發(fā)布時間：2023-01-29 04:39:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)培訓(xùn)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 員工 培訓(xùn)績效
一、引言
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求越來越高。除了通過引進企業(yè)發(fā)展所需的合適人才之外，培訓(xùn)與開發(fā)正成為提高員工素質(zhì)的重要途徑。另一方面，隨著員工對職業(yè)發(fā)展需求的增強，培訓(xùn)也成為大多數(shù)企業(yè)激勵員工的重要手段。為此，企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入越來越大，員工對滿足自身發(fā)展的培訓(xùn)需求也越來越渴望。而現(xiàn)實的結(jié)果往往是，企業(yè)感到培訓(xùn)是浪費資金；員工感到培訓(xùn)是浪費時間。為此，本文從培訓(xùn)活動的本質(zhì)出發(fā)，基于企業(yè)和員工兩個視角分析企業(yè)員工培訓(xùn)的績效，以提高企業(yè)的培訓(xùn)績效。
二、培訓(xùn)績效及其內(nèi)容
績效指的是一種成就、成果或功績。人力資本理論認為，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本的投資活動。但實際上培訓(xùn)活動中至少涉及兩個主體:企業(yè)和員工(受訓(xùn)者）。通常,企業(yè)認為培訓(xùn)中企業(yè)是投資人,應(yīng)該遵循“誰投資、誰受益”的原則，員工只是培訓(xùn)活動的對象。因此企業(yè)將更多的注意力集中于培訓(xùn)是否產(chǎn)生有利于企業(yè)經(jīng)濟利益的績效,而忽視培訓(xùn)產(chǎn)生的員工績效。根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的概念，培訓(xùn)本質(zhì)上是一種由企業(yè)組織，員工參與的學(xué)習(xí)活動。作為學(xué)習(xí)活動,員工才是學(xué)習(xí)的主體,員工學(xué)習(xí)中投入的時間與精力才是學(xué)習(xí)效果的決定因素。所以說，培訓(xùn)中員工并不只是培訓(xùn)對象，也是投資人(投入時間與精力）。因此,企業(yè)員工培訓(xùn)實際上是企業(yè)與員工的合作投資。企業(yè)層面來說,培訓(xùn)投資有價值的成果是獲取經(jīng)營成果的最大化;員工層面來說,學(xué)習(xí)投入有價值的成果則是個人回報的最大化。也就是說,企業(yè)員工培訓(xùn)績效是員工績效與企業(yè)績效的統(tǒng)一。而這種解釋也符合現(xiàn)代培訓(xùn)“以人為本”的基本理念,即培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的積極性。
由此如圖1所示,可以從兩個視角來看企業(yè)員工培訓(xùn)績效的內(nèi)容：企業(yè)視角和員工視角。從企業(yè)視角來看，由于企業(yè)是社會經(jīng)濟系統(tǒng)中最主要的經(jīng)濟組織，企業(yè)的最終目標是盈利。根據(jù)績效理論，企業(yè)績效包含結(jié)果績效和過程績效。從結(jié)果績效來看，由于企業(yè)追求的盈利目標包含短期盈利與長遠盈利。所以，培訓(xùn)產(chǎn)生的企業(yè)績效應(yīng)該是對于企業(yè)短期和長遠兩方面有價值的成果，即短期投資收益和戰(zhàn)略性支持力。由于培訓(xùn)績效具有一定間接性和長效性，往往培訓(xùn)產(chǎn)生的戰(zhàn)略性支持力比短期培訓(xùn)投資收益更關(guān)鍵。從過程績效來看，培訓(xùn)產(chǎn)生的績效就是員工工作中的行為和態(tài)度。從員工視角來看，付出精力和時間投入學(xué)習(xí)必然希望得到相應(yīng)的回報，即滿足個人需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，對員工來說,培訓(xùn)帶來的滿足主要包括三個層次：個人職業(yè)發(fā)展、心理滿足和直接經(jīng)濟報酬。同時，員工個人績效與企業(yè)績效并不矛盾,員工滿意是改進企業(yè)績效的基礎(chǔ)。
三、培訓(xùn)績效的形成及影響因素
作為人力資本投資活動，根據(jù)影響最廣泛的價值創(chuàng)造過程模型――投入產(chǎn)出模型，培訓(xùn)績效的形成就可以用“投入―轉(zhuǎn)換過程―產(chǎn)出”模型來描述，如圖2所示。這里培訓(xùn)投入包括兩部分，一部分來自企業(yè)，包括培訓(xùn)所需的資金、材料及人力等，另一部分來自員工,主要包括員工時間與精力、知識與態(tài)度等。培訓(xùn)績效(即企業(yè)績效和員工績效統(tǒng)一)就是培訓(xùn)活動的產(chǎn)出。中間轉(zhuǎn)換過程就是學(xué)習(xí)活動和成果遷移。根據(jù)投入產(chǎn)出模型可以得到,影響培訓(xùn)績效的因素主要在三個環(huán)節(jié)上:投入水平、學(xué)習(xí)過程和成果遷移。
1.投入水平與培訓(xùn)績效
員工培訓(xùn)的投入水平是培訓(xùn)活動的基本保障，也是獲得培訓(xùn)績效的前提條件。投入水平的高低既受制于投入主體對培訓(xùn)項目的態(tài)度，也受到投入主體實力的限制。而現(xiàn)實中無論是企業(yè)還是員工的投入水平主要還是受制于他們對培訓(xùn)所持的態(tài)度。實際上，如果企業(yè)對培訓(xùn)所持態(tài)度是積極的，認為培訓(xùn)對于改善企業(yè)績效、提高競爭力有利,則對培訓(xùn)的投入明顯較高;反之，則認為培訓(xùn)僅僅是安慰工程，所以培訓(xùn)投入則明顯較低，甚至動輒裁減。
2.學(xué)習(xí)活動與培訓(xùn)績效
通過學(xué)習(xí)獲得學(xué)習(xí)成果是培訓(xùn)的本質(zhì)和基本目標，也是培訓(xùn)績效產(chǎn)生的必要條件。一般來說，無論是受訓(xùn)員工還是企業(yè)，符合投入主體預(yù)期（培訓(xùn)需求）的學(xué)習(xí)成果是培訓(xùn)產(chǎn)生的直接結(jié)果，學(xué)習(xí)成果將很大程度上決定培訓(xùn)績效。根據(jù)認知主義的定義，學(xué)習(xí)是大腦中認知結(jié)構(gòu)的變化。這個定義說明學(xué)習(xí)的主體是受訓(xùn)員工。認知主義中的信息加工理論認為，學(xué)習(xí)過程包括預(yù)期、知覺、加工存儲、語義編碼、長期儲存、恢復(fù)、推廣和滿足八個環(huán)節(jié)。因此，受訓(xùn)員工是否對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行信息加工存儲，將直接決定學(xué)習(xí)最終的成果大小。從這一點來看，學(xué)習(xí)活動本身與企業(yè)投資人并不直接相關(guān)。
但是，企業(yè)并不是與學(xué)習(xí)活動本身無關(guān)。從培訓(xùn)系統(tǒng)流程來看，企業(yè)是通過培訓(xùn)項目設(shè)計和學(xué)習(xí)活動的管理來影響受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的過程，從而影響學(xué)習(xí)最終成果。企業(yè)對于學(xué)習(xí)活動的間接影響主要通過學(xué)習(xí)環(huán)境營造、學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇、學(xué)習(xí)指導(dǎo)等方式實現(xiàn)對學(xué)習(xí)活動的影響。
3.成果遷移與培訓(xùn)績效
培訓(xùn)在完成學(xué)習(xí)活動之后，更重要的是將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用于工作中以提高個人和組織績效，即培訓(xùn)成果遷移。無論是員工還是企業(yè)，成果遷移都是培訓(xùn)績效形成的最終決定因素。對于企業(yè)來說，只有當受訓(xùn)員工將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用于工作實踐中，并促進企業(yè)績效提高，這樣的培訓(xùn)才真正實現(xiàn)其價值。反之，如果受訓(xùn)員工在獲得學(xué)習(xí)成果之后，不能或不愿將學(xué)習(xí)成果與工作實踐結(jié)合，沒能將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)績效，培訓(xùn)價值仍不能實現(xiàn)。同樣，對于員工來說，培訓(xùn)所帶來的滿足一方面來自學(xué)習(xí)成果本身帶來的個人心理滿足；另一方面則主要來自于學(xué)習(xí)活動完成之后，能否將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為工作績效，工作績效的提高能否獲得預(yù)期的回報，如工資報酬提高、晉升、職業(yè)發(fā)展空間等個人績效。這是從員工角度來看的學(xué)習(xí)成果遷移。
根據(jù)Timothy Baldwin 和Kevin Ford 提出的培訓(xùn)遷移過程模型，培訓(xùn)輸入（包括受訓(xùn)者特征、培訓(xùn)設(shè)計和工作環(huán)境）都會影響學(xué)習(xí)、保存和轉(zhuǎn)移，并且受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境將直接影響轉(zhuǎn)移效果。從可控制性來看，成果遷移更大程度上取決于企業(yè)環(huán)境，其中主要包括培訓(xùn)項目設(shè)計、學(xué)習(xí)成果應(yīng)用的軟硬件設(shè)施與條件，同時也包括企業(yè)績效考核制度和激勵政策。即便如此，由于受訓(xùn)員工不僅是學(xué)習(xí)活動的主體，也是成果遷移的主體，在促進成果遷移的過程中有效激勵受訓(xùn)員工就成為最終實現(xiàn)企業(yè)績效的關(guān)鍵。
