發(fā)布時間：2022-05-16 10:33:48
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源薪酬管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
［摘要］
對于企業(yè)而言，人員是其發(fā)展的主要動力，同時也是企業(yè)管理的主體，有效的人員管理模式，能夠促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，經(jīng)過不斷地經(jīng)驗總結(jié)發(fā)現(xiàn)，采取薪酬管理方式，能夠有效地提高人員管理效率，進而提高企業(yè)人力資源管理效率。文章以人力資源管理角度，對薪酬管理在企業(yè)管理中所發(fā)揮的激勵作用，做了簡單的論述。
［關(guān)鍵詞］
薪酬管理;人力資源;激勵作用
薪酬是與員工工作直接掛鉤，能夠有效地調(diào)動員工工作的積極性，不僅影響著員工的生活，同時也是激發(fā)員工工作的動力，因此在人力資源管理方面，采取必要的措施，做好員工薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬的作用，制定科學(xué)合理的薪酬制度，進而激發(fā)員工的工作積極性。而如何充分地發(fā)揮薪酬管理的作用，備受人力資源管理者關(guān)注。
1薪酬管理概述
企業(yè)績效薪酬管理主要包括薪酬管理與績效管理。其中薪酬管理指的是:企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，以及本企業(yè)內(nèi)部與外部的實際情況，以此來制定企業(yè)薪酬體系，調(diào)整企業(yè)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，確定員工應(yīng)該得到的實際薪酬，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整與控制。績效管理指的是:為了能夠達到團隊目標(biāo)，以持續(xù)開放溝通的過程，進而形成團隊的目標(biāo)利益與產(chǎn)出，進而推動團隊與個人，能夠凝聚在一起，做出有利于實現(xiàn)團隊目標(biāo)的行為。
2薪酬管理在人力資源所發(fā)揮的激勵作用
(1)雇用雙方實現(xiàn)雙贏。以往企業(yè)人力資源管理中，推行薪酬管理，主要是用工資與獎金等物資條件，來調(diào)動員工的積極性，使其能夠有效地協(xié)助管理者，完成企業(yè)目標(biāo)，該種管理模式下，多數(shù)員工不是出于本心的，而是為了利益而暫時屈服的，因此其工作的積極性較差，因此難以充分地發(fā)揮薪酬管理的激勵作用?，F(xiàn)代化企業(yè)透過人性化管理，幫助員工發(fā)現(xiàn)其自我價值，除了給予員工基本的薪酬獎勵外，同時還為員工提供實現(xiàn)自我價值的平臺，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，促使其不斷地成長，以此來滿足員工與企業(yè)發(fā)展的需求，進而實現(xiàn)雙贏。
(2)充分地體現(xiàn)員工的價值。企業(yè)人力資源管理中，采取薪酬激勵管理方法，是企業(yè)通過采取不同的獎勵方式，來回報員工，該種獎勵方式不僅是肯定員工的專業(yè)能力，而且是獎勵員工為企業(yè)發(fā)展的付出，包括時間與精力等，進而體現(xiàn)了員工的價值。企業(yè)通過給予員工經(jīng)濟獎勵，以及精神方面的獎勵，實行合理的薪酬制度，以此來激發(fā)員工的工作積極性與熱情，同時還可以滿足員工的物質(zhì)需求，同時也是員工得到企業(yè)認可的象征，使得員工對企業(yè)有更強的歸屬感，進而提升員工的工作效率。
(3)為企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)若想進一步提升自身的市場競爭力，則需要做好人力資源管理工作，將其作為企業(yè)管理的主要內(nèi)容，做好全面的管理工作，以此促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。薪酬管理是有效提升人力資源管理效率的重要手段，不僅能夠為企業(yè)吸引更多的高素質(zhì)人才，同時還能夠使員工認可企業(yè)，愿意在企業(yè)平臺上進一步發(fā)展，進而發(fā)揮其最大價值，因此而言薪酬管理機制，能夠為企業(yè)留住人才，并為企業(yè)提供更多的盈利空間。當(dāng)今企業(yè)之間的相互競爭，已經(jīng)成了人才競爭，只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能夠奪取制高點，而薪酬管理的有效性，則可以幫助企業(yè)留住人才，同時幫助人才實現(xiàn)自我增值。
(4)創(chuàng)新管理方法?，F(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理主張人性化，通過人性化管理，為員工營造良好的工作環(huán)境，多開展員工思想教育工作，時刻關(guān)注員工在生活上與工作上面臨的困難，并積極地幫助員工解決其所面臨的困難，使其能夠感受到家的溫暖，進而增強員工的歸屬感與榮譽感，使其能夠投身于企業(yè)建設(shè)中去，這是現(xiàn)代化薪酬管理的重要手段，若企業(yè)依舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，只是基于薪資上的獎勵，已經(jīng)無法滿足員工對于自身發(fā)展的要求，而為員工提供更好的發(fā)展平臺，才能夠留住人才，進而將人力資源資本化。企業(yè)人力資源管理，要不斷朝向人文化方向發(fā)展，才能夠有效地促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力，使其能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)一定的位置。
(5)實現(xiàn)員工的自我價值。企業(yè)人力資源管理工作中，應(yīng)用薪酬管理模式，可以為人員工作提供動力，同時能夠調(diào)動員工的積極性，但是這些成效都是基于有效的薪酬管理，其能夠幫助員工實現(xiàn)自我定位，促進其找到適合自己的位置，只有員工是發(fā)自內(nèi)心地喜歡自己的工作，或者有著自己的工作目標(biāo)時，才能夠進一步實現(xiàn)其自身價值。而無效的薪酬管理，則會使得員工失去工作興趣，使得部分員工不再愿意為企業(yè)效力，進而造成企業(yè)人員流動性大，而解決此類問題，則需要企業(yè)在人力資源管理方面多下功夫，合理地分配崗位，提出有效的人員流動政策，使得未被開發(fā)利用的員工，能夠有發(fā)展的機會，為其提供實現(xiàn)自我價值的機會，并有效地利用薪酬獎勵機制，以薪酬獎勵來促進員工的發(fā)展，使其能夠不斷地實現(xiàn)晉升目標(biāo)，同時需要做好現(xiàn)有員工的管理，為其提供實現(xiàn)自我增值的平臺，進而提高企業(yè)人力資源管理效率。
3企業(yè)人力資源充分發(fā)揮薪酬激勵管理的措施
3.1堅持薪酬分配原則，做好薪酬管理工作
(1)堅持對內(nèi)公平分配原則。企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理能夠起到激勵員工的作用，但同時也會起到激化矛盾的作用，因此需要做好薪酬分配工作，堅持對內(nèi)公平的分配原則，其主要包括兩個方面，當(dāng)員工體會到付出與回報能夠成正比時，員工才會更加地努力，進而發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，除此之外當(dāng)員工獲得與其資質(zhì)相符，或是貢獻程度相同的同事所得到的同等報酬時，員工才會體會到自己被公平對待，進而更加愿意付出多一點的努力。薪酬管理機制的有效推行，需要企業(yè)為員工提供良好的薪酬環(huán)境，使得員工對去企業(yè)有足夠的信心，進而激發(fā)員工的作用積極性。
(2)堅持對外公平的原則。對外公平原則指的是企業(yè)在制定薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)時，要基于同行企業(yè)所給出的工資水平，以此來確定被企業(yè)薪資水平，選擇略高于同行企業(yè)平均薪資水平，或者選擇略低于平均水平，若選擇低于行業(yè)平均水平，需要在其他方面給予員工相應(yīng)的補助，否則當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其所得到的薪資報酬，比行業(yè)平均水平低時，則會使遏制員工的工作積極性，最終造成人才流失，因此企業(yè)在制定薪酬管理機制時，要始終堅持對外公平原則。
(3)堅持激勵限度原則。企業(yè)薪酬激勵管理機制的實行，要堅持效率優(yōu)先原則，并且堅持激勵限度原則。其中效率原則指的是:在相同的工作條件下，對工作效率較高，創(chuàng)造的價值較多的員工，給予較高的薪資鼓勵，進而在薪資報酬的鼓勵下，員工則會不斷地提高其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。薪酬激勵管理是用來鼓勵員工的手段，為其提供更多的薪酬福利回報，但是激勵是需要有限度的，要將其控制在一定的范圍內(nèi)，激勵幅度太小，則難以體現(xiàn)激勵的作用，若激勵的幅度太大，則企業(yè)需要增加運營成本，甚至?xí)o企業(yè)造成負擔(dān)，而在后期發(fā)展中，降低獎勵限度，則會降低員工的積極性，最后導(dǎo)致人才流失，因此需要企業(yè)在實行某項獎勵機制時，要嚴(yán)格把握激勵限度，進而充分地發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。
3.2選擇適合的薪酬模式
首先，實行穩(wěn)定的薪酬模式。該種薪酬模式中，員工的固定薪酬占據(jù)的比例較大，具有較強的安全性與穩(wěn)定性，薪酬的浮動小，而且員工工作效率與企業(yè)效益關(guān)系小，因此難以發(fā)揮較高的激勵作用，主要適合喜歡安逸的員工。其次，彈性薪酬管理模式。員工的浮動資金所占據(jù)的比例大，員工的工作效率與其薪酬，有著直接的關(guān)系，能夠有效地激勵員工，通常員工為了獲取更多的工資，則會有更好的業(yè)績表現(xiàn)，其缺點安全性低，且風(fēng)險性較高。最后，調(diào)和性薪酬管理模式。其主要是調(diào)和固定與浮動工資，不僅可以給員工帶來較大的安全感，還可以為員工留下發(fā)展空間，推行調(diào)和性模式，不僅可以滿足員工的需求，而且能夠有效地控制企業(yè)成本，可以調(diào)動員工的工作積極性。
4結(jié)論
綜上所述，基于人力資源管理背景下，企業(yè)實行薪酬管理，能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源資本化，對促進企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，但其激勵成效，是基于有效的薪酬管理，因此企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，選擇合適的薪酬管理模式，以此提高企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)的發(fā)展。
摘要：
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業(yè)薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，促進員工的進步和發(fā)展。如果企業(yè)忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進而影響到企業(yè)發(fā)展的效率、進度和經(jīng)濟效益。本文主要對企業(yè)人力資源薪酬管理進行了具體的分析，首先分析了企業(yè)管理和企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容，然后就企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了具體分析，最后結(jié)合實際的工作經(jīng)驗提出了完善企業(yè)人力資源薪酬管理的主要對策。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)人力資源；薪酬管理；問題對策
一、企業(yè)管理的基本內(nèi)容
企業(yè)管理一般意義上可以理解為對生產(chǎn)經(jīng)營開展的組織、計劃、協(xié)調(diào)、調(diào)控等一系列利于發(fā)展的管控行為。常見的企業(yè)管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業(yè)工商管理可將內(nèi)容和特點作為分類依據(jù)，大概分為三個組成部分。第一部分，以企業(yè)管理對象為依據(jù)，包括了人力資源管理、項目管理、資金管理、技術(shù)管理以及企業(yè)中各項經(jīng)營環(huán)境的管理。第二部分，將企業(yè)發(fā)展流程作為分類依據(jù)，分為調(diào)研管理、項目建設(shè)管理、項目運營管理、項目的更新和完善管理等，圍繞利于生產(chǎn)執(zhí)行的一切環(huán)節(jié)管理。第三部分，將職能和業(yè)務(wù)功能作為分類依據(jù)，分為計劃管理、生產(chǎn)管理、采購管理、銷售管理及質(zhì)量管理等[1]。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容
