發(fā)布時(shí)間：2023-01-20 11:13:43
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【論文摘要】文章論述了高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及方法，通過(guò)對(duì)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)的分析，提出了一系列相應(yīng)的管理防范措施，為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中提供借鑒。
一、前言
隨著21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)際地位的一個(gè)重要因素。于是，高新技術(shù)企業(yè)也就應(yīng)運(yùn)而生。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識(shí)密集、技術(shù)密集、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高附加值的產(chǎn)業(yè)，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志。由于高新技術(shù)企業(yè)是智力密集型企業(yè)，因此，人力資本成為高新技術(shù)企業(yè)最重要的資源，是其生存與發(fā)展的決定性因素，而科學(xué)有效的人力資源管理則成為企業(yè)管理的重中之重。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，人力資本是其核心競(jìng)爭(zhēng)力與價(jià)值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風(fēng)險(xiǎn)并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規(guī)避其所存在的風(fēng)險(xiǎn)。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕納斯在界定人力資源時(shí)，對(duì)人力資源與自然資源進(jìn)行了嚴(yán)格區(qū)分：“資源一詞的定義強(qiáng)調(diào)其作為手段的性質(zhì)：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來(lái)滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈(zèng)一樣，人力資源指的是其生產(chǎn)性貢獻(xiàn)，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個(gè)體人，既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)的目的，即一切生產(chǎn)都是為了他們的福利和增補(bǔ)。”人力是人的勞動(dòng)能力，人力的使用過(guò)程就是勞動(dòng)。它主要是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富，提供服務(wù)的勞動(dòng)者。
二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的類型和特征
高新技術(shù)企業(yè)的人力資源以知識(shí)型員工為主體。知識(shí)型員工是“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。知識(shí)型員工運(yùn)用自己掌握的知識(shí)和智慧給產(chǎn)品帶來(lái)附加值，他們有自己的專業(yè)知識(shí)、技能和比較高的素質(zhì)，他們比較注重自主性和創(chuàng)新，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作成果難以準(zhǔn)確度量。高科技產(chǎn)品是高智力產(chǎn)品，往往是團(tuán)隊(duì)人員集體努力的結(jié)果，因此，考核個(gè)人的業(yè)績(jī)比較困難。
高新技術(shù)企業(yè)員工不同于其他企業(yè)的特征：（1）具有強(qiáng)的成就欲望和成功動(dòng)力；（2）愿意冒險(xiǎn)并對(duì)不確定有高的容忍性；（3）高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)組織的承諾比較低，人員的流動(dòng)性也比較高。
高新技術(shù)企業(yè)員工所受的教育程度比傳統(tǒng)制造業(yè)高。《國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定》文件規(guī)定，高新技術(shù)企業(yè)具有大專學(xué)歷以上員要占從業(yè)人員的比率30%以上。而制造業(yè)這個(gè)比率在10%左右。
高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員的職業(yè)承諾高于組織承諾。組織承諾是個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同感和參與感的相對(duì)強(qiáng)度，由感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素組成的。職業(yè)承諾是個(gè)人對(duì)特定職業(yè)的認(rèn)同感和參與感的相對(duì)強(qiáng)度。康錦江等(2004)提出，知識(shí)員工由于具有特殊的知識(shí)和技能，從事的工作富有挑戰(zhàn)性和不確定性，容易獲得外部信息，造成他們比較傾向于勞動(dòng)力市場(chǎng)公司內(nèi)部化，容易將公司內(nèi)部的報(bào)酬水平和外部勞動(dòng)力報(bào)酬水平比較，比較的結(jié)果影響他們的組織承諾和職業(yè)承諾。
三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方法
（一）高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要完全靠自己來(lái)培養(yǎng)一支符合競(jìng)爭(zhēng)需要的人才隊(duì)伍，即使在財(cái)力、物力上做得到，時(shí)間上也是不容許的。因此，面臨入世后更加激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)在最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時(shí)，積極大膽地實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略。通過(guò)人力資源增量的調(diào)整，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，從而為提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。高新技術(shù)企業(yè)人力資源不同于一般傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指具備高智商，有創(chuàng)新能力的高科技人才與高級(jí)管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術(shù)企業(yè)謀求和網(wǎng)羅人才具有較高的難度。在人力資源的引進(jìn)過(guò)程中，高新技術(shù)企業(yè)不僅要設(shè)法招聘到適合本企業(yè)的高級(jí)人才，同時(shí)也應(yīng)加大開(kāi)發(fā)利用“外腦”的力度?！巴饽X”引進(jìn)的方式可以多種多樣，既可以加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價(jià)值和市場(chǎng)潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和雙贏合作的目標(biāo)；也可以吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)，使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢(shì)。通過(guò)這種方式可以在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。
（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)
人才是高新技術(shù)企業(yè)最大的資本，是公司創(chuàng)造財(cái)富的源泉。企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有賴于廣大員工素質(zhì)的提高。對(duì)高層人員，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是將其培養(yǎng)成綜合素質(zhì)強(qiáng)、職業(yè)化程度高的高級(jí)經(jīng)理人。重點(diǎn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)駕御全局的能力（如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)）、幫助公司快速增長(zhǎng)的能力（如信息/資源獲取能力）、團(tuán)隊(duì)管理能力等。對(duì)中層經(jīng)理，培訓(xùn)目標(biāo)是培養(yǎng)成有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理技術(shù)能力及項(xiàng)目管理能力的經(jīng)理人。重點(diǎn)培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣、基本管理技能等。對(duì)普通員工，培訓(xùn)目的是培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)意識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)突出、工作高效的專才。在培訓(xùn)方式上，對(duì)高層員工，以外訓(xùn)為主，以內(nèi)訓(xùn)為輔；對(duì)中層及以下員工，以內(nèi)訓(xùn)為主，以外訓(xùn)為輔。公司可以從外部聘請(qǐng)一些有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、在業(yè)內(nèi)被廣泛認(rèn)可的資深人士擔(dān)任特別顧問(wèn)，在企業(yè)內(nèi)講授一些課程，并對(duì)重點(diǎn)員工實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)注重發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、知識(shí)分享，以激發(fā)員工的成就感。
（三）高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵(lì)
高新技術(shù)企業(yè)是一種智力密集型的企業(yè)，這一特性決定了高新技術(shù)企業(yè)的管理應(yīng)以人為本。以人為本的管理要求高新技術(shù)企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風(fēng)險(xiǎn)、高競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。由于高新技術(shù)企業(yè)員工的期望具有多樣性的特點(diǎn)，即報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望、工作期望等，因此，應(yīng)采取多元復(fù)合性激勵(lì)措施。
四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)
（一）人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因
人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，其成因主要來(lái)源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過(guò)程特性具體表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：（1）人的心理及生理的復(fù)雜性；（2）人力資源的能動(dòng)性；（3）人力資源的動(dòng)態(tài)性；（4）人力資源的流動(dòng)性；（5）人力資源的時(shí)效性；（6）人力資源管理過(guò)程的復(fù)雜性。