四、結(jié)論與啟示
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)重要的人力資源管理活動。由于培訓(xùn)本身是以人為對象的一種投資活動，僅僅將培訓(xùn)看作企業(yè)的管理活動，忽視培訓(xùn)活動中受訓(xùn)員工的滿意度，將很難提高企業(yè)培訓(xùn)的績效。從企業(yè)和員工兩個視角對培訓(xùn)績效的分析來看，培訓(xùn)中員工個人績效與企業(yè)績效實際上并不一致，而受訓(xùn)員工個體績效卻是實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)績效至關(guān)重要的影響因素。企業(yè)如何提高其培訓(xùn)績效，改變培訓(xùn)不盡人意的狀況?；谝陨戏治?，我們可以得到如下啟示：
1.由于培訓(xùn)的企業(yè)績效主要來自于受訓(xùn)員工的績效，企業(yè)提高培訓(xùn)績效必須在認識上建立以員工為核心的培訓(xùn)理念，首先要關(guān)注員工個體培訓(xùn)滿意度的存在，其次在培訓(xùn)活動的準備、項目設(shè)計到培訓(xùn)項目實施中把激勵受訓(xùn)員工的積極性作為主要工作內(nèi)容。2.由于培訓(xùn)中不僅企業(yè)投入人、財、物等資源，更重要的是員工要投入時間和精力，提高企業(yè)培訓(xùn)績效，就需要提高受訓(xùn)員工的投入水平。例如培訓(xùn)管理人員在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場所選擇時提高受訓(xùn)員工的興趣，以提高其投入水平，同時也會直接影響學(xué)習(xí)效果。3.由于培訓(xùn)成果遷移取決于企業(yè)相應(yīng)的學(xué)習(xí)成果應(yīng)用環(huán)境，更主要的決定于受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的維持與推廣，企業(yè)培訓(xùn)績效的提高不僅需要建立有利于學(xué)習(xí)的組織環(huán)境，而且要加大對受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)遷移的激勵。只有這樣才能促進培訓(xùn)成果遷移，進而提高企業(yè)培訓(xùn)的績效。
總之，企業(yè)培訓(xùn)是一種特殊的學(xué)習(xí)活動，其特殊性在于員工既是企業(yè)組織培訓(xùn)的對象，也是培訓(xùn)的投入主體之一。正確認識和激勵受訓(xùn)員工是企業(yè)提高培訓(xùn)績效的關(guān)鍵。
［關(guān)鍵詞］ 培訓(xùn)； 效果； 規(guī)劃
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美國《財富》雜志每10年對世界500強企業(yè)的追蹤統(tǒng)計可以看出企業(yè)淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業(yè)已經(jīng)消失；1980-1990年47％的500強企業(yè)已經(jīng)消失；1990-1998年54％的500強已經(jīng)消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業(yè)制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態(tài)度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質(zhì)量的培訓(xùn)則是快速有效提升員工素質(zhì)的方法，因此，培訓(xùn)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新動力。
目前企業(yè)培訓(xùn)中常存在的問題有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工培訓(xùn)不重視；培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，隨意性較強；不培訓(xùn)“決策層”、不培訓(xùn)“操作層”、籠統(tǒng)培訓(xùn)“管理層”。
要想走出培訓(xùn)誤區(qū)，使企業(yè)培訓(xùn)取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學(xué)習(xí)的培訓(xùn)規(guī)劃；向成功的范例學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學(xué)習(xí)。
1 獲得全方面的支持
培訓(xùn)的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業(yè)和項目的不同而有所變化，應(yīng)就企業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)先權(quán)取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓(xùn)切實而有力的支持的5種措施有：
① 對有待改進的行為和能力規(guī)定期望達到的水平；?、凇∫杂^察者和參與者的身份參與培訓(xùn)；?、邸〈_定關(guān)鍵人物的參與；?、堋≈С制髽I(yè)或?qū)W習(xí)者培訓(xùn)后的實踐應(yīng)用；?、荨榕嘤?xùn)提供指導(dǎo)、教師和必要的資源。
同時，培訓(xùn)還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應(yīng)商和商業(yè)團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓(xùn)通過過程中不可分割的一部分。
2 建立有助于員工學(xué)習(xí)的培訓(xùn)規(guī)劃
做為實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標，整個培訓(xùn)規(guī)劃必須滿足以下要求：確保整個規(guī)劃應(yīng)當保持統(tǒng)一性和一致性，規(guī)范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應(yīng)不同的工作任務(wù)以及不同對象和不同的培訓(xùn)需要?？傊?，培訓(xùn)規(guī)劃的精密詳細、科學(xué)合理的程度決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。
一個企業(yè)調(diào)動各體系支持員工學(xué)習(xí)的能力主要與其內(nèi)部及外部的信息交流的水平有關(guān)，人們得到的信息越全面，越有利于發(fā)展變革。因此，培訓(xùn)者必須確保他們對企業(yè)發(fā)展趨勢及面臨的挑戰(zhàn)了然于胸，并與之共同進步。
3 向成功的范例學(xué)習(xí)
要實現(xiàn)成功培訓(xùn)，必須向成功的范例學(xué)習(xí)?？梢詤⒄障冗M企業(yè)成功的培訓(xùn)案例，請教有關(guān)專家，學(xué)習(xí)如何在培訓(xùn)中喚醒并激發(fā)人們的潛在力量。培訓(xùn)管理程式的重心應(yīng)放在探索有效的學(xué)習(xí)方式上。
隨著企業(yè)的小型化、多樣化和全球化的發(fā)展，對于最佳的實踐培訓(xùn)的需求也越來越迫切。世界范圍的企業(yè)中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰(zhàn)，結(jié)果最終是“彈盡糧絕”?，F(xiàn)在有了發(fā)達的電子通訊，地區(qū)、國家和國際會議也形成了網(wǎng)絡(luò)，這種孤軍作戰(zhàn)就越來越?jīng)]有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。
培訓(xùn)者應(yīng)當認識到企業(yè)內(nèi)存在著的未經(jīng)開發(fā)的資源以及良好的培訓(xùn)實踐場所，通過加強指導(dǎo)、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業(yè)的工作質(zhì)量和效益。
隨著人們才智的發(fā)展，進行培訓(xùn)的水平也要不斷提高。豐富知識、發(fā)展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應(yīng)使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與個人事業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致。
4 對培訓(xùn)中的卓有成效者進行獎勵
經(jīng)驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經(jīng)驗也表明如果對善于通過培訓(xùn)提高自己的員工和相關(guān)的培訓(xùn)者進行經(jīng)常獎勵，那么他在培訓(xùn)中會持續(xù)保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓(xùn)成果。
要使培訓(xùn)對提高企業(yè)員工的能力有長期穩(wěn)定的影響，那么，企業(yè)中的整個管理體系都應(yīng)對培訓(xùn)加以重視并經(jīng)常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優(yōu)秀者以及理由；召開成績優(yōu)秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優(yōu)秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內(nèi)部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設(shè)置；在信息期刊及簡報上表彰優(yōu)秀者；關(guān)心每位成績優(yōu)秀者的個人業(yè)績和能力的發(fā)展等方法。