企業(yè)人力資源薪酬管理，一般指企業(yè)從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需要和發(fā)展目標(biāo)等，對企業(yè)的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準(zhǔn)則，并依據(jù)此準(zhǔn)則設(shè)定薪酬構(gòu)成和數(shù)量，繼而構(gòu)成對薪酬的系統(tǒng)性管理過程[2]。薪酬管理的目標(biāo)是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展。員工薪酬管理的制定是企業(yè)人力資源管理的重大戰(zhàn)略部署，而這個戰(zhàn)略又是將企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業(yè)進步的一個途徑，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。從企業(yè)人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個組成部分，第一部分是體系設(shè)計，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構(gòu)成是企業(yè)員工的薪酬體系的主要兩個組成部分，設(shè)計的主要目的也是要實現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的具體化，使企業(yè)薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業(yè)氛圍，建立起企業(yè)和員工相互信任的運作流程。企業(yè)員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預(yù)算、支付和調(diào)整等工作，并通過良好的循環(huán)來不斷實現(xiàn)人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結(jié)出以下的結(jié)論：企業(yè)人力資源薪酬管理可以從兩個方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎(chǔ)；第二是要將員工薪酬管理作為重點工作不斷改革和完善，才能推動企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。企業(yè)要從根本上實現(xiàn)薪酬管理的有效性，并發(fā)揮出作用必須同時推進這兩個方面，并不斷在實踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題
1.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀
從目前我國總體經(jīng)濟發(fā)展來看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動經(jīng)濟增長這樣的一個經(jīng)濟發(fā)展模式。企業(yè)也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀(jì)90年代，由于人才市場的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應(yīng)對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對高端專業(yè)人才的不斷流失，國家及企業(yè)才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當(dāng)前正是經(jīng)濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業(yè)失去了競爭的優(yōu)勢，也沒有競爭優(yōu)秀人才的力量。在面對國際一流企業(yè)的競爭時，國內(nèi)企業(yè)必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。
2.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
(1)企業(yè)的薪酬分配方式存在問題
我國針對企業(yè)的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經(jīng)在我國成功運行了幾十年，但在內(nèi)部仍舊存在嚴(yán)重的問題，最突出的一個問題就是：薪酬的平均主義嚴(yán)重。具體來說，就是同一個企業(yè)的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現(xiàn)出了公司人力資源管理的公平性，但實際上，對企業(yè)效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨特的個體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應(yīng)根據(jù)業(yè)績制定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒有差距，這樣就會讓能力強的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續(xù)下去，最終會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的全面下降，使企業(yè)無法實現(xiàn)穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。
(2)企業(yè)員工的福利管理存在問題
福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業(yè)還是采用的比較傳統(tǒng)的管理方式，員工的福利也還是局限在保險金、養(yǎng)老金及退休金等幾個方面?，F(xiàn)在的社會環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，人們不光需要物質(zhì)，對于人文關(guān)懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點，當(dāng)前我國企業(yè)一直為員工提供一成不變的福利待遇，節(jié)假日很多公司也是遵循國家規(guī)定而來，因此就算是性質(zhì)不同的企業(yè)，也會有一模一樣的福利待遇。企業(yè)應(yīng)多從自身情況出發(fā)，并真切的關(guān)注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。
(3)薪酬管理缺乏激勵措施
對于薪酬管理的公平性，很多企業(yè)都是通過崗位編制等措施來體現(xiàn)的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業(yè)績效考核制度不夠完善，缺乏科學(xué)指導(dǎo)性，內(nèi)部也存在很多不合理的設(shè)置；第二，企業(yè)對于考核，將關(guān)注點都放在了考核形式和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進步的欲望。
四、完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
1.企業(yè)管理者加強對薪酬管理的重視
企業(yè)的最重要的引導(dǎo)者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想的，他們會根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對薪酬管理作出適時調(diào)整和完善，實現(xiàn)了薪酬管理和績效考核的有機結(jié)合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學(xué)化和完整性。
2.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系
企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責(zé)，并對崗位指標(biāo)做出詳細、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關(guān)系。
3.完善薪酬戰(zhàn)略計劃
在企業(yè)發(fā)展的新時期，薪酬管理一定要制定科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃才能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求。首先，要按照企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)設(shè)計企業(yè)的薪酬管理體系，實現(xiàn)他們的統(tǒng)一化。人才的管理和引進影響著企業(yè)的發(fā)展，合理、科學(xué)的戰(zhàn)略在很大程度上支持了薪酬管理的發(fā)展，也進一步促進了企業(yè)的發(fā)展。從當(dāng)前來看，制定經(jīng)濟效益為主的經(jīng)營目標(biāo)更加適合發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，因此，在企業(yè)的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇水平都包含進來。
4.加強企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實施
企業(yè)不同的發(fā)展時期都會顯現(xiàn)出不同的特點，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實際現(xiàn)實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學(xué)性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成了內(nèi)在和外在結(jié)合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當(dāng)前，很多企業(yè)會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結(jié)合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從著兩個方面出發(fā)，并做好結(jié)合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用[5]。
五、結(jié)語
總之，企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)管理工作的核心。完善企業(yè)薪酬管理有助于提升企業(yè)員工的工作效率，對企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的促進作用。因此，企業(yè)要不斷通過實踐來完善人力資源薪酬管理，加強薪酬制度優(yōu)化升級管理，以提高企業(yè)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)的工作效率。
作者：王家棟 單位：上海華明電力設(shè)備制造有限公司
【摘要】
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬與企業(yè)的發(fā)展和效益有直接的關(guān)聯(lián)；而對于企業(yè)中的員工而言，薪酬水平關(guān)系到他們的生活中的點點滴滴，也與他們在公司是否能夠認真踏實，生活能否穩(wěn)定幸福也有著直接的聯(lián)系。為避免企業(yè)資源管理出現(xiàn)問題，造成人員流失，阻礙企業(yè)發(fā)展，筆者通過本文對企業(yè)資源理的原則的分析和薪酬管理的主要問題提出解決方案。
【關(guān)鍵詞】
現(xiàn)代新時期；企業(yè)薪酬管理；人力資源
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
在加強企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值體現(xiàn)和快速發(fā)展，在適當(dāng)?shù)哪X力和體力消耗下得到自己相應(yīng)的報酬，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。對于企業(yè)來說，實現(xiàn)自身發(fā)展的主要途徑是提高員工的綜合素質(zhì)。如果企業(yè)在這些方面沒有做出相應(yīng)的提升，那么就會嚴(yán)重打擊員工的積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。能否加強企業(yè)的薪酬管理能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，這決定于企業(yè)人才和員工素質(zhì)的高低。缺少高素質(zhì)人才和員工的企業(yè)是無法保證生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力的。
二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題
（一）薪酬設(shè)計缺乏前瞻性
由于企業(yè)常常從自身利益作為出發(fā)點來設(shè)計薪酬，導(dǎo)致企業(yè)很難認識到薪酬是保障企業(yè)長期高速運轉(zhuǎn)的戰(zhàn)略手段。這導(dǎo)致薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略前瞻性。
（二）薪酬管理缺乏公平性
新時期我國市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，推動著企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展的潮流中也迅速地發(fā)展起來，這也使得員工利益和企業(yè)的生產(chǎn)力直接掛鉤。目前市場上的企業(yè)較多地推行績效制度，崗位責(zé)任等激勵員工工作積極性的政策，但是很少有工作能夠制定出一套完善有效的企業(yè)業(yè)績管理體系來明確企業(yè)薪酬管理，這也導(dǎo)致薪酬管理缺乏公平性，嚴(yán)重打擊員工的積極性。
（三）薪酬管理缺乏激勵性
雖然部分企業(yè)對于薪酬管理缺乏公平性等問題采取了一定的補償，對崗位編制進行考核和重編，但是企業(yè)的績效于員工的是薪酬管理仍然存在缺陷。在績效考核時缺乏科學(xué)的參考依據(jù)，考核的標(biāo)準(zhǔn)過多的是一種形式和過程。這樣的考核制度自然很難調(diào)動起員工的積極性。
