發(fā)布時間：2023-03-20 16:18:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)技術(shù)管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
本文把中小企業(yè)集群定義為:一群位于同一地理區(qū)域的相關(guān)企業(yè)組成的集合體，它是具有地理區(qū)域邊界的一群中小企業(yè)在某一特征關(guān)聯(lián)背景下的產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。與非集群的中小企業(yè)相比，集群中小企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動的特殊性體現(xiàn)在對集群創(chuàng)新優(yōu)勢的利用上。而這種對創(chuàng)新優(yōu)勢的利用是通過“地方結(jié)網(wǎng)型”創(chuàng)新協(xié)同實現(xiàn)的。協(xié)同指事物或系統(tǒng)在聯(lián)系和發(fā)展過程中，其內(nèi)部各要素之間的有機(jī)結(jié)合、協(xié)作、配合的一致性或和諧性。協(xié)同的經(jīng)典數(shù)學(xué)語言表達(dá)是：l+1>2。協(xié)同無處不在，創(chuàng)新中的協(xié)同更是得到創(chuàng)新研究學(xué)者的重視。這種重視蘊(yùn)涵在對創(chuàng)新系統(tǒng)的研究中，隨創(chuàng)新系統(tǒng)理論的演進(jìn)而深化和豐富。中小企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)理論認(rèn)識到了企業(yè)內(nèi)部各個要素在創(chuàng)新中的有機(jī)結(jié)合、協(xié)作、配合的一致性或和諧性。
二、中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢
中小企業(yè)集群是一群有特定聯(lián)系的中小企業(yè)在一定地域范圍內(nèi)的集聚。這些企業(yè)間既獨(dú)立自主又彼此依賴，既可實現(xiàn)專業(yè)分工、資源互補(bǔ)，又可維持一種長期的、非特定合約的合作關(guān)系。這種新的組織形式既不會損失單個獨(dú)立的中小企業(yè)所具備的創(chuàng)新行為優(yōu)勢，又可以獲得大企業(yè)才擁有的創(chuàng)新資源優(yōu)勢，為中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動提供了良好的環(huán)境。
1、技術(shù)創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)化優(yōu)勢
集群內(nèi)企業(yè)之間既競爭又合作，競爭使得企業(yè)個體始終保持足夠的動力和高度的警覺和靈敏性，合作又可以實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補(bǔ)，風(fēng)險共擔(dān)，克服單個企業(yè)創(chuàng)新資源不足的缺陷，最終形成相互依賴、共同發(fā)展的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，從而提高整體的技術(shù)水平。
2、基于專業(yè)化分工的資源整合優(yōu)勢
中小企業(yè)集聚后，由于合作需求的存在會迅速形成各種配套服務(wù)的專業(yè)化市場。專業(yè)化分工網(wǎng)絡(luò)不僅降低了創(chuàng)新在技術(shù)上的難度，擴(kuò)大了創(chuàng)新發(fā)生的幾率和在商業(yè)上的應(yīng)用價值，而且又能共享各種輔助的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，解決了中小企業(yè)創(chuàng)新中存在的規(guī)模和資金、風(fēng)險問題，降低生產(chǎn)成本。
3、知識的擴(kuò)散和聚集優(yōu)勢
根植于集群中的知識擴(kuò)散，因其不可模仿、不可替代性將導(dǎo)致集群可持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢，進(jìn)而提高集群的整體競爭優(yōu)勢。集群整體競爭優(yōu)勢的發(fā)展，又對外部資源(技術(shù)、人才、企業(yè))的吸引力加強(qiáng)，從而引發(fā)進(jìn)一步知識集聚進(jìn)而又引發(fā)更大規(guī)模的知識擴(kuò)散過程，如此循環(huán)進(jìn)行，不斷提升集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢。企業(yè)因集群(注:動詞)帶來的資源優(yōu)勢，可以(一定程度上)縮短創(chuàng)新的周期，降低創(chuàng)新的不確定性。但集群條件下，市場自然引致的創(chuàng)新水平與社會最優(yōu)水平還是存在差距的。從而，這些激勵手段還是必要的。而“非獨(dú)占性”在集群經(jīng)濟(jì)條件下則更突出:集群技術(shù)創(chuàng)新擴(kuò)散速度較快。因此，針對“非獨(dú)占性”的政府激勵手段對企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新來說更是必不可少。
4、優(yōu)越的學(xué)習(xí)能力優(yōu)勢
在集群內(nèi)，信息、知識和創(chuàng)意快速傳播，使每一種創(chuàng)新都能迅速普及，并不斷完善。集群內(nèi)的公共服務(wù)設(shè)施的共享，也減少了中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的費(fèi)用負(fù)擔(dān)和壓力，有助于提高集群內(nèi)企業(yè)參與技術(shù)創(chuàng)新的積極性和主動性。在企業(yè)集群形成機(jī)制的研究中，學(xué)者們都力圖用集群所在區(qū)域的文化因子來解釋經(jīng)濟(jì)奇跡。如浙江許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)就被譽(yù)為充滿“創(chuàng)業(yè)精神”的區(qū)域。另一方面，集群形成過程本身就是孕育文化因子的過程。一些學(xué)者引入“集群文化”解釋這一過程。集群文化指“在區(qū)域上集中的企業(yè)，在長期發(fā)展中逐漸形成的共同信念。”這種“共同信念”察承了傳統(tǒng)文化的精髓，其內(nèi)含的創(chuàng)新精神、人與人之間的信任、開放的思想交流氛圍、鼓勵冒險和善待失敗等因素是集群區(qū)域創(chuàng)新活力的深刻注釋。
三、我國中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新存在的問題
我國目前至少已形成三類企業(yè)集群:沿海外向型出口加工業(yè)基地，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自然發(fā)展起來的集群以及高新技術(shù)企業(yè)集群。當(dāng)前我國中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新存在的問題有以下幾個方面：
1.一些沿海外向型出口加工業(yè)基地(例如深圳一東莞，以及上海一蘇州地區(qū))。
經(jīng)過近20年發(fā)展，地方企業(yè)集群初步形成，部分產(chǎn)業(yè)的企業(yè)分工配套網(wǎng)絡(luò)漸成規(guī)模，但面臨著產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力。
2.在一些智力密集地區(qū)(例如北京的中關(guān)村)
高新技術(shù)企業(yè)“扎堆”十分明顯，但是其集群的形成機(jī)理、區(qū)位特征和發(fā)展趨勢卻并沒有真正為人們所認(rèn)識，由于政策不到位和制度性因素，企業(yè)“窩里斗”和“內(nèi)耗”相當(dāng)嚴(yán)重，同業(yè)和相關(guān)行業(yè)缺乏必要的溝通和合作，專業(yè)化分工不發(fā)達(dá)，直接影響我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國際競爭力。
3.一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自然發(fā)展起來的集群(例如浙江溫州，以及河北清河等很多特色產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)域)。
其發(fā)展也到了關(guān)鍵的階段，面臨著如何加強(qiáng)創(chuàng)新能力。提高企業(yè)和區(qū)域的管理水平，以及面臨企業(yè)優(yōu)
勝劣汰和外資進(jìn)入等諸多問題。
4.一些條件比較優(yōu)越的開發(fā)區(qū)已經(jīng)吸引了知名的跨國公司
由于本地化的需求，帶來或即將帶來一系列配套企業(yè)。可能形成較大的企業(yè)集群，如何規(guī)劃這種地區(qū)的發(fā)展，己經(jīng)擺在地方政府的面前。
5.一些以國有大中型企業(yè)為核心的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)域也面臨著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、組織變革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力。
四、我國中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新模式研究
1、中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)模式
