發(fā)布時間：2023-03-16 15:57:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)文化研究論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、變革電力企業(yè)文化是深化企業(yè)改革，實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”的需要
在計劃經(jīng)濟(jì)和改革開放初期，電力長期處于緊缺狀況，企業(yè)由于不擔(dān)心產(chǎn)品的銷路，所以根本談不上市場戰(zhàn)略，企業(yè)的營銷措施不是為了擴(kuò)大用電量，而是千方百計地限制用電量的增長。在這種形勢下，企業(yè)的一切工作都以安全生產(chǎn)為中心，也因此形成了具有強(qiáng)烈生產(chǎn)導(dǎo)向的電力企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的主要優(yōu)點(diǎn)是：
1、長期半軍事化管理形成了高度的組織紀(jì)律性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；
2、企業(yè)員工對企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，電力企業(yè)面對的市場環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)也面臨著巨大的壓力，這些壓力主要有：
1、來自市場的壓力。市場壓力主要來自兩方面：一是行業(yè)生產(chǎn)能力增長超過用電量增長帶來的銷售壓力，二是在一些細(xì)分市場上替代產(chǎn)品的競爭壓力；
2、來自政府的壓力。由于電力行業(yè)具有天然壟斷性，且對人民生活和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響重大，而市場經(jīng)濟(jì)講競爭。政府為克服壟斷帶來的低效率，官商作風(fēng)、價格居高不下等種種弊瑞，必然會對電力企業(yè)的管理體制、價格機(jī)制等以打破壟斷，引進(jìn)競爭的一些強(qiáng)制性改革措施；
3、來自顧客的壓力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提高，顧客對電力企業(yè)提供的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量要求也越來越高，這給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來巨大的壓力。
針對環(huán)境的變化，近些年來，盡管電力企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，采取了許多改革措施，并取得了一定成效，但令人遺憾的是，在一些能打破壟斷的領(lǐng)域，還沒有進(jìn)行深層次的改革，還不能跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，造成這種情況的原因是多方面的，而其中重要的一條就是已有的一些改革措施缺乏現(xiàn)代企業(yè)文化的支持。
雖然傳統(tǒng)電力企業(yè)文化包涵了組織紀(jì)律性強(qiáng)、企業(yè)凝聚力高等積極的內(nèi)容。但不可否認(rèn)的是，在許多企業(yè)中，企業(yè)文化也表現(xiàn)出許多不利于企業(yè)發(fā)展的消極因素，這些消極因素的外在表現(xiàn)主要有：經(jīng)營管理理念落后，不適應(yīng)市場的變化；盈利能力不強(qiáng)、自我發(fā)展能力不足；在某種程度上忽視顧客的利益和投資者(國家)的利益；固步自封，自我感覺良好等。
一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)現(xiàn)有的文化基本一致，這樣才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。但是，電力企業(yè)現(xiàn)在所面臨的環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)所實施的新戰(zhàn)略在許多方面與企業(yè)傳統(tǒng)的文化有沖突。傳統(tǒng)的電力企業(yè)文化是一種生產(chǎn)導(dǎo)向、過于注重內(nèi)部的內(nèi)向型文化，而現(xiàn)在電力企業(yè)要實施的新戰(zhàn)略必須要以市場為導(dǎo)向，要適應(yīng)外部環(huán)境的變化。因此，為確保企業(yè)改革的成功，必須建設(shè)以市場為導(dǎo)向的新型電力企業(yè)文化。
二、新型電力企業(yè)文化是以市場導(dǎo)向的開放型企業(yè)文化
每個企業(yè)的內(nèi)部條件和所處的環(huán)境地位都不相同，因此不存在完全相同的企業(yè)文化，當(dāng)然也不可能存在一種對所有企業(yè)都適用的企業(yè)文化。盡管如此，我們依然可以從其它成功企業(yè)的企業(yè)文化中吸取營養(yǎng)。一般而言，新型電力企業(yè)文化必須具有強(qiáng)烈的市場導(dǎo)向性，其核心價值觀和主要的共同行為規(guī)范應(yīng)包涵以下內(nèi)容：
1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層十分關(guān)注股東利益。對大多電力企業(yè)而言，股東即是國家。如果企業(yè)經(jīng)營不能保證投資者的利益，企業(yè)就不可能得到其經(jīng)營活動所必須的資金。
2、企業(yè)全體人員必須十分重視顧客的利益。在市場競爭日益激烈的今天，這一點(diǎn)是不言而喻的。只有通過為顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和滿意的服務(wù)，建立起與顧客長久的互利關(guān)系，企業(yè)才能生存和發(fā)展。
3、十分重視企業(yè)員工的利益。企業(yè)各種經(jīng)營活動都是靠員工來完成的，再好的策略最終也要靠人來實現(xiàn)。企業(yè)只有重視員工的利益，使員工在幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的同時，實現(xiàn)其自我價值，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供動力。
4、銳意改革，感于冒險。市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)必須不斷進(jìn)行改革來適應(yīng)這種變化，企業(yè)文化應(yīng)能為改革提供有力的支持。
5、齊心協(xié)力，奮發(fā)進(jìn)取。企業(yè)是一個集體，要實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就離不開企業(yè)全體員工共同努力。
總之，新型電力企業(yè)文化應(yīng)是一種重視顧客、投資者和員工等企業(yè)構(gòu)成要素的市場導(dǎo)向的企業(yè)文化，它強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，能對企業(yè)為適應(yīng)市場環(huán)境變化所進(jìn)行的改革提供支持。
三、變革電力企業(yè)文化是一項長期而艱巨的任務(wù)
企業(yè)文化扎根于企業(yè)員工的頭腦之中，有極強(qiáng)的慣性。因此，變革企業(yè)文化注定是一項長期而艱巨的工作。超級秘書網(wǎng)
雖然企業(yè)文化是企業(yè)全體員工所共同享有的價值觀和行為規(guī)范，但企業(yè)文化變革卻需要從上至下地進(jìn)行。這是因為：首先，傳統(tǒng)企業(yè)文化具有很強(qiáng)的阻礙變革的傾向，要克服這些阻力，需要極大的權(quán)力支持，這種權(quán)力只屬于企業(yè)最高決策層；其次，企業(yè)內(nèi)部各機(jī)構(gòu)總是相互依賴的，這種依賴性決定了局部的重大改革是不可能成功的，企業(yè)文化變革必然是全局性的，能夠?qū)嵤┻@種全局性變革的人只能出自企業(yè)最高決策層。企業(yè)文化變革過程中，企業(yè)管理層起著至關(guān)重要的作用，只有他們的積極參與才能使變革取得成功。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化建設(shè)職工素質(zhì)
當(dāng)今世界已進(jìn)入了知識化、信息化、全球化的時代。要積極應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),在激烈的國際競爭中加快我國現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程,就必須大力實施科技興國戰(zhàn)略,高度重視和切實提高廣大職工的整體素質(zhì),造就一支掌握現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù),具有較高勞動技能的新型職工隊伍。因此,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),全面提高職工素質(zhì),是擺在企業(yè)面前的重要任務(wù)。隨著國企改革的逐步深入,企業(yè)獨(dú)立的進(jìn)入市場,面臨新的機(jī)制、新的情況、新的問題,需要我們盡快適應(yīng),以新的精神狀態(tài)、新的經(jīng)營理念、新的工作作風(fēng)去迎接新的挑戰(zhàn)。根據(jù)我們企業(yè)的現(xiàn)狀,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),全面提高職工素質(zhì),目前應(yīng)注重抓好以下幾個方面工作。
一、注重企業(yè)精神與企業(yè)理念教育
一個企業(yè)要想永遠(yuǎn)向前發(fā)展,必須要有自己獨(dú)立的企業(yè)精神、企業(yè)理念和行動綱領(lǐng)。企業(yè)精神就是企業(yè)的靈魂,這個靈魂如果能永遠(yuǎn)不衰、永遠(yuǎn)常青,企業(yè)就會永遠(yuǎn)存在。目前,我們應(yīng)該以學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為中心,抓好職工隊伍的思想教育,強(qiáng)化創(chuàng)新思維,培養(yǎng)錘煉市場意識,確立自強(qiáng)、開放、創(chuàng)新、追求的企業(yè)精神;追求卓越、平庸非我的企業(yè)理念;以人為本、安全第一,效益至上的企業(yè)宗旨。
要在全體員工中強(qiáng)化四個意識。一是競爭意識。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭經(jīng)濟(jì)。一個企業(yè)是否有競爭優(yōu)勢,不僅體現(xiàn)在規(guī)模上,還體現(xiàn)在經(jīng)營管理上。產(chǎn)品質(zhì)量、人員素質(zhì)、內(nèi)控機(jī)制、配套措施等,無一不是提高競爭優(yōu)勢的重要因素。二是服務(wù)意識。用戶就是上帝,要堅持全心全意為擁護(hù)服務(wù),提倡文明用語,禮貌待客,周到服務(wù)。只要用戶一個電話,我們就要把需要的事情做好。三是人才意識。人力資源是角逐市場的力量之源。要形成崇尚科學(xué)、崇尚文明,尊重人才、愛護(hù)人才的良好風(fēng)氣,積極培養(yǎng)人才,引進(jìn)人才。造就環(huán)境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛圍,使企業(yè)知識層次和科技含量不斷提高,推動企業(yè)不斷上規(guī)模、上檔次、上水平。四是創(chuàng)業(yè)意識。啟動市場,首先要啟動思想,破除等、靠、要的思想。要樹立自立、自強(qiáng)、自謀發(fā)展,二次創(chuàng)業(yè)的新觀念。牢固樹立機(jī)遇意識、責(zé)任意識和創(chuàng)新意識,乘勢而上,學(xué)會在困境下求進(jìn),在無熱點(diǎn)下發(fā)展,在微利下生存,創(chuàng)最佳經(jīng)營效果。
二、注重培育新世紀(jì)職工新形象
現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)要有優(yōu)秀的職工為載體,優(yōu)秀的職工形象是新世紀(jì)企業(yè)文化和優(yōu)秀職工素質(zhì)的具體反映。培育和樹立新世紀(jì)職工新形象是企業(yè)的重要工作。應(yīng)充分運(yùn)用各種板報、會議、宣傳專欄、標(biāo)語等形式宣傳廠規(guī)廠紀(jì),傳播新思想、新風(fēng)尚、好人好事。打擊不良風(fēng)氣,營造有利于提高職工思想、文化素質(zhì)的輿論氛圍,培育以“八有“為標(biāo)準(zhǔn)的新世紀(jì)職工新形象。即:有愛國家愛企業(yè)的思想境界;有與時懼進(jìn)的道德理念;有敢為人先的創(chuàng)新精神;有熟練過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì);有腳踏實地的工作作風(fēng);有文明向上的交際形象;有健康科學(xué)的生活方式;有樂于奉獻(xiàn)的高尚情懷。同時還應(yīng)高度重視弘揚(yáng)勞模精神,用勞動模范的先進(jìn)思想和優(yōu)秀品德影響和帶動企業(yè),推動企業(yè)先進(jìn)文化發(fā)展和職工整體形象的不斷提高。
三、注重加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的道德修養(yǎng)建設(shè)
