發(fā)布時(shí)間：2022-05-16 10:26:58
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的大學(xué)人力資源論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
近年來，管理中的倫理問題已經(jīng)日益受到企業(yè)界的重視，作為為社會(huì)培養(yǎng)人才的高校組織，其內(nèi)部的人事管理中也同樣存在倫理問題，倫理問題在高校人力資源管理中的重要性不容忽視。關(guān)注倫理問題，從倫理角度從事高校人力資源管理，將從根本上激勵(lì)員工主人翁精神的發(fā)揮，同時(shí)又能協(xié)調(diào)各類員工之間的關(guān)系，從而對高校組織的良性發(fā)展起到明顯的積極推動(dòng)作用。
倫理問題是管理中的道德哲學(xué)問題，是高校管理不能忽視的核心管理問題。
一 、企業(yè)倫理問題的由來倫理問題是從哲學(xué)中的道德觀念延伸而來，主要探討人們的道德意識（情感）、道德行為和道德規(guī)范等道德現(xiàn)象，其中最重要的是道德與經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)生活的關(guān)系、個(gè)人利益與整體利益的關(guān)系問題。在企業(yè)管理中融入倫理概念是一個(gè)企業(yè)的管理價(jià)值取向問題。很多著名的跨國公司之所以基業(yè)長青，其核心管理倫理起了重要作用。
1．倫理問題的起源關(guān)于倫理問題的探討，自古有之。早在古希臘時(shí)期，亞里士多德就曾提出“善”的概念；中世紀(jì)時(shí)，阿奎那曾具體討論過“公正價(jià)格”。在我國，先秦時(shí)期的“倫理”，秦漢時(shí)期的“大學(xué)”、“中庸”，宋明時(shí)期的“理學(xué)”，都曾研究過道德倫理問題。而古代埃及和印度的倫理思想，它以探討人生意義和人的精神生活為主要內(nèi)容，并往往與宗教相結(jié)合，從中貫徹著宗教誡律的要求，得到宗教勢力的強(qiáng)力支持。中國傳統(tǒng)儒家倫理思想，以“仁”為核心，以孝為主要內(nèi)容，重視個(gè)人品德修養(yǎng)，把修身與齊家、治國、平天下聯(lián)系起來?？偟恼f來，從古希臘羅馬到現(xiàn)代西方的倫理思想，形成了以強(qiáng)調(diào)個(gè)人幸福，即人的至善為特點(diǎn)的倫理思想傳統(tǒng)。
2．現(xiàn)代主流倫理觀對現(xiàn)代人道德觀影響較多的是 20 世紀(jì)的現(xiàn)代倫理學(xué)，20 世紀(jì)西方倫理學(xué)領(lǐng)域有三大思潮：
一是由實(shí)證主義和分析哲學(xué)研究語言邏輯而興起的元倫理學(xué)，主要盛行于英美國家；
二是人本主義和非理性主義的倫理學(xué)，在德、法及其他歐洲大陸國家流行；
三是受人本主義思潮影響的宗教倫理學(xué)，出現(xiàn)在各國的宗教集團(tuán)中。近代西方工業(yè)革命為人類創(chuàng)造了巨大的財(cái)富，但同時(shí)也導(dǎo)致了人們原有的價(jià)值觀向追求“最大利潤化”轉(zhuǎn)變。
3．企業(yè)倫理問題的由來20 世紀(jì) 50 年代，工業(yè)文明的弊端越來越清晰地暴露出來，給人類帶來了許多困境：環(huán)境污染、能源枯竭、生態(tài)危機(jī)等自然環(huán)境問題以及道德墮落、精神危機(jī)、管理低效等社會(huì)環(huán)境問題，當(dāng)今處于快速發(fā)展中的中國正面臨同樣的問題。這些問題的產(chǎn)生，促使人們對近代以來單純追求經(jīng)濟(jì)利潤的價(jià)值取向產(chǎn)生了懷疑，進(jìn)而重新把公平、責(zé)任等作為密切關(guān)注的對象。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)對社會(huì)的影響日益擴(kuò)大。企業(yè)主導(dǎo)社會(huì)發(fā)展的趨勢及其與社會(huì)的互動(dòng)關(guān)系也更為明顯。人們普遍認(rèn)識到企業(yè)在謀求自身經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，其經(jīng)營行為必須遵守法律并符合一定的社會(huì)道德規(guī)范，企業(yè)不能以法律和倫理道德為代價(jià)去賺取利潤，企業(yè)管理需要從尊重人性出發(fā)。于是，企業(yè)倫理學(xué)理論開始形成并日益受到企業(yè)、政府和學(xué)術(shù)界的高度重視。隨著 70 年代以來媒體對商業(yè)丑聞和商業(yè)倫理案件的曝光，在全世界范圍內(nèi)引發(fā)了關(guān)注企業(yè)倫理的熱潮。二、高校人力資源管理中倫理問題的主要表現(xiàn)形式最近國內(nèi)發(fā)生的以“富士康事件”為代表的企業(yè)倫理問題已引起國人對企業(yè)管理中的倫理問題的深度關(guān)注。只要在有組織的單位，都存在管理上的倫理問題。高校作為為社會(huì)培養(yǎng)人才的教育機(jī)構(gòu)組織，在人力資源管理的各個(gè)職能中同樣可能存在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，組織、管理者、員工之間利益的沖突時(shí)有發(fā)生。
根據(jù)筆者收集的資料和對高校管理問題的實(shí)際體驗(yàn)分析，高校人力資源管理中的倫理問題主要表現(xiàn)在以下四大方面：
1．組織公平問題組織公平是指發(fā)生在組織中的公平現(xiàn)象，是雇員對組織結(jié)果分配、組織制度、分配程序、人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受，包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三方面，它對員工的心理和行為有重要影響。
（1）分配公平。相對于絕對公平，員工更關(guān)心分配結(jié)果的相對公平。他們會(huì)將所獲的回報(bào)(工資、獎(jiǎng)金、晉升等)與個(gè)人投人(學(xué)歷、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)等)的比率和他人進(jìn)行比較，如果比率相等則感到公平，如果比率不相等，不管是正向不公平還是負(fù)向不公平，員工都會(huì)產(chǎn)生心理緊張，進(jìn)而產(chǎn)生消除不公平的動(dòng)機(jī)。高校管理中的分配不公現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，比如晉升的機(jī)會(huì)、教學(xué)工作任務(wù)的分配、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)的多少等；在員工對組織貢獻(xiàn)均等的情況下，一些高校部門管理者往往以個(gè)人關(guān)系親疏、喜好來決定這些分配的結(jié)果，有些員工甚至未對組織發(fā)展有任何貢獻(xiàn)便享受出國培訓(xùn)、各種榮譽(yù)等對個(gè)
人發(fā)展較有利的分配結(jié)果，這對受到不公正對待的員工無疑會(huì)造成心理的挫敗感，嚴(yán)重影響其工作積極性，對其他員工也埋下了不公平的組織氛圍這一潛在負(fù)面信息，對組織績效產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。（2）程序公平。主要探討員工對公平程序的反應(yīng)，包括過程控制（指在爭議處理過程中，個(gè)體通過舉證過程來獲得利于自己的目標(biāo)達(dá)成）和決策控制（指對爭議結(jié)果的決定，員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的看法從而達(dá)到對最后做出決策起到控制作用）。發(fā)言權(quán)在增強(qiáng)員工的程序公平中起著重要的作用。發(fā)言權(quán)是指員工在感覺受到不公平對待后是否擁有權(quán)利和機(jī)會(huì)發(fā)表自己的看法。高校中的一些管理者往往通過政治手段（如控制其進(jìn)入“教工代表大會(huì)”或獲得晉升機(jī)會(huì)等）剝奪一些“不討喜歡”員工的發(fā)言權(quán)，這些行為都是不道德的。
（3）互動(dòng)公平。包含人際公平（即員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關(guān)懷程度）和信息公平（即組織在作有關(guān)決策特別是對員工有不利影響的組織決策時(shí)，應(yīng)該盡可能地向雇員解釋說明。對公平的渴望是人類的基本特征。在高校，也一定程度存在管理者根據(jù)自己個(gè)人的喜好來評定員工績效、隨意安插親信、組織裙帶關(guān)系等現(xiàn)象，在所有的雇用、績效考評、懲罰和解聘過程中都存在公平問題，因?yàn)樗麄兌忌婕暗絺€(gè)體的權(quán)利和尊嚴(yán)。
2．組織政治學(xué)問題組織中的個(gè)體或者群體使用沒有正式批準(zhǔn)的權(quán)利、策略來達(dá)到他們的目的。包括指責(zé)或者攻擊他人：減少自己與某項(xiàng)看起來已經(jīng)失敗的或者已經(jīng)失敗的計(jì)劃的相關(guān)性，往往把責(zé)任都?xì)w結(jié)于他人，指責(zé)對方的失誤等。
組織政治學(xué)主要包括：控制信息、形象建設(shè)、結(jié)成強(qiáng)關(guān)系、制造義務(wù)等內(nèi)容。
（1）組織政治是指在潛在動(dòng)機(jī)支持下，為獲得和保護(hù)個(gè)人及相關(guān)團(tuán)體的利益，而對他人或團(tuán)體施加的影響。組織政治學(xué)的一個(gè)明顯現(xiàn)象就是管理團(tuán)隊(duì)為團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)管理者掩蓋錯(cuò)誤，對一些錯(cuò)誤行為或者不道德行為呈現(xiàn)集體的道德緘默。還表現(xiàn)在管理者利用手中的職權(quán)偏寵某些或者某個(gè)雇員，如任用親信現(xiàn)象，還表現(xiàn)在雇員為了獲得某些稀缺資源如避免被裁員、獲取晉升、培訓(xùn)或者加薪的機(jī)會(huì)而取悅管理者，如拍馬或者賄賂管理者。上述現(xiàn)象在一些高校中也是屢見不鮮，甚至被默認(rèn)為是“正?，F(xiàn)象”或“潛規(guī)則”。
（2）一些“不討領(lǐng)喜歡”的員工往往會(huì)受到管理者運(yùn)用控制信息（故意截留對該員工有利的信息或制造假文件精神）、制造義務(wù)（分配給了該員工不利的工作還要讓對方覺得已經(jīng)受了照顧而心存感激）、形象建設(shè)（在高層面前刻意表現(xiàn)對自己有利而對某個(gè)不信任的人不利的一面）等政治手段而被分配到明知該工作任務(wù)對個(gè)人發(fā)展沒有什么意義而不得不接受分配的不公平待遇，否則下次就有機(jī)沒會(huì)參與對個(gè)人出成績較有利的工作，如參加出國進(jìn)修等機(jī)會(huì)。這種做法容易打擊其他員工的工作積極性，造成大多數(shù)員工報(bào)著應(yīng)付的心態(tài)來工作，從而令組織績效大打折扣。
3．員工安全與健康問題安全是指員工身體處于康樂狀態(tài)，工作場所的安全主要是考慮避免工傷事故。雇傭安全還包括工作場所可能的傷害，員工應(yīng)該被告知從事某種行業(yè)和具體工作具有的危險(xiǎn)，以及沒有正當(dāng)理由雇主不可以隨意解雇雇員。健康是人的生理、心理和精神上的完好狀態(tài)。高校有責(zé)任保證員工整體上健康狀態(tài)，不僅僅是物理上即工作場所的照明、空氣、濕度、溫度等客觀條件，還包括組織內(nèi)部關(guān)系、人際關(guān)系的友好，即人是否受到尊重、得到自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工有義務(wù)對本職工作盡心盡力；組織有義務(wù)保護(hù)員工的人身健康與安全，并尊重每一個(gè)員工。不健康的工作環(huán)境和安全隱患容易帶給員工生理上的損傷和內(nèi)心的損害，組織沒有盡到應(yīng)有的道德義務(wù)是不合倫理的。高校中的工作安全問題相對企業(yè)而言較少，但不容忽視的是高校教師或員工受到言行過激學(xué)生攻擊甚至被殺害的現(xiàn)象也不得不令人警醒；員工或?qū)W生的心理不健康問題帶來的安全隱患也不容忽視。對高校心理健康問題的關(guān)注不僅要涉及每個(gè)在校學(xué)生、也要照顧到每位勤勉工作的教職員工，近幾年發(fā)生的高校教師自殺事件，已經(jīng)用血的事實(shí)和教訓(xùn)為我們敲響了警鐘。
4. 員工隱私問題隱私權(quán)就是個(gè)人在通常情況下決定他的思想、觀點(diǎn)和情感在多大程度上與別人交流的權(quán)利。隱私權(quán)主要包括三方面內(nèi)容：個(gè)人信息的保密、個(gè)人生活不受干擾的權(quán)利、個(gè)人私事決定的自由。個(gè)人隱私包括私生活和私人信息。組織沒有權(quán)利獲得員工的娛樂活動(dòng)或者宗教以及政治信仰等信息，不應(yīng)該知道關(guān)于員工生活方式的細(xì)節(jié)內(nèi)容，這些信息都是私人的，組織調(diào)查的合法范圍應(yīng)該是關(guān)于員工教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)以及認(rèn)知測驗(yàn)等信息，工作預(yù)演、角色扮演、團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)合作參考以及結(jié)構(gòu)化的面試應(yīng)該圍繞求職者的工作知識。個(gè)體與自身以及個(gè)體覺得他自己應(yīng)該怎么樣的觀點(diǎn)很容易受到隱私侵犯的影響，組織對員工隱私的侵犯破壞了他們與自我概念的關(guān)系，構(gòu)成了對個(gè)體精神上的錯(cuò)誤對待。高校組織在隱私問題上的處理和大多數(shù)企業(yè)環(huán)境應(yīng)有所區(qū)別，在聘用的大多是具有教高文化素養(yǎng)和高等教育背景的知識型人才的管理中，組織更加應(yīng)該尊重員工的隱私權(quán)不受侵犯。
然而一些高校中依然存在員工的隱私權(quán)不受合理保護(hù)的情況，如高校中不少見的教師和學(xué)生戀愛引發(fā)出問題后，這些屬于隱私性的情況會(huì)很快在組織內(nèi)擴(kuò)散開，一些員工甚至是內(nèi)部管理者會(huì)有意無意把道聽途說的細(xì)節(jié)問題傳的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，令該教師的工作環(huán)境尤其是人際環(huán)境緊張而帶來不必要的心理壓力， 甚至給個(gè)人造成精神包袱。這些言行已經(jīng)侵犯了相關(guān)員工的隱私權(quán)。上述現(xiàn)象是企業(yè)人力資源管理中的倫理問題的主要表現(xiàn)形式，它們同樣存在于高校組織的人力資源管理實(shí)踐中。作為智力型團(tuán)隊(duì)組織的管理者和人力資源管理專員，需要有能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)并重視管理中的倫理問題，尤其是謹(jǐn)慎對待組織公平問題和組織政治問題，妥善處理好管理者和被管理者的關(guān)系，從而做到真正尊重每個(gè)員工。同時(shí)也能大大提高目前體制下高校組織的績效，較好地激發(fā)組織核心資源——教職員工的工作能動(dòng)性，從而增加組織的凝聚力，提高培養(yǎng)人才的熱情和品質(zhì)。
三、高校人力資源管理應(yīng)遵循的倫理評判標(biāo)準(zhǔn)如何判別高校管理中的倫理問題是高校管理者和人力資源管理專員的基本能力。適用于高校人力資源管理實(shí)踐的評判準(zhǔn)則主要包括以下三種：
1．美德標(biāo)準(zhǔn)德性倫理學(xué)認(rèn)為，判斷一個(gè)行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品質(zhì)體現(xiàn)在行為中，可以說該行為是道德的。管理者故意隱瞞有害后果的做法其動(dòng)機(jī)是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以有充分的理由認(rèn)為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。中國傳統(tǒng)倫理觀強(qiáng)調(diào)的“以德服人”是對待高校員工人力資源管理的至高標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槎鄶?shù)教職員工去單位工作的目的并不僅是為了物質(zhì)利益，更多的是追求被充分尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神目標(biāo)。
2．分配公平標(biāo)準(zhǔn)分配公平理論認(rèn)為一個(gè)行為是否合乎道德應(yīng)該看它在行為的收益和損害的分配方面是否公平，如果行為帶來的結(jié)果在當(dāng)事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。高校管理者更加應(yīng)該遵循該原則進(jìn)行工作分配，這樣才能使這些具有較高教育背景的員工感受到被尊重而心情愉悅地工作，從而主動(dòng)積極從事教育教學(xué)工作，自覺地提高教育教學(xué)質(zhì)量。
3．關(guān)懷標(biāo)準(zhǔn)關(guān)懷倫理學(xué)強(qiáng)調(diào)的是行為者為了維護(hù)他與行為接受者之間的特殊關(guān)系而顯示出對行為接受方的關(guān)心。如果行為者顯示出對行為接受方的關(guān)心，行為者的行為是符合道德的。管理者與被管理者之間是一種利益相關(guān)者關(guān)系，在這種關(guān)系中包含雙方的諸多相互期待。管理者被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報(bào)酬、提供培訓(xùn)和培養(yǎng)適應(yīng)能力。員工被期望全身心投人到工作中，分擔(dān)獲得成功的責(zé)任等。高校管理者在對待員工的行為上，為了使得雙方利益相關(guān)關(guān)系得以維持，應(yīng)該多關(guān)心員工，包括對其健康和安全的負(fù)責(zé)與培訓(xùn)、身體和心理需求的關(guān)懷等。
總之，將以上原則綜合運(yùn)用，全方位把握管理中的倫理與道德行為，形成充滿人性關(guān)懷的、和諧的組織工作氛圍，才能形成對高校人力資源管理體系的整體評價(jià)，使組織管理績效盡可能完善與高效，從而從根本上提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)水準(zhǔn)。
高等學(xué)校作為匯集人才的高地和培養(yǎng)人才的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)，在建設(shè)中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理是高等教育管理的重要組成部分，是高校在激烈的競爭中賴以生存和發(fā)展的基石，在一定程度上影響著高等學(xué)校的改革和發(fā)展。因此，探索在高等學(xué)校人力資源管理的新理念、新辦法，使高校的人力資源管理適應(yīng)社會(huì)和高等教育的發(fā)展具有重要的意義。
1高等學(xué)校人力資源管理的概念與特點(diǎn)