在前面對集群創(chuàng)新系統(tǒng)的構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)分析、明晰的基礎(chǔ)上，本章主要對集群創(chuàng)新系統(tǒng)要素間的復(fù)雜、動態(tài)關(guān)系進(jìn)行揭示，即對集群創(chuàng)新系統(tǒng)—知識分配網(wǎng)絡(luò)的動態(tài)機(jī)制進(jìn)行分析。這里從創(chuàng)新主體間的知識互動出發(fā)，來分析和評價知識生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用過程中的障礙與瓶頸，進(jìn)而完善創(chuàng)新的主體結(jié)構(gòu)，并通過完善主體之間的交互作用來提高創(chuàng)新的整體績效，強(qiáng)調(diào)主體的功能和相互作用，從而提高集群創(chuàng)新系統(tǒng)的整體競爭力。在現(xiàn)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，新技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的影響明顯，技術(shù)變化速度加快，市場競爭激烈，而由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命周期比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)要短的多，從而造成了技術(shù)、產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度特別快。同時，消費(fèi)者的個性化消費(fèi)導(dǎo)致產(chǎn)品尤其是科技型產(chǎn)品的生命周期大大縮短，這就要求中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新要縮短技術(shù)創(chuàng)新所需的時間，提高技術(shù)創(chuàng)新的速度。中小企業(yè)集群在技術(shù)創(chuàng)新過程中，不僅要考慮到創(chuàng)新主體（參與技術(shù)創(chuàng)新的中小企業(yè)，科研機(jī)構(gòu)或高等院校）以及資金技術(shù)的問題，而且要考慮外在因素對于技術(shù)創(chuàng)新的影響，這不僅包括相關(guān)技術(shù)的發(fā)展動態(tài)以及市場對于此類技術(shù)的反映，而且包括市場變化發(fā)展的要求，以及消費(fèi)者需求的變化。通過企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造市場需求固然重要，但符合市場需求的技術(shù)創(chuàng)新在日益激烈的市場競爭中更具有生命力。符合市場需求將大大降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的市場風(fēng)險，使技術(shù)成果能夠迅速進(jìn)入市場，并獲得較為有利的市場地位。根據(jù)對以往文獻(xiàn)的分析和研究，本文認(rèn)為，為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和市場的變化，中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新采取動態(tài)的模式是較為行之有效的，因此提出了一種動態(tài)創(chuàng)新模式，這種模式具有行動上的靈活性，可以提高技術(shù)創(chuàng)新的速度來響應(yīng)內(nèi)部和外部的影響，并根據(jù)這些影響進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的調(diào)整。根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的具體情況將技術(shù)創(chuàng)新過程分解為三個階段，每一個階段都要考慮到技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)部和外部環(huán)境因素并且受到這些因素的影響，并根據(jù)這些影響而調(diào)整技術(shù)創(chuàng)新的過程。
4.1.1動態(tài)創(chuàng)新第一階段
從技術(shù)創(chuàng)新的動因來看，技術(shù)創(chuàng)新的方向主要由科學(xué)技術(shù)的推動作用和市場需求的拉動作用來影響。在技術(shù)生命周期越來越短的趨勢下，科技進(jìn)步對企業(yè)創(chuàng)新的推動作用不可低估。美國馬奎斯等人的研究表明，在567項技術(shù)創(chuàng)新案例中，有20%左右歸因于科學(xué)技術(shù)的推動。這類創(chuàng)新的研究與開發(fā)投入大，往往是根本性創(chuàng)新，創(chuàng)新周期長，風(fēng)險也大。中小企業(yè)集群由于與開發(fā)投入的限制，由科學(xué)技術(shù)推力產(chǎn)生的創(chuàng)新較少。技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)形成之后，就要通過中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新主體來實現(xiàn)中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢。中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新主體主要是由參與創(chuàng)新的中小企業(yè)，科研機(jī)構(gòu)組成，同時中介機(jī)構(gòu)和政府的參與也可以為技術(shù)創(chuàng)新提供一定的技術(shù)和資金的支持。在合作初期，技術(shù)創(chuàng)新主體應(yīng)選擇建立合理的內(nèi)部框架，并明確技術(shù)創(chuàng)新過程中所需的資金和其他所需資源，同時明確各個技術(shù)創(chuàng)新主體在技術(shù)研究，產(chǎn)品轉(zhuǎn)化，技術(shù)或產(chǎn)品市場化中的責(zé)任，實現(xiàn)技術(shù)能力的共享和成本分擔(dān)。技術(shù)創(chuàng)新主體是對參與中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新活動的所有創(chuàng)新資源進(jìn)行整合的有效力量，他們不僅是將創(chuàng)新資源簡單相加，而是在中小企業(yè)集群的統(tǒng)一技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)引導(dǎo)下，將技術(shù)創(chuàng)新資源進(jìn)行有機(jī)結(jié)合和合理利用，使中小企業(yè)集群擁有具有整體突現(xiàn)性的技術(shù)創(chuàng)新能力。
4.1.2動態(tài)創(chuàng)新第二階段和第三階段
技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)模式的第二階段和第三階段是技術(shù)創(chuàng)新的研究開發(fā)和實現(xiàn)階段，此時的技術(shù)創(chuàng)新不是封閉的，完全根據(jù)先前制定的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)進(jìn)行研究開發(fā)，而應(yīng)是動態(tài)的，技術(shù)創(chuàng)新主體要根據(jù)內(nèi)部和外部的環(huán)境變化做出快速反應(yīng)，則技術(shù)創(chuàng)新將以失敗和無意義而告終。中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部和外部環(huán)境影響是多方面和難以預(yù)測的，內(nèi)部影響主要是指中小企業(yè)集群內(nèi)部的資金支持的變化、創(chuàng)新主體的變化、技術(shù)支持的變化。如參與技術(shù)創(chuàng)新的某個創(chuàng)新主體因故而退出技術(shù)創(chuàng)新，則由其退出而引起的技術(shù)創(chuàng)新人才和資金的變化就要考慮到技術(shù)創(chuàng)新過程中。外部影響主要是指需求變化、技術(shù)變化、信息變化、市場變化和政策變化。如一項科學(xué)技術(shù)的突破可能會使中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境發(fā)生根本性變化，使本集群的技術(shù)創(chuàng)新活動進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)或變得無意義；另外，市場需求的變化也將給中小企業(yè)集群的機(jī)會創(chuàng)新活動帶來不小的沖擊；在多樣化、個性化、要求越來越高的客戶需求驅(qū)動下，市場競爭日益激烈，市場快速多變且難以預(yù)測，市場機(jī)遇稍縱即逝。
在信息化管理工作中，對于數(shù)據(jù)內(nèi)容的采集和整理工作是計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用主要工作之一。但是在實際的數(shù)據(jù)采集工作中，遇到了一些影響數(shù)據(jù)采集準(zhǔn)確的問題。這些問題主要包括了以下的幾點。首先是部分的信息數(shù)據(jù)采集渠道單一。在企業(yè)信息采集的過程中，一些與國家機(jī)、政府部門相關(guān)的信息采集渠道主要是政策類的文件，缺乏其他的信息渠道。二是虛假數(shù)據(jù)的影響。在現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)信息中存在著大量的虛假數(shù)據(jù)。在信息化管理采集工作中，對于虛假數(shù)據(jù)的篩選和處理工作極為重要。否則虛假數(shù)據(jù)的采用會對企業(yè)信息化管理的質(zhì)量產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。三是部分的數(shù)據(jù)缺乏透明度。在我國現(xiàn)階段的信息化管理工作，因為受到社會體制和經(jīng)濟(jì)管理轉(zhuǎn)型期的影響，部分需要公開的數(shù)據(jù)缺乏必要的透明度。這種情況的產(chǎn)生會對企業(yè)信息管理采集工作造成一定的困難。
2部分的計算機(jī)技術(shù)資源利用不合理問題的影響
在現(xiàn)階段的企業(yè)信息化管理工作中，計算機(jī)技術(shù)的不斷進(jìn)步極大地提升了管理工作的質(zhì)量。但是企業(yè)內(nèi)部的信息管理人員因為受到業(yè)務(wù)能力、計算機(jī)使用水平等問題的影響，在實際的工作難以很好的全面掌握計算機(jī)的使用，這就會造成在實際工作中計算機(jī)資源利用不合理的情況出現(xiàn)，影響了計算機(jī)應(yīng)用效率低和資源浪費(fèi)的情況出現(xiàn)。
3計算機(jī)技術(shù)在企業(yè)信息化管理開展的工作策略
在企業(yè)信息化管理計算機(jī)應(yīng)用工作中，針對于實際工作中存在的問題，企業(yè)管理工作者可以采用以下的工作策略進(jìn)行應(yīng)對工作。
3.1做好計算機(jī)的安全管理工作
在計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用工作中，加強(qiáng)對于計算機(jī)安全工作的力度是一項很重要的工作內(nèi)容。這項工作主要包括了對于企業(yè)計算機(jī)系統(tǒng)的防火墻建設(shè)工作、殺毒軟件等安全程序的安裝和升級工作、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)安全制度的制定和執(zhí)行工作等一系列的重要工作。這項工作的開展可以很好地為企業(yè)信息管理工作中計算機(jī)的應(yīng)用提供全面的安全保障。
