發(fā)布時間：2022-05-14 11:18:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的企業(yè)員工福利論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘 要：我國自1982年恢復(fù)開辦人身保險業(yè)務(wù)以來，團體保險保費收入占人身保險保費收入曾一度達(dá)到88.8%，但在1999年卻出現(xiàn)了大幅度的波動，隨后占比基本上維持在20%左右，相對于一些西方國家基于員工福利計劃的團體保險發(fā)展?fàn)顩r，我國的發(fā)展是相當(dāng)?shù)牟怀浞?。本文從介紹我國團體保險的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國基于員工福利計劃的團體保險發(fā)展道路的可行性，最后提出促進(jìn)我國團體保險健康發(fā)展的幾點建議。
關(guān)鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優(yōu)惠
20世紀(jì)初期，美國工業(yè)及社會發(fā)展促進(jìn)了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責(zé)任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認(rèn)識孕育了團體人身保險有利的發(fā)展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(Equitable Life Assurance Society)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險業(yè)界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來。
一、我國團體保險發(fā)展的現(xiàn)狀
20世紀(jì)50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導(dǎo)思想影響，國內(nèi)保險業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復(fù)開辦人身保險業(yè)務(wù)以來，團體保險業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無到有的市場恢復(fù)期，各家保險公司積極探索商業(yè)團體人身保險為職工福利配套。[1]但是，目前我國一些企業(yè)經(jīng)濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經(jīng)濟效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達(dá)到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業(yè)保持平穩(wěn)增長的大格局下，團體保險保費收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風(fēng)險的業(yè)務(wù)優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業(yè)務(wù)處于相對萎縮的狀態(tài)，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發(fā)展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充性福利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發(fā)展而得到長足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國商務(wù)部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫(yī)療及健康保險占26.4%；失業(yè)及失能保險占22.7%；養(yǎng)老保險(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據(jù)著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。
(一)發(fā)展空間分析
我國企業(yè)對員工的保險福利還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”進(jìn)行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2/3被訪中國企業(yè)從未投保團體保險，特別是中小企業(yè)員工的保險福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2/3的被訪者不了解團險和個險的區(qū)別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業(yè)人才激勵機制。在已投保團險的企業(yè)為員工所購買的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業(yè)人均年保費低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團險的企業(yè)中，對保險公司年金類團險產(chǎn)品有需求的達(dá)到75%，中小企業(yè)需求最大。[2]以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發(fā)展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A(yù)見，隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業(yè)所采用，這將極大的促進(jìn)我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發(fā)揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒有自主權(quán)去設(shè)計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業(yè)要參與市場化的競爭，這樣企業(yè)就不能再背負(fù)沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險為員工福利計劃的發(fā)展提供潛在的動因。
其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習(xí)慣性的需求?？梢灶A(yù)見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進(jìn)形式。我國的團體保險是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術(shù)機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績相關(guān)的保險費和保險待遇機制，對企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟保障，彌補在現(xiàn)代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進(jìn)行，人們觀念的進(jìn)步，企業(yè)的員工福利將不會停留在發(fā)放獎金等短期效應(yīng)上，對疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。[3]保險公司應(yīng)抓住這次改革的機會，尋找新的業(yè)務(wù)增長點。因此，我國商業(yè)保險公司有必要轉(zhuǎn)變團體保險發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計劃的團體保險發(fā)展道路，這樣可以達(dá)到員工、企業(yè)、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業(yè)團體保險介入企業(yè)員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業(yè)保險和社會保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮保險的社會管理功能。[4]因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團體保險，為團體保險的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗提出的一些建議。
(一)提升企業(yè)對團體保險的認(rèn)識
在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫(yī)療費用保險是一個很普通的現(xiàn)象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動了員工的積極性，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有積極的促進(jìn)作用。因此保險業(yè)應(yīng)通過多種渠道，包括召開由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對團體人身保險作用的認(rèn)識。使企業(yè)認(rèn)識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學(xué)的定位
保險公司應(yīng)當(dāng)意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團體人身保險業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對企業(yè)全方位的員工福利團險保障計劃的設(shè)計上來。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團體保險以科學(xué)的界定――管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險公司可以充分利用其專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)保險保障的具體需求，為其員工量身設(shè)計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團體保險成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過團體保險開展其他的一些業(yè)務(wù)，例如，保險公司作為DB計劃(Defined Benefie，確定受益型計劃)(注：DB計劃是事先確定職工退休后可享受的退休金，再根據(jù)基金的運營狀況、職工年齡、服務(wù)年限等因素，逐年計算雇主的繳費額。)的唯一供應(yīng)商，具有強大的精算能力，在該領(lǐng)域具有絕對優(yōu)勢，應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補充養(yǎng)老保險經(jīng)營中的重要作用；同時保險公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險建議，為企業(yè)提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù)，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優(yōu)惠政策
從國際經(jīng)驗來看，稅收優(yōu)惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優(yōu)惠政策是團體壽險發(fā)展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險產(chǎn)品規(guī)定可以免征營業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，方案規(guī)定試點地區(qū)(需經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn))的企業(yè)可將補充養(yǎng)老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業(yè)、個人沒有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。[5]因此，我國在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫?？梢越梃b國外的相對成熟的經(jīng)驗，但應(yīng)結(jié)合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開，最終達(dá)到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國家的做法實行EET稅制 ；團體醫(yī)療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業(yè)務(wù)費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應(yīng)納稅收入，當(dāng)雇員收到醫(yī)療費用保險金時，保險金額不作為其應(yīng)稅收入。
(四)保險公司應(yīng)加強自身經(jīng)營管理
基于員工福利計劃的團體人身保險的發(fā)展與保險公司團體險的經(jīng)營管理理念、信息技術(shù)水平、業(yè)務(wù)管理水平、產(chǎn)品體系和銷售渠道等方面有很大的關(guān)系。[6]保險公司應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面加強自身經(jīng)營管理：首先，由于綜合福利保障計劃是針對不同企業(yè)的需求而量身訂制的、含有多種不同類型產(chǎn)品的保障計劃，而且企業(yè)往往需要對不同層級的雇員提供不同內(nèi)容和不同檔次的保障。團體人身險經(jīng)營必須以“客戶為中心”，主動的去分析企業(yè)的需要，為其設(shè)計具體的保障計劃。其次，員工福利計劃給予企業(yè)的是全方位的保障，那么團險銷售應(yīng)當(dāng)是以團隊的形式出現(xiàn)，團隊中的每一個成員都擁有其獨特的知識技能，他們在相互協(xié)調(diào)下順利開展業(yè)務(wù)。因此，在團險銷售方面，保險公司應(yīng)當(dāng)建設(shè)和維護一支技能高、服務(wù)意識強的銷售和服務(wù)專業(yè)團隊。[7]再次，團體員工福利保障計劃的設(shè)計和運作是技術(shù)性非常高的工作，需要以充分的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過嚴(yán)密的精算測算，分析客戶福利狀況的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展。為使團體人身保險的發(fā)展有效持續(xù)的發(fā)展，團險客戶信息系統(tǒng)的建設(shè)將非常重要。最后，保險公司應(yīng)從系統(tǒng)設(shè)計、單證流轉(zhuǎn)、資金管理、成本控制、風(fēng)險控制等方面完善內(nèi)控體系加強內(nèi)部控制，防止團險不規(guī)范行為。