高校人力資源是指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。其中，從事教學(xué)、科研工作的知識型員工是高校人力資源的核心，也是我們關(guān)注、管理、開發(fā)的重點(diǎn)。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力體現(xiàn)了學(xué)校的人事管理水平，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展，一般具有以下特點(diǎn)：
1.1高等學(xué)校教師獨(dú)立性強(qiáng)、素質(zhì)高，屬于典型的復(fù)雜勞動(dòng)群體，因此他們需要較為自由的工作環(huán)境，喜歡更具張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，向往寬松的組織氣氛和自由度更大的工作環(huán)境。
1.2高等學(xué)校人力資源具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。高校教師依靠自身人力資本的豐厚儲(chǔ)備，在市場經(jīng)濟(jì)條件下具有很大的優(yōu)勢和較強(qiáng)的競爭力，他們往往選擇有利于充分體現(xiàn)自身價(jià)值并得到社會(huì)認(rèn)可的環(huán)境。
1.3高等學(xué)校工作人員的勞動(dòng)過程難以
監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以精確衡量。高校教師的教學(xué)、科研水平及培養(yǎng)人才的質(zhì)量很難精確衡量，這就使得他們的價(jià)值創(chuàng)造過程是無形的?？赡馨l(fā)生在任何時(shí)候和任何場所，而且工作沒有固定的流程、步驟和規(guī)則。
2高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新的重要性和必要性
高等學(xué)校作為培養(yǎng)人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。高等學(xué)校人力資源整體素質(zhì)的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。但現(xiàn)行的高等學(xué)校人力資源管理工作受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理的現(xiàn)狀及存在的問題阻礙著高等學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，表現(xiàn)為：管理中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，束縛了教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；沒根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)確定合理的人力資源架構(gòu)，人才的引進(jìn)與培養(yǎng)目標(biāo)不明；在人才的引進(jìn)上有些盲目，只注重高學(xué)歷、高職稱；在人才培養(yǎng)上目標(biāo)不明確；人力資源配置不當(dāng)?shù)葐栴}。因此，高等學(xué)校的人力資源工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新理念創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機(jī)制和方式方法，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上，合理、科學(xué)地進(jìn)行高等學(xué)校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學(xué)校的各項(xiàng)工作中來，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的教育儲(chǔ)備，才能培養(yǎng)質(zhì)量更高的人才。
3高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新的觀念和思路
傳統(tǒng)的人事管理主要是對其所屬的工作人員和人事工作進(jìn)行決策、組織、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、督促、控制等方面的管理活動(dòng)，其內(nèi)容包括選拔錄用、考核獎(jiǎng)懲、調(diào)配任免、工資福利等基本屬于行政事務(wù)性工作，主要是以“事”為中心；而人力資源管理則是把人、人力作為資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，其內(nèi)容涉及人力資源預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與個(gè)體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價(jià)、保持與激勵(lì)等工作。人力資源管理是以人的開發(fā)、管理為核心，是以“人”為中心。用人力資源管理新理念創(chuàng)新高等學(xué)校人力資源管理工作，首先是觀念的創(chuàng)新：一是樹立人才資源是高等學(xué)校的第一資源的觀念，重點(diǎn)是抓好人才隊(duì)伍建設(shè)；二是樹立以人為本開發(fā)人力資源的觀念。要強(qiáng)調(diào)人在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，激發(fā)教職工對學(xué)校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，提高工作績效；三是在配置和使用人力資源時(shí)要樹立全面的人才觀。在高校中既需要搞教學(xué)科研的高層次人才，提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要德能兼?zhèn)?、善于管理的行政、教學(xué)管理人才，使學(xué)校的各項(xiàng)工作能順利、規(guī)范、高效地運(yùn)行。其次是思路的創(chuàng)新：要建立與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的明確而合理的人力資源架構(gòu)。高校要圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的策劃，既要制定長期的規(guī)劃，也要制定中短期目標(biāo)。要基于目前學(xué)校人力資源的狀況和能力思考人力資源的需求，建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)機(jī)制；要采取措施，改變不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
4高等學(xué)校人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新
高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新可體現(xiàn)在選拔、流動(dòng)、培訓(xùn)、聘任、考評等方面。
4.1實(shí)行“以人為本”的選拔、聘用機(jī)制，加快優(yōu)質(zhì)人力資源構(gòu)建
應(yīng)聘者必須認(rèn)同學(xué)校的規(guī)章制度以及所聘崗位的職責(zé)要求，同時(shí)，學(xué)校也要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值需求，盡量為教職員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。要改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人才管理模式。借鑒歐美大學(xué)教師管理的經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)改變管理方式和人才進(jìn)入機(jī)制，逐步建立以聘任制為核心、依靠市場的合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才能更好地選拔優(yōu)秀人才充實(shí)到教師隊(duì)伍中。
4.2建立和完善人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置
一是建立柔性化的人才流動(dòng)機(jī)制，改變目前高校中人員“學(xué)校所有制”的管理機(jī)制，實(shí)行由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動(dòng)。二是建立人才崗相適的能級管理機(jī)制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源。改革職務(wù)只能上不能下的舊規(guī)，實(shí)行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。三是建立優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，把分配和職責(zé)、實(shí)績、貢獻(xiàn)掛起鉤來，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來，激活教職員工的內(nèi)在動(dòng)力。
4.3建立和完善人才全程培育機(jī)制，為學(xué)校的發(fā)展提供強(qiáng)大的后備人才支撐
即建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才、激勵(lì)人才和愛護(hù)人才、不拘一格、全方位地選拔和培養(yǎng)人才的機(jī)制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。要善于用火熱的事業(yè)凝聚人才；用崇高的精神鼓勵(lì)人才；用真摯的感情關(guān)心人才；用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬拧?
4.4實(shí)行人才聘任機(jī)制，推進(jìn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變
實(shí)行教師職務(wù)聘任制是推進(jìn)高校人力資源建設(shè)的重要內(nèi)容。推行聘任制改革，實(shí)行教師聘任合同管理，可在很大程度上調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，但也容易使教師缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心開展中長期的重大項(xiàng)目研究。在一定程度上不利于基礎(chǔ)性和原創(chuàng)性研究成果的產(chǎn)生。因此，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師實(shí)際情況，強(qiáng)化崗位聘任和分類管理，實(shí)行終身制與合同聘任制相結(jié)合的用人制度，根據(jù)不同崗位需要實(shí)行長期聘任和短期聘任相結(jié)合的聘任形式。學(xué)校要注重人才資源的整體性開發(fā)，把個(gè)人聘任與團(tuán)隊(duì)聘任有效地結(jié)合起來。
4.5構(gòu)建科學(xué)的績效考評機(jī)制，實(shí)現(xiàn)過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變
一個(gè)科學(xué)的績效考評體系離不開一個(gè)合理的目標(biāo)，因此，建立科學(xué)的以人為本的定量標(biāo)準(zhǔn)是有效進(jìn)行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)工作實(shí)績要以人為本，全面評價(jià)；評價(jià)績效應(yīng)考慮個(gè)人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件作出的成績不同，要注重是否辦實(shí)事、有實(shí)效，不能單以貢獻(xiàn)大小定人才；要建立較為完善的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)應(yīng)與崗位相匹配，崗位不同要求不同?？冃Э荚u的結(jié)果應(yīng)作為教職員工晉升、調(diào)動(dòng)、加薪的決策依據(jù)。構(gòu)建科學(xué)的績效考評機(jī)制實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價(jià)值的工作管理機(jī)制。
5高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新工作的方式方法
5.1把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)
對教職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)提高要有規(guī)劃、有措施、有檢查，并適當(dāng)投資，以形成人力資本的積累，更好地服務(wù)于高校教育、教學(xué)和科研工作。培訓(xùn)的形式不囿于“文憑”和“學(xué)歷”，而是從實(shí)際出發(fā)，講求培訓(xùn)的實(shí)效。培訓(xùn)的方法和途徑可以多形式、多渠道，就培訓(xùn)對象來區(qū)分有全員培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、部門人員培訓(xùn)（如教師培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等），學(xué)校除了統(tǒng)一人才培養(yǎng)外，還應(yīng)協(xié)助教職工制定個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，教職工可根據(jù)自己所從事的工作業(yè)務(wù)，找出自己能力與需求的差距，制定出培訓(xùn)方案。
5.2講究用人的藝術(shù)，合理地利用人力資源
一是量才而用，做到物盡其才，人盡其用。由能級決定職級和崗位這是用人的規(guī)律，學(xué)校為不同的崗位配備人員時(shí)，與之對應(yīng)就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個(gè)人都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢，要善于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他們的優(yōu)勢并將其優(yōu)勢轉(zhuǎn)變成工作的績效，學(xué)校在實(shí)行競聘上崗時(shí)，首先應(yīng)讓教職員工自己申報(bào)最能發(fā)揮專長的崗位，而學(xué)校則應(yīng)根據(jù)實(shí)際努力實(shí)現(xiàn)他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔(dān)任的職務(wù)、工作的崗位相適應(yīng)。只要做到量才而用，用人所長，就能發(fā)揮教職員工最大的聰明才智。二是揚(yáng)長避短，做到用人如器，各取所長。事物有長短，人才有高下，這是古今中外都存在的事實(shí)。在高校中合理地利用人力資源，就要揚(yáng)長避短地配置和使用人力資源，揚(yáng)長而用，擇能而用，對各個(gè)崗位的教職員工，要用其長，避其短，充分發(fā)揮其專長，抑制其不足，并在揚(yáng)長過程中克服其短。
5.3采用科學(xué)的激勵(lì)原則調(diào)動(dòng)教職員工的積極性
人力資源價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，需要在人力資源管理中正確地實(shí)施激勵(lì)原則。在高校的人力資源管理中，充分利用各種激勵(lì)因素，掌握激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用合適的激勵(lì)模式和方法，才能激勵(lì)教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更有效地推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)工作的順利發(fā)展。首先，對激勵(lì)因素的設(shè)定要明確，如對完成工作的質(zhì)與量要做適度的說明，給教職員工分配工作要適合他們的工作能力和工作量。其次，準(zhǔn)確地把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)的有效性，往往在于及時(shí)。太早的激勵(lì)，會(huì)讓教職員工誤以為這種激勵(lì)不需努力就可以輕易獲得；而太晚的激勵(lì)也會(huì)讓教職工受到傷害，認(rèn)為努力工作仍受不到重視，對學(xué)校對領(lǐng)導(dǎo)失去信心，激勵(lì)的作用得不到充分發(fā)揮。第三，激勵(lì)要因人而異。首先激勵(lì)的手段要靈活，不同需求層次的人采用不同激勵(lì)方法和策略。根據(jù)教職員工不同的需求層次恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)措施，才能有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。其次激勵(lì)的方式宜正面激勵(lì)為主。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在群體激勵(lì)中，正面激勵(lì)的效果遠(yuǎn)大于反面的激勵(lì)（如懲罰等），越是素質(zhì)高的人員，懲罰性的激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。在需要教職員工充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的崗位，宜采用獎(jiǎng)勵(lì)和肯定、與業(yè)績掛鉤的薪金、升職等正面激勵(lì)的措施，以利于充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性。
1、高校人力資源管理的涵義
高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校的各級各類人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際和人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作，達(dá)到高校人力資源高效率、高效益利用的目的。[1]
2、高校人力資源管理的特征
高校人力資源管理的特殊性，由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位所決定的。具有較強(qiáng)的稀缺性。高校人力資源的結(jié)構(gòu)主體是教師。高校人力資源屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。人力資源的價(jià)值就是在人力資源流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，在市場競爭中具有較強(qiáng)競爭力的高校人力資源流動(dòng)性更強(qiáng)。勞動(dòng)價(jià)值具有較強(qiáng)復(fù)雜性。高校人員的勞動(dòng)復(fù)雜程度比較高，其衡量的過程比較復(fù)雜，其勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值具有明顯的間接性。具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。高校教師文化層次較高，特別注重高層次精神需求，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，追求自身的主觀能動(dòng)性得到最大限度發(fā)揮。
