或者低于同行業(yè)其他4S店，導致人才沒有歸屬感而流向競爭對手，無形中削弱了企業(yè)的綜合實力。
2.2財務(wù)管理專業(yè)人才匱乏
第一，汽車4S店財務(wù)從業(yè)人員水平參差不齊，好多都是剛從學校畢業(yè)的學生，實務(wù)經(jīng)驗欠缺，需要較長時間的培養(yǎng)和積累。尤其是有些自然人投資的4S店，更是把親屬安排到財務(wù)經(jīng)理崗位，而這些親屬大多沒有專業(yè)的財務(wù)管理知識和經(jīng)驗，造成外行領(lǐng)導內(nèi)行，長此以往，勢必造成溝通成本上升。同時專業(yè)的財務(wù)人員又得不到重用，發(fā)揮不了專業(yè)才能，只能造成人才流失。第二，4S店的培訓和考核大多圍繞著如何提升業(yè)務(wù)人員的產(chǎn)品知識和溝通技巧，從而提升業(yè)務(wù)量，而在提高財務(wù)人員知識和能力方面缺乏足夠的重視和支持。比如，企業(yè)外部組織的有關(guān)財稅方面的培訓，4S店為了節(jié)約差旅費和培訓費，基本上不讓財務(wù)人員參加。因此，財務(wù)人員每天只能處理一些日常繁雜的事物，對日常經(jīng)營活動中存在的風險問題根本無暇顧及，或者不夠敏感，或者根本就沒有能力識別。甚至，有些財務(wù)經(jīng)理，思想固化，不思進取，知識結(jié)構(gòu)停留在以前的水平上，如何能夠帶領(lǐng)財務(wù)部門將財務(wù)管理制度落實到實處呢？
2.3缺乏內(nèi)外部溝通機制
第一，財務(wù)管理人員只局限于日常的財務(wù)核算，報表制作，銀行稅務(wù)等本職工作，很少與業(yè)務(wù)部門溝通，甚至有些財務(wù)經(jīng)理連最簡單的車型還搞不清楚，在財務(wù)分析的時候基本都是“拍腦門”“憑感覺”，嚴重脫離實際。第二，財務(wù)管理人員只局限于把收到的廠家返利入賬，很少去研究廠家的商務(wù)政策，對每款車型的返利不夠清楚，也不核對廠家給的返利是否正確，是否有遺漏或偏差，更不用談如何確保返利回收最大化了。第三，財務(wù)管理人員只局限于自己的公司內(nèi)部業(yè)務(wù)，很少與同行進行交流溝通，沒有交流溝通就沒有進步，對好的工作經(jīng)驗和新的財稅政策不夠了解，更不用說為企業(yè)節(jié)稅了。尤其是目前國家給各行各業(yè)減稅降費，出臺了很多的稅收優(yōu)惠政策，如果不跟進學習，怎么能夠把國家的政策紅利體現(xiàn)到企業(yè)價值中去呢？
3汽車4S店完善財務(wù)管理的對策
3.14S店決策層和管理層應(yīng)從根本上提高財務(wù)管理意識
4S店的決策層和管理層應(yīng)當從意識上認識到財務(wù)管理的重要性和作用。企業(yè)利潤最大化，股東財務(wù)最大化是財務(wù)管理的目標?？梢?，做好財務(wù)管理是4S店利潤最大化的前提和保障。因此，決策層和管理層應(yīng)當樹立財務(wù)管理的經(jīng)營理念，發(fā)揮財務(wù)管理的作用，為企業(yè)長期發(fā)展奠定理念基礎(chǔ)。
3.2引進專業(yè)人才，重視人才隊伍建設(shè)
第一，要聘請一位專業(yè)能力強，實務(wù)經(jīng)驗足，溝通能力強的財務(wù)負責人，并給予較高的薪酬待遇。該財務(wù)負責人可以為企業(yè)招聘選拔和培養(yǎng)有潛力，有能力的財務(wù)專業(yè)人才，可以加強財務(wù)團隊的職業(yè)道德教育、法律法規(guī)教育和技能培訓，監(jiān)督財務(wù)團隊學習和履行國家會計法律法規(guī)，做到遵紀守法、廉潔自律，在提高其自我約束能力的同時，使自身的技能水平也有所進步。還可以帶領(lǐng)財務(wù)部門建立財務(wù)管理制度，財務(wù)管理流程，業(yè)績評價體系，績效考核體系，融資管理體系，稅務(wù)管理體系等，為4S店的穩(wěn)健運營做好財務(wù)管理規(guī)劃。通過財務(wù)負責人，把財務(wù)部門建設(shè)成專業(yè)高效、廉潔自律的部門，為帶動其他部門打下基礎(chǔ)。第二，給予該財務(wù)負責人領(lǐng)導的財務(wù)團隊充分的授權(quán)，要求其他管理層成員也要有財務(wù)管理思維，使各級管理者在同一個管理層面上，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)有效地溝通。對制定的各項財務(wù)管理制度要不折不扣的執(zhí)行到位。要求一線人員對財務(wù)管理流程做到充分的學習，理解，吸收并運用到實際工作中并堅決執(zhí)行。在此基礎(chǔ)上，通過財務(wù)數(shù)據(jù)采集形成的各項管理指標作為業(yè)績評價體系的基礎(chǔ)，以公平公開公正的原則，形成能夠反映真實經(jīng)營情況的評價報表，為后期的績效考核提供參照。