發(fā)布時間：2023-08-14 17:07:55
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高校師資管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】:師資與教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀存在的問題
中圖分類號:G4文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-06-0115-01
民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)與公辦高校不同, 民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成,而青年教師所占的比例很大。民辦教育是蓬勃興起的、有廣闊發(fā)展前景的領(lǐng)域,但在前進過程中會遇到困惑。在我國民辦教育事業(yè)逐步走上法制化軌道的歷史時刻,大家尤其關(guān)注當前民辦教育發(fā)展中碰到的問題。與當前的公辦高校相比,民辦高校還顯得單薄、羸弱。哈佛作為世界一流的私立大學(xué),我們和它的差距甚遠,和公辦院校相比,發(fā)展軌跡又有很大的不同,制約我國民辦高校發(fā)展的因素很多,在眾多因素中,師資問題仍然是首當其沖。
一、師資與教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀
第一,專職教師的數(shù)量不足。專職教師中的以35歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多,而35歲到50歲之間的中年教師比例較少,年齡分布呈現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象,在有些高校甚至出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象,也就是說師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)非常不合理。
第二,兼職教師在民辦高校任職也及其不穩(wěn)定,今天在這個學(xué)校任職,明天在那個學(xué)校任職,并且上完課后,學(xué)生根本找不到自己的老師,嚴重影響了學(xué)生與教師之間的溝通。在教學(xué)中過度依賴兼職教師會嚴重影響教學(xué)質(zhì)量不利于學(xué)校整體辦學(xué)水平的提高和辦學(xué)特色的形成。
第三,民辦高校的福利待遇的缺乏導(dǎo)致了民辦高校教師流失率很大,學(xué)校剛下大力度培養(yǎng)部分青年教師,但在培養(yǎng)后,由于學(xué)校的各項福利待遇問題不如人意,民辦高校就成為了這些青年教師的跳板。
第四,工作壓力大,待遇低,隊伍不穩(wěn)定。民辦高校屬于自籌經(jīng)費的社會力量辦學(xué),沒有國家的財政撥款,為了節(jié)儉開支,民辦高校中的教師往往身兼數(shù)職,工作強度高、工作節(jié)奏快,加大了教師的工作量。而且,由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校,并且經(jīng)常出現(xiàn)工資拖欠現(xiàn)象,嚴重挫傷了教師教學(xué)的積極性。
第五,教師隊伍的整體教學(xué)科研水平不高,一流教師少,教學(xué)質(zhì)量較差的教師占有相當大的比例。究其原因有三個方面:一是公辦高等學(xué)校對優(yōu)秀教師管理較嚴,待遇優(yōu)厚,民辦高校很難聘用到他們;二是大部分專職青年教師周課時多在2O個學(xué)時以上,下課后身心疲憊,沒有時間和精力搞科研和寫論文:三是招聘的年輕教師,教學(xué)經(jīng)驗不足,有的一時還難以勝任教學(xué)。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。
第六,教師繼續(xù)教育及培訓(xùn)較少,～方面是經(jīng)費問題,學(xué)校出資者要得到一部分回報,而且學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施還須建設(shè),所以投入這方面的開支自然會少些;另一方面年輕專職教師一般工作量大,還需比較多的時間備課,大多沒有時間繼續(xù)深造。
二、民辦高校師資隊伍存在的主要問題
第一,教師隊伍穩(wěn)定性差,流失率高
民辦高校教師由三部分組成:離退休老教師、專職教師(主要是青年教師)和從高校聘請的兼任教師。民辦高校教師隊伍的不穩(wěn)定性依然存在。雖然專兼任并舉的聘請措施是民辦高校在創(chuàng)建師資隊伍過程中為降低教學(xué)成本所采取的必然手段,但由于兼任教師與學(xué)校的關(guān)系是一種臨時雇傭關(guān)系,兼任教師數(shù)量過大,教師的流動性必然大。
第二,教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理
當前民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)的不合理突出表現(xiàn)在教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)上。從年齡結(jié)構(gòu)上看,教師年齡結(jié)構(gòu)是兩頭大,中間小。民辦高校專職教師以公立高校退休教師居多,其次是剛畢業(yè)的大學(xué)生,缺少教學(xué)實際經(jīng)驗。整個教師隊伍青黃不接,缺乏中青年骨干教師;從專兼職結(jié)構(gòu)比例上看,民辦高校專職教師數(shù)量不足,許多已有一定規(guī)模的民辦高校,仍然是兼職教師挑大梁。專兼職結(jié)構(gòu)的不合理,在一定程度上也影響了師資隊伍結(jié)構(gòu)的合理性。
第三,教師隊伍的管理制度不健全
民辦高校在其發(fā)展的過程中,雖然認識到了教師隊伍建設(shè)的重要性,但在教師隊伍管理上存在著不合理的制度規(guī)定。從外部體制來看,一些民辦高校沒有明確的主管機構(gòu),即便有,在民辦高校教師的評優(yōu)、職稱、進修等工作上也存在有重公辦、輕民辦的現(xiàn)象。學(xué)校內(nèi)部的管理體制也不健全,學(xué)校對教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)、職稱評定、教學(xué)質(zhì)量的評估、教學(xué)行為的規(guī)范等都沒有建立相應(yīng)完善的制度。
第四,教師隊伍的師德建設(shè)被忽視
在與教師的座談中,發(fā)現(xiàn)民辦高校普遍比較重視顯性課程,即學(xué)科教學(xué),而忽視隱性課程,即校園文化的建設(shè),對教師職業(yè)精神的倡導(dǎo)和培養(yǎng)不夠,致使少數(shù)青年專職教師責任心不強,缺乏愛崗敬業(yè)的精神。
結(jié)語
教師是學(xué)校發(fā)展的根本,教學(xué)管理隊伍是學(xué)校發(fā)展的可靠保證,兩者是辦好學(xué)校、提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。當前師資與教學(xué)管理隊伍建設(shè)是一項極其重要的工作,關(guān)系到民辦高校發(fā)展的長遠,民辦高校師資和教學(xué)管理隊伍建設(shè)是一項全新的課題,需要為之付出艱辛的探索和努力。
參考文獻:
[1]楊東平.2005年中國教育發(fā)展報告.北京:社會科學(xué)文獻出版社,2006
關(guān)鍵詞 高校 師資管理 道德原則 管理創(chuàng)新
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.02.029
Abstract For the cause of education， not only the strong support of the education sector， but more importantly， it is also necessary to actively cultivate excellent teachers team. Teachers as the main body of the school， as a guide for students to study， is an important force in the development of the whole education. In the new era， the moral principles of teacher management in Colleges and universities should correspond with the national education concept， not the contrary， the teachers of universities management should be innovated continuously， in order to better enhance the college teachers' ethics and management level， to promote better development of education in our country. For this reason， this paper mainly analyzes the problems existing in the process of teacher management in Colleges and universities， and puts forward some suggestions on management innovation.