3、當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題
3.1對人力資源管理的觀念認(rèn)識落后
只重視傳統(tǒng)的人事工作，對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到高校發(fā)展的瓶頸是缺乏高素質(zhì)的科技人才隊(duì)伍。人力資本及人事管理的行政性配置壟斷在高校管理中根深蒂固，這就導(dǎo)致了高校對政府依賴、對市場遲鈍，其管理的自主能力和改革動(dòng)力不夠強(qiáng)勁。
3.2對人力資源管理機(jī)制的研究不深思維方式慣性及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理人員局限于事務(wù)性管理，忽視了對人力資源管理的深入研究。
3.3人力資源配置效率低下
各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，嚴(yán)重阻礙了高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場競爭的需求。
3.4人力資源流動(dòng)不暢
由于人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會(huì)保障體系和人才市場的人事機(jī)制不健全，造成一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)；另一方面，長線專業(yè)無法進(jìn)行市場調(diào)劑，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。
3.5高校人力資源管理存在體制性障礙
管理體制過于集中，自主管理權(quán)力小，平等競爭和激勵(lì)機(jī)制平臺尚未建立。體制不夠靈活，已經(jīng)成為阻礙我國高等教育發(fā)展的瓶頸。
4、改變高校人力資源管理現(xiàn)狀的創(chuàng)新策略
4.1實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，樹立人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，樹立現(xiàn)代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念。[2]著眼于調(diào)動(dòng)人才的工作積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。遵循人才發(fā)展的規(guī)律，充分尊重人才的稟賦和特點(diǎn)，從人才培養(yǎng)、吸引人才和使用人才等關(guān)鍵環(huán)節(jié)著手，讓各級各類人才適其位、用其能、獻(xiàn)其智，發(fā)揮最大的作用。
4.2完善高校的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以有效地調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，也是促進(jìn)發(fā)展的有效舉措。首先要充分利用物質(zhì)激勵(lì)，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、按勞取酬為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次是靈活運(yùn)用精神激勵(lì)形式，如授予榮譽(yù)、合理授權(quán)激勵(lì)等。
4.3優(yōu)化配置教師隊(duì)伍
優(yōu)化配置的出發(fā)點(diǎn)就是崗位，是以崗位為基礎(chǔ)的人力資源優(yōu)化配置。高校人事管理從某個(gè)角度來說，教師是決策主體。必須實(shí)現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)能崗配置。
4.4實(shí)施合理的人才流動(dòng)機(jī)制
人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是人才價(jià)值體現(xiàn)的方式，高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。
4.5重視教育培訓(xùn)
高校的人力資源管理要實(shí)行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作的運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)高效率。大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個(gè)體，培訓(xùn)首先要符合教師的個(gè)人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)成長的不同時(shí)期進(jìn)行靈活培訓(xùn)，力爭每一個(gè)“人力”都上升到“人才”的境界。高校培訓(xùn)計(jì)劃要制度化，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
5、高校人力資源管理要有創(chuàng)新性
5.1觀念的創(chuàng)新
5.1.1樹立人才資源是高校第一資源的觀念；
5.1.2樹立以人為本開發(fā)人力資源的觀念；
5.1.3是配置和使用人力資源時(shí)要樹立全面的人才觀。
5.2思路的創(chuàng)新
高校要真正理解和實(shí)施人力資源開發(fā)，圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，既要制定長期的規(guī)劃，也要制定中短期目標(biāo)。要全面掌握學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，建立起人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)機(jī)制。在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、管理和各部門人力資源的配置上要有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，使高校人力資源管理工作落到實(shí)處。
一、大學(xué)人力資源管理的特點(diǎn)分析
第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元性功能。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。
二、大學(xué)人力資源管理信息化的策略
(一)選用適合管理工作的信息化軟件
對于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源
因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識
通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時(shí)，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。
(四)規(guī)劃大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)
在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價(jià)內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
三、大學(xué)人力資源管理的作用分析
(一)加強(qiáng)對于大學(xué)資源管理流程的管控
當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
(二)促進(jìn)大學(xué)人力資源管理效率的提升
在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。
(三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制
在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。
四、結(jié)論
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。
作者:徐國凱 單位:貴州大學(xué)管理學(xué)院
摘要：在西方國家，新公共管理運(yùn)動(dòng)首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會(huì)競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的蓬勃發(fā)展，大學(xué)人力資源改革應(yīng)該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，以此實(shí)現(xiàn)更好的人本化管理。
關(guān)鍵詞：新公共管理理念；大學(xué)；人力資源改革
1前言
20世紀(jì)80年代以來，西方公共管理學(xué)界以私營部門管理理論為基礎(chǔ)，提出了新公共管理理念，具體觀點(diǎn)包括：擺脫傳統(tǒng)的官僚獨(dú)占模式的影響，在管理過程中引入市場競爭機(jī)制和激勵(lì)手段，提倡公共服務(wù)中的顧客導(dǎo)向，追求效率和公平等。在西方國家，新公共管理運(yùn)動(dòng)首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會(huì)競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的發(fā)展，大學(xué)人力資源改革應(yīng)該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，實(shí)現(xiàn)更好的人本化管理。
2我國大學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀
（1）行政機(jī)構(gòu)臃腫不堪，工作效率不高?，F(xiàn)階段，我國很多大學(xué)中的行政人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于教師。以北京大學(xué)為例，現(xiàn)有教職工人數(shù)約有8000余名，其中行政人員、后勤人員約占2／3，處于教研一線的教師只有1／3，影響了大學(xué)的工作效率，不利于精英人才在其中充分發(fā)揮作用。（2）存在較嚴(yán)重的“官本位”思想，不夠重視教師主體。目前，我國高校中依舊存在“官本位”的傳統(tǒng)思想，權(quán)術(shù)高于學(xué)術(shù)、官位高于學(xué)問。教師在高校中的地位沒有被予以應(yīng)有的重視，直接影響了教師的工作積極性和創(chuàng)造性。（3）高?？荚u機(jī)制比較單一，缺乏激勵(lì)作用。我國高校評定職稱的做法長期沿用職稱評定終身制，這種能上不能下的模式不利于激發(fā)教授、行政人員的進(jìn)取心，他們很可能變得不思進(jìn)取，知識面狹窄，無法為高等教育事業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
3以新公共管理理念指導(dǎo)大學(xué)人力資源改革的對策
人類社會(huì)邁入21世紀(jì)之后，以知識為重要標(biāo)志，以高新科學(xué)技術(shù)為重要引領(lǐng)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來。管理技術(shù)是高科技領(lǐng)域的重要內(nèi)容，也呈現(xiàn)出明顯的時(shí)代色彩。從管理理論的誕生，到人本管理學(xué)的興起，人作為管理中最活躍的因素，“逐漸從小角色走上大舞臺”，被越來越多的管理者所重視。新公共管理理念是一種全新的管理思想。它提倡人、競爭和激勵(lì)的作用。在大學(xué)引入這種管理思想，具有廣泛而深遠(yuǎn)的意義。
（1）精簡行政機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率。引入市場競爭機(jī)制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要義。針對我國高校機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下的現(xiàn)狀，有必要加以積極改革，要根據(jù)實(shí)際情況精簡機(jī)構(gòu)，將食堂等部分職能部門實(shí)現(xiàn)企業(yè)化，自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營，引入競爭機(jī)制，使他們?yōu)楦咝熒峁└玫姆?wù)。
（2）明確以教師為中心的管理理念，對學(xué)校主體予以高度重視。毫無疑問，教師是大學(xué)的中堅(jiān)力量，支撐著學(xué)生的各項(xiàng)運(yùn)行。但不得不承認(rèn)，一線教師在大學(xué)中還沒有得到應(yīng)有的高度重視。官僚作風(fēng)盛行，會(huì)直接影響教師的工作積極性。有鑒于此，我國高校應(yīng)該借鑒國外高校的人事管理制度，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。比如日本高校中的教師享受充分的自主權(quán)，教師可以參與每年的招生計(jì)劃、課程設(shè)置和獎(jiǎng)學(xué)金分配等事項(xiàng)、教務(wù)處、學(xué)生處等部門只是負(fù)責(zé)執(zhí)行教師會(huì)議做出的各項(xiàng)決策。這種做法值得我國高校借鑒。我國高校必須明確自己的核心工作是教學(xué)工作和科研工作，教師才是高校的主體。人力資源管理必須重視教師的作用，為他們營造良好的工作環(huán)境，真正落實(shí)尊重知識、尊重人才的精神。
（3）構(gòu)建多元化的職稱評聘機(jī)制。社會(huì)競爭越來越激烈，高校的職稱評聘機(jī)制也必須打破終身制，構(gòu)建不同等級、不同層次的多元化評聘制度。現(xiàn)階段，高校的職稱評價(jià)機(jī)制還不夠客觀公正，考核過程不夠透明，難以得到教師的信任。有鑒于此，高校要建立以教學(xué)科研為核心的評聘機(jī)制，規(guī)定硬性的教研考核指標(biāo)，比如發(fā)表多少文章、發(fā)表在什么水平的刊物上、文章引用次數(shù)是多少，這些可量化的考核指標(biāo)必不可少，還要參考學(xué)生的評價(jià)意見，將定量考核與定性考核有機(jī)結(jié)合在一起，以此判斷出教師的職稱水準(zhǔn)。另外，在制定薪酬機(jī)制時(shí)，高校要制定一套量化的薪酬體系制度和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)罰過程中體現(xiàn)真正的公平和民主，使教師體會(huì)“勞有所值、勞有所獲”的愉悅感。
4結(jié)語
總之，在新時(shí)期背景下，大學(xué)人力資源改革要以新公共管理理念為指導(dǎo)，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)高校獲得可持續(xù)發(fā)展。
作者:廖詠滔 單位:成都師范學(xué)院
摘要：知識經(jīng)濟(jì)到來，高校間人才競爭日趨激烈，高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變成為當(dāng)前亟待解決的重要課題，本文首先分別簡述了高校人事管理和人力資源管理的涵義，繼而闡述高校人力資源管理當(dāng)前存在的主要問題，并提出實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理有效轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)措施。
關(guān)鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理
前言
當(dāng)今世界，知識經(jīng)濟(jì)成為時(shí)代的主旋律，社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。
一、高校人事管理和人力資源管理的涵義
傳統(tǒng)的“高校人事管理”，是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動(dòng)的相互關(guān)系為對象，運(yùn)用有關(guān)理論原則和方法，對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動(dòng)，以保證學(xué)?；顒?dòng)的正常高效運(yùn)作。
高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關(guān)鍵，服務(wù)人員與離退休人員是補(bǔ)充。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
因此，人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。
二、當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題
目前我國高校人力資源構(gòu)成普遍存在以下特點(diǎn)：教研人員中，教學(xué)名師或科研精英相對較少；管理人員中，多數(shù)安于現(xiàn)狀，具有創(chuàng)造性思維者較少；服務(wù)人員以教職工親屬占多數(shù)，專業(yè)技能相對不足，文化素質(zhì)不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題，主要有：
2.1觀念相對滯后
目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還未充分認(rèn)識到人力資源是一種可以進(jìn)行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報(bào)的特殊資源。
2.2人力資源管理制度還不夠規(guī)范
高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃，在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，較少考慮實(shí)際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔(dān)起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。
2.3缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)前，雖然很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵(lì)作用，但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導(dǎo)致人員積極性不高，沒有追求效益的動(dòng)力。
