發(fā)布時間：2022-03-21 07:26:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)公司聘任書樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為了進一步做好工人技師的考評和聘任工作，現(xiàn)就貫徹京政發(fā)〔1987〕117號文北京市人民政府轉發(fā)的市勞動局《北京市工人技師考評和聘任暫行辦法》（以下簡稱“暫行辦法”）中的幾個具體問題通知如下：
一、關于考評、聘任技師的工種范圍問題。
1.對本市尚未列入由國務院主管部、委提出，經(jīng)勞動部核定設置技師的工種范圍，而又確實需要考評、聘任技師的工種，由市行業(yè)工人技師考評委員會提出并制定技師考核標準，報國務院主管部、委同意，并報市勞動局備案后，可以考評、聘任技師。
2.哪些工種可以考評、聘任高級技師，按勞動部和國務院主管部、委的規(guī)定執(zhí)行。在勞動部和主管部、委沒做出規(guī)定之前，由市行業(yè)工人技師考評委員會提出并制定高級技師考核標準，報市勞動局同意后，可以考評、聘任高級技師。
二、關于工人技師考評機構的職責和任期問題。
1.本市工人技師按行業(yè)進行考評。經(jīng)市勞動局同意成立的市一級行業(yè)工人技師考評委員會分兩類：一類是考評技師的工種涉及到兩個以上局、總公司（如機電加工類工種主要涉及到市機械局、汽車工業(yè)聯(lián)合公司、農機局、儀器儀表總公司等單位）的市行業(yè)技師考評委員會，由市勞動局指定一個局或總公司牽頭，會同有關局、總公司組成，評委從全行業(yè)范圍內選聘?？荚u委員會辦公室設在牽頭的局、總公司。一類是考評技師的工種基本只涉及到一個局、總公司的市行業(yè)技師考評委員會，評委主要從該局、總公司系統(tǒng)內選聘。考評委員會辦公室設在該局、總公司。以上兩類行業(yè)技師考評委員會的正、副主任委員均由組成考評委員會的局、總公司的主管領導擔任，評委由工人技師和工程技術人員（中級以上技術職務）組成。
2.市一級行業(yè)技師考評委員會除根據(jù)“暫行辦法”結合本行業(yè)特點制定實施細則、負責本系統(tǒng)和全市同行業(yè)各單位的技師考評工作以外，還要建立經(jīng)常化的考評制度，制定技師考核標準，審定考核試題。考評委員會辦公室負責考評組織工作及報考技師的資格審查工作。
3.市一級行業(yè)工人技師考評委員會只按“暫行辦法”對報考技師的工人進行考評，認定是否具備技師條件，發(fā)給技師證書。是否聘任，由各區(qū)、縣、局、總公司或基層單位決定。
4.區(qū)、縣、局、總公司一級的工人技師考評委員會，在市一級行業(yè)工人技師考評委員會指導下，負責本系統(tǒng)內技師考評的組織領導工作。
5.市行業(yè)工人技師考評委員會的正、副主任委員和辦公室成員是崗位職務，如兼任辦公室主任的勞資處長調離勞資處工作后，自然免去辦公室主任職務，由新任勞資處長擔任辦公室主任。
6.市行業(yè)工人技師考評委員會的評委實行聘任制，由市勞動局發(fā)聘書，聘期由市行業(yè)技師考評委員會確定。
三、關于培訓問題。
各區(qū)、縣、局、總公司應根據(jù)技師標準，按照缺什么補什么的原則，對報考技師的工人組織培訓。具體培訓內容、時間和形式，由市行業(yè)工人技師考評委員會審定。
四、關于工人技師的審批和管理問題。
1.經(jīng)考評符合技師條件的工人，需填寫市勞動局統(tǒng)一印制的“審批表”，一式三份，基層單位、主管部門各一份，報市勞動局備案一份。技師證書由市行業(yè)技師考評委員會蓋章，報市勞動局加蓋鋼印后生效。
報考技師的申請表和技師聘書，市勞動局不統(tǒng)一印制。
2.為了加強對工人技師的管理，各區(qū)、縣、局、總公司要建立、健全技師管理制度。
五、關于工人技師聘任的比例問題。
技師聘任的比例，以實行技師聘任制的技術工種的技術工人總數(shù)為基礎，控制在2％以內，各區(qū)、縣、局、總公司根據(jù)本系統(tǒng)具體情況分別核定，在全系統(tǒng)內可調劑使用。確實需要突破“暫行辦法”規(guī)定比例的，須由各區(qū)、縣、局、總公司報市勞動局批準。
關鍵詞: 人才瓶頸 解決出路 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)管理
摘要:針對于中小型裝飾設計工程公司向更層次發(fā)展,提出了機會導向型與名牌戰(zhàn)略性,分析了授權與集權的兩難以及人才內部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發(fā)展的根源,并且從古典管理學的角度提出了解決上述困境根源的方案。
1 裝飾設計工程公司在西安市場上的整體狀況
據(jù)統(tǒng)計,在西安市注冊的裝飾設計工程公司共有500余家,實--際經(jīng)營的有200余家。從資金、業(yè)務的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業(yè);注冊資金達到100萬 500萬之間的,人員在15人左右,主要從事展會的搭建和設計以及大型專賣店的設計施工屬于中等企業(yè);注冊資金在50萬——100萬之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經(jīng)就職于中等企業(yè),對于從“小舢板”的個體企業(yè)成長為“大船”的企業(yè)集團,我個人認為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業(yè)成長矛盾分析
2.1 企業(yè)戰(zhàn)略:機會導向型與名牌戰(zhàn)略性當企業(yè)在初始發(fā)展階段的時候,機會對于一個企業(yè)是非常關鍵的,只要抓住其中的某一些機會,就可以使企業(yè)得以生存和運轉下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時間里,公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機會來維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長期堅持,形成了一個穩(wěn)定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰(zhàn)略八手,以品牌要效應,就是“做企業(yè)”。所以我曾向老板建議,公司要發(fā)展,必須從創(chuàng)新、質量、態(tài)度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會公眾的信任。
2.2 企業(yè)管理,分權與集權的兩難當企業(yè)初創(chuàng)階段的時期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理,基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是,這樣一來,就會把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績,反而常常糾纏于細微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發(fā)員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發(fā)揮自己的主動性。同時,老板也會覺得員工不負責任、不努力。
我們公司曾經(jīng)發(fā)生過這樣的事情,我們公司共有8名業(yè)務員,其中三名老業(yè)務員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業(yè)務員帶帶新人,沒想到,在一個展會結束后,因為老板所發(fā)的提成點數(shù)并沒有象之前所允諾過的數(shù)額去發(fā)放,兩名老業(yè)務員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對員工的忠誠度產生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產生了很深的危機。
