發(fā)布時(shí)間：2023-02-03 09:07:42
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的管理人員制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：薪酬體系 績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)
薪酬不僅是支付員工勞動(dòng)的報(bào)酬，而且也是一種激勵(lì)員工努力工作的手段，是影響員工主動(dòng)性、積極性、工作效率和質(zhì)量的重要因素。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就得在品種、質(zhì)量、成本、交貨期等方面能更好地滿足客戶的要求，能對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境作出快速的反應(yīng)。要達(dá)到這些方面的要求，必須有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，同時(shí)要有一套行之有效的薪酬制度作為激勵(lì)手段之―，以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。
近年來(lái)，珠江三角洲不少企業(yè)完成了轉(zhuǎn)制，現(xiàn)代企業(yè)制度正得到逐步推行，管理水平在不斷提高。然而根據(jù)我們的調(diào)查，部分企業(yè)的薪酬制度卻仍停留在轉(zhuǎn)制前的模式，薪酬制度不合理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，員工隊(duì)伍素質(zhì)低下，缺乏工作積極性和主動(dòng)性的情況相當(dāng)普遍。實(shí)踐證明：合理的薪酬制度，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)提供強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)支撐力。反之，不合理的薪酬制度，使員工產(chǎn)生不滿情緒和意見(jiàn)，弱化企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，最終影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。
企業(yè)薪酬制度改革，是近年來(lái)珠江三角洲地區(qū)企業(yè)較為關(guān)注和亟待解決的問(wèn)題。筆者曾為多家珠江三角洲企業(yè)進(jìn)行管理咨洵，取得了不少的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)。以下是我們對(duì)最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情況介紹
南海市某公司是一家從事文具生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的勞動(dòng)密集型的合資企業(yè)，公司以香港一商貿(mào)公司為出口，實(shí)行訂單式生產(chǎn)，年產(chǎn)值約6000萬(wàn)，其中90％以上出口，銷往美國(guó)、英國(guó)、中東等20多個(gè)國(guó)家?，F(xiàn)有生產(chǎn)工人800多人，職能部門(mén)管理人員85人。近年來(lái)，由于世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，市場(chǎng)需求減少，競(jìng)爭(zhēng)加劇，帶來(lái)訂貨價(jià)格下降，商為了降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，從原來(lái)的大批量、長(zhǎng)期、定量訂貨的模式向小批量、多批次、隨機(jī)性訂貨的模式轉(zhuǎn)變。訂貨量不確定、不均衡、品種多、批量小、交貨期急的特點(diǎn)，使公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程面臨不少新的困難和問(wèn)題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本在不斷上升，效益在逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來(lái)得不到提高，反之還有所下降，加上工資結(jié)構(gòu)和制度不夠合理，使部分員工產(chǎn)生了不滿情緒，一些職能部門(mén)的員工出現(xiàn)了消極行為。如：對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程存在的浪費(fèi)問(wèn)題、質(zhì)量問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題等漠不關(guān)心，一些問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)而得不到解決，管理效率下降，延期交貨、質(zhì)量返工或退貨的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。對(duì)此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到應(yīng)盡快改變現(xiàn)狀，否則將影響公司的生存和發(fā)展。經(jīng)過(guò)初步的調(diào)查分析和診斷，我們與公司領(lǐng)導(dǎo)取得了共識(shí)，首先從職能管理人員的工資制度改革人手，通過(guò)工資制度改革，優(yōu)化員工隊(duì)伍素質(zhì)，提高管理人員的主動(dòng)性和積極性，以提高公司的適應(yīng)能力和經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而全面提升公司整體管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
2、公司原工資結(jié)構(gòu)及其問(wèn)題分析
2．1、公司原工資制度與結(jié)構(gòu)
公司現(xiàn)有工資制度：生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，輔助生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，職能部門(mén)管理人員采用固定工資制和加班工資，薪酬結(jié)構(gòu)具體組成部分有：基本工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、加班工資、出勤獎(jiǎng)、雙薪、專業(yè)補(bǔ)貼和福利補(bǔ)貼部分。
2．2、公司薪酬制度存在問(wèn)題
①工資沒(méi)有與工作能力和具體表現(xiàn)掛鉤
管理人員以固定工資和加班工資為基礎(chǔ)，工資水平在聘任初期確定以后，很少根據(jù)其技能的提高進(jìn)行調(diào)整，工資收入沒(méi)有與實(shí)際能力和工作努力程度掛鉤，對(duì)現(xiàn)有人員缺乏有效的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，干好干壞一個(gè)樣、能不能干一個(gè)樣，導(dǎo)致部分管理人員缺乏工作動(dòng)力和壓力，主動(dòng)性和責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)狀和問(wèn)題缺乏改進(jìn)和創(chuàng)新的動(dòng)力，管理效率不高；這種狀況也給社會(huì)上一些通過(guò)假文憑弄虛作假的人提供了機(jī)會(huì)，曾有個(gè)別持有假文憑的人在公司混了很長(zhǎng)一段時(shí)間也沒(méi)被發(fā)現(xiàn)。
②工資沒(méi)有與公司效益掛鉤
由于管理人員的工資增長(zhǎng)主要取決于加班，工資水平?jīng)]有與公司效益掛鉤，導(dǎo)致公司管理人員大多不關(guān)心公司整體效益，部分人員為了謀求私利，甚至損害公司利益。如：為得到加班工資而有意拖慢日常的工作進(jìn)度，人為制造加班機(jī)會(huì)，這種情況既增加了公司的管理成本，也加重了延期交貨的問(wèn)題，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程存在的物料浪費(fèi)、工時(shí)浪費(fèi)、廢品損失等現(xiàn)象視而不見(jiàn)、甚至庇護(hù)，對(duì)損害公司利益的行為不予制止。
③工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)向作用不明顯
工資對(duì)引進(jìn)人才、提高管理人員隊(duì)伍素質(zhì)的導(dǎo)向作用不夠。工資沒(méi)有起到優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能的作用。如：生產(chǎn)一線的基層管理人員的工資水平比職能管理部門(mén)辦事員的工資低、甚至比其下屬的工人低，導(dǎo)致這些人員寧愿做工人也不愿意在管理崗位干；此外，由于對(duì)工資結(jié)構(gòu)中的學(xué)歷補(bǔ)貼部分解釋和宣傳不力，使工齡較長(zhǎng)、有工作經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)此產(chǎn)生了較大的意見(jiàn)，甚至對(duì)有學(xué)歷的人員產(chǎn)生對(duì)立和抵觸的情緒，這不但使工齡較長(zhǎng)的員工積極性受到影響，同時(shí)也惡化了有學(xué)歷人員的工作環(huán)境，對(duì)引進(jìn)高學(xué)歷人才形成阻力。
④加班工資明顯不合理
由于容許管理人員拿加班工資，且加班控制不嚴(yán)，導(dǎo)致部分職能部門(mén)的管理人員為多拿加班工資而人為制造加班機(jī)會(huì)，把正常時(shí)間該完成的工作有意拖到晚上加班，有的職能部門(mén)人員加班期間無(wú)事干而玩上網(wǎng)、打游戲、看報(bào)紙等。車間管理人員不管生產(chǎn)任務(wù)是否需要，為達(dá)到自己加班的目的而隨意安排工人加班；根據(jù)近兩年的工資資料統(tǒng)計(jì)，職能管理部門(mén)人員的加班工資平均占其工資額的25％，加班工資的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)大于業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)速度，甚至出現(xiàn)總業(yè)務(wù)量下降而加班工資總額上升的現(xiàn)象。
⑤工資確定方法不科學(xué)
雖然生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，但由于確定勞動(dòng)定額缺乏準(zhǔn)確依據(jù)，定額水平顯得過(guò)松，對(duì)提高生產(chǎn)效率起不到促進(jìn)作用；由于缺乏科學(xué)、合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，不少工作由車間管理人員在現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)估計(jì)定額，由于種種原因，車間管理人員常不能站在公司的立場(chǎng)合理客觀地分析和確定定額，致使臨時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)過(guò)松，定額標(biāo)準(zhǔn)因人而異的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這既增加了公司的生產(chǎn)成本，也導(dǎo)致工人很大意見(jiàn)；職能管理人員的工資水平，也由于確定的依據(jù)不足，方法不科學(xué)，導(dǎo)致一些同級(jí)崗位、甚至相同崗位人員的工資水平相差懸殊，不少員工報(bào)怨自己的工資絕對(duì)水平偏低，相對(duì)水平也不合理。調(diào)查結(jié)果表明，有80％的管理人員認(rèn)為現(xiàn)有工資制度不合理，對(duì)現(xiàn)有工資水平不滿意，抱怨公司在工資方面所作的一些承諾不兌現(xiàn)，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性。
3、薪酬體系改革方案設(shè)計(jì)
在分析公司現(xiàn)有工資體系結(jié)構(gòu)和存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，我們對(duì)公司內(nèi)部職能管理部門(mén)人員進(jìn)行了工資制度意見(jiàn)調(diào)查，以了解管理人員對(duì)工資制度改革的期望，以及對(duì)新工資方案的建議，同時(shí)我們還對(duì)三角洲其他同類企業(yè)的工資情況進(jìn)行了調(diào)查，收集了10多家企業(yè)的工資制度、工資水平、工資結(jié)構(gòu)的資料以供參考。此外，我們還對(duì)公司職能部門(mén)進(jìn)行了崗位調(diào)查，對(duì)各崗位人員的工作內(nèi)容和負(fù)荷情況進(jìn)行了摸底，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有管理人員普遍存在工作負(fù)荷不足，效率偏低的現(xiàn)象。在內(nèi)外調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們確定了公司薪酬改革的目標(biāo)：通過(guò)工資改革提高員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和積極性、降低成本、提高效益、增強(qiáng)活力、實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。
3．1、新工資方案設(shè)計(jì)的基本原則
(1)工資方案應(yīng)具有明顯的激勵(lì)作用；
(2)工資方案應(yīng)具有明顯的導(dǎo)向作用；
(3)工資水平應(yīng)與績(jī)效掛鉤；
(4)工資水平應(yīng)根據(jù)不同崗位適當(dāng)拉開(kāi)距離；
(5)工資制度應(yīng)體現(xiàn)公平、合理；
(6)績(jī)效考核應(yīng)具有可操作性。
3．2、新的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)工資方案的設(shè)計(jì)原則，新的薪酬方案以基本工資為基礎(chǔ)、績(jī)效工資為主體，工資結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、福利津貼組成。其中：基本工資：崗位工資＋學(xué)歷津貼＋工齡工資＋技能補(bǔ)貼。其中以績(jī)效工資與基本工資的比例為6：4。
①崗位工資
考慮到不同級(jí)別和崗位的重要性、承擔(dān)責(zé)任大小、工作內(nèi)容、工作負(fù)荷等方面不同，適當(dāng)拉開(kāi)不目級(jí)別崗位的薪酬水平．此外，考慮到不同部門(mén)所承擔(dān)的工作量、工作責(zé)任等方面的差別，適當(dāng)拉開(kāi)不同部門(mén)同等級(jí)別管理人員的薪酬水平：如生產(chǎn)部及生產(chǎn)一線管理人員的崗位工資，比其他部門(mén)管理人員工資平均高10％。
②學(xué)歷補(bǔ)貼
設(shè)置這項(xiàng)工資是為了引進(jìn)和激勵(lì)有較高學(xué)歷的技術(shù)和管理人才，提高公司人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。具體方案是大專學(xué)歷每月補(bǔ)貼150元，本科學(xué)歷每月補(bǔ)貼300元。碩士研究生以上學(xué)歷人員的學(xué)歷津貼由公司董事會(huì)另定。實(shí)施學(xué)歷補(bǔ)貼的同時(shí)，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工通過(guò)自學(xué)和進(jìn)修形式，提高自身的學(xué)歷層次和水平，以推動(dòng)公司管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
③工齡補(bǔ)貼
設(shè)置工齡補(bǔ)貼，目的是在員工流動(dòng)性和穩(wěn)定性之間形成一個(gè)合理的平衡點(diǎn)。工齡補(bǔ)貼原則上按工齡增長(zhǎng)與對(duì)公司貢獻(xiàn)大小之間的關(guān)系，確定工齡補(bǔ)貼水平。標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)是進(jìn)廠1至3年的員工處于適應(yīng)期和技能提高期，穩(wěn)定性較低。月工齡補(bǔ)貼按每年增加15元，4至6年工齡的員工已達(dá)到技能熟練期，穩(wěn)定性較高，對(duì)公司的貢獻(xiàn)相對(duì)較大，工齡補(bǔ)貼為每年增加20元；工齡7至9年的員工，貢獻(xiàn)隨工齡的增幅變小，工齡補(bǔ)貼定為每年增加10元，第10年后，每月工齡補(bǔ)貼絕對(duì)值已達(dá)到最大值，不再隨工齡而增加。
④專業(yè)技術(shù)津貼
為體現(xiàn)對(duì)知識(shí)分子和技術(shù)人員的價(jià)值認(rèn)可，對(duì)有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱資格的員工給予相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼，分為三級(jí)，初級(jí)200元、中級(jí)300元、高級(jí)500元。此外，為鼓勵(lì)現(xiàn)有員工努力提高專業(yè)技術(shù)和管理技能，公司對(duì)沒(méi)有專業(yè)技術(shù)職稱資格，但具有較高實(shí)際技能和管理水平、并對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)揮重要作用和作出重要貢獻(xiàn)的人員，給予相應(yīng)的津貼。分為三級(jí)：1級(jí)100元，2級(jí)200元， 3級(jí)300元。
⑤績(jī)效工資及其確定
績(jī)效工資部分是本次工資制度改革的關(guān)鍵，為使績(jī)效工資發(fā)揮重要的激勵(lì)作用，必須確定合理的績(jī)效工資比例?？紤]公司原有工資水平、員工的心理承受能力和工資激勵(lì)目標(biāo)，初定績(jī)效工資基準(zhǔn)為：Wb=1.5×Wp
Wb=績(jī)效工資額基準(zhǔn)；Wp=基本工資額。
實(shí)際績(jī)效工資額：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，Kp=個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。
4、績(jī)效指標(biāo)及考核方法
為保證績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果，還必須確定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的考核方法、工資水平隨績(jī)效指標(biāo)變動(dòng)的敏感度變動(dòng)。績(jī)效考核分兩級(jí)完成，即由公司考核部門(mén)，由部門(mén)考核員工，分別得出兩級(jí)考核指標(biāo)系數(shù)，該系數(shù)與基準(zhǔn)績(jī)效工資相乘得出個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資。
4．1、績(jī)效考核指標(biāo)的分類