Keywords college； teachers management； moral principles； management innovation
1 高校師資管理的道德原則
1.1 人本理念
所謂人本理念，重點是要突出人這一主體地位，突出以人為核心的管理精神要求，也就是說高校師資管理要重點突出教師這一核心，而貫徹人本理念的基本要求有：首先，要尊重教師人格尊嚴。高校管理者對教師的工作業(yè)績、工作能力給予切實的肯定；對教所從事的教育事業(yè)中由衷產(chǎn)生的自豪感、成就感要基于尊重；對教師不斷進步和提升的上進感也要給予尊重。尊重教師的這些情感，有利于教師積極參與到高校決策當中，促進高校教育事業(yè)的更好發(fā)展；其次，要切實維護教師的利益，重視教師實際需求。高校要準確意識到教師在學(xué)習(xí)進修、生活政治等方面的需求，并支持和強化教師合理的追求與愿望，積極調(diào)整教師不符合社會標準需要及其社會條件不相允許的愿望與追求；最后，要促進教師的綜合發(fā)展。高校若想促進學(xué)生的個性與健康成長，就必須要保障教師的健康發(fā)展，以此有效提高學(xué)生的道德素養(yǎng)。為此，高校必須積極為教師開創(chuàng)和組織活動，讓教師的智慧與創(chuàng)造能力有效開發(fā)，使教師感受到自己是有思想、有價值的人，真正體現(xiàn)人本理念這一最根本的原則。
1.2 公平公正
公平公正原則，指的是高校師資管理過程中，必須堅持“利害等同交互”的基本原則，并以此來制定和執(zhí)行科學(xué)的管理規(guī)章制度，讓社會、教師與學(xué)生這三者間都能夠處于一個平衡合理的狀態(tài)。公平公正的本質(zhì)在于促進社會、組織及其個人能夠友好相處，而高校師資管理工作的公正公平原則主要包含著以下幾點內(nèi)容：首先，規(guī)則要公正。要確定統(tǒng)一的管理標準，對所有教師都應(yīng)秉承一視同仁，實施統(tǒng)一標準，不能搞雙重標準。同時，在管理決策上還要堅持民主觀念。要將廣大教師及其相關(guān)利益者的根本利益與實際需求愿望作為管理制度制定的根本標準。還要注意傾聽教師的呼聲，不斷調(diào)整師資管理，將民主決策和集中決策充分的結(jié)合起來；其次，權(quán)利要平等。教師既有權(quán)利享受基本的教師福利，又有尊重他人、培育學(xué)生的基本義務(wù)。所以，高校管理中不僅要承認教師使用權(quán)利的科學(xué)合理性，更要幫助教師切實建立正確的義務(wù)觀念；最后，要均衡結(jié)果。高校分配制度應(yīng)嚴格按照貢獻來進行。其主要評定尺度為對學(xué)校及其社會貢獻多少，以此來進行公平公正的分配與福利待遇。此外，對于教師考核結(jié)果也要秉承公開公正、透明。認真總結(jié)考核經(jīng)驗，并在此基礎(chǔ)上，依據(jù)教師教育教學(xué)的實際工作特征，不斷完善教師考核評價指標體系，使考核評價體系更加科學(xué)、合理及有效和可操作。
1.3 人文關(guān)懷
高校在進行師資管理時，應(yīng)秉承關(guān)懷備至的原則。所謂的人文關(guān)懷并非是單方面的，而是從多個角度去分析，包含對教師的培養(yǎng)、提供進修機會、進行人事分配及其日?，嵥槭录鹊龋瑹o論是哪一方面，皆需對教師進行充分的人文關(guān)懷。同時，師資管理制度也應(yīng)遵循人文關(guān)懷這一原則，并虛心接受教師教育教學(xué)等方面的建議，根據(jù)不同教師的建議要求而適時的調(diào)整并加以改正，以確保每個教師的基本權(quán)利都能被履行，讓教師們切實感受到學(xué)校的真心誠意，在日后的教學(xué)工作中更加積極主動，保持上進的心態(tài)，全身心的投入于教育工作中，為高校教育事業(yè)而貢獻自己的力量。
1.4 德才兼?zhèn)?/p>
所謂“德才”便是指“師德”“才能和智慧”，也就是說作為一名合格的教師，不僅要具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，更要具備較高的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。教師在職務(wù)晉升、評職稱等方面，德才是其評定的標準，缺一而不可，不能將二者分割開來。德不足，而教師不足以稱優(yōu)；才不足，德便失去存在的意義。有德有才，才能使教師堅持正確的思想教育觀念及其政治方向，才能嚴格的要求自己；以培育品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生為己任，才能逐步提高自身的能力，切實履行好教師的職責所在。所以說，高校師資管理過程中應(yīng)當遵循德才兼?zhèn)湓瓌t，并將此作為評判教師是否合格的重要因素，既反對重德輕才，又反對重才輕德，如此，才真正有利于師資團隊超重更好的方向發(fā)展。
2 當前高校師資管理存在的問題
2.1 管理體制相對落后，鼓勵式機制沒有建立
許多高校在師資管理上仍舊沿用舊的體制制度，并沒有順應(yīng)時代的要求采用新型考核制度、獎懲和評優(yōu)制度等，教師們在競爭意識上尤為不足，導(dǎo)致無論教師工作是否付出努力拿到手的工資皆等同，教師們對工作熱情度和積極性不高，對學(xué)生的責任意識也尤為不足。同時，對于外部引進的教師，高校也沒有根據(jù)學(xué)校的實際狀況需求來進行有效篩選，大都是根據(jù)相關(guān)部門調(diào)遣直接接受了外來師資，學(xué)校難以創(chuàng)造一個優(yōu)質(zhì)平臺來促進教師的健康發(fā)展。
2.2 管理理念缺乏科學(xué)合理性
我國高校大都是在計劃經(jīng)濟時代下發(fā)展起來的，受其影響，我國大多數(shù)高校師資管理理念落后，缺乏科學(xué)合理性。師資管理大都是將成本作為主核心，管理內(nèi)容主要是以降低師資成本，控制成本費用為主，這種理念的產(chǎn)生主要是由于傳統(tǒng)高校極為缺乏教師人才，但在當今時代下，這種管理理念顯然難以適應(yīng)當前高校不斷發(fā)展的人才標準要求，現(xiàn)代高校更加注重師資職業(yè)道德素養(yǎng)及其實踐操作等方面的能力水平。而傳統(tǒng)師資管理缺乏這種觀念，只是將其重點放在學(xué)生的知識傳授上，進行單一化管理，這種理念的遺留致使當前許多高校師資管理出現(xiàn)和人才培養(yǎng)嚴重不符的現(xiàn)象。
2.3 管理方法相對單一
我國高校師資管理大都是以靜態(tài)管理方式為主，就相當于將教師視作為教學(xué)工具，使其憑借僅有的教學(xué)經(jīng)驗和已有的常識便可進行管理和操作，在管理方式上相對單一化和機械化，難以適應(yīng)當前社會主義教育事業(yè)發(fā)展的實際需求。然而，由于管理過程中的多方面原因及其條件限制，我國大多數(shù)高校師資管理的改革進程相對緩慢和落后，這也是導(dǎo)致高校師資管理方法方式相對陳舊，且仍舊停留于計劃經(jīng)濟時代不能夠切實跟上現(xiàn)代化教育管理模式的根源所在。同時，教師教育教學(xué)思想也沒有切實建立起來，與教師相關(guān)的利益高校也沒有盡全力去做好，致使平等性嚴重缺乏。在這種師資管理方法方式下，教師在教育中的主導(dǎo)作用必然會被有所淡化，高校教師工作積極創(chuàng)造性也會遭受打擊和影響。
3 高校師資管理的創(chuàng)新方法
3.1 更新管理理念，貫徹人本思想
現(xiàn)代高校師資管理理念應(yīng)當秉承人本思想，強調(diào)教師這一主體，所以也更加重視發(fā)揮教師的主觀能動性以便更好地實現(xiàn)師資管理目標。為此，高校師資管理不僅要切實建立起以教師為主體的管理理念，更要積極采取動態(tài)管理方式，為教師教育教學(xué)提供良好的工作環(huán)境氛圍，為促進教師綜合發(fā)展而創(chuàng)設(shè)一定的機會空間，將這兩者進行有機融合。如此，才能真正促進教師與學(xué)校發(fā)展有效結(jié)合，最終使高校師資管理質(zhì)量和水平不斷提升。
3.2 提高師資管理人員素養(yǎng)