2.3 人才瓶頸:內部提拔和人員的聘任當企業(yè)初創(chuàng)階段的時候,一切以生存為第一要務,老板的成本意識都非常的強,這樣就導致一個人要干多個人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關的業(yè)務外,對后勤等起支持作用的機構要求較少,往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業(yè)務的人。此外,在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板,一般來說都是企業(yè)最有能力和最有資源的人,也就是企業(yè)最重要的人力資源。
但是,當企業(yè)成長為集團時,隨著業(yè)務范圍的擴張和業(yè)務流程的延伸,企業(yè)對人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任,這個矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內部培養(yǎng)提拔,雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀,容易形成整體團隊的凝聚力,并且對于人員的穩(wěn)定具有一定的好處,但是如果一味抱著內部培養(yǎng)的思路,就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時間內獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才,在業(yè)務能力、企業(yè)文化、團隊榮譽感上,更重要的是目標認同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規(guī)范化代替隨意化,樹立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報價低、服務熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺資源多等優(yōu)勢。根據(jù)這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規(guī)定,如獎懲制度、人員聘任制度等,當然這樣一來可能會導致部分老員工的反彈,會覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候,一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉,另一方面,要加強說服工作,對于始終無法轉變的有礙團隊發(fā)展的“頑固”分子,要及時的解除聘任關系。只有這樣,企業(yè)的行為才是可以預測的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業(yè)良好的內外部形象。
3.2 解決集權和分權關系,充分發(fā)揮主動性老板在使用分權管理方法時,要注意責權統(tǒng)一的原則。有責無權不能有效地開展工作:反之,有權無責會導致不負責任的濫用權力。老板授權之后就應放手讓員工在職權范圍內獨立處理問題,使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發(fā)其事業(yè)心和責任感。而且只有上級信任下級,下級才會信任上級,并產生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標達到和諧的統(tǒng)一。相反,當一個人的自尊心受到傷害時,他就會本能的產生一種情緒沖動,影響工作效率和人際關系。
3.3 內部培養(yǎng)提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運用拆字法,形象地比喻說,企業(yè)無人則“止”。商場如戰(zhàn)場,企業(yè)間的競爭是同一個道理。多少家企業(yè)因人才而興,多少家企業(yè)也因人才而亡。一個人才濟濟、同心協(xié)力的企業(yè),絕不會在突然之間由盛轉衰:而一個人才流失,內部混亂的企業(yè),也絕不可能長盛不衰。
真正符合企業(yè)需要的人才必須在兩個方面與企業(yè)一致,一是能力,二是態(tài)度,就是基于戰(zhàn)略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是有幫助的,符合企業(yè)戰(zhàn)略需求,否則,他所具有的能力對企業(yè)來說就沒有價值。所以說不論是內部培養(yǎng)提拔還是外部聘任專業(yè)人才,都是解決企業(yè)人才瓶頸的手段。
參考文獻:
[1]德伯華,執(zhí)行的藝術[M]線裝書局2003
在2011年12月26日召開的證監(jiān)會2011年第290次發(fā)行審核委員會會議上，被否決上市的華致酒行連鎖管理股份有限公司就是典型案例之一。
七名董事五名新面孔
根據(jù)該公司招股說明書（申報稿）披露，華致酒行上市前董事會成員共由11名成員組成，其中吳向東、譚志強、陳臻、彭宇清、李大海、李響、張迎昊為董事，王一江、施天濤、余應敏、呂本富為該公司獨立董事。此外，該公司的10名高級管理人員還包括：總經(jīng)理譚志強，副總經(jīng)理彭宇清、陳舒羽、郝嵐、黃飛、舒曼、晏衛(wèi)國、朱力，財務總監(jiān)賀會鋒和董事會秘書陳臻等。
該公司招股說明書中披露道：“現(xiàn)任董事譚志強、彭宇清在發(fā)行人擔任董事或在公司工作時間超過36個月，系因業(yè)務需要聘任為董事（其中譚志強在2007年5月至2008年12月曾擔任公司董事職務）；現(xiàn)任董事陳臻兼任公司董事會秘書，系公司因業(yè)務需要新聘任的董事；現(xiàn)任董事張迎昊、李大海、李響系因股權變動，代表股東履行職責而擔任董事。”
這就意味著華致酒行董事會成員構成中，7名董事中有5名為最近3年內的“新面孔”，再加上4名獨立董事，則在報告期內該公司董事會成員構成發(fā)生變化的比例高達81.82%。
三名董事突擊入股
其中張迎昊、李大海、李響3名董事的履任更直接相關于飽受爭議且備受監(jiān)管部門重視的PE機構突擊入股現(xiàn)象。
根據(jù)招股說明書董事個人履歷信息披露，張迎昊為中信產業(yè)投資基金管理有限公司投資總監(jiān)，李響為KKR亞洲有限公司董事總經(jīng)理，李大海則為邯鄲豪峰投資有限公司董事長。
在2010年8、9月間，新天域旗下基金（Pullock和新遠景成長）、KKR亞洲有限公司和中信產業(yè)基金關聯(lián)基金（CV Wine）三家PE以12億元合計獲公司20.38%股權。其中，Pullock和新遠景成長分別持股2.67%、1.05%，KKR亞洲有限公司持有7.50%，而中信產業(yè)基金關聯(lián)基金持有8.71%。這就意味著這三名董事都是伴隨著PE投資機構突擊入股而履任董事會的。
華致酒行的保薦人中信證券持有中信產業(yè)投資基金管理有限公司35%股權，在開曼群島發(fā)起并管理了境外股權投資基金CPEChina Fund，L.P.，并通過這家機構持有中信產業(yè)基金關聯(lián)基金70.52%股權（見文后資料介紹）。但華致酒行卻稱：“CPEChina Fund，L.P.的運作嚴格按照相關法律法規(guī)及章程規(guī)范進行，經(jīng)營決策獨立，不受其他商業(yè)性機構的支配和控制，CPEChina Fund，L.P.以及CV Wine不屬于中信證券的重要關聯(lián)方?！边@顯然又涉嫌隱瞞關聯(lián)方信息的問題。
同時，華致酒行招股說明書中，針對4名獨立董事的任命原因披露為：“因完善治理結構聘任”。
此外，針對該公司5名高管變動，招股書的解釋為：“其他5名高管人員陳臻、陳舒羽、晏衛(wèi)國、朱力、郝嵐分別負責董事會辦公室、運營管理三部、酒行開發(fā)部（副職）、市場部和人力資源部，其中，陳臻、陳舒羽系公司報告期內因業(yè)務需要新設崗位聘任，晏衛(wèi)國、朱力、郝嵐系公司報告期內為強化部門職能引進的專業(yè)人才，并非公司人事調整，不會對公司經(jīng)營穩(wěn)定性造成不利影響?！?/p>
但是根據(jù)公開資料顯示，晏衛(wèi)國曾在湖南醴陵檢察院等單位工作；朱力先后在北京葡萄酒廠、保樂力加釀酒有限公司、龍徽釀酒有限公司任工程師、生產部經(jīng)理、營銷總監(jiān)等職；郝嵐先后就職于聯(lián)想、大唐、簡伯特、IBM 等公司，三人現(xiàn)都為該公司副總經(jīng)理。對于三人的聘任原因，該公司只備注“報告期正常聘任”，無其他更為詳細的說明。