（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于人力資源管理各個(gè)階段，具體包括人力資源管理的人事風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。下面針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源特征，將人力資源管理中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析：
1．企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)主要包括：招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)、招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)、人才辨別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)為企業(yè)在今后的運(yùn)作管理中帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的危機(jī)，而這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生都是由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理觀念，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)技能造成的。
2．企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要想吸引和保持住優(yōu)秀員工，尤其是那些起到關(guān)鍵作用的核心員工，就必須進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，任何投資在帶來(lái)收益的同時(shí)，都存在一定風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)也不例外。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要包括如下幾種：人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。
3．企業(yè)人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人動(dòng)包括崗位輪換、員工職位的升降以及人員的辭職及辭退等。企業(yè)如果做出不恰當(dāng)?shù)娜藙?dòng)決策，則會(huì)在很多方面給企業(yè)造成損失，形成人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
五、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中存在上述諸多風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)采取一系列的防范措施以防止風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生或者將風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的損失降低到最小。
（一）高新技術(shù)企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
1．做好工作分析；
2．做好應(yīng)聘人員的測(cè)評(píng)工作；
3．采用多種渠道招募人才；
4．以最快的速度給應(yīng)聘者以回復(fù)。
（二）高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的目的，是希望提高員工知識(shí)技能，從而提高企業(yè)的整體效益。因此，企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)采取相應(yīng)的措施，以保證培訓(xùn)結(jié)果不偏離培訓(xùn)目標(biāo)，減少培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。相應(yīng)的措施有以下幾點(diǎn)：（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；（2）制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作；（3）做好培訓(xùn)評(píng)估工作，完善人才檔案制度；（4）建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，改變培訓(xùn)不規(guī)范的現(xiàn)象；（5）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。
（三）高新技術(shù)企業(yè)人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
通過(guò)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的分析，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，主要有：（1）樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念；（2）營(yíng)造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境；（3）招聘與組織相適配的員工，并配合以科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度；（4）為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理；（5）加強(qiáng)人力資源信息管理，做好人才備份工作；（6）實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度，建立工作分擔(dān)機(jī)制；（7）建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系。
六、結(jié)語(yǔ)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高新技術(shù)企業(yè)迅猛發(fā)展，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。高新技術(shù)企業(yè)有許多不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，是人力資本密集型的企業(yè)，是技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的先驅(qū)。高新技術(shù)企業(yè)以知識(shí)型員工為主體，人力資源是最關(guān)鍵的資源。只有采取合理、科學(xué)的人力資源管理方法，才能在人力資源管理活動(dòng)中盡量減少風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，以達(dá)到人力資本投資的效益最大化。
【參考文獻(xiàn)】
[1]田毅．高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)[J]．企業(yè)活力，2002，（7）．
[2]王愛(ài)華．人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)[M]．北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005．
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
注重個(gè)人成長(zhǎng)。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來(lái)說(shuō)個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對(duì)比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來(lái)激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。
強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。
流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說(shuō)是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題
人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來(lái)說(shuō)都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
而且由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。
公司缺乏培訓(xùn)體系
由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。
崗位職責(zé)不明確
由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒(méi)有或不到位,常常不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。
人員招聘過(guò)程無(wú)系統(tǒng)性
由于普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程式。
激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
一般來(lái)說(shuō)中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問(wèn)題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來(lái)繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關(guān)鍵問(wèn)題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說(shuō)知識(shí)分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對(duì)應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過(guò)程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。
此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。
其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對(duì)于一個(gè)處速發(fā)展過(guò)程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對(duì)策:
加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無(wú)縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。
運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)
要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)激勵(lì)員工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長(zhǎng)久地發(fā)展起來(lái)。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