高校師資管理目的在于促使高校管理效益的提升，以便更好的促進高校教育事業(yè)的發(fā)展，而若想提高高校管理效益，那么師資管理人員素養(yǎng)的提高是很有必要的。首先，提高師資管理人員的素養(yǎng)便是要積極引進專業(yè)化程度高、實踐能力較強的人力資源管理且具有思S創(chuàng)新意識的專業(yè)人才；其次，對于高校現(xiàn)有的師資管理人員也要加強專業(yè)知識技能的培訓(xùn)，通過加強人力資源管理知識學(xué)習(xí)以有效提高管理業(yè)務(wù)水平；最后，高校管理人員還要不斷提高自主學(xué)習(xí)能力，自覺和積極摸索管理專業(yè)知識及其相關(guān)的制度法規(guī)的學(xué)習(xí)，切實提升師資管理質(zhì)量。
3.3 基于人力資源管理模式，健全師資管理機制
現(xiàn)代人力資源管理模式主要立足于人力資源性的作用和人類具有主觀能動性作用，同時兼具多元化發(fā)展特點，能夠有效協(xié)調(diào)人的功能發(fā)揮及其需求實現(xiàn)。在高校師資管理中便可充分借鑒這種模式，切實發(fā)揮教師的主觀能動性作用。針對教師個人發(fā)展需求要給予關(guān)注，尊重教師的主體地位，尊重教師的教學(xué)教育工作及其教學(xué)成果，不斷激發(fā)教師的內(nèi)在潛能。同時，還要積極為教師創(chuàng)設(shè)進修學(xué)習(xí)機會，不斷提高教師職業(yè)道德修養(yǎng)，使教師的積極創(chuàng)造性被充分調(diào)動。此外，在完成上述內(nèi)容后，還需建立起完整的師資管理機制，包含崗位晉升、激勵、個性發(fā)展及其基本保障等相關(guān)機制，使教師的功能發(fā)揮和基本需求有機融合，相互協(xié)調(diào)。
4 結(jié)束語
高校師資管理過程必須遵循幾個基本道德規(guī)則，并在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新管理方法，切實樹立起“教師為本”的管理理念，充分關(guān)注教師的實際需求愿望，積極改變傳統(tǒng)的、落后的師資管理方式，使高校師資管理能夠真正順應(yīng)時代的潮流，與時代接軌，促使高校教育事業(yè)在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中繁榮發(fā)展。
參考文獻
[1] 林惠.高等專科學(xué)校師資管理的道德原則探討[J].卷宗，2015（5）.
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Abstract： Through the analysis of present situation of management of college teachers in China， the paper found problems in the teaching management， used value engineering to solve the problem， raised the idea and procedures of value engineering application， and proposed ways to improve the teaching management in universities， in order to enhance the value of faculty management in universities.
關(guān)鍵詞： 價值工程；高校；師資管理
Key words： value engineering；universities；faculty management
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）28—0008—03
0 引言
高校是以培養(yǎng)人才和知識創(chuàng)新為主要功能的機構(gòu)，高校的科技項目為國家經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮了巨大的科技支撐作用?！敖逃笥嫞處煘楸尽?，高校教師作為高校人力資源的主體，是高校教學(xué)和科研的核心競爭力，教育質(zhì)量在很大程度上有賴于教師的質(zhì)量。教師是教育的第一資源，是高校辦學(xué)水平和質(zhì)量的象征，關(guān)系著高層次人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高校的發(fā)展?jié)摿Α＝∪咝熧Y管理體制，不斷優(yōu)化和提高高校師資管理水平，逐漸建設(shè)一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)好、結(jié)構(gòu)合理、具有強勁發(fā)展動力的師資隊伍是新形勢下教育改革和知識創(chuàng)新的根本大計[1]。因此，研究高校師資管理的問題具有重要意義。
近年來，我國高校在師資管理方面進行了一系列的改革和探索，對提高管理水平方面起到一定作用，但是師資管理中仍存在一些問題。通過分析師資管理存在的問題，并試圖運用價值工程方法來解決問題，提高師資管理價值，最終提升高等教育質(zhì)量。
1 高校師資管理現(xiàn)狀及存在的問題
高校師資管理作為人力資源管理的一個重要方面，是高校獲得生存和發(fā)展的重要手段和工具。本文的高校師資指的是高校里從事教學(xué)和科研的教師隊伍。高校師資管理的內(nèi)容是：教師的檔案管理，職稱評定和聘任，教師年度考核、進修和深造，科研、情況，教學(xué)質(zhì)量評估等方面[2]。
盡管我國在高等教育領(lǐng)域進行了全方位的改革，我國高等教育實現(xiàn)了歷史性的跨越式發(fā)展，高校的師資管理水平得到了很大程度上的提高。但是高校師資管理方面還存在諸多的問題，如評價激勵機制不健全、聘任制實施不徹底、流動機制不暢等，已經(jīng)成為瓶頸在一定程度上制約著高校人力資源潛力的發(fā)揮，進而制約高校的整體發(fā)展[3]。評價激勵機制不健全，一方面體現(xiàn)在考核周期短、考核流于形式，獎懲力度不大，另一方面對教學(xué)只注重考查課時及輔導(dǎo)學(xué)生數(shù)量而不對課堂教學(xué)效果及輔導(dǎo)質(zhì)量進行嚴格把關(guān)等情況。
2 價值工程介紹
價值工程（Value Engineering，簡稱VE），初稱價值分析（Value Analysis，簡稱VA），起源于美國，是20世紀40年代以后發(fā)展起來的一種現(xiàn)代管理方法。第二次世界大戰(zhàn)期間，由于市場原材料供應(yīng)十分緊張，給采購和尋找短缺物質(zhì)帶來了很大的困難。美國通用電氣公司的工程師麥爾斯針對當時的特殊情況，研究了材料代用問題。麥爾斯發(fā)現(xiàn)，采用某種原材料的目的在于使用該材料的某一種或者多種功能，而不在于原材料本身，對于某些緊缺物資，只要能夠找到與其功能相同的材料來代替，同樣能滿足使用的要求，甚至獲得比原來更好的預(yù)期效果[4]。
價值工程起源于原材料代用問題的研究，由于簡單易行，效果明顯，應(yīng)用范圍愈加廣泛。不僅遍及機械、紡織、化工、建筑等許多設(shè)計過程之中，還應(yīng)用于生產(chǎn)制造、供銷、運輸、施工，以及管理過程的各個方面[5]。價值工程，是以最低的壽命周期費用，可靠地實現(xiàn)必要功能，為提高產(chǎn)品或作業(yè)的價值而著重于功能研究的有組織活動[5]。價值=功能/壽命周期費用，用概念性公式表示就是V=F/C，其中V代表對象的價值，F(xiàn)為對象的功能，C為全生命周期費用。
3 基于價值工程的高校師資管理
3.1 高校師資管理應(yīng)用價值工程的必要性和可行性價值工程不是單獨考慮功能的提高，也不是單獨考慮成本的降低，而是建立在麥爾斯的“以最低的費用向用戶提供所需的功能”的思想上來開展工作的。可以說凡是需要為獲取一定的功能，而需付出一定的成本的活動，都可以利用價值工程來進行管理。進行高校師資的管理是為了提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研效率、提升高校的社會服務(wù)水平。而為了達到這些目標，高校還需要付出一定的成本，比如教師的工資、獎金和福利等。因此，從理論上說，可以利用價值工程對我國高校師資管理進行分析研究。
目前我國高校師資管理還存在一些問題，而把價值工程應(yīng)用到高校師資管理中來，可以實現(xiàn)高效的師資管理配置，將合適的人放到合適的崗位上，有利于更合理地選用教師，提高教學(xué)質(zhì)量，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高科研效率。