如此紛亂復雜且背景耐人尋味的高管人員變動，超過八成且伴隨著PE投資機構突擊入股現(xiàn)象的董事會成員變更，自然會引起監(jiān)管部門的高度關注。
證監(jiān)會在給華致酒行下發(fā)的行政決定報告書中敘述道：發(fā)審委注意到“你公司共有董事11名，其中董事長吳向東過去3年未發(fā)生變化，彭宇清在報告期內一直擔任公司副總經(jīng)理，2010年9月兼任董事，其余人均為2010年9月－11月任職。10名高管中，副總彭宇清、財務總監(jiān)賀會鋒任職時間超過3年，舒曼、黃飛一直在公司任職，2010年1月任副總經(jīng)理，其余高管均于2010年任職。申請材料及現(xiàn)場陳述中未對上述董事、高管變化情況及對公司經(jīng)營決策的影響作出充分、合理的解釋。”
華致酒行并非獨行者
事實上，從2012年初的幾個月里，證監(jiān)會披露的一批IPO反饋意見來看，發(fā)審委對于擬上市公司董監(jiān)事及高管人員的穩(wěn)定性關注度正在提高。與華致酒行相類似的，還有在2012年1月9日上會被否的高威科電氣。
根據(jù)高威科電氣招股說明書披露，上市前的一任董事會成員中，除獨立董事外還包括有6名董事成員，在最近三年內除實際控制人張潯和劉新平兩人未發(fā)生變化之外其余4人均為新進股東。由此計算再加上3名獨立董事，該公司董事會成員發(fā)生變更的比例也高達77.78%。而且與華致酒行類似的是，高威科電氣董事會成員的變更也是伴隨著飽受爭議PE突擊入股現(xiàn)象，因此被發(fā)審委否決也便非意外事件了。
中信產業(yè)投資基金管理有限公司簡介
中信產業(yè)投資基金管理有限公司是中國中信集團公司和中信證券股份有限公司從事投資業(yè)務的專業(yè)公司，經(jīng)國家發(fā)展和改革委員會批準于2008年6月設立。中信產業(yè)基金旗下目前管理著四支基金，即規(guī)模為90億元人民幣的中信股權投資基金一期（綿陽基金）、規(guī)模為9.9億美元的中信股權投資基金二期（美元），規(guī)模為100億元人民幣的中信股權投資基金三期（人民幣），以及規(guī)模為50億元人民幣的中信夾層基金一期。
（來源：中信產業(yè)投資基金管理有限公司網(wǎng)站）
CPEChina Fund，L.P.基金介紹
個人聘請合同范文一
甲方(委托方)：____________________
乙方(受托方)：____________________
甲方委托乙方獵聘人才，就相關事宜訂立本合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利和義務，共同遵守如下條款：
一、甲方的權利和義務
1、甲方同意委托乙方獵聘___________職位___人，并付該職位兩個月的正式月薪作為人才獵聘服務(咨詢服務)費(分二次付款)。
2、甲方必須提供營業(yè)執(zhí)照復印件，公司簡介并填寫《招聘委托書》，所填寫的內容為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。
3、甲方在簽訂獵聘合同后，即支付乙方人才獵聘服務(咨詢服務)費總額的30%作為尋訪金。
4、如乙方在合同生效后的二十個工作日內未獵到符合甲方《招聘委托書》中所列條件的候選人提供甲方面試，甲方有權終止合同，乙方必須退回所有的尋訪金，或者經(jīng)雙方協(xié)商同意也可以適當延長尋訪時間;如果甲方已面試乙方提供的符合《招聘委托書》中所列條件的正式候選人，乙方將不再退還尋訪金。
5、甲方如在面試時不滿意乙方所推薦的人才，可要求乙方重新推薦人才面試，直至合約期滿。
6、為保證乙方的工作順利進行，甲方不能單獨約見應聘者，面試由乙方安排，如有特殊情況約見，也必須通知乙方。
7、甲方通過面試選定人才到崗后，一周內必須付清其余70%的人才獵聘服務(咨詢服務)費。
8、乙方應在合同簽訂之日起的二十個工作日內完成獵聘任務。如甲方選中人才上崗三個月內對人才不滿意，或由于人選自身原因而離開公司，甲方都有權要求乙方再次舉薦人選，乙方都應在二十個工作日內完成。如甲方還不滿意，則乙方不再免費舉薦人才，合同自行結束。
9、在合同有效期內，如因甲方原因中止合同，甲方需支付給乙方一定的經(jīng)濟補償。
10、甲方在半年以內，不得錄用乙方曾推薦過的而未被甲方錄用的候選人，否則將按該職位招聘成功收取人才獵聘服務(咨詢服務)費。
二、乙方的權利和義務
1、雙方簽訂獵聘合同后五個工作日內，乙方根據(jù)甲方提供的招聘資料撰寫獵聘職位報告。
2、乙方通過各種途徑尋找接近達到標準的候選人。
3、乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，確定預備候選人，對預備候選人進行復試測評，選出3名符合甲方所列條件的正式候選人。并將正式候選人的相關資料提供給甲方(資料包括候選人基本情況，對其經(jīng)驗的評價及其性格、能力和潛質的看法的推薦報告)。
4、為甲方和正式候選人安排面談時間和地點，如甲方要求正式候選人赴企業(yè)所在地面試，將由甲方負責旅途及住宿等相關費用。
5、乙方在正式候選人被聘用并正式上班以后，做詳細地跟蹤，提供給甲方《服務反饋表》，由甲方填寫，并將回執(zhí)反饋給乙方。
6、乙方對甲方所提供的企業(yè)信息資料絕對保密，不得泄露。
7、協(xié)調甲方與擬聘人才之間的關系，并最終完成獵聘合同。
三、合同有效期自_____年_____月_____日至______年_____月_____日，共______天。
四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協(xié)商另立補充協(xié)議，雙方簽字蓋章后生效。
甲方：(簽章)乙方：(簽章)
年月日年月日
個人聘請合同范文二
甲方(聘用企業(yè))：
企業(yè)性質：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方(受聘人) 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
戶口所在地
備注：1.合同內容應使用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復寫或復印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應經(jīng)當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密;
合同編號：
簽約地址：
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條 甲、乙雙方選擇以下第 1 種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自年月月 日止。
(二)無固定期限：自月日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時止。
(三)以完成一定的工作任務為期限。自月時即行終止。
其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。
第二條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事 崗位(工種)工作。經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作崗位(工種)。
第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質量標準。
第四條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要。乙方同意甲方變更工作地點。
第五條 乙方實行以下第 種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第六條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節(jié)假日應依法支付加班加點工資，
