發(fā)布時(shí)間：2023-03-14 15:11:57
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公務(wù)員考核個(gè)人總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、探索長(zhǎng)效機(jī)制，注重科學(xué)管理
我局按照“突出以人為本、政務(wù)分開(kāi)、定量定性結(jié)合、序列分類(lèi)管理、平時(shí)考核為主、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)”的原則，注重考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)性和針對(duì)性、考評(píng)指標(biāo)的可量化性、考評(píng)指標(biāo)運(yùn)用的便捷性，探索建立了以崗位目標(biāo)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲辦法為核心的，內(nèi)容涵蓋隊(duì)伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調(diào)研等地稅局工作各個(gè)方面的績(jī)效考核體系。在日常管理中把各項(xiàng)任務(wù)量化為不同指標(biāo)，工作責(zé)任明確到部門(mén)和個(gè)人，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，確定了專(zhuān)職考核員，各部門(mén)設(shè)立兼職考核員。實(shí)行部門(mén)自查、考核辦每月考核、局領(lǐng)導(dǎo)定期抽查的三級(jí)互動(dòng)監(jiān)督考核制。目標(biāo)任務(wù)和地稅評(píng)核關(guān)口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負(fù)其責(zé)，形成了較完整的全面監(jiān)控、全局參與、部門(mén)聯(lián)動(dòng)的崗位目標(biāo)績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制，把事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在加強(qiáng)職能目標(biāo)運(yùn)用監(jiān)督的同時(shí)，充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，確保了績(jī)效考核體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的全面完成。
二、權(quán)利規(guī)范運(yùn)行，目標(biāo)有效監(jiān)控
為了增強(qiáng)崗位目標(biāo)績(jī)效考核工作的有效性、針對(duì)性和透明度，充分體現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平，制定了《部門(mén)崗位目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法》，對(duì)崗位目標(biāo)考核的對(duì)象、考核內(nèi)容、考核原則、考核程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核等級(jí)、獎(jiǎng)懲辦法做了明確規(guī)定，做到了指標(biāo)科學(xué)設(shè)定、責(zé)任落實(shí)到人、考核公正透明。
一是規(guī)范目標(biāo)任務(wù)設(shè)置。在設(shè)定目標(biāo)考核指標(biāo)時(shí)，根據(jù)形勢(shì)的變化，每年初都廣泛征求意見(jiàn)，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，力求突出內(nèi)容全、條理細(xì)、可行性、公開(kāi)性的特點(diǎn)，使之科學(xué)合理、貼近實(shí)際。對(duì)部門(mén)從精神文明建設(shè)和職能目標(biāo)任務(wù)兩個(gè)方面進(jìn)行考核。
二是規(guī)范崗位目標(biāo)考核操作程序。為了加強(qiáng)公務(wù)員崗位目標(biāo)的落實(shí)、檢查、考核和獎(jiǎng)懲，實(shí)行“兩個(gè)評(píng)價(jià)體機(jī)”即部門(mén)評(píng)價(jià)體制和個(gè)人評(píng)價(jià)體制，建立了部門(mén)和個(gè)人二個(gè)業(yè)績(jī)檔案。做到“考核公開(kāi)”，即考核的項(xiàng)目、方法、結(jié)果、獎(jiǎng)罰公開(kāi)，對(duì)考核結(jié)果和排序有異議的，實(shí)行限期復(fù)議制度，既體現(xiàn)了工作成績(jī)的全面性、客觀性、公開(kāi)性，又調(diào)動(dòng)了全體公務(wù)員的工作積極性，通過(guò)個(gè)體的進(jìn)步促進(jìn)了全局整體水平的提高。
三、強(qiáng)化制度建設(shè)，提高目標(biāo)質(zhì)效
為了確保崗位目標(biāo)績(jī)效考核體系的順暢運(yùn)行，我局非常重視與考核體系系統(tǒng)化建設(shè)相關(guān)制度的配套建設(shè)。制訂了《崗位目標(biāo)責(zé)任制獎(jiǎng)罰規(guī)定》、《崗位目標(biāo)責(zé)任制考核末位處理辦法》、《民主評(píng)議制度》、《述職述廉制度》、《審判質(zhì)量責(zé)任追究辦法》。同時(shí)，建立和完善了領(lǐng)導(dǎo)議事決策制度、管理制度、監(jiān)督評(píng)查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風(fēng)廉政建設(shè)制度等，這些制度在考核體系運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮了積極的保障促進(jìn)作用，初步形成了一個(gè)較為完善的綜合性績(jī)效管理制度體系。
把崗位目標(biāo)責(zé)任制引入局公務(wù)員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動(dòng)的透明度，是局人事管理工作的一大進(jìn)步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設(shè)計(jì)不合理、運(yùn)行不暢通、應(yīng)用不充分等問(wèn)題。人事管理中引入崗位目標(biāo)責(zé)任制，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們認(rèn)為，要重點(diǎn)“把握五個(gè)原則”、“突出四項(xiàng)內(nèi)容”、“抓住四個(gè)環(huán)節(jié)”。
1、把握五個(gè)原則。
一是共性標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)并重原則。二是業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合原則。三是定性考核與定量考核相結(jié)合原則。四是堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密性與操作性相統(tǒng)一原則。五是目標(biāo)控制與過(guò)程控制并重原則。
2、突出四項(xiàng)內(nèi)容。
一是職業(yè)道德考核。二是工作業(yè)績(jī)考核。三是調(diào)研能力考核。四是獎(jiǎng)懲考核。
3、抓住四個(gè)環(huán)節(jié)。
一抓制度環(huán)節(jié)。二抓考核環(huán)節(jié)。第三，要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)考核。三抓應(yīng)用環(huán)節(jié)。四是抓住配套環(huán)節(jié)。在開(kāi)展公務(wù)員考核及競(jìng)爭(zhēng)上崗工作中取得的幾點(diǎn)成效：
一是提高了領(lǐng)導(dǎo)司法決策水平。
二是提高了地稅質(zhì)量和效率。
三是提高了公務(wù)員隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。
四是提高了規(guī)范化建設(shè)水平。
五是提高了公務(wù)員管理工作水平。
六是提高了地稅局整體工作水平。
存在的問(wèn)題和差距
1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問(wèn)題等問(wèn)題。
3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發(fā)揮不夠的問(wèn)題。
4、在質(zhì)效評(píng)估方面，僅僅停留在應(yīng)付向上級(jí)報(bào)送相關(guān)數(shù)據(jù)的層面上，沒(méi)有形成相對(duì)完整評(píng)價(jià)機(jī)制和具有可以操作性的評(píng)估指標(biāo)體系。
5、按照上級(jí)對(duì)于質(zhì)效評(píng)估工作的要求，隨著這項(xiàng)工作逐漸規(guī)范，任務(wù)將日趨繁重，管理人員不足與管理任務(wù)繁重的矛盾曰顯突出。
關(guān)于完善質(zhì)量評(píng)估和人員崗位目標(biāo)考核的思考
結(jié)合工作實(shí)際，就下一步審判管理和質(zhì)量效率評(píng)估工作提出如下意見(jiàn)和設(shè)想：
1、制定試行辦法，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行綜合評(píng)估。按照評(píng)估辦法，每季度進(jìn)行一次評(píng)估工作，年底進(jìn)行一次綜合評(píng)估排序。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；考核機(jī)構(gòu)；考核內(nèi)容
中圖分類(lèi)號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）20-0014-02
一、國(guó)家公務(wù)員考核制度
公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。
公務(wù)員考核是制度中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績(jī)效評(píng)估，“我們已生活在這樣一個(gè)時(shí)代，一個(gè)東西若不能測(cè)量，那它就不存在”。通過(guò)將公務(wù)員已取得的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異和不足，同時(shí)，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時(shí)，將公務(wù)員工作績(jī)效同他們的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會(huì)對(duì)提前設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對(duì)有問(wèn)題或不現(xiàn)實(shí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)作出調(diào)整或改變。
公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R(shí)別人才的基本方式，通過(guò)定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門(mén)對(duì)下級(jí)的能力、品行、學(xué)識(shí)、工作成績(jī)方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒(méi)人才。
公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理?？己送ㄟ^(guò)對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等方面的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒(méi)有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。
公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國(guó)聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果用于公務(wù)員績(jī)效的改進(jìn)或薪酬等級(jí)的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。
二、現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員考核存在的問(wèn)題
公務(wù)員績(jī)效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績(jī)效考核的要求列入國(guó)家《公務(wù)員法》開(kāi)始推行,則始于2006年。在如此短暫的時(shí)間里,公務(wù)員績(jī)效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。其問(wèn)題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>
1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理
作為公務(wù)員個(gè)人來(lái)說(shuō),如果單位、部門(mén)、層級(jí)不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對(duì)性。我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實(shí)績(jī)和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無(wú)一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實(shí)績(jī)?yōu)橹行?，但在操作中公?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個(gè)“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問(wèn)題。同時(shí)，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于抽象，缺乏具體性和實(shí)踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評(píng)估者往往流于形式，對(duì)被評(píng)估者給予相同的評(píng)價(jià)。
2.缺乏專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)
專(zhuān)門(mén)考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公務(wù)員績(jī)效考核工作的組織和實(shí)施。沒(méi)有專(zhuān)門(mén)考核機(jī)構(gòu)的組織實(shí)施和日常管理，公務(wù)員績(jī)效考核很有可能流于形式，得不到實(shí)質(zhì)性的開(kāi)展。一般情況下，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門(mén)中普遍沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核的正常開(kāi)展,也影響了公務(wù)員績(jī)效考核的效果。
3.考核權(quán)力過(guò)于集中