【論文關(guān)鍵詞】組織公民行為；績效；教師
組織公民行為是當前組織行為學(xué)研究的熱點之一，它是一種任務(wù)績效之外的對組織有利的自發(fā)工作行為。高等院校作為一種教育組織，教師作為這一組織的主體，其組織公民行為對增進學(xué)校的辦學(xué)效益也有著重要意義。因此，有必要從組織行為學(xué)的角度，對高校的教師組織公民行為進行分析，探討組織公民行為理論對高校師資管理的啟示。
一、組織公民行為的提出及其理論
(一)組織公民行為概念的提出
組織公民行為概念的來源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為，且其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范。berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務(wù)外行為，主要指對幫助同事和對組織的責任感。organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。
(二)組織公民行為的理論
1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問題，鼓勵在工作或個人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動；(3)運動員精神，在非理想化的環(huán)境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿；(4)責任意識，工作中嚴肅認真、盡心盡責；(5)公民美德，積極參加并自覺關(guān)心組織的各項活動目。
2．組織公民行為的作用。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關(guān)鍵在于它充當了組織運行的“劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現(xiàn)在五個方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數(shù)量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動之中；(3)能促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；(4)能有效地協(xié)調(diào)團隊成員和工作群體之間的活動；(5)能增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。
但組織公民行為也有負面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達到獲得升遷的目的等等一。bolino等人也認為：組織公民行為不一定都會帶來對組織有益的結(jié)果。例如，員工將主要精力放在做職責范圍之外的工作會忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務(wù)不一定是對組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來做更有效；可能顯示出組織管理中存在問題。
二、高校教師的特性與組織公民行為
從組織行為學(xué)的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據(jù)組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會影響到高校的運作。
(一)高校教師的身份特性：知識工作者
彼得·德魯克在其《后資本主義》一書中提出了“知識工作者”的概念。他認為，在后資本主義社會中，最根本的經(jīng)濟資源不再是資本、自然資源或勞動力，取而代之的將會是“知識”。所謂“知識工作者”就是懂得如何用知識從事生產(chǎn)的人。他們與傳統(tǒng)受雇者的不同之處在于擁有生產(chǎn)工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識一并帶走。這樣的特性使得知識工作者并不一定要固定在哪家公司才能發(fā)揮其特長。
高校教師作為知識工作者中的一類，肩負著人類知識創(chuàng)新與傳承的歷史重任，其工作產(chǎn)出難以具體衡量。也就是說，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認，但整體而言有益于組織運作績效的各種行為，顯然對組織績效的優(yōu)劣一學(xué)校的辦學(xué)效益有著關(guān)鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會遵從等級制的直線式渠道進行溝通，直線式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)以知識為背景的組織機構(gòu)的需要。因此，在高校這種以知識為背景的組織機構(gòu)中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。
(二)高校教師的工作特性：超越性
好教師的工作行為往往是超越正式工作職責要求的。按照教育服務(wù)理論，高校教師的工作是通過與青年學(xué)生精神世界的互動，從而為塑造青年學(xué)生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務(wù)，在這種互動過程中，任何有益于學(xué)生成長的行為都是應(yīng)該鼓勵的，而這些行為超越了教師工作職責，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對于他們在學(xué)校中的工作績效來說是一個關(guān)鍵性的因素。
在與學(xué)生的互動中，教師的ocb是那些能夠提高學(xué)生滿意度的職責外行為，教師在教學(xué)中會不滿足于現(xiàn)有的水平，積極尋找更好的方式和教學(xué)資源來組織教學(xué)，增強教學(xué)的有效性，以獲取最好的教學(xué)效果。這些為任何一所學(xué)校所提倡、超越正式職責要求的行為，完全可以在職責允許范圍之內(nèi)打一些折扣。而要提高學(xué)校教育的效能，發(fā)揮高校教育資源的優(yōu)勢，教師僅僅做到不違反工作職責遠遠不夠，必須表現(xiàn)出大量的超越職責的組織公民行為。
三、組織公民行為理論對高校師資管理的啟示
(一)積極引導(dǎo)教師的組織公民行為
以上分析表明教師組織公民行為對一所學(xué)校發(fā)展的重要意義。那么，高校如何引導(dǎo)教師的組織公民行為呢?根據(jù)組織公民行為理論，可調(diào)動知識工作者的內(nèi)在動力，即設(shè)法使知識工作者獲得“工作滿意感”，自覺實施組織公民行為，使組織獲益。據(jù)此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個方面著手。
1．提高教師的工作滿意度。個人選擇實施組織公民行為時，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領(lǐng)域有所建樹的同時培育英才。所以，高校管理者應(yīng)賦予教幣充分的學(xué)術(shù)權(quán)力，尊重教師的意見，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢，這將對他們實施組織公民行為產(chǎn)生積極影響。
2．建立長期的組織文化。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。如果個人著眼于長期，那么就會比較重視美德，同時也注重長期的回報。另外，著眼長期者為了融入組織中，勢必要遵守組織的規(guī)范，從而較易實施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風(fēng)的傳承與提升，因為這對于學(xué)校這一教育組織來說是一種組織文化、無形資本，也是一種大學(xué)精神，是高校賴以生存和發(fā)展的精神資源。