休息日加班應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第七條 甲方應嚴格執(zhí)行國家和地方有關勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
第八條 甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓
第九條 乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向公司有關部門檢舉控告。
第十條 乙方試用期的工資標準為 元/月。
第十一條 乙方試用期滿后，甲方應根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：
(一) 計時工資。乙方的工資按以下標準發(fā)放：
① 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
② 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
③ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
④ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元
協(xié)定事項：
(1)如乙方泄露待遇情況，一經(jīng)查實，甲方有權沒收應付乙方全部年終獎金。
(2)若乙方違約，甲方有權拒絕發(fā)放任何獎金。
(3)如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方的工作崗位變動，按新的標準確定。
(二)計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價按甲方計件工資制度執(zhí)行。
(三)其他工資形式。具體約定可在本合同第四十五條中明確
第十二條 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發(fā)薪日為每月20日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應不低于本單位集體合同標準并不違反國家有關最低工資的規(guī)定。
第十三條 甲方安排延長乙方日工作時間，按照國家相關法律法規(guī)及甲方公司制度予以支付加班工資。
第十四條 乙方依法享受法定節(jié)假日，假期期間，甲方應按國家和地方有關規(guī)定的標準或勞動合同約定的標準或甲方的規(guī)章制度支付乙方工資。
第十五條 甲方應按國家和地方有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定為乙方繳納基本社會保險費用;社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方按有關規(guī)定為乙方辦理社會保險相關手續(xù)。
第十六條 甲方依法制定的各項規(guī)章制度應向乙方公示，在訂立本合同時，乙方 確認已接受甲方的公示并理解和接受甲方各項規(guī)章制度。
第十七條 乙方應嚴格遵守甲方制定的規(guī)章制度，完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。
第十八條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經(jīng)濟處罰等，直至解除本合同。
第十九條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲
乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關內容。
第二十條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十一條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
錄用條件為：①崗位技能： ②管理要求： ③合作意識：
④員工心態(tài)：
⑤其 它：
2.嚴重(具體情形參見甲方獎懲管理制度)違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重(具體情形參見甲方獎懲管理制度)失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;
5.以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6.被依法追究刑事責任的。
第二十二條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方本人：
1.乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
2.乙方不能勝任工作。經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3.雙方不能依據(jù)本合同第二十七條規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的。
第二十三條 甲方依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;或者生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的; 或者企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 或者其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，經(jīng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動保障行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十四條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同，甲方應當支付乙方相應的勞動報酬并依法繳納社會保險。
1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2.用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
5.用人單位因《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第二十五條 乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
第二十六條 本合同到期，勞動合同即行終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
第二十七條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，本合同期滿后，雙方仍存在勞動關系的.甲方應與乙方及時補簽或續(xù)訂勞動合同。若甲乙雙方就補簽或續(xù)訂合同問題無法達成一致而繼續(xù)存在勞動關系的，視同合同延續(xù)，期限從到期之日起最長不得多于6個月。視同延續(xù)期限到期時如雙方仍未簽訂新勞動合同，則視同甲乙雙方自愿解除勞動關系。如乙方符合續(xù)訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 訂立無固定期限勞動合同的，出現(xiàn)法定終止條件，本合同終止。
第二十九條 用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付賠償金。
第三十條 乙方違反規(guī)定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：
1.甲方為其支付的培訓費和招收錄用費;
2.對生產，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;
3.違約賠償費
第三十一條 保密協(xié)議
