發(fā)布時間：2022-07-20 09:24:22
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的淺談醫(yī)院管理機制樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【摘 要】目的 提高醫(yī)院人力資源管理水平。 方法 分析當前傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，提出建立現(xiàn)代人力資源管理思路。結果 目前醫(yī)院人力資源管理存在觀念未轉變、人力資源管理體制僵化，綜合考核評價缺乏科學的繢效評估體系等問題。結論 要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立和完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系、完整的員工培訓體系。建立科學的繢效考核制度及有效的人力資源激勵機制，建立公開平等競爭擇優(yōu)的選人用人制度。
【關鍵詞】現(xiàn)代人力資源 管理 意義和思路
醫(yī)院是知識密集型組織，人才相對集中，人員的技術專業(yè)化水平要求相對較高。在醫(yī)院核心競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關鍵的因素，掌握醫(yī)學知識和技能的醫(yī)學人才在醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展中將成為關系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。因此，醫(yī)院管理者應適應新的發(fā)展趨勢，盡快從傳統(tǒng)的人事管理理念轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，這已成為擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要課題。
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因
目前我國許多公立醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事檔案管理階段，保留著許多傳統(tǒng)人事檔案管理的痕跡，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。
1.1絕大多數(shù)公立醫(yī)院，尤其偏遠地區(qū)的醫(yī)院仍然采用的是傳統(tǒng)的人事管理模式
傳統(tǒng)的人事管理是人事檔案管理，也是一種具體事務管理。人事管理部門的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、職稱的晉升、工資的增長、員工勞動合同管理，等事務管理。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式[1]。
1.2缺乏科學的管理理念和方法，管理專業(yè)人才匱乏
目前醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理理念和技術，這是因為他們大都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關管理知識。另外，重技術、輕管理的思想也制約著醫(yī)院人力資源管理水平的提高，這些管理者一旦從專業(yè)技術部門調往管理部門，常常陷于日常事務性管理，就很難有機會得到專門的管理培訓和學習，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個新臺階。
1.3傳統(tǒng)人事管理方式僵化
（1）醫(yī)院無真正意義上的人事權。一方面醫(yī)院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。另一方面依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定了醫(yī)院管理干部的職級和待遇。第三，還存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個人才資源的有效配置。
（2）缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計及相應預測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應的完善的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配使用，存在著走一步看一步的狀況。
（3）人才引進缺乏多渠道多方法。隨著現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，必然產(chǎn)生多學科多種專業(yè)技術人才的需求，如計算機管理人才，工程管理、經(jīng)濟管理以及心理研究人才等。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次多樣化的提高，現(xiàn)醫(yī)院人員的配備和實際現(xiàn)狀亦有不相適應的地方。
1.4醫(yī)院綜合考核評價機制流于形式
現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標準，考核籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性。
1.5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位績效工資制度。另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有真正完全建立起來，使薪酬的激勵作用無法發(fā)揮，醫(yī)務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高。
綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來。
2.醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機制的思路
2.1轉變觀念，掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。從把人視為資本轉變?yōu)榘讶艘暈橘Y源；從被動反應型的管理模式轉變?yōu)橹鲃娱_發(fā)型管理模式；從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應；把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結合起來；人事部門從執(zhí)行層到組織決策層。
2.2以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，完善醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃。
（1）做好醫(yī)院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
