發(fā)布時(shí)間：2023-07-27 16:14:19
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科技人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
現(xiàn)代組織在劇烈變遷的環(huán)境中，只有滿足利益相關(guān)者的需求與期望，獲得合法性與可接受性，才能增強(qiáng)組織的存活和成長(zhǎng)能力。在此過(guò)程中，既需要技術(shù)性效能，更應(yīng)關(guān)注戰(zhàn)略性效能，這是更高層次的企業(yè)管理效能。希托普(Hiltrop，2001)從定性角度探討了人力資源管理效能與組織績(jī)效間的相關(guān)性，提出相關(guān)性的多個(gè)理論模型，分別是資源基礎(chǔ)觀、情境模式、復(fù)利相關(guān)觀點(diǎn)、控制系統(tǒng)模式、最佳制度模式、資源依賴/權(quán)利模式、制度主義七個(gè)理論模型。［1］Hiltrop傾向于對(duì)理論的探討，在七個(gè)理論模型提出的過(guò)程中，過(guò)多的關(guān)注了理論的傳承性。因此，本研究將針對(duì)這一缺失做定性分析，在對(duì)高科技企業(yè)這一具有時(shí)代變遷屬性的企業(yè)類型進(jìn)行全面、詳實(shí)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源這一決定企業(yè)甚至行業(yè)命脈的組成因素的管理問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)且有實(shí)效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)從資源觀視角研究了人力資源管理效能與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，從人力資源規(guī)劃、任用、評(píng)估、薪酬、教育培訓(xùn)與勞資關(guān)系六方面對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行量化并研究了它們與績(jī)效的關(guān)系。［2］在本文研究的問(wèn)題領(lǐng)域給出了重要的研究依據(jù)和基礎(chǔ)。翁志英(2008)認(rèn)為，在評(píng)估人力資源管理效能時(shí)，應(yīng)避免只認(rèn)為生產(chǎn)導(dǎo)向的短期計(jì)量指標(biāo)具有客觀性，事實(shí)上，重視人力資源的管理也極為重要。［3］對(duì)比傳統(tǒng)的只重視短期的數(shù)據(jù)指標(biāo)，忽視長(zhǎng)期的人力資源培養(yǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，翁志英的提法更貼合現(xiàn)代社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求。人力資源體系的構(gòu)建與管理是一個(gè)長(zhǎng)期且復(fù)雜的過(guò)程，其效能的產(chǎn)生往往不能簡(jiǎn)單的以一個(gè)績(jī)效周期去考量和評(píng)價(jià)，而應(yīng)客觀的根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行觀察和調(diào)整。對(duì)企業(yè)而言，長(zhǎng)期、穩(wěn)定、持續(xù)增長(zhǎng)的績(jī)效表現(xiàn)才是企業(yè)發(fā)展的根本。因此，提升企業(yè)人力資源管理效能尤為重要，它直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，也間接影響著整個(gè)社會(huì)的前進(jìn)。而對(duì)于高科技企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)其人力資源的有效管理，對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)科技人才隊(duì)伍，搞好科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力意義重大。
二、提升高科技企業(yè)人力資源管理效能的路徑
人力資源管理效能主要體現(xiàn)在其管理能力和管理效力上。管理能力是企業(yè)對(duì)人力資源管理者對(duì)管理職能的執(zhí)行力的要求，這是最基本的層面，任何企業(yè)的人力資源管理者都必須以此為基準(zhǔn)進(jìn)行工作的開展，這也是保證企業(yè)各方面人力資源能夠在自己的崗位上正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求。管理效力是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理取得的效果，是對(duì)人力資源管理者的更高要求，也是能夠真正使企業(yè)獲取有效人力資源管理所帶來(lái)的巨大回饋。對(duì)人力資源的有效管理，可使企業(yè)在短期內(nèi)迅速提升業(yè)績(jī)，在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，穩(wěn)固的人力資源更能夠幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?；诖?，本研究將人力資源管理因素結(jié)構(gòu)分為功能層面人力資源管理效能與執(zhí)行層面人力資源管理效能兩大系統(tǒng)，以求更好地體現(xiàn)人力資源管理效能的兩大要求。在兩大層面的下一層，有四大主要路徑，即:技術(shù)性人力資源管理效能、戰(zhàn)略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業(yè)才能與人力資源管理者經(jīng)營(yíng)才能。其中，前兩項(xiàng)更多體現(xiàn)在功能層面的人力資源管理效能，體現(xiàn)了對(duì)人力資源管理者個(gè)人專業(yè)技能的基本要求和對(duì)組織管理的理解和執(zhí)行力，組織的戰(zhàn)略制定和貫徹主要是通過(guò)人力資源管理者執(zhí)行的，而他對(duì)整個(gè)組織戰(zhàn)略的理解能力就建立在個(gè)人的專業(yè)知識(shí)及管理經(jīng)驗(yàn)之上，能否很好地對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，并對(duì)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略加以把握，是對(duì)我國(guó)當(dāng)代人力資源管理者的一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，在高科技企業(yè)對(duì)該類人才的渴求就更加明顯且集中。而后兩項(xiàng)則體現(xiàn)在執(zhí)行層面的人力資源管理效能中，是人力資源管理者通過(guò)個(gè)人的專業(yè)背景和管理操作，對(duì)企業(yè)各部門和企業(yè)員工的影響力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和規(guī)劃所產(chǎn)生的影響力。企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理培養(yǎng)出適合自己發(fā)展所需要的人才，而這些人才也需要企業(yè)提供良好的管理平臺(tái)來(lái)完成自己的社會(huì)角色和專業(yè)開發(fā)，只有有效的人力資源管理才能同時(shí)較好地完成這兩個(gè)要求。在高科技企業(yè)中，高素質(zhì)的人群比較集中，對(duì)于他們的管理要更加人性化，要更多地強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和自我管理，引導(dǎo)他們?cè)谕瓿蓚€(gè)人目標(biāo)的同時(shí)能很好地配合企業(yè)的整體部署，與其他部門和其他團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致，這就要求人力資源管理者對(duì)高科技企業(yè)中的核心員工在幫助、支持、引導(dǎo)的基礎(chǔ)上開展管理工作。同時(shí)，高科技企業(yè)面臨行業(yè)的巨大變化和技術(shù)的巨大挑戰(zhàn)，如何能讓員工更積極主動(dòng)地投入到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)中，也是人力資源管理必須要努力研究和致力于開發(fā)的重要議題。在四大路徑的基礎(chǔ)上，本文提出十四個(gè)基本路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)高科技企業(yè)人力資源管理效能的提升。第一，員工任用。這是人力資源管理者對(duì)企業(yè)部門員工的選拔與甄選，在這個(gè)層面要求在人崗匹配的基礎(chǔ)上，能為企業(yè)挖掘出更具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。第二，教育培訓(xùn)。人力資源管理者利用企業(yè)的有效資源對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)和技術(shù)上的教育，通過(guò)各種培訓(xùn)來(lái)開發(fā)員工的深層能力。第三，績(jī)效評(píng)估。人力資源管理者通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建與實(shí)施對(duì)員工進(jìn)行周期性的績(jī)效評(píng)估，以期給每一名員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)，對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)制定和員工的個(gè)人發(fā)展都能夠提供良好的信息和依據(jù)。第四，獎(jiǎng)勵(lì)管理。人力資源管理者通過(guò)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，得出員工績(jī)效的優(yōu)劣，并以此進(jìn)行激勵(lì)，聯(lián)合薪酬體系及公司政策，對(duì)績(jī)效優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)以促進(jìn)其更好的工作。第五，勞資關(guān)系。人力資源管理者通過(guò)對(duì)員工和企業(yè)間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的有效管理，以保證企業(yè)正常有序的生產(chǎn)和穩(wěn)定社會(huì)及國(guó)家安全。第六，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源管理者通過(guò)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)短期戰(zhàn)略部署的解讀，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源配置結(jié)構(gòu)和人員安排，以期更好地配合企業(yè)前進(jìn)的步伐和戰(zhàn)略的實(shí)施。第七，團(tuán)隊(duì)管理能力。團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)生產(chǎn)和管理的基本單位，其運(yùn)作效能大大影響到整個(gè)部門甚至企業(yè)的整體績(jī)效水平和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，人力資源管理者通過(guò)有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，能使其更積極的為企業(yè)服務(wù)，并帶動(dòng)相關(guān)部門創(chuàng)造佳績(jī)，這是對(duì)人力資源管理者提出的戰(zhàn)略性要求。第八，人力資源發(fā)展。人力資源管理者通過(guò)對(duì)企業(yè)各部門現(xiàn)有人員的管理和考察，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需求相掛鉤，有效引導(dǎo)員工向企業(yè)的需求方向制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使二者真正做到共同發(fā)展、共同進(jìn)步。第九，技能與特質(zhì)。人力資源管理者應(yīng)具備較高的專業(yè)素質(zhì)和管理技能，能靈活運(yùn)用所具備的知識(shí)進(jìn)行實(shí)務(wù)操作，很好地完成企業(yè)對(duì)其的管理要求，保證營(yíng)運(yùn)的暢通。第十，內(nèi)部組織的影響力。這是人力資源管理者的專業(yè)精神對(duì)其部門內(nèi)部其他人的影響力，包括工作的方法、態(tài)度、積極性等。第十一，對(duì)外部環(huán)境的影響力。就是人力資源管理者通過(guò)自己專業(yè)的傳播和滲透，對(duì)組織內(nèi)部其他部門管理者的影響力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力。人力資源管理者作為企業(yè)的重要管理人才，參與企業(yè)的日常管理，并就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題參與討論與制定，其綜合分析能力和戰(zhàn)略整合能力將直接影響到企業(yè)的最終經(jīng)營(yíng)效果。第十三，人際關(guān)系管理能力。人力資源管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)能夠很好地與他人溝通，建立良好的內(nèi)部組織關(guān)系，并就組織中存在的矛盾進(jìn)行有效管理和恰當(dāng)?shù)慕鉀Q。第十四，規(guī)劃預(yù)測(cè)能力。人力資源管理者在對(duì)員工和員工績(jī)效掌握的情況下，能在新的績(jī)效周期中給出合理且符合企業(yè)發(fā)展意愿的人員及績(jī)效規(guī)劃，較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)有效資源在企業(yè)營(yíng)運(yùn)中的發(fā)展軌跡，更好地為企業(yè)發(fā)展做好基本工作。
摘要：本文針對(duì)科技期刊人力資源管理中普遍存在著人才結(jié)構(gòu)缺陷突出、人事管理制度落后、人才培訓(xùn)有待改進(jìn)、激勵(lì)機(jī)制尚未完善等問(wèn)題，以本單位人力資源現(xiàn)狀為例，從從業(yè)人員數(shù)量及具體分工情況、人員年齡構(gòu)成情況、人員學(xué)歷構(gòu)成情況、人員相關(guān)工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等六個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查研究，以剖析科技期刊人力資源管理存在問(wèn)題及主要原因，提出優(yōu)化措施。
關(guān)鍵詞 ：科技期刊 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策
科技期刊出版市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，要想生存和發(fā)展，人才是根本的保障。出版競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，科技期刊要想發(fā)展、壯大，必須大力開發(fā)人力資源，優(yōu)化配置人力資源，通過(guò)人力資源優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)化，替代物質(zhì)資源、物質(zhì)資本等方面的不足，最大限度地發(fā)揮選題、資金和市場(chǎng)的潛力。
一、科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀
1.我國(guó)科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)