年輕化的知識(shí)型員工對(duì)關(guān)懷和愛(ài)是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長(zhǎng)期埋頭苦干,往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂(lè)、家庭沒(méi)投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂(lè)。對(duì)于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識(shí)”,對(duì)員工的失敗要給予真誠(chéng)的關(guān)懷。
建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作,在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率,建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。
參考文獻(xiàn):
（一）人力資源規(guī)劃的缺失
缺乏對(duì)人力資源科學(xué)合理的規(guī)劃是石油企業(yè)在人力資源的管理中普遍存在的重要問(wèn)題之一。我國(guó)石油的企業(yè)員工規(guī)模龐大，占世界第一位，全體員工的勞動(dòng)生產(chǎn)效率以及人均的效益和國(guó)外同類的石油企業(yè)相比頗有差距。這一現(xiàn)象足以說(shuō)明我國(guó)石油企業(yè)在人力資源的規(guī)劃方面缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃體系，很難充分的發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源的積極作用，同時(shí)又無(wú)法做好人員的新進(jìn)工作以及已有人員的潛能挖掘工作。
（二）尚未樹(shù)立“以人為本”的管理理念
在石油企業(yè)的人力資源管理中，由于其工作缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)性和統(tǒng)一性，尊重人以及尊重人才的理念十分淡薄，管理者尚未真正的樹(shù)立“以人為本”的基本理念，仍局限于傳統(tǒng)的老一套的人事管理，其主要特點(diǎn)為用行政管理來(lái)取代人力資源的管理，尚未把“人力”放在“資源”這一地位上，此外還沒(méi)有建立科學(xué)的計(jì)算人力資源的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，人情大于規(guī)則的現(xiàn)象隨處皆是，難以真正的做到把人的才能放在首位，任人唯賢。
（三）石油企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育不均衡
很多員工不愿意將金錢和時(shí)間投入到職業(yè)的學(xué)習(xí)中。石油行業(yè)是高科技領(lǐng)域的行業(yè)，并且與國(guó)際化全面接軌，這就必須要求石油企業(yè)的員工得有比較高的文化知識(shí)和專業(yè)技術(shù)水平，但是，我國(guó)的石油企業(yè)中，員工的總體學(xué)歷水平不高、員工的結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜，這一現(xiàn)狀和現(xiàn)代企業(yè)的改革發(fā)展完全不相適應(yīng)。雖然石油企業(yè)在對(duì)員工的教育方面投資很多，但由于制度性因素的影響，員工的整體培訓(xùn)效果很不理想，再加上員工自身也缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，所以通過(guò)企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提升其專業(yè)技術(shù)水平，所以企業(yè)所面臨的問(wèn)題仍然十分嚴(yán)峻。
二、提升石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的方案
（一）科學(xué)的制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃
石油企業(yè)一般都是從事于石油和天然氣的勘探、開(kāi)采、加工以及銷售的大型國(guó)有企業(yè)，它同時(shí)也是資金密集、勞動(dòng)密集、技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，具備投入高、消耗高、成本高、風(fēng)險(xiǎn)高這些明顯的特征。筆者認(rèn)為在充分研究考慮國(guó)內(nèi)的大環(huán)境大情況下，企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)充分的借鑒國(guó)外相關(guān)的石油企業(yè)優(yōu)秀的管理技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合本土石油企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，邀請(qǐng)專家來(lái)參與本企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展規(guī)劃的制定。企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)充分做好人力資源需求的預(yù)測(cè)工作，最大程度的挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，將涉及人力資源管理的各個(gè)步驟的工作詳盡的安排好。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)人力資源的管理工作有序的進(jìn)行，保障企業(yè)可以在必要的時(shí)候能及時(shí)獲得質(zhì)量和數(shù)量均能達(dá)標(biāo)的人才，從而為企業(yè)的良好發(fā)展提供強(qiáng)大的精神力量以及智力支持。
（二）樹(shù)立以人為本的管理理念
人力資本是企業(yè)保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和又快又好發(fā)展的根本原因與關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代化企業(yè)的管理中，員工不僅僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目的的要素之一，同時(shí)也是具有明確的自身需求與自我價(jià)值的完整個(gè)體，所以，必須牢固樹(shù)立以人為本的管理理念。例如應(yīng)當(dāng)實(shí)行柔性化的管理、公平公正對(duì)待員工、尊重員工的個(gè)性發(fā)展，激勵(lì)創(chuàng)新，密切關(guān)注員工的社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多種的職業(yè)發(fā)展通道，建立人性化的軟硬設(shè)施等等。現(xiàn)代社會(huì)物質(zhì)水平相對(duì)較高，所以尤其要注重軟環(huán)境的構(gòu)建。在企業(yè)軟環(huán)境構(gòu)建的過(guò)程中，要重點(diǎn)抓員工之間尊重和溝通。順暢的溝通和發(fā)自內(nèi)心的尊重會(huì)讓人產(chǎn)生溫暖感和歸屬感，而這種氛圍又會(huì)大大的激發(fā)員工的工作積極性和熱情。所以企業(yè)的各層管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)加強(qiáng)各層的溝通與人和人間的互相尊重來(lái)重建企業(yè)的軟環(huán)境，進(jìn)而提升員工的滿意度，留住人才，用好人才。
（三）建立完善的激勵(lì)和考核體制
作為企業(yè)，不僅要努力保障員工的勞動(dòng)和收獲成正比，還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。要對(duì)有潛質(zhì)、有能力的員工定期的進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)激勵(lì)員工的斗志。同時(shí)要為員工創(chuàng)造充分的成長(zhǎng)發(fā)展空間，關(guān)心并且?guī)椭鷨T工規(guī)劃其職業(yè)生涯的目標(biāo)，創(chuàng)造組織和員工一起成長(zhǎng)的積極氛圍，讓每一個(gè)員工都對(duì)組織的前景以及個(gè)人的發(fā)展前途充滿自信。在考核制度的安排上，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)多方法、多維度、多層次的系統(tǒng)來(lái)對(duì)人力資源予以評(píng)價(jià)。以企業(yè)的效益為中心目標(biāo)，把員工的權(quán)、責(zé)、利有機(jī)的相結(jié)合，既要體現(xiàn)出分配的差距，表現(xiàn)多勞多得的基本原則，同時(shí)也要合理的控制工資的差距，維持分配公平和激勵(lì)這兩者的平衡。此外，績(jī)效評(píng)估可從直接的主管、公司同事、下屬、公司客戶以及被評(píng)價(jià)者本人等多種角度來(lái)進(jìn)行，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含工作的數(shù)量、工作的質(zhì)量、時(shí)間以及成本等多方面。
（四）改革人才的培養(yǎng)方法和人力資
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;目標(biāo)管理;績(jī)效管理
引言
中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中的大國(guó),經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放幾十年的努力,國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)取得了很大的發(fā)展,隨著WTO的加入,標(biāo)志著中國(guó)對(duì)外開(kāi)放進(jìn)入了一個(gè)新的階段。進(jìn)入21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加快,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,我們將在更大范圍內(nèi)和更深程度上參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與競(jìng)爭(zhēng),人才數(shù)量和質(zhì)量對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)能力至關(guān)重要,培養(yǎng)、吸引人才、開(kāi)發(fā)人力資源,對(duì)人力資源管理水平提出了很高的要求。
“人力資源”這一概念是20世紀(jì)50年代由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出的,20世紀(jì)80年代以來(lái),人力資源管理理論不斷成熟,并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展,為企業(yè)所廣泛接受,并逐漸取代人事管理。隨著人力資源管理理論不斷發(fā)展,人們更多的關(guān)注和討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù),人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變,提出了各種人力資源管理模式,而戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出,成為了現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)志。
由于歷史和文化的原因,中國(guó)企業(yè)在人力資源管理中尚缺乏認(rèn)識(shí)層面和實(shí)踐層面的戰(zhàn)略性考慮,人力資源部門的工作以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主,成為了一般的管理部門。人力資源管理概念在中國(guó)建立的時(shí)間短,人力資源管理的人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)不全面,在戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)能力方面處于一個(gè)相對(duì)較低的水平,在人力資源管理模式的建立上不夠科學(xué),沒(méi)有能夠充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。所以,系統(tǒng)地研究一套科學(xué)的極具實(shí)踐性的目標(biāo)管理模式具有重要的價(jià)值。