由于財務(wù)管理的各個體系是相互關(guān)聯(lián)的，因此，要保證數(shù)據(jù)的絕對真實，這樣的數(shù)據(jù)才有強大的說服力和使用價值。第三，創(chuàng)造良好的學習氛圍，培養(yǎng)各管理層級的后備人才，做到管理層和管理層的后備人才對財務(wù)管理體系做到熟練掌握。再由各管理層的后備人才將財務(wù)管理體系講解給主管級人員，并層層宣講學習，達到每個人都有財務(wù)管理意識。同時決策層和管理層應(yīng)及時了解財務(wù)管理制度在執(zhí)行過程中存在的問題，及時采取應(yīng)對措施，幫助一線員工排除實際工作中的困難和疑惑，確保制度實施到位。長此以往便會形成良好的管理生態(tài)，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
3.3建立內(nèi)外部溝通機制
第一，財務(wù)管理人員要經(jīng)常到銷售和售后的一線進行現(xiàn)場觀察傾聽，多與一線工作人員進行溝通交流，也要與客戶進行溝通和交流，以此了解相關(guān)制度和流程的執(zhí)行情況，看這些制度和流程在執(zhí)行環(huán)節(jié)上是否有改進和提升的空間。然后通過財務(wù)數(shù)據(jù)反映出來的業(yè)務(wù)指標，如：各種車型的銷售情況，各種車型進店維修保養(yǎng)情況等，與真實了解到的業(yè)務(wù)情況做關(guān)聯(lián)性思考，使財務(wù)分析不至于脫離實際，而是更加真實，更有參考價值。第二，財務(wù)管理人員應(yīng)加強與存貨部門的溝通，建立進銷存動態(tài)管理系統(tǒng)，反映每臺車的顏色，配置，庫存天數(shù)，融資情況，訂單情況等信息。通過連續(xù)幾個月的客流、銷量、庫存、客戶等數(shù)據(jù)的分析，可以清楚地知道，哪款車型的關(guān)注度和銷量占比較高，哪款車型銷售一般，可能會造成積壓，為業(yè)務(wù)部門提供采購的決策依據(jù)，更有利于財務(wù)和業(yè)務(wù)的進銷存管理。第三，多與廠家進行溝通和交流，建立良好的長期合作關(guān)系，使汽車4S店能夠充分合理運用廠家商務(wù)政策，確保返利回收最大化，從而降低采購成本，增強市場競爭能力。廠家的商務(wù)政策關(guān)系到4S店整體的運營思路，因此應(yīng)當把廠家的商務(wù)政策管理納入到4S店財務(wù)管理體系中，建立廠家返利回收情況動態(tài)管理，做到廠家返利獲得回收情況一目了然。第四，多與外部其他4S店溝通交流。同一個行業(yè)的各個4S店面臨的市場環(huán)境大致相同，每家店的決策層和管理層在運營管理中都有各自的理念和方法，通過溝通交流，可以獲得其他店的管理經(jīng)驗，也可以了解其他店諸如：營收規(guī)模、銷售結(jié)構(gòu)、進銷存情況，毛利毛利率情況，稅負情況等。通過橫向的對比，找到經(jīng)營過程中的差距，重點整改提升。
4結(jié)語
綜上所述，財務(wù)管理的目標是企業(yè)利潤最大化，股東財富最大化，正好契合了投資人投資運營一家汽車4S店的初衷。因此，4S店的投資人，決策者和管理者應(yīng)當樹立起財務(wù)管理意識，聘請有能力，有經(jīng)驗的財務(wù)管理人才，在4S店整體運營中長期貫徹財務(wù)管理的理念，使全體人員具備財務(wù)管理意識，充分發(fā)揮財務(wù)管理業(yè)績評價體系，績效考核體系的作用，調(diào)動全員積極性，把員工的目標與企業(yè)的目標有效的捆綁在一起，才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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藥物化療是目前治療惡性腫瘤最常見的方法之一，其可以延長患者的生命，提高患者的生存質(zhì)量，但在藥物化療中易出現(xiàn)滲漏現(xiàn)象，不但影響化療效果，而且可導致皮下組織壞死。在腫瘤化療患者臨床護理中實施護理環(huán)節(jié)管理，可有效減少或避免滲漏現(xiàn)象的發(fā)生，有助于疾病治療。我院于2012年12月-2014年12月對42例腫瘤化療患者給予護理環(huán)節(jié)管理，其效果較為明顯，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
本研究共83例，均為我院2012年12月-2014年12月收治的腫瘤化療患者，將83例隨機分為兩組。實驗組：42例，男25例，女17例；年齡38-85歲，平均（51.55±4.87）歲。對照組：41例，男23例，女18例；年齡39-86歲，平均（52.03±4.91）歲。兩組一般資料無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。
1.2 方法