3.2加大對于信息管理成本的投入
在企業(yè)信息化成本管理工作中，對于計算機(jī)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的成本投入工作是企業(yè)能否做好信息化管理工作的重要保障。所以在實際的工作中，企業(yè)需要加大對于與計算機(jī)技術(shù)及相關(guān)工作的成本投入工作，保證企業(yè)成本管理工作中計算機(jī)技術(shù)的先進(jìn)性。當(dāng)然，這種投入必須是在合理的成本控制之下完成，否則失去控制的成本管理工作會對企業(yè)的整體發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。
3.3做好數(shù)據(jù)采集的管理工作
在企業(yè)信息管理數(shù)據(jù)采集工作中，針對實際工作中的問題，信息管理工作者應(yīng)做好以下的工作。首先合理利用網(wǎng)絡(luò)資源拓寬數(shù)據(jù)收集渠道。針對部分企業(yè)數(shù)據(jù)收集渠道單一的問題，企業(yè)的信息采集工作者可以合理的利用網(wǎng)絡(luò)渠道拓寬信息的采集渠道。利用計算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行連接，合理的利用網(wǎng)絡(luò)資源可以為企業(yè)數(shù)據(jù)收集提供更多次的收集渠道，是一項很具有實際工作價值的工作。其次是加強(qiáng)采集信息的篩選工作。對于采集到的信息，信息管理工作者應(yīng)加強(qiáng)篩選工作，防止防止虛假信息對信息采集工作結(jié)果造成影響。最后是做好信息公開透明度的督促工作。企業(yè)信息的管理人員對于不透明的信息工作有著積極督促其透明信息的責(zé)任，利用網(wǎng)絡(luò)輿論空間督促其做好信息公開工作。
3.4加強(qiáng)對于信息管理人員的培養(yǎng)工作
在企業(yè)信息化管理工作中，信息管理工作人員的工作素質(zhì)和計算機(jī)應(yīng)用能力是企業(yè)信息化管理工作中計算機(jī)應(yīng)用工作開展的前提。所以在日常工作中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對于工作人員的技術(shù)培養(yǎng)工作，提高其計算機(jī)技術(shù)的整體水平，解決計算機(jī)資源應(yīng)用不合理的情況。
4結(jié)束語
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點
注重個人成長。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來說個人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵因素。
強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。
流動意愿比較強(qiáng)。這個可以說是中小企業(yè)員工的一個普遍特點,但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經(jīng)驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會追求完美,但是可能在團(tuán)隊合作方面經(jīng)驗不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
而且由于高新技術(shù)對于員工的知識更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應(yīng)的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動性大的特點。
公司缺乏培訓(xùn)體系
由于中小企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會。
崗位職責(zé)不明確
由于企業(yè)沒有對崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來的發(fā)展。
人員招聘過程無系統(tǒng)性
由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備和程式。
激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
一般來說中小企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵問題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵措施,將會導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策
高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實現(xiàn)的動機(jī)越強(qiáng)烈。一個組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿足自尊和自我實現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。
此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對人力資源的激勵不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個多維的系統(tǒng)化的激勵體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實現(xiàn)自我價值、自我抱負(fù)等等。
其實選擇優(yōu)秀的人才是任何一個企業(yè)人力資源部工作的核心,對于一個處速發(fā)展過程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:
加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流,實現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識和顯性知識。
運(yùn)用恰當(dāng)激勵手段進(jìn)行有效激勵
要采用恰當(dāng)?shù)募罘绞絹砑顔T工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
年輕化的知識型員工對關(guān)懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關(guān)懷。
建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作,在流動比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來說是非常必要的一個手段。
參考文獻(xiàn):
可拓學(xué)是由我國蔡文教授建立的一種把事物質(zhì)與量有機(jī)結(jié)合起來，從定性和定量兩個角度去研究解決矛盾問題的規(guī)律和方法，這一理論已經(jīng)被廣泛的應(yīng)用于工程管理、信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理、生物學(xué)等領(lǐng)域。可拓理論利用“距”和“關(guān)聯(lián)度”的概念將事物“是”與“非”的描述轉(zhuǎn)換成屬于“是”與“非”程度的描述，這一轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了事物從量變到質(zhì)變的過程。因此通過可拓集進(jìn)行高技術(shù)企業(yè)知識管理能力評價能夠有效地反映出企業(yè)知識管理狀態(tài)，為其知識管理能力的提升奠定基礎(chǔ)。通過建立關(guān)聯(lián)函數(shù)確定待評價企業(yè)與經(jīng)典域的“關(guān)聯(lián)度”?？赏丶捎谩瓣P(guān)聯(lián)度”大小衡量對象與集合的關(guān)系，將經(jīng)典數(shù)學(xué)中“屬于”和“不屬于”集合的定性描述擴(kuò)展為定量描述，從定量和定性兩個角度去研究事物的規(guī)律，本文采用基于區(qū)間距關(guān)聯(lián)函數(shù)計算關(guān)聯(lián)度。首先給出小模區(qū)間的定義，設(shè)X＝＜x1，x2＞和A＝＜a1，a2>，若x2-x1<a2-a1，則稱X為A的小模區(qū)間，或者稱A為X的大模區(qū)間，小模區(qū)間的定義在知識管理能力評價模型中的現(xiàn)實意義為：對待評價企業(yè)特征的區(qū)間描述值的取值范圍不應(yīng)大于給定知識管理能力等級各特征的取值范圍。由式（4）~（8）計算待評價企業(yè)與各知識管理能力等級的關(guān)聯(lián)度值，將關(guān)聯(lián)度最大的等級作為該企業(yè)知識管理能力等級。2高技術(shù)企業(yè)知識管理能力評價指標(biāo)體系的建立AndrewCampell認(rèn)為企業(yè)知識管理能力包括知識管理流程能力和知識管理基礎(chǔ)能力［11］，其中知識管理流程能力是指企業(yè)對整個知識管理流程過程中對知識的獲取、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新、保護(hù)能力，知識管理基礎(chǔ)能力是指企業(yè)進(jìn)行知識管理活動所必須的軟件條件和硬件條件，根據(jù)AndrewCampel對知識管理的描述和高技術(shù)企業(yè)的特點，確定高技術(shù)企業(yè)知識管理能力度量指標(biāo)體系見表1。
2高技術(shù)企業(yè)知識管理能力評價模型的應(yīng)用
2．1確定知識管理能力等級和臨界區(qū)域?qū)⑵髽I(yè)知識管理能力水平劃分為4個等級，分別是“優(yōu)秀”“良好”“一般”和“差”，其所對應(yīng)的各個指標(biāo)也據(jù)此劃分為為“優(yōu)秀”“良好”“一般”和“差”4個等級，分別確定其所對應(yīng)的臨界區(qū)域為：＜85，100＞，＜70，85＞，＜60，70＞，＜0，60＞。
2．2確定知識管理能力評價指標(biāo)權(quán)重層次分析法是美國運(yùn)籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代中期提出的一種定性分析與定量分析相結(jié)合的權(quán)重確定方法，該方法操作簡單，賦權(quán)過程符合人們的思考習(xí)慣。