【摘要】 將對國有壟斷企業(yè)員工福利泛濫的原因,危害以及相關(guān)對策作初步探討。在認(rèn)清國有壟斷企業(yè)高福利的危害后,建議有選擇性的開放市場,規(guī)范企業(yè)和政府行為,加強外部財務(wù)監(jiān)督,建立科學(xué)合理的員工激勵制度。
【關(guān)鍵詞】 國有壟斷企業(yè);壟斷利潤;員工福利
2009年8月26日,一位購房者向央視反映,中石油花20.6億元購買了北京四元橋內(nèi)太陽城星城的八棟住宅樓和二棟商用樓,外加兩個地下停車場,銷售單價為9476元,遠(yuǎn)低于該樓盤目前的預(yù)計均價23000元。此事一經(jīng)媒體曝光,迅速引起了社會各界的高度關(guān)注,以中石油為代表的國有壟斷企業(yè)再次被推到輿論的風(fēng)口浪尖。國有壟斷行業(yè)職工收入以及員工福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)一般工資福利水平已成為社會各界的共識。
一、國有壟斷企業(yè)員工高福利的原因
(一)行政壟斷導(dǎo)致的超額壟斷利潤
在市場競爭中,企業(yè)不論是國有還是民營,不論其規(guī)模大還是小,都是自負(fù)盈虧的法人主體。某些國有壟斷大型企業(yè)大肆派送員工福利,首先便是來源于其超常的盈利水平。經(jīng)過30年的改革開放,我國大多數(shù)競爭性行業(yè)的買方市場己經(jīng)形成,一個行業(yè)除非有重大的技術(shù)創(chuàng)新和組織制度創(chuàng)新,否則就無法獲得超額利潤。我國這些國有壟斷性行業(yè)由于長期以來政府通過行政手段(包括來自于中央政府和地方政府)為它們構(gòu)筑起了難以逾越的進(jìn)入壁壘,獲得市場壟斷和價格壟斷的優(yōu)勢,甚至還有些壟斷企業(yè)憑借壟斷地位擅自抬高產(chǎn)品價格、向社會轉(zhuǎn)嫁成本,獲得高額壟斷利潤。去年取代中石油成為“亞洲最賺錢的公司”的中國移動今年上半年的業(yè)績,8月20日,中國移動公布的數(shù)據(jù)顯示:其上半年營業(yè)額達(dá)2129.13億元,凈利潤為553.29億元,平均每天的利潤達(dá)到了驚人的3億元。
(二)所有者缺失誘發(fā)的福利派發(fā)沖動
高額壟斷利潤的存在并不一定就會導(dǎo)致企業(yè)員工高福利,企業(yè)是追求盈利最大化的市場個體,其利潤是由它的收益和成本來決定的,福利屬于企業(yè)的成本支出,如果在企業(yè)總收益一定的情況下,其他支出不變,高福利意味著盈利的減少。一個處于競爭狀態(tài)下的理性企業(yè)是不會任意提高職工福利。原因是:壟斷企業(yè)在獲得某些產(chǎn)品和服務(wù)的賣方壟斷地位的同時,往往意味著也能獲得了某些相關(guān)技術(shù)和勞動力資源的買方壟斷地位,它可以憑借這種優(yōu)勢,降低成本,增加企業(yè)的利潤。壟斷企業(yè)也不存在提高員工福利的動機。在我國,壟斷行業(yè)的國有企業(yè)無論效益好壞,甚至一些長期虧損的國有壟斷企業(yè)的職工都能獲得高福利。國有企業(yè)“所有者缺位”是導(dǎo)致這一怪現(xiàn)象的根本原因之所有。
國有壟斷企業(yè)的所有制性質(zhì)為全民所有制,這種特殊的性質(zhì)決定了國有控股企業(yè)“所有者缺位”問題的存在。在國家所有制的條件下,每一個公民名義上是全民財產(chǎn)的所有者,每一個公民都不可能直接成為所有者主體。在這種產(chǎn)權(quán)主體虛置的情況下,最終的人企業(yè)經(jīng)營者是沒有委托人。所有者缺位為企業(yè)經(jīng)營者提供了轉(zhuǎn)移成本,派發(fā)福利的制度縫隙。事實上,代表全民行使權(quán)利的企業(yè)經(jīng)營者也有足夠的福利派發(fā)沖動。在國有壟斷企業(yè)的經(jīng)營者沒有企業(yè)剩余價值索取權(quán)的情況下,作為經(jīng)濟學(xué)意義上的“理性人”,也追求自身效用的最大化,大肆派發(fā)工資福利成為一種重要的利益輸送形式。
(三)政府監(jiān)管不力提供的外部空間
壟斷行業(yè)是政府監(jiān)管的對象,如果政府能夠監(jiān)管得力,類似于“所有者缺位”問題、轉(zhuǎn)移福利成本問題,就不會成為社會問題。事實上,我國政府對壟斷行業(yè)的收入分配行為存在著監(jiān)管不力的嫌疑。政府監(jiān)管不力首先體現(xiàn)在相關(guān)制度不健全。壟斷行業(yè)過高的收入水平主要依靠資源壟斷、市場壟斷和價格壟斷而獲得的壟斷利潤,以及擅自抬高價格、向社會轉(zhuǎn)嫁成本,損害和侵占社會公共利益的途徑來實現(xiàn)。政府本應(yīng)監(jiān)管,但政府特別是地方政府出于獲取更多的財政收入、權(quán)力設(shè)租等目的,對壟斷行業(yè)非但缺乏監(jiān)管,有時反而呵護有加。
另外,壟斷行業(yè)的收入分配方案、收入總量、工資以及福利標(biāo)準(zhǔn)等本應(yīng)納入國家有關(guān)部門監(jiān)督管理范圍的措施一直沒有真正落到實處;在諸如“壟斷腐敗”等違反國家政策的分配問題上,也未嚴(yán)肅追究負(fù)責(zé)人的行政法律責(zé)任;國有資產(chǎn)管理部門未切實履行國有資產(chǎn)出資人的權(quán)利和義務(wù),對國有資產(chǎn)的全程監(jiān)管和對壟斷行業(yè)的高額利潤的收繳和平衡均未到位;對壟斷企業(yè)員工收入的稅收征管和調(diào)節(jié)缺乏力度等。這一切都是政府監(jiān)管行為不得力的表現(xiàn)之所在,由于長期以來國家對壟斷行業(yè)收入分配行為缺乏有效監(jiān)管,最終使得壟斷性國有企業(yè)可以無所顧忌地任意發(fā)錢發(fā)物,造成國有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。
二、國有壟斷企業(yè)員工福利泛濫的危害
(一)加劇本已嚴(yán)重的行業(yè)收入差距過大的問題
根據(jù)新華網(wǎng)的報道,2000年,我國行業(yè)最高人均工資水平是行業(yè)最低人均平均工資的2.63倍,到2005年,這一數(shù)據(jù)已增至4.88倍,到2009年,這一數(shù)據(jù)已經(jīng)接近10倍。國際上公認(rèn)行業(yè)間收入差距的合理水平在3倍左右,超過3倍則需加以控制。顯然,這些高工資的行業(yè)絕大部分處于國有大型企業(yè)的壟斷之下。長期以來,我國的國有壟斷企業(yè)以國家特殊政策和行政權(quán)力為依托,憑借壟斷地位獲取超額利潤,并在此基礎(chǔ)上讓職工享受高工資已經(jīng)在國有壟斷企業(yè)職工和一般社會公眾之間形成了一條很深的鴻溝。再加上以中石油為代表的大型壟斷企業(yè)實施像“購房門”這般離譜的福利政策,實際的收入鴻溝遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國家統(tǒng)計局公布的工資差距。這些年來,公眾要求改變這種不合理收入分配格局的呼聲不絕于耳,但國有壟斷企業(yè)卻一直巋然不動。就新浪網(wǎng)的調(diào)查顯示,愈九成的民眾對中石油的購房行動表示不滿,這無疑是廣大人民群眾對于福利分配不合理極端不滿的直接體現(xiàn)。
(二)滋生福利腐敗,導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失
有學(xué)者認(rèn)為,國有壟斷企業(yè)的高福利是另一種腐敗,沒有一個明白賬,工資和一般性津貼只是顯性的分配方式,其他的如住房福利,每人超規(guī)格的大房子,在今天就是一筆巨大的私有財產(chǎn)。存在著普遍的公款旅游,公款吃喝,以及各種名目繁多但毫無規(guī)范言之言的現(xiàn)金或者實物補貼,如住房公積金補助,各種消費券等。有腐敗之實,卻沒有腐敗之名的事情總是時不時地暴露出來,中石油的“購房門”只是冰山之一角。這種將自己掌握的行業(yè)資源無償或者廉價地提供給本行業(yè)的職工和家屬,已經(jīng)在福利的名義下形成了腐敗。很多壟斷企業(yè)千方百計地將所謂的福利計入運營成本或以實物形式分配,國有資產(chǎn)和國有部門的正常收入便進(jìn)入其員工的腰包,實際上是變相的掠奪消費者、納稅人的財產(chǎn),是對國有資產(chǎn)的一種侵吞。從產(chǎn)權(quán)關(guān)系上說,國有企業(yè)為全民所有制,拿全體國民的財富飽少數(shù)人之私囊,從根本上講,造成了嚴(yán)重的國有資產(chǎn)流失。
三、相關(guān)建議與對策
(一)有選擇性的開放壟斷市場
國有壟斷企業(yè)經(jīng)營范圍很廣,形成了諸多的市場壟斷和價格壟斷,其中有些已經(jīng)與國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方針政策不相適應(yīng)。應(yīng)當(dāng)放寬部分行業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)的市場準(zhǔn)入限制,降低門檻,鼓勵民營企業(yè)甚至外資企業(yè)參與競爭。國有壟斷企業(yè)的資本,應(yīng)當(dāng)向社會開放:一是向民營企業(yè)開放,引入戰(zhàn)略投資者;二是上市,募集社會資本。這樣不僅可以擴大產(chǎn)業(yè)的資本來源,還可以改變企業(yè)的治理結(jié)構(gòu),形成股東和公眾監(jiān)督的公司。放松管制、引入競爭是當(dāng)今世界各國對壟斷行業(yè)進(jìn)行改革的基本潮流。在一些不涉及國計民生的行業(yè),通過引入市場競爭機制,改變企業(yè)自身股東結(jié)構(gòu),不但能夠減少國有企業(yè)的壟斷利潤,能夠抑制其福利派發(fā)沖動,一舉二得。同時也要尊重國情,要區(qū)分自然壟斷部門的壟斷環(huán)節(jié)與潛在競爭環(huán)節(jié),在潛在競爭環(huán)節(jié)引入競爭,而非盲目搞民營化,競爭化。
(二)加強法制建設(shè),規(guī)范企業(yè)和政府行為
2009年8月30號,十屆全國人大常委會表決通過反壟斷法,并定于明年8月1號起實施?！斗磯艛喾ā匪赜小白杂善髽I(yè)的大憲章”和“經(jīng)濟憲法”之稱,其主要任務(wù)是確保市場競爭的自由和公平?！斗磯艛喾ā芬?guī)定了壟斷行業(yè)的三種壟斷行為:第一是經(jīng)營者達(dá)成壟斷協(xié)議;第二是經(jīng)營者濫用市場支配地位;第三是具有或者可能具有排除、限制競爭效果的經(jīng)營者集中。實際上,這三種壟斷行為在國有壟斷企業(yè)上已經(jīng)是屢見不鮮。中國聯(lián)通和中國移動對“手機漫游費”的價格默契,公共產(chǎn)品逢“聽證會”必漲價的怪現(xiàn)象,有油不賣的囤積行為等,都是我國國有壟斷企業(yè)達(dá)成壟斷協(xié)議,濫用市場支配地位的真實寫照。
《反壟斷法》不僅可以保護消費者的利益,保障保護個人創(chuàng)業(yè)的自由,對國有壟斷企業(yè)的超額壟斷利潤必將起到很好的抑制作用,超額壟斷利潤是高福利的源泉。需要注意的是,我國的《反壟斷法》要根據(jù)自身的國情來“量身訂造”。可以說目前在中國的反壟斷,主要是反對行政壟斷。在我國目前政企還沒有完全分開的情況下,如果單單反對企業(yè)的壟斷行為,不反對政府的行政壟斷行為,這個反壟斷法實際上是沒多大效果。
(三)強化對國有壟斷企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督
由于監(jiān)管機制的缺陷,我國目前對壟斷行業(yè)的財務(wù)監(jiān)管并不不十分有效。今后,對壟斷性行業(yè)的財務(wù)監(jiān)管應(yīng)當(dāng)保證監(jiān)管機構(gòu)的獨立性。這個獨立性應(yīng)表現(xiàn)在兩方面:(1)監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)獨立于被監(jiān)管的企業(yè),以保證它在被監(jiān)管企業(yè)與其他企業(yè)或與消費者的爭議中處于中立地位,即不至于偏袒被監(jiān)管者,成為它們的俘虜。(2)監(jiān)管機構(gòu)獨立于政府其他部門,即它們在案件審理和裁決時不受制于其他政府機構(gòu)?？紤]到我國壟斷行業(yè)的企業(yè)一般隸屬于國資委,為保證行業(yè)監(jiān)管的公平和公正,這些監(jiān)管機構(gòu)也應(yīng)當(dāng)獨立于國資委。通過對企業(yè)帳目的定期核查,杜絕企業(yè)帳外帳及以不入帳的形式逃避稅收與利潤上繳的行為。
(四)建立科學(xué)合理的員工激勵制度
國有壟斷企業(yè)的高福利是一個畸形的員工激勵制度,不僅不利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部公平,也不利于提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。應(yīng)該看到,相當(dāng)一部分國有壟斷企業(yè)的高福利是針對一小部分管理者的,即部分人福利過剩,部分人福利不足,大部分人根本無福利可享的不均衡狀態(tài),也有一部分企業(yè)的員工福利制度則沿襲了計劃經(jīng)濟時代的平均主義思想,干好干壞都能享受優(yōu)厚的福利待遇。
科學(xué)合理的員工激勵制度應(yīng)立足于改善企業(yè)內(nèi)部的不公平,促進(jìn)企業(yè)外部競爭力的提升,使員工福利的邊際效用最大化,避免高福利,低效用的尷尬。首先,設(shè)計福利制度時候不能過分向職務(wù)傾斜,在強化基本福利普惠性的基礎(chǔ)上,加大崗位,考勤和業(yè)績在福利分配中的比重。其次,應(yīng)建立有彈性、可選擇性的福利制度,針對每個人的福利偏好,提供不同的福利組合,既能減輕企業(yè)的福利支出,也提高了員工的滿足程度。
[摘要]隨著人力資源在中國的發(fā)展,企業(yè)開始關(guān)注并越來越重視員工的福利,從過去“大鍋飯”式的福利形式發(fā)展到現(xiàn)在相對完善的各種福利計劃。本文對員工福利的含義和特點進(jìn)行了闡述,并通過對當(dāng)前我國企業(yè)員工福利存在的主要問題進(jìn)行了深入剖析,并提出了解決之策。
[關(guān)鍵詞]員工福利 自助式福利 我國企業(yè)
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,激勵就是激發(fā)員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而福利系統(tǒng)作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),如今無論是從形式、內(nèi)容、資金、還是管理上,都得到了充分發(fā)展,對企業(yè)激勵員工起到了重要作用。
一、員工福利的定義
員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國家強制法令或相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務(wù)。員工福利廣義的內(nèi)容是指,由用人單位(雇主)舉辦的,所屬員工(雇員)及其家屬按一定的條件享有薪資以外的任何財務(wù)給付、實物或勞務(wù);狹義內(nèi)容涉及用人單位(雇主)對所屬員工發(fā)生退休、離職、病休、病假、身故、工傷、失業(yè)等收入中斷期間的收入補償,或者醫(yī)療、康復(fù)費用的補償?shù)取?
