發(fā)布時(shí)間：2023-03-14 15:12:42
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的事業(yè)單位績(jī)效考核方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸行業(yè) 績(jī)效考核 考核管理
作為人力資源管理活動(dòng)開展過程中的基本方法和有效工具，績(jī)效考核工作理應(yīng)得到各單位的高度重視和積極探索。但是就目前而言，以交通運(yùn)輸行業(yè)為例，其績(jī)效考核工作的開展依舊存在不少問題，在績(jī)效考核觀念認(rèn)識(shí)、執(zhí)行策略以及溝通反饋等方面尚有所欠缺。基于此，我們有必要對(duì)其績(jī)效考核工作現(xiàn)階段所存在的各類問題及相對(duì)應(yīng)的完善策略展開論述，以更好提高交通事業(yè)單位的績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)應(yīng)用性，提高其人力資源管理成效，促進(jìn)交通事業(yè)單位取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
一、水上交通運(yùn)輸行業(yè)績(jī)效考核工作現(xiàn)狀
完備的績(jī)效考核工作體系應(yīng)能夠?qū)挝宦毠さ墓ぷ鞒晒I(yè)務(wù)能力、綜合表現(xiàn)等全面、系統(tǒng)地進(jìn)行評(píng)價(jià)與考察，進(jìn)而以此為依據(jù)進(jìn)一步落實(shí)對(duì)職工的獎(jiǎng)懲、增資或晉級(jí)政策。但是就現(xiàn)階段的交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作而言，其還有很大的完善和提升空間。結(jié)合筆者于江西省港航管理局上饒分局的相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為當(dāng)前水上交通運(yùn)輸行業(yè)績(jī)效考核工作所存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
（一）績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，考核方法過于簡(jiǎn)單
雖然近些年來交通事業(yè)單位已逐步增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的關(guān)注和重視，但是現(xiàn)階段其績(jī)效考核工作整體認(rèn)識(shí)還不甚到位，對(duì)業(yè)務(wù)工作的重視程度遠(yuǎn)超績(jī)效考核工作，在開展績(jī)效考核工作的過程中也不注重提高考核質(zhì)量。在績(jī)效考核方法方面，交通事業(yè)單位現(xiàn)行績(jī)效考核方法在考核覆蓋面、考核信度和效度方面還存在一定問題，使得現(xiàn)行績(jī)效考核工作過于簡(jiǎn)單化和形式主義，喪失了其應(yīng)有的價(jià)值和作用。
（二）績(jī)效考核執(zhí)行不嚴(yán)格，人員激勵(lì)作用欠佳
在交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作的執(zhí)行開展過程中，由于長(zhǎng)期慣性思維的影響，其并不能夠嚴(yán)肅開展績(jī)效考核定級(jí)工作，存在較為嚴(yán)重的“搞平衡，講平均”現(xiàn)象和大鍋飯傾向。不僅如此，當(dāng)前交通運(yùn)輸單位對(duì)日?？己斯ぷ鞯闹匾暢潭纫灿兴啡保蛔⒅厝粘？己速Y料的積累，年終考核脫節(jié)于職工日常工作，績(jī)效考核憑據(jù)也無從查起，導(dǎo)致單位職工人浮于事，工作效率難以提高，也不能發(fā)揮很好的績(jī)效考核人員激勵(lì)作用。
（三）績(jī)效管理起步較晚，溝通反饋機(jī)制尚不健全
以筆者所在的水上交通運(yùn)輸單位為例，其現(xiàn)階段的績(jī)效考核工作只是作為單位管理活動(dòng)的一環(huán)存在，并沒有將其與職工的職務(wù)晉升、職工培訓(xùn)以及工作獎(jiǎng)懲等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。而且績(jī)效管理工作在交通事業(yè)單位的起步較晚，現(xiàn)階段績(jī)效管理工作發(fā)展也不甚完善，尚未建立有效的績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，不注重聽取考核對(duì)象的反饋意見，也不注重考核結(jié)果的有效轉(zhuǎn)化，使得單位績(jī)效考核工作流于形式，難以發(fā)揮實(shí)際效用。
（四）績(jī)效考核主觀性較強(qiáng)，可量化指標(biāo)占比較小
績(jī)效考核主觀性較強(qiáng)，量化指標(biāo)占比較小，是存在于交通事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中又一關(guān)鍵問題。當(dāng)前交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作開展過程中尚難以做到真正的客觀、科學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而且在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，現(xiàn)行事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往過于籠統(tǒng)和概括，印象打分現(xiàn)象依舊存在，可量化指標(biāo)占比過少，使得交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作主觀性極強(qiáng)，在可操作性和科學(xué)性方面有所欠缺，難以發(fā)揮對(duì)單位職工能動(dòng)性和積極性的有效調(diào)動(dòng)。
二、新形勢(shì)下水上交通運(yùn)輸行業(yè)績(jī)效考核完善對(duì)策
針對(duì)上述現(xiàn)階段存在于交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作中的一系列問題，為更好促進(jìn)其績(jī)效考核工作的開展，提高績(jī)效考核工作效用，進(jìn)一步鞏固事業(yè)單位人力資源管理成果，筆者認(rèn)為交通事業(yè)單位應(yīng)從以下角度入手，優(yōu)化現(xiàn)行績(jī)效考核方案，完善績(jī)效管理體系：
（一）增強(qiáng)績(jī)效考核認(rèn)知觀念，豐富考核內(nèi)容及形式
增強(qiáng)績(jī)效考核認(rèn)知觀念，這就要求從單位領(lǐng)導(dǎo)層入手，提高其對(duì)于績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)，使其自發(fā)主動(dòng)地摒棄傳統(tǒng)思維定勢(shì)和老舊做法，這樣才能從根源上保障現(xiàn)代化績(jī)效考核工作的落實(shí)和進(jìn)步。另一方面，交通事業(yè)單位及其他事業(yè)單位也應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容及形式加以豐富，首先要建立組織化、明確化的績(jī)效考核管理隊(duì)伍，繼而在此基礎(chǔ)上依據(jù)職工崗位職責(zé)的不同合理制定考核方案，增強(qiáng)工作實(shí)績(jī)考核，提高績(jī)效考核工作的針對(duì)性和時(shí)效性。最后，單位應(yīng)建立職工“廉、績(jī)、勤、能、德”全方位、多角度的考核體系，改變傳統(tǒng)單一績(jī)效考核形式，這樣才能有效促進(jìn)交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作的發(fā)展完善，使其更好適應(yīng)新時(shí)期事業(yè)單位轉(zhuǎn)型和改革需要。
（二）優(yōu)化考核流程設(shè)計(jì)，完善績(jī)效獎(jiǎng)懲制度
在對(duì)績(jī)效考核流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)方面，交通事業(yè)單位應(yīng)：科學(xué)進(jìn)行工作崗位分析，依據(jù)崗位職能、組織結(jié)構(gòu)以及發(fā)展規(guī)劃詳細(xì)編制崗位說明書，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位職工的科學(xué)分析，提高績(jī)效考核工作的現(xiàn)實(shí)針對(duì)意義；對(duì)現(xiàn)行各種科學(xué)考核方法加以借鑒使用，加強(qiáng)對(duì)BSC（平衡計(jì)分卡）、ABC（作業(yè)成本法）、IPM（整合績(jī)效管理）等現(xiàn)代化績(jī)效考核管理方法的運(yùn)用，可有效提高其績(jī)效管理工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確程度；注重“考核周期系統(tǒng)化”，不僅要加強(qiáng)對(duì)單位職工的年度、季度績(jī)效考核，還要提高對(duì)職工日?？己说闹匾暢潭?，加強(qiáng)平時(shí)考核，豐富日?？己速Y料積累，在年終考核過程中也可將此作為參照依據(jù)，能夠更好發(fā)揮單位績(jī)效考核工作的目標(biāo)管理導(dǎo)向。
（三）增強(qiáng)績(jī)效考核管理，完善考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制
為進(jìn)一步促進(jìn)交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作的優(yōu)化和完善，單位有必要加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作。首先要從提高績(jī)效考核人員的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)入手，通過教育培訓(xùn)整體提高績(jī)效考核隊(duì)伍的評(píng)價(jià)技能、目標(biāo)修正技能和面談技能等，普及以人為本的績(jī)效管理理念，以進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性和價(jià)值性。其次，交通事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工績(jī)效的反饋提高，經(jīng)由績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)分析績(jī)效問題的成因，繼而幫助職工制定更具針對(duì)性和客觀性的下一年度績(jī)效方案，這樣不僅能夠提高績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，還有利于職工滿足感和積極性的提升。最后，交通事業(yè)單位也應(yīng)完善績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果同職工的薪酬、升職等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，建立“業(yè)績(jī)定崗、按勞取酬、彈性工資、崗薪相配”的績(jī)效薪酬制度，增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)事業(yè)單位日常工作的指導(dǎo)作用。
（四）建立科學(xué)考核制度，提高績(jī)效量化指標(biāo)占比