對照組41例應(yīng)用常規(guī)護理管理，即協(xié)助主治醫(yī)生完成各項操作，加強訪視，告知患者治療前后需注意的重要事項等。實驗組42例在常規(guī)護理的同時應(yīng)用護理環(huán)節(jié)管理，其主要措施有以下幾點。
（1）組建護理環(huán)節(jié)管理小組：護理環(huán)節(jié)管理的實施需要有專業(yè)的團隊作支撐，因此，必須依據(jù)醫(yī)院的實際情況，組建專業(yè)、負責任的護理環(huán)節(jié)管理小組?？蓞⒄漳[本科室醫(yī)護人員的不同情況，設(shè)置不同層次的環(huán)節(jié)管理層，包括責任組長管理層、責任護士管理層及助理護士管理層等。責任組長管理層必須由臨床經(jīng)驗豐富、工作熟悉程度高、護理技能水平高的主管護師組成，責任護士管理層由護師組成，助理護士管理層則由一般護士組成。
（2）小組職責及環(huán)節(jié)管理內(nèi)容：在護理環(huán)節(jié)管理實踐中，必須明確規(guī)定各個小組管理層的職責，同時需開展相應(yīng)的培訓工作，以提高小組醫(yī)護人員對護理環(huán)節(jié)管理的重視，提升護理環(huán)節(jié)管理在腫瘤化療患者臨床護理中的應(yīng)用效果。護理環(huán)節(jié)管理內(nèi)容涉及到腫瘤化療患者的方方面面，如基礎(chǔ)護理、文書管理、病房管理、消毒隔離管理、重癥患者護理、急救藥品器械安全管理等。
（3）護理環(huán)節(jié)管理的質(zhì)量控制：在護理環(huán)節(jié)管理工作中，小組成員必須參照相應(yīng)的質(zhì)控項目認真地做好腫瘤化療患者的各項環(huán)節(jié)護理質(zhì)量檢查工作，確保腫瘤化療患者的每一個環(huán)節(jié)護理都符合規(guī)定的安全質(zhì)量標準，同時必須依據(jù)實際情況如實填寫質(zhì)控信息反饋表，并對質(zhì)控信息進行深入地分析與研究，針對各個環(huán)節(jié)護理質(zhì)控工作中存在的問題提出相應(yīng)的解決措施。質(zhì)控信息反饋表必須定期上交給護士長，護士長在進行分類、總結(jié)基礎(chǔ)上進行全員探討，對質(zhì)控工作進行科學、客觀地評價，并提出相應(yīng)的改進措施，以提高環(huán)節(jié)護理的整體質(zhì)量，提高護理環(huán)節(jié)管理的整體水平[1]。
1.3 統(tǒng)計學方法
組間采用卡方檢驗，計數(shù)資料以（n）和（%）表示，所有數(shù)據(jù)均在統(tǒng)計學軟件SPSS17.0上處理，當P
2 結(jié)果
2.1 藥物滲漏情況
實驗組42例患者中，藥物滲漏2例，藥物滲漏發(fā)生率為4.76%；對照組41例患者中，藥物滲漏11例，藥物滲漏發(fā)生率為26.83%。實驗組藥物滲漏發(fā)生率明顯低于對照組，兩組差異有統(tǒng)計學意義（χ2=4.3104，P
2.2 患者滿意度
實驗組患者滿意度（95.24%）明顯高于對照組（70.73%），兩組差異有統(tǒng)計學意義（P
3 討論
在惡性腫瘤臨床治療中，藥物化療是最常見的現(xiàn)象，藥物化療可以達到控制疾病、防止病情發(fā)展的目的。惡性腫瘤患者常需長時間化療，化療藥物對血管產(chǎn)生較強的刺激作用，因此極易引發(fā)藥物滲漏。為了更好的預(yù)防藥物滲漏的發(fā)生，在腫瘤化療過程中需加強各方面護理，實行護理環(huán)節(jié)管理，加強護理質(zhì)量控制，將藥物滲漏的發(fā)生率降到最低處。
摘要：員工培訓作為人力資本及人力資源管理中的重要組成部分，健全、有效的員工培訓體系對員工素質(zhì)的提高，企業(yè)競爭力的提升有舉足輕重的作用。當前我國國有企業(yè)在員工培訓方面普遍存在認識不足、制度不完善等因素，嚴重制約著培訓體系的發(fā)展，文章分析了制約國有企業(yè)員工培訓的因素，希冀對國企員工培訓制度的發(fā)展有所裨益。
關(guān)鍵詞 ：培訓 國有企業(yè) 影響因素
員工培訓作為企業(yè)人力資本投入的一項常用手段，能否設(shè)計一套高效的培訓機制直接關(guān)系到是否能夠吸引、保持住人才隊伍，是否能夠有效調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性，充分發(fā)揮人才資源的作用，從而直接影響到人力資源管理的效果，進而影響到企業(yè)的競爭力。
一、員工培訓基本理論
1.員工培訓概述。員工培訓是指向員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是企業(yè)對員工進行的有計劃、有步驟的培養(yǎng)和訓練。