2.4人力資源配置不當(dāng)
近幾年高校的持續(xù)擴(kuò)招使得不少高校長期處于缺編運(yùn)行狀態(tài)，專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動(dòng)、高校組織結(jié)構(gòu)政府化、專業(yè)教師無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑等又使得非教學(xué)人員比率偏大，呈膨脹過剩態(tài)勢。
三、如何實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變
進(jìn)行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展，因此，必須做好以下幾項(xiàng)工作：
3.1轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念
只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校，“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅(jiān)持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。
3.2建立規(guī)范的人力資源管理制度
建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此，高校要逐步建立以實(shí)行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn)，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵(lì)機(jī)制為目標(biāo)的人力資源管理制度。
3.3健全分配激勵(lì)機(jī)制
在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊(duì)伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵(lì)人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，堅(jiān)持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。
3.4促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源合理配置
高校內(nèi)部人力資源配置是一個(gè)極為復(fù)雜的問題，受到社會(huì)的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置，首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；其次要加強(qiáng)高校人力資源的成本管理，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動(dòng)是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動(dòng)，要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn)，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。
3.5從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變
高校教職工的個(gè)人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，也包括尊重、個(gè)人成就感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要，而績效管理包括績效計(jì)劃與目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內(nèi)在要素管理，注重人的動(dòng)機(jī)、需要等內(nèi)在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。
3.6建立學(xué)習(xí)型組織，精心構(gòu)筑校園文化，營造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境
人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同度，所以高校應(yīng)致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵(lì)的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質(zhì)量。
摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校管理中，必須根據(jù)高校人力資源的特殊性來設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)與約束機(jī)制，尊重人的價(jià)值和人的追求，制定客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用激勵(lì)與約束的手段，從而激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。
關(guān)鍵詞：高校入力資源；激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校的人力資源是學(xué)校賴以生存的最大資本，他們承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究等重要任務(wù)。長期以來，在高校的入力資源管理中強(qiáng)調(diào)的是“科層制”，諸多管理活動(dòng)都以規(guī)章制度的形式出現(xiàn)，約束手段被放大成為了管理活動(dòng)的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學(xué)校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動(dòng)群體，在現(xiàn)代大學(xué)的管理中，必須根據(jù)該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動(dòng)態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以達(dá)到高校人力資源管理的有序、高效。
一、建立高校人力資源管理激勵(lì)與約束機(jī)制的基礎(chǔ)
高校人力資源管理的激勵(lì)與約束機(jī)制是現(xiàn)代管理理論在高校管理中的運(yùn)用。
(一)激勵(lì)與約束機(jī)制的基本原理
激勵(lì)機(jī)制是從整體角度出發(fā)，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方式支持強(qiáng)化一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。約束機(jī)制是從抑制角度出發(fā)，通過一系列制度約束、合同約束、環(huán)境約束等措施來杜絕一個(gè)人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵(lì)與約束都是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。要建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，就必須先從了解和把握激勵(lì)或約束客體的個(gè)性特征以及需求動(dòng)機(jī)人手，激勵(lì)與約束手段協(xié)調(diào)配合，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到個(gè)人利益和高校利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
(二)高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析
美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力的員工闊。
高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。他們作為一個(gè)特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧，屬于社會(huì)中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，工作有著較強(qiáng)的獨(dú)立性；第二他們承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，思維敏捷，有著強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感；第三，個(gè)性鮮明，自我實(shí)現(xiàn)的需求比較強(qiáng)烈；第四，他們追求自主性、個(gè)體化和多樣化，對相對寬松的工作環(huán)境需求傾向較強(qiáng)；第五，他們對人類科學(xué)知識有著濃厚興趣，渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步，對事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強(qiáng)的進(jìn)取精神。
高校教職工的主導(dǎo)需要是建立激勵(lì)與約束機(jī)制的根本保障。亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵(lì)的最著名也是應(yīng)用最廣的理論之一，他認(rèn)為需要和動(dòng)機(jī)是人類社會(huì)行為的內(nèi)部心理原因，該理論以生理、安全、社會(huì)、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會(huì)性和特殊性決定了其個(gè)體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據(jù)。年齡、心理過程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征的差異性又使得人的需要具有個(gè)體形式和不同類別，因此高校只有根據(jù)教職工的不同需要，提供他們所需的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制才能成為績效改善的重要因素。
二、激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)成
激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是管理活動(dòng)中相輔相成的兩種監(jiān)督機(jī)制。隨著高等教育辦學(xué)體制改革的進(jìn)行，高校內(nèi)部管理體制改革也在進(jìn)一步深化，利用激勵(lì)機(jī)制形成積極向上的管理結(jié)構(gòu)，利用約束機(jī)制形成動(dòng)態(tài)有序的控制系統(tǒng)，成為當(dāng)前高校人力資源管理的重要目標(biāo)。
(一)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成
人力資源管理的關(guān)鍵是對人的激勵(lì)，而激勵(lì)問題的核心是確定哪些因素條件能夠持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的理論依據(jù)是馬斯洛需要層次理論和管理激勵(lì)理論的結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成則是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，主要包括物質(zhì)的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵(lì)，升職與受教育機(jī)會(huì)的激勵(lì)，競爭的激勵(lì)。
1．物質(zhì)的激勵(lì)。高校人力資源屬于經(jīng)濟(jì)人范疇，其需求具有多面性與復(fù)雜性，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動(dòng)力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動(dòng)積極工作的基本前提。因此學(xué)校要首先創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足。現(xiàn)階段乃至以后，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中一定要正確面對高校教師合理的物質(zhì)需求問題。
2．成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)以及最大限度發(fā)揮個(gè)人能力的原始驅(qū)動(dòng)力。高校教師的自我實(shí)現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能獻(xiàn)給社會(huì)，其最大的滿足莫過于教學(xué)科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校教師最高層次的需求。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足的情況下，人的社會(huì)需求和精神需求就占據(jù)了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚(yáng)、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要。對管理對象合理運(yùn)用成就感、認(rèn)同感以及榮譽(yù)的激勵(lì)，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。
3．升職與受教育機(jī)會(huì)的激勵(lì)。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質(zhì)和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機(jī)會(huì)，既可以起到激勵(lì)作用，又可達(dá)到增長進(jìn)取心和拼搏欲的長期激勵(lì)效果。教育的激勵(lì)是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進(jìn)取的需要。
4．競爭的激勵(lì)。競爭可以強(qiáng)烈地激發(fā)每位員工的進(jìn)取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，“驅(qū)使人們積極工作的力量來自三個(gè)方面：自身對目標(biāo)追求產(chǎn)生的動(dòng)力、外部激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力和競爭產(chǎn)生的壓力”。按照管理目標(biāo)方向?yàn)楸还芾碚咴O(shè)置風(fēng)險(xiǎn)、競爭環(huán)境的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會(huì)對管理人員產(chǎn)生一種激勵(lì)作用，多創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境往往會(huì)成為激發(fā)管理人員努力工作的動(dòng)機(jī)因素。
(二)約束機(jī)制的構(gòu)成
1．制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達(dá)到規(guī)范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來的約束規(guī)則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個(gè)人行為。現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的第一道約束就是學(xué)校的規(guī)章、制度，如果沒有學(xué)校的制度約束，必然會(huì)導(dǎo)致一些人的不良行為和現(xiàn)象，且出現(xiàn)的不良行為無章可依、無章可罰。高校應(yīng)形成健全的制度約束機(jī)制，建立和完善一系列切實(shí)可行、便于操作的規(guī)章制度，以合理化的制度來約束教職工的不良行為和現(xiàn)象。
2．道德的約束。
榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識型人才，他們有著更加強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感，對社會(huì)公德和職業(yè)道德有更深刻的認(rèn)識。因此，應(yīng)重視社會(huì)公德和職業(yè)道德對高校職工行為的約束與規(guī)范作用，形成有力的輿論氛圍。道德約束是在高?？沙掷m(xù)發(fā)展過程中必不可少的精神動(dòng)力。
3．自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢?這就是組織成員自我約束的作用。通過自我約束，可使高校教職工樹立敬業(yè)愛校、廉潔奉公、無私奉獻(xiàn)、自尊自重、奮發(fā)爭先等高尚品德，進(jìn)而增強(qiáng)教職工的職業(yè)責(zé)任感和榮譽(yù)感。高校人員有著強(qiáng)烈的榮辱感和自尊心，要加強(qiáng)對高校人員進(jìn)行自我約束的教育，通過自我分析，自我檢查，自我評價(jià)達(dá)到自我改造、自我提高的效果。
4．組織環(huán)境的約束。組織環(huán)境的約束是指約束和指導(dǎo)組織整體行為和內(nèi)部員工行為的價(jià)值理念，它不僅能起到激勵(lì)的效果，同樣可起到約束的目的。一方面，高校有責(zé)任為其組織成員提供體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求的舞臺和平臺，培育和保持一種自主與協(xié)作并存的校園文化，激發(fā)成員的活力和提高企業(yè)的凝聚力。另一方面，來自現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部監(jiān)督和外部輿論的約束促使高校人員在價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式方面趨向一致，在工作中感到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，形成“集體責(zé)任”，提高組織的工作效率。
三、如何構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制
(一)尊重人的價(jià)值和人的追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡
以人為本是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的準(zhǔn)則，它是指要在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力。人們的需求總是隨著現(xiàn)實(shí)的改變而改革，隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。當(dāng)生存的需求得以基本滿足之后，精神的需求也就漸趨強(qiáng)烈起來。因而，現(xiàn)代意義上的人本需求，還必須強(qiáng)調(diào)“自尊”、“自主”和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實(shí)際的管理中要把教師作為“學(xué)術(shù)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”來看待，把教師放在主體地位，建立一種更加人性化和更具有參與性的人力資源管理模式。
從管理學(xué)的角度來看，激勵(lì)是一種正面導(dǎo)向，反射的是人的主體特性需要，關(guān)注的是個(gè)體的自由創(chuàng)造力，而規(guī)章制度起源于科學(xué)管理思想，它關(guān)注的是事物的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)，兩者都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過程中，要求高校管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范高校教師的行為，制度要體現(xiàn)人文關(guān)懷，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，調(diào)動(dòng)教師工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的系統(tǒng)平衡，以達(dá)到有效激勵(lì)。
(二)制定客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
科學(xué)、合理的考核評價(jià)體系，對規(guī)范和強(qiáng)化每個(gè)教師的職責(zé)行為，加大壓力，增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，調(diào)動(dòng)教師履行職責(zé)的積極性，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都起著十分重要的作用。我國高?，F(xiàn)行的績效考評制度中存在許多問題，如：評價(jià)重形式而輕實(shí)質(zhì)，考評的隨意陛過大，科學(xué)性不強(qiáng)，考評標(biāo)準(zhǔn)單一化等等。
高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學(xué)性和合理性，避免以上問題的出現(xiàn)。高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，具有高度的復(fù)雜性、獨(dú)立性，且模糊因素很多，要區(qū)別他們素質(zhì)的高低、能力的大小，就要根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。強(qiáng)調(diào)教師完成工作實(shí)績的同時(shí)，也要重視其個(gè)人道德、修養(yǎng)、理論知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作紀(jì)律的考核；在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時(shí)更要重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；評獎(jiǎng)評優(yōu)要避免新的平均主義和唯“量”是從現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。
(三)靈活運(yùn)用激勵(lì)與約束的手段，避免激勵(lì)不力和約束過度
合理的激勵(lì)機(jī)制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能；而約束機(jī)制，則使高校教職工不佳的教學(xué)與科研或有損高校利益的行為，都可通過相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進(jìn)而采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰。激勵(lì)與約束機(jī)制兩者互相協(xié)調(diào)，缺一不可。激勵(lì)不應(yīng)該以金錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵(lì)方式上，要強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合；在約束方式上，要強(qiáng)調(diào)自我約束與外在約束相結(jié)合，制度約束與道德約束相結(jié)合。
在激勵(lì)與約束機(jī)制的建立過程中還要避免激勵(lì)不力和約束過度現(xiàn)象的產(chǎn)生。錯(cuò)誤的、不合理的行為沒有得到及時(shí)有效的制止，而一些正確的、合理的行為又沒有得到及時(shí)有力的肯定和支持，結(jié)果就產(chǎn)生了一種泛化的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)。而過度的約束又會(huì)造成組織成員過多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。理想的激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)該是由激勵(lì)機(jī)制來產(chǎn)生生產(chǎn)活動(dòng)所需要的人本資源，由約束機(jī)制來監(jiān)督并協(xié)調(diào)人力資源，在管理過程中尋求激勵(lì)與約束的和諧統(tǒng)一。
(四)完善競爭機(jī)制
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人事制度改革的不斷深入，外部人才流動(dòng)的環(huán)境日益寬松，許多高校建立了崗位聘任制、高薪聘請制、競爭上崗制，高校師資隊(duì)伍建設(shè)成為提高教學(xué)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵因素。
競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該強(qiáng)化合理競爭機(jī)制。一方面，引入競爭機(jī)制有利于最大限度地發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神，提高辦學(xué)水平，有助于高校事業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是提高大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵機(jī)制。另一方面，競爭與協(xié)作也是統(tǒng)一的，如果競爭機(jī)制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，則極易導(dǎo)致“資源”流向不合理，造成教師隊(duì)伍的流失與內(nèi)耗，增大離心力。在競爭機(jī)制的建立和完善過程中，要打破傳統(tǒng)的“單位所有制”和“職務(wù)終身制”，杜絕不公平競爭，將競爭機(jī)制制度化、規(guī)范化。公務(wù)員之家
(五)建立充滿安全感與和諧人際關(guān)系的工作環(huán)境
學(xué)校管理的首要任務(wù)是調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)其飽滿的工作熱情和強(qiáng)大的工作動(dòng)力。健康向上、相互促進(jìn)的良好環(huán)境是學(xué)校工作卓有成效的基礎(chǔ)，一個(gè)朝氣蓬勃、積極向上、團(tuán)結(jié)友好的群體，心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、調(diào)控、利用，會(huì)對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，使人們相互理解、相互支持，滿足人們的歸屬感和精神需要，從而激勵(lì)人們主動(dòng)工作，自覺接受學(xué)校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動(dòng)力。因此，管理者應(yīng)首先營造一個(gè)使人安定工作的學(xué)校環(huán)境，科學(xué)地開展激勵(lì)，讓每一個(gè)教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會(huì)地位和明確的個(gè)人前途及深造提升的機(jī)會(huì)。如此，必定擁有一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，擁有一批富有創(chuàng)造性和再生陛的寶貴財(cái)富，增強(qiáng)競爭的實(shí)力而取得成功，營造人才建設(shè)的“雪球效應(yīng)”。
[摘要]當(dāng)前，我國信息化技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)將教育領(lǐng)域帶到了一個(gè)全新的發(fā)展方向，并且也為我國教育，特別是高等院校的教育迎來了全新的變化，在現(xiàn)代高校教育中，人力資源管理信息化已經(jīng)成為今后主要的發(fā)展趨勢。但是在當(dāng)前我國高校的人力資源管理信息化過程中，仍舊存在不合理的現(xiàn)象和問題，如果不及時(shí)將其進(jìn)行解決，那么將對這項(xiàng)教育的開展產(chǎn)生十分不利的影響。為了將這一問題進(jìn)行合理解決，本文將針對高校人力資源管理信息化建設(shè)展開研究，全面分析這一環(huán)節(jié)的重要性，以期對高校教育的全面開展起到更大的幫助作用。
[關(guān)鍵詞]大學(xué)；人力資源管理；信息化
0引言
在高等院校的教育和發(fā)展過程中，人才是極為重要的資源和組成部分，可以說人才的培養(yǎng)和發(fā)展將對高校的生存和發(fā)展起到尤為重要的影響。因此，大學(xué)人力資源管理在高校的管理工作中更是占據(jù)著不可忽視的重要地位。人力資源管理信息化是開展人力資源管理環(huán)節(jié)的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)條件，所以當(dāng)信息化技術(shù)得到發(fā)展和完善以后，如果不將二者進(jìn)行有效地融合，將對高校的發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。在這種背景下，將網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)良好地結(jié)合在高校人力資源管理中，建立起符合現(xiàn)代化教育發(fā)展的發(fā)展體制，將成為今后大學(xué)提升自身人力資源管理能力的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)和方式。
1大學(xué)人力資源管理信息化工作開展的必要性
1.1現(xiàn)代人力資源管理建設(shè)的需求
在高校教育工作開展過程中，對信息化人力資源管理也提出了全新的要求，即采用高效化、高時(shí)效性的管理方式對信息進(jìn)行管理，同時(shí)在這個(gè)過程中要求人力資源管理工作者也要相應(yīng)地采用信息化手段對日常工作進(jìn)行有效開展，通過這種方式將原有的復(fù)雜的工作方式進(jìn)行取代，進(jìn)一步提升大學(xué)人力資源管理工作的整體效率。
1.2為高校教工查詢信息提供便利
信息化在人力資源管理工作中的應(yīng)用得到了全面發(fā)展后，高校中無論是教師還是職工都可以利用網(wǎng)絡(luò)來對個(gè)人信息進(jìn)行查詢，并且借助這種方式還將更好地和人力資源管理工作人員展開更為有效的溝通，對于進(jìn)一步完善自身工作質(zhì)量將產(chǎn)生十分重要的幫助。大學(xué)人力資源管理信息化工作之所以可以得到全面發(fā)展提升，最重要的是保持其工作的透明度，在這種前提下形成更流暢的交流方式或渠道，所以在今后的工作過程中也將更為公正和公平地對人力資源管理工作進(jìn)行開展和完善。
2對大學(xué)人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)行提升的策略
過筆者多年的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，確定當(dāng)前我國大學(xué)在進(jìn)行人力資源管理信息化建設(shè)的過程中還存在一定的問題，因此這項(xiàng)工作在開展的過程中還存在很大的上升空間，為此筆者也提出了相應(yīng)的策略，希望對廣大工作者起到一定幫助作用。
2.1加強(qiáng)對信息化軟件的選擇
對大學(xué)的發(fā)展來說，選用適合自身人力資源發(fā)展的計(jì)算機(jī)管理軟件是一項(xiàng)十分重要的工作，同時(shí)也是進(jìn)行人力資源管理工作的必要前提。當(dāng)前我國大部分高校的發(fā)展都已經(jīng)十分完善，不僅擁有充足的資金，同時(shí)還掌握著中小學(xué)所不具備的規(guī)模和技術(shù)型人才，因此在這種背景下，就應(yīng)該要求相關(guān)的信息咨詢公司對大學(xué)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究和分析，最終再由專業(yè)的計(jì)算機(jī)公司對學(xué)校的實(shí)際情況展開分析，以便為其選取一個(gè)最佳的信息軟件，促進(jìn)高校該項(xiàng)工作的進(jìn)一步發(fā)展和完善。
2.2保證高校資金的充足
由于人力資源管理工作是一項(xiàng)十分重要的工作，并且這項(xiàng)工作在進(jìn)行的過程中需要付出長期的時(shí)間和精力，因此在人力資源管理信息化的發(fā)展過程中，需要不斷對其投入資金和工作精力，在這個(gè)過程中，高校只有保證資金的穩(wěn)定，才能對這項(xiàng)工作的開展提供最基本的保證和幫助。
2.3對大學(xué)教職員工的信息化意識進(jìn)行培養(yǎng)
在對大學(xué)進(jìn)行人力資源管理的過程中，加強(qiáng)對教職工的信息化意識培養(yǎng)和提升，對促進(jìn)大學(xué)整體競爭實(shí)力將產(chǎn)生重要幫助，并且在這個(gè)過程中，還將更好地創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育環(huán)境，對學(xué)生的學(xué)習(xí)有著重要幫助。在這個(gè)過程中，需要引起注意的是，在對信息化人力資源進(jìn)行管理的過程中，相關(guān)的工作人員應(yīng)該秉承著以人為本的理念和原則，在對教職員工進(jìn)行信息化意識的培養(yǎng)過程中，避免和減少對軟件的過度依賴情況出現(xiàn)，從而防止對管理工作質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。在對大學(xué)進(jìn)行人力資源管理信息化意識的培養(yǎng)過程中，還應(yīng)該適當(dāng)對教職工進(jìn)行培訓(xùn)工作，以便加強(qiáng)其自身素質(zhì)和能力，為信息化建設(shè)提供有效幫助。
2.4對大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃
在對大學(xué)進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的規(guī)劃時(shí)，工作人員需要對以下幾個(gè)環(huán)節(jié)展開研究：①對人力資源管理信息化的策略進(jìn)行詳細(xì)分析和擬定；②對當(dāng)前大學(xué)信息化水平的具體情況進(jìn)行評估，保證其評估工作的正確性；③加強(qiáng)對信息系統(tǒng)中所需要具備的管理功能進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃；④需要對工作系統(tǒng)所處的運(yùn)行環(huán)境完整性展開充分研究和考慮。
在對大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃以后，無論是學(xué)校管理人員還是人力資源管理工作人員，在正常進(jìn)行工作的過程中都需要遵循一定的工作方式和步驟，保證工作的正確性和指導(dǎo)性，從而為今后工作奠定穩(wěn)定基礎(chǔ)。
3結(jié)語
通過上文的研究，確定當(dāng)前我國大學(xué)在進(jìn)行人力資源管理信息化的建設(shè)中還存在一定的問題，嚴(yán)重影響了工作的正常開展。針對這種情況，本文也提出了相應(yīng)提升人力資源管理信息化的對策，希望對高校今后的發(fā)展起到更大的幫助作用。人力資源管理信息化是開展高校人力資源管理環(huán)節(jié)的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)條件，因此信息化技術(shù)在發(fā)展和完善的過程中，如果不將二者進(jìn)行有效地融合，將對高校的管理起到一定的阻礙作用。在這種背景下，將網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)良好地結(jié)合在高校人力資源管理中，建立起符合現(xiàn)代化教育發(fā)展的發(fā)展體制，將成為今后大學(xué)提升自身人力資源管理能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和方式。
[摘 要]人力資源是大學(xué)的核心競爭力的主要來源，人力資源的管理是對人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)條件。就目前形勢而言，建設(shè)高水平的大學(xué)人力資源管理信息化系統(tǒng)，能夠提高管理的水平，對各大高校的發(fā)展起到良性循環(huán)的作用。在信息化高速發(fā)展的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響著生活、學(xué)習(xí)的方方面面，因此大學(xué)人力資源的管理需要信息技術(shù)的輔助，文章將基于該觀點(diǎn)進(jìn)行深刻的討論。
[關(guān)鍵詞]大學(xué)；人力資源管理；信息化
1 人力資源管理信息化的概述
人力資源管理信息化以電子信息技術(shù)為手段，以人力資源系統(tǒng)為平臺，在管理的過程中以降低管理成本和提高管理效率為最終的目的，力求形成開放的人力資源管理體系。具體而言有以下四方面的內(nèi)涵。