（2）實行動態(tài)的崗位管理，擴大內部競爭機制。通過科學的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗，使能者上、庸者下、平者讓，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務水平。
2.3建立完整的培訓體系，強化員工素質。現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的培訓與提升。組織建立系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力和技術支持。
2.4建立科學的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院在實施考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
2.5建立公開平等競爭擇優(yōu)的選人用人制度。
（1）選人。有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。因事設人，因崗配人。選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
（2）育人。人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務素質和服務能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
（3）用人。選賢任能、人盡其才、人盡其用。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務。
（4）留人。要制定內外公平的合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關系和醫(yī)院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。
摘要：人力資源是醫(yī)院發(fā)展中最為重要的資源之一。為了在競爭激烈的醫(yī)療領域中占有一席之地，醫(yī)院管理者應正確認識、高效利用人力資源管理機制的優(yōu)勢，使醫(yī)院的人力資源規(guī)劃、人員聘用和配置工作、員工培訓、績效考核制度和薪酬管理體制更加科學、合理、完善。
關鍵詞：人力資源管理機制 醫(yī)院管理
醫(yī)院對員工的技術性和專業(yè)性要求較高，是一個知識密集型的單位，對人才有很大的需求。但是，當前我國醫(yī)院管理存在許多問題，不能適應新的發(fā)展趨勢。因此，必須盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，提高醫(yī)院管理水平。
一、完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃
醫(yī)院根據(jù)自身的市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略、財務狀況、醫(yī)療水平、人力資源等基本情況，制定出科學的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃設計出有順序的、有層次的目標方案，確保醫(yī)院各類人員的內部需求與外部供給平衡。規(guī)劃方案要包括以下幾方面：戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)定醫(yī)院人力資源開發(fā)和利用的方針策略；組織規(guī)劃，是對醫(yī)院整體框架的設計，如組織機構的設置、調整、評價以及崗位分析、崗位設計；制度規(guī)劃，是指構建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規(guī)劃；對醫(yī)院員工總體數(shù)量、構成比例、人員流動等的規(guī)劃；費用規(guī)劃，是指人力資源費用的預算、核算、審核、結算等?？傊?，要建立和完善醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫，更好地掌握和控制人力資源的現(xiàn)狀，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的、具體的規(guī)劃。
二、使人員聘用和配置更加科學化
隨著社會的發(fā)展，為了滿足人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求，現(xiàn)代醫(yī)院必須強化人才多樣性建設，選聘多種專業(yè)技術人員，如計算機管理、心理研究、工程管理、經(jīng)濟管理等方面的人才。在招聘過程中要根據(jù)崗位的特點和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統(tǒng)的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫(yī)院應該采用引進方式，以培養(yǎng)為輔。除了選聘方法外，醫(yī)院管理者還可以利用現(xiàn)代人力資源管理方式對員工招聘活動進行成本效益評估、信效度評估、數(shù)量質量評估。接下來，醫(yī)院管理者要對招聘到的員工進行有效配置，達到能位匹配的最佳狀態(tài)，發(fā)揮員工的最大潛能。
三、構建完整的培訓體系，提升員工素質
醫(yī)院要切實做好員工培訓和再教育工作，這是傳達上級精神、落實制度要求、傳授診療經(jīng)驗、展示醫(yī)學技術的有效途徑，是醫(yī)院做好文化建設、提升醫(yī)療水平的有效方式。根據(jù)科學研究和實踐經(jīng)驗，醫(yī)院組織培訓應該以員工需求為導向，進行培訓需求分析。根據(jù)醫(yī)院內外部環(huán)境變化，從戰(zhàn)略層面、組織層面、員工個人層面找出差距確立培訓目標。讓新員工了解醫(yī)院制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責等，讓在職員工掌握新的技能，提高業(yè)務水平；讓醫(yī)院當前存在的問題和不足通過培訓得到解決，或者是滿足未來發(fā)展的需求，為將來的工作變化做準備。醫(yī)院要構建系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新培訓方式，滿足員工的個性化需求，對培訓效果進行考核與評估，及時作出反饋，調整培訓方法、內容、形式等。總之，通過培訓提高員工的業(yè)務水平，發(fā)揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫(yī)院人力資源的隊伍。
四、建立科學的績效考核制度