2.員工培訓的意義。第一，員工培訓是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。在知識經(jīng)濟時代和信息社會里，企業(yè)資產(chǎn)的增加不僅意味著物質(zhì)資料規(guī)模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質(zhì)資本吸引力的增強。而這些，離開人力資源都辦不到。第二，培訓和開發(fā)活動是提高員工素質(zhì)的根本途徑。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)人力資源將成為企業(yè)重要的競爭力，人力個體素質(zhì)將趨向高層化。企業(yè)發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)新靠人才，創(chuàng)新人才靠培訓。因此企業(yè)發(fā)展對培訓的依賴程度將日益加深，培訓投資將會日益增加。第三，培訓有利于減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率。企業(yè)內(nèi)部的溝通、聯(lián)系、委托是有成本的。減少管理成本，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，需要通過教育培訓，提高企業(yè)員工的自身思想道德素質(zhì)，達成共識，形成合力，增強企業(yè)凝聚力和員工自覺性，協(xié)調(diào)集體與個人利益關(guān)系，化解矛盾，理順情緒，溝通思想，減少信息不對稱和委托成本，從而提高管理效率。
二、制約我國國企員工培訓的因素
1.認識不足，嚴重制約培訓體系的健全。首先，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。 其次，傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)給企業(yè)管理者造成錯覺。傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業(yè)對員工培訓主體存在認識誤區(qū)。
2.培訓方法和技術(shù)落后。我國國有企業(yè)的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術(shù)培訓班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。方法和技術(shù)已經(jīng)成為制約企業(yè)培訓創(chuàng)新的重要因素。
3.培訓缺乏針對性、層次性。在現(xiàn)代企業(yè)里，管理人員作為中堅力量起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)有待解決的問題。同時，許多企業(yè)培訓只是對中層、基層員工—高層管理者忽視培訓，許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關(guān)注中層、基層員工的培訓，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導的培訓。我們必須清醒地看到，許多企業(yè)管理層和決策層領(lǐng)導其實很缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。
4.培訓執(zhí)行的偏差。在推進企業(yè)員工培訓的過程中存在不能真正理解的培訓目標，僅僅將培訓任務(wù)完成，將基本知識的掌握等要求當作整個企業(yè)培訓的目標任務(wù)，造成認識上的偏差，在執(zhí)行培訓政策、計劃中缺少制度化、規(guī)范化的行為方式，一些計劃的實施脫離正常的培訓目標等現(xiàn)象仍有發(fā)生。
5.培訓評價體系不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓前的評價，造成培訓與需求的脫節(jié)。其次，培訓過程的評價不完整，沒有監(jiān)測和評估，培訓過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋。再次，培訓效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。
綜上所述，員工培訓作為企業(yè)人力資源管理過程中的戰(zhàn)略因素之一，在競爭快速發(fā)展的當代，健全、完善的企業(yè)員工培訓體系已經(jīng)成為當代企業(yè)所普遍關(guān)注的焦點。然而，影響國有企業(yè)培訓的因素依然存在，只有正確認識這些因素的影響和制約，從實際出發(fā)，才能建立和完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓體系。
參考文獻
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