績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，硬指標(biāo)值由相應(yīng)的責(zé)任部門(mén)提供，要求保證其及時(shí)性、準(zhǔn)確性；軟指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、協(xié)作部門(mén)等在綜合考慮相關(guān)因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，如：部長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理綜合考核其工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、所屬部門(mén)及人員的工作主動(dòng)性和積極性等方面進(jìn)行綜合評(píng)分；為了保證部門(mén)之間的有效協(xié)作，由相關(guān)部門(mén)考核部長(zhǎng)的合作態(tài)度及協(xié)作效果并給予相應(yīng)評(píng)分；部門(mén)內(nèi)部其他人員由正副部長(zhǎng)根據(jù)規(guī)定指標(biāo)和表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)分，定性評(píng)分要求做到公正、公平、合理，被考核人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議可以直接向考核小組(或總經(jīng)理)投訴，部長(zhǎng)對(duì)下屬人員考核的公平、公正性將作為總經(jīng)理對(duì)其考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。
績(jī)效考核指標(biāo)按層次分為公共指標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公共指標(biāo)是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的統(tǒng)一指標(biāo)，如：產(chǎn)值(用不變價(jià)計(jì)算)、經(jīng)營(yíng)成本率、延期交貨率是目前影響公司效益和發(fā)展的重要因素，因而被選為公共考核指標(biāo)。設(shè)定公共考核指標(biāo)的目的是激勵(lì)各部門(mén)和人員密切配合，積極維護(hù)公司的整體利益。部門(mén)考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門(mén)的特點(diǎn)沒(méi)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于本部門(mén)人員的共同努力；個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，他要求個(gè)人在為改善公共指標(biāo)和部門(mén)指標(biāo)而努力的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，努力做好本崗位的工作。
4．2、定量績(jī)效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)于定量考核指標(biāo)，為使績(jī)效考核合理化，我們采用統(tǒng)計(jì)分析法，去掉一些明顯不合理的特異點(diǎn)數(shù)據(jù)，取略高于近三年的相應(yīng)指標(biāo)平均值為考核基準(zhǔn)。實(shí)際指標(biāo)值好于基準(zhǔn)值，則考核系數(shù)得較高值，反之亦然。如產(chǎn)值、延期交貨額、經(jīng)營(yíng)成本、不合格品率等指標(biāo)均采用這種方法考核。采用基準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地簡(jiǎn)化了指標(biāo)考核方法。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，個(gè)別部門(mén)提出一些非本部門(mén)原因和責(zé)任造成考核指標(biāo)受影響如何處理的問(wèn)題，而我們采用基準(zhǔn)指標(biāo)值進(jìn)行考核，只要公司運(yùn)作環(huán)境和條件沒(méi)有發(fā)生重大變化，上述所提出的問(wèn)題就可不予考慮。
由于績(jī)效考核包含多個(gè)指標(biāo)，而不同指標(biāo)對(duì)考核目標(biāo)的重要性是不同的。因此，我們針對(duì)不同部門(mén)和人員設(shè)定了每個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。
4．3、績(jī)效考核軟指標(biāo)考核辦法
軟指標(biāo)(定性指標(biāo))是較難把握和操作的考核內(nèi)容，軟指標(biāo)考核容易產(chǎn)生意見(jiàn)或流于形式，因而一方面要求考核人要盡量做到公平、公正，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡，另一方面，對(duì)考核評(píng)分過(guò)程要做到公開(kāi)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說(shuō)明。能否做到公正評(píng)價(jià)和考核部下，也是作為公司考核部門(mén)負(fù)責(zé)人的其中一個(gè)考核指標(biāo)。若認(rèn)為考核過(guò)程和考核結(jié)果有問(wèn)題，容許被考核人提出申訴，一旦投訴被確認(rèn)成立，則將對(duì)考核人實(shí)行扣分。
4．4、管理人員加班報(bào)酬的處理
參考其他企業(yè)的做法，原則上管理部門(mén)人員不允許拿加班工資，但個(gè)別部門(mén)(生產(chǎn)部、品管部、物控部)和人員(車間領(lǐng)班、主管等)在訂單任務(wù)較緊，確實(shí)需加班趕工期時(shí)，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，允許加班，但加班工資的計(jì)算，必須乘上一個(gè)加班效益系數(shù)，該系數(shù)設(shè)置如下：
加班績(jī)效系數(shù)Kj=產(chǎn)值增長(zhǎng)率／加班工資率(0.6≤Kj≤1)
可見(jiàn)，當(dāng)完成的生產(chǎn)任務(wù)量增長(zhǎng)與加班工資增長(zhǎng)不成比例時(shí)，加班績(jī)效系數(shù)將小于1。設(shè)置加班效益系數(shù)的目的在于控制不合理加班的現(xiàn)象。
5、新工資方案的實(shí)施
新工資方案經(jīng)過(guò)多輪征求意見(jiàn)和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認(rèn)同。為了保證工資方案的順利實(shí)施，在公司董事會(huì)的支持下，我們對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行了新工資制度培訓(xùn)，并組織成立了績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織每月的績(jī)效考核、工資核算和處理投訴等工作。目前，新的工資方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門(mén)員工的工作主動(dòng)性、積極性、協(xié)作態(tài)度明顯好轉(zhuǎn)，不合理的加班現(xiàn)象得到了有效控制，生產(chǎn)成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問(wèn)題得到了改善。盡管在實(shí)施過(guò)程中，個(gè)別指標(biāo)及其考核方法需進(jìn)行調(diào)整，但新的工資體系己發(fā)揮出其明顯的激勵(lì)作用。在完成工資制度改革的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)入第二階段的管理系統(tǒng)整體咨詢改造工作。預(yù)計(jì)第二階段工作完成后，工資制度改革的效果將更加明顯。
6、結(jié)束語(yǔ)
隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理作為組織運(yùn)作的核心，通過(guò)整合和利用資源，使組織達(dá)到效益最大化。而高層管理者則縱觀全局，參與企業(yè)戰(zhàn)略性工作的決策，很大程度上決定了該企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)水平和經(jīng)營(yíng)效益。因此，如何留住企業(yè)高級(jí)管理人員，提高其工作積極性就顯得尤為重要。
2、高層管理人員工作特點(diǎn)及薪酬界定
2.1 高層管理人員工作特點(diǎn)
（1）高級(jí)管理人員工作具有高風(fēng)險(xiǎn)性。公司內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜，整體局勢(shì)具有多變性，高層管理的決策影響著公司整體運(yùn)行，其工作情況具有不可觀性，難以直接考慮其業(yè)績(jī)。
（2）高層管理人員工作績(jī)效具有滯后性，其工作成果并非在短時(shí)間內(nèi)有所體現(xiàn)，如長(zhǎng)期方針實(shí)施周期久，難以評(píng)測(cè)其工作效益。
（3）高層管理人員工作能力和素質(zhì)要求較高，個(gè)人付出相對(duì)一般管理者較高，所帶來(lái)的個(gè)人投資收益更加可觀。
2.2 薪酬界定
高管薪酬包括短期激勵(lì)收入、長(zhǎng)期激勵(lì)收入和延期激勵(lì)收入、具體包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票等形式。短期激勵(lì)一般指年終紅利，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有兩種形式，即與證券是否有關(guān)的兩種形式。
3、企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的必要性
3.1 外部競(jìng)爭(zhēng)性的需要
薪酬激勵(lì)制度不僅僅是金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)，更是在精神方面給予工作者激勵(lì)的一種手段，從而激發(fā)高層管理者企業(yè)歸屬感以及工作欲望。在激勵(lì)措施上，既要以同行平均水平為基準(zhǔn)，又要對(duì)數(shù)量稀缺的高級(jí)管理人才以高于市場(chǎng)價(jià)格吸引并且留住。
3.2 內(nèi)部一致性的需要
公平性原則是激勵(lì)制度的核心原則，在此原則基礎(chǔ)上，對(duì)員工的不同層次進(jìn)行科學(xué)的工作分析以及相對(duì)合理的職業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)后，綜合高級(jí)管理人員企業(yè)貢獻(xiàn)以及個(gè)人績(jī)效，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其企業(yè)價(jià)值給予一定的激勵(lì)制度，從而促進(jìn)管理人員更好帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展。
3.3高級(jí)管理人員自身的需要
基本工資是企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員工作支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，但是隨著長(zhǎng)期激勵(lì)方式經(jīng)營(yíng)者總收入所占比例增加，基本工資的比例開(kāi)始下降。對(duì)于盡力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的高管，相對(duì)于獎(jiǎng)金和變動(dòng)薪酬的增加，他們更希望獲得固定收入的增加。
4、企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度的決定因素
4.1 內(nèi)在性激勵(lì)因素
（1）企業(yè)規(guī)模。規(guī)模較大的企業(yè)資金實(shí)力雄厚，高級(jí)管理人員管理范圍、資源更廣，對(duì)工作技能、能力的要求相對(duì)較高，在薪酬方面待遇也較好。
（2）權(quán)變因素。激勵(lì)制度不是一個(gè)長(zhǎng)久成形的成文規(guī)定，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)擁有適用于任何時(shí)期的報(bào)酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)來(lái)自內(nèi)外部的影響存在變化，企業(yè)的激勵(lì)制度也應(yīng)隨企業(yè)動(dòng)態(tài)演變實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而最大化的調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。
（3）高級(jí)管理人員自身特性。薪酬在本質(zhì)上反映了員工對(duì)企業(yè)的參與貢獻(xiàn)程度，人力資本論認(rèn)為管理者持有的人力資本，將通過(guò)行動(dòng)來(lái)體現(xiàn)，即表明了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)于報(bào)酬直接作用。
（4）決策作用的發(fā)揮。高層管理人員的決策對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，尤其是當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，各企?I之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵往往就在決策過(guò)程中，企業(yè)決策的風(fēng)險(xiǎn)性也大大提高，對(duì)高管能力要求極高，其面臨壓力也很大，因此，其報(bào)酬相對(duì)一般管理者偏高。
4.2 外在性激勵(lì)因素
（1）公司治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)投資者通過(guò)治理結(jié)構(gòu)決定高級(jí)管理者薪酬水平。股東、董事會(huì)等決定的治理模式對(duì)高層管理者的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定。
（2）公司目標(biāo)與人力資本的結(jié)合。公司投資者在決定薪酬時(shí)，堅(jiān)持薪酬能夠達(dá)到約束和引導(dǎo)管理人員自身行為的雙重作用，因此管理者行為與企業(yè)要求之間容易產(chǎn)生差別。同時(shí)，既然報(bào)酬引導(dǎo)管理者行為，則管理者必定要發(fā)揮個(gè)人人力資本予以兌現(xiàn)。
（3）公司外部聯(lián)系。報(bào)酬作為一種契約形式，直接的受到企業(yè)來(lái)自社會(huì)契約的影響，如行業(yè)定位、企業(yè)所處的行業(yè)政策導(dǎo)向、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等。外部環(huán)境直接影響公司的業(yè)績(jī)與效益，間接影響著公司內(nèi)部組織，從而作用于高層管理人員的薪資水平。
5、企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度及其決定因素的指標(biāo)體系
5.1 企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的根本目的是利益最大化。隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，高級(jí)管理人員在企業(yè)的核心作用越來(lái)越重要，參與重大項(xiàng)目決策，保證公司正常運(yùn)營(yíng)。因此，企業(yè)績(jī)效不僅僅是高管薪資的重要決定因素，同時(shí)也是其在職的工作目標(biāo)。在具體工作中，業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果、市場(chǎng)營(yíng)銷地位、內(nèi)部運(yùn)作效率以及企業(yè)創(chuàng)新能力四方面的內(nèi)容。根據(jù)決策效果的滯后性和不可測(cè)性，可根據(jù)情況考慮歷史指標(biāo)。
5.2 薪酬指標(biāo)
高管人員薪酬一般以現(xiàn)金報(bào)酬和持股衡量?jī)煞矫婧饬浚唤缍樨泿趴倛?bào)酬，主要指標(biāo)有獎(jiǎng)金、股權(quán)收入、津貼等。
5.3 企業(yè)規(guī)模指標(biāo)
高級(jí)管理者從事于重要腦力性決策領(lǐng)導(dǎo)工作，在實(shí)際應(yīng)用中，包括環(huán)境、市場(chǎng)等不可確定指標(biāo)，也含有利潤(rùn)總額、總股本、企業(yè)人數(shù)等確定性指標(biāo)。
5.4 公司治理指標(biāo)
由于高層管理人員的薪酬是董事會(huì)和股東之間協(xié)議確定，兩者聯(lián)系在彼此的信任關(guān)系下，具有很大的不規(guī)范性。在本項(xiàng)指標(biāo)中，為準(zhǔn)確表決高管薪酬合理性，從公司控制和監(jiān)督兩方面確定了國(guó)有股比例、管理層持股比例等因素。
人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為組織創(chuàng)造價(jià)值,確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。即運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展,要保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足，要維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。
存在的問(wèn)題
1.理念落后，步伐沒(méi)跟上
從組織層面看，我國(guó)公立醫(yī)院大多存在重視醫(yī)療技術(shù)、收益而忽視醫(yī)院人力資源管理的問(wèn)題,認(rèn)為人力資源部門(mén)不是醫(yī)院的創(chuàng)收部門(mén),甚至不清楚醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)狀況,人力資源也僅僅是在需要時(shí)才發(fā)揮作用。從醫(yī)院人力資源管理人員層面看，不少醫(yī)院人力資源管理人員認(rèn)為自己僅是政策的執(zhí)行者,甚至與員工對(duì)立,于是出現(xiàn)重視員工的擁有和使用而忽視員工的激勵(lì)與培育,重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視管理，重視醫(yī)院的制度執(zhí)行而忽視內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。分析原因，出現(xiàn)這些問(wèn)題和認(rèn)識(shí)偏差的根源在于人力資源管理理念落后，未能跟上時(shí)代步伐。
2.人力資本投資不足
人力資本投資是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入,來(lái)增加或提高人的智能和體能,并且這種勞動(dòng)力的提高最終會(huì)反映在勞動(dòng)產(chǎn)出的增加上。目前我國(guó)公立醫(yī)院管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí),只關(guān)心醫(yī)院人員補(bǔ)充、工資發(fā)放等問(wèn)題,不重視或不敢輕易培訓(xùn)員工,擔(dān)心因員工培訓(xùn)導(dǎo)致的成本增加或“為別人做嫁衣”,較少做長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。
3.管理模式單一，管理權(quán)限高度集中