5 隨時隨地地學(xué)習(xí)
隨時隨地地學(xué)習(xí)這一指導(dǎo)思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學(xué)習(xí)，需要隨時隨地堅持發(fā)自內(nèi)心的追求。我們可以從企業(yè)、團隊、培訓(xùn)團體3個層面著手。
企業(yè)層面：實現(xiàn)隨時隨地培訓(xùn)戰(zhàn)略的先決條件是企業(yè)對不斷追求完善和開展培訓(xùn)活動的承諾。在職培訓(xùn)的概念必須得到肯定和物質(zhì)支持。企業(yè)保障員工隨時隨地地學(xué)習(xí)的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓(xùn)模式；提供自學(xué)手冊、學(xué)習(xí)工具和有助于自我管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的信息資源；優(yōu)秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創(chuàng)建標準，鼓勵人們挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。
工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓(xùn)的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓(xùn)者可為團隊安排高水準的培訓(xùn)。團隊進行隨時隨地培訓(xùn)的方法有很多種，包括：按照企業(yè)所需討論在職培訓(xùn)的需求；發(fā)展團隊戰(zhàn)略，自行提出挑戰(zhàn)；培養(yǎng)在職輔導(dǎo)者和培訓(xùn)者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發(fā)展，提供高技術(shù)的教學(xué)手段；推行多種能力和交叉培訓(xùn)的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓(xùn)練，如自我管理團隊和質(zhì)量循環(huán)；設(shè)立組織論壇，交流經(jīng)驗思想；樹立培訓(xùn)目標，及時總結(jié)成績；強調(diào)進度和成功。
培訓(xùn)者層面：隨時隨地的學(xué)習(xí)要求企業(yè)要有出色的培訓(xùn)計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓(xùn)者需要隨時隨地地學(xué)習(xí)，以不斷提升自我的能力，以適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)者可以采取如下培訓(xùn)活動：著眼于技能應(yīng)用培訓(xùn)，取得立竿見影的成功；結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)，總結(jié)過去經(jīng)驗，溫故而知新；利用組織內(nèi)部及其他的“思想庫”，提高學(xué)習(xí)速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓(xùn)活動加以規(guī)劃、實施和評價；提供培訓(xùn)項目，使人們有機會的發(fā)展能力并找出不足；從培訓(xùn)的方法、速度、專業(yè)化程度等方面加以調(diào)整，以適應(yīng)不同類型的學(xué)員；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，引導(dǎo)學(xué)員自我激勵和自我指導(dǎo)；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓(xùn)成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓(xùn)效果。首次培訓(xùn)以后，精心設(shè)計的強化活動能極大地加深記憶，促進發(fā)展。
致力于培訓(xùn)的人們應(yīng)當努力激發(fā)員工對學(xué)習(xí)的責(zé)任感，可采取如下的關(guān)鍵措施，例如：明確學(xué)習(xí)的任務(wù)和角色；注重主要結(jié)果對企業(yè)的貢獻；向最佳實踐學(xué)習(xí)，表彰培訓(xùn)成績優(yōu)秀者；設(shè)置隨時隨地學(xué)習(xí)的培訓(xùn)計劃并取消或改變有礙于發(fā)展革新的體系等。
主要參考文獻
［1］ 趙濤． 跟我學(xué)做人力資源經(jīng)理［M］． 北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003．
［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業(yè)出版社，2003．
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；創(chuàng)新
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-02
當前，許多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面也做了不少工作，效益顯著，但總體上對培訓(xùn)認識不足，培訓(xùn)內(nèi)容落后，培訓(xùn)手段單一。很多企業(yè)的培訓(xùn)中心往往只是學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度和了解新產(chǎn)品的地方，甚至一些培訓(xùn)基地、院校舉辦的培訓(xùn)也成了相互認識和交流感情的過程，這些培訓(xùn)還沒有根本跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)的范疇，遠遠不能滿足知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的需要。
作為企業(yè)培訓(xùn)院校，需要考慮的是如何去適應(yīng)社會需求，滿足送培單位及其員工的需求，打破以往培訓(xùn)“一窩風(fēng)”、“走過場”的形式，通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者能真正解決一些實際問題，將培訓(xùn)成果直接轉(zhuǎn)化或體現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營效益的提高，使科技、管理知識更快地轉(zhuǎn)化為直接和現(xiàn)實的生產(chǎn)力，使培訓(xùn)能服務(wù)于企業(yè) 造福于企業(yè)，這是當前教育培訓(xùn)應(yīng)著重解決的問題。
一、企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新及其重要性
企業(yè)培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。培訓(xùn)創(chuàng)新就是要創(chuàng)造一種更有效的培訓(xùn)資源整合模式以達到培訓(xùn)的目標。創(chuàng)新是人類社會發(fā)展與進步的永恒主題，社會發(fā)展進步、市場競爭的激烈化，都要求企業(yè)需要不斷地技術(shù)創(chuàng)新及相應(yīng)的管理制度創(chuàng)新，也就要求傳授科技、管理知識的企業(yè)培訓(xùn)也要創(chuàng)新，要用更先進的培訓(xùn)理念，更靈活多樣的方式來提高培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)的創(chuàng)新對創(chuàng)新主體及其培訓(xùn)對象都有重大意義，是一種雙贏機制，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.培訓(xùn)創(chuàng)新是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。培訓(xùn)創(chuàng)新使更靈活的培訓(xùn)方式得到應(yīng)用，更先進的知識得到及時有效的傳播，提高了企業(yè)的技術(shù)、管理及人員素質(zhì)，進而提高了企業(yè)競爭能力及經(jīng)濟效益，培訓(xùn)創(chuàng)新的成功又反過來刺激了進一步的創(chuàng)新，進一步提高了企業(yè)及其員工培訓(xùn)的積極性，形成良性循環(huán)。
2.培訓(xùn)創(chuàng)新有助于鍛煉、培養(yǎng)培訓(xùn)院校的教師，不斷提高其培訓(xùn)能力，特別是理論結(jié)合實際的能力。通過培訓(xùn)創(chuàng)新，可以促使培訓(xùn)教師不斷地提高其業(yè)務(wù)能力，在創(chuàng)新中得到鍛煉成長，又進一步增強了其再創(chuàng)新能力，形成了提高師資能力水平的良性循環(huán)。
3.培訓(xùn)創(chuàng)新有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量，降價培訓(xùn)成本，提高競爭能力。創(chuàng)新性培訓(xùn)滿足了企業(yè)及員工的需求，提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時，降低了培訓(xùn)成本，提高雙方單位、員工的競爭能力。
4.有助于推動培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新性培訓(xùn)使企業(yè)員工的培訓(xùn)需求得到充分滿足，提高了其繼續(xù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，又吸引了更多的企業(yè)員工來參加培訓(xùn)，達到推動培訓(xùn)單位發(fā)展的目標。
二、培訓(xùn)創(chuàng)新主體及具備的基本條件