對(duì)交通事業(yè)單位而言，其應(yīng)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度加以改進(jìn)，要進(jìn)一步對(duì)考核內(nèi)容加以明確，同時(shí)提高量化指標(biāo)占比。對(duì)此，其應(yīng)：1.結(jié)合實(shí)際，在保證考核方案能夠切實(shí)反映職工基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)績(jī)效的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化績(jī)效指標(biāo)，將現(xiàn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，采取量化打分總分定級(jí)的方法，增強(qiáng)績(jī)效考核操作性。2.提高績(jī)效量化指標(biāo)占比，將“廉、績(jī)、勤、能、德”的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化處理，各指標(biāo)都確定五個(gè)不同的檔次分值，最后依據(jù)職工的整體得分情況合理判別職工優(yōu)秀或合格與否，進(jìn)而合理確定獎(jiǎng)懲手段，以此才能增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的通俗性和直觀性，更好促進(jìn)交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作的發(fā)展完善。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，針對(duì)當(dāng)前存在于交通事業(yè)單位績(jī)效考核工作過程中的認(rèn)識(shí)不到位、流程不規(guī)范、溝通不健全以及主觀性較強(qiáng)等問題，單位應(yīng)從增強(qiáng)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)、豐富考核內(nèi)容、優(yōu)化考核流程、建立科學(xué)考核制度以及鞏固績(jī)效考核管理工作等幾方面入手，構(gòu)建完備的績(jī)效獎(jiǎng)懲體系，提高績(jī)效考核階段可量化指標(biāo)占比，同時(shí)豐富考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，這樣才能有效提高交通運(yùn)輸行業(yè)的績(jī)效考核管理成效，促進(jìn)交通事業(yè)單位人力資源管理工作的更好開展。
參考文獻(xiàn)：
[1]丁小東，徐菱，姚志剛.基于DEA方法中國(guó)交通運(yùn)輸行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)[N].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào). 2011（03）：77―80
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；挑戰(zhàn)
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時(shí)講究效益，公益類事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本現(xiàn)狀
我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。
1.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本制度
事業(yè)單位績(jī)效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個(gè)維度來考察，從中央層面來看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）等制度未績(jī)效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級(jí)別，如四川省出臺(tái)了《四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見》、廣西14個(gè)市在2012年就制定出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資工作實(shí)施方案。
2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)踐
目前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實(shí)施了《江蘇事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。首先，明確實(shí)施績(jī)效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類別的事業(yè)單位，同時(shí)還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績(jī)效工資及其實(shí)施方案，江蘇省的方案中績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績(jī)效工資的計(jì)算方法。再次，明確績(jī)效工資實(shí)施中其他事項(xiàng)，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績(jī)效工資的計(jì)算方法等。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的挑戰(zhàn)
雖然事業(yè)單位積極推動(dòng)績(jī)效工資改革，但從實(shí)踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導(dǎo)致這種問題的原因是多方面的，既有長(zhǎng)期以來形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。
1.長(zhǎng)期以來形成的分配習(xí)慣影響績(jī)效工資改革
長(zhǎng)期以來我國(guó)事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱職務(wù)、工齡等計(jì)算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績(jī)效工資改革。首先，從存量調(diào)整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國(guó)事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對(duì)職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來看，各級(jí)財(cái)政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績(jī)效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實(shí)踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對(duì)較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個(gè)月則僅417元，這樣即使采用績(jī)效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會(huì)很大。
2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績(jī)效工資改革
首先，從事業(yè)單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實(shí)行績(jī)效工資模式，其績(jī)效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績(jī)效工資考核體系，導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績(jī)效也難以顯現(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)施失去了最基本的土壤。
3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰(zhàn)
首先，專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱評(píng)定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評(píng)政工師、專業(yè)技術(shù)人員通過考試或者評(píng)選的方式評(píng)選專業(yè)職稱，這就存在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級(jí)職稱，部分參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較低職稱系列的人員獲得高級(jí)職稱”的問題。同時(shí)部分事業(yè)單位還存在初級(jí)、中級(jí)以及未聘專業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱，其績(jī)效工資也會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專業(yè)技術(shù)評(píng)審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評(píng)了未聘等現(xiàn)象，如某一專業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績(jī)效工資改革的設(shè)施。再次，績(jī)效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績(jī)效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效工資更多的是對(duì)歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績(jī)效考核的效果大幅度的降低。
三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的思考
適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績(jī)效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動(dòng)改革深入。
1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式
首先，要更新理念，突出專業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績(jī)效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用鼓勵(lì)專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績(jī)效工資方案時(shí)，要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時(shí)在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級(jí)別職工的意見，對(duì)方案進(jìn)行完善。在意見不一致時(shí)，要在遵循國(guó)家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類型事業(yè)單位績(jī)效工資改革的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
2.科學(xué)的制定績(jī)效工資改革方案
首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績(jī)效工資改革方案，明確績(jī)效工資改革的價(jià)值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對(duì)各種可能存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行明確，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員能否參評(píng)與專業(yè)崗位不相關(guān)的職稱、各種職稱職務(wù)聘用的年限等，通過這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績(jī)效考核方案，從實(shí)踐來看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位外，公益類事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績(jī)效考核面臨難以量化的問題，因此，實(shí)踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績(jī)效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類指標(biāo)更大的權(quán)重，對(duì)于公益類事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。