一、國(guó)內(nèi)企業(yè)目標(biāo)管理模式的建立思考
目標(biāo)管理理論MBO(Managementbyobjectives)最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼德·德魯克提出來(lái)的,德魯克認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是在科學(xué)劃分的基礎(chǔ)上,將目標(biāo)與人力資源的構(gòu)成和提供的環(huán)境進(jìn)行結(jié)合,通過(guò)明確的目標(biāo)進(jìn)行過(guò)程的控制,從而使得管理者能對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行控制,目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用目標(biāo)控制的管理來(lái)代替由個(gè)人意志的管理。
但是在目標(biāo)管理模式中,如何科學(xué)地確定目標(biāo)模式成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。
目前國(guó)內(nèi)的目標(biāo)管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,在確定目標(biāo)時(shí)不從企業(yè)人力資源構(gòu)成和企業(yè)基本條件的角度出發(fā),是按照簡(jiǎn)單任務(wù)分配的模式進(jìn)行目標(biāo)的確定和劃分。其模式如圖1所示:
圖1所示模式,目標(biāo)的確定沒(méi)有從戰(zhàn)略高度考慮,總體目標(biāo)的確定沒(méi)有考慮人力資源結(jié)構(gòu)和相關(guān)平臺(tái)條件,考慮的是按人頭數(shù)實(shí)行的是任務(wù)分配,不考慮人力資源的優(yōu)化以及對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃的影響,只是一種簡(jiǎn)單的成本核算方式,為完成任務(wù)而分配任務(wù)。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)代管理理論,筆者認(rèn)為,現(xiàn)代管理下的目標(biāo)管理模式,應(yīng)該是從市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展的角度出發(fā),制訂企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,將企業(yè)的創(chuàng)新與市場(chǎng)和技術(shù)的發(fā)展,與人力資源管理和組織統(tǒng)一考慮,使企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮。這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施依靠的是提高人力資源組織及計(jì)劃的績(jī)效,人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。這一模式下的戰(zhàn)略人力資源管理和一般人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系,人力資源管理變成了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。管理模式如圖2所示:
目標(biāo)管理一般可劃分為三個(gè)層次即整體管理、部門管理和崗位管理,國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在多處于部門管理和崗位管理層面,人力資源管理是通過(guò)目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的績(jī)效管理來(lái)體現(xiàn),而該模型是堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段,通過(guò)組織或員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。而目標(biāo)管理的本質(zhì)是績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向,目標(biāo)管理使企業(yè)各個(gè)部門、每個(gè)人事先可以有明確量化的指標(biāo),經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以檢查考評(píng),事后可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。實(shí)現(xiàn)全面、公平和互動(dòng)的管理,人力資源管理是目標(biāo)管理模式的核心,所以該模型更切合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況和更具有科學(xué)性。但是目標(biāo)管理中合理制定目標(biāo)難度較大,不同企業(yè)組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化和具體化,許多部門工作在技術(shù)上不可分解;組織環(huán)境的可變因素較多,組織活動(dòng)的不確定性越來(lái)越大,所以具體模型的實(shí)施還需要進(jìn)一步的研究。
二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理概念
基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理,在理論體系和實(shí)際操作上相對(duì)成熟,成為績(jī)效管理的重要依據(jù)。當(dāng)年德魯克提出目標(biāo)管理概念時(shí),管理學(xué)界對(duì)傳統(tǒng)的以人格特性為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)提出質(zhì)疑,為改進(jìn)企業(yè)管理模式,開(kāi)始采用目標(biāo)管理考評(píng)。即設(shè)定目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以此作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。目標(biāo)管理考評(píng)就是運(yùn)用目標(biāo)管理方法對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng),與其他績(jī)效考評(píng)方式的重要區(qū)別,是以目標(biāo)為基礎(chǔ),通過(guò)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)并考評(píng)目標(biāo)達(dá)成情況來(lái)評(píng)判績(jī)效的好壞。
績(jī)效管理需要有計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解成部門階段性計(jì)劃和個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃及相應(yīng)目標(biāo)的一個(gè)完整流程。績(jī)效計(jì)劃即是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)及權(quán)重的過(guò)程。將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,通過(guò)開(kāi)誠(chéng)布公的討論來(lái)設(shè)定目標(biāo)并最終得到各方確認(rèn),是人力資源管理的一個(gè)重要方面,在不同的企業(yè)內(nèi)部,根據(jù)實(shí)際情況其績(jī)效考核區(qū)別較大。
績(jī)效管理的實(shí)施是在確立績(jī)效計(jì)劃之后,考評(píng)者與被考評(píng)者通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通.幫助被考評(píng)者解決工作中存在的問(wèn)題,糾正偏離績(jī)效目標(biāo)的行為,并根據(jù)具體情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整,確保績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者運(yùn)用既定的考評(píng)方法,通過(guò)對(duì)比設(shè)定的目標(biāo),評(píng)價(jià)被考評(píng)者的工作績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)的公開(kāi)、公正、透明對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施至關(guān)重要。
結(jié)束語(yǔ)
“目標(biāo)管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn)。德魯克在前人基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了超越,形成“目標(biāo)管理”系統(tǒng)的理論體系,提出“目標(biāo)管理”的概念。在目標(biāo)管理中計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi),改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,實(shí)現(xiàn)以科學(xué)的工作方法制定目標(biāo),建立標(biāo)準(zhǔn),然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言不能只是簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的重要意義,而應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以“目標(biāo)”為中心的一種系統(tǒng)的管理體系,在目標(biāo)管理體系中把目標(biāo)看成是一種協(xié)作手段。目標(biāo)管理是應(yīng)該先于計(jì)劃的,只有在確立了企業(yè)目標(biāo)的前提下,才能夠做出各種計(jì)劃。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理；信息
一、大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃
大數(shù)據(jù)是海量數(shù)據(jù)的集合，并且在不斷增長(zhǎng)，已經(jīng)成為許多行業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的重要參考依據(jù)。同樣的，進(jìn)行人力資源規(guī)劃也離不開(kāi)大數(shù)據(jù)的支撐。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，也是企業(yè)提高人力資源利用效率的要求，更能幫助企業(yè)找到組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。如何將人力資源規(guī)劃與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，可以從外部與內(nèi)部?jī)煞N利用途徑來(lái)分析，對(duì)外部大數(shù)據(jù)的利用更為宏觀，而對(duì)內(nèi)部大數(shù)據(jù)的利用則較為微觀。從宏觀上來(lái)講，借助大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策法律等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)的分析研判，了解所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃；從企業(yè)自身角度來(lái)講，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、營(yíng)銷數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)等等進(jìn)行綜合性比較，使人力資源工作更加的科學(xué)有序、客觀準(zhǔn)確。