3．營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍。創(chuàng)新能力對教師的任務(wù)績效有積極影響，應(yīng)營造一個寬松的學(xué)術(shù)氛圍，通過多種方式讓教幣充分表達自己的觀點和想法，這也是一種通過有效溝通而影響教師的領(lǐng)導(dǎo)行為；同事間也要互相諒解，能接受來自上級、同事的觀點和看法。這樣，教師的創(chuàng)造力才能得到充分發(fā)揮，才能不斷總結(jié)經(jīng)驗，改進工作方式，了解最新專業(yè)動態(tài)，主動更新知識，表現(xiàn)出盡職、謙恭的高尚師德。
(二)關(guān)注教師組織公民行為的負面作用
關(guān)鍵詞：高校 師資隊伍 管理 激勵機制
一、高校師資隊伍管理中存在的問題
1.師資人員流動大。高校所處的地域經(jīng)濟發(fā)展水平不一樣，高校所處于經(jīng)濟水平低的地域，能為教師提供的經(jīng)濟援助有限。例如，有些高校普遍面臨經(jīng)費短缺等問題，就會拖欠老師工資，滿足不了老師的基本生活需求，導(dǎo)致教師教學(xué)積極性不高，就會萌發(fā)離職的念頭，造成師資人員的流失。
2.缺乏骨干教師。教育事業(yè)的管理機制若沒有激勵機制的支持，師資隊伍的自我進修積極性難以提高。老師只會使用相同的教學(xué)方式，消極怠工，沒法提高教學(xué)水平。不進行自我進修，提高教學(xué)水平，自然就缺乏骨干老師。缺乏骨干老師，高校的教育水平也沒法朝一個高水準、高層次的方向發(fā)展，學(xué)生的知識水平提升空間就會縮小。
3.工資待遇不同。高校教師的工資分布層次不同，教授與導(dǎo)師的工資本身就存在一個差別，當然，造成這樣不均，與他們的學(xué)術(shù)水平有關(guān)。但是老師們的工資待遇不一樣，就有必要去建立一個激勵機制，去鼓勵優(yōu)秀導(dǎo)師的發(fā)展，給予一定的獎勵，名譽的提升，物質(zhì)需求的滿足。
4.側(cè)重精神激勵。有些高校的師資管理側(cè)重于精神激勵。人的需求動機是不一致的，盡管有些人喜歡名譽、精神等的滿足，但物質(zhì)需要是人的第一需要。側(cè)重精神激勵，自然而然無法提高老師們進行教學(xué)的積極性，當教師的人材也無法誕生。
二、激勵機制在高校師資隊伍管理中的作用
激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望目標前進的心理過程。因此，在高校師資隊伍的管理中建立激勵機制，就可激發(fā)師資隊伍的行為，推動個人的自我實現(xiàn)、提高，調(diào)動他們的教學(xué)積極性，自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造良好的教學(xué)績效。用各種有效的方法去調(diào)動老師的積極性，激發(fā)老師的工作動機，滿足教師專業(yè)發(fā)展需要，實現(xiàn)其自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，實現(xiàn)教師價值目標，提高教育水平。因此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定高校教育事業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制進行師資隊伍的管理，也就成為高校教育面臨的一個十分重要的問題。
三、進一步建設(shè)和完善激勵機制
1.建立科學(xué)的激勵機制。物質(zhì)激勵與精神鼓勵并重，但激勵方式中最基本的手段是經(jīng)濟利益激勵，是人們從事社會活動的基本動力。因此，高校師資隊伍的激勵機制應(yīng)當充分、科學(xué)地運用物質(zhì)激勵途徑。各級政府和教育部門要為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，提高教師的社會地位和經(jīng)濟待遇，不斷改善辦學(xué)條件，建立吸引人才、培養(yǎng)人才的良性機制。要進一步完善教師職務(wù)聘任制度，實行教師資格證書和專業(yè)合格證書制度，加強教師聘任后的管理和考核，實行定期聘任，擇優(yōu)上崗。同時，要多渠道籌集師資培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)費，調(diào)動各方面的積極性，共同支持和推動職業(yè)教育的發(fā)展。要加快養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險制度改革的建設(shè)，用這些措施去激勵師資隊伍的發(fā)展，提高教學(xué)水平。
2.考核不合格可解除長期聘任合約或同定期聘任。老師與高校簽訂合同并不意味著其在聘任期內(nèi)可無所作為，不思進取。老師在聘任期間，還必須不斷地自我進修，提高教學(xué)水平，豐富知識學(xué)說。高校要進行一定的考核檢查，從而保證師資的質(zhì)量水平。老師每年都需要提交年度工作報告，接受年度工作檢查和定期考核?？己瞬缓细裾?，給予低聘。這樣的做法，在一定程度上可激勵著師資隊伍的教學(xué)積極性提高。
3.完善激勵制度的激勵因素：機會激勵。人力資源管理的核心是保持和激勵員工的積極性與創(chuàng)造性，有效地實現(xiàn)組織目標和員工工作的滿足感。因此，我們可以嘗試在高校整體的師資隊伍中劃分出不同的層次，全過程規(guī)劃出每位教師的成長階段，制定出相應(yīng)的引導(dǎo)性培訓(xùn)，最大限度地調(diào)動教師自身的積極性。例如，青年教師需求在于生活質(zhì)量的保證和事業(yè)發(fā)展的前景，學(xué)校可在福利政策上給予青年教師一定的優(yōu)惠條件，盡力滿足他們在生活方面的需求；對于青年教師事業(yè)發(fā)展的前景，高校管理者應(yīng)積極引導(dǎo)他們參加對外交流，進行學(xué)術(shù)研究，適當增加他們學(xué)業(yè)進修的機會，滿足他們的動機。
總之，教育事業(yè)應(yīng)與時俱進。當高校師資隊伍管理出現(xiàn)問題時，管理者應(yīng)該結(jié)合時展的需求，提出相關(guān)的解決方案。
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關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員 高校 網(wǎng)絡(luò) 師資建設(shè)
中圖分類號：G641 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.058
1 重慶地區(qū)的高校網(wǎng)絡(luò)思想政治教育的意義
早在九十年代就有學(xué)者提出這樣的觀點“網(wǎng)絡(luò)思想政治教育具體的就是指的使用校園網(wǎng)絡(luò)手段對學(xué)生進行思想政治教育”，但是我國網(wǎng)絡(luò)教育的觀點的正式提出還是在這個世紀初。網(wǎng)絡(luò)教育的主要方式有網(wǎng)上講座、網(wǎng)上問答、網(wǎng)上咨詢以及網(wǎng)上交流等等。網(wǎng)上思想政治教育經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)作為媒介對大學(xué)生進行思想政治教育可以有效的樹立大學(xué)生正確的世界觀、人生觀以及世界觀。網(wǎng)絡(luò)上的思想政治教育相對傳統(tǒng)教育模式來說更加生動、形象、具體，可以讓高校在校學(xué)生隨時了解的全球信息動向，這種教育模式更加符合當下信息化教學(xué)。具有極強的實踐性以及互動性。
2 當前網(wǎng)絡(luò)思想政治教育師資隊伍的建設(shè)
相對與傳統(tǒng)的教育模式，網(wǎng)絡(luò)思想政治教育師資隊伍建設(shè)對高校學(xué)生思想政治教育工作來說是重中之重。目前在重慶地區(qū)其網(wǎng)絡(luò)思想教育的師資隊伍主要是由黨政工團人員以及輔導(dǎo)員所組成的，在這其中輔導(dǎo)員的作用最大，其他社會學(xué)老師與哲學(xué)老師等對其進行輔助。隨著網(wǎng)絡(luò)思想教育越來越被普及，在重慶地區(qū)有些高校，對網(wǎng)絡(luò)思想教育師資隊伍的建設(shè)也越來越重視，經(jīng)由對其師資隊伍不斷的提高以及完善，目前已經(jīng)初步形成了以下這么幾個工作分工：網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)員、網(wǎng)絡(luò)管理員以及網(wǎng)絡(luò)評論員。