受我國(guó)事業(yè)單位傳統(tǒng)管理特點(diǎn)的影響，公立醫(yī)院在一定程度上存在責(zé)權(quán)分離、管人管事脫節(jié)、權(quán)限過(guò)分集中的問(wèn)題，特別是在制度建設(shè)方面重視不足、創(chuàng)新不多。管理模式的單一與管理權(quán)限的高度集中都不利于人力資源管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理之所以存在這種問(wèn)題,與其自身性質(zhì)和外部環(huán)境都有關(guān)系。首先從自身來(lái)說(shuō),人力資源管理工作很難量化。這是由其本身的性質(zhì)決定的,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作并不具備經(jīng)濟(jì)學(xué)上的量化考核性，也無(wú)從找到人力資源管理與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)之間的清晰的函數(shù)關(guān)系,這就直接導(dǎo)致了醫(yī)院對(duì)人力資源管理的不重視。其次是人性管理的復(fù)雜性。人力資源管理人員從事的是人的管理工作,合格的人力資源管理人員要具備關(guān)于人的心理、行為、本性的知識(shí),并且在此基礎(chǔ)上要能對(duì)人的心理和行為進(jìn)行測(cè)評(píng)以及技術(shù)分析,懂得怎樣科學(xué)測(cè)量與分析,還要有職務(wù)分析的技術(shù)能力,這些是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但人性本身是復(fù)雜的,對(duì)人的分析難以真正做到客觀、公正,這就決定了人力資源管理本身就是一門(mén)難度較大的學(xué)問(wèn)。再次是人力資源管理工作的利益關(guān)系性。人力資源的每項(xiàng)工作都與每個(gè)職工、每個(gè)利益主體的現(xiàn)實(shí)利益戚戚相關(guān)。在績(jī)效工資方面應(yīng)該是在保證公正基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先,人力資源管理在組織中扮演著平衡利益的重要角色,可以說(shuō)任何一條政策制度的制定都涉及到不同利益主體，這也決定了人力資源工作的復(fù)雜性。最后是人力資源管理在公立醫(yī)院管理中的定位不準(zhǔn)確。正因?yàn)槿肆Y源管理工作無(wú)法量化,其效果與醫(yī)院發(fā)展沒(méi)有明確的函數(shù)關(guān)系以及人力資源管理的高難度性與復(fù)雜性,使得很多公立醫(yī)院沒(méi)有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要性。
規(guī)劃與做法
1.建立人才戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、發(fā)展方向、功能定位、技術(shù)與設(shè)備、醫(yī)院文化，結(jié)合地域、經(jīng)濟(jì)、政策影響、人口等因素，系統(tǒng)評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)人力資源的需求，從而擬訂一套使醫(yī)院穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人才需求量和人才擁有量之間的相互匹配。
2.建立人才選拔測(cè)評(píng)機(jī)制
人才選拔測(cè)評(píng)工作直接決定醫(yī)院最后使用人員狀況，會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)重大的經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略結(jié)果。傳統(tǒng)的人才選拔只關(guān)心技能和知識(shí)，現(xiàn)代的人才選拔還要根據(jù)人格特點(diǎn)、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要，利用專業(yè)的技術(shù)手段以及多種測(cè)評(píng)方法，對(duì)人才進(jìn)行鑒別和考察，為醫(yī)院提供公平、客觀地決策依據(jù)，幫助醫(yī)院找到最合適的人。
3.建立人才崗位分析機(jī)制
崗位分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定崗位的職責(zé)、內(nèi)容、工作范圍，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。它有利于理順工作關(guān)系、明確崗位的角色和權(quán)限、消除弊端、優(yōu)化工作流程，有利于避免或者消除由崗位職責(zé)重疊、職位空缺等職責(zé)設(shè)計(jì)問(wèn)題所引起的一系列負(fù)面問(wèn)題；有利于改進(jìn)工作方法，提高工作效率，降低成本；有利于完善工作制度和規(guī)定，為任職者提供崗位標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；有利于建立工作標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件，為任職者明確勝任崗位應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)、能力以及道德素質(zhì)等任職資格，指導(dǎo)其在工作中不斷提高和發(fā)展，樹(shù)立職業(yè)化意識(shí)。
4.建立人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制
“人”是一種資源，不是一種成本，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)有回報(bào)的開(kāi)支，要用投資的眼光培養(yǎng)人才。然而在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，這就容易出現(xiàn)決策的誤區(qū)。人才的培育和成長(zhǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，一方面要積極吸引人才“成品”，吸引一批高層次拔尖人才、創(chuàng)新人才；另一方面也要加強(qiáng)后備人才的服務(wù)，積極儲(chǔ)備人才“半成品”。
5.建立人才績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響人才的工作特性、行為和結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人才的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解和發(fā)現(xiàn)人才的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诳?jī)效考核中，考核者應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)、趨中傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、首因效應(yīng)等主觀因素的影響，以免影響考核結(jié)果的公正性。
福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經(jīng)進(jìn)步了不少，且一直在進(jìn)行不斷的改革，但根據(jù)社會(huì)發(fā)展的情況來(lái)看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問(wèn)題的存在對(duì)民辦高職院校的發(fā)展有著極大的阻礙，其問(wèn)題的影響不容小覷。將問(wèn)題大致歸總為以下幾個(gè)方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實(shí)行的是“老一套”，依然以傳統(tǒng)的人事管理制度為主要管理方法。但傳統(tǒng)的人事管理比較單一、比較靜態(tài)、且比較陳舊。雖然已經(jīng)意識(shí)到這種傳統(tǒng)的人事制度早已不再實(shí)用，但很多民辦高職院校依然沒(méi)有一個(gè)合適的機(jī)會(huì)去徹底改變這些問(wèn)題。人事管理者通過(guò)這種傳統(tǒng)方式去管理教職工，完全沒(méi)有任何激勵(lì)和引導(dǎo)的能力，漸漸就會(huì)不利于高職院校的發(fā)展。2．人事管理機(jī)制死板。據(jù)調(diào)查，我國(guó)高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調(diào)動(dòng)的手續(xù)也是非常的麻煩。這一現(xiàn)象，在福建省內(nèi)高職院校也是頗有體現(xiàn)。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權(quán)利。這樣的管理機(jī)制，不僅死板還非常僵化，一切實(shí)行的是計(jì)劃的分配方式，組織上對(duì)人事調(diào)動(dòng)也是管得多、管得嚴(yán)，流程也是比較緩慢復(fù)雜，導(dǎo)致一些急需的人才無(wú)法及時(shí)的進(jìn)入院校，容易出現(xiàn)人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經(jīng)有了這個(gè)方面的改革，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長(zhǎng)的一個(gè)周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進(jìn)一步發(fā)展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門(mén)依然采取以院校規(guī)章制度為主要的管理核心，紀(jì)律擺在首位，獎(jiǎng)懲等簡(jiǎn)單機(jī)制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產(chǎn)生了距離感，很容易產(chǎn)生管理者與被管理者的心態(tài)，這樣明顯的上下級(jí)痕跡，使得教職工對(duì)院校沒(méi)有歸屬感和榮譽(yù)感。這種人事管理模式?jīng)]有以人為本，管理模式陳舊，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導(dǎo)致教職工無(wú)法真正發(fā)揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒(méi)有建立起一套實(shí)打?qū)嵉目己藰?biāo)準(zhǔn)。因此，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結(jié)果對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)也沒(méi)有太大的鞭策和激勵(lì)作用。
二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異
公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現(xiàn)代的人力資源管理理念，后者為傳統(tǒng)人事管理理念。長(zhǎng)期以來(lái)，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時(shí)代的步伐，甚至院校的管理人員對(duì)管理的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)基本沒(méi)有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人為對(duì)象，在一定的管理思想和指導(dǎo)理念下，運(yùn)用組織、協(xié)作、監(jiān)督、調(diào)控的手段來(lái)形成人與人、人與事之間的相互關(guān)系，然后用以實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)的管理行為總和。其實(shí)，人事管理過(guò)程非常復(fù)雜，而民辦高職院校的傳統(tǒng)人事管理制度總是強(qiáng)調(diào)事物本身，而忽略了人這個(gè)主體。教職工的調(diào)動(dòng)，實(shí)際上就是人的調(diào)動(dòng)，而人是管理的核心內(nèi)容。從根本上來(lái)說(shuō)，這樣做消磨了教職工的積極性和創(chuàng)新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實(shí)行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)的方式，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列的活動(dòng)。通過(guò)人力資源管理將人力物力相結(jié)合，進(jìn)行合理的組織和調(diào)配，保證人力和物力維持在最佳的狀態(tài)和比例，同時(shí)還能對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行適合的梳理、引導(dǎo)以及控制，這樣能促進(jìn)教職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，達(dá)到人事相宜的目的，最終實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)科學(xué)的方式，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配、開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等各種有效措施，讓教職工產(chǎn)生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進(jìn)，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門(mén)依然存在傳統(tǒng)的人事管理模式。
三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議
1．轉(zhuǎn)變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進(jìn)行人事管理制度的改革和創(chuàng)新，首先要把握住人事管理制度創(chuàng)新的方向，那就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學(xué)習(xí)，結(jié)合現(xiàn)代的人力資源管理的理念，合理、有效的開(kāi)發(fā)利用人力資源。從管理者變成服務(wù)者，讓上下級(jí)關(guān)系變成一起為院校創(chuàng)造更好的發(fā)展的工作伙伴關(guān)系。通過(guò)以人為本，自然而然的激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。2．人才聘用機(jī)制創(chuàng)新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應(yīng)該選擇以留住人才為重點(diǎn)內(nèi)容。應(yīng)進(jìn)行科學(xué)化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預(yù)防因人才流失而導(dǎo)致的不利影響，并進(jìn)一步留住人才。與此同時(shí)，在優(yōu)化人才選拔機(jī)制的過(guò)程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業(yè)性、學(xué)歷以及素質(zhì)等問(wèn)題，要結(jié)合相應(yīng)的崗位要求對(duì)人才進(jìn)行全方位的綜合考評(píng)，并制定出相應(yīng)的人力資源考核評(píng)價(jià)體系，作為績(jī)效考核、選拔綜合高素質(zhì)人才的準(zhǔn)備。除此之外，公開(kāi)、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關(guān)系進(jìn)入組織的人員產(chǎn)生，在一定程度上保證了人才選拔的質(zhì)量。3．柔性管理，服務(wù)人才。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制當(dāng)中，該單位所建立的主要目的就是去實(shí)現(xiàn)高職院校各個(gè)崗位教職工的綜合素質(zhì)以及綜合能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)院校的持續(xù)發(fā)展。高職院校不是一個(gè)一定要用極其嚴(yán)格管理方式的地方，管理人員不能用強(qiáng)制性的手段和措施進(jìn)行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，從服務(wù)人才的角度出發(fā)，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時(shí)，也應(yīng)該注意提升服務(wù)意識(shí)，共同營(yíng)造一個(gè)和諧又積極的工作氛圍，增強(qiáng)教職工的認(rèn)同感和歸屬感，最終提高教學(xué)水平和質(zhì)量。4．實(shí)施績(jī)效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機(jī)制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實(shí)，就必須要實(shí)施績(jī)效考核等方面的工作，建立績(jī)效評(píng)估體系，優(yōu)化績(jī)效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴(yán)格依照績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行這些制度，對(duì)于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，以激勵(lì)教職工更好完成教學(xué)相關(guān)的工作任務(wù)。在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之時(shí)，就應(yīng)該與每一位教職工達(dá)成績(jī)效管理共識(shí)?？己嗣恳晃粏T工的績(jī)效成果，促進(jìn)民辦高職院校教學(xué)工作的發(fā)展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關(guān)系，也能改進(jìn)教職工的工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)院校人事管理工作的制度化、規(guī)范化以及系統(tǒng)化。
四、結(jié)語(yǔ)
民辦高職院校想要長(zhǎng)遠(yuǎn)、長(zhǎng)久的發(fā)展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發(fā)展，是不可能的。只有結(jié)合現(xiàn)在社會(huì)的環(huán)境，緊跟著國(guó)家教育事業(yè)前進(jìn)的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發(fā)展的道路，實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化發(fā)展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當(dāng)前社會(huì)實(shí)際的發(fā)展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發(fā)工作活力，來(lái)促進(jìn)院校的發(fā)展。需要遵循創(chuàng)新的原則，抓住人事管理的重點(diǎn)，建立有效的績(jī)效激勵(lì)和考評(píng)體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現(xiàn)代化的人力資源管理模式發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[關(guān)鍵詞] 富士康；人力資源；管理