現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級(jí)組織的人事部門(mén)承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等程序，注意聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，但測(cè)評(píng)結(jié)果往往不公開(kāi)，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時(shí)，被考核對(duì)象沒(méi)有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開(kāi)自己的想法，表達(dá)自己的意愿。
4.考核方式不合理
公務(wù)員考核主要是平時(shí)考核和年終考核，考核方法主要包括個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)等。在平時(shí)考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個(gè)人總結(jié)和民主測(cè)評(píng)，公務(wù)員績(jī)效的平時(shí)考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方法都會(huì)帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績(jī)效考核的客觀性。
除此之外，在我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對(duì)考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識(shí)、重考核輕反饋等問(wèn)題。
三、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策
1.完善考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容
委成立公務(wù)員年度考核委員會(huì)，同志任主任，考核委員會(huì)辦公室設(shè)在委辦公室，承擔(dān)具體工作。考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公務(wù)員年度考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、具體實(shí)施、監(jiān)督檢查、上報(bào)備案等工作。
二、方法步驟
1、考核動(dòng)員?？己宋瘑T會(huì)組織學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，準(zhǔn)確掌握考核工作的目的意義、方法步驟和有關(guān)要求，進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，端正態(tài)度。
2、個(gè)人總結(jié)。被考核人對(duì)自身全年工作情況進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)真填寫(xiě)《年度考核登記表》。
3、民主測(cè)評(píng)。在精心組織、做好宣傳發(fā)動(dòng)工作的基礎(chǔ)上，由委機(jī)關(guān)全體在編在職人員和下屬單位負(fù)責(zé)人參加，對(duì)全體被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。
4、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒。主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)定，提出建議考核等次。
5、確定等次?？己宋瘑T會(huì)根據(jù)群眾測(cè)評(píng)結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒意見(jiàn)等有關(guān)情況，提出審核意見(jiàn)。由考核委員會(huì)主任在此基礎(chǔ)上確定考核等次。
6、進(jìn)行公示。對(duì)擬確定為“優(yōu)秀”等次的人員名單，在全委范圍內(nèi)進(jìn)行公示，時(shí)間為7天。公示期間若對(duì)“優(yōu)秀”等次的人員有異議，可以向考核委員會(huì)反映。考核委員會(huì)將認(rèn)真調(diào)查核實(shí)反映的情況。考核委員會(huì)對(duì)反映人和反映的內(nèi)容將嚴(yán)格保密，并向反映人通報(bào)調(diào)查結(jié)果。對(duì)事實(shí)不具體的匿名舉報(bào)可以不予受理。
7、反饋結(jié)果。向被考核人反饋考核結(jié)果，并由其本人簽署意見(jiàn)，確保被考核人的知情權(quán)。（簽署：“同意考核結(jié)果”或“不同意考核結(jié)果，申請(qǐng)復(fù)核”。）
8、上報(bào)材料。向市公務(wù)員主管部門(mén)上報(bào)年度考核相關(guān)材料。
三、有關(guān)政策規(guī)定
1、年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，按規(guī)定掌握在本單位參加考核的非領(lǐng)導(dǎo)成員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)；本年度受到市委、市政府或上級(jí)主管部門(mén)與組織、人事部門(mén)聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，報(bào)經(jīng)市公務(wù)員主管部門(mén)審核同意后，優(yōu)秀等次比例可提高到20％。提高優(yōu)秀比例僅限于被表彰單位本身。
2、年度考核被確定為“優(yōu)秀”或“稱(chēng)職（合格）”等次的人員，享受年度考核獎(jiǎng)金。嚴(yán)格執(zhí)行《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定（試行）》，對(duì)年度考核被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予嘉獎(jiǎng)；對(duì)續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，記三等功。
3、根據(jù)市委組織部、市人社局有關(guān)文件規(guī)定，對(duì)于在公共管理基礎(chǔ)課程網(wǎng)上培訓(xùn)考核中不合格者，年度考核不得確定為稱(chēng)職及其以上等次。
4、提前離崗人員和年退休（含提前退休）人員參加年度考核，原則上不要求個(gè)人總結(jié)，只定等次。
一、考核原則
（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。
（二）堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)，以完成工作的實(shí)績(jī)和效果作為考核評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行全面考核。
（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)為主，積極引入服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。
（四）堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化定期考核的激勵(lì)作用，形成相互支撐，相互促進(jìn)的考核機(jī)制。
（五）堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過(guò)對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的定量與定性考核，實(shí)現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。
二、考核范圍
政府工作部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照?qǐng)?zhí)行）。
三、考核組織實(shí)施與管理
公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作，由本部門(mén)考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核委員會(huì)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)開(kāi)展日常工作?？己宋瘑T會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責(zé)：制定年度考核方案或考核實(shí)施辦法；對(duì)年度考核工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問(wèn)題；研究分析平時(shí)考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對(duì)象本人檔案。
人力資源社會(huì)保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門(mén)，將審核備案各部門(mén)公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案，定期不定期對(duì)各部門(mén)開(kāi)展公務(wù)員平時(shí)考核情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)檢查驗(yàn)收年終考核工作，根據(jù)實(shí)際工作效果核準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和年終考核獎(jiǎng)金。
四、考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重
公務(wù)員崗位績(jī)效考核，突出崗位職責(zé)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，強(qiáng)化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標(biāo)
1．考核年度崗位績(jī)效指標(biāo)完成情況。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度崗位績(jī)效指標(biāo)所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限；
2．考核工作效率和效果。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評(píng)價(jià)要素主要包括：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評(píng)價(jià)要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會(huì)公德等方面；廉潔自律評(píng)價(jià)要素主要包括：遵紀(jì)守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。
（二）考核指標(biāo)分值、權(quán)重
公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核由平時(shí)考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。
1．平時(shí)考核。平時(shí)考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時(shí)考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績(jī)效考核指標(biāo)占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標(biāo)，不占平時(shí)考核分值。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項(xiàng)加1分，加分最高不超過(guò)3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開(kāi)展民主評(píng)議。民主評(píng)議占年度崗位績(jī)效總分中的30分。其中，對(duì)窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測(cè)評(píng)占10分，服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)體系。每年年初，各部門(mén)根據(jù)職能和委、政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)的工作部署，在確定本部門(mén)年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責(zé)，將年度工作任務(wù)逐項(xiàng)分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行審核，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時(shí)和年度考核的依據(jù)，形成按時(shí)間節(jié)點(diǎn)，分階段、分層次、分類(lèi)別的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。
（二）平時(shí)考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，采取被考核人進(jìn)行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫(xiě)實(shí)，專(zhuān)項(xiàng)工作檢查、日常考勤等方式，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所負(fù)責(zé)管理公務(wù)員的崗位績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個(gè)等次，給出客觀公正的評(píng)價(jià)等次意見(jiàn)；根據(jù)需要可進(jìn)行民主評(píng)議。平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對(duì)應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對(duì)公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
確定平時(shí)考核評(píng)價(jià)等次，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：
1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔(dān)的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。
2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)比較突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。
3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責(zé)；有一定的工作業(yè)績(jī)，公眾滿意度達(dá)到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動(dòng)性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過(guò)且過(guò)，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績(jī)一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時(shí)限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會(huì)影響；作風(fēng)散漫，經(jīng)常不請(qǐng)假離崗，晚來(lái)早走；無(wú)正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核；被服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾舉報(bào)經(jīng)查證屬實(shí)；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門(mén)人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進(jìn)行。
