發(fā)布時(shí)間：2023-03-16 15:57:42
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)文化研究論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、變革電力企業(yè)文化是深化企業(yè)改革，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的需要
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和改革開(kāi)放初期，電力長(zhǎng)期處于緊缺狀況，企業(yè)由于不擔(dān)心產(chǎn)品的銷路，所以根本談不上市場(chǎng)戰(zhàn)略，企業(yè)的營(yíng)銷措施不是為了擴(kuò)大用電量，而是千方百計(jì)地限制用電量的增長(zhǎng)。在這種形勢(shì)下，企業(yè)的一切工作都以安全生產(chǎn)為中心，也因此形成了具有強(qiáng)烈生產(chǎn)導(dǎo)向的電力企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的主要優(yōu)點(diǎn)是：
1、長(zhǎng)期半軍事化管理形成了高度的組織紀(jì)律性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；
2、企業(yè)員工對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感。
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，電力企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)也面臨著巨大的壓力，這些壓力主要有：
1、來(lái)自市場(chǎng)的壓力。市場(chǎng)壓力主要來(lái)自兩方面：一是行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)超過(guò)用電量增長(zhǎng)帶來(lái)的銷售壓力，二是在一些細(xì)分市場(chǎng)上替代產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)壓力；
2、來(lái)自政府的壓力。由于電力行業(yè)具有天然壟斷性，且對(duì)人民生活和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響重大，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講競(jìng)爭(zhēng)。政府為克服壟斷帶來(lái)的低效率，官商作風(fēng)、價(jià)格居高不下等種種弊瑞，必然會(huì)對(duì)電力企業(yè)的管理體制、價(jià)格機(jī)制等以打破壟斷，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的一些強(qiáng)制性改革措施；
3、來(lái)自顧客的壓力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提高，顧客對(duì)電力企業(yè)提供的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量要求也越來(lái)越高，這給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的壓力。
針對(duì)環(huán)境的變化，近些年來(lái)，盡管電力企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，采取了許多改革措施，并取得了一定成效，但令人遺憾的是，在一些能打破壟斷的領(lǐng)域，還沒(méi)有進(jìn)行深層次的改革，還不能跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，造成這種情況的原因是多方面的，而其中重要的一條就是已有的一些改革措施缺乏現(xiàn)代企業(yè)文化的支持。
雖然傳統(tǒng)電力企業(yè)文化包涵了組織紀(jì)律性強(qiáng)、企業(yè)凝聚力高等積極的內(nèi)容。但不可否認(rèn)的是，在許多企業(yè)中，企業(yè)文化也表現(xiàn)出許多不利于企業(yè)發(fā)展的消極因素，這些消極因素的外在表現(xiàn)主要有：經(jīng)營(yíng)管理理念落后，不適應(yīng)市場(chǎng)的變化；盈利能力不強(qiáng)、自我發(fā)展能力不足；在某種程度上忽視顧客的利益和投資者(國(guó)家)的利益；固步自封，自我感覺(jué)良好等。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)現(xiàn)有的文化基本一致，這樣才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。但是，電力企業(yè)現(xiàn)在所面臨的環(huán)境與過(guò)去相比發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)所實(shí)施的新戰(zhàn)略在許多方面與企業(yè)傳統(tǒng)的文化有沖突。傳統(tǒng)的電力企業(yè)文化是一種生產(chǎn)導(dǎo)向、過(guò)于注重內(nèi)部的內(nèi)向型文化，而現(xiàn)在電力企業(yè)要實(shí)施的新戰(zhàn)略必須要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，要適應(yīng)外部環(huán)境的變化。因此，為確保企業(yè)改革的成功，必須建設(shè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的新型電力企業(yè)文化。
二、新型電力企業(yè)文化是以市場(chǎng)導(dǎo)向的開(kāi)放型企業(yè)文化
每個(gè)企業(yè)的內(nèi)部條件和所處的環(huán)境地位都不相同，因此不存在完全相同的企業(yè)文化，當(dāng)然也不可能存在一種對(duì)所有企業(yè)都適用的企業(yè)文化。盡管如此，我們依然可以從其它成功企業(yè)的企業(yè)文化中吸取營(yíng)養(yǎng)。一般而言，新型電力企業(yè)文化必須具有強(qiáng)烈的市場(chǎng)導(dǎo)向性，其核心價(jià)值觀和主要的共同行為規(guī)范應(yīng)包涵以下內(nèi)容：
1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層十分關(guān)注股東利益。對(duì)大多電力企業(yè)而言，股東即是國(guó)家。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不能保證投資者的利益，企業(yè)就不可能得到其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所必須的資金。
2、企業(yè)全體人員必須十分重視顧客的利益。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，這一點(diǎn)是不言而喻的。只有通過(guò)為顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和滿意的服務(wù)，建立起與顧客長(zhǎng)久的互利關(guān)系，企業(yè)才能生存和發(fā)展。
3、十分重視企業(yè)員工的利益。企業(yè)各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是靠員工來(lái)完成的，再好的策略最終也要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有重視員工的利益，使員工在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。
4、銳意改革，感于冒險(xiǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)必須不斷進(jìn)行改革來(lái)適應(yīng)這種變化，企業(yè)文化應(yīng)能為改革提供有力的支持。
5、齊心協(xié)力，奮發(fā)進(jìn)取。企業(yè)是一個(gè)集體，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就離不開(kāi)企業(yè)全體員工共同努力。
總之，新型電力企業(yè)文化應(yīng)是一種重視顧客、投資者和員工等企業(yè)構(gòu)成要素的市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化，它強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，能對(duì)企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化所進(jìn)行的改革提供支持。
三、變革電力企業(yè)文化是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)
企業(yè)文化扎根于企業(yè)員工的頭腦之中，有極強(qiáng)的慣性。因此，變革企業(yè)文化注定是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
雖然企業(yè)文化是企業(yè)全體員工所共同享有的價(jià)值觀和行為規(guī)范，但企業(yè)文化變革卻需要從上至下地進(jìn)行。這是因?yàn)椋菏紫?，傳統(tǒng)企業(yè)文化具有很強(qiáng)的阻礙變革的傾向，要克服這些阻力，需要極大的權(quán)力支持，這種權(quán)力只屬于企業(yè)最高決策層；其次，企業(yè)內(nèi)部各機(jī)構(gòu)總是相互依賴的，這種依賴性決定了局部的重大改革是不可能成功的，企業(yè)文化變革必然是全局性的，能夠?qū)嵤┻@種全局性變革的人只能出自企業(yè)最高決策層。企業(yè)文化變革過(guò)程中，企業(yè)管理層起著至關(guān)重要的作用，只有他們的積極參與才能使變革取得成功。
[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)
一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題
我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上還存在著諸多問(wèn)題，主要包括以下幾個(gè)方面。
1.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不足，重視不夠。民營(yíng)企業(yè)由于其自身所有制的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更加關(guān)注企業(yè)的盈利能力，于是物質(zhì)領(lǐng)域比精神價(jià)值受到了更多重視。一方面，人們總是認(rèn)為，企業(yè)文化只是一種表面文章，可有可無(wú)，與企業(yè)盈利無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)系。另一方面，盡管有些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到文化建設(shè)的重要性，可是從何入手？交予哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)？許多企業(yè)都是一問(wèn)三不知。在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中，文化建設(shè)工作似乎都全部落在了所有者即民營(yíng)企業(yè)家身上，很少有民企成立文化建設(shè)專業(yè)部門(mén)，而我們的民營(yíng)企業(yè)家又分身乏術(shù)，自然而然文化建設(shè)受到冷落。
2.民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀處于追求單一經(jīng)濟(jì)效益的狀態(tài)。企業(yè)文化建設(shè)的核心是企業(yè)價(jià)值觀的形成，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀的形成、傳播與擴(kuò)散大多處于被動(dòng)狀態(tài)，是在被約束情況下進(jìn)行的。企業(yè)價(jià)值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營(yíng)企業(yè)基本價(jià)值觀的一個(gè)重要特征就是人們的思維被動(dòng)的去適應(yīng)某些規(guī)章制度的約束，從而限制管理者和員工對(duì)文化的積極傳播及對(duì)最高理念的追求，使企業(yè)文化的運(yùn)行處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，難以形成強(qiáng)力型的核心文化力，大大降低了整體企業(yè)文化的推動(dòng)力，窒息了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，客觀上抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。