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B
[文章編號(hào)] 1009-6043（2017）03-0118-03
一、前言
富士康作為全球最大的代工工廠，一直為蘋(píng)果、戴爾等知名的全球跨國(guó)企業(yè)加工零部件等?？恐ど?，富士康利潤(rùn)穩(wěn)定，一直穩(wěn)坐全球代工工廠龍頭老大的寶座。而富士康的創(chuàng)始人也是該企業(yè)的總裁郭臺(tái)銘，因?yàn)楦皇靠狄惨恢备呔优_(tái)灣富豪榜榜首。但是富士康被我們熟知卻并不是因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)績(jī)，而是因?yàn)楦皇靠档膯T工跳樓事件。在曾經(jīng)的一段時(shí)間之內(nèi)，富士康的多名員工連續(xù)的跳樓事件，這些員工都是二十歲出頭的年輕人，正處于人生的青春年華，在這樣的年華選擇結(jié)束自己的生命，在讓人惋惜的同時(shí)社會(huì)各界紛紛關(guān)注這些自殺的年輕人來(lái)自的企業(yè)，我們不禁好奇為什么這些自殺的員工來(lái)自富士康呢？富士康到底是一個(gè)什么樣的企業(yè)？員工的自殺當(dāng)然也有自身的原因，這些年輕人正處于青春時(shí)期，思想很不成熟，情緒波動(dòng)較大，往往容易一時(shí)沖動(dòng)做出不理智的決定。而且這些自殺的年輕人都是八零后、九零后，他們從小的生活環(huán)境已經(jīng)和祖輩父輩有很大的區(qū)別，他們是國(guó)家計(jì)劃生育政策貫徹十分嚴(yán)格的一代，大多數(shù)是獨(dú)生子女，從小生活環(huán)境相對(duì)較好，性格也比較自由，面對(duì)這種高強(qiáng)度的工作可能一時(shí)的不適應(yīng)。但是這也僅僅是表面原因，更重要的內(nèi)部原因是富士康集團(tuán)的人力資源管理系統(tǒng)存在著很大的問(wèn)題，顯然富士康的人力資源管理系統(tǒng)不能夠給員工帶來(lái)正面積極的鼓睿正是因?yàn)楦皇靠等肆Y源系統(tǒng)的不合理導(dǎo)致了這些員工走向了自殺的道路，本文通過(guò)對(duì)于富士康人力資源管理制度與方法的研究希望能給相關(guān)研究帶來(lái)啟發(fā)和貢獻(xiàn)。
二、富士康人力資源管理制度與方法
（一）富士康介紹
富士康是來(lái)自臺(tái)灣的一家高科技企業(yè)，在臺(tái)灣富士康的名字是鴻?？萍技瘓F(tuán)，創(chuàng)辦人為郭臺(tái)銘。郭臺(tái)銘從臺(tái)灣海事?？茖W(xué)校畢業(yè)以后，服完兵役就到了復(fù)興航運(yùn)公司做采購(gòu)員，之后在1973年創(chuàng)立了鴻海科技塑料有限企業(yè)，也就是富士康的前身。當(dāng)時(shí)黑白電視剛剛興起，郭臺(tái)銘就開(kāi)始在以做選臺(tái)的電視旋鈕起家。到了八十年代，開(kāi)始興起電腦，郭臺(tái)銘以高產(chǎn)量、低價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)策略迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，公司業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升，之后不斷的開(kāi)拓海外市場(chǎng)，成為最大的精密設(shè)備加工企業(yè)。1988年郭臺(tái)銘在大陸創(chuàng)立了富士康科技集團(tuán)，該集團(tuán)主要從事電子產(chǎn)品和半導(dǎo)體產(chǎn)品的加工工作，目前是全球最大的代工工廠，富士康的利潤(rùn)來(lái)源和戰(zhàn)略就是來(lái)自低廉的勞動(dòng)力成本，可以說(shuō)富士康集團(tuán)的輝煌是靠壓榨企業(yè)勞動(dòng)力獲得的。富士康集團(tuán)在中國(guó)大陸多個(gè)城市都有自己的工廠，其中最大的工廠在深圳和昆山，由于該企業(yè)主要是加工精密儀器，為全球科技企業(yè)代工，所以富士康需要大量的加工人員。如果要想獲得高額利潤(rùn)，必須降級(jí)生產(chǎn)成本，因此富士康盡量降低人力成本，招收的員工都是按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，在深圳的最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)之后，富士康企業(yè)為了節(jié)省人力成本，又將企業(yè)搬遷到了河南。在前幾年因?yàn)榻舆B有員工跳樓自殺，富士康引起社會(huì)的巨大關(guān)注，該企業(yè)的人力資源管理方式也不斷被社會(huì)詬病。目前富士康仍然是全球最大的代工企業(yè)。
（二）富士康人力資源管理歷史
人力資源管理發(fā)展經(jīng)過(guò)了幾個(gè)階段，最初的階段是泰勒制。在該階段企業(yè)不會(huì)考慮員工的精神需求等，對(duì)于員工的考核純粹是勞動(dòng)力考核，也就是說(shuō)這種人力資源的核心是以計(jì)件和計(jì)時(shí)為主，要求員工在自己的崗位上不停的工作，多勞多得，只要加工的零件多，工作的時(shí)間長(zhǎng)，工資就比別人高。這是一種非人性化的人力資源管理方式，把人當(dāng)作機(jī)器一樣看待，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)開(kāi)始拋棄了這種傳統(tǒng)的人力資源管理方式，漸漸的向以人為本的方向發(fā)展。
但是顯然富士康還是堅(jiān)持這種和時(shí)代不相適應(yīng)的人力資源管理方式。目前富士康在工資績(jī)效方面是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的。如果員工想要獲得高工資就得按照企業(yè)的規(guī)定簽訂加班合同，靠著沒(méi)日沒(méi)夜的加班來(lái)增長(zhǎng)工資。這讓很多人感到很大的精神壓力，所以富士康的人員流動(dòng)率極高。而且富士康企業(yè)內(nèi)部的分工十分細(xì)致，不同的車間有不同的工種，這些工種之間不能隨意調(diào)換。因?yàn)榘凑諅鹘y(tǒng)的人力資源管理方式，員工在某個(gè)崗位上干的越久技能就越熟練，工作率就越高，為了追求高利潤(rùn)，富士康沒(méi)有給底層員工上升的機(jī)會(huì)，基本上富士康的底層員工都無(wú)緣升遷晉級(jí)。
因?yàn)槊刻於夹枰影啵ぷ髁坑趾艽?，所以富士康集團(tuán)的員工沒(méi)有自己的休閑時(shí)間，更沒(méi)有什么私人生活，每天就是食堂、宿舍和車間三點(diǎn)一線，員工們都是幾個(gè)人一個(gè)宿舍。因?yàn)楦皇靠档娜藛T流動(dòng)率很高，所以即使一個(gè)宿舍的人，也沒(méi)什么感情，而且宿舍人員都來(lái)自不同部門(mén)，彼此之間都相互不認(rèn)識(shí)，所以彼此之間沒(méi)有感情維系，也讓這些富士康集團(tuán)的底層人員十分的孤獨(dú)。除此之外，富士康的員工和中層管理人員等也缺乏溝通機(jī)制。富士康一個(gè)車間的組長(zhǎng)會(huì)帶領(lǐng)很多的員工，但是這些組長(zhǎng)只看重工作，卻忽視了對(duì)于員工其他方面的關(guān)注。按照富士康企業(yè)的規(guī)定，員工三天不來(lái)上班，小組長(zhǎng)就會(huì)讓這些員工自動(dòng)離職，而從來(lái)不會(huì)在意這些員工不來(lái)上班的真正原因。富士康集團(tuán)是來(lái)自臺(tái)灣的企業(yè)，所以本身在人力資源管理上有地域歧視。對(duì)于來(lái)自臺(tái)灣的中層以上管理人員，被稱為臺(tái)干，這些管理人員的待遇優(yōu)厚，不僅有車有房，而且還持有公司的股票。而來(lái)自中國(guó)大陸的管理人員雖然為公司創(chuàng)造了同樣的業(yè)績(jī)，但是待遇上卻比臺(tái)干差很多，有的陸干雖然有車有房，但是卻沒(méi)有持有公司股票的權(quán)力。富士康集團(tuán)的人力資源管理幾乎是軍事化的或者說(shuō)是半軍事化的，在這樣一個(gè)時(shí)代，富士康的這種管理方式顯然是不合理的甚至是落后的。
（三）富士康人力資源管理現(xiàn)狀
富士康的人力資源管理和企業(yè)的利潤(rùn)策略有很大的關(guān)系。作為一個(gè)代工工廠，要想取得利潤(rùn)，就必須要控制成本，提高產(chǎn)品本身的利潤(rùn)。而作為一個(gè)加工企業(yè)，產(chǎn)品本身的利潤(rùn)是有限的，所以要想增加企業(yè)的利潤(rùn)，就必須降低成本，而在富士康看來(lái)，最能夠降低企業(yè)成本的方式就是人工成本的控制。中國(guó)大陸這幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直靠的就是廉價(jià)勞動(dòng)力，尤其是廣州等地區(qū)，每年都有大量的青年務(wù)工人員前去打工，富士康也正是看中了廉價(jià)勞動(dòng)力，所以才在深圳和昆山設(shè)廠，并且也在大陸各個(gè)地區(qū)都有自己的工廠。所以人力資源管理方式就是以控制企業(yè)的人力成本為主，不斷壓榨勞動(dòng)力，尤其是底層員工的勞動(dòng)力。富士康的人力資源管理是簡(jiǎn)單粗暴的，通過(guò)崗位精細(xì)的分工，將員工安排在固定的崗位上。富士康招工的時(shí)候就確定了員工的工作崗位，如果員工到崗之后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)或者是想換工作是不可能的，人力資源部門(mén)是不會(huì)幫忙解決的，員工如果想換崗位只能辭職之后再接受企業(yè)的招聘，進(jìn)入自己心儀的崗位。除了員工的工作崗位固定不變外，員工之間沒(méi)有培訓(xùn)和交流機(jī)制，富士康對(duì)于底層員工并沒(méi)有幫助他們進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，一心為了壓縮人力成本的富士康企業(yè)，想的就是通過(guò)讓員工加班的方式來(lái)節(jié)省成本，不會(huì)考慮員工對(duì)于企業(yè)的感情需求，更不會(huì)考慮滿足員工的精神需求。對(duì)于如此大的一個(gè)企業(yè)，竟然沒(méi)有一些豐富企業(yè)員工的活動(dòng)，例如老鄉(xiāng)會(huì)，聯(lián)誼會(huì)等。員工之間沒(méi)有溝通交流，上下級(jí)之間也沒(méi)有交流。富士康僅僅是一個(gè)代工廠，這個(gè)企業(yè)只有利益和利潤(rùn)，卻沒(méi)有人情味。
三、富士康人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）未注重以人為本
富士康的人力資源管理方式確實(shí)為企業(yè)節(jié)省了大量的人力資本，但是這種管理方式卻不注重以人為本，而是把人當(dāng)作機(jī)器一樣看待。這種人力資源管理方式是不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題。
（二）存在跨文化沖突
富士康集團(tuán)的員工最多的就是年輕的八零后、九零后。尤其是富士康的基層員工，大部分都是年輕人，這些年輕人基本上學(xué)歷不高，又不喜歡讀書(shū)，想早早的來(lái)到社會(huì)打工掙錢(qián)，也有一部分員工是家庭貧困的，只好出來(lái)掙錢(qián)養(yǎng)活自己。和曾經(jīng)不同的是，這些年輕人的生活環(huán)境發(fā)生了很大的改變，一部分年輕人是來(lái)自貧困偏遠(yuǎn)的農(nóng)村地區(qū)，這些人來(lái)到大城市尋找機(jī)遇，在富士康打工，但是他們不可避免的經(jīng)歷了城鄉(xiāng)發(fā)展撕裂的痛楚，完全陌生的城市h境，和曾經(jīng)自己生活家鄉(xiāng)截然不同的生活，而且城市的物價(jià)高，壓力大，人員之間沒(méi)有城鄉(xiāng)的聯(lián)結(jié)，都讓這些年輕人感到很不適應(yīng)，導(dǎo)致這部分年輕人的人員流動(dòng)性很高，甚至出現(xiàn)跨文化沖突。
（三）激勵(lì)不足
在富士康以往的人力資源管理中，常常是按時(shí)間或者計(jì)件給予加班費(fèi)，激勵(lì)十分單一。特別是對(duì)于一線的員工來(lái)說(shuō)，加班是常態(tài)。而企業(yè)卻缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)為一線員工提供動(dòng)力，長(zhǎng)期以往下去，一線員工在心理和生理層面都會(huì)出現(xiàn)較大的壓力，這是簡(jiǎn)單的加班津貼補(bǔ)助所無(wú)法彌補(bǔ)的。對(duì)于這一點(diǎn)，企業(yè)的部門(mén)管理者雖然已經(jīng)了解，但未對(duì)此給予足夠的重視，加之一線員工具有較大的流動(dòng)性，使得企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)了更大的變數(shù)和不可控性。
（四）勞資關(guān)系緊張
因?yàn)楦皇靠灯髽I(yè)本身只注重節(jié)省勞動(dòng)成本，根本不注重對(duì)于員工的內(nèi)在激勵(lì)，激勵(lì)只靠加班增長(zhǎng)工資，也沒(méi)有晉升空間，導(dǎo)致這些年輕的員工本身工作積極性較差，執(zhí)行力也不高，往往在自己的崗位上十分的被動(dòng)，極容易出現(xiàn)厭煩情緒，常常干一段時(shí)間后就不愿意繼續(xù)留在企業(yè)，而是選擇離職。
四、改善富士康人力資源管理的策略
（一）實(shí)行以人為本的人力資源管理
人是企業(yè)管理中最重要的因素。沒(méi)有人，企業(yè)便成了無(wú)本之木，縱然擁有再茂密的枝干，也抵不過(guò)一場(chǎng)風(fēng)暴。富士康的員工特別是一線技術(shù)工人普遍缺乏歸屬感，究其原因，其中很重要的一條是沒(méi)有完全樹(shù)立起以人為本的管理理念。因此，應(yīng)將以人為本的理念融合到企業(yè)管理中，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，真正從情感上尊重員工、關(guān)愛(ài)員工、培養(yǎng)員工，營(yíng)造家的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)員工的獲得感、歸屬感。在工作中，要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，加強(qiáng)員工與員工間的協(xié)作配合。經(jīng)常性舉辦各種團(tuán)體性活動(dòng)，既可以增進(jìn)員工彼此的感情，又可以釋放員工的工作壓力。在員工成長(zhǎng)方面，要為員工制定成長(zhǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)員工的各類培訓(xùn)，使其看到自身的成長(zhǎng)性和未來(lái)的可能性。在日常生活中，企業(yè)管理者要更加關(guān)心員工的內(nèi)心，加強(qiáng)與員工的情感交流，及時(shí)解決員工遇到的困難。
（二）進(jìn)行有效的跨文化管理
富士康的工廠多設(shè)在中國(guó)內(nèi)地，雖然兩岸同屬一宗，但不可否認(rèn)，臺(tái)灣與大陸之間也存在一些文化差異。如何解決兩岸文化的差異，是富士康的管理者必須正視的問(wèn)題。對(duì)此，建議富士康公司開(kāi)展有效的跨文化管理。一方面，富士康應(yīng)該入鄉(xiāng)隨俗，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情。在人才使用方面，更加注重使用本土人才，選拔一批當(dāng)?shù)乇就凉芾砣瞬?。另一方面，富士康要加?qiáng)對(duì)員工的文化培訓(xùn)，培育員工與企業(yè)相同的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。同時(shí)還應(yīng)重視與員工的溝通交流，認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)建議，盡可能消除員工的文化隔閡。
（三）完善激勵(lì)措施
科學(xué)合理的激勵(lì)措施，有助于提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的獲得感和認(rèn)同感。相反，激勵(lì)措施不合理，則容易造成攀比心理，降低員工積極性。應(yīng)從以下幾方面入手：一是完善多種形式的激勵(lì)措施。目前富士康公司激勵(lì)措施主要以薪酬激勵(lì)為主，其他激勵(lì)措施較少，且其他激勵(lì)多集中在少數(shù)人。導(dǎo)致一方面員工獲得的精神激勵(lì)較少，另一方面晉升機(jī)會(huì)太少，成長(zhǎng)渠道不暢通。因此，要完善多種激勵(lì)手段，更加強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)和晉升激勵(lì)，為一線技術(shù)工人提供晉升通道。二是改善績(jī)效考核機(jī)制。在樹(shù)立多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶工作導(dǎo)向的同時(shí)，特別是要適當(dāng)提高對(duì)一線員工的容錯(cuò)率，降低員工出錯(cuò)的處罰力度，減輕其心理負(fù)擔(dān)。三是建立更加公平的薪酬機(jī)制。可學(xué)習(xí)借鑒日本企業(yè)的薪酬制度，大幅提升一線技術(shù)工人的薪酬待遇，適當(dāng)降低管理者的薪酬待遇，減小管理層與基層的待遇差距，避免兩極分化現(xiàn)象發(fā)生。
（四）構(gòu)建和諧勞資關(guān)系
和諧勞資關(guān)系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。富士康集團(tuán)應(yīng)該改變以前的人力資源管理策略，改變僅僅從企業(yè)節(jié)省人力資本為核心的管理方式，而是以促進(jìn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)企業(yè)擁有感情，愿意留在企業(yè)為企業(yè)奉獻(xiàn)的管理方式，促進(jìn)企業(yè)員工的交流溝通，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。
五、結(jié)語(yǔ)
富士康集團(tuán)作為一個(gè)大的代工企業(yè)，本身的業(yè)績(jī)是讓人矚目的，但是不得不說(shuō)其人力資源管理方式十分的落后和守舊，這也導(dǎo)致了很多問(wèn)題，尤其是員工跳樓自殺就是其人力資源管理方式問(wèn)題的集中爆發(fā)。通過(guò)研究富士康的人力資源管理方式來(lái)幫助企業(yè)提高人力資源的管理能力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
[參 考 文 獻(xiàn)]
[1]郭淑華.富士康人力資源管理反思及其啟示[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2014（22）：53-53
述職報(bào)告作為專業(yè)技術(shù)人員述職述廉的重要應(yīng)用文體,對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)和使用中具有重要地位和作用。下面就讓小編帶你去看看公司管理人員年度工作述職報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!