二、大數(shù)據(jù)與人員招聘
人員招聘是人力資源工作的重要任務(wù)之一，人員招聘的效率、質(zhì)量，對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以為公司招到適合的人才是人力資源工作的重中之重。以前，企業(yè)進(jìn)行人員招聘就像征婚一樣，并不知道在茫茫人海中能征到什么樣的對(duì)象，只是一種信息的，然后需要做的就是等待應(yīng)聘者前來(lái)咨詢。這種方式不但效率低下，而且由于缺乏對(duì)應(yīng)聘者更多信息的掌握，往往招不到合適人選，或者在短期工作之后迅速離職，導(dǎo)致企業(yè)的員工穩(wěn)定性很差。而大數(shù)據(jù)可以通過(guò)對(duì)求職者和招聘單位之間進(jìn)行雙向匹配的算法，幫助雙方更好更全面地進(jìn)行相互了解，讓企業(yè)更快尋找到合適的人才，而一旦匹配成功，就可以通知到用人單位和求職者，提高雙方結(jié)合的成功率。大數(shù)據(jù)對(duì)人們的信息記錄越來(lái)越全面，這也給網(wǎng)絡(luò)招聘提供了發(fā)展空間，讓招聘越來(lái)越簡(jiǎn)單，讓求職變得更容易。也就是說(shuō),只要你進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)的協(xié)作網(wǎng)絡(luò),都不可能逃出這個(gè)網(wǎng)絡(luò),你的數(shù)據(jù)都會(huì)通過(guò)這個(gè)網(wǎng)絡(luò)被收集到一個(gè)特定的位置,對(duì)于現(xiàn)代招聘而言,層出不窮的招聘軟件向我們證明了利用網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。
三、大數(shù)據(jù)與人員培訓(xùn)
傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)一般是采取面對(duì)面的線下授課方式，而且培訓(xùn)內(nèi)容往往是企業(yè)來(lái)制定，受訓(xùn)者只能被動(dòng)的接收信息。借助大數(shù)據(jù)，企業(yè)首先可以收集到海量的學(xué)員數(shù)據(jù)，包括他們喜愛(ài)的學(xué)習(xí)方式、缺乏的工作能力、工作的基礎(chǔ)、學(xué)歷的構(gòu)成、參加過(guò)的培訓(xùn)等，進(jìn)一步分析出員工需求，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，采取更為合理的幫扶措施；其次可以改變培訓(xùn)規(guī)模和方式，打破傳統(tǒng)的常規(guī)培訓(xùn)，多多開(kāi)展員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的、寓教于樂(lè)形式的培訓(xùn)，并將由大數(shù)據(jù)得來(lái)的信息化成果以更加易于傳播和接受的形式傳遞給更多的員工，幫助企業(yè)形成全員參與的大培訓(xùn)格局。此外，為了順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢(shì)，還要對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析能力培訓(xùn)、解讀能力培訓(xùn)，將大數(shù)據(jù)觀從管理層開(kāi)始普及，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的信息化。在企業(yè)管理層內(nèi)部樹(shù)立起一種數(shù)據(jù)也是資源的新觀念，并逐步向下推開(kāi)，形成全員參與的企業(yè)大數(shù)據(jù)觀，形成新的企業(yè)管理文化。
四、大數(shù)據(jù)與績(jī)效管理
基于計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)雙重支撐下的大數(shù)據(jù)時(shí)展,改變了人們的生產(chǎn)生活方式,并帶來(lái)了前所未有的服務(wù)體驗(yàn),為企業(yè)績(jī)效管理提供了豐富的信息支持,同時(shí)企業(yè)加快了進(jìn)入戰(zhàn)略績(jī)效管理信息化時(shí)代的進(jìn)程。順應(yīng)大數(shù)據(jù)的趨勢(shì)，讓員工參與到績(jī)效管理中來(lái)，豐富數(shù)據(jù)的來(lái)源渠道，建立科學(xué)的績(jī)效體系，已經(jīng)成為企業(yè)績(jī)效管理水平的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理離不開(kāi)績(jī)效指標(biāo)的確定，同時(shí)還要有適當(dāng)?shù)目?jī)效監(jiān)控，并輔以溝通輔導(dǎo)，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提高。對(duì)于人力資源部門來(lái)講，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是一件非常麻煩的事情，考評(píng)的目的、對(duì)象、性質(zhì)常常變來(lái)變?nèi)ィ铱荚u(píng)指標(biāo)、考評(píng)方式也要隨之進(jìn)行調(diào)整。大數(shù)據(jù)卻可以打破時(shí)間、空間、精力、人員等等的限制，讓績(jī)效考評(píng)更加全面、準(zhǔn)確、少受人為因素的干預(yù)。同時(shí)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程也是反過(guò)來(lái)進(jìn)一步豐富大數(shù)據(jù)的過(guò)程，通過(guò)對(duì)員工日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方方面面數(shù)據(jù)的收集和整理，可以建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，為今后的績(jī)效管理工作提供更多依據(jù)。
五、大數(shù)據(jù)與薪酬管理
大數(shù)據(jù)使得員工考核標(biāo)準(zhǔn)變得越來(lái)越多元化，并且使管理層能更多了解員工的工作情況，所以在薪酬管理方面也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變策略。一方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)比同行業(yè)同崗位薪酬福利待遇的差異，制定更為合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，記錄每一位員工的工作情況，將他們的工齡、貢獻(xiàn)、技術(shù)能力等記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，結(jié)合企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段對(duì)員工的具體工資進(jìn)行計(jì)算，并將這些數(shù)據(jù)進(jìn)一步充實(shí)到公司的數(shù)據(jù)庫(kù)中，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的生產(chǎn)和利用。合理的薪酬制度和福利待遇是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)可，能讓員工獲得滿足感和幸福感，能激勵(lì)員工更好地發(fā)揮聰明才干，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)更大的工作突破。大數(shù)據(jù)時(shí)代下,員工可以通過(guò)各種終端了解自身、同事、部門、企業(yè)、行業(yè)等薪酬水平和組合,既可以讓員工體會(huì)到自身的價(jià)值,也可以激勵(lì)員工不斷改善自身,同時(shí)也可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身隱藏的需求,自然而然的提高員工去組織的滿意度,最終達(dá)到激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的效果。
六、大數(shù)據(jù)與勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)與員工之間最重要的關(guān)系，涉及人身關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系、法律關(guān)系等，是一種很復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系。如果處理不好勞動(dòng)關(guān)系，很容易讓員工與企業(yè)之間產(chǎn)生對(duì)立情緒，營(yíng)銷企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，甚至損害企業(yè)的聲譽(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略中,管理決策的成敗依賴于大量的信息支撐,不僅要求實(shí)時(shí)掌握當(dāng)前的動(dòng)態(tài)情況,還需要對(duì)未來(lái)發(fā)展有一定的趨勢(shì)性分析,大數(shù)據(jù)技術(shù)通過(guò)匯聚更多的組織人事信息資源,實(shí)現(xiàn)對(duì)其中的組織、人員、崗位、業(yè)務(wù)等全面的關(guān)聯(lián)性分析,各項(xiàng)人才決策將更加有數(shù)可考、有據(jù)可憑。大數(shù)據(jù)不僅能成為處理勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，還是進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理的技術(shù)手段。
七、結(jié)語(yǔ)
在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)能夠使得工作效率得到提升，通過(guò)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析整理，為人力資源管理工作的開(kāi)展提供科學(xué)的參考，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理策略的科學(xué)制定，更好地促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展。在大數(shù)據(jù)技術(shù)得以運(yùn)用之前，人力資源工作總是給人以奔波勞累受氣且不容易出成果的印象，所以，傳統(tǒng)的人力資源管理方式是一件苦差事，不僅要消耗大量的人力成本、物力成本、財(cái)力成本、時(shí)間成本，還很難取得良好的管理效果。而通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行管理，非但能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)化收集、分析，進(jìn)而得出科學(xué)的結(jié)果，還能實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)的歷史延續(xù)，讓人力資源工作輕松而富有成效。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；信息化
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）003-0000-02
一、研究背景與意義
人力資源管理信息化即電子人力資源管理（e―HR）[1]。是一種基于先進(jìn)信息為載體，利用e―HR系統(tǒng)平臺(tái)及其流程，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)電子化的操作，以全員參與企業(yè)人力資源管理的理念，促進(jìn)管理效率提升的現(xiàn)代化人力資源服務(wù)模式。