培訓(xùn)創(chuàng)新的主體是指培訓(xùn)院校的負責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干及至每一位員工。培訓(xùn)院校的每一位員工都應(yīng)自覺地參與到培訓(xùn)創(chuàng)新過程中來、從崗位業(yè)務(wù)創(chuàng)新做起，直至達到創(chuàng)新培訓(xùn)的目的。
實現(xiàn)培訓(xùn)創(chuàng)新必須有以下基本條件：
1.創(chuàng)新主體應(yīng)具有良好的身體、心理素質(zhì)。培訓(xùn)創(chuàng)新過程不會是一帆風(fēng)順的，這就要求創(chuàng)新主體要有良好的身體、心理素質(zhì)，包括身體上的耐勞力和精神上的耐壓力，身體的適應(yīng)能力和精神上的應(yīng)變能力。
2.創(chuàng)新主體應(yīng)具有良好的智質(zhì)和能力。良好的智質(zhì)包括良好的文化素質(zhì)和較高的受教育程度，這是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但創(chuàng)新不能是紙上談兵，要具有貫徹落實的實際操作能力及創(chuàng)新管理工作中的控制協(xié)調(diào)能力，以保證和加快創(chuàng)新的發(fā)展。
3.創(chuàng)新主體要有創(chuàng)新意識和優(yōu)良品質(zhì)。創(chuàng)新主體要掌握最新的科技和管理成果、知識和信息，有系統(tǒng)的思維方式，奮發(fā)向上的價值取向，在各種環(huán)境中善于決策，并具有優(yōu)良的品質(zhì)，才能把決策的優(yōu)化方案正確地加以執(zhí)行貫徹落實，優(yōu)良的品質(zhì)是正確行為的保證。
4.社會及創(chuàng)新主體要有創(chuàng)新氛圍，有創(chuàng)新壓力，并有創(chuàng)新動力――即配套的激勵方式制度，以保證培訓(xùn)創(chuàng)新的不斷發(fā)展，有效地整合本單位資源，實現(xiàn)創(chuàng)新目標。
三、培訓(xùn)創(chuàng)新的內(nèi)容
不同崗位不同層次的員工培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重點是不同的，結(jié)合當前社會需要及企業(yè)實際情況，培訓(xùn)創(chuàng)新內(nèi)容應(yīng)主要從以下幾方面著手：
1.技術(shù)技能培訓(xùn)是基礎(chǔ)。這方面培訓(xùn)是提高員工的技術(shù)技能，包括閱讀、寫作和進行數(shù)學(xué)計算的能力等最基本的技能，也包括特定職務(wù)相關(guān)的能力（即崗位培訓(xùn)）。經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，自動化工廠與自動化辦公室，數(shù)控機床等復(fù)雜技術(shù)產(chǎn)品的使用，要求員工具有數(shù)學(xué)、閱讀和計算機方面的技能，如辦公室文員須具備一定使用文字處理軟件電子郵件系統(tǒng)的能力，而生產(chǎn)制造過程的工人須能讀懂具體的機器操作手冊及做基本的計算，才能對柔性制造系統(tǒng)頻繁的工具變換進行仔細的測量和自我檢查，才能掌握生產(chǎn)過程控制的統(tǒng)計方法。
2.處理人際關(guān)系的技能?，F(xiàn)代社會分工深化和協(xié)作緊密使員工的績效很大程度上取決于同事、老板及其他相關(guān)人員有效的溝通協(xié)調(diào)能力，所以要對企業(yè)員工的人際關(guān)系處理能力進行培訓(xùn)提高，使其能在工作中做到有效地與別人溝通，減少摩擦和沖突，成為既能干又受歡迎的員工。
3.解決突發(fā)事件的能力。飛速變化發(fā)展的社會使企業(yè)員工常常要解決一些非常規(guī)的、富于變化的問題，解決這種問題的技能常常需要通過培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)創(chuàng)新的具體措施
1.培訓(xùn)目的和內(nèi)容的創(chuàng)新
過去的企業(yè)培訓(xùn)目的單一，即為了使員工適應(yīng)企業(yè)當前需要，了解機器操作，以達到提高工作效率、提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)利潤最大化的目的。但在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)信息時代，以人為本成為企業(yè)管理的指導(dǎo)方針和理念時，企業(yè)培訓(xùn)的目的由一元演變?yōu)槎嘣?，隨之引發(fā)企業(yè)教育培訓(xùn)目的和內(nèi)容的創(chuàng)新。過去的企業(yè)培訓(xùn)多聚焦于滿足企業(yè)現(xiàn)時的需求，因此偏重于傳授知識和訓(xùn)練技能。在高科技化、知識化、信息化、國際化和競爭激烈化的現(xiàn)時代，企業(yè)要立足、要發(fā)展，必須有高素質(zhì)的員工為依托，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容必然創(chuàng)新。
（1）培訓(xùn)重點的轉(zhuǎn)向。企業(yè)培訓(xùn)的重點從適應(yīng)現(xiàn)實工作需要，補充知識和培訓(xùn)技能，轉(zhuǎn)向擴展知識、提高能力，增長才干，對員工重點進行創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。
（2）培訓(xùn)對象的深入。培訓(xùn)單位應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的要求，對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)越來越多元化，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、人際交往、壓力管理等，特別是企業(yè)文化、企業(yè)精神成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容，這是培訓(xùn)內(nèi)容方面的明顯創(chuàng)新，旨在企業(yè)內(nèi)形成共同的價值觀，培育員工對企業(yè)的歸屬意識和積級主動的參與意識，造就員工奮發(fā)進取、積極敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的精神，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
（3）培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。過去，培訓(xùn)內(nèi)容是狹窄化、簡單化、單一化?，F(xiàn)在，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容越來越廣泛，包括職業(yè)技能培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、管理職能培訓(xùn)、安全健康培訓(xùn)、企業(yè)文化教育、學(xué)歷教育等多項內(nèi)容，而且每大項內(nèi)容包含更多細化內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方法的創(chuàng)新
過去，企業(yè)培訓(xùn)方式方法少而簡單，多為課堂教學(xué)、車間實習(xí)和師傅帶徒弟方式。企業(yè)培訓(xùn)的創(chuàng)新應(yīng)該形成方式方法靈活多樣，手段現(xiàn)代的新局面。常用的培訓(xùn)方法有：
案例教學(xué)培訓(xùn)：要求培訓(xùn)教師不同程度地采用案例教學(xué)法。在案例教學(xué)中，除了借用國內(nèi)外其它企業(yè)的典型案例外，還可以組織教師編寫貼近企業(yè)實際的案例。透過研討，幫助企業(yè)員工最進一步理解所學(xué)理論，提高分析、判斷水平和綜合應(yīng)用能力。
角色模擬培訓(xùn)：角色模擬法是培訓(xùn)教師根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，針對課題特點，設(shè)定情景，分派角色，組織開展教學(xué)“游戲”或現(xiàn)場模擬活動?！〈朔N方法現(xiàn)場感強，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的實際工作能力和現(xiàn)場應(yīng)變能力，容易調(diào)動企業(yè)員工的參與意識和學(xué)習(xí)熱情。在模擬活動中，通過學(xué)員摸擬實際生活中所應(yīng)扮演的角色，體驗事情，研究問題，作出決策，產(chǎn)生結(jié)果反饋以及根據(jù)后果對這些決定進行討論，使學(xué)員在參與“游戲”中獲得提高。
開放式培訓(xùn)：這種培訓(xùn)方法給員工以較大的自由，學(xué)習(xí)者可以自由地選擇學(xué)習(xí)的時間，學(xué)習(xí)內(nèi)容根據(jù)工作需要可以是監(jiān)管理論，也可以是監(jiān)管的技術(shù)能力方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們的工作有幫助的知識。他們可以到圖書館里去自修，也可以請資深者幫忙。組織者也可以要求學(xué)習(xí)者在一段時間內(nèi)閱讀一些與他們工作相關(guān)的書籍，然后在集體研討培訓(xùn)會上講演。
研討式培訓(xùn)：就是在對員工進行表達與演講培訓(xùn)時，出一個題目，讓員工準備5分鐘后上臺演講，并且把它錄下來，然后放給大家看，讓大家點評什么地方做得好，什么地方做得不好。這種研討式培訓(xùn)各抒己見，集思廣益，共同提高，因而效果也是奇特得好。