公司管理人員述職報(bào)告1尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
您們好!
20____年7月，帶著夢(mèng)想、渴望與期盼，我來(lái)到了聯(lián)冠永冠物業(yè)公司，從進(jìn)入公司的那一刻起，我便告訴自己要好好干，不辜負(fù)各位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望。在進(jìn)入公司前我一直是做小區(qū)物業(yè)工作，對(duì)市場(chǎng)物業(yè)可以說(shuō)是只有理論沒(méi)有實(shí)踐的，在剛剛進(jìn)入公司的那段時(shí)間里，我虛心向辦公室里的同事、電工組的同事、安管部的同事們學(xué)習(xí)、請(qǐng)教。在工作中我嚴(yán)格要求自己要盡快的盡入角色，每天隨身攜帶筆記本將不懂不明白的地方做好記錄，以便向同事們請(qǐng)教，更好的為客戶服務(wù)。
非常感謝公司能夠提供這樣一個(gè)工作平臺(tái)，20____年即將過(guò)去，三年多的工作和學(xué)習(xí)的時(shí)間不算短但我得到大家的支持與幫助實(shí)在是太多，相比之下自己所付出的又實(shí)在是太少!在此我對(duì)公司各位領(lǐng)導(dǎo)及同事在過(guò)去的日子里對(duì)我的關(guān)心與支持深表謝意。20____年是我人生又一個(gè)轉(zhuǎn)折的開(kāi)始?，F(xiàn)將這三年的思想、工作情況做一簡(jiǎn)要的總結(jié)：
一、目前我所服務(wù)的部門(mén)是東莞市永冠物業(yè)投資有限公司所管轄的聯(lián)冠長(zhǎng)榮國(guó)際五金模具廣場(chǎng)管理處客服部
客服部是整個(gè)公司的對(duì)外窗口，窗口的工作重點(diǎn)是在于服務(wù)客戶，直接面對(duì)客戶，我深深的覺(jué)得自己身肩的重任。作為公司的門(mén)面，代表的是公司的形象。這就要求我們?cè)谂c客戶直接接觸的過(guò)程中都應(yīng)態(tài)度熱情、和藹、耐心，辦理業(yè)務(wù)更應(yīng)迅速、準(zhǔn)確。讓每一個(gè)來(lái)到我們公司的客戶都能夠感受的到我們的用心服務(wù)。在過(guò)去三年的學(xué)習(xí)與工作中，我真正體會(huì)到什么才是客戶最需要的服務(wù)，工作中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的積累，為我今后更好地為客戶服務(wù)奠定了良好的基礎(chǔ)。在工作中除了每天要做好的客戶來(lái)電、來(lái)訪的接待及客戶來(lái)辦理的一些業(yè)務(wù)外，，還會(huì)碰到一些態(tài)度不好的客戶，往往有個(gè)別客戶在問(wèn)題不能夠很好的溝通解決的時(shí)候，就會(huì)吵鬧，說(shuō)什么難聽(tīng)話的都有，所以這時(shí)候就要求我們自己首先一定要冷靜下來(lái)，要耐心的做好客戶的解釋工作。
二、作為市場(chǎng)物業(yè)中客戶服務(wù)部的一員
剛剛進(jìn)入公司的時(shí)候就參與了客服部檔案資料以及各部門(mén)的崗位職責(zé)的整理及完善工作。在剛開(kāi)始的時(shí)候，由于對(duì)專業(yè)市場(chǎng)物業(yè)這塊接觸不是很多，工作開(kāi)展得并不是很好，整個(gè)工作流程(包括商鋪、寫(xiě)字樓、宿舍的收樓、入駐、裝修、退租等)很大程度上都套搬了小區(qū)物業(yè)的模式，使工作效率上有著很大的局限性。在經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)的多次指導(dǎo)與幫助后，為了能夠更好的提高及完善，我便更多的進(jìn)入了市場(chǎng)客戶的走訪工作中去，把走訪工作當(dāng)成了每日必須的工作項(xiàng)目，也把每一次的走訪工作當(dāng)成是一個(gè)展現(xiàn)自我價(jià)值(展現(xiàn)個(gè)人溝通交談的能力、協(xié)調(diào)合作的能力等)的機(jī)會(huì)，我發(fā)現(xiàn)在專業(yè)市場(chǎng)物業(yè)這個(gè)領(lǐng)域里與客戶的溝通方式與技巧有太多太多是需要我去學(xué)習(xí)的，之前在學(xué)校里學(xué)到的理論知識(shí)與在小區(qū)工作的工作經(jīng)驗(yàn)完全與市場(chǎng)物業(yè)的模式不太一樣，有時(shí)候自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)在市場(chǎng)物業(yè)中似乎沒(méi)有起到太大是作用。在市場(chǎng)物業(yè)這塊領(lǐng)域我經(jīng)歷太淺，個(gè)人性格也有關(guān)，我個(gè)人偏向比較直率的溝通方式，不善于迂回地向客戶討巧。于是在日后的工作中，我一方面不斷的向各個(gè)部門(mén)的同事虛心請(qǐng)教，學(xué)習(xí)處理事情的方式方法及技巧，在處理事情上改變自己原有的辦事風(fēng)格，適時(shí)運(yùn)用學(xué)習(xí)到的方式方法及技巧完善自己在處理事件上的能力;另一方面要求自己在平時(shí)閑暇空余時(shí)間要多看些書(shū)籍，勤練內(nèi)功，提高個(gè)人的專業(yè)知識(shí)、溝通技巧及處理事情的能力。
在公司工作的這三年多來(lái)讓我體會(huì)最深的東西不是個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，而是看到身邊的同仁們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和實(shí)踐，讓我對(duì)這種文化肅然起敬，要求自己去理解、感受并遵循這種文化所倡導(dǎo)的心態(tài)和行動(dòng)規(guī)范。真誠(chéng)的對(duì)待自己的工作和周圍的每一個(gè)人，以友善之心面對(duì)自己從事的每一件事，對(duì)待每一個(gè)客戶及同仁，要以力求精致的態(tài)度為自己的目標(biāo)，盡自己最大努力去力求向完美的結(jié)果靠近。我想這些對(duì)于我們從事物業(yè)管理服務(wù)來(lái)說(shuō)，都是一種激勵(lì)和鞭笞。
公司管理人員述職報(bào)告220____年對(duì)我來(lái)說(shuō)具有特別的意義，因?yàn)檫@份工作是我從事的第一份正式的工作，是我職業(yè)生涯的一個(gè)起點(diǎn)，我對(duì)此也十分珍惜，也盡最大努力去勝任這一崗位。通過(guò)一年來(lái)的不斷學(xué)習(xí)，以及同事、領(lǐng)導(dǎo)的幫助，我已完全融入到了企業(yè)管理部這個(gè)大家庭中，個(gè)人的工作技能也有了明顯的提高，雖然工作中很多事情有待完善，但應(yīng)該說(shuō)這一年付出了不少，也收獲了很多，我自己感到成長(zhǎng)了，也逐漸成熟了?，F(xiàn)將20____年任職情況匯報(bào)如下：
一、以踏實(shí)的工作態(tài)度，適應(yīng)企管部工作特點(diǎn)
企管部是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)重要樞紐部門(mén)，對(duì)公司內(nèi)外的許多工作進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，做到上情下達(dá)，以及規(guī)劃協(xié)調(diào)好公司各部門(mén)的各項(xiàng)事務(wù)。這就決定了辦公室工作繁雜的特點(diǎn)。每天除了本職工作外，還經(jīng)常有計(jì)劃之外的事情需要臨時(shí)處理，而且通常比較緊急，讓我不得不放下手頭的工作先去解決，當(dāng)然自己手頭上的事情也很多，經(jīng)常是忙忙碌碌的一天下來(lái)，但是每一天都很充實(shí)，我本著為大家服務(wù)的心態(tài)是做好每一件事。為公司貢獻(xiàn)我的一點(diǎn)光和熱。
二、盡心盡責(zé)，做好本職工作
一年來(lái)，我主要完成了以下工作：
1、公司各項(xiàng)費(fèi)用報(bào)銷單的審核：首先各部門(mén)指定人員把部門(mén)人員發(fā)生的報(bào)銷單上交給企管審核人員，企管審核人員對(duì)報(bào)銷單的事項(xiàng)、金額、票據(jù)等一系列事項(xiàng)審核;
審核完畢，每周三交給企管部領(lǐng)導(dǎo)審核，領(lǐng)導(dǎo)審核完畢，我錄入到費(fèi)用登記軟件中，并對(duì)比較特殊的報(bào)銷單做其它方面的錄入，;再交由張總審核，張總審核完畢，再重新把所有報(bào)銷單登記，做一個(gè)詳細(xì)的費(fèi)用報(bào)銷單明細(xì)表，交由財(cái)務(wù)。
2、保險(xiǎn)柜文件的管理。
此類文件涉及范圍非常廣，整體上分為政府性的、公司內(nèi)部性的;公司內(nèi)部性的又分為公司所有證書(shū)證件、合同、協(xié)議、行政后勤等。需要進(jìn)行整體的區(qū)分，方便各部門(mén)人員需要時(shí)，及時(shí)提供。
3、統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填寫(xiě)及上報(bào)。
我這一塊的統(tǒng)計(jì)報(bào)表涉及到南昌市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)、南昌市經(jīng)貿(mào)委、省外經(jīng)貿(mào)廳發(fā)展處以及其他政府不固定性的相應(yīng)政府報(bào)表五大塊。報(bào)表部分與財(cái)務(wù)部協(xié)調(diào)完成，財(cái)務(wù)出相應(yīng)的數(shù)據(jù)，有些數(shù)據(jù)需要自己的計(jì)算，每大塊涉及到的報(bào)表較多。
4、檔案這一塊，是花時(shí)間、經(jīng)歷最多的一塊，其分為兩大塊：
(1)紙質(zhì)檔案：全部是用手寫(xiě)，每個(gè)人的檔案上都要寫(xiě)好員工的個(gè)人信息，我接手這一塊完全是空白;并且還要分部門(mén)，統(tǒng)計(jì)好各部門(mén)的人數(shù)，在上面列清單。在這樣有效的分類下，公司所有人員信息都可能很直觀的查到。
(2)電子檔案：這一塊是紙質(zhì)檔案的另一種呈現(xiàn)方式，是對(duì)員工個(gè)人基本信息的錄入，例如：姓名、身份證、畢業(yè)學(xué)校等一系列。涉及得非常細(xì)。這樣一種錄及方式方便公司各領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人基本信息的查看。
5、公司印信的保管及用印情況的登記。
各部門(mén)憑用印申請(qǐng)單，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字，待我審核，才予蓋章。并且每月整理所有用印申請(qǐng)單，并錄入到電腦，方便領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某一時(shí)段用印情況的審核。
6、外賓的`接待。
公司來(lái)訪的客人較多，經(jīng)常需要陪其去車間，向其解說(shuō)公司相應(yīng)情況，對(duì)于客人一系列問(wèn)題進(jìn)行解答;也要準(zhǔn)備好會(huì)議室，放好資料、倒水等事項(xiàng)。
7、有關(guān)政府性文件、事項(xiàng)的處理。
今年在陳經(jīng)理的引導(dǎo)下，處理了兩大項(xiàng)：一是公司環(huán)評(píng)文件，二是公司內(nèi)部固體廢棄物的處理。這兩大塊在多方的協(xié)調(diào)下，終于完美的完成。接下來(lái)就是一些后緒的工作。當(dāng)然也有些相應(yīng)的政府類似文件也進(jìn)行了處理。
8、部門(mén)內(nèi)部電話傳真的接收。
對(duì)于外部來(lái)的電話，我會(huì)根據(jù)相應(yīng)情況進(jìn)行篩選，挑選出一些重要的文件上交給領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)查閱。
9、人員的招聘，辦公用品的領(lǐng)用等一系列涉及到辦公室內(nèi)部事項(xiàng)，進(jìn)行了相應(yīng)的處理。
三、工作中存在的不足：
工作一涉及到與人的協(xié)調(diào)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的矛盾，很多人對(duì)于要求的執(zhí)行性不予配合，要多方面做思想工作，很多事情細(xì)節(jié)方面完善性不足，但整體性不錯(cuò)。所以對(duì)這些事情的規(guī)范還要改進(jìn)。我會(huì)力求做到盡善盡美。
四、20____年的規(guī)劃：
20____年對(duì)我來(lái)說(shuō)是一個(gè)嶄新的一年，也是一個(gè)新的起點(diǎn)，我會(huì)加倍的努力，規(guī)劃好我明年的工作，完善我這一塊工作。
公司管理人員述職報(bào)告3剛剛過(guò)去的年，是難忘的一年，值得回味的一年，也是我個(gè)人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一年。一年來(lái)在公司徐總的帶領(lǐng)下，我們成功的收購(gòu)了童話二店并使其走向成熟，逐漸的被全市市民接受和喜歡，離不開(kāi)全體員工的努力和付出，衷心的向他們表示感謝!