在全球信息化席卷的大環(huán)境下，國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)際先進(jìn)的管理理念接軌，紛紛引進(jìn)企業(yè)人力資源管理的信息化系統(tǒng)[2]，不斷的探索適應(yīng)各種經(jīng)營(yíng)企業(yè)的信息化系統(tǒng)方案。目前，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)主要將信息化系統(tǒng)應(yīng)用于提供企業(yè)內(nèi)部員工自助服務(wù)，例如進(jìn)行人力資源成本分析、查看員工績(jī)效、公司內(nèi)部培訓(xùn)信息、休假等服務(wù)；規(guī)范人力資源部門的人才招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等工作流程，為企業(yè)生存和發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略支持，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，為從容應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)具有重要的實(shí)踐意義[3]。人力資源管理信息化理念的提出，將人力資源管理理論帶入一個(gè)嶄新的時(shí)代，豐富了人力資源管理的研究?jī)?nèi)容，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供有力的技術(shù)支持，推動(dòng)了企業(yè)管理理論的進(jìn)步[4]。
二、人力資源管理信息化發(fā)展歷程
信息化在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展大致經(jīng)歷了基礎(chǔ)計(jì)算階段、薪酬與人事管理階段、全面業(yè)務(wù)管理階段、人力資源管理信息系統(tǒng)四個(gè)階段[5]。
1.基礎(chǔ)計(jì)算階段
人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末，隨著國(guó)外計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了極大的發(fā)展，逐漸應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域[6]。有關(guān)人力資源信息化管理的軟件也受到研究者的青睞，應(yīng)用范圍僅局限于企業(yè)人力資源管理中工資的計(jì)算和發(fā)放工作，解決了手工計(jì)算工作繁重和易出錯(cuò)問(wèn)題。該階段是人力資源信息化系統(tǒng)發(fā)展的第一階段也是初始階段。該階段的信息系統(tǒng)受到技術(shù)的強(qiáng)硬支持和條件的局限，不包括非財(cái)務(wù)的信息和薪酬的歷史信息，薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分功能薄弱，幾乎無(wú)法生成報(bào)表，但對(duì)人力資源管理信息化系統(tǒng)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。
2.薪酬與人事管理階段
該階段在第一階段的基礎(chǔ)上增加了報(bào)表生成功能和薪酬數(shù)控的分析功能，能夠記錄企業(yè)員工薪酬的歷史信息，具備一定的人事信息管理能力，因此這一階段命名為薪酬與人事管理階段。該階段的主要研究?jī)?nèi)容集中于信息化系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)研制，設(shè)計(jì)理念和思想出發(fā)點(diǎn)主要是技術(shù)問(wèn)題，不能滿足從企業(yè)人力資源管理的需求，信息化系統(tǒng)涉及面窄，不能夠涵蓋人力資源管理的其他方面。
3.全面業(yè)務(wù)管理階段
經(jīng)過(guò)30年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源相關(guān)理論也得到發(fā)展并趨于成熟，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用逐漸被企業(yè)決策層所認(rèn)知，其理念、方法以及具體的手段逐步的被完善和應(yīng)用于管理過(guò)程中[6]。人力資源管理的主要業(yè)務(wù)薪酬設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、崗位管理等可以通過(guò)信息化平臺(tái)統(tǒng)一管理，減輕了人力資源管理人員的工作負(fù)擔(dān)，提高了工作效率，并且能夠?qū)崿F(xiàn)資源共享。該階段與前兩階段相比具有飛躍式的發(fā)展，是人力資源管理信息化的全面業(yè)務(wù)管理階段。這一階段參與對(duì)象僅包括人力資源部分人員，并未在全企業(yè)形成互動(dòng)，但是為下一階段的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.人力資源管理信息系統(tǒng)階段
20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初，人力資源管理信息系統(tǒng)迎來(lái)了第二次巨大的變革[7]。人力資源管理信息系統(tǒng)最大的特點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)各部門間、企業(yè)內(nèi)部與外部之間的溝通和互動(dòng)。除此之外，具備了各種人力資源信息的整合功能，將管理流程固定化，合理配置企業(yè)的人力資源，對(duì)影響企業(yè)人力資源發(fā)揮作用的各個(gè)因素進(jìn)行分析和動(dòng)態(tài)監(jiān)控，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決策提供數(shù)據(jù)支持?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)需要對(duì)管理系統(tǒng)的產(chǎn)品進(jìn)行選擇，選擇前必須建立自己的評(píng)估系統(tǒng)。人力資源系統(tǒng)的評(píng)估系統(tǒng)主要包括兩方面：一、是企業(yè)的需求；二、是企業(yè)的IT技術(shù)戰(zhàn)略。通過(guò)以上兩個(gè)方面的評(píng)估，選擇適合本企業(yè)的管理產(chǎn)品，更好的為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供服務(wù)。
三、人力資源信息化建設(shè)中存在的問(wèn)題
1.從業(yè)人員專業(yè)性不強(qiáng)
人力資源管理是我國(guó)改革開(kāi)放后引入的西方人力資源管理理念，而由于引入時(shí)間較短，現(xiàn)僅處于人力資源管理的基礎(chǔ)階段。人力資源管理行業(yè)專業(yè)性很強(qiáng)，從業(yè)者除了掌握這個(gè)行業(yè)的基本工作流程和模塊之外，還應(yīng)該具備一定的法律知識(shí)和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門外語(yǔ)。而國(guó)內(nèi)人力資源管理人員存在接受專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)較少，專業(yè)性不強(qiáng)，綜合素質(zhì)較低等問(wèn)題。
2.信息化應(yīng)用范圍窄
我國(guó)人力資源管理信息化起步晚，涵蓋了人力資源的規(guī)劃、考勤、招聘、績(jī)效等多方面。在人事、招聘、考勤等實(shí)際事物的處理方面應(yīng)用非常廣泛，但在前期開(kāi)發(fā)、規(guī)劃以及后期的工作分析等方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)外，急需進(jìn)行深層次的探究。人力資源管理信息化系統(tǒng)相對(duì)較為簡(jiǎn)單，業(yè)務(wù)流程需得到進(jìn)一步完善。
3.缺少技術(shù)支持
人力資源管理信息化建設(shè)中，軟件產(chǎn)品的應(yīng)用是人力資源管理信息化的發(fā)展必然要求[8]。不同軟件產(chǎn)品其設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不同導(dǎo)致其適用的領(lǐng)域不同。如何設(shè)計(jì)出規(guī)范，滿足不同企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值和定位的軟件產(chǎn)品，是阻礙人力資源管理信息化的一大因素。
4.資金投入不足
資金投入不足，是阻礙企事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)發(fā)展的主要因素。人力資源管理信息化建設(shè)的資金投入有利于降低企業(yè)成本，滿足企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展需求，但建設(shè)過(guò)程中投入的建設(shè)資金，以及購(gòu)買和維護(hù)軟件產(chǎn)品的資金，都將是企業(yè)管理決策層考慮的因素。尤其對(duì)于中小型企業(yè)騰出部分資金用于人力資源管理信息化建設(shè)是比較困難的。
5.信息化整合困難
人力資源管理信息化作為企業(yè)管理信息化的一部分，如何納入整個(gè)信息化建設(shè)進(jìn)程，避免出現(xiàn)信息化孤島現(xiàn)象[9]，是普遍存在的一個(gè)難題。針對(duì)水利建設(shè)施工企業(yè)管理組織復(fù)雜，部門間信息化傳輸收到阻滯現(xiàn)象嚴(yán)重，建議采用“整體規(guī)劃，分段實(shí)施，小步快跑，注重整合”的實(shí)施方針。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息化建設(shè)必須整體規(guī)劃，才能夠在實(shí)施過(guò)程中順利進(jìn)行。而信息化又是一個(gè)長(zhǎng)期的建設(shè)過(guò)程，需要根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際業(yè)務(wù)需求分段建設(shè)，當(dāng)企業(yè)完成一個(gè)階段性的目標(biāo)，看到了實(shí)際的效果，再時(shí)行下一階段的實(shí)施建設(shè)，這樣一小步一小步的即減少了建設(shè)的風(fēng)險(xiǎn)，又能靈活快速的一步步提升企業(yè)工作效率。將人力資源信息化納入企業(yè)信息化建設(shè)中，有利于未來(lái)企業(yè)信息化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
在國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和信息大爆炸的大環(huán)境下，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其信息化建設(shè)是大勢(shì)所趨，能夠快速的提高企業(yè)工作效率，企業(yè)管理人員對(duì)其重視程度和支持力度越來(lái)越大。對(duì)于水利施工企業(yè)具有水文、地質(zhì)條件差，施工難度系數(shù)高，管理粗放、涉及人員多、工程量大等方方面面的特點(diǎn)，給信息化建設(shè)帶來(lái)很大的不便和困難，同時(shí)也帶來(lái)巨大的機(jī)遇。在充分了解行業(yè)以及具體企業(yè)的基礎(chǔ)上，做出專業(yè)化信息系統(tǒng)可以為企業(yè)人力資源精細(xì)化管理提供技術(shù)支持，對(duì)于企業(yè)價(jià)值的提升大有裨益。
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論文提要：企業(yè)人力資源管理是指把企業(yè)員工作為企業(yè)全部財(cái)富的一個(gè)重要組成部分，以一個(gè)整體來(lái)分析和規(guī)劃，使其整體潛能得到全部發(fā)揮的管理活動(dòng)。企業(yè)人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理一樣，其重要性越來(lái)越明顯，越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