我國人力資源管理專家認(rèn)為福利是員工薪酬中重要的組成部分,包括退休福利、健康福利、帶薪體假、實物發(fā)放、員工服務(wù)等,它有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式,具有以下兩個特征:一是福利通常采取延期支付或?qū)嵨镏Ц兜男问?二是福利具有類似固定成本的特點,因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。
二、我國員工福利的發(fā)展與現(xiàn)狀
1.我國員工福利的發(fā)展歷史
就我國而言,企業(yè)福利的發(fā)展大致經(jīng)歷了兩個時期。在改革開放以前,傳統(tǒng)的收入分配方式具有“低工資,高福利”的特點。從歷史上來看,建國以后,國家為了體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性,積極謀求實現(xiàn)勞動者普遍就業(yè)的目標(biāo),而在經(jīng)濟發(fā)展水平很低的情況下,要想實現(xiàn)高水平就業(yè),就必須要以低工資作為代價,同時,當(dāng)時的意識形態(tài)也是以“不患寡,而患不均”的平均主義為基調(diào)的。所以,在計劃經(jīng)濟體制下,在企業(yè)中工作的勞動者所得到的工資長期處于比較低的水平,企業(yè)內(nèi)部的工資差距也很小,但是職工家庭基本生活需要又必須得到保障,同時還要求能夠適當(dāng)?shù)赜兴岣?因此,國家采取了要求企業(yè)舉辦各種福利來補充低工資所造成的收取不良的政策。在勞動者的報酬中,福利成分所占的比例比較大,工資水平僅僅限于滿足食物、衣著、日用品等消費資料的基本生活性支出,而住房、醫(yī)療、交通、文化設(shè)施等等,則往往以非商品的形式發(fā)放,以“企業(yè)辦社會”的方式提供給職工?！暗凸べY,高福利”的政策在一段時期內(nèi)對社會發(fā)展和保障勞動者的基本生活需要、減輕勞動者的生活負(fù)擔(dān)起到了一定的積極作用。
但是,隨著經(jīng)濟體制改革的深入進(jìn)行、生產(chǎn)力發(fā)展、人民生活水平的提高以及需求層次的上升,原有企業(yè)福利制度的弊端越來越明顯:國家負(fù)擔(dān)越來越重,福利成分和貨幣收入之間的比例失調(diào),導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部“大鍋飯”問題等等。所以,中國企業(yè)的福利與其說是一種企業(yè)福利,不如說是一種國家福利,更準(zhǔn)確地說,傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利與國家福利是混為一談的。最明顯的表現(xiàn)是:從企業(yè)之間的比較來看,企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)與國家之間討價還價能力(這又取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素),而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況;從勞動者個人的角度來看,勞動者個人的福利水平高低也往往取決于自己所屬企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞,同個人的貢獻(xiàn)或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。
我國進(jìn)入市場經(jīng)濟時期以來,隨著對外開放步伐的加快,外資企業(yè)、民營企業(yè)的興起,真正意義上的企業(yè)福利在我國也開始建立并已有所發(fā)展。國有企業(yè)甚至國家機關(guān)、事業(yè)單位也對原有的福利項目進(jìn)行了改革調(diào)整,并正在逐步與國際接軌。
2.我國企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀
據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”顯示,我國企業(yè)目前的福利現(xiàn)狀主要方面如下:
(1)企業(yè)福利存在形式
①法定性福利
統(tǒng)計顯示,絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度的為員工提供了法定性福利,其中養(yǎng)老保險所占比例最大,有95.63%的被調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供養(yǎng)老保險,其次為醫(yī)療保險,比例為89.05%,而提供法定性住房公積金的比例最低,僅為54.31%。
②金錢性福利
統(tǒng)計顯示,企業(yè)為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面,所占比例分別為81.31%、77.18%、57.28%,提供人壽保險的比例最低,僅為8.74%。
③實物性福利
與企業(yè)為員工提供的法定性福利和金錢性福利相比,企業(yè)為員工提供的實物性福利比例大幅下降。僅僅約有50%的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐等實物性福利;提供免費的單身宿舍的企業(yè)比例為38.59%;還有54.85%的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供其他形式的實物性福利。
④服務(wù)性福利
統(tǒng)計顯示,企業(yè)為員工提供最多的服務(wù)性福利為免費體檢,所占企業(yè)比例為65.53%;為員工提供保護性服務(wù)(平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)等)的比例為27.43%;為員工提供公費醫(yī)療的企業(yè)比例僅為16.02%;而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的比例最少,僅為11.17%。
⑤機會性福利
企業(yè)為員工提供的機會性福利主要集中在企業(yè)內(nèi)部提升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面,所占比例分別為66.75%、66.75%、66.50%,提供公費進(jìn)修的比例最低僅為38.35%。
(2)企業(yè)員工工資、福利方面比較
統(tǒng)計顯示:35.68%的被調(diào)查者所在企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總額的6%一10%,所占比例最大,其次為5%以下,所占比例為31.31%。同時,32.52%的被調(diào)查者所在企業(yè)員工平均法定福利與非法定的福利的比例在l:O.2之間,所占比例最大,其次為1:O.4,所占比例為25.73%。
(3)企業(yè)員工福利計劃
有44.90%的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年度人均福利水平主要集中在1001―3000元之間,其次有24.51%的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。當(dāng)企業(yè)為中高層管理人員或外籍員工做醫(yī)療福利計劃時,71.89%的企業(yè)會為中高層管理人員或外籍員工提供和一般員工一樣的保障,但是提供更高的保障額度。在企業(yè)福利計劃中,對于一般員工,其自身承擔(dān)的費用與企業(yè)為其承擔(dān)的費用比為:29.85:69.93;對于中高層員工,其自身承擔(dān)的費用與企業(yè)為其承擔(dān)的費用比為:24.35:75.67;中高層自身承擔(dān)的福利比例比一般員工有所下降。
三、我國員工福利存在的問題
總體來看,我國企業(yè)員工福利存在的問題主要有以下幾點:
1.公平性問題
一方面,國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如職業(yè)經(jīng)理人的福利,不少企業(yè)福利制定的相關(guān)規(guī)定又給予了他們很多職務(wù)消費的權(quán)力,對中下層職員的福利“輕描淡寫”,部分企業(yè)甚至視而不見,大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感,甚至造成人才流失。另一方面,對于普通員工,平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將企業(yè)福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分,認(rèn)為這是理所當(dāng)然的,從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷,這不但導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱,無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。
2.福利設(shè)計的問題
福利項日和結(jié)構(gòu)的設(shè)計的單一忽視員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中,許多的企業(yè)都以企業(yè)為主導(dǎo),企業(yè)在員工的福利設(shè)計中占據(jù)了絕對的主導(dǎo)地位,整體計劃基本由企業(yè)來制定,員工很少有機會能夠參與到這一過程之中,雖然這樣的做法符合企業(yè)的意愿、簡化制定的過程、提高企業(yè)決策的效率,也能夠在計劃的實施階段簡化下作,但是由于缺乏員工的參與,員工無法表達(dá)自己真實的需要,因此容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符,這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿,將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為,反而會降低員工的積極性。隨著勞動隊伍結(jié)構(gòu)的改變,不同文化層次、不同收入層次的員下對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異,傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)比較死板,長時間得不到改變,一方而企業(yè)可能付出了巨大的成本,而另一方而員工可能對此并不認(rèn)同,這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導(dǎo)致了資源的大量浪費,同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
3.福利的實踐力度、廣度
由于建立員工福利制度尚不是企業(yè)的法定義務(wù),目前建立員工福利制度的企業(yè)數(shù)量尚不多,主要是一些大型的國有企業(yè)和外資企業(yè)。還要看到,我國的職工福利計劃項目的舉辦主體和可供選擇的項目相對較少。而且,有些企業(yè)違反國家相關(guān)法律法規(guī),不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權(quán)上的差距很大,企業(yè)執(zhí)行的力度也不夠,員工的利益得不到保障,企業(yè)的一系列不負(fù)責(zé)認(rèn)的做法直接損害了員工的利益,挫傷了員工的積極性,激化了勞資雙方的矛盾,使得員下對企業(yè)失去信心,對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的負(fù)而影響。
四、建議
針對上述問題,同時,結(jié)合日益多變的環(huán)境,企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求,以此吸引人才、留住人才、激勵人才,以獲得競爭優(yōu)勢,因此自助式福利計劃是企業(yè)的一大選擇。所謂自助式福利就是由員工自己來選擇福利計劃的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成,以此滿足不同員下對福利計劃不同的需求,也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。這將會給企業(yè)帶來以下收益:
1.具有調(diào)動員工積極性的作用,它激勵員工為達(dá)到一定的點數(shù)而努力工作。自主福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán),但更深層的意義是,自助式福利計劃是向員工提供了一種可以控制他們自己約福利分配的能力,使員工從內(nèi)心的層次感覺到自己參與企業(yè)的管理,增強了員工的自信,調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目,為員工設(shè)置一個大的目標(biāo),可以激勵他們?yōu)檫@個目標(biāo)而奮斗,這就對應(yīng)了目標(biāo)管理的原理。同時還應(yīng)該加大績效考核的比重,讓員工的努力的結(jié)果更好的和福和點數(shù)結(jié)合起來。
2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在點數(shù)上的設(shè)計,自助式福利計劃有助于打破了單一相等的福利待遇,使績效優(yōu)秀的員工有別于普通的員工,從而保證內(nèi)部的公平。
3.具有節(jié)省資源,縮減企業(yè)成本的作用。當(dāng)一個企業(yè)所提供的福利大部分非員工所需,就相當(dāng)于說提供的福利無效時,那么企業(yè)就實際浪費了大量的財產(chǎn)資源,而自助式福利計劃就可以避免這種問題的發(fā)生。另外,福利不需要繳納稅款,因而也幫減少了企業(yè)的成本。
【摘要】 中小企業(yè)員工福利不僅對管理者十分重要，其也是員工生活保障的重要組成部分，其對于社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展都有著舉足輕重的作用。本文以調(diào)查數(shù)據(jù)為依托，運用SPSS軟件中的多元線性逐步回歸方法，定量分析影響我國中小企業(yè)員工福利水平的各種因素。結(jié)果表明，員工性別、受教育年限、年度非福利總收入、工作地、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)對員工福利水平有顯著影響，而員工年齡對福利水平無顯著影響。
【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 員工福利 多元線性逐步回歸分析
相比大型企業(yè)，我國中小企業(yè)的員工福利狀況更讓人擔(dān)憂。目前，關(guān)于提高中小企業(yè)員工福利水平的呼聲日益高漲，但是，找到并了解影響中小企業(yè)員工福利水平的主要因素卻是提高福利水平的前提。本文以對京、蘇、鄂、皖四地中小企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合SPSS軟件，對中小企業(yè)員工福利水平與其影響因素之間做回歸分析，為如何提高我國中小企業(yè)員工福利水平提供參考。
一、研究假設(shè)
1、中小企業(yè)員工福利水平與人口學(xué)變量
本文的人口學(xué)變量涉及性別、年齡、受教育程度3個變量。從對已有研究的回顧中發(fā)現(xiàn)，員工的工作待遇一般會不同程度地受到人口學(xué)變量的影響，而員工福利水平也屬于工作待遇范疇。因此，本文提出首個假設(shè)：
H1：中小企業(yè)員工福利水平在人口學(xué)變量上存在顯著差異。
H1a：中小企業(yè)員工福利水平在員工性別上存在顯著差異。
H1b：中小企業(yè)員工福利水平在員工年齡上存在顯著差異。
H1c：中小企業(yè)員工福利水平在員工的受教育程度上存在顯著差異。
2、中小企業(yè)員工福利水平與企業(yè)規(guī)模及所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平
不同地區(qū)和不同規(guī)模的中小企業(yè)，其員工的福利水平可能是有差異的。地區(qū)經(jīng)濟越發(fā)達(dá)、企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營者的福利意識可能越強，企業(yè)受社會監(jiān)督的可能性越大，再加上有較強大的財力，中小企業(yè)就更有可能為其員工提供較好的員工福利。因此，提出以下假設(shè)：
H2：中小企業(yè)員工福利水平與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。
H3：中小企業(yè)員工福利水平與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。
3、中小企業(yè)員工福利水平與非福利收入水平
中小企業(yè)員工的福利和非福利收入同屬工作待遇范疇，可能存在正相關(guān)關(guān)系。因為如果中小企業(yè)員工的非福利收入水平越高，說明其工作能力越強或地位較高，而這往往也是能決定員工相對福利水平的重要因素。因此，提出第四個假設(shè)：
H4：中小企業(yè)員工福利水平與非福利收入水平存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。
4、中小企業(yè)員工福利水平與企業(yè)性質(zhì)
本文把中小企業(yè)的性質(zhì)分為國有中小企業(yè)和非國有中小企業(yè)兩類。一般認(rèn)為，國企改革之后，我國現(xiàn)存的國有中小企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢，經(jīng)營業(yè)績較好、福利意識較高、福利傳統(tǒng)根深蒂固，相比非國有中小企業(yè)而言往往帶有“高福利”色彩。因此，本文提出最后一個假設(shè)：
H5：中小企業(yè)員工福利水平因企業(yè)性質(zhì)的不同而存在顯著差異。
二、變量選取
本文以員工福利水平Y(jié)為因變量，并用員工享受的福利項目數(shù)來衡量員工福利水平。由于本文把員工福利劃分為20種福利項目（包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、法定住房公積金、交通補貼、通信補貼、膳食補貼、防暑降溫補貼、體檢補貼、帶薪假期、人壽保險、意外保險、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、補充住房補貼、文體咨詢、機會性福利和其他），所以因變量Y的變化范圍為0≤Y≤20，Y越接近于20，福利水平越高。
自變量的選取如下：受教育年限X1，即員工所受正規(guī)教育的年數(shù)（不包括學(xué)前教育），其變化范圍為0≤X1；企業(yè)規(guī)模X2，用員工總數(shù)（為了便于調(diào)查研究，本文簡單以500人為界，將員工總數(shù)不多于500人的企業(yè)視為中小企業(yè)）表示，其變化范圍為0
三、問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
關(guān)于問卷設(shè)計，本文首先以文獻(xiàn)資料和研究需要為基礎(chǔ)設(shè)計出初步的調(diào)查問卷。然后在小范圍內(nèi)預(yù)調(diào)查，參考被調(diào)查者的意見和建議并不斷修改，得出最終的調(diào)查問卷。調(diào)查問卷主要分為三部分：一是被調(diào)查者的背景資料。這部分包括被調(diào)查者的性別、年齡、工作地、受教育年限、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)類別；二是員工福利水平。這部分包括所列20種福利項目的享受情況、年度非福利總收入、福利占總收入比例、法定福利占總福利比例和福利保險個人繳費占總繳費的比例；三是員工福利態(tài)度。這部分包括員工最滿意的和最不滿意的福利安排、目前福利的激勵效果、激勵作用最大的福利項目及意見或建議。
關(guān)于調(diào)查及樣本，具體情況如下：正式調(diào)查的時間為2010年7月至10月；調(diào)查區(qū)域為北京的主城區(qū)和順義區(qū)，江蘇省的南京、蘇州和徐州，湖北省的武漢、荊州和荊門，安徽省的合肥、淮北和宿州；以這些調(diào)查區(qū)域中的322家中小企業(yè)員工為調(diào)查對象。共發(fā)放問卷805份，回收有效問卷681份，有效回收率為84.60％。
四、構(gòu)建回歸模型
本文以Y為因變量，以X1―X7為自變量，建立如下回歸模型：Y=C+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+β7X7。
接著運用多元線性逐步回歸法，采用社會科學(xué)統(tǒng)計軟件（SPSS），對問卷調(diào)查所取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。SPSS軟件中的Stepwise逐步回歸法的主要思路：在全部自變量中按其對因變量的作用大小、顯著程度大小或者說貢獻(xiàn)大小，由大到小逐個引入回歸方程，而那些對因變量作用不顯著的變量則不會被引入回歸方程，最終形成最優(yōu)的回歸方程。
1、變量篩選