記得剛來(lái)二店時(shí)，從一樓到四樓冷冷清清，連個(gè)人影都看不到，客流量更是少的可憐，剛剛激起的萬(wàn)丈雄心被眼前的一切粉碎的遍無(wú)體膚，我們沒(méi)有氣餒。被調(diào)到二店的個(gè)個(gè)都是磨拳擦掌，準(zhǔn)備大干一翻，可要想做好談何容易啊。這種情況下，我們一連串的推出了，真情告白系列之換卡行動(dòng)、陽(yáng)光體驗(yàn)，新春舞曲系列之陽(yáng)光年代、陽(yáng)光特價(jià)房、炫卡積分，等等活動(dòng)。從一開(kāi)始的一天二三十包、到四五十包，慢慢的往上增加的帶客量，廣大市民開(kāi)始知道并接受了童話二店。能得到顧客的認(rèn)可，之前那些努力總算沒(méi)有白費(fèi)。難忘我們年元月3號(hào)的接手錢(qián)柜、難忘我們冒著漫天飛雪發(fā)宣傳頁(yè)的日子、難忘我們裝修期間揮汗如雨的干勁、難忘兄弟們身穿迷彩穿梭在剛架上的身影。這一切都只有一個(gè)信念把我們的家建設(shè)得更好!
這一天終于來(lái)了7月7號(hào)我們盛大起航，又一系列的活動(dòng)開(kāi)始了，童話123想唱就唱，火熱8月歡唱總動(dòng)員、快樂(lè)生日頌，8、29店慶之黃金檔有禮，童話秋之持卡更超值，11月說(shuō)好天亮再分手，12月繽紛圣誕夢(mèng)幻童話，到如今的浪漫情人節(jié)vs新臺(tái)北，人氣童話做到了、業(yè)績(jī)也做到了，每一步雖然都走的很艱難，但我們嘗到了甜頭。我們看到了顧客的笑臉，得到了顧客得贊賞，我們心里比喝了蜂蜜還要甜。
很慶幸自己選擇了童話，來(lái)到這個(gè)充滿活力的團(tuán)隊(duì)，感謝金店長(zhǎng)給的機(jī)會(huì)，感謝徐總的支持與指點(diǎn)，感謝孫總搭建的平臺(tái)，感謝和我一起并肩作戰(zhàn)的張店長(zhǎng)，也感謝一手帶我起來(lái)的邢店長(zhǎng)，沒(méi)有你們就沒(méi)有此刻的張廣，除了感謝還是感謝。
我深知自己有很多的不足，需要更努力的去做好每一件事。之前忽略的我會(huì)改進(jìn)，多站在對(duì)方的角度來(lái)考慮問(wèn)題。年做好以下幾點(diǎn)：
1、人員調(diào)整，根據(jù)情況更合理的調(diào)配現(xiàn)場(chǎng)人力，做到工作起來(lái)如魚(yú)得水，不產(chǎn)生冗員狀態(tài)，使公司成本降低。
2、緊抓現(xiàn)場(chǎng)管理，多督促多走動(dòng)，讓員工減少犯錯(cuò)的幾率，杜絕黑單。
3、多和員工溝通讓每一個(gè)環(huán)節(jié)絲絲入扣，前臺(tái)帶客更有規(guī)律合理的安排客源，收銀做到帳面不出錯(cuò)，貨品做到一周一大盤(pán)每日一小盤(pán)，保證不長(zhǎng)短貨正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
4、樓面主抓微笑服務(wù)、衛(wèi)生和促銷，把客訴減少置零，
5、營(yíng)銷鞏固老會(huì)員，開(kāi)發(fā)新的客源，增加會(huì)員的回頭率，做好信息反饋，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，
6、節(jié)約用水用電，從自我做起，養(yǎng)成隨手關(guān)燈、第一時(shí)間關(guān)空調(diào)的好習(xí)慣，保證消防通道的安全暢通，親自檢查做好記錄。
7、各類表格正確使用，循序漸進(jìn)。
爭(zhēng)做三家店標(biāo)兵。
8、本著“賓客至上、服務(wù)第一”和“讓客人完全滿意”的宗旨，主管到助理，現(xiàn)場(chǎng)各部門(mén)人員，除了能做到禮貌待客、熱情服務(wù)外，還能化解矛盾，妥善處理大大小小的客人投訴。
明白口碑對(duì)一家企業(yè)的重要性。
9、全力落實(shí)規(guī)章制度，完善機(jī)制，貴在堅(jiān)持。
全力配合店長(zhǎng)工作，做好店長(zhǎng)的左右手、
10、配合工程?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽保齪孟殖〉奈薇Qぷ鰨咽潞蟮奈薇涑墑慮暗腦し籃臀ぁ?/p>以上10條在過(guò)去的一年中做得不到位，未來(lái)自己要更加有責(zé)任心，把事情做完與否做為標(biāo)尺，不以時(shí)間來(lái)計(jì)算。為了推動(dòng)工作的往前發(fā)展，針對(duì)干部要實(shí)施升降職做為主要手段，管理者能上能下，員工能進(jìn)能出，依據(jù)工作表現(xiàn)每月評(píng)比員工心目中最好的管理干部，競(jìng)聘上崗會(huì)利于部門(mén)崗位的政令暢通。
望公司領(lǐng)導(dǎo)一如繼往的支持我的工作，我將通過(guò)不段的學(xué)習(xí)來(lái)完善自己，爭(zhēng)取做一個(gè)合格的管理干部，為公司為來(lái)的發(fā)展多出一份心多盡一份力!
公司管理人員述職報(bào)告4尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，大家好!
一、個(gè)人簡(jiǎn)介
我是一個(gè)對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極向上，樂(lè)于助人的人，在工作中愿意與同事相互配合完成工作。
進(jìn)過(guò)崗前培訓(xùn)，我于__月____日被分配到樓層，對(duì)于一個(gè)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，第一份工作是十分激動(dòng)的。初次接觸零售百貨行業(yè)，對(duì)我來(lái)說(shuō)一切都是既新鮮又陌生的，一段時(shí)間我對(duì)樓層的品牌有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，期間我努力向老助理學(xué)習(xí)他們的管理經(jīng)驗(yàn)、方法，以盡快勝任崗位需要。
來(lái)貴都的第一個(gè)月，最讓我難忘的是自己獨(dú)立帶班。由于助理短缺，剛剛實(shí)習(xí)一周還不熟悉工作的我，被迫獨(dú)自帶班，當(dāng)時(shí)壓力很大擔(dān)心自己做不好造成管理混亂，但沒(méi)辦法只好硬著頭皮上，記得第一次開(kāi)早會(huì)我很緊張，會(huì)開(kāi)的不好，之后經(jīng)過(guò)一個(gè)月的鍛煉我逐漸適應(yīng)?，F(xiàn)在我明白我的職責(zé)主要是：系統(tǒng)的維護(hù)賣場(chǎng)經(jīng)營(yíng)秩序及日常管理和考核工作，對(duì)員工實(shí)行規(guī)范化管理，商品管理及處理客訴和突發(fā)事件。
二、現(xiàn)場(chǎng)管理方面
我們的管理是嚴(yán)格按照公司要求，結(jié)合樓層實(shí)際情況而進(jìn)行的一種規(guī)范化管理，我們提倡人性化管理而非人情化管理。為此，我將從以下五方面去做：
1.堅(jiān)決落實(shí)并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)違反者嚴(yán)肅處理。
2.在遵守制度的前提下，對(duì)員工的管理要靈活。
3.加強(qiáng)對(duì)店容店貌的管理，做到干凈整潔無(wú)雜物，給顧客留下良好的感覺(jué)。
4.加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)巡視力度，保證良好的經(jīng)營(yíng)秩序，及貨品安全，督促規(guī)范員工行為，及時(shí)處理突發(fā)事件。
5.努力學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)靈活應(yīng)對(duì)商品退換及客訴，提高工作效率。
三、工作中的不足
1.一些日常管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題處理的不夠完美，對(duì)員工的管理還存在不足，現(xiàn)場(chǎng)貨品管理仍是弱項(xiàng)，需繼續(xù)學(xué)習(xí)。
2.對(duì)品牌風(fēng)格，特色，面料的了解，員工思想專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)方面有待進(jìn)一步提高。
3.對(duì)待客訴方面，無(wú)法做到有理有據(jù)的去應(yīng)對(duì)顧客的無(wú)理要求，處理退換貨時(shí)容易沖動(dòng)，今后因努力改正。
4.兩個(gè)月來(lái)，總體管理水平較低。
四、今后工作計(jì)劃
1.根據(jù)樓層的實(shí)際情況總結(jié)出一套行之有效的管理方法。
2.在量化考核標(biāo)準(zhǔn)一致的前提下，對(duì)不同的員工按其性格實(shí)行不同的管理，采用不同的溝通方式提高工作效率。
3.總結(jié)出一套應(yīng)對(duì)客訴的行之有效的方法，提高解決客訴的能力。
來(lái)貴都的兩個(gè)月是沖滿激情的兩個(gè)月，感謝公司為我提供的實(shí)踐平臺(tái)，讓我從中學(xué)到許多實(shí)用的東西。在接下來(lái)的工作中我會(huì)更加努力，為公司的進(jìn)一步發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
公司管理人員述職報(bào)告5本人于20____年元月從事____有限公司公司消防安全管理工作，半年來(lái)，在消防安全這個(gè)崗位上，我從一個(gè)初學(xué)者到現(xiàn)在能夠適應(yīng)于消防安全管理，自我評(píng)價(jià)還算勝任，基本合格，為了更好地做好此項(xiàng)工作，現(xiàn)將自己近半年來(lái)的工作情況及工作表現(xiàn)，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)：
一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)
從事公司消防安全管理工作以后，我從基礎(chǔ)開(kāi)始學(xué)起，盡可能在最快的時(shí)間里掌握和熟悉崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)，雖然過(guò)去也經(jīng)常接觸消防安全工作，但只限于皮毛，有高度而沒(méi)有深度，更談不上管理。在從事消防安全管理工作之后，就感覺(jué)到了身心的壓力，力不從心力，我深知這是知識(shí)的匱乏和業(yè)務(wù)上的不熟悉所致，心里清楚，隔行如隔山，只有掌握了豐富的專業(yè)知識(shí)，才能在消防管理工作中得心應(yīng)手，更好地為公司的消防安全管理工作。
在上任之際，就先給自已上了一堂職業(yè)道德課————要么不干，要干就干好，因此，抓緊一切時(shí)間，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，吸收能量，充實(shí)自己，除加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)外，同時(shí)積極參加區(qū)安全消防部門(mén)舉辦的各類培訓(xùn)，利用空余時(shí)間，與其他消防安全單位的同行進(jìn)行取經(jīng)學(xué)習(xí)，通過(guò)各種方式探討和學(xué)習(xí)，使自己在這個(gè)崗位上很快適應(yīng)，并能對(duì)日常消防工作中存在的問(wèn)題及時(shí)得到解決，對(duì)于一些自己處理不了的問(wèn)題，能相應(yīng)地提出解決的方法，當(dāng)好公司領(lǐng)導(dǎo)的參謀。同時(shí)為了更好地增強(qiáng)消防安全處置技能，還經(jīng)常性地下載一些有關(guān)消防安全知識(shí)的資料進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)，為科學(xué)合理處置消防安全工作中的問(wèn)題打下堅(jiān)實(shí)地基礎(chǔ)。
通過(guò)一段時(shí)期的學(xué)習(xí)實(shí)踐，我深深懂得了只有掌握了豐富的專業(yè)知識(shí)，才能在消防安全這個(gè)崗位上工作中得心應(yīng)手，更好地服務(wù)于消防安全工作，才能使自身的綜合素質(zhì)得到了提高。
二、立足本職，愛(ài)崗敬業(yè);
在過(guò)去的幾十年中，本人一直在基層做管理工作，耳聞目睹了多少次的消防安全事故，從多少次血與火的教訓(xùn)中深知“隱患險(xiǎn)于明火，責(zé)任重于泰山”并不是危言聳聽(tīng)。因此在擔(dān)任公司消防安全管理員工作后，始終以加強(qiáng)培訓(xùn)教育為起點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和排除火災(zāi)隱患為重點(diǎn)，以確保消防安全生產(chǎn)為目的。在實(shí)際工作中，嚴(yán)格監(jiān)督檢查公司各部門(mén)及全體員工在實(shí)際工作中的不良行為和“三違”現(xiàn)象，確保在生產(chǎn)運(yùn)行中，對(duì)消防安全通道、實(shí)施、器材保持不封堵、不挪用、不損壞、無(wú)任何理由占用疏散通道和不遮擋安全出口;不違章使用電器、私拉亂接電氣電線等現(xiàn)象;在巡查中發(fā)現(xiàn)有不合格的及時(shí)修復(fù)，對(duì)損壞的疏散指示標(biāo)志、應(yīng)急照明燈，及時(shí)檢點(diǎn)、維修和更換。
上半年，共查各種不安全因素達(dá)____多起次，下達(dá)消防安全隱患通知書(shū)__次，現(xiàn)場(chǎng)糾正“三違”現(xiàn)象達(dá)____余人次，更換滅火器械______多具，整理并制定公司各類消防安全規(guī)定、制度及崗位職責(zé)等____多個(gè)，堅(jiān)持組織召集每周一次的安全專題會(huì)議，總結(jié)上周消防安全工作開(kāi)展情況，布置下周具體及重點(diǎn)工作，同時(shí)還結(jié)合實(shí)際，適應(yīng)形勢(shì)，定期修訂、補(bǔ)充和完善定本單位的消防安全各項(xiàng)管理制度，落實(shí)每半年開(kāi)展一次滅火演練，并根據(jù)要求，不斷完善消防安全應(yīng)急預(yù)案。在實(shí)際工作中，我認(rèn)真學(xué)習(xí)的執(zhí)行上級(jí)有關(guān)消防安全方面的文件精神，主動(dòng)掌握這方面的知識(shí)和基礎(chǔ)理論，以嚴(yán)格、務(wù)實(shí)、愛(ài)崗、敬業(yè)的態(tài)度來(lái)督促、檢查、糾正，抓好公司消防安全工作，
三、強(qiáng)化意識(shí)，扎實(shí)工作
1.??總則
1.1??為了加強(qiáng)對(duì)機(jī)械設(shè)備操作人員的管理，充分發(fā)揮機(jī)械設(shè)備操作人員的積極性和主觀能動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，防止各種機(jī)械事故的發(fā)生，延長(zhǎng)機(jī)械使用壽命，提高經(jīng)濟(jì)效益，充分發(fā)揮機(jī)械化作業(yè)的優(yōu)勢(shì)，特制定本辦法。
1.2??本辦法適用于公司設(shè)備租賃中心范圍內(nèi)所有機(jī)械設(shè)備操作人員管理和交接班制度。
2.