2．3確定經(jīng)典域和節(jié)域根據(jù)表1給出的企業(yè)知識管理能力指標(biāo)，利用式（1）和式（2）確定企業(yè)知識管理能力等級經(jīng)典域和節(jié)域。
2．4計算等級關(guān)聯(lián)度依據(jù)表1的指標(biāo)體系，某企業(yè)對其下屬的兩家分公司的知識管理能力進(jìn)行，評價結(jié)果見表3，數(shù)值以區(qū)間值給出。首先利用式（4）~（7）確定待評價公司各知識管理能力指標(biāo)等級關(guān)聯(lián)度，然后根據(jù)各指標(biāo)的權(quán)重（表2），利用式（8）計算分公司A、分公司B知識管理能力等級關(guān)聯(lián)度如下。對于分公司A，KA2（R）最大，這表明分公司A的知識管理能力水平最符合第二等級（良好）的特征，因此確定其知識管理能力水平為“良好”。對于分公司B，其中KB3（R）最大，這表明分公司B的知識管理能力水平最符合第三等級（一般）的特征，因此確定其知識管理能力水平為“一般”。
3結(jié)束語
摘要：信任問題一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點問題之一，在企業(yè)中尤其是下屬對上級信任問題的研究方興未艾，在全球金融風(fēng)暴的打擊下，對處于寒冬的企業(yè)而言，信任將在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的獨(dú)特作用。本文以此為出發(fā)點，對企業(yè)內(nèi)部下屬對上級信任度的相關(guān)問題進(jìn)行了探討，在前人研究的基礎(chǔ)上，對信任概念進(jìn)行了界定，探討了影響下屬對上級信任度的因素及信任產(chǎn)生機(jī)制，最后，對提高下屬對上級的信任度對企業(yè)發(fā)展的意義進(jìn)行了闡述。
關(guān)鍵詞：信任影響因素產(chǎn)生機(jī)制意義
一、下屬對上級信任度的概念界定
信任問題從19世紀(jì)進(jìn)入學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域之后，一直是各個領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱點問題，產(chǎn)生了豐富的研究成果，建立起來系統(tǒng)的理論框架，對社會各個領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域成果更為突出，研究者從不同的視角出發(fā)來探討信任問題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎(chǔ)上，對本文中在企業(yè)中下屬對上級的信任，進(jìn)行概念的界定。
從不同的角度出發(fā)，前人對信任的研究主要有四種取向，即人格特質(zhì)理論、情境反應(yīng)理論、人際關(guān)系理論和社會功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。
1、人格特質(zhì)理論
把信任作為人格特質(zhì)的研究者認(rèn)為，信任是個人所具有的一種心理的品質(zhì)，這種心理品質(zhì)是個體所特有的，經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)和生活過程中所產(chǎn)生形成的，主要表現(xiàn)為一個人對其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認(rèn)為信任是個體對另一個人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認(rèn)為信任是構(gòu)成個體特質(zhì)的一種信念，認(rèn)為一般人都是有誠意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認(rèn)為信任是交往雙方共同具有的認(rèn)為對方不會利用自己弱點的一種信心。個人的生活經(jīng)歷、他對人性的看法會影響其對他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。
2、情境反應(yīng)理論
持情景反應(yīng)理論的研究者認(rèn)為，信任是對情境的反應(yīng)，是由情境刺激決定的個體心理和行為。人們面對不同的情境時，所具有的心理狀態(tài)和所采取的行為會隨著情境的不同而發(fā)生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗，隨著試驗條件的變化，雙方的心理和行為產(chǎn)生了巨大的變化。情境反應(yīng)理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發(fā)生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個情勢參數(shù)的環(huán)境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結(jié)果的發(fā)生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風(fēng)險的情勢下，對他人的動機(jī)抱有一種積極地、自信的期待狀態(tài)”。
3、人際關(guān)系理論
持人際關(guān)系理論的研究者把信任放在一定的人際關(guān)系中進(jìn)行研究，而不僅僅把信任作為一種個人的人格特質(zhì)，一定程度上是對人格特質(zhì)理論的修正。如彭泗清認(rèn)為人際關(guān)系理論將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，是由人際關(guān)系中的理性計算和情感關(guān)聯(lián)決定的一種人際態(tài)度，比如，人們對一次性人際交往對象的信任建立過程與對長期性人際交往對象的信任建立過程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認(rèn)為信任是“人際關(guān)系中的理性計算和情感關(guān)聯(lián)所決定的人際態(tài)度?！崩硇院颓楦惺侨穗H信任的兩個重要維度，這兩個不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認(rèn)知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認(rèn)為認(rèn)知性信任是指由于對他人的可信任程度的理性考察而產(chǎn)生的信任，而情感性信任是基于情感聯(lián)系而產(chǎn)生的信任。
4、社會功能理論
持社會功能理論的研究者將信任理解為社會制度和文化規(guī)范的產(chǎn)物，是建立在法理(法規(guī)制度)或倫理(社會文化規(guī)范)基礎(chǔ)上的一種社會現(xiàn)象，如社會信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認(rèn)為，信任是簡化復(fù)雜性的機(jī)制之一，因為它能超越現(xiàn)存的人與人之間的信息而達(dá)成一些行為預(yù)期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會交往的復(fù)雜性。盧曼還區(qū)分了人際信任和制度信任，認(rèn)為人際信任是以熟悉度及情感聯(lián)系為基礎(chǔ)，制度信任則是靠法律、規(guī)章之類的懲戒機(jī)制或預(yù)防機(jī)制來降低社會交往的復(fù)雜性；福山從文化的視角對社會信任進(jìn)行了研究，他認(rèn)為信任是由文化來決定的，而文化是繼承而來的倫理習(xí)慣，包括宗教、傳統(tǒng)、歷史習(xí)慣等機(jī)制，由于文化的差異，使得不同社會的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中“信任產(chǎn)生”的三種重要模式，把信任劃分為來源于過程的信任、來源于特征的信任和來源于制度的信任。來源于特征的信任是指料想對方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會地位、經(jīng)濟(jì)地位、種族等等。來源于制度的信任還要從非人格化的規(guī)則、社會規(guī)范和社會制度等的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產(chǎn)生。茹克爾還比較系統(tǒng)的闡明了信任的三種形成機(jī)制，其中包括基于社會相似性的信任產(chǎn)生機(jī)制和基于法制的信任產(chǎn)生機(jī)制：前者主要是依據(jù)雙方間的家庭背景、種族、價值觀念等方面的相似程度來決定是否給予信任，后者主要是依據(jù)社會規(guī)章制度，如專業(yè)資格、科層組織、中介機(jī)構(gòu)及各種法規(guī)的保證狀況來決定是否給予信任。
通過對前人信任研究成果的梳理，我們發(fā)現(xiàn)對信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價值，對完善信任理論系統(tǒng)發(fā)揮著獨(dú)特的作用，對指導(dǎo)實踐也具有重要意義。但在企業(yè)尤其是針對下屬對上級的信任度研究情境中，筆者認(rèn)為把信任納入到人際關(guān)系理論和社會功能理論的雙重研究取向之中，是一個更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發(fā)，在本文中筆者把企業(yè)中下屬對上級的信任界定為：在一定的企業(yè)文化和制度下，下屬與上級交往過程中，下屬在理性計算和情感關(guān)聯(lián)基礎(chǔ)上對上級所產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)和行為體現(xiàn)。
二、下屬對上級的信任的影響因素及其產(chǎn)生機(jī)制
在當(dāng)代企業(yè)制度下，信任在實現(xiàn)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，下屬與上級之間良好的信任關(guān)系，有利于增強(qiáng)下屬對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展愿景的認(rèn)同感，有利于構(gòu)建和諧、高效的雇傭關(guān)系，有利于員工提高工作的滿意度和職業(yè)倦怠的克服，從而不斷地提升企業(yè)的績效。既然下屬對上級的信任度對企業(yè)發(fā)展具有如此重要的意義，那么上級如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對上級信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對上級的信任的產(chǎn)生機(jī)制是怎樣的呢?