近些年，隨著黨和國(guó)家對(duì)科技期刊出版領(lǐng)域越來(lái)越重視，科技期刊出版不斷壯大，社會(huì)地位有所提升，大批擁有高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才源源不斷地涌入科技期刊出版，使高層次人才的數(shù)量不斷增加。但是，人才隊(duì)伍的數(shù)量與出版事業(yè)、出版產(chǎn)業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重不匹配，從業(yè)人員數(shù)量較多但人才嚴(yán)重缺乏，編輯人才多而經(jīng)營(yíng)人才嚴(yán)重缺乏。
從科技期刊發(fā)展趨勢(shì)分析，以下幾個(gè)方面的人才在將來(lái)會(huì)占據(jù)重要地位：為適應(yīng)科技期刊出版集團(tuán)化發(fā)展需要，具有管理大型企業(yè)、集團(tuán)經(jīng)驗(yàn)的資本運(yùn)作人才和職業(yè)經(jīng)理人；隨著出版單位的轉(zhuǎn)企改制和出版業(yè)市場(chǎng)化的發(fā)展，緊缺經(jīng)營(yíng)管理類人才；隨著傳統(tǒng)出版向電子網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型，具有數(shù)字媒體管理、數(shù)字媒體技術(shù)研發(fā)、數(shù)字內(nèi)容加工等經(jīng)驗(yàn)的人才；從國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)看，精通外語(yǔ)，熟悉國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律的外向型人才；具有多方面經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的復(fù)合型人才，更是科技期刊發(fā)展迫切需要的。
2.本單位人力資源管理現(xiàn)狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構(gòu)成情況、人員學(xué)歷構(gòu)成情況、人員相關(guān)工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等五個(gè)方面進(jìn)行介紹。
（1）人員年齡構(gòu)成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學(xué)歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學(xué)歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗(yàn)不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國(guó)際化所迫切需要的出版類、外語(yǔ)類、經(jīng)濟(jì)類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出
整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較??；欠缺復(fù)合型人才；從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓(xùn)有待改進(jìn)
因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓(xùn)資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。與本應(yīng)作為科技期刊人才培訓(xùn)重點(diǎn)的選題策劃、編輯實(shí)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會(huì)效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導(dǎo)致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。
3.激勵(lì)機(jī)制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒(méi)有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵(lì)手段單一，傳統(tǒng)的激勵(lì)以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵(lì)制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴(yán)重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級(jí)差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要要素之一，要使我國(guó)科技期刊在全球化背景下的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中具有比較優(yōu)勢(shì)，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應(yīng)市場(chǎng)化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實(shí)施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)于人才觀的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識(shí)人、選人、用人、育人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)上對(duì)科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應(yīng)堅(jiān)持“求才之渴、識(shí)才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實(shí)我們的科技期刊隊(duì)伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當(dāng)作社會(huì)人進(jìn)行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，激發(fā)他們的潛能；他們會(huì)自我控制、自我激勵(lì)，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過(guò)各種途徑和方式，創(chuàng)造適應(yīng)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行深入、可持續(xù)開發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。
2.建立良好的用人機(jī)制
要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個(gè)別學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的人才，而應(yīng)當(dāng)建立和完善用人機(jī)制，營(yíng)造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學(xué)化、激勵(lì)制度合理化，加強(qiáng)對(duì)編輯出版工作長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性管理；堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒉痪幸桓竦挠萌嗽瓌t，引進(jìn)了一批高學(xué)歷的人才，以改善編輯出版隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)；采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動(dòng)體制，2年開展一次中干競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇，新進(jìn)人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過(guò)“全國(guó)出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級(jí)資格證書才能承擔(dān)責(zé)任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
3.建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以使編輯出版人員具有榮譽(yù)感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動(dòng)得到肯定及相應(yīng)的回報(bào)，從而培養(yǎng)出對(duì)科技期刊的信賴與忠誠(chéng)。
（1）將人才進(jìn)行合理配置。將適合的人才放在相應(yīng)的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任編輯的工作；而市場(chǎng)拓展能力強(qiáng)、性格外向的人才更應(yīng)承擔(dān)期刊宣傳、營(yíng)銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任意識(shí)，還有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的有機(jī)結(jié)合。
（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷的人員、學(xué)歷較高卻經(jīng)驗(yàn)不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進(jìn)行組合，做到團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使整體釋放出比個(gè)體簡(jiǎn)單相加更大的能量。
（3）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造充滿生機(jī)和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對(duì)于每位受聘人員，制訂出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時(shí)，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎(jiǎng)，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社?！币虼耍境霭鎲挝还膭?lì)創(chuàng)建品牌期刊，對(duì)于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對(duì)于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導(dǎo)開始逐級(jí)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，直到處罰直接責(zé)任人。
綜上所述，筆者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技期刊面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是科技期刊核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是科技期刊出版實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的基本，也是應(yīng)對(duì)國(guó)際出版企業(yè)對(duì)我國(guó)出版體制和運(yùn)行機(jī)制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發(fā)揮人力資源管理部門的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源整合、優(yōu)化，出版單位才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。也只有這樣，科技期刊的大發(fā)展大繁榮才有堅(jiān)實(shí)的支撐，向科技期刊出版強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的步伐才會(huì)一步比一步更加踏實(shí)。
參考文獻(xiàn)
[1]任勝利.我國(guó)科技期刊的現(xiàn)狀及其在學(xué)術(shù)交流中的作用[J].中國(guó)科技期刊研究,2007,18(3):357-360
[2]趙蘇陽(yáng).我國(guó)出版業(yè)人力資源問(wèn)題探析[J].中州學(xué)刊,2008(5):292-294
[3]張鵬飛.科技期刊與知識(shí)經(jīng)濟(jì)[J].編輯學(xué)報(bào),1998,10(4):189-191
[4]陳麗華,于海洪,王坤.21 世紀(jì)我國(guó)科技期刊編輯人才的培養(yǎng)[J]．編輯學(xué)報(bào),2003,15(6):458-460
[5]董應(yīng)才.高校應(yīng)重視編輯的人力資源開發(fā)利用[J].中國(guó)科技期刊研究,2006,17(2):312-314
【關(guān)鍵詞】人力資源；虛擬管理；問(wèn)題；策略
引言
網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使得經(jīng)濟(jì)全球化、智力全球化的趨勢(shì)愈加明顯，在全球性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，然而隨著大企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域投入的加大，許多中小企業(yè)并不想花費(fèi)巨大的成本來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因此它們開始出讓部分職能，并從專業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)購(gòu)買服務(wù)，而這也催生了虛擬人力資源管理。
一、虛擬人力資源管理概述
1.含義
虛擬人力資源管理是是一種依賴于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)而發(fā)展起來(lái)的一種創(chuàng)新型管理辦法，它通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，使企業(yè)之間建立起合作關(guān)系，而這些企業(yè)可以將一部分職能進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本。
虛擬人力資源管理與虛擬企業(yè)的建立有著密切的聯(lián)系。虛擬企業(yè)是出現(xiàn)于二十世紀(jì)八十年代的一種新型市場(chǎng)組織機(jī)構(gòu)，這些企業(yè)相較于傳統(tǒng)企業(yè)而言，其在功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式等方面都發(fā)生了深刻的變化，它們以虛擬網(wǎng)絡(luò)為聯(lián)系，建立起一個(gè)自主靈活、功能齊全、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、實(shí)力強(qiáng)大的組合，而每一個(gè)虛擬企業(yè)在這一組合中都會(huì)利用自身的優(yōu)勢(shì)獲取相應(yīng)的服務(wù)，同時(shí)也為其他企業(yè)提供服務(wù)，這樣既可以提高整個(gè)組合的工作效率，也有利于推動(dòng)單個(gè)企業(yè)集中力量發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.內(nèi)容
隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新，虛擬人力資源管理不斷發(fā)展、完善，并形成以下管理內(nèi)容：一、虛擬招聘，現(xiàn)代市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，人力資源流動(dòng)速度不斷加快，而企業(yè)要想親力親為做好人員招聘工作，不僅增加了企業(yè)管理成本，也增加了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因此，企業(yè)可以利用虛擬招聘，一方面在企業(yè)網(wǎng)站主頁(yè)上招聘信息，讓有意者進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞，另一方面向?qū)ｉT的人才招聘中介網(wǎng)站、機(jī)構(gòu)求助，以完成人才信息的匹配；二、虛擬員工，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要多重資源，然而為了節(jié)約成本，保證經(jīng)營(yíng)的核心業(yè)務(wù)，企業(yè)不可能將各色人才都納入到企業(yè)內(nèi)部，而這時(shí)就需要利用企業(yè)外部的一些專門人員的知識(shí)、智力、體力，以為企業(yè)提供必要的服務(wù)；三、虛擬培訓(xùn)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求越來(lái)越高，而在網(wǎng)絡(luò)資源如此便利的條件下，企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，將培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化，以保證員工能夠高效、便捷的完成培訓(xùn)。
3.作用
在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推動(dòng)下，市場(chǎng)內(nèi)部各主體逐漸形成一個(gè)整體，而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中落實(shí)虛擬人力資源管理戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要意義。首先，企業(yè)可以將更多的管理精力放在職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效管理等與發(fā)展戰(zhàn)略主體緊密相關(guān)的環(huán)節(jié)，從而優(yōu)化了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略；其次，企業(yè)可以根據(jù)柔性管理原則，將職位評(píng)價(jià)等管理難題出讓，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的變革；再次，企業(yè)避免了“鋪攤子”的經(jīng)營(yíng)管理模式，將人員招聘、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)委托給專門的機(jī)構(gòu)，降低了經(jīng)營(yíng)成本，提高了經(jīng)濟(jì)效益；最后，企業(yè)加強(qiáng)了市場(chǎng)各主體之間的聯(lián)系，并在獲得服務(wù)的過(guò)程中，提高了服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平。
二、科技型中小企業(yè)在推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮的作用
科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員創(chuàng)辦，主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的科學(xué)研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，遵守市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)模式的知識(shí)密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展而言，科技型中小企業(yè)的存在具有特有的價(jià)值：從就業(yè)角度講，目前我國(guó)在工商部門注冊(cè)的科技中小企業(yè)已達(dá)數(shù)十萬(wàn)之多，而直接從業(yè)人數(shù)更是過(guò)千萬(wàn)，這對(duì)于緩解我國(guó)就業(yè)壓力做出了巨大的貢獻(xiàn)；從技術(shù)創(chuàng)新角度講，2014年，我國(guó)全國(guó)科技中小企業(yè)發(fā)明專利占國(guó)內(nèi)有效發(fā)明專利總量超過(guò)55%，這對(duì)于推動(dòng)我國(guó)掌握現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的核心技術(shù)具有重要意義；從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度看，科技型中小企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營(yíng)方式靈活，因此其在科技成果轉(zhuǎn)化方面獨(dú)具優(yōu)勢(shì)，而這對(duì)于推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)在數(shù)量和質(zhì)量上的發(fā)展的意義不言而喻。
三、當(dāng)前科技型中小企業(yè)在虛擬人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.成本問(wèn)題。
科技型中小企業(yè)在進(jìn)行虛擬人力資源管理的過(guò)程中，將招聘、薪酬、培訓(xùn)、考勤、績(jī)效考核等業(yè)務(wù)外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)之后，都希望立竿見影實(shí)現(xiàn)成本的削減，但是一方面由于企業(yè)成本核算與管理的方法過(guò)于簡(jiǎn)單、單一，導(dǎo)致了成本核算的失真；另一方面由于一些專業(yè)機(jī)構(gòu)無(wú)法真正做到從企業(yè)的利益出發(fā)，從而使得科技型中小企業(yè)的人力資源管理無(wú)法適應(yīng)發(fā)展需求，從而抬高了管理成本。
2.風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。
科技型中小企業(yè)研發(fā)的項(xiàng)目?jī)?nèi)容涉及到專利的申請(qǐng)，以及技術(shù)的更新，因此有些內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部屬于機(jī)密，但是在實(shí)行虛擬人力資源管理中，企業(yè)不得不將某些業(yè)務(wù)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓、委托，而人員的流動(dòng)必然會(huì)增加科技研究成果泄密的風(fēng)險(xiǎn)；除此之外，如果合作企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)模式差異較大，其在合作中往往會(huì)在勞動(dòng)合同簽訂等方面出現(xiàn)分歧，而也會(huì)增加科技型中小企業(yè)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.人才問(wèn)題。
虛擬人力資源管理將整個(gè)市場(chǎng)的人力資源全部呈現(xiàn)在企業(yè)面前，從而讓企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資源占有為資源利用，而社會(huì)化的利用必然會(huì)降低企業(yè)對(duì)員工的束縛，這樣雖然有利于虛擬員工充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，但是同時(shí)也會(huì)由于企業(yè)員工福利的降低，而影響員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)歸屬，而技術(shù)研究通常是一項(xiàng)漫長(zhǎng)而艱辛的過(guò)程，這樣過(guò)于流動(dòng)的人力資源管理模式必然會(huì)影響技術(shù)攻堅(jiān)、創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化。
4.溝通問(wèn)題。
在虛擬人力資源管理模式下，企業(yè)員工通常會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)進(jìn)行溝通交流，而對(duì)于科技型中小企業(yè)而言，其技術(shù)研究所涉及的內(nèi)容又具有一定的固定性，因此這種虛擬的溝通方式有時(shí)會(huì)造成技術(shù)研究信息傳遞的不完整、某一方的意見觀點(diǎn)無(wú)法得到充分的表達(dá)與理解，而這必然會(huì)影響技術(shù)研發(fā)的進(jìn)程，甚至?xí)?duì)企業(yè)的科技創(chuàng)新制造障礙，進(jìn)而制約其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
5.管理問(wèn)題。
不可否認(rèn)虛擬人力資源管理在協(xié)調(diào)人力資源、技術(shù)、信息等方面有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，但是其在管理上的漏洞也是不容忽視的。對(duì)于科技型中小企業(yè)而言，合作企業(yè)的流動(dòng)性過(guò)大，會(huì)增加企業(yè)技術(shù)積累與技術(shù)研發(fā)的泄密風(fēng)險(xiǎn)，除此之外，由于合作企業(yè)的獨(dú)立性，導(dǎo)致科技型企業(yè)無(wú)法利用內(nèi)控的手段對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與管理，而這對(duì)于技術(shù)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)會(huì)造成較大的影響，從而降低了管理效率。
四、完善科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的策略
1.合理控制虛擬人力資源管理成本。
首先，科技型中小企業(yè)在進(jìn)行虛擬人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該與專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的溝通，讓其充分了解技術(shù)研究項(xiàng)目對(duì)人才的特殊需求，從而提高其人力資源匹配的效果；再次，企業(yè)在人員管理中要通過(guò)對(duì)研究成果的分析，及時(shí)獲取反饋信息，以保證虛擬人才質(zhì)量；最后，企業(yè)在變革虛擬人力資源成本核算方式的同時(shí)，還應(yīng)該從員工的未來(lái)發(fā)展出發(fā)，以提高員工與企業(yè)發(fā)展的契合度。
2.提高科技型中小企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范能力。
科技型中小企業(yè)要想維護(hù)其技術(shù)積累、創(chuàng)新方面的優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)該提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮献鲬B(tài)度保證企業(yè)技術(shù)研發(fā)和運(yùn)行的安全性?？萍夹椭行∑髽I(yè)在提高風(fēng)險(xiǎn)防范能力的過(guò)程中，首先要加強(qiáng)內(nèi)部研究，即對(duì)企業(yè)技術(shù)研究的實(shí)際情況有一個(gè)詳細(xì)的了解，并根據(jù)技術(shù)研發(fā)的重要性，_定保密等級(jí)，以降低人力資源流動(dòng)造成的泄密風(fēng)險(xiǎn)；其次，在市場(chǎng)中尋找信譽(yù)度高的企業(yè)開展合作，并利用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)合同約束雙方的經(jīng)濟(jì)行為。
3.制定合理的人才激勵(lì)機(jī)制。
科技型中小企業(yè)在管理虛擬人才的過(guò)程中，要將其與企業(yè)內(nèi)部真實(shí)的人力資源同等對(duì)待，而只有這樣才能夠保證其真正了解企業(yè)研究發(fā)展的方向，并提高為企業(yè)服務(wù)的積極性。科技型中小企業(yè)在解決虛擬員工問(wèn)題的過(guò)程中，一方面要為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，并將其服務(wù)質(zhì)量與績(jī)效和企業(yè)的發(fā)展相掛鉤，以提高其對(duì)于企業(yè)的歸屬感；另一方面注重培訓(xùn)，以提高科技型中小企業(yè)為其他合作主體提供服務(wù)的水平。
4.實(shí)現(xiàn)各主體之間的有效溝通。
虛擬人力資源管理的溝通不僅包括企業(yè)與虛擬員工之間的溝通，還包括項(xiàng)目合作團(tuán)隊(duì)之間的溝通，而對(duì)于科技型中小企業(yè)而言，要想保證各合作主體之間溝通的有效性，一方面要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的作用，利用郵箱、語(yǔ)音、視頻等手段，進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，以保證技術(shù)研發(fā)信息在各主體之間的有效傳遞；另一方面盡量為合作團(tuán)隊(duì)提供面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)，并通過(guò)磨合與互動(dòng)，提高信任、形成默契，以保證企業(yè)在信息對(duì)稱的情況下實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
5.不斷創(chuàng)新虛擬人力資源管理模式。
科技型中小企業(yè)在創(chuàng)新虛擬人力資源管理模式的過(guò)程中，首先要明確自身以及合作企業(yè)的各自的權(quán)利，以保證各個(gè)企業(yè)能夠按照合同約束提供專業(yè)服務(wù)；其次，重視信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的建立與完善，并利用協(xié)調(diào)、溝通，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)技術(shù)研究項(xiàng)目的有效監(jiān)控；最后，采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，使合作企業(yè)之間盡快建立信任，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)合作與協(xié)調(diào)。
五、結(jié)論
雖然人力資源虛擬管理在理論與實(shí)踐上還有待于進(jìn)一步的成熟和完善，但無(wú)疑人力資源虛擬管理的出現(xiàn)是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新階段，以及信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展的基礎(chǔ)上的，而正是由于這個(gè)社會(huì)發(fā)展的特殊階段，使得長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)生變化的人力資源管理被賦予了新的含義。對(duì)于我國(guó)的科技型中小企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在信息科技時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就應(yīng)該不斷地嘗試與探索，充分了解虛擬人力資源管理中存在的問(wèn)題，合理配置企業(yè)資源，切實(shí)做出改變，以真正發(fā)揮虛擬人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉攀，李振強(qiáng)，馬繼星，李陶.科技型中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)新影響的實(shí)證研究[J].人力資源管理，2015，11：185-186.