1.甲方固有的和乙方在甲方任職期間創(chuàng)建的經(jīng)營渠道、業(yè)務客戶、經(jīng)濟合同等經(jīng)濟信息或情報和經(jīng)營業(yè)務、管理技術方面的業(yè)績或聘用期間所產生的職務作品，其知識產權，根據(jù)勞資雙方有償服務原則，均權屬于甲方所有的企業(yè)資產和機密。乙方必須遵守保密規(guī)定，不得向外透露;并絕對禁止使用這些商業(yè)秘密為自己或他人謀利，違反本規(guī)定乙方需承擔法律責任并賠償一切經(jīng)濟損失;
2.對甲方的企業(yè)資產和機密，未經(jīng)甲方書面同意，乙方不得以任何理由在本職工作范圍之外以任何形式擅自使用，包括采取以轉讓、授權他人、泄密等形式的非法使用，否則視為乙方違規(guī)。因此給甲方造成的經(jīng)濟和其他方面的損失，甲方享有追究乙方法律責任和要求經(jīng)濟賠償?shù)臋嗬?
3.本合同期內，乙方不得以任何借口在其他企業(yè)兼職;不得為本公司以外的任何單位和個人從事有損本公司利益的活動;不得擅自以甲方名義同第三方訂立合同或進行交易;
4.乙方調離甲方或合同期滿，乙方應把所有的有關商業(yè)秘密的資料移交甲方，同時承擔不向外泄露商業(yè)秘密的義務，并保證在兩年內不從事與甲方商業(yè)秘密有關的工作，并不得在同類競爭企業(yè)任職。或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務。
第三十二條 在保密合同期內，甲方每月支付給乙方 元作為經(jīng)濟補償。乙方違反競爭競業(yè)限制約定的，除賠償因此給甲方帶來的直接經(jīng)濟損失以外，還應當向甲方支付違約金，數(shù)額為甲方己經(jīng)支付給乙方經(jīng)濟補償數(shù)額的兩倍。
第三十三條 因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;不愿調解或調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 第三十四條 本合同末盡事宜，雙方可另協(xié)商解決;與今后國家法律，行政法規(guī)等相抵觸的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
第三十六條 其它約定：
甲方：(蓋章)
XXXXXX公司
公司代表：
日 期：
乙方： 日期：
個人聘請合同范文三
甲方(用人單位)
單位名稱:
單位性質:
單位地址：
法定代表人或委托人:
乙方(受聘人)
姓名: 性別： 民族： 學歷：
出生年月： 身份證號：
家庭地址：
郵政編碼： 戶口所在地：
甲乙雙方依據(jù)《中國科學院知識創(chuàng)新工程試點全面推進階段全員崗位聘任制試行辦法》，達成一致意見，簽訂本合同。
一、崗位名稱
甲方聘任乙方在 崗位工作。
崗位性質與職級
二、合同期限
合同期限：自 年 月 日起;
至 年 月 日止;
其中： 年 月 日
至 年 月 日為試用期。
三、崗位職責
乙方的崗位職責：
四、工作紀律和技術保密要求
1.乙方應嚴格遵守國家的法律法規(guī),遵守甲方制定的各項規(guī)章制度,服從甲方的管理;
2.乙方不得將甲方的技術成果和技術資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后,應將所有實驗記錄本、工作報告及數(shù)據(jù)交所在部門歸檔。
五、勞動保護和工作條件
甲方負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技術、安全生產及各種規(guī)章制度的教育和培訓，并根據(jù)國家規(guī)定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環(huán)境。
六、工作報酬和保險福利待遇
1.甲方按國家和本單位的有關規(guī)定，確定乙方受聘期間的工作報酬及福利待遇。
2.乙方享受國家規(guī)定的職工公休假、婚假、產假、喪假、探親假,假期的待遇按甲方的有關規(guī)定執(zhí)行。
3.甲方按照國家及所在地方政府的有關規(guī)定，為乙方建立基本社會保險(包括養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險)。
七、合同的變更、終止和解除
1.崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應協(xié)商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。
2.有下列情況之一的，聘任合同自行終止：
(1)聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現(xiàn);
(2)乙方退休、死亡;
(3)甲方撤消或解散。
3.有下列情況之一的，甲方可以隨時解除聘任合同：
(1)乙方在試用期內不勝任崗位要求;
(2)乙方嚴重失職、瀆職，給甲方造成嚴重損失;
(3)乙方年度考核不合格;
(4)乙方連續(xù)曠工時間超過15天，或1年內累計曠工時間超過30天;
(5)乙方公派出國或因私出境逾期不歸;
(6)乙方不履行聘任合同。
甲方依據(jù)上述條款解除乙方聘任合同，乙方應在30日內辦妥終止聘任關系手續(xù)。
4.乙方在聘期內被勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責任，聘任合同自行解除。
5.有下列情況之一的，甲方可以解除聘任合同，但應當提前30日以書面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原崗位工作;
(2)乙方不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓后仍不能勝任工作;
(3)聘任合同訂立時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，致使原聘任合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議。
6.甲方提出解除聘任合同，應當由法定代表人或委托人決定并簽署意見。
7.有下列情況之一的，甲方不得終止或者解除聘任合同：
(1)乙方患病或非因工負傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內;
(2)乙方是實行計劃生育的女性，且在孕期、產假和哺乳期間;
(3)乙方因工負傷，治療終結后被確認喪失或部分喪失勞動能力(對部分喪失勞動能力的，如當事人協(xié)商一致，可以終止聘任合同)。
8.有下列情況之一的，乙方可以解除聘任合同，但應當提前30日以書面形式通知甲方：
(1)在試用期內;
(2)經(jīng)國家有關部門確認，工作條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康，甲方又不努力改善條件;
(3)甲方不履行聘任合同，或違反國家有關政策規(guī)定，侵害乙方合法權益;
(4)乙方按國家規(guī)定應征入伍;
(5)經(jīng)甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等專業(yè)學校;
(6)乙方被招聘或選調到國家機關工作。
乙方依據(jù)上述條款要求解除聘任合同，甲方應在接到書面要求之日起30日內給予答復，并對符合規(guī)定的乙方辦理解除聘任合同手續(xù)。
9.乙方在承擔國家重大科研項目和掌握重大科技成果關鍵技術和資料期間，不得單方面解除聘任合同，具體約定如下：
10.乙方在被審查期間或因經(jīng)濟問題未作結案處理之前，不得解除合同。
八、違反和解除合同的責任
1.聘任合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力，任何一方違反合同規(guī)定，都要承擔違約責任，違約的一方要付違約金，違約金數(shù)額由甲、乙方在本合同第十節(jié)約定。造成對方經(jīng)濟損失的，還應按實際損失承擔經(jīng)濟賠償責任。
2.乙方在聘任合同期限內，不符合本合同第七節(jié)第8條的，不得單方解除聘任合同。如未經(jīng)甲方同意，乙方強行要求解除聘任合同，甲方有權采取保護自身權益的措施：
(1)要求賠償因受聘人強行解除聘任合同而造成的損失;
(2)收回所有屬于甲方的財產和技術資料;
(3)乙方由甲方出資培訓的，應向甲方賠償教育培訓費，以不高于培訓后每服務一年遞減20%的標準支付。