3.民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)具有一定的自發(fā)性和盲目性。企業(yè)文化的形成、傳播與擴(kuò)散沒(méi)有較好地建立在黨的思想建設(shè)的基礎(chǔ)上，未能形成正確的政治方向，導(dǎo)致企業(yè)文化基礎(chǔ)薄弱。企業(yè)文化的形成、傳播與擴(kuò)散體現(xiàn)在思想建設(shè)和行為規(guī)范的全部過(guò)程中，由于這一過(guò)程的企業(yè)文化建設(shè)常常依賴企業(yè)家、管理者的思想信念，未能體現(xiàn)在黨的思想建設(shè)中，使思想大多局限在傳統(tǒng)的只顧企業(yè)利益、只顧投資者利益的經(jīng)濟(jì)思考方面，而對(duì)普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來(lái)考慮國(guó)家或全社會(huì)的利益，從而使企業(yè)文化建設(shè)偏離了正確的方向，無(wú)法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。
4.缺乏統(tǒng)一完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)文化的形成源仍然停留在傳統(tǒng)階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。實(shí)踐表明，企業(yè)家的理念和價(jià)值觀決定著企業(yè)家文化的發(fā)展方向及所處的層次，是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵的因素。然而，許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀卻只限于經(jīng)濟(jì)方面。如只有較低層次的經(jīng)濟(jì)理念、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，沒(méi)能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價(jià)值觀等，就是說(shuō)，未把企業(yè)利益和國(guó)家利益統(tǒng)一起來(lái)，并以國(guó)家利益為重。表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上，就是只看重眼前利益，而沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。二、加強(qiáng)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的措施
1.轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)。民營(yíng)企業(yè)要做強(qiáng)做大，就必須按市場(chǎng)規(guī)則運(yùn)行，必須提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。我們必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化建設(shè)決不是裝修門(mén)面，而是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)成為企業(yè)制度建設(shè)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念之中。
2.全面提高企業(yè)家素質(zhì),塑造企業(yè)家文化。企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有著舉足輕重的作用，在民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要跟上時(shí)代的步伐，形成崇高的品格；企業(yè)家要從多方面吸收知識(shí)營(yíng)養(yǎng)，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要；企業(yè)家要自覺(jué)進(jìn)行理念改革，重塑高層次的核心價(jià)值觀。
3.創(chuàng)立最具激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)精神。我們要通過(guò)多渠道、多形式的教育，促成企業(yè)精神的形成和創(chuàng)立，進(jìn)而利用企業(yè)精神激發(fā)員工的熱情，形成更為強(qiáng)大的精神動(dòng)力和工作合力，不斷推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)。
4.樹(shù)立良好的企業(yè)形象。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的企業(yè)形象，在社會(huì)中應(yīng)表現(xiàn)為對(duì)社會(huì)的真摯熱忱和對(duì)自己蓬勃發(fā)展的信念，必須通過(guò)一系列的道德規(guī)范、管理規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)行，這樣，企業(yè)才能樹(shù)立起良好的社會(huì)形象。
5.全面提高企業(yè)員工素質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)應(yīng)采取多種形式不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，把提高員工的文化技術(shù)素質(zhì)和文化生活看成是員工搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡石明:《漫談企業(yè)文化》[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1990年版。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化建設(shè)意義對(duì)策
企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對(duì)象,通過(guò)宣傳、教育、培訓(xùn)等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)文化通過(guò)“文化優(yōu)勢(shì)”形成一種無(wú)形的壓力和推動(dòng)力,它反映和代表了企業(yè)員工的整體精神,凝心聚力。先進(jìn)的企業(yè)文化,是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展中沉淀、提煉形成的,是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力,是規(guī)范企業(yè)和員工行為的軟約束,是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn),是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成要素和重要組成部分。
21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代,也是企業(yè)邁進(jìn)文化管理階段的時(shí)代。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),能夠科學(xué)整合企業(yè)生產(chǎn)要素,促使企業(yè)和員工形成共同價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！鞍倌昶髽I(yè)靠文化”,一個(gè)沒(méi)有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)不能自強(qiáng)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中。
一、更新觀念,正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化不是響亮的口號(hào),而是持之以恒的實(shí)踐精神。它不僅指導(dǎo)企業(yè)在優(yōu)勢(shì)條件下取得輝煌經(jīng)營(yíng)成果,更重要的是在劣勢(shì)條件下能夠幫助企業(yè)取得最終成功。企業(yè)文化需要固化于制,建構(gòu)一種大而持久的制度,需要全體員工內(nèi)化于心,落實(shí)到行動(dòng)上。理念一旦確立,企業(yè)的一切行為都必須遵循其核心價(jià)值,并有能力在關(guān)鍵時(shí)刻為核心價(jià)值觀賦予新的意義。
二、突出重點(diǎn),塑造企業(yè)核心理念
企業(yè)文化內(nèi)容豐富多彩,企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)行為等都是企業(yè)文化的重要組成部分,在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的實(shí)踐中,哪一方面都很重要,不可偏頗,在企業(yè)文化的諸要素中,必須突出重點(diǎn),才能建設(shè)好優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化中最深?yuàn)W、最具魅力的內(nèi)容,無(wú)疑是企業(yè)核心理念,而企業(yè)核心理念是企業(yè)價(jià)值觀的集中表現(xiàn),是企業(yè)的精神支柱和精神推動(dòng)力,是企業(yè)之“魂”。因此,企業(yè)核心理念是每個(gè)企業(yè)在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化工作中應(yīng)該著力抓住的關(guān)鍵點(diǎn),只有這樣,才能更好地塑造企業(yè)文化。塑造企業(yè)核心理念要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐中培育能表現(xiàn)本企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵(lì)員工奮發(fā)向上的群體意識(shí),并以此引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀念,強(qiáng)化職業(yè)道德。
三、“適域”進(jìn)行,建立符合企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是在某一文化背景下,將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化模式,因此,企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的,但其側(cè)重點(diǎn)各不相同,其價(jià)值內(nèi)涵也各不相同,正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。
企業(yè)在文化建設(shè)過(guò)程中應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn),表現(xiàn)出自己特色的個(gè)性文化色彩。每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同,企業(yè)的構(gòu)成成份不同,面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同,所以其對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的方式都會(huì)有自己的特色。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化尤其要把共性和個(gè)性、一般和個(gè)別很好地結(jié)合起來(lái),在企業(yè)文化理論的指導(dǎo)下,從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā),建設(shè)富有特色、個(gè)性鮮明、能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的優(yōu)秀的企業(yè)文化。同樣屬于日本文化,索尼公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)開(kāi)拓創(chuàng)新,尼桑公司的企業(yè)文化則強(qiáng)調(diào)顧客至上;同樣屬于美國(guó)文化,惠普公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)性,而IBM公司的企業(yè)文化則強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人。
四、加強(qiáng)溝通,建立起員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感
企業(yè)文化并非只是領(lǐng)導(dǎo)者文化,它必須要得到企業(yè)員工的認(rèn)同,才能有效發(fā)揮其作用。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,應(yīng)創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工積極參與,共同探討企業(yè)文化。