首先，是在計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持下實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。該過程能夠從不同的方面分析人力資源信息，在管理的流程上進(jìn)行創(chuàng)新和改革，與此同時(shí)需要和其他相關(guān)的系統(tǒng)加強(qiáng)配合，實(shí)現(xiàn)整體的提升。其次，我們要加強(qiáng)人力資源管理和職工之間的關(guān)系。讓每一個(gè)成員參與到管理的過程中，建立自助服務(wù)機(jī)制，在溝通渠道上進(jìn)行全面的延伸和擴(kuò)展，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)管理。再次，我們要加強(qiáng)人力資源管理與社會(huì)組織之間的關(guān)系。這是指我們要充分的利用社會(huì)資源，例如：人才網(wǎng)址、培訓(xùn)公司等。最后，我們的信息交流平臺必須增強(qiáng)互動(dòng)性。通過內(nèi)外部交流及時(shí)的解決問題，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。
2 大學(xué)人力資源管理信息化的作用
2.1 提升大學(xué)人力資源管理的運(yùn)作效率
在日常的人力資源管理的過程中，大量的數(shù)據(jù)和表格需要進(jìn)行匯總和計(jì)算。人力資源管理信息化可以有效地解決好該問題，有利于管理人員減輕工作負(fù)擔(dān)，節(jié)約時(shí)間，提高了工作的準(zhǔn)確度和效率。另外，在信息化管理的過程中，能夠優(yōu)化人力資源管理的方式和流程，繼而取得更有價(jià)值的信息，為高校的全面發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。
2.2 增強(qiáng)大學(xué)人力資源管理的流程控制
現(xiàn)階段很多高校在人力資源管理的問題上存在隨意性的問題，且受到主觀因素的影響較大。在教職工的招聘問題、排課問題、績效考核和工資分配上存在了流程上的漏洞。與此同時(shí)，大學(xué)人力資源管理工作的調(diào)動(dòng)會(huì)直接影響管理的水平，缺乏連續(xù)性。所以在人力資源管理信息化系統(tǒng)的作用下，能夠嚴(yán)格地按照約定的流程執(zhí)行，對不符合規(guī)定的操作實(shí)行警告和報(bào)警，能夠有效地減少外來因素的干擾。
2.3 高校人力資源管理信息系統(tǒng)可以突破時(shí)空限制，實(shí)現(xiàn)自助服務(wù)
在校園網(wǎng)環(huán)境下建設(shè)高校人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于管理人員隨時(shí)隨地的登錄查看和尋找所需的數(shù)據(jù)，在B/S結(jié)構(gòu)的幫助下，能夠支持多人同時(shí)操作，有利于優(yōu)化辦公。更為重要的一點(diǎn)是，人力資源管理信息系統(tǒng)能夠不受時(shí)間、空間，甚至是人數(shù)上的限制，在放假期間也可以對人事關(guān)系進(jìn)行管理和調(diào)整，有利于工作的開展。所以在訪問互聯(lián)網(wǎng)的同時(shí)，能夠?qū)ε嘤?xùn)信息、請假等日常事件進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)提交管理，是一種人性化的服務(wù)形式。
3 大學(xué)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀及問題
3.1 起步晚、水平低、發(fā)展迅速
和西方先進(jìn)國家相比，我國人力資源管理信息化在學(xué)校的應(yīng)用上起步較晚，究其原因，筆者認(rèn)為是由于我國高校發(fā)展水平不均衡而造成的。在信息化技術(shù)的應(yīng)用上，不同高校之間具有很大的差異。但是在發(fā)展的速度上，由于我國對教育事業(yè)的大力支持，資金投入比例較大，因而得到了相應(yīng)的發(fā)展。
3.2 人力資源管理信息化的軟件產(chǎn)品比較豐富
現(xiàn)階段，我國市場經(jīng)濟(jì)較為活躍，在軟件產(chǎn)品上有多種選擇。國外的軟件供應(yīng)主要是SAP和Orscel，國內(nèi)主要是傳統(tǒng)的用友、金蝶等軟件。結(jié)合我國高校的發(fā)展，國內(nèi)軟件對管理的現(xiàn)狀有著直接的了解，因此在軟件的設(shè)計(jì)上更加貼近人們的使用習(xí)慣，開發(fā)商能夠站在大學(xué)人力資源管理信息化的角度進(jìn)行產(chǎn)品的升級和創(chuàng)新，具有廣闊的發(fā)展前景。
3.3 大學(xué)人力部門管理觀念落后，缺乏重視
觀念的先進(jìn)性是大學(xué)人力資源管理信息化系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性因素，只有設(shè)身處地在考慮問題，才能完善校園的管理系統(tǒng)。然而，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者礙于資金問題，并沒有認(rèn)識到信息化系統(tǒng)的優(yōu)越性，缺乏重視，造成了管理上的弊端。與此同時(shí)，人力資源管理部門在工作中依據(jù)以傳統(tǒng)的信息處理方式為主，缺乏變革精神，因而造成了工作效率低下的現(xiàn)狀。
3.4 缺乏信息化綜合型人才，培訓(xùn)系統(tǒng)尚未建立
高校的發(fā)展，人才問題是關(guān)鍵。即在人力資源管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用中，缺乏相應(yīng)的人才進(jìn)行具體的操作，人事部門的員工對信息技術(shù)的掌握較為基礎(chǔ)，只能簡單地按照流程進(jìn)行基礎(chǔ)的工作，并不能針對實(shí)際問題靈活的處理，提供建設(shè)性的建議。而技術(shù)研發(fā)人員只能基于專業(yè)能力進(jìn)行調(diào)節(jié)，對人力資源的管理缺乏認(rèn)知。此外培訓(xùn)工作并沒有得到真正的支持，造成了技術(shù)上的困難，不利于信息化技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展。
4 大學(xué)人力資源管理信息化的建設(shè)對策
4.1 轉(zhuǎn)變高校人事部門的管理理念
人事部門的職工具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識，應(yīng)該具有優(yōu)化傳統(tǒng)的工作方式的觀念。在教育事業(yè)不斷發(fā)展的今天，新的問題和挑戰(zhàn)需要我們一一面對，而人力資源的管理也應(yīng)該緊隨國際潮流，加強(qiáng)信息化技術(shù)的應(yīng)用。在不斷學(xué)習(xí)的過程中，針對我國高校的特色進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化，大力推廣人力資源管理信息化的進(jìn)程，能夠提高工作的效率。
4.2 培養(yǎng)高校人力資源管理信息化建設(shè)的人才隊(duì)伍
培養(yǎng)一批具有高素質(zhì)、高技能的高校人力資源管理信息化人才隊(duì)伍，是對該工作的重要保障。在人力資源管理信息化建設(shè)發(fā)展的過程中，需要專業(yè)人才給予技術(shù)上的支持，并在實(shí)踐的過程中給予一定的意見，這對系統(tǒng)的升級優(yōu)化有著很大的幫助。在管理的過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)操作步驟和程序上的漏洞，能夠?yàn)槿肆Y源信息化系統(tǒng)的后期管理和維護(hù)工作提出寶貴的建議，有利于該技術(shù)的新發(fā)展。當(dāng)然想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要校領(lǐng)導(dǎo)的支持，和網(wǎng)絡(luò)部門、財(cái)務(wù)部門進(jìn)行統(tǒng)一的協(xié)商，結(jié)合各院系發(fā)展的具體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。
4.3 嚴(yán)格執(zhí)行大學(xué)人力資源管理信息化的一般實(shí)施過程
大學(xué)人力資源管理從系統(tǒng)規(guī)劃到系統(tǒng)維護(hù)的每一個(gè)步驟都是十分重要的。但是在發(fā)展的過程中受到了經(jīng)費(fèi)等實(shí)現(xiàn)問題的制約，因此，想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的高速發(fā)展，需要按照最初的規(guī)劃對人力和財(cái)力進(jìn)行嚴(yán)格的控制，即優(yōu)化一般實(shí)施過程。在信息化管理的過程中，如果缺乏紀(jì)律和程序的約束，將會(huì)直接的影響到預(yù)期的效果。與此同時(shí)系統(tǒng)管理人員應(yīng)該遵守安全管理機(jī)制，對網(wǎng)絡(luò)病毒和黑客的襲擊做好防范工作，為人力資源管理信息化系統(tǒng)提供優(yōu)質(zhì)的運(yùn)行環(huán)境。
5 結(jié) 論
在大學(xué)人力資源管理信息化發(fā)展的過程中，我們要堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，在系統(tǒng)的規(guī)劃下，一步步實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。與此同時(shí)，我們要保障信息的安全度，做好電子檔案的管理工作。綜上所述，通過科學(xué)的管理人力資源信息系統(tǒng)能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的全面分析和匯總，為管理者的決策提供更加真實(shí)、有效的依據(jù)。
摘要：在大學(xué)校園之中，教職工工作積極性的發(fā)揮對大學(xué)的未來發(fā)展起著重要的作用。本篇文章主要從現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵(lì)措施入手，對現(xiàn)有的人力資源管理激勵(lì)措施中的弊端進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出了一些正確的人力資源管理激勵(lì)手段。
關(guān)鍵詞：大學(xué)人力資源管理 激勵(lì)手段 激勵(lì)誤區(qū)
現(xiàn)代社會(huì)，大學(xué)不僅是一個(gè)培養(yǎng)人才的場所，也是一個(gè)進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的場所，大學(xué)校園在學(xué)術(shù)探究和人才培養(yǎng)中具有的獨(dú)特性讓大學(xué)在對自身的人力資源進(jìn)行管理過程中很難對其他社會(huì)機(jī)構(gòu)所采取的有效的人力資源管理措施進(jìn)行借鑒應(yīng)用。為了充分調(diào)動(dòng)大學(xué)教職工的工作積極性，一些學(xué)者提出了在大學(xué)校園中合理運(yùn)用激勵(lì)手段的方式。由此，我們需要對基于激勵(lì)理論中的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理方式進(jìn)行探究，以便促進(jìn)高校管理水平的提高。
一、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵(lì)措施
1.薪酬激勵(lì)體系
運(yùn)用員工薪酬進(jìn)行激勵(lì)的方式是用人單位中最常見的一種激勵(lì)手段。無論是高等院校還是企業(yè)，對員工薪酬體系進(jìn)行合理設(shè)置，可以起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍和激發(fā)員工工作積極性這兩種作用。在20是世紀(jì)50年代，有些學(xué)者提出了一種“雙因素”的理論。這些學(xué)者認(rèn)為，在企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬之中，員工的底薪和福利是不會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的，但是這兩大因素在日常生活中發(fā)揮著維持工作現(xiàn)狀的作用。
2.終身教授聘任制
在大學(xué)校園中確立終身教授聘任制，可以為教師發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)潛力提供一個(gè)奮斗的目標(biāo)。但是由于中國大學(xué)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了大學(xué)中的教師、行政人員以及其它人員已經(jīng)具有了終身任職的特點(diǎn)，就使得終身教授聘任制處在了一種形同虛設(shè)的局面之中。大學(xué)教師的工作本來就是終身任職，現(xiàn)在校方給了自己一個(gè)終身教授的頭銜，教師自然不會(huì)把“終身教授”看作是身份以及榮譽(yù)的象征。
3.高校員工績效考核制
績效考核制是現(xiàn)代企業(yè)在薪資管理過程中經(jīng)常運(yùn)用的一種手段，績效考核是企業(yè)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的準(zhǔn)則，將員工的績效考核結(jié)果與員工的既得利益相掛鉤的一種合約管理機(jī)制。績效考核可以讓員工的工資收入隨著自己的工作業(yè)績變化有關(guān)，這就可以通過展現(xiàn)員工之間的勞動(dòng)成果差異性的方式來激發(fā)員工工作的積極性。在高校的發(fā)展過程中，一些學(xué)校也借鑒企業(yè)的這種績效考核機(jī)制，在大學(xué)校園中推行了以績效考核為主的教工工資發(fā)放方式。
二、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理激勵(lì)手段中存在的主要問題
1.激勵(lì)措施缺乏針對性
對大學(xué)校園中采取的激勵(lì)措施進(jìn)行深入分析，就可以發(fā)現(xiàn)大學(xué)人力資源管理中正在推行的激勵(lì)措施就存在著這樣的問題。我們以教師績效考核為例，大學(xué)校園的特殊性使得一線教師的工作內(nèi)容存在著一定的不同性。對于一些從事學(xué)術(shù)研究的教師，學(xué)?？梢詮目蒲姓n題完成狀況以及發(fā)表的論文數(shù)量為依據(jù)進(jìn)行績效考核。對于一些以教學(xué)為主的教師，學(xué)校就應(yīng)該根據(jù)教師對學(xué)術(shù)界最新科研成果的研究狀況以及教學(xué)組織狀況進(jìn)行考核。但是在實(shí)際考核過程中，學(xué)校對教師教學(xué)課時(shí)完成量、數(shù)量、課題完成數(shù)量進(jìn)行了嚴(yán)格控制。不論是從事學(xué)術(shù)研究的教師還是以學(xué)術(shù)研究為主的老師，都依照統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。這種逼迫教師搞科研的方式對學(xué)術(shù)界會(huì)產(chǎn)生非常大的危害，學(xué)校以教師的數(shù)量和研究課題完成量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，等于是把高校的科研工作變成教師的業(yè)績，這就會(huì)讓教師在進(jìn)行學(xué)生研究的過程中處于一種為了業(yè)績而進(jìn)行科研的工作態(tài)度。高校教師們帶著一種敷衍了事的態(tài)度進(jìn)行科學(xué)研究，他們的研究成果的學(xué)術(shù)價(jià)值也就可想而知。一些教師為了完成學(xué)校的指標(biāo)，采用論文的方式來應(yīng)對考核，這對學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性也造成了不利的影響。
2.注重個(gè)體激勵(lì)，缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
對于高校來說，高水平的科技成果的問世，往往是一個(gè)團(tuán)隊(duì)集思廣益協(xié)同奮戰(zhàn)的結(jié)果。一些大學(xué)在進(jìn)行人力資源管理的過程中雖然對這一點(diǎn)有著較為明確的認(rèn)識，但是在推行獎(jiǎng)勵(lì)措施的過程中還是會(huì)在一定程度上存在著重視個(gè)人成果忽略團(tuán)隊(duì)集體勞動(dòng)的問題。
三、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理激勵(lì)措施的正確應(yīng)用
1.通過人才管理激勵(lì)從事完善教工績效考核體系
在進(jìn)行人力資源管理的過程中，學(xué)校應(yīng)該采取分類引導(dǎo)的方式來完善教職工績效考核體系針對高校的機(jī)關(guān)工作人員和教輔人員。學(xué)校應(yīng)該落實(shí)競爭上崗制和淘汰機(jī)制，采取年度考核為主的考核方式對他們的工作業(yè)績進(jìn)行考核，對于一些不勝任工作崗位的人要堅(jiān)決予以撤換，以保障人員的優(yōu)化配置。針對學(xué)校的教師群體，應(yīng)該針對不同類別的教師采用不同類別的考核方法。例如，對于以科研為主的教師團(tuán)隊(duì)，學(xué)?？梢葬槍ζ淇蒲腥蝿?wù)的輕重采用年度考核或者分期考核的方式對教師進(jìn)行考核，通過考核方式的改良讓教師潛心科研，繼而實(shí)現(xiàn)對教師工作潛能的有效發(fā)揮。
2.運(yùn)用文化激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的措施完善人才激勵(lì)措施
高校的教職工隊(duì)伍是一支知識密集型的人才隊(duì)伍。針對由知識分子組成的人才隊(duì)伍的人力資源管理過程中就不應(yīng)該采取一種較為單一的激勵(lì)手段。要相對這樣一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍進(jìn)行有效的人力資源管理，只有采用一種由多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方式，才能展現(xiàn)出一種事半功倍的效果。
通過對管理心理學(xué)的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)集體之中，團(tuán)隊(duì)成員的合理組合對發(fā)揮每一個(gè)成員的特長有著重要的推動(dòng)作用。因此，對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)可以更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員的工作積極性。例如在軍隊(duì)中，指揮官在論功行賞的過程中會(huì)采用授予集體一等功集體二等功等方式來對一些在軍事行動(dòng)中有突出表現(xiàn)的部隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以說這種措施的推行是軍隊(duì)重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的一種表現(xiàn)。因此在高校的人力資源管理過程中，也應(yīng)該借鑒軍方的這種獎(jiǎng)勵(lì)模式，注重對科研團(tuán)隊(duì)的集體鼓勵(lì)。高校的人力資源管理部門在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的過程中要對團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題有著清醒的認(rèn)識，要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作關(guān)系。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度以及團(tuán)隊(duì)精神的培育狀況這兩種因素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在職稱晉升的過程中，針對一些大型科技攻關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，要對團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員同等對待，針對不同學(xué)科的教師協(xié)作完成論文的現(xiàn)象，只要教師們完成的是高水平的論文，學(xué)校在論功行賞的過程中就必須要摒棄按照論文署名先后順序區(qū)別對待的措施。只有采取這些措施，才能對團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的效果有所保證。