獨立式培訓(xùn)：獨立式培訓(xùn)就是讓某一員工獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性的工作。在整個工作中，該員工必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達到什么樣的目標；決定采用哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，必須自己想辦法，拿出一些具有創(chuàng)造性的解決方案。這種培訓(xùn)方法有利于培訓(xùn)員工獨立思考和創(chuàng)造性的能力，也有利于促進學(xué)習(xí)者為獨立完成工作去學(xué)習(xí)新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
網(wǎng)上培訓(xùn)：利用電子網(wǎng)絡(luò)對員工進行培訓(xùn)。例如惠普公司，新員工進來之后，公司就會在網(wǎng)上給他一個網(wǎng)上學(xué)習(xí)的工具，新員工上網(wǎng)后就會對整個惠普公司的業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等有一個比較全面的了解。還有就是將培訓(xùn)信息和培訓(xùn)內(nèi)容放在網(wǎng)上，供員工隨時隨地上網(wǎng)查詢和自學(xué)。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 對策
一、中小型企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀
《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》、 《國務(wù)院關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》（國發(fā)〔2009〕36號），對中小型企業(yè)劃分了的十七種行業(yè)標準，對職工人數(shù)、銷售額進行了確定。和大企業(yè)相比較，中小企業(yè)面臨到更多挑戰(zhàn)，例如，低資本基礎(chǔ)、有限的業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識、缺乏優(yōu)質(zhì)市場信息、對競爭格局淺顯的理解、缺乏專家支持及人力資源的水平不高等，嚴重制約它們的創(chuàng)新和市場競爭能力。但是一旦有機會，大部分中小企業(yè)都希望能迅速做大做強，使經(jīng)濟快速增長，其往往是偏重近期的經(jīng)營目標和規(guī)模擴張，忽略企業(yè)的長期發(fā)展，包括員工培訓(xùn)等文化內(nèi)涵建設(shè)，表現(xiàn)在多個方面：
（一）中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)未列入工作議程
隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營目標、規(guī)模不斷增長，以至于大部分中小型企業(yè)追求短期利益的最大化，忽視培養(yǎng)及積累人才，疏忽內(nèi)部管理。他們不愿投入足夠培訓(xùn)成本，犧牲目前看得見的利益，去完成長遠且“有待于時日才看見的”發(fā)展規(guī)劃遠景，其后果往往給企業(yè)發(fā)展建設(shè)造成短板。
（二）中小企業(yè)缺少培訓(xùn)經(jīng)驗和師資力量
十年樹木，百年樹人。在市場經(jīng)濟體制下，行業(yè)競爭愈演愈烈，加之經(jīng)費精力不足，以至于很多企業(yè)不能沉下心來，給企業(yè)培訓(xùn)多一些投資，建立培訓(xùn)師資隊伍，致使企業(yè)培訓(xùn)工作沒有培訓(xùn)經(jīng)驗和師資力量，即使企業(yè)有一些好的培訓(xùn)計劃也不能順利實施，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。
（三）市場人才跳槽頻繁，使培訓(xùn)工作無法正常開展
由于缺乏制度管理，形成市場人才跳槽現(xiàn)象嚴重：一是部分企業(yè)不重視培訓(xùn)，直接采取“培訓(xùn)不如招聘現(xiàn)成人才”，挖人“墻角”之法；二是有的企業(yè)培訓(xùn)后，增加了員工工作技能，同時也給了他跳槽的“本錢”，企業(yè)沒有相應(yīng)手段進行制止，使企業(yè)人才大量流失，嚴重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展。
二、對現(xiàn)狀產(chǎn)生原因的分析
（一） 管理者重視不足
1.在培訓(xùn)工作中，有一些企業(yè)認為培訓(xùn)投資回報率太低，相較生產(chǎn)和銷售的成本代價提高，短期投入與產(chǎn)出不成正比；員工則認為培訓(xùn)效果不明顯，沒有解決實際問題，沒有用途等。
2.對人力資源培訓(xùn)師資技術(shù)及教材要求不高。培訓(xùn)師缺乏有關(guān)培訓(xùn)方面的知識和技能，培訓(xùn)經(jīng)驗不足，主觀和客觀原因使他們沒有機會進修，在匆忙的培訓(xùn)過程中遇有老師缺乏，暫時頂課，教材使用隨意，使培訓(xùn)流于形勢。
3.培訓(xùn)結(jié)果檢測更多依賴于書面考試，學(xué)習(xí)的技巧、學(xué)習(xí)的目的和針對性不高。培養(yǎng)他們的工作技能，引導(dǎo)開發(fā)導(dǎo)向受訓(xùn)者在時間工作中的技能方法，不僅重視培訓(xùn)過程本身，也重視培訓(xùn)需求分析，及訓(xùn)后的后續(xù)措施，使考試真正檢測學(xué)習(xí)結(jié)果。
（二）企業(yè)培訓(xùn)認識有誤區(qū)
有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是不斷擴張，以至于內(nèi)部管理疏忽，人才積累的工作逐漸被忽視，“砍柴的時候忘了磨刀”。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
（三）培訓(xùn)方法不科學(xué)
大部分企業(yè)在培訓(xùn)中，由于對層次、類型、員工需求等分析功課不到位，致使培訓(xùn)形式單一、經(jīng)驗不足、針對性不強，缺乏激勵制和有效教育方式等，包括培訓(xùn)成本投入不足，對培訓(xùn)者素質(zhì)技能要求認識不足，以及對培訓(xùn)效果應(yīng)用技術(shù)應(yīng)用不足等，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)缺乏熱情，沒有積極性及認真的態(tài)度，使培訓(xùn)效果不甚理想，
（四）培訓(xùn)制度不健全
社會的激烈競爭，使企業(yè)的經(jīng)力全部投入到經(jīng)營當中，大部分企業(yè)忽略了不斷完善和健全規(guī)章制度，以人治為主，甚至對員工管理也缺乏長遠規(guī)劃，沒有建立長期有人才培訓(xùn)制度，也有的企業(yè)基層管理方式追求簡單直接，在培訓(xùn)中對教學(xué)目標、教學(xué)教材、教學(xué)師資等多層次的需求不做設(shè)定，缺乏現(xiàn)代化企業(yè)管理概念，使培訓(xùn)工作無法進入正常軌道。
三、中小企業(yè)培訓(xùn)的對策
（一）正確認識培訓(xùn)的作用
中小型企業(yè)員工培訓(xùn)是提升人力資源水平的重要手段，也是提高市場競爭力、增強員工對企業(yè)忠誠度與職業(yè)技能的一種最直接、最普遍的做法，是中小企業(yè)發(fā)展中不可或缺的工作。有條件的企業(yè)，自己制定培訓(xùn)計劃時需要與公司的當前發(fā)展階段相匹配，結(jié)合當前面臨的各種具體現(xiàn)實，關(guān)注當前問題和兼顧長期利益，核算培訓(xùn)的機會和長遠成本，爭得各級領(lǐng)導(dǎo)與員工的支持。無師資條件的企業(yè)可以依托政府和社會的力量，定期不定期邀請人力資源權(quán)威專家進行企業(yè)員工的培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作正常啟動起來。
（二）建立健全培訓(xùn)制度
1.有的放矢，建立培訓(xùn)選拔制度
為了有利于增強培訓(xùn)的實效性，在選擇培訓(xùn)對象時要考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力及他們回到工作崗位以后應(yīng)用能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。選擇采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合，通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工獎勵等方式。
2.相互制約，建立培訓(xùn)簽約制度
培訓(xùn)簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，提高了企業(yè)員工的成本。應(yīng)從以下幾個方面來約束企業(yè)員工：
筆者作為公司里面企業(yè)整體品牌形象定位、產(chǎn)品的市場包裝策劃以及市場研究的部門負責(zé)人，最近也是頻頻要接待這些大大小小特點各異的營銷咨詢培訓(xùn)企業(yè)的業(yè)務(wù)人員。其實筆者所在公司是很想找這么一家在醫(yī)藥招商領(lǐng)域有一定研究，可以為企業(yè)的發(fā)展提供一些智力上的支持的專業(yè)型的老師，來提升企業(yè)的整體素質(zhì)，但是最后往往都不了了之了。
仔細的反思一下這樣的情況，不難可以從中得到一些啟發(fā)。其實對于企業(yè)培訓(xùn)而言，要重點把握的幾個方面是必須要達到的：
一、 企業(yè)培訓(xùn)的目的要明確
需要說明的一點是：企業(yè)花出大把的真金白銀請來培訓(xùn)老師，再用上一天或者兩天不等的時間來集中培訓(xùn)，并不是為了趕時髦，而是要真真實實的起到企業(yè)既定的目的。
所以，首先企業(yè)在確定請來培訓(xùn)公司組織員工或者商培訓(xùn)之前，一定要設(shè)定好企業(yè)的目的是什么。而企業(yè)組織實施的培訓(xùn)，也要從兩個方面的來表現(xiàn)。
1、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的目的