世界經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，因此企業(yè)必須重視知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)和利用，迅速將知識(shí)轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力，知識(shí)生產(chǎn)力已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)的價(jià)值和作用超過(guò)資本的價(jià)值和作用，知識(shí)是一切財(cái)富的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資本，人力資源管理即是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)對(duì)人力資本的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵(lì)等一系列活動(dòng)的總稱。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使企業(yè)管理模式發(fā)生了變化，但人力資源管理模式并沒(méi)有隨之發(fā)生變化，企業(yè)不能很好地應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理工具。目前，我國(guó)企業(yè)中存在著一些亟待解決的問(wèn)題，如人力資源管理沒(méi)有與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，沒(méi)有建立良好的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)為：一是企業(yè)為員工，特別是為知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，為員工提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮；二是企業(yè)單純用政治工作和思想教育的方式或是過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎(jiǎng)金的作用，都是單一的、片面的激勵(lì)方式；三是企業(yè)還沒(méi)有把人力資源當(dāng)資源，對(duì)人力資本的作用認(rèn)識(shí)不足，普遍缺乏對(duì)人才的再培訓(xùn)，等等。
二、完善企業(yè)人力資源管理體系
（一）適時(shí)預(yù)測(cè)，這是企業(yè)人力資源管理的靈魂。企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)包括預(yù)見(jiàn)和對(duì)未來(lái)的測(cè)量，是對(duì)企業(yè)人力資源將會(huì)出現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)、前景、各種可能及后果進(jìn)行的一系列研究。主要包括：企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測(cè)；企業(yè)未來(lái)的人力資源狀況的預(yù)測(cè)；未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形式的預(yù)測(cè)和社會(huì)人才資源供求關(guān)系的預(yù)測(cè)。適時(shí)的預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展以及現(xiàn)實(shí)管理具有重要意義，預(yù)測(cè)出指導(dǎo)思想，明晰思路，產(chǎn)生對(duì)策。具體來(lái)說(shuō)，預(yù)測(cè)是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃（培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘）的依據(jù)；預(yù)測(cè)是供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行宏觀決策的依據(jù)；預(yù)測(cè)可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動(dòng)、浪費(fèi)以及減少工作被動(dòng)、失誤；預(yù)測(cè)決定、指導(dǎo)、引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其他方面。
預(yù)測(cè)不同于經(jīng)驗(yàn)估計(jì)、展望或科學(xué)預(yù)見(jiàn)，它是在廣泛、詳細(xì)的已有資料的基礎(chǔ)上，依據(jù)正確的理論和程序，運(yùn)用嚴(yán)密、科學(xué)的方法，做出較為確切的數(shù)量分析，企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)要有計(jì)劃和形成制度，應(yīng)成為管理部門的一項(xiàng)重要職能。
（二）合理配置，這是企業(yè)人力資源管理的基本要求。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。
首先，預(yù)測(cè)企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目地招聘高級(jí)人才，否則會(huì)形成高人才、低配置現(xiàn)象，造成人才的極度浪費(fèi)，對(duì)員工和企業(yè)都有損失。
其次，考慮員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力?，F(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成；而潛在能力則主要是一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力；而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，則要更多地考慮潛在能力。
（三）高效增值，這是企業(yè)人力資源管理的核心。人力資源的增值是指將人力資源視為一個(gè)整體，在與物的結(jié)合中，使人力資源的技能、智慧、知識(shí)等得到不斷提高和豐富。當(dāng)前，更有效地發(fā)揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步合理化、科學(xué)化。員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報(bào)酬，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。二是進(jìn)一步形成人力資源開(kāi)發(fā)的良好機(jī)制。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓有真才實(shí)學(xué)的人擔(dān)當(dāng)重任；要堅(jiān)持重文憑更重實(shí)績(jī)的原則，尤其要摒棄企業(yè)發(fā)展的大忌——門戶之見(jiàn)的“文憑觀”；要大膽選拔有創(chuàng)造能力的人；要逐步引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；要適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)。三是培訓(xùn)要制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，逐步建立職稱、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度，杜絕和根除流于形式的、沒(méi)有多少實(shí)際效果的、勞民傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。四是要重視企業(yè)文化建設(shè)，防止現(xiàn)有人力資源的流失。從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度關(guān)注員工的需要、特點(diǎn)和追求，樹(shù)立技術(shù)和管理人員都是人才的觀念。無(wú)論是技術(shù)人才，還是管理人才，都要防止外流。
（四）定期評(píng)估，這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源評(píng)估是指為了特定的目的，按照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用公正科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行的評(píng)定和估算。
定期評(píng)估與傳統(tǒng)意義上的人員考核既有聯(lián)系更有區(qū)別，同時(shí)企業(yè)人力資源的評(píng)估要注意遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性的規(guī)范和要求，增強(qiáng)評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，防止評(píng)估流于形式，切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中的作用。
三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
伴隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，在實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新時(shí)，首先也是最重要的就是要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。
第一，人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，作為工作的重中之重。
第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展，但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，所以必須對(duì)人才有全面的理解；其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來(lái)判定，但是也不能求全責(zé)備，并且在用人上，凡是有疑則不用，一旦用了則不疑。
第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用，而不應(yīng)以靜止的目光著眼于留住人才。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才的理解是第一位的。吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境和氛圍。
第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度，有效的激勵(lì)機(jī)制，公平、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。
總之，企業(yè)人力資源管理的研究應(yīng)根據(jù)形勢(shì)的變化及我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，使得理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，在實(shí)踐中深化、升華。
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1.1低成本管理戰(zhàn)略所謂的低成本管理戰(zhàn)備,盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費(fèi)的費(fèi)用。我國(guó)的一些企業(yè)在建成規(guī)模,有了一定的生產(chǎn)能力之后,為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化,會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)行嚴(yán)格的控制,在最大限度上減少企業(yè)科研費(fèi)用等等,這一點(diǎn)在中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中十分常見(jiàn)。
1.2集中性管理戰(zhàn)略所謂的集中性管理戰(zhàn)備,就是對(duì)一個(gè)特定的顧客群、一個(gè)區(qū)域性的市場(chǎng)或者一個(gè)產(chǎn)品系列的具體分支進(jìn)行主要攻破,以一個(gè)具體的目標(biāo)性市場(chǎng)作為企業(yè)攻破的核心,在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)所做出的任何一個(gè)決策都要把企業(yè)自身的市場(chǎng)定位考慮在內(nèi),全力集中在具體的目標(biāo)之上,提高企業(yè)的工作效率。
2我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