[2]樓旭明，賀蕾蕾.企業(yè)虛擬人力資源管理實(shí)證研究[J].科技管理研究，2014，01：208-212.
[3]王曉光.虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016，01：101+103.
關(guān)鍵詞：人力資源;高科技企業(yè);管理
高科技產(chǎn)品具有更新?lián)Q代周期短、采用一種或多種復(fù)雜的最新科研成果、大量投入研究與開發(fā)力量等特征。高科技產(chǎn)品所具備的種種特征，都是由人創(chuàng)造或需要大量人類智力投入的。公司不得不認(rèn)真考慮怎樣充分利用有限的資源，發(fā)揮管理的優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)人力資源的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，把人力資源轉(zhuǎn)化為公司的財(cái)務(wù)資源、市場(chǎng)資源與品牌資源，從而使公司日益強(qiáng)壯起來(lái)。高科技企業(yè)的人力資源除了具備高學(xué)歷、高智商、強(qiáng)烈的追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理、自尊心強(qiáng)、人力資源變動(dòng)比較劇烈等特點(diǎn)外，在制定戰(zhàn)略型人力資源管理政策時(shí)，并不排斥人力資源管理的原理和一般方法。
以下將從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、報(bào)酬、激勵(lì)等幾個(gè)方面來(lái)探討戰(zhàn)略型人力資源管理在高科技企業(yè)的應(yīng)用策略。
一、人力資源規(guī)劃策略
企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)密切相關(guān)，需充分考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的資源配置等問(wèn)題。
高科技企業(yè)要做到長(zhǎng)久發(fā)展，至少要有做長(zhǎng)久企業(yè)的打算，有長(zhǎng)久生存的打算，就應(yīng)有一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即明確公司將要做什么，怎么做的問(wèn)題，即使是短期的，比如一年的目標(biāo)，也是非常有必要的。在明確了企業(yè)遠(yuǎn)景、目標(biāo)后，根據(jù)企業(yè)自身的情況設(shè)計(jì)組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程。高科技企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)上建議柔性一些，柔性意味著靈活性，靈活可以一人多崗，不僅能發(fā)揮人力資源的最大效用，而且能使員工接觸到不同的工作機(jī)會(huì)，提高員工的就業(yè)技能。矩陣式結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目小組是中小型高科技企業(yè)較理想的組織架構(gòu)。
再根據(jù)組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行職能設(shè)計(jì)、工作分析等人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。然后，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，即明確企業(yè)需要配置的什么資質(zhì)的人力資源，這些人力資源的來(lái)源在哪里，用什么樣的方法讓他們與公司合作等問(wèn)題。
高科技企業(yè)一定要樹立大人力資源觀的概松散層緊密層核心層(如技術(shù)骨干、銷售骨干)念，即企業(yè)的人力資源既有核心層人力資源、緊密層人力資源，又有松散層人力資源。相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也可以從這三個(gè)層次進(jìn)行規(guī)劃。如圖1所示：高科技企業(yè)的核心人力資源是指掌握企業(yè)核心資源的員工，最為典型的核心人力資源是技術(shù)人員、骨干銷售人員，他們是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心人力資源一旦放棄企業(yè)而去，給企業(yè)造成的損失是可想而知的。對(duì)于這類人員的規(guī)劃，企業(yè)的方案是想方設(shè)法留住他們、培養(yǎng)他們、激勵(lì)他們，并從企業(yè)文化方面同化他們。如打造良好的工作氛圍、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯規(guī)劃、制定具有公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬與激勵(lì)方案、經(jīng)常性的與其交心交底的溝通等，并要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展與這些員工的發(fā)展是相輔相成、共同發(fā)展的關(guān)系，是互動(dòng)的關(guān)系。沒(méi)有這些員工，企業(yè)就沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就缺乏驅(qū)動(dòng)因子，只有具有這樣的理念，才能吸引、團(tuán)結(jié)一批核心人力資源。
緊密層人力資源是除核心層員工外的其他公司員工，對(duì)緊密層人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是將他們中的優(yōu)秀分子發(fā)展為核心人力資源。高科技企業(yè)緊密型人力資源流動(dòng)速度相對(duì)較快，對(duì)這部分人力資源規(guī)劃時(shí)，要考慮以下幾點(diǎn)：一要充分考慮企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)可能出現(xiàn)的諸如企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況變化、員工流動(dòng)變化、社會(huì)消費(fèi)觀念變化、國(guó)家勞動(dòng)政策變化、人才市場(chǎng)的供需變化等情況要做出預(yù)測(cè)與風(fēng)險(xiǎn)分析;二要考慮人力資源供給是否充裕，只有在充裕的人力資源供給的前提下，才能深層次的開發(fā)人力資源;三要考慮成本因素。根據(jù)高科技企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，做具體人力資源規(guī)劃時(shí)，著重從人力變化預(yù)測(cè)、需求供給、教育培訓(xùn)等方面著手。
松散型人力資源是指那些和企業(yè)有協(xié)作關(guān)系或業(yè)務(wù)關(guān)系的人力資源。雖然這些人力資源是松散型的人力資源，但是對(duì)高科技企業(yè)非常重要。高科技企業(yè)是否擁有豐富的松散型人力資源在某種程度上決定著公司的發(fā)展速度與生存與否。對(duì)于松散層的人力資源管理，著重是松散層人力資源人才庫(kù)的建設(shè)與維護(hù)。按照人才庫(kù)中的信息，將松散層人力資源分為非常重要、重要、保持聯(lián)系幾類，對(duì)非常重要的松散層人力資源，要定期或不定期的走訪或邀請(qǐng)至公司座談;重要的松散層人力資源要經(jīng)常性的保持聯(lián)絡(luò)。高校、研究單位、行業(yè)協(xié)會(huì)是高科技企業(yè)松散層人力資源的重要來(lái)源。
二、工作分析策略
工作分析是人員招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位評(píng)估、薪酬管理、績(jī)效管理等人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。許多中小型高科技企業(yè)，往往不重視這個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，認(rèn)為企業(yè)小，沒(méi)必要搞得那么復(fù)雜。其實(shí)，一方面，通過(guò)工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下屬工作的職責(zé)到底是什么，下屬還有哪些欠缺與不足之處，需要從哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，從哪些方面著手考核等信息;而下屬會(huì)進(jìn)一步領(lǐng)悟自己的工作職責(zé)。另一方面，也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了許多方便，當(dāng)招聘時(shí)，招聘經(jīng)理再也不用到處抓瞎，也不用發(fā)愁企業(yè)到底要招聘什么樣資質(zhì)的員工了，因?yàn)橥ㄟ^(guò)工作分析，已對(duì)該崗位的任職資格有了較詳細(xì)的描述，同時(shí)也給員工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企業(yè)不僅不能忽視工作分析，相反要重視工作分析。工作分析的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)將某崗位的任職資格、工作環(huán)境等外部條件作為工作輸入，分析經(jīng)過(guò)怎樣的一系列工作活動(dòng)、行為方法等進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換后，應(yīng)該輸出什么樣工作結(jié)果的過(guò)程。如圖2所示：圖1高科技企業(yè)的人力資源觀62高科技企業(yè)的從業(yè)人員大多是腦力勞動(dòng)者，不妨采用調(diào)查問(wèn)卷法、面談法是較理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一個(gè)員工的成本大約相當(dāng)于該員工半年的薪水。高科技企業(yè)的人員流動(dòng)速度往往相對(duì)較快，因此，高科技企業(yè)更加需要提高招聘的成功率，降低優(yōu)秀員工潛在的流失風(fēng)險(xiǎn)，以提高企業(yè)的管理效率和節(jié)約人員成本。
成功的招聘能幫助企業(yè)甄選和留住那些具備一定技能、知識(shí)、態(tài)度和價(jià)值觀的員工。怎樣才能提高招聘的成功率呢?首先，系統(tǒng)思考。一方面，招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，不能就招人而招聘。要系統(tǒng)考慮企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)拓展、組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃等因素;另一方面，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行系統(tǒng)思考。
公司要充分認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能只是其能否適合公司的冰山一角，而應(yīng)聘者的工作態(tài)度、性格、工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向等深層次原因?qū)ぷ餍Ч绊憰?huì)更大。
其次，營(yíng)銷公司。招聘的過(guò)程，是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，既有應(yīng)聘者營(yíng)銷自己的過(guò)程，也有招聘者營(yíng)銷公司的過(guò)程。一般公司都有一些諸如優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定的業(yè)務(wù)、成果或市場(chǎng)地位、文化與價(jià)值、令人激動(dòng)的成長(zhǎng)計(jì)劃、產(chǎn)品、創(chuàng)新、出色的團(tuán)隊(duì)等賣點(diǎn)。雖然，中小型高科技企業(yè)的賣點(diǎn)不象成熟的大型公司那么多，但也能發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，比如，員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，有更多的鍛煉機(jī)會(huì)等。
第三，協(xié)同工作。許多高科技企業(yè)的直線經(jīng)理認(rèn)為，招聘工作是人力資源部門的事，我需要人，人力資源部門就給我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其實(shí)，這種思想是不正確的。在招聘中，直線經(jīng)理與人力資源部門應(yīng)扮演不同的角色。一般情況下，人力資源部門對(duì)開展招聘活動(dòng)、擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍、進(jìn)行初步篩選、給直線經(jīng)理推薦合格的候選人、組織協(xié)調(diào)甄選過(guò)程、開發(fā)甄選技術(shù)等負(fù)責(zé);而說(shuō)明對(duì)應(yīng)聘者的要求、為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)、面試應(yīng)聘人員并做出錄用決策是直線經(jīng)理的職責(zé)。
第四，設(shè)計(jì)適合企業(yè)實(shí)際情況的招聘流程和甄選方法。招聘與測(cè)試的流程與方法很多，對(duì)于高科技企業(yè)，不要太復(fù)雜，只要能體現(xiàn)招聘工作的有序性、甄選的公正性、高效率、低成本的原則就是比較理想的流程與方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一個(gè)敏感而又比較難以準(zhǔn)確處理的問(wèn)題。理論上，制定薪酬方案應(yīng)綜合考慮該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、市場(chǎng)水平、公司價(jià)值取向、員工的業(yè)績(jī)、員工的能力等因素。在這里我討論的薪酬，只涉及固定薪資與績(jī)效薪資兩部分內(nèi)容，不包含福利等大薪酬概念的其它內(nèi)容。
高科技企業(yè)一般處于企業(yè)生命周期的成長(zhǎng)階段，企業(yè)動(dòng)向是發(fā)展、壯大。薪酬方案主要體現(xiàn)在相對(duì)公平的基礎(chǔ)上，實(shí)施以激勵(lì)為側(cè)重點(diǎn)的原則。
針對(duì)高科技企業(yè)人力資源特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，首先要理清職務(wù)序列，從縱向和橫向上將不同職務(wù)序列與層次的人力資源區(qū)分開。
一般情況下，企業(yè)可以將職務(wù)序列劃分為職能管理序列、技術(shù)序列、銷售序列等不同的縱向序列，然后再在不同的序列中劃分若干級(jí)別，對(duì)應(yīng)相應(yīng)層次的人力資源。
其次，按照不同的職務(wù)序列和級(jí)別設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬帶寬。一般，職能管理序列人員的薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位薪資加績(jī)效薪資的結(jié)構(gòu)、技術(shù)序列采用技能薪資加項(xiàng)目獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)、銷售序列一般采取薪傭金結(jié)構(gòu)比較符合中小型高科技企業(yè)的實(shí)際情況;為體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，固定薪資與績(jī)效薪資的比例不宜過(guò)大;針對(duì)核心層人力資源，企業(yè)可根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)利潤(rùn)分享計(jì)劃或股權(quán)分配計(jì)劃。
第三，進(jìn)行崗位評(píng)估。采用科學(xué)的崗位評(píng)估工具，對(duì)企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，結(jié)合市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，確定該崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四，以崗位評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，參考對(duì)任職人的能力評(píng)估結(jié)果，核定任職人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)的薪酬管理方案組織發(fā)放。