1．個(gè)人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實(shí)績(jī)和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評(píng)議。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門(mén)公務(wù)員或部門(mén)服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾，按照A、B、C、D、E五個(gè)等次對(duì)公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評(píng)議，A等次不超過(guò)15％、B等次不超過(guò)40％的比例，給出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
3．加分減分。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計(jì)入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門(mén)和委、政府，以及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)部署的中心工作、重點(diǎn)工作，特別是“急難險(xiǎn)重”工作任務(wù)時(shí)，開(kāi)拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績(jī)，做出突出貢獻(xiàn)，其經(jīng)驗(yàn)做法得到委、政府及上級(jí)機(jī)關(guān)的推介或受到省部級(jí)表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對(duì)違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀(jì)行為、或因工作失誤造成不良社會(huì)影響及公共財(cái)物損失無(wú)法挽回的，降低考核等次；對(duì)無(wú)故不按時(shí)上報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結(jié)果。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱(chēng)職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱(chēng)職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱(chēng)職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民主評(píng)議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門(mén)年度政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績(jī)效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過(guò)參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績(jī)效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對(duì)有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無(wú)故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無(wú)故不按時(shí)參加單位組織的集體活動(dòng)；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀(jì)行為尚未達(dá)到給予行政記過(guò)或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的。
7．組織公示。對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門(mén)范圍內(nèi)進(jìn)行5—7個(gè)工作日的公示。
8．結(jié)果反饋。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核等次意見(jiàn)及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達(dá)公務(wù)員本人簽署意見(jiàn)。公務(wù)員本人如對(duì)年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)意見(jiàn)不服，可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和提出申訴。
（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時(shí)錄入公務(wù)員考核管理信息庫(kù)，并于翌年3月底前，將本部門(mén)公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書(shū)面材料報(bào)人力資源和社會(huì)保障局審核備案，同時(shí)進(jìn)行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認(rèn)。
六、考核工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)
公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作與部門(mén)日常工作緊密結(jié)合，要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：
（一）建立分類(lèi)考核制度。要有明確的符合本部門(mén)實(shí)際的公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案。方案要對(duì)不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點(diǎn)，并有針對(duì)性地設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出實(shí)際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。
（二）落實(shí)定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實(shí)際的要求，把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過(guò)具體的指標(biāo)予以表示，并為每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)姆种?。同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”聯(lián)合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀浮＝∪己讼到y(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強(qiáng)培訓(xùn)、信息溝通和反饋機(jī)制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制。要探索建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門(mén)考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀(jì)實(shí)是否真實(shí)；要明確監(jiān)督形式，對(duì)考核工作可采取隨機(jī)抽查和重點(diǎn)調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實(shí)責(zé)任追究制。
七、考核結(jié)果的使用
公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、崗位、工資，確定年度考核獎(jiǎng)金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。
1．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的：
（1）累計(jì)兩年被評(píng)為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；
（2）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)聘；
（4）科級(jí)以下（含副科長(zhǎng)級(jí)）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；
（5）享受年度考核獎(jiǎng)金。
2．公務(wù)員的年度崗位績(jī)效考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎(jiǎng)金。
3．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎(jiǎng)金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，進(jìn)行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，做為行政獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的條件。
公務(wù)員崗位績(jī)效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和800元獎(jiǎng)金；考核分值超過(guò)90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和1500元獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象進(jìn)行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門(mén)組織的休假療養(yǎng)等活動(dòng)。公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的，由本部門(mén)對(duì)其進(jìn)行離崗集中培訓(xùn)。
八、考核獎(jiǎng)勵(lì)人員比例分配與獎(jiǎng)金發(fā)放
公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門(mén)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對(duì)考核分值超過(guò)90分的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)，并按核準(zhǔn)的比例發(fā)放獎(jiǎng)金。
（一）比例分配
1．受到國(guó)家和省部級(jí)表彰，或其工作經(jīng)驗(yàn)在全國(guó)、省內(nèi)介紹推廣的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗(yàn)在全介紹推廣的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達(dá)標(biāo)的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達(dá)標(biāo)的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務(wù)員當(dāng)年做出重大突出貢獻(xiàn)，受到級(jí)以上綜合表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，可在限額之外，直接評(píng)定為優(yōu)秀公務(wù)員。
6．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)比例的分配，要適當(dāng)考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育等國(guó)家和省限制性規(guī)定的，政行風(fēng)、軟環(huán)境建設(shè)達(dá)不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境行為責(zé)任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會(huì)負(fù)面影響較大行為的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎(jiǎng)金的發(fā)放
嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金的管理，將政府工作部門(mén)公務(wù)員崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)資金列入年度財(cái)政預(yù)算進(jìn)行歸口管理，于每年12月底前將此項(xiàng)資金一次性撥付至人力資源和社會(huì)保障局賬戶，由各部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎(jiǎng)勵(lì)的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)照考核工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查驗(yàn)收后，予以核準(zhǔn)，并按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
九、工作要求
（一）明確責(zé)任，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各部門(mén)要切實(shí)把公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，管用結(jié)合、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際和工作特點(diǎn)，認(rèn)真制定工作實(shí)施方案，明晰任務(wù)和責(zé)任，做到一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)負(fù)責(zé)一級(jí)，形成層層有壓力，人人有任務(wù)的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確?？己说臋?quán)威性。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；360度績(jī)效評(píng)估；績(jī)效評(píng)估法；優(yōu)勢(shì)
Abstract:Thetraditionalofficial''''sachievementsappraisemucharetheunidirectionalappraisal,becausetheappraisalmainbody''''sdifferenceoftencausestheinspectionresultone-sidedness.Thearticleintroduces360degreeachievementsappraisallawtoofficial''''sachievementsappraisal,andintroducesthesocialpublicinofficial''''sachievementsappraisalmainbody,thusreflectedeffectivelycomprehensivelyofficial''''soverallachievements,causeitbettertoserveforthepublic.