企業(yè)好不好關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。干部行不行,關(guān)鍵在品行。領(lǐng)導(dǎo)干部的覺悟、素質(zhì)高低,決定企業(yè)的命運(yùn)長短。所以提高職工素質(zhì),首要的是按照“三個代表”的要求強(qiáng)化干部隊伍建設(shè)。一是要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部宗旨教育,使領(lǐng)導(dǎo)干部牢記五個宗旨。即:位為民心,淡泊名利;權(quán)為民用,清正廉潔;利為民謀,克己奉公;欲為民節(jié),艱苦創(chuàng)業(yè);情為民系,熱愛職工。二是樹立全新的道德楷模。思想作風(fēng)突出一個“實”字,即實事求是;工作作風(fēng)突出一個“勤”字,即勤奮盡職;生活作風(fēng)突出一個“廉”字,即清正廉潔;處理問題牢記一個“公”字,即公道正派。三是增強(qiáng)自身修養(yǎng),培養(yǎng)蓬勃向上的形象氣質(zhì)。各級干部都應(yīng)做到待人真誠,言談不俗,舉止高雅,彬彬有禮;要具有博大的胸懷,不計較個人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎獨(dú)”、“慎欲”、“慎終”;以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)和腳踏實地的工作作風(fēng),積極推進(jìn)本單位的各項工作。認(rèn)真落實民主監(jiān)督、民主評議干部制度,逐步實現(xiàn)企業(yè)干部由職工直選,有效體現(xiàn)職工的民利,使企業(yè)干部成為職工擁護(hù)、信賴的帶頭人。
四、注重提高全體員工的技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)
工人階級要始終站在時展的前列,始終代表和推動先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展,就必須掌握更加先進(jìn)的科學(xué)文化技術(shù)知識,努力推進(jìn)自身知識化進(jìn)程。這是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),全面提高職工素質(zhì)的關(guān)鍵。企業(yè)要善于發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢,通過開展各種主題教育和群眾性學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動,引導(dǎo)職工培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣,樹立終身學(xué)習(xí)意識,幫助他們掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識,提高勞動技能,鼓勵他們崗位成才、自學(xué)成才。開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭做知識型職工活動。一是針對企業(yè)改革和發(fā)展的新形勢,教育職工要適應(yīng)新的形勢,能自覺、自主地設(shè)計自己的知識,技能提升方案。二是組織重要崗位,技術(shù)工種知識技能學(xué)習(xí)培訓(xùn),采取業(yè)余和脫產(chǎn)相結(jié)合,導(dǎo)師帶徒弟和互幫互學(xué)相結(jié)合等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)。對有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄曷毠た伤偷綄I(yè)學(xué)校短期培訓(xùn)。掀起學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)熱潮,使全體員工技術(shù)業(yè)務(wù)知識在短期內(nèi)有明顯提高。三是開展以“創(chuàng)新”為主題的大練兵活動,增強(qiáng)創(chuàng)新意識,提高涉外業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平,推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。尤其是企業(yè)機(jī)關(guān)干部更要熟悉掌握業(yè)務(wù)范圍、職責(zé)內(nèi)容相關(guān)知識和政策、規(guī)定、辦事規(guī)則及程序。要把職工教育培訓(xùn)工作與開展群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動緊密結(jié)合起來,創(chuàng)造性地豐富和發(fā)展教育培訓(xùn)活動,寓教于樂,引導(dǎo)職工在實踐中提高技術(shù)技能水平。
五、注重建立完善的職業(yè)道德規(guī)范
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化建設(shè)意義對策
企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)文化通過“文化優(yōu)勢”形成一種無形的壓力和推動力,它反映和代表了企業(yè)員工的整體精神,凝心聚力。先進(jìn)的企業(yè)文化,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展中沉淀、提煉形成的,是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動力,是規(guī)范企業(yè)和員工行為的軟約束,是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價值的無形資產(chǎn),是企業(yè)核心競爭力的形成要素和重要組成部分。
21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時代,也是企業(yè)邁進(jìn)文化管理階段的時代。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),能夠科學(xué)整合企業(yè)生產(chǎn)要素,促使企業(yè)和員工形成共同價值觀,增強(qiáng)凝聚力,使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！鞍倌昶髽I(yè)靠文化”,一個沒有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)不能自強(qiáng)于市場競爭之中。
一、更新觀念,正確認(rèn)識企業(yè)文化的作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化不是響亮的口號,而是持之以恒的實踐精神。它不僅指導(dǎo)企業(yè)在優(yōu)勢條件下取得輝煌經(jīng)營成果,更重要的是在劣勢條件下能夠幫助企業(yè)取得最終成功。企業(yè)文化需要固化于制,建構(gòu)一種大而持久的制度,需要全體員工內(nèi)化于心,落實到行動上。理念一旦確立,企業(yè)的一切行為都必須遵循其核心價值,并有能力在關(guān)鍵時刻為核心價值觀賦予新的意義。
二、突出重點(diǎn),塑造企業(yè)核心理念
企業(yè)文化內(nèi)容豐富多彩,企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)行為等都是企業(yè)文化的重要組成部分,在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的實踐中,哪一方面都很重要,不可偏頗,在企業(yè)文化的諸要素中,必須突出重點(diǎn),才能建設(shè)好優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化中最深奧、最具魅力的內(nèi)容,無疑是企業(yè)核心理念,而企業(yè)核心理念是企業(yè)價值觀的集中表現(xiàn),是企業(yè)的精神支柱和精神推動力,是企業(yè)之“魂”。因此,企業(yè)核心理念是每個企業(yè)在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化工作中應(yīng)該著力抓住的關(guān)鍵點(diǎn),只有這樣,才能更好地塑造企業(yè)文化。塑造企業(yè)核心理念要求企業(yè)在經(jīng)營管理的實踐中培育能表現(xiàn)本企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵員工奮發(fā)向上的群體意識,并以此引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀念,強(qiáng)化職業(yè)道德。
三、“適域”進(jìn)行,建立符合企業(yè)個性特點(diǎn)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是在某一文化背景下,將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化模式,因此,企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的,但其側(cè)重點(diǎn)各不相同,其價值內(nèi)涵也各不相同,正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。
企業(yè)在文化建設(shè)過程中應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn),表現(xiàn)出自己特色的個性文化色彩。每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同,企業(yè)的構(gòu)成成份不同,面對的競爭壓力也不同,所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的方式都會有自己的特色。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化尤其要把共性和個性、一般和個別很好地結(jié)合起來,在企業(yè)文化理論的指導(dǎo)下,從本企業(yè)的實際出發(fā),建設(shè)富有特色、個性鮮明、能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的優(yōu)秀的企業(yè)文化。同樣屬于日本文化,索尼公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)開拓創(chuàng)新,尼桑公司的企業(yè)文化則強(qiáng)調(diào)顧客至上;同樣屬于美國文化,惠普公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對市場環(huán)境的適應(yīng)性,而IBM公司的企業(yè)文化則強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人。
四、加強(qiáng)溝通,建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感
企業(yè)文化并非只是領(lǐng)導(dǎo)者文化,它必須要得到企業(yè)員工的認(rèn)同,才能有效發(fā)揮其作用。在企業(yè)文化建設(shè)過程中,應(yīng)創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工積極參與,共同探討企業(yè)文化。
“人心齊,泰山移”。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵就是切實做好企業(yè)員工的相互了解和溝通,強(qiáng)調(diào)協(xié)作與團(tuán)隊精神;企業(yè)文化建設(shè)的外延就是要提高企業(yè)的產(chǎn)品文化的附加值。企業(yè)組織成員的自我價值的實現(xiàn),都有賴于組織成員之間的相互協(xié)作,有賴于企業(yè)的發(fā)展。沒有這種相互協(xié)作和團(tuán)隊精神,企業(yè)就不可能快速高效發(fā)展,組織成員的自我價值就無法實現(xiàn)。要管理就應(yīng)先尊重對方,使與被管理者建立起信任情結(jié),有了這個感情上的紐帶,企業(yè)員工對管理人員就有了感情依附意識,管理就比較順暢。團(tuán)隊精神是通過運(yùn)用集體智慧將團(tuán)隊的人力、物力、財力予以整合,使整個團(tuán)隊擁有同一精神支柱和精神追求,各方的價值體系得以融合,從而迸發(fā)出創(chuàng)造力,主動將自己的行為與企業(yè)的發(fā)展融為一體。
五、廣泛宣傳,倡導(dǎo)員工積極參與
建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化是一個由企業(yè)的核心層精心設(shè)計、管理層積極推進(jìn)、企業(yè)內(nèi)部全體員工在管理實踐中視其為準(zhǔn)則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過程,是一個循序漸進(jìn)養(yǎng)成和實踐的過程,最終體現(xiàn)在員工的自覺行為上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中起主要作用,是企業(yè)文化的積極倡導(dǎo)者。員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體,是企業(yè)文化建設(shè)的實踐者和建設(shè)者。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要當(dāng)好企業(yè)文化建設(shè)的決策者,著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略思考,出思路、出理念,形成科學(xué)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念和行為規(guī)范,并以身作則,身體力行,進(jìn)行相應(yīng)的體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。另一方面,構(gòu)建企業(yè)文化體系需要集中全體員工的智慧,培育企業(yè)精神、樹立企業(yè)形象、打造企業(yè)品牌需要全體員工的創(chuàng)造,企業(yè)文化的深層次滲透沒有員工的參與是不可能實現(xiàn)的。