五、績(jī)效管理策略
對(duì)于高科技企業(yè)，績(jī)效管理似乎是個(gè)大難題。有些企業(yè)，實(shí)在想不出理想的績(jī)效管理辦法，奉行拿來(lái)主義，找一家現(xiàn)成的績(jī)效管理方案拿來(lái)用一用，豈知適得其反，越管理越混亂。
我曾看到過(guò)這樣的例子:一家從事軟件開發(fā)的企業(yè)，全面吸收一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理方案，對(duì)軟件開發(fā)人員實(shí)施所謂的過(guò)程管理。過(guò)程管理是個(gè)好東西，但好東西得有他發(fā)揮好作用的環(huán)境。讓軟件開發(fā)人員書寫精確到小時(shí)的工作日志，內(nèi)容要求記載每時(shí)每刻都在干些什么;
對(duì)研發(fā)人員開發(fā)軟件加班加點(diǎn)時(shí)不聞不問(wèn)，出勤上有一兩次的遲到記錄時(shí)倒斤斤計(jì)較，非得扣人家一筆不可。這種管理的結(jié)果可想而知：優(yōu)秀的、有個(gè)性的人員都另謀高就，一走了之。
績(jī)效管理，要法自然之道，就像園丁管理花草、樹木，要根據(jù)自然法則，找出促進(jìn)花草樹木生長(zhǎng)的因子與抑制花草樹木生長(zhǎng)的因子，引導(dǎo)它們朝理想的方向生長(zhǎng)。對(duì)促進(jìn)因子，要強(qiáng)化它;對(duì)抑制因子，要弱化它。高科技企業(yè)中的從業(yè)人員大多為腦力勞動(dòng)者，為一個(gè)項(xiàng)目、一個(gè)課題，他可能每時(shí)每刻都在琢磨，靈感一閃，可能馬上需要工作，將想法記錄下來(lái)。如果盯著這些腦力勞動(dòng)者每時(shí)每刻都在干些什么，遲到了沒(méi)有、早退了沒(méi)有這些雞毛蒜皮的事，能激勵(lì)他們嗎?能用這些作為鞭策他們工作的因子嗎?不能。
采用什么績(jī)效管理手段，怎樣激勵(lì)高科技企業(yè)的員工呢?就是要找出強(qiáng)化員工提高工作積極性與工作技能、提高自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的因子。平衡計(jì)分卡與KPI技術(shù)無(wú)疑是找出各種因子的有效手段。
平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效衡量方式，它是突破了傳統(tǒng)的僅關(guān)注財(cái)務(wù)和生產(chǎn)力的衡量方法，是從公司戰(zhàn)略高度思考，綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)與非業(yè)務(wù)指標(biāo)、當(dāng)前指標(biāo)與未來(lái)指標(biāo)之間的平衡關(guān)系的一種績(jī)效衡量工具。一般從財(cái)務(wù)、客戶、過(guò)程、創(chuàng)新四個(gè)視角思考績(jī)效衡量指標(biāo)。
KPI(Key Performance Index關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))技術(shù)是考察影響員工業(yè)績(jī)或其工作結(jié)果對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)最主要的因素的一種績(jī)效衡量方式。一般根據(jù)企業(yè)不同工作階段的不同工作重點(diǎn)設(shè)定。
無(wú)論是平衡計(jì)分卡還是KPI，都強(qiáng)調(diào)事前計(jì)劃、過(guò)程輔導(dǎo)與事后評(píng)價(jià)。在激勵(lì)高科技企業(yè)的員工時(shí)，利用平衡計(jì)分卡或KPI技術(shù)，抓住工作重點(diǎn)，指明工作方向，激發(fā)他們的工作興趣，以事前約定、事中輔導(dǎo)、事后兌現(xiàn)的績(jī)效管理方式來(lái)激勵(lì)他們是較理想的管理方式之一。
六、職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)策略
高科技企業(yè)如何留住優(yōu)秀的人才，使他們與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻(xiàn)力量呢?就得為員工創(chuàng)造一個(gè)能使其有工作成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。
根據(jù)員工能力進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，不僅要對(duì)員工現(xiàn)有能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且要對(duì)員工潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣，就需要企業(yè)制定一些能力評(píng)價(jià)的程序與方法，即建立企業(yè)的能力模型。企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，它描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為、技能和知識(shí)的配置。
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力這句話在我國(guó)的任何發(fā)展時(shí)期都展現(xiàn)的淋漓盡致，人才是保證我國(guó)科技不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要基礎(chǔ)。很多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力資源管理是影響經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，同時(shí)人力資源管理與我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有著十分緊密的聯(lián)系。在我國(guó)發(fā)展的新時(shí)期人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)，相應(yīng)的工作人員需要明確二者存在的關(guān)系，不斷的提升我國(guó)人力資源的管理水平，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
（一）核心概念
資源的具體含義就是人們?cè)趯?shí)際的生產(chǎn)過(guò)程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經(jīng)濟(jì)學(xué)科中的一個(gè)專業(yè)詞匯。對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，“人力資源”就是具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者。勞動(dòng)人員自身具備的知識(shí)、體力等等都在人力資源的范圍之內(nèi)，同時(shí)也包含勞動(dòng)人員的道德素質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng)。
（二）人力資源管理的目標(biāo)和特點(diǎn)
對(duì)于人力資源管理而言，能夠?qū)⑷司哂械闹饔^能動(dòng)性和人的價(jià)值最大限度的發(fā)揮出來(lái)，人力資源管理的最終目標(biāo)就是培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。人力資源管理的特點(diǎn)主要包括以下幾方面內(nèi)容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強(qiáng)工作具有的主動(dòng)性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對(duì)于人的組織、管理和培訓(xùn)，要適當(dāng)采取激勵(lì)的形式，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對(duì)于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點(diǎn)就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來(lái)。人力資源管理為管理和開發(fā)增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優(yōu)化的配置，人力資源管理不僅僅承擔(dān)著工作計(jì)劃、具體的工作流程規(guī)劃，同時(shí)還承擔(dān)著協(xié)調(diào)多方關(guān)系的重要任務(wù)。人力資源管理工作側(cè)重點(diǎn)在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價(jià)值，并且將人具有的價(jià)值最大限度的展現(xiàn)，不僅僅對(duì)于人員的工作調(diào)配有所重視，對(duì)于人才的培養(yǎng)也十分的重視，培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才。
（三）人力資源管理的內(nèi)容和基本職能
人力資源管理的工作內(nèi)容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內(nèi)容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規(guī)劃，人員的職務(wù)分配與評(píng)判，對(duì)于員工的管理培訓(xùn)等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業(yè)或者其它組織能夠留住人才，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，將人才具有的價(jià)值最大限度的發(fā)揮出來(lái)。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發(fā)掘，對(duì)于人才的整合;對(duì)于人才的激勵(lì)挽留;對(duì)于人才的培養(yǎng);人才潛力與價(jià)值的開發(fā)。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨(dú)存在的，它們之間存在著十分緊密的聯(lián)系。
（四）人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是應(yīng)用有效的、合理的、科學(xué)的手段，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳優(yōu)化的配置，注重對(duì)于人才的應(yīng)用和培養(yǎng)，人力資源管理涵蓋的內(nèi)容十分的廣泛?，F(xiàn)階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發(fā)性，應(yīng)用科學(xué)化的管理手段，將人與事進(jìn)行最佳合理的搭配，使得崗位和職務(wù)配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價(jià)值全面的發(fā)揮出來(lái)。在企業(yè)或者其它組織中，人與職務(wù)和崗位能夠有效的協(xié)調(diào)，人與人也能夠達(dá)到良好的合作狀態(tài)，增加組織具有的凝聚力和向心力，達(dá)到組織和構(gòu)成成員的共同進(jìn)步。隨著組織的不斷發(fā)展，構(gòu)成成員能夠獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，這樣對(duì)于人員潛力的發(fā)掘，進(jìn)一步促進(jìn)組織的發(fā)展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和先進(jìn)的管理方法，科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理工作正在我國(guó)全面的落實(shí)，同時(shí)，也使得人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要性越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。人力資源管理也受到整體社會(huì)的廣泛關(guān)注，將我國(guó)人力具有的優(yōu)勢(shì)全面展現(xiàn)，與社會(huì)發(fā)展需求實(shí)現(xiàn)同步，保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)可以走可持續(xù)發(fā)展道路[1]。
二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，二可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。
（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義
對(duì)于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展主要有三大基本要素，第一就是使得經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的供求關(guān)系能夠出一個(gè)平衡的狀態(tài)，第二就是應(yīng)用有限的投入得到巨大的產(chǎn)出，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三方面就是對(duì)于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷地進(jìn)行改良和優(yōu)化，適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展需求。想要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，那么主要的切入點(diǎn)就是人力資源管理。對(duì)于經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵進(jìn)行深入的解析，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)需要堅(jiān)決的避免供不應(yīng)求或是產(chǎn)品供應(yīng)大于市場(chǎng)需求的不良情況出現(xiàn)，將經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展作為最終的目的。同時(shí)還需要注重的是對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不能以消耗巨大能源和資源為代價(jià)，不能以環(huán)境破壞為代價(jià)，守護(hù)我們賴以生存的家園。目前社會(huì)已經(jīng)全面的步入了經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，人口的流動(dòng)越來(lái)越為頻繁，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展也是日新月異，一些新型的產(chǎn)業(yè)也不斷的產(chǎn)生，所以對(duì)于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)要給予更多的重視，要使得經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)一直處于健康狀態(tài)中，該內(nèi)容也是保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵和重要基礎(chǔ)。
（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)于人力資源的需求