3.教授授予制度的改革
高校在運(yùn)用人力資源激勵(lì)機(jī)制的過程中，可以對現(xiàn)有的教授授予制度進(jìn)行改革，比如高?？梢园呀淌诜譃槎壗淌凇⒁患壗淌?、特聘教授、終身教授等多個(gè)等級，給終身教授以院士的待遇。在教授制度改革的同時(shí)也要采取職稱評聘分離的措施，形成一種教師雖然可以被評為教授，但是該教師不一定會(huì)被某一學(xué)校聘用的局面。采取這樣的機(jī)制，可以避免一些教師在獲得職稱以后出現(xiàn)不思進(jìn)取的局面，也會(huì)對高校教職工激勵(lì)機(jī)制有所完善。
綜上所述，大學(xué)校園中的人力資源管理措施，不但影響著教職工的工作積極性，還對學(xué)校科研風(fēng)氣的規(guī)范有著重要的影響。學(xué)校在確定人力資源管理制度的過程中要對教職工的實(shí)際情況有清楚的認(rèn)識，只有針對教職工的實(shí)際需求采取適當(dāng)?shù)募?lì)手段，才可以對教職工工作熱情的培養(yǎng)起著重要的推動(dòng)作用，才能使學(xué)校的科研工作更加規(guī)范化。
摘 要：當(dāng)前國內(nèi)公立高校人力資源管理整體上尚處于“人事工作”階段。學(xué)者彭劍峰構(gòu)建了現(xiàn)代人力資源管理的淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制和約束機(jī)制模型。公立高?！皢挝簧矸萑恕斌w制使高校教師人才市場開放性不足、激勵(lì)機(jī)制坍塌且異化、大學(xué)文化與價(jià)值體系扭曲、績效與資格考核“選擇性行政”。高校人力資源管理現(xiàn)代性轉(zhuǎn)型，基點(diǎn)在于建立“社會(huì)契約人”體制的教師“身份變革”，這需要行政部門自上而下的推動(dòng)。近年來，國內(nèi)部分公立高校人事改革屬于第二層次制度供給，由于缺乏基礎(chǔ)性制度資源投入，尚不能從根本上建立起“社會(huì)契約人”體制。政府打破大學(xué)教師干部身份、停止事業(yè)單位編制供給、放松檔案戶籍控制等制度安排具有必要性，其與高校自身人事變革一道，構(gòu)成教師“身份變革”，將成為高校人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型，提升大學(xué)效能、實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校的基點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：“社會(huì)契約人”；“身份變革”；人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型；基礎(chǔ)性制度供給
當(dāng)前企業(yè)人力資源管理發(fā)展迅速，凸顯生產(chǎn)性，能夠?yàn)榻M織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出重大貢獻(xiàn)。但是國內(nèi)公立高校，受體制之限，人力資源管理整體尚處于初級的“人事工作”階段。公立高校最為重要的人力資源是廣大教師（faculty）[1]，對這一群體的管理而言，轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是政府提供基礎(chǔ)性制度資源，與高校自身人事改革一起，實(shí)現(xiàn)教師“身份變革”，讓教師從“單位身份人”走向“社會(huì)契約人”。教師“身份變革”是公立高校人力資源管理轉(zhuǎn)型的基點(diǎn)，也是提升大學(xué)效能的關(guān)鍵所在。
一、“單位身份人”及其存在基礎(chǔ)
把當(dāng)前公立高校教師界定為“單位身份人”，首先是指，教師是“單位人”。所謂“單位人”，指的是大學(xué)教師從進(jìn)入高校系統(tǒng)工作后，就為“大學(xué)所有”、“大學(xué)所用”和“大學(xué)所養(yǎng)”。公立高校教師被“大學(xué)所有”，是一種傳統(tǒng)“單位人”思維下的“準(zhǔn)人身依附”。為“大學(xué)所用”，指的是教師必須接受學(xué)校的安排，開展教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作。為“大學(xué)所養(yǎng)”則是指一旦在公立高校入職，教師的生、老、病、死都是學(xué)校的事，除非教師有重大違法違紀(jì)，否則學(xué)校不能讓其去職。
其次，從高校教師的角度來看，教師還是一種“身份人”。所謂“身份人”，是指公立高校教師因?yàn)槠洹吧矸荨?，而不是其他因素而享有一定的?quán)利。公立高校教師具有傳統(tǒng)概念中國家干部身份和事業(yè)單位編制。當(dāng)前國內(nèi)公立高校教師的身份其實(shí)是“準(zhǔn)公務(wù)員”性質(zhì)。公立高校教師因?yàn)槠洹皽?zhǔn)公務(wù)員”身份和事業(yè)單位編制，成為了傳統(tǒng)上民間所講的“國家人”。這種“國家干部”身份，“一旦獲得，終身擁有”。而且身份的獲取現(xiàn)階段主要是看學(xué)歷程度，博士畢業(yè)生的學(xué)歷一般都可以成為獲取公立高校教師身份的通行證，使其擁有者成為一種“身份人”，即通過博士學(xué)歷獲得公立高校教師身份后，無論工作努力程度如何，績效好壞，都難以實(shí)質(zhì)性改變其“體制內(nèi)人”的身份，就可以擁有“事業(yè)單位編制”和“國家干部”身份的狀態(tài)。
國內(nèi)公立高校教師“單位身份人”的現(xiàn)狀是由歷史遺留下來的，“單位身份人”所體現(xiàn)的是一種典型的“單位體制”。單位體制其理念是，所有微觀社會(huì)組織皆為單位，控制與調(diào)節(jié)整個(gè)社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的中樞系統(tǒng)，是由與黨組織密切結(jié)合的行政機(jī)構(gòu)所組成，單位具有多功能性、非契約性和資源不可流動(dòng)性等特征。[2]
“單位身份人”的狀況在改革開放前不只是存在于公立高校中，廣大企業(yè)職工也同樣是“單位身份人”。這一制度安排的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)。隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)體制的逐漸建立，公立高校所依存的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)已從“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)型到了“市場經(jīng)濟(jì)”。從另一維度看，市場經(jīng)濟(jì)改革是我國公立高校組織所面臨的主要外部環(huán)境變化。高校組織是一個(gè)開放系統(tǒng)，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，會(huì)在一定程度上進(jìn)行自適應(yīng)調(diào)整與組織演化。[3]但是這種自適應(yīng)調(diào)整與組織演化由于自身動(dòng)力有限，以及外部基礎(chǔ)性制度資源供給延宕，即使原有環(huán)境不存，尚沒有改變當(dāng)前公立高校教師“單位身份人”體制的“堅(jiān)硬”存在。
根據(jù)國內(nèi)權(quán)威的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，教師被界定為“從事各級各類教育教學(xué)工作的專業(yè)人員”，屬于第二大類“專業(yè)技術(shù)人員”。但是對公立高校教師而言，這一界定并沒有否定其“準(zhǔn)公務(wù)員”性質(zhì)，相反地，事實(shí)是，由于歷史遺留和制度慣性等原因，公立高校教師作為“單位身份人”的制度安排與認(rèn)識，在沒有外力從上至下強(qiáng)力推動(dòng)變革的情形下，被固化了。而事實(shí)上，公立高校參與的知識生產(chǎn)、人才培育和社會(huì)服務(wù)是一個(gè)競爭激烈的市場，當(dāng)下各高校之間生源和師資的激烈爭奪就是佐證。由于人的“自利”和“有限理性”等原因，“高校業(yè)務(wù)”難以被“計(jì)劃”。這樣，公立高校教師“單位身份人”體制的邏輯基礎(chǔ)就付之闕如。
二、“單位身份人”的人力資源管理機(jī)制困境
國內(nèi)學(xué)者彭劍峰在將國外人力資源管理理論本土化的過程中，提出了四大機(jī)制模型，即淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制和約束機(jī)制，它們相互協(xié)同，從不同維度整合、激活組織中的人力資源，提升人力資源管理的有效性。在這一模型中，牽引機(jī)制是把組織中的成員“往上拉”，激勵(lì)機(jī)制是把組織中的成員“往上推”，約束機(jī)制是對組織中的成員進(jìn)行考核與規(guī)范約束，使其不偏離組織目標(biāo)，淘汰機(jī)制是把組織中不合要求的成員往組織外淘汰。在這一模型中，組織的文化與價(jià)值體系起牽引作用，績效與資格考核發(fā)揮約束功效。[4]在公立高校中，人力資源管理主要對象教師是“單位身份人”?！皢挝簧矸萑恕斌w制在大學(xué)人力資源管理四大機(jī)制上都帶來了困境，使其停留在傳統(tǒng)的“人事工作”范疇，難以進(jìn)行現(xiàn)代轉(zhuǎn)型，從而沒有為大學(xué)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)發(fā)揮應(yīng)有功用。
高校教師淘汰機(jī)制事實(shí)缺失。由于公立大學(xué)教師是“單位身份人”，他們進(jìn)入高校系統(tǒng)就成為了一種“體制內(nèi)人”，擁有所謂的“鐵飯碗”。當(dāng)前公立高校選擇用人時(shí)，一般并不存在真正的試用期，不像西方高校，選擇學(xué)術(shù)勞動(dòng)力時(shí)，可以有實(shí)質(zhì)性的長期試用制度，一旦發(fā)現(xiàn)所雇傭的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力教學(xué)和科研表現(xiàn)達(dá)不到學(xué)校要求，就可以通過合法的途徑啟動(dòng)淘汰機(jī)制。國內(nèi)公立高校教師入職后，事實(shí)上立即就成為擁有事業(yè)單位編制和國家干部身份的“單位身份人”，因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績不佳或不適崗等原因，從體制內(nèi)淘汰出來的可能性事實(shí)上并不大，“解聘制度缺失”[5]120帶來了嚴(yán)重的大學(xué)“庸人積淀”[6]問題。當(dāng)前國內(nèi)公立高校，“單位身份人”體制的存在，導(dǎo)致了與崗位不匹配教師的淘汰機(jī)制事實(shí)缺失，這是人力資源管理的重大困境。
高校教師激勵(lì)機(jī)制坍塌異化。高校教師的勞動(dòng)性質(zhì)與公務(wù)員有差異，他們從事的工作主要是“科學(xué)研究”，以及在此基礎(chǔ)之上的“教學(xué)”與“社會(huì)服務(wù)”，所以高校教師工作具有高度創(chuàng)造性；高度創(chuàng)造性的工作則需要其主體意志與腦力的艱苦付出。這種艱苦付出，在人性現(xiàn)有水平下，需要有合理而充分的激勵(lì)。當(dāng)前國內(nèi)公立高校中事實(shí)上所實(shí)施的人事聘用體制是“即時(shí)全員終身制”。在美國高校，只有部分優(yōu)秀教師才能進(jìn)入終身制系列，顯然與我國當(dāng)前公立高校事實(shí)存在的“即時(shí)全員終身制”存在巨大差異。而且，能夠進(jìn)入終身制系列的講師以上專業(yè)技術(shù)人員，往往要經(jīng)過長達(dá)十年的試用。[7]從人力資源管理的角度看，當(dāng)一名教師一旦入職就成為“單位身份人”，擁有“鐵飯碗”，則必然會(huì)帶來激勵(lì)困境。出現(xiàn)這種情況不是公立大學(xué)教師覺悟程度不高，是人性實(shí)然狀況使然。而國內(nèi)公立高?！凹磿r(shí)全員終身制”作為“單位身份人”體制的重要特征已經(jīng)被固化，使教師過早地進(jìn)入“智力退休期”[8]，這就帶來了激勵(lì)機(jī)制的整體坍塌。另一方面，當(dāng)前國內(nèi)公立高校教師的“即時(shí)全員終身制”，由于基數(shù)龐大，只能是一種低水平經(jīng)濟(jì)保障，相對于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中的其他行業(yè)而言，整個(gè)高校教師體制內(nèi)工資水準(zhǔn)相對低下。高校為了追求大學(xué)在排行榜上的短期效應(yīng)，以及其他的外在原因，整體上都在強(qiáng)化科研的量化考核?！凹磿r(shí)全員終身制”帶來的經(jīng)濟(jì)保障只是一種基礎(chǔ)性的經(jīng)濟(jì)自由，公立高校教師要想能夠在經(jīng)濟(jì)上充裕，必須遵循大學(xué)的游戲規(guī)則，“多快好省”地出科研成果、出形式上更高層次的科研成果。“單位身份人”體制所伴有的過分量化的科研考核機(jī)制雖然多有產(chǎn)出，似乎“效率”更高，但是因?yàn)榭蒲谢顒?dòng)的特殊性，這種機(jī)制導(dǎo)出的科研產(chǎn)出許多時(shí)候意義不大，特別是在國內(nèi)當(dāng)前實(shí)質(zhì)性學(xué)術(shù)評價(jià)不彰的情景下，不能真正實(shí)現(xiàn)公立大學(xué)的組織目標(biāo)，人力資源管理難有實(shí)質(zhì)效果，反而因?yàn)檫^分追求短期的量化學(xué)術(shù)產(chǎn)出，帶來諸多負(fù)面影響。這就是一種公立高校因“單位身份人”體制所間接帶來的激勵(lì)機(jī)制異化現(xiàn)象。
大學(xué)文化與價(jià)值體系被扭曲。在一所理想的大學(xué)中，大學(xué)的文化與價(jià)值體系往往是作為一種“軟實(shí)力”，牽引著大學(xué)共同體中的教師專注于科研與教學(xué)，促進(jìn)大學(xué)理想的實(shí)現(xiàn)。理想形態(tài)的大學(xué)文化與價(jià)值體系包含的內(nèi)容十分廣泛，基本的有“學(xué)術(shù)至上”和“精神獨(dú)立”等。當(dāng)前公立高?！皢挝簧矸萑恕斌w制，在其他的文化與氛圍的協(xié)同作用下，特別是在我國學(xué)術(shù)制度構(gòu)建內(nèi)在邏輯發(fā)育不良[9]的情境下，把大學(xué)文化與價(jià)值體系扭曲了。“單位身份人”導(dǎo)致大學(xué)人才流動(dòng)困難，特別是對于一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地方公立高校，沒有經(jīng)濟(jì)條件吸引人才，所以人才引進(jìn)的一條重要途徑是靠近親繁殖。在這種學(xué)術(shù)環(huán)境中，對學(xué)術(shù)人才的發(fā)展而言，學(xué)術(shù)才華與學(xué)術(shù)努力不能起到主要作用，“關(guān)系”的經(jīng)營才最為重要，這違背了“學(xué)術(shù)至上”的大學(xué)文化。更為直接地，“單位身份人”體制帶來大學(xué)教師的“人身依附”。[10]111由于“單位身份人”體制的存在，大學(xué)教師不只是享受“即時(shí)全員終身制”，而且作為單位的大學(xué)，它往往樂于“辦社會(huì)”，大學(xué)教師就依附在“單位”所提供的一些往往品質(zhì)有限的資源中?！敖?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，物質(zhì)依附最后帶來的是一種精神依附，高校教師往往在享受“單位”所提供的“低?！毙再|(zhì)的物質(zhì)支持中，失去了精神的獨(dú)立。
績效資格考核的選擇性行政。對有效的高校人力資源管理而言，還需要有約束機(jī)制，它約束高校教師為實(shí)現(xiàn)大學(xué)職能而努力工作。約束機(jī)制能夠規(guī)范大學(xué)教師的行為，如果大學(xué)教師行為有偏差，約束機(jī)制能夠指引與糾正。一個(gè)重要的約束機(jī)制是考核，公立大學(xué)往往有兩種重要的考核，一是績效考核，另一是資格考核。在許多公立高校、特別是地方公立高校中，因?yàn)椤皢挝簧矸萑恕斌w制原因，在考核中出現(xiàn)所謂的選擇性行政現(xiàn)象。選擇性行政是指，行政機(jī)關(guān)在處理公共事務(wù)的過程中進(jìn)行自由裁量的行政行為方式。[11]12-15從這里看，選擇性行政是一個(gè)中性的概念，甚至一般地被理解成為褒義詞，是為了整體的利益，犧牲個(gè)體利益的“義舉”。[11]12-15其實(shí)，它也可以被理解為對“自由裁量權(quán)”的濫用，成為貶義概念。公立高校在進(jìn)行績效與資格考核時(shí)，經(jīng)常會(huì)因?yàn)椤皢挝簧矸萑恕斌w制而濫用自由裁量權(quán)，實(shí)施選擇性行政?！皢挝簧矸萑恕睅砹藛挝蝗藛T流動(dòng)的相對固化，并形成了近親繁殖的“人情社會(huì)”，所以許多時(shí)候，公立高校在進(jìn)行績效與資格考核時(shí)，經(jīng)常是“雷聲大、雨點(diǎn)小”，考核要么是實(shí)施不徹底，只有部分人受到考核，要么是考核標(biāo)準(zhǔn)過低或考核形式化；在考核結(jié)果的應(yīng)用上，許多時(shí)候也存在“虛化”現(xiàn)象，只要是可能損害圈內(nèi)人利益、當(dāng)權(quán)者利益和既得利益者利益時(shí)，考核往往是不了了之。所以，公立高校人力資源管理約束機(jī)制，在“單位身份人”所構(gòu)建的組織和管理環(huán)境中經(jīng)常是低效或失效的。
國內(nèi)公立高校教師“單位身份人”體制導(dǎo)致了人力資源管理機(jī)制的如上困境，使其應(yīng)有功效得不到彰顯，是當(dāng)前高校人力資源管理層次低下的主要原因之一。作為“因變量”，公立高校必須適應(yīng)其所處的社會(huì)環(huán)境與社會(huì)需求的變化，[12]所以，“單位身份人”體制的改革具有必要性與迫切性。
三、“社會(huì)契約人”與高校人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型