三、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
實際上，對于企業(yè)來說，薪酬是作為保障企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定、正常運營的一種投資或消費行為。對于員工來講，薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動的補償和回報。這是企業(yè)同員工之間的一種公平交易。然而，企業(yè)不能將薪酬看作是一種交易，而應(yīng)當(dāng)看作是一種投資。投資是需要進行適當(dāng)?shù)倪\營管理從而獲得收益。企業(yè)能否獲得較大的收益不僅決定于企業(yè)是否能夠合理經(jīng)營，也取決于投資金額是否充足。從這個層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項需求人力資源的投資行為，而企業(yè)能夠獲得收益，是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。在企業(yè)取得收益的基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠通過對員工的薪酬管理提高自身利益，加強對企業(yè)運營成本的掌控。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將成本與利益的關(guān)系看得更長遠，不應(yīng)圖一時之利。實際上企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)來說是一個非常值得思考的環(huán)節(jié)。企業(yè)支付員工薪酬的水平也被企業(yè)日常運營的收益牽制，而員工薪酬水平又影響著企業(yè)日常運營的收益。能否將企業(yè)運營套入良性循環(huán)，使得企業(yè)快速發(fā)展，這是薪酬管理階層應(yīng)當(dāng)思考和重視的發(fā)展目標(biāo)?；谏鲜龇治?，我們能夠看到，企業(yè)是有能力通過合理的薪酬管理來進行成本控制，從而實現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。塑造企業(yè)文化是一個非常值得肯定的改善企業(yè)積極性的方式。薪酬能夠推動企業(yè)文化的發(fā)展，從而幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。
四、我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策和措施
我國資源人力薪酬管理問題嚴(yán)重，針對我國的經(jīng)濟水平和發(fā)展現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)的一種管理機制。主要是促進員工在“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式和“以優(yōu)促罰”的主動管理方式中提高工作效率，提升積極性。因此，樹立全面的薪酬管理體系，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想和管理手段不斷提高，加強平日中的工資福利、獎金津貼、消費補貼等內(nèi)容，并且提供給員工更好的工作環(huán)境、發(fā)展機遇以及學(xué)習(xí)機會。就我國現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)管理者對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認識，只是簡單地把薪酬當(dāng)作員工的工資。合理的薪酬不僅能夠使企業(yè)獲得員工的認同感和皈依感，也給予員工在精神方面的激勵。在這種認知狀態(tài)下，企業(yè)文化和薪酬管理才能夠得到較高水平的效果。將物質(zhì)所指和精神所向相結(jié)合，形成新現(xiàn)代人所說的全面薪酬。對于企業(yè)職工，較高的薪酬補償能夠保證其良好的生活環(huán)境和精神需求，促進員工的工作態(tài)度和效率。建立正確的企業(yè)文化和營銷效益理念，保證公司政策適當(dāng)向一線員工傾斜，保證業(yè)務(wù)質(zhì)保明確合理，注意與新政策的溝通，這使下級能夠理解支持企業(yè)文化。
五、結(jié)語
對于企業(yè)實現(xiàn)自身更好更快并且長穩(wěn)的發(fā)展，改善人力資源薪酬管理是非常重要的途徑。合理優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，改善薪酬管理，吸引優(yōu)秀人才，這是企業(yè)較為科學(xué)的決策和較為長遠的規(guī)劃?；谶@一分析我們可以看到，加強企業(yè)人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。
作者：李博 單位：邵陽學(xué)院
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
在知識經(jīng)濟時代，人才作為知識的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價值的創(chuàng)造者與驅(qū)動者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內(nèi)容，也是財務(wù)成本的一部分，對員工招聘工作有著直接的影響，進而影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動員工工作的積極性與熱情，對企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的落實有著重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠為企業(yè)未來發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)了員工價值與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，從而促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。
針對薪酬管理來說，目前很多企業(yè)依然存在認識模糊甚至認識錯誤的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設(shè)置不合理，沒有起到激勵效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場中的競爭力?，F(xiàn)階段，很多國內(nèi)企業(yè)并沒有編制詳細的薪酬管理手冊，或相應(yīng)的明細，同時缺少對工作崗位職能的評估，導(dǎo)致薪酬管理工作落實不到位。與此同時，一些企業(yè)太過關(guān)注現(xiàn)金及物質(zhì)獎勵的發(fā)放，并且獎勵發(fā)放只是按照國家規(guī)定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導(dǎo)致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認為高工資等同于員工高忠誠度與滿意度，此項錯誤認識致使企業(yè)薪酬管理工作無法全面落實，影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。
企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動力價格工資有著本質(zhì)差異，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據(jù)員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗及業(yè)績指標(biāo)展開考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動貢獻，在實際工作中并沒有出現(xiàn)，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績指標(biāo)界定缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績指標(biāo)考核不嚴(yán)密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負面情緒。同時，一些企業(yè)為了提高激勵效果，太過重視個人獎勵發(fā)放，忽視了團隊績效考核，造成團隊不團結(jié)，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。因為薪酬結(jié)構(gòu)不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境不良，在團隊工作中，普遍存在著個人意識太強的問題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統(tǒng)一。
我國企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點：基本工資、績效工資、年終獎金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對企業(yè)內(nèi)部勞動程度、技術(shù)及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過金融危機之后，國內(nèi)企業(yè)在國家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因為人力資源管理特別是薪酬管理水平有限，導(dǎo)致其無法與企業(yè)經(jīng)濟效益的快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，不能和國際市場順利接軌，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符。
在企業(yè)發(fā)展過程中，大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當(dāng)下的貢獻與行為，較為常用的方法就是制定一個月或三個月的任務(wù)目標(biāo)，之后以成敗判定價值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長遠目標(biāo)，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，在市場經(jīng)濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就不能適應(yīng)市場發(fā)展需求，導(dǎo)致激勵作用無法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.創(chuàng)新管理理念。
歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設(shè)計”的薪酬管理理念，近些年來，在國內(nèi)得到了一定的應(yīng)用。寬帶薪酬設(shè)計指的就是在組織內(nèi)用一些跨度較大的工資范圍取代原來數(shù)量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個級別。在應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計理念的時候，需要充分考慮企業(yè)的實際情況，并不是適用于每個企業(yè)。同時，在實施寬帶薪酬設(shè)計理念的時候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項工作全面落實，不會遇到很大的障礙。
2.完善薪酬體系。
在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設(shè)計薪酬體系的時候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補貼、養(yǎng)老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期、游樂活動、法定福利、特殊福利等。近些年來，人才競爭越來越激烈，我國企業(yè)開始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據(jù)自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。
3.健全績效考核體系。
在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績效考核體系，實現(xiàn)個人薪酬和對企業(yè)的貢獻、價值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動性。通過績效考核體系的貫徹實施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業(yè)績的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵作用。
4.營造良好的企業(yè)環(huán)境。
國家應(yīng)出臺一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會與政治功能，使其可以在市場經(jīng)濟中進行自主經(jīng)營、自主盈虧，成為真正的主體。同時，在企業(yè)內(nèi)部，加強教育培訓(xùn)工作的落實，樹立“活到老，學(xué)到老”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動、積極參與到學(xué)習(xí)活動當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項龐大而復(fù)雜的工作，需要進行多方面的分析與研究，通過合理、科學(xué)的設(shè)計，才可以確保薪酬管理工作的全面落實，并且具有較高的科學(xué)性與公平性。同時，在企業(yè)中開展薪酬管理工作的時候，一定要加強激勵與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)。