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，也就是針對企業(yè)員工開展的培訓(xùn)，無怪乎幾個方面的目的：是為了提升員工的銷售技巧？還是為了提升員工對市場的把握程度和敏銳度？還是為了及時掌握對新的行業(yè)動態(tài)下可能對企業(yè)的市場銷售產(chǎn)生的相關(guān)影響，做好應(yīng)對準備？又或者是為了增強企業(yè)員工的凝聚力和團隊精神等等。
2、企業(yè)外部培訓(xùn)的目的
企業(yè)外部培訓(xùn)，主要是針對企業(yè)的經(jīng)銷商或者商來實施的培訓(xùn)活動。一般企業(yè)在實施這樣的活動的時候都希望可以從企業(yè)自身的情況出發(fā)，強制性的灌輸給這些商或者經(jīng)銷商一些企業(yè)產(chǎn)品、營銷等相關(guān)東西，其實這樣的效果是很不好的。我們完全可以換一種思維，從這些商感興趣的話題或者急需要解決的問題入手，通過一些行之有效的講解，對他們有所用。并在這樣一個輕松的環(huán)境里，最終達到有效傳播企業(yè)品牌、產(chǎn)品等相關(guān)方面的目的。當然，這需要建立在對商有一個詳細客觀的調(diào)研的基礎(chǔ)上的。
二、 內(nèi)外結(jié)合，全面兼顧
企業(yè)培訓(xùn)的目的要明確，這種明確是建立在培訓(xùn)的主要對象的定位清楚的基礎(chǔ)上的。企業(yè)可以通過有效實施培訓(xùn)行為，最終為企業(yè)的銷售助力的兩個主要對象就是企業(yè)內(nèi)部的員工和企業(yè)的所有客戶。
現(xiàn)實情況是，企業(yè)的實施這樣一個培訓(xùn)的過程中，只是主動的夸大企業(yè)本身的能動性，希望通過對內(nèi)部員工的引導(dǎo)，提升與員工隊伍的市場戰(zhàn)斗力，來促進經(jīng)營業(yè)績的提升。而往往很少有企業(yè)注重商的溝通為企業(yè)銷售帶來的更為積極有效的作用。
這里說的就是企業(yè)在經(jīng)營思路定位的問題，是從自身出發(fā)來安排企業(yè)的經(jīng)營行為？還是從外部出發(fā)，根據(jù)客戶群體和目標消費體的實際需求情況來安排調(diào)整企業(yè)的營銷方針。這里企業(yè)的自身員工的培訓(xùn)提升和對外部客戶的培訓(xùn)溝通，就是這樣一個關(guān)系。
當然，并不是說企業(yè)只是針對內(nèi)部員工培訓(xùn)就起不到銷售。只是希望可以通過兩者的有機結(jié)合達到一個更好的效果。也就是要內(nèi)外結(jié)合，全面兼顧。
三、 靈活運用形式，達到效果最優(yōu)
培訓(xùn)的目標明確，培訓(xùn)的載體清楚，可以有效的實施兩者的兼顧，最后還是要落實到培訓(xùn)方式的選擇上。
1、 外部咨詢公司的老師培訓(xùn)
一般企業(yè)選擇培訓(xùn)，都會選擇有一定知名度和實力的培訓(xùn)公司來實施操作。這樣做的一個好處就是可以將外部的一些好的經(jīng)驗和理念帶到企業(yè)當中來，企業(yè)的員工或商也樂于接收這樣的一種行為。只是，采取這種方法的費用會相對大一些。
2、 企業(yè)內(nèi)部自行組織的培訓(xùn)
當前我國的中小企業(yè)大都對員工培訓(xùn)方面不遺余力。組織中高層員工外出參加各種各樣的培訓(xùn)，聘請培訓(xùn)師進行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，建立培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)部，制定培訓(xùn)制度，忙的不亦樂乎。培訓(xùn)事情雖然在企業(yè)內(nèi)部轟轟烈烈的進行著，但是老板們卻時常感覺到企業(yè)的經(jīng)營績效并沒有多少增長，大多數(shù)員工的實質(zhì)工作能力也沒有提高多少，倒是很多中層員工的理論水平進步了，對什么事情都變得夸夸其談，不著邊際。甚至員工的流失率也并沒有因為培訓(xùn)而減少，老板們?yōu)榇舜蠡蟛唤狻?/p>
究其原因，我們認為，當前在中小企業(yè)中，關(guān)于培訓(xùn)方面存在四大問題。
1. 對培訓(xùn)認識的問題。
企業(yè)管理以人才為中心，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才的觀念是千真萬確的。重要的是老板們對于培訓(xùn)的認識并不科學(xué)和全面。
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，人力資源管理中，“選、用、育、留、派”等，居于核心的地位的是“用”，筆者認為，用人才是核心，招聘、培訓(xùn)、績效考核、人事管理等等，都是為用人服務(wù)的，用人之道方才是管理的大道。培訓(xùn)就是一種工具，“工欲善其事必先利其器”，培訓(xùn)的作用，就是提高員工的素質(zhì)和能力，把一般的員工變得更優(yōu)秀、把不適用的員工變得更適用，讓平凡的員工能夠干出不平凡的事情，讓員工把工作干得更加出色。
企業(yè)是功利性組織，經(jīng)營企業(yè)的目的就為了利潤最大化，以讓股東滿意。企業(yè)不是學(xué)校，它并不是單純教書育人的場所，“養(yǎng)兵千日用兵一時”也就是說平時供養(yǎng)、訓(xùn)練軍隊，以便到關(guān)鍵時刻用兵打仗，企業(yè)培訓(xùn)的目的就為了使用。而當前很多企業(yè)就是恰恰忘記了培訓(xùn)的最終目的：
有一位父親領(lǐng)著孩子在草坪上開著割草機修剪花園，這時，房間里的電話響了，父親回到屋里接電話。孩子就開著沒有熄火的割草機在草坪上快樂地割草玩耍，父親打完電話回來，看到被孩子弄得不成樣子的草坪時非常生氣。父親大發(fā)雷霆，把孩子批評得淚流滿面。孩子的母親實在看不下去了，就對孩子的父親講：“我們今天是來培養(yǎng)孩子，不是來養(yǎng)草?！焙⒆拥哪赣H接著說：“我們今天帶著孩子來干活的目的是什么？是為了培養(yǎng)孩子，為了讓孩子快樂地成長，而不是僅僅修剪草坪?！焙⒆优獕牟萜?，父親批評一下是應(yīng)該的，但是過度就不好了，過猶不及嘛，草坪弄壞了，接著再修剪或者等草再長出來就可以了，但是給孩子心靈造成的傷害就很難復(fù)原了。很多時候培訓(xùn)沒有效果，是因為他們糾纏于培訓(xùn)本身的問題而忘了根本的目的。
2. 培訓(xùn)責(zé)任主體不清晰
大多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)職能劃歸于人力資源部，人力資源部開展培訓(xùn)工作更多的是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，這些人力資源的培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)專業(yè)方面可能是非常精通，訂計劃、建流程、講課這是他們的專業(yè)。但對于公司其他部門的業(yè)務(wù)就不是特別了解了，尤其是其他部門工作中的問題，他們更是茫然。這些就是很多員工總認為公司組織的培訓(xùn)脫離實踐，沒有多大用處的原因。
人力資源的管理在某種意義上可以理解為企業(yè)管理，人力資源管理不是人力資源一個部門的事情，作為培訓(xùn)也當然不是人力資源一個部門是事情，培訓(xùn)從字面上來理解，就是“培養(yǎng)和訓(xùn)練”，也就是培養(yǎng)人和訓(xùn)練人，培訓(xùn)是管理者的事情，老板負責(zé)培訓(xùn)中高層經(jīng)理，部門經(jīng)理負責(zé)培訓(xùn)員工，人力資源負責(zé)組織培訓(xùn)、制定培訓(xùn)體系和制度流程等。并負責(zé)公共層面的培訓(xùn)。
培訓(xùn)所屬員工，是管理者的基本職能之一，我記得一些外企甚至把員工的能力水平增長作為考核管理者的一項重要標準，直接管理者最明白其員工需要什么樣的培訓(xùn)和怎么培訓(xùn)。我們認為員工的直接上級才是培訓(xùn)的第一責(zé)任人。
3. 培訓(xùn)內(nèi)容的實用性欠缺
責(zé)任主體不清晰是造成培訓(xùn)效果不實用的原因之一，但更多的是因為培訓(xùn)內(nèi)容不被員工接受。
衡量優(yōu)秀員工的標準有三個方面，態(tài)度、知識、技能，根據(jù)這三個方面，企業(yè)把員工分成了四類人，第一類態(tài)度好知識技能強，愿干又能干的，被稱為人財，是公司的寶貴財富。第二類態(tài)度好能力差些，被稱為人材，愿干而不能干，可以培訓(xùn)知識技能后使用；第三類態(tài)度差能力強，被稱為人才，能干而不愿干的需要幫助他端正態(tài)度后謹慎使用；態(tài)度差能力差被稱為人裁，不愿干而又不能干的是被裁員的對象。
企業(yè)的培訓(xùn)也大都是圍繞著這三個方面展開。態(tài)度決定一切的觀念是非常盛行的，態(tài)度培訓(xùn)的目的是為了激發(fā)員工努力工作的欲望，解決員工愿不愿干的問題，積極態(tài)度、主動敬業(yè)精神、自信樂觀熱情、感恩、心理承受力等是態(tài)度培訓(xùn)的主要內(nèi)容。起初此類培訓(xùn)對于員工來講，還是非常有效果的，大家的明顯變得朝氣蓬勃、士氣高漲了。在眾多培訓(xùn)公司的推波助瀾下，態(tài)度培訓(xùn)水平到達了頂峰，老板也好像找到了經(jīng)營團隊的靈丹妙藥一樣，紛紛在這方面投入巨資?？墒菚r間久了，問題來了，老板們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過態(tài)度培訓(xùn)的員工能力并沒有多少提升，培訓(xùn)大師們的話語就像興奮劑一樣，激情總是短暫的，員工們接受此類培訓(xùn)多了，也就越來越麻木了，反倒認為這些都是老板給自己“洗腦”。這些都是興奮劑的副作用。
態(tài)度培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的，問題的關(guān)鍵是企業(yè)如何把調(diào)動起來的員工激情保持下去，水經(jīng)過加熱燒開了，不久就會冷卻，需要我們把熱水裝入保溫瓶，水溫才能恒定。這個保溫瓶就是企業(yè)的員工激勵機制，態(tài)度培訓(xùn)只是激勵機制的一個部分而已。態(tài)度培訓(xùn)必須要在企業(yè)激勵機制的有力支持下進行，有了激勵機制的保障，態(tài)度培訓(xùn)才能效果最大化，如果有一家企業(yè)經(jīng)常組織員工參加大師們的激勵培訓(xùn)，但卻經(jīng)?？丝蹎T工工資，這樣企業(yè)的員工干勁能高嗎？