就現(xiàn)有水平來(lái)看,我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一些問(wèn)題,阻礙著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展,下面我們就對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析:
2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據(jù),如果沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理制度,企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國(guó)的一些企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)決策者都倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理理念,但是并沒(méi)有注重以人為本人力資源管理工作的具體內(nèi)容與行為,使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實(shí)。另外,人力資源管理是一個(gè)包括企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn),人力資源的規(guī)劃與績(jī)效、薪酬管理的龐大體系,而我國(guó)的許多企業(yè)只重視了其中的個(gè)或幾個(gè)部分,沒(méi)有建立一個(gè)具有綜合性與全面性的人力資源管理體系,使得實(shí)際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒(méi)有一個(gè)健全的人力資源管理制度,沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續(xù)下去,完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的難題。
2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識(shí)不強(qiáng)上文中提到過(guò),企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來(lái),使得員工可以在企業(yè)工作中找到個(gè)人價(jià)值,使其有成就感,更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來(lái),員工自身得到了滿足,與此同時(shí),也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn),達(dá)到企業(yè)與員工互利雙贏的良好局面。當(dāng)前,我國(guó)的一些企業(yè)的員工并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到他們?cè)谌肆Y源管理當(dāng)中主體的地位,企業(yè)與員工之間的利益沖突越來(lái)越多,矛盾不斷激化,企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟(jì)利益。這樣一來(lái),企業(yè)對(duì)于員工沒(méi)有任何的吸引力,只是為了在工作中得到固定的工資,企業(yè)中的人情味就越來(lái)越淡。企業(yè)不幫助員工解決問(wèn)題,員工遇到問(wèn)題也無(wú)處申訴,這就使得企業(yè)與員工逐漸分享,主體意識(shí)越來(lái)越差,人力資源管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進(jìn)行引導(dǎo)與推動(dòng)與管理是人力資源管理工作的重要特點(diǎn),換言之,就是以長(zhǎng)期性的人力資源管理的策略來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)劃,使人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都在策略的掌握當(dāng)中。只有在正確的策略的引導(dǎo)與推動(dòng)之下,企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進(jìn)的動(dòng)力,具有持久性。但是,從我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)分析,以國(guó)有企業(yè)為例,一些企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理策略,而是大幅度地依靠國(guó)家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況,這就使得企業(yè)未曾重視過(guò)自身人力資源管理策略的制定。根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì),在我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中,有近八成的企業(yè)決策者沒(méi)有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定,至少七成企業(yè)沒(méi)有落實(shí)過(guò)人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升,并且還提高了企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn),對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的改善有一定的負(fù)面影響。
3加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問(wèn)題,如果這些問(wèn)題得不到解決,我國(guó)的部分企業(yè)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正意義上的發(fā)展。因此,下面我們對(duì)加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策進(jìn)行闡述:
3.1建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度無(wú)論企業(yè)內(nèi)部部門,哪個(gè)方面的工作出現(xiàn)了問(wèn)題,都是企業(yè)制度不完善的表現(xiàn)。因此,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升,一定要從建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度開(kāi)始。對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)制度,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主要有兩個(gè)要求,第一,企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門職責(zé)一定要明確,建立起一個(gè)職責(zé)分明,互相監(jiān)督,實(shí)時(shí)溝通,平穩(wěn)和諧的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。第二,企業(yè)決策者要致力于建立一個(gè)相對(duì)完善的企業(yè)規(guī)章制度,使企業(yè)的管理水平實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的跨越,用制度來(lái)進(jìn)行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位上文中提到,許多企業(yè)沒(méi)有一定的人力資源管理策略,從根本上來(lái)講,就是企業(yè)的決策者并沒(méi)有深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位。因此,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展,一定要把對(duì)人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要作用重視起來(lái)并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹(shù)立起正確的人力資源管理理念,首先從思想上將人力資源管理放到一個(gè)重要的戰(zhàn)略地位之下。其次,企業(yè)一定要專門設(shè)置一個(gè)人力資源管理部門,使人力資源在企業(yè)人才規(guī)劃與人才選拔中發(fā)揮其應(yīng)有的作用,使企業(yè)的人才得到合理配置,這樣才能使人才愿意留在企業(yè),發(fā)揮個(gè)人價(jià)值,更好地服務(wù)于企業(yè)。第三,要培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍,這樣企業(yè)人力資源管理部門的工作能力才能強(qiáng)大,企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對(duì)完善的人力資源激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升,從一定程度上來(lái)講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力,而激勵(lì)制度在這個(gè)過(guò)程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵(lì)制度,主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:淤建立完整的員工績(jī)效考核制度。我國(guó)的企業(yè)要建立起一個(gè)綜合全面多角度的員工績(jī)效考核制度,并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的內(nèi)容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、能力提升等幾個(gè)方面。另外,企業(yè)要明確一個(gè)合乎常理的績(jī)效考核周期與績(jī)效考核的審定者。在績(jī)效考核的過(guò)程中,不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級(jí)作為唯一的考核審定者,要進(jìn)行多角度的審定,使每一位利益關(guān)系者都參與到績(jī)效考核的審定中來(lái)。最后,要對(duì)企業(yè)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行綜合的評(píng)判。在企業(yè)員工的績(jī)效考核審定之后,要運(yùn)用合理的方法對(duì)這些考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的分析,從而來(lái)確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟(jì)與財(cái)務(wù)目標(biāo)。于建立相對(duì)完善的激勵(lì)制度。所謂的激勵(lì)制度,就是以企業(yè)員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)而對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的具體需求進(jìn)行調(diào)查與了解,從而設(shè)置員工心中所向往的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì),平衡二者的關(guān)系,使這兩種獎(jiǎng)勵(lì)可以促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外,在完善激勵(lì)制度的過(guò)程當(dāng)中,要在員工的薪酬上體現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)行為。在薪酬上做到按勞分配,多勞者多得,貢獻(xiàn)大的人得到更多的薪酬,在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性,更可以吸引更多的外來(lái)優(yōu)秀人才。