SPSS16.0軟件默認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)是：F統(tǒng)計量的概率小于或等于0.05就可以進(jìn)入回歸方程，如果F統(tǒng)計量的概率大于或等于0.1就剔除該變量。變量篩選的結(jié)果：X1、X2、X3、X4、X5和X6依次進(jìn)入回歸模型，X7年齡被剔除。
2、擬合優(yōu)度檢驗
對于多元線性回歸模型，一般都采用調(diào)整后的決定系數(shù)來判斷模型的擬合優(yōu)度。根據(jù)SPSS的運行結(jié)果，調(diào)整后的決定系數(shù)為0.610，說明其擬合程度尚可接受。
3、方程顯著性檢驗
由SPSS軟件的運行結(jié)果得知，模型的F值為178.041，置信度水平（Sig.）為0.000，遠(yuǎn)小于常用置信度水平0.05，這表明因變量與自變量之間存在很強的線性關(guān)系，認(rèn)為該回歸方程顯著，模型有效。
4、參數(shù)顯著性檢驗
如表1，模型中常數(shù)項和六個自變量的置信度水平（Sig.）依次為0.002、0.000、0.000、0.000、0.000、0.002、0.009，都遠(yuǎn)小于0.05，可以認(rèn)為常數(shù)項和這六個自變量非常顯著，變數(shù)系數(shù)均不為零。
5、被排除變量的檢驗
在運用SPSS進(jìn)行回歸分析時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)模型引入年齡變量X7時，模型的置信度水平（Sig.）遠(yuǎn)大于0.05，可以認(rèn)為此變量不顯著，變量的參數(shù)為零。因此，在利用stepwise方法為回歸模型選取自變量時，X7被系統(tǒng)剔除，無需在模型中再對其進(jìn)行分析。
6、共線性檢驗
依據(jù)檢驗標(biāo)準(zhǔn)，對于多元線性回歸模型，若多個維度的特種根（Eigenvalue）等于0，則可能存在共線性問題；若某個維度的條件指數(shù)（Condition Index）大于30，則可能存在共線性問題；若某自變量容忍度（Tolerance）小于0.1，則存在共線性問題；容忍度（VIF）的倒數(shù)越大，共線性問題越嚴(yán)重。根據(jù)表2和表1中的分析結(jié)果，本模型不存在共線性問題。
7、回歸模型
由表1中的未標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)可知，C=-0.916、β1=0.541、β2=0.005、β3=0.105、β4=1.06、β5=-0.575、β6=0.536、β7=0，回歸模型為：Y=-0.916+0.541X1+0.005X2+0.105X3+1.06X4-0.575X5+0.536X6。
其中，Y代表員工福利水平，X1為受教育年限，X2為企業(yè)規(guī)模，X3為年度非福利總收入，X4為企業(yè)性質(zhì)，X5是性別，X6為工作地。
五、結(jié)論
第一，我國中小企業(yè)員工的受教育年限越長，福利水平越高，即假設(shè)1中的“中小企業(yè)員工福利水平在受教育程度上存在顯著差異”成立。根據(jù)β1=0.541可知，我國中小企業(yè)員工的受教育年限每增加兩年，福利水平提高約一個等級。第二，我國中小企業(yè)的規(guī)模越大、所在區(qū)域經(jīng)濟越發(fā)達(dá)，員工福利水平越高，即假設(shè)2和假設(shè)3成立。根據(jù)β2=0.005、β6=0.536可知，中小企業(yè)的規(guī)模每增加約200人，其員工的福利水平提高一個等級；位于經(jīng)濟發(fā)達(dá)區(qū)域的中小企業(yè)，其員工福利水平明顯高于經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)。第三，我國中小企業(yè)員工的非福利總收入水平越高，福利水平越高，即假設(shè)4成立。根據(jù)β3=0.105可知，我國中小企業(yè)員工年度非福利總收入每提高10萬元，福利水平提高約一個等級。第四，本文支持假設(shè)5，認(rèn)為“中小企業(yè)員工福利水平因企業(yè)性質(zhì)的不同而存在顯著差異”。根據(jù)β4=1.06可知，在其他因素相同的情況下，國有中小企業(yè)的員工福利水平要高于非國有企業(yè)員工一個等級。第五，本文的研究支持假設(shè)1中的“中小企業(yè)員工福利水平在性別上存在顯著差異”，由β5=-0.575可知，在其他自變量相同的情況下，我國中小企業(yè)女性員工比男性員工的福利水平高出不到一個等級。另外，年齡變量在變量篩選時已被剔除，β7=0，即假設(shè)1中的“中小企業(yè)員工福利水平在年齡上存在顯著差異”不成立。
摘要：本文以廣州某建筑企業(yè)為研究對象，結(jié)合建筑市場的薪酬福利現(xiàn)狀和公司自身的服務(wù)特征，并根據(jù)員工福利方案設(shè)計的原則和意義設(shè)計了較為合理的福利方案。通過設(shè)計基本福利和附加型福利兩方面的內(nèi)容，使得福利方案更符合員工和公司發(fā)展需要，從而為提高員工的工作積極性和工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平和增強企業(yè)市場競爭力奠定一定的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：員工福利 福利方案設(shè)計
1、前 言
在對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的共識，其中的員工福利管理日益被企業(yè)界人士所重視。員工福利具有保障員工權(quán)益和激勵員工的功能，一個恰當(dāng)?shù)摹⒗硐氲膯T工福利安排可以為企業(yè)營造出強大的競爭優(yōu)勢，為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅。
據(jù)不完全統(tǒng)計，目前美國共有1.3億多企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總?cè)丝诘?7%，福利支出占工資總額的比重達(dá)45.7%?！霸趩T工福利計劃中每投入1美元，就能促進(jìn)公司經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。
本文以廣州某建筑企業(yè)（以下稱為A公司）為例，結(jié)合該公司的企業(yè)文化、管理風(fēng)格、薪酬體系，對員工的福利方案從設(shè)計原則和福利內(nèi)容方面進(jìn)行了分析和設(shè)計。
2、A公司員工福利方案設(shè)計的意義和原則
A公司成立于1991年，公司位于廣州市區(qū)，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員460人。其主要以施工業(yè)務(wù)為核心，涵蓋工程設(shè)計、項目咨詢、工程招標(biāo)、項目代建及管理、工程造價咨詢等業(yè)務(wù)。從目前的整個建筑市場來看，實際上建筑行業(yè)的許多企業(yè)對薪酬福利制度的改革有著比較積極的態(tài)度，尤其對如何在高管層實施長期激勵予以高度關(guān)注。但由于政策方面的約束以及企業(yè)本身對長期激勵的操作缺乏足夠的了解，真正實施長期激勵政策的建筑企業(yè)并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就顯得尤為重要。
2.1 員工福利方案設(shè)計的意義
首先，員工福利的安排體現(xiàn)了“人性化管理”的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。
其次，員工福利方案可以減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)。員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調(diào)整，反而增加賦稅的負(fù)擔(dān)，企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。
再者，福利方案可以避免加薪負(fù)債。加薪?jīng)Q不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已，其它如繳納社會保險的基數(shù)將向上調(diào)整、加班費的計算基礎(chǔ)均增加不少。A公司人力資源管理部門經(jīng)過研究，除了提高薪酬外，將實行并提高員工福利計劃作為酬償員工的替代方法。
2.2 員工福利方案設(shè)計的原則
A公司設(shè)計、實施福利方案力求 “以人為本”的企業(yè)文化，同時遵循如下原則：
（1）市場競爭力原則
公司的福利設(shè)計原則是提供在同行業(yè)中具有競爭力的福利水平，即員工的福利將保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
（2）公平性原則
每個員工都有享受本單位員工福利的均等權(quán)利，都能共同享受本單位分配的福利補貼和舉辦的各種福利事業(yè)，且基于公平對待每位員工的原則，即根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任和對公司的貢獻(xiàn)，以及員工的薪資級別、本公司工作年限等因素，來確定每位員工的福利水平。
（3）適時調(diào)整原則
公司福利制度將定期由人力資源部或相關(guān)部門修訂，員工的福利將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
3、A公司福利方案設(shè)計
根據(jù)A公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的特點以及結(jié)合公司未來福利定位分析，將公司福利內(nèi)容分為兩個部分：一部分為基本福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利；另一部分附加型福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實物、激勵等。
3.1 基本福利
A公司的基本福利方案是依照國家相關(guān)的法律政策并結(jié)合公司員工的工作特性而進(jìn)行設(shè)計，一方面解決了員工的生存乃至發(fā)展的后顧之憂，另一方面又使得企業(yè)有更多的時間和收入進(jìn)行人力資本投資，從而對提升該公司的競爭力有著極大的促進(jìn)作用，該公司的基本福利包括以下幾點內(nèi)容：
（1）社會保險：公司按照政策要求，為員工按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。
（2）醫(yī)療保健體檢計劃：每年一次對全體員工的全面健康體檢，檢查項目視員工年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)進(jìn)行篩選確定。
（3）補貼及津貼：
a、交通補貼：員工交通補貼將以現(xiàn)金形式計入員工薪酬補貼中，特殊情況須額外報銷交通費用的，應(yīng)由員工所在部門主管審核。
b、節(jié)假日津貼：按照我國民族傳統(tǒng)習(xí)慣，逢節(jié)假日，包括元旦、春節(jié)、國慶、三八婦女節(jié)等國家法定假日和中國傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)給一定金額的過節(jié)費，以寄同樂之情。
c、高溫補貼：每年夏季6-10月，公司為所有員工發(fā)放防暑補貼，并且到工地慰問一線員工，送去防暑降溫物品。
d、市內(nèi)公差誤餐或出差外地的補貼按公司有關(guān)差旅制度給予。
e、工齡補貼：凡進(jìn)公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。
f、通訊補助：員工通信費用每半年集中報銷一次，為每年6月份、12月份。身兼多職者，以最高標(biāo)準(zhǔn)報銷，不可重復(fù)疊加報銷。表1為通信補助標(biāo)準(zhǔn)。
（4）節(jié)假日福利：
a、國家規(guī)定給予相應(yīng)的婚、喪、病、產(chǎn)、哺乳、工傷等假期。
b、年休假：員工累計工作10年以下的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；
c、陪產(chǎn)假，對男員工在妻子生育期間給予10天的陪護假。
（5）工作服：公司在夏冬兩季分別為員工發(fā)放工作服，夏季兩套，冬季兩套。
（6）生日祝福：公司員工激情于工作，認(rèn)同于使命，為發(fā)揚以人為核心的企業(yè)文化，公司在員工生日時，向員工贈送公司定制的生日禮品并且發(fā)手機短信祝福語表示關(guān)懷。
（7）娛樂活動：為了豐富員工業(yè)余文化生活，增加員工對公司文化的認(rèn)同感，公司根據(jù)員工建議組織各種文體、娛樂、郊游活動。
3.2 附加型福利
A公司的附加型福利是根據(jù)公司自身的行業(yè)特征和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的補充保障計劃以及向員工提供的職業(yè)生涯援助和激勵等。主要有以下幾個內(nèi)容：
（1）商業(yè)保險：由于A公司屬于建筑行業(yè)，公司按職級為員工購買補充醫(yī)療保險及意外傷害保險等，從而更加全面的保護員工合法權(quán)益，轉(zhuǎn)移企業(yè)事故風(fēng)險、增強企業(yè)預(yù)防和控制事故能力、促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)的順利進(jìn)行。
（2）教育培訓(xùn)津貼計劃
教育、培訓(xùn)內(nèi)容主要通過以下內(nèi)容來進(jìn)行界定：由公司全部或部分承擔(dān)費用的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修， 其范圍應(yīng)為：因工作需要，員工為取得專業(yè)技術(shù)資格證書（如上崗證、職稱等）而參加的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修；
享受教育津貼福利的員工將按依照下列標(biāo)準(zhǔn)及原則執(zhí)行：
a、員工需要參加由公司承擔(dān)全部或部分費用的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修， 必須獲得公司人力資源部和總經(jīng)理的批準(zhǔn)。
b、各類獲得批準(zhǔn)參加教育、培訓(xùn)、進(jìn)修的人員將沒有享受標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別。
c、按照教育、培訓(xùn)、進(jìn)修年限及費用的不同，公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓(xùn)、進(jìn)修協(xié)議書》，約定不同的服務(wù)年限。
（2）車輛津貼
該車輛津貼主要適用于公司部門副職及以上管理人員。
由于部門副職及以上管理人員需要承擔(dān)較大的責(zé)任和工作壓力，工作往往要求他們的工作時間不定時，故公司對于他們的自購車輛提供車貼，不僅補貼他們的個人費用，而且在因公外出辦事無法派車的情況下，可以根據(jù)實際情況自駕并帶同事前往，變相將這部分的公司成本轉(zhuǎn)移。該補貼標(biāo)準(zhǔn)見表2。
（3）優(yōu)秀員工獎
為有效地激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設(shè)水平，完成公司下達(dá)的各項任務(wù)指標(biāo)，樹立全心全意爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，公司每年度評選先進(jìn)集體及個人，并按先進(jìn)的不同等級給予現(xiàn)金獎勵和頒發(fā)榮譽證書。
4、結(jié)論
“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工”，福利不僅具有保障功能，提高員工的生活質(zhì)量，更重要的是它的激勵功能。因此，福利不應(yīng)該僅僅作為對員工的一種好處，而是要成為一種有效的人力資源管理手段，從而使獨特設(shè)計的福利方案能夠提高企業(yè)在勞動力市場上的競爭力。A公司通過設(shè)計優(yōu)越的員工福利方案來吸納和留住企業(yè)的核心員工，并激勵他們更加積極主動地工作，取得高工作績效，從而為公司創(chuàng)造了更高的利潤和財富。
一、企業(yè)員工福利制度現(xiàn)狀和問題
社會經(jīng)濟的發(fā)展給企業(yè)發(fā)展帶去的不僅是經(jīng)濟利益的增長，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國外企業(yè)員工薪資福利的政策影響，我國企業(yè)員工對于福利方面的期待也越來越明顯，員工福利的內(nèi)容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會背景下，企業(yè)必須對于傳統(tǒng)的薪金福利制度做出改革和調(diào)整，讓員工享受到自己工作成果帶來的合理收益。因此，開始提出彈性福利制度。
目前企業(yè)對于員工福利的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放還存在很多問題，執(zhí)行操作也并不規(guī)范，主要有以下幾個方面：
1.員工需求把握不準(zhǔn)
對于當(dāng)前社會公眾價值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對于企業(yè)而言也難以掌握。比如，對于福利選擇是讓員工去沒有去過的旅游景點得到身心放松還是買商場購物卡、代金券都是企業(yè)人力資源管理人員頭疼的問題。
2.員工對于高標(biāo)準(zhǔn)福利的需求
企業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)如果按照當(dāng)年的運營情況去發(fā)放那么每一年的福利高低都會不同，企業(yè)盈利多時，發(fā)放了較好的福利，會讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)費困難，福利標(biāo)準(zhǔn)卻也很難降低。
3.福利預(yù)算難以把握
企業(yè)員工情況不同，每個人對于福利內(nèi)容的需求也有所不同，因此企業(yè)不好估算最后實際決定發(fā)放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預(yù)算情況，可能最后實際訂購福利花費的資金超過了預(yù)算。
4.福利公平的欠缺
對于福利公平，是員工十分關(guān)注的問題，對于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會被問到的問題，也十分耗費人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現(xiàn)金等等。
5.專人負(fù)責(zé)的浪費
比如企業(yè)年終需要發(fā)放福利，企業(yè)必須安排一定的執(zhí)行人手，而日常工作情況下又不會安排過多發(fā)放福利的人員，因此如何合理安排福利發(fā)放執(zhí)行人員也是一項麻煩的工作。
面對以上問題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。
二、自助式福利制度的提出和導(dǎo)入
彈性福利制度最早流行起來是在80年代的美國，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據(jù)自己的需求在企業(yè)提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權(quán)，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵員工，還有助于員工間保持友好關(guān)系，提升士氣。美國路易斯協(xié)會曾經(jīng)對于這項福利制度做出過調(diào)查，將公司實行彈性福利的原因分為以下幾個方面：
第一，對于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會突破預(yù)算問題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵員工并提升員工士氣和忠誠度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結(jié)構(gòu)和福利成本比例占14%；第六，能促進(jìn)員工福利的提升比例占11%。
因此，對于實行彈性福利制度的優(yōu)點總結(jié)如下：
1.實行自助式福利制度能有效改善福利預(yù)算超支的問題，可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)年運營情況合理調(diào)整福利內(nèi)容，具體操作就是根據(jù)每個人的福利需求乘以各項預(yù)算金額，最后就是公司實際需要承擔(dān)的福利資金。
2.在保證人員福利的同時，除了能有效把握預(yù)算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項目，這樣對于提升員工的忠誠度很有幫助。
3.可以改善傳統(tǒng)福利制度在執(zhí)行福利發(fā)放時對于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負(fù)責(zé)此事項，提升了工作效率。