3.完善績(jī)效工資改革配套體系
首先，要建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會(huì)發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動(dòng)態(tài)的對(duì)績(jī)效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長(zhǎng)期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績(jī)效考核、推進(jìn)績(jī)效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過問卷調(diào)查等方式了解職工對(duì)績(jī)效工資改革的意見和建議，在此基礎(chǔ)上針對(duì)職工共同關(guān)心的問題展開研究，并與當(dāng)前的績(jī)效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績(jī)效工資改革事宜，爭(zhēng)取職工的支持。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位 人力資源 管理 問題
中圖分類號(hào)：D693.63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)引導(dǎo)下，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源也是諸多資源中最為活躍、積極的因素之一。當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下，事業(yè)單位人力資源管理正面臨著諸多的改革，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中基礎(chǔ)理論，對(duì)于新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理有著重要的意義。
一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的地位與作用
（一）進(jìn)一步優(yōu)化利用人力資源配置
傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位的人力資源管理存在著較為明顯的不足，例如事業(yè)單位對(duì)于人才的配置是沒有獨(dú)立自力的，事業(yè)單位的人員調(diào)動(dòng)往往是由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配掌控的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理也發(fā)生了諸多變革，將激勵(lì)機(jī)制引入到事業(yè)單位的人力資源管理之中，有利于進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人員配置。
激勵(lì)機(jī)制直接作用于員工身上，無論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都將有效地提升員工積極性，從而進(jìn)一步提升事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量。采取職工激勵(lì)機(jī)制將能促使事業(yè)單位職工進(jìn)行分層次流動(dòng)，進(jìn)而形成合理的人力資源配置。
（二）健全考核機(jī)制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
激勵(lì)是一種手段，也是一種目的。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，有許多員工自認(rèn)為自己的工作崗位為“鐵飯碗”，工作思想不端正，不履行崗位責(zé)任，積極主動(dòng)地參與工作性較低，十分不利于事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。將激勵(lì)機(jī)制引入到人力資源管理中，相當(dāng)于是對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的完善，可以大大提升員工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。按照相關(guān)崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，倘若員工達(dá)到甚至超出了標(biāo)準(zhǔn)，予以激勵(lì)，那么會(huì)讓員工倍感信心；如若員工并沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，采取相關(guān)的崗位調(diào)劑或者薪酬調(diào)劑，有利于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位對(duì)崗位與人員的優(yōu)化調(diào)配。
（三）提升職工工作積極性
事業(yè)單位對(duì)員工采用有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工來說可以促使其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還可以促使員工工作的激情和熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展開發(fā)自身的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，事業(yè)單位采用目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)的方式來促使員工積極主動(dòng)的工作，積極貢獻(xiàn)自己的力量，促使事業(yè)單位不斷發(fā)展。
二、人力資源管理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制存在的問題
自改革開放以來，我國(guó)事業(yè)單位就已經(jīng)開始探索對(duì)人力資源管理制度的改革工作，激勵(lì)機(jī)制作為西方人力資源管理的優(yōu)秀基礎(chǔ)理論，早在80年代初期，就被應(yīng)用到相關(guān)管理工作中來，經(jīng)過了幾十年的探索和發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)已經(jīng)在我國(guó)許多事業(yè)單位的人力資源管理中起到了重要的作用。激勵(lì)機(jī)制的引入，促進(jìn)了事業(yè)單位的聘任制度、職位管理制度、分配制度更加科學(xué)化、合理化，調(diào)整了體制結(jié)構(gòu)，使得事業(yè)單位的人力資源管理更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。但我們必須要承認(rèn)的是，在激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用實(shí)踐中，仍舊存在著一些問題尚待解決：
（一）缺乏精神激勵(lì)
激勵(lì)理論中，激勵(lì)形式和實(shí)施途徑多種多樣，但可以主要?dú)w納為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，由于事業(yè)單位員工的薪酬、福利均是由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的，在那個(gè)時(shí)期是比較注重精神方面激勵(lì)的，例如職位升遷、出國(guó)深造等。但進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期后，事業(yè)單位逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資以及合同聘任制后，員工所獲得的薪酬不再統(tǒng)一，而為了進(jìn)一步的加大競(jìng)爭(zhēng)，許多事業(yè)單位將激勵(lì)的重點(diǎn)集中在物質(zhì)激勵(lì)方面。
現(xiàn)今的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，主要采用的是績(jī)效工資激勵(lì)，將職工的工資、福利以及獎(jiǎng)金作為激勵(lì)的主要內(nèi)容，但是卻缺乏必要的職工自我實(shí)現(xiàn)等方面精神的激勵(lì)內(nèi)容。
（二）激勵(lì)手段單一
激勵(lì)機(jī)制是一種靈活的管理方式，它對(duì)于激勵(lì)的手段并沒有局限，給予了事業(yè)單位更多的自由，事業(yè)單位應(yīng)該按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才管理目標(biāo)來定制具有特色的激勵(lì)方案。但從廣泛的激勵(lì)實(shí)踐方案來看，事業(yè)單位激勵(lì)手段形式存在形式單一的現(xiàn)象，沒有實(shí)現(xiàn)多樣化激勵(lì)。單一的激勵(lì)手段，可能只對(duì)于部分員工有著吸引力，例如簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于已婚已育的員工的激勵(lì)就要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于未婚未育的員工，特別是剛進(jìn)入事業(yè)單位的年輕人、大學(xué)畢業(yè)生，他們往往對(duì)于職業(yè)的向往更偏向于價(jià)值的體現(xiàn)，而非金錢上的體現(xiàn)，過于物質(zhì)化，讓這些年輕人才人為事業(yè)單位與自身的價(jià)值觀存在差異，繼而選擇離開，造成事業(yè)單位的人才流失。
（三）激勵(lì)機(jī)制與其他人力資源管理機(jī)制的相互配合性低
人力資源管理是一個(gè)整體，激勵(lì)機(jī)制是其中的一個(gè)機(jī)制，脫離了整體，激勵(lì)機(jī)制的有效性難以體現(xiàn)出來。激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核屬于兩種協(xié)同機(jī)制，二者相互影響、相互促進(jìn)?？?jī)效考核制度與激勵(lì)機(jī)制不能夠很好地實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，在一定程度上影響了激勵(lì)機(jī)制的高效實(shí)現(xiàn)。但在許多事業(yè)單位的人力資源管理活動(dòng)中，出現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的相互分離、重合等多種現(xiàn)象。
有的事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的管理較為嚴(yán)格，但激勵(lì)機(jī)制并沒有與績(jī)效考核的目的達(dá)成一致，激勵(lì)目標(biāo)與考核實(shí)踐產(chǎn)生矛盾，相互不能夠得到良好的協(xié)調(diào)，最終使得績(jī)效考核的結(jié)果不具備參考價(jià)值，也無法為激勵(lì)手段提供有效的信息說明。更有一些事業(yè)單位，不斷調(diào)整績(jī)效考核的方式，但卻仍沿用舊有的激勵(lì)方案，造成二者的不同步，一些激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作基礎(chǔ)沒有得到實(shí)現(xiàn)，繼而影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。
三、原因分析與解決對(duì)策
（一）原因分析
激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用過程中產(chǎn)生的問題，其主要的原因來自于兩個(gè)方面：
其一是當(dāng)前事業(yè)單位的管理模式。我國(guó)的事業(yè)單位所采用的管理模式主要包括部門管理模式和公共管理模式，在部門管理模式下，事業(yè)單位自身缺乏很多管理方面的自，因而無法自主制定激勵(lì)方案、激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)國(guó)家部門的管理方式也會(huì)影響到事業(yè)單位對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí)，其落實(shí)與實(shí)踐都得不到較好的保證。而在公共管理模式下，我國(guó)事業(yè)單位在這種管理模式下，還不能夠良好地解決公共管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的環(huán)境變化問題，使得事業(yè)單位在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化過程中出現(xiàn)了管理不善、經(jīng)營(yíng)不善等問題，繼而造成了人力資源管理的不合理。