在重慶地區(qū)，網(wǎng)絡(luò)管理員主要是從事的重慶高校網(wǎng)絡(luò)思想教育工作的組織，換句話說也就是領(lǐng)導(dǎo)階層。對高校的思想教育工作進行組織協(xié)調(diào)，以及在網(wǎng)上建立相應(yīng)的平臺，對網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)員以及管理員工作流程進行安排，并且組織和策劃與思想教育有關(guān)的各項網(wǎng)上活動，并且制定實施計劃，然后進行宣傳，對于網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)員以及評論員所反饋的情報進行及時有效的歸納總結(jié)。
在網(wǎng)絡(luò)思想教育的過程中，網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)員占有絕對主導(dǎo)地位，主要是由政治輔導(dǎo)員、哲學(xué)系以及社會學(xué)系的老師組成，其主要工作就是在網(wǎng)絡(luò)上建立起來與學(xué)生進行交流的網(wǎng)絡(luò)教育平臺，保證網(wǎng)絡(luò)教育的及時有效，增進教師與學(xué)生的交流，引導(dǎo)其樹立正確人生觀、價值觀以及世界觀。和學(xué)生進行交流的平臺可以是BBS、校園網(wǎng)以及QQ、MSN等等。對學(xué)生進行思想政治教育就務(wù)必需要專業(yè)的平臺，這就需要網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)員對網(wǎng)上的教育平臺進行建設(shè)，可以組建專題網(wǎng)站、網(wǎng)頁、以及生活文化類網(wǎng)絡(luò)平臺，保證網(wǎng)上的教育活動能夠順利展開，其本質(zhì)就是對思想教育工作進行建設(shè)與管理。
網(wǎng)絡(luò)評論員能夠?qū)χ貞c地區(qū)思想教育教師的進行有力的補充，首先要對黨的總體方針有所了解，熱愛黨，熱愛祖國，有著堅定的信仰。然后經(jīng)由自己對黨的方針政策以及學(xué)院實際情況的了解，將其進行合理的融合，在網(wǎng)絡(luò)平臺上進行宣傳。網(wǎng)絡(luò)評論員主要的工作平臺可以是博客、論壇、網(wǎng)上社區(qū)、學(xué)校貼吧等等，并且就思想教育問題在網(wǎng)上進行探討與分析，在網(wǎng)絡(luò)上跟帖、轉(zhuǎn)貼以及發(fā)表與思想政治相關(guān)的帖子，尤其是當重慶地區(qū)發(fā)生較為重大事件的時候，在非常時期，對于網(wǎng)上的輿論進行及時的引導(dǎo)，發(fā)表正能量的帖子、支持正面消息，最大化的對網(wǎng)上各種負面消息進行消除，從而使得重慶思想政治教育能夠和諧穩(wěn)定的進行。
3 加強重慶地區(qū)的高校網(wǎng)絡(luò)思想政治教育師資建設(shè)與管理的措施
3.1 增加資金投入
由于客觀的歷史原因，重慶的經(jīng)濟發(fā)展遠遠比不上沿海，其硬件設(shè)施有所不足，網(wǎng)上思想教育工作需要一定的硬件設(shè)施作為保障，加大對重慶地區(qū)網(wǎng)上思想教育的資金投入：首先重慶地區(qū)的各個高校需要對其資金進行合理配置，納入財政預(yù)算，可以將其用于網(wǎng)絡(luò)思想教育工作師資隊伍的建設(shè)當中去，對教師進行深造，又或者是引進新的老師。其次積極主動的尋找其他的資金籌措方式，通過社會對重慶政治教育的關(guān)注度，拓寬資金籌集渠道，比如尋求一些大型的IT產(chǎn)業(yè)機構(gòu)對其進行支持，從而建立起網(wǎng)絡(luò)上思想教育的基金；作為獎勵來鼓勵那些優(yōu)秀的教師，最后能夠通過有償服務(wù)的方式來進行資金的籌集，比如拉網(wǎng)上贊助、以及經(jīng)營合法的上網(wǎng)機構(gòu)，借此來籌集一定的資金。
3.2 完善規(guī)章制度
重慶地區(qū)網(wǎng)絡(luò)思想教育主要分為三個主體，網(wǎng)絡(luò)管理員、評論員以及輔導(dǎo)員，對此我們要對其有明確的劃分，實行崗位責任制，確保每個崗位的工作人員能都充分的發(fā)揮其職能，另一方面對網(wǎng)路思想教育老師的引進、上崗制度與培訓(xùn)方式等都務(wù)必要有一套完整的方案，使得網(wǎng)上思想教育工作能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理，從而使得其工作可以順利開展。
3.3 掛職制度的實行
掛職制度的落實有利于網(wǎng)絡(luò)思想教育工作更好的開展，在重慶高校從事網(wǎng)絡(luò)思想教育的工作人員可以定期或者不定期的選派一些較為優(yōu)秀的教師到沿海思想教育較為先進的高校進行掛職學(xué)習(xí)，這不僅僅可以有效的提升老師個人素質(zhì)以及能力，而且還可以通過對其他學(xué)校先進教育方式的學(xué)習(xí)，將其結(jié)合自己學(xué)校的實際情況，讓網(wǎng)絡(luò)思想教育工作的水平得到提升。另一方面，在選派到沿海學(xué)習(xí)的老師當中，可以適當?shù)陌焉贁?shù)民族教師作為優(yōu)先考慮，通過學(xué)習(xí)與鍛煉，讓重慶地區(qū)網(wǎng)絡(luò)思想教育師資隊伍建設(shè)更加完善。
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【關(guān)鍵詞】高校教師 “自我實現(xiàn)人”假設(shè) 問題 對策
一、自我實現(xiàn)人假設(shè)概述
馬斯洛認為：人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)的需要，每個人都必須成為自己所希望的那種人，“人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足”，具有這種強烈的自我實現(xiàn)需要的人，就叫“自我實現(xiàn)人”。自我實現(xiàn)的人是其所有基本需要都基本得到滿足而只追求自我實現(xiàn)需要的人，在當代經(jīng)濟條件下，在人們生活質(zhì)量普遍提高的情況下，的確有一大批人開始追求自我價值的實現(xiàn)。
“自我實現(xiàn)人”假設(shè)把管理重點從人轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，重視創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力、自己的才能，并實現(xiàn)自我。管理者的主要職能只是一個采訪者，為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。對人的獎勵有外在獎勵和內(nèi)在獎勵，只有內(nèi)在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性?？偟膩碚f，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。
二、高校教師人性假設(shè)定位
（一）高校教師職業(yè)發(fā)展的價值取向
景懷斌認為，教育水平對人們成就動機高低的影響是巨大的，個體的成就動機水平隨受教育程度的提高而提高，高校教師是社會各階層中受教育程度較高的知識群體，他們具有較高的成就動機。因此，個人發(fā)展、不斷進取、自我實現(xiàn)成為高校教師職業(yè)發(fā)展最主要的價值取向。
（二）高校教師的需要等級
華東師大心理系俞文釗教授設(shè)計了《高等教師需要自我評價調(diào)查表》，根據(jù)量表進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)
1. 不同職稱層次的教師和不同年齡層次的教師對“自我實現(xiàn)”的需要始終占據(jù)首位。隨著職稱的上升，對“金錢”和“尊重”的需要相對下降，對“歸屬和愛”與“安全”的需要則相對上升。
2. 職稱因素和年齡因素對教師多項需求等級排列的影響中，“增加工資”與“改善住房”的需求始終處于前列。另外，青年教師對“出國進修”、中年技師對“晉升職稱”、老年教師對“發(fā)繪獎金”及“提高醫(yī)療待遇”為最強烈要求。