keyword:Official;360degreeachievementsappraisals;Achievementsappraisallaw;Superiority
研究背景
在我國(guó)公共部門(mén)，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估由于存在不同的評(píng)估主體，以及各評(píng)估主體價(jià)值觀、看問(wèn)題的角度等方面也存在主體差異，由此產(chǎn)生的片面績(jī)效認(rèn)知，往往影響績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性。因此，為避免單向評(píng)估所造成的主觀偏差，并針對(duì)我國(guó)目前現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果難以真實(shí)有效地反映公務(wù)員自身績(jī)效，以及其各自績(jī)效對(duì)公共部門(mén)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)等問(wèn)題，我們引入360度績(jī)效評(píng)估法，其基本思想是從多角度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)估，避免評(píng)估結(jié)果片面性。
通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估,部門(mén)可搜集到多方面的評(píng)估信息,從而從內(nèi)外、正反、上下等多個(gè)角度,對(duì)公務(wù)員的績(jī)效提出較公正和符合實(shí)際的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果。其中，最為重要的一點(diǎn)是引入社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員整體績(jī)效的評(píng)估，這有助于各部門(mén)從更為廣泛的角度督促公務(wù)員業(yè)績(jī)的完成，使其在完成本職工作的同時(shí)，還要著眼于部門(mén)的整體績(jī)效。
因此，360度績(jī)效考評(píng)可以多角度的審視公務(wù)員的實(shí)際績(jī)效，使績(jī)效結(jié)果更為全面和客觀，同時(shí)，它有助于集合各方的力量，促進(jìn)公共部門(mén)內(nèi)部以及公共部門(mén)與外界的合作與交流，不斷發(fā)現(xiàn)、解決其存在的各種問(wèn)題，使部門(mén)各種力量更好的整合，從而使公共部門(mén)更好地為公眾服務(wù)。
一、我國(guó)公務(wù)員360度績(jī)效評(píng)估法的評(píng)估主體
（一）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估
《國(guó)家公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面評(píng)估,重點(diǎn)是評(píng)估公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)。公務(wù)員的工作實(shí)際績(jī)效的完成情況，其直接負(fù)責(zé)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是最清楚的。因此，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)仍為評(píng)估的主要主體，而其評(píng)估重點(diǎn)主要集中在重要工作指標(biāo)的完成情況，業(yè)務(wù)改善的成果上。通過(guò)客觀業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況，就可以評(píng)估出公務(wù)員實(shí)際工作業(yè)績(jī)。
（二）自我評(píng)估
公務(wù)員的自我評(píng)估是績(jī)效評(píng)估中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，公務(wù)員對(duì)自己的實(shí)際工作績(jī)效的完成情況以及工作中所遇到的問(wèn)題與失誤等情況是最為清楚的，通過(guò)自我評(píng)估，公務(wù)員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進(jìn)行改正，同時(shí)可以總結(jié)自己工作中的好的經(jīng)驗(yàn)方法，為以后更完善的工作做必要準(zhǔn)備。
（三）同事的評(píng)估
由于國(guó)家公務(wù)員是為社會(huì)公眾服務(wù)的特殊群體，這種特殊性使得對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估不僅包含對(duì)其實(shí)際績(jī)效的考核，還包括其他方面的評(píng)估。而公務(wù)員的日常行為中所表現(xiàn)出來(lái)的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過(guò)程中是比較清楚的，因此，通過(guò)同事的評(píng)價(jià)，可以更為全面地評(píng)價(jià)公務(wù)員除實(shí)際工作績(jī)效以外的其他方面。
（四）社會(huì)評(píng)估
由于傳統(tǒng)的360度績(jī)效評(píng)估僅僅關(guān)注公務(wù)員的個(gè)體績(jī)效，難以判斷個(gè)人對(duì)部門(mén)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，而社會(huì)評(píng)估整合了各方力量，可以更好地進(jìn)行有效補(bǔ)充。1．專(zhuān)家評(píng)估。由于信息的不對(duì)稱(chēng)性，以及評(píng)估主體自身在判斷、決策以及個(gè)體利益等方面的局限性，對(duì)公務(wù)員的個(gè)體績(jī)效的評(píng)估往往融入很多主觀因素，評(píng)估結(jié)果可能有失公正，因此專(zhuān)家的介入可以很好的彌補(bǔ)這一缺陷。專(zhuān)家通常由某一領(lǐng)域的學(xué)術(shù)權(quán)威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和形式，采取抽樣的形勢(shì)對(duì)公眾進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解公眾對(duì)公務(wù)員工作的滿意程度，并積極聽(tīng)取公眾對(duì)于公共部門(mén)及公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量和效率的反饋意見(jiàn)，從而對(duì)公務(wù)員整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)，利用專(zhuān)業(yè)方法，設(shè)計(jì)出各個(gè)崗位對(duì)整體績(jī)效貢獻(xiàn)的權(quán)重，通過(guò)權(quán)重的分配分別將其落實(shí)到各個(gè)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估中。
2．社會(huì)公眾評(píng)估。該項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)那些直接與公眾接觸的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其目的主要在于評(píng)估公眾對(duì)于公務(wù)員服務(wù)的滿意度和服務(wù)效率的調(diào)查，如設(shè)計(jì)問(wèn)卷，對(duì)公安局接待報(bào)案者的態(tài)度、立案速度和破案效率等方面進(jìn)行公眾滿意度調(diào)查，以此評(píng)估公安局中相關(guān)公務(wù)員的工作績(jī)效，并由專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。
3．專(zhuān)業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估。專(zhuān)業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)于人員的評(píng)估比較公正客觀，他們可以運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法收集和整理多方信息，處理各種調(diào)查問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見(jiàn)，增加評(píng)估透明度，提高評(píng)估效率，對(duì)公務(wù)員能起到更好的監(jiān)督作用。
二、我國(guó)公務(wù)員360度績(jī)效評(píng)估法的優(yōu)勢(shì)
360度績(jī)效考核也有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。具體如下：
（一）信息全面準(zhǔn)確
由于360度績(jī)效評(píng)估法由不同層面的主體對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全方位的評(píng)估，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名,考核結(jié)果取其平均值,從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看,其結(jié)果更接近于客觀情況,可減少個(gè)人偏見(jiàn)及評(píng)分誤差，避免個(gè)體主觀因素對(duì)于評(píng)估結(jié)果的影響。此外，它從公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面綜合考察公務(wù)員的績(jī)效，涵蓋了公務(wù)員的各種工作勝任特征，使得評(píng)估結(jié)果更為全面。同時(shí)，由于專(zhuān)家等社會(huì)評(píng)估主體的介入，可以保證考核的公正公開(kāi)，使得評(píng)估結(jié)果更能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實(shí)際績(jī)效。
（二）公務(wù)員與公眾聯(lián)系更為緊密
在傳統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，主要是公共部門(mén)內(nèi)部對(duì)公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，公眾對(duì)于公務(wù)員服務(wù)的滿意度并不能在績(jī)效中真實(shí)有效地反映出來(lái)，這使得公務(wù)員這一為公眾服務(wù)的群體反而與公眾產(chǎn)生脫節(jié)，大大降低了公務(wù)員為公眾服務(wù)的質(zhì)量和效率。360度績(jī)效評(píng)估法將社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，公眾對(duì)公務(wù)員服務(wù)的滿意度引入公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系，使得公眾能更好的監(jiān)督公務(wù)員，從而真正體現(xiàn)公務(wù)員為公眾服務(wù)的本質(zhì)。
（三）普遍適用性
60度績(jī)效評(píng)估法，多方位、多角度地對(duì)公務(wù)員績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，沒(méi)有行業(yè)和類(lèi)別的限制，考核主體可以是一般基層公務(wù)員，也可以是中高層公務(wù)員。
綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，傳統(tǒng)單向評(píng)估的局限性已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)社會(huì)和公眾的需求。現(xiàn)代社會(huì)的各利益主體不斷增多，服務(wù)性公共部門(mén)的服務(wù)責(zé)任也不斷增多，相應(yīng)的，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估過(guò)程也已經(jīng)不是通過(guò)簡(jiǎn)單的單向評(píng)估過(guò)程就能完成的。因此，360度績(jī)效評(píng)估法的引入,要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估,還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估,逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的評(píng)估制度。這樣就可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法,定期了解社會(huì)公眾對(duì)公共部門(mén)工作的滿意程度,然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。公務(wù)員不僅對(duì)上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，更重要的是對(duì)公眾負(fù)責(zé)，形成公眾監(jiān)督和上級(jí)監(jiān)督相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估機(jī)制,從而建立起讓公眾高興和滿意的公共部門(mén)，使公務(wù)員能盡其所能更好地為公眾服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
[1]謝治菊．基于平衡記分卡和360度的地方政府績(jī)效評(píng)估模型[J]．貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（1）．
一、基本情況
我局現(xiàn)有人員..人，其中：公務(wù)員..人，工勤人員.人，共有..人參加了年度公務(wù)員考核。通過(guò)走訪、暗訪、個(gè)人述職、無(wú)記名投票等程序，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是..同志，所占比例為..%，其余同志均為稱(chēng)職。
二、主要做法
（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。
在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)傳達(dá)了..[xxxx]6號(hào)文件精神，其次，黨組書(shū)記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、公開(kāi)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見(jiàn)，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫(xiě)等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利進(jìn)行。
（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性
我們要求在開(kāi)展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開(kāi)展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度；其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。
（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性
主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度，二是將年度考核同在災(zāi)后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效考核 分類(lèi)分等
【中圖分類(lèi)號(hào)】D630.33 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
自從《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（人核發(fā)[1994]4號(hào)）頒行以來(lái)，公務(wù)員績(jī)效考核作為一項(xiàng)制度不斷深入發(fā)展，并且在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績(jī)效考核逐步走向規(guī)范化。經(jīng)過(guò)近20年的實(shí)踐和完善，從開(kāi)始在各地的實(shí)踐基礎(chǔ)之上借鑒采用企業(yè)和國(guó)外績(jī)效考核方法，到后來(lái)不斷改進(jìn)甚至有所創(chuàng)新，績(jī)效考核的框架和改革思路越來(lái)越貼近實(shí)際，但是在具體操作層面仍然存在一些問(wèn)題。
當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核的框架思路
公務(wù)員績(jī)效考核建立在中央統(tǒng)一框架的指導(dǎo)之下，由地方自主組織進(jìn)行績(jī)效考核，在這一思路指導(dǎo)下，各個(gè)層級(jí)的政府部門(mén)都建立了績(jī)效考核體系。隨著改革的深入，分類(lèi)分層分級(jí)與量化成為指導(dǎo)改革的重要理念，在此基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績(jī)效考核的形式、內(nèi)容和結(jié)果運(yùn)用不斷細(xì)化。
中央統(tǒng)一框架指導(dǎo)下的地方自主改革。自1994年開(kāi)始，中央先后公務(wù)員績(jī)效考核的一系列通用規(guī)范，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、結(jié)果的使用以及考核的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了規(guī)定，以此指導(dǎo)中央部門(mén)和地府部門(mén)推行的公務(wù)員績(jī)效考核程序化和制度化。中央各部門(mén)和地方政府部門(mén)根據(jù)自身情況，先后運(yùn)用企業(yè)中的各種績(jī)效考核方法，比如平衡記分卡、360績(jī)效考核、目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法，結(jié)合考核的德能勤績(jī)廉的內(nèi)容和通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具體詳細(xì)的指標(biāo)體系，形成了具有個(gè)性的部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)和針對(duì)每個(gè)具體崗位的績(jī)效考核指標(biāo)體系。中央和地方政府部門(mén)的公務(wù)員考核雖然有統(tǒng)一的框架，但是不同層級(jí)的部門(mén)系統(tǒng)內(nèi)并未形成統(tǒng)一的考核體系，而是各個(gè)層級(jí)部門(mén)均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。
績(jī)效考核評(píng)估體系的分類(lèi)分層分級(jí)與量化。隨著公務(wù)員制度改革的深入和完善，公務(wù)員職位分類(lèi)和改革也不斷深化，經(jīng)過(guò)多年的績(jī)效改革實(shí)踐，通用考核的有效性亟需改進(jìn)。績(jī)效改進(jìn)的路徑依賴仍然是基于統(tǒng)一的考核框架而提高其針對(duì)性，因而績(jī)效考核向分類(lèi)分層分級(jí)的指標(biāo)體系細(xì)化，從“均碼考核”向“量體考核”轉(zhuǎn)變，與各部門(mén)的性質(zhì)、崗位性質(zhì)、管理層級(jí)以及行業(yè)性質(zhì)相結(jié)合，通過(guò)考察公務(wù)員的行為、思想和態(tài)度，并以量化評(píng)分的指標(biāo)體系形式確定公務(wù)員的得分，因而分類(lèi)分層分級(jí)和量化成為形式科學(xué)的考核方法，加大了考核的可操作性和準(zhǔn)確性。以能級(jí)考核和標(biāo)準(zhǔn)量表為基礎(chǔ)的量化考核體現(xiàn)了一定的考核導(dǎo)向，盡管采用了績(jī)效考核軟件輔助測(cè)評(píng)，但是量化評(píng)分基礎(chǔ)上的考核程序繁瑣，更關(guān)鍵的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過(guò)程的客觀性，因而定性與定量相結(jié)合的考核仍需要不斷深化。
平時(shí)考核與年度考核的權(quán)重比例式結(jié)合。公務(wù)員績(jī)效考核是在干部考核和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，而公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員的考核包括平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！豆珓?wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進(jìn)行，所以最初各個(gè)部門(mén)的考核非常重視年度考核，制定了每個(gè)部門(mén)的年度績(jī)效考核量表。作為一種策略工具，中央強(qiáng)化了平時(shí)考核在改進(jìn)公共服務(wù)的作用，通過(guò)平時(shí)考核強(qiáng)化公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)，由年度總結(jié)算總賬和獎(jiǎng)罰轉(zhuǎn)變?yōu)橛善綍r(shí)考核增量累積為年度考核結(jié)果或在整個(gè)考核中占很大比例。平時(shí)考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進(jìn)行考核，這在一定程度上增強(qiáng)了年度考核的準(zhǔn)確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效考核作為政治策略工具的可能性。
考核內(nèi)容的基本框架固定。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，并且在能力的通用標(biāo)準(zhǔn)作出了明確規(guī)定?！暗隆钡目己艘c(diǎn)在與公務(wù)員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對(duì)黨的忠誠(chéng)，二是政府政策的執(zhí)行者，三是公務(wù)員個(gè)人的品質(zhì)，因而政治忠誠(chéng)、職業(yè)道德和個(gè)人品德是考核的要點(diǎn)?！澳堋钡目己艘c(diǎn)是公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架中規(guī)定的九項(xiàng)能力?！扒凇钡目己嗽谟诠ぷ鞯姆e極性和紀(jì)律性，量化的方向通常是工作態(tài)度和出勤率?！翱?jī)”的考核點(diǎn)在于工作的履職和完成考察?！傲钡目己嗽谟诠珓?wù)員對(duì)國(guó)家的操守和個(gè)人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務(wù)員個(gè)人的行為、態(tài)度和思想進(jìn)行量化評(píng)定，但是很多標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)法量化的，仍然需要進(jìn)行定性觀察才能得出相應(yīng)的結(jié)論，即便勉強(qiáng)進(jìn)行量化，也會(huì)因?yàn)榭己说臒o(wú)效性而失去作用，尤其是如何評(píng)價(jià)道德是量化考核的難點(diǎn)。
考核結(jié)果的運(yùn)用與激勵(lì)和懲罰相結(jié)合?？己私Y(jié)果的檔次通常與激勵(lì)和懲罰聯(lián)系在一起，對(duì)于稱(chēng)職和優(yōu)秀的公務(wù)員而言，通常會(huì)獲得行政獎(jiǎng)勵(lì)或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務(wù)和級(jí)別晉升以及評(píng)優(yōu)方面獲得優(yōu)先機(jī)會(huì)。對(duì)于基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的公務(wù)員，懲罰措施通常是誡勉或調(diào)離崗位。考核制度的最主要功能在于查驗(yàn)一年的工作情況和工作成果，但是由于缺乏對(duì)考核數(shù)據(jù)細(xì)分和處理以及成本不足問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的公務(wù)員能力不足和能力差距無(wú)法與培訓(xùn)制度、晉升制度和薪酬制度實(shí)現(xiàn)無(wú)縫隙銜接，而是只作為一種年度結(jié)果被束之高閣。