經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的形式需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以往我國(guó)對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)采用的是粗放式的管理，這對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)走可持續(xù)發(fā)展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化管理。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式也需要從強(qiáng)調(diào)速度，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)效益。對(duì)于各項(xiàng)資源進(jìn)行科學(xué)的管理，優(yōu)化的配置，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會(huì)資源。人力資源是最為重要的，因?yàn)槠渌Y源的配置都需要站在人力資源的基礎(chǔ)上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為實(shí)際效益的效率有著關(guān)鍵性的影響。
在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的必經(jīng)之路。對(duì)于我國(guó)的教育領(lǐng)域而言，對(duì)于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，一直都是我國(guó)教育領(lǐng)域?qū)Ｗ⒌闹攸c(diǎn)內(nèi)容。對(duì)于人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，人才隊(duì)伍的建設(shè)才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰(zhàn)地，才能夠保證人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用全面的發(fā)揮出來(lái)[2]。
（三）人力資源取替自然資源促進(jìn)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
自然資源是有限的，在人類不斷發(fā)展的過(guò)程中，自然資源正在大幅度的縮減，長(zhǎng)時(shí)間作用下自然資源必定不能夠在繼續(xù)的維持經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，必須要積極的找尋新的資源取替自然資源，保證經(jīng)濟(jì)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。國(guó)際間經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家人力資源的管理水平會(huì)直接的影響國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際情況。根據(jù)科學(xué)的數(shù)據(jù)分析了解到，勞動(dòng)者本身具有的素質(zhì)對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)也能夠直接的認(rèn)識(shí)到，對(duì)人力資源科學(xué)、合理的應(yīng)用，才能夠保障經(jīng)濟(jì)一直發(fā)展，而不會(huì)倒退，并且需要意識(shí)到人力資源必定會(huì)越來(lái)越高程度的取替自然資源，人力資源會(huì)逐漸發(fā)展成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，保證經(jīng)濟(jì)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞:人力資源;經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展;關(guān)聯(lián)性
0引言
經(jīng)濟(jì)發(fā)展是人們關(guān)注的重要問(wèn)題。目前全球正處于新經(jīng)濟(jì)周期的上升階段，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，科學(xué)技術(shù)與人才對(duì)企業(yè)發(fā)展、國(guó)家發(fā)展愈加重要。作為一種特殊又極為重要的資源，人力資源是各類生產(chǎn)力要素內(nèi)最活躍的因素。十五大報(bào)告指出“人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源”。人是知識(shí)的載體與創(chuàng)建者，作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，人力資源是要素、結(jié)構(gòu)與創(chuàng)造力，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。作為第一資源，人力資源是科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步、社會(huì)穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障。
1人力資源與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的概況
1.1人力資源的概況
人力資源具有三層含義，一為國(guó)家或地區(qū)內(nèi)具有勞動(dòng)能力人口總和;二為一個(gè)組織生產(chǎn)力作用發(fā)揮的所有成員;三為一個(gè)人具備的勞動(dòng)能力。一般而言，人力資源數(shù)量是指具備勞動(dòng)能力人口的數(shù)量，人力資源質(zhì)量是指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具備的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。作為社會(huì)生產(chǎn)的必備條件，人力資源數(shù)量充足對(duì)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分有利，但其數(shù)量應(yīng)滿足物質(zhì)資料需求，如多于物質(zhì)資料生產(chǎn)，將增加新增產(chǎn)品消耗量，更會(huì)導(dǎo)致大量人力資源浪費(fèi)，進(jìn)而影響到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)內(nèi)提升人口素質(zhì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越重要，只有重視人力資源，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。
1.2經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的概況
《世界自然保護(hù)戰(zhàn)略》(1980年)首次提出可持續(xù)發(fā)展觀念，其概念為“可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)人類利用生物圈的管理，使生物圈既能滿足當(dāng)代人的最大持續(xù)利益，又能保護(hù)其后代人需求與欲望的潛力”。以經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴比爾認(rèn)為可持續(xù)發(fā)展是“在保持自然資源的質(zhì)量和提供服務(wù)的前提下，使經(jīng)濟(jì)利益增加到最大限度?！蓖ㄟ^(guò)長(zhǎng)期分析與研究，還可將經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展歸結(jié)為兩類:廣義而言，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展類似，通過(guò)整合經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與環(huán)境，在對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展加以重視的同時(shí)，應(yīng)將社會(huì)、環(huán)境等因素合理加入，以此綜合考慮整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。狹義而言，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需有效區(qū)分社會(huì)與環(huán)境因素，在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)中，需協(xié)調(diào)國(guó)民經(jīng)濟(jì)部分主要指標(biāo)增長(zhǎng)速度等內(nèi)容，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度協(xié)調(diào)性、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性等，無(wú)法將社會(huì)、環(huán)境等因素與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行充分考慮。
2解決人力資源與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性分析
2.1按照經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求，做好人力資源開發(fā)規(guī)劃
人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的根本保障。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，要求人力資源數(shù)量充足，人力資源勞動(dòng)能力、知識(shí)水平能夠滿足經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求，通過(guò)合理配置產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及改造升級(jí)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。人力資源開發(fā)規(guī)劃中必須重視企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的合理性，只有為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力保障，才能實(shí)現(xiàn)開發(fā)、規(guī)劃人力資源的目的。在人力資源開發(fā)規(guī)劃制定中，必須對(duì)當(dāng)?shù)貑?wèn)題加以分析，并做好需求預(yù)測(cè)工作。按照經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求，可將人力資源開發(fā)規(guī)劃分為3個(gè)階段，短期、中期與長(zhǎng)期。短期是指為滿足當(dāng)前人才需求，實(shí)施的短期人力資源規(guī)劃。往往中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃處于忽視地位，為此，企業(yè)必須調(diào)查、評(píng)估自身人力資源管理規(guī)劃實(shí)施狀況，確保企業(yè)能夠健康快速發(fā)展。
2.2加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加大財(cái)政投入，全面提高人員素質(zhì)
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平將對(duì)教育、醫(yī)療等資源供給能力造成嚴(yán)重影響，從而對(duì)人們的文化、身體素質(zhì)產(chǎn)生制約因素。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平快速提升時(shí)，國(guó)家才能具有寬裕的財(cái)政收入，才能加大教育財(cái)政投入力度，才能豐富教育資源。相比物質(zhì)資本投資增速現(xiàn)狀，目前人力資源投資增速較低。為提升人力資源存量，必須加大教育、在職培訓(xùn)投入。同時(shí)對(duì)初等、中等與高等教育投入結(jié)構(gòu)合理調(diào)整，對(duì)職業(yè)教育加大發(fā)展力度，只有這樣才能從根本上提升國(guó)民綜合素質(zhì)，才能為國(guó)家發(fā)展、用人單位發(fā)展提供高素質(zhì)人才。
2.3優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)人力資源在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的合理配置
按照一般經(jīng)濟(jì)規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)一定會(huì)引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，如人力資源產(chǎn)業(yè)分布結(jié)構(gòu)等，因產(chǎn)業(yè)間存在差距，將帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)間生產(chǎn)要素資源的流動(dòng)，為此必須優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中引導(dǎo)人力資源合理配置。1)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)管理。第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，更新觀念。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，應(yīng)提高對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識(shí)，站在產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的發(fā)展規(guī)劃，并做好資金、立項(xiàng)與貸款等內(nèi)容的合理安排，將第三產(chǎn)業(yè)安設(shè)于合理地位。通過(guò)加強(qiáng)管理，可進(jìn)行第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃與扶持政策的合理制定，并建立以主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭的第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展管理機(jī)構(gòu)，對(duì)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展加以規(guī)劃管理。通過(guò)加大宣傳力度，為第三產(chǎn)業(yè)提供良好的發(fā)展環(huán)境。2)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，政策上積極扶持新興服務(wù)行業(yè)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，在社區(qū)服務(wù)、房地產(chǎn)服務(wù)等方面社會(huì)需求越來(lái)越大，進(jìn)而加大了供需矛盾。為此，相關(guān)部門需進(jìn)行優(yōu)惠鼓勵(lì)政策的合理制定，在政策上給予新興服務(wù)行業(yè)更多支持。并進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的制定，達(dá)到管理經(jīng)營(yíng)行為規(guī)范的目的。
2.4調(diào)整人力資源開發(fā)政策環(huán)境，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展