組織與職責(zé)
公司設(shè)備租賃中心范圍內(nèi)機(jī)械設(shè)備操作人員的證件檔案管理、教育、培訓(xùn)管理。
3.
管理內(nèi)容與工作程序
3.1??機(jī)械設(shè)備操作人員的證件及檔案管理
3.1.1
機(jī)械設(shè)備操作人員應(yīng)體檢合格，無(wú)妨礙作業(yè)的疾病和生理缺陷,必須經(jīng)過(guò)安監(jiān)局和質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局培訓(xùn)和考核取得操作證或公安部門(mén)頒發(fā)的機(jī)動(dòng)車駕駛執(zhí)照后方可上崗獨(dú)立作業(yè)，學(xué)員必須在師傅的監(jiān)護(hù)下進(jìn)行工作。
3.1.2
機(jī)械設(shè)備操作人員必須持證上崗作業(yè)，并定期參加證件審驗(yàn)。
3.1.3
若未按本辦法安排無(wú)證人員上崗操作，造成機(jī)械事故的，由項(xiàng)目部和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)全部責(zé)任。
3.2
機(jī)械設(shè)備操作人員的技術(shù)業(yè)務(wù)教育與培訓(xùn)
3.2.1
加強(qiáng)技術(shù)業(yè)務(wù)的教育與培訓(xùn)是提高機(jī)械設(shè)備操作人員的素質(zhì)和機(jī)械設(shè)備管理水平的重要途徑，制定各類機(jī)械設(shè)備操作人員的培訓(xùn)計(jì)劃。
3.2.2
對(duì)操作、保養(yǎng)、修理人員采取崗位練兵、專業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)比武等方式提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，做到要求明確、辦法具體、精益求精、一專多能。
3.2.3
各類機(jī)械設(shè)備操作人員的培訓(xùn)、考試、考核成績(jī)應(yīng)登記存檔。
3.2.4
對(duì)機(jī)械專業(yè)技術(shù)管理人員采取在職學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)等方式，有計(jì)劃、有目的地不斷提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平。
3.3
機(jī)械設(shè)備操作人員的崗位管理
3.3.1
對(duì)各類大、小型機(jī)械設(shè)備實(shí)行定機(jī)、定人、定崗的“三定”制度是機(jī)械使用中行之有效的管理制度，把人、機(jī)固定下來(lái)，確保機(jī)械使用過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)、每項(xiàng)要求、每項(xiàng)工作都具體落實(shí)到每個(gè)人身上，做到人人有崗位，事事有專職，臺(tái)臺(tái)設(shè)備有人管理，責(zé)任到位。
3.3.2
一人操作一臺(tái)或多臺(tái)機(jī)械設(shè)備即為該機(jī)械設(shè)備負(fù)責(zé)人，承擔(dān)其的崗位職責(zé)。多班作業(yè)或多人操作的機(jī)械設(shè)備應(yīng)任命一人為總負(fù)責(zé)人。
3.3.3對(duì)主要機(jī)械設(shè)備實(shí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，組長(zhǎng)應(yīng)選擇責(zé)任心強(qiáng)、有一定技術(shù)水平和組織能力的人員擔(dān)任。
3.3.5實(shí)行多班作業(yè)，臨時(shí)作業(yè)的機(jī)械設(shè)備操作工，必須認(rèn)真做好交接班記錄并對(duì)其進(jìn)行必要的技術(shù)、安全交底。
3.4機(jī)械設(shè)備操作人員的交接管理
3.4.1機(jī)械設(shè)備交接班制度是保證機(jī)械設(shè)備正常運(yùn)行的基本制度，必須嚴(yán)格執(zhí)行。
3.4.2機(jī)械設(shè)備使用兩班或三班作業(yè)的，必須進(jìn)行交接班。交接班由上一班操作工與下一班操作工共同進(jìn)行，雙方應(yīng)進(jìn)行全面檢查，按規(guī)定要求逐項(xiàng)交接，做到交接清楚明確，并認(rèn)真填寫(xiě)交接班記錄。
3.4.3交接班記錄由值班操作工在交班時(shí)填寫(xiě)，要做到填寫(xiě)詳細(xì)，字跡清楚，不得馬虎了事。
3.4.4接班操作工要認(rèn)真查閱交接班記錄，確認(rèn)屬實(shí)后方能簽字接班。
3.4.5交接班記錄必須由雙方簽字后，交班操作工方準(zhǔn)離崗。
3.4.6交接過(guò)程中交方要主動(dòng)介紹情況，接方要主動(dòng)了解情況。接班人未按記錄查驗(yàn)，發(fā)生問(wèn)題由接班人負(fù)責(zé)。
3.4.7交接工作中如果有解決不了的問(wèn)題，雙方應(yīng)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，取得解決。
3.4.8交接班的主要內(nèi)容如下：
a)交清本班任務(wù)，技術(shù)要求及安全注意事項(xiàng)；
b)交清機(jī)械設(shè)備的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況，燃油、油、冷卻液的消耗和準(zhǔn)備情況；
c)交清機(jī)械的保養(yǎng)、使用、運(yùn)轉(zhuǎn)情況、及存在的問(wèn)題。
d)交班的操作工負(fù)責(zé)搞好機(jī)械設(shè)備的清潔衛(wèi)生。
e)
公司設(shè)備租賃中心相關(guān)管理人員隨時(shí)進(jìn)行跟蹤管理，定期或不定期抽查交接班記錄和交接班制度執(zhí)行情況。
3.5機(jī)械設(shè)備操作人員的操作規(guī)程管理
3.5.1機(jī)械設(shè)備操作人員必須嚴(yán)格按照《機(jī)械設(shè)備安全技術(shù)操作規(guī)程》進(jìn)行施工作業(yè)。
3.5.2操作人員在作業(yè)過(guò)程中，應(yīng)集中精力正確操作，注意機(jī)械工況，不得擅自離開(kāi)工作崗位，尤其在機(jī)械工作狀態(tài)時(shí)，操作人員更不得離開(kāi)機(jī)械。嚴(yán)禁將機(jī)械交給其他無(wú)證人員操作。嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員進(jìn)入作業(yè)區(qū)或操作室。
3.5.3操作人員必須嚴(yán)格遵守機(jī)械設(shè)備的有關(guān)保養(yǎng)規(guī)定，認(rèn)真及時(shí)地做好各級(jí)保養(yǎng)。正確操作，合理使用，嚴(yán)禁違章作業(yè)。經(jīng)常保持機(jī)械處于完好狀態(tài)。
3.5.4在工作中機(jī)械操作人員和配合作業(yè)人員必須按規(guī)定穿戴勞動(dòng)保護(hù)用品，高空作業(yè)時(shí)必須系安全帶。
3.5.5現(xiàn)場(chǎng)施工應(yīng)具備為機(jī)械作業(yè)提供道路、水電、機(jī)棚或停機(jī)場(chǎng)地等必備的條件，并消除對(duì)機(jī)械作業(yè)有妨礙或不安全的因素。夜間作業(yè)應(yīng)設(shè)置充足的照明，必要時(shí)安排專人進(jìn)行指揮。
3.5.6機(jī)械進(jìn)入作業(yè)地點(diǎn)后，施工技術(shù)人員應(yīng)向操作人員進(jìn)行施工任務(wù)和安全技術(shù)措施交底。操作人員應(yīng)熟悉作業(yè)環(huán)境和施工條件，聽(tīng)從指揮，遵守現(xiàn)場(chǎng)安全規(guī)則。機(jī)械必須按照出廠使用說(shuō)明書(shū)規(guī)定的技術(shù)性能、承載能力和使用條件，正確操作，合理使用，嚴(yán)禁超載作業(yè)或隨意擴(kuò)大使用范圍，
3.5.7機(jī)械設(shè)備操作人員應(yīng)檢查機(jī)械上的各種安全防護(hù)裝置及監(jiān)測(cè)、指示、儀表、報(bào)警等自動(dòng)報(bào)警、信號(hào)裝置是否完好齊全，有缺陷時(shí)應(yīng)及時(shí)修復(fù)。安全防護(hù)裝置不完整或已失效的機(jī)械不得使用。
3.5.8機(jī)械設(shè)備不得帶病運(yùn)轉(zhuǎn)。運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)現(xiàn)不正常時(shí)，應(yīng)先停機(jī)檢查，并及時(shí)匯報(bào)修理，排除故障后方可使用。
3.5.9機(jī)械設(shè)備操作人員必須做到操作室、駕駛室內(nèi)干凈、整潔，保持車身表面清潔、無(wú)灰塵、無(wú)油污；工作結(jié)束后養(yǎng)成擦車的習(xí)慣。
3.5.10機(jī)械設(shè)備操作人員要及時(shí)做好日臺(tái)班記錄，對(duì)當(dāng)日的工作內(nèi)容做好統(tǒng)計(jì)，對(duì)工程外臨工或臨項(xiàng)及時(shí)辦好手續(xù)，并做好記錄，以備結(jié)帳使用。
3.5.11機(jī)械設(shè)備操作人員在工作期間嚴(yán)禁中午喝酒和酒后施工作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟(jì)處罰，造成的經(jīng)濟(jì)損失，由本人承擔(dān)。
3.5.12凡違反本辦法的作業(yè)命令，操作人員應(yīng)先說(shuō)明理由后可拒絕執(zhí)行。由于發(fā)令人強(qiáng)制違章作業(yè)而造成事故者，應(yīng)追究發(fā)令人的責(zé)任。
4.
檢查與考核
4.1公司設(shè)備租賃中心主任負(fù)責(zé)對(duì)本辦法的實(shí)施情況進(jìn)行檢查與考核，安全生產(chǎn)技術(shù)部予以監(jiān)督、指導(dǎo)。
4.2?故意損壞、破壞機(jī)械設(shè)備的，責(zé)任人負(fù)責(zé)對(duì)損害的機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維修，維修的所有費(fèi)用全部由責(zé)任人負(fù)擔(dān)。經(jīng)鑒定確無(wú)法修復(fù)的，由
相關(guān)管理部室和財(cái)務(wù)管理部作價(jià)由責(zé)任人予以賠償。
5.
考勤考紀(jì)
5.1
遲到：指未按規(guī)定時(shí)間到達(dá)工作崗位。所有員工在上班時(shí)間不準(zhǔn)遲到，在沒(méi)有請(qǐng)假的情況下，遲到每次考核20元，遲到1小時(shí)以上的當(dāng)天按事假處理。
5.2早退：提前離開(kāi)崗位下班。員工在沒(méi)有請(qǐng)假的情況下提前離開(kāi)崗位，每次考核20元，提前1小時(shí)以上的當(dāng)天按事假處理。
5.3曠工：在未經(jīng)過(guò)同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班每次考核200元，并按公司有關(guān)制度處理。
5.4脫崗：在上班時(shí)間未履行任何手續(xù)擅自離開(kāi)崗位。脫崗一次考核100元。
5.5睡崗：在工作時(shí)間內(nèi)睡覺(jué)。
發(fā)現(xiàn)一次考核50元。
5.6做與工作無(wú)關(guān)的事：如玩手機(jī)，聊天等，發(fā)現(xiàn)一次考核50元。
5.7若因以上違紀(jì)造成事故的另行處理。
6.