“人心齊,泰山移”。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵就是切實(shí)做好企業(yè)員工的相互了解和溝通,強(qiáng)調(diào)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神;企業(yè)文化建設(shè)的外延就是要提高企業(yè)的產(chǎn)品文化的附加值。企業(yè)組織成員的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),都有賴于組織成員之間的相互協(xié)作,有賴于企業(yè)的發(fā)展。沒(méi)有這種相互協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神,企業(yè)就不可能快速高效發(fā)展,組織成員的自我價(jià)值就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。要管理就應(yīng)先尊重對(duì)方,使與被管理者建立起信任情結(jié),有了這個(gè)感情上的紐帶,企業(yè)員工對(duì)管理人員就有了感情依附意識(shí),管理就比較順暢。團(tuán)隊(duì)精神是通過(guò)運(yùn)用集體智慧將團(tuán)隊(duì)的人力、物力、財(cái)力予以整合,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有同一精神支柱和精神追求,各方的價(jià)值體系得以融合,從而迸發(fā)出創(chuàng)造力,主動(dòng)將自己的行為與企業(yè)的發(fā)展融為一體。
五、廣泛宣傳,倡導(dǎo)員工積極參與
建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化是一個(gè)由企業(yè)的核心層精心設(shè)計(jì)、管理層積極推進(jìn)、企業(yè)內(nèi)部全體員工在管理實(shí)踐中視其為準(zhǔn)則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過(guò)程,是一個(gè)循序漸進(jìn)養(yǎng)成和實(shí)踐的過(guò)程,最終體現(xiàn)在員工的自覺(jué)行為上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中起主要作用,是企業(yè)文化的積極倡導(dǎo)者。員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體,是企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐者和建設(shè)者。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要當(dāng)好企業(yè)文化建設(shè)的決策者,著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略思考,出思路、出理念,形成科學(xué)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范,并以身作則,身體力行,進(jìn)行相應(yīng)的體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。另一方面,構(gòu)建企業(yè)文化體系需要集中全體員工的智慧,培育企業(yè)精神、樹(shù)立企業(yè)形象、打造企業(yè)品牌需要全體員工的創(chuàng)造,企業(yè)文化的深層次滲透沒(méi)有員工的參與是不可能實(shí)現(xiàn)的。
優(yōu)秀的企業(yè)管理者創(chuàng)造了優(yōu)秀的企業(yè)文化,而優(yōu)秀的企業(yè)文化更需要有企業(yè)全體員工的聰明才智、積極參與、共同遵守和自覺(jué)貫徹,否則,建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化就無(wú)從談起。企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體,在他們之中蘊(yùn)藏著極為豐富的企業(yè)文化建設(shè)的素材,特別是他們中間的先進(jìn)模范人物在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所表現(xiàn)出來(lái)的思想、觀念和思維方式等,集中地反映了企業(yè)價(jià)值觀,而這些先進(jìn)的思想和主體意識(shí),正是提煉總結(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化的源泉。因此,必須充分發(fā)揮全體員工的積極性和創(chuàng)造力,使企業(yè)的目標(biāo)、信念等深深扎根于每個(gè)員工的心目中,形成他們的共識(shí),變成他們的共同信仰,使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,從而自覺(jué)地把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)系在一起,盡心盡力地做好本職工作。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
六、規(guī)范管理,建立配套的企業(yè)管理制度
企業(yè)文化需要有良好的企業(yè)制度作為支撐,成功的企業(yè)文化背后一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)制度在實(shí)施。為使企業(yè)文化能夠跟上時(shí)代要求,適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)制度要不斷創(chuàng)新,樹(shù)立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新觀念,轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,形成既適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求,又能充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng)新性的現(xiàn)代企業(yè)制度。
［論文摘 要］為了使新型的績(jī)效管理系統(tǒng)更具有效率和整體性、可持續(xù)性,本文在論證了文化與績(jī)效的內(nèi)在邏輯關(guān)系后,將重點(diǎn)研究建立以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng),將傳統(tǒng)以被動(dòng)式為主的管理模式變?yōu)閱T工自主的管理模式,以達(dá)到提高管理效益和降低管理成本的目的。
經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)我國(guó)企業(yè)的管理作用是顯著而巨大的。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下,建立和完善高效的員工績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)大大提升企業(yè)核心能力。完善績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益形成過(guò)程中的一個(gè)重要控制環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)文化至今沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的含義。企業(yè)文化作為一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中形成的組織文化,必然源于組織文化。企業(yè)文化是組織文化的一種類型。組織文化與企業(yè)文化密切相關(guān),既相聯(lián)系又相區(qū)別。組織行為學(xué)認(rèn)為,組織文化是組織成員共同遵守的管理理念假設(shè)、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。組織文化研究對(duì)象不僅僅局限于企業(yè)等營(yíng)利性組織,還包括政府、事業(yè)單位等非營(yíng)利性組織?；蛘哒f(shuō)組織文化的內(nèi)涵是企業(yè)文化的核心成分,企業(yè)文化則是組織文化在企業(yè)組織的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化中內(nèi)隱文化指企業(yè)內(nèi)部為達(dá)到總體目標(biāo)而逐步形成、不斷充實(shí)并為全體成員所自覺(jué)遵循的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為取向、生活觀念,以及由這些因素匯成的企業(yè)精神。
1 企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系
企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系研究在現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中,人們已經(jīng)廣泛認(rèn)識(shí)到組織文化在組織和個(gè)人的層面上都與組織的績(jī)效密切相關(guān)。企業(yè)文化將企業(yè)的資源、能力和知識(shí)進(jìn)行有機(jī)整合,具有獨(dú)特的理念和價(jià)值觀,形成只符合企業(yè)自身特點(diǎn)的行為和心智系統(tǒng),通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的績(jī)效目標(biāo)。執(zhí)行這樣的管理模式,如若在實(shí)踐中取得成功,企業(yè)文化不僅可以深入人心,而且可以強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和原有的行為模式。高績(jī)效的企業(yè)文化無(wú)疑是一種非常寶貴的核心能力。企業(yè)需要把績(jī)效管理和戰(zhàn)略融會(huì)貫通,將戰(zhàn)略落實(shí)到每一位員工,確保個(gè)人的工作進(jìn)展與戰(zhàn)略方向保持長(zhǎng)久的一致性,員工便可以看到自己的工作內(nèi)容是與企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)的。
(1)企業(yè)文化是實(shí)施績(jī)效管理的平臺(tái)。企業(yè)文化具有導(dǎo)向性、凝聚性，能夠起到激勵(lì)、協(xié)調(diào)和提升績(jī)效的作用。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的績(jī)效好壞起著重要的作用,將會(huì)影響到員工績(jī)效的成敗。將與企業(yè)具有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化和員工素質(zhì)作為實(shí)施績(jī)效管理的前提,利用積極向上的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的優(yōu)秀業(yè)績(jī)。塑造企業(yè)的文化的原則是堅(jiān)持員工導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的原則。結(jié)合企業(yè)的環(huán)境,包括所處的內(nèi)外兩種環(huán)境,從價(jià)值觀、理念、模范人物、規(guī)范這些方面塑造符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化。
(2)績(jī)效管理是塑造企業(yè)文化的途徑和手段。企業(yè)文化作為一種無(wú)形的管理方式,實(shí)質(zhì)是企業(yè)價(jià)值觀的具體表現(xiàn)形式,是企業(yè)管理的靈魂所在。以長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可盡可能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)一步具體化和強(qiáng)化。因?yàn)槠髽I(yè)文化受相關(guān)的眾多因素影響,企業(yè)價(jià)值觀并不能表現(xiàn)企業(yè)文化,績(jī)效管理在此起著特殊的作用。有效的績(jī)效管理可有力加大管理者與員工的溝通,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立需要企業(yè)文化的支持,企業(yè)文化塑造與績(jī)效管理是相輔相成的。通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施可以塑造言行一致的企業(yè)文化,并且良好的企業(yè)文化氛圍可以促進(jìn)順利地實(shí)施績(jī)效管理。
2 企業(yè)文化與績(jī)效的發(fā)展對(duì)策
構(gòu)建以文化為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。績(jī)效計(jì)劃是指企業(yè)與員工之間形成的有關(guān)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約,是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該統(tǒng)一在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下,并且任何計(jì)劃的目的都要是達(dá)到企業(yè)所做的預(yù)期目標(biāo),它必須是符合情理、基于實(shí)際并行之有效的。具體來(lái)說(shuō)即：
(1)明確企業(yè)使命和愿景。使命是企業(yè)一種最根本的、具有價(jià)值的、崇高的責(zé)任和任務(wù)。愿景是對(duì)企業(yè)使命更廣和更深的拓展和升華。組織的共同愿景是被組織成員接受并認(rèn)同的意愿和愿望的總和。只有實(shí)現(xiàn)共同的愿景,才能使全體成員緊密地連在一起,使之達(dá)到形成一種巨大的凝聚力的目的,并逐漸淡化人與人之間的利益沖突。所以說(shuō)企業(yè)的使命和愿景表明了企業(yè)的存在理由和總體愿望。