優(yōu)秀的企業(yè)管理者創(chuàng)造了優(yōu)秀的企業(yè)文化,而優(yōu)秀的企業(yè)文化更需要有企業(yè)全體員工的聰明才智、積極參與、共同遵守和自覺貫徹,否則,建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化就無從談起。企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體,在他們之中蘊(yùn)藏著極為豐富的企業(yè)文化建設(shè)的素材,特別是他們中間的先進(jìn)模范人物在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的思想、觀念和思維方式等,集中地反映了企業(yè)價值觀,而這些先進(jìn)的思想和主體意識,正是提煉總結(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化的源泉。因此,必須充分發(fā)揮全體員工的積極性和創(chuàng)造力,使企業(yè)的目標(biāo)、信念等深深扎根于每個員工的心目中,形成他們的共識,變成他們的共同信仰,使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,從而自覺地把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)系在一起,盡心盡力地做好本職工作。超級秘書網(wǎng)
六、規(guī)范管理,建立配套的企業(yè)管理制度
企業(yè)文化需要有良好的企業(yè)制度作為支撐,成功的企業(yè)文化背后一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)制度在實施。為使企業(yè)文化能夠跟上時代要求,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)制度要不斷創(chuàng)新,樹立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的新觀念,轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制,形成既適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求,又能充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)新性的現(xiàn)代企業(yè)制度。
［論文摘 要］為了使新型的績效管理系統(tǒng)更具有效率和整體性、可持續(xù)性,本文在論證了文化與績效的內(nèi)在邏輯關(guān)系后,將重點(diǎn)研究建立以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng),將傳統(tǒng)以被動式為主的管理模式變?yōu)閱T工自主的管理模式,以達(dá)到提高管理效益和降低管理成本的目的。
經(jīng)營績效對我國企業(yè)的管理作用是顯著而巨大的。在當(dāng)今競爭激烈的社會環(huán)境下,建立和完善高效的員工績效管理系統(tǒng)會大大提升企業(yè)核心能力。完善績效管理是企業(yè)經(jīng)營效益形成過程中的一個重要控制環(huán)節(jié)。對于企業(yè)文化至今沒有一個統(tǒng)一的含義。企業(yè)文化作為一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織中形成的組織文化,必然源于組織文化。企業(yè)文化是組織文化的一種類型。組織文化與企業(yè)文化密切相關(guān),既相聯(lián)系又相區(qū)別。組織行為學(xué)認(rèn)為,組織文化是組織成員共同遵守的管理理念假設(shè)、核心價值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。組織文化研究對象不僅僅局限于企業(yè)等營利性組織,還包括政府、事業(yè)單位等非營利性組織?；蛘哒f組織文化的內(nèi)涵是企業(yè)文化的核心成分,企業(yè)文化則是組織文化在企業(yè)組織的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化中內(nèi)隱文化指企業(yè)內(nèi)部為達(dá)到總體目標(biāo)而逐步形成、不斷充實并為全體成員所自覺遵循的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為取向、生活觀念,以及由這些因素匯成的企業(yè)精神。
1 企業(yè)文化與績效的關(guān)系
企業(yè)文化與績效的關(guān)系研究在現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中,人們已經(jīng)廣泛認(rèn)識到組織文化在組織和個人的層面上都與組織的績效密切相關(guān)。企業(yè)文化將企業(yè)的資源、能力和知識進(jìn)行有機(jī)整合,具有獨(dú)特的理念和價值觀,形成只符合企業(yè)自身特點(diǎn)的行為和心智系統(tǒng),通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)管理的績效目標(biāo)。執(zhí)行這樣的管理模式,如若在實踐中取得成功,企業(yè)文化不僅可以深入人心,而且可以強(qiáng)化企業(yè)價值觀和原有的行為模式。高績效的企業(yè)文化無疑是一種非常寶貴的核心能力。企業(yè)需要把績效管理和戰(zhàn)略融會貫通,將戰(zhàn)略落實到每一位員工,確保個人的工作進(jìn)展與戰(zhàn)略方向保持長久的一致性,員工便可以看到自己的工作內(nèi)容是與企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)的。
(1)企業(yè)文化是實施績效管理的平臺。企業(yè)文化具有導(dǎo)向性、凝聚性，能夠起到激勵、協(xié)調(diào)和提升績效的作用。企業(yè)文化對企業(yè)管理的績效好壞起著重要的作用,將會影響到員工績效的成敗。將與企業(yè)具有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化和員工素質(zhì)作為實施績效管理的前提,利用積極向上的企業(yè)文化,實現(xiàn)企業(yè)和個人的優(yōu)秀業(yè)績。塑造企業(yè)的文化的原則是堅持員工導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的原則。結(jié)合企業(yè)的環(huán)境,包括所處的內(nèi)外兩種環(huán)境,從價值觀、理念、模范人物、規(guī)范這些方面塑造符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化。
(2)績效管理是塑造企業(yè)文化的途徑和手段。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式,實質(zhì)是企業(yè)價值觀的具體表現(xiàn)形式,是企業(yè)管理的靈魂所在。以長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看,關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計可盡可能使企業(yè)經(jīng)營理念進(jìn)一步具體化和強(qiáng)化。因為企業(yè)文化受相關(guān)的眾多因素影響,企業(yè)價值觀并不能表現(xiàn)企業(yè)文化,績效管理在此起著特殊的作用。有效的績效管理可有力加大管理者與員工的溝通,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化的支持,企業(yè)文化塑造與績效管理是相輔相成的。通過績效管理的實施可以塑造言行一致的企業(yè)文化,并且良好的企業(yè)文化氛圍可以促進(jìn)順利地實施績效管理。
2 企業(yè)文化與績效的發(fā)展對策
構(gòu)建以文化為基礎(chǔ)的績效管理體系?？冃в媱澥侵钙髽I(yè)與員工之間形成的有關(guān)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約,是一個實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃。每個部門、每個員工的績效目標(biāo)應(yīng)該統(tǒng)一在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下,并且任何計劃的目的都要是達(dá)到企業(yè)所做的預(yù)期目標(biāo),它必須是符合情理、基于實際并行之有效的。具體來說即：
(1)明確企業(yè)使命和愿景。使命是企業(yè)一種最根本的、具有價值的、崇高的責(zé)任和任務(wù)。愿景是對企業(yè)使命更廣和更深的拓展和升華。組織的共同愿景是被組織成員接受并認(rèn)同的意愿和愿望的總和。只有實現(xiàn)共同的愿景,才能使全體成員緊密地連在一起,使之達(dá)到形成一種巨大的凝聚力的目的,并逐漸淡化人與人之間的利益沖突。所以說企業(yè)的使命和愿景表明了企業(yè)的存在理由和總體愿望。
(2)建立企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是受諸多因素綜合作用的。市場狀況、消費(fèi)者需求狀況、商業(yè)環(huán)境以及公司的使命和愿景,雖然是非常復(fù)雜,但必須引起企業(yè)管理的足夠重視。戰(zhàn)略目標(biāo)是以研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)、企業(yè)可用資源、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境為前提的,它需要具有前瞻性、有效性,能夠得到全體員工的充分理解和認(rèn)同。戰(zhàn)略決定的是企業(yè)前進(jìn)的方向,而戰(zhàn)略目標(biāo)則是決定企業(yè)在這個方向上要行進(jìn)的距離。
(3)整合文化與績效的管理系統(tǒng)把績效管理作為企業(yè)文化發(fā)揮其功能,發(fā)展并升華,讓員工深刻理解企業(yè)文化中的價值觀、行為模式,將被動的管理模式變?yōu)橹鲃拥囊詥T工自我約束、激勵和成長的模式。企業(yè)必須充分認(rèn)識到變化的過程是漫長而且艱辛的,企業(yè)只有長期堅持不懈地去實施這個管理系統(tǒng),才能保證企業(yè)取得良好的經(jīng)營績效。
整合過程中應(yīng)考慮如下幾點(diǎn)：①企業(yè)重視什么(價值觀)。根據(jù)不同的管理情景,來訂立公司層次的績效目標(biāo)及其kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))的分解。②企業(yè)的管理風(fēng)格、執(zhí)行中所重視的是什么。這會影響到部門層級的績效目標(biāo)及其kpi分解。③企業(yè)的人力資源管理模式是什么。這會影響到個人層級的績效目標(biāo)的設(shè)定及其kpi分解。④文化貫穿于kpi分解全過程。kpi分解過程是績效目標(biāo)設(shè)定過程,績效目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略自上而下的分解細(xì)化。文化影響著價值觀念、行為模式,將企業(yè)文化要素貫穿于kpi分解全過程是非常有必要的管理步驟。
3 結(jié) 論
如果說企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈,就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。那么績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段,則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶,通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理,加速企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。
績效管理的技術(shù)和制度雖然都可以移植,但這仍不能保證企業(yè)能成功實施績效管理。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)績效管理存在問題時,應(yīng)當(dāng)先檢討自身是否具備了相應(yīng)的企業(yè)文化。建立基于文化的高效的績效管理系統(tǒng)對企業(yè)提升競爭力起著關(guān)鍵的重要作用。文化和績效管理可以說是彼此作用,相輔相成。企業(yè)形成具有自身獨(dú)特特點(diǎn)的績效文化后,在管理方式上將會產(chǎn)生根本性變化,即傳統(tǒng)的被動管理模式將會轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工自主管理的模式,以達(dá)到有效地提高管理效益、降低管理成本之目的。
參考文獻(xiàn):
［1］王碧霞.創(chuàng)造高績效文化的考績制度［j］.能力雜志,2007.
［2］何怡洪.企業(yè)文化管理的戰(zhàn)略思考［j］.石油大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2004.