4.可以避免出現(xiàn)員工詢問一些福利內(nèi)容方面的問題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問題以及新老員工的福利差異問題而困擾。
5.可以幫助實現(xiàn)員工福利與其工作成績相掛鉤，既能起到獎勵作用，還能提升福利預(yù)算的準(zhǔn)確性，給予工作業(yè)績好的部門多一些預(yù)算額度，有助于提升員工士氣。
6.傳統(tǒng)的福利制度實行起來有很多負(fù)擔(dān)，因為預(yù)算不好把握帶來的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項可供員工選擇的福利項目都有明確的金額，這樣對于企業(yè)管理者來說，可以直接在統(tǒng)計員工福利選擇后直接乘出相應(yīng)的總額，直接把握福利成本。
三、自助式福利制度實施中的關(guān)注點：
1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經(jīng)思索，導(dǎo)致選擇不實用的福利項目。
2.在美國因為實施彈性福利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業(yè)實行彈性福利制度。
3.實行彈性福利制度常伴隨著復(fù)雜行政作業(yè)。因為從宣導(dǎo)到付諸實施，需花費相當(dāng)?shù)娜肆εc時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當(dāng)每隔一段時間員工重新選擇福利項目時，將構(gòu)成業(yè)務(wù)承辦人員極大的負(fù)擔(dān)。
4.彈性福利制度實施初期，行政費用反而上升，原因是購置電腦、設(shè)計程式、宣導(dǎo)、訓(xùn)練、登錄資料等等的支出。
雖然有以上的問題困擾，為減輕人力資源主管的工作壓力，福利事項服務(wù)公司將協(xié)助規(guī)劃各項專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)項目，挑選式彈性員工福利計劃乃是針對一般企業(yè)量身訂做的服務(wù)項目，搭配資訊系統(tǒng)的高科技網(wǎng)路化管理，除了可以在同樣的福利預(yù)算下實際的提升員工福利外，并且對于企業(yè)形象的提升也有所幫助。
（作者單位：南京地鐵運營有限責(zé)任公司人力資源部；江蘇 南京 210012）
摘要：中國企業(yè)社會工作將成為社會工作專業(yè)最大的發(fā)展方向，社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關(guān)注的大問題，同時對企業(yè)社會工作進(jìn)行不斷的發(fā)展和推廣，范圍涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)社會工作介入員工福利的視域更加寬廣。我國企業(yè)福利制度存在的主要問題：員工缺少表達(dá)福利訴求的途徑；大多數(shù)員工缺乏福利意識；企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理；普通員工福利水平較低。企業(yè)社會工作介入員工福利的途徑和方法：企業(yè)社會工作為員工提供咨詢服務(wù)；企業(yè)社會工作應(yīng)建立起企業(yè)與員工溝通的橋梁；企業(yè)社會工作應(yīng)適時調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾；企業(yè)社工應(yīng)為員工“維權(quán)”與“充權(quán)”；企業(yè)社會工作應(yīng)為員工“增能”，提高員工能力與素質(zhì)；企業(yè)社會工作應(yīng)幫助企業(yè)制定合理的福利制度。員工福利的概念很廣泛，可以是對員工本人，也可以是針對員工有關(guān)的人，可以是物質(zhì)上的報酬，也可以是精神上的幫助。
關(guān)鍵詞：企業(yè)社會工作 員工福利 社會工作
一、問題的提出
當(dāng)年富士康跳樓事件發(fā)生后，深圳市職工繼續(xù)教育學(xué)院徐梅教授開展了《新生代農(nóng)民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調(diào)查研究，探討了新生代農(nóng)民工的社會角色認(rèn)知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關(guān)注的大問題；2010年崔柳教授又發(fā)表了《淺論現(xiàn)代企業(yè)員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內(nèi)涵及其重要性，重點結(jié)合我國目前企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和呈現(xiàn)的問題，探析了現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的幾種方法。
2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業(yè)社會工作建設(shè)研討會”，會議通過總結(jié)、研究、交流探索本土企業(yè)社會工作服務(wù)模式，展望本土企業(yè)社會工作的發(fā)展途徑，推動了我國企業(yè)社會工作的發(fā)展。在研討會上，云南大學(xué)錢寧教授做了題為《政府、企業(yè)和社會組織在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當(dāng)前我國勞動關(guān)系面臨的問題和矛盾，介紹了企業(yè)、政府、社會組織在和諧勞動關(guān)系中的角色與功能，重點強調(diào)了發(fā)展企業(yè)社會工作對政府、企業(yè)、勞動者等不同方面所發(fā)揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業(yè)社會工作所面臨的理論準(zhǔn)備不足、實踐不足等挑戰(zhàn)，認(rèn)為企業(yè)社會工作的主要關(guān)注點應(yīng)該放在目前中國企業(yè)員工主體—第二代農(nóng)民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經(jīng)開設(shè)社會工作專業(yè)的本科生教育，對企業(yè)社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進(jìn)一步深化、提升、范圍不斷擴大，現(xiàn)已轉(zhuǎn)為對開展企業(yè)社會工作的實務(wù)方法設(shè)計，同時對企業(yè)社會工作進(jìn)行不斷的發(fā)展和推廣，范圍涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進(jìn)企業(yè)管理的人性化、科學(xué)化，促進(jìn)企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。
二、研究意義
我國社會目前正處于轉(zhuǎn)型期，社會結(jié)構(gòu)的變化、利益格局的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，導(dǎo)致員工壓力越來越大，而我國企業(yè)福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權(quán)事件時有發(fā)生。個別企業(yè)員工與企業(yè)矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業(yè)的矛盾必須重視，企業(yè)管理不但要考慮經(jīng)營和發(fā)展，更要考慮到員工的福利。企業(yè)社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構(gòu)，成為當(dāng)前中國企業(yè)福利發(fā)展中的一個亟待加強專業(yè)介入的新領(lǐng)域。然而企業(yè)社會工作的本土化與實務(wù)探究還不夠，特別是有關(guān)中國本土化企業(yè)社會工作實踐路徑的研究很少，企業(yè)社會工作面臨著一系列現(xiàn)實的發(fā)展困境。在民政、社區(qū)等領(lǐng)域社會工作專業(yè)對口單位，因編制問題而導(dǎo)致社工專業(yè)畢業(yè)生難以進(jìn)入，第三方社工服務(wù)機構(gòu)又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業(yè)社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。
三、企業(yè)員工福利制度存在的問題
1、員工缺少表達(dá)福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關(guān)福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數(shù)又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導(dǎo)致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度不夠健全，不夠科學(xué)，員工沒有途徑去表達(dá)自己的福利訴求。即使是規(guī)模較大的公司，也只是在之前那些傳統(tǒng)的福利制度下履行職責(zé)，無法與時俱進(jìn)滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。
2、我國現(xiàn)今有大多數(shù)員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業(yè)員工表現(xiàn)更為突出，權(quán)益流失、權(quán)益受侵的現(xiàn)象更是履有發(fā)生。對企業(yè)福利認(rèn)識不夠，對自己的合法權(quán)利不能進(jìn)行有效維護。比如：企業(yè)員工下班時，保安會對員工進(jìn)行“例行檢查”—搜身。如果發(fā)現(xiàn)車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責(zé)任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權(quán)益。
3、企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計單一，嚴(yán)重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業(yè)在設(shè)計員工福利的時候都以企業(yè)為主導(dǎo)，整體計劃基本由企業(yè)管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己真實的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿。
4、普通員工福利水平較低。據(jù)資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業(yè)，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業(yè)福利制度應(yīng)該設(shè)計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關(guān)懷。除此，也有部分企業(yè)漠視員工福利，企業(yè)常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執(zhí)行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業(yè)只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內(nèi)部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。
四、企業(yè)社會工作對員工福利的介入
我國改革開放以來，經(jīng)濟社會取得了前所未有的大發(fā)展，民生也空前改善，但是大多數(shù)企業(yè)管理制度并沒有與經(jīng)濟發(fā)展同步，甚至滯后經(jīng)濟發(fā)展的步伐。筆者認(rèn)為：我國企業(yè)的現(xiàn)實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業(yè)社會工作的方法，我國企業(yè)社工應(yīng)該結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：
1、 企業(yè)社會工作為員工提供咨詢服務(wù)。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現(xiàn)，員工面臨的挑戰(zhàn)與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發(fā)一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業(yè)社會工作的咨詢服務(wù)、心里疏導(dǎo)就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務(wù)，以便協(xié)助解決其個人問題，恢復(fù)其工作積極向上的常態(tài)。
2、 企業(yè)社會工作應(yīng)建立起企業(yè)與員工溝通橋梁。企業(yè)社工為企業(yè)與員工的聯(lián)結(jié)者，能有效的起到企業(yè)與員工之間橋梁的作用。企業(yè)社會工作除了在企業(yè)內(nèi)部起到橋梁作用外，還要積極地連結(jié)企業(yè)外部資源，使企業(yè)員工得到更好地、更廣泛的服務(wù)。如將心理壓力過大的員工轉(zhuǎn)介到專業(yè)的精神心理醫(yī)院；為需要繼續(xù)教育者介紹相關(guān)的教育單位；為本企業(yè)員工子女聯(lián)系社區(qū)教育資源等等。
3、 企業(yè)社工應(yīng)適時調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業(yè)是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發(fā)生。所以企業(yè)社工另一項重要的工作就是調(diào)節(jié)這些沖突，解決因沖突而產(chǎn)生的危機。企業(yè)社工要承擔(dān)起這個責(zé)任，要努力鍛煉自己評估沖突本質(zhì)和原因的專業(yè)知識，能夠深度解析問題從而使雙方達(dá)成共識，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臍夥諄砭徑庖约敖鉀Q沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。
4、 企業(yè)社工應(yīng)為員工“維權(quán)”與“充權(quán)”。企業(yè)社工的重要職責(zé)就是保障員工的合法權(quán)益，企業(yè)社工在充分學(xué)習(xí)與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工進(jìn)行咨詢，幫助他們提高自己的維權(quán)意識。在企業(yè)內(nèi)，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務(wù)時，難免受到企業(yè)利益團體的不理解。這時，企業(yè)社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導(dǎo)員工維護自己的權(quán)益，從而使得員工應(yīng)享受的福利及時獲得。
5、 企業(yè)社會工作應(yīng)為員工“增能”，提高員工能力與素質(zhì)。我國個別企業(yè)對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應(yīng)對危機時顯得非常脆弱和力不從心?，F(xiàn)在社會中，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為每個人的任務(wù)。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使得員工面臨著巨大的風(fēng)險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學(xué)習(xí)與增強個人能力，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，企業(yè)社會工作一個重要的角色就是培訓(xùn)員工，為企業(yè)員工設(shè)計不同的教育，培訓(xùn)發(fā)展方案，開設(shè)各類課程，評估課程實施結(jié)果，以此來提高員工及整個企業(yè)的能力與素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)動力，為員工很好適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展創(chuàng)造能力，提供智力支持。
6、 企業(yè)社會工作應(yīng)幫助企業(yè)制定合理的福利制度。企業(yè)社工應(yīng)該在對員工福利需求充分了解的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經(jīng)濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產(chǎn)生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業(yè)壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、增強員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力等等。使福利制度在企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)揮最大的效益。
結(jié)論
綜上所述，企業(yè)社會工作介入員工福利勢在必行，應(yīng)該加大力度進(jìn)行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經(jīng)引起了專家和學(xué)者的重視，但筆者認(rèn)為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續(xù)的跳樓事件雖然已經(jīng)引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應(yīng)對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關(guān)注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業(yè)，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業(yè)是否已經(jīng)采取了積極的態(tài)度和措施為員工服務(wù)，保護員工的合法權(quán)益呢？答案應(yīng)該是肯定的，還沒有！企業(yè)社會工作雖然發(fā)展的時間很短，進(jìn)入中國的時間更是不長。但對于轉(zhuǎn)型期的中國，企業(yè)、社會共組的需求是迫切的。在倡導(dǎo)和諧社會和科學(xué)發(fā)展的今天，企業(yè)社會工作有其巨大的生存空間和發(fā)揮其優(yōu)勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業(yè)社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業(yè)社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業(yè)社工只要找準(zhǔn)自己的位置，充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，努力開拓服務(wù)領(lǐng)域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業(yè)員工和企業(yè)矛盾，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業(yè)效率以及促進(jìn)經(jīng)濟社會的和諧發(fā)展，實現(xiàn)偉大的中國夢中發(fā)揮重要作用。
[摘 要]福利是員工薪酬的重要組成部分，是人力資源管理的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，建立完善的員工福利制度是目前企業(yè)有效實施人力資源管理中必不可少的重要組成部分。但是當(dāng)前許多企業(yè)對員工福利重視不足，導(dǎo)致出現(xiàn)一些問題，企業(yè)應(yīng)該明確員工福利的重要作用，充分發(fā)揮其留住、吸引和激勵人才的重要功能。
[關(guān)鍵詞]員工福利制度 問題 對策
隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個方面都發(fā)揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業(yè)的發(fā)展均會產(chǎn)生負(fù)作用，因此、需要對企業(yè)員工福利的適度問題進(jìn)行研究。