作者：韓婷 單位：中鐵十二局集團電氣化工程有限公司
一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性
(一)薪酬管理概述
薪酬是指員工通過從事企業(yè)所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目標(biāo)效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優(yōu)秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權(quán)性，且被廣泛應(yīng)用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經(jīng)濟性原則。
(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性
現(xiàn)階段，作為最廣泛被應(yīng)用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業(yè)人力資源管理中舉足輕重。具體表現(xiàn)有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業(yè)帶來了產(chǎn)出，創(chuàng)造了更多收益與社會價值，循環(huán)反復(fù)，是直接降低企業(yè)運營總成本的有效措施；其二，幫助企業(yè)不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創(chuàng)業(yè)，始終保持企業(yè)的核心競爭力，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業(yè)文化建設(shè)，支持企業(yè)變革并幫助企業(yè)塑造與時俱進的優(yōu)秀企業(yè)文化，而這正是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)?，F(xiàn)實中的企業(yè)文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題及影響
當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發(fā)揮正向激勵作用，對企業(yè)而言又沒有有效控制運行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才，難在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢地位，以下兩個問題表現(xiàn)最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機制不健全?，F(xiàn)階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數(shù)，其他不以貨幣為表現(xiàn)形式的顯性或隱性福利待遇多數(shù)仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式仍優(yōu)先考慮企業(yè)資本要素，弱化勞動力要素、技術(shù)要素以及管理要素等所占比重?，F(xiàn)實情況是即便企業(yè)通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業(yè)薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設(shè)計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業(yè)與企業(yè)職工(特別是管理骨干、技術(shù)骨干等高素質(zhì)人才)之間尚未構(gòu)建起經(jīng)濟效益共享機制，一定程度上制約著企業(yè)的長足發(fā)展。二是薪酬分配方式與企業(yè)績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業(yè)員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結(jié)果為導(dǎo)向有力激發(fā)每個企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。具體地說，一方面企業(yè)雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業(yè)人力資源薪酬分配水平的主要依據(jù)，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結(jié)果同員工對企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻值之間的正相關(guān)程度大打折扣。另一方面，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻大小為主要考評依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機制淪為擺設(shè)，以致員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益、社會價值與其自身的薪酬水平?jīng)]有緊密關(guān)聯(lián)，挫傷員工積極性。
三、改進企業(yè)人力資源薪酬管理的對策之路
鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關(guān)著企業(yè)的長足發(fā)展與核心競爭力，因此加強企業(yè)薪酬管理，建立完善企業(yè)薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業(yè)上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由激勵手段來達到考核和管理目的，實現(xiàn)從被動監(jiān)督方式向主動管理方式的轉(zhuǎn)變，其中，革新薪酬表現(xiàn)形式是關(guān)鍵。即當(dāng)下之薪酬不完全以貨幣為表現(xiàn)形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、優(yōu)良的工作條件、工作環(huán)境與發(fā)展機會等，既有安身立命的物質(zhì)保障又有自我提高與自我價值實現(xiàn)的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策能否在全體職工之間貫徹執(zhí)行，主要取決于職工的執(zhí)行能力與執(zhí)行意愿等。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的綜合素質(zhì)有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發(fā)掘員工的優(yōu)點，因才制宜，個性化領(lǐng)導(dǎo)，以求效果最佳。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓(xùn)機會、晉升渠道，努力營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。三是要創(chuàng)新薪酬分配方式，實施團隊薪酬。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往導(dǎo)致員工績效目標(biāo)與薪酬預(yù)期等結(jié)構(gòu)性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋等環(huán)節(jié)同步入手，打造一支高水平的員工團隊，保證能妥善應(yīng)對團隊成員的適當(dāng)流動，既不過多增加員工負擔(dān)也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態(tài)平衡。
四、結(jié)語
人力資源薪酬管理是企業(yè)提振員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質(zhì)人才的有效途徑，是企業(yè)長足發(fā)展并始終葆有競爭優(yōu)勢的重要影響因素，同時也直接攸關(guān)著廣大企業(yè)員工生活質(zhì)量與福祉，其重要性不言而喻，直面其現(xiàn)階段存在的問題并對其改進路徑進行有益的探討已然刻不容緩，我們依然在努力。
作者：陳婉萍 單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局
一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進一步增強企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。
2.增強企業(yè)的凝聚力。
判斷一個企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益才是最合理的。因為當(dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設(shè)和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
三、結(jié)語
總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責(zé)任公司煉鐵部
一、薪酬管理概述
而對于一個企業(yè)來說，在進行薪酬管理的時候，是按照該企業(yè)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資體系對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項系統(tǒng)的工作，在管理的過程當(dāng)中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場變動以及工作人員的各方面情況等實時的進行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標(biāo)、制定薪酬計劃等等。
二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析
1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃
所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對企業(yè)將來對于人力資源的具體需求進行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當(dāng)?shù)臅r機，在各個崗位上獲得最為合適人選的動態(tài)過程。工作分析與職位評價是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)
薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個方面：一方面，薪酬水平的高低對應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠為企業(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個時候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣?，這樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系
薪酬設(shè)計的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對各個崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評估薪酬等級的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評價信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計設(shè)計步驟與相關(guān)責(zé)任者明細表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系
做好薪酬管理無論是對于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
1.調(diào)整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個切實可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個具有著較強市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅實的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進行相應(yīng)獎懲措施的制定，通過這些來進一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵制度
對于任何一個企業(yè)來說，建立一個科學(xué)、完善的激勵制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。需要注意的是，對于激勵制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達到激勵員工的效果。
3.合理的績效考核制度