3.屬下列情況之一解除聘任合同的，甲方應當根據(jù)乙方在本單位工作年限，發(fā)給一定的經(jīng)濟補償金：
(1)經(jīng)乙方同意，由甲方提前解除聘任合同;
(2)乙方不勝任工作，經(jīng)過培訓仍不勝任工作，由甲方解除聘任合同;
(3)聘任合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議，由甲方解除聘任合同。經(jīng)濟補償金的標準為：在甲方工作時間每滿一年，發(fā)給乙方相當于一個月基本工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。
基本工資計算基數(shù)為乙方解除合同前的職務(技術等級)工資加國家規(guī)定的標準津貼。 乙方在本單位的工作年限以連續(xù)在甲方受聘的時間計算。原固定制職工轉制前的連續(xù)工齡視作乙方的本單位工作年限。
4.因甲方被撤銷或解散而終止聘任合同的，甲方在被撤銷前按乙方在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月基本工資的經(jīng)濟補償金。
九、人事爭議處理
甲、乙方因履行本合同發(fā)生爭議,應當協(xié)商解決;不愿協(xié)商或協(xié)商不成的,可以向本單位人事爭議調解委員會申請調解;任何一方對調解不服的,可以向院(或分院)人事爭議調解指導委員會申請再調解,也可以直接向有關機構申請仲裁,或依法向人民法院起訴。
十、其他
本合同未盡事宜，按國家有關法律和《中國科學院知識創(chuàng)新工程試點全面推進階段全員崗位聘任制試行辦法》的有關規(guī)定辦理。
本合同經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。本合同一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，人事部門備案一份，三份具有同等法律效力。
法定代表人或委托人:(簽字)
技術類、工藝類的培訓確實不好做，原因有二。一是每個行業(yè)、甚至某個企業(yè)特有其窄而深的專業(yè)知識。因其“窄”，故無法形成規(guī)模化、系統(tǒng)化的教育與培訓；因其“深”，故單純的紙筆相授、口口相傳都無法取其真意。二是這類培訓的講師也只能是本企業(yè)的技術佼佼者。他們的職責是技術研發(fā)，培訓只是副業(yè)；TTT等講師認證，他們可能沒時間也沒意愿參加。簡單地說，就是愿不愿意教與怎么教的兩大問題。
南孚電池利用職稱評選解決愿不愿意教的問題。工程技術人員在公司里有技術序列，如技術員、助理工程師、工程師、高級工程師。在職稱聘任期間（一般是3年），必須承擔2名技術員或助理工程師的培養(yǎng)職責，是聘任為工程師的必要條件之一；在職稱聘任期間，必須承擔2名助理工程師或工程師的培養(yǎng)職責，是聘任為高級工程師的必要條件之一。
考核培養(yǎng)效果的方法一方面是詢問被培養(yǎng)人的感受與意見，另一方面是技術考核委員會對被培養(yǎng)人進行技術考核與認定。這個方法在一定程度上激發(fā)了優(yōu)秀技術人員帶徒弟的熱情與意愿，同時為了更好地帶出“高徒”，他們也會主動參加TTT培訓或學習相關培訓方法。
其次是怎么教的問題。技術類培訓除了耳提面命，更重要的是在實驗室里、在設備上親自動手操作。為了讓這類培訓盡量標準化、高效率，我們采用了TWI（Training Within Industry）中的工作指導方法。首先編寫作業(yè)分解書（見圖表1），幫助“師傅”詳細整理培訓的思路，從步驟、要點、要點的理由三部分來編寫，既可以讓培訓標準化，做到培訓一人與培訓多人都是一個模版，又可以讓“徒弟”清晰地知道怎么做和為什么要這么做。
不竭的“創(chuàng)業(yè)基因”
15年前，當身處窘境的馬化騰四處奔波，準備賣掉QQ軟件時，首屆深圳高交會上的一筆風險投資救活了這只小企鵝。如今，騰訊已成為世界上最富有的一只“企鵝”。在深圳，一大批小微企業(yè)通過“騰訊式”企業(yè)孵化器脫胎換骨走向世界?！包c石成金”的神話并沒有過時，直到今天，深圳依然是“冒險家的樂園”。
深圳的致富神話激勵著一代又一代的年輕人，為了更好地成就他們的創(chuàng)業(yè)夢想，2013年3月，深圳開始推行商事登記制度改革，“零門檻”辦公司引來一片掌聲。
韋先生2013年11月在深圳開了一家物流公司。他告訴記者，3年前他就想開一家物流公司，但由于程序太繁瑣一直擱置著，如今注冊便捷了。2013年11月20日，他在深圳市場監(jiān)督管理局福田分局的工商注冊大廳用1天的時間就拿到了公司營業(yè)執(zhí)照。
據(jù)統(tǒng)計，深圳自2013年3月開始推行商事登記制度改革試點以來，截至當年10月底，新登記市場主體27.65萬戶，同比增長130%。
這座城市與生俱來的“創(chuàng)業(yè)基因”，讓很多人都忍不住躍躍欲試。
就是在這樣的“氣場”里，深圳在經(jīng)濟社會發(fā)展領域創(chuàng)下了無數(shù)個“第一”：第一個突破固定用工體制、第一個實行價格改革、第一個實行住房制度改革、第一個實現(xiàn)全民醫(yī)保等等。正是這一次次的公共政策創(chuàng)新和體制機制創(chuàng)新成就了今天的深圳。
改革引領者
深圳的“大部門制”改革，至今仍是研究“深圳新改革”的學者們津津樂道的話題。開始于2009年7月的這次改革，被譽為深圳30年來力度最大、影響最為深遠的一次機構改革。
一次性削減了15個政府工作部門，精簡了三分之一的機構。公務員改革也于2010年在深圳拉開帷幕，目前公務員聘任制在深圳已形成趨勢，深圳4萬多名公務員中聘任制已超過3000名，新進公務員一律實行聘任制。聘任制公務員不再是“鐵飯碗”，采取合同管理，實行職業(yè)年金，養(yǎng)老保險待遇和市場掛鉤。
1986年出生的黃健彬，來自東莞，目前是深圳市交通運輸委的一名行政執(zhí)法類公務員。黃健彬2009年從劍橋大學碩士畢業(yè)，2010年回國參加了深圳的聘任制公務員考試，成為一名公務員。黃健彬按照招聘入職時學歷的劃分，被定為6級執(zhí)法員（本科入職的為7級執(zhí)法員），每個月能領到7000多元薪水，與單位資歷相當?shù)奈沃乒珓諉T收入相同。他工作認真，恪盡職守，嚴于律己，認為公務員只是一份職業(yè)，而不是“官”。
“大部門制”改革和公務員改革進一步激發(fā)了深圳的活力。最新數(shù)據(jù)顯示，2013年前三季度，深圳人均GDP約1.5萬美元，預計全年將突破2萬美元大關。同時，深圳高端產業(yè)持續(xù)發(fā)力，六大戰(zhàn)略性新興產業(yè)增速是GDP增速的1.7倍，戰(zhàn)略性新興產業(yè)增加值達到3664.3億元，占GDP比重超過三分之一，對GDP增長的貢獻率突破50%，成為經(jīng)濟發(fā)展的主引擎。
多元化醫(yī)療改革
為鼓勵多元化社會資本辦醫(yī)，深圳出臺重磅政策：取消新辦醫(yī)療機構與現(xiàn)有醫(yī)療機構距離限制的門檻。業(yè)內人士指出，這個政策對深圳醫(yī)療資源，特別是社會辦醫(yī)療資源的擴容將起到“開閘放水”的作用。
按照深圳過去的規(guī)定，醫(yī)院之間的間距為3000米，2013年5月，市衛(wèi)人委出臺了《深圳市醫(yī)療機構選址指導意見（2013版）》，規(guī)定間距縮短為1000米。也就是說在去年5月以前，您需要住院，跑到居住地附近的甲醫(yī)院，碰上沒床位了，您至少得跑到3公里以外找乙醫(yī)院。而在方圓3公里以內，甲醫(yī)院完全沒有對手。沒對手意味著什么？呵呵，骨子里崇尚競爭的特區(qū)人都懂得。而今，取消距離限制，只要這個地方有醫(yī)療消費市場，嗅覺敏銳的民間資本自會聞風而來。
到時候“地頭蛇”和“外來龍”誰壓得過誰？患者及其家屬說了算，政府部門只需做好監(jiān)管，而醫(yī)療機構之間，可以放手在醫(yī)術、服務和醫(yī)德上一決高下。
目前，雖然從數(shù)字上看深圳社會辦醫(yī)數(shù)量不少，但整體上講規(guī)模小，技術水平偏低，與公立醫(yī)院相比差距較大，難以形成競爭的醫(yī)療市場。取消間距的限制后，無力追求“大而全”的民營醫(yī)療機構可以追求“小而美”，在地域形成自己的特色和品牌，并通過競爭倒逼公辦醫(yī)院提高辦醫(yī)質量。政府不用出錢為公辦醫(yī)院擴大規(guī)模，市民、公民辦醫(yī)療機構政府都得益，一子落下，滿盤皆活。