公務(wù)員績(jī)效考核存在的深層次問(wèn)題和原因
公務(wù)員績(jī)效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過(guò)場(chǎng)的難題，這在一定程度上說(shuō)明績(jī)效考核存在一定的深層次問(wèn)題，這里面既包括思想意識(shí)層面的問(wèn)題，也包括制度設(shè)計(jì)和現(xiàn)實(shí)困境的問(wèn)題。
考核意識(shí)淡薄與集體溫情主義的消解。績(jī)效考核存在不重視和走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題一方面是因?yàn)榭己艘庾R(shí)淡薄。領(lǐng)導(dǎo)不重視或可能認(rèn)為績(jī)效考核是一種策略工具或方法，用來(lái)佐證自己主觀判斷，因而會(huì)放松考核；下級(jí)不重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核的過(guò)程是走過(guò)場(chǎng)，因而會(huì)消極應(yīng)對(duì)考核；負(fù)責(zé)考核的部門(mén)則因?yàn)樗鸭瘮?shù)據(jù)的成本或精力問(wèn)題而直接按上級(jí)授意進(jìn)行考核；在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，由于每位領(lǐng)導(dǎo)干部所在的部門(mén)性質(zhì)、崗位性質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)不同，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，因而在具體應(yīng)用時(shí)會(huì)變得虛化。另一方面是人情關(guān)系和集體溫情主義的影響。由于工作關(guān)系的緣故，同事之間或多或少存在合作關(guān)系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護(hù)的，并且許多量化標(biāo)準(zhǔn)仍需依據(jù)考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關(guān)系會(huì)影響到考核的客觀性。
績(jī)效考核成本的考量。績(jī)效考核往往需要考核部門(mén)負(fù)責(zé)組織和進(jìn)行數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)，全體公務(wù)員參與，購(gòu)買(mǎi)績(jī)效考核電子系統(tǒng)或軟件，而且每年平時(shí)考核組織次數(shù)較多，如果要想獲得精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，就要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。再加上整個(gè)考核過(guò)程具有神秘性和保密性，公務(wù)員自身會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而會(huì)采用各種策略方法進(jìn)行消極應(yīng)對(duì)，因此績(jī)效考核的復(fù)雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡(jiǎn)潔性。由此，績(jī)效考核的精密性與考核對(duì)象追求的簡(jiǎn)便性之間便產(chǎn)生了一定的張力，量表考核的精確性會(huì)因考核對(duì)象的消極應(yīng)對(duì)而喪失，而考核對(duì)象追求的簡(jiǎn)便性則會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者的外部觀察考核所取代，那么整個(gè)考核就會(huì)流于形式，成為浪費(fèi)時(shí)間和精力的一項(xiàng)日?；顒?dòng)。
考核結(jié)果的制度關(guān)聯(lián)性缺乏制度剛性約束?？?jī)效考核雖然已經(jīng)成為政府部門(mén)普遍通用的一種考核方式，但是考核的過(guò)程和結(jié)果仍與考核的設(shè)計(jì)初衷存在很大的差距。在考核的結(jié)果運(yùn)用方面，雖然相關(guān)法律規(guī)章要求考核結(jié)果要與評(píng)優(yōu)、晉升和獎(jiǎng)金掛鉤，比如《公務(wù)員法》第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”。但是在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，部門(mén)人員相互熟識(shí)，而且由于工作關(guān)系和人情關(guān)系，使績(jī)效考核流于形式，激勵(lì)的效果由此大打折扣。在績(jī)效考核的懲罰激勵(lì)中，雖然有降職的規(guī)定，但是在具體操作中一般只限于對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的公務(wù)員進(jìn)行處理，而對(duì)那些不求有功但求無(wú)過(guò)的公務(wù)員則缺乏一定的約束，從而使大多數(shù)人在考核中處于稱(chēng)職檔次中，而對(duì)基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的干部，基于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)成本的考慮，往往會(huì)采取其他方式繼續(xù)任用，這種激勵(lì)的弱化在很大程度上消解了績(jī)效考核的制度剛性。
結(jié)果性考核指標(biāo)與過(guò)程性考核指標(biāo)的混雜。在績(jī)效考核過(guò)程中，有的考核適用于結(jié)果性考核，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果而忽略過(guò)程，比如出勤率、發(fā)表文章數(shù)等量化性較強(qiáng)的指標(biāo)，屬于達(dá)標(biāo)性考核，而過(guò)程性考核則重點(diǎn)關(guān)注的是服務(wù)質(zhì)量、品行道德等關(guān)鍵性指標(biāo)，屬于驗(yàn)證性考核。在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，為避免實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一量化可能會(huì)將二者混淆，從而造成考核失效。在平時(shí)考核中，更注重的是過(guò)程性考核，直接關(guān)系到服務(wù)的質(zhì)量和效率，而在年度考核中，則是對(duì)平時(shí)考核過(guò)程的累積加總。在實(shí)際操作中，平時(shí)考核與年終考核的形式和過(guò)程需要各有側(cè)重和選擇，而不是平時(shí)考核與年終考核都使用同一套指標(biāo)體系。由于過(guò)程性考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)比結(jié)果性考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)更難以量化，因而在平時(shí)考核和年終考核時(shí)應(yīng)進(jìn)行區(qū)分。
考核指標(biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)存在偏差?？己酥笜?biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)缺失主要表現(xiàn)在在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、考核關(guān)注層面以及考核的制度配套方面。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，公務(wù)員考核指標(biāo)體系大多數(shù)是根據(jù)部門(mén)要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒(méi)有服務(wù)對(duì)象或公眾的評(píng)價(jià)，而只是由上級(jí)考核組或領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。考核者與考核對(duì)象之間缺乏對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的溝通交流，造成考核的個(gè)性化特征與職業(yè)規(guī)范之間存在一定差距，目標(biāo)的確定、驗(yàn)證和溝通存在一定的偏差。在考核關(guān)注層面方面，大多數(shù)考核體系關(guān)注的崗位，重在考察個(gè)人，致使對(duì)個(gè)人、部門(mén)和社會(huì)的評(píng)價(jià)比例出現(xiàn)一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)工具而忽視制度設(shè)計(jì)，忽視制度合力的作用。比如在與獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤方面，獎(jiǎng)勵(lì)的范圍狹窄，獎(jiǎng)勵(lì)的形式和獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)或獎(jiǎng)勵(lì)失效。
考核激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)性困境。在公務(wù)員呈金字塔型的晉升結(jié)構(gòu)中，受職位數(shù)量的限制，注定絕大數(shù)人要在基層職務(wù)中奉獻(xiàn)?！豆珓?wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定》指出，在具備學(xué)歷條件的基礎(chǔ)上，晉升鄉(xiāng)科級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)任科員級(jí)職務(wù)三年以上。鄉(xiāng)科級(jí)干部從副職升到正職往往還需要經(jīng)歷很多隱形臺(tái)階，這些臺(tái)階雖然能夠提升干部能力，但是也會(huì)極大消耗工作熱情。對(duì)于縣處級(jí)干部而言，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定：提任縣（處）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷；由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上，由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務(wù)員的晉升競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務(wù)員工作熱情和積極性，績(jī)效考核的激勵(lì)功能因此會(huì)消解。
公務(wù)員績(jī)效考核的完善探索與方向
公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題在很大程度上是制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題，因此對(duì)績(jī)效考核的頂層制度設(shè)計(jì)和底層制度設(shè)計(jì)都至關(guān)重要，關(guān)鍵的要點(diǎn)在于通過(guò)制度剛性設(shè)計(jì)強(qiáng)化考核的動(dòng)力，用制度進(jìn)行考核，而不是根據(jù)人情考核。由此，公務(wù)員績(jī)效考核制度完善應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：
公務(wù)員績(jī)效考核的框架既要關(guān)注過(guò)程性考核，也要關(guān)注結(jié)果性考核。對(duì)平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容和過(guò)程進(jìn)行功能的程序性規(guī)定。定期考核關(guān)注的是過(guò)程，而定期考核關(guān)注的結(jié)果。一方面，平時(shí)考核重在收集績(jī)效數(shù)據(jù)，由其他評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)，而定期考核重在評(píng)價(jià)考核對(duì)象，由考核對(duì)象進(jìn)行自述和考核組對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。另一方面，平時(shí)考核重在考察提供服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，定期考核重在對(duì)考核對(duì)象的整體工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，需要對(duì)平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)。在這一思路下，需要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，簡(jiǎn)化平時(shí)考核的內(nèi)容，減少考核對(duì)象的平時(shí)考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會(huì)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，其他任務(wù)則由專(zhuān)業(yè)的考核人員負(fù)責(zé)完成，最終降低考核成本。