其二是事業(yè)單位績(jī)效考核體系。在我國(guó)相關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際激勵(lì)體系當(dāng)中，由于缺乏科學(xué)、合理的激勵(lì)體系，使相應(yīng)的事業(yè)單位不能夠?qū)ο聦傧嚓P(guān)成員開展比較全面有效的激勵(lì)，一方面使事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制難以充分有效地實(shí)現(xiàn)既定的激勵(lì)目標(biāo)，提升相關(guān)職工對(duì)于工作的積極性和主動(dòng)性，也很難最大程度上的發(fā)揮出相關(guān)職工的工作潛力；另一方面使相關(guān)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不能夠?qū)崿F(xiàn)完善其人力資源管理的目的。事業(yè)單位激勵(lì)體系的不完善和缺失，極大地造成了事業(yè)單位各種激勵(lì)問題的出現(xiàn)。
（二）解決對(duì)策
面對(duì)新的社會(huì)形勢(shì)，事業(yè)單位必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，需要從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用：
首先，事業(yè)單位必須要進(jìn)一步加強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)的認(rèn)識(shí)，更全面地看待激勵(lì)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，“知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝”，事業(yè)單位不再是獨(dú)立于市場(chǎng)以外的行政單位，市場(chǎng)環(huán)境的任何變動(dòng)都會(huì)為事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理帶來影響。人才的競(jìng)爭(zhēng)一直是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的重要活動(dòng)，因此，事業(yè)單位想要進(jìn)一步使用市場(chǎng)環(huán)境，就必須要從人才管理入手，要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制引入的意識(shí)。
其次，要從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，尋求多樣化、多層次的激勵(lì)方式。事業(yè)單位應(yīng)該從戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際需求出發(fā)，定制多樣化的激勵(lì)方案。例如針對(duì)不同年齡段的員工，激勵(lì)方案應(yīng)該各有側(cè)重，符合年齡段的價(jià)值觀、人生觀以及世界觀，對(duì)于年輕的職員，應(yīng)該多從未來發(fā)展、升遷的角度制定激勵(lì)方案；而對(duì)于生活穩(wěn)定的員工，則應(yīng)該多從員工實(shí)際需求，例如住房福利、生育福利、子女教育福利入手，力求讓激勵(lì)目標(biāo)對(duì)于各個(gè)階層的員工都是十分誘人的，從而刺激員工積極進(jìn)取，認(rèn)真履行位職責(zé)，創(chuàng)造出更多的崗位價(jià)值。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該不斷創(chuàng)新激勵(lì)方式，作為具有社會(huì)責(zé)任的工作單位，事業(yè)單位還需要從企業(yè)的文化價(jià)值觀入手，在激勵(lì)方式上，要兼顧團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的利益。在推行績(jī)效管理和績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，如何協(xié)調(diào)這個(gè)矛盾是非常重要的，千萬不能激勵(lì)了個(gè)人，損害了團(tuán)隊(duì)?？?jī)效激勵(lì)不是激勵(lì)個(gè)人英雄主義，我們最關(guān)注的還是組織績(jī)效的最優(yōu)。
最后，要進(jìn)一步完善事業(yè)單位的人力資源管理體系。人力資源并不僅僅只包括激勵(lì)機(jī)制，人員管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，其中每一個(gè)因素的變動(dòng)都會(huì)為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用帶來改變。只有從整體上完善了人力資源管理體系，才能夠確保激勵(lì)機(jī)制與其他人力資源管理手段起到良好的協(xié)同作用，促進(jìn)人力資源管理水平的穩(wěn)定提高。在不斷細(xì)化激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)該不斷細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)模式等。
四、結(jié)束語(yǔ)
激勵(lì)機(jī)制作為一種重要的人力資源策略，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理有著重要的意義。改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式、促進(jìn)績(jī)效執(zhí)行、理論聯(lián)系實(shí)際，合理開展績(jī)效激勵(lì)以及強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)，將會(huì)有效提升事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的成效。
參考文獻(xiàn)：
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一、健全機(jī)構(gòu)、出臺(tái)《辦法》，打好基礎(chǔ)。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺(tái)了《廣饒縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會(huì)，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。《辦法》對(duì)考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運(yùn)用等都做了明確規(guī)定，同時(shí)明確將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用、調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會(huì)議上專門對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作進(jìn)行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行試點(diǎn)，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。
二、精心組織，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，對(duì)考核的時(shí)間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則，進(jìn)一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己朔謨蓚€(gè)考核組進(jìn)行，分別負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實(shí)地考核為主?？己私M分別由縣事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關(guān)人員組成。
考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會(huì)評(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場(chǎng)察看和查閱資料的方式進(jìn)行。社會(huì)評(píng)價(jià)主要考核事業(yè)單位的社會(huì)滿意程度，占25分，包括民主評(píng)議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評(píng)議工作通過縣紀(jì)委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會(huì)評(píng)議組織進(jìn)行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會(huì)議，縣統(tǒng)計(jì)局人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)書面調(diào)查的方式進(jìn)行。業(yè)務(wù)工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場(chǎng)察看和查閱資料的方式進(jìn)行。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；問題；對(duì)策
一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問題
（1）考核指標(biāo)欠針對(duì)性。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)往往是針對(duì)“人”的“德、能、勤、績(jī)、廉”模式，針對(duì)工作實(shí)效的指標(biāo)僅有“績(jī)”一項(xiàng)，針對(duì)性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標(biāo)模式相比較，事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評(píng)價(jià)。（2）考核過程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績(jī)效考核的組織實(shí)施者和職工都對(duì)考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實(shí)事求是的做法，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實(shí)績(jī)，容易造成領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)職工時(shí)出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績(jī)效考核私密性相對(duì)較差，傳統(tǒng)的書面填寫評(píng)價(jià)表、手工匯總統(tǒng)計(jì)的考核程序使績(jī)效考核時(shí)容易受到人情關(guān)系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評(píng)價(jià)，甚至代為評(píng)價(jià)等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應(yīng)用不重視?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與收入報(bào)酬等激勵(lì)形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動(dòng)職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時(shí)，往往是科室、部門名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。