員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫(yī)院發(fā)展與個人協(xié)調起來的重要工具。因此，醫(yī)院要優(yōu)化績效考核制度。在構建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個工作崗位的職責標準、勞動強度和熟練度、操作難度和復雜度等影響工作質量和速度的因素考慮在內，根據(jù)崗位和職位的不同制定考核內容和考核指標?？冃Э己朔椒ㄒ紤]到適應性、實用性和成本，確?？己私Y果準確、公正。此外，醫(yī)院要及時通知各項考核結果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優(yōu)勢和缺點，激發(fā)工作動機，提高工作積極性。對于醫(yī)院來說，考核反饋也是對考核內容制定、考核指標選擇、考核方法應用的一種檢驗方法，醫(yī)院管理者可以根據(jù)員工反應做出相應調整，將真實的考核結果作為員工晉升、培訓、教育、聘任、薪資等的依據(jù)。
五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化
獲取薪酬是人類工作的目標之一，薪酬管理也理所當然成為醫(yī)院人力資源管理的最主要內容，合理調節(jié)薪酬結構、設置薪酬數(shù)目是管理者的重要工作。員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為會受薪酬水平的影響，可以說薪酬水平影響醫(yī)院的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率。醫(yī)院薪酬管理體制的設置要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性的原則。現(xiàn)代醫(yī)院采用的薪酬模式是調和性的，由基本工資和績效工資構成，起激勵和穩(wěn)定作用。并且，醫(yī)院還可以對員工在業(yè)務方面的成績設置物質獎勵和口頭表揚、晉升職位、放寬制度等非物質獎勵，如創(chuàng)新產(chǎn)品的發(fā)明、技術難點的突破、管理效率的提高、醫(yī)療成本的降低、人際關系和諧等，醫(yī)院要采取靈活的管理方式，調動起員工的熱情。此外，薪酬體制的制定要以醫(yī)院的人力資源規(guī)劃為基礎，與醫(yī)院的經(jīng)營策略為一體，幫助醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標。
隨著人們生活水平的提高，其對醫(yī)療服務的需求也增加，醫(yī)療市場不斷發(fā)展壯大，導致醫(yī)院之間的競爭更加激烈。醫(yī)院要想在競爭中脫穎而出，除了擁有先進的醫(yī)療器械和超群的醫(yī)療技能外，還必須擁有完善的人力資源管理機制。因此，面對激烈的競爭市場，醫(yī)院管理者在日常管理過程中應該認識到科學的人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展和生存的作用，運用現(xiàn)代人力資源管理機制建立健全醫(yī)院內部管理機制是提升醫(yī)院核心競爭力的重要舉措。
1我國醫(yī)院管理目前存在的十大問題盡管我國的醫(yī)院管理理論和實踐都取得了顯著的成效,但還存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是醫(yī)療模式尚未完全適應現(xiàn)代醫(yī)學模式的轉變,重醫(yī)輕防的現(xiàn)狀仍未從根本上得到改變;二是醫(yī)院領導班子素質參差不齊,管理體制還不適應現(xiàn)代醫(yī)院的需求;三是人才培養(yǎng)和流動還存在不少弊端;四是分配體制上績效考核評價指標的科學性問題,影響部分醫(yī)務人員的積極性;五是醫(yī)院性質、收費標準和政府補助不足的矛盾,從理論到實踐都尚未理順;六是經(jīng)營管理薄弱,同時存在不合理收費和看病貴的問題;七是行業(yè)風氣和職業(yè)道德建設存在的問題尚未從根本上得到解決;八是在醫(yī)院管理理論落后于管理實踐,管理隊伍專業(yè)化的道路仍然比較遙遠;九是醫(yī)療質量管理、學科帶頭人的培養(yǎng)和技術建設方面與國外先進醫(yī)院的差距較大;十是醫(yī)療法律尚未完善,特別在醫(yī)療糾紛處理方面存在的法律適用和處理辦法的矛盾突出。
2建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應的醫(yī)院管理機制
2.1轉變觀念加強內涵建設醫(yī)院管理者必須具備系統(tǒng)觀念、市場觀念、競爭觀念、改革觀念、服務觀念和風險觀念根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生總體規(guī)劃,調整服務結構,強化質量管理,不斷提高醫(yī)療質量,提高醫(yī)療服務水平。以優(yōu)質服務,以良好的就醫(yī)環(huán)境贏得患者、群眾和社會的信任。不斷滿足群眾不同層次的醫(yī)療服務需求。嚴格實行各項目標管理責任制,各項管理工作制度化、規(guī)范化、科學化。加強經(jīng)濟管理,成本核算,充分利用人、財、物的資源,在提高社會效益的前提下提高經(jīng)濟效益。
2.2完善正常的補償機制我國醫(yī)療機構的補償主要來自三個方面,即政府補助、醫(yī)療服務收費和藥品銷售的差價收入。在政府補助和醫(yī)療服務收費補償不足的情況下,藥品銷售的差價收入對醫(yī)療機構確實有其積極的作用。但是,在醫(yī)院運營壓力的影響下,醫(yī)院自身控制醫(yī)藥費用不合理增長的動力不足。
因此,迫切需要全面推行醫(yī)藥分開核算、分別管理,逐步理順和完善醫(yī)療機構的正常補償機制,明確國家應補償?shù)牟糠趾歪t(yī)院尋求市場補償部分,包括合理調整醫(yī)療服務收費標準,鼓勵醫(yī)院通過公平競爭取得補償。
2.3堅持走科技興醫(yī)之路實施醫(yī)療技術開發(fā),以應用研究為重點開展適宜的先進醫(yī)學技術,推廣應用于臨床,并結合本院的技術特色,加強重點?？频膶W科建設。通過適宜技術的開發(fā)與應用,提高醫(yī)療服務效果,降低醫(yī)療服務成本,開創(chuàng)新的服務領域和新的市場。
2.4加快培養(yǎng)和引進人才這是提高醫(yī)院競爭能力和發(fā)展能力的基礎。落實培訓規(guī)劃,配備好學科帶頭人,建設專業(yè)結構、技術結構、年齡結構較為合理的技術隊伍,健全考核制度、人才激勵制度、人才流動制度,體現(xiàn)技術勞務價值的分配制度,發(fā)揮人盡其才的作用。
2.5積極適應醫(yī)療保險制度改革醫(yī)療保險制度既是社會主義市場經(jīng)濟社會保障體系的重要組成部分,也是規(guī)范醫(yī)療市場的基本制度。隨著醫(yī)療保險制度的建立,將形成醫(yī)療供需的多邊制約關系。醫(yī)院經(jīng)營和內部管理要尋求在患者需求和保險支付者之間的平衡,兼顧各方利益相關者。
2.6構建完善的醫(yī)療質量和醫(yī)療安全保證體系醫(yī)療質量和醫(yī)療安全是醫(yī)院管理的永恒主題。新的世紀將會見證以患者導向、質量驅動的醫(yī)療體系的成熟。通過以顧客導向、全員參與、標高分析、借鑒經(jīng)實踐證明有效的質量管理工具,如:六西格瑪管理和iso管理體系等,構建完善的醫(yī)療質量和醫(yī)療安全保證體系,是醫(yī)院管理者始終不懈的追求。
2.7樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風深入持久地開展職業(yè)道德教育,加強醫(yī)德醫(yī)風建設,表揚先進,樹立典型,完善監(jiān)督機制和獎懲制度,綜合治理行業(yè)不正之風,以高尚的醫(yī)德醫(yī)風為人民健康服務。