知識技能培訓(xùn)解決的是員工能不能干的問題，能干的前提是愿干，所以知識培訓(xùn)也要和態(tài)度培訓(xùn)相結(jié)合，培訓(xùn)要和員工自我的目標期望結(jié)合起來，讓員工明白學(xué)習(xí)知識技能是實現(xiàn)自己目標的手段。
當前，有些員工卻認為培訓(xùn)只是公司為了考核自己，他們理解的考核就是變相罰款，他們從不會認為培訓(xùn)是在幫助自己。這里原因很多，其中培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中無法應(yīng)用是主因。工作內(nèi)容千差萬別，不同崗位有不同的要求，對于銷售員來講，實際情況就更多了，面對實際情況，銷售員有些確實不會干，這時，他們自然而然會對公司組織的培訓(xùn)心生怨言。
對于企業(yè)組織的培訓(xùn)來講，外聘培訓(xùn)機構(gòu)講師所講的銷售知識和技能大多是一些原則和理念，最多是外行業(yè)的通用做法，而這些都需要銷售員有著極強的悟性，或者需要在外部培訓(xùn)后由公司的資深人士將這些原則理念落地，即再結(jié)合本公司實際給業(yè)務(wù)員二次授課，但大多數(shù)企業(yè)沒有這一環(huán)節(jié)。
由公司自己的培訓(xùn)師講課時，這些人卻往往對一些實際問題視而不見，往往追求知識本身理論性，好像不上升到一定高度就顯得自己沒有水平一樣。真正具有實踐經(jīng)驗的銷售經(jīng)理卻是苦于培訓(xùn)水平有限，很難將自己的經(jīng)驗通過授課的方式講出來。這就造成了中小企業(yè)知識技能培訓(xùn)內(nèi)容不實用，取不到預(yù)期效果的狀況。
4. 培訓(xùn)形式的問題
培訓(xùn)既然是培養(yǎng)和訓(xùn)練人，它就不僅僅是單一的課堂授課，而應(yīng)當是由拓展訓(xùn)練、案例討論、角色扮演、一對一輔導(dǎo)、以會代訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)計劃所組成。
我見過一些中小企業(yè)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)形式倒是豐富多彩，但這些形式多數(shù)是蜻蜓點水、隔靴搔癢、淺嘗輒止，不深入、不具體，也就不會有什么好的效果了。
什么叫不簡單，就是把簡單的事情認真做好就是不簡單，以培訓(xùn)為例，聘請講師，進行課堂授課就是一種常見的形式，很多企業(yè)就是做不好，一個標準的課堂授課，其流程應(yīng)當前期需求調(diào)研、講師溝通、組織授課、互動問答、知識考核、技能演練、效果評估，以及知識點應(yīng)用計劃制定，推動執(zhí)行、后續(xù)的效果應(yīng)用跟蹤等。
一家企業(yè)聘請了一位國內(nèi)知名的營銷專家給企業(yè)的銷售人員培訓(xùn)，老板的原意是想請大師做一下關(guān)于銷售技巧的培訓(xùn)，但由于人力資源經(jīng)理沒有和大師做詳細的溝通，只是告訴大師做促銷的培訓(xùn)。結(jié)果大師講了一整天，都是圍繞“買贈、有獎、打折”等促銷展開，講得是繪聲繪色、聲情并茂，但下面的銷售員卻一個個是如墜霧中，不知所以然。這就是一個事前未針對培訓(xùn)內(nèi)容作詳細溝通的案例。
企業(yè)培訓(xùn)檔案的管理主要指培訓(xùn)檔案的收集、整理及保存。依據(jù)培訓(xùn)檔案的分類，分別建立工作檔案、課程檔案、講師檔案、學(xué)員檔案。借鑒人事檔案的整理要求，對培訓(xùn)檔案進行編排整理。在保障檔案規(guī)范完整的基礎(chǔ)上，利用信息化手段實現(xiàn)檔案便捷的分類查找。企業(yè)培訓(xùn)檔案的利用主要體現(xiàn)在兩個方面。一是對已完成的培訓(xùn)工作進行評估，如是否實現(xiàn)培訓(xùn)目標，是否達到培訓(xùn)效果，培訓(xùn)老師的業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平是否勝任等；二是通過對培訓(xùn)檔案的挖掘，總結(jié)出有利于未來培訓(xùn)工作開展的經(jīng)驗與方法，同時利用課程檔案可實現(xiàn)培訓(xùn)知識的有效傳播。
二、企業(yè)培訓(xùn)檔案信息化的意義與可行性分析
(一)企業(yè)培訓(xùn)檔案信息化的意義所謂企業(yè)培訓(xùn)檔案信息化是指利用計算機技術(shù)，將企業(yè)培訓(xùn)檔案電子化，實現(xiàn)資源的及時、高效利用。培訓(xùn)檔案信息化后，使用便利、查詢高效，員工使用不受空間與時間的限制，可大幅度提升工作效率。此外，信息化的培訓(xùn)檔案易于保存，容量大，并且易于高效傳播培訓(xùn)知識。(二)企業(yè)培訓(xùn)檔案信息化的可行性分析1.技術(shù)視角的可行性分析。培訓(xùn)檔案信息化系統(tǒng)要求實現(xiàn)以人力資源部門為核心的管理員后臺管理、學(xué)員與講師前臺查詢、錄入等獨立的子系統(tǒng)。當前較為流行的B/S架構(gòu)系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)高內(nèi)聚、低耦合的要求。2.法律視角的可行性分析。培訓(xùn)檔案信息化主要牽涉的法律問題包括著作權(quán)及商業(yè)秘密權(quán)問題?，F(xiàn)行的《著作權(quán)法》及《反不正當競爭法》對上述問題有一定約束與制約，特別是隨著以依法治國為核心主題的十八屆四中全會的召開，通過立法抑制計算機技術(shù)帶來的法律難題將進一步得以實現(xiàn)。3.應(yīng)用視角的可行性分析。培訓(xùn)檔案信息化系統(tǒng)的應(yīng)用涉及三種角色，分別是管理員、培訓(xùn)師、學(xué)員。管理員通過后臺操作實現(xiàn)需求。培訓(xùn)師與學(xué)員在前臺中具有不同的獨立子系統(tǒng)，實際操作不受時間與空間的限制，具有極強的操作性。
三、企業(yè)培訓(xùn)檔案信息化系統(tǒng)的建設(shè)方法
1.面向全員需求的培訓(xùn)檔案網(wǎng)站建設(shè)。網(wǎng)站建設(shè)是實現(xiàn)培訓(xùn)檔案信息化的必要部分。對于“用戶”而言，培訓(xùn)檔案網(wǎng)站是“用戶”查閱、獲取相關(guān)信息的載體與直接界面，“用戶”通過登錄培訓(xùn)檔案網(wǎng)站進入培訓(xùn)檔案信息化系統(tǒng)，獲取自身的相關(guān)信息。企業(yè)可根據(jù)自身實際需求對網(wǎng)站進行具體設(shè)計，如可將企業(yè)培訓(xùn)新聞與培訓(xùn)檔案網(wǎng)站相結(jié)合。培訓(xùn)新聞作為外顯內(nèi)容，宣傳企業(yè)培訓(xùn)工作開展情況，在培訓(xùn)新聞頁面上設(shè)置登錄進入培訓(xùn)檔案系統(tǒng)的鏈接。2.面向長期保存的培訓(xùn)檔案數(shù)據(jù)庫整合。根據(jù)培訓(xùn)檔案類別，培訓(xùn)檔案信息化系統(tǒng)需分別整合工作檔案、課程檔案、講師檔案、學(xué)員檔案四個數(shù)據(jù)庫。四個數(shù)據(jù)庫應(yīng)分類獨立整合，整合過程中應(yīng)借鑒人事檔案整理方法，確保規(guī)范、完整。實際使用時，每個數(shù)據(jù)庫面向不同用戶的“可見級別”不同，但其中的課程檔案應(yīng)該面向全員，特別是課程檔案中的視頻文件可以成為構(gòu)建企業(yè)網(wǎng)絡(luò)管理學(xué)院的重要組成部分。3.面向?qū)嶋H應(yīng)用的信息化系統(tǒng)功能設(shè)計。該系統(tǒng)后臺由管理員管理，具有培訓(xùn)管理、學(xué)員管理、講師管理、課程管理、職位管理等功能。前臺包括學(xué)員子系統(tǒng)與講師子系統(tǒng)兩個獨立系統(tǒng)。學(xué)員子系統(tǒng)包括個人信息、課表查看、課程檢索、課程評價、意見反饋、講師查詢等功能；講師子系統(tǒng)包括個人信息、查看課程、查看學(xué)員、考勤錄入、成績錄入、意見查看等功能。企業(yè)可根據(jù)實際需求對各角色的具體權(quán)限進行有保留的設(shè)置。三個角色均通過培訓(xùn)檔案網(wǎng)站登錄、驗證身份進而進入系統(tǒng)。
四、結(jié)語
企業(yè)培訓(xùn)的定義
企業(yè)培訓(xùn)指企業(yè)為了實現(xiàn)自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體員工進行訓(xùn)練，使員工獲得或提高與工作相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，以適應(yīng)并勝任崗位或提高工作的績效，給企業(yè)帶來更大的效益。
企業(yè)培訓(xùn)的主要目的
1 適應(yīng)環(huán)境的變化。目前越來越多的企業(yè)將對員工的培訓(xùn)作為一種投資，花大量的時間和金錢進行有效的培訓(xùn)，否則企業(yè)很難實現(xiàn)其發(fā)展目標和提高勞動生產(chǎn)率。
2 滿足市場競爭的需要。企業(yè)要保持市場競爭力就必須不斷地更新和提高自身的經(jīng)營能力，而人員發(fā)展直接關(guān)系到經(jīng)營能力的提高。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵和留住人才的一個有效方法。
3 提高企業(yè)的效益。知識經(jīng)濟時代的市場競爭，歸根到底是人才的競爭。任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展都源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進步，員工素質(zhì)將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的興衰成敗已經(jīng)證明“得人者昌，用人者興，盲人者遠”。這是企業(yè)培訓(xùn)的根本目的。