企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進行各種績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個崗位的人員進行考評，考評標(biāo)注和績效薪酬掛鉤，激勵員工不斷學(xué)習(xí)、前進，獲取等多的勞動技能。某公交總公司為了實現(xiàn)對內(nèi)公平原則，開始實施崗位工資制。以公司各類崗位定期進行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所述單位的經(jīng)濟效益折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所實行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，促進了該公司各部門的工作效率和水平。每一個部門之間、每一個專業(yè)之間甚至是每一個員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個崗位的價值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項工作當(dāng)中，最為重要的一項內(nèi)容就是對各個崗位的具體職責(zé)、能力需求進行合理的評估，結(jié)合具體的評估體系進行工資成本的制定，包括每一個崗位浮動工作的比例等等。
四、結(jié)束語
薪酬管理是企業(yè)人才資源管理體系當(dāng)中尤其重要的一項內(nèi)容，其與人力資源管理有著非常緊密的聯(lián)系，兩者之間相互聯(lián)系、相互制約，因此，要想切實的做好薪酬管理工作，就必須要做到與人力資源管理職能的密切配合。只有這樣，才可以最大限度的發(fā)揮薪酬管理的巨大作用。
作者：李澤瑛 單位：紅河州交通運輸局公路工程質(zhì)量監(jiān)督站
一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競爭力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻制定其應(yīng)得報酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機制。
獎勵機制在薪酬管理中起到發(fā)動機的作用，為了企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點放在員工應(yīng)得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點放在服務(wù)能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度?？己酥贫瓤梢酝袠I(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實行獎勵機制。
獎勵機制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責(zé)任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報酬和所得榮譽聯(lián)系起來。
三、結(jié)語
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機制，才能加強員工主觀能動性，提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)強大的企業(yè)人才競爭力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
作者：徐宏麗 單位：國網(wǎng)烏魯木齊供電公司
1人力資源管理專業(yè)核心課程實驗教學(xué)體系設(shè)計研究的重要意義
（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁?？朔酝髽I(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。
（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。
（3）提高學(xué)生的實踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準(zhǔn)備。將理論知識的掌握與應(yīng)用實踐能力的提升完美結(jié)合，實現(xiàn)“知識—素質(zhì)—能力”的一體化。
（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。
2人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)研究現(xiàn)狀
2．1人力資源管理專業(yè)和實驗教學(xué)研究
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會。實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建4個方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。
2．2“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究
目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題?？凳坑拢?005年）在其所著的《薪酬設(shè)計－工作評價與薪酬標(biāo)準(zhǔn)》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學(xué)設(shè)計”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設(shè)計創(chuàng)新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學(xué)設(shè)計的思路?？偟膩砜?，目前對“薪酬管理”實驗教學(xué)的研究還處在探索階段。
3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實驗教學(xué)體系設(shè)計研究
3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建
通過對企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：
（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調(diào)整等。
（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動、企業(yè)成長的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調(diào)整?；谄髽I(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計人力資源管理專業(yè)核心課程的實驗教學(xué)體系。
3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的構(gòu)建
3．2．1驗證性、操作性實驗設(shè)計———初級技能的掌握
作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據(jù)教學(xué)進程實驗教學(xué)載體的特點，操作性實驗環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計與相應(yīng)時間安排。
3．2．2設(shè)計性實驗設(shè)計———高級技能的掌握
結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗，薪酬方案設(shè)計。設(shè)計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設(shè)計實驗、績效薪酬設(shè)計實驗、寬帶薪酬設(shè)計實驗和自助式福利薪酬設(shè)計實驗。設(shè)計性實驗內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應(yīng)有的效果?！靶匠旯芾怼闭n程設(shè)計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設(shè)計、預(yù)先提供材料、實驗時間安排以及考核環(huán)節(jié)都進行了精心設(shè)計。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計的設(shè)計性實驗項目，分別對應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導(dǎo)書并進行實踐。
4“薪酬管理”實驗教學(xué)體系實施的保障措施
基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的設(shè)計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）側(cè)重保障實踐教學(xué)環(huán)節(jié)；
（2）購置與升級校內(nèi)實驗軟件；
（3）保障實驗室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；
（4）建設(shè)校外實習(xí)基地。
作者：張霞 胡建元 單位：新疆石河子大學(xué)商學(xué)院
1我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
我國很多企業(yè)在進行薪酬分配時是根據(jù)在崗人員的身份地位、級別進行分配，根本不重視員工的崗位差異，使一些積極肯干、具有技術(shù)能力的員工感覺自己的付出和得到失衡，導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫傷感。其次，薪酬分配并沒有按照員工的工作績效進行，實行的正是平均主義，另外，在薪酬分配當(dāng)中，在企業(yè)從事技術(shù)類型工作的員工工資上升的可能性不大，若是不可達到行政級別，工資則一直停留在原來的水平上，這樣員工對工作便失去熱忱。
2解決我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題對策
要解決我國人力資源薪酬管理存在的問題，首先要從制度入手，健全人力資源薪酬管理的機制，其次要使員工有權(quán)參與到薪酬的分配當(dāng)中，最后是巧妙利用政府職能，并給予員工更好的福利。通過這三個途徑，一定程度上解決企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問題，對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。
2.1建立健全的薪酬機制
每當(dāng)企業(yè)進行工資的變更以及確定時，都要嚴(yán)格對操作進行嚴(yán)格要求，從而實現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。必須要做好以下幾點:()l全面了解薪酬的情況，并且展開調(diào)查，了解薪酬的水平以及結(jié)構(gòu)等，對員工的日常的勞動情況，和社會發(fā)展形勢進行分析;(2)全面落實好考核工作，對每個崗位的在崗員工工作情況以及業(yè)務(wù)水平進行嚴(yán)格考核，將每個員工勞動存在的差別進行一一區(qū)分;(3)根據(jù)企業(yè)薪酬變更的總體情況，重新調(diào)整企業(yè)薪酬的各項機制，例如工資標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、晉升以及形式等都進行調(diào)整，并且在調(diào)整之前召開職工代表大會，參考職工們所提出的意見。解決企業(yè)人力資源薪酬管理首先從薪酬機制開始，對薪酬機制進行改進，不斷完善，是企業(yè)建立健全的薪酬機制的主要途徑，企業(yè)只有擁有良好的薪酬制度才可進行持續(xù)發(fā)展。
2.2員工有權(quán)參與到薪酬的分配中
即使近年來，我國各大企業(yè)的人力資源薪酬管理和之前相比，已經(jīng)得到很大進步，但是，與發(fā)達國家相比依然存在一定的距離。發(fā)達國家多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理，準(zhǔn)許員工參與到其中，這一做法，可使管理層的人員能夠了解到員工對公司的薪酬管理的意見，并參考其意見進行薪酬的調(diào)整。若是不讓員工參與到其中，員工對薪酬存在的意見就得不到解決，影響到工作干勁與態(tài)度，所以企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)許員工參與到薪酬管理制度的制定當(dāng)中。對員工提出的問題做全面的分析，采納可行的意見，并對薪酬做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而滿足多數(shù)員工的要求，有效的調(diào)動員工的積極性，使員工更忠于企業(yè)。在員工參與薪酬各項制度的設(shè)置當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間展開溝通討論，拉近員工和管理者之間的距離，使其相互信任，對企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。讓員工參與到薪酬管理當(dāng)中，是最直接了解到員工對企業(yè)薪酬管理看法的途徑，也是企業(yè)完善人力資源薪酬管理的重要方法，員工的參與，可將現(xiàn)有存在不足的制度，變得有效。
2.3利用政府職能，并給予員工更好的福利
一直以來，我國政府對企業(yè)的人力資源薪酬管理進行干涉，對企業(yè)具有一定的不良影響，為了解決這一問題，企業(yè)可巧妙的采用政府職能來促進企業(yè)薪酬管理的健康發(fā)展。首先，國家對企業(yè)要提供各種優(yōu)惠政策，促進企業(yè)的發(fā)展，并且使企業(yè)實現(xiàn)自主經(jīng)營的經(jīng)濟主體;其次，在企業(yè)的薪酬管理上，政府要給予自主權(quán)，不對其進行干涉只有這樣，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、水平等，才可適應(yīng)市場的發(fā)展。福利政策是員工最關(guān)注的一個問題，企業(yè)在薪酬管理當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)重視員工的薪酬福利政策，并做適當(dāng)?shù)奶岣撸軌蛴行д{(diào)動員工的積極性。我國是一個人口眾多的國家，競爭壓力比較大，企業(yè)除了要巧妙利用政府職能之外，要留住人才，還需要通過調(diào)整薪酬，給予員工更多的福利，使員工盡心盡力服務(wù)于企業(yè)，從而達到雙方獲利的效果。