(2)建立企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是受諸多因素綜合作用的。市場(chǎng)狀況、消費(fèi)者需求狀況、商業(yè)環(huán)境以及公司的使命和愿景,雖然是非常復(fù)雜,但必須引起企業(yè)管理的足夠重視。戰(zhàn)略目標(biāo)是以研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)、企業(yè)可用資源、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境為前提的,它需要具有前瞻性、有效性,能夠得到全體員工的充分理解和認(rèn)同。戰(zhàn)略決定的是企業(yè)前進(jìn)的方向,而戰(zhàn)略目標(biāo)則是決定企業(yè)在這個(gè)方向上要行進(jìn)的距離。
(3)整合文化與績(jī)效的管理系統(tǒng)把績(jī)效管理作為企業(yè)文化發(fā)揮其功能,發(fā)展并升華,讓員工深刻理解企業(yè)文化中的價(jià)值觀、行為模式,將被動(dòng)的管理模式變?yōu)橹鲃?dòng)的以員工自我約束、激勵(lì)和成長(zhǎng)的模式。企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到變化的過(guò)程是漫長(zhǎng)而且艱辛的,企業(yè)只有長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈地去實(shí)施這個(gè)管理系統(tǒng),才能保證企業(yè)取得良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
整合過(guò)程中應(yīng)考慮如下幾點(diǎn)：①企業(yè)重視什么(價(jià)值觀)。根據(jù)不同的管理情景,來(lái)訂立公司層次的績(jī)效目標(biāo)及其kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))的分解。②企業(yè)的管理風(fēng)格、執(zhí)行中所重視的是什么。這會(huì)影響到部門(mén)層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)及其kpi分解。③企業(yè)的人力資源管理模式是什么。這會(huì)影響到個(gè)人層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及其kpi分解。④文化貫穿于kpi分解全過(guò)程。kpi分解過(guò)程是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定過(guò)程,績(jī)效目標(biāo)來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略自上而下的分解細(xì)化。文化影響著價(jià)值觀念、行為模式,將企業(yè)文化要素貫穿于kpi分解全過(guò)程是非常有必要的管理步驟。
3 結(jié) 論
如果說(shuō)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂,沒(méi)有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈,就無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。那么績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段,則是企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)競(jìng)賽獲勝的法寶,通過(guò)良好合理具有可執(zhí)行力的績(jī)效管理,加速企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。
績(jī)效管理的技術(shù)和制度雖然都可以移植,但這仍不能保證企業(yè)能成功實(shí)施績(jī)效管理。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理存在問(wèn)題時(shí),應(yīng)當(dāng)先檢討自身是否具備了相應(yīng)的企業(yè)文化。建立基于文化的高效的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵的重要作用。文化和績(jī)效管理可以說(shuō)是彼此作用,相輔相成。企業(yè)形成具有自身獨(dú)特特點(diǎn)的績(jī)效文化后,在管理方式上將會(huì)產(chǎn)生根本性變化,即傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式將會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工自主管理的模式,以達(dá)到有效地提高管理效益、降低管理成本之目的。
參考文獻(xiàn):
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一直以來(lái)，絕大多數(shù)的研究都將企業(yè)文化限定為一元的、唯一的、同質(zhì)的特點(diǎn)。隨著相關(guān)研究的不斷深入，一元的企業(yè)文化觀點(diǎn)卻被作為批評(píng)的主題，引導(dǎo)了企業(yè)擁有多種文化或亞文化這個(gè)結(jié)論［1］。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)研究來(lái)看，國(guó)外學(xué)者認(rèn)為大多數(shù)的企業(yè)由一系列的亞文化組成，每個(gè)功能部門(mén)之下都擁有他們自己的價(jià)值觀、信仰和設(shè)想。當(dāng)企業(yè)開(kāi)始成長(zhǎng)和進(jìn)化時(shí)，企業(yè)就已經(jīng)開(kāi)始建設(shè)起了亞文化［2］。相關(guān)學(xué)者看來(lái)，企業(yè)亞文化在員工的認(rèn)知和行為中扮演著不可缺少的角色［3］。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，因?yàn)椴煌慕逃尘昂驮谄髽I(yè)所處的不同組織層次、職能部門(mén)，企業(yè)的各個(gè)群體形成了不同的亞文化類型，而不同的亞文化類型對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的態(tài)度不一，造成了企業(yè)文化雖然大力倡導(dǎo)統(tǒng)一的意識(shí)，也難以在全企業(yè)范圍真正推廣員工步調(diào)一致的狀況［4］。在企業(yè)亞文化的研究領(lǐng)域中涉及學(xué)者甚少，研究深入者也鮮見(jiàn)。因此本文在整理國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)亞文化的研究進(jìn)行歸納總結(jié)。
二、企業(yè)亞文化的概念與分類
(一)企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化
Martin和Brown用實(shí)證的方法證明了任何規(guī)模和復(fù)雜的組織都包含了很多個(gè)亞文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亞文化這一術(shù)語(yǔ)來(lái)描述組織中存在有規(guī)律的交流的子群體，認(rèn)為他們是組織中有區(qū)別的團(tuán)體，相互間分享同樣的問(wèn)題，基于一種群體內(nèi)相同但異于組織的思維方式支配員工的行為［7］。很明顯，企業(yè)主體文化和亞文化之間最重要的不同點(diǎn)是，前者指的是整個(gè)組織，后者使得多個(gè)小文化存在組織中。國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化相關(guān)關(guān)系的研究圍繞“是否共存”的觀點(diǎn)，基本可以分成兩點(diǎn):一是兩者相互排斥。例如Martin開(kāi)發(fā)出關(guān)于界定亞文化和企業(yè)文化的模型，但是他認(rèn)為組織中的多種文化和唯一的主體文化是相對(duì)的。有了主體文化就不可能有亞文化，有了亞文化就不能有主體文化［5］。二是兩者可以共存。大部分的學(xué)者已經(jīng)對(duì)此觀點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，明確亞文化既可能和主體文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即認(rèn)為亞文化包含主體文化的因素，例如核心價(jià)值觀、行為和實(shí)踐，但是也有著與主體文化相區(qū)別的特點(diǎn)，影響著小團(tuán)體的特別的價(jià)值觀［8］。國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化關(guān)系的研究早期基本都是將關(guān)注點(diǎn)集中在兩種文化的沖突上，認(rèn)為企業(yè)中的亞文化會(huì)對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展建設(shè)起阻礙作用，沒(méi)有看到兩者共存的方面。近幾年的研究成果提出了對(duì)企業(yè)亞文化兩面性的看法，要求企業(yè)管理者正確看待企業(yè)亞文化現(xiàn)象，積極引導(dǎo)和幫助企業(yè)亞文化的正常發(fā)展，這樣才可能成為公司主文化的有益補(bǔ)充，成為總體高度協(xié)調(diào)一致的企業(yè)文化共同體中的一員［9－10］。
(二)企業(yè)亞文化的定義
對(duì)于企業(yè)亞文化的定義，眾多的研究者認(rèn)為企業(yè)亞文化和企業(yè)的主體文化有著相同的地方，并沒(méi)有顛覆企業(yè)文化的概念。實(shí)際上，企業(yè)亞文化是企業(yè)文化的一個(gè)子集概念，正如有著類似的構(gòu)成和功能，尺度不同而已。亞文化包含著不同的價(jià)值觀、行為模式、文化產(chǎn)物和實(shí)踐，這些因素和他們的形態(tài)使得每一個(gè)亞文化都有著不同的特點(diǎn)，但是都體現(xiàn)著其他的亞文化和主體文化。因此，相對(duì)于企業(yè)文化，企業(yè)亞文化的概念必須包含具有一定區(qū)分度的因素，包括一些特別的價(jià)值觀等［5］。和企業(yè)文化一樣，企業(yè)亞文化迄今沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，可以大致歸納為附屬說(shuō)、結(jié)構(gòu)說(shuō)、精神現(xiàn)象說(shuō)、群體意識(shí)說(shuō)幾類。雖然沒(méi)有統(tǒng)一的定義，但是眾多的學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)亞文化是包含于企業(yè)主體文化內(nèi)的，由組織中各個(gè)小群體形成的相對(duì)獨(dú)立的意識(shí)、價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則。其中企業(yè)亞文化的價(jià)值觀既和主體文化一脈相承，也有和主體文化相悖的地方，所以企業(yè)亞文化的相對(duì)獨(dú)立性被各個(gè)研究列作共識(shí)。
(三)企業(yè)亞文化的分類
早在1975年，Schutz＆Luckmann從文化認(rèn)知角度將企業(yè)子文化進(jìn)行分類，分成4個(gè)不同的文化認(rèn)知:規(guī)范性認(rèn)知、描述性認(rèn)知、互補(bǔ)性認(rèn)知、公理化認(rèn)知［11］。Jones運(yùn)用交易成本的方法將企業(yè)亞文化分化為3個(gè)方面:產(chǎn)品文化、官僚文化、專業(yè)職能文化［12］。產(chǎn)品文化指產(chǎn)品生產(chǎn)采用標(biāo)準(zhǔn)化，文化強(qiáng)調(diào)過(guò)程導(dǎo)向，在三種文化中是最規(guī)范的，因此他們的關(guān)系是非正式的，工作環(huán)境沒(méi)有被嚴(yán)格控制。官僚文化指任務(wù)中有著非常規(guī)的元素，投入和產(chǎn)出之前的轉(zhuǎn)化變得模糊。通過(guò)指定的權(quán)利和義務(wù)人員擔(dān)任，建立包括選拔、任用和解雇員工等一系列正式規(guī)范。具有結(jié)果導(dǎo)向，但是沒(méi)有務(wù)實(shí)，對(duì)公司的規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，保持自身的秘密，所以相對(duì)其他兩種文化開(kāi)放性較低。專業(yè)職能文化指工作沒(méi)有規(guī)律且十分困難，一般由具有特定技能的人組成，包括管理、專業(yè)人員部門(mén)。他們十分務(wù)實(shí)，但不是結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)缺失員工導(dǎo)向，工作環(huán)境較為緊張?；贘ones關(guān)于企業(yè)亞文化的分類研究，文化大師Hofstede于1998年通過(guò)實(shí)證研究建立樹(shù)狀圖分析，認(rèn)為組織內(nèi)的亞文化分為三類:專業(yè)人員子文化(professionalsub-culture)、行政管理人員子文化(administrativesubculture)、顧客導(dǎo)向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。專業(yè)人員子文化由高級(jí)管理人員以及所有的經(jīng)理組成，還包括數(shù)據(jù)處理人員，員工基本受到了很好的教育;行政管理人員子文化包括所有的行政管理部門(mén)，員工女性居多;顧客導(dǎo)向子文化包括所有的銷售人員，銷售人員和定價(jià)人員都在其中，盡管他們屬于企業(yè)中不同的部門(mén)，但他們的共同點(diǎn)是經(jīng)常有和顧客接觸的機(jī)會(huì)。