1、下屬對上級的信任的影響因素
前人對影響信任的因素，從不同的視角出發(fā)作了大量的研究，取得了豐富的成果。國內(nèi)外學(xué)者針對影響上級與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統(tǒng)的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級權(quán)力大小的角度，來探討上下級之間信任，并認(rèn)為上級對下屬的信任和下屬對上級的信任在本質(zhì)上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關(guān)系，必須將上級對下屬的信任和下屬對上級的信任區(qū)分開來，并得出結(jié)論，認(rèn)為除了關(guān)系之外，忠誠與才能是影響上級對下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對上級信任的重要因素：Buller(1991)認(rèn)為決定信任他人的影響因素包括十個因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹(jǐn)慎、公平、正直、忠誠、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發(fā)現(xiàn)品質(zhì)(正直、動機(jī)、一致性、開放性、謹(jǐn)慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對上司的信任)與向下信任(上司對下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動機(jī)和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認(rèn)為能力、善意、公平是人際信任的基石。
我們發(fā)現(xiàn)，在所取得的研究成果中，下屬對上級的信任和上級對下屬信任的影響因素是不同的，下屬對上級的信任更重要的是考慮上級的勝任力、公平性等因素，而上級對下屬的信任更著重考慮的是下屬的忠誠度的因素；同時發(fā)現(xiàn)，雖然不同的學(xué)者對影響因素的研究的結(jié)果不同，但是我們也可以發(fā)現(xiàn)有一些因素是這些學(xué)者所共同認(rèn)可的，如勝任力、公平、開放性等。
同時，企業(yè)制度和文化對下屬是否信任上級具有重要的影響，來源于制度的信任往往更能夠使下屬更加容易產(chǎn)生積極的心理反應(yīng)和行為表現(xiàn)，而對剛性的企業(yè)制度和文化的堅定的信任，往往能夠加強(qiáng)下屬對上級所具有的勝任力、公平、開放性等柔性因素的認(rèn)同，剛性的企業(yè)制度與柔性的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)，兩者相互貫通，從而不斷提高下屬對上級的信任度。
因此，在企業(yè)中尤其是下屬對上級的信任的影響因素中，既要考慮企業(yè)制度和文化的構(gòu)建和塑造，更對上級領(lǐng)導(dǎo)者提出了嚴(yán)格的要求，只有那些具有高勝任力、堅持公平和開放性等優(yōu)秀品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，才能夠得到下屬的信任和支持。
2、下屬對上級信任的產(chǎn)生機(jī)制
下屬對上級的信任的建立需要經(jīng)歷一個階段性的過程，在信任建立的過程中，下屬對上級的信任經(jīng)歷了三個過程，即威懾型信任、了解型信任和認(rèn)向型信任，這三種類型的信任是一個不斷提升的過程，認(rèn)同型信任是最高層次的信任，是上級獲取下屬對其信任所追求的目標(biāo)。
所謂威懾型信任是基于行為的一貫性，如果行為的一貫性無法維持時，就會受到懲罰。這種類型的信任是建立在下屬和上級的交往的前期階段，下屬對企業(yè)制度、企業(yè)氛圍、上級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都是陌生的，在這種情況下，下屬所采取的行為更多的是建立在對制度的遵從上，因為如果不遵守制度，自己就會受到懲罰，因此威懾性信任更多的是一種制度的約束和威懾，下屬沒有對企業(yè)和上級投入情感。
所謂了解型信任是基于對對方行為的可預(yù)測性，能夠準(zhǔn)確的預(yù)測對方所采取的行為而產(chǎn)生的信任。該類型的信任是較威懾型信任更高層次的信任，在這一階段中，員工通過與上級的交流和溝通，開始對上級有了初步的了解，能夠?qū)ι霞壦扇〉男袆舆M(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測，并希望得到上級情感上的支持和認(rèn)同。
所謂認(rèn)同型信任是基于對對方的愿望和意圖的接納，相互間形成情感、價值觀上的認(rèn)同。該類型的信任是信任發(fā)展的最高層次，下屬對上級的價值觀、企業(yè)發(fā)展的愿景高度的認(rèn)同，并積極主動地為實現(xiàn)該愿景而努力，企業(yè)上下高度和諧，員工擁有高度的工作滿意度和成就感，組織績效得以大力提升。
高層次的認(rèn)同型信任的建立是一個長期復(fù)雜的過程，在這個過程中上級領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，完善企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，遵循下屬對上級信任產(chǎn)生的過程和規(guī)律，努力實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部形成高層次的認(rèn)同型信任，不斷提高組織績效。
三、提高下屬對上級信任度對企業(yè)發(fā)展的重要意義
下屬對上級信任對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的重要作用，尤其是高層次的認(rèn)同型信任的功能受到了越來越多國內(nèi)外研究者的重視，他們從不同的視角，如信任與組織績效的關(guān)系、信任與員工工作滿意度的關(guān)系、信任與員工忠誠心的關(guān)系以及信任與員工的組織公民行為的關(guān)系等，進(jìn)行了大量的理論探討和實證研究。筆者認(rèn)為，提高下屬對上級信任度對企業(yè)發(fā)展意義重大，下屬對上級的信任度與組織績效、員工的工作滿意度、員工的忠誠心以及員工的組織公民行為成高度的正相關(guān)關(guān)系。
1、下屬對上級的高層次信任有利于提高組織績效
關(guān)于企業(yè)內(nèi)部信任與企業(yè)績效關(guān)系，已有大量的理論探討和實證研究，如趙西平等人對團(tuán)隊能力、組織信任與團(tuán)隊績效的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究結(jié)果表明一個團(tuán)隊的寫作能力、團(tuán)隊資源的掌控能力分別于團(tuán)隊績效、組織信任正相關(guān)。組織信任與團(tuán)隊績效正相關(guān)。團(tuán)隊協(xié)作能力、團(tuán)隊資源掌控能力分別通過組織信任影響團(tuán)隊績效；也有研究者對管理者個人績效與信任關(guān)系進(jìn)行了研究，分析管理者在組織中所面臨的三種信任關(guān)系——上級的信任、下屬的信任以及同事間的信任，并分別說明三種信任關(guān)系是如何影響管理者的個人績效，最后提出了360度信任——績效提升模型。
下屬對上級的高層次的信任，會反應(yīng)在員工的心理契約和行為表現(xiàn)之上，下屬對上級信任，會主動地追隨上級，認(rèn)同上級的價值觀，接受并積極主動地為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景而努力，而這些行為會直接影響到上級領(lǐng)導(dǎo)者的管理績效和任務(wù)績效，所謂的管理績效主要表現(xiàn)在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制下屬等的管理職能方面的績效，而下屬對上級的高度信任，有利于加強(qiáng)下屬與上級的溝通，幫助領(lǐng)導(dǎo)者制定出正確的可行性的計劃，有利于下屬對上級工作安排的認(rèn)同和接受，便于上級的組織管理；所謂的任務(wù)績效與管理績效往往是正相關(guān)的，較高的管理績效帶來較高的任務(wù)績效。
2、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的工作滿意度
工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對其工作參考緯度的情感反應(yīng)。在這里工作參考緯度不僅僅是工作的狀況，還包括員工工作的整體環(huán)境，公司的制度和文化，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的態(tài)度等等，員工是否對工作滿意更多的是一種主觀感受和解釋，是一種情感的體驗。而梳理國內(nèi)外學(xué)者對影響企業(yè)員工工作滿意度的研究結(jié)果表明，人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響企業(yè)員工工作滿意度的重要因素，人際關(guān)系包括與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系，而民主公平的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也更能讓員工得到情感的滿足。