現(xiàn)場(chǎng)工作人員工作時(shí)間要求：白班（早
7:50-12:50
下午14:30-20:00），夜班時(shí)間（19:50-8:00）。
關(guān)鍵詞:新制度主義; 人力資源管理; 應(yīng)用
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)都將“企業(yè)的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化”和“經(jīng)濟(jì)理性”作為既定的事實(shí)和分析的前提。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理被普遍認(rèn)為是為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo),影響雇員的行為、態(tài)度和績(jī)效的一系列活動(dòng)和政策。而新制度主義學(xué)派則從另外一種視角,解釋企業(yè)的行為,認(rèn)為除了追求“利潤(rùn)最大化”的經(jīng)濟(jì)理性之外,企業(yè)的結(jié)構(gòu)、決策和行為同時(shí)還受非競(jìng)爭(zhēng)需求的驅(qū)動(dòng)(如為了尋求“合法性”),表現(xiàn)為“規(guī)范理性”(Oliver,1997)。[1]近年來(lái),新制度主義開(kāi)始應(yīng)用于管理領(lǐng)域,尤其是人力資源管理領(lǐng)域,成為西方人力資源管理研究的新熱點(diǎn)之一。
一、 新制度主義理論主要回顧
在反思新古典經(jīng)濟(jì)理論和政治學(xué)中的行為主義理論的基礎(chǔ)上,西方社會(huì)科學(xué)重新認(rèn)識(shí)到“制度”對(duì)于分析現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的重要作用,新制度主義應(yīng)運(yùn)而生,在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域、和政治學(xué)領(lǐng)域都有很大拓展。由于與管理學(xué)(尤其是人力資源管理)相交叉的新制度主義思想主要源于社會(huì)學(xué),因此本文主要闡述社會(huì)學(xué)中的新制度主義理論。
制度是“具有高度彈性的社會(huì)結(jié)構(gòu)。它由文化認(rèn)知因素、規(guī)范因素和規(guī)制因素構(gòu)成,與相關(guān)的活動(dòng)和資源一起提供社會(huì)生活的穩(wěn)定性。制度不僅包括正式的規(guī)則、程序或規(guī)范,而且還包括符號(hào)系統(tǒng)、認(rèn)知規(guī)定和道德模板。制度要素的載體很多,包括文化模式和認(rèn)知圖式,表征和社會(huì)邏輯,關(guān)系系統(tǒng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò),日常事務(wù)或以習(xí)慣行為為形式的結(jié)構(gòu)性活動(dòng),還有人工制品等(Scott,2001)”。[2]社會(huì)學(xué)對(duì)制度的定義較為廣泛,它將文化也包括在制度范圍之內(nèi),研究的重點(diǎn)不僅包括正式的規(guī)則、程序和規(guī)范,而且更側(cè)重于由符號(hào)、認(rèn)知圖示和道德模板構(gòu)成的引導(dǎo)人類行動(dòng)的意義框架。
制度如何影響行為是新制度主義理論討論的核心問(wèn)題之一。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論強(qiáng)調(diào)人們的行動(dòng)是基于理性計(jì)算之上的。他們假定,個(gè)體行動(dòng)者總是最大限度地追求由他們特定的偏好所給定的目標(biāo)。他們?cè)谒锌赡艿男袆?dòng)方案中總是選擇那些能夠最大限度上使自己獲益的行動(dòng)。新制度主義則與此相反,認(rèn)為個(gè)體的行動(dòng)并非完全基于理性的影響,有時(shí)個(gè)體所持有的價(jià)值觀會(huì)引導(dǎo)著個(gè)體的行為。根據(jù)前面我們對(duì)制度概念的理解(制度還包括文化、慣例等非正式制度),個(gè)體被認(rèn)為深深嵌入于這種由符號(hào)、風(fēng)俗和慣例所組成的制度世界之中。制度對(duì)行動(dòng)者的行動(dòng)具有決定意義,它不僅為個(gè)體的策略性互動(dòng)提供信息,更重要的是,它同時(shí)也影響著個(gè)體行動(dòng)者的自我認(rèn)同,決定著個(gè)體行動(dòng)者的偏好。
新制度主義還強(qiáng)調(diào)組織遵從“合法性”的普遍性。當(dāng)然,這里的“合法性”并不僅僅是指通常意義上的正式法律機(jī)制,“合法性”還包括了文化、價(jià)值觀念、慣性等非正式制度對(duì)組織行為的影響。合法性機(jī)制誘使著或迫使著組織采納在外部環(huán)境中具有合法性的組織行為或結(jié)構(gòu)。因此,組織目標(biāo)具有復(fù)雜性。一方面,組織要遵循效率原則,達(dá)成既定目標(biāo);另一方面,面對(duì)制度環(huán)境,組織生存的“合法性機(jī)制”迫使組織不斷的改變自己的目標(biāo)。因此,在許多情況下,企業(yè)的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)與行為都呈現(xiàn)出復(fù)雜性的特點(diǎn)。
二、 新制度主義理論在人力資源管理研究中的應(yīng)用
通過(guò)新制度主義理論的回顧,我們認(rèn)識(shí)到人是“制度人”,“并非人力資源管理的所有活動(dòng)都是企業(yè)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)理性決策的行為,事實(shí)上,人力資源管理活動(dòng)是受到諸多外力影響的結(jié)果(Wright & McMahan,1992)”,[3]企業(yè)的人力資源管理同時(shí)也受制度因素的影響。由于新制度主義理論可以解釋過(guò)去單純?nèi)肆Y源管理理論所不能解釋的組織現(xiàn)象,在過(guò)去的十年中,有不少學(xué)者開(kāi)始嘗試將新制度主義理論應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域中。
一些學(xué)者將新制度主義理論應(yīng)用于跨國(guó)公司人力資源管理問(wèn)題,如Ravi(1997)[4]將制度環(huán)境因素引入戰(zhàn)略人力資源管理模型,以印度為例,運(yùn)用訪談、個(gè)案分析的方法,證明跨國(guó)公司的國(guó)際戰(zhàn)略與東道國(guó)的制度環(huán)境同時(shí)對(duì)東道國(guó)的人力資源管理產(chǎn)生影響。Allen(2003)[5]繼續(xù)沿著這一思路,探討了制度環(huán)境對(duì)跨國(guó)公司的獨(dú)資子公司外派管理人員的選擇的影響。通常而言,向子公司外派管理人員是增加對(duì)子公司的控制以及在組織內(nèi)進(jìn)行知識(shí)傳播的一種有效途徑,然而向東道國(guó)外派管理人員會(huì)受到東道國(guó)法律的一定約束。Allen以自德國(guó)、日本及英國(guó)的在美獨(dú)資子公司為樣本,調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司的強(qiáng)勢(shì)文化、母公司的核心業(yè)務(wù)等因素是母公司向子公司外派管理人員的正相關(guān)因素,制度環(huán)境也是影響因素之一,雖然其影響并不顯著。Boselie,Paauwe&Richardson(2003)[6]將控制/承諾人力資源管理理論與新制度主義理論結(jié)合,研究人力資源管理受制度因素的調(diào)節(jié),與組織績(jī)效的關(guān)系。他以DiMaggio制度來(lái)源的分類為基礎(chǔ),建立了一個(gè)模型,認(rèn)為人力資源管理的戰(zhàn)略、政策與目標(biāo)受到來(lái)自強(qiáng)迫性機(jī)制、模仿機(jī)制、社會(huì)規(guī)范機(jī)制這三個(gè)制度因素的影響。他以荷蘭的三類受制度因素影響不同的行業(yè)組織——醫(yī)院、旅游業(yè)與地方政府為樣本(樣本個(gè)數(shù)為132),通過(guò)實(shí)證分析證明,制度性越強(qiáng)的組織(如醫(yī)院與政府部門(mén))其人力資源效果越低。
我國(guó)正處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中,與成熟的西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家相比,我國(guó)的企業(yè)所受的制度影響要更為深厚。因此,將新制度主義理論應(yīng)用于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域,尤其能夠全面解釋目前轉(zhuǎn)軌時(shí)期具有獨(dú)特制度背景下的中國(guó)的人力資源管理實(shí)踐。如Ding,Goodall &Warner (2000) [7]考察了九十年代以后中國(guó)的企業(yè)改革對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響。具體來(lái)講,長(zhǎng)期在人們心中形成的以“鐵飯碗”為特征的改革前國(guó)企人力資源管理方式已成為一種“組織慣性”,該文研究這種“組織慣性”在多大程度上影響著改革期間企業(yè)的人力資源管理方式。文章假設(shè)中國(guó)不同所有制、不同地區(qū)、不同規(guī)模的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐差異顯著。調(diào)查樣本來(lái)自中國(guó)南方沿海城市及北方內(nèi)陸城市的六十二家公司,通過(guò)采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查結(jié)合的方式收集了定性與定量數(shù)據(jù),結(jié)果是不同所有制企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐差異顯著;不同地區(qū)的企業(yè)之間的人力資源管理實(shí)踐的差異假設(shè)得到了部分證實(shí);越大的企業(yè)(大部分為國(guó)企)在人力資源管理實(shí)踐變革中所遇到的組織慣性越大。隨后Ding &Akhtar (2001) [8]進(jìn)一步以上海、南京、廣州三個(gè)城市的326家企業(yè)(企業(yè)分為兩類:合資企業(yè)與國(guó)有企業(yè))作為樣本,同時(shí)考察制度因素與戰(zhàn)略因素對(duì)人力資源管理實(shí)踐(保留員工、激勵(lì)員工、培訓(xùn)員工等)的直接影響與間接影響。制度因素包括組織所有權(quán)、組織年齡及組織規(guī)模。戰(zhàn)略因素包括低成本戰(zhàn)略、高質(zhì)量戰(zhàn)略及創(chuàng)新戰(zhàn)略三類。實(shí)證結(jié)果表明,組織的所有權(quán)與企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略角色是解釋企業(yè)選擇人力資源實(shí)踐的主要變量,而組織年齡與規(guī)模對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響有限。與低成本戰(zhàn)略與高質(zhì)量相比,創(chuàng)新戰(zhàn)略更容易影響企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。Zhao(2004) [9]以Walder的雙通道模型為基礎(chǔ),研究了中國(guó)改革前(1949--1979)與改革時(shí)期(1980--1994)的人力資源管理實(shí)踐中晉升模式的變化。他們考察了兩種制度化的職業(yè)通道——行政通道和專家通道:行政通道負(fù)責(zé)執(zhí)行國(guó)家政策和組織的管理工作,而專家通道負(fù)責(zé)組織內(nèi)部的技術(shù)性工作。他們提出假設(shè):改革前階段與改革時(shí)期相比,企業(yè)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升機(jī)會(huì)顯著變化:改革期間,更多地進(jìn)入企業(yè)不久的、受過(guò)了教育的管理者獲得了較大的晉升機(jī)會(huì);行政職業(yè)通道比專家職業(yè)通道更容易受到宏觀政治的影響,與公共部門(mén)相比,改革期間非公共部門(mén)的晉升模式變化更為顯著。Zhao的調(diào)查樣本來(lái)自我國(guó)六個(gè)省的十四個(gè)城市(樣本個(gè)數(shù)為3500名),因變量為晉升事件,自變量包括教育水平、政治面貌、行政與專家系列、組織部門(mén),控制變量是組織特征。實(shí)證分析表明,制度環(huán)境在中國(guó)組織內(nèi)部晉升模型中起著關(guān)鍵性的作用。蔣春艷,趙曙明(2004)[10]以香港的248家企業(yè)為研究樣本,研究了企業(yè)規(guī)模、所有國(guó)和行業(yè)三個(gè)企業(yè)特征對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是香港企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要決定因素,相對(duì)于小企業(yè)而言,大企業(yè)通常更多地使用人力資源計(jì)劃、正式的招聘程度、系統(tǒng)的培訓(xùn)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),以證明其企業(yè)具有更大程度的“合法性”。
三、 啟示及研究展望
隨著經(jīng)濟(jì)改革開(kāi)放的不斷深入,西方的現(xiàn)代人力資源管理的概念和理念得到了很大程度的普及,應(yīng)該值得重視的是,研究中國(guó)的人力資源管理必須將其放入中國(guó)獨(dú)特的轉(zhuǎn)軌背景中,中國(guó)獨(dú)特的轉(zhuǎn)軌過(guò)程意味著,舊的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制以及舊的管理機(jī)制已經(jīng)被打破,但仍然起著不可忽視的作用;新的管理機(jī)制正在建立但并不完善,這使得我國(guó)的人力資源管理背景呈現(xiàn)出復(fù)雜的情況。將新制度主義運(yùn)用于我國(guó)轉(zhuǎn)軌背景下的人力資源管理領(lǐng)域,可以回答過(guò)去所不能回答的一些問(wèn)題,為我們勾勒更加全面的人力資源管理框架提供了強(qiáng)有力的支持。
未來(lái)的研究可以朝著以下幾方面發(fā)展:一是在研究?jī)?nèi)容方面,將研究范圍由單純探索制度對(duì)人力資源管理的影響擴(kuò)展到制度是通過(guò)何種機(jī)制對(duì)企業(yè)的人力資源管理甚至企業(yè)的績(jī)效發(fā)生作用的,二是研究方法方面,由目前較多運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行實(shí)證研究擴(kuò)展到同時(shí)采用質(zhì)的研究和量的研究方法,以便對(duì)此進(jìn)行更深層次的描述和剖析;三是在實(shí)證研究方面:既要采用橫截面的數(shù)據(jù),又要采用縱向的數(shù)據(jù),以期動(dòng)態(tài)地研究制度環(huán)境中的人力資源管理。
參考文獻(xiàn):