在當(dāng)前國內(nèi)公立高校中，整體而言，人力資源管理尚處于“人事工作”范疇。人事工作強(qiáng)調(diào)的是，對組織中人的管理是一項(xiàng)非生產(chǎn)性的、附屬性的、內(nèi)容簡單且只重視現(xiàn)有人員使用的管理活動(dòng)；[13]相反地，現(xiàn)代人力資源管理把對組織中人的管理看作是生產(chǎn)性的、與戰(zhàn)略相關(guān)的、復(fù)雜且重視人力資源開發(fā)培育的活動(dòng)。顯然，在這一范式中，人力資源管理從組織的“邊緣”走向了“核心”，成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵所在，所以這也客觀地從根本上要求大學(xué)人力資源管理四大機(jī)制能夠發(fā)揮有效性。
國外高等教育管理汲取了企業(yè)領(lǐng)域的成功經(jīng)驗(yàn)，許多國外高校都已走出人力資源管理“人事工作”范疇，在強(qiáng)調(diào)并充分運(yùn)用人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值，實(shí)施在科學(xué)調(diào)研基礎(chǔ)之上所制訂的大學(xué)人力資源戰(zhàn)略。大學(xué)人力資源戰(zhàn)略，是指高校中人力資源管理突破傳統(tǒng)職能管理范式，從未來長遠(yuǎn)發(fā)展的高度出發(fā)開展教職員工管理工作，充分發(fā)揮人的潛在能力，推動(dòng)人力與物力的協(xié)調(diào)配合，以確保實(shí)現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。[14]在戰(zhàn)略管理時(shí)代，大學(xué)人力資源管理由傳統(tǒng)的“人事工作”轉(zhuǎn)型到現(xiàn)代人力資源管理范式，其“理想型”其實(shí)就是所謂的大學(xué)戰(zhàn)略性人力資源管理。具體地，戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)地把人與組織緊密地聯(lián)系起來，從組織目標(biāo)出發(fā)對與人力資源相關(guān)的各種實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行整合規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人與組織的適應(yīng)與統(tǒng)一；[15]戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源作為組織發(fā)展的首要資源，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織目標(biāo)的匹配性，以及自身對組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。[16]大學(xué)人力資源管理從“人事工作”轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性人力資源管理，強(qiáng)調(diào)的就是人力資源管理要對大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出關(guān)鍵性貢獻(xiàn)。
近年來，公立高校都在努力謀求“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，當(dāng)前國內(nèi)公立高校的人力資源管理尚處于低水平的事務(wù)處理范疇，急需現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。然而，不只是因?yàn)樵诟咝９芾碇鞋F(xiàn)代人力資源管理理念不彰，更為重要的是，公立高校教師的“單位身份人”體制成為了人力資源管理轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)性障礙。這種人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型，最為重要的是，需要重建公立高校人力資源管理的基點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)教師由“單位身份人”向“社會(huì)契約人”的轉(zhuǎn)變。
對公立高校而言，所謂“社會(huì)契約人”體制主要是指，一方面，大學(xué)擺脫傳統(tǒng)“單位”需要“辦社會(huì)”的束縛；更為重要的是，大學(xué)與教師之間只是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和所簽訂的具體勞動(dòng)合同而形成的雇傭關(guān)系。另一方面，大學(xué)教師再也不是“身份人”，而是“契約人”。“契約人”強(qiáng)調(diào)的是，公立大學(xué)教師不再是一種“一旦獲取、永遠(yuǎn)擁有”的身份，大學(xué)教師能否成其為大學(xué)教師、在任職期間大學(xué)教師的薪水報(bào)酬、福利待遇和社會(huì)保障等如何，主要是由教師自身的學(xué)術(shù)聲望、工作業(yè)績等業(yè)務(wù)因素，以及在此基礎(chǔ)之上所獲得的、與校方簽訂的勞動(dòng)契約所決定，而不是由其身份所決定。契約對大學(xué)教師而言是“能力本位”、“業(yè)績本位”和“聲望本位”，而不是“身份本位”。
把公立高校的“社會(huì)契約人”體制與“單位身份人”體制進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)，“社會(huì)契約人”能夠走出原有體制的人力資源管理機(jī)制困境。當(dāng)公立高?！吧鐣?huì)契約人”體制確立后，高校教師人才市場將具有開放性。這一點(diǎn)就像企業(yè)領(lǐng)域一樣，將能夠形成一個(gè)相對開放的高校教師人才市場，教師的流動(dòng)將會(huì)擺脫原來的、檔案和戶籍制度程序繁瑣、辦理手續(xù)耗時(shí)費(fèi)力、受住房等相關(guān)制度牽制，[5]7等等問題。對公立高校人力資源管理而言，當(dāng)高校人才市場開放后，人才的合法引進(jìn)與淘汰就不成問題，人力資源管理的競爭淘汰機(jī)制將確立起來；“社會(huì)契約人”體制確立后，高校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制就能夠重新發(fā)揮其重要功用，因?yàn)楣⒏咝⒉辉偈且环N“鐵飯碗”式的平均主義，精神與物質(zhì)的激勵(lì)將建基于教師自身的學(xué)術(shù)業(yè)績之上，公立高校在擺脫大量冗員、退休工資等低激勵(lì)的人力資源成本后，更有實(shí)力為教師建立起更具強(qiáng)度的激勵(lì)機(jī)制。這樣高校能夠構(gòu)建起“長期試用制”、“兼職-專職”和“非終身制-終身制”等更有效率的機(jī)制，打破現(xiàn)有的一旦入職，就全員進(jìn)入終身制軌道的制度安排，用人機(jī)制更加靈活、更具激勵(lì)性和戰(zhàn)略價(jià)值。在強(qiáng)化“學(xué)術(shù)自由”意義上的終身制同時(shí)，“社會(huì)契約人”體制有利于改變教師考核過分量化、短期化現(xiàn)象，克服公立高校激勵(lì)機(jī)制的異化現(xiàn)象。另外，“社會(huì)契約人”體制的確立將有利于樹立大學(xué)“學(xué)術(shù)至上”、“精神獨(dú)立”和“探索真理”的文化價(jià)值觀念，從而彰顯人力資源管理的牽引功能?！吧鐣?huì)契約人”體制還能夠減少公立大學(xué)在績效與資格考核等方面事實(shí)存在的、負(fù)面的選擇性行政行為，從而重構(gòu)公立高校人力資源管理約束機(jī)制。
對當(dāng)前公立高校人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型而言，“社會(huì)契約人”體制的確立是基礎(chǔ)性的。構(gòu)建“社會(huì)契約人”體制屬于頂層設(shè)計(jì)，這種體制構(gòu)建是牽一發(fā)而動(dòng)全身的，也應(yīng)是自上而下的。國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，我國大學(xué)的問題是整個(gè)社會(huì)的問題，大學(xué)的改革并不只是大學(xué)制度的變革，“而是整個(gè)政治制度改革的一個(gè)部分”。[17]誠哉斯言！當(dāng)前我國公立高校與政府行政機(jī)關(guān)是“同構(gòu)”的，也就是大學(xué)成為了政府行政機(jī)關(guān)的“摹本”，政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部機(jī)構(gòu)是怎樣設(shè)置的，大學(xué)效之；政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部運(yùn)行邏輯是怎樣的，大學(xué)仿之。這種“同構(gòu)”現(xiàn)象的存在有歷史原因，在公立高校中建立起“社會(huì)契約人”體制，需要公立大學(xué)與政府行政機(jī)關(guān)“脫構(gòu)”，大學(xué)需要按照自己的邏輯和規(guī)律來構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。而在我國，由于種種原因，這種“脫構(gòu)”需要政府行政機(jī)關(guān)對公立大學(xué)進(jìn)行相關(guān)的放權(quán)、授權(quán)，這成為了政治改革的一部分。但是，高校人力資源管理的轉(zhuǎn)型，因?yàn)楫?dāng)前的高校行政邏輯，以及各利益相關(guān)者的樂為“溫水青蛙”心態(tài)，需要上層主導(dǎo)推進(jìn)，才可能真正走出大學(xué)人事體制改革的路徑鎖定[18]。
然而，即使在政府的放權(quán)、授權(quán)下，公立高校自身所做的、包括推行全員聘用制在內(nèi)的打破“單位身份人”體制的各種努力，都只屬于第二層次的制度供給，在缺乏基礎(chǔ)性制度資源投入的情景下，這種變革舉步維艱。
四、變革困境與基礎(chǔ)性制度資源投入
在我國，公立高校屬于事業(yè)單位的重要組成部分，所以從事業(yè)單位改革的視野來審視公立高校教師“身份變革”十分必要。我國事業(yè)單位的特征是“國家辦事業(yè)、國家養(yǎng)事業(yè)、國家管事業(yè)”，具有典型的計(jì)劃性，譬如，機(jī)構(gòu)公立，資產(chǎn)國有；政府決定設(shè)立、注銷與編制，實(shí)施直接管理；活動(dòng)經(jīng)費(fèi)來源于政府撥款。[19]所以，我國廣大事業(yè)單位機(jī)構(gòu)典型地采用了單位體制，事業(yè)單位的計(jì)劃性、非契約性和資源的不可流動(dòng)性等就是“單位體制”理念型的具體體現(xiàn)。建國后，我國整個(gè)高校系統(tǒng)經(jīng)歷了重大變革，這一過程從某種意義上可以理解為大學(xué)系統(tǒng)的“單位化”，政府為高校教師提供“國家干部身份”和“事業(yè)單位編制”，還為高校提供與自身同構(gòu)的管理機(jī)構(gòu)及其行政邏輯。這也就是當(dāng)前我國公立高校教師“單位身份人”體制形成的前世今生。從中可以看出，這種體制在公立高校中形成的是一種政府的基礎(chǔ)性制度供給。
隨著“單位身份人”體制在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的變革，以及國內(nèi)研究者對國外高校人力資源管理體制、特別是西方大學(xué)教師聘用制度的推介，國內(nèi)公立高校人事體制改革的迫切性也在一定程度上形成了共識。在實(shí)踐層面，改革開放以來，我國公立高校教師人事制度改革大致經(jīng)歷了“職稱評審制”、“評聘合一制”、“評聘分離制”和“全員聘任制”四個(gè)階段。[20]細(xì)致來看，在第一階段其實(shí)是恢復(fù)了職稱評審制度；在第二階段，評上職稱后就終身享有；“評聘合一”使人事激勵(lì)機(jī)制功用得不到彰顯，所以就帶來了“評聘分離”的改革，但是在這一階段，即使制度設(shè)計(jì)的意圖是打破職稱終身制，但是由于公立大學(xué)教師“單位身份人”特征，使評聘分離的真正實(shí)施阻力重重；接著，在對原有人事制度的弊端進(jìn)一步深入認(rèn)識的基礎(chǔ)上，教育行政部門構(gòu)想推行“全員聘任制”。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》提出，要“全面推行聘用制，建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律、充滿生機(jī)與活力的用人制度”，具體地，要改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制以及人才單位所有制，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”原則，在公立高校工作人員中全面推行聘用制度。這一《實(shí)施意見》指出公立高校人事制度改革的方向，但是至今為止，改革進(jìn)展有限。反觀如上四個(gè)改革階段，可以看出，其實(shí)改革開放后我國公立高校人事體制改革中有一貫的邏輯，就是改革旨在使大學(xué)人力資源管理機(jī)制能夠發(fā)揮功效，從而最終提升大學(xué)效能。遵循這一邏輯，國內(nèi)一些高校推行了激進(jìn)程度不一的人事改革。譬如，上海大學(xué)聘任制改革、[21]北京大學(xué)教師人事改革、[22]中山大學(xué)人事制度改革、[10]183-187華中科技大學(xué)聘任制改革。[10]187-194最近的變革有深圳大學(xué)的人事改革，甚至浙江大學(xué)正在實(shí)施某種意義上的末位淘汰制。綜觀如上改革，遭遇到了太多的爭議，存在妥協(xié)甚至流產(chǎn)。其中最大的問題是，由于公立高校教師“單位身份人”體制的存在，使人力資源管理四大機(jī)制，特別是競爭淘汰機(jī)制不能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)前的困境是，在公立高校中，教師都擁有事業(yè)單位編制，都是“國家干部”，難有合法的途徑使考核不合格的教師分流到體制外去。在如上改革中，即使有基于考核的分流，更多的是體制內(nèi)消化，在建設(shè)和諧社會(huì)的語境下，對于公立高校管理層而言，放松考核以及基于此的競爭淘汰機(jī)制，更符合“政治正確”的要求。因?yàn)?，對公立高校管理層而言，人力資源管理機(jī)制失效，整體效能不高，尚可以用形式化的政績掩蓋，“和諧”出現(xiàn)狀況，則事關(guān)政治。如此，則使實(shí)質(zhì)意義的全員聘用制的實(shí)施陷入困境。
對公立高校人事體制變革困境進(jìn)行反思，需要審視整個(gè)大學(xué)人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型過程中的各個(gè)邏輯環(huán)節(jié)：
圖1 公立高校教師“身份變革”與人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型
從圖1可以看出，當(dāng)前國內(nèi)公立高校正在推行所謂的全員聘用制改革，屬于國內(nèi)公立大學(xué)人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型的第二層次制度供給。這一層次的制度供給在缺少第一層次制度供給，即政府停止對公立高校教師進(jìn)行國家干部身份和事業(yè)單位編制供給，放松其檔案控制，為教師另建有吸引力的社會(huì)保障體系等的情形下，必然會(huì)遭遇難以突破的瓶頸。這種困境包括由“身份”帶來的爭議和公開或非公開的抵制；更包括人員分流上的操作障礙等。相反地，大學(xué)人事制度變革一旦擁有了第一層次的政府基礎(chǔ)性制度資源投入，如上爭議與操作障礙都將立即或很快地不成其為問題。我國國有企業(yè)改革到現(xiàn)在為止的成功，其實(shí)也是在遵循這一邏輯，先是政府投入基礎(chǔ)性制度資源，即實(shí)質(zhì)意義上打破鐵飯碗，下崗分流，不提供或限制性提供國家干部身份與事業(yè)單位編制，在此基礎(chǔ)上，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，使人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生功效，從而達(dá)到增進(jìn)企業(yè)效能的目標(biāo)。在國外高校教師聘用體制中，只要是能夠使人力資源管理四大機(jī)制產(chǎn)生功效的，都不存在政府在第一層次制度供給上設(shè)置“單位身份人”體制。譬如，美國是一個(gè)擁有濃厚市場傳統(tǒng)的國度，其公立、私立高校教師的聘任制度都可歸于“市場模式”。在市場模式的教師聘任制中，職位的設(shè)置、人員遴選、晉升和管理方式等都具有明顯市場痕跡，這一模式的聘任制度可以簡單地概括為“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級晉升、非升即走”，設(shè)計(jì)這一制度模式的目標(biāo)是通過市場選擇、市場競爭和市場激勵(lì)，來保持教師隊(duì)伍的高素質(zhì)。[23]總之，一般地可以認(rèn)為，美國大學(xué)教師是自由職業(yè)者，其聘任狀況受市場制約，具有明顯的市場化特征，工作流動(dòng)性很大。[24]在德國公立高校中，教師屬于國家公務(wù)員，但是這只是總體上的概括，實(shí)際情形是，德國大學(xué)的用工形式多樣，有編外的，有編內(nèi)的，只是部分專業(yè)優(yōu)秀的高校教師才可以享有國家公務(wù)員身份和終身教職。由上可知，無論是美國模式，還是德國模式，都不存在政府為高校教師作“單位身份人”體制基礎(chǔ)性制度供給現(xiàn)象，因?yàn)樵谌诵袁F(xiàn)有水平上，其必然會(huì)使大學(xué)人力資源管理機(jī)制功效不彰，效能低下。
所以，當(dāng)前我國公立高校人事變革的合理邏輯應(yīng)是，先有政府基礎(chǔ)性制度資源投入，如不再為新入職的大學(xué)教師提供國家干部身份和事業(yè)單位編制，放松檔案戶籍控制，為大學(xué)教師另建有吸引力的社會(huì)保障等，這屬于第一層次制度供給。其后，通過公立高校普遍實(shí)施實(shí)質(zhì)性的全員教師聘用制度，強(qiáng)化教師與學(xué)校之間的“社會(huì)契約關(guān)系”[25]，才可能使教師真正成為“社會(huì)契約人”。如上兩個(gè)層次的制度供給會(huì)使公立高校人力資源管理實(shí)現(xiàn)模式轉(zhuǎn)型、機(jī)制生效，最終提升大學(xué)效能。
總而言之，當(dāng)前建立公立高校教師“社會(huì)契約人”體制，需要在取得社會(huì)共識的前提下，政府行政機(jī)關(guān)首先進(jìn)行基礎(chǔ)性制度資源投入，然后放權(quán)、授權(quán)，自上而下地推動(dòng)實(shí)質(zhì)性全員聘用制在公立高校廣泛建立。需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，在進(jìn)行兩個(gè)層次的制度供給，構(gòu)建“社會(huì)契約人”體制時(shí)，并不能單一地采用市場規(guī)則，這一體制必須符合學(xué)術(shù)規(guī)律，是不可忽略的內(nèi)在要求；另外，建立公立高校教師“社會(huì)契約人”體制，并不是簡單的政府“甩包袱”，需要在制度重建、實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型的過程中，通過為高校教師設(shè)立“職業(yè)年金”[26]等配套制度安排，保證高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)具有較大吸引力。