二、提升事業(yè)單位績(jī)效考核管理實(shí)效的途徑
（1）轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計(jì)分卡等績(jī)效考核方法，提高考核的針對(duì)性、可操作性，對(duì)職工進(jìn)行全方位、多層次、立體化的考評(píng)，強(qiáng)化對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標(biāo)，切實(shí)將人力資源作為單位發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保障。（2）制定合理、科學(xué)的考核方案。一是考核主體客觀評(píng)價(jià)工作實(shí)效。首先，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實(shí)效。其次，從擴(kuò)大民主、減少個(gè)人感情因素的角度，可安排同一部門的職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)權(quán)重不宜設(shè)置過高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評(píng)、日考勤的績(jī)效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日常考核。三是評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)可合理性。首先，設(shè)計(jì)定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合考評(píng)體系。量化指標(biāo)的設(shè)定降低綜合比較評(píng)分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會(huì)因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個(gè)性相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)。共性的考核指標(biāo)以德、能、勤、廉為主，個(gè)性指標(biāo)以績(jī)?yōu)橹?。個(gè)性指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)確定結(jié)合階段工作的重點(diǎn)靈活設(shè)置，按照工作客觀難易程度，可以針對(duì)性的設(shè)定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點(diǎn)工作”、“部門重點(diǎn)工作”等。四是不同崗位類型針對(duì)性的考核。在崗位設(shè)置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三個(gè)類別的崗位。對(duì)于管理崗位，側(cè)重對(duì)于管理思路、管理方法、管理實(shí)效的考核；在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中可以設(shè)置決策、溝通協(xié)調(diào)、對(duì)于下屬的管理能力等指標(biāo)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位，側(cè)重于學(xué)術(shù)、專業(yè)研究等方面的考核；可以設(shè)置專業(yè)研究、論文撰寫、教育培訓(xùn)等指標(biāo)。對(duì)于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設(shè)置工藝技術(shù)革新、帶徒帶教等考核指標(biāo)。（3）優(yōu)化績(jī)效考核操作程序。對(duì)事業(yè)單位傳統(tǒng)的書面評(píng)價(jià)和人工匯總統(tǒng)計(jì)的操作的方式進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)績(jī)效考核辦法和考核規(guī)則開發(fā)考核軟件，讓職工通過網(wǎng)絡(luò)獨(dú)立評(píng)分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時(shí)也提高統(tǒng)計(jì)、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計(jì)可能產(chǎn)生的差錯(cuò)。（4）將績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用落到實(shí)處。一是及時(shí)反饋考核結(jié)果?？?jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)客觀、準(zhǔn)確掌握職工工作實(shí)績(jī)和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過領(lǐng)導(dǎo)或組織部門談話等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領(lǐng)導(dǎo)、其他職工對(duì)自己的意見和建議，從而及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標(biāo)。二是強(qiáng)化考核激勵(lì)效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓(xùn)、提任等激勵(lì)措施之間的關(guān)聯(lián)度。日?？己私Y(jié)果側(cè)重應(yīng)用于培訓(xùn)、階段獎(jiǎng)勵(lì)等階段性的激勵(lì)，年度考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、提任等長(zhǎng)期的激勵(lì)。
參 考 文 獻(xiàn)
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摘要：工資制度改革是一項(xiàng)政策性、群眾性很強(qiáng)的工作，事業(yè)單位通過績(jī)效工資傳達(dá)單位績(jī)效預(yù)期的信息，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)高績(jī)效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績(jī)效而不同。激勵(lì)所有的職工通過提高個(gè)人績(jī)效來達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)，以此推動(dòng)事業(yè)單位的全面改革和發(fā)展，增強(qiáng)事業(yè)單位的社會(huì)貢獻(xiàn)力和社會(huì)價(jià)值。
關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬；改革
績(jī)效是指具有一定素質(zhì)和能力的職工在崗位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的工作行為，它是職工素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)?？?jī)效工資是以職工的工作成績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，用來衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響職工的工作行為和結(jié)果。
一、績(jī)效工資的內(nèi)涵
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，各自有其不同的含義、標(biāo)準(zhǔn)和作用。
1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件確定崗位級(jí)別，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.績(jī)效工資?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，職工工資收入同本人的工作成績(jī)直接掛鉤，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。
4.特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、累、險(xiǎn)、臟及其他特殊崗位的工作人員，發(fā)放特殊崗位津貼補(bǔ)貼，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
二、績(jī)效工資的實(shí)施
績(jī)效工資的實(shí)施應(yīng)該堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格執(zhí)行，加強(qiáng)監(jiān)督，規(guī)范運(yùn)作。
1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性，要將責(zé)任目標(biāo)、考核辦法等進(jìn)行量化和細(xì)化，要層層簽訂責(zé)任書，把責(zé)任落實(shí)到人，責(zé)任考核到人。
2.嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。要成立考核小組進(jìn)行嚴(yán)格績(jī)效考核，及時(shí)公開考核辦法、考核制度、考核結(jié)果、運(yùn)行程序等；要按時(shí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用和整體功能。
3.主動(dòng)溝通思想。在績(jī)效考核時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)考核等次差異，直接影響職工的績(jī)效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)行疏導(dǎo)和溝通，消除局部矛盾，保證績(jī)效考核工作的正常開展。
三、績(jī)效工資的影響及效果
1.有效激發(fā)職工的工作潛能?？?jī)效工資是將基本薪酬的增加和對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效工資是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對(duì)薪酬的感知而影響職工的工作態(tài)度、行為方式以及績(jī)效結(jié)果，從而對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)和引導(dǎo)作用，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。
2.有利于人才培訓(xùn)和開發(fā)?？?jī)效工資的實(shí)施可以加深單位對(duì)職工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識(shí)，通過績(jī)效考核的結(jié)果，可以清晰地認(rèn)識(shí)到職工的優(yōu)勢(shì)和不足，單位據(jù)此可以制定更有針對(duì)性的職工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助職工彌補(bǔ)不足、提升績(jī)效。
四、如何進(jìn)一步推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革
1.加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。我國(guó)事業(yè)單位紛繁復(fù)雜，涉及社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異，加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革是事業(yè)單位整體改革的前提。
2.深入推進(jìn)崗位設(shè)置工作。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動(dòng)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職責(zé)要求，也就相應(yīng)體現(xiàn)出不同的崗位價(jià)值。