一直以來，絕大多數(shù)的研究都將企業(yè)文化限定為一元的、唯一的、同質(zhì)的特點(diǎn)。隨著相關(guān)研究的不斷深入，一元的企業(yè)文化觀點(diǎn)卻被作為批評的主題，引導(dǎo)了企業(yè)擁有多種文化或亞文化這個結(jié)論［1］。從國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)研究來看，國外學(xué)者認(rèn)為大多數(shù)的企業(yè)由一系列的亞文化組成，每個功能部門之下都擁有他們自己的價值觀、信仰和設(shè)想。當(dāng)企業(yè)開始成長和進(jìn)化時，企業(yè)就已經(jīng)開始建設(shè)起了亞文化［2］。相關(guān)學(xué)者看來，企業(yè)亞文化在員工的認(rèn)知和行為中扮演著不可缺少的角色［3］。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，因為不同的教育背景和在企業(yè)所處的不同組織層次、職能部門，企業(yè)的各個群體形成了不同的亞文化類型，而不同的亞文化類型對企業(yè)發(fā)展方向的態(tài)度不一，造成了企業(yè)文化雖然大力倡導(dǎo)統(tǒng)一的意識，也難以在全企業(yè)范圍真正推廣員工步調(diào)一致的狀況［4］。在企業(yè)亞文化的研究領(lǐng)域中涉及學(xué)者甚少，研究深入者也鮮見。因此本文在整理國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)亞文化的研究進(jìn)行歸納總結(jié)。
二、企業(yè)亞文化的概念與分類
(一)企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化
Martin和Brown用實證的方法證明了任何規(guī)模和復(fù)雜的組織都包含了很多個亞文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亞文化這一術(shù)語來描述組織中存在有規(guī)律的交流的子群體，認(rèn)為他們是組織中有區(qū)別的團(tuán)體，相互間分享同樣的問題，基于一種群體內(nèi)相同但異于組織的思維方式支配員工的行為［7］。很明顯，企業(yè)主體文化和亞文化之間最重要的不同點(diǎn)是，前者指的是整個組織，后者使得多個小文化存在組織中。國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化相關(guān)關(guān)系的研究圍繞“是否共存”的觀點(diǎn)，基本可以分成兩點(diǎn):一是兩者相互排斥。例如Martin開發(fā)出關(guān)于界定亞文化和企業(yè)文化的模型，但是他認(rèn)為組織中的多種文化和唯一的主體文化是相對的。有了主體文化就不可能有亞文化，有了亞文化就不能有主體文化［5］。二是兩者可以共存。大部分的學(xué)者已經(jīng)對此觀點(diǎn)達(dá)成共識，明確亞文化既可能和主體文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即認(rèn)為亞文化包含主體文化的因素，例如核心價值觀、行為和實踐，但是也有著與主體文化相區(qū)別的特點(diǎn)，影響著小團(tuán)體的特別的價值觀［8］。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化關(guān)系的研究早期基本都是將關(guān)注點(diǎn)集中在兩種文化的沖突上，認(rèn)為企業(yè)中的亞文化會對企業(yè)文化的發(fā)展建設(shè)起阻礙作用，沒有看到兩者共存的方面。近幾年的研究成果提出了對企業(yè)亞文化兩面性的看法，要求企業(yè)管理者正確看待企業(yè)亞文化現(xiàn)象，積極引導(dǎo)和幫助企業(yè)亞文化的正常發(fā)展，這樣才可能成為公司主文化的有益補(bǔ)充，成為總體高度協(xié)調(diào)一致的企業(yè)文化共同體中的一員［9－10］。
(二)企業(yè)亞文化的定義
對于企業(yè)亞文化的定義，眾多的研究者認(rèn)為企業(yè)亞文化和企業(yè)的主體文化有著相同的地方，并沒有顛覆企業(yè)文化的概念。實際上，企業(yè)亞文化是企業(yè)文化的一個子集概念，正如有著類似的構(gòu)成和功能，尺度不同而已。亞文化包含著不同的價值觀、行為模式、文化產(chǎn)物和實踐，這些因素和他們的形態(tài)使得每一個亞文化都有著不同的特點(diǎn)，但是都體現(xiàn)著其他的亞文化和主體文化。因此，相對于企業(yè)文化，企業(yè)亞文化的概念必須包含具有一定區(qū)分度的因素，包括一些特別的價值觀等［5］。和企業(yè)文化一樣，企業(yè)亞文化迄今沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識，可以大致歸納為附屬說、結(jié)構(gòu)說、精神現(xiàn)象說、群體意識說幾類。雖然沒有統(tǒng)一的定義，但是眾多的學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)亞文化是包含于企業(yè)主體文化內(nèi)的，由組織中各個小群體形成的相對獨(dú)立的意識、價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則。其中企業(yè)亞文化的價值觀既和主體文化一脈相承，也有和主體文化相悖的地方，所以企業(yè)亞文化的相對獨(dú)立性被各個研究列作共識。
(三)企業(yè)亞文化的分類
早在1975年，Schutz＆Luckmann從文化認(rèn)知角度將企業(yè)子文化進(jìn)行分類，分成4個不同的文化認(rèn)知:規(guī)范性認(rèn)知、描述性認(rèn)知、互補(bǔ)性認(rèn)知、公理化認(rèn)知［11］。Jones運(yùn)用交易成本的方法將企業(yè)亞文化分化為3個方面:產(chǎn)品文化、官僚文化、專業(yè)職能文化［12］。產(chǎn)品文化指產(chǎn)品生產(chǎn)采用標(biāo)準(zhǔn)化，文化強(qiáng)調(diào)過程導(dǎo)向，在三種文化中是最規(guī)范的，因此他們的關(guān)系是非正式的，工作環(huán)境沒有被嚴(yán)格控制。官僚文化指任務(wù)中有著非常規(guī)的元素，投入和產(chǎn)出之前的轉(zhuǎn)化變得模糊。通過指定的權(quán)利和義務(wù)人員擔(dān)任，建立包括選拔、任用和解雇員工等一系列正式規(guī)范。具有結(jié)果導(dǎo)向，但是沒有務(wù)實，對公司的規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，保持自身的秘密，所以相對其他兩種文化開放性較低。專業(yè)職能文化指工作沒有規(guī)律且十分困難，一般由具有特定技能的人組成，包括管理、專業(yè)人員部門。他們十分務(wù)實，但不是結(jié)果導(dǎo)向，相對缺失員工導(dǎo)向，工作環(huán)境較為緊張?；贘ones關(guān)于企業(yè)亞文化的分類研究，文化大師Hofstede于1998年通過實證研究建立樹狀圖分析，認(rèn)為組織內(nèi)的亞文化分為三類:專業(yè)人員子文化(professionalsub-culture)、行政管理人員子文化(administrativesubculture)、顧客導(dǎo)向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。專業(yè)人員子文化由高級管理人員以及所有的經(jīng)理組成，還包括數(shù)據(jù)處理人員，員工基本受到了很好的教育;行政管理人員子文化包括所有的行政管理部門，員工女性居多;顧客導(dǎo)向子文化包括所有的銷售人員，銷售人員和定價人員都在其中，盡管他們屬于企業(yè)中不同的部門，但他們的共同點(diǎn)是經(jīng)常有和顧客接觸的機(jī)會。國外的企業(yè)亞文化相關(guān)研究較多引用的是Martin(1992)的三個文化維度，他將企業(yè)亞文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化三個維度。官僚型文化由權(quán)力和控制的價值觀組成，清晰地描繪出權(quán)力和責(zé)任，高度系統(tǒng)化和正式化。一個高度的官僚型文化的特點(diǎn)十分鮮明:權(quán)力導(dǎo)向、謹(jǐn)慎、完善、固定、可控制、命令式、結(jié)構(gòu)化、過程型和等級制。創(chuàng)新型文化反映出的價值觀是改變、企業(yè)主義、愉快的、動態(tài)的，可以接受實驗性的、冒險、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，同時環(huán)境刺激而具有挑戰(zhàn)。支持型文化集中在人類的價值觀和和諧關(guān)系，用家庭關(guān)系作為比喻，它的價值觀是信任、安全、平等、善于交際、鼓勵、關(guān)系導(dǎo)向和合作化［5］。國內(nèi)的企業(yè)亞文化分類研究不多，主要是從企業(yè)主流文化和企業(yè)亞文化之間的沖突視角進(jìn)行定性闡述，涉及到企業(yè)亞文化分類的研究較少。朱凌從組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，結(jié)合組織溝通理論，從企業(yè)結(jié)構(gòu)縱向、橫向思維出發(fā)將企業(yè)亞文化分為兩大類研究:縱向亞文化類型和職能亞文化類型。縱向亞文化分為戰(zhàn)略高層亞文化、中層管理執(zhí)行亞文化和基層操作型亞文化;職能亞文化分為工程技術(shù)型亞文化、生產(chǎn)操作型亞文化和市場營銷型亞文化［4］。綜上，歸納出以往研究者對企業(yè)亞文化類型的關(guān)注點(diǎn)多在于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分層劃分、企業(yè)職能部門劃分，這些研究對于企業(yè)亞文化的深入發(fā)展起到了推進(jìn)作用，進(jìn)而可以應(yīng)用前人的成果對企業(yè)管理實踐進(jìn)行細(xì)致的分析。但依然存在很多空缺點(diǎn)，亟待我們?nèi)ヌ钛a(bǔ)，如對亞文化的分類維度不甚明確、對亞文化類型區(qū)分依據(jù)沒有統(tǒng)一性、對亞文化現(xiàn)象的研究需要從定性分析深入到定量分析等。
三、企業(yè)亞文化的相關(guān)變量作用關(guān)系