國(guó)外的企業(yè)亞文化相關(guān)研究較多引用的是Martin(1992)的三個(gè)文化維度，他將企業(yè)亞文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化三個(gè)維度。官僚型文化由權(quán)力和控制的價(jià)值觀組成，清晰地描繪出權(quán)力和責(zé)任，高度系統(tǒng)化和正式化。一個(gè)高度的官僚型文化的特點(diǎn)十分鮮明:權(quán)力導(dǎo)向、謹(jǐn)慎、完善、固定、可控制、命令式、結(jié)構(gòu)化、過(guò)程型和等級(jí)制。創(chuàng)新型文化反映出的價(jià)值觀是改變、企業(yè)主義、愉快的、動(dòng)態(tài)的，可以接受實(shí)驗(yàn)性的、冒險(xiǎn)、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，同時(shí)環(huán)境刺激而具有挑戰(zhàn)。支持型文化集中在人類的價(jià)值觀和和諧關(guān)系，用家庭關(guān)系作為比喻，它的價(jià)值觀是信任、安全、平等、善于交際、鼓勵(lì)、關(guān)系導(dǎo)向和合作化［5］。國(guó)內(nèi)的企業(yè)亞文化分類研究不多，主要是從企業(yè)主流文化和企業(yè)亞文化之間的沖突視角進(jìn)行定性闡述，涉及到企業(yè)亞文化分類的研究較少。朱凌從組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，結(jié)合組織溝通理論，從企業(yè)結(jié)構(gòu)縱向、橫向思維出發(fā)將企業(yè)亞文化分為兩大類研究:縱向亞文化類型和職能亞文化類型。縱向亞文化分為戰(zhàn)略高層亞文化、中層管理執(zhí)行亞文化和基層操作型亞文化;職能亞文化分為工程技術(shù)型亞文化、生產(chǎn)操作型亞文化和市場(chǎng)營(yíng)銷型亞文化［4］。綜上，歸納出以往研究者對(duì)企業(yè)亞文化類型的關(guān)注點(diǎn)多在于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分層劃分、企業(yè)職能部門(mén)劃分，這些研究對(duì)于企業(yè)亞文化的深入發(fā)展起到了推進(jìn)作用，進(jìn)而可以應(yīng)用前人的成果對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)致的分析。但依然存在很多空缺點(diǎn)，亟待我們?nèi)ヌ钛a(bǔ)，如對(duì)亞文化的分類維度不甚明確、對(duì)亞文化類型區(qū)分依據(jù)沒(méi)有統(tǒng)一性、對(duì)亞文化現(xiàn)象的研究需要從定性分析深入到定量分析等。
三、企業(yè)亞文化的相關(guān)變量作用關(guān)系
企業(yè)亞文化和企業(yè)文化有著相似的地方，也在企業(yè)、群體、個(gè)人三個(gè)層面影響著企業(yè)的運(yùn)行。總體上來(lái)看，結(jié)合管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域關(guān)于亞文化方面的研究成果，可以為企業(yè)亞文化提供豐富的理論依據(jù);從文獻(xiàn)梳理的情況來(lái)看，企業(yè)亞文化的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)開(kāi)始定性和定量研究相結(jié)合。綜合上述相關(guān)研究，可以把企業(yè)亞文化分為兩種范式的研究。一是把企業(yè)亞文化作為結(jié)果變量，研究它的影響變量即前因變量。其中大多以定性分析為主，學(xué)者從探究企業(yè)亞文化形成的角度對(duì)組織結(jié)構(gòu)及規(guī)模、企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體特征等影響因素進(jìn)行分析。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一個(gè)重要的變量，也是眾多學(xué)者考慮的影響因素。二是把企業(yè)亞文化作為自變量，研究它的結(jié)果變量。企業(yè)亞文化的結(jié)果變量以定量分析為主，側(cè)重考察了企業(yè)亞文化和組織承諾、工作滿意度、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效等之間的關(guān)系。
(一)企業(yè)亞文化的前因變量
組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)中的特點(diǎn)如組織規(guī)模、任務(wù)分化、權(quán)力中心和員工組成，使得某些企業(yè)相對(duì)于其他企業(yè)而言更容易產(chǎn)生企業(yè)亞文化。企業(yè)亞文化更容易在大型的、更復(fù)雜的、官僚型的組織中發(fā)展，因?yàn)檫@些組織更容易包含一系列的功能和技術(shù)［13］。同樣的是，工作任務(wù)的差異性與不同的工作和職業(yè)典型相關(guān)。組織中截然不同的職業(yè)群組鼓勵(lì)企業(yè)產(chǎn)生亞文化，因?yàn)榻M織中的專業(yè)人員趨向于在組織中建立跨組織邊界，然而持有不同價(jià)值觀的非專業(yè)人員則不會(huì)認(rèn)同［13］。因此，亞文化更容易在不同的組織任務(wù)中形成，最終導(dǎo)致組織中不在同一項(xiàng)工作合作的員工產(chǎn)生較低的合作關(guān)系。亞文化也容易出現(xiàn)在權(quán)力較為分散的企業(yè)中，在分散化管理的企業(yè)中，決策權(quán)是很重要的自治權(quán)力，亞文化的功能是給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新，可以給企業(yè)員工帶來(lái)必要的自主和資源，從而建立起亞文化［14］。由于組織結(jié)構(gòu)的原因，企業(yè)亞文化容易出現(xiàn)在高度的任務(wù)差異化、多部門(mén)、多專業(yè)群組和多分權(quán)的大型企業(yè)，并且容易出現(xiàn)在具有動(dòng)態(tài)環(huán)境的部門(mén)而不是靜態(tài)環(huán)境。企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。亞文化特別容易在員工們?yōu)橥豁?xiàng)任務(wù)而工作時(shí)形成，因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值觀很容易因?yàn)橥豁?xiàng)任務(wù)而變得集中［7，13］。工作團(tuán)隊(duì)更容易產(chǎn)生亞文化。所以，由于團(tuán)隊(duì)的原因，工作團(tuán)隊(duì)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下運(yùn)行更容易產(chǎn)生亞文化。員工個(gè)人特征和企業(yè)亞文化的關(guān)系。通過(guò)長(zhǎng)期觀察，研究者發(fā)現(xiàn)，因?yàn)榻M織里員工的個(gè)人特征(年紀(jì)、性別、個(gè)人信仰等)或社會(huì)歷史(家庭背景、教育、社會(huì)階層背景)等的不同，復(fù)雜組織中經(jīng)常會(huì)包括一些非正常的小團(tuán)體，因之形成各種類型的亞文化。通過(guò)企業(yè)中的單個(gè)成員可以分析出，員工的愿意加入促進(jìn)了亞文化的形成。然而這并不是指員工是有意識(shí)地加入到某種亞文化，員工加入到企業(yè)的亞文化中并沒(méi)有做出有意識(shí)的選擇。個(gè)人加入到企業(yè)亞文化的三個(gè)偏好維度是心理上的反應(yīng)、主導(dǎo)文化價(jià)值觀的滿足、組織的組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)亞文化的關(guān)系。Lok的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者為了建立一個(gè)可持續(xù)的風(fēng)格，堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)一元的企業(yè)文化而不是很多個(gè)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過(guò)建立價(jià)值觀、優(yōu)先權(quán)、期望和行為模式的系統(tǒng)向下屬灌輸核心價(jià)值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)培養(yǎng)出不同的亞文化。關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易培養(yǎng)出支持型的亞文化;定規(guī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)建立涉及完成任務(wù)的規(guī)則和過(guò)程，將會(huì)產(chǎn)生官僚型的文化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和革新型亞文化的關(guān)系卻不夠清楚。由于企業(yè)亞文化研究成果尚不豐富，對(duì)它的測(cè)量還處于初步探索階段，因此，前因變量與企業(yè)亞文化和各種企業(yè)亞文化維度的關(guān)系、其他變量對(duì)這些關(guān)系的影響機(jī)理等問(wèn)題仍有待于更深入的探究。
(二)企業(yè)亞文化的結(jié)果變量
企業(yè)亞文化和組織承諾的關(guān)系。研究者大多認(rèn)為企業(yè)亞文化在組織承諾上有著比組織文化更重要的影響，創(chuàng)新型和支持型亞文化在相關(guān)者的組織承諾中有著重要的意義和正相關(guān)的效應(yīng)。如果一個(gè)企業(yè)文化不能很清晰地出現(xiàn)在組織中，那么在組織員工中企業(yè)亞文化將會(huì)凌駕于組織文化之上，因此獲得他們的組織承諾［16］。Lok通過(guò)實(shí)證研究證明企業(yè)亞文化的組織成員認(rèn)知構(gòu)成了和組織承諾相關(guān)的前因變量［15］。被認(rèn)知的亞文化比企業(yè)主體文化在組織承諾方面擁有更強(qiáng)烈的關(guān)系，因?yàn)樗麄兲峁┝烁嗤怀龅?、親密的非正式參照組。企業(yè)亞文化和工作滿意度的關(guān)系。Brewer(1994)和Kratina(1990)總結(jié)了官僚型的實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致消極的員工承諾，支持型的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致員工更好的組織承諾和參與。工作滿意度被預(yù)測(cè)在組織承諾上有著積極的作用，正如之前研究組織承諾的決定性因素中被顯示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用實(shí)證分析得出企業(yè)亞文化對(duì)員工滿意度具有正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［17］。企業(yè)亞文化和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的關(guān)系。Egan假設(shè)企業(yè)亞文化在涉及員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)方面有著重要的影響作用。經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)亞文化和員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著很高的關(guān)聯(lián)度，遠(yuǎn)高于宏觀的企業(yè)文化。并且找到了不同的亞文化對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)影響的差異性，支持型和創(chuàng)新型亞文化對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著清晰的積極關(guān)系，官僚型亞文化則對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著負(fù)相關(guān)的影響［18］。企業(yè)亞文化和組織績(jī)效作用關(guān)系的研究在國(guó)外文獻(xiàn)中很少，但是已有學(xué)者如Lok提出了企業(yè)亞文化對(duì)組織績(jī)效具有重要的影響作用［15］。國(guó)內(nèi)學(xué)者中，陳靜根據(jù)企業(yè)主體文化和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系推導(dǎo)出企業(yè)亞文化并不直接作用于企業(yè)績(jī)效的假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)亞文化是通過(guò)對(duì)員工能力的影響，通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的服從或反抗推動(dòng)或阻礙企業(yè)發(fā)展［9］。在此，還需要進(jìn)一步實(shí)證研究?jī)烧叩年P(guān)系。
四、未來(lái)的研究展望
關(guān)鍵詞：浙江民營(yíng)企業(yè)；國(guó)際化；戰(zhàn)略聯(lián)盟
一、研究目的和意義