3.完善事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效工資相關(guān)配套政策。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)是事業(yè)單位的核心力量和關(guān)鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業(yè)的發(fā)展和興衰，因此，不僅要約束其績(jī)效工資的發(fā)放行為，同時(shí)要規(guī)范其工資的分配辦法，使事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系。
4.建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估體系。針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，客觀、公正的評(píng)價(jià)職工的業(yè)績(jī)和效益，從而促進(jìn)職工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。
5.規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理。事業(yè)單位績(jī)效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價(jià)值、搞活內(nèi)部工資分配、合理拉開收入差距、激勵(lì)職工工作熱情的重要手段。要使績(jī)效工資落到實(shí)處，需要發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的能動(dòng)性，強(qiáng)化事業(yè)單位的內(nèi)部規(guī)范管理。
6.建立績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。必須建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實(shí)施績(jī)效管理和監(jiān)督的重要保證，它包括調(diào)整計(jì)劃、上情下達(dá)和下情上達(dá)，在反饋、溝通過程中達(dá)到績(jī)效監(jiān)督的目的，從而進(jìn)一步改進(jìn)和完善崗位績(jī)效工資制度，整體提升事業(yè)單位的績(jī)效水平和社會(huì)價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
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1.績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)以經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)為主
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，尤其是自1998年地質(zhì)勘查行業(yè)單位開始改革以來，地質(zhì)類事業(yè)單位開始了建立現(xiàn)代管理體制的探索，并且以建立績(jī)效管理機(jī)制為改革的重點(diǎn)。經(jīng)過多年來的實(shí)踐，地質(zhì)類事業(yè)單位普遍建立了績(jī)效管理機(jī)制，但由于在探索之初，地質(zhì)類事業(yè)單位急于擺脫經(jīng)濟(jì)困境，迅速適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，因此，在地質(zhì)類事業(yè)單位績(jī)效管理機(jī)制中，績(jī)效指標(biāo)體系主要由經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)，兩大類組成，尤其是以經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)為主，以強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化的趨向。并且在指標(biāo)具體設(shè)定和考核中，管理性指標(biāo)描述較為寬泛，在年終考核時(shí)，由于這類指標(biāo)評(píng)估的主觀性強(qiáng)，因此，各管理部門考核結(jié)果沒有顯著差異，從而使管理性指標(biāo)未能發(fā)揮出應(yīng)有的績(jī)效管理作用。在經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)的設(shè)定和考核中，主要以財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為主要設(shè)定和考核形式，雖然這種量化了的指標(biāo)設(shè)定簡(jiǎn)單，考核結(jié)果明確，比較客觀，發(fā)揮出了其提高經(jīng)濟(jì)效益的作用。但是，地質(zhì)類事業(yè)單位不僅僅市場(chǎng)組織，首先應(yīng)該是社會(huì)服務(wù)性組織，因此，在績(jī)效管理時(shí)，就不能過多強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的管理和評(píng)估考核，而應(yīng)該首要地突出社會(huì)服務(wù)的績(jī)效管理和評(píng)估，在績(jī)效管理指標(biāo)體系中，設(shè)立社會(huì)服務(wù)性指標(biāo)。
2.績(jī)效目標(biāo)制定中缺乏有效溝通
制定上下一致認(rèn)同的目標(biāo)，是自上而下與自下而上相結(jié)合的雙向溝通過程，是績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)，是凝聚組織執(zhí)行力的過程。但是，在地質(zhì)類事業(yè)單位的目標(biāo)制定過程中，重視自上而下的目標(biāo)分解過程，而缺乏自下而上的溝通反饋。一般的目標(biāo)制定過程是：領(lǐng)導(dǎo)班子（主要是單位負(fù)責(zé)人）根據(jù)主管部門下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合本單位發(fā)展情況，制定本單位的總體目標(biāo)，其中主要是經(jīng)濟(jì)性績(jī)效目標(biāo)。在單位總體目標(biāo)確定后，根據(jù)下屬各科室上一年度目標(biāo)完成情況和市場(chǎng)發(fā)展情況，將總體目標(biāo)分解到各科室（主要是經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)的分解），并制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀，由單位主要負(fù)責(zé)人同科室負(fù)責(zé)人簽訂。因此，目前地質(zhì)類事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)的制定過程實(shí)際上仍然沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式，不是一個(gè)雙向溝通的過程，而是將其作為行政命令下達(dá)至下屬各科室。下屬各業(yè)務(wù)科室不被允許參與到單位和本科室目標(biāo)的制定，目標(biāo)制定的過程實(shí)際上變成了領(lǐng)導(dǎo)班子行使權(quán)力、各科室被動(dòng)接受的過程，必然導(dǎo)致目標(biāo)認(rèn)同度較低。而且，在目標(biāo)制定后，鮮有在廣大職工中進(jìn)行目標(biāo)的解讀和宣傳，造成了廣大職工不理解本單位的總體目標(biāo)，甚至對(duì)本科室的年度目標(biāo)也不甚理解，因而，績(jī)效目標(biāo)也必然不能成為組織成員共同的行動(dòng)指向。
3.組織內(nèi)部管理關(guān)系發(fā)生異化
地質(zhì)類事業(yè)單位當(dāng)前主要采取企業(yè)化運(yùn)作模式，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，各業(yè)務(wù)科室獨(dú)立核算。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制必然要求地質(zhì)類事業(yè)單位下屬各科室進(jìn)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的獨(dú)立核算，而這事實(shí)上將下屬各科室視為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。這雖然有利于地質(zhì)類事業(yè)單位對(duì)下屬各科室經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核，激勵(lì)各科室努力提高經(jīng)營(yíng)能力，從而提高單位的整體盈利水平。但是，這一措施也造成了組織內(nèi)部管理關(guān)系的異化，主要表現(xiàn)為內(nèi)部管理關(guān)系的經(jīng)濟(jì)化，具體表現(xiàn)在一下三個(gè)方面：一是地質(zhì)類事業(yè)單位作為組織整體與下屬各科室之間的整體與部分的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖『蜕侠U一定的管理費(fèi)的關(guān)系，組織整體性主要依賴于這種經(jīng)濟(jì)紐帶維持；二是機(jī)關(guān)職能性部門與各業(yè)務(wù)科室之間地位懸殊，由于職能部門不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而一些業(yè)務(wù)性科室作為經(jīng)營(yíng)的主要基層組織，認(rèn)為機(jī)關(guān)職能部門可有可無，消耗了他們賺到的經(jīng)濟(jì)效益，造成了業(yè)務(wù)科室的強(qiáng)勢(shì)，職能管轄關(guān)系弱化；三是各科室之間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部化，雖然各科室業(yè)務(wù)重點(diǎn)有所區(qū)別，但是在地質(zhì)勘查市場(chǎng)業(yè)務(wù)總量穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，必然會(huì)出現(xiàn)地質(zhì)類事業(yè)單位內(nèi)部不同單位競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)市場(chǎng)項(xiàng)目，甚至出現(xiàn)競(jìng)相壓低價(jià)格的方式，以期獲得這一項(xiàng)目，這種惡性競(jìng)爭(zhēng)必然降低組織整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效，必然損害組織整體性。
4.績(jī)效考核選擇性執(zhí)行
績(jī)效考核是績(jī)效管理能夠有效實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。地質(zhì)類事業(yè)單位績(jī)效考核一般采取年度考核的方式，在每年年底組織開展全面的績(jī)效考核。全面考核采取兩種方式進(jìn)行。一是經(jīng)濟(jì)績(jī)效考核，主要由財(cái)務(wù)部門核算各業(yè)務(wù)科室經(jīng)營(yíng)效益，并與年度目標(biāo)相比較，確定是否完成預(yù)期績(jī)效任務(wù)。二是打分表，以分?jǐn)?shù)或者等級(jí)為主，相互評(píng)價(jià)，然后計(jì)算每個(gè)人的平均評(píng)價(jià)結(jié)果，作為最終績(jī)效考核結(jié)果。但是，在實(shí)際執(zhí)行中，經(jīng)濟(jì)績(jī)效考核往往有獎(jiǎng)無懲，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益完成較好的，按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀的規(guī)定予以兌現(xiàn)，但是對(duì)于沒有完成績(jī)效任務(wù)的，往往不加考慮原因的不與懲罰，不僅損害了績(jī)效管理的權(quán)威性，而且導(dǎo)致個(gè)別業(yè)務(wù)科室采取財(cái)務(wù)方法做到收支相抵，甚至“人為”虧損，損害了單位整體的風(fēng)氣。而且在采取打分表的考核中，打分主觀性強(qiáng)，往往被人情關(guān)系或個(gè)人好惡而左右，而考核結(jié)果同個(gè)人工資、職務(wù)升遷沒有關(guān)聯(lián)，優(yōu)秀人員的確定也不是依據(jù)考核結(jié)果，而往往采取輪流的方式。