強(qiáng)化考核的激勵(lì)和約束機(jī)制的制度剛性。從考核的激勵(lì)層面來(lái)說(shuō)，考核與工資、津貼獎(jiǎng)金、行政獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)和其他待遇的關(guān)聯(lián)性制度設(shè)計(jì)需要繼續(xù)細(xì)化分類(lèi)，比如工資、津貼獎(jiǎng)金和行政獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)應(yīng)發(fā)揮長(zhǎng)效作用，而不是按次或年度獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于晉升、培訓(xùn)和政治待遇等機(jī)會(huì)性激勵(lì)則可以按照累積結(jié)果進(jìn)行設(shè)計(jì)，達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)或等次就可以享受優(yōu)先資格。從考核的約束層面來(lái)說(shuō)，誡勉和調(diào)離崗位等處罰應(yīng)當(dāng)與平時(shí)考核結(jié)合在一起，而不是年終算總賬，一評(píng)定去留，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，及時(shí)糾正問(wèn)題才是考核的目的。除了現(xiàn)有的考核的激勵(lì)和約束措施外，還應(yīng)增強(qiáng)與培訓(xùn)和晉升制度的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，通過(guò)細(xì)化與培訓(xùn)制度和晉升制度的關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定注重上下級(jí)的交流溝通和依據(jù)職業(yè)規(guī)范的科學(xué)性設(shè)計(jì)?？?jī)效考核的程序和內(nèi)容需要根據(jù)上級(jí)政府、本部門(mén)和本系統(tǒng)的目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，在原有的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)適，在績(jī)效考核的導(dǎo)向方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，注重與上下級(jí)的交流溝通，依據(jù)職業(yè)規(guī)范進(jìn)行科學(xué)化設(shè)計(jì)。首先，考核指標(biāo)體系的確定應(yīng)注重與下級(jí)的交流溝通，尤其是在目標(biāo)、計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，通過(guò)上下級(jí)的交流達(dá)成一致，并就出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)化解?？?jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要求的設(shè)定過(guò)高或過(guò)低都會(huì)挫傷工作積極性，因而注重上下級(jí)的交流溝通是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。其次，考核指標(biāo)體系確定的另一個(gè)依據(jù)是職業(yè)規(guī)范的科學(xué)化設(shè)計(jì)。只規(guī)定考核綱目會(huì)難以進(jìn)行考核，而規(guī)定的過(guò)于細(xì)化則會(huì)限制工作積極性，因此，通過(guò)對(duì)平時(shí)考核的模塊化設(shè)計(jì)來(lái)把握考核指標(biāo)體系的靈活性仍需要把握好原則與標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。崗位職責(zé)和工作分析的設(shè)計(jì)應(yīng)以職業(yè)規(guī)范為導(dǎo)向，而避免以個(gè)性化特征為導(dǎo)向，對(duì)達(dá)標(biāo)性考核和驗(yàn)證性考核進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。
程序性制度設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)提升考核規(guī)范性?？己说某绦蛐灾贫仍O(shè)計(jì)是指對(duì)平時(shí)考核和定期考核進(jìn)行優(yōu)化，改變?cè)械谋壤皆O(shè)計(jì)強(qiáng)化平時(shí)考核的基礎(chǔ)性地位，定期考核應(yīng)包含平時(shí)考核以及其他考核，合理確定平時(shí)考核和定期考核結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及方法，由平時(shí)考核與其他考核結(jié)合得出定期考核的結(jié)果，避免由定期考核與平時(shí)考核各自占一定權(quán)重比例決定最終績(jī)效。結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)則是指平時(shí)考核與定期考核的內(nèi)容模塊化，簡(jiǎn)單易行，由數(shù)據(jù)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行支撐，避免使用主觀臆斷或評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行打分。利用程序和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)確立制度公平和制度剛性，使程序設(shè)計(jì)最終轉(zhuǎn)化為公平性，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為結(jié)果優(yōu)勢(shì)。
一、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，做到人人想干事、會(huì)干事
團(tuán)隊(duì)是干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，而共同愿景是建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的重要前提。在抓處室建設(shè)過(guò)程中，我們始終把創(chuàng)建高績(jī)效處室、做人民滿意的公務(wù)員作為共同奮斗目標(biāo)和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評(píng)估、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)等方面堅(jiān)持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認(rèn)識(shí)，對(duì)全年重點(diǎn)工作目標(biāo)逐項(xiàng)分解，責(zé)任到人，并使大家實(shí)現(xiàn)個(gè)體和集體的融合，增強(qiáng)責(zé)任感、認(rèn)同感，為完成年度績(jī)效目標(biāo)打下了良好基礎(chǔ)。
（一）增進(jìn)人員之間的溝通。雖然處室實(shí)有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務(wù)比較重，但我們是一個(gè)充滿活力的年輕團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對(duì)人員流動(dòng)較大的實(shí)際，處室建立起一套新進(jìn)人員業(yè)務(wù)熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時(shí)通報(bào)各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對(duì)干部申訴案件辦理工作政策性強(qiáng)、難度大的特點(diǎn)，將辦理的申訴控告、懲戒、等復(fù)雜案例及時(shí)進(jìn)行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個(gè)案件，積累一份經(jīng)驗(yàn)。從制定年度計(jì)劃到具體抓落實(shí)，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂(lè)于學(xué)的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機(jī)關(guān)文明處室”。
（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績(jī)效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務(wù)員管理業(yè)務(wù)流程指南，就是根據(jù)平時(shí)考核、獎(jiǎng)勵(lì)、辭職辭退、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)審核等實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的。為解決原有的職位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際工作“兩張皮”的問(wèn)題，嘗試著撰寫(xiě)個(gè)人崗位責(zé)任書(shū)，并作為樣本推出，在全市行政機(jī)關(guān)開(kāi)展崗位服務(wù)無(wú)缺位活動(dòng)。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置、年度考核記功人員獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)等方面簡(jiǎn)化辦事程序，較好地方便了服務(wù)對(duì)象。此外，對(duì)主要業(yè)務(wù)工作各環(huán)節(jié)的辦理時(shí)間予以明確，讓服務(wù)對(duì)象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚(yáng)處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅(jiān)持工作研究，撰寫(xiě)的《實(shí)施公務(wù)員績(jī)效管理，提高政府行政效能》在全國(guó)人事系統(tǒng)論文評(píng)比中獲獎(jiǎng)，先后承擔(dān)并完成了人事部下達(dá)的《行政機(jī)關(guān)文化建設(shè)》、《公務(wù)員考核》等研究課題，這些研究成果進(jìn)一步促進(jìn)了我們的工作。