3結(jié)束語
企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，薪酬管理關(guān)乎著員工的工作態(tài)度，合理的薪酬管理可調(diào)動員工的積極性，因此，必須將其存在的問題一一進行解決，才可推動企業(yè)的發(fā)展。
作者：余婉 單位：四川傳媒學(xué)院藝術(shù)設(shè)計與動畫系
一、薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬計劃的制定
企業(yè)計劃要實現(xiàn)的員工薪酬的支付結(jié)構(gòu)、支付水平和薪酬管理等方面的內(nèi)容就是薪酬計劃，它就是將薪酬政策落實，使其更具體。在制定計劃時還要注意要堅持兩個原則：一是堅持增強企業(yè)競爭力原則；二是堅持與目標(biāo)管理統(tǒng)一的原則。
2.薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整就是對員工各種薪酬構(gòu)成要素結(jié)構(gòu)和比例的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括確定員工崗位和職務(wù)的工資率；明確工資成本在員工間的分配關(guān)系；員工固定工資、輔助工資以及浮動工資的比例以及獎勵工資的調(diào)整。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)時一定要考慮到員工的感受，盡量使其能夠最大限度地起到激勵員工的作用。
二、薪酬管理中的問題
1.薪酬制度不合理
薪酬制度不符合企業(yè)經(jīng)營的需求，薪酬制度應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展而變化。由于職能權(quán)限受到約束，使企業(yè)人力資源管理者沒有調(diào)整薪酬的自主權(quán)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到不同階段時，其薪酬戰(zhàn)略不能隨之得到合理的調(diào)整。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，嚴(yán)重打消了員工的積極性，也影響了企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性；另外企業(yè)的薪酬設(shè)計隨意性強，與管理原則不相符。在進行薪酬制度設(shè)計時不能夠遵守三大原則，也缺乏科學(xué)的職位評價體系，使企業(yè)內(nèi)部薪酬出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。
2.不公平的薪酬分配
企業(yè)在進行薪酬分配時只依據(jù)行政級別而忽略了崗位的差異，一定程度上打擊了高能力、高技術(shù)、高知識的員工的工作熱情，而且薪酬分配不能與員工的工作績效相結(jié)合；另外員工工資的提升有限，只有達到行政級別才能獲得提升的權(quán)力，某種程度上挫傷了一些專業(yè)技術(shù)員工的工作積極性。
3.激勵制度作用不大
雖然獎勵是員工薪酬中的重要組成部分，但大多數(shù)企業(yè)的獎勵不夠規(guī)范，不夠公平，使獎勵所起到的作用并不明顯，失去了原有的激勵價值，容易引起企業(yè)內(nèi)部沖突，影響員工工作的熱情。
三、提高人力資源薪酬管理的策略
1.建立公正的考核體系
企業(yè)要根據(jù)員工操作的科學(xué)性和規(guī)范性來確定其工資的增長率和工資總額。所以企業(yè)要先進行薪酬調(diào)查，對同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行了解，以社會發(fā)展?fàn)顩r和員工的勞動能力為依據(jù)，考慮到企業(yè)自己的經(jīng)濟狀況；另外企業(yè)還要對員工進行全面的考核，不僅要考核員工的業(yè)務(wù)知識水平，更重要的是考核員工的實際工作能力，根據(jù)勞動差別來確定薪酬。要建立完善的增資機制，制定工資提升的條件，在進行工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資形式以及工資提升決策前要工會職工代表以及全體職工的意見。
2.建立良好的外部環(huán)境
有些薪酬管理方面的問題企業(yè)自身是不能夠解決的，需要國家為企業(yè)提供一定的政策支持，摒棄依附于企業(yè)的社會和政治功能，使其成為自負盈虧、自主經(jīng)營的市場經(jīng)濟主體。只有政府職能得到轉(zhuǎn)變，才能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，使企業(yè)獲得薪酬管理和用人方面的自主權(quán)，能夠自主決定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，使其能夠符合市場薪酬水平以及適應(yīng)市場競爭的狀況。
3.人性化的政策設(shè)計
企業(yè)要想保證員工隊伍的穩(wěn)定性，除了給員工提供有市場競爭力的薪資外還需要給員工提供優(yōu)厚的福利。福利政策也是提高企業(yè)市場競爭力的一個有機的部分。在人才競爭激烈的今天，企業(yè)需要將人性化的國外福利項目與國內(nèi)實際相結(jié)合，形成多元化的，符合中國發(fā)展特點的福利項目，比如一些有利于促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，可以滿足員工各方面的需要，還要為員工提供一個自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的環(huán)境；另外，企業(yè)還可以效仿車外的彈性福利政策，根據(jù)企業(yè)所提供的時間和金額的范圍，由于員工自己按喜好構(gòu)建自己的福利項目組合，這樣使福利更具靈活性，更容易滿足員工的需求，從而提高員工的工作熱情。
4.利用職位評價建立公平的薪酬分配
薪酬分配的公平性原則可以通過崗位評價來實現(xiàn)。職位評價的根本在于崗位而不是某個特定的員工，企業(yè)可以依照崗位分配不同的薪酬，由于崗位對公司的貢獻有所不同，所以存在薪酬差異。為了讓員工接受這種由于崗位不同而存在的薪酬差異，企業(yè)必須要明確工作的各項指標(biāo)，讓每個員工都認識到不同崗位所做出的不同貢獻，以消除員工心理的不平衡感。企業(yè)經(jīng)營管理者首先要了解其所處的市場位置，根據(jù)實際的情況確定企業(yè)管理、技術(shù)人員、普通員工的薪酬水平。企業(yè)擁有良好的薪酬管理體系更能夠吸引人才，有利于企業(yè)今后的發(fā)展，并能夠起到?jīng)Q定性作用。薪酬制度的選擇決定了薪酬管理的有效性，所以企業(yè)要建立適合自己發(fā)展的薪酬制度模式，使薪酬管理更加合理，更加人性化。
四、總結(jié)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要部分。它不僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能夠保障員工的自身利益，同時直接影響著企業(yè)管理成效。通過激勵還能夠提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率，使企業(yè)具有較強的競爭力。
作者：吳同飛 單位：中國海洋大學(xué)
一、薪酬管理的定義與發(fā)展歷程
1.現(xiàn)代薪酬管理
傳統(tǒng)的薪酬管理主要關(guān)注員工的效率，從而促進員工的積極性，隨著美國職工持股運動的發(fā)展與深化，現(xiàn)代薪酬理論逐漸建立起來。現(xiàn)代薪酬管理將管理者的報酬與企業(yè)的業(yè)績相聯(lián)系，為管理者提供股票分紅等報酬支付形式，這一階段薪酬管理的主要特點是，薪酬并不僅僅是企業(yè)員工貢獻的簡單回報，而且應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)性聯(lián)系?，F(xiàn)代薪酬管理包括帶寬薪酬制度、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系以及泛化薪酬政策。
2.中國的薪酬制度改革
我國的薪酬制度改革是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展而變化的。在改革開放前的計劃經(jīng)濟階段，主要以行政調(diào)解薪酬水平，而隨著改革開放的發(fā)展，具有活力的薪酬體系不斷完善，極大的促進我國經(jīng)濟的發(fā)展。改革開放以來，我國的子薪酬制度經(jīng)過了一定范圍內(nèi)增加工資（1978-1983年）；獎金不封頂（1983-1985年）；員工工資與企業(yè)效益掛鉤（1985年以來）的三個階段，確定了市場決定工資，國家監(jiān)督調(diào)控的薪酬制度。
二、薪酬管理主要內(nèi)容
1.確定薪酬管理目標(biāo)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不僅僅需要滿足員工的需求，還需要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。因此薪酬管理的第一步是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)屢的基礎(chǔ)上，確定薪酬管理目標(biāo)，從而根據(jù)薪酬管理目標(biāo)確定管理的方式方法。雖然根據(jù)企業(yè)行業(yè)不同，薪酬目標(biāo)有所不同，但是現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)主要包括構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊伍、激發(fā)員工熱情、將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。
2.確定薪酬政策
薪酬政策是為了達到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬所采取的薪酬管理方針策略的總和?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬政策首先必須滿足國家相關(guān)法規(guī)，其次需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r確定薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策包括企業(yè)的工資政策、企業(yè)的成本投入政策與企業(yè)的工資支付政策。
3.制定薪酬計劃
薪酬計劃是根據(jù)薪酬政策制定的薪酬方法，是薪酬政策的具體化。在薪酬計劃的制定中，需要考慮到員工的需求以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制定薪酬計劃，為企業(yè)的薪酬實施與工資發(fā)放提供依據(jù)。
4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工的薪酬比例與構(gòu)成。因為現(xiàn)代薪酬包括基本工資、激勵薪酬、團隊績效、股票所有權(quán)等多種形式，因此員工的薪酬結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)多元化的特點。為了確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，可以采用技能導(dǎo)向法、市場導(dǎo)向法、崗位導(dǎo)向法等多種方式，確定員工的固定工資與浮動工資的比例。通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，能夠?qū)T工形成激勵，從而促使員工將個人發(fā)展與企業(yè)效益結(jié)合起來。
三、薪酬管理的價值與意義
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業(yè)務(wù)，而且對企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才是企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升企業(yè)的吸引力，從俄國人提升企業(yè)的競爭力。
1.對企業(yè)員工形成激勵
薪酬是企業(yè)與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對企業(yè)的管理者、企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響?？茖W(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)T工與組織結(jié)合成為一個整體，將員工個人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從而提升企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應(yīng)的報酬，能夠達到企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)T工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現(xiàn)。
2.提升人才吸引力
薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要財富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠為人才發(fā)展提供良好的自我價值實現(xiàn)的機會，從而提升企業(yè)的新引力，使企業(yè)的競爭力加強。