一、我國企業(yè)員工福利存在的問題
1.福利成本增長過快。隨著企業(yè)對福利重要性認(rèn)識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過企業(yè)利潤的增長速度。
2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補償性報酬，企業(yè)應(yīng)該以員工的工作績效為基礎(chǔ)設(shè)計有層次的福利計劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應(yīng)有的激勵作用。
3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計劃應(yīng)該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應(yīng)時代變化和滿足員工需要。
二、我國員工福利存在問題的原因分析
1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設(shè)計上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)的社會保障開支名義上加大，由此導(dǎo)致福利成本的上升。
2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫(yī)療成本隨之增長，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險費用不斷上升，由此導(dǎo)致員工福利成本的上升。
3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設(shè)計階段產(chǎn)生短期行為，沒能預(yù)見福利發(fā)展到一定時期后對企業(yè)福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進(jìn)行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業(yè)唯一可以進(jìn)行改革的方面。
4.開發(fā)新福利項目方面存在困難。開發(fā)新的福利項目是一項系統(tǒng)的復(fù)雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進(jìn)行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)，企業(yè)要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分?jǐn)傎Y金金額和比重達(dá)成一致。因為員工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分?jǐn)偢＠Y金或降低分?jǐn)偙戎?。企業(yè)還要進(jìn)行員工福利設(shè)計、篩選、試運行、評定結(jié)果、正式實施和管理等工作。
三、完善企業(yè)員工福利制度的對策
企業(yè)員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。
1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設(shè)計員工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業(yè)就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業(yè)制定員工福利計劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業(yè)宗旨和文化對自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構(gòu)（如銀行）、中介機構(gòu)（如福利顧問公司）、醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)和社區(qū)服務(wù)都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。
2.實行績效福利。企業(yè)應(yīng)實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實現(xiàn)績效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標(biāo)和權(quán)重，最后給指標(biāo)評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進(jìn)行排隊，以此為依據(jù)給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產(chǎn)生的人際沖突。
3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要設(shè)計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導(dǎo)向列出福利菜單，再確定員工應(yīng)得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數(shù)內(nèi)自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責(zé)任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應(yīng)該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進(jìn)行福利選擇時可能存在道德風(fēng)險。
綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責(zé)任心和忠誠度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進(jìn)企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業(yè)要對現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應(yīng)當(dāng)代市場環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行變革，以適應(yīng)時展與進(jìn)步對企業(yè)員工福利制度提出的新要求。
摘 要：員工福利對于一個現(xiàn)代企業(yè)來說至關(guān)重要，它是企業(yè)調(diào)動員工積極性的一個重要手段。建立良好的現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度，必須準(zhǔn)確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利主要特點，科學(xué)確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容，不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設(shè)
員工福利指的是在一段時間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質(zhì)量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵機制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項，也體現(xiàn)著國家對企業(yè)經(jīng)營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業(yè)文化氛圍。
1.準(zhǔn)確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點
現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點：
1.1是補償性。員工福利是企業(yè)對勞動者提供勞動的一種物質(zhì)補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務(wù)為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。福利的享受與員工的個人貢獻(xiàn)無太大關(guān)系，一個剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻(xiàn)以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對企業(yè)所有員工的補助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。
1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權(quán)、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。
2.科學(xué)確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容
現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。
2.1是社會福利。企業(yè)員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權(quán)利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。此外，根據(jù)憲法規(guī)定，醫(yī)療保險社會服務(wù)等項目，也是社會保障制度的重要內(nèi)容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當(dāng)大的穩(wěn)定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補助;集體生活設(shè)施和服務(wù)，如員工食堂、幼托設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施和醫(yī)療保健、文娛體育設(shè)施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業(yè)進(jìn)行住宅建設(shè)，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經(jīng)實施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經(jīng)大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險、員工失業(yè)保險、員工養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌、員工個人財產(chǎn)保險以及企業(yè)的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質(zhì)，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經(jīng)包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業(yè)人壽保險、教育福利、心理咨詢服務(wù)以及子女教育補助等。
2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配;一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務(wù)的年限而延長假期，我國的一些企業(yè)也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策
現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。
3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關(guān)法規(guī)和政策。在我國已經(jīng)出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關(guān)單位對勞動福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關(guān)的法規(guī)政策，同時需要有關(guān)部門加強對雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質(zhì)的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調(diào)動企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過調(diào)整有關(guān)政策，鼓勵企業(yè)為員工提供自愿性福利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達(dá)國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業(yè)在員工福利方面自愿承擔(dān)更大的責(zé)任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調(diào)整收入差距，不僅要著力于調(diào)整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務(wù)領(lǐng)域擴大市場競爭，避免壟斷行業(yè)的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進(jìn)行調(diào)整。
3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權(quán)，那么，員工在物質(zhì)上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調(diào)的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。
摘要：通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
關(guān)鍵詞：員工福利 管理 企業(yè)發(fā)展 重要性
員工福利，已成為一個使用比較廣泛的專用術(shù)語，但目前并沒有統(tǒng)一的界定[1]。一般認(rèn)為員工福利是企業(yè)在相對穩(wěn)定的貨幣工資之外，為改善員工生活水平，出于增加員工生活方便程度、激發(fā)員工工作積極性、增強員工對企業(yè)忠誠度等目的而提供給員工及其家庭的輔助性貨幣、實物、服務(wù)等分配方式。員工福利已被認(rèn)為是現(xiàn)代薪酬體系三大支柱（基本工資、獎金和福利）之一，當(dāng)單純的工資薪酬已不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理正成為企業(yè)吸引人才、激勵人才、提高員工滿意程度的重要因素[2]。本文通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
1員工福利的類型及作用
1.1 員工福利的類型
從大類上分，員工福利就是兩種類型：法定福利和企業(yè)自主福利。
⒈法定福利
法定福利是國家通過立法強制實施的福利制度和政策，包括社會保險和休假制度。社會保險如企業(yè)中實施的“五險一金”中的“五險”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險；“一金”是指住房公積金）。休假制度包括法定節(jié)假日、公休假日和帶薪年休假（探親假、婚喪假等）。
⒉企業(yè)自主福利
企業(yè)自主福利是企業(yè)根據(jù)員工需要、組織發(fā)展目標(biāo)、財務(wù)狀況等設(shè)計的企業(yè)福利體系，它包括經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利兩種。經(jīng)濟性福利如企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃（企業(yè)年金）、企業(yè)補充醫(yī)療計劃、帶薪休假、過節(jié)費、住房補貼、交通補貼等。非經(jīng)濟性福利如法律咨詢、心理健康咨詢等。
1.2員工福利的作用
⒈員工福利能夠滿足企業(yè)員工物質(zhì)和精神方面的需求。例如養(yǎng)老保險和企業(yè)年金可以減少員工對退休和年老后生活的擔(dān)心，醫(yī)療保險為員工治病和康復(fù)提供了保障。
⒉好的員工福利制度能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標(biāo)，并進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。好的員工福利制度既可以吸引和保留需要的員工，也可以充分發(fā)揮員工的工作積極性，同時企業(yè)實行福利制度可以減輕稅負(fù)和降低企業(yè)成本，因而能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標(biāo)和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
⒊員工福利使員工可以享受更多優(yōu)惠。一方面員工從企業(yè)直接所獲福利減免了個人所得稅，比其用工資薪酬購買同樣的東西減少了支出；另一方面企業(yè)通過有組織的集體購買，比員工個人購買能夠減少費用，例如企業(yè)集體購房的價格就比員工個人購買的價格低。
⒋員工福利可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。員工福利是企業(yè)傳遞對員工的關(guān)心愛護、體現(xiàn)本企業(yè)管理特色和創(chuàng)造大家庭式的工作氛圍和組織環(huán)境的非常重要的手段。通過員工福利，可以使員工認(rèn)同企業(yè)的文化和價值觀，有助于落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2 員工福利管理方法
2.1 員工福利管理原則
在建立健全企業(yè)員工福利管理體系時應(yīng)當(dāng)遵循以下一些原則[3]，使企業(yè)每一個員工都能享有企業(yè)發(fā)展的成果，同時也能對員工發(fā)揮激勵作用，便于企業(yè)實施和管理。
⒈公平性原則。員工福利既要滿足骨干人員的需求，也要考慮婦女、傷病殘員工、特困員工、年老員工等群體的客觀需要，這樣才能體現(xiàn)公平性的原則。
⒉平等性原則。所有員工都是企業(yè)主人，也是企業(yè)的人才，享受基本福利是每一個員工的基本權(quán)利，所以基本福利條件和設(shè)施應(yīng)滿足廣大員工的基本需要，滿足平等性的原則，基本福利不應(yīng)有等級差別。
⒊合理性原則。包含幾個方面：⑴福利應(yīng)是恰當(dāng)?shù)?，即企業(yè)福利水平既符合企業(yè)的實力和負(fù)擔(dān)能力，和其他企業(yè)比較也具有競爭性；⑵福利應(yīng)是容易理解的，福利項目能為每一個員工所理解；⑶福利應(yīng)是能夠管理的，福利可以實施，而且能夠有效管理；⑷福利應(yīng)是靈活的，能夠激勵肯干會干又干出成績的員工，在福利種類、設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和實施上應(yīng)有所區(qū)別，比如對科技創(chuàng)新員工、生產(chǎn)技術(shù)能手等增加學(xué)習(xí)考察、帶薪休假等福利待遇。
⒋循序漸進(jìn)原則。員工福利的增長應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，不應(yīng)好高騖遠(yuǎn)，脫離了企業(yè)的實際承擔(dān)能力，按照馬斯洛需求層次理論，設(shè)定適當(dāng)?shù)母＠繕?biāo)，明確實施對象，各類福利需求適度增加，不同福利標(biāo)準(zhǔn)水平漸進(jìn)提升，工作生活環(huán)境逐漸得到改善。
2.2 員工福利管理實施方略[4]
⒈確定員工福利項目。企業(yè)內(nèi)部不同的員工需求層次是有差別的，所以員工福利作為人力資源管理產(chǎn)品要因人而“供”。在確定具體福利項目時應(yīng)對所有員工進(jìn)行調(diào)查，以確定應(yīng)該提供哪些福利項目。選擇福利項目不可能滿足員工的所有想法，需要篩選，在可承受能操作的基礎(chǔ)上盡量滿足一些“特殊”需求，這樣員工對企業(yè)就更有感情了。
⒉確定員工福利限額。由于不同的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)不一樣，他們的報酬也各不相同，因而可以按照福利在報酬中的比例確定每個員工的福利限額。這樣福利能夠反映其對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)程度。