高層次的認(rèn)同型信任，是建立在下屬和上級良好的溝通基礎(chǔ)上形成的，是下屬對上級的價值觀、情感上的高度認(rèn)同，是對企業(yè)制度和文化的接納，是對上級領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、公平性、開放性以及對員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的支持的態(tài)度等的認(rèn)同。這種情感上的付出所建構(gòu)起的高層次的認(rèn)同型的信任，無疑會加強(qiáng)員工對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)者的情感投入，獲得美好的情感體驗，不斷地提高在企業(yè)中的工作滿意度。
3、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的組織公民行為
當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量不足，生產(chǎn)經(jīng)營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運(yùn)作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；企業(yè)缺乏高層次的復(fù)合型人才，企業(yè)的次主業(yè)與輔業(yè)經(jīng)營管理層主要是主業(yè)人員轉(zhuǎn)崗擔(dān)任，存在專業(yè)不匹配和經(jīng)驗不足的問題；隨著煤礦企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷增大和產(chǎn)業(yè)范圍的逐步礦大，企業(yè)的人才培養(yǎng)與引進(jìn)速度卻沒有跟上，對一線技術(shù)人才的培養(yǎng)力度不夠，使企業(yè)的生產(chǎn)一線后備力量不足。
二、強(qiáng)化煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的對策
針對當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面出發(fā)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才管理機(jī)制和提高人員的職業(yè)化素養(yǎng)，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。
1.提高專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化素養(yǎng)
一方面，煤礦企業(yè)建立全面、長效的人才培養(yǎng)機(jī)制和學(xué)習(xí)激勵計劃，對人才的教育培訓(xùn)工作要從關(guān)注人才的數(shù)量向注重人才的素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變，要加大對人力資源開發(fā)的投入，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人才崗位培訓(xùn)的力度與深度，從而滿足煤礦企業(yè)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高技術(shù)的復(fù)合型人才。另一方面，煤礦企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展的要求編制科學(xué)性、戰(zhàn)略性的人才引進(jìn)規(guī)劃，采用市場化、社會化與網(wǎng)絡(luò)化的引進(jìn)方法，保持引進(jìn)人才結(jié)構(gòu)上的合理性與多元化。
2.實行專業(yè)技術(shù)人才的科學(xué)化管理
市場經(jīng)濟(jì)條件下，專業(yè)技術(shù)人才資源是企業(yè)增強(qiáng)自身核心競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。煤礦企業(yè)在堅持“精干、綜合、效能”的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則下，要建立宏觀戰(zhàn)略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領(lǐng)導(dǎo)要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，使其走在企業(yè)經(jīng)營管理的前臺；要不斷強(qiáng)化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓(xùn)和思想教育工作，樹立服務(wù)理念，把維護(hù)公司利益和專業(yè)技術(shù)人才的利益放在重要位置；在專業(yè)技術(shù)人才選拔方面，企業(yè)要堅持民主推薦制度，實行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機(jī)制。
3.營造良好的專業(yè)技術(shù)人才管理環(huán)境
首先，煤礦企業(yè)要實行人才的科學(xué)分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業(yè)對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業(yè)要明確各類人才的工作性質(zhì)，進(jìn)行科學(xué)的分類管理，從而有效調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。其次，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實際問題的能力，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念，提倡重學(xué)歷而不唯學(xué)歷，始終堅持唯才是舉。最后，煤礦企業(yè)要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人責(zé)任追究機(jī)制。煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是主宰專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯的關(guān)鍵，因此，企業(yè)要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人責(zé)任追究機(jī)制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關(guān)部門和人員的責(zé)任，不斷強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人的責(zé)任心。
三、結(jié)語
一、交通運(yùn)輸企業(yè)的特點以及其會計管理模式的特點
交通運(yùn)輸是主要憑靠交通工具以及特定的交通港口、路線和其他中轉(zhuǎn)站實行貨物地理位置或者人物地理位置轉(zhuǎn)換的國民經(jīng)濟(jì)部門，它的生產(chǎn)以及經(jīng)營的要點在于在其生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中達(dá)成客體的物理位置轉(zhuǎn)換的目的，消費(fèi)和生產(chǎn)在同一時間進(jìn)行，其特點為流動性、分散性。交通運(yùn)輸企業(yè)主要給予了其會計管理模式以新的形象與特質(zhì)，歸納分析而言，交通運(yùn)輸企業(yè)的會計管理模式擁有成本的特殊性、營運(yùn)工作當(dāng)中收入核算的綜合性、豐富性以及復(fù)雜性，會計核算的核心趨向于運(yùn)輸工具方面，且具有眾多的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)內(nèi)容，這些部分構(gòu)造出交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式的唯一性和特殊性。根據(jù)有關(guān)研究數(shù)據(jù)表明，交通運(yùn)輸企業(yè)的會計管理模式水平與其特殊性的有關(guān)系數(shù)為0.37，因此可以看到，這便是交通運(yùn)輸企業(yè)強(qiáng)化、提升會計管理模式水平的要點和難點。
二、交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式工作當(dāng)中現(xiàn)存的問題
1.交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式意識的缺乏。許多管理層的領(lǐng)導(dǎo)和交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員缺少相應(yīng)的會計管理模式認(rèn)知和意識，沒有完全認(rèn)識到交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式工作的重要性，不知道其管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，因此會計工作人員在實際工作過程中分工不明確，對待工作相對馬虎，操作流程不得當(dāng)，更有甚者出現(xiàn)做假賬、報虛賬行為，對于企業(yè)會計信息的真實性有著嚴(yán)重的影響。