為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，需對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和人力資源體系之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行分析與研究，加大人力資源體系建設(shè)力度，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?；诖?，國(guó)家必須對(duì)人力資源管理相關(guān)制度加以完善，通過(guò)人力資源開發(fā)政策環(huán)境調(diào)整，如激勵(lì)政策的合理利用，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。1)優(yōu)惠政策的合理制定，引進(jìn)人才。在就業(yè)等方面應(yīng)取消地區(qū)保護(hù)政策與禁止帶有歧視眼光，對(duì)高素質(zhì)人才、專業(yè)技術(shù)人才或外商投資給予優(yōu)惠政策，以此對(duì)當(dāng)?shù)赝顿Y環(huán)境加以改善，并達(dá)到引進(jìn)人才與思想觀念轉(zhuǎn)變的目的。2)有效結(jié)合長(zhǎng)期引進(jìn)與短期服務(wù)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快、交通便捷、待遇豐厚與生活環(huán)境良好的地區(qū)，往往更吸引人才。為幫助發(fā)展中地區(qū)能夠引進(jìn)高素質(zhì)人才，需選取“柔性流動(dòng)”與結(jié)合長(zhǎng)期引進(jìn)與短期服務(wù)的方法，也就是戶口、工作關(guān)系不變動(dòng)的前提下，通過(guò)兼職特聘等方式實(shí)現(xiàn)人力資源合理利用，并提升人力資源利用價(jià)值，解決人力資源缺乏等問(wèn)題。
2.5健全激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的作用
對(duì)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素與分配間的形式加以探究，逐步建立人才激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制。以資金的方式個(gè)人或法人可向基礎(chǔ)建設(shè)、科學(xué)研究等方面投入進(jìn)而取得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益。根據(jù)投入資金份額可實(shí)現(xiàn)投資者分配的確定。單位內(nèi)部自分配落實(shí)過(guò)程中，可進(jìn)行分配激勵(lì)機(jī)制的建立。通常遵循崗位工資為主，兼顧其他工資分配方式。針對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率大的員工、高層管理者，企業(yè)可遵循其工作需求與業(yè)績(jī)實(shí)際情況，為其提供公平、公正的晉升與薪酬增加的工作環(huán)境。在物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施的同時(shí)，為充分發(fā)揮人力資源的作用，還需重視精神激勵(lì)，也就是重視員工個(gè)人意愿、尊重員工，站在員工的角度，為員工解決生活、工作中遇到的難題，以此激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率。
3結(jié)語(yǔ)
為達(dá)到成本與效益雙贏目標(biāo)、為有效降低能源消耗、為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展與改善、提升人們生活環(huán)境，必須重視人力資源管理。伴隨科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)以從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，企業(yè)是否具備競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展前景，不僅受經(jīng)營(yíng)規(guī)模的影響，更離不開豐富的人力資源。通過(guò)人力資源與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)概念的分析及科學(xué)措施的應(yīng)用，可滿足國(guó)家、企業(yè)發(fā)展需求，這已經(jīng)成為時(shí)展的必要條件。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵字：人力資源管理 教學(xué)模式 實(shí)踐能力
當(dāng)今世界人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的貢獻(xiàn)日益明顯，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速躍進(jìn)，人們開始重視人才的培養(yǎng)，重視對(duì)人力資源的管理。很多高校開設(shè)了人力資源管理課程，而且對(duì)其都比較重視。該課程不僅要求學(xué)生掌握系統(tǒng)的理論，而且注重操作能力，而學(xué)生缺少相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)，所以教學(xué)難度較大。
一、人力資源管理課程的教學(xué)工作還不成熟，隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，該課程的教學(xué)模式仍然存在一些問(wèn)題有待改進(jìn)和探索
（一）教學(xué)方法單一，學(xué)習(xí)效果不理想
人力資源管理的特點(diǎn)決定了人力資源管理知識(shí)“宜懂不宜記”，而當(dāng)前，這門課的教學(xué)方式還停留在教師主宰整個(gè)課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來(lái)傳授知識(shí)，而授課內(nèi)容多是概念和原理的簡(jiǎn)單闡述、解釋，學(xué)生被動(dòng)地記筆記、背概念，對(duì)于深層次的知識(shí)挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達(dá)給學(xué)生，多數(shù)學(xué)生非理解老師所講知識(shí)的真正含義和實(shí)際用途。這種被動(dòng)的學(xué)習(xí)起于上課，止于下課，多數(shù)師生沒(méi)有構(gòu)建起課后的反饋和鞏固機(jī)制，即進(jìn)一步加深學(xué)習(xí)效果、激發(fā)學(xué)科興趣和應(yīng)用的交流機(jī)制和理念的理解沒(méi)有形成。這就導(dǎo)致了學(xué)生無(wú)法高效率地吸收所學(xué)內(nèi)容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想。
（二）考試方式僵化，測(cè)試內(nèi)容欠合理
當(dāng)前總體而言，對(duì)人力資源管理知識(shí)的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測(cè)試學(xué)生對(duì)概念、理論、原理的沒(méi)寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學(xué)生對(duì)知識(shí)的淺顯運(yùn)用，這種形式的考試，對(duì)于實(shí)際管理中所必需的策劃設(shè)計(jì)、實(shí)施應(yīng)用以及口頭表達(dá)和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和思維的創(chuàng)造性。
諸如此類的問(wèn)題，在當(dāng)前人力資源管理課程的教學(xué)中較為常見。因此，對(duì)人力資源管理的教學(xué)要擺脫傳統(tǒng)不適用的教學(xué)模式，改進(jìn)并創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容、授課方法和學(xué)習(xí)手段，提升教學(xué)質(zhì)量和效果。
二、布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式的解讀與借鑒
1968年，布魯姆受卡羅爾的學(xué)校學(xué)習(xí)模式理論的影響，提出了“掌握學(xué)習(xí)理論”（見圖1），教育的目的不再是培養(yǎng)少數(shù)尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統(tǒng)教育觀念和模式，使大多數(shù)學(xué)生提高科學(xué)素質(zhì)。
實(shí)際學(xué)習(xí)時(shí)間
學(xué)習(xí)程度 =F（）
必要學(xué)習(xí)時(shí)間
允許用于學(xué)習(xí)時(shí)間持 久 力
=F（ ）
能力傾向 教學(xué)質(zhì)量理解教學(xué)的能力
圖1：布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式
布魯姆認(rèn)為，認(rèn)真關(guān)注如下的五個(gè)教學(xué)變量，就有可能使多數(shù)學(xué)生掌握知識(shí)。
1. 允許學(xué)習(xí)的時(shí)間，即教師對(duì)學(xué)生完成一定學(xué)習(xí)任務(wù)所規(guī)定的時(shí)限。在其他變量不變的情況下，時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然越好，因此，師生要有效利用時(shí)間，減少多數(shù)學(xué)生掌握知識(shí)所需的時(shí)間。
2. 毅力，即學(xué)生愿意花在學(xué)習(xí)上的時(shí)間。毅力與學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和態(tài)度有關(guān)。布魯姆強(qiáng)調(diào)，要通過(guò)提高教學(xué)質(zhì)量來(lái)減少學(xué)生學(xué)習(xí)所需的毅力，通過(guò)多樣化的教學(xué)方法來(lái)增加學(xué)生的興趣，端正學(xué)習(xí)態(tài)度。
3. 教學(xué)的質(zhì)量。它取決于學(xué)生對(duì)教學(xué)要素的需求程度。教學(xué)要素指向?qū)W生提供學(xué)習(xí)線索或指導(dǎo)；學(xué)生參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的程度；給予強(qiáng)化以吸引學(xué)生學(xué)習(xí)；反饋――矯正系統(tǒng)。因此教師教在人力資源管理課程的教學(xué)過(guò)程中要適當(dāng)提供給學(xué)生實(shí)踐參與的機(jī)會(huì)、知識(shí)信息的來(lái)源并不斷地與學(xué)生溝通交流。
4. 理解教學(xué)的能力，即理解教師的講解和教材的內(nèi)容。所以，要改進(jìn)教學(xué)方法，如教師組織小組交流、視聽法和學(xué)習(xí)性游戲等，使多數(shù)學(xué)生提高理解教學(xué)的能力。
5. 能力傾向，即學(xué)生掌握一定學(xué)習(xí)任務(wù)所需的時(shí)間。只要有足夠的時(shí)間，大多數(shù)學(xué)生都能完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù)。有證據(jù)表明，提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境條件和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，能力傾向是可變的。
布魯姆認(rèn)為上述五種變量相互作用，會(huì)對(duì)教學(xué)效果產(chǎn)生影響。因此教師要控制好這些變量及其關(guān)系，在常規(guī)性講授理論、傳授經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)模式基礎(chǔ)上，運(yùn)用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、強(qiáng)化學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解、拓展學(xué)生的知識(shí)面、提供實(shí)踐性的平臺(tái)等，平衡好各變量的數(shù)值，可以提高教學(xué)效果。
三、基于“掌握學(xué)習(xí)理論”的教學(xué)模式策略
1. 案例教學(xué)
通過(guò)討論案例，可將人力資源管理的理論與經(jīng)驗(yàn)有效地融合，使學(xué)生便捷有效地將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作能力。
案例法的實(shí)施步驟：首先教師根據(jù)所講知識(shí)點(diǎn)選擇合適的案例（紙質(zhì)或視頻資料），將學(xué)生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對(duì)所選案例進(jìn)行研讀，思考案例提出的問(wèn)題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問(wèn)題的方案，達(dá)成共識(shí)，形成決策報(bào)告。待到課上，由每組派代表匯報(bào)發(fā)言，講解本組的解決方案、決策依據(jù)等。
學(xué)生自主地進(jìn)入案例的角色之中去分析問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)中的每位成員都要參與，提出觀點(diǎn)相互啟發(fā)，形成團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的解決方案，既能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和潛力，使學(xué)生加深對(duì)理論知識(shí)的理解，又培養(yǎng)了學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高了協(xié)調(diào)能力、思辨能力和口頭表達(dá)能力，有效地提高了教學(xué)效果。
2. 情景模擬法
情景模擬教學(xué)是指將理論知識(shí)鑲嵌在設(shè)置的模擬環(huán)境中，通過(guò)在模擬條件下操作來(lái)豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，深化對(duì)理論知識(shí)的理解。它比常規(guī)的課堂講授更直觀、更貼近實(shí)際，又比社會(huì)實(shí)踐易操作，是人力資源管理教學(xué)中“教與學(xué)”、“學(xué)與用”的有效方法。
情景模擬法的實(shí)施包括四個(gè)環(huán)節(jié)：第一、制定模擬情景的教學(xué)計(jì)劃。如教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、所需條件、實(shí)施過(guò)程的控制等環(huán)節(jié)；第二、教學(xué)情景設(shè)置。依據(jù)計(jì)劃為學(xué)生分派角色，準(zhǔn)備模擬場(chǎng)景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說(shuō)明書、面試的方法、面試的題目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，實(shí)施場(chǎng)景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學(xué)的實(shí)施與控制；第四、點(diǎn)評(píng)。包括教師對(duì)學(xué)生的知識(shí)吸收程度和教學(xué)效果進(jìn)行總結(jié)和指導(dǎo)，同時(shí)也要求學(xué)生之間以及學(xué)生和教師之間反饋?zhàn)约涸趯W(xué)習(xí)過(guò)程中的感受：理論與實(shí)踐的收獲和操作的難點(diǎn)等，從而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)造性。
情境模擬法為學(xué)生提供了仿真的實(shí)踐平臺(tái)，在逼真的情景體驗(yàn)中拉近了理論與實(shí)際操作的距離，將學(xué)生放進(jìn)特定的情境，在擔(dān)當(dāng)角色中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學(xué)生不僅深入理解了所學(xué)知識(shí)，而且提高了自我認(rèn)知能力。有利于培養(yǎng)學(xué)生策劃溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和表達(dá)能力，使學(xué)生的心理素質(zhì)得到鍛煉，增強(qiáng)自信心。
3. 引入專業(yè)人士講座