企業(yè)亞文化和企業(yè)文化有著相似的地方，也在企業(yè)、群體、個人三個層面影響著企業(yè)的運(yùn)行?？傮w上來看，結(jié)合管理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域關(guān)于亞文化方面的研究成果，可以為企業(yè)亞文化提供豐富的理論依據(jù);從文獻(xiàn)梳理的情況來看，企業(yè)亞文化的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)開始定性和定量研究相結(jié)合。綜合上述相關(guān)研究，可以把企業(yè)亞文化分為兩種范式的研究。一是把企業(yè)亞文化作為結(jié)果變量，研究它的影響變量即前因變量。其中大多以定性分析為主，學(xué)者從探究企業(yè)亞文化形成的角度對組織結(jié)構(gòu)及規(guī)模、企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊和員工個體特征等影響因素進(jìn)行分析。同時，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一個重要的變量，也是眾多學(xué)者考慮的影響因素。二是把企業(yè)亞文化作為自變量，研究它的結(jié)果變量。企業(yè)亞文化的結(jié)果變量以定量分析為主，側(cè)重考察了企業(yè)亞文化和組織承諾、工作滿意度、學(xué)習(xí)動機(jī)和工作績效等之間的關(guān)系。
(一)企業(yè)亞文化的前因變量
組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)中的特點(diǎn)如組織規(guī)模、任務(wù)分化、權(quán)力中心和員工組成，使得某些企業(yè)相對于其他企業(yè)而言更容易產(chǎn)生企業(yè)亞文化。企業(yè)亞文化更容易在大型的、更復(fù)雜的、官僚型的組織中發(fā)展，因為這些組織更容易包含一系列的功能和技術(shù)［13］。同樣的是，工作任務(wù)的差異性與不同的工作和職業(yè)典型相關(guān)。組織中截然不同的職業(yè)群組鼓勵企業(yè)產(chǎn)生亞文化，因為組織中的專業(yè)人員趨向于在組織中建立跨組織邊界，然而持有不同價值觀的非專業(yè)人員則不會認(rèn)同［13］。因此，亞文化更容易在不同的組織任務(wù)中形成，最終導(dǎo)致組織中不在同一項工作合作的員工產(chǎn)生較低的合作關(guān)系。亞文化也容易出現(xiàn)在權(quán)力較為分散的企業(yè)中，在分散化管理的企業(yè)中，決策權(quán)是很重要的自治權(quán)力，亞文化的功能是給企業(yè)帶來創(chuàng)新，可以給企業(yè)員工帶來必要的自主和資源，從而建立起亞文化［14］。由于組織結(jié)構(gòu)的原因，企業(yè)亞文化容易出現(xiàn)在高度的任務(wù)差異化、多部門、多專業(yè)群組和多分權(quán)的大型企業(yè)，并且容易出現(xiàn)在具有動態(tài)環(huán)境的部門而不是靜態(tài)環(huán)境。企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊和企業(yè)亞文化的關(guān)系。亞文化特別容易在員工們?yōu)橥豁椚蝿?wù)而工作時形成，因為他們的價值觀很容易因為同一項任務(wù)而變得集中［7，13］。工作團(tuán)隊更容易產(chǎn)生亞文化。所以，由于團(tuán)隊的原因，工作團(tuán)隊在動態(tài)的環(huán)境下運(yùn)行更容易產(chǎn)生亞文化。員工個人特征和企業(yè)亞文化的關(guān)系。通過長期觀察，研究者發(fā)現(xiàn)，因為組織里員工的個人特征(年紀(jì)、性別、個人信仰等)或社會歷史(家庭背景、教育、社會階層背景)等的不同，復(fù)雜組織中經(jīng)常會包括一些非正常的小團(tuán)體，因之形成各種類型的亞文化。通過企業(yè)中的單個成員可以分析出，員工的愿意加入促進(jìn)了亞文化的形成。然而這并不是指員工是有意識地加入到某種亞文化，員工加入到企業(yè)的亞文化中并沒有做出有意識的選擇。個人加入到企業(yè)亞文化的三個偏好維度是心理上的反應(yīng)、主導(dǎo)文化價值觀的滿足、組織的組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)亞文化的關(guān)系。Lok的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者為了建立一個可持續(xù)的風(fēng)格，堅持強(qiáng)調(diào)一元的企業(yè)文化而不是很多個，這時領(lǐng)導(dǎo)者會通過建立價值觀、優(yōu)先權(quán)、期望和行為模式的系統(tǒng)向下屬灌輸核心價值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會培養(yǎng)出不同的亞文化。關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易培養(yǎng)出支持型的亞文化;定規(guī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)建立涉及完成任務(wù)的規(guī)則和過程，將會產(chǎn)生官僚型的文化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和革新型亞文化的關(guān)系卻不夠清楚。由于企業(yè)亞文化研究成果尚不豐富，對它的測量還處于初步探索階段，因此，前因變量與企業(yè)亞文化和各種企業(yè)亞文化維度的關(guān)系、其他變量對這些關(guān)系的影響機(jī)理等問題仍有待于更深入的探究。
(二)企業(yè)亞文化的結(jié)果變量
企業(yè)亞文化和組織承諾的關(guān)系。研究者大多認(rèn)為企業(yè)亞文化在組織承諾上有著比組織文化更重要的影響，創(chuàng)新型和支持型亞文化在相關(guān)者的組織承諾中有著重要的意義和正相關(guān)的效應(yīng)。如果一個企業(yè)文化不能很清晰地出現(xiàn)在組織中，那么在組織員工中企業(yè)亞文化將會凌駕于組織文化之上，因此獲得他們的組織承諾［16］。Lok通過實證研究證明企業(yè)亞文化的組織成員認(rèn)知構(gòu)成了和組織承諾相關(guān)的前因變量［15］。被認(rèn)知的亞文化比企業(yè)主體文化在組織承諾方面擁有更強(qiáng)烈的關(guān)系，因為他們提供了更多突出的、親密的非正式參照組。企業(yè)亞文化和工作滿意度的關(guān)系。Brewer(1994)和Kratina(1990)總結(jié)了官僚型的實踐會導(dǎo)致消極的員工承諾，支持型的工作環(huán)境會導(dǎo)致員工更好的組織承諾和參與。工作滿意度被預(yù)測在組織承諾上有著積極的作用，正如之前研究組織承諾的決定性因素中被顯示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用實證分析得出企業(yè)亞文化對員工滿意度具有正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［17］。企業(yè)亞文化和學(xué)習(xí)動機(jī)的關(guān)系。Egan假設(shè)企業(yè)亞文化在涉及員工的學(xué)習(xí)動機(jī)方面有著重要的影響作用。經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)亞文化和員工學(xué)習(xí)動機(jī)有著很高的關(guān)聯(lián)度，遠(yuǎn)高于宏觀的企業(yè)文化。并且找到了不同的亞文化對學(xué)習(xí)動機(jī)影響的差異性，支持型和創(chuàng)新型亞文化對學(xué)習(xí)動機(jī)有著清晰的積極關(guān)系，官僚型亞文化則對學(xué)習(xí)動機(jī)有著負(fù)相關(guān)的影響［18］。企業(yè)亞文化和組織績效作用關(guān)系的研究在國外文獻(xiàn)中很少，但是已有學(xué)者如Lok提出了企業(yè)亞文化對組織績效具有重要的影響作用［15］。國內(nèi)學(xué)者中，陳靜根據(jù)企業(yè)主體文化和企業(yè)績效的關(guān)系推導(dǎo)出企業(yè)亞文化并不直接作用于企業(yè)績效的假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)亞文化是通過對員工能力的影響，通過對組織目標(biāo)的服從或反抗推動或阻礙企業(yè)發(fā)展［9］。在此，還需要進(jìn)一步實證研究兩者的關(guān)系。
四、未來的研究展望
關(guān)鍵詞：浙江民營企業(yè)；國際化；戰(zhàn)略聯(lián)盟
一、研究目的和意義
改革開放以來，浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，已形成以出口型、加工型和中小型為主要特征的特有民營經(jīng)濟(jì)體系。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年全省個體私營企業(yè)實現(xiàn)總產(chǎn)值10350億元，占整個浙江省GDP總量的72，5％。浙江的民營企業(yè)靠紡織服裝、五金機(jī)電、小商品等輕工產(chǎn)品在國際市場上占據(jù)了一席之地，為浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。
但是，在浙江民營企業(yè)國際化的進(jìn)程中仍然存在很多問題，導(dǎo)致其國際化程度不高，其中一個很重要的問題就是企業(yè)規(guī)模小，無論是資金支持還是抗風(fēng)險能力都缺乏與大企業(yè)抗衡的競爭力。本文要探討的戰(zhàn)略聯(lián)盟模式能在一定程度上解決中小民營企業(yè)國際化過程中的融資難、抗風(fēng)險能力弱等問題，對更好地促進(jìn)浙江民營企業(yè)和浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有非?，F(xiàn)實的指導(dǎo)意義。
二、民營企業(yè)國際化研究評述
(一)民營企業(yè)國際化的理論
1.小規(guī)模技術(shù)理論。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯，威爾斯在1983年出版的《第三世界跨國企業(yè)》一書中，從三個方面分析發(fā)展中國家跨國公司的比較優(yōu)勢：擁有為小市場需求服務(wù)的小規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)、低價格優(yōu)勢和低價產(chǎn)品營銷戰(zhàn)略以及擁有民族產(chǎn)品海外生產(chǎn)優(yōu)勢。
2.技術(shù)地方化理論。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉奧(1983)在《新跨國公司——第三世界企業(yè)的發(fā)展》一書中，從技術(shù)變動的角度對發(fā)展中國家跨國公司行為進(jìn)行了解釋，提出了技術(shù)地方化理論。他認(rèn)為，即使發(fā)展中國家跨國公司的技術(shù)特征表現(xiàn)為小規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化和勞動密集型的性質(zhì)，但技術(shù)變動性本身能夠使其同樣擁有競爭優(yōu)勢。