由上述兩項研究結(jié)果表明，高等教師在滿足基本物質(zhì)需求的前提下，有著強烈的自我實現(xiàn)的需求。但現(xiàn)實情況反映，關(guān)系高等教師切身利益的工資、住房、醫(yī)療保險等基本的物質(zhì)需求仍存在很大的供需缺口。
三、目前我國高等教師管理面臨的問題
教師管理制度存在問題。教學(xué)者、研究者和管理者三位一體，形成了“當官當教育權(quán)威當學(xué)術(shù)權(quán)威”的利益追逐鏈；職稱評審制度成為行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力結(jié)合的一種工具；教學(xué)評估只重視教學(xué)設(shè)施和教學(xué)準備材料的評估。
教師結(jié)構(gòu)不合理、師資隊伍不足。高等教育擴招導(dǎo)致我國高校教師隊伍年輕化，年齡結(jié)構(gòu)不合理；我國高校教師中擁有博士學(xué)位的僅占6.6%，而美國高校教師中擁有博士學(xué)位的占66.9%，我國高校教師自身的受教育水平受限。
高等教育投入不足，高校教師待遇低。在過去十年中，我國本科生的入學(xué)人數(shù)增長了5倍，碩士生增長了6倍，博士生增長了3.5倍。然而政府的投入只增長了3.5倍，政府投入在高等教育投入經(jīng)費中的比重，由十年前80%左右降低到現(xiàn)在的40%左右。
四、以自我實現(xiàn)人假設(shè)為前提改進教師管理
高校管理的重點應(yīng)放在為高校教師創(chuàng)造適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境、學(xué)術(shù)條件和學(xué)術(shù)資源。管理人員不可同時兼任研究工作或教學(xué)工作，更不得擔任碩士研究生或博士研究生導(dǎo)師。我國高校的管理人員應(yīng)從自我實現(xiàn)人的假設(shè)出發(fā)，為高校研究人員和教學(xué)人員提供良好的工作環(huán)境和工作條件，減少、消除他們在自我實現(xiàn)過程中遇到的障礙。
國家加大高等教育投入，提高高校教師待遇。高等教育的投入應(yīng)與我國高等教育大眾化發(fā)展水平相適應(yīng)，與國民生產(chǎn)總值成正比，提高教師的待遇，切實解決教師的住房養(yǎng)老等問題。特別關(guān)注青年教師的出國進修問題，中年教師的職稱晉升問題，老年教師的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險問題，解決不同年齡結(jié)構(gòu)老師的關(guān)鍵問題，為實現(xiàn)自我實現(xiàn)創(chuàng)造物質(zhì)基礎(chǔ)。
管理制度應(yīng)保證教職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就 。建立公開、公平、公正的職稱評審制度，評審過程和結(jié)果接受公民監(jiān)督；教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的評估由其學(xué)生畢業(yè)后在社會上的成就體現(xiàn)；建立教研管分離制度，學(xué)術(shù)研究人員和教師可以同時從事教學(xué)和研究工作，但管理人員不得同時兼任研究工作或教學(xué)工作，更不得擔任碩士研究生或博士研究生導(dǎo)師；分配制度的核心是一定要保證教育資源和學(xué)術(shù)資源為教育和學(xué)術(shù)所用，研究人員的報酬按照當年的研究成果分配，教師的報酬按照教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)工作量（按照課程及其教學(xué)質(zhì)量確定報酬）進行分配。
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［論文關(guān)鍵詞］高職教育 教師業(yè)績 評估制度 教師培訓(xùn)制度 師資管理模式 “雙師型”教師
一、引言
目前，國內(nèi)學(xué)者對“高等職業(yè)教育是職業(yè)教育的一個獨立層次”的結(jié)論并無異議。高等職業(yè)技術(shù)教育已與初等職業(yè)技術(shù)教育、中等職業(yè)技術(shù)教育共同組成了職業(yè)技術(shù)教育的完整體系。高等職業(yè)技術(shù)教育的目標是培養(yǎng)生產(chǎn)和工作第一線的中、高級技術(shù)人員，盡管它與普通高等?？平逃龑儆谕粚W(xué)歷層次，但卻不過分強調(diào)課程的系統(tǒng)性和完整學(xué)科體系，而是著眼于職業(yè)崗位需要來設(shè)計課程的門類，并注重專業(yè)技能課和生產(chǎn)實習(xí)課，具有強烈的職業(yè)針對性和技能實用性。
正因為如此，國內(nèi)一些學(xué)者明確提出，高等職業(yè)技術(shù)教育的性質(zhì)與培養(yǎng)目標，已決定了從事高等職業(yè)技術(shù)教育教師的必須是“復(fù)合性”或“雙師型”（也稱雙元型）人才，即不僅要有一定的專業(yè)理論基礎(chǔ)，而且應(yīng)該具有豐富的實踐經(jīng)驗。而我國目前高職師資隊伍的現(xiàn)狀還遠遠不能達到這一要求，尤其是在高職院校師資隊伍管理模式上還存在著許多問題，亟須根據(jù)高等職業(yè)技術(shù)教育的性質(zhì)與目標要求，進一步予以探索和完善。
二、高職師資隊伍管理模式的問題分析與比較
當前，我國高職教育領(lǐng)域已逐步形成了一支能基本適應(yīng)高職教育發(fā)展的教師隊伍。2000年，教育部頒發(fā)了《關(guān)于加強高等職業(yè)（高專）院校師資隊伍建設(shè)的意見》，對高職教師的任職資格、培養(yǎng)目標等提出了明確要求。從2003年起，教育部在全國陸續(xù)建立了二十多個高職教師師資培訓(xùn)基地。如今，有利于高職師資隊伍建設(shè)的政策環(huán)境已經(jīng)形成，高職教師隊伍來源也逐漸多元化，高職院校已充分認識到了“雙師型”教師培養(yǎng)的重要性。但從教育部組織的高職高專教師隊伍狀況調(diào)研結(jié)果來看，目前高職高專師資隊伍狀況與社會對高職院校人才培養(yǎng)的要求仍有很大差距，存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.教師隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。在高職院校教師隊伍中，擁有高級職稱的教師偏少，學(xué)術(shù)帶頭人缺乏，高學(xué)歷教師嚴重不足。教育部在《關(guān)于新時期加強高校教師隊伍建設(shè)的意見》中提出，到2005年，在職業(yè)技術(shù)學(xué)院中，具有研究生學(xué)歷的教師比例要達到30%。而由于高職院校大部分是由中專轉(zhuǎn)型而成，教師的學(xué)歷水平與教育部的要求相去甚遠，高職院校教師隊伍中嚴重缺乏年齡層次在40～55歲之間的、能承擔教學(xué)與科研重任的骨干。
2.“雙師型”教師比例偏低。雖然各類院校都非常重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)，對專任教師提出了實踐能力的要求，并采取了相應(yīng)的培養(yǎng)與聘用措施，但“雙師型”教師的比例并未明顯提高。據(jù)北京高職教育教學(xué)質(zhì)量檢查組對北京地區(qū)14所高職辦學(xué)點的調(diào)查表明，高職教師中平均只有25.75%的人獲得了職業(yè)資格證書，曾下廠實踐過的僅占23.9%。這主要是由于教師沒有對“雙師型”的必要性和重要性給予足夠重視，沒有充分利用實踐、實習(xí)等機會提高自己的實踐能力和水平，另外學(xué)校在“雙師型”師資隊伍的建設(shè)工作中也存在問題，在引導(dǎo)教師達到“雙師型”方面沒有采取切實有效的措施。
3.教師缺乏教育理論背景，教育教學(xué)技能不足。由于我國職教師資培養(yǎng)起步較晚，同時高職院校中畢業(yè)于非師范類院校的教師占有較大比例，他們?nèi)狈逃碚摫尘埃逃虒W(xué)技能存在較大的不足。在國家實行高校青年教師崗位培訓(xùn)制度以后，這一狀況已有較大改觀，但許多教師仍存在著知識老化、教學(xué)內(nèi)容陳舊、教育思想、觀念落后的問題。這勢必對我國高職院校的人才培養(yǎng)造成極不利的影響。