4 滿足員工自身發(fā)展的需要。知識型員工的滿意度絕非僅僅以高薪、待遇來衡量，與之相比，能獲得豐富的技能培訓(xùn)，提高技能水平也是衡量這類員工滿意度的重要方面。培訓(xùn)演變?yōu)椤蔼剟睢?，被培?xùn)是一種榮耀。
5 建立企業(yè)文化，構(gòu)建和諧團隊。企業(yè)培訓(xùn)本身就是建立和實現(xiàn)企業(yè)文化的過程。培訓(xùn)要注重對員工價值觀念和行為傾向的導(dǎo)向，使之切合企業(yè)文化的特性，并促進員工認同企業(yè)文化，成為“企業(yè)人”，共同構(gòu)建和諧團隊。
企業(yè)培訓(xùn)的意義
1 提升員工能力，增強企業(yè)競爭力。對新員工進行技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)和文化培訓(xùn)，使他們盡快獲得必備的技能、適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和制度、熟悉企業(yè)的文化氛圍和人際關(guān)系。對在職員工進行有針對性的糾正性培訓(xùn)、變革性培訓(xùn)和管理發(fā)展性培訓(xùn)。這些培訓(xùn)都能提高員工的能力，進而提升企業(yè)競爭力。
2 提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增加利潤。培訓(xùn)是一種投資就必然與效益緊密相連。一個成功的培訓(xùn)項目在確立前已經(jīng)做好調(diào)查與分析，使培訓(xùn)項目的實施對提高員工解決具體問題的能力、提高企業(yè)生產(chǎn)率、降低成本、增加利潤等產(chǎn)生積極的效果。
3 成為有效的激勵措施，穩(wěn)定員工隊伍，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多管理先進的企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)作為一種激勵措施，用于對優(yōu)秀員工的一種獎勵，這種與員工個人職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的激勵措施同時也對員工隊伍的穩(wěn)定起到了非常積極的作用。因此，企業(yè)的這項投資變得格外有意義。
企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)注意的幾個問題
建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃
1 培訓(xùn)計劃首先要把握好系統(tǒng)性、前瞻性和針對，。系統(tǒng)性即根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、各崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的計劃和安排。前瞻性即不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。針對性即要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。
2 分層制定培訓(xùn)計劃，開展全員培訓(xùn)。分清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓(xùn)。
3 在培訓(xùn)計劃中要有反饋的內(nèi)容。每次培訓(xùn)要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容和對員工績效影響程度等方面進行評價，為以后的培訓(xùn)工作取得更好實效積累經(jīng)驗。處理好兩個關(guān)系
1 近期效益與長遠效益的關(guān)系。一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，他們大多開始時并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，為了提高員工的綜合素質(zhì)，企業(yè)不因眼前的利益而放棄意義長遠的培訓(xùn)，在培訓(xùn)上的投資從不吝嗇。
2 企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的關(guān)系。企業(yè)培訓(xùn)不是純粹為培訓(xùn)而培訓(xùn)，其最終目的是通過培訓(xùn)提高員工整體素質(zhì)，培養(yǎng)和激勵員工的上進心、責(zé)任感，在員工實現(xiàn)個人發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此，要把企業(yè)培訓(xùn)、人力管理與企業(yè)發(fā)展作為一個系統(tǒng)，形成一個“培訓(xùn)一提升一發(fā)展”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都應(yīng)經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為員工的進一步發(fā)展打基礎(chǔ)，這樣螺旋式上升，使受培訓(xùn)員工不斷地得到激勵，企業(yè)和個人的發(fā)展同時實現(xiàn)并互相促進。
選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方法
企業(yè)培訓(xùn)是一項在時間和金錢等方面花費都比較大的工程，對不同員工的素質(zhì)提高也有輕重緩急。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和千人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。通?？梢圆捎靡韵滤膫€方法進行。
1 在崗培訓(xùn)。員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。主要目標是根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平，滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，也為員工的發(fā)展提供上升空間。
2 脫產(chǎn)培訓(xùn)。員工離開工作崗位，集中一段時間專門從事專門知識、技能的學(xué)習(xí)或拓展能力訓(xùn)[練。
3 崗位復(fù)訓(xùn)。員工較長時間從事相同的職業(yè)對工作往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”，從而影響企業(yè)。因此，對于這類員工應(yīng)進行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而知新。
4 師帶徒。此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過師傅的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。
本企業(yè)的培訓(xùn)工作及體會
本企業(yè)的培訓(xùn)實行“三層培訓(xùn)”
1 對管理人員的培訓(xùn)，本企業(yè)對高級管理人員的培訓(xùn)，主要采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和自學(xué)的方式，使他們獲得新的信息和思路，開拓視野，更新理念。本企業(yè)對中層管理干部的培訓(xùn)主要采取參加行業(yè)學(xué)術(shù)會議和在崗輔導(dǎo)等方式，使他們能夠及時掌握新的理論知識和政策法規(guī)信息，做到業(yè)務(wù)及管理能力適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。
2 對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)實現(xiàn)其產(chǎn)品戰(zhàn)略、確保產(chǎn)品質(zhì)量，使自身在市場中立于不敗之地的根本條件。針對本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員高、中、初級不同層次和藥學(xué)、工程技術(shù)、財經(jīng)等不同專業(yè)的實際特點，企業(yè)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)的方式對他們進行培訓(xùn)。參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員，他們不但要自己完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)的任務(wù)，而且企業(yè)還給予他們“連動式培訓(xùn)”的任務(wù)，回來后要把獲得的新技術(shù)和專業(yè)知識對其他專業(yè)技術(shù)人員進行再培訓(xùn)，擴大新技術(shù)、新知識的傳播范圍，提高培訓(xùn)的效益。
3 對一線操作人員的技能訓(xùn)練。生產(chǎn)一線的普通操作工和技術(shù)工人的技術(shù)水平及操作的熟練程度，直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和物料消耗。企業(yè)對他們的培訓(xùn)提出了不同要求，對普通操作工的培訓(xùn)，由部門負責(zé)人和質(zhì)量技術(shù)人員對其進行崗位職責(zé)、安全操作和GMP規(guī)范的培訓(xùn)，并不定期進行現(xiàn)場操作考核，不符合要求的操作工要進行再培訓(xùn)，待考核合格后上崗工作。對技術(shù)工人主要采取技術(shù)等級評定和特殊工種持證上崗的培訓(xùn)。企業(yè)聘請了職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的專業(yè)教師，對不同工種的技術(shù)工人進行培訓(xùn)，并組織符合條件的技術(shù)工人參加勞動職業(yè)技術(shù)鑒定部門相應(yīng)的晉級考核。對于特殊工種的技術(shù)工人經(jīng)過專業(yè)部門的培訓(xùn)，取得相應(yīng)職業(yè)資格證書后方可上崗工作。
體會