3.中小民營企業(yè)國際化的資源基礎(chǔ)理論。彭羅斯在1959年出版的《企業(yè)成長論》中提出資源基礎(chǔ)論。該理論核心觀點(diǎn)是，企業(yè)之所以可以贏利，是因為它們擁有企業(yè)特有的稀缺資源，可以生產(chǎn)出成本很低或質(zhì)量很高的產(chǎn)品。資源基礎(chǔ)論使人們認(rèn)識到，中小民營企業(yè)也擁有許多獨(dú)特的資源優(yōu)勢，合理利用這些資源優(yōu)勢就會促進(jìn)中小企業(yè)的國際化經(jīng)營。
(二)中國民營企業(yè)國際化的研究情況
民營經(jīng)濟(jì)是在中國特殊的國情下產(chǎn)生的企業(yè)形式，“民營”這一概念最早出現(xiàn)在上世紀(jì)30年代，而現(xiàn)代意義上的“民營”起源于1980年，中國科學(xué)院陳春先等人率先在中關(guān)村創(chuàng)辦了全國第一家民辦科技企業(yè)(高貴富，2006)。對民營企業(yè)國際化的研究也是近年來才逐漸增多的。
何玲玲、徐童迅(2002)總結(jié)了民營企業(yè)“走出去”的幾個階段：最初形式是利用海外關(guān)系將產(chǎn)品帶出去，用老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)來銷售商品。從開始的以親帶親，再到后來的產(chǎn)品走出去，人員走出去到國外擺攤，企業(yè)走出去建立跨國公司。
尤宏兵等人(2004)提出，民營企業(yè)有望成為企業(yè)國際化的主體，其依據(jù)是：民營企業(yè)自身優(yōu)勢明顯，有實施國際化的堅實基礎(chǔ)，政府的政策支持也為民營企業(yè)國際化提供了良好平臺，同時又有成功的經(jīng)驗可借鑒，跨國公司大舉進(jìn)入中國市場也為民營企業(yè)國際化提供了良好機(jī)遇。
趙偉(2005)認(rèn)為，民營企業(yè)其規(guī)模尚無法與國有企業(yè)比擬，更無法與國外私營跨國公司比擬，再加上其從事的主體產(chǎn)業(yè)、所處的制度環(huán)境及經(jīng)營者的素質(zhì)等方面存在的不足，使其國際化進(jìn)程無法直接用大型跨國公司的模式，需要開拓其他路徑。
杭言勇(2009)提出，浙江中小民營企業(yè)可以通過集合聯(lián)盟模式“抱團(tuán)”出海，將浙江民營企業(yè)的塊狀經(jīng)濟(jì)延伸出國，開創(chuàng)中小企業(yè)走出去的新模式。
三、戰(zhàn)略聯(lián)盟研究評述
(一)戰(zhàn)略聯(lián)盟的定義
“戰(zhàn)略聯(lián)盟”最早是由美國DEC公司總裁簡·霍普蘭德和管理學(xué)家羅杰，奈格爾在20世紀(jì)90年代提出的，他們認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是指由2個或2個以上有著共同利益的企業(yè)(或特定的事業(yè)部門)，為了達(dá)到共同開發(fā)或擁有市場、共同使用資源，最終實現(xiàn)增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過簽訂各種協(xié)議、契約而結(jié)成優(yōu)勢互補(bǔ)、風(fēng)險共擔(dān)、生產(chǎn)經(jīng)營要素水平式雙向或多向流動的合作伙伴關(guān)系。
SierraMCauley(1995)認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是由實力強(qiáng)大的、平時是競爭對手的公司組成的伙伴關(guān)系，是競爭性聯(lián)盟。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是實力相當(dāng)?shù)墓鹃g競爭性的合作關(guān)系。
邁克爾，波特則認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是超出正常的市場關(guān)系又沒有達(dá)到合并程度的長期聯(lián)合協(xié)議。它的一般做法是通過與一家獨(dú)立的企業(yè)簽訂協(xié)議來進(jìn)行價值活動(如供應(yīng)協(xié)定)，或與一家獨(dú)立的企業(yè)合作共同開展一些活動(如設(shè)立營銷方面的合資企業(yè))。
以上對戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究大部分是限于跨國公司之間或是實力較強(qiáng)的大型公司之間，而很少涉及到像浙江民營企業(yè)這樣的中小型企業(yè)。中小民營企業(yè)要用戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式進(jìn)行國際化，肯定要針對自身的特點(diǎn)進(jìn)行一些改進(jìn)。
杭言勇(2009)認(rèn)為，從戰(zhàn)略聯(lián)盟理論的視角來看，民營企業(yè)“抱團(tuán)”模式是民營企業(yè)通過靈活多樣的形式聯(lián)合起來，資源共享，風(fēng)險共擔(dān)，克服和解決依靠單個企業(yè)的資源和能力無法克服和解決的困難和問題，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合作現(xiàn)象。
本文所要研究的聯(lián)盟模式指的便是這種中小民營企業(yè)間的“抱團(tuán)”策略，或者是民營企業(yè)與跨國公司結(jié)成聯(lián)盟的策略，即民營企業(yè)為更好地實現(xiàn)各自的目標(biāo)，通過各種方式聯(lián)合起來或與大公司聯(lián)合，以解決靠單個企業(yè)的能力很難解決的問題。
(二)戰(zhàn)略聯(lián)盟的理論基礎(chǔ)研究評述
1.價值鏈理論。邁克爾·波特在《競爭優(yōu)勢》一書中創(chuàng)造了著名的價值鏈理論。波特認(rèn)為，企業(yè)是一個綜合設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、運(yùn)送和管理等活動的集合體，其創(chuàng)造價值的過程可分解為一系列互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的增值活動，其總和即構(gòu)成“價值鏈”。一個企業(yè)不可能在整條價值鏈上都具有比較優(yōu)勢，價值鏈上的企業(yè)有可能是在某些價值增值環(huán)節(jié)上擁有優(yōu)勢，其他企業(yè)在另外的環(huán)節(jié)具有優(yōu)勢。為達(dá)到“雙贏”的目的，企業(yè)在各自價值鏈的核心環(huán)節(jié)上合作，可促使彼此核心專長得到互補(bǔ)，在整個價值鏈上創(chuàng)造更大的價值。
2.交易費(fèi)用理論。科斯1937年在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中。首次提出了“交易費(fèi)用”概念。Ramanathan和Thomas(1997)，認(rèn)為當(dāng)交易的風(fēng)險表明內(nèi)部化是有效的，但各種各樣的限制又阻礙完全一體化時，合資企業(yè)就會形成。
3.資源基礎(chǔ)理論。沃納菲爾特在《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》一書中首次提出了“資源基礎(chǔ)理論”的概念。指出企業(yè)內(nèi)部資源對企業(yè)獲利和維持競爭優(yōu)勢的意義和對企業(yè)創(chuàng)造市場優(yōu)勢起決定性的作用。資源基礎(chǔ)理論將戰(zhàn)略聯(lián)盟視為獲得其他企業(yè)資源的戰(zhàn)略，即當(dāng)資源不能有效地通過市場交易或并購獲得時，戰(zhàn)略聯(lián)盟就可以用來與其他企業(yè)共享或交換有價值的資源。但是這種學(xué)說過于強(qiáng)調(diào)資源本身，而忽視了資源的創(chuàng)造過程。
[關(guān)鍵詞]稅務(wù)籌劃；避稅；偷稅；稅務(wù)
有效的稅務(wù)籌劃，可以通過利用稅收優(yōu)惠和稅收彈性直接減輕稅收負(fù)擔(dān)，從而獲取資金時間價值，實現(xiàn)涉稅零風(fēng)險，提高自身經(jīng)濟(jì)效益。然而，由于企業(yè)目前所處的外部環(huán)境、內(nèi)部管理以及人員素質(zhì)等方面因素的制約，很多理論上的稅務(wù)籌劃方案在實際應(yīng)用中往往還存在許多不足，阻礙了我國企業(yè)稅務(wù)籌劃的進(jìn)一步推行。為此，本文通過對目前企業(yè)進(jìn)行稅務(wù)籌劃所存在的一些主要問題進(jìn)行分析，試圖對企業(yè)稅務(wù)籌劃的進(jìn)一步推行作一些探討。
一、當(dāng)前企業(yè)稅務(wù)籌劃中存在的突出問題及表現(xiàn)
1．稅務(wù)籌劃意識淡薄，財務(wù)人員素質(zhì)無法適應(yīng)稅務(wù)發(fā)展的需要
目前我國企業(yè)不管效益如何，普遍只重視生產(chǎn)管理、營銷管理和研發(fā)管理，卻不夠重視財務(wù)管理。具體表現(xiàn)在只知道被動等待稅收優(yōu)惠，而不知道積極爭取稅收負(fù)擔(dān)的減少。因此較少開展稅務(wù)籌劃，更不可能保證企業(yè)的稅務(wù)籌劃在嚴(yán)密細(xì)致的規(guī)劃和自上而下的緊密配合下進(jìn)行。這無疑將大大影響稅務(wù)籌劃的成效，并在一定程度上削弱了我國企業(yè)在與國外精于稅務(wù)籌劃的外企競爭過程中的實力。此外，由于制度方面的原因，當(dāng)前國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中，經(jīng)營者往往不是企業(yè)的股權(quán)所有者，鑒于自己的政績、考核、激勵機(jī)制等因素，考慮的大都是企業(yè)利潤總額最大化，而不是稅后收益的最大化，企業(yè)管理層的節(jié)稅意識還沒有真正建立起來。同時，由于稅務(wù)會計和財務(wù)會計的分離，稅收征管的日益細(xì)化和征管流程的日益復(fù)雜化，金融工具、貿(mào)易方式和投資方式的創(chuàng)新等等，要求企業(yè)財務(wù)會計人員不僅要精通會計、稅法，還要精通金融、投資、貿(mào)易、物流等專業(yè)知識。只有這樣才能找到稅務(wù)籌劃的切入點(diǎn)，真正為企業(yè)節(jié)省稅收成本。而現(xiàn)在我國國內(nèi)企業(yè)有些財會人員就連會計、稅法也不是十分精通，很多財會人員會計、稅法知識陳舊，面對企業(yè)會計制度、企業(yè)會計準(zhǔn)則、稅法日新月異的完善與發(fā)展，往往顯得無所適從。
2．稅務(wù)籌劃概念模糊