4.教師職稱評定制度不完善。高職教師從事的教學(xué)和科研工作與學(xué)科型院校截然不同，但職稱評定的標準卻與普通高等學(xué)校相同。而高等學(xué)校教師職務(wù)的評聘標準注重理論上的要求，例如發(fā)表的論文數(shù)、出版的專著數(shù)等。盡管有些工科專業(yè)是以專利等為衡量標準的，但也僅僅考慮是否獲得專利證書，對是否轉(zhuǎn)化、是否實用則不作考察，更不考慮教師的實踐能力。
相比較而言，國外的高職教育師資隊伍管理模式則處處體現(xiàn)出“雙元”特色，即體現(xiàn)出理論和實訓(xùn)的區(qū)別。德國的高職院校將教授普通文化課和專業(yè)課的教師稱為學(xué)院教師，將在企業(yè)里實施實踐技能培訓(xùn)的教師稱為培訓(xùn)師。從教師的任教資格來看，大多數(shù)高職院校的教師兼具“教師”和“工程師”雙師資格。澳大利亞則在高職教育師資管理中實行TAFE（Training and further Education，即培訓(xùn)與繼續(xù)教育）模式，即教師由學(xué)院聘任，并接受主管部門的資格審查。TAFE的教師必須具備三個條件：一是要求教師上崗前必須接受TAFE教學(xué)法的專門培訓(xùn)；二是要求教師至少具有所授專業(yè)的大專水準；三是要求教師具有教育專業(yè)本科文憑。在TAFE教師隊伍中，兼職教師占有很大比例，他們是各行各業(yè)的專業(yè)人才。這不僅提高了高職教育的實踐性與理論性相結(jié)合的程度，還增強了高職院校與企業(yè)之間的聯(lián)系。
值得注意的是，美國是以社區(qū)學(xué)院為主體的職業(yè)教育體系。社區(qū)學(xué)院的師資包括專職教師、兼職教師以及企業(yè)聘請的指導(dǎo)教師，一般都要求必須具有研究生及以上學(xué)歷，專職教師還必須取得州政府頒發(fā)的教師證書，專業(yè)課教師要求必須具有在企業(yè)相應(yīng)崗位工作的實際經(jīng)驗。教師由社區(qū)管理委員會招聘，經(jīng)過嚴格考核聘任后，還要經(jīng)過4年的跟蹤考核合格后，才能被社區(qū)學(xué)院聘為全職教師。由于專職教師指標控制嚴格，所以美國社區(qū)學(xué)院聘用了大量的兼職教師，其數(shù)量遠遠超過專職教師，有將近2/3是來自企業(yè)和技術(shù)第一線的兼職教師。
通過對上述國家的高職師資管理模式的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)這些國家都深刻認識到了高職教育對國家經(jīng)濟發(fā)展的重要性及戰(zhàn)略地位，并且通過立法規(guī)范高職教育市場，制定保護性政策支持高職教育的改革，由教育主管部門對高職教師隊伍實行嚴格的管理和監(jiān)督。同時，這些國家的高職師資都具有“進門難、要求高、兼職多”的特點，除了在學(xué)歷上有一定的要求外，還特別強調(diào)實踐經(jīng)驗。具體來說，這些國家對職業(yè)教育師資的資格都有嚴格要求：一是必須受過高等教育或相當于高等教育水平的專門教育；二是在接受過相應(yīng)專業(yè)技術(shù)教育的同時，還必須掌握教育教學(xué)理論，能夠指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)；三是在所教專業(yè)方面具有實際工作經(jīng)驗等。此外，這些國家還擁有結(jié)構(gòu)合理的專、兼職教師隊伍，促進了學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，其結(jié)果就是學(xué)院能培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才，企業(yè)也樂于為學(xué)校反饋人才信息、提供切實幫助，形成了產(chǎn)學(xué)的良性循環(huán)。
三、探索高職師資管理模式的有效途徑
高職院校師資隊伍建設(shè)是影響我國高職的發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本性因素。在建設(shè)高職師資隊伍時，我們不僅要考慮到當前師資數(shù)量不足、層次偏低、學(xué)科帶頭人及“雙師型”教師少、教育教學(xué)理論及技能不足等問題，還要根據(jù)當今世界高職教育的特點與發(fā)展趨勢，借鑒先進的師資隊伍建設(shè)與管理經(jīng)驗。
1.加強對高等職業(yè)技術(shù)教育的立法。用法律來規(guī)范高職教育的競爭秩序和高職教師的準入資格，并通過法律來保護高職院校和高職教師的合法權(quán)益，維護良性的市場競爭秩序。
2.加強對高職教育的資金投入和政策扶持。首先，國家應(yīng)將職業(yè)教育視為促進就業(yè)的一項有效措施，并通過制定“職業(yè)教育法律綱要”來提供財政保障，以進一步完善職教資金的分配機制。其次，要不斷提高高職教師的收入水平，加強高職院校與企業(yè)間的聯(lián)系，還要引進企業(yè)優(yōu)秀人才，支持高職院校的產(chǎn)學(xué)研活動。最后，還應(yīng)當給予高職院校政策扶持及辦學(xué)自由，使其在人事管理、專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)計等方面具有一定的自主權(quán)。
3.改革現(xiàn)行的高職教師職稱評定制度。教育行政部門應(yīng)當改革現(xiàn)行的高職教師職稱評定制度，應(yīng)根據(jù)職業(yè)教育的特點，注重對教師教學(xué)水平的考核，并將技能水平作為一項重要指標，充分體現(xiàn)“雙師型”教師的特征，真正將教師的工作重心引導(dǎo)到教學(xué)和實踐技能上來。同時，也可制定有高職特色的評聘政策。例如“雙職稱”的評定，即兩種職稱評定交替進行?；A(chǔ)理論課和專業(yè)理論課教師以偏重于教師職稱系列為主，如“教授—工程師型”；職業(yè)實踐課教師以偏重于技術(shù)職稱系列為主，如“高級工程師—講師型”。職業(yè)實踐課教師的待遇依照與技術(shù)職稱級別相當?shù)慕處熉毞Q級別來定，例如一個“高級工程師—講師型教師”與一個“教授—工程師型教師”享有同等待遇。
4.改革教師管理模式。高職院校應(yīng)按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的教師隊伍管理模式。通過加強協(xié)作、聯(lián)合辦學(xué)、互聘聯(lián)聘教師、聘任兼職教師、返聘高級專家等多種途徑，拓寬教師來源渠道，促進教師資源的合理配置和有效利用。一是要利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的契機，面向企業(yè)和科研機構(gòu)招聘優(yōu)秀人才擔任專職或兼職教師。二是要建立合理的教師培訓(xùn)制度和長期有效的激勵機制，鼓勵和支持教師提升自己的學(xué)歷水平和專業(yè)技能，對取得突出成績的教師給予物質(zhì)和精神獎勵。三是要多組織教師外出學(xué)習(xí)先進的教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)方法，組織教師進行教育理論、教學(xué)素質(zhì)的培養(yǎng)與經(jīng)驗交流。四是要建立定期實踐鍛煉制度，輪流安排教師到工廠企業(yè)中調(diào)研和頂崗鍛煉，提高教師的實踐能力。
5.建立科學(xué)合理的教師工作業(yè)績評估制度。教師工作業(yè)績評估要能客觀反映教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)方法、教學(xué)思想，并且具有反饋機制。特別是對于實踐課教師，要相對淡化在科研與學(xué)術(shù)論文方面的硬性要求，突出解決實際問題的能力及創(chuàng)新能力，注重對其實際操作能力的考核。
6.教師自身的努力。建設(shè)合格的高職教育師資隊伍還需要教師自身的積極配合，自覺增強理論與實踐素質(zhì)，提高學(xué)歷層次，同時還應(yīng)不斷提高對自己的人文素質(zhì)和情感素質(zhì)的要求，注重對學(xué)生人文素質(zhì)的培養(yǎng)。