2.法律意識的欠缺。目前，交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式的法律法規(guī)還沒有得到有效的完善。企業(yè)法規(guī)條例繁多，但是普遍存在片面性，在實際工作當(dāng)中，可實際操作性較弱，這便容易造成交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式的混亂。另外，交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員對于法律法規(guī)的意識淡薄。有許多企業(yè)的管理都是遵循所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合的管理模式，容易形成權(quán)力集中的現(xiàn)象。其次，交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員的力量相對薄弱。倘若在一個權(quán)力集中的交通運(yùn)輸企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)會計工作人員的監(jiān)督權(quán)受到上層管理領(lǐng)導(dǎo)的控制而無法真正實行，那么就會導(dǎo)致其會計工作人員在進(jìn)行企業(yè)財務(wù)核算時，無法真實反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而變成企業(yè)上層管理領(lǐng)導(dǎo)者掩蓋違法、受賄的專用“棋子”。如此一來，就給交通運(yùn)輸企業(yè)會計的基礎(chǔ)工作帶來了很大的難度，并且也嚴(yán)重擾亂了企業(yè)的正常運(yùn)作與經(jīng)營，對于交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作的管理十分不利，進(jìn)而也造成了許多違法違規(guī)的情況出現(xiàn)，對企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展有著嚴(yán)重的影響。
3.交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式體系的不夠完善。交通運(yùn)輸部門直到今天也沒有設(shè)立一個有效健全的會計管理模式體系。因此，對于會計管理模式工作的監(jiān)督與控制也無法有效地進(jìn)行，交通運(yùn)輸企業(yè)財務(wù)會計核算中違章建立假賬的情況越來越嚴(yán)重，對企業(yè)日常的經(jīng)營和管理帶來了不便與影響。
4.交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員素質(zhì)需要提高。交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員素質(zhì)普遍低下是目前交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式工作雜亂無章的一個重要原因。會計管理模式本身就是一份十分嚴(yán)謹(jǐn)且專業(yè)性強(qiáng)的工作，交通運(yùn)輸企業(yè)的會計工作人員更是需要對自己要求嚴(yán)格、具備良好的道德意識以及過硬的技能知識，只有如此才能順利完成企業(yè)的會計管理模式工作。但是，當(dāng)前許多交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員并不是專業(yè)人員，沒有接收過高層次的教育，其會計管理模式工作的知識及相關(guān)技能有待加強(qiáng)。
三、對于交通運(yùn)輸企業(yè)會計管理模式的問題的對策
1.轉(zhuǎn)換觀念，加強(qiáng)法律法規(guī)的意識。首先，需要從企業(yè)的法律法規(guī)進(jìn)行完善與革新。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從法規(guī)條例開始進(jìn)行調(diào)整，制定出與本企業(yè)經(jīng)營狀況相應(yīng)的條例，使得會計管理模式工作有相對應(yīng)的法規(guī)來保障實施，且使會計工作人員也能夠做到有法可依。其次，對于會計工作人員的進(jìn)行相關(guān)的法律教育，讓會計工作人員的法律意識增強(qiáng)。再次，需要加強(qiáng)執(zhí)法，尤其對于上層的管理人員、領(lǐng)導(dǎo)層，讓其為企業(yè)工作人員做示范，使得工作人員轉(zhuǎn)變法制觀念，以促進(jìn)會計工作人員對企業(yè)財務(wù)的監(jiān)督。最后，利用法律深化會計制度的管理，讓法律具有其存在的意義。
2.將企業(yè)內(nèi)部體制健全，將管理體系更加完善。企業(yè)需要設(shè)立一個完善的監(jiān)督體制，強(qiáng)化交通運(yùn)輸企業(yè)會計的監(jiān)督作用。在此部分，第一，需要提高會計在企業(yè)中的地位，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者同時需要對此形成重視，讓傳統(tǒng)的監(jiān)督體系得到有效的革新。第二，需要建立企業(yè)內(nèi)部資金透明制度，企業(yè)全部相關(guān)活動的財務(wù)流動需要透明公開，以防止違法違規(guī)的現(xiàn)象出現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部核算制度當(dāng)中，會計工作人員需要守法守紀(jì)，堅持誠實的原則，嚴(yán)謹(jǐn)對待企業(yè)財務(wù)的工作。并且需要維持企業(yè)財務(wù)信息的公開化、透明化，如此一來，可以大大提升企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督和管理水平，同時也方便在監(jiān)督和管理的過程當(dāng)中及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
3.提高學(xué)習(xí)能力，加強(qiáng)知識培訓(xùn)。交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員素質(zhì)參差不齊是一大問題，為了讓企業(yè)更加健康快速地發(fā)展，需要建立一支強(qiáng)大而專業(yè)、高素質(zhì)的會計團(tuán)隊。因此，對于會計工作人員的選用，一定要擬定選拔步驟，要先通過理論的考試、實踐的考試、個人素質(zhì)、道德水平等環(huán)節(jié)的考核才能得以錄用，以保證錄用的工作人員不但能夠勝任工作，而且有職業(yè)操守。另外，由于會計工作人員在企業(yè)中處于核心地位，因此對于上崗后的會計工作人員，企業(yè)需要定期對其進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化交通運(yùn)輸企業(yè)會計工作人員的工作能力、專業(yè)知識，提升其個人素養(yǎng)，使其在接受新知識的基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)充自己的知識儲量。對現(xiàn)有崗人員應(yīng)當(dāng)通過組織培訓(xùn)、開展交流和討論提高執(zhí)業(yè)人員素質(zhì)，同時把考試、考核和教育結(jié)合起來，成為既懂財務(wù)會計、熟悉審計業(yè)務(wù)，有具備經(jīng)營管理、工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)法律等各方面知識的復(fù)合型人才。
4.提升崗位意識，保證誠信原則。誠信原則是一個企業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中得以立足的重要要素，同樣也是企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的經(jīng)營之道。不管企業(yè)的規(guī)模如何，其發(fā)展的重點應(yīng)在于堅持誠信的品格。如今社會，部分些企業(yè)為了能夠占據(jù)一席之地，擴(kuò)充利益，用盡各種辦法和手段，但是卻忽視了以誠信為本的基本原則。交通運(yùn)輸業(yè)會計管理模式也應(yīng)該堅持以誠信為本的原則，采用有效、科學(xué)的辦法和技能來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)的工作效率，要通過誠信的經(jīng)營，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，使得企業(yè)能夠健康成長。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：統(tǒng)計技術(shù)企業(yè)管理經(jīng)營管理人力資源管理質(zhì)量管理
統(tǒng)計幾乎是企業(yè)管理中的一項常規(guī)的管理技術(shù),主要是通過有目的地收集各種數(shù)據(jù),并進(jìn)行整理,使用相應(yīng)的方法來列表、制圖、繪制曲線,科學(xué)合理地運(yùn)用這些手段,以得出具有可操作性的結(jié)論來指導(dǎo)企業(yè)管理行為。但是,在市場經(jīng)濟(jì)體制之下,如今企業(yè)已成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)營主體,必然會更多地從市場經(jīng)濟(jì)法則來思考問題。所以,對于企業(yè)經(jīng)營管理而言,需要更為豐富的信息資料來幫助其制定計劃,實施決策,統(tǒng)計技術(shù)作為一種獲取信息的重要手段,在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的應(yīng)用價值。