在人力資源管理課程的教學(xué)中，教師可以留出部分課時(shí)，邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理者到課堂進(jìn)行專題講座，分享他們的工作方法和經(jīng)驗(yàn)閱歷，幫助學(xué)生更全面地認(rèn)識(shí)人力資源管理。同時(shí)，這些專家會(huì)指出未來(lái)社會(huì)對(duì)人才的要求，這可以使學(xué)生明確努力方向，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
4. 利用網(wǎng)絡(luò)多媒體
為了增加知識(shí)的信息量, 提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，合理利用課堂時(shí)間，教師可以利用多媒體教學(xué)方式配合傳統(tǒng)的板書形式進(jìn)行知識(shí)的講授，通過(guò)投影儀進(jìn)行文字、圖表講解各章節(jié)的理論知識(shí)點(diǎn)，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學(xué)生。在課下，教師可利用互聯(lián)網(wǎng)將與課程相關(guān)的信息發(fā)送給學(xué)生，推薦他們有關(guān)人力資源管理方面的參考資料和網(wǎng)站，指導(dǎo)學(xué)生閱讀前沿信息，汲取先進(jìn)理念，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，豐富、整合理論框架來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐。
5. 課程考核
對(duì)于學(xué)生，傳統(tǒng)的考核模式重結(jié)果，輕過(guò)程；多以筆試閉卷的方式測(cè)試學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握程度，考試方式單一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于記憶而不是運(yùn)用和創(chuàng)新發(fā)散。這勢(shì)必造成學(xué)生過(guò)分注重期末卷面成績(jī)，急功近利，這種考試方式對(duì)于知識(shí)的理解、能力的提高以及教學(xué)效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)的掌握程度，提升教學(xué)效果，要增加技能測(cè)試的比重，使測(cè)驗(yàn)貫穿于整個(gè)教學(xué)過(guò)程中，推動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，鍛煉學(xué)生的思維能力和綜合素質(zhì)（見表1）。
表1人力資源管理課程考試總成績(jī)構(gòu)成
考核時(shí)間 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容/形式 權(quán)重 合計(jì)
平時(shí) 學(xué)習(xí)態(tài)度 課上出勤率、發(fā)言情況、小組活動(dòng)參與情況等 10%
學(xué)習(xí)方法 自主學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)精神、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用、課外信息獲取意愿等 15%
學(xué)習(xí)效果 作業(yè)質(zhì)量、案例分析任務(wù)報(bào)告質(zhì)量、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論或情景模擬操作效果等 15%
期末 理論掌握程度 閉卷或適當(dāng)開卷 60%
與單純地以教師為主導(dǎo)的理論講授式學(xué)習(xí)相比，諸如上述的多樣化的教學(xué)方法對(duì)與缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來(lái)講，充分強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和主導(dǎo)性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在設(shè)身處地的實(shí)際演練中，學(xué)生要將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐操作，需要激發(fā)和整合計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實(shí)施。在互動(dòng)式的學(xué)習(xí)過(guò)程中，師生之間、學(xué)生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同進(jìn)步。多樣化的教與學(xué)，能夠使學(xué)生理解到自己對(duì)知識(shí)的掌握度和運(yùn)用瓶頸，切身感受到自己的知識(shí)缺陷和努力方向，增加學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)的新鮮感和學(xué)習(xí)興趣，鍛煉了各種管理能力，達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 謝征.高校人力資源管理課程組織效果提升策略[J].高教研究，2011.
[2] 曹露露，陳雙，孫毅杰.高職人力資源管理課程教學(xué)方法創(chuàng)新研究與實(shí)踐[J]. 企業(yè)科技與發(fā)展，2009.
[3] 王翠英.人力資源管理課程教學(xué)創(chuàng)新[J]. 企業(yè)與教育，2011.
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)；原因及對(duì)策
人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說(shuō)的人力資源并不是過(guò)去簡(jiǎn)單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會(huì)各個(gè)層面對(duì)人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說(shuō)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進(jìn)我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向
當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說(shuō)人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開設(shè)，結(jié)合本校實(shí)際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實(shí)的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識(shí)，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測(cè)評(píng)、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際操作技能。
結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理測(cè)量與人力資源測(cè)評(píng)、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、公司財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)法規(guī)、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。
二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機(jī)遇
從人力資源管理管理大范圍上來(lái)說(shuō)，我們知道人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國(guó)外許多企業(yè)資源計(jì)劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過(guò)程中，HR部分都是由專門的HR顧問(wèn)負(fù)責(zé)。我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進(jìn)來(lái)許多高校也開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場(chǎng)的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。在中國(guó)加入WTO的背景下，國(guó)內(nèi)的人才資源隊(duì)伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。對(duì)于其中的細(xì)分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。
由于市場(chǎng)巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達(dá)1.8至2萬(wàn)元（一般在1.5萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時(shí)間風(fēng)靡一時(shí)由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵(lì)志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國(guó)人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來(lái)逐漸升溫。然而，由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)錯(cuò)誤。對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級(jí)甚至高級(jí)管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國(guó)公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
以上觀念誤區(qū)的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個(gè)怎樣的角色呢？主要有以下幾個(gè)方面：對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請(qǐng)高層管理者重視人力資源工作的價(jià)值；說(shuō)服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對(duì)各部門的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對(duì)企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢(shì)：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來(lái)。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績(jī)效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價(jià)值分析、人力資源會(huì)計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。
三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)
1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因
由目前市場(chǎng)上對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠(yuǎn)大前景，我們可以預(yù)見本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來(lái)說(shuō)應(yīng)該是不成問(wèn)題的。然而實(shí)施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到100%，然而專業(yè)對(duì)口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來(lái)看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問(wèn)占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級(jí)的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營(yíng)銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個(gè)方面：
（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實(shí)際上，這一職業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。“某管理培訓(xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者?！?/p>
（2）由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性――競(jìng)爭(zhēng)性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。
（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營(yíng)銷崗位的門檻要更低一些，沒(méi)有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。
2.加強(qiáng)課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量
為了促進(jìn)同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過(guò)程中占有優(yōu)勢(shì)，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，牢固學(xué)好經(jīng)濟(jì)類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢(shì)，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時(shí)，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對(duì)象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。
3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼
在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在加入WTO的背景下，中國(guó)人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時(shí)找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識(shí)成績(jī)過(guò)硬，普遍的英語(yǔ)計(jì)算機(jī)知識(shí)之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢(shì)也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場(chǎng)的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時(shí)度勢(shì)，不斷進(jìn)行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]李艷彥,張志艷,石琛琛,楊希.影響大學(xué)生就業(yè)難的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.
[2]非常就業(yè) 非常選擇[J].中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2010(03):46.
[3]安徽中醫(yī)學(xué)院學(xué)生手冊(cè).2006.
作者簡(jiǎn)介：