不過，資本具有逐利性。放開距離限制后，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，市場也大，醫(yī)療資源自然密集；但在醫(yī)療資源缺乏的地區(qū)，政府更應加大扶持，引導辦醫(yī)，填平補齊，以市場化的手段來提升深圳的醫(yī)療水平，更好地滿足市民的就醫(yī)需求。
畢竟，醫(yī)療說到底是一件“事業(yè)”而非一樁“生意”。
改革再出發(fā)
“改革進入深水區(qū)以后，難度越來越大，涉及面越來越廣。如果說當初的改革需要勇氣，那今天的改革更需要智慧。”深圳市委書記王榮說。
2013年10月，深圳獲得聯(lián)合國教科文組織頒發(fā)的“全球全民閱讀典范城市”榮譽稱號。這項榮譽向世人展示了深圳改革的新方向：一座不僅有勇氣，更有內涵的改革之城。
“會讀書的人也會賺錢，會賺錢的人也會讀書”，這座曾被稱為“文化沙漠”的城市，連續(xù)20多年保持人均購書量全國第一。
如今，深圳人讀書早已不是為了“賺錢”?！白屢蛔鞘幸驗闊釔圩x書而受人尊重”，這是改革先鋒深圳特區(qū)的新目標。發(fā)端于2000年的“深圳讀書月”，如今已連續(xù)舉辦14屆，參與群眾近千萬人次。深圳如今擁有公共圖書館639家，率先實現(xiàn)每1.5萬人擁有一個社區(qū)圖書館的目標。
人才資源是企業(yè)第一資源，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關鍵是必須有優(yōu)秀的人才隊伍。專家人才是企業(yè)人才資源的核心，對于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展至關重要。基于此，多年來遼寧省電力有限公司（以下簡稱公司）對專家人才隊伍的選拔與培養(yǎng)高度重視，不斷建設專家人才管理體制機制，在專家人才培養(yǎng)、選拔、考核、激勵等方面取得了長足進步。
科學設置專家人才發(fā)展通道
公司專家隊伍包括專業(yè)管理、工程技術和生產技能三個方面優(yōu)秀人才。實行分級管理，設置國家及省部級、國家電網(wǎng)公司級、公司級、地市公司級四個級別。公司級專家設置首席、一級和二級專家。公司人才隊伍構成金字塔式結構，形成明晰的各類各層次優(yōu)秀人才逐級發(fā)展的通道。
為特別強調優(yōu)秀專家人才的突出地位和作用，暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵廣大專業(yè)技術人員走專家成才的道路，從而實現(xiàn)人生價值，特在重點成熟專業(yè)試行首席專家制。首席專家本著寧缺毋濫的原則，必須是各專業(yè)領域的出類拔萃者，得到最廣泛的認可，以增強其權威性。
形成能上能下的動態(tài)管理機制
采取聘任制
公司專家隊伍采取聘任制，每屆任期三年，屆滿自動解聘，重新組織評審聘任工作。專家聘任制有效避免專家任職終身制，保證專家隊伍動態(tài)更新，保持專家隊伍創(chuàng)新活力。
形成逐級發(fā)展機制
專家在其相鄰的下級專家中產生，原則上不允許跨級別發(fā)展。專家原則上需屆滿后才能申報上一級專家。如專家任期滿兩年且兩年的考核業(yè)績均為優(yōu)秀，可申報上一級專家；專家任期滿兩年且兩年的考核結果均為優(yōu)秀，同時獲得公司科技創(chuàng)新特等獎或更高級別獎項，可跨一個級別申報專家。
建立動態(tài)晉升和推出機制
依據(jù)年度及屆滿考核結果動態(tài)調整專家隊伍，形成能上能下的專家隊伍管理格局。
年度考核“不稱職”，取消專家稱號；連續(xù)兩年考核為“稱職”，首席、一級專家自動降級，二級專家取消專家稱號；根據(jù)年度考核專業(yè)排名，并經(jīng)考核委員會評議，動態(tài)調整首席、一級、二級專家隊伍，形成優(yōu)勝劣汰機制。
優(yōu)秀專家優(yōu)先獲得發(fā)展機會。屆滿考核為“優(yōu)秀”，直接聘任同級專家，并優(yōu)先獲得晉升機會；屆滿考核為“良好”，直接聘任同級專家；國網(wǎng)公司級專家、公司一級專家連續(xù)兩屆屆滿考核結果為優(yōu)秀的，同時聘期內有特別突出的創(chuàng)新業(yè)績，經(jīng)公司研究批準后授予公司終身專家榮譽稱號。
強化績效考核，激發(fā)專家創(chuàng)新積極性
引進目標管理考核方式，注重考查專家能力和業(yè)績。根據(jù)專家本人特點和公司發(fā)展需要科學設置專家年度目標，使專家業(yè)績與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合。
科學設置考核項目
主要考核履職能力、創(chuàng)新工作、學術研究、人才培養(yǎng)、項目獲獎等方面內容。
履職能力：考查專家崗位職責范圍內工作完成情況。
創(chuàng)新工作：對專業(yè)管理專家，考查專家承擔復雜管理問題和重要管理課題研究，提出合理化建議和解決方案，以及取得的管理效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)和公司系統(tǒng)重要管理規(guī)章制度、發(fā)展規(guī)劃及計劃等情況；對工程技術專家，考查專家承擔重要科技項目研究、技術創(chuàng)新、技術攻關、技術改造和科技成果推廣應用，以及取得的經(jīng)濟效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)及公司系統(tǒng)重要技術規(guī)程、規(guī)定、標準和規(guī)章制度等情況；對生產技能專家，考查專家進行工藝革新和推廣應用新成果，解決生產運行、設備安裝、調試、檢修等工作中的安全隱患、事故及異常處理、重大技術工藝難題，以及取得的經(jīng)濟效益等情況。
學術研究：考查專家在專業(yè)領域發(fā)表學術論文、著作，以及編寫培訓教材等情況。
人才培養(yǎng)：考查專家擔任兼職培訓師或指導教師的授課學時和授課效果，以及承擔本專業(yè)人才業(yè)務指導情況。
項目獲獎：考查專家在工作領域開展專業(yè)課題研究獲得的成果情況。
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專家所在單位至少每季度與專家溝通一次，并做好溝通記錄，填寫日常溝通記錄表。各單位根據(jù)溝通情況，及時協(xié)調解決專家遇到的困難和問題。各單位每季度末將溝通記錄表上報公司人力資源部。
重點做好年度考核工作
按照目標管理方式考核。年初由專家本人提出年度目標計劃書，包括履職情況（即日常工作情況）、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新項目、學術研究四個方面。
確定考核內容。人才培養(yǎng)方面由所在單位審核后，報公司人力資源部，根據(jù)公司人才培養(yǎng)任務予以修正后確認。履職情況和學術研究方面由所在單位審核確定。
公司一級及以上專家創(chuàng)新項目由公司統(tǒng)籌管理，根據(jù)公司發(fā)展需要結合專家本人提出的年度目標計劃確定。公司二級專家的創(chuàng)新項目由所在單位審核，根據(jù)所在單位創(chuàng)新需要予以修正。
考核程序為：專家年底前填寫年度目標任務考核表，并根據(jù)評分標準完成自我評價；公司召開專家考核會議，根據(jù)評分標準完成對專家的業(yè)績評價；專家自評分數(shù)與考核分數(shù)按3∶7比例加權求和，確定專家年度考核最終分數(shù)。年度考核得分90分及以上為優(yōu)秀；80分至90分（不含90分）為良好；60分至80分（不含80分）為稱職；60分以下為不稱職。
在考核年度內，如果專家參加公司重要創(chuàng)新項目并發(fā)揮了突出作用，獲得公司級科技創(chuàng)新特等獎及以上級別獎項，或發(fā)明了有重要價值的國家專利，為公司創(chuàng)造了可觀的安全或經(jīng)濟效益，經(jīng)專家考核會議評審認可，可以直接評為年度優(yōu)秀。
豐富激勵方式，增強優(yōu)秀人才隊伍吸引力
加強薪酬激勵。大幅提高優(yōu)秀人才的津貼收入，達到與公司相應管理者相當?shù)乃剑まD公司專業(yè)技術和技能崗位留不住優(yōu)秀人才的局面。首席專家薪酬待遇達到公司本部副主任或各單位所屬二級單位正職薪酬水平，一級專家津貼每年3萬元，二級專家津貼每年2萬元。