目前很多企業(yè)的財務(wù)人員和一些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)均未真正弄明白偷稅、避稅和稅務(wù)籌劃之間的差別。偷稅是指納稅人明確違反稅法的減輕或者逃避納稅義務(wù)的行為，偷稅是一種違法甚至犯罪的行為，其行為的后果要受到國家法律的制裁?！吨腥A人民共和國稅收征收管理法》第63條明確規(guī)定：納稅人偽造、變造、隱匿、擅自銷毀賬簿、記賬憑證，或者在賬簿上多列支出或者不列、少列收入，或者經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)通知申報而拒不申報或者進(jìn)行虛假的納稅申報，不繳或者少繳應(yīng)納稅款的，就是偷稅。對納稅人偷稅的，由稅務(wù)機(jī)關(guān)將追繳其不繳或者少繳的稅款、滯納金，并處不繳或者少繳的稅款百分之五十以上五倍以下的罰款，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。避稅，則是指納稅人使用合法的手段逃避或者減少納稅義務(wù)的行為。避稅雖然合法，但這種行為與國家稅法的立法意圖相背離，會減少國家的財政收入。面對納稅人的避稅行為，國家要么采取完善稅法，堵塞稅法漏洞，使納稅人無機(jī)可乘；要么在法律上引進(jìn)“濫用法律”的概念，對納稅人完全出于避稅考慮而進(jìn)行的交易活動不予認(rèn)可，并將其視為納稅人濫用了自己的權(quán)利，從而在實際的征管中進(jìn)行“反避稅”研究和稽查。而稅務(wù)籌劃是指納稅人通過合法手段避免或者減輕納稅義務(wù)，同時采取的手段也符合國家稅法的立法意圖的行為。稅務(wù)籌劃是國家提倡的行為，也是企業(yè)正當(dāng)?shù)臋?quán)利。由于企業(yè)的財會和相關(guān)人員在實踐中分不清以上三者之間的概念，不是把偷稅和避稅作為正當(dāng)?shù)亩悇?wù)籌劃來進(jìn)行，最終被稅務(wù)機(jī)關(guān)處罰，得不償失，就是連正當(dāng)?shù)亩悇?wù)籌劃也不敢進(jìn)行，害怕掌握不好偷稅、避稅和稅務(wù)籌劃的界限而導(dǎo)致被處罰的后果；而一些基層的稅務(wù)征管稽查人員只要發(fā)現(xiàn)納稅人采取了某些方法少繳了稅款或者減輕了稅收負(fù)擔(dān)，首先便想到納稅人偷逃了稅款，并尋找依據(jù)來進(jìn)行查處。這在一定程度上也阻礙了企業(yè)稅務(wù)籌劃工作的推行。
3．稅務(wù)籌劃目的不明確
當(dāng)前，許多企業(yè)進(jìn)行稅務(wù)籌劃，往往不考慮是否符合生產(chǎn)經(jīng)營和財務(wù)管理的客觀要求，不做稅務(wù)籌劃的成本收益分析。我們應(yīng)該清楚，稅務(wù)籌劃不是單純?yōu)榱嘶I劃而籌劃，而是為企業(yè)整體效益服務(wù)的。因而籌劃的方法必須符合生產(chǎn)經(jīng)營的客觀要求，不能因為稅務(wù)籌劃而破壞了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營流程。因此必須處理好節(jié)稅與現(xiàn)金流量的矛盾，必須注意避免稅負(fù)抑減效應(yīng)行之過度擾亂正常的經(jīng)營理財秩序，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)在經(jīng)營機(jī)制的紊亂，并最終招致企業(yè)更大的潛在損失的風(fēng)險的發(fā)生。同時，在稅務(wù)籌劃方案實施前應(yīng)進(jìn)行方案的成本收益分析，看企業(yè)減少的應(yīng)納稅額是否多于為實施稅務(wù)籌劃方案所花費(fèi)的費(fèi)用。比如：我國增值稅目前還屬于生產(chǎn)型，企業(yè)購置固定資產(chǎn)所發(fā)生的進(jìn)項稅額不得抵扣，有人就提出購進(jìn)零件，然后企業(yè)自制需要的固定資產(chǎn)。因為自制固定資產(chǎn)所需零用料、零部件的增值稅可以從企業(yè)當(dāng)期的銷項稅額中抵扣，方法有一定的可行性。但是，就面臨激烈市場競爭的企業(yè)來說，如果僅僅為了少繳幾個增值稅就土法上馬，自制生產(chǎn)經(jīng)營所需的機(jī)器設(shè)備，那顯然是得不償失的。要知道，企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量在很大程度上取決于生產(chǎn)企業(yè)的機(jī)器設(shè)備。再比如，盡量推遲納稅也是稅務(wù)籌劃一貫的目的。有人就依此提出企業(yè)所需的原材料等外購貨物應(yīng)當(dāng)盡早購進(jìn)，這樣企業(yè)在早期就可以多發(fā)生一些進(jìn)項稅額，少納增值稅。盡管企業(yè)后期的外購貨物會減少，進(jìn)項稅額下降，從而企業(yè)要多納一些稅，但企業(yè)仍可以從上述推遲納稅中得到益處。不可否認(rèn)，這種籌劃辦法確實可以給企業(yè)帶來稅收上的好處。但是稅法規(guī)定：工業(yè)企業(yè)未入庫，商業(yè)企業(yè)未付款，購進(jìn)貨物進(jìn)項稅額不得抵扣。如此一來，企業(yè)如果想用盡早購貨的辦法推遲增值稅納稅義務(wù)，就可能面臨庫房緊缺、存貨占壓大量資金、管理費(fèi)增加等一系列問題，從而使這種稅務(wù)籌劃辦法的可操作性大打折扣。因此，我們在進(jìn)行企業(yè)稅務(wù)籌劃的過程中，必須全面考慮企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營實際，切實進(jìn)行稅務(wù)籌劃的成本收益分析比較。
4．稅務(wù)籌劃方案缺乏預(yù)見性
在現(xiàn)實中，通常容易將稅務(wù)籌劃認(rèn)定為只是對現(xiàn)行稅收政策及運(yùn)行環(huán)境的籌劃，其實這種認(rèn)識并不全面。稅務(wù)籌劃雖然從理論上看是在對現(xiàn)有政策十分了解的基礎(chǔ)上，進(jìn)行最有利的涉稅規(guī)劃。但由于稅制自身變動及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，囿于既定背景的稅務(wù)籌劃并不一定是最高明的方案。例如，我國企業(yè)所得稅率一直穩(wěn)定不變，幾乎所有的稅務(wù)籌劃都是以此為背景。但隨著加入WTO后，國內(nèi)稅法必將受到國際稅收發(fā)展的變化與國際間的稅收競爭挑戰(zhàn)，可以預(yù)見，今后我國稅制將會出現(xiàn)比以往更為頻繁的調(diào)整。如果預(yù)期未來稅率可能上升，則直線折舊法對企業(yè)的稅款減少更有利，因為在稅率上升的情況下，即期減少的稅前所得將在遠(yuǎn)期適用更高的稅率征收，從而可能導(dǎo)致延期納稅收益小于稅收負(fù)擔(dān)的增長幅度(當(dāng)然，這種比較也是基于現(xiàn)金價值貼現(xiàn)計算的)。反之，如果預(yù)期今后稅率可能下降，由于使用加速折舊方法有利，這將從兩方面取得稅務(wù)籌劃收益：一是稅率下降產(chǎn)生的即期轉(zhuǎn)移到遠(yuǎn)期納稅的稅負(fù)絕對比重下降；二是延期納稅的時間收益。因此，對于我國所得稅稅率的調(diào)整一定要加強(qiáng)分析，盡早籌劃。
5．稅務(wù)籌劃與稅務(wù)機(jī)關(guān)工作流程不同步
企業(yè)普遍不重視與稅務(wù)機(jī)關(guān)在稅法理解上的溝通，缺乏對稅務(wù)機(jī)關(guān)工作流程的了解?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，由于稅法除了組織穩(wěn)定的財政收入職能外，還擁有宏觀調(diào)控等效應(yīng)，各國政府為了鼓勵納稅人按自己的意圖行事，無不把實施稅收差別政策作為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會、刺激國民經(jīng)濟(jì)增長的重要手段，制定了不同類型的且具有相當(dāng)大彈性空間的稅收政策。因此，正確執(zhí)行稅收政策就要以正確理解稅收政策為前提。而且隨著稅務(wù)機(jī)關(guān)征管水平的不斷提高，征管流程越來越復(fù)雜。為此，了解稅務(wù)機(jī)關(guān)工作程序，加強(qiáng)聯(lián)系和溝通，爭取在對稅法的理解上和稅務(wù)機(jī)關(guān)取得一致認(rèn)識，是企業(yè)稅務(wù)籌劃方案是否有效的關(guān)鍵。當(dāng)前我們許多企業(yè)都是在自己理解稅法的基礎(chǔ)上進(jìn)行稅務(wù)籌劃的，殊不知，無論哪一稅種，在納稅范圍的界定上都留有余地。即“稅務(wù)機(jī)關(guān)認(rèn)為，其他應(yīng)該征稅的行為”。只要是稅法未明確的行為，稅務(wù)機(jī)關(guān)有權(quán)根據(jù)自身的判斷認(rèn)定是否為應(yīng)納稅行為。故此，企業(yè)稅務(wù)籌劃人員應(yīng)該和主管稅務(wù)機(jī)關(guān)經(jīng)常保持聯(lián)系和溝通，在某些模糊和新生事物的處理上得到其認(rèn)可，再進(jìn)行具體的稅務(wù)籌劃。只有這樣才能避免那些無效的稅務(wù)籌劃。當(dāng)然，稅務(wù)機(jī)關(guān)也應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)稅務(wù)宣傳的力度，加強(qiáng)在稅法實施細(xì)則的理解上與企業(yè)財務(wù)人員的溝通，以達(dá)到“雙贏”的效果。二、對完善我國企業(yè)稅務(wù)籌劃的認(rèn)識
鑒于我國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境及企業(yè)自身條件，除了加強(qiáng)對國外成熟理論的轉(zhuǎn)化運(yùn)用外，加強(qiáng)對稅務(wù)籌劃的宣傳、法規(guī)法制的學(xué)習(xí)也是不可缺少的。就企業(yè)而言，筆者認(rèn)為最重要的是應(yīng)盡快熟悉各種稅務(wù)籌劃原則與技巧，使稅務(wù)籌劃規(guī)范化。當(dāng)然具體方法與技巧很多，由于文章篇幅的原因，在此就不再作進(jìn)一步討論?？偟膩碚f，企業(yè)稅務(wù)籌劃無論采取什么樣的方法技巧，都必須把握好以下幾方面原則：
1．合法性原則
稅制是國家以征稅方式取得財政收入的法律規(guī)范，納稅人應(yīng)履行納稅義務(wù)，同時稅務(wù)機(jī)關(guān)也應(yīng)依法征稅。稅務(wù)籌劃必須符合法律規(guī)范。
2．謹(jǐn)慎性原則
稅務(wù)籌劃應(yīng)保持必要的謹(jǐn)慎，不能盲目進(jìn)行策劃，如果得不到稅務(wù)機(jī)關(guān)的認(rèn)可，不但白費(fèi)力氣，還可能觸犯法律。
3．時效性原則
稅務(wù)籌劃受稅收時間的約束，其策劃在一個時期是有效的，可能在另一個時期就是違法的。所以稅務(wù)籌劃的方案應(yīng)根據(jù)稅收制度的變化及時進(jìn)行調(diào)整。
4．效益性原則
稅務(wù)籌劃應(yīng)處理好策劃成本與策劃效益的關(guān)系，不要得不償失，造成不必要的浪費(fèi)。
5．規(guī)范性原則
稅務(wù)籌劃不單單是稅務(wù)方面的問題，還涉及許多其他方面的問題，要遵循各領(lǐng)域、各行業(yè)、各地區(qū)的各種制度和標(biāo)準(zhǔn)。比如，在財務(wù)、會計籌劃上要遵循財務(wù)通則、會計制度等的規(guī)范制度；在行業(yè)籌劃上要遵循行業(yè)制定的規(guī)范制度；在地區(qū)籌劃上要遵循地區(qū)規(guī)范，以規(guī)范的行為方式和方法來制定相應(yīng)的節(jié)減稅收的方式和方法。