3.降低人力成本
科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)人力資源的重要方面，通過績效確定員工薪酬，強化考核，能夠降低人力資源能本，提升薪酬的戰(zhàn)略價值。
四、結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是企業(yè)必須面對的問題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
作者：馬波 單位：中興工業(yè)管理有限公司
摘要:人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級領(lǐng)導(dǎo)對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導(dǎo)致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；問題與對策
一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題
(一)薪酬分配方式單一我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當(dāng)?shù)莫剟顧C制，難以充分調(diào)動員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。(二)薪酬管理體制落后我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績效相結(jié)合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績?yōu)楹饬抗べY水平的標(biāo)準(zhǔn)很難滿足多種崗位人事管理的需要。(三)員工福利相對匱乏就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發(fā)展做出貢獻的人。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性
從企業(yè)的角度當(dāng)今市場經(jīng)濟體制的影響下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導(dǎo)致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實力。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理體制問題的解決對策
(一)制定多元化的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)公司應(yīng)該及時根據(jù)自身情況完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)查研究相同市場薪酬水平分布的基本規(guī)律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據(jù)不同的崗位職責(zé)，工作性質(zhì)給予不同的薪資補償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學(xué)運用，適應(yīng)時代的發(fā)展，重視人力資源的培養(yǎng)，在摸索中不斷完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的付出的得到應(yīng)有的回報，立足于企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，不為蠅頭小利而得不償失。(二)構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制企業(yè)的發(fā)展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發(fā)展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實際意義的回報，也是公司對于個人價值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時，要充分考慮帶員工的需求。落實福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業(yè)的擁護和熱愛，只有讓他們的付出得到應(yīng)有的回報，才能更好為公司的發(fā)展盡心竭力。(三)學(xué)習(xí)國外的先進經(jīng)驗，不斷改革創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展是一個不斷前進和創(chuàng)新的過程，不能僅僅依賴于已有的經(jīng)驗原地踏步，我國的企業(yè)人力力資源薪酬管理制度起步晚發(fā)展慢，這就需要我們通過學(xué)習(xí)國外的先進經(jīng)驗，結(jié)合自身的實際情況取長補短，在吸收別人經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進行大膽的創(chuàng)新，滿足自身的需求。
四、結(jié)束語
綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業(yè)想要在激烈的競爭中生存，就必須進行改革創(chuàng)新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學(xué)合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進企業(yè)更好地發(fā)展。
作者:盧艷韋 單位:灤縣社會保險事業(yè)局
摘要：在當(dāng)前社會經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重要支柱，其中的績效薪酬管理更是企業(yè)管理層關(guān)注的重中之重。對于人力資源服務(wù)公司來說，績效薪酬管理作為其公司業(yè)務(wù)的一部分對于公司內(nèi)部建設(shè)也有非常重要的意義。同時，在人力資源服務(wù)公司中，仍然存在著自身的績效薪酬管理問題。隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源服務(wù)公司之間的競爭也越來越激烈，加強自身管理，通過提升績效薪酬管理來促進公司綜合實力的提高已經(jīng)迫在眉睫。本文就人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理新思路進行了探究。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理
人力資源服務(wù)公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務(wù)的公司，其業(yè)務(wù)一般包括：檔案管理、勞務(wù)外包與派遣、獵頭服務(wù)、社保和公積金業(yè)務(wù)、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務(wù)公司的發(fā)展不僅需要對外業(yè)務(wù)的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績效薪酬管理正是當(dāng)前最需要關(guān)注的管理工作之一。在人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學(xué)有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。
一、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理存在的問題
1.公司與員工之間溝通不足
從當(dāng)前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當(dāng)前的現(xiàn)實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴(yán)格監(jiān)督。
2.績效薪酬管理缺少戰(zhàn)略思維
當(dāng)然很多人力資源服務(wù)公司雖然對服務(wù)對象的人力資源管理工作有較好的認識和服務(wù)水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時，缺乏正確的認識和管理的戰(zhàn)略性考慮。很多公司的管理層認為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務(wù)，能夠促進公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠旯芾砥鋵嵅⒉粦?yīng)當(dāng)僅僅由人力資源部門去負責(zé)，而是應(yīng)當(dāng)在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰(zhàn)略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運轉(zhuǎn)，盡可能的對人力成本進行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現(xiàn)念沒有正確的認識。這就導(dǎo)致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。
3.缺乏科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度
雖然績效管理、績效考核已經(jīng)被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學(xué)高效的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經(jīng)過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內(nèi)容，獎金的發(fā)放也是以部門、小組為單位，不能發(fā)揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內(nèi)容也沒有聯(lián)系，不能做到綜合考評?？冃匠旯芾淼闹匾砟罹褪且箚T工的薪酬與其創(chuàng)造的績效相結(jié)合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業(yè)績得到提高。而這其中，科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調(diào)整幅度、崗位晉升還是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等，都是當(dāng)前人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。
4.績效薪酬管理缺乏激勵性
筆者曾經(jīng)參與過一項人力資源服務(wù)公司績效薪酬調(diào)查活動，選取了上海十家人力資源服務(wù)公司為調(diào)查對象，其結(jié)果如下：由上表數(shù)據(jù)可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據(jù)之后針對這十家人力資源服務(wù)公司的薪酬激勵性調(diào)查顯示，認為公司績效薪酬制度有比較強激勵性的員工僅占到總數(shù)的13.59%，而認為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當(dāng)前人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經(jīng)成為了制約公司發(fā)展的重要問題，如果不能對員工達到激勵的效果，就無法調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團隊建設(shè)工作服務(wù)。
二、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理的新思路
1.建立以項目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式
以項目、任務(wù)等為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務(wù)公司，堅持“重視人才，發(fā)揮績效薪酬激勵，保證公司發(fā)展”的原則，把項目和階段性目標(biāo)作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實現(xiàn)績效薪酬管理。以項目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式能夠把考核結(jié)果直接算入員工考核資料當(dāng)中，員工的薪資調(diào)整、職位晉升、學(xué)習(xí)機會以及崗位調(diào)整等，就有了新的有效的參考體系。
2.堅持員工與公司的統(tǒng)一性發(fā)展
在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟不斷完善的大環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當(dāng)今市場競爭的實質(zhì)就是企業(yè)綜合實力的競爭，是企業(yè)人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才作為企業(yè)發(fā)展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發(fā)展也就會受到極大的威脅?？冃匠旯芾淼囊c就是要激發(fā)員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進公司的進一步發(fā)展。我們要加強對績效薪酬管理的現(xiàn)代化理念認知，堅持以人為本的績效薪酬管理理念，增強對公司員工的人文關(guān)懷，建設(shè)公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結(jié)合，不但注重物質(zhì)激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發(fā)展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。