改革開(kāi)放以來(lái)，浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，已形成以出口型、加工型和中小型為主要特征的特有民營(yíng)經(jīng)濟(jì)體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年全省個(gè)體私營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值10350億元，占整個(gè)浙江省GDP總量的72，5％。浙江的民營(yíng)企業(yè)靠紡織服裝、五金機(jī)電、小商品等輕工產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上占據(jù)了一席之地，為浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。
但是，在浙江民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程中仍然存在很多問(wèn)題，導(dǎo)致其國(guó)際化程度不高，其中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是企業(yè)規(guī)模小，無(wú)論是資金支持還是抗風(fēng)險(xiǎn)能力都缺乏與大企業(yè)抗衡的競(jìng)爭(zhēng)力。本文要探討的戰(zhàn)略聯(lián)盟模式能在一定程度上解決中小民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程中的融資難、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱等問(wèn)題，對(duì)更好地促進(jìn)浙江民營(yíng)企業(yè)和浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有非常現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。
二、民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化研究評(píng)述
(一)民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化的理論
1.小規(guī)模技術(shù)理論。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯，威爾斯在1983年出版的《第三世界跨國(guó)企業(yè)》一書(shū)中，從三個(gè)方面分析發(fā)展中國(guó)家跨國(guó)公司的比較優(yōu)勢(shì)：擁有為小市場(chǎng)需求服務(wù)的小規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)、低價(jià)格優(yōu)勢(shì)和低價(jià)產(chǎn)品營(yíng)銷戰(zhàn)略以及擁有民族產(chǎn)品海外生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)。
2.技術(shù)地方化理論。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉奧(1983)在《新跨國(guó)公司——第三世界企業(yè)的發(fā)展》一書(shū)中，從技術(shù)變動(dòng)的角度對(duì)發(fā)展中國(guó)家跨國(guó)公司行為進(jìn)行了解釋，提出了技術(shù)地方化理論。他認(rèn)為，即使發(fā)展中國(guó)家跨國(guó)公司的技術(shù)特征表現(xiàn)為小規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化和勞動(dòng)密集型的性質(zhì)，但技術(shù)變動(dòng)性本身能夠使其同樣擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.中小民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化的資源基礎(chǔ)理論。彭羅斯在1959年出版的《企業(yè)成長(zhǎng)論》中提出資源基礎(chǔ)論。該理論核心觀點(diǎn)是，企業(yè)之所以可以贏利，是因?yàn)樗鼈儞碛衅髽I(yè)特有的稀缺資源，可以生產(chǎn)出成本很低或質(zhì)量很高的產(chǎn)品。資源基礎(chǔ)論使人們認(rèn)識(shí)到，中小民營(yíng)企業(yè)也擁有許多獨(dú)特的資源優(yōu)勢(shì)，合理利用這些資源優(yōu)勢(shì)就會(huì)促進(jìn)中小企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。
(二)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化的研究情況
民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是在中國(guó)特殊的國(guó)情下產(chǎn)生的企業(yè)形式，“民營(yíng)”這一概念最早出現(xiàn)在上世紀(jì)30年代，而現(xiàn)代意義上的“民營(yíng)”起源于1980年，中國(guó)科學(xué)院陳春先等人率先在中關(guān)村創(chuàng)辦了全國(guó)第一家民辦科技企業(yè)(高貴富，2006)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化的研究也是近年來(lái)才逐漸增多的。
何玲玲、徐童迅(2002)總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)“走出去”的幾個(gè)階段：最初形式是利用海外關(guān)系將產(chǎn)品帶出去，用老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)來(lái)銷售商品。從開(kāi)始的以親帶親，再到后來(lái)的產(chǎn)品走出去，人員走出去到國(guó)外擺攤，企業(yè)走出去建立跨國(guó)公司。
尤宏兵等人(2004)提出，民營(yíng)企業(yè)有望成為企業(yè)國(guó)際化的主體，其依據(jù)是：民營(yíng)企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)明顯，有實(shí)施國(guó)際化的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，政府的政策支持也為民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化提供了良好平臺(tái)，同時(shí)又有成功的經(jīng)驗(yàn)可借鑒，跨國(guó)公司大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)也為民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化提供了良好機(jī)遇。
趙偉(2005)認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)其規(guī)模尚無(wú)法與國(guó)有企業(yè)比擬，更無(wú)法與國(guó)外私營(yíng)跨國(guó)公司比擬，再加上其從事的主體產(chǎn)業(yè)、所處的制度環(huán)境及經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)等方面存在的不足，使其國(guó)際化進(jìn)程無(wú)法直接用大型跨國(guó)公司的模式，需要開(kāi)拓其他路徑。
杭言勇(2009)提出，浙江中小民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)集合聯(lián)盟模式“抱團(tuán)”出海，將浙江民營(yíng)企業(yè)的塊狀經(jīng)濟(jì)延伸出國(guó)，開(kāi)創(chuàng)中小企業(yè)走出去的新模式。
三、戰(zhàn)略聯(lián)盟研究評(píng)述
(一)戰(zhàn)略聯(lián)盟的定義
“戰(zhàn)略聯(lián)盟”最早是由美國(guó)DEC公司總裁簡(jiǎn)·霍普蘭德和管理學(xué)家羅杰，奈格爾在20世紀(jì)90年代提出的，他們認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是指由2個(gè)或2個(gè)以上有著共同利益的企業(yè)(或特定的事業(yè)部門(mén))，為了達(dá)到共同開(kāi)發(fā)或擁有市場(chǎng)、共同使用資源，最終實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)簽訂各種協(xié)議、契約而結(jié)成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素水平式雙向或多向流動(dòng)的合作伙伴關(guān)系。
SierraMCauley(1995)認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是由實(shí)力強(qiáng)大的、平時(shí)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司組成的伙伴關(guān)系，是競(jìng)爭(zhēng)性聯(lián)盟。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是實(shí)力相當(dāng)?shù)墓鹃g競(jìng)爭(zhēng)性的合作關(guān)系。
邁克爾，波特則認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是超出正常的市場(chǎng)關(guān)系又沒(méi)有達(dá)到合并程度的長(zhǎng)期聯(lián)合協(xié)議。它的一般做法是通過(guò)與一家獨(dú)立的企業(yè)簽訂協(xié)議來(lái)進(jìn)行價(jià)值活動(dòng)(如供應(yīng)協(xié)定)，或與一家獨(dú)立的企業(yè)合作共同開(kāi)展一些活動(dòng)(如設(shè)立營(yíng)銷方面的合資企業(yè))。
以上對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究大部分是限于跨國(guó)公司之間或是實(shí)力較強(qiáng)的大型公司之間，而很少涉及到像浙江民營(yíng)企業(yè)這樣的中小型企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)要用戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式進(jìn)行國(guó)際化，肯定要針對(duì)自身的特點(diǎn)進(jìn)行一些改進(jìn)。
杭言勇(2009)認(rèn)為，從戰(zhàn)略聯(lián)盟理論的視角來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)“抱團(tuán)”模式是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)靈活多樣的形式聯(lián)合起來(lái)，資源共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，克服和解決依靠單個(gè)企業(yè)的資源和能力無(wú)法克服和解決的困難和問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合作現(xiàn)象。
本文所要研究的聯(lián)盟模式指的便是這種中小民營(yíng)企業(yè)間的“抱團(tuán)”策略，或者是民營(yíng)企業(yè)與跨國(guó)公司結(jié)成聯(lián)盟的策略，即民營(yíng)企業(yè)為更好地實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)，通過(guò)各種方式聯(lián)合起來(lái)或與大公司聯(lián)合，以解決靠單個(gè)企業(yè)的能力很難解決的問(wèn)題。
(二)戰(zhàn)略聯(lián)盟的理論基礎(chǔ)研究評(píng)述
1.價(jià)值鏈理論。邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中創(chuàng)造了著名的價(jià)值鏈理論。波特認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)綜合設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、運(yùn)送和管理等活動(dòng)的集合體，其創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程可分解為一系列互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的增值活動(dòng)，其總和即構(gòu)成“價(jià)值鏈”。一個(gè)企業(yè)不可能在整條價(jià)值鏈上都具有比較優(yōu)勢(shì)，價(jià)值鏈上的企業(yè)有可能是在某些價(jià)值增值環(huán)節(jié)上擁有優(yōu)勢(shì)，其他企業(yè)在另外的環(huán)節(jié)具有優(yōu)勢(shì)。為達(dá)到“雙贏”的目的，企業(yè)在各自價(jià)值鏈的核心環(huán)節(jié)上合作，可促使彼此核心專長(zhǎng)得到互補(bǔ)，在整個(gè)價(jià)值鏈上創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.交易費(fèi)用理論?？扑?937年在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中。首次提出了“交易費(fèi)用”概念。Ramanathan和Thomas(1997)，認(rèn)為當(dāng)交易的風(fēng)險(xiǎn)表明內(nèi)部化是有效的，但各種各樣的限制又阻礙完全一體化時(shí)，合資企業(yè)就會(huì)形成。