總之，稅務(wù)籌劃是一項需要對稅收法律、法規(guī)、政策有全面、深入的理解，將企業(yè)本身的資金實力、技術(shù)水平、市場狀況、財務(wù)核算等密切聯(lián)系起來加以綜合考慮并正確籌劃的技術(shù)。由于我國在這方面起步較晚，難免會由于不成熟而在實際操作中出現(xiàn)許多無法預(yù)見的問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改善，企業(yè)自身的努力和改進(jìn)是一項迫切的需要。
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關(guān)鍵詞：機(jī)械制造企業(yè)；管理；現(xiàn)代化
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國制造業(yè)得到了快速發(fā)展建設(shè)事業(yè)的規(guī)模越來越大，為提高生產(chǎn)效率、工程質(zhì)量，加快工程進(jìn)度，以獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，對機(jī)械制造的要求越來越高、對機(jī)械制造管理的要求也越來越嚴(yán)格。如何進(jìn)行機(jī)械制造管理，成為衡量制造企業(yè)技術(shù)、實力的重要標(biāo)志。近年來，我國機(jī)械制造企業(yè)工程機(jī)械管理水平卻落后于現(xiàn)代制造業(yè)的要求，影響了工程質(zhì)量、工程進(jìn)度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)成為機(jī)械制造企業(yè)急需解決的問題。
1創(chuàng)新管理思想
在傳統(tǒng)的計劃體制下，單純生產(chǎn)觀點(diǎn)嚴(yán)格束縛著人們的管理思想，致使一些制造企業(yè)相關(guān)人員至今仍不能順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，經(jīng)營思想僵化，重干輕管。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)客觀需要，制造企業(yè)應(yīng)樹立以改革創(chuàng)新為發(fā)展基礎(chǔ)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的管理思想，強(qiáng)化效益意識和質(zhì)量意識。效益與質(zhì)量是企業(yè)的生命，沒有效益與質(zhì)量就沒有市場；沒有市場，也就沒有企業(yè)的生存與發(fā)展。為了提高機(jī)械設(shè)備的質(zhì)量，制造企業(yè)必須做到：堅持將市場意識與效益質(zhì)量意識高度統(tǒng)一起來，并且將市場意識融入效益質(zhì)量意識之中，靠過硬的質(zhì)量去開拓市場、管好現(xiàn)場。堅持將社會責(zé)任與企業(yè)利益高度統(tǒng)一起來，以社會責(zé)任為重，使企業(yè)利益服從于社會責(zé)任，始終將工程效益質(zhì)量放在重要的位置，常抓不懈。堅持將企業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高度統(tǒng)一起來，做到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，用實實在在的制度和規(guī)范確保建筑工程的質(zhì)量。
2更新機(jī)械數(shù)據(jù)與設(shè)備
在現(xiàn)代社會，技術(shù)是具有高度可用的企業(yè)資源，是科學(xué)管理的依據(jù)。在制造行業(yè)中，與機(jī)械設(shè)備有關(guān)的數(shù)據(jù)。問題方法效果的信息是大量存在的，涉及面也是非常的廣泛，相互關(guān)系也是錯綜復(fù)雜的。這就要求在設(shè)備購置之前就要對該設(shè)備的有關(guān)運(yùn)行過程和歷史數(shù)據(jù)，進(jìn)行計劃的系統(tǒng)的處理。在設(shè)備的前期管理工作中要廣泛的收集機(jī)械設(shè)備，使用的技術(shù)鑒定參數(shù)及國內(nèi)外設(shè)備市場信息，設(shè)備價格，有關(guān)科研成果，設(shè)備的利用率故障率維修費(fèi)用，耗材情況，零配件供應(yīng)情況，供貨渠道。建立起合理詳實的機(jī)械設(shè)備前期信息反饋系統(tǒng)，并及時向決策層正確的信息，減少投資的盲目性，將投資的目標(biāo)鎖定那些生產(chǎn)上適用，技術(shù)上先進(jìn)，經(jīng)濟(jì)上合理的機(jī)械設(shè)備。同時隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，機(jī)械技術(shù)更新的步伐越來越快，更新?lián)Q代周期越來越短。由于一般單位的舊機(jī)械擁有量較大，而資金又有限，所以不可能把舊機(jī)械都淘汰。為解決這一矛盾，可以局部更新進(jìn)行技術(shù)改造，給舊設(shè)備換上新部件、新裝備、新附件，改善現(xiàn)有設(shè)備的技術(shù)性能，使之達(dá)到和局部達(dá)到新設(shè)備水平，擴(kuò)大設(shè)備的生產(chǎn)能力。
3強(qiáng)化成本管理
隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步規(guī)范，制造企業(yè)如果沒有科學(xué)的成本管理方法，要想實現(xiàn)企業(yè)生存、發(fā)展和獲利的財務(wù)目標(biāo)是極其困難的。特別是在中國加入WTO的前提下，已經(jīng)給整個制造行業(yè)帶來了巨大挑戰(zhàn)。由于機(jī)械制造成本核算內(nèi)容復(fù)雜，周期長，所以要求我們必須有一套科學(xué)有效的成本控制體系。當(dāng)前，諸多制造企業(yè)大都采用責(zé)任成本管理。責(zé)任成本管理要作好責(zé)任目標(biāo)成本的分解、實際成本數(shù)據(jù)的歸集以及三算的跟蹤對比分析。其中最重要的是作好合同成本、預(yù)算成本和實際成本的對比分析。預(yù)算成本就是將投標(biāo)報價時工程估價單中的各項單價換成企業(yè)內(nèi)部價格，從而以此指導(dǎo)生產(chǎn)活動。這就要求在編制預(yù)算時注意充分了解投標(biāo)報價過程，分析哪些方面已經(jīng)在報價時考慮了降本措施，哪些尚有降本空間；必須研究合同條件和生產(chǎn)條件；必須以最經(jīng)濟(jì)合理的生產(chǎn)方案和降本措施為依據(jù)；必須以企業(yè)內(nèi)部價格、市場價格為依據(jù)來計算成本，不能簡單地為了擴(kuò)大市場占有份額而盲目承接超出自身成本控制能力的工程，更不能只知道埋頭干活、不進(jìn)行成本分析和指標(biāo)分解。同時要要本著科學(xué)合理的原則，實行成本倒算，所下達(dá)的指標(biāo)必須在相應(yīng)各層次可控制的范圍，各層次通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。指標(biāo)下達(dá)后，應(yīng)賦予各級成本中心充分的權(quán)利，上級對其正常管理工作不應(yīng)干涉，以保證各級成本中心能發(fā)揮其主觀能動作用。對各級成本中心的獎罰比例政策，要掌握在確實足以調(diào)動管理者積極性的程度，起到獎優(yōu)罰劣、多勞多得、職工與企業(yè)雙贏的作用。4深化質(zhì)量管理
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對相關(guān)設(shè)備的要求越來越高，為滿足人們與企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)與消費(fèi)需求，制造企業(yè)必須強(qiáng)化產(chǎn)品形成過程中的質(zhì)量管理，確保高質(zhì)量工程的實現(xiàn)。首先抓質(zhì)量目標(biāo)管理。以調(diào)查、制訂、實施和總結(jié)為質(zhì)量目標(biāo)的控制過程，是將質(zhì)量管理活動、質(zhì)量目標(biāo)按質(zhì)量體系要素及專業(yè)保障系統(tǒng)進(jìn)行縱橫分配，做到人人職責(zé)明確、目標(biāo)清楚，并進(jìn)行定期考核、督促落實。其次是抓監(jiān)督保障。從質(zhì)量體系和工程生產(chǎn)過程兩個方面，加強(qiáng)建筑工程質(zhì)量的評審，定期實施質(zhì)量體系內(nèi)審和年度管理評審，注重質(zhì)量管理的實效性和實施過程的有效性；加強(qiáng)內(nèi)部質(zhì)量審核，提高質(zhì)量體系的整體運(yùn)行水平；嚴(yán)格把好工程質(zhì)量監(jiān)督關(guān)，對產(chǎn)品形成全過程的各道工序、各個操作過程進(jìn)行監(jiān)控，以免不合格的產(chǎn)品進(jìn)入下道工序。還要抓動態(tài)管理，尤其是各個生產(chǎn)要素的動態(tài)管理。嚴(yán)把生產(chǎn)要素的驗收關(guān)、使用關(guān)和評定關(guān)，以勞動力的控制為重點(diǎn)，即進(jìn)場考核不合格的堅決不收，使用中技能未達(dá)到要求或責(zé)任心不強(qiáng)的清理出場，評定后有不足而未加以改進(jìn)的清理出場，進(jìn)行制造質(zhì)量的動態(tài)管理。只有這樣，才能調(diào)動生產(chǎn)工人的主動性，確保建筑工程的質(zhì)量。
5提高人員素質(zhì)
在知識經(jīng)濟(jì)時代，人的科學(xué)文化素質(zhì)普遍提高，生活目標(biāo)、生活方式日益?zhèn)€性化發(fā)展。同時一個工程從開始到竣工，要經(jīng)過多重環(huán)節(jié)和多道工序，需要有多層次和不同崗位的人員共同參與實施才能完成。因此，對人才的需求具有全方位、多層次性。為此我們要加強(qiáng)人才的知識更新和培養(yǎng)，一方面要培養(yǎng)、造就一批高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、科技人才和復(fù)合型人才；另一方面要對員工進(jìn)行思想政治、文化生活、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，鼓勵員工去分析新情況，研究新問題，接受新思想、新技術(shù)，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)和經(jīng)營管理實踐之中。通過每個員工的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。不過在人力資源規(guī)劃和設(shè)計中，無論培訓(xùn)科目的設(shè)計、培訓(xùn)計劃的擬訂和實施，還是培訓(xùn)效果的考核和評估，都要注重企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
總之，機(jī)械制造企業(yè)管理的創(chuàng)新企業(yè)的生存與發(fā)展起著越來越重要的作用，是企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的源泉。
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