一、統(tǒng)計技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理中的應(yīng)用
在企業(yè)的經(jīng)營過程中,統(tǒng)計技術(shù)的運(yùn)用主要有以下兩方面的表現(xiàn):一方面是指宏觀經(jīng)營環(huán)境,主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)、上游市場、行業(yè)動態(tài)、下游市場和消費(fèi)者行為等。通過對以上幾部分開展分析,要立足于在考察一系列統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行。比如,對于宏觀經(jīng)濟(jì),著重在于參考經(jīng)濟(jì)權(quán)威的看法,觀察國民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展趨勢。對上游市場開展分析,著重在于綜合各方的觀點,預(yù)測下一步的價格走勢。對行業(yè)動態(tài)開展分析時,著重在于進(jìn)行數(shù)據(jù)比較,對同行業(yè)經(jīng)營管理開展評價,以求計算出本企業(yè)的市場占有率等各項指標(biāo)。對下游市場開展分析,著重在于搜索各地區(qū)的同行業(yè)市場行情等。另一方面則是指企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理統(tǒng)計系統(tǒng),主要包括企業(yè)的人、財、物方面投入的統(tǒng)計分析。對于人而言,必須建立起勞動工資統(tǒng)計的子系統(tǒng),重點是提供勞動力數(shù)量、素質(zhì)、構(gòu)成等主要指標(biāo),并開展勞動生產(chǎn)率水平、變動分析。要建立起物質(zhì)技術(shù)設(shè)備統(tǒng)計的子系統(tǒng),以便于反映相關(guān)設(shè)備的數(shù)量、利用情況、產(chǎn)品生產(chǎn)能力等。對原材料和燃料的消耗進(jìn)行計算,主要涉及到原材料及燃料的利用效率統(tǒng)計,以便獲得節(jié)約能源和原材料的途徑。當(dāng)然,還有技術(shù)統(tǒng)計子系統(tǒng),涵蓋了技術(shù)人員、技術(shù)成果及技術(shù)投入費(fèi)用等指標(biāo)。因此,統(tǒng)計技術(shù)完全可利用自身覆蓋面廣、信息量大等特點,從整體上衡量企業(yè)的外部環(huán)境,優(yōu)化配置企業(yè)的內(nèi)部要素,進(jìn)而提高系統(tǒng)效益與企業(yè)管理綜合質(zhì)量。
二、統(tǒng)計技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
企業(yè)管理之中,最難管理的是人,而擁有激情與創(chuàng)造力,而且最能挖掘潛力的的對象也是人。因此,怎樣建立起合理、科學(xué)的激勵機(jī)制,成為企業(yè)管理的重要主題。為做到有的放矢,就要充分利用統(tǒng)計手段來收集民意,并分門別類地開展研究分析,從而制訂出相應(yīng)的激勵對策。比如,某企業(yè)在開展員工意向統(tǒng)計調(diào)查時發(fā)現(xiàn),資方最大的擔(dān)憂是員工的提薪要求不合理。但實際統(tǒng)計的結(jié)果卻是有提薪意愿的員工人數(shù)并不多。反而,有相當(dāng)多的的員工提出了增加培訓(xùn)教育的要求。經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),老板與員工缺乏溝通,導(dǎo)致多數(shù)員工對企業(yè)的發(fā)展前景不夠了解。對此,企業(yè)分別組織有關(guān)人員進(jìn)行座談,黨團(tuán)、工會等組織舉辦了干流、員工交流活動,使彼此相互理解,并提高了酬薪的透明度,明確了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,使企業(yè)的向心力與凝聚力得到了空前的增強(qiáng),激發(fā)出全體員工奮發(fā)有為的工作與改革熱情。
三、統(tǒng)計技術(shù)在企業(yè)質(zhì)量管理中的應(yīng)用
1.確定嚴(yán)格的質(zhì)量管理操作規(guī)程
企業(yè)在質(zhì)量管理的過程中,應(yīng)當(dāng)要求各類人員都能具備相關(guān)的管理知識,并編制出相應(yīng)的指導(dǎo)性文件或作業(yè)指導(dǎo)書,從而規(guī)范統(tǒng)計技術(shù)的管理。與此同時,相關(guān)人員還應(yīng)嚴(yán)格按操作規(guī)程去實施,不能到了審核時再去補(bǔ)資料,而是要扎扎實實地將質(zhì)量管理當(dāng)成自己的本職工作來執(zhí)行。
2.加強(qiáng)統(tǒng)計技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)
在企業(yè)質(zhì)量管理中,統(tǒng)計技術(shù)人員不但要妥善應(yīng)對生產(chǎn)中的各個環(huán)節(jié),還應(yīng)對各車間、生產(chǎn)工藝、設(shè)備管理等專業(yè)技術(shù)有所了解。統(tǒng)計人員還應(yīng)當(dāng)接受專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所開展的系統(tǒng)培訓(xùn),較為詳盡地掌握解統(tǒng)計技術(shù)的相關(guān)知識。一是要將統(tǒng)計技術(shù)培訓(xùn)工作納入到各單位的年度職工培訓(xùn)計劃之中。二是牽頭部門要注重對各單位質(zhì)量體系骨干及內(nèi)審員開展統(tǒng)計應(yīng)用有關(guān)知識的培訓(xùn),宣傳統(tǒng)計技術(shù)的相關(guān)理論與方法,并要注意與實際工作相結(jié)合。三是各單位的骨干及內(nèi)審員一定要承擔(dān)起本單位運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)的培訓(xùn)及指導(dǎo)任務(wù),要對本單位應(yīng)用統(tǒng)計技術(shù)的相關(guān)人員開展定期或不定期的培訓(xùn),以保證不同崗位的人員都能掌握相應(yīng)的統(tǒng)計技術(shù)。
3.挑選適用的統(tǒng)計技術(shù)方法
在企業(yè)的質(zhì)量管理活動中,如果缺乏統(tǒng)計技術(shù)的應(yīng)用,就難以取得較大的成績,質(zhì)量管理體系也難以有效地運(yùn)行,更加無法提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。如果要運(yùn)用好統(tǒng)計技術(shù),讓統(tǒng)計技術(shù)在質(zhì)量管理中真正發(fā)揮應(yīng)有的作用,一是要選擇合理的統(tǒng)計技術(shù)。如何應(yīng)用好統(tǒng)計技術(shù)?這就要求企業(yè)在挑選統(tǒng)計技術(shù)時,要認(rèn)識到,只要能有效地解決實際問題,越容易的和越好理解的方法就要優(yōu)先運(yùn)用。同時,挑選適宜的統(tǒng)計技術(shù)還要針對特定的環(huán)節(jié)與具體人員的知識水平等,從而使統(tǒng)計方法更加適合于所要解決問題的性質(zhì),適合于企業(yè)所在行業(yè)的特點,企業(yè)生產(chǎn)的特點和產(chǎn)品特點等,比如,圖標(biāo)法中的直方圖、散布圖和排列圖等,就有助于進(jìn)一步分析問題,并為采用恰當(dāng)?shù)挠嬎惴椒ㄟM(jìn)行準(zhǔn)備。在實際過程控制之中,企業(yè)可以將控制圖運(yùn)用于監(jiān)視與控制所有類型產(chǎn)品的生產(chǎn)全過程,從而對生產(chǎn)實際起到很好的指導(dǎo)作用。
4.全力提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量
由于企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量直接關(guān)系到統(tǒng)計技術(shù)應(yīng)用的質(zhì)量,因此,要讓全體統(tǒng)計技術(shù)人員都意識到數(shù)據(jù)質(zhì)量的重要意義。數(shù)據(jù)作為信息流的重要組成部分,是企業(yè)的重要資源。鑒于數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)是概率和數(shù)理統(tǒng)計知識,這就要求對員工開展這方面的培訓(xùn),從而作出客觀、公正的數(shù)據(jù)分析,提高企業(yè)質(zhì)量管理的效果。
四、結(jié)語
綜上所述,統(tǒng)計技術(shù)是一種十分實用的企業(yè)管理手段。企業(yè)統(tǒng)計人員應(yīng)當(dāng)不斷加大學(xué)習(xí)的力度,致力于提高理論水平與業(yè)務(wù)水平,充分利用統(tǒng)計技術(shù),對企業(yè)各方面的管理活動開展分析研究,以便于充分發(fā)揮統(tǒng)計技術(shù)在企業(yè)管理中的預(yù)測、決策、控制等多方面作用,進(jìn)一步提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平。
參考文獻(xiàn):