二、重塑績(jī)效指標(biāo)體系
1.構(gòu)建社會(huì)服務(wù)性指標(biāo)
地質(zhì)類事業(yè)單位的首要使命是，服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，保障人民生命財(cái)產(chǎn)安全。據(jù)國(guó)土資源部統(tǒng)計(jì)，2010年全國(guó)共成功預(yù)報(bào)地質(zhì)災(zāi)害1166起，避免人員傷亡95776人，避免直接經(jīng)濟(jì)損失9.3億元。因此，地質(zhì)類事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)體系中必須體現(xiàn)社會(huì)服務(wù)這一首要職能，必須構(gòu)建社會(huì)服務(wù)性指標(biāo)。社會(huì)服務(wù)性指標(biāo)主要反映地質(zhì)類事業(yè)單位在服務(wù)社會(huì)方面取得績(jī)效，體現(xiàn)公益性工作的成效。社會(huì)服務(wù)性指標(biāo)可以采取主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行建構(gòu)。由于社會(huì)服務(wù)性指標(biāo)主要考核的是社會(huì)服務(wù)的能力，因此，在主觀指標(biāo)方面，可以由政府相關(guān)職能部門和一定區(qū)域的人民群眾進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，采取調(diào)查問卷、打分表等方式，測(cè)量社會(huì)服務(wù)的滿意度；在客觀指標(biāo)方面，主要建立一些定量化的指標(biāo)，如社會(huì)服務(wù)性工作天數(shù)、地質(zhì)災(zāi)害避讓受益人數(shù)、地質(zhì)環(huán)境改善面積、社會(huì)服務(wù)性工作貨幣工作量等。
2.完善經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)
地質(zhì)類事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益情況主要由經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)來體現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)是當(dāng)前地質(zhì)類事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)體系的主要構(gòu)成，主要有年度經(jīng)營(yíng)總收入、經(jīng)營(yíng)總收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)率、項(xiàng)目平均成本、年度貨幣工作量、人均收入、人均收入增長(zhǎng)率等。這些經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)更多地體現(xiàn)的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是借鑒企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式而建立起來的，對(duì)于面向市場(chǎng)的業(yè)務(wù)科室較為合適，但是對(duì)于主要從事社會(huì)公益服務(wù)的業(yè)務(wù)科室而言，這些經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)難以衡量這些科室的業(yè)務(wù)績(jī)效，而且也容易對(duì)這些從事社會(huì)公益服務(wù)的科室產(chǎn)生誤導(dǎo)和妨礙，例如從事地質(zhì)災(zāi)害預(yù)警預(yù)報(bào)的科室就不能以經(jīng)營(yíng)收入、利潤(rùn)率等盈利性指標(biāo)來衡量，而應(yīng)該建立反映業(yè)務(wù)工作經(jīng)濟(jì)成本的指標(biāo)來考核這些社會(huì)公益服務(wù)科室的經(jīng)濟(jì)狀況，如挽救的經(jīng)濟(jì)損失（潛在的經(jīng)濟(jì)收益）、受益人群的人均成本等。尤其是不能用經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)來衡量機(jī)關(guān)職能部門的績(jī)效，但可以用人均行政成本對(duì)機(jī)關(guān)職能部門進(jìn)行適度衡量。
三、重塑績(jī)效實(shí)施過程
1.完善溝通機(jī)制
從信息科學(xué)的角度來看，績(jī)效管理就是信息流流動(dòng)的過程，因此，對(duì)于績(jī)效管理而言，溝通是必須可少的環(huán)節(jié)，亦是保障信息通暢流動(dòng)的必要環(huán)節(jié)。針對(duì)當(dāng)前地質(zhì)類事業(yè)單位單向溝通模式的弊端，為更好地推進(jìn)績(jī)效實(shí)施，必須構(gòu)建全方位的溝通機(jī)制，保證信息的暢通無阻。一是溝通內(nèi)容的全方位，即在績(jī)效管理的溝通中，溝通不應(yīng)局限于上下級(jí)之間的指示與匯報(bào)，而應(yīng)該包括更加寬廣的內(nèi)容，既要包括績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面，也要包括實(shí)施控制、困難應(yīng)對(duì)、考核結(jié)果、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效應(yīng)用等當(dāng)面。二是溝通渠道和對(duì)象的全方位，即變單向溝通為雙向溝通，變上下級(jí)溝通為全員溝通。既要讓上級(jí)的信息能夠完整的傳遞到普通職工，也要讓職工的信息能夠全面真實(shí)的傳遞到領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其是在制定單位發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效目標(biāo)等重大事項(xiàng)上，更需要這種雙向溝通，以提高單位發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同度，增強(qiáng)單位的凝聚力。而且要強(qiáng)化實(shí)施過程的溝通，各科室在業(yè)務(wù)工作中的困難和問題要能夠及時(shí)向上反饋，領(lǐng)導(dǎo)班子的對(duì)策指導(dǎo)要能夠及時(shí)傳遞到個(gè)科室，只有這樣才能確保工作方向不發(fā)生偏離。
2.制定突發(fā)地質(zhì)災(zāi)害事件績(jī)效應(yīng)急預(yù)案
近年來，地震、滑坡、泥石流等地質(zhì)災(zāi)害頻發(fā)，當(dāng)?shù)刭|(zhì)災(zāi)害發(fā)生時(shí)，應(yīng)急調(diào)查和處置已經(jīng)成為地質(zhì)類事業(yè)單位必須承擔(dān)的工作任務(wù)。但是由于這些地質(zhì)災(zāi)害難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，給地質(zhì)類事業(yè)單位績(jī)效管理的有序?qū)嵤砹瞬豢珊鲆暤臎_擊和影響，甚至較大的突發(fā)地質(zhì)災(zāi)害應(yīng)急調(diào)查和處置會(huì)嚴(yán)重影響地質(zhì)類事業(yè)單位的計(jì)劃內(nèi)的業(yè)務(wù)工作進(jìn)度。因此，必須在績(jī)效管理中制定特發(fā)地質(zhì)災(zāi)害事件的應(yīng)急預(yù)案，要能夠在地質(zhì)災(zāi)害發(fā)生時(shí)，及時(shí)根據(jù)地質(zhì)災(zāi)害的性質(zhì)、烈度等調(diào)整年度績(jī)效實(shí)施方案和績(jī)效目標(biāo)，尤其是突出社會(huì)服務(wù)性指標(biāo)的地位和作用，不讓突發(fā)地質(zhì)災(zāi)害成為地質(zhì)類事業(yè)單位的負(fù)擔(dān)，而成為凸顯地質(zhì)類事業(yè)公益功能的契機(jī)，讓各科室和業(yè)務(wù)骨干心無旁騖地參與到地質(zhì)災(zāi)害應(yīng)急工作中。
四、重塑績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制
1.建立結(jié)果反饋制度
考核結(jié)果的應(yīng)用既是一次績(jī)效管理過程的完成，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理過程的開始。不重視考核結(jié)果的應(yīng)用是地質(zhì)類事業(yè)單位績(jī)效管理存在的普遍問題，也是造成其績(jī)效管理成效不顯著的重要原因之一。建立績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用制度，必須首先構(gòu)建績(jī)效反饋機(jī)制。從反饋的方式來說，績(jī)效反饋有兩種基本方式：書面反饋和面談反饋。在書面反饋方面，地質(zhì)類事業(yè)單位要根據(jù)績(jī)效管理方案和考核結(jié)果，制定單位年度績(jī)效考核結(jié)果白皮書，其中詳細(xì)闡述本單位績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施過程、考核方法、考核結(jié)果，并進(jìn)行績(jī)效分析，為績(jī)效獎(jiǎng)懲和績(jī)效改進(jìn)提供科學(xué)依據(jù)。將此文檔下發(fā)至所有人員，讓單位所有人員都了解績(jī)效管理實(shí)施過程和存在的問題，使他們相信績(jī)效管理的公平性、公正性和客觀性，提高所有人員的凝聚力和向心力，激發(fā)他們參與績(jī)效管理的積極性，促進(jìn)所有人員能夠自覺的改進(jìn)工作績(jī)效。作為績(jī)效反饋的最終結(jié)果就是制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。反饋績(jī)效管理實(shí)施情況，兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)懲，目的都在于提高績(jī)效管理的成效。因此，必須在績(jī)效反饋的基礎(chǔ)上，自下而上制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，先由個(gè)人制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，然后制定科室績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最后形成單位整體績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，這一過程需要自下而上、自上而下反復(fù)進(jìn)行，才能最終確定單位的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃體系，并將其作為下一年度績(jī)效管理的重要內(nèi)容。
2.完善績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位是指不具有物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)和國(guó)家事物職能的單位，在實(shí)際運(yùn)行及發(fā)展過程中，主要通過精神產(chǎn)品和勞務(wù)形式來為社會(huì)提供生產(chǎn)和生活，促進(jìn)社會(huì)整體效益的提升。事業(yè)單位是我國(guó)重要的社會(huì)組織群體，在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用?，F(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，舊有模式下人力資源管理制度難以滿足新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求，此種情況下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極建立現(xiàn)代化的員工激勵(lì)機(jī)制，最大程度上激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，推進(jìn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。
1 事業(yè)單位人力資源管理總體情況概述
在事業(yè)單位管理過程中，人力資源管理主要包含行政事務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)人員管理以及后勤服務(wù)人員管理等多個(gè)方面，可知事業(yè)單位人力資源管理工作具有一定的特殊性。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制逐漸成為事業(yè)單位工作發(fā)展的核心內(nèi)容，直接關(guān)系著事業(yè)單位用人制度的合理性和分配機(jī)制的科學(xué)化，對(duì)于事業(yè)單位的自身發(fā)展具有重要的影響。
事業(yè)單位的員工主要以自然人的角色存在于事業(yè)單位運(yùn)行及發(fā)展過程中，其生存、發(fā)展都離不開物質(zhì)條件作為可靠的基礎(chǔ)，因此事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)性信息需求主要是物質(zhì)需求。盡管近年來事業(yè)單位的工資水平有所提升，但受到通貨膨脹等多元化因素的影響和制約，與暴利行業(yè)相比，事業(yè)單位員工的收入普遍不高，難以滿足員工的心理預(yù)期。現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，事業(yè)單位逐漸向數(shù)字化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，這就對(duì)事業(yè)單位員工的文化水平、專業(yè)素質(zhì)以及綜合技能都提出了嚴(yán)格的要求。就事業(yè)單位員工的總體情況來看，大部分員工都是具備一定學(xué)歷的知識(shí)分子，其本身對(duì)知識(shí)就有著多元化的需求，注重知識(shí)水平的提升和綜合素養(yǎng)的修煉，此種情況下表明事業(yè)單位員工有著內(nèi)在的文化需求。持此之外，事業(yè)單位員工普遍都存在著對(duì)社會(huì)認(rèn)同的需要。在事業(yè)單位中，社會(huì)認(rèn)同的需求主要表現(xiàn)為尊重、成就和更好一級(jí)的職務(wù)追求。
2 事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制落實(shí)過程中存在的問題
2.1 工資發(fā)放方式陳舊
現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。
2.2 績(jī)效考核流于形式
績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)并提高員工的滿意度和成就感，目前事業(yè)單位普遍沒有建立符合本單位特點(diǎn)的系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核制度。其考核目的不明確、考核方案不合理，缺乏科學(xué)性、考核指標(biāo)單一化、忽視考核結(jié)果的運(yùn)用，這些問題都使得事業(yè)單位的考核失去了其意義。
2.3 缺乏人文關(guān)懷
人文關(guān)懷就是遵循新世紀(jì)的人本管理思想，進(jìn)行人性化昔理。人性化管理是指在管理工作中w現(xiàn)以人為本的理念，尊重人的合理需求，對(duì)高索質(zhì)人才的激勵(lì)不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，同樣甚至更要重視精神激勵(lì)，企業(yè)凝聚力的建設(shè)屬于激勵(lì)機(jī)制中的精神激勵(lì)，而事業(yè)單位長(zhǎng)期忽視員工的精神需求，忽視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成企業(yè)凝聚力，無從發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
3 事業(yè)單位人力資源管理中更好的落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的有效措施
就宏觀層面來看，現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，社會(huì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是綜合實(shí)力的較量。員工激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，在事業(yè)單位管理過程中占據(jù)重要的地位，那么在事業(yè)單位人力資源管理過程中，若想要更好的落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)當(dāng)積極適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際要求，建立科學(xué)化的員工激勵(lì)機(jī)制，并結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況不斷加以完善，從而事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠的保證。那么事業(yè)單位可以從以下單個(gè)方面來促進(jìn)員工激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)。
3.1 建立科學(xué)化的績(jī)效考核體系并不斷加以完善，最大程度上做到客觀公平
在事業(yè)單位人力資源管理過程中，科學(xué)化的績(jī)效考核體系需要以規(guī)范化的績(jī)效考核制度作為基礎(chǔ)，以改善事業(yè)單位員工工作表現(xiàn)為主要目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，來對(duì)人力資源管理過程中的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)效等多項(xiàng)指標(biāo)為依據(jù)來開展評(píng)價(jià)工作，最大程度上做到客觀公平的績(jī)效考核，避免考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，進(jìn)而從整體上提高事業(yè)單位人力資源管理過程中績(jī)效考核的有效性，確保績(jī)效考核體系的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的有效發(fā)揮。
與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持科學(xué)化原則的基礎(chǔ)上來獲取事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)的多項(xiàng)信息，通過具有高度準(zhǔn)確性和可靠性的主體來對(duì)事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確?？?jī)效考核關(guān)系能夠與管理關(guān)系保持高度一致。在此基礎(chǔ)上將績(jī)效考核結(jié)果與員工的收入、升職降職以及福利待遇等相掛鉤，能夠真正促進(jìn)績(jī)效考核體系的實(shí)際作用的有效發(fā)揮，此種情況下，科學(xué)化的績(jī)效考核體系能夠?yàn)槭聵I(yè)單位人力資源管理效率的提升奠定可靠的基礎(chǔ)，全面提高事業(yè)單位員工的工作積極性，從更好的落實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而從整體上推進(jìn)事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展。
3.2 以人為本，建立科學(xué)的工資薪酬體系
在事業(yè)單位人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)，需要以科學(xué)化的薪酬體系為主要因素，來充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和參與積極性，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位活力，推進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。那么在激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，建立科學(xué)的工資薪酬體系，制定付酬原則，并做好職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等工作，結(jié)合員工的實(shí)際需求進(jìn)行合理化分析，深化對(duì)事業(yè)單位發(fā)展重要性的認(rèn)知，積極制定規(guī)范化的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方案，并結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際來設(shè)計(jì)公平合理的薪酬、福利以及獎(jiǎng)勵(lì)制度等方案，真正提高事業(yè)單位的運(yùn)作效率，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分挖掘員工潛能，促進(jìn)員工主觀能動(dòng)性的有效發(fā)揮，進(jìn)而從整體上提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
3.3 注重文化的激勵(lì)作用，加強(qiáng)事業(yè)單位員工的思想道德建設(shè)，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化落實(shí)
正所謂優(yōu)秀的文化是事業(yè)興旺之寶，那么在事業(yè)單位人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)事業(yè)單位在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有單位特色的精神文化和物質(zhì)文化進(jìn)行積淀，并以此為依據(jù)來加強(qiáng)事業(yè)單位的文化建設(shè)，對(duì)員工的思想和行為進(jìn)行指引，家禽阿甘事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)觀念和變革以及人力資源管理理念的創(chuàng)新，為事業(yè)單位的改革創(chuàng)建一個(gè)優(yōu)良的文化環(huán)境。就宏觀層面來看，事業(yè)單位文化建設(shè)過程中，通過價(jià)值觀的培育以及良好的工作習(xí)慣的養(yǎng)成，能夠深化事業(yè)單位員工對(duì)改革的理解，積極完善自身綜合素質(zhì)和崗位技能，以行動(dòng)來支持事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展，提高事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力，從而真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)。
結(jié)束語(yǔ)
就事業(yè)單位人力資源管理的總體情況來看，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的飛速發(fā)展，一定程度上加速了事業(yè)單位的改革進(jìn)程，那么事業(yè)單位及其內(nèi)部員工應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念和管理模式，自覺接受新的經(jīng)營(yíng)理念和管理理念，勇敢把握住現(xiàn)代社會(huì)所帶來的發(fā)展機(jī)遇，對(duì)多種激勵(lì)因素進(jìn)行科學(xué)化利用，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和參與積極性，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)，從而推動(dòng)事業(yè)單位的總體發(fā)展，促使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]孔潔.事業(yè)單位知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)[J].全國(guó)商情（經(jīng)濟(jì)理論研究），2014（14）.