3.資源基礎(chǔ)理論。沃納菲爾特在《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》一書(shū)中首次提出了“資源基礎(chǔ)理論”的概念。指出企業(yè)內(nèi)部資源對(duì)企業(yè)獲利和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義和對(duì)企業(yè)創(chuàng)造市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)起決定性的作用。資源基礎(chǔ)理論將戰(zhàn)略聯(lián)盟視為獲得其他企業(yè)資源的戰(zhàn)略，即當(dāng)資源不能有效地通過(guò)市場(chǎng)交易或并購(gòu)獲得時(shí)，戰(zhàn)略聯(lián)盟就可以用來(lái)與其他企業(yè)共享或交換有價(jià)值的資源。但是這種學(xué)說(shuō)過(guò)于強(qiáng)調(diào)資源本身，而忽視了資源的創(chuàng)造過(guò)程。
關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)文化周秦倫理管理理論
近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外企業(yè)財(cái)務(wù)造假事件接連發(fā)生，于此相關(guān)的企業(yè)輕則股票在股市上應(yīng)聲而跌，重則使企業(yè)喪失持續(xù)經(jīng)營(yíng)的生命力。這種慘痛的教訓(xùn)迫使企業(yè)必須構(gòu)建財(cái)務(wù)文化，塑造有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的財(cái)務(wù)精神。
財(cái)務(wù)文化內(nèi)涵
一般來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化等環(huán)境影響下，企業(yè)長(zhǎng)期倡導(dǎo)和培育由理財(cái)者和全體員工共同塑造的道德精神、財(cái)務(wù)行為規(guī)范和實(shí)體性理財(cái)設(shè)施等物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富總的和。廣義財(cái)務(wù)文化指影響財(cái)務(wù)發(fā)展變化及其模式選擇和財(cái)務(wù)行為的所有文化構(gòu)成，表現(xiàn)為財(cái)務(wù)物質(zhì)文化、財(cái)務(wù)制度文化和財(cái)務(wù)精神文化。狹義財(cái)務(wù)文化指理財(cái)者和員工的財(cái)務(wù)道德精神，它居于觀念層次，表現(xiàn)為理財(cái)者和員工在處理財(cái)務(wù)問(wèn)題時(shí)的思想意識(shí)和倫理觀念等內(nèi)容，即所謂的財(cái)務(wù)精神文化。狹義的財(cái)務(wù)文化具有歷史繼承性和漸進(jìn)性，并且具有比較穩(wěn)定的狀態(tài)，是財(cái)務(wù)文化的靈魂，對(duì)其他層面的文化起支配、指導(dǎo)和統(tǒng)馭作用，是形成財(cái)務(wù)物質(zhì)文化和財(cái)務(wù)制度文化的思想基礎(chǔ)和道德源泉，它一般直接作用于制度層文化并通過(guò)制度層文化影響物質(zhì)層文化。它源于企業(yè)內(nèi)、外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的生存發(fā)展取決于產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)管理成本和企業(yè)形象尤其是企業(yè)的信譽(yù)度，因此財(cái)務(wù)管理必須堅(jiān)持誠(chéng)信型長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和SA8000企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的逐步推廣，人們對(duì)企業(yè)的社會(huì)預(yù)期也在不斷發(fā)生變化，要求企業(yè)不只是對(duì)股東負(fù)責(zé)，還應(yīng)以科學(xué)理性的態(tài)度處理好與經(jīng)營(yíng)者、員工以及債權(quán)人、債務(wù)人、政府和社會(huì)公眾的關(guān)系，追求社會(huì)利益相關(guān)者的滿意，把企業(yè)的第一位目標(biāo)界定為保證自身的生存和發(fā)展，把利潤(rùn)最大化作為第二位目標(biāo)，關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期的資本收益最大化，這必然要求企業(yè)在執(zhí)行相關(guān)法律、規(guī)章和制度的同時(shí)，還應(yīng)有一種倫理道德為全員所認(rèn)同；另外，財(cái)務(wù)管理在企業(yè)現(xiàn)代管理中居于核心地位，綜合性極強(qiáng)，貫穿在運(yùn)營(yíng)的方方面面，所以企業(yè)精神就在籌資、投資、運(yùn)營(yíng)、收回和分配各理財(cái)環(huán)節(jié)廣泛滲透，形成財(cái)務(wù)文化的內(nèi)容。優(yōu)秀的財(cái)務(wù)文化會(huì)引導(dǎo)企業(yè)財(cái)務(wù)行為朝著誠(chéng)實(shí)、守信、客觀、公正、和諧和具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感的良好方向發(fā)展，從而提升和改善企業(yè)的整體管理水平，促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展壯大。
財(cái)務(wù)文化的理論根基
中國(guó)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，從周秦以來(lái)就有重視德性與理性、“道德人”和“經(jīng)濟(jì)人”統(tǒng)一的傳統(tǒng)，這是建構(gòu)當(dāng)代企業(yè)財(cái)務(wù)精神文化必不可少的民族文化根基。德國(guó)著名歷史學(xué)家馬克斯•韋伯指出：一切有倫理取向的行為，都受著兩種不同類型的價(jià)值準(zhǔn)則支配，一是信念倫理，二是責(zé)任倫理。而這兩種倫理正是中國(guó)周文化精神和秦文化精神的統(tǒng)一。周文化的基本內(nèi)容是天命信仰、德性精神、禮樂(lè)象征體系。美籍華裔歷史學(xué)家許倬云認(rèn)為，周文化在形成期就具有超越部族的天命觀念以及隨著道德性天命而衍生的理性主義，這使得周文化在倫理上具有包容性和開(kāi)放性；他認(rèn)為周人“天命靡?！?、“唯德是輔”的價(jià)值觀第一次為人類社會(huì)生活確立了道德標(biāo)準(zhǔn)，賦予了人生在世以更為高尚的價(jià)值和更為深遠(yuǎn)的意義。北京大學(xué)陳來(lái)認(rèn)為，從西周到春秋的理性主義注重政治文明和人文德行。而秦文化的基本內(nèi)容是“公利”原則、理性精神、法術(shù)勢(shì)管理體系。秦人經(jīng)過(guò)商鞅變法，其行為目標(biāo)已不是彼岸的天命信仰而是世俗的“公利”追求。秦人崇尚首功戰(zhàn)功，“非有文德”，寡義趨利，“不別親屬”，超越了以親緣關(guān)系為基礎(chǔ)的德行倫理，拋卻了以天命觀念為信仰的信念倫理。一切事情都按理性法律規(guī)范處理：在權(quán)力繼承上“擇勇猛者立之”，在耕戰(zhàn)技術(shù)上，重視理性的計(jì)算和操作，以至于富強(qiáng)起來(lái)并凌駕于他國(guó)之上。秦文化是兩千年中國(guó)文化的基礎(chǔ)，秦大一統(tǒng)后其觀念是責(zé)任倫理功效和價(jià)值體現(xiàn)。漢代的董仲舒綜合了周秦倫理精神，建構(gòu)了“陽(yáng)儒陰法”、“德主刑輔”的綜合倫理體系，中國(guó)封建社會(huì)從盛（漢唐）到衰（明清）的社會(huì)倫理生活，一直受其支配。當(dāng)前隨著工商文明的興起和發(fā)展，企業(yè)構(gòu)建財(cái)務(wù)文化必須吸收周秦倫理文化的精神內(nèi)涵，繼承周代的德行精神和寬容精神，繼承秦代的理性精神和勇敢精神。把德性與理性、“道德人”和“經(jīng)濟(jì)人”融為一體，這也是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理理論成果在企業(yè)財(cái)務(wù)精神構(gòu)建上的具體運(yùn)用。在當(dāng)財(cái)精神中融進(jìn)德性與理性相結(jié)合的倫理價(jià)值觀更有著當(dāng)代環(huán)境所導(dǎo)致的深層原因：
第一，隨著物質(zhì)生活水平的提高，社會(huì)公眾對(duì)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、清潔的環(huán)境、安全的工作場(chǎng)所、高尚文明的精神生活越來(lái)越渴望，這種需求強(qiáng)烈排斥企業(yè)的非道德理財(cái)行為，加之信息傳遞的迅速，非道德理財(cái)行為的暴露會(huì)使企業(yè)瞬間失去原有的一切，而且隨著改革的加快，法律法規(guī)在逐步完善，政府的執(zhí)法力度在不斷加大，企業(yè)非道德理財(cái)行為成本必將高于非道德理財(cái)?shù)耐稒C(jī)收益。第二，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)爭(zhēng)的是忠誠(chéng)顧客，即顧客滿意度高企業(yè)就能持續(xù)發(fā)展，再加上有德行的企業(yè)能給員工創(chuàng)造不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)平臺(tái)，從而留住人才。第三，管理的實(shí)質(zhì)就是協(xié)調(diào)，想使理財(cái)活動(dòng)卓有成效，就必須做到方方面面在利益的分配上相協(xié)調(diào)，這是企業(yè)科學(xué)理財(cái)?shù)牡赖碌拙€。
財(cái)務(wù)文化的倫理價(jià)值觀構(gòu)建思路
基于以上論述當(dāng)代財(cái)務(wù)精神應(yīng)建立在理性和德性相結(jié)合的倫理價(jià)值觀基礎(chǔ)上。在理財(cái)實(shí)踐中首先以誠(chéng)為本、以信守業(yè)。我國(guó)目前已經(jīng)在《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中把它確立為基本原則，并在具體的條款中作了規(guī)定，在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下只要堅(jiān)持至誠(chéng)守信，最終一定會(huì)帶來(lái)更大的利益收獲。誠(chéng)實(shí)守信要求企業(yè)提供的財(cái)務(wù)信息如實(shí)反映財(cái)務(wù)狀況、真實(shí)披露財(cái)務(wù)成果，不偷逃稅金，對(duì)各種投資者同股同利，不故意拖欠供應(yīng)商貨款，對(duì)債權(quán)人按期還本付息，不欺詐合作伙伴，不坑害消費(fèi)者，遵守諾言、實(shí)踐成約。其次要崇德重利、以德載業(yè)。在處理財(cái)務(wù)問(wèn)題碰到利義沖突時(shí)，要舍利取義。自覺(jué)遵守競(jìng)爭(zhēng)道德文明經(jīng)商，通過(guò)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度的制定和貫徹逐漸消除理財(cái)中的不良財(cái)務(wù)行為，籌資時(shí)既要計(jì)算籌資成本更要考慮籌資行為的合法合規(guī)性，投資時(shí)既要考慮企業(yè)的投資報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)，更要考慮投資項(xiàng)目的社會(huì)效益和環(huán)保要求，運(yùn)營(yíng)中既要注意收支的積極適時(shí)平衡，增收節(jié)支開(kāi)源節(jié)流，更要顧及員工的身心健康與消費(fèi)者的“物有所值”。最后要和諧共進(jìn)。制定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)注重協(xié)調(diào)，在理財(cái)中利用經(jīng)濟(jì)手段協(xié)調(diào)國(guó)家、投資者、債權(quán)人、購(gòu)銷客戶、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者等各方經(jīng)濟(jì)利益，維護(hù)各方合法權(quán)益。對(duì)外追求“人和”，堅(jiān)守正道，力避過(guò)與不及的短視理財(cái)行為，使企業(yè)外部財(cái)務(wù)關(guān)系保持一種正義和諧持久的良好狀態(tài)，以便充分利用外部資源，并使企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步、民族工業(yè)的繁榮統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)與人文社會(huì)環(huán)境、自然生態(tài)環(huán)境之間保持和諧的可持續(xù)發(fā)展，把企業(yè)利潤(rùn)和社會(huì)文明、企業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值以及環(huán)境價(jià)值相統(tǒng)一。