3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重
改革績效薪酬管理是為了促進公司的戰(zhàn)略化、可持續(xù)發(fā)展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據(jù)公司發(fā)展的階段性計劃和實際情況進行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標(biāo)，使績效薪酬改革能夠服務(wù)于公司的發(fā)展。同時，要在績效薪酬管理中，適當(dāng)加強績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發(fā)員工的工作熱情。同時，還要優(yōu)化公司的績效薪酬體系，科學(xué)高效進行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內(nèi)容：第一是要對員工進行科學(xué)的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內(nèi)容，是進行績效薪酬管理的重要基礎(chǔ)，要通過職位評析確定公平公正的參考依據(jù)；第二是進行公平、公正的職位評價，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔(dān)責(zé)任情況等不同的職位進行評價，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產(chǎn)生公正感；第三是要對績效考核進行有效性處理?？冃Э己耸切匠旯芾淼闹苯右罁?jù)，公司員工的薪酬調(diào)整很大程度都依賴于績效考核的結(jié)果，我們要依照個人績效與部門績效結(jié)合的思路，雙向考核后再進行薪酬管理。
4.采用輻射式創(chuàng)新管理思路
雖然現(xiàn)今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創(chuàng)新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，在我們進行績效薪酬管理創(chuàng)新的過程中，要注意使用以點帶面的輻射式的工作方式，推廣科學(xué)高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環(huán)境下進行試行，時間可參考具體實際進行設(shè)計，發(fā)現(xiàn)效果良好即可進行輻射式推廣，發(fā)現(xiàn)存在問題也有機會進行改正和解決。
5.發(fā)揮績效薪酬的激勵作用
績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合在一起的管理方式，發(fā)揮績效薪酬的激勵作用是當(dāng)前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進行績效薪酬管理工作時，必須要發(fā)揮其中的激勵作用。同時，公司不同的員工有不同的需求層次，進行激勵模式設(shè)計時，要注重分層次，對于公司不同的員工設(shè)計出差異性的激勵制度。
首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務(wù)公司中不存在很大強度的體力勞動，也有比較多的個人時間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質(zhì)方面。因此，對于普通員工來說，應(yīng)當(dāng)注意的是物質(zhì)方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽等，進而對公司有歸屬感，認真工作。
之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創(chuàng)造更多的價值，得到更高層次的物質(zhì)生活，取得更高層次的職務(wù)晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質(zhì)需求進行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機會和發(fā)展空間。
最后，對于公司的高層管理者來說，其已經(jīng)擁有了相當(dāng)滿意的物質(zhì)待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽、為公司創(chuàng)造的價值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進行績效薪酬激勵時，應(yīng)當(dāng)從精神層面入手，比如為高層管理者設(shè)計競爭性較強、完成性較強的年度榮譽評選、公司最佳高管等等精神激勵性質(zhì)的評選活動。
總之，在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司要想立足社會，取得市場份額，就要不斷創(chuàng)新自身的管理模式?？冃匠旯芾碜鳛楣救肆Y源管理的重要方面，對公司的發(fā)展和員工工作積極性的提高有著重要的作用，我們要不斷發(fā)現(xiàn)績效薪酬管理中的問題，創(chuàng)新管理新思路，推動公司的新發(fā)展。
作者：張蕾 單位：吳江經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心
摘要：薪酬是一個企業(yè)所需要支付的人力成本，是一個企業(yè)吸引以及留住人才的教育方式，人是企業(yè)的主要元素，作為企業(yè)的人才力量，人力資源管理是重要的一部分。因此企業(yè)應(yīng)該搭建一個科學(xué)，合理，系統(tǒng)的薪酬管理制度，這是一個企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是人力資源中最為重要的一個環(huán)節(jié)。為了讓油田企業(yè)更好的發(fā)展，油田企業(yè)就要提高對人力資源中酬薪制度的管理制度，必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，實施戰(zhàn)略化的薪酬管理方式。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、油田企業(yè)
從某種程度上面來講，人類社會的發(fā)展其實是一步科技進步歷史?？萍嫉倪M步推動著經(jīng)濟的進步，中國是一個泱泱大國，走的是可持續(xù)發(fā)展的道路，雖然這條道路很漫長，但是我們有信心可以走好，走實。新中國成立以來，特別是改革開放30多年來，我國的油田企業(yè)進入發(fā)展，油田企業(yè)主要有觀念的形態(tài)和制度行為自己物質(zhì)的形態(tài)。觀念形態(tài)是油田企業(yè)的核心。新時期油田企業(yè)文化精神:從創(chuàng)業(yè)走向創(chuàng)新，從勝利走向成功。經(jīng)營理念，經(jīng)營戰(zhàn)略:打造油田企業(yè)文化的品牌，實現(xiàn)可是持續(xù)發(fā)展。經(jīng)營宗旨:實現(xiàn)經(jīng)濟上的效益最大化，社會效益的最優(yōu)化。經(jīng)營準(zhǔn)則:誠信規(guī)則，科技高效力。油田企業(yè)文化的核心內(nèi)涵:創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)新，競爭，發(fā)展。我們要加大開發(fā)油田的力度，礦大油田企業(yè)，這是我們現(xiàn)代人的使命和責(zé)任。我們一定要創(chuàng)造出新業(yè)績，做出卓越的貢獻。我最喜歡《周易》中的一句話:“天行健，君子以自強不息?！蔽覀円欢ㄒ獔猿窒氯?，發(fā)展油田產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)出新的輝煌，走向成功。
二、人力資源
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，石油企業(yè)也在進一步發(fā)展，并且發(fā)展迅速。只是石油企業(yè)在人力資源管理這一單方面還有很多的弊端，比如說管理等措施不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在企業(yè)中，人是最寶貴的資源。只有對人力資源進行有效的開發(fā)，合理的分配，充分的利用和科學(xué)的管理，才能讓企業(yè)更好的發(fā)展，最終走向成功。人力資源是現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的駕馭者，如果沒有人力資源，那么就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也就喪失了競爭的先機。所以我們一定要注重企業(yè)的發(fā)展，在發(fā)展過程中找出存在的問題，及時的解決問題。那么，問題就來了，要怎樣才能保持企業(yè)中人力資源的穩(wěn)定呢？首先說明一下人力資源是構(gòu)成企業(yè)的重要因素，我們要充分的利用有效的人力資源來發(fā)展企業(yè)。我們不能以一步笑五十步，以五十步笑百步，一定要踏踏實實的工作，認認真真的對待每一個環(huán)節(jié)。我們一定要用發(fā)展中的眼光來看待企業(yè)中存在的所有問題，面對現(xiàn)在的高科技，新技術(shù)，我們?nèi)狈Φ木褪且慌鷥?yōu)秀的人力資源。那么我們要想總有一批這樣高素質(zhì)，高效率，高價值的人力資源，就要對他們進行智力開發(fā)，培訓(xùn)他們，使得他們的思想以及行動跟上時代的步伐，跟上企業(yè)的步伐，做企業(yè)的中柱。我們要把每一個人的質(zhì)體以及形體融入到企業(yè)當(dāng)中，真正的做到物盡其用。由于受到當(dāng)前社會形式的影響，油田企業(yè)人才的流失非常大，而且補充不足，首先是人才的缺失非常嚴(yán)重，大家都追求輕松的工作，工資高的工作，體面的工作，偏偏石油工作非常艱辛，工資還低，工作時間不固定，地點不固定，限制人身自由等等一系列問題，因此很多年輕人不會選擇石油企業(yè)去工作。其次，技術(shù)人才不多，不夠精，因為前幾年的事業(yè)行業(yè)并不景氣，因而好多人都轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致石油的專業(yè)人員供不應(yīng)求，所以，一定要加強石油方面的人才培養(yǎng)。
三、酬薪管理
所謂薪酬管理，是指一個管理的過程，就是以所有員工所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞結(jié)構(gòu)，酬勞形式的一個過程。薪酬管理是人力資源的重要組成的部分，良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭，取得良好成績的關(guān)鍵。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，而且也是企業(yè)招收人才，吸引人才的重要手段。石油企業(yè)目前普遍存在工資低的現(xiàn)象，導(dǎo)致專業(yè)水平高的人員沒有辦法集中注意力，安安心心的工作，不能夠發(fā)揮最好的效果，專業(yè)水平不高的人，都在混日子，企業(yè)的效率上不來，原有的薪酬制度不能夠調(diào)動員工的積極性。那么，怎樣才能更好地進行酬薪管理呢？首先確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這個酬薪結(jié)構(gòu)就是說薪酬的構(gòu)成元素，這和員工的利益直接掛鉤，并且關(guān)系到薪酬管理的公平性和激烈性。其次建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略。企業(yè)的薪酬管理需要良好的薪酬策略來作為引導(dǎo)，所以這個策略的制定一定不能脫離這個企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和企業(yè)文化，為人們提供了一個很大的方向。然后進行工作分析。在薪酬管理中，工作分析是極其重要的內(nèi)容，主要是保證酬薪設(shè)計的公平性，能夠盡早的發(fā)展問題，以使用最快的速度處理好問題。樹立正確的薪酬管理理念。樹立具有積極性的薪酬管理理念，只有薪酬理念有刺激感，才能調(diào)動工作人員的積極性，讓員工發(fā)揮最大的效果，拿出最好的狀態(tài)放在工作里面。薪酬制度缺乏有效性。油田企業(yè)目前普遍存在著不公平的薪酬現(xiàn)象，所以專業(yè)水平高的人員無法專心工作，一定要調(diào)整好薪酬。最后工資固定獎金固定。多年來計劃經(jīng)濟的條件下，薪酬制度給大家形成了一個固定了的思維模式，那就是工資固定，獎勵固定的思維模式。不管企業(yè)的收益是怎樣的，也不管員工付出是怎樣的，工資和獎金都是固定的，因而造成了員工對企業(yè)在一定程度上具有依賴性，養(yǎng)成了懶惰的壞習(xí)慣。在這個充滿競爭的時代。一切競爭的本質(zhì)都是人才的競爭，只有將人力資源最大限度的使用，才能實現(xiàn)企業(yè)最后的目標(biāo)。只有合情合理的薪酬體系才能夠讓企業(yè)員工與企業(yè)融為一體，并且能夠橫向拓展到同行業(yè)的其他企業(yè)，也能夠在市場中提高自己的水平，只有讓員工對自己的薪酬感覺滿意，才能使員工心無旁騖，一心一意的為企業(yè)工作，為企業(yè)奉獻自己的一切力量。
四、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理成為決定企業(yè)未來發(fā)展趨勢的重要因素，我國油田企業(yè)的發(fā)展就需要完善我國離不開人力資源的發(fā)展，所以就需要完善我國油田企業(yè)人力資源制度，以保證企業(yè)的正常發(fā)展。
作者：侯振瑛 單位：大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部物業(yè)管理一公司人力資源部