豐富激勵手段。注重對優(yōu)秀人才的人文關懷，提高優(yōu)秀人才在企業(yè)的地位，形成“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境。專家并享受以下待遇：
每兩年參加公司組織的健康療養(yǎng)一次，每年身體檢查一次。
安排年度走訪慰問。年度考核優(yōu)秀的一級及以上專家公司負責安排年度走訪慰問，二級專家各單位負責安排年度走訪慰問。
公司首席及以上級別專家優(yōu)先當選公司職代會職工代表，二級及以上專家優(yōu)先當選各單位職代會職工代表。
在特殊工種崗位工作的公司級生產技能專家滿一屆，且屆滿考核結果為良好及以上，在健康狀況允許的條件下，退休年齡延至普通工種崗位規(guī)定的正常退休年齡。
完善使用機制，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才作用
建立專家咨詢機制。公司專家優(yōu)先當選公司或各單位職代會職工代表，形成專家咨詢機制。充分發(fā)揮專家才智，聽取專家人才對公司管理及電網(wǎng)發(fā)展的意見和建議。
形成頭籌使用機制。針對堅強智能電網(wǎng)建設、信息化建設等重點工作統(tǒng)籌安排專家科研項目，形成跨部門、跨單位使用人才機制，充分發(fā)揮專家整體效能。加強對各單位發(fā)揮人才作用的考核，為優(yōu)秀人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境。
確保專家行使權利。為了充分發(fā)揮專家作用，規(guī)定專家享有如下權利：
根據(jù)公司或本單位發(fā)展需要，提出科技項目立項建議；
對公司或本單位管理（技術）工作，提出改進建議或方案；
參與公司或本單位管理（技術）研究及公關活動，參與重要工程項目；
參與公司或更高層面的學術交流；
優(yōu)先獲得科研或考察經(jīng)費支持；
優(yōu)先獲得到院校學習機會，優(yōu)先獲得出國考察、到外省、市調研機會；
首席專家有權直接向公司提出管理或技術方面的意見或建議。
擴大專家人才隊伍規(guī)模
公司“十一五”期間，實施“555”和“123”人才工程，“555”即培養(yǎng)選拔50名公司級專業(yè)管理專家、50名公司級工程技術專家、50名公司級技術能手，“123”即培養(yǎng)選拔100名所屬單位級經(jīng)營管理帶頭人，200名所屬單位級工程技術帶頭人，300名所屬單位級技術能手。這一專家人才隊伍規(guī)模符合當時發(fā)展的需要。
“十二五”期間，由于公司快速發(fā)展，“555”和“123”的規(guī)模已經(jīng)不能適應新的形勢。按照新《辦法》，“十二五”期間公司優(yōu)秀人才隊伍建設實施“631”人才工程，即培養(yǎng)選拔60名國網(wǎng)公司以上級別專家60名，公司級專家300名，地市公司級專家1000名。公司員工走專家成才道路的發(fā)展空間明顯拓展。
建設專家工作室，為高端人才發(fā)揮作用創(chuàng)建優(yōu)越環(huán)境
建設專家工作室，主要目的就是為公司高端人才構建最優(yōu)越的創(chuàng)新環(huán)境，充分激發(fā)高端人才的創(chuàng)新潛力，凝聚和培養(yǎng)技術水平領先、創(chuàng)新能力突出的專業(yè)領軍人才隊伍，有效提升公司自主創(chuàng)新能力。公司目前已經(jīng)完成了姜廣敏工作室建設，該工作室是公司建設的第一個專家工作室，標志著公司在人才工作和創(chuàng)新理念上的一大進步。公司在2012年將開展專家工作室評審工作，建設一批高水平的專家工作室，公司高端人才作用將得到充分發(fā)揮。
建立專家論壇機制，促進學術交流和創(chuàng)新成果推廣
根據(jù)中國證監(jiān)會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規(guī)定，現(xiàn)將本人履行獨立董事職責情況報告如下，請予評議。
（一）履行獨立董事職責總體情況
本人能積極出席公司董事會和股東大會歷次會議，認真審議董事會和股東大會各項議案，對相關事項發(fā)表獨立意見，積極維護公司及公司股東尤其是社會公眾股股東的利益，勤勉盡責地履行了獨立董事職責，較好地發(fā)揮了獨立董事的作用。
（二）出席會議情況及投票情況：
1、出席會議情況：公司共召開董事會會議8次（含臨時會議2次）和股東大會2次，本人均能親自出席會議。
2、投票表決情況：本著對公司和全體股東負責的態(tài)度，能夠主動關注與了解公司的生產經(jīng)營情況和財務狀況，認真審閱提交董事會審議的各項議案及年度報告、半年度報告、季度報告等，積極參與討論并發(fā)表個人意見。投票表決中，除對利潤分配方案持保留意見外，對其他各項議案均投了贊成票。在日常履職中，能認真履行作為獨立董事應當承擔的職責，為公司的發(fā)展和規(guī)范運作提出建議，為董事會作出正確決策起到了積極的作用。
發(fā)表獨立意見情況根據(jù)中國證監(jiān)會《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》和公司《獨立董事工作制度》等規(guī)定，在本年度召開的董事會上本人發(fā)表的獨立意見如下：
1、在月日召開的五屆十七次董事會上，本人與其他三位獨立董事一起對提交本次會議審議的相關議案及年度報告等進行了審查，發(fā)表了如下獨立意見：
（1）關于辭去公司獨立董事及辭去公司董事的議案。以上三人均向公司董事會提交了書面辭呈，其辭職理由充分，符合有關規(guī)定。
（2）關于提名為公司獨立董事候選人的議案。經(jīng)核查其個人履歷等相關資料，未發(fā)現(xiàn)有《公司法》第一百四十七條所規(guī)定的情況，以及被中國證券監(jiān)督管理委員會確定為市場禁入者，并且禁入尚未解除的現(xiàn)象。其教育背景、工作經(jīng)歷及身體狀況均能勝任所聘任的職責要求。
（3）關于聘任為公司副總經(jīng)理的議案。經(jīng)核查認為，提名方式、任職資格、聘任程序均符合有關規(guī)定，其教育背景、工作經(jīng)歷及身體狀況均能勝任所聘任的職責要求。
（4）關于對參與土地競拍等事項授權經(jīng)營班子權限的議案。公司董事會對經(jīng)營班子的授權，考慮了公司的實際情況，有利于提高決策效率，授權權限符合公司《章程》的有關規(guī)定。
（5）關于調整期初資產負債表相關項目及其金額的議案。公司按照新的會計準則，對期初資產負債表相關項目及其金額進行調整，符合有關規(guī)定。
（6）關于公司對外擔保情況的獨立意見：報告期內，沒有發(fā)現(xiàn)公司有違規(guī)擔保事項的發(fā)生。公司為商品房承購人向銀行提供抵押貸款擔保，我們認為，該擔保事項系公司為購買本公司商品房的業(yè)主所提供的擔保，屬于行業(yè)內普遍現(xiàn)象。公司已制定了嚴格的對外擔保審批權限和程序，能有效防范對外擔保風險。
（7）關于對公司內部控制自我評價的意見：我們認為，公司認真開展加強公司治理專項活動，以證監(jiān)局對公司治理現(xiàn)場檢查為契機，公司修訂了《內部控制制度》等相關制度，目前公司內部控制制度已基本建立，形成了以公司環(huán)境控制、業(yè)務控制、會計系統(tǒng)控制、電子信息系統(tǒng)控制、信息傳遞控制、內部審計控制制度為基礎的公司內部控制體系。該內部控制體系覆蓋了公司運營的各個層面和環(huán)節(jié)，能夠適應公司經(jīng)營管理的需要，對編制真實、公允的財務報表提供制度上的保證，有效控制公司各項業(yè)務的開展，保證公司對子公司實施監(jiān)管，對關聯(lián)交易、對外擔保、募集資金、重大投資、信息披露等重要業(yè)務與事項有效控制，從而保證公司經(jīng)營管理的正常進行，為貫徹執(zhí)行國家有關法律法規(guī)以及公司內部各項制度提供保證。公司內部控制自我評價符合公司內部控制的實際情況。
2、在月日召開的五屆二十次董事會上，本人與其他三位獨立董事一起，對公司關聯(lián)方資金占用和對外擔保事項向公司相關人員進行了核查和核實，發(fā)表了如下說明和獨立意見：
（1）公司能夠遵守相關法律法規(guī)的規(guī)定，報告期內不存在控股股東及關聯(lián)方占用公司資金的情況，也不存在公司為控股股東及其關聯(lián)方提供擔保的情況。