關(guān)鍵詞：機(jī)械制造企業(yè)；管理；現(xiàn)代化
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)制造業(yè)得到了快速發(fā)展建設(shè)事業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，為提高生產(chǎn)效率、工程質(zhì)量，加快工程進(jìn)度，以獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，對(duì)機(jī)械制造的要求越來(lái)越高、對(duì)機(jī)械制造管理的要求也越來(lái)越嚴(yán)格。如何進(jìn)行機(jī)械制造管理，成為衡量制造企業(yè)技術(shù)、實(shí)力的重要標(biāo)志。近年來(lái)，我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)工程機(jī)械管理水平卻落后于現(xiàn)代制造業(yè)的要求，影響了工程質(zhì)量、工程進(jìn)度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)成為機(jī)械制造企業(yè)急需解決的問(wèn)題。
1創(chuàng)新管理思想
在傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下，單純生產(chǎn)觀點(diǎn)嚴(yán)格束縛著人們的管理思想，致使一些制造企業(yè)相關(guān)人員至今仍不能順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，經(jīng)營(yíng)思想僵化，重干輕管。為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀需要，制造企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以改革創(chuàng)新為發(fā)展基礎(chǔ)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的管理思想，強(qiáng)化效益意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)。效益與質(zhì)量是企業(yè)的生命，沒(méi)有效益與質(zhì)量就沒(méi)有市場(chǎng)；沒(méi)有市場(chǎng)，也就沒(méi)有企業(yè)的生存與發(fā)展。為了提高機(jī)械設(shè)備的質(zhì)量，制造企業(yè)必須做到：堅(jiān)持將市場(chǎng)意識(shí)與效益質(zhì)量意識(shí)高度統(tǒng)一起來(lái)，并且將市場(chǎng)意識(shí)融入效益質(zhì)量意識(shí)之中，靠過(guò)硬的質(zhì)量去開(kāi)拓市場(chǎng)、管好現(xiàn)場(chǎng)。堅(jiān)持將社會(huì)責(zé)任與企業(yè)利益高度統(tǒng)一起來(lái)，以社會(huì)責(zé)任為重，使企業(yè)利益服從于社會(huì)責(zé)任，始終將工程效益質(zhì)量放在重要的位置，常抓不懈。堅(jiān)持將企業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高度統(tǒng)一起來(lái)，做到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，用實(shí)實(shí)在在的制度和規(guī)范確保建筑工程的質(zhì)量。
2更新機(jī)械數(shù)據(jù)與設(shè)備
在現(xiàn)代社會(huì)，技術(shù)是具有高度可用的企業(yè)資源，是科學(xué)管理的依據(jù)。在制造行業(yè)中，與機(jī)械設(shè)備有關(guān)的數(shù)據(jù)。問(wèn)題方法效果的信息是大量存在的，涉及面也是非常的廣泛，相互關(guān)系也是錯(cuò)綜復(fù)雜的。這就要求在設(shè)備購(gòu)置之前就要對(duì)該設(shè)備的有關(guān)運(yùn)行過(guò)程和歷史數(shù)據(jù)，進(jìn)行計(jì)劃的系統(tǒng)的處理。在設(shè)備的前期管理工作中要廣泛的收集機(jī)械設(shè)備，使用的技術(shù)鑒定參數(shù)及國(guó)內(nèi)外設(shè)備市場(chǎng)信息，設(shè)備價(jià)格，有關(guān)科研成果，設(shè)備的利用率故障率維修費(fèi)用，耗材情況，零配件供應(yīng)情況，供貨渠道。建立起合理詳實(shí)的機(jī)械設(shè)備前期信息反饋系統(tǒng)，并及時(shí)向決策層正確的信息，減少投資的盲目性，將投資的目標(biāo)鎖定那些生產(chǎn)上適用，技術(shù)上先進(jìn)，經(jīng)濟(jì)上合理的機(jī)械設(shè)備。同時(shí)隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，機(jī)械技術(shù)更新的步伐越來(lái)越快，更新?lián)Q代周期越來(lái)越短。由于一般單位的舊機(jī)械擁有量較大，而資金又有限，所以不可能把舊機(jī)械都淘汰。為解決這一矛盾，可以局部更新進(jìn)行技術(shù)改造，給舊設(shè)備換上新部件、新裝備、新附件，改善現(xiàn)有設(shè)備的技術(shù)性能，使之達(dá)到和局部達(dá)到新設(shè)備水平，擴(kuò)大設(shè)備的生產(chǎn)能力。
3強(qiáng)化成本管理
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步規(guī)范，制造企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的成本管理方法，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存、發(fā)展和獲利的財(cái)務(wù)目標(biāo)是極其困難的。特別是在中國(guó)加入WTO的前提下，已經(jīng)給整個(gè)制造行業(yè)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。由于機(jī)械制造成本核算內(nèi)容復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所以要求我們必須有一套科學(xué)有效的成本控制體系。當(dāng)前，諸多制造企業(yè)大都采用責(zé)任成本管理。責(zé)任成本管理要作好責(zé)任目標(biāo)成本的分解、實(shí)際成本數(shù)據(jù)的歸集以及三算的跟蹤對(duì)比分析。其中最重要的是作好合同成本、預(yù)算成本和實(shí)際成本的對(duì)比分析。預(yù)算成本就是將投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)工程估價(jià)單中的各項(xiàng)單價(jià)換成企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)格，從而以此指導(dǎo)生產(chǎn)活動(dòng)。這就要求在編制預(yù)算時(shí)注意充分了解投標(biāo)報(bào)價(jià)過(guò)程，分析哪些方面已經(jīng)在報(bào)價(jià)時(shí)考慮了降本措施，哪些尚有降本空間；必須研究合同條件和生產(chǎn)條件；必須以最經(jīng)濟(jì)合理的生產(chǎn)方案和降本措施為依據(jù)；必須以企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)格、市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)來(lái)計(jì)算成本，不能簡(jiǎn)單地為了擴(kuò)大市場(chǎng)占有份額而盲目承接超出自身成本控制能力的工程，更不能只知道埋頭干活、不進(jìn)行成本分析和指標(biāo)分解。同時(shí)要要本著科學(xué)合理的原則，實(shí)行成本倒算，所下達(dá)的指標(biāo)必須在相應(yīng)各層次可控制的范圍，各層次通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。指標(biāo)下達(dá)后，應(yīng)賦予各級(jí)成本中心充分的權(quán)利，上級(jí)對(duì)其正常管理工作不應(yīng)干涉，以保證各級(jí)成本中心能發(fā)揮其主觀能動(dòng)作用。對(duì)各級(jí)成本中心的獎(jiǎng)罰比例政策，要掌握在確實(shí)足以調(diào)動(dòng)管理者積極性的程度，起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得、職工與企業(yè)雙贏的作用。4深化質(zhì)量管理
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)相關(guān)設(shè)備的要求越來(lái)越高，為滿足人們與企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)與消費(fèi)需求，制造企業(yè)必須強(qiáng)化產(chǎn)品形成過(guò)程中的質(zhì)量管理，確保高質(zhì)量工程的實(shí)現(xiàn)。首先抓質(zhì)量目標(biāo)管理。以調(diào)查、制訂、實(shí)施和總結(jié)為質(zhì)量目標(biāo)的控制過(guò)程，是將質(zhì)量管理活動(dòng)、質(zhì)量目標(biāo)按質(zhì)量體系要素及專業(yè)保障系統(tǒng)進(jìn)行縱橫分配，做到人人職責(zé)明確、目標(biāo)清楚，并進(jìn)行定期考核、督促落實(shí)。其次是抓監(jiān)督保障。從質(zhì)量體系和工程生產(chǎn)過(guò)程兩個(gè)方面，加強(qiáng)建筑工程質(zhì)量的評(píng)審，定期實(shí)施質(zhì)量體系內(nèi)審和年度管理評(píng)審，注重質(zhì)量管理的實(shí)效性和實(shí)施過(guò)程的有效性；加強(qiáng)內(nèi)部質(zhì)量審核，提高質(zhì)量體系的整體運(yùn)行水平；嚴(yán)格把好工程質(zhì)量監(jiān)督關(guān)，對(duì)產(chǎn)品形成全過(guò)程的各道工序、各個(gè)操作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，以免不合格的產(chǎn)品進(jìn)入下道工序。還要抓動(dòng)態(tài)管理，尤其是各個(gè)生產(chǎn)要素的動(dòng)態(tài)管理。嚴(yán)把生產(chǎn)要素的驗(yàn)收關(guān)、使用關(guān)和評(píng)定關(guān)，以勞動(dòng)力的控制為重點(diǎn)，即進(jìn)場(chǎng)考核不合格的堅(jiān)決不收，使用中技能未達(dá)到要求或責(zé)任心不強(qiáng)的清理出場(chǎng)，評(píng)定后有不足而未加以改進(jìn)的清理出場(chǎng)，進(jìn)行制造質(zhì)量的動(dòng)態(tài)管理。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)生產(chǎn)工人的主動(dòng)性，確保建筑工程的質(zhì)量。
5提高人員素質(zhì)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的科學(xué)文化素質(zhì)普遍提高，生活目標(biāo)、生活方式日益?zhèn)€性化發(fā)展。同時(shí)一個(gè)工程從開(kāi)始到竣工，要經(jīng)過(guò)多重環(huán)節(jié)和多道工序，需要有多層次和不同崗位的人員共同參與實(shí)施才能完成。因此，對(duì)人才的需求具有全方位、多層次性。為此我們要加強(qiáng)人才的知識(shí)更新和培養(yǎng)，一方面要培養(yǎng)、造就一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、科技人才和復(fù)合型人才；另一方面要對(duì)員工進(jìn)行思想政治、文化生活、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工去分析新情況，研究新問(wèn)題，接受新思想、新技術(shù)，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐之中。通過(guò)每個(gè)員工的發(fā)展來(lái)提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。不過(guò)在人力資源規(guī)劃和設(shè)計(jì)中，無(wú)論培訓(xùn)科目的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂和實(shí)施，還是培訓(xùn)效果的考核和評(píng)估，都要注重企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，機(jī)械制造企業(yè)管理的創(chuàng)新企業(yè)的生存與發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，是企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的源泉。
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