⒊確定員工福利形式。員工福利的形式有靈活性很大的“自助餐式福利”、靈活性中等的“標(biāo)準(zhǔn)組件式福利”和靈活性較小的“核心外加式福利”。國營企業(yè)多選擇“核心外加式福利”，這種福利由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，“核心福利”每個員工都享有，不能自主選擇，“彈性選擇福利”可以由員工按照自己的需求來選擇。采用這種形式福利的好處是企業(yè)有較大的控制權(quán)。
⒋建立員工福利溝通渠道。好的福利體系必須要求制度制定者和員工之間保持有效的溝通渠道。溝通包括事前、事中和事后。事前溝通有助于制定有針對性的福利計劃；事中溝通對于福利計劃的執(zhí)行有重要作用；事后溝通有利于發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題和修訂福利方案。溝通形式可以是問卷調(diào)查、訪談、會議等各種形式。
⒌建立員工福利監(jiān)督協(xié)調(diào)機制。有效的監(jiān)督協(xié)調(diào)機制可以保證福利制度的正常實行和對福利制度的積極反饋，還能對實行過程中的各種糾紛進(jìn)行合理的處理。
3 員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性
3.1福利管理專業(yè)化，帶動企業(yè)的發(fā)展
前已述及，好的員工福利能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。員工福利的好壞關(guān)鍵在于設(shè)計，現(xiàn)在福利管理的專業(yè)化趨勢日益明顯，專業(yè)設(shè)計和管理的福利將會提高管理的成效。由于福利不是簡單的事物，要分析設(shè)立何種福利項目合適，項目運行后效果怎樣，這要求做大量的定量分析，如計算投入產(chǎn)出比，還有企業(yè)年金的精算是一件很復(fù)雜的工作，也需要很高的專業(yè)水平。當(dāng)福利與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來時，員工會為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，同時也為了獲得更好的福利而努力工作，自身福利的同時企業(yè)目標(biāo)也得到了實現(xiàn)。
3.2福利與績效結(jié)合，激勵效應(yīng)促發(fā)展
依照企業(yè)經(jīng)營策略制定福利政策時，必須讓福利政策促進(jìn)員工績效的提升，如果福利實行平均主義，則福利政策不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會助長不思進(jìn)取、坐享其成的壞習(xí)慣。因此，員工福利要與工作業(yè)績結(jié)合起來，在兼顧公平的基礎(chǔ)上，福利待遇以員工業(yè)績貢獻(xiàn)為主，并適當(dāng)拉開差距，從而激勵員工力爭上游。當(dāng)員工績效提升的時候，企業(yè)也獲得了發(fā)展[5]。
3.3改善企業(yè)自主福利，增強企業(yè)的吸引力
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，吸引人才的方式有很多種，好的福利制度就是重要一條，很多時候甚至超越了工資薪酬。企業(yè)福利制度要做到有吸引力主要在自主福利這一塊。企業(yè)年金是補充的養(yǎng)老保險，一些經(jīng)濟效益比較好的企業(yè)，員工在職時收入比較高，退休后如果只拿法定福利的養(yǎng)老金，就存在著收入銳減的問題，這不僅影響臨退員工的情緒，也對中青年員工造成心理影響，這種情況下企業(yè)年金就發(fā)揮著巨大作用，可以彌補退休人員收入的巨大落差，解決了臨退員工的后顧之憂，穩(wěn)定了中青年員工的思想情緒，更吸引了外來人員的踴躍加入，可以說企業(yè)解決了人才問題，也解決了企業(yè)發(fā)展的問題。再如住房福利計劃，當(dāng)今房價居高不下，對購房置業(yè)人員而言是沉重的負(fù)擔(dān)，如果企業(yè)能夠?qū)嵭泻玫淖》扛＠媱?，無疑是吸引和留住人才的最有力的舉措。此外，利潤分享和員工持股計劃也是頗具吸引力的福利計劃[6]。
4 結(jié)語
員工福利不僅關(guān)系到企業(yè)員工的自身利益，而且好的員工福利能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效益，在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色。員工福利制度要結(jié)合企業(yè)實際來設(shè)計，同時要加強專業(yè)化管理，并與員工績效相連接，只有這樣才能發(fā)揮福利激勵效果，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
摘要：福利作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，如今無論是從形式、內(nèi)容、資金還是管理上，對企業(yè)激勵員工都起到了重要作用。如何進(jìn)行有效的福利管理，使其在企業(yè)的發(fā)展中充分發(fā)揮作用，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：員工福利 現(xiàn)狀 優(yōu)化管理
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。
一、企業(yè)福利現(xiàn)狀
企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應(yīng)聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關(guān)干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大多數(shù)人的首選。
傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是:企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，同個人的貢獻(xiàn)或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。
我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定性福利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，其次為醫(yī)療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣性福利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補貼。三是實物性福利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物性福利。四是服務(wù)性福利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的企業(yè)相對較少。
二、企業(yè)福利存在的問題
雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：
1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務(wù)影響時間比較長遠(yuǎn)。在企業(yè)的財務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當(dāng)前全球經(jīng)濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標(biāo)準(zhǔn)，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上減少，致使福利制度的調(diào)整過程中財務(wù)支出很難在短時間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。
2.福利分配尚不公平。一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務(wù)級別領(lǐng)導(dǎo)干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。
3.福利項目設(shè)計亟待優(yōu)化。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己真實的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認(rèn)同。例如養(yǎng)老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經(jīng)濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠(yuǎn)，養(yǎng)老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業(yè)福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導(dǎo)致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
三、企業(yè)福利的管理
針對上述問題，結(jié)合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項目，加強企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。
1.制定彈性福利計劃。彈性福利計劃就是由員工自己來選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業(yè)帶來以下收益:一是具有調(diào)動員工積極性的作用。彈性福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán)，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設(shè)置一個大的目標(biāo)，激勵他們?yōu)檫@個目標(biāo)而奮斗。二是有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應(yīng)該加大績效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。三是具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據(jù)費用進(jìn)行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認(rèn)同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。
2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應(yīng)
定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細(xì)解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。
3.加大福利管理監(jiān)管力度。一套好的福利制度要靠規(guī)范的管理來實施。在實施過程中監(jiān)管是必不可少的手段。首先，企業(yè)所設(shè)計的福利項目必須符合國家、地方有關(guān)政策和法律規(guī)定，企業(yè)需要關(guān)注這些法律規(guī)定，適時地根據(jù)變化檢查自己是否適合某些法律法規(guī)。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中，企業(yè)應(yīng)及時做出福利項目的調(diào)整。最后福利的日常管理、福利報表的編制、員工福利項目的選擇等多方面的行政管理問題，也需要合適的系統(tǒng)管理平臺和福利行政管理隊伍，以確保在員工人數(shù)龐大、機構(gòu)繁多的企業(yè)得以順利進(jìn)行。
總之，良好的福利是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定員工的重要法寶。企業(yè)應(yīng)注重福利優(yōu)化及管理，以解除員工后顧之憂，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，使其安心勤奮努力工作，從而獲得自豪感、滿足感和歸屬感。
我國現(xiàn)行的社會保障制度是伴隨著經(jīng)濟體制與社會轉(zhuǎn)型的發(fā)展變化而逐步建立的。經(jīng)歷了從自下而上到自上而下兩種模式的轉(zhuǎn)變。也在實踐中取得了重大的成就，不僅初步建立了以養(yǎng)老、待業(yè)保險為主，包括醫(yī)療、工傷、生育等保險項目及社會救濟、撫恤等在內(nèi)的社會保障總體框架，而且確定了多渠道、多層次興辦社會保障的方針；探索出了社會保障實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基金運行模式。但是，知識型企業(yè)的員工由于其特殊性，對社會保障有著不同的要求。本文即從現(xiàn)行社會保障制度缺陷的角度來談知識型企業(yè)員工的福利制度設(shè)計。
一、我國知識型企業(yè)員工社會保障制度的缺陷
我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災(zāi)害救濟、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會救助措施(如醫(yī)療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發(fā)點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發(fā)點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務(wù)對象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、互助保障、慈善事業(yè)等。
從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：
第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統(tǒng)一，繳費形式不規(guī)范，待遇標(biāo)準(zhǔn)和范圍及管理體制設(shè)計不統(tǒng)一；缺乏總體設(shè)計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標(biāo)，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預(yù)見性。
第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業(yè)負(fù)擔(dān)過重；供給等級制與平均主義的事實以及農(nóng)村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現(xiàn)在補充社會保障制度的建設(shè)嚴(yán)重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設(shè)，而對補充保險、儲蓄保險、商業(yè)人壽保險制度的建設(shè)沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的。
第三，社會保障制度運行的封閉導(dǎo)致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標(biāo)群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態(tài)，它關(guān)心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認(rèn)知，又是如何回應(yīng)和進(jìn)行利用的，對制度在現(xiàn)實中的運作是如何把握的。
第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內(nèi)容：保障對象的社會化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會化；管理服務(wù)的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側(cè)面也能反映社會保障制度的完善程度。
從以上的分析可以得知，我國現(xiàn)行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設(shè)計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業(yè)及其員工的特點進(jìn)行分析。知識型企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創(chuàng)新為目的的社會經(jīng)濟組織。知識型企業(yè)是知識經(jīng)濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識型企業(yè)的核心在于知識管理、知識創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及知識營銷，而不是單純地對物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識型企業(yè)的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經(jīng)濟實力及風(fēng)險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現(xiàn)行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設(shè)計就顯得尤其重要了。
二、知識型企業(yè)員工福利計劃
福利計劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會導(dǎo)致福利計劃的其他決策也不同。例如，當(dāng)企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏?，提供的福利也要?cè)重于實物和服務(wù)；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結(jié)構(gòu)并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設(shè)計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進(jìn)行福利設(shè)計時一定要將目的與員工的參與性結(jié)合起來，在員工充分認(rèn)同的情況下才能實現(xiàn)有效性。本文分兩個層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。
就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當(dāng)然，為了帶來員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設(shè)計至關(guān)重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。基于以上分析的我國社會保障制度的缺陷以及知識型員工的特點，對于知識型企業(yè)員工福利計劃提出以下建議：
第一，重點發(fā)展企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金計劃是一項企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現(xiàn)個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風(fēng)險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進(jìn)行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。
第二，全面實行企業(yè)健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補償醫(yī)療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫(yī)療費用開支呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，企業(yè)的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險公司經(jīng)辦的職工補充醫(yī)療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。