（三）堅(jiān)持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績(jī)效更是無(wú)從談起。根據(jù)人事工作政策性強(qiáng)、涉及面廣的特點(diǎn)，堅(jiān)持在提高預(yù)見(jiàn)性、增強(qiáng)針對(duì)性、保持連續(xù)性的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個(gè)咨詢電話、服務(wù)對(duì)象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個(gè)小問(wèn)題，都會(huì)引發(fā)我們對(duì)業(yè)務(wù)工作的反思。只要問(wèn)題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對(duì)策或改進(jìn)工作的辦法，提交領(lǐng)導(dǎo)研究。比如不少單位反映新錄用公務(wù)員動(dòng)手能力弱、進(jìn)入情況慢，我們就會(huì)同組織部有關(guān)處室在全國(guó)率先推行新錄用公務(wù)員導(dǎo)師制，組織各單位為新進(jìn)人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔(dān)任導(dǎo)師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項(xiàng)工作，還專(zhuān)門(mén)舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書(shū)，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務(wù)員評(píng)選，受表彰的主要是擔(dān)任處及處以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，在今年的第三屆人民滿意公務(wù)員評(píng)選過(guò)程中，采取比例控制的辦法，向基層公務(wù)員傾斜，同時(shí)改變過(guò)去主管部門(mén)初評(píng)的辦法，邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員、派、專(zhuān)家學(xué)者參與評(píng)審，監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督，增強(qiáng)評(píng)選工作的透明度。
二、健全協(xié)作機(jī)制，力求資源共享、業(yè)務(wù)共進(jìn)
現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)協(xié)作的社會(huì)，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務(wù)員管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個(gè)“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務(wù)員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強(qiáng)與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務(wù)員考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。考核結(jié)果的運(yùn)用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門(mén)才會(huì)更加注重研究考核的程序和辦法，并運(yùn)用考核手段激勵(lì)隊(duì)伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓(xùn)等部門(mén)實(shí)行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時(shí)，沒(méi)有完成培訓(xùn)任務(wù)的公務(wù)員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達(dá)不到國(guó)家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級(jí)別，不發(fā)放年終一次性獎(jiǎng) 金。僅20__年市直行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金，另有10名公務(wù)員、70名事業(yè)單位人員因考核達(dá)不到稱(chēng)職等次被取消了年終一次性獎(jiǎng)金。對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個(gè)相關(guān)處室共同審理檔案；對(duì)新過(guò)渡人員，實(shí)行兩級(jí)聯(lián)審檔案制度，從過(guò)渡考試出題到考試、閱卷，主動(dòng)請(qǐng)監(jiān)察部門(mén)全程監(jiān)督。近兩年來(lái)，有38人經(jīng)審核被取消過(guò)渡考試資格；5人因考試作弊被取消過(guò)渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒(méi)有進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務(wù)員管理工作的規(guī)范有序。在公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機(jī)制。
（二）密切與相關(guān)部門(mén)相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)這個(gè)主題，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、宣傳、機(jī)關(guān)工委、財(cái)政等部門(mén)的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機(jī)制。每年辦理考核結(jié)果備案時(shí)，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機(jī)關(guān)作風(fēng)檢查、效能投訴查處、公務(wù)員培訓(xùn)等情況統(tǒng)計(jì)，對(duì)不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項(xiàng)目或者向上級(jí)推薦表彰對(duì)象時(shí)，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、審計(jì)、計(jì)生、等部門(mén)相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對(duì)象的質(zhì)量。1個(gè)單位因違反計(jì)劃生育政策、2名個(gè)人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開(kāi)展的公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，都是與市委組織部、宣傳部、機(jī)關(guān)工委等部門(mén)的相關(guān)處室反復(fù)研究方案、共同組織實(shí)施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹(shù)了5個(gè)公共服務(wù)示范窗口。根據(jù)競(jìng)賽情況，今年又與市直機(jī)關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務(wù)大廳服務(wù)窗口及工作人員日?？己藢?shí)施意見(jiàn)》，加強(qiáng)對(duì)大廳內(nèi)15個(gè)窗口單位進(jìn)駐公務(wù)員的考核。
（三）建立與服務(wù)對(duì)象的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。市直行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門(mén)的工作人員，既是我們的服務(wù)對(duì)象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時(shí)，都請(qǐng)他們出點(diǎn)子、提建議。去年啟動(dòng)的公務(wù)員奉獻(xiàn)月活動(dòng)，就來(lái)自于一個(gè)區(qū)市和一個(gè)市直部門(mén)的建議。在今年的這項(xiàng)活動(dòng)中，有的部門(mén)組織公務(wù)員捐出一天的工資資助貧困學(xué)生，有的區(qū)市組織公務(wù)員捐獻(xiàn)造血干細(xì)胞。每一項(xiàng)工作啟動(dòng)前，都廣泛地征求基層的意見(jiàn)。針對(duì)各單位對(duì)公務(wù)員考核基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職把握尺度不一的問(wèn)題，今年初起草了公務(wù)員年度考核基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職參考標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)前，專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了部分單位人事處長(zhǎng)座談會(huì)，虛心聽(tīng)取修改建議，使參考標(biāo)準(zhǔn)更具可操作性。今年開(kāi)展黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)期間，又通過(guò)登門(mén)拜訪、開(kāi)座談會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛征求服務(wù)對(duì)象意見(jiàn)和建議，對(duì)服務(wù)對(duì)象提出的7條意見(jiàn)和建議逐項(xiàng)進(jìn)行研究，制定了整改措施。
三、發(fā)揮職能優(yōu)勢(shì)，為創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)提供保障
高績(jī)效機(jī)關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實(shí)處，才能真正實(shí)現(xiàn)用制度激勵(lì)人、約束人。在加強(qiáng)自身建設(shè)的同時(shí)，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎(jiǎng)勵(lì)、職位管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)高績(jī)效機(jī)關(guān)建設(shè)。
（一）健全鼓勵(lì)創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)的政策導(dǎo)向。圍繞鼓勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理、年度考核等建立了良好的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)公務(wù)員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)。連續(xù)4年對(duì)市直行政機(jī)關(guān)公務(wù)員績(jī)效管理情況進(jìn)行評(píng)估，去年又將這項(xiàng)工作拓展到區(qū)市人事部門(mén)。公務(wù)員績(jī)效管理評(píng)估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點(diǎn)工作目標(biāo)考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予記功獎(jiǎng)勵(lì)，并在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運(yùn)用考核手段促進(jìn)機(jī)關(guān)績(jī)效提高。會(huì)同市委組織部有關(guān)處室，一年一個(gè)臺(tái)階，逐步推進(jìn)公務(wù)員工作。20__年重點(diǎn)完善考核框架和辦法；20__年結(jié)合機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓，重點(diǎn)抓執(zhí)法隊(duì)伍公務(wù)員考核，對(duì)位于稱(chēng)職等次邊緣和基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的公務(wù)員進(jìn)行離崗培訓(xùn)；20__年，結(jié)合貫徹實(shí)施新修訂的《青島市國(guó)家公務(wù)員行為規(guī)范》，完善日?？己?；20__年試行考核基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職標(biāo)準(zhǔn)。這些舉措使公務(wù)員考核工作體系相對(duì)完善、方法相對(duì)穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實(shí)，讓每位公務(wù)員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應(yīng)該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