第三，高度重視住房福利計劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經(jīng)濟時代，住房曾經(jīng)是國有企業(yè)的一項最為重要的福利項目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來源。但20世紀(jì)80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責(zé)任承擔(dān)者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負(fù)擔(dān)。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營發(fā)展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當(dāng)然補充性住房計劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團購是許多企業(yè)采用的方式，團購一方面可以帶來規(guī)模效應(yīng)，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業(yè)管理談判的實力。
第四，充分運用團體保險。企業(yè)代為購買保險是不需要花費企業(yè)一分錢的員工福利。通過企業(yè)與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規(guī)模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風(fēng)險。
現(xiàn)行社會保障制度經(jīng)過十多年的探索和努力，取得了重大進(jìn)展，不僅初步建立了以養(yǎng)老、待業(yè)保險為主，包括醫(yī)療、工傷、生育等保險項目及社會救濟、撫恤等在內(nèi)的社會保障總體框架，而且確定了多渠道、多層次興辦社會保障的方針；探索出了社會保障實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的資金運行模式。但是，不同的社會群體有不同的需求，在知識型企業(yè)員工的視野下，社會保障制度的缺陷是知識型企業(yè)進(jìn)行員工福利設(shè)計的根據(jù)。本文在有關(guān)員工福利的物質(zhì)和精神層面的探索只是一種粗淺的嘗試，有待于進(jìn)一步研究。
(作者單位：1、2．廣西大學(xué)公共管理學(xué)院：3．株洲南車時代電氣股份有限公司)
易才集團與北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會于2012年4月20日共同舉辦《企業(yè)發(fā)展動力，源自員工福利》研討會，易才集團人力資源專家與與會嘉賓一起探討了如何應(yīng)對人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
活動當(dāng)日易才集團福利產(chǎn)品事業(yè)部營銷部總監(jiān)胡鳴先生和眾多企業(yè)的HR管理精英們進(jìn)行了豐富的問題分享。此次活動實際到場企業(yè)共有66家，實際到場人數(shù)為89人，其中外企客戶參加數(shù)量達(dá)到33家，參加對象主要以企業(yè)的HRD、HRM、薪酬福利負(fù)責(zé)人及企業(yè)工會人員為主。此外，參加活動的企業(yè)一共涉及9大行業(yè)，其中教育、咨訊及IT、高科技行業(yè)的企業(yè)對福利的關(guān)注度最高。參加的企業(yè)中也包括了一些國內(nèi)外500強企業(yè)，例如：諾基亞、google、易初蓮花、Vestas、沃爾沃中國投資、安永、中國食品營銷有限公司、三星數(shù)據(jù)、日立數(shù)據(jù)、中體彩、中國中紡集團、威盛電子、神州數(shù)碼、民生人壽、京東方、國美集團、SKchina、新世界地產(chǎn)等公司。
目前，越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始將繁瑣的HR工作從操作性的事務(wù)中分離出來，將工作中的非重點向HR外包進(jìn)行轉(zhuǎn)移，充分體現(xiàn)HR部門在企業(yè)內(nèi)部的核心作用，為提高企業(yè)整體運作效率，企業(yè)內(nèi)部HR管理人員也將工作重心從以往的招人、培訓(xùn)、薪酬、績效等常規(guī)性工作逐步轉(zhuǎn)向加強企業(yè)員工福利，提升員工滿意度，真正做到企業(yè)與員工融為一體，減少員工流動性，保存人員實力，提升企業(yè)的行業(yè)競爭力。
員工福利將成為企業(yè)HR戰(zhàn)略中非常重要的一環(huán)，而不是割裂的單體。因此，員工福利與企業(yè)HR戰(zhàn)略如何做到有效的結(jié)合將會得到越來越多企業(yè)的重視?！斑^去衡量企業(yè)的指針，是看員工創(chuàng)造多少經(jīng)濟價值，今后會變成看企業(yè)如何對待員工，因為前者看的是過去，后者看的卻是未來?！?
客戶通過活動內(nèi)容的講解不僅對企業(yè)在福利方面的需求有了更清晰的認(rèn)識和了解，并且對企業(yè)福利設(shè)計上和員工體檢安排這方面明顯加強了重視，會議結(jié)束后，很多企業(yè)對易才這兩項服務(wù)的需求明顯增加。
關(guān)鍵詞：福利制度企業(yè)和諧
內(nèi)容摘要：企業(yè)為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業(yè)員工福利制度正處于由企業(yè)統(tǒng)包向市場化運作轉(zhuǎn)軌的階段。在計劃經(jīng)濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業(yè)辦社會的現(xiàn)象，員工福利內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫(yī)療、子女教育以及節(jié)假日發(fā)放糧油食品、水果等，費用也完全由企業(yè)或國家負(fù)擔(dān)。隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，企業(yè)福利的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕载泿呕驅(qū)嵨锶问浇o付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節(jié)日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業(yè)還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業(yè)解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和穩(wěn)步推進(jìn)，我國在基本經(jīng)歷上述兩個階段之后，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構(gòu)建多元化員工福利制度，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的大背景下，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度，對增強企業(yè)競爭力、凝聚力具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有助于提高企業(yè)在國內(nèi)外市場中的競爭能力。在西方發(fā)達(dá)國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進(jìn)經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業(yè)改革的重要目標(biāo)之一就是剝離原本由企業(yè)承擔(dān)的社會福利和保障職責(zé)，打破“企業(yè)辦社會”的格局，讓企業(yè)能夠輕裝上陣，平等地參與國內(nèi)國際市場競爭。
2.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于保障企業(yè)財務(wù)穩(wěn)健和有序經(jīng)營。不確定的風(fēng)險會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)異常，影響企業(yè)財務(wù)的穩(wěn)健，而企業(yè)定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫(yī)療保險等，就可以減少突發(fā)事件導(dǎo)致人員傷亡、疾病等給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業(yè)建立財務(wù)平滑機制，為企業(yè)健康發(fā)展提供有力保障。
3.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)形成良性的分配機制。企業(yè)市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴(yán)重，通過構(gòu)建企業(yè)員工福利計劃，為企業(yè)提供量身定做的個性化產(chǎn)品，可以引導(dǎo)其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業(yè)，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發(fā)員工的工作熱情。員工福利制度是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要機制。構(gòu)建企業(yè)員工福利制度能增強企業(yè)的吸引利和凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。
二、當(dāng)前中國社會保障制度及商業(yè)保險制度的基本狀況
目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經(jīng)歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業(yè)包辦逐步向企業(yè)、個人統(tǒng)籌轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養(yǎng)老保險，基本醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利政策。二是：用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務(wù)，根據(jù)自身特點有目的，有針對性的設(shè)置一些符合企業(yè)實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設(shè)施，發(fā)放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設(shè)施，提供交通服務(wù)或交通設(shè)施等。正是在自愿性福利的設(shè)計上，許多企業(yè)不惜重金聘請企業(yè)顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)為立法原則，社會化的養(yǎng)老金替代率低，不可避免的出現(xiàn)員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整力度，但與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員、事業(yè)單位相比仍然存在較大差距。社會醫(yī)療保險是保障員工基本醫(yī)療水平，保護員工基本身體健康而設(shè)立的，對于重大疾病產(chǎn)生的高額醫(yī)療費開支，基本醫(yī)療保險已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，一人生病全家貧困的現(xiàn)象屢見不鮮，而因突發(fā)意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現(xiàn)，只有通過購買商業(yè)保險公司的補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監(jiān)會等有關(guān)部門也出臺相關(guān)政策，鼓勵企業(yè)為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業(yè)為員工提供非工資性質(zhì)的一攬子計劃。商業(yè)保險公司做為主要的操作者，所承擔(dān)的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業(yè)員工養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等提供風(fēng)險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業(yè)務(wù)共同構(gòu)成了人壽保險業(yè)務(wù)的三個主要來源。我國自上世紀(jì)八十年代恢復(fù)開展國內(nèi)壽險業(yè)務(wù)以來，團體保險保費收入一直占據(jù)了壽險業(yè)務(wù)的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業(yè)年金業(yè)務(wù)開始蓬勃發(fā)展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發(fā)展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經(jīng)成為團體保險的主流。因此，發(fā)展員工福利保障計劃，商業(yè)保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業(yè)競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有為員工制定詳細(xì)的員工福利保障計劃，主要原因是企業(yè)相關(guān)部門對社會保障與商業(yè)保險（團體保險）的了解認(rèn)識不夠，對為員工增加福利保障的內(nèi)容不夠重視，認(rèn)為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責(zé)任了。其實，這是對自己公司及員工的不負(fù)責(zé)任。企業(yè)給員工增加福利保障，從長遠(yuǎn)來看是保證企業(yè)快速發(fā)展，提升企業(yè)管理的有力措施，企業(yè)每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔(dān)員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業(yè)資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負(fù)，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業(yè)資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業(yè)為員工提供的福利保障，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，更能體現(xiàn)在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的良好形象，更有利于企業(yè)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，吸引其它企業(yè)的高層次優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才是保證企業(yè)穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優(yōu)秀人才的有力手段。
越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)計劃和關(guān)懷。對企業(yè)來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩(wěn)定性，增強員工的向心力，并最終達(dá)到提高勞動生產(chǎn)力率是性價比最好的方式。相對于等量現(xiàn)金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業(yè)還是員工來說都更有價值。
總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷
企業(yè)提高公司員工福利水平其實最終體現(xiàn)的是企業(yè)的人性化關(guān)懷，有利于凝聚人心，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業(yè)的部分利潤，但更能體現(xiàn)的是企業(yè)的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助。
企業(yè)員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內(nèi)容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業(yè)普遍推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務(wù)級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付，也就是說，員工的服務(wù)時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業(yè)人壽保險計劃。除正常的社會養(yǎng)老保險之外，企業(yè)通常還應(yīng)該為關(guān)鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養(yǎng)老保險或企業(yè)年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數(shù)額的額外保險。
3.補充醫(yī)療保險計劃。一些效益較穩(wěn)定且退休人員較多的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工辦理補充醫(yī)療保險，即在社會醫(yī)療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫(yī)療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業(yè)福利費用支出的穩(wěn)定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家?guī)叫菁僬叩闹鸩酵晟?，一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假的期限，最長的已達(dá)25天，更加有利于勞動力的再生產(chǎn)。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續(xù)教育課程、學(xué)位申請、崗位培訓(xùn)以及其他各類培訓(xùn)費用，還可以包括報銷圖書資料費等內(nèi)容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務(wù)。充分利用企業(yè)聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務(wù)。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學(xué)以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業(yè)如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權(quán)計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘計劃”等。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自上世紀(jì)八十年代起風(fēng)靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚，員工可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當(dāng)。
高薪雖然可以對吸引人才產(chǎn)生快速的沖擊力，但是卻帶有很強的金錢雇傭關(guān)系，當(dāng)財富達(dá)到一定的層次后，高薪不再是唯一的留住人才的手段，其它企業(yè)同樣可以用更高的薪水挖走人才，高薪在吸引人才，留住人才，激勵人才方面并不具有持續(xù)的優(yōu)勢。要想使企業(yè)擁有區(qū)別于其他企業(yè)的核心競爭力就必須創(chuàng)造其他企業(yè)不可模仿或難以模仿的薪酬福利體系，在共同利益和共同目標(biāo)的感召和驅(qū)動下，使員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮，企業(yè)的向心力得到進(jìn)一步增強。
提高企業(yè)員工福利，最終是企業(yè)以溫情脈脈的方式“套牢”了員工，而從員工那里得到的一定是利潤的回報。企業(yè)員工福利制度的進(jìn)一步完善，為構(gòu)建和諧社會、和諧企業(yè)開創(chuàng)了新的